Reclutamiento y Seleccin Administracin de RRHH

ENTREVISTA PSICOLABORAL
Por lo general, la entrevista psicolaboral se divide en dos partes:
Una entrevista personal y la aplicacin de test psicomtricos
complementarios.

Muchas personas temen y lo que ms esperan es la

aplicacin de test, olvidando la importancia de la
entrevista personal, que es donde el Psiclogo puede
recabar ms informacin y confirmar cualquier dato
que aparezca posteriormente en los test.

La entrevista personal puede variar de organizacin en organizacin, sin

embargo hay puntos comunes y frecuentes que aparecen en ella tales
como:

Las preguntas de competencias.

Fortalezas y debilidades.

Las preguntas personales.

LAS PREGUNTAS POR COMPETENCIAS.

El objetivo de estas preguntas es evaluar e identificar con carcter
predictivo las caractersticas personales del candidatos que le
diferencian de otros y les hacen ms idneo y cercano a las
caractersticas determinadas como requerimientos crticos para
el desempeo eficaz y eficiente de un puesto de trabajo.

FORTALEZAS Y DEBILIDADES.
Es ms probable tener xito en la vida si conoces tus talentos y los
maximizas y si conoces tus debilidades y sabes qu hacer para mejorar.
En el punto de fortalezas y debilidades o descrbase a s mismo, es
recomendable siempre decir la verdad y decirlo de forma asertiva.
Por ejemplo, que una persona diga que es risuea como fortaleza, puede
ser considerado como superficial o intil para el puesto de trabajo al
que postula, sobre todo si no tiene justificacin prctica. Puedes decir
sociable y eso se entiende de mejor forma y con mayor utilidad.

Por otro lado, si la persona asegura ser muy sociable y

extrovertido, pero durante toda la entrevista se ha mostrado
ms bien retrado, se genera una contradiccin incmoda, lo
cual puede llevar a dudar de la veracidad de la respuesta.

En cuanto a las debilidades, es bueno que el candidato sea sincero y asertivo

al plantearlo. Por otra parte, si se est postulando a un cargo, el cual
requiere como fortaleza algo que el candidato tiene debilitado, es
probable que la empresa prescinda de l o que sea perjudicial para la
salud del trabajador. Por ejemplo, si se es muy ansioso y sinceramente no
rinde bien en situaciones de estrs, probablemente trabajar en una
urgencia no sea el mejor puesto.

LAS PREGUNTAS PERSONALES:

En esta parte de las entrevistas psicolaborales por lo general se
apunta a conocer al candidato como persona ms que como
trabajador. Se realizan preguntas sobre su vida personal, con
quien vive, en qu momento de su vida se encuentra y cmo
eso se vincula al cargo que postula. Qu tiene Ud. que lo cree
capaz de realizar este trabajo.

PRUEBAS PSICOMTRICAS:
La Psicometra es la rama de la Psicologa que se ocupa de
cuestiones relacionadas con la medicin de aspectos
psicolgicos
del
individuo.
Los test psicomtricos son una medida objetiva y tipificada de
una muestra de conducta; Fundamentalmente nos permiten
hacer descripciones y comparaciones de unas personas con otra
y tambin de una misma persona en diferentes momentos de su
vida.

Este tipo de test psicomtricos deben saber utilizarse y sus

mediciones son bastante acertadas si se utilizan bien;
Dependiendo de la naturaleza de la cuestin a medir se
elegir un tipo de test u otro y datos obtenidos con este tipo
de test pueden se ms fiables en unas personas que en
otras, por tanto, hay que usarlos adecuadamente.

Las pruebas psicolaborales son las encargadas de medir cualidades

psicolgicas del individuo, las hay de varios tipos: de medicin
de inteligencia, rasgos de personalidad, factores de
personalidad, proyectivas y varios tipos mas. Son una
herramienta tanto para conocer su vida, estado emocional,
intelectual e inclusive si existe alguna anomala en su
funcionamiento cerebral o simplemente para ubicarnos en su
forma de pensar.

Cuales son los Test Psicolgicos Laborales de Personalidad

Las pruebas psicolgicas comprenden para el psiclogo,
herramientas conocidas que tienen una comprobada efectividad,
pero que requieren de una prctica avanzada para lograr un uso
adecuado.
En general tras la realizacin de la preseleccin curricular y
entrevista tcnica se aplican las pruebas psicolgicas
dependiendo del cargo a seleccionar.

Los test son una manera de medir la personalidad y las habilidades

psicotcnicas de los candidatos a un puesto de trabajo o bien la manera
que estos tienen de afrontar el mbito laboral y la realidad misma.
Cada persona tiene una historia de vida que determina la manera en que se
relaciona con el mundo, por lo que es de suma importancia para el
evaluador determinar por medio de test psicolgicos la forma individual
en que la persona se relaciona con el entorno.

Todos sabemos que el lenguaje nos permite mentir o

adornar nuestros defectos, pero los test al ser una
manera objetiva de captar la realidad interna de la
persona nos muestra con mucha claridad lo que
esta en nuestro interior.

EN GENERAL EXISTEN:
Pruebas de inteligencia o habilidad:
Se basan en criterios estadsticos y permiten tener una medicin
objetiva de aspectos cognitivos y orgnicos.
Por ejemplo, test de planificacin, de coeficiente intelectual, de
orden de figuras, de instrucciones complejas, de habilidades
numricas, etc. Todo depender del cargo al que postulas.

Pruebas de Personalidad Psicomtricas

Buscan lo comn entre las personas. Su anlisis se basa en rasgos.
Corresponden a los inventarios y cuestionarios. Se basan en la
estadstica, miden ciertos rasgos identificables, descritos y cuantificables.
Por lo general aparecen largos cuestionarios, donde muchas personas creen
que les repiten las preguntas, pero en realidad son preguntas de
coherencia y son diferentes. Estos test tienden a arrojar algunos rasgos
especficos como si eres introvertido o extrovertido, si eres perfeccionista
y ordenado, si eres precipitado o metdico, etc.

Pruebas Proyectivas
Se basan en las teoras de la Personalidad. Buscan lo
particular
de
cada
persona. Dan una visin general y cualitativa de la
personalidad. Interesa mas la visin de conjunto que el
anlisis separado de sus partes. Por ejemplo test de las
manchas (Zulliger o Rorschach, la persona bajo la lluvia, el
test del rbol, TAT, grafologa, etc.)

Por lo general estas ltimas son las ms temidas, ya que las

personas no entienden la lgica tras ellas y por tanto tienen
menos control sobre sus resultados: y esa es la idea. Los test
proyectivos lo que hacen es proyectar tu personalidad y tu
inconsciente ante el evaluador, que tras un largo proceso de
anlisis logra obtener resultados determinados.

Por lo mismo no hay respuestas ni correctas ni incorrectas, como

no hay personalidades buenas ni malas sino distintas. La
mayora de las personas goza de una salud mental promedio,
por lo cual nadie debera temer ante estas pruebas, a menos
que reconozca que tiene problemas ms graves, lo cual no es
frecuente ni tampoco lo presentara apto o apta para trabajar
en ese momento.

Si bien las respuestas de todos estos test suelen aparecer en

internet, estudiarlas es como querer tocar una sinfona
teniendo slo las partituras. Son muchos factores los que
influyen y tratar de hacerlos coordinar, muchas veces es
ms perjudicial que beneficioso. Sobre todo en las pruebas
de personalidad, a las cuales la gente teme ms.

Los test proyectivos funcionan de tal manera, que son como sacarle una
foto a nuestra personalidad en este momento. Cuando posas para una
foto, no ests mostrando tu realidad. Cuando tu foto es espontnea eso
se condice con la entrevista que ests dando.
El preparar la entrevista psicolgica muchas veces juega en contra, ya
que no se puede fingir la letra, no se pueden fingir las miradas o los
gestos involuntarios. La mayora de los test tiene un detector de
mentiras.

El xito en la Entrevista Psicolgica no

slo depende de los resultados de los
test, sino tambin de lo que el
postulante demuestre durante la
entrevista.
La
honestidad,
la
sinceridad,
la
asertividad,
el
demostrar inters, la cordialidad, el
juicio crtico, etc., son importantes a
la hora de enfrentar la entrevista. Los
test sirven para confirmar cosas
puntuales, la entrevista personal es
imprescindible.

TEST DE PERSONALIDAD (INVENTARIOS Y PROYECTIVOS)

Test Zulliger (Test de las manchas)

Prueba Proyectiva, de aplicacin
individual y colectiva. Permite evaluacin de personalidad, considerando
orientacin al trabajo, rea emocional y relaciones interpersonales.
Consta de 3 Lminas con manchas que el candidato debe observar y luego
de un instante decir todo lo que ve en ellas. Es de los ms completos test
de personalidad e implica un procesamiento profundo de datos e
informacin que se arrojan finalmente en forma de informe.

El test Z de Zulliger, es una prueba proyectiva de fcil aplicacin diseada en base al

Test de Rorschach, con la finalidad de que en el mbito de las pruebas
psicolgicas se pudiera contar con una herramienta colectiva que permitiese
obtener una visin rpida de la personalidad de los sujetos. Si bien es cierto, no lo
hace apto para realizar un anlisis exhaustivo de la personalidad, permite
discriminar elementos psicopatolgicos y rasgos distintivos de un sujeto. Su mayor
utilidad radica en la deteccin de los sujetos normales y e la seleccin de quienes
requeriran de una anlisis ms profundo.
Permite tener una visin global de funcionamiento intelectual, del enfrentamiento a las
tareas y los trabajos, de la energa disponible y de la capacidad de ejecucin. En el
rea de los afectos discrimina entre niveles de adaptacin e inadecuacin, clasifica
a las personas entre introvertidas o extravertidas, y en relacin al manejo de la
agresin, informa si ella se encuentra dirigida contra el s mismo o el ambiente. En
el rea social indicar el grado de adaptacin social y su tipo de vnculo
preponderante con las otras personas.

Test de los Colores de Lscher (Test Proyectivo) Toma como base terica los principios de
la Psicologa Funcional que son las Teoras que dentro del campo de la Psicologa
encuadran el tema de la eleccin cromtica, como una temtica que tambin brinda
informacin sobre la personalidad humana. Consiste entonces en la eleccin por parte
del sujeto de una serie de tarjetas de colores . En el test actual, que es la versin
reducida, tenemos 8 laminas. El candidato debe elegir o rechazar colores de acuerdo a
las instrucciones del examinador.
El Test de Lscher o Test de los Colores, es una prueba de evaluacin de personalidad, que
arroja en relacin a las respuestas a estmulos de color, un perfil del sujeto respecto a
rasgos de personalidad, principales motivaciones y necesidades personales, estabilidad
afectiva, manejo de los impulsos, tolerancia a la frustracin, inters por el trabajo, grado
de autonoma, e ndices psicosomticos.

Persona bajo la lluvia: Se trata de un procedimiento simple, que produce un mnimo de ansiedad
en el sujeto de la prueba; su toma requiere poco tiempo. Slo se necesita una hoja de papel
y un lpiz. Puede administrarse tanto en forma individual como grupal. Es apropiado en
todas las edades, todas las profesiones y para ambos sexos. Puede ser utilizado por
psiclogos, psicopedagogos, terapeutas ocupacionales, terapeutas corporales y tcnicos en
salud mental (counselors).
Es una prueba proyectiva, ya que el sujeto se manifiesta en su accin: l debe hacer el trabajo,
no se le ofrece copia. De este modo impregna el dibujo con su propio estilo, forma de
percibir su esquema corporal. En sntesis, deja la huella de su vida interior.
En la interpretacin del dibujo se busca obtener la imagen corporal del individuo bajo
condiciones ambientales desagradables, tensas, en los que la lluvia representa el elemento
perturbador

Tiene 185 elementos y mide, con algunas variaciones y

Test 16 PF (Inventario de personalidad)
mejoras, las mismas 16 escalas primarias: Afabilidad, Razonamiento, Estabilidad,
Dominancia, Animacin, Atencin a las normas, Atrevimiento, Sensibilidad, Vigilancia,
Abstraccin,
Privacidad,
Aprensin,
Apertura
al
cambio,
Autosuficiencia,
Perfeccionismo y Tensin. Incorpora una escala de "deseabilidad social" (Mi), otra de
infrecuencia (IN) y otra de "aquiescencia" (AQ) para controlar los sesgos en las respuestas.
Ofrece baremos con mas de 115.000 casos, lo cual proporciona gran robustez a los resultados.
Vienen expresados en decatipos para adultos, varones, mujeres y ambos sexos reunidos.
Proporciona un completo informe interpretativo muy til como gua para la entrevista. Ofrece una
visin general, de las 5 dimensiones globales, y una interpretacin en profundidad de los 16
factores, destacando puntos fuertes y consejos para el desarrollo.

Se sustenta en dos consideraciones bsicas. Por una parte

postula que los colores son estmulos objetivos, universales,
que se asocian a determinadas reacciones psicofisiolgicas, y
por otra parte, que la preferencia o rechazo de la persona
hacia ellos esta determinada por factores subjetivos y
personales. En su planteamiento considera que la significacin
de los colores es universal, e independiente de la cultura.

Test Disc (perfil laboral - personalidad) Es un test para descubrir el perfil laboral del
candidatos. Se debe elegir en una hoja de 28 casilleros las caractersticas que MAS y
MENOS nos representan. Duracin de 15 minutos aproximadamente. El DISC arroja
un perfil profesional general, que puede ir desde el creativo, hasta el perfeccionista.
Su aplicacin es breve y si el candidato responde con honestidad, arroja buenos
resultados. De todas maneras, el mismo test obliga a la honestidad, ya que da
pocas opciones de variabilidad y cuando la persona difiere mucho en sus respuestas,
arroja un perfil indiferenciado, es decir, hay que aplicar nuevamente la prueba.

Permite a las personas comprender rpidamente sus preferencias de comportamiento en el

trabajo, a travs de cuatro tendencias bsicas: Dominante, Influyente, eStable, Consciencia.

Dominancia: Conducta orientada a la accin, la rpida solucin de problemas, toma de

decisiones y asumir riesgos.

Influencia: Conducta orientada a las personas, a la interaccin, a las relaciones

interpersonales, con tendencia a utilizar tcticas de persuasin.

eStabilidad: Conducta orientada a mantener el equilibrio, la armona y el "status quo" en un

ambiente seguro.

Consciencia: Conducta orientada al anlisis y la investigacin de datos e informacin, a la

calidad del desempeo propio y ajeno.

Es una herramienta de evaluacin y descripcin de conductas que permite a las personas una
mejor comprensin de su propio comportamiento en su entorno laboral, orientando los procesos de
aprendizaje, desarrollo personal y profesional al interior de las organizaciones.

Grafologa (herramienta proyectiva): La Grafologa es el estudio de la personalidad

humana a travs de la escritura y otros signos grficos. Est basada en el supuesto
de que hay una profunda relacin entre la escritura de una persona y su carcter.
El trazo escrito vendra a ser una especie de huella nica e inconfundible que deja el
escribiente en el papel, que refleja sus caractersticas personales, motivaciones y
capacidades intelectuales.
Para hacer un anlisis grafolgico se requiere una muestra de escritura,
prcticamente de cualquier tipo: una nota al margen, una firma, un cuaderno, etc.
Sin embargo, para realizar un anlisis profesional debera al menos contarse con
una muestra lo suficientemente extensa como para apreciar al menos una hoja de
tamao carta, esta hoja debiera ser blanca y sin lneas ni cuadriculada.
Su autor debe incluir su firma. Tipo de lpiz: bolgrafo a pasta. El tema a escribir es
libre.

TEST DE HABILIDADES Y CAPACIDAD INTELECTUAL.

Test de Alerta (habilidad de reaccin bajo presin): Este test est compuesto por 36 lminas
para evaluar la capacidad de cada postulante de identificar elementos, personas,
objetos, acciones, etc. que podran ser potencialmente peligrosos o producir algn tipo
de accidente dentro de una situacin especfica. Para esto, el evaluado posee un tiempo
mximo de 6 minutos para realizar la evaluacin. As, evaluados que obtengan
puntuaciones altas, deberan poseer mayor capacidad de percibir el riesgo. En cambio,
una baja puntuacin podra evidenciar una disminucin en dicha capacidad, es decir, un
mayor grado de propensin a sufrir accidentes laborales.
Test de planificacin (planificacin bajo presin): Esta prueba consiste en medir su
capacidad para planificar y organizar tareas. En efecto, para no perder tiempo y no
cometer errores al ejecutar una tarea, es necesario hacer un plan. En 20 minutos, el
candidato debe ordenar 3 situaciones como lavar un automvil, preparar una torta, de
manera que finalmente arroja resultados sobre eficacia y eficiencia.

Test IC (Test habilidades intelectuales bajo presin) Es

un test de evaluacin de la aptitud para comprender
e interpretar rpida y correctamente rdenes
complejas. Nos permite observar la capacidad en los
sujetos para seguir instrucciones en situaciones de
tensin y de relativa complejidad y capacidad
de organizacin mental (relacionada frecuentemente
con estabilidad emocional). Conjuntamente mide si
la
persona
cuenta
con
un mtodo de trabajo adecuado en realizacin de
tareas concretas, en las que debe rendir
bajo presin de tiempo y en las que
interactan variables simultneas. Un mal resultado
implica dificultad para trabajar bajo presin,
desorganizacin ante situaciones nuevas.
Esta prueba est formada por unas instrucciones
escritas que deben ser ledas y ejecutadas por los
sujetos teniendo en cuenta simultneamente varios
criterios de interpretacin. Existen dos versiones
(formas A y B) que utilizan respectivamente
terminologa administrativo-comercial y tcnicomecnica.

Prueba de agilidad mental en la cual

Test Wonderlic (habilidad intelectual)
se pretende que se conteste correctamente el mayor nmero de preguntas,
utilizando la lgica y la razn. Consta de 50 preguntas presentadas en orden
de dificultad creciente.
Mide capacidad intelectual general, es
Test de Otis (capacidad intelectual)
una prueba colectiva, dirigida a la inteligencia funcional a nivel concreto por
medio de la capacidad de lectura y escritura. Entrega resultados en forma de
CI y categoras.
Evala capacidad intelectual general,
Test Domin (capacidad intelectual)
es una prueba colectiva, dirigida bsicamente al razonamiento lgico. Es
exigente y slo sirve para determinar si el sujeto tiene la capacidad lgica
adecuada para el cargo que va a ocupar.

Test CEAL (Cuestionario de efectividad y adaptabilidad del Lder): Es un test

psicomtrico que mide los estilos de liderazgo, efectividad de cada estilo
y efectividad total. Se aplica para aquellos cargos que tiene que cumplir
con funciones de supervisin. Arroja resultados del tipo de lder que es
la persona y las caractersticas de ello, por ejemplo: Autocrtico,
Integrado, Dedicado y Separado.

EL ASSESMENT CENTER
Representa un conjunto de pruebas y tcnicas de evaluacin que tratan de simular y
detectar conductas empresariales mediante la realizacin ejercicios
situacionales cuantificables. Debido a sus costes y al tiempo necesario para
aplicar el mtodo (40 horas de media), suele quedar limitado a puestos
directivos y al fichaje de jvenes directivos.
En definitiva, consiste en someter a los candidatos a simulaciones y ejercicios que
se realizan en situaciones casi reales, con el objetivo de que podamos observar y
juzgar las conductas con naturalidad.

Qu estamos buscando?
El Assesment Center tiene como objetivo la identificacin de conductas directivas,
que en lneas generales se concretan en control, planificacin, motivacin, mando
y toma de decisiones. No hay manera de localizar estos factores sin saber
definirlos correctamente.
En lo relacionado al control, buscamos a personas con los conocimientos y las
capacidades necesarias para verificar los resultados del trabajo propio y ajeno (de
su equipo). Para ello deben ser personas organizadas y experimentadas.

Para planificar operaciones el candidato debe saber centrarse en los objetivos

finales, por lo que necesitar de capacidades de previsin y tctica, adems de
saber adaptar sus prioridades y elegir los medios tcnicos y humanos necesarios.
Respecto a la motivacin, debe saber buscar y satisfacer tres tipos de necesidades
vinculadas a las tareas realizadas por los equipos: relaciones humanas,
creatividad y status econmico/social.
El mando no debe entenderse como una capacidad de orden de estilo militar basada
en el rango, sino en el liderazgo. Es decir, el candidato debe lograr que un
conjunto de personas se unan en equipo logrando as un rendimiento ptimo,
alcanzando los objetivos de la manera ms rentable y asegurando su continuidad
futura.

Por ltimo, la toma de decisiones est basada en la seguridad en uno mismo, en la

capacidad de conocer las probabilidades de xito y fracaso de las decisiones
tomadas y en la conviccin en las propias ideas. Es preciso un gran control
emocional, buenas dotes comunicativas y persistencia.
Por otro lado, tambin atenderemos a los rasgos de personalidad individual, analizando
la capacidad de control, la motivacin para conseguir sus logros y el temperamento.
Respecto a la personalidad social, se estudiar la comprensin, el liderazgo, la
adaptabilidad, la comprensin y la receptividad.
Por ltimo, atenderemos los conocimientos relacionados con la cultura de la empresa.
Es decir, la organizacin, la planificacin y la toma de decisiones.

ELEMENTOS BSICOS DEL ASSESMENT CENTER

Las pruebas de seleccin del Assesment Center estn formadas por tres piezas
fundamentales: observadores, ejercicios y participantes. Los primeros sern
sujetos entrenados para juzgar el nivel ejecutivo de los ltimos, y un nmero
equilibrado suele ser de un observador por cada dos candidatos.
El nmero de candidatos es muy variable, aunque un nmero optimo puede
estar entre 6 y 12 participantes. Cuantas ms personas sean, mayor nmero de
interacciones habr que analizar, complicando extraordinariamente la labor de los
observadores.

Por ltimo encontramos los ejercicios, que en definitiva representan el corazn

de este mtodo. Hablamos de: ejercicios reactivos (deben actuar en torno a
instrucciones especficas para encontrar variables de personalidad), de
accin y de conductas manifiestas, en los que buscaremos los rasgos de
personalidad individual y social de los que hablamos en el punto anterior.
En la prctica podemos hablar de:

Test de creatividad

Test de aptitud

Cuestionarios de personalidad

Dinmicas de grupo

Cuestionario de motivacin laboral

Juegos de Rol

Ejercicios de "encuentra la solucin"

Ejercicios de agenda (Scheduling Exercises)

Cenas con directivos

Ejercicios de anlisis y presentacin

Para realizar una buena evaluacin, los observadores debern calificar los
resultados observables en escalas cuantitativas y/o cualitativas. Es decir,
lo valorado debe existir, ser observable, medibles y cuantificable en
escalas definidas. Adems, deberemos realizar una ponderacin de cada
ejercicio en relacin al objetivo final.
Es importante contar con los medios tcnicos adecuados como cmaras de
video para realizar anlisis ms exhaustivos posteriormente, material
fsico como rompecabezas, espejos unidireccionales para observar sin ser
observados, etc.

RESUMEN

La entrevista de Seleccin es la ms utilizada y conocida, consiste en efectuar

preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o
parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus
caractersticas personales y a sus conocimientos y experiencias.

Las pruebas de Conocimientos o Capacidad, son pruebas de seleccin que buscan

medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas, las
cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar
conocimientos en espaol, ingls, contabilidad, tesorera y capacidad y habilidades
para escribir a mquina, tornear una pieza, etc.

Los test Psicomtricos permiten la evaluacin psicolgica o

psicomtrica de los candidatos, evala las aptitudes de las personas
(rasgos innatos). Pueden ir desde los inventarios de preguntas para
conocer rasgos hasta test proyectivos de personalidad y conocer la
misma, de manera ms profunda.

Las tcnicas de simulacin: constituyen tcnicas por medio de las

cuales el candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de
un determinado cargo en la empresa. Un psiclogo acompaa el juego y
evala el desempeo de cada candidato y su adecuacin al papel. La
dramatizacin es excelente tcnica de seleccin para los cargos que
exigen contacto personal con otras personas de la empresa.

 Los resultados de estos exmenes y los datos obtenidos del

curriculum del candidato (a travs de la entrevista) nos dan la
informacin sobre el perfil de cada uno de ellos.
En un proceso de seleccin de personal las pruebas
psicolgicas
usualmente
evalan
cuatro
aspectos:
inteligencia, intereses vocacionales, personalidad y
habilidades especficas.

En las pruebas de personalidad el resultado que nos interesa es saber si existen

trastornos del comportamiento que afecten directamente su desempeo en el
trabajo, trastornos graves. El resto de los trastornos del comportamiento no
tendran una afectacin directa en el trabajo y negarle el empleo a una persona por
dicha condicin probablemente sera discriminacin (Por ej. una persona con
Trastorno Bipolar, que sigue su tratamiento, perfectamente puede desempearse
en el trabajo).

En las pruebas de habilidades especficas podemos evaluar por ejemplo: habilidad

para la venta, docencia, capacidad de concentrarse por largos periodos, etc.

Para una mejor utilizacin de estos instrumentos es conveniente realizar una tabla
de decisin que establezcan los aspectos psicolgicos que debern ser evaluados
en cada puesto y los resultados mnimos que se esperan en cada puesto
siempre revisar la descripcin y el perfil del cargo.

ACTIVIDAD 5
En base a lo revisado se les presenta un caso, para el cul Uds. Deben disear el
proceso de SELECCIN, definiendo las tcnicas a utilizar y justificando su uso en
funcin de los requerimientos del puesto.
La actividad es en grupos de 4 a 5, pueden encontrarla en la seccin Clases>
Actividades y hay plazo hasta la prxima clase para enviarla por correo:
an.sotoa@profesor.duoc.cl o mensaje interno.