UNIVERSIDAD DE LOS ANDES

FACULTAD DE MEDICINA
ESCUELA DE ENFERMERA
PROGRAMA DE PROFESIONALIZACIN
EXTENSIN VALERA

ACOSO LABORAL EN EL PERSONAL DE ENFERMERA SERVICIO DE

NEONATIOLOGIA HOSPITALDR. MANUEL NORIEGA TRIGO.
OCTUBRE 2014-MARZO 2015

Autoras:
Mendoza, Johana
Morn, Elida
Quintero, Mary Jetsy
Tutor:
Dr. Al Tern

Valera, marzo de 2015

DEDICATORIA
Para nosotros es importante dedicar este trabajo primeramente a Dios,
por su amor hacia nosotras, por ayudarnos a terminar esta investigacin.
A nuestros padres, quienes son nuestra inspiracin y por estar con
nosotras en las buenas y malas.
A nuestros hijos,que son la alegra de nuestra vida y si ellos no
hubiramos podido terminar.
A nuestros esposos por apoyarnos en todo y a todos nuestros familiares
que de una u otra manera nos han ayudado.

Las autoras.

ii

AGRADECIMIENTO
A la Universidad de Los Andes, por abrirnos las puertas y pertenecer a
la familia universitaria
A Nuestro Tutor Dr. Al Tern, quien con su paciencia y esmero nos gui
para poder culminar este trabajo.
Al personal de enfermera del servicio de Neonatologa, por su valiosa
participacin en la recoleccin de la informacin.
A todas aquellas personas que de una u otra manera colaboraron con
esta investigacin.

A todos mil gracias

iii

NDICE GENERAL

Dedicatoria....
Agradecimiento.
ndice general.......
ndice de tablas....
RESUMEN.....

Pg.
ii
iii
iv
vi
vii

INTRODUCCIN..

CAPTULO I. EL PROBLEMA DE INVESTIGACION

1.1 Planteamiento del Problema.......
1.2 Objetivos de la Investigacin......
1.2.1 Objetivo General......................................................................
1.2.2 Objetivos Especficos..............................................................
1.3 Justificacin de la investigacin..
1.4 Consideraciones ticas...
CAPTULO II. MARCO TERICO
2.1 Antecedentes de la Investigacin.............................................
2.2 Bases Tericas.....

3
7
7
7
8
9
10
14

CAPTULO III. MARCO METODOLGICO

3.1 Tipo y Diseo de la Investigacin..
3.2 Poblacin/Muestral.......
3.3 Variable y su Operacionalizacin....
3.3.1 Operacionalizacin de la Variable
3.4 Instrumento....
3.4.1 Validez.....
3.5 Procedimiento para la Recoleccin de Datos..
3.6 Plan de Tabulacin y Anlisis Estadstico de los Resultados.
CAPITULO IV. PRESENTACION DE DATOS Y ANALISIS DE LOS
RESULTADOS
4.1 Presentacin de Datos y Anlisis de los Resultados..
CAPITULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1.- Conclusiones..
5.2.- Recomendaciones...........................................................................

iv

40
42
43
44
45
45
45
46

47
59
60

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.......................................................

61

ANEXOS

66

NDICE DE TABLAS
FUE EL UNICO GRUPO QUE NO ENTENDIO LO EXPLICADO CON
RESPECTO A QUE ERA UN ANALISIS POR DIMENSIONES Y SI SON
DOS DIMENSIONES PUES SON DOS (02) TABLAS. YA SE LAS
ELABORE:
ARREGLAR: ESTE INDICE

Pg.
TABLA 1
TABLA 2
1. Caracterizacin de laVictima del acoso laboral.

47

2. Caracterizacin del acosador del Acoso Laboral.

49

3. Caracterizacin de la Organizacin del Acoso Laboral.

51

4. Trastornos orgnicos del acoso laboral.

5. Consecuencias Psquicas o emocionales del Acoso Laboral.
6. Consecuencias sociales del Acoso Laboral

54
56
58

UNIVERSIDAD DE LOS ANDES

FACULTAD DE MEDICINA
ESCUELA DE ENFERMERA
PROGRAMA DE PROFESIONALIZACIN
ACOSO LABORAL EN EL PERSONAL DE ENFERMERA SERVICIO DE
NEONATOLOGIA HOSPITAL DR. MANUEL NORIEGA TRIGO.
PERIODO OCTUBRE 2014-MARZO 2015
Autoras:
Mendoza, Johana
Morn, Elida
vi

Quintero, Mary Jetsy

Tutor:
Dr.Al Tern
Fecha: marzo de 2015
RESUMEN
El objetivo de la presente investigacin fue Determinar el Acoso Laboral en
el Personal de Enfermera del Hospital Dr. Manuel Noriega Trigo en el
Servicio de Neonatologa en el lapso octubre 2014-marzo 2015. El tipo de
investigacin fue descriptivo, con un diseo no experimental, transversal, de
campo. La poblacin estuvo constituida por 20 enfermeras(os) que laboran
en el servicio de Neonatologa de la institucin antes mencionada. Se utiliz
un instrumento con 18 tems, tipo escala de Likert, diseada por el Dr. Ali
Tern y su validez fue mediante el juicio de expertos de la Universidad de
Los Andes. Los resultados ms resaltantes fueron: Al caracterizar a la
vctima como actor del acoso laboral, se conoci que la empata (55.9%), la
dependencia afectiva (45%) y la extraordinaria capacidad de trabajo (50%)
fueron factores asociados al acoso laboral; en cuanto al acosador la envidia
y la necesidad de reconocimiento no fueron asociadas al acoso laboral al
igual que la caracterizacin de la organizacin: La categora nunca obtuvo el
porcentaje significativamente mayor, representado en los Subindicadores:
mltiples jerarquas (50%), organizacin del trabajo (55%), indefinicin de
funciones (55%) estilo de direccin (60% %) y tipo de contratacin (55%),
por lo cual no se consideraron factores de acoso laboral. Con relacin a las
consecuencias del acoso laboral, se concluye que tan slo los trastornos
sociales, tales como aislamiento, evitacin y retraimiento, fueron
considerados por el personal de enfermera como consecuencias del acoso
laboral.(50%). En conclusin se logr determinar que el acoso laboral est
presente en el personal de enfermera que labora en el servicio de
Neonatologa del mencionado hospital.
Palabras Claves: Acoso LaboralPersonal de EnfermeraHospital

vii

INTRODUCCIN
El acoso laboral es una situacin desagradable para la persona que lo
padece dentro de su puesto de trabajo. En el mundo, las personas pasan la
mayor parte de su tiempo en la organizacin, en un centro de trabajo que
constituye su hbitat laboral, caracterizndose dicho entorno, por sus
condiciones fsicas y materiales, as como por sus factores psicolgicos,
sociales, entre otros; en consecuencia, es necesario garantizar un lugar de
trabajo donde no haya riesgos innecesarios, ni condiciones ambientales que
puedan daar la salud fsica y mental de los trabajadores, y donde la
prevencin est siempre presente.
Dentro de las situaciones de acoso laboral se mencionan: los actos de
agresin fsica, independientemente de sus consecuencias; Las expresiones
injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizacin de palabras soeces o
con alusin a la raza, el gnero, el origen familiar o nacional, la preferencia
poltica o el estatus social; los comentarios hostiles y humillantes de
descalificacin profesional expresados en presencia de los compaeros de
trabajo; entre otras.
Asimismo, se identifican: las injustificadas amenazas de despido
expresadas en presencia de los compaeros de trabajo; las mltiples
denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos
disciplinarios; la descalificacin humillante y en presencia de los compaeros
de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; las burlas sobre la
apariencia fsica o la forma de vestir, formuladas en pblico.
De igual forma, la alusin pblica a hechos pertenecientes a la intimidad
de la persona; la imposicin de deberes ostensiblemente extraos a las
obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre
el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de
trabajo o de la labor contratada sin ningn fundamento objetivo referente a la
necesidad

tcnica de la institucin; el envo de annimos, llamadas

telefnicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o

intimidatorio o el sometimiento a una situacin de aislamiento social.
En ese sentido, se presenta la investigacin en el servicio de
Neonatologa del hospital Dr. Manuel Noriega Trigo con el objetivo de
determinar el acoso laboral en el personal de enfermera y para dar
respuesta a estos objetivos del estudio, se dividi este en cinco captulos, los
cuales se describen a continuacin:
Captulo I. El Problema de investigacin, describe el planteamiento del
problema, los objetivos de la investigacin: general y especficos, la
justificacin y las consideraciones ticas.
El Captulo II. Marco Terico, hace referencia a los antecedentes que
tienen relacin con la investigacin, las bases tericas y las bases legales
El Captulo III. Marco Metodolgico, donde se expone el tipo y diseo de
la

investigacin,

operacionalizacin,

poblacin

muestral,

instrumento,

validez,

Sistema
el

de

variable

procedimiento

y
para

su
la

recoleccin de datos y el plan de tabulacin y el anlisis estadstico de los

resultados.
El Captulo IV Presentacin de datos y anlisis de los resultados de la
investigacin.
El

Captulo

V. presenta

las

conclusiones

recomendaciones.

Finalmente, se incluyen las referencias bibliogrficas y los anexos.

CAPTULO I
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1.1.

Planteamiento del Problema

El acoso laboral ha adquirido una enorme importancia en los ltimos

aos, y en la actualidad es una preocupacin prioritaria tanto en los pases

industrializados como en los pases en desarrollo, ya que permea contextos
laborales y grupos profesionales, afecta la dignidad de las personas, es una
fuente de desigualdad, estigmatizacin y conflicto. Al mismo tiempo, aparece
como una amenaza grave, y a veces letal, contra la eficiencia y el xito de
las organizaciones.
A escala mundial segn el ltimo informe elaborado por la Fundacin
Europea(2014) para la mejora de las condiciones de Trabajo, estimaba que
aproximadamente 800.000 mil personas en Espaa padecen actualmente
acoso psicolgico en el trabajo.Las vctimas suelen ser personas que tienen
mayor probabilidad de ser envidiadas por sus caractersticas personales,
sociales o familiares como por ejemplo su xito social, su buena fama,
inteligencia o incluso apariencia fsica.
De igual forma, afirma que los acosadores son en la mayora de los
casos superiores o jefes y el motivo principal es encubrir la propia
mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan
hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la
atencin o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las
vctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. En otras
ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para stos el
conocimiento por parte de la vctima de situaciones irregulares, ilegales o de
fraudes.
Por su parte, el personal de enfermera segn Piuel (2009), existen
estudios que indican que los trabajadores del sector salud como enfermera
(13 %), son los que sufren mayor acoso laboral y este personal indicaalgunas

de las formas en las que se manifiesta el mobbing: sobrecargan de trabajo a

la vctima, le hacen el vaco y la ignoran, la presionan, la menosprecian
personal y profesionalmente, la critican y reprochan por sus decisiones,
controlan su trabajo para intentar pillarla en algn error, la humillan en
pblico o le obligan a realizar trabajos contrarios a sus principios.
Asimismo, este mismo autor, afirma que slo el 1% de los enfermeros
que padecen en ese pas acoso laboral acaban presentando una denuncia
en el juzgado. Entre ellos, la mitad de los casos se resuelven con un acuerdo
entre las partes y en los que llega a haber sentencia, la mitad son contrarias
a la vctima: Incluso si la sentencia es favorable la victoria es prrica, porque
debe volver a su puesto de trabajo con los mismos compaeros que,
normalmente, no lo acogen bien y hay mayor riesgo de padecer remobbing,
un acoso ms sutil y ms duro.
En vista de esto, la presidenta del Colegio de Enfermera de Gipuzkoa
en Espaa, reclam la implantacin de un protocolo para poder prevenir el
acoso laboral, que muchas veces pasa desapercibido y que, sin embargo,
entre los profesionales sanitarios, y ah, el de las enfermeras es el colectivo
ms numeroso, ya que presenta una de las tasas ms altas, del 13 % siendo
la media es del 9%.
En Latinoamrica, sucede exactamente lo mismo, segn Guevara
(2011), la violencia laboral constituye un hecho social generalizado, pero es
un fenmeno no visualizado en todos los pases, a pesar de ser un factor de
riesgo en las relaciones de empleo y actuar en consecuencia sobre otras
relaciones interpersonales. Se observa resistencia al reconocimiento, porque
es una violencia en relaciones donde estn presentes los entes pblicos o
personas jurdicas y no interpersonales, donde quien tiene la obligacin de
proteger es quien ocasiona el dao, pero sin base cientfica es imposible
estudiar el fenmeno.
De igual forma, Lpez, Carrin, Abell y Molina (2010), afirman que en
Cuba el 12,5 %), de los enfermeros presentan un nivel medio en situaciones

de conflicto, violencia y acoso psicolgico, adems de darse a nivel vertical,

horizontal o subordinados, tambin las suelen producir otras personas ajenas
a la empresa u organizacin, como los familiares de enfermos, los propios
pacientes e indigentes que utilizan los servicios sanitarios.
En ese mismo orden y direccin, Daz (2011), afirma que Mxico se ha
quedado rezagada en el tema del acoso laboral en comparacin con otros
pases de Amrica Latina como Brasil, Colombia, Argentina, Ecuador, Bolivia
y Uruguay, entre otros pases latinoamericanos, los cuales cuentan con leyes
especficas para prevenir y sancionar el acoso en el trabajo. Los trabajadores
en Mxico, en tanto, se defienden de este tipo de atropellos tan solo a partir
de los derechos consagrados en la Constitucin Poltica, la Ley Federal del
Trabajo o la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de
Violencia (en su caso), explicaron laboralistas.
Por su parte, Venezuela no escapa de esta problemtica, el personal de
enfermera tambin es vctima de acoso laboral tanto por los mismos
miembros del equipo de salud, supervisores, como por parte de los usuarios
y familiares. Las agresiones sufridas por estos trabajadores tales como
maltrato verbal o gritos por parte de las jefes de enfermera, falta de
reconocimientos, entre otros, que entran dentro de un amplio abanico de
riesgos que afectan tanto desde el punto de vista psicolgico como orgnico
al personal que conducen a un desgaste profesional.
En cuanto a este aspecto, Verratti (2008), refiere que en Barquisimeto,
estado Lara, la enfermera presenta mayor acoso laboralrelacionado con el
gnero que el hombre y dentro de los tipos de acoso, el psicolgico donde no
se les brinda reconocimiento por su trabajo, malos gestos y disgustos por
parte de los superiores, siendo este el que tuvo mayor prevalencia en ellas,
considerando que esta situacin repercute significativamente en su familia y
en la sociedad donde se desenvuelven. Esta situacin es preocupante ya
que existe un incremento en la violencia de gnero dentro de las
organizaciones de salud dentro del pas.

Tomando en cuenta lo planteado, hay que considerar que la violencia

psicolgica en el trabajo est siendo un problema serio ya que las palabras,
los gestos, los malintencionados, los actos brucos, rumores, humillaciones, la
envidia atentan contra el personal de enfermera, contra su dignidad, su
integridad fsica, psicolgica, degradndola y alterando su autoestima por lo
que forman parte del maltrato llamado acoso laboral.
De igual forma, Boscn, Gutirrez y Morales (2013), afirman segn un
estudio realizado en el personal de enfermeradel hospital Universitario de
Maracaibo, que existe una fuerte percepcin de este personal acerca de
acoso laboral, el 17%, se percibe en acoso moral, un 53%, en acoso
psicolgico a travs de tecnologas de la comunicacin (pin, Facebook, otros)
y el 17% se percibe en acoso sexual por parte de mdicos, compaeros y
familiares de los pacientes.
Lo anteriormente planteado conllev a plantearse la investigacin en el
servicio de Neonatologa del Hospital Dr. Manuel Noriega Trigo ubicado en el
Municipio San Francisco del estado Zulia, donde se ha evidenciado quejas
verbales del mismo personal que se perciben en acoso laboral por parte de
la coordinadora y de algunos mdicos quienes adems de ofrecerles malos
tratos, reciben gritos.
De igual forma, el personal de dicha unidad percibe el acoso por parte
de la coordinadora, ya que son supervisadas cada cinco minutos el trabajo
que realizan y expresando alguna objecin con relacin al procedimiento que
realizan. Asimismo, consideran que existe falta de empata entre ellos y la
coordinadora por lo que consideran que adopta un estilo de direccin no
adecuado.
Por otro lado, se evidencia mala organizacin del trabajo ya que no
existe una planificacin diaria, semanal o mensual de la distribucin del
trabajo, sino que al momento de recibir la guardia la coordinadora decide
donde ubicar el personal y esto trae como consecuencia prdida de tiempo
para la preparacin de los neonatos, as como prdida de tiempo para la

bsqueda del material a utilizar y sobrecarga de trabajo y desorientacin de

la rutina de trabajo diaria.
Es importante mencionar que el acoso laboral en el personal de
enfermera trae como consecuencia trastornos orgnicos sobre todo de tipo
cardiovascular

gastrointestinal,

trastornos

psicolgicos

como

la

desmotivacin, trastornos sociales como el ausentismo, aislamiento y malas

relaciones interpersonales. Todo lo planteado conllev a plantearse la
siguiente interrogante:
Cmo es el acoso laboral en el personal de enfermera que labora en
el servicio de neonatologa del hospital Dr. Manuel Noriega Trigo, para el
lapso de octubre 2014-marzo 2015?.
1.2. Objetivos de la investigacin
Objetivo General
Determinar el Acoso Laboral en el Personal de Enfermera del Hospital
Dr. Manuel Noriega Trigo en el Servicio de Neonatologa en el lapso octubre
2014-marzo 2015
Objetivos Especficos
Caracterizar los actores del Acoso Laboral
Analizar las Consecuencias del Acoso Laboral
1.3. Justificacin de la Investigacin
Los hospitales tanto pblicos como privados constituyen grandes
fuentes de acoso laboral para el personal de enfermera por parte de sus
superiores. Hacausado un gran impacto negativo en la vida profesional y
personal de quienes la sufren, trayendo consigo consecuencias tanto
psicolgicas como fsicas, pudiendo derivar en casos ms graves como
estrs e incluso depresin a medio y largo plazo.

Esta investigacin, se justifica por la relevancia social, y aportes

tericos, prcticos y metodolgicos que se derivan del estudio para el
beneficio del personal de enfermera que laboran en el servicio de
Neonatologa del Hospital Dr. Manuel Noriega Trigo. Al respecto, Hurtado, de
B. (2006), expresa que toda investigacin debe ir bien sustentada por
aportes tericos, prcticos, metodolgicos y sociales para que sean vlidos
los resultados que se derivan del estudio (p.82).
En cuanto a la relevancia social, este trabajo se justifica puesto que al
estudiar el personal de enfermera como encargado de ofrecer atencin a los
usuarios dentro de las instituciones de salud y al estar bajo acoso laboral
esta atencin podra no ser de calidad, lo que significa que este problema
puede repercutir de forma negativa en dicha atencin. Socialmente el acoso
laboral es visto como un fenmeno que afecta la calidad de vida personal,
familiar, profesional de toda persona que lo padece.
Desde el punto de vista terico, se considera importante porque se
ampliar la informacin con relacin al acoso laboral a travs de la revisin y
consulta de material bibliogrfico, lo que incrementar el nivel de
conocimiento. Este arqueo bibliogrfico permitir sustentar las bases tericas
de la investigacin.
Con respecto, a la justificacin prctica la investigacin permitir
determinar el acoso laboral presente en el personal de enfermera que labora
en el servicio de Neonatologa del mencionado hospital, asimismo, este
material permitir tomar medidas preventivas sobre las situaciones de acoso
laboral que se le pudiesen presentar a los enfermeros en su puesto de
trabajo.
Con relacin, a la perspectiva metodolgica se justifica porque se
disear un instrumento de recoleccin de informacin que permitir realizar
recomendaciones segn los resultados obtenidos. Asimismo, servir como
antecedente a futuros estudiantes que investiguen sobre el mismo tema.

1.4. Consideraciones ticas

Enfermera, es una disciplina orientada al cuidado del individuo, y
cuidado significa tomar en cuenta los principios ticos como fundamento de
la prctica diaria de dicho cuidado, pero en ocasiones por alguna
circunstancia son irrespetados o incumplidos por ste. La tica est inmersa
en todas las situaciones que se presentan en la vida, en el caso de las
investigaciones, se debe hacer uso de los principios ticos para darle valor y
el respeto que se merecen las personas que participarn en la investigacin.
Dentro de los principios ticos que se aplicarn est el consentimiento
informado, el anonimato y la confidencialidad.
Al hablar del consentimiento informado, todas las personas que
participaran en el estudio recibirn informacin oportuna sobre los objetivos y
tendrn el derecho de decidir si quieren o no participar, asimismo, se les
respetar su decisin de participacin en el estudio. En cuanto al anonimato,
las personas que participen en la investigacin no les pedirn que firmen ni
que coloquen su nombre. El instrumento de recoleccin no requiere de firma
de los participantes.
Con respecto a la confidencialidad, los datos que se recolecten del
instrumento slo sern utilizados con fines acadmicos y para la
investigacin, los resultados y las recomendaciones sern dadas a conocer
al personal de enfermera y autoridades de la unidad de neonatologa.
Al respecto, en el artculo 43 de la Ley del Ejercicio Profesional de la
Enfermera (2005), en los que se refiere a la confidencialidad; el derecho a la
intimidad; el secreto profesional, as como se consideraron tres valores
fundamentales en el ejercicio profesional enfermero: el respeto a la dignidad
humana sin prejuicios; la defensa de la intimidad; y la aceptacin de la
responsabilidad propia sobre las actuaciones.

CAPITULO II
MARCO TERICO
2.1 Antecedentes de la Investigacin
Cardoso (2012), realiz un estudio titulado Estudio Comparativo sobre el
Hostigamiento Psicolgico o Mobbing en Personal de Enfermera de Brasil y
Espaa, con el objetivo de estudiar la experiencia de hostigamiento psicolgico
en personal de enfermera en dos contextos geogrficos distintos. El tipo de
estudio fue descriptivo transversal y se eligieron dos centros hospitalarios de
caractersticas similares, el Hospital Universitario Son Dureta (actualmente
Hospital Universitario Son Espases) en la ciudad de Palma de Mallorca
(Espaa) y el Hospital do IPSEMG (Instituto de Previdncia dos Servidores do
Estado de Minas Gerais) en Belo Horizonte (Brasil). Se encuestaron 285
enfermeras(os) en Espaa y 274 en Brasil, de manera voluntaria distribuidas
entre auxiliares, tcnicos y licenciados. Para ello, se utiliz un conjunto de
cuestionarios. De acuerdo a sus resultados la percepcin de hostigamiento
obtenida vari considerablemente en los tres criterios de medida utilizados,
siendo significativamente mayor en Brasil que en Espaa. La procedencia del
hostigamiento fue predominantemente

intraprofesional, lo que desencaden

importantes sntomas de estrs. El gnero femenino, el deseo de abandonar la

profesin y la falta de participacin en la toma de decisiones, se asociaron
significativamente con la percepcin de hostigamiento psicolgico. De igual
manera,

presentaron

significacin

estadstica

con

dicho

fenmeno

el

sentimiento de humillacin y el rechazo personal (Factor 1 del HPT-R) y los

sntomas de estrs.
Martnez (2011), desarroll un estudio titulado Violencia laboral en
equipos de enfermera de Consultorio de Atencin Primaria y Centros de Salud
Familiar de la ciudad de Valdivia, 2010 realizado en la Facultad de Medicina,
Escuela de Enfermera de la Universidad Austral de Chile, la autora se plante
como objetivo general determinar el comportamiento de la violencia laboral en
los equipos de enfermera antes sealados. El estudio es de carcter

10

cuantitativo, transversal, observacional y descriptivo. La poblacin participante

est constituida por enfermeras y/o enfermeros y tcnicos paramdicos de
Centros de Salud Familiar y Consultorio de Atencin Primaria de la ciudad de
Valdivia, durante el ao 2010, los datos fueron recogidos a travs de la
aplicacin de una encuesta, de carcter annimo en el lugar de trabajo. Los
resultados ms destacables fueron: el 85% de los encuestados percibe
violencia en el lugar de trabajo, mayoritariamente de tipo psicolgica. Los
equipos de enfermera reconocen como principal agente agresor al usuario
externo. Un alto porcentaje (82%) reconoce que la violencia afecta la relacin
con los dems y su salud.
Acevedo, Faras, Snchez y Petiti (2010), realizaron un trabajo titulado La
violencia laboral hacia trabajadores y trabajadoras de instituciones de salud de
la ciudad de Crdoba, Argentina, desarrollado en Escuela de Salud Pblica,
Facultad de Ciencias Mdicas de la Universidad Nacional de Crdoba, con el
objetivo de estimar la frecuencia de la violencia hacia los trabajadores de la
salud. El estudio realizado es descriptivo de corte transversal. La muestra se
seleccion aleatoriamente; se administr una encuesta a trescientos treinta y
seis (336) trabajadores de enfermera de establecimientos de salud de
Crdoba. El 21,2% de los encuestados refirieron haber padecido acoso laboral,
el 6,2%, el 28,3% agresiones psicolgicas. Se concluye que distintos tipos de
violencia estn frecuentemente presentes en las instituciones estudiadas; los
hechos de violencia son escasamente investigados y que los trabajadores
refieren no sentirse protegidos por la institucin.
Delgadillo y Snchez (2010) Prevalencia de Mobbing en el personal de
enfermera de un hospital del sector salud de Ecatepec, Estado de Mxico. El
objetivofueEvaluar la prevalencia de Mobbing en el personal de enfermera
de un Hospital del sector salud. El total de la poblacin estudiada fue de 162
trabajadores. Se realiz un estudio descriptivo, transversal, y observacional
en el personal de enfermera. Se obtuvo como resultados que la prevalencia
de Mobbing fue de 17.28% (28 casos), de los cuales 22 (78.6%) fueron de

11

intensidad baja, 4 fueron de intensidad media (14.3%) y 2 fueron de

intensidad alta (7.1%). En cuanto al tipo de Mobbing, 15 (53.6%) fueron de
tipo descendente, 7 de tipo descendente y horizontal (25%), 4 de tipo
horizontal (14.3%), 1 de tipo ascendente (3.6%) y 1 de tipo ascendente y
descendente (3.6%). En relacin a la presencia de violencia, se detectaron
122 casos (75.31%), de los cuales 39 fueron de tipo bajo (32%), 41 fueron de
tipo medio (34%) y 42 fueron de tipo alto (34.4%). De ellos, 110 casos
(90.2%) fueron de intensidad baja y 12 casos de intensidad media (10%). No
se present ningn caso de Mobbing en las categoras de jefaturas; de los 28
casos, 11 (39.29%) fueron auxiliares de enfermera, 13 (46.43%) enfermeras
generales y 4 (14.29%) enfermeras especialistas. En conclusin se corrobor
una significancia estadstica entre la presencia de Mobbing y el rea de
trabajo, siendo hospitalizacin quien report ms casos; asimismo hubo una
significancia estadstica entre Mobbing y sexo, ya que todos los casos fueron
en mujeres. Es de llamar la atencin que los 28 casos de Mobbing fueron
reportados en su totalidad como violencia laboral, hecho que tambin tuvo
una significancia estadstica.
Falcn, Romero y Romero (2010), realizaron una investigacin titulada
Sndrome de Mobbing y Calidad de Vida en Personal de Enfermera en
Sistemas de Segundo Nivel de Atencin, la misma tuvo como objetivo
evaluar la relacin entre Sndrome de Mobbing, y la calidad de vida en el
personal de enfermera de Segundo Nivel adscritos a dos Hospitales
Pblicos de la Ciudad de Quertaro. Se llev a cabo un estudio aplicado, con
diseo epidemiolgico, transversal, observacional, comparativo y descriptivo.
Se cont con la Participacin voluntaria y confidencial de 53 enfermeras (os)
(de un total de 90) adscritos a distintos turnos y servicios de dos Hospitales
de Segundo Nivel de Atencin del estado de Quertaro. Se utilizaron dos
instrumentos validados y estandarizados CISNEROS (Sndrome de Mobbing)
y el WHOQOL-100 (Calidad de Vida). En sus resultados, se evidenci que de
la poblacin participante, 5.66% son hombres y 94.3% mujeres. Su perfil por

12

categora laboral fue: 35.84% auxiliares de enfermera, 34.0% generales y

30.2% especialistas; 86.8% cuenta con base, 7.5% son de contrato y 5.7%
son eventuales. La prevalencia de mobbing fue de 20% con intensidad del
15.5%. En el acoso laboral, ste fue percibido proveniente por parte del jefe
o superior 20.6%, equipo de trabajo 15.3%, y subordinados 5.6% en
promedio. Se concluy que la calidad de vida existente en ambas
instituciones es de mediana calidad. Constatando que existe baja incidencia
de mobbing as como alta autoestima, satisfaccin con la vida y labor que
realizan.
Yildirim (2009), realiz un estudio titulado Acoso entre enfermeras y
sus efectos, el cual tuvo como objetivo evaluar el acoso laboral de
enfermeras en Turqua y los efectos que tiene sobre las prcticas de
enfermera, se realiz un estudio transversal y descriptivo. La muestra estuvo
compuesta de 286 enfermeras, y todas las encuestadas eran mujeres. En
sus resultados, se evidenci que el 37% de las enfermeras que participaron
en la investigacin nunca o casi nunca encontr comportamientos de acoso
laboral en los ltimos 12 meses, el 21% de las enfermeras haban sido
expuestas a estos comportamientos. No hubo diferencias entre la posicin y
el nivel de educacin en materia de acoso laboral. Se concluy que el acoso
laboral es un problema mensurable que afecta negativamente a la psicologa
y a la actuacin de las enfermeras en este estudio.
Fajardo (2007) en su tesis de Grado titulada Comparacin de la
Percepcin de Mobbing por el personal de enfermera en los Hospitales de
Changuinola y Almirante de Bocas del Toro, Provincia de Panam, realizo un
estudio para comparar algunos aspectos de la percepcin del Mobbing por el
personal de enfermera que labora en los Hospitales de Almirante y
Changuinola, de la Provincia de Bocas del Toro, para el ao 2005.El
Mobbing, es un tipo de violencia laboral psicolgico, fenmeno que
desafortunadamente es cada vez ms frecuentes en la sociedad, para lograr
esa comparacin entre ambos Hospitales de la Provincia.La muestra fue de

13

87 personas todas personal de enfermera de ambas instalaciones, utilizando

un instrumento validado previamente en la Policlnica de Guabito, en la cual
meda la percepcin del personal, como conocimientos y practicas al
respecto. Los resultados obtenidos indicaron que haba una nula percepcin
personal a lo interno del Departamento de enfermera en ambos hospitales.
El personal que ms manifest haber sido vctima del Mobbing en un 65%
fueron los tcnicos de enfermera del hospital de Changuinola durante cinco
aos o ms tanto por parte de sus jefes como de sus compaeros de trabajo,
adems de 50% presentar sntomas somticos propios de estrs y en un
45% el deseo de renunciar a su cargo.
2.2 Bases Tericas

Acoso Laboral
Segn Chappell y Di Martino (2008), el acoso laboral es cualquier

incidente en el cual un empleado es abusado, amenazado o tocado por un

miembro del pblico, paciente, cliente y/o compaero de trabajo, es un
comportamiento no deseado (p.45). Cualquier individuo puede ser vctima
de la acoso laboral en algn momento de su vida, la mayora de las veces
sta es provocada a travs de palabras o acciones. Esta situacin en estas
ltimas dcadas ha pasado a ser

objeto importante de estudio para las

diversas disciplinas por sus consecuencias en la salud de los trabajadores,

siendo causante de altos costos en salud, de absentismo laboral y descenso
de la productividad.
Atendiendo a esta consideracin, se puede decir que el acoso laboral
se considera a toda accin ejercida en el mbito del trabajo que manifieste
abuso del poder por parte del empleador, del personal jerrquico, de quien
tenga la funcin de mando. Las acciones consideradas seran todas aquellas
que atentan contra la dignidad, integridad fsica, sexual, psicolgica o social,
mediante amenazas, intimidacin, maltrato, persecucin, menosprecio,
insulto,

bromas

sarcsticas

reiteradas,
14

discriminacin

negativa,

desvalorizacin de la tarea realizada, imposicin, inequidad salarial,

traslados compulsivos, acoso moral y acoso sexual.
Dentro del acoso laboral, se manifiesta el maltrato psquico y social
como la hostilidad continua y repetida como por ejemplo: constante bloqueo
de iniciativas de interaccin que generan aislamiento del trabajador,
cambiarlo de oficina para separarlo de su grupo, prohibirle hablar con sus
compaeros, obligarlo a hacer tareas denigrantes, juzgar de manera ofensiva
su desempeo, asignarle tareas sin sentido para humillarlo, asignarle
trabajos imposibles de cumplir u obstaculizar la tarea para que no pueda ser
llevado a cabo, promover un complot sobre el trabajador, amenazarlo con
despido.Por otra parte, Domnguez y Mijana (2008), afirman que

la

violencialaboral o acoso en el lugar de trabajo hay que entenderla como:

Cualquier manifestacin de una conducta abusiva y,
especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y
escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o
la integridad fsica o psquica de un enfermero(a), o que puedan
poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo (p.45).
Siguiendo con la idea propuesta por este autor, este concepto posee un
sustrato tico esencial referido a la falta de respeto y de consideracin del
derecho a la dignidad del personal de enfermera y que ello se convierte en
un elemento relevante o sustancial de la relacin laboral. Situacin que
puede ser considerada como la violacin de los derechos fundamentales del
enfermero(a) que se genera en la situacin laboral y van ms all del
derecho al trabajo.
El autor antes citado, considera que las etapas por las que se pretende
aplastar a una persona, en este caso al enfermero para luego destruirla son
similares en los diferentes ambientes. El psicoterror es una tortura
psicolgica en la que se suministra la violencia en dosis pequeas a la vez
que se paraliza a la vctima con diversos procedimientos, similares a los que
se utilizan en un lavado de cerebro, para que no pueda defenderse.

15

De esta manera, un individuo o grupo de individuos ejercen su poder

sobre otro individuo dejndolo indefenso. Es una violencia limpia, no deja
huellas, los testigos son ciegos, sordos y mudos. Puede observarse que el fin
de esta violencia no es destruir al otro inmediatamente, sino someterlo poco
a poco y mantenindolo a su disposicin para poder utilizarlo.
Es posible distinguir al acoso psicolgico en el trabajo de otro tipo de
violencias espordicas, no solo por su frecuencia y continuidad, sino porque
la brutalidad del hostigamiento aumenta en funcin de la resistencia y el
aguante de la vctima. El objetivo final es que el trabajador abandone su
puesto de trabajo y esto se consigue aumentando las actitudes del
hostigamiento hasta lmites insoportables para la vctima. El trato vejatorio y
humillante tiene como objetivo acabar con el equilibrio y resistencia
psicolgica del otro, provocando su desgaste fsico y emocional.

Caracterizacin de los Actores del Acoso Laboral

Victima
Con relacin a la vctima de acoso laboral, Fernndez (2010),
considera que suele ser una persona a la que le gusta trabajar y rendir.
Durante aos su actividad ha sido notablemente buena y, de repente, cae
porque el acosador deja de darle trabajo para desprestigiarle (p. 129). La
vctima se siente incomprendida y sola frente a su enemigo, en una situacin
de escape, sin salida en la que no sabe cmo ha encontrado ni con
frecuencia, ni por qu. Se preguntan qu han hecho mal, cul fue su
comportamiento equivocado, qu pudo provocar el odio de los dems hacia
ellos.
Asimismo, tiene un perfil que lo caracteriza: elevado sentido de la tica,
justo y comprensivo, inteligente y dedicado muy capacitado para su trabajo,
fuerte sentimiento de compaerismo, trabaja bien en equipo, independiente y
con iniciativa, muy apreciado entre sus compaeros, son personas abiertas

16

sin problema de integracin y suelen ser agradables y con un gran sentido de

compaerismo.
Tambin,

suele

ser

razonable,

con

grandes

sentimientos

de

culpabilidad, dan un gran valor a la igualdad ya la justicia, son muy creativosy

brillantes, profesionales, dedicados al trabajo, responsable, trabajan en
equipo, competentes, religiosos, entre otras cualidades que son muy distintas
al acosador. Al respecto Llaneza (2009), explica que los acosadores eligen
en la vctima un perfil asociado a comportamientos abiertos, simpticos,
comunicativos, con don de gente (p.483).
Tomando en cuenta lo planteado por el autor, la vctima tiene grandes
cualidades (honradez, tica, sentido de pertenencia, equidad, independencia,
iniciativa, popular, otros), por lo que el acosador desea apropiarse de esas
cualidades mediante un proceso de vampirizacin, por ejemplo cuando la
vctima expresa una idea, esa idea deja de ser suya para apropiarse de ella.
Empata: en cuanto a la empata,Diguez (2007),la define como: la
habilidad para comprender el punto de vista de los dems, para establecer
puntos de encuentro, de intercambio y de comparacin. Puede ser
desarrollada con fines educativos y formativos en los planos fsicos,
psquicos y/o afectivos (p.194).
Tomando en cuenta, lo planteado por el autor, se entiende la empata
como la habilidad de tener buenas relaciones interpersonales con las dems
personas. Un buen ndice de empata entre el personal de enfermera con el
supervisor de enfermera abre las puertas

de una comunicacin eficaz,

permite compenetracin entre ellos.

Asimismo, cuando el personal de enfermera es una persona amable,
que se la lleva bien con sus compaeros es reconocido por todos como un
enfermero(a) emptico, aspecto que desagrada al acosador puesto que
considera que no va a recibir la atencin que l deseara por parte del
personal a su cargo.

17

Dependencia Afectiva: en cuanto a este aspecto,Castillo (2010),

explica que emocionalmente es la necesidad afectiva extrema que algunas
personas sienten en sus relaciones (p.1). Asimismo, esta necesidad hace
que el personal de enfermeradependa demasiado de sus superiores o de
sus compaeros de trabajo. El patrn ms habitual de relacin de pareja de
un dependiente emocional es el de sumisin e idealizacin hacia el
compaero, por la baja autoestima que suele tener.
Asimismo, explica este mismo autor que la vctima en este caso el
personal de enfermera se vuelve codependiente de otra persona (el/la
agresor/a), an despus de estar sometida a acoso laboral, a veces se
pueden escuchar frases como es que yo lo/la quiero mucho, llevan aos
soportando situaciones de agresin y violencia y la razn que mantiene es
que yo no puedo dejarlo/a porque necesito el trabajo y esto hace que se
mantenga la relacin a pesar de soportar al agresor.
Es importante destacar, que enfermera en ocasiones demuestra
dependencia afectiva, a pesar de padecer de acoso laboral, no reconoce la
situacin como tal, ya que su bienestar depende de su trabajo, sobre todo el
que

labora en instituciones privadas y no cuenta con otras opciones de

trabajo que le proporcionen un sueldo para cubrir las necesidades y gastos

de su familia.
Extraordinaria Capacidad de trabajo: La expresin capacidad de
trabajo, est referida a las habilidades que posee el personal de enfermera
para realizar una actividad fsica o mental dentro de un puesto de trabajo, o
bien sea la forma que cada individuo disponga al momento de hacer una
actividad. Para Graham (2008), es la capacidad de una persona para
ejecutar de forma eficiente las actividades y tareas asignadas dentro de la
organizacin es considerada como:
Un factor bsico para ser competitivos y exitosos en los negocios
y en cualquier otra labor. Es imprescindible entender el valor del
tiempo y las prdidas que causa el no actuar. Para ejecutar se
necesita orden, liderazgo, disciplina y valoracin del tiempo. Es

18

imprescindible el compromiso y el cumplimiento de fechas y

acuerdos (p.36).
Lo planteado por el autor, permite expresar que la capacidad de
trabajo que tiene el personal de enfermera para cumplir con el desempeo
diario, va a determinar si este personal es competitivo y exitoso. Todo
estoest relacionado con algunos aspectos dentro del puesto de trabajo que
el enfermero(a) debe tomar en cuenta para ejecutar sus tareas como es el
orden, el liderazgo, la disciplina y la valoracin del tiempo. Por su parte las
vctimas tienen grandes capacidades de trabajo, mantienen un desempeo
favorable y eficientepor lo que su acosador toma en cuenta para exigirle ms.
Por su parte, Crossman y Neary (2006), expresan que:
La capacidad de trabajo
viene dada por el rendimiento
psicomotor del empleado y se mide a travs del logro que obtiene
dicho al realizar una actividad o tarea. Se refiere a la habilidad
fsica, motora e intelectual de una persona para ejecutar una
accin (p.2).
Es entendida entonces, como el rendimiento fsico e intelectual del
personal de enfermera para realizar una accin dentro del trabajo. Es decir,
que para que este personal pueda ejecutar sus tareas debe tener cualidades
fsicas e intelectuales que incluyen el conocimiento terico prctico de los
procedimientos quirrgicos.
Sin

embargo,

existen

factores

personales,

ambientales

organizacionales que determinan las capacidades de este personal para

ejecutar algunas acciones. Dentro de los factores personales se mencionan
las enfermedades, la resistencia fsica, el estrs, la inseguridad, el
desconocimiento, entre otros. Dentro de los factores ambientales se
menciona: el ruido, la temperatura, la exposicin a riesgos, entre otros y de
los factores organizacionales el exceso de trabajo, las relaciones
interpersonales, los materiales y equipos, entre otros.
Por su parte, el personal de enfermera que realiza bien su trabajo se
percibe en acoso laboral muchas veces por su coordinador o supervisor
19

exigindole ms en la atencin que brinda al usuario. Desde el momento que

ingresa a la institucin y demuestra tener capacidad de trabajo, de cumplir
con sus actividades y tareas tendr ms exigencias por parte de sus
acosadores para obligarla a tener exceso de trabajo y que sus capacidades
se vean disminuidas.
Acosador
En cuanto al acosador Macas (2011), explica que:
Los sujetos activos o autores del acoso laboral son en muchos
casos identificados por la vctima del mismo o por personas que
mantienen relaciones familiares, sociales o humanas con la
persona afectada. Quienes se consideran como victimarios son:
a) la persona fsica que ocupe cargos como gerentes, jefe,
director, supervisor o cualquiera que le permita ejercicio de
mando sobre personas en una empresa; b) la persona fsica
que se desempee como superior jerrquico u ostente la
calidad de jefe dentro de una dependencia gubernamental (p.7).
En ese sentido, se entiende como acosador como aquella persona que
ejerce un cargo superior a otros dentro de la organizacin, en el caso de los
gerentes de enfermera, supervisores, coordinadores o cualquiera que ejerza
fuerza, mando sobre el personal de enfermera bien sea de un hospital
pblico o privado. Por lo general, dentro del equipo de salud, quienes son
considerados como acosadores, aquellos que tienen cargos de alta jerarqua.
De igual forma, Fernndez (2010), considera que el acosador en el
fondo tiene miedo a perder privilegios que le concede la organizacin. Entre
los agresores deben distinguirse dos grupos: los que colaboran con
comportamientos agresivos de forma pasiva y aquellos que protagonizan la
agresin directamente. El primer objetivo del acosador consiste en paralizar
su vctima para que no pueda defenderse, de modo que por mucho que
intente comprender qu ocurre no tiene herramientas para hacerlo.
En este caso, dentro de las instituciones de salud el acosador es quien
ejerce el mando dentro de cada unidad (coordinadora), los mdicos tambin
se convierten en este tipo de personas, sobre todo cuando est de por medio

20

sus inters (dueos de instituciones privadas de salud como las clnicas y los
centros mdicos)
Envidia: La envidia segn Bordelois (2006), es un sentimiento que
encierra tristeza, o pesar del bien ajeno, emulacin de algo que no se posee.
Es el dolor concebido en el pecho, del bien o prosperidad ajena (p.142). La
persona que envidia mantiene un deseo de obtener lo ajeno y que no ha
podido obtener a lo largo de su vida. Es un sentimiento que limita sus
relaciones interpersonales con sus compaeros.
En ese sentido, la envidia en los superiores de enfermera es un
sentimiento que acompaa celo y deseo, por algo que no tiene y que lo
posee algn personal a su cargo. Este sentimiento, hace que el superior se
torne agresivo, con palabras ofensivas de odio y animadversin por dicha
persona. Se observa cuando l o la enfermera es alagada por ser buena
trabajadora, emptica y donde muchas personas sienten afecto por ella.
Muchos sentimientos limitan, pero la envidia es de los ms dainos y
paralizantes. Lamentablemente es muy comn en aquellas personas que
ejercen un cargo superior o entre compaeros que creen no ser capaces de
obtener lo que desean en sus vidas. Cuando un enfermero desea algo que
otro tiene y en lugar de alegrarse por ello lamenta no tenerlo, eso es envidia.
Surge de las comparaciones, de sentirse y creerse menos que los dems, de
desear algo y de creer no saber cmo obtenerlo.
De igual forma, surgen las rivalidades, las relaciones se dan bajo un
ambiente de celos, resentimiento, rencor, rabia, desazn, disgusto. De modo
que no puede existir buenas relaciones entre el grupo de trabajo. La envidia
perjudica tanto al que la manifiesta como al que es envidiado, es un
sentimiento que causa sufrimiento, puede generar en quien la siente: deseos
de agresiones verbales, fsicas y de crear obstculos en la felicidad de otros.
Por su parte, Piuel (ob.cit), define la envidia como estar descontento
por causa de lo que otros poseen y el que envidia deseara tener (p.356). Es
decir, es un sentimiento negativo que produce descontento y actitudes hacia

21

un subordinado o compaero de trabajo. Para enfermera la envidia es un

factor o causa de acoso laboral puesto que el superior (supervisor o
coordinador) fomentan agresiones verbales, palabras no gratas, con rencor y
rabia hacia la otra persona y todo porque hace mejor su trabajo, mantiene
una apariencia agradable, es emptica con las personas a su alrededor que
incluye paciente y familia, entre otros aspectos.
Asimismo, la envidia es una causa de acoso laboral, el personal de
enfermera ms dedicada y productivaes el que suelen sufrir ms este
mobbing. Suele surgir por los celos profesionales y el acosado despierta este
sentimiento con sus competencias. Es decir, la mayora de los acosados son
personas brillantes en su trabajo, que despiertan el miedo del acosador de
quedar a su sombra o de que sus deficiencias profesionales vayan a quedar
al descubierto en la comparacin.
El personal de enfermera acosador, adems, suele considerar que la
enfermera/o acosada/o est poniendo en peligro no slo su puesto de
trabajo, sino el de todo el grupo. Por ello, suelen sentirse animados por un
sentido de justicia, segn el cual sus acciones no estn movidas por su
miedo o su envidia, sino por el deseo de proteger a todo el grupo.
Necesidad de Reconocimiento: En cuanto a este aspecto, Mondy y
Noe (2005), consideran que a las personas hay que respetarlas, apoyarlas,
motivarlas, brindarles oportunidad de formarse, pero al mismo tiempo, darles
el mayor reconocimiento de sus actividades y tareas, de modo que sientan
que su trabajo es el mejor. Cada da las personas se esfuerzan en su trabajo
para alcanzar el xito y esperan que su labor sea apreciada y sus esfuerzos
reconocidos.
En ese sentido, el supervisor/coordinador en enfermera a cargo de un
grupo de enfermeros necesita en su interior que su personal reconozca su
trabajo, lo bien que cumple con sus funciones se trata de una cuestin de
necesidades bsicas humanas, de reconocimiento y aprecio por parte de sus
subalternos. Por lo tanto, los reconocimientos verbales o escritos por parte

22

del personal de enfermera a su cargo como de sus superiores son

importantes para incrementar la satisfaccin.
Asimismo, cuando el gerente de enfermera no recibe del personal a su
cargo reconocimiento se presenta el acoso laboral, incrementa la demanda
en

su

personal

hacia

sus

obligaciones

le

impone

mltiples

responsabilidades para sentirse satisfecho. En ocasiones lo hace a propsito

para aumentar su ego, su yo como el que manda dentro del rea o servicio.
Cabe destacar, que el reconocimiento y la valoracin del personal de
enfermera hacia sus superiores y viceversa por sus aportes e iniciativas,
generan excelentes beneficios, tanto para los jefes, como para enfermera y
para la organizacin, ya que ampla los niveles de satisfaccin y retencin,
mejora la rentabilidad y productividad de la organizacin a todos los niveles.
Ello permite valorar al otro y hacerlo sentir bien, es motivante para los dems
compaeros, especialmente para los ms nuevos, quienes vern que el xito
no pasa desapercibido; entre otros beneficios.
Por su parte, Rocco (2009), considera que el personal de enfermera
independiente del nivel en que se encuentren en la organizacin, desean ser
reconocidos de cualquier forma por sus jefes por el logro obtenido en el
puesto de trabajo. No tienen que ser grandes xitos para merecer
reconocimiento, pero el halago debe ser sincero.
Entonces si un enfermero(a) hace algo bien, se debe tomar el tiempo
para reconocer de forma verbal su trabajo de inmediato o reconocindolo de
forma pblica, por escrito, o con un bono si es apropiado. Una forma de
hacer esto, segn el autor citado es por ejemplo, tener un empleado del mes,
ofrecer un certificado del mejor enfermero y dar fe de la calidad de su trabajo.
Organizacin
Dentro de los factores que influye en el acoso laboral se mencionan
aquellos que tienen relacin con la estructura de la organizacin y dentro de
los cuales se estudiaran a continuacin: mltiples jerarquas, deficitaria

23

organizacin del trabajo, indefinicin de funciones, estilo de direccin

autocrtico, tipo de contratacin, entre otras caractersticas del empleo.La
mala organizacin del trabajo es la causa de que muchos trabajadores no se
sientan bien en sus puestos de trabajo.
Asimismo, la mala organizacin conlleva a la prdida de tiempo y
tambin est asociada al incumplimiento de los objetivos, causando malas
sensaciones como frustracin y estrs laboral.Por su parte, Fernndez
(2010), considera que la forma como se organiza el trabajo puede ser fuente
de estrs y problemas de salud del personal de enfermera.
Por el contrario, cuando se habla de adecuada organizacin del
trabajo, est referido a la existencia de adecuados gerentes de enfermera,
distribucin de enfermeros y enfermeras acorde a sus competencias en
unidades que conocen, donde pueden desempear su cargo adecuadamente
y donde la ejecucin de las tareas, puedan realizarse sin complicacin, en
horarios adecuados, con buenos equipos, entre otros.
Por ltimo, segn Mondy Y Noe (ob.cit), una organizacin es el
arreglo del personal para facilitar el logro de ciertos objetivos preestablecidos
a travs de una adecuada ubicacin de funciones y responsabilidades. Son
unidades sociales o grupos humanos debidamente construidos para buscar
fines especficos (p.352). Una organizacin bien estructurada, funciones de
los superiores, actividades y tareas de los subordinados bien definida es
capaz de lograr sus objetivos.
Sin embargo, existen algunos factores dentro de la organizacin de
enfermera que son causas de acoso laboral en el personal y que se
estudiaran a continuacin: mltiples jerarquas, deficitaria organizacin del
trabajo, estilo de direccin autoritario y tipo de contratacin.
Mltiples Jerarquas: Las mltiples jerarquas segn Fernndez
(2010), son los puestos que las personas ocupan dentro de la organizacin,
la forma en que se haya distribuido el poder y la toma de decisiones (p.67).
La estructura jerrquica en enfermera est muy bien definida, sta va desde

24

la gerencia de enfermera hasta el personal obrero, cada enfermero y

enfermero conoce de antemano su lnea de mando dentro de las
instituciones de salud. La forma como este personal utilice los canales para
resolver los conflictos o las situaciones depender la jerarqua de su puesto
de trabajo.
En ese mismo orden de ideas, Gil (2007), menciona algunos tipos de
estructura jerrquica entre los cuales se tiene la pura o lnea; su principal
caracterstica es la existencia de una nica lnea directa de autoridad, desde
lo ms alto de la jerarqua a los niveles ms bajos. Cada persona responde
ante un nico jefe, el cual decide sobre todas las actividades desarrolladas
en el mbito de su unidad. El principio que prevalece es de subordinacin
absoluta de cada persona respecto a su inmediato superior.
Tomando en cuenta lo planteado por los autores, el personal de
enfermera padece de acoso laboral cuando dentro del servicio de
Neonatologa existen diferentes jefes o coordinadores,

de esta manera

recibe rdenes de diferentes personas por las cuales le dificulta cumplir

durante la jornada de trabajo. En ese sentido, como recibe muchas rdenes
de varios jefes, se le dificulta darle prioridad a las mismas.
Deficitaria Organizacin del Trabajo: este aspecto es considerado por
Fernndez (ob.cit), siendo una de las causas ms comn de estrs y acoso
laboral debido a la falta de estructura, distribucin u ordenacin de la
organizacin y del trabajo que se debe realizar dentro de ella. Este aspecto
negativo causa presin sobre los trabajadores y a sus propios compaeros
produciendo conductas negativas en el personal.
En ese sentido, la falta de organizacin dentro de los servicios de
enfermera conlleva al acoso laboral por parte de los superiores quienes
cargaran de trabajo al personal de enfermera por no establecer a tiempo los
patrones de trabajo asignados a cada enfermero. Asimismo, la inadecuada
organizacin de los cuidados que enfermera debe ofrecer a los usuarios por

25

parte de las coordinadoras incrementar el conflicto de relaciones entre

ambas partes.
Para Llaneza (2009), el acoso laboral se ve en una deficitaria estructura
del trabajo, en las organizaciones con un mtodo de trabajo, una produccin
y una organizacin extremadamente pobre, con ausencia de inters y apoyo
por parte de los superiores, con ausencia de la relacin con stos con la
existencia de mltiples jerarquas, con cargas excesiva de trabajo debido a la
escasez de la plantilla o mala distribucin de la misma, con una deficiente
organizacin diaria del trabajo, con la existencia de lderes espontneos no
oficiales, con un trabajo con bajo contenido, entre otros.
En ese sentido, una organizacin de los servicios de enfermera pobre,
tendr ms problemas que aquellas que tienen una buena distribucin de su
personal y de las funciones, actividades y tareas que cada personal debe
realizar. Esta situacin es una causa de acoso laboral ya que al no haber una
planificacin de actividades o de personal para la atencin del paciente se
puede sobrecargar de trabajo a una minora de enfermeros.
De igual forma, el acoso se presenta por la desorganizacin dentro de
cada servicio, tanto del material como de la distribucin del trabajo, el
supervisor vive encima del personal dando rdenes sin control por el estrs
de no lograr los objetivos de la guardia
Indefinicin de Funciones:

Segn Rodrguez (2007),

en las

organizaciones de salud la definicin de funciones, es decir, la claridad sobre

el trabajo que se va a desempear,los objetivos y el alcance de las
responsabilidades son esenciales para el trabajador.El papel que cada
personal de enfermera debe desempear en su rea laboral representa, en
general, la forma en que se espera que ste realice el trabajo. Suele estar
configurado conjuntamente por el propio enfermero, que desempea ese
mismo papel por cuyos roles interactan con el propio personal.
De igual forma, el personal de enfermera tiene sus propias ideas
acerca de las funciones que debe desempear en su puesto. Aunque

26

muchas veces la rotacin influye en el desconocimiento de sus funciones,

actividades y tareas, por lo que pueden no cumplir satisfactoriamente su
trabajo. La indefinicin de tareas en el enfermerocrear un foco de
indefinicin constante en una ambiente enrarecido en el no sabr muy bien
cmo actuar.
Por su parte, Chappell y Di Martino

(2008), explican que es ms

conveniente cuando los superiores reconocen las diferentes cualidades,

habilidades que poseecada trabajador y en funcin de ellas, se le asigna el
trabajo ms apropiado pues cada trabajo tiene sus propias exigencias o
funciones. Una adecuada organizacin se encarga de hacer una seleccin
de sus trabajadores y despus acorde a las capacidades de cada uno de
ellos se le da una correcta asignacin de funciones, actividades y tareas.
Por el contario, cuando hay una indefinicin de funciones, se presenta
el acoso laboral, en el caso de enfermera, el supervisor pueden ubicar en
algunos puestos al personal para el cual no est capacitado. Esto trae como
consecuencia fallas en el cumplir con sus actividades y tareas, lo que trae
como consecuencia la persecucin por parte de sus superiores para que
hagan bien su trabajo, las amonestaciones verbales o por escrito por faltas o
errores cometidos con el usuario, durante la administracin de medicamento
o cualquier otro procedimiento.
Al final todas estas observaciones por parte de los supervisores y
coordinadores hacia el personal de enfermera ser percibido como acoso
laboral, ya que sentirn que estn sobre ellos todo el tiempo haciendo
observaciones sobre el trabajo desarrollado y no se dan cuenta que dicho
enfermero no est capacitado para estar en la unidad o servicio asignado.
Estilo de Direccin Autoritario: el estilo de direccin para Llaneza
(2009), est referido a la forma cmo se lleva el liderazgo dentro de una
organizacin, no se refiere a una persona en concreto sino que tambin se
refiere al estilo imperante en la empresa y puede ser autocrtico, autoritario,
consultivo, participativo, entre otros.

27

En cuanto al estilo autoritario, recurre a las alabanzas o castigos reales

o posibles en el caso de que no se cumplan las tareas.El lder ejerce un
fuerte control sobre el grupo y es quien toma decisiones, puede ser
benevolente o dictatorial, este estilo lo que presupone es que el grupo es
incapaz de tomar sus propias decisiones, el lder determina polticas y da
rdenes y directrices a sus miembros.
Por su parte, este mismo autor, considera que este estilo tiene
connotaciones negativas lo cual hace que a menudo haya una falta de
satisfaccin en el grupo. Cuando los miembros del grupo no pueden o no
quieren participar en la toma de decisiones, este estilo solucionar el
problema, permitiendo que el individuo o el grupo continen.
En ese sentido, un supervisor o coordinador autoritario siempre estar
detrs del personal de enfermera dando rdenes de forma arbitraria, sin
tomar en cuenta si el personal lo puede lograr o no. Asimismo, las rdenes
que emana el jefe acosador son hechas sin fundamentos slo con el
propsito de hacer que el personal conozca quien es el que manda dentro de
la unidad.
Por lo general, cada enfermero tiene responsabilidades dentro de su
servicio que debe cumplir, pero cuando tiene un jefe que adopta un estilo de
direccin autoritario impone su punto de vista sobre el personal para que
cumpla otras funciones que no le corresponde, aunque sabe que no estn
establecidas por el cargo que desempea.
Por su parte, la imposicin o el estilo autoritario crea discrepancia, entre
el supervisor y el supervisado al querer ste imponer una orden. Esto es
percibido por el personal de enfermera como acoso laboral ya que de forma
continua o por un tiempo prolongado el enfermero recibe rdenes sin que se
tome en cuenta su opinin, adems, de crear un clima de inseguridad.
Tipo de Contratacin: est referida segn Fernndez (2010), al salario,
estabilidad laboral, tipo y duracin de la jornada, entre otros aspectos. La
estabilidad laboral significa la permanencia que tiene una persona en su sitio

28

de trabajo. La remuneracin, los sueldos y los salarios deben ser utilizados

como una herramienta para la motivacin del empleado. Una fuerza de
trabajo motivada es vital para cualquier organizacin que quiera tener
buenos resultados.
De all, que motivar a los dems se ha convertido en una habilidad
esencial para cualquier organizacin.En consecuencia si un empleado gana
un buen salario, tiene buenos beneficios, tiene un trabajo interesante y con
responsabilidad, y es reconocido por su buen trabajo, no debera necesitar
incentivos adicionales para hacer bien su trabajo. Es importante que no se
acostumbren a esperar recompensas especiales por hacer el trabajo que
deben hacer.
Por el contrario, cuando el personal de enfermera percibe que su jefe le
ofrece una contratacin de trabajo que no est acorde a lo establecido en la
ley, comienza a preocuparse y a reclamar sus derechos, es all donde se
produce el acoso laboral puesto que se le obliga al enfermero a trabajar por
lo que se le ofrece o renuncia al puesto de trabajo. Es una forma de
mantener callado al personal o someterlo a las condiciones de un grupo de
personas.
En cuanto al tipo de contratacin, la Ley Orgnica del Trabajo (2010), en
su artculo 74 establece que "el contrato celebrado por tiempo determinado
concluir por la expiracin del trmino convenido y no perder su condicin
especfica cuando fuese objeto de una prrroga", y continua... "En caso de
dos (2) o ms prrrogas, el contrato se considerar por tiempo
indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen
dichas prrrogas y excluyan la intencin presunta de continuar la relacin".
(p.xx)
Asimismo, el contrato celebrado por tiempo determinado concluir por la
expiracin del trmino convenido y no perder su condicin especfica
cuando fuese objeto de una prrroga. En caso de dos (2) o ms prrrogas, el
contrato se considerar por tiempo indeterminado, a no ser que existan

29

razones especiales que justifiquen dichas prrrogas y excluyan la intencin

presunta de continuar la relacin.
Por el contrario, cuando el trabajo es indefinido o permanente,
entendido este como empleado en nmina. El contrato de trabajo por tiempo
indeterminado se encuentra previsto en el artculo 73 de la Ley Orgnica del
Trabajo, donde se establece que "el contrato de trabajo se considerar
celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la
voluntad de las partes, en forma inequvoca, de vincularse slo con ocasin
de una obra determinada o por tiempo determinado".
Igualmente, un contrato por tiempo determinado se convierte en uno
por tiempo indeterminado cuando el trabajador queda laborando para el
patrono despus que el contrato haya expirado sin que se hayan hecho
prorrogas o se haya manifestado la voluntad de terminar la relacin laboral.
El personal de enfermera que tenga una contratacin determinado en
ocasiones es vctima de acoso laboral, ya que la su acosador reconoce que
no puede quejarse debido que no tiene un cargo fijo dentro del hospital.
Por su parte, el personal de enfermera con un trabajo fijo o por tiempo
indeterminado tiene el derecho y la potestad de realizar acusaciones cuando
es vctima de acoso laboral dentro de su puesto de trabajo, ms que una
persona que sea contratada y sin embargo, prefieren guardar silencio cunado
son atropellados, vejados, insultados por el patrono por miedo a perder su
trabajo, esto sucede sobre todo en las instituciones de salud privada.

Consecuencias del Acoso Laboral

El acoso laboral no tiene las mimas consecuencias para todas las

personas; ya que cada individuo es distinto y dispone de diferentes recursos

de afrontamiento. La sintomatologa que presenta la vctima es muy
diversa.Al respecto, Fernndez (2010), menciona varios tipos de trastornos:
orgnicos, fsicos, emocionales, entre otros

30

Trastornos Orgnicos
En cuanto a los trastornos orgnicos Fernndez (2010), cita una lista
que va desde dolores y trastornos funcionales, hasta los orgnicos: dolores
epigstricos y abdominales, estreimiento, nauseas, vmitos, astenias,
anorexia, dolor torcico, dolores de espalda, dolores musculares, trastornos
del sueo (dificultades para conciliar el sueo, sueo interrumpido,
despertarse temprano), disnea, fatiga, temblores, entre otros.
Es importante destacar, que pueden aparecer diferentes trastornos
orgnicos en el personal de enfermera derivado del acoso laboral
Cardiovasculares: los trastornos cardiovasculares causados por el
acoso laboral son definidos por Sarasn (2006), como aquellas condiciones
patolgicas que se relacionan con el funcionamiento del corazn y los vasos
sanguneos.(p.204)Cada vez hay ms evidencias que los factores sociales y
psicolgicos desempean un papel importante en la enfermedad coronaria y
la hipertensin.
En ese sentido, el personal de enfermera vctima de acoso laboral
puede padecer algunos trastornos cardiovasculares hipertensin, arritmias,
dolores en el pecho, entre otras. Se presentan como una reaccin fisiolgica
del organismo cuando no tiene defensas para enfrentar las agresiones, del
acosador.
Cabe mencionar, que las enfermedades cardiovasculares constituyen
un conjunto de entidades que afectan el corazn y los vasos sanguneos del
personal de enfermera. Cuando afecta los vasos sanguneos puede
comprometer rganos como el cerebro (enfermedad cerebrovascular), los
miembros inferiores, los riones y el corazn. Dentro de las enfermedades
cardiovasculares las de mayor ocurrencia en este personal son la
enfermedad coronaria y la enfermedad cerebrovascular.
Gastrointestinales: Segn Daz (2011),

los trastornos digestivos

constituyen un motivo muy frecuente de consulta, aproximadamente la mitad

de los pacientes afectados de un trastorno funcional gastrointestinal, como el

31

sndrome del intestino irritable o la dispepsia funcional, presentan una

alteracin de la percepcin visceral. (p.17). En ese sentido, el personal de
enfermera vctima de acoso laboral, manifiesta muchas emociones que
tienen

un papel

relativamente

importante

en

la percepcin

visceral

somtica y en consecuencia en los estados y cambios fisiolgicos reales del

organismo.
Es

importante

mencionar,

que

dentro

de

los

trastornos

gastrointestinales que se pueden presentar en el personal de enfermera son:

gastritis, dolor abdominal, diarreas, epigastralgias, sndrome del colon
irritable, nuseas, vmitos, sequedad de boca, entre otros, producto del
estrs y la ansiedad ante situaciones desagradables con el acosador. La
constante amenaza de peligro en algunos enfermeros conlleva a la
inapetencia o al desorden en la alimentacin como comer a deshoras.
De igual forma, cualquier enfermera que haya sentido un cosquilleo en
el estmago o cambios en sus hbitos intestinales causados por el acoso
laboral puede confirmar que el cerebro tiene la capacidad de influir en la
funcin y la sensacin del intestino. Existen varios estudios clnicos que
apuntan a que la comorbilidad psicosocial contribuye en muy alto grado a
aumentar la intensidad de la dispepsia funcional y al impacto que ejerce en la
calidad de vida.
Sexuales: Un trastorno sexual es cualquier impedimento que dificulta
o impide el goce de laactividad sexual, ya sea por causas orgnicas o
psicolgicas. Ortuo (2010) establece que:
La sexualidad en la persona tiene un componente biolgico y otro
psicolgico. Cada uno de estos componentes tiene una finalidad
propia: la biolgica est dirigida a la conservacin de la especie
(reproduccin) mientras que la psicolgica persigue una vivencia
personal.(p.379).
Lo planteado por este autor, permite inferir que cuando el personal de
enfermera es vctima de acoso laboral tiene el riesgo de trastorno sexual,
aunque no sea vctima de agresiones sexuales por parte de su acosador.
32

Aunque el acoso sexual puede ser sufrido tanto por enfermeros como por
enfermeras. Sin embargo la mujer se convierte en la principal vctima del
mismo porque su situacin es claramente inferior respecto a los hombres,
por su inestabilidad en el empleo y su subordinacin jerrquica profesional.
De igual forma, dentro de los trastornos sexuales en el personal de
enfermera victima e acoso laboral sobre todo en el hombre es la disfuncin
sexual o la falta de apetito sexual con su pareja lo que trae como
consecuencia problemas familiares y algunos han terminado en divorcio por
este motivo.
Psquicas o Emocionales
Dentro de las consecuencias psquicas del acoso laboral Fernndez
(2010), explica que la sintomatologa puede ser muy diversa ansiedad,
depresin falta de autoestima, fobias, culpabilidad, sensacin de peligro,
miedo continuo, agresividad, entre otros (p. 134). Es decir, el personal de
enfermera que enfrentaacoso laboral por parte de sus jefes inmediatos le
lleva a trastornos psquicos o emocionales como respuesta adaptativa del
organismo ante una amenaza real.
Por su parte, el personal de enfermera puede ser vctima de acoso
laboral por parte de sus superiores, mdicos, compaeros o subalternos que
pueden llegar a desencadenar un desequilibrio emocional si no se toman las
precauciones a tiempo. Esto debido a que enfermera pasa la mayor parte de
su tiempo en el hospital, en un centro de trabajo que constituye su hbitat
laboral, caracterizndose dicho entorno, por sus condiciones fsicas y
materiales, as como por sus factores psicolgicos, sociales de riesgo de
acoso laboral.
Asimismo, pueden darse en el personal de enfermera otros trastornos
emocionales como ansiedad-depresin, sentimientos de fracaso, impotencia
y frustracin, baja autoestima o apata. Aparecen sntomas cercanos al
estrs que se materializan en forma de cansancio, problemas de sueo,

33

migraas o trastornos digestivos, entre otros que se estudiarn a

continuacin.
Ansiedad-Depresin: la ansiedad es segn Morn (2004),
Es una especie de miedo, que es una emocin bsica en el ser
humano, cuyo propsito primordial es la supervivencia del hombre.
Al sentir la ansiedad se efecta las mismas alteraciones
fisiolgicas y fsicas que cuando se siente miedo (reacciones de
huidas o de lucha). Pero el miedo es la reaccin a un objeto,
persona o experiencia real o amenazante, es la aprehensin sin
causa aparente (p.210).
En ese sentido, la ansiedad generalizada,depresin, en el personal de
enfermera vctima de acoso laboral ha cobrado especial importancia, al
evidenciarse como la causa de desrdenes postraumtico, que conllevan
absentismo, abandono del puesto de trabajo, incremento de accidentalidad,
disminucin de la cantidad y de la calidad del trabajo, entre otros, lo que
produce elevados costos en la sociedad industrializada y en la vctima de
acoso que ve amenazada su carrera o profesin, su situacin social y
financiera, e incluso su salud.
De igual modo, Moorhead (2008), define la ansiedad como vaga
sensacin de malestar o amenaza o acompaada de una respuesta
autonmica cuyo origen con frecuencia es desconocido para el individuo
(p.685). Es decir, sentimiento de aprensin en el personal de enfermera
causado por la anticipacin de un peligro, es una seal de alerta que advierte
de un peligro inminente y permite al individuo tomar medidas para afrontarlo.
En ese mismo orden y direccin, el personal de enfermera se siente
agotado psicolgicamente por luchar contantemente contra su acosador, esto
le produce ansiedad y depresin, se siente molesto por ser vctima de
agresiones verbales y emocionales de su jefe inmediato (coordinador),
mdicos, compaeros de trabajos,

entre otros. La depresin fomenta la

presencia de tristeza, prdida de inters o placer, sentimientos de culpa o

falta de autoestima, trastornos del sueo o del apetito, sensacin de
cansancio y falta de concentracin en los enfermeros que lo padecen.
34

Insomnio: La falta de sueo en el ser humano es conocida como

insomnio. Ramrez y Otros (2008), la definen como:
La dificultad para iniciar o mantener el sueo, o la sensacin de no
haber tenido un sueo reparador durante al menos 1 mes.
Tambin, es la cantidad o calidad del sueo no satisfactorio que
persiste durante un considerable periodo de tiempo (p. 70).
Lo expuesto anteriormente, permite inferir que el insomnio es un
trastorno comn del sueo, que puede padecer el personal de enfermera
cuando es vctima de acoso laboral, las preocupaciones y los problemas le
impiden quedarse dormida, para continuar durmiendo o para hacer ambas
cosas. A consecuencia de esto, duermen muy poco o muy mal, por lo tanto,
al despertar se sienten descansadas.
Este mismo autor, explica que las vctimas de acoso laboral en este
caso las enfermeras y enfermeros por lo general padecen de insomnio,
puede ser de tipoagudo (de corta duracin) o crnico (constante). El agudo
es comn y a menudo se debe a situaciones como estrs en el trabajo,
presiones en la familia o situaciones traumticas. Dura das o semanas.
De igual forma,el insomnio crnico dura un mes o ms. La mayora del
personal de enfermera que padece este tipo es debido al acoso que ha
tenido por largo tiempo en el trabajo. Varias circunstancias en el puesto de
trabajo pueden provocar insomnio primario en enfermera, entre ellas el
estrs prolongado y las alteraciones del estado emocional por el maltrato
psicolgico del acosador.
Asimismo, este factor hace que la enfermera se sienta angustiada,
deprimida o irritable. Puede ser difcil concentrarse en los procedimientos
que tiene que realizar durante la atencin del usuario, en el cumplimiento de
las actividades y tareas, prestar atencin, aprender y olvidarse de algunas
cosas pendientes que tiene que realizar durante la guardia.
Por su parte, el insomnio en el personal de enfermera puede impedirle
el desempeo ptimo del trabajo o los estudios profesionales.Puede causar
otros problemas graves como la equivocacin en las rdenes mdicas, en el
35

cumplimiento de algn procedimiento y hasta en el registro de enfermera.

Por lo tanto, este problema causa algunos desequilibrios orgnicos en el
enfermero que lo padece.
Sentimientos de culpabilidad: este sentimientoes una de las
emociones ms destructivas, y la mayora de las personas la experimentan
en mayor o menor grado, tanto si es por algo que ha hecho como por algo
que no ha sido capaz de hacer. No es un sentimiento agradable, por eso,
cuando alguien le pide algo que no quiere hacer, duda antes de negarse.
Al respecto, Rojas (2010), explica que en muchas ocasiones el
sentimiento de culpa llega a ser tan fuerte que provoca signos fsicos como la
sensacin de presin en el pecho, el dolor de estmago, un fuerte dolor de
cabeza y sensacin de peso en los hombros. A esto se le suman los
pensamientos recurrentes de auto reproche, agresividad hacia uno mismo y
un fuerte desasosiego.
Para Chiozza (2008), la esencia del sentimiento de culpa est en lo no
cumplido en el pasado, que se teje con nostalgias; y que la esencia de la
condicin humana consiste en la tarea de cumplir los ideales en el porvenir
de los anhelos (p.80).Este sentimiento precisa inicialmente enun acoso
psicolgico al personal de enfermera por parte de sus superiores, el
acosador, lo critica en todo momento, si observa que tiene una falla en algn
procedimiento con el paciente, lo critica delante de sus compaeros
hacindolo quedar mal.
A medida que pasa el tiempo el acoso se hace ms intenso. En el
personal de enfermera, a la confusin se suma un sentimiento de culpa. Si
la enfermera es una persona con tendencia a culpabilizarse por lo sucedido
con algn paciente, o por el error cometido en el cumplimiento de algn
medicamento, la culpabilidad puede llegar a extremos perjudiciales. En todo
caso, empieza a creer que todos los ataques del agresor son debidos a ella o
a alguna caracterstica de ella. Entonces empieza a dudar de su propia
eficacia y vala para realizar sus procedimientos porque se siente observada

36

Miedos: El miedo es considerado como un trastorno de la conducta

ocasionado por una situacin amenazante o de peligro. Para Andr (2006),
es ser la reaccin a la conciencia de un peligro: puede la persona no sentir
miedo aunque haya estado al borde de un verdadero peligro o aunque el
peligro no est ms que en la mente y no sea real (p. 33). El miedo en el
personal de enfermera hacia su acosador engendra numerosas emociones
derivadas de l: ansiedad, angustia, pavor, pnico para dirigirle la
palabra,entre otros.
Muy probablemente lo que subyace en el fondo es el miedo de los
hostigadores a perder determinados privilegios, por lo que la ambicin
desenfrenada empuja a eliminar drsticamente cualquier posible obstculo
que se interponga en el camino. Cuando se habla de agresor conviene hacer
una distincin entre aquellos que colaboran con el comportamiento agresivo
de forma pasiva, y aquellos que protagonizan la agresin practicndola de
forma directa.
En ese sentido, los superiores hostigadores para el personal de
enfermera, producen miedo en el personal de enfermera, miedo a perder
su trabajo, miedo a no contar con un sueldo o sarrio fijo para suplir las
necesidades en su hogar, por lo que el personal de enfermera se cohbe en
denunciar el acoso que enfrenta de sus superiores. Es por ello, que uno
delos sntomas ms caractersticos del acoso es el miedo a estar cerca de la
persona que lo produce.
De igual forma, el personal de enfermera vctima de situaciones de
acoso vive el da a da con autntico terror, a la espera de descubrir cul ser
la siguiente conducta de maltrato y de humillacin, dentro de un proceso que
nunca termina y que ellos no pueden detener. Eso es lo que genera la
vivencia de estar ante una autntica amenaza para su integridad, generando
el cuadro de miedo.
Desmotivacin: Con respecto a la motivacin, se menciona a
Hellriegel (2009), quien la define como el factor o la fuerza que ayuda a

37

explicar la conducta, involucra los conceptos

conductas positivistas o dirigidas a

que subyacen el inicio de

una meta (p.139). La motivacin es

considerada como una conducta de la persona que le estimula las fuerzas

para lograr una meta o un objetivo. Es el nimo para completar algn
propsito en la vida de una persona, es sinnimo de poder, valenta y esmero
para realizar algo.
Por el contario, cuando el personal de enfermera esta desmotivado
tiene poco esfuerzo en su desempeo laboral,lo que lo hace desfavorable
para el paciente, puesto que la calidad de atencin disminuye. Otros
enfermeros desmotivados cumplen de forma obligatoria sus actividades y
tareas, no demuestran sentido de pertenencia hacia la organizacin, hay
indiferencia hacia los logros de las metas y los objetivos.
En ese mismo orden y direccin, el acoso laboral en el personal de
enfermera, aumenta la desmotivacin por realizar el trabajo, en la medida
que el enfermero(a) reciba agresiones tanto verbales como psicolgicas por
parte de sus superiores crecer su desmotivacin y deseos de realizar su
labor, ya que no recibe ningn estmulo de parte de la organizacin. El costo
para enfermera es altamente destructivo. Sin embargo, no abandona la
organizacin a tiempo; porque la mayora de las enfermeras vctimas
deagresiones son mayores de 40 aos, con mermadas posibilidades, de toda
ndole, de reubicarse laboralmente.
Sociales
En cuanto a las consecuencias sociales del acoso laboral, Bermejo
(2013), explica que el ser humano es un ser social por naturaleza, desde que
nace hasta que muere. Necesita de los dems para vivir. Su condicin de
fragilidad le hace solidario a la vez y le pone en comunicacin con los otros,
no solo para subsistir, sino tambin para evolucionar hacia la realizacin
personal: ser quien realmente es. Tiende al encuentro, a la relacin vital y
significativa con los dems, para ocupar sus espacios vacantes previstos
para el destino de su racionalidad.

38

Aislamiento: el aislamiento social segn Moorhead (2008) es la

soledad experimentada por la persona y percibida como negativa o
amenazadora e impuesta por otros (p. 685). Es decir, la persona que es
vctima de acoso laboral llega un momento que prefiere estar solo y aislado
de los dems, disminuye la comunicacin, el trato, caen las relaciones
interpersonales con el grupo de trabajo.
Esta situacin repercute negativa en la calidad de atencin que el
personal de enfermera le debe ofrecer al usuario, puesto que para poder
lograr esto la comunicacin con todos los integrantes del equipo de salud
debe ser efectiva, clara y precisa.
Evitacin:Esta consecuencia social es entendida como la negacin, el
escape ante un peligro, forma parte junto con escape un problema grave dela
vctima de acoso laboral.Al respecto Moorhead (ob.cit), considera que la
evitacin produce conductas agresivas en una persona cuando no se quiere
enfrentar a situaciones que l considera son de peligrosa o a las cuales les
tiene temor. Las caractersticas de la evitacin son este tipo de conductas,
llamadas tambin antisocial o aversivas por parte de una persona en
contingencia.
Asimismo, este mismo autor explica que el evento aversivo es aquel
que un individuo trata de evitar, es decir, que genera conductas de evitacin
o de escape. En el caso del personal de enfermera vctima de acoso laboral,
llega un momento de su vida que mantiene conductas de evitacin para no
enfrentarse con el acosador, por lo que prefiere adoptar conductas agresivas
para que sus compaeros no se le acerquen.
Por su parte, el personal de enfermera que mantiene por largos
periodos de acoso laboral por la misma persona (mdicos, supervisores,
coordinadores, compaeros), sobre todo en el caso de acoso sexual se
produce la evitacin o apartar algn dao, peligro o molestia, impidiendo que
suceda.

39

Retraimiento:

El

retraimiento

est

referido

la

persona

tmida,reservada y poco comunicativa, segn Rojas (2010).

La timidez extrema es un trastorno de la personalidad por
retraimiento.Las personas que lo padecen muestran intensos
sentimientos de angustiae incluso terror cuando se ven obligadas
a relacionarse con otraspersonas, as como un intenso temor a ser
ridiculizadas o avergonzadas (p.15).
Lo anteriormente expuesto, permite considerar al personal de enfermera
vctima de acoso laboral como una persona retrada, tmida, reservada por
miedo a la agresin de su supervisor, la comunicacin en este caso es
deficiente lo que trae como consecuencia omisiones en el cumplimiento de
las actividades y tareas como es la administracin de medicamento, estudios
especiales, entre otras cosas. Un enfermero retrado no puede conocer las
necesidades y problemas de los usuarios, puesto que no se establece un
contacto continuo durante su atencin.
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
3.1 Tipo y Diseo de la Investigacin
La presente investigacin se considera de tipo descriptiva, porque se
limita a estudiar el fenmeno con relacin a la variable acoso laboral en el
personal de enfermera del hospital Dr. Manuel Noriega Trigo en el Servicio
de Neonatologa en el lapso octubre 2014-marzo 2015. Al respecto,
Hernndez, Fernndez y Baptista (2010), definen los estudios descriptivos
como aquellos que buscan especificar las propiedades, caractersticas y
rasgos importantes de cualquier fenmeno que se analice. Describe
tendencias de un grupo o poblacin (p.80).
Este

estudio se caracteriza por describir las caractersticas de la

poblacin objeto de estudio, su comportamiento, entre otros para despus

analizarlos. Por su parte, Mndez (2011), considera que en este tipo de

40

estudio se identifican caractersticas del universo de investigacin, se

sealan formas de conductas y actitudes del total de la poblacin
investigada (p.231).
De igual manera, Tamayo y Tamayo (2006), expresa que son aquellos
que comprenden la descripcin, registro, anlisis e interpretacin de la
naturaleza actual, y la composicin o procesos de los fenmenos (p.46).
Estas definiciones permiten precisar entonces a las investigaciones
descriptivas como aquellas donde el investigador se limita a observar,
explicar, detallar un fenmeno y describirlo tal cual como lo ha observado en
su contexto natural.
Con relacin al diseo de la investigacin, se enmarca dentro de los
diseos: no experimental, de campo y de corte transversal. Cuando se indica
que es no experimental, la variable estudiada no ser manipulada por los
investigadores, en este caso acoso laboral del personal de enfermera que
labora en el servicio de Neonatologa del mencionado hospital. En cuanto a
este aspecto, Hernndez, Fernndez y Baptista (ob.cit), explican que las
investigaciones

no

experimentales

se

realizan

sin

manipular

deliberadamente variables y en los que solo se observan los fenmenos en

su ambiente natural para despus analizarlos (p.149).
Asimismo, se considera de campo, debido a que la realizacin de la
investigacin es en el lugar de observacin, donde se recolectar la
informacin. En este caso, en el servicio de Neonatologa del hospital Dr.
Manuel Noriega Trigo del Municipio

San Francisco del estado Zulia. El

diseo de campo permite al investigador obtener los datos de fuentes vivas o

directas, en su ambiente natural, es decir, en el contexto habitual al cual ellas
pertenecen, sin introducir modificaciones de ningn tipo en dicho contexto.
En ese mismo orden y direccin, Tamayo y Tamayo (ob.cit), afirman
que los estudios de campo:
Son aquellos donde los datos se recogen directamente de la
realidad, por lo cual los denominados primarios, su valor radica
en que permiten cerciorarse de las verdaderas condiciones en
41

que se han obtenido los datos, lo cual facilita su revisin o su

modificacin en caso de surgir dudas (p.110).
Tambin, presenta un corte transversal, porque la recoleccin de
informacin se realizar en un nico periodo de tiempo, sin hacer
modificaciones en el tiempo, los datos de esta investigacin fueron
recolectados en el mes de diciembre de 2014.Con relacin a los estudios
transversalesHernndez, Fernndez y Baptista

(ob.cit), expresan que

recolectan datos en un solo momento, en un tiempo nico. Su propsito es

describir variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento
dado (p.151).
3.2 Poblacin Muestral
Con relacin a la poblacin, la misma es considerada como el universo
de la investigacin, sobre la cual se pretende generalizar los resultados. Al
respecto, Tamayo y Tamayo (ob.cit), la define como:
La totalidad de un fenmeno de estudio, incluye la totalidad de
unidades de anlisis o entidades de poblacin que integran dicho
fenmeno y que debe cuantificarse para un determinado estudio
integrando un conjunto N de entidades que participan de una
determinada caracterstica, y se le denomina poblacin por
constituir la totalidad del fenmeno (p.176).
En ese sentido, la poblacin de este estudio quedar representada por
los 20 enfermeros que laboran en el Servicio de Neonatologa del
mencionado hospital en sus tres turnos. La muestra por su parte, es una
representacin de la poblacin, en esta investigacin no se selecciona
debido al nmero muy reducido de los sujetos en estudio, por lo que se
convierte en una poblacin muestral o censo poblacional.

42

3.3 Sistema de Variable y su Operacionalizacion

Variable: Acoso laboral
Definicin conceptual:
Segn Chappell y Di Martino (2008), el acoso laboral es cualquier
incidente en el cual un empleado es abusado, amenazado o tocado por un
miembro del pblico, paciente, cliente y/o compaero de trabajo, o jefe
inmediato o superior jerrquico, caracterizndose por la cronicidad del
evento (p.45). Cualquier personal de enfermera puede ser vctima del acoso
laboral en algn momento de su vida.
Definicin operacional
El acoso laboral es cualquier abuso que el personal de enfermera
padezca como vctima de tipo psicolgico en el lugar de trabajo, por parte de
compaero de trabajo, supervisores y que puede afectar emocionalmente el
desempeo laboral de enfermera. Esto ser medido a travs de los puntajes
obtenidos en cada uno de los indicadores y subindicadores reflejados en el
cuadro de Operacionalizacion de la variable.

43

Operacionalizacin de la variable
Objetivo General: Determinar el Acoso Laboral en el Personal de Enfermera

del Hospital Dr. Manuel Noriega Trigo en el Servicio de Neonatologa en el

lapso octubre 2014-marzo 2015
Objetivos
especficos

Variable

Subdimensiones

Dimensiones

Caracterizar
los actores
del Acoso
Laboral

Victima

Acoso
Laboral

Caracterizacin
de los Actores
del Acoso
Laboral

Acosador

Organizacin

Analizar las
Consecuen
cias del
Acoso
Laboral

Trastornos
Orgnicos

Consecuencias
del Acoso
Laboral

Psquicas o
Emocionales

Sociales
Fuente: Tern (2014)

3.4 Instrumento de Recoleccin de Datos

44

Indicadores
-Empata
-Dependencia
Afectiva
-Extraordinaria
Capacidad de
trabajo
-Envidia
-Necesidad de
Reconocimiento
-Mltiples jerarquas
-Deficitaria
Organizacin del
Trabajo
-Indefinicin de
Funciones
-Estilos de Direccin
Autoritario
-Tipo de
Contratacin
-Cardiovasculares
-Gastrointestinales
-Sexuales
-AnsiedadDepresin
-Insomnio
-Sentimientos de
culpabilidad
-Miedos
-Desmotivacin
-Aislamiento
-Evitacin
-Retraimiento

tems
1
2
3-4
5-6
7

8
9
10
11
12
13
14
15

16-17

18

En cuanto al instrumento de recoleccin de datos, Hernndez,

Fernndez y Baptista (ob.cit), explican que es un recurso que utiliza el
investigador para registrar informacin o datos sobre las variables que tiene
en mente (p.200). En ese sentido, para recolectar informacin sobre el
acoso laboral en el personal de enfermera el Dr. Al Tern profesor de la
Universidad de los Andes, diseouna escalamiento de actitudes tipo Likert
con

alternativas

de

respuestas

(siempre-algunas

veces

nunca),

estructurado 18tems.
Con respecto, a la escala de medicin de actitudes, el autor antes citado
afirma que fue diseado por Rensis Likert en 1932 consiste en un conjunto
de tems presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante los cuales se
pide la reaccin de los participantes (p.245). Las afirmaciones califican al
objeto de actitud que se est midiendo.
Validez
La validez de un estudio segn Mndez (ob.cit), es el grado en que
una prueba mide lo que se pretende medir (p.298). Tomando en cuenta este
planteamiento, para validar el instrumento de recoleccin de datos, se
someter a la tcnica del juicio de expertos designados por la Universidad de
los Andes, a quienes se les entregar un formato el cual firmar una vez
hecha la revisin del mismo.
3.5 Tcnica de Recoleccin de Informacin
Para realizar esta investigacin es necesario cumplir con una serie de
pasos, los cuales se describen a continuacin.
1. Se entregar un oficio al Director del Hospital Dr. Manuel Noriega
Trigo Dr. Eliut Guerra, solicitando permiso para realizar la investigacin en las
instalaciones del hospital.
2. Despus de obtener el permiso, se le entregar un oficio a la jefa de
enfermera Licenciada Mara Rosales quien pasar un comunicado a

45

lacoordinadora del servicio de Neonatologa para dar a conocer el propsito

de la investigacin
3. Se le inform al personal sobre los objetivos del estudio y se
procede a la firma del consentimiento y se procedi la recoleccin de dato
4. Se procedi a la aplicacin del instrumento al personal de
Enfermera.
3.6 Plan de tabulacin y Anlisis de los Resultados
La tabulacin segn Mndez (ob.cit), implica el ordenamiento de la
informacin que al ser procesada y cuantificada por tems y agrupada por
variables, permite la presentacin en tablas. En stas, el investigador hace y
registra los clculos, construye las tablas y produce informacin que le
permite efectuar el anlisis de la misma (p.310).
En ese sentido, una vez recolectada la informacin se preceder a
vaciar de forma manual los datos emplendose la estadstica descriptiva y la
distribucin de frecuencias absolutas (N) y porcentajes (%), los cuales sern
representados en tablas para luego realizar el anlisis de los resultados de
forma cuantitativa y cualitativa.

46

CAPTULO IV
PRESENTACIN DE DATOS Y ANLISIS DE LOS RESULTADOS
Variable: Acoso Laboral
Dimensin: Caracterizacin de los actores del acoso laboral
Tabla 1: Caractersticas de la Victima, Acosador y Organizacin
N

Alternativas

AV
%

25 11 55

20 20 100

20

45

35 20 100

30 10 50

20 20 100

10

8 40 10 50 20 100

15

20 7

35

10 6

30 12 60 20 100

10 8

40 10 50 20 100

Le sobrecargan sin cesar con tareas nuevas

y diferentes

20 5

25 11 55 20 100

10 Le asignan tareas muy difciles o muy por

encima de su preparacin, en las que es
muy probable que fracase

40 11 55 20 100

11 Sus superiores limitan sus oportunidades de

expresarse imponindole siempre la forma
de realizar su trabajo

20

20 12 60 20 100

12 Se utiliza el tipo de contratacin para

amenazarle con rescisin del contrato,
expedientes o traslados

10

35 11 55 20 100

Le critican que tenga popularidad y

compromiso con el bienestar de los dems

Requiere constantemente del apoyo de los

compaeros de trabajo para realizar sus
actividades
Posee facilidad para la cooperacin y el
trabajo en equipo
Omiten sus habilidades y competencias
especiales

3
4
5

Se le niega contacto con miradas y gestos

de rechazo o ni siquiera la miran

Recibe crticas y reproches por cualquier

cosa que haga o decisin que tome en su
trabajo
Le gritan o regaan en voz alta criticando su
trabajo
Le son asignadas variadas funciones por
diferentes personas que actan como sus
jefes

7
8

Fuente: Instrumento Aplicado

47

% N

TOTAL

N
%

30 11 55 20 100
9

45 20 100

Anlisis:
Con relacin a la dimensin caracterizacin de los actores del acoso
laboral en su indicador vctima, se observ con relacin al subindicador
empata, que un poco ms de la mitad (55%9,) opin que algunas veces le
critican porque tiene popularidad y compromiso con el bienestar de los
dems, asimismo, una cuarta parte (25%), respondi que siempre y el resto
de la poblacin (20%), respondi que nunca lo critican. Se pudo determinar
que la empata es una caracterstica del personal de enfermera que es
vctima de acoso laboral. Esto reafirma lo expuesto por Diguez (2007),
quien considera que la empata produce en el acosador sentimiento de
envidia hacia su forma de ser, produciendo el acoso laboral.
Con respecto al subindicador dependencia afectiva, se conoci que un
45% del personal de enfermera respondi que algunas veces requiere del
apoyo de los compaeros de trabajo para realizar sus actividades, sin
embargo un 35% respondi nunca necesita apoyo y el 20% opin que
siempre. A travs de estos resultados se determin que la dependencia
afectiva es una caracterstica en el personal de enfermera vctima de acoso
laboral. Estos resultados se apoyan en lo planteado por Castillo (2010), quien
explica que emocionalmente esta necesidad hace que el personal de
enfermera dependa afectivamente de sus superiores o de sus compaeros
de trabajo por lo que no les importa si son vctimas de acoso laboral.
Por ltimo, en cuanto a la extraordinaria capacidad de trabajo, se
obtuvo que la mitad (50%), del personal de enfermera respondi que
algunas veces posee facilidad para la cooperacin y el trabajo en equipo,
asimismo un tercio (30%), respondi siempre y el resto 20% dijo nunca
posee facilidad de cooperacin. Sin embargo, el 50% del personal de
enfermera respondi nunca

omiten sus habilidades y competencias

especiales, un 40% respondi algunas veces lo omiten y el resto 10%

respondi siempre. Por medio de estos resultados, se pudo determinar que
una extraordinaria capacidad de trabajo, es una caracterizacin en el

48

personal de enfermera que es vctima de acoso laboral. Al respecto,

Crossman y Neary (2006), expresan que la capacidad de trabajo en el caso
del personal de enfermera tiene mucho que ver, con el rendimiento fsico e
intelectual del personal de enfermera para realizar una actividad o tareas
dentro de su trabajo.
En cuanto a las caractersticas del acosador en su subindicador envidia,
un 55% del personal de enfermera respondi nunca se le niega contacto con
miradas y gestos de rechazo o ni siquiera la miran, por su parte, un 30%
respondi algunas veces y el 15% del personal de enfermera respondi
siempre. De igual forma, se evidenci que un 45% de este personal
respondi que nunca recibe crticas y reproches por cualquier cosa que haga
o decisin que tome en su trabajo. Contrariamente un 35% del personal de
enfermera respondi algunas veces recibe critica por alguna decisin
tomada y el 20% opin siempre. Por medio de estos resultados se determin
que la envidia no es una caracterizacin del acosador del personal de
enfermera. Estos resultados difieren con los del estudio de Cardoso (2012),
sobre el hostigamiento psicolgico o mobbing en personal de enfermera de
Brasil y Espaa, donde la falta de participacin en la toma de decisiones es
una forma de acoso laboral percibido por el personal de enfermera de Brasil
ms que de Espaa. Cabe resaltar lo que explica Bordelois (2006), que el
acosador que padece de envidia mantiene un deseo de obtener lo ajeno y
que no ha podido obtener a lo largo de su vida por lo que mantiene
conductas negativas hacia la victima cuando sta toma alguna decisin.
En cuanto al subindicador necesidad de reconocimiento, los resultados
expresaron que la mayora (60%) del personal de enfermera respondi que
nunca le gritan o regaan en voz alta criticando su trabajo, por su parte, un
30% respondi algunas veces y el 10 dijo siempre le regaan sus superiores
en voz alta. Por medio de estos resultados se logr determinar que la
necesidad de reconocimiento no es una caracterizacin del acosador en el
personal de enfermera. Es importante mencionar lo expuesto por Mondy y

49

Noe (2005), quienes consideran que a todas las personas hay que evitar
gritarles delante de otras personas, lo recomendable es que cuando se
tengan que hacer sugerencias sobre el trabajo realizado sea en privado.
Con relacin a la dimensin organizacin en su subindicador mltiples
jerarquas, observndose que un 50% del personal de enfermera
encuestado respondi nunca le son asignadas variadas funciones por
diferentes personas que actan como sus jefes, sin embargo un 40% opin
algunas veces y un 10% respondi siempre le son asignadas mltiples
funciones. Se determin que el indicador mltiples jerarquas dentro de la
organizacin no es una caracterizacin de acoso laboral. De forma contraria,
se observan los resultados del estudio Delgadillo y Snchez (2010), que la
prevalencia de Mobbing fue de 15 (53.6%) de tipo descendente donde
existen mltiples jefes delegando funciones en el personal de enfermera.
Los resultados de investigacin, se apoyan en lo que plantea Fernndez
(2010), quien expresa que cada enfermera y enfermero conoce de antemano
su lnea de mando dentro de las instituciones de salud.
En cuanto al subindicador deficitaria organizacin del trabajo, al igual
que el anterior, un similar porcentaje 55% del personal de enfermera
respondi que nunca le sobrecargan con tareas nuevas y diferentes,
mientras que un 25% de este personal respondi algunas veces y el 20%
opin que siempre. Razn por la cual no podra caracterizarse ello como una
deficitaria organizacin del trabajo. Aunque no se tienen estudios que se
relacionen con estos resultados, se refuerzan con lo planteado en la teora
por Para Llaneza (2009), quien argumenta que el acoso laboral se ve en una
pobre e insuficiente organizacin de los servicios de enfermera.
Al estudiar los resultados con relacin a la indefinicin de funciones, se
obtuvo que un 55% del personal de enfermera coinciden en que nunca le
asignan tareas muy difciles o muy por encima de su preparacin, en las que
es muy probable que fracase, el 40% dijo que algunas veces lo hacen y la
minora 5% respondi siempre. Se determin que la indefinicin de funciones

50

dentro de la organizacin no se constituye en una caracterizacin de acoso

laboral para enfermera. Estos resultados apoyan lo expuesto por Rodrguez
(2007), quien afirma que en las instituciones de salud, el papel que cada
personal de enfermera debe desempear en su rea laboral representa, en
general, la forma en que se espera que ste realice el trabajo.
Con respecto al estilo de direccin autocrtico, un 60% del personal de
enfermera respondi que nunca sus superiores limitan sus oportunidades de
expresarse imponindole siempre la forma de realizar su trabajo, un 20% se
ubic en las alternativas siempre y algunas veces. A travs de estos
resultados se logr determinar que no existe dentro del servicio de
neonatologa un estilo de direccin autocrtico por lo que no se constituye
este indicador en acoso laboral. Estos resultados difieren de los resultados
que obtuvieron Falcn, Romero y Romero (2010), en su investigacin donde
la prevalencia de mobbing fue de 20%, el cual fue percibido proveniente por
parte del jefe o superior. Segn Llaneza (2009), el estilo de direccin est
referido al estilo imperante y puede ser autocrtico, entre otros. Los
superiores en enfermera adoptan una conducta de imposicin.
Por ltimo, se obtuvo para el subindicador tipo de contratacin un 55%
del personal de enfermera respondi nunca se utiliza el tipo de contratacin
para amenazarle con rescisin del contrato, expedientes o traslados, 35%
respondi lo hacen algunas veces y el 10% opinsiempre. Se determin que
la contratacin dentro del hospital no es una caracterizacin de acoso laboral
en el personal de enfermera. Segn lo pautado en la ley del trabajo (2010),
existen empleados por tiempo determinado y por tiempo indeterminado.
Aquellos que son eventuales y gozan de beneficios de forma temporal es
donde el acosador se aprovecha para hostigar al personal para que renuncie
y se vaya.

51

Variable: Acoso Laboral

Dimensin: Caracterizacin de los actores del acoso laboral
Tabla 2: Trastornos Orgnicos, Psquicas y Sociales
N

Alternativas

13 El continuo hostigamiento en el trabajo le ha

ocasionado alteraciones cardiovasculares
14 Los conflictos en el trabajo le ocasionan
trastornos gastrointestinales
15 El maltrato que recibe en su trabajo
constantemente le ha causado alteracin
del deseo sexual y deterioro de su relacin
de pareja
16 Las conductas de intimidacin que recibe
en su trabajo le producen trastornos
emocionales
17 Como consecuencia del hostigamiento ha
presentado disminucin de la capacidad de
memoria, dificultad para mantener la
atencin y continuos pensamientos sobre
su problemtica
18 Las humillaciones en el trabajo le originan
conductas de aislamiento o inseguridad en
s misma

AV

TOTAL

% N

15 16 80 20 100

15 6

30 11

10 2

10 16 80 20 100

55 20 100

35 13 65 20 100

25 15 75 20 100

10 50 9

45 20 100

Fuente: Instrumento Aplicado

Anlisis:
Con relacin a la segunda dimensin, consecuencias del acoso laboral,
con

relacin a trastornos orgnicos en su subindicador

consecuencias

cardiovasculares, se obtuvo que la mayora (80%), del personal de

enfermera encuestado respondi nunca el hostigamiento en el trabajo le ha
ocasionado alteraciones cardiovasculares, un 15% respondi algunas veces
y la minora (5%), opin que siempre el acoso le trae trastornos
cardiovasculares. Por medio de estos resultados, se determin que tan
condicin no produce trastornos cardiovasculares en el personal de
enfermera. No se puede pasar por alto lo que explica Sarasn (2006), en
cuanto a que los trastornos cardiovasculares derivan en hipertensin o

52

arritmias, entre otros problemas cardiacos producto del estrs o del acoso
laboral en el personal de enfermera.
Con respecto, a los trastornos gastrointestinales en el personal de
enfermera, se obtuvo que un 55% respondi nunca los conflictos en el
trabajo le ocasionan trastornos gastrointestinales, un 30% de este personal
opin que le afecta algunas veces y 15% respondi siempre. A travs de
estos resultados se determin que los trastornos gastrointestinales no se
constituyen en una consecuencia del acoso laboral en el personal de
enfermera. Aunque los resultados fueron negativos, Daz (2011), afirma que
los trastornos digestivos son muy frecuentes en el personal que es vctima de
acoso laboral
Por ltimo, dentro de los trastornos sexuales en el personal de
enfermera se obtuvo que un gran porcentaje 80% respondi nunca el
maltrato que recibe en su trabajo le ha causado alteracin del deseo sexual y
deterioro de su relacin de pareja, el 10% se ubic en las alternativas
siempre y algunas veces, quedando determinado que los trastornos sexuales
no son consecuencias de acoso laboral en el personal de enfermera. Por su
parte, Ortuo (2010) establece que las situaciones de agresin laboral,
pueden influir e la disminucin del apetito sexual en la pareja
Con relacin a los trastornos emocionales, se evidenci que un 65%
del personal de enfermera respondi que nunca las conductas de
intimidacin que recibe en su trabajo le producen trastornos emocionales, el
resto del personal (35%), respondi algunas veces. De igual forma, se
obtuvo que un 75% de los enfermeros encuestados opinaron que como
consecuencia del hostigamiento nunca ha presentado disminucin de la
capacidad de memoria, dificultad para mantener la atencin y continuos
pensamientos sobre su problemtica, el 25% respondi algunas veces
presenta trastornos emocionales. A travs de estos resultados, se determin
que el personal de enfermera no presenta de manera significativa trastornos
emocionales como consecuencias del acoso laboral. Dentro de los estudios

53

antecedentes mencionados, se evidenci gran significancia de acoso laboral

psicolgico, resultados que difieren con el presente estudio. Segn el estudio
de Martnez (2011), el 85% de los encuestados perciben violencia en el lugar
de trabajo, mayoritariamente de tipo psicolgica. De igual forma, Fajardo
(2007) en su estudio el 50% del personal de enfermera adems de presentar
sntomas somticos propios de estrs, un 4% tiene trastornos emocionales.
Para Fernndez (2010), los trastornos emocionales o psicolgicos son muy
diversos, produciendo una serie de sntomas de carcter emocional como
ansiedad, depresin falta de autoestima, fobias, culpabilidad, sensacin de
peligro, miedo continuo, agresividad, entre otros.
Con relacin a las consecuencias sociales, el 50% del personal de
enfermera respondi que algunas veces las humillaciones en el trabajo le
originan conductas de aislamiento o inseguridad en s misma, sin embargo,
el 45% opin nunca y un 5% respondi siempre. Estos resultados permitieron
determinar que los trastornos sociales estn dentro de las consecuencias del
acoso laboral en el personal de enfermera. Estos resultados coinciden con
los del estudio de Cardoso (2012), donde estadsticamente hubo significancia
estadstica con dicho fenmeno, en cuanto al sentimiento de humillacin y el
rechazo personal.
De igual forma, se refuerza con lo expuesto por Bermejo (2013), quien
explica que el ser humano presenta una condicin de debilidad que le hace
solidario a la vez amerita su continua relacin con sus semejantes- Tomando
en cuenta esta afirmacin, se puede decir que el personal de enfermera que
labora en el servicio de Neonatologa considera que el acoso laboral le trae
consecuencias sociales, donde existe aislamiento, retraimiento y evitacin a
dicho personal.

54

CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones
Despus de realizar el anlisis cualitativo y cuantitativo de los
resultados de la aplicacin del instrumento al personal de enfermera que
labora en el servicio de Neonatologa del hospital Dr. Manuel Noriega Trigo,
se lleg a las siguientes conclusiones:
Con relacin al objetivo 1 dirigido a Caracterizar los actores del Acoso
Laboral, se obtuvo que con relacin a la vctima: la empata, dependencia
afectiva y la extraordinaria capacidad de trabajo son caractersticas que
acompaan al personal de enfermera.
En cuanto al Acosador, se concluye que la envidia y la necesidad de
reconocimiento no se consideran caractersticas del acosador para el
personal de enfermera y el cuanto a la organizacin como actor de acoso
laboral, se concluye que las mltiples jerarquas, deficitaria organizacin del
trabajo, indefinicin de funciones, estilos de direccin autoritario y el tipo de
contratacin no son consideradas como factores de acoso laboral dentro del
mencionado servicio.
Con respecto al objetivo 2: Analizar las consecuencias del acoso
laboral se concluye que tan slo los trastornos sociales, tales como
aislamiento, evitacin y retraimiento, fueron considerados por el personal de
enfermera como consecuencias del acoso laboral.
5.2 Recomendaciones
Despus de llegar a la conclusin que la caracterizacin de los actores
del acoso laboral est relacionados con la vctima se realizan las siguientes
recomendaciones:

55

Dar a conocer por parte de las investigadoras los resultados de la

investigacin a la coordinadora y al resto del personal de enfermera

del servicio de Neonatologa

Orientar al personal de enfermera sobre todo lo relacionado al acoso
laboral y las situaciones que se presentan con relacin a este

fenmeno.
Mantener la empata con todo el equipo de trabajo dentro de la unidad

y reforzar las relaciones interpersonales.

Mantener el desempeo laboral dentro del servicio en la calidad de

atencin al neonato
Denunciar las situaciones donde haya agresin psquica o cualquier

otro hostigamiento de forma permanente.

Realizar otras investigaciones dentro del servicio para estudiar otros
problemas que se presentan dentro del mismo.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

56

REVISAR TODAS Y C/U DE LAS REFERENCIAS. HAY ALGUNAS CON

ERRORES, OTRAS QUE APARECEN CITADAS AQU Y NO EN EL TEXTO
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ANEXOS

63

ANEXO A

64

ANEXO B

65

ANEXO C

66