TALENTO:

LA VERDADERA
ENERGA EN LA
QUE MXICO DEBE
INVERTIR
Reporte Laboral Mxico 2015

hays.com.mx

EL TRABAJO
CORRECTO PUEDE
TRANSFORMAR
LA VIDA DE UNA
PERSONA
Y LA PERSONA
CORRECTA PUEDE
TRANSFORMAR
A UN NEGOCIO
ESA ES LA MAGIA
DEL RECLUTAMIENTO

CONTENIDO
4
6
8
12
14
16
18
20
22
24
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28
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32
34

Resumen ejecutivo
Conclusiones y Recomendaciones
Opiniones expertas
Anlisis del Mercado Laboral por Especialidad

Cadena de Suministro y Logstica

Ciencias de la Salud

Contabilidad y Finanzas

Ingeniera y Manufactura

Recursos Humanos

Tecnologas de la Informacin

Ventas y Mercadotecnia
Encuesta Laboral Mxico 2015

Encuesta a Empleadores

Encuesta a Candidatos
Sectores Laborales por Regin

HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015 | 3

MERCADO DE TRABAJO EN MXICO

DINMICAS DE RECLUTAMIENTO

Gerardo Kanahuati - Director General de Hays Mxico

INTRODUCCIN

El Reporte Laboral Mxico 2015 ofrece una revisin a profundidad del

mercado de trabajo en Mxico, e identifica los factores clave para entender
las dinmicas de atraccin y retencin de profesionales calificados.
El informe presenta los principales retos, tendencias
y perspectivas del mercado laboral, en siete
especialidades, para invitar a la accin a todos los
involucrados, trabajadores, empresas, instituciones
educativas y gobierno, y hacer del talento mexicano una
ventaja competitiva para el crecimiento de Mxico.
Si las empresas siguen reciclando el talento, con el
mismo conocimiento y prcticas, no ser posible
obtener resultados diferentes.
Cada vez que una persona se cambia de empleo sin un
valor agregado, provoca una inflacin en los salarios.
4 | HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015

Si las empresas siguen

reciclando el talento, con
el mismo conocimiento y
prcticas, no ser posible
obtener resultados
diferentes.

Por el contrario, si invierte en su capacitacin, toda la

industria se beneficia.
La cultura de trabajo contina en constante
transformacin, muchos empleados ya no quieren
hacer carrera permanente en una empresa y los
ms calificados se han vuelto ms selectivos. Los
empleadores necesitan cambiar de visin, pero a
muchos les da miedo tomar decisiones dramticas,
siguen siendo conservadores.
Tampoco se puede olvidar la revolucin digital
que, cada vez ms, obliga al uso de herramientas
tecnolgicas en las empresas, aunque prevalece el
rezago en esas competencias.
Adems, existen industrias en las que habilidades
relevantes como el ingls, trabajo en equipo, liderazgo
y capacidades presupuestales, estn ausentes en sus
profesionales.
Por otro lado, la educacin en Mxico se mantiene como
un tema de dogma, donde se respeta a los sindicatos y,
en consecuencia, son ellos los que estn formando a las
generaciones de trabajadores.
Si no movemos nada, tarde o temprano, habr un
punto de quiebre. Qu va pasar? Se va a polarizar
ms la Poblacin Econmicamente Activa; las
funciones de baja especialidad se quedarn de muy
baja especialidad, las de media, desaparecern, y las
altas se volvern ms caras, con altos costos para la
competitividad de Mxico.

Pero hay una solucin si se concreta la colaboracin

entre las industrias, los gobiernos y el sector educativo
para formar las habilidades requeridas. Ello implica
poner en marcha los cursos, el aprendizaje y la
formacin necesaria, proporcionando adems un
financiamiento adecuado.

Tampoco se puede
olvidar la revolucin
digital que, cada vez
ms, obliga al uso de
herramientas tecnolgicas
en las empresas, aunque
prevalece el rezago en esas
competencias.
Las empresas seguirn teniendo un papel fundamental
porque son las encargadas de crear una cultura
del valor, para que el empleador sepa gestionar
las diferentes competencias de cada uno de sus
trabajadores y ayude a que se autodesarrollen.
Hays quiere tener un papel destacado en la resolucin
del desajuste actual del mercado laboral, y el Reporte
Laboral intenta ser un punto de partida para construir el
talento que Mxico necesita.

HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015 | 5

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
ELEVAR LA OFERTA ECONMICA
CONCLUSIONES

Las organizaciones estn apostando por elevar su oferta econmica

por aquellos empleados ms capaces, en lugar de tomar acciones para
transformar sus empresas en impulsores de talento.

En Mxico la poblacin en edad de

trabajar no encuentra empleo y las
empresas tampoco consiguen el talento
que necesitan para crecer.
Ante la falta de incentivos a la demanda,
los esfuerzos puntuales de las empresas
para formar a los empleados terminan
en que el talento que cumple con los
requisitos del mercado se recicla una y
otra vez, ejerciendo presin en los salarios.
El pobre o nulo dominio del idioma ingls
es un tema que coarta las posibilidades
de crecimiento de los trabajadores
mexicanos, recrudece la escasez de
talento y frena el desarrollo de la planta
productiva del pas.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Las empresas estn buscando gente

con potencial, muy joven, que sea capaz
de hacer que las cosas sucedan y se
comprometa con su proyecto, aunque sea
temporalmente.
Sin embargo, las capacidades gerenciales,
cuyo desarrollo tiene que ver en gran
medida con el inters del trabajador por
capacitarse, estudiando algn MBA, por
ejemplo, es un tema poco atendido por los
profesionistas.
Cada vez es ms importante vender
ideas. A veces los trabajadores tienen
experiencia acadmica grandiosa, pero no
consiguen formar una opinin propia.

6 | HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015

Uno de los aspectos que comienza a

limitar el crecimiento de los empleados
nacionales es la falta de experiencia
internacional. Haber trabajado en diversos
pases comienza a ser un requisito casi
tan indispensable como tener un segundo
idioma (ingls).
Las necesidades ms grandes de talento
estn las posiciones intermedias, donde
las preferencias son seguridad econmica,
aprendizaje y desarrollo; y tienen que ver
con habilidades de liderazgo, pensamiento
estratgico y manejo de equipos.

RECOMENDACIONES

Con base en los hallazgos del Reporte Laboral Mxico 2015 y el conocimiento
de los expertos de cada una de las especialidades, Hays Mxico hace las
siguientes recomendaciones.

11

CREAR UNA RESPONSABILIDAD LABORAL TRIPARTITA

Trabajo conjunto entre gobierno, empresas y organismos educativos para aumentar la
competitividad del talento. Cada quien haciendo su parte: el gobierno dando incentivos a la
demanda, las empresas abriendo sus puertas al talento en formacin, y las universidades
cambiando los programas de estudio para que reflejen las necesidades del mercado.

ADOPTAR UN ESQUEMA DUAL

Cambio de visin y flexibilidad por parte de la industria para que los trabajadores dediquen un
espacio de la jornada laboral a realizar estudios de especialidad o para el desarrollo de
habilidades blandas.

REFORZAR LA FORMACIN CONTINUA

Reforzar desde la educacin temprana el compromiso de tener una formacin permanente, para
que el profesional econmicamente activo se actualice mediante certificaciones o estudios de
especialidad.

DESARROLLAR HABILIDADES COMERCIALES

En cuestin de competencias, la ms escasa y al mismo tiempo, demandada, es la habilidad
comercial. Es una capacidad que, en la mayora de los casos, proviene de la experiencia laboral
del empleado en determinada empresa. As, es prioritario involucrar a las universidades en la
incorporacin de asignaturas que ayuden al desarrollo de pensamiento estratgico comercial.

APROVECHAR LA COMPETITIVIDAD DEL TALENTO LOCAL

Aprovechar las ventajas competitivas del trabajador mexicano como la creatividad, lealtad,
compromiso con la empresa. Las transnacionales pueden enriquecer al mercado dando
oportunidades de trabajo en el exterior a empleados mexicanos.

HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015 | 7

REPENSAR EL MODELO DE
DESARROLLO DE HABILIDADES
TziTzi
Morn Consultora de la Unidad de Mercados Laborales y
Seguridad Social del Banco Interamericano de Desarrollo
integran al mercado laboral, y a prosperar durante toda
su carrera profesional.
Si bien la forma de ensear y aprender se tienen que
replantear desde la formacin inicial, para que los
individuos aprendan a aprender y a responder ms
gilmente a los cambios en los mercados de trabajo,
no se trata solamente de que estn calificados para el
empleo, sino de crear una visin y una cultura de mejora
continua, de aprendizaje permanente.
Mxico tiene experiencias interesantes en diversos
mbitos:
En cuanto a mejorar la vinculacin entre el sector
educativo y el empresarial, se registran casos
interesantes en la educacin media superior y superior.
Se han promovido prcticas profesionales en empresas,
diseo de currculo a la medida de determinadas
industrias e incluso modelos de formacin dual como
los que operan en Alemania, Suiza o Austria. En 2013,
empez a operar el Modelo Mexicano de Formacin
Dual, con un programa piloto a nivel de educacin
media superior, que concluy con xito y que se
encuentra en proceso de ampliacin. Actualmente, ya
se firmaron acuerdos de colaboracin con empresas
afiliadas a COPARMEX, pero sera conveniente tratar de
ampliar la participacin a empresas pertenecientes a
otras asociaciones empresariales o clsters.
Tzitzi Morn

OPININES EXPERTAS

El capital humano tiene el poder de transformarse

en un motor de crecimiento, a travs de la mejora de
la productividad laboral y de las empresas. Para ello,
uno de los temas ms importantes es la formacin de
habilidades que permitan a los individuos desarrollarse
antes de ingresar al mercado, pero sobre todo a lo largo
de su trayectoria laboral.
Mxico ha dado un gran paso en aumentar el nivel
de escolaridad de su poblacin; en los ltimos 20
aos se increment en prcticamente cinco aos,
sin embargo, an no llega a la secundaria completa.
Algunas encuestas a empleadores indican que aunque
se hayan elevado los aos de escolaridad, esto no
necesariamente se refleja en el dominio de habilidades
bsicas de los jvenes que ingresan al mercado. Esto
nos lleva a una reflexin ms profunda, la de buscar
que el conocimiento que se transmite en la formacin
escolar sea de calidad y logre interiorizarse, utilizarse
efectivamente y actualizarse a lo largo de la vida
laboral de las personas. Es decir, la de fomentar que
las habilidades de los jvenes egresados del sistema
educativo, sean las que demanda el sector productivo
y les ayuden a desempearse con xito una vez que se
8 | HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015

A nivel de educacin superior tcnica, los institutos

tecnolgicos y las universidades tecnolgicas
apoyan el crecimiento econmico regional y han
logrado adaptarse gilmente a las necesidades de las
industrias locales. Ofrecen asesora tcnica y servicios
de formacin al sector productivo y sus egresados
alcanzan una tasa de empleabilidad de hasta el 80%.
Sin embargo, son esfuerzos relativamente recientes, que
an no logran cubrir el ciclo completo de la vida laboral
de una persona para permitirle seguir accediendo a
oportunidades de formacin de calidad de manera
continua.
Histricamente, ha habido una falta de visin
estratgica en la planeacin y oferta de las polticas
de empleo y capacitacin. Muchos de los programas
pblicos se enfocan en oficios que derivan en empleo
precario, sin un potencial de desarrollo, y no en aquellas
reas que le permitan al trabajador ser ms empleable,
tener mayor movilidad laboral y evolucionar en su
carrera profesional.
Definitivamente, lo anterior tiene que ver con la
ausencia de una poltica de Estado que impulse la
capacitacin hacia donde haya potencial de inversin y
creacin de empleos de calidad. Para que esta poltica

sea efectiva, es preciso que surja desde los ms altos

niveles de gobierno y que involucre al sector productivo
como un socio fundamental. Por ejemplo, en algunos
pases con las mejores prcticas a nivel internacional, las
polticas de formacin o desarrollo de habilidades han
sido lideradas por los primeros ministros o presidentes,
lo que otorga mucha mayor fuerza a las iniciativas
correspondientes. Tambin han contado con el liderazgo
de los ms altos representantes de la industria, lo que
ha aportado una perspectiva mucho ms ejecutiva
y orientada al desarrollo productivo. Adems, la
transformacin en esos pases se ha beneficiado de
mecanismos de financiamiento que premian las alianzas
pblico-privadas en esta materia, lo cual ha producido
una integracin de esfuerzos y mayor inversin en
la formacin, con el acompaamiento privado en el
diseo, la operacin, el financiamiento y la evaluacin
de los programas.
En materia de iniciativas para la insercin laboral, el
programa Bcate tiene efectos positivos en la tasa
de empleo y el ingreso de los participantes, pero su
cobertura an es reducida en comparacin con el
nmero de buscadores de empleo que podra beneficiar.
Por otro lado, el Observatorio Laboral es una innovacin
en la regin para informar las decisiones de carrera
de los individuos, pero su uso y alcance son todava
limitados.
El sistema oficial de capacitacin ha tenido una
trayectoria desafortunada. Los centros de formacin
para el trabajo tienen una infraestructura muy amplia,
pero en ocasiones no cuentan con la tecnologa
de punta, los docentes o instructores que sepan
manejar dicha tecnologa o la vinculacin adecuada
con las industrias. Por lo mismo, sus opciones no
necesariamente son de inters ni para el sector
productivo ni para los individuos en busca de
oportunidades de formacin. Esto se ha traducido en
que el sistema de capacitacin laboral no sea visto por
los empleadores como aquel al que pueden acudir para
formar a sus trabajadores.
Por su parte, aunque algunas empresas tienen un
objetivo claro de capacitacin, los casos de xito son
ms la excepcin que la regla. Entre los sectores que
han demostrado estar a la vanguardia se encuentra
la manufactura avanzada, por ejemplo, las industrias
siderrgica, de nanotecnologa o aeroespacial, ubicadas
sobre todo en el norte de Mxico. No obstante, una
gran mayora de empresas an carece de recursos y de
opciones por parte del sector pblico que les generen
un verdadero valor agregado.
Por ello, el tema del co-financiamiento, especialmente
para la formacin de trabajadores activos en empresas
que todava no estn en las cadenas de alto valor
de la dinmica productiva, debe considerarse como
una prioridad para impulsar la productividad laboral
del pas. Mxico ha experimentado con este tipo de

modelos y tiene un aprendizaje que podra ser excelente

punto de partida para reintroducir una poltica slida de
capacitacin.
En cuanto a la prctica de modelos de certificacin,
el sistema de nacional de competencias, tal como
ha evolucionado en el modelo del Consejo Nacional
de Normalizacin y Certificacin de Competencias
Laborales (CONOCER), no ha demostrado cumplir con
los objetivos de captar las necesidades de la industria
y traducirlas en estndares de competencia relevantes
para los trabajadores y el proceso productivo. El
CONOCER no necesariamente ha logrado desarrollar
los niveles de vinculacin necesarios con los lderes
de las industrias, ni el expertise tcnico para generar
estndares de calidad. En este sentido, la certificacin
es uno de mltiples elementos de un sistema nacional
de desarrollo de habilidades. Se requiere un andamiaje
institucional ms amplio que cuente con instituciones
que trabajen mano a mano con la industria y aseguren
la calidad de los estndares.
Por lo tanto, la idea de desarrollar una estrategia
nacional de habilidades, que contemple tanto los
aprendizajes en el sistema educativo, como en las
trayectorias laborales de los trabajadores una vez
que se unen al mercado y la importancia de impulsar
el desarrollo de las empresas como motores de
crecimiento, es una alternativa que vale la pena
considerar. Requiere de mucho esfuerzo, como traer a la
mesa de dilogo a todos los actores relevantes, realizar
intercambios regionales e internacionales para aprender
de otras experiencias, generar los incentivos apropiados
para garantizar el compromiso de los sectores
pblico y privado, y acordar metas con un enfoque
de productividad, que puedan ser monitoreadas y
cuantificadas. Pero los beneficios de lograrlo, tienen la
promesa de contribuir importantemente al incremento
de la productividad, al crecimiento de la economa y a la
realizacin del pleno potencial de los mexicanos.

La idea de desarrollar
una estrategia nacional de
habilidades, que contemple
tanto los aprendizajes en el
sistema educativo, como en las
trayectorias laborales de los
trabajadores una vez que se
unen al mercado y la importancia
de impulsar el desarrollo de las
empresas como motores de
crecimiento, es una alternativa que
vale la pena considerar.
HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015 | 9

MXICO Y SU MERCADO LABORAL

Liliana Carral Directora de Educacin BRITISH COUNCIL MXICO
energtico sufren de falta de talento porque tanto a
nivel educacin vocacional y superior, como a nivel
capacitacin de trabajo ha habido una estrategia
reactiva en lugar de tener una estrategia proactiva y de
largo plazo.
Sin embargo, existen muchas iniciativas tanto del sector
pblico, como de organizaciones no gubernamentales
y del sector privado, que estn demostrando tomar
ms en serio la necesidad de conversar de estos temas
y empezar a articular propuestas de colaboracin
gobierno-empresa-academia. El British Council y la
Embajada Britnica recientemente sostuvimos una serie
de encuentros entre expertos de Reino Unido y Mxico
con el fin de compartir experiencias y buenas prcticas
que faciliten esta interaccin tripartita.

El papel de las instituciones

educativas es fundamental
para el desarrollo de cuadros
productivos.

Liliana Carral

OPININES EXPERTAS

Mxico est viviendo un momento coyuntural en el que

por un lado la poblacin econmicamente activa se
sita alrededor del 60% y por el otro existe una clara
desarticulacin entre la oferta y la demanda de talento.
Esto significa que mientras tenemos una gran capacidad
de recursos humanos, stos estn mal encausados lo
que se traduce en una subutilizacin del potencial que
tenemos como nacin.
Entre otras cosas esto se debe a que a nivel pas nos ha
faltado una estrategia de largo plazo, que haya partido
de un sistema de datos estadsticos con el fin de hacer
prospectiva de empleo para detectar reas y sectores
prioritarios en los cuales enfocar los esfuerzos de
capacitacin de la poblacin.
Por otro lado, la falta de oportunidades se traduce
en un bajo desarrollo del talento humano. Mientras
slo un pequeo porcentaje de la poblacin tenga
acceso a la educacin terciaria va a ser muy difcil que
tengamos los recursos humanos que se requieren para
generar innovacin y convertirnos en una sociedad del
conocimiento.
Por ejemplo, es evidente que sectores como el
10 | HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015

En principio las universidades y las instituciones

educativas deben verse a s mismas como agentes
de cambio de tal forma que fomenten la capacitacin
del recurso humano en competencias globales como
liderazgo, habilidades interpersonales, comunicacin,
inteligencia emocional, entre muchas otras.
Tambin es importante que exista un vnculo ms
estrecho entre industria y academia. Si bien existen
muchos esfuerzos de instituciones educativas por
adecuar su oferta acadmica a las demandas de
la industria, e incluso por incentivar el espritu
emprendedor de sus estudiantes, estos esfuerzos estn
desarticulados y muchas veces resultan coyunturales. La
universidad tradicional debe ser ms proactiva y buscar
programas de insercin laboral que estn directamente
vinculados a su currculo escolar.
Las instituciones educativas deben tambin trabajar
muy de cerca con los actores fundamentales del
desarrollo econmico como son el gobierno y el sector
productivo en la generacin de programas para captar e
incentivar el desarrollo humano en reas estratgicas de
la economa. Un ejemplo de ello es el fomento entre los
estudiantes ms jvenes por interesarse en las ciencias
y la ingeniera que algunas universidades tecnolgicas
realizan en diversas regiones del pas. Se requiere de
una campaa que facilite la insercin de estudiantes en
aquellas carreras que necesita la economa mexicana,
adems de fortalecer el desarrollo profesional docente
para aquellos maestros que imparten materias que son
vitales para estas carreras.
Otra habilidad indispensable para poder trabajar en una

economa global y acceder a puestos de trabajo con un

nivel de sueldo y potencial de desarrollo aceptable es
el dominio de la lengua inglesa. Las empresas globales
suelen tener mejores prestaciones y oportunidades de
desarrollo, y en ese tipo de empresas el nivel de ingls
requerido para acceder a los mejores puestos de trabajo
es muy alto.
Sin embargo, para las empresas no es suficiente
que los candidatos cuenten con certificaciones y
experiencia laboral. Las habilidades de comunicacin,
la inteligencia emocional, el trabajo en equipo, la
innovacin, el emprendimiento y sobre todo la actitud
son muy importantes para acceder a puestos de
trabajo estratgicos. Un candidato que demuestra estar
dispuesto a aprender y a contribuir al desarrollo de la
empresa siempre ser mejor a un candidato que no
tiene esa actitud positiva a pesar de que pueda tener el
mejor currculo.

Mxico y Reino Unido

pueden compartir experiencias
en desarrollo y capacitacin de
recursos humanos.
En Reino Unido se ha favorecido la creacin de un
sistema de calificaciones y estndares industriales
que le permiten a los empleadores asegurar cierta
calidad similar entre sus candidatos. Una persona
certificada bajo este sistema puede contar con un
mnimo de competencias que lo hacen adecuado para
un determinado puesto, adems de que el sistema
britnico est basado en el aprendizaje en el trabajo
desde edades muy tempranas, por lo que es normal
que haya programas de prcticas profesionales de largo
alcance.

En Mxico an estamos lejos de contar con un sistema

de referencia como el que tiene Reino Unido, sin
embargo, existen grandes esfuerzos como el caso de
las Universidades Tecnolgicas que han tenido gran
xito de colocacin de sus egresados quienes tienen
certificaciones por parte del CONOCER.

El gran desafo para

las empresas es retener el
talento.
Para los trabajadores es muy importante que exista
claridad de un futuro en la empresa por lo que debe
haber una estrategia de desarrollo profesional e
innovacin, pero tambin el que el trabajo permita
un equilibrio entre vida laboral y vida privada. El
ritmo acelerado de trabajo no siempre permite que
las personas tengan este equilibrio y por ello se dan
casos de agotamiento mental. Una empresa debe estar
consciente de que los trabajadores ms productivos son
aquellos que pueden darse un respiro para usar toda su
capacidad en los momentos ms importantes.

BRITMEX

HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015 | 11

ANLISIS DEL
MERCADO LABORAL
POR ESPECIALIDAD

ANLISIS DE MERCADO LABORAL - CADENA DE SUMINISTRO Y LOGSTICA

CADENA DE SUMINISTRO Y LOGSTICA

ANLISIS Y SALARIOS

Las oportunidades en posiciones de cadena de suministro se duplicarn este

ao, por ser una funcin clave en la eficiencia de las empresas.
El rea de cadena de suministro ya no es un
departamento de soporte, ahora tiene equipos robustos
y se apoya en otras divisiones de la empresa. Se ha
convertido en cabeza de negocio. Ahora los directores
de planta o cadena de suministro tambin pueden ser
directores generales porque ya tienen una visin ms
alta.
La razn de la transicin es que las empresas se
miden a travs de eficiencias, no slo por mrgenes
o de ganancias, y cadena de suministro puede dar un
panorama completo de lo que se necesita para ser ms
competitivos.
As, habr necesidad de talento en cadena de
suministro, con un probable crecimiento de 100%
14 | HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015

en posiciones para esta rea pero faltar personal.

La tendencia es destacar al profesional de Supply y
Planeacin en las funciones de la empresa como alguien
que est a cargo de la eficiencia operativa lo cual tiene
un impacto directo en la eficiencia completa/entera.
El perfil ms demandado y escaso es el del profesional
que adems del conocimiento tcnico tiene la
capacidad gerencial. Encima de eso, muy pocos
candidatos cubren con la capacidad comercial para dar
soluciones al cliente y an falta mucho conocimiento
en una de las ms nuevas especialidades dentro de
la Industria, que es Sales and Operational Planning
(S&OP).
Las empresas han resuelto la escasez de talento dando

oportunidades al personal de compras que tiene una

visin estratgica, y la parte tcnica, la cubren con un
experto en logstica.
En muchas empresas el S&OP todava est en el rea
de marketing. Pero si la eficiencia viene de cadena
de suministro, es importante migrar esa funcin a un
rea aparte para darle oportunidad al profesionista
especializado, de asumir niveles gerenciales y participar
en la estrategia.
La vista del rea de cadena de suministro es ms
panormica y cada vez ms los profesionistas estudian
MBAs para ampliar su visin. Los candidatos se han
responsabilizado por prepararse en esa rea funcional,
por ejemplo, con la certificacin APICS.
En segmentos de distribucin y almacenaje es difcil
encontrar capacidades gerenciales en desarrollo y
dominio del ingls. Los perfiles de los trabajadores de
cadena de suministro siguen siendo demasiado tcnicos
y tienen que prepararse en capacidades comerciales,
son competencias que mayormente se desarrollan en la
empresa y no en la universidad.
Por otro lado, las reas estratgicas de planeacin y
compras no escatiman en sueldos, porque son puestos
de mucha confianza y se consideran estratgicos.
En el rea logstica se ve a los directores como personas
que slo ejecutan, aunque tengan a cargo grandes
equipos, incluso si poseen la capacidad comercial y el
ingls los salarios estn topados.

Las empresas, sin embargo, compensan al trabajador

con bonos, mediante la medicin de resultados.
En cadena de suministro, los mexicanos tienen
la ventaja competitiva del trabajo en equipo y la
innovacin. ste se arriesga a salir de la frmula para
tomar una decisin distinta creyendo en su equipo, a
partir de los lazos que crea con sus compaeros.
Muchas veces los extranjeros no funcionan en los
puestos porque el tema cultural es demasiado fuerte.
En contraste, los trabajadores mexicanos no tienen
oportunidades de conseguir experiencia regional.
Para conseguir el talento que demanda cadena de
suministro, las universidades deben priorizar carreras
que se involucren en desarrollar capacidades numrica
y gerencial.
Como en casi cada profesin, las empresas, por su parte
deberan invertir en capacitacin, pues la rotacin es
ms cara que preparar a los empleados. Por ejemplo,
no tener un buen lder puede costarle a la empresa
que no comparta el conocimiento y no tenga quien lo
sustituya cuando se vaya. Especficamente en Cadena
de Suministro, abrir oportunidades para los Mexicanos
con experiencia en el extranjero facilitara el incremento
de capacidades disponibles en el mercado mexicano.
Una tendencia que cobra fuerza es la bsqueda de
equidad de gnero en la direccin de cadena de
suministro.
Las empresas deben dar ms oportunidades a las
mujeres, y ellas ver en cadena de suministro una gran
oportunidad.

Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos)

PUESTO
Director de Compras Nacional
Director de Compras Global
Gerente de Logstica

SALARIO ANUALIZADO*
$1530,000 - $1950,000
$2480,000 - $3240,000
$900,000 - $1200,000

Director de Operaciones

$1300,000 - $1800,000

Director de Servicio Tcnico

$1400,000 - $1600,000

Director de S&OP

$1300,000 - $1500,000

Commodity Manager

$800,000 - $1000,000

Director de Supply Chain

$1800,000 - $2000,000

Gerente Customer Service

$1000,000 - $1200,000

Gerente de Planeacin

$1000,000 - $1400,000

*Importante: Estas
cifras son solamente
un promedio de
salarios con base
en la experiencia y
perspectiva de la
especialidad Supply
Chain & Logistics
de Hays en Mxico,
considerando 13 meses:
12 meses por salario
mensual bruto en pesos
mexicanos ms 1 de
aguinaldo (30 das),
sin incluir bonos ni otra
fuente de ingreso en
pesos o prestaciones.

HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015 | 15

ANLISIS DE MERCADO LABORAL - CIENCIAS DE LA SALUD

CIENCIAS DE LA SALUD
ANLISIS Y SALARIOS

El perfil actual de los profesionales no ser suficiente para enfrentar la

creciente competencia y desafos de eficiencia del sector.
La presin para bajar costos y agregar valor a los
modelos de negocio tradicionales frente a los desafos
que tienen los sistemas de salud nacionales, sobre
todo presupuestales, hace que la bsqueda de talento
innovador sea un tema decisivo en el sector de ciencias
de la salud.
El escenario est preparado para un periodo de rpida
consolidacin. Seguirn las fusiones y adquisiciones
en farmacuticas. La llegada de nuevas empresas se
detendr un poco en el rea de dispositivos mdicos, a
diferencia del ao pasado que haba mayor expectativa
de crecimiento. En contra parte, el mercado de
distribuidores es prometedor y se seguir desarrollando
de forma positiva.
El inters del gobierno en impulsar la fabricacin de
medicamentos genricos a precios ms accesibles y
el vencimiento de patentes mantendr la competencia
entre los laboratorios.

16 | HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015

Bajo estas condiciones encontrar profesionales de la

salud con un perfil tcnico especializado y capacitado
en el rea comercial es el principal reto en todas
las reas de ciencias de la salud, biotecnologa,
farmacuticas y dispositivos mdicos. As, las posiciones
ms demandadas sern los directores comerciales y
especialistas de producto.
Los salarios seguirn altos en las especialidades como
biotecnologa, donde el talento es escaso, y en reas
como dispositivos mdicos, la competencia ser a nivel
gerencial.
La industria de ciencias de la salud necesita
profesionales que salgan al campo de ventas y
conozcan la informacin del mercado de primera mano.
Los empleados del sector suelen tener estudios en
general muy elevados, pero no saben ni quieren hacer
trabajo de campo.
Un empleado que carezca de pensamiento estratgico
dentro de la industria farmacutica, difcilmente podr

armar planes agresivos de venta para los laboratorios

de patente que quieren mantener sus cuotas de
mercado.
El cientfico que se dedica a la investigacin, debe
al mismo tiempo, ser capaz de vender productos de
innovacin donde el competidor lleva la delantera. Este
perfil es difcil de encontrar sobre todo en la industria
de biotecnologa, por ser nueva y pequea.
El mercado necesita trabajadores de alta especializacin
porque el conocimiento profundo de los temas genera
confianza en los participantes del sector de salud.
Los profesionales con experiencia en biotecnologa
son resistentes al cambio y los candidatos ms
jvenes no han desarrollado capacidades comerciales
o gerenciales. Lo anterior es un gran desafo para
las empresas, que necesitan tener disposicin para
capacitar a personas sin experiencia idntica a lo que
buscan.
El mercado de biotecnologa es un mundo an por
descubrir y las necesidades de formar talento son
enormes.
Respecto de los laboratorios, la escasez de gerencias
de ventas con un buen nivel de ingls sigue siendo el
mayor reto.
En mercados particulares, como las empresas de
diagnstico clnico, la capacidad gerencial, para el
manejo de equipos, es difcil de encontrar en candidatos
que, en su mayora, son de perfil junior.

Ciencias de la salud prefiere el talento nacional. El

profesional mexicano tiene una ventaja competitiva al
estar familiarizado con el mercado que suele ser muy
complicado en temas de regulacin.
El panorama normativo sobre todo de licitaciones en
Mxico es muy complicado y en algunos casos implica
tener conocimiento de los usos y costumbres de las
instituciones de salud.
La responsabilidad de desarrollar al profesional de la
salud no slo recae sobre las empresas o empleados,
las universidades deben incluir en sus planes de
estudio asignaturas que desarrollen las capacidades
comerciales.
La capacitacin en ciencias de la salud es un
punto clave para el desarrollo de los empleados.
Desafortunadamente, las habilidades de liderazgo en
este campo son desarrolladas a partir de la experiencia
de crecimiento dentro de una empresa.
El liderazgo est relacionado con el haber vivido todo
el proceso de crecimiento en los distintos niveles de la
empresa, lo que provoca que haya pocos candidatos en
formacin y los existentes, se coticen muy alto.
Los avances en tecnologas digitales est transformando
la forma en que los mdicos, pacientes y otras partes
interesadas de atencin de salud interactan. Siendo
en este momento el manejo de redes sociales, para la
promocin de productos e informacin relacionada
con padecimientos una de las capacidades de nueva
generacin requerida en el sector ciencias de la salud.

Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos)

PUESTO
Especialista de Producto (dispositivos mdicos)
Gerente de Producto (Product Manager)
Gerente de Producto Senior (Sr. Product Manager)
Grouper

SALARIO ANUALIZADO*
$455,000 - $520,000
$715,000 - $910,000
$975,000 - $1170,000
$1105,000 - $1235,000

Gerente Nacional de Ventas

$1040,000 - $1300,000

Director de Marketing

$1300,000 - $1820,000

Director de Unidad de Negocio ( Business Unit Director)

$1950,000 - $2600,000

Director de Ventas (Sales Director)

$2340,000 - $2730,000

Director General (General Manager)

$3900,000 - $5200,000

Gerente de Asuntos Regulatorios (Regulatory Affairs

Manager)
Gerente de Farmacoeconomaa y Acceso (Health
Economics and Access Manager)
MSL (Medical Scientific Liason)

$1040,000 - $1560,000
$1170,000 - $1950,000
$520,000 - $910,000

*Importante: Estas
cifras son solamente
un promedio de
salarios con base
en la experiencia y
perspectiva de la
especialidad Lifescience
de Hays en Mxico,
considerando 13 meses:
12 meses por salario
mensual bruto en pesos
mexicanos ms 1 de
aguinaldo (30 das),
sin incluir bonos ni otra
fuente de ingreso en
pesos o prestaciones.

HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015 | 17

ANLISIS DE MERCADO LABORAL - CONTABILIDAD Y FINANZAS

CONTABILIDAD Y FINANZAS
ANLISIS Y SALARIOS

Las oportunidades se reducirn para profesionales locales que no desarrollen

las capacidades que demanda el mercado, incluso se puede desarrollar un
prejuicio en contra del financiero mexicano.
El mercado nacional se reactiv, en trminos financieros,
y no puede olvidar los estndares internacionales ni la
promesa de las reformas estructurales, donde hay el
riesgo de prcticas anticompetitivas.

Uno de los puestos ms demandados ser el de Chief

Compliance Officer, que se encarga de vigilar los
procedimientos y asegurar que se lleven a cabo las
buenas prcticas que rigen el mercado.

Por un tema de control, el rea de Finanzas toma un

papel trascendente en las compaas. A partir de los
escndalos financieros internacionales, los corporativos
han puesto mucho foco en el control interno y
compliance, que dependen de Contabilidad.

Dentro de las posiciones demandadas, los perfiles que

tengan experiencia regional estarn en el primer lugar
en las reas de Finanzas y Contabilidad; alguien que
no haya trabajado en ms de un pas tendr menos
posibilidades de colocarse.

Por ello, las reas que aseguren la rentabilidad del

negocio incrementarn su importancia de la mano de
profesionales expertos en el control interno.

Los financieros toman un papel clave en las decisiones

de negocio, por lo que las compaas quieren gente con
visin, que entienda el negocio de forma integral, para
contribuir a que se logren los objetivos de rentabilidad.

Las multinacionales incorporarn cada vez ms las

figuras de Business y Financial Controller, para distinguir
el rea estratgica de la operativa.
18 | HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015

El idioma ingls es un obstculo que enfrentan muchos

candidatos con excelente experiencia financiera y las
capacidades que demanda el puesto vacante.

Adems, ser financiero con un enfoque estratgico no

es suficiente, se requiere la especializacin en ciertas
industrias. En los estados donde estn las productoras
de autopartes y proyectos de energa habr mayor
demanda de este talento.
En el actual entorno econmico, las empresas no
pueden darse el lujo de tomar tiempo para lograr que
el candidato entienda la industria en la que colaboran.
Entonces, una persona con perfil ms especializado ser
mejor remunerado.
Un factor que determina la decisin final de los
empleadores es el potencial, sobre todo en los mandos
medios y de direccin, por el tema de sucesin. Si el
candidato no tiene posibilidades de crecer no ser
capaz de ocupar el da de maana puestos ms altos.
Las empresas quieren que su inversin en talento se
pueda rentabilizar en el mediano o largo plazo.
La brecha entre un profesional que tiene competencias
estratgicas respecto de uno que cuenta con
capacidades operativas es muy grande. Los empleados
involucrados en la operacin no siempre tienen la
habilidad de manejar un equipo.
En Finanzas y Contabilidad, el manejo y experiencia en
la implementacin de sistemas tiene un impacto directo
en la contratacin, porque muestra la capacidad de
trabajo en equipo y estructura mental.
La tendencia es dejar la facturacin, pagos, gastos de

viajes, entre otros, a cargo de los centros de servicios

compartidos en economas emergentes, para que el
director de Finanzas tenga un papel ms estratgico.
Los perfiles de profesionales que puedan coordinar
equipos multidisciplinarios y trabajar va remota sern
los ms buscados.
A pesar de que existe importacin de talento, el
mexicano compite con su compromiso con el trabajo,
lealtad y disposicin para cumplir largas jornadas.
Si los candidatos no se ocupan de tener la formacin
que demanda el mercado tendremos un mercado en
el que los profesionales capacitados establezcan los
rangos de salarios.
Adems, en la medida en que las empresas sigan
importando talento comenzar a haber ms presin en
el tema de salarios.
Los empleadores deben hacer planes de reclutamiento
desde que contratan becarios para desarrollar
profesionalmente a los empleados y no tener que
buscar talento afuera.
En los departamentos financieros falta flexibilidad para
que los miembros de los equipos se capaciten; temen
que descuiden sus responsabilidades laborales.
Las universidades tienen un papel relevante en el
desarrollo de capacidades, deben introducir una visin
ms global, y los gobiernos deben tener la apertura de
recibir estudiantes y ayudar con residencias.

Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos)

PUESTO

SALARIO ANUALIZADO*

CFO

$1820,000 - $2730,000

Director de Finanzas

$1560,000 - $2210,000

Contralor

$1040,000 - $1300,000

Contralor de Planta

$910,000 - $1170,000

Gerente de Planeacin Financiera

$780,000 - $1170,000

Gerente de Impuestos
Gerente de Crdito y Cobranza
Gerente de Contabilidad
Gerente de Tesorera
Director de Planeacin Financiera/Estratgica
Gerente de Finanzas

$780,000 - $1040,000
$650,000 - $910,000
$780,000 - $1040,000
$780,000 - $1170,000
$1170,000 - $1950,000
$1040,000 - $1300,000

*Importante: Estas
cifras son solamente
un promedio de
salarios con base
en la experiencia y
perspectiva de la
especialidad de Hays en
Mxico, considerando
13 meses: 12 meses por
salario mensual bruto
en pesos mexicanos
ms 1 de aguinaldo
(30 das), sin incluir
bonos ni otra fuente
de ingreso en pesos o
prestaciones.

HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015 | 19

ANLISIS DE MERCADO LABORAL - INGENIERA Y MANUFACTURA

INGENIERA Y MANUFACTURA
ANLISIS Y SALARIOS

Siguen las aperturas de plantas, la movilidad de candidatos y el aumento

hasta de 30% de salarios para puestos de alta especialidad.
El aumento del capital de produccin de las empresas
ante una expectativa de expansin de sectores
dinmicos como el automotriz y energtico, abre
buenas oportunidades para los profesionales que
tengan la capacidad de liderazgo para integrar equipos
en plantas nuevas.
La presin salarial prevalece en algunas posiciones de
alta especialidad, por falta de talento en ingenieras y
un ausente dominio del idioma ingls.
Para puestos en nuevas plantas, el aumento salarial
oscilar entre 18% y 35%, si involucra alguien que
domina el ingls y equipos, desde posiciones directivas
a gerenciales. Slo el ingls significa entre 5% y 10%
ms salario.
En construccin, hay deficiencia en relacin con el
manejo de otro idioma, no es as en ingeniera de
industria pesada, pero hay deficiencias en la parte
tcnica, sobre todo en el manejo de mquinas de alta
tecnologa y robtica.
20 | HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015

Aqu la gran oportunidad para los profesionistas es

la especializacin en reas distintas a petrleo y gas,
pues todava hacen falta ingenieros en industrias como
alimentos y automotriz.
Por todo lo anterior, el alza de salarios en puestos de
alta especialidad se mantiene. En esas posiciones, los
empleadores pueden llegar a pagar 30% ms del salario
ofrecido para tener al candidato idneo.
Otra dificultad es que los ingenieros con conocimiento
tcnico no tienen experiencia internacional para
entender cmo opera una compaa global. La inversin
de varias empresas extranjeras en Mxico abri el
espectro de aptitudes.
Las transnacionales buscan profesionistas que tengan
una sensibilidad cultural respecto de formas distintas
de operar en otras regiones. Mxico es exportador neto
en industrias de gran crecimiento como la automotriz,
por lo que ya no es suficiente tener un excelente nivel

tcnico, el ingeniero debe poder interactuar con un

cliente nuevo sin importar su ubicacin, es decir, tener
en su currculo experiencia internacional.
En el corto plazo, no se prev una solucin a la escasez
de talento en posiciones de alta especialidad porque
los profesionales en algunas reas se forman con la
experiencia.
Por ejemplo, en la industria cermica hay posiciones
que cuentan con un nmero reducido de profesionistas
que realizan actividades que no imparten las
universidades, pero decisivas en la operacin. En esos
casos, los industriales estn buscando talento en el
exterior.
Muchas de las especialidades en manufactura se
aprenden en el mercado laboral, lo que resulta en pocos
candidatos y presin salarial ante la poca oferta.
La buena noticia es que en el rea de ingeniera hay
acciones: las universidades comienzan acercarse a lo
que requiere el mundo privado, estn ms asociadas a
los puestos de mercado.
En las posiciones de gerente de planta y especialistas,
hay talento de sobra en Mxico, por lo que las

empresas slo traen del exterior profesionistas ms

administrativos.
El objetivo de traer expatriados consiste en compartir
la cultura del corporativo con los mexicanos. Los
extranjeros tienen ms habilidades de Management y
una visin completa del negocio.
Algunas empresas internacionales consideran que
el mexicano tiene la capacidad tcnica pero le falta
seriedad ante el trabajo.
Desarrollar a los mejores profesionistas implica un
trabajo conjunto de empresas, universidades y
gobierno.
Este ao se dieron importantes pasos, con apoyo
del gobierno a centros de capacitacin y varias
universidades estn dando un giro en cmo forman
a estudiantes en las carreras de mecnica, elctrico e
industrial.
Las estrategias para atraer inversiones son acertadas
pero falta flexibilidad por parte de las empresas
para traer talento del exterior que comparta sus
conocimientos.

Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos)

PUESTO

SALARIO ANUALIZADO*

Construccin
Gerente de Construccin

$910,000 - $1560,000

Project Manager (Monitoreo)

$650,000 - $1250,000

Ing. Senior de Diseo de Ingenieras (Civil, Elctrico,

$590,000 - $1105,000

Director de Construccin o Director de proyecto

$650,000 1250,000

Proceso, Control, Mecnico, Electromecnico)

Manufactura
Gerente de Produccin

$600,000- $ 1080,000

Gerente de Calidad

$600,000 - $780,000

Gerente de Mantenimiento

$600,000 - $840,000

Gerente de Ingeniera

$660,000 $960,000

Gerente de Mejora Continua

$600,000 - $900,000

Gerente de Planta

$1200,000 - $1920,000

Gerente de Sustentabilidad

$720,000 - $1800,000

Gerente de Seguridad Patrimonial

$480,000 - $1800,000

Gerente de EHS

$600,000 - $1560,000

Director de Operaciones

$1800,000 - $3000,000

*Importante: Estas
cifras son solamente
un promedio de
salarios con base
en la experiencia y
perspectiva de la
especialidad de Hays en
Mxico, considerando
13 meses: 12 meses por
salario mensual bruto
en pesos mexicanos
ms 1 de aguinaldo
(30 das), sin incluir
bonos ni otra fuente
de ingreso en pesos o
prestaciones.

HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015 | 21

ANLISIS DE MERCADO LABORAL - RECURSOS HUMANOS

RECURSOS HUMANOS
ANLISIS Y SALARIOS

El mercado de recursos humanos seguir dinmico orientado a las redes, con

una competencia cada vez ms feroz.
Este ao se demandarn ms posiciones en Recursos
Humanos, los salarios seguirn aumentando, mientras
Mxico siga creciendo.
No tener un equipo que ayude a la empresa a optimizar
sus recursos humanos pone en riesgo su sobrevivencia.
Por ello, sigue la tendencia del ao pasado de convertir
RH en un rea estratgica.
Los puestos ms demandados son los perfiles integrales
que abarcan todos los temas de recursos humanos,
desde nmina, capacitacin, desarrollo hasta relaciones
laborales.

22 | HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015

En trminos de especialistas, figurarn el rea

de reclutamiento y seleccin. La posicin Talent
Acquisition, ser muy solicitada porque las
inversiones en nuevas plantas requerirn personas
capaces de formar equipos exitosos.
Los profesionistas de RH, en la posicin de Business
Partner, enfocada a un rea de negocio de la
compaa seguir siendo muy demandada.
Las industrias donde ms se demandarn puestos
sern en plantas automotrices y de energa, en el
Norte y Bajo del pas.

El director de Recursos Humanos tiene una posicin

delicada, pues demanda competencia tcnica y
una personalidad que encaje con la cultura de la
organizacin.
El perfil ms demandado es el del profesional que tiene
capacidades de comunicacin, de contacto humano,
inclusive de pensamiento analtico o de estrategia,
alguien con liderazgo, que sabe trabajar en equipo.
Los recursos humanos siempre fueron vistos como
algo administrativo, que hacan hojas de nminas o
incidencias, hoy se requiere una persona opuesta a eso.
El director de RH es el punto de conexin para toda
la compaa, y est obligado a desarrollar fuertes
habilidades de comunicacin y empata para poder
ayudar en el mbito personal y profesional.
El candidato idneo debe manejar la parte
administrativa a su cargo, pero sobre todo
responsabilidades estratgicas de desarrollo de
negocios. Es decir, que eleve a la compaa al
siguiente nivel. Aqu destaca la posicin de Desarrollo
Organizacional.

Uno de los requisitos de un profesional de RH es

que est al tanto de todas las plataformas digitales,
familiarizado sobre todo con redes sociales.
Los salarios se han presionado mucho por la escasez de
talento. No se ha visto un incremento ms all del 50%
pero el aumento es constante.
En RH las empresas quieren mexicanos y no extranjeros,
porque implica responsabilidades en el tema de
relaciones laborales y leyes, y un extranjero no conoce
cmo trabaja la infraestructura de gobierno en Mxico.
Sin embargo, s habr empresas que prefieran
candidatos externos a falta de capacidades de la
gente interna. Slo en el rea de Global Mobility, de
empresas transnacionales, una persona con experiencia
internacional tiene una ventaja.
En muchas empresas hay una distancia grande
entre una direccin y la gente a su cargo, suelen ser
especialistas orientados a un tema en especfico. Si el
director se va, no tienen el conocimiento de todas las
reas.

Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos)

PUESTO

SALARIO ANUALIZADO*

Director de Recursos Humanos

$1560,000 - $2600,000

Gerente Senior de RH

$1040,000 - $1430,000

Gerente de RH
HR Business Partner

$780,000 - $1170,000
$780,000 - $1040.000

Gerente de Desarrollo Organizacional

$520,000 - $910,000

Gerente de Reclutamiento y Seleccin

$520,000 - $910,000

Gerente de Capacitacin y Entrenamiento

$520,000 - $910,000

Gerente de Relaciones Laborales

$520,000 - $910,000

*Importante: Estas
cifras son solamente
un promedio de
salarios con base
en la experiencia y
perspectiva de la
especialidad de Human
Resources Hays en
Mxico, considerando
13 meses: 12 meses por
salario mensual bruto
en pesos mexicanos
ms 1 de aguinaldo
(30 das), sin incluir
bonos ni otra fuente
de ingreso en pesos o
prestaciones.

HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015 | 23

ANLISIS DE MERCADO LABORAL - TECNOLOGAS DE LA INFORMACIN

TECNOLOGAS DE LA INFORMACIN
ANLISIS Y SALARIOS

La demanda de profesionales con capacidades en temas de pagos digitales y

seguridad crecer mucho a causa de la reforma de telecomunicaciones.
Las empresas estn buscando hacer su negocio ms
competitivo por medio de la tecnologa, y el director de
esa rea es una pieza clave en los planes de negocio.
El CIO tiene que ser alguien que pueda tener
conversaciones muy tcnicas en TI y de la operacin
de la compaa; que est a la vanguardia y ejecuta
proyectos de gran calibre para incrementar la
competitividad.
Cada vez ms compaas necesitan profesionales
con un perfil de Business Intelligence o Business
Relationship Manager, incorporan habilidades de
comunicacin y Project Management. Esas posiciones
reciben salarios de entre 50 y 80 mil pesos mexicanos
base mensuales debido a la mezcla de habilidades
interpersonales y tcnicas.
Muchas veces son roles autnomos que gestionan
equipos virtuales, que se arman para cada proyecto. El
director de TI que se sienta con la mesa directiva, que
conversa con otras reas, es el motor de las iniciativas
para que la compaa sea competitiva, es un rol central
de negocios en las compaas.
A raz de la continua globalizacin y regionalizacin
24 | HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015

de la empresas, cada vez ms los directivos enfrentan

desafos de integracin de sus distintas reas y
procesos de negocio, no solo para controlar distintas
regiones como Mxico, Europa o Asia, sino para lograr
los ahorros y eficiencias que estas estrategias buscan
desde la tecnologa.
El Director de Tecnologas de la Informacin ya no es un
Information Officer sino un Innovation Officer. El perfil
ms demando es el rol de Business Intelligence, como
un intrprete entre la parte tcnica y de Management.
Esta es una persona que tiene el rol de hacer la empresa
ms competitiva. No es la funcin estndar de toma de
pedido, sino de quien conoce muy bien cada una de
las reas del negocio y es capaz de liderar proyectos de
alta complejidad.
No slo el entendimiento de la tecnologa e innovacin
es suficiente, el CIO tiene que transformarse en una
persona con capacidades comerciales, que en algunos
casos pueden tener el mayor peso en su actividad.
No obstante lo anterior, el idioma ingls, la
comunicacin, la capacidad de administrar proyectos
y las habilidades comerciales y de Management, son

capacidades an difciles de encontrar en Mxico en

gran parte de los profesionales de TI.
Por ello, hay una disposicin a pagar ms por gente que
tenga desarrolladas esas habilidades, e incluso estn
dispuestos a traerlos del exterior.
TI tiene una dinmica ms global que otras reas de
la empresa, sobre todo en compaas cuyo modelo de
crecimiento son las adquisiciones, por lo que esa rea
participa desde muy temprano en la integracin de
sistemas. Las personas de TI deben tener la capacidad
de trabajar en un ambiente multicultural.
En posiciones tcnicas complejas, como Business
Intelligence o Business Analyst, las empresas no
escatiman la inversin en capital humano, ya sea en
contratacin de nuevos profesionales, o actualizacin
y certificaciones, que se traducen a su vez en un mayor
salario para quienes estn al da y certificados.
La prima adicional por idioma y habilidades de
Management, puede llegar a 30% ms en el salario
base, comparado con alguien que tenga una orientacin
local.
Otro factor clave es la movilidad, pues el Distrito Federal
ya no es el principal centro de recepcin de empresas,
por lo que un factor decisivo de los candidatos de TI
ser la flexibilidad para reubicar la residencia.
Mucho talento con cierta experiencia tiene resistencia a
cambiarse de ubicacin. Las compaas internacionales
establecidas en Mxico tienen bastante margen para
pagar posiciones de complejidad y contemplar cambios
de residencia de los profesionales.

Un tema permanente es el de la seguridad. Las

contrataciones en esta disciplina de TI muestran seales
de seguir incrementando en 2016, porque los cambios
tecnolgicos y la mejora de regulaciones en torno a la
informacin exigen cada da ms y mejor proteccin
de datos, mismos que continan incrementando su
volumen y sensibilidad exponencialmente.
La reforma en telecomunicaciones est empujando la
apertura de posiciones especializadas en medios de
pagos y seguridad, as como en los diferentes rubros de
negocios que necesitan una empresa de esa industria.
No se puede dejar de lado el concepto Internet of
Things (IoT). Muchas compaas de manufactura
solicitan ms apoyo en roles comerciales para sus
unidades de negocio y de automatizacin, para
incorporar software a cualquier tipo de producto.
En Mxico, la oportunidad est en desarrollar tecnologa
localmente. As, la innovacin de las startups llama
la atencin de las grandes empresas para suplir una
limitada capacidad interna para desarrollar tecnologa, y
vemos un nmero creciente de alianzas y adquisiciones.
El CEO de la empresa es un personaje central en
innovacin y tecnologa, que necesita mucho liderazgo
para atender las macro tendencias e cmo incorporarlas
en compaas, de la mano del CIO.
No hay falta de talento local, slo habilidades
por desarrollar, como el ingls y competencias
conductuales, y considerando la alta de complejidad
de los perfiles de TI, las compaas muestran relativa
flexibilidad, estando conscientes de que un perfil
adecuado es caro y puede estar en cualquier parte del
mundo.

Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos)

PUESTO
CIO/CTO

SALARIO ANUALIZADO*
$1850,000 $3000,000

IT Manager

$650,000 $1200,000

Infrastructure Manager

$650,000 $1200,000

Senior Account Manager

$1500,000 $2200,000

Account Manager

$650,000 $1560,000

Project Manager

$650,000 $1200,000

Sr. Developer

$650,000 $1040,000

IT Director

$1650,000- $2000,000

CISO

$1650,000- $2100,000

BI Manager

$650,000 $1150,000

*Importante: Estas
cifras son solamente
un promedio de
salarios con base
en la experiencia
y perspectiva de
la especialidad IT
de Hays en Mxico,
considerando 13 meses:
12 meses por salario
mensual bruto en pesos
mexicanos ms 1 de
aguinaldo (30 das),
sin incluir bonos ni otra
fuente de ingreso en
pesos o prestaciones.

HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015 | 25

ANLISIS DE MERCADO LABORAL - VENTAS Y MERCADOTECNIA

VENTAS Y MERCADOTECNIA:
CONSUMO, INDUSTRIAL Y RETAIL
ANLISIS Y SALARIOS

Las reas de ventas y mercadotecnia se posicionan cada vez ms como

laboratorios de innovacin, integrando estrategias de vanguardia y
tecnologa.

Este ao ms empresas comenzarn a armar equipos

dedicados a entregar reportes con mayor enfoque
en resultados y el gerente de marca tendr una alta
demanda en la toma de decisiones.
A pesar del endurecimiento de las condiciones el ao
pasado, en consumo y retail, el canal tradicional ser el
preferido de las empresas.
Las empresas estn apostando por empujarlo para
compensar el riesgo y altos costos del canal moderno.
Paralelamente, los mayoristas que tienen puntos de
venta propios pueden comercializar a precios ms
competitivos en el mercado, y con un mejor margen de
beneficio.
Incluso, cada vez ms empresas estn apostando por
abrir su propio canal de venta, porque les redita ms
que colocarlo con un retail. Por ello, seguir siendo el
de mayor crecimiento, tal como lo vimos en 2013 que
dentro del canal tradicional, sobre todo en mayoreo,
26 | HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015

hubo un crecimiento a doble dgito, mientras que el

canal moderno, a un dgito.
Otra de las tendencias que est inyectando dinamismo
al mercado es la venta directa -plana o de multinivel-,
con empresas nuevas llegando al mercado mexicano.
Muchas compaas estn apostando por este modelo,
incluso probando nuevos productos a travs del canal
de venta directa.
En ese segmento, el modelo que ms se desarrolla es el
del multinivel, por lo que se demandan especialistas que
ya conozcan este mercado.
Una posicin que las empresas buscan cada vez ms
son las que tienen que ver con Customer Marketing,
alguien que ayude a incrementar la lealtad de los
clientes.
Son perfiles enfocados sobre todo al desarrollo y
promocin en el punto de venta. Incluso hay empresas
que estn creando esa posicin.

Con esto concluimos que la demanda del mercado

de marketing y ventas es una mezcla de perfiles, con
capacidades de Trade Marketing y comerciales, para
aumentar la demanda de producto desde el canal de
distribucin.
En Mxico prevalece la presin salarial, hay mucha
movilidad y la gente se cambia por aumentos pequeos.
Por esta dinmica, la fidelidad a la empresa es de
entre tres aos en promedio en posiciones comerciales
y los bonos en el rea comercial estn subiendo
consideradamente, incluso se dan casos con 50% de
variable.
Ante la escasez de talento y la necesidad de las
empresas de ser ms competitivas, se ofrece un
paquete mayor a travs de los bonos por productividad
que al mismo tiempo empujan buenos resultados.
Sobre el talento, el profesional de ventas y
mercadotecnia que demanda el mercado debe tener
pensamiento estratgico, habilidad de anlisis, manejo
de equipo y el dominio del idioma ingls.

Tambin, las empresas requieren profesionistas

con perfiles integrales, es decir, alguien que sea un
planificador estratgico y con visin global de las
reas de la compaa. Se estn buscan candidatos con
ms visin que hayan pasado por todas las reas, con
perfiles ms 360.
Otra tendencia que permanece es la preferencia por
atraer al talento joven que posea nuevas ideas y sean
dinmicos, aunque, por otro lado, la apertura que un
recin egresado tiene hacia culturas empresariales es un
tema complejo para los empleadores.
El talento nacional seguir entre las preferencias
empresariales, porque conocen el mercado, pero s
tienen experiencia internacional tendrn mejores
posibilidades de colocarse. En algunos casos, la falta de
ingls, puede ser una limitante.
En resumen, para reducir la escasez de talento se
requiere involucrar a universidades y a empresas en el
tema de becarios. Los programas de estrategia global a
veces forman gente ejecutiva, pero no con capacidades
estratgicas y de gestin de equipos.

Promedio de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos)

PUESTO
Consumo
Gerente de Marca (Brand Manager) Senior
Grouper
Gerente de Mercadotecnia (Marketing Manager)
Gerente de Trademarketing (TM Manager)
Gerente de Cuenta (Key Account Manager)
Gerente Nacional de Ventas
Director de Ventas (Sales Director)
Director de Marketing (Marketing Director)
B2B
Director General
Director de Ventas
Director de Unidad de Negocios
Gerente Comercial
Business Development Manager
Key Account Manager
Coordinador de Ventas
Ingeniero Tcnico de Ventas
Retail
Country Manager
Director Comercial / Operaciones
Director de Compras
Wholesale Manager
Brand Manager / Marketing Manager
Store Manager
Gerente de e-commerce

SALARIO ANUALIZADO*
$650,000 - $1050,000
$910,000 - $1200,000
$1050,000 - $1450,000
$780,000 - $1300,000
$650,000 - $1050,000
$ 1170,000 - $1560,000
$1625,000 - $2400,000
$1625,000 - $2400,000
$3000,000 - $4000,000
$2000,000 - $3000,000
$1000,000 - $3000,000
$900,000 - $1000,000
$800,000 - $910,000
$500,000 - $600,000
$300,000 - $400,000
$300,000 - $400,000
$1700,000 - $2500,000
$1400,000 - $2300,000
$1100,000 - $1700,000
$910,000 - $1170,000
$700,000 - $1050,000
$520,000 - $920,000
$1105,000 - $1950,000

*Importante: Estas
cifras son solamente
un promedio de
salarios con base
en la experiencia y
perspectiva de la
especialidad de Hays en
Mxico, considerando
13 meses: 12 meses por
salario mensual bruto
en pesos mexicanos
ms 1 de aguinaldo
(30 das), sin incluir
bonos ni otra fuente
de ingreso en pesos o
prestaciones.

HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015 | 27

ENCUESTA
LABORAL
MXICO 2015

ENCUESTA LABORAL MXICO 2015

QU OPINAN LOS EMPLEADORES?
Piensas contratar ms empleados para Tu
empresa en 2015?

Cules son los factores ms complejos

en reclutamiento y seleccin que hoy
enfrentas?
57%

14%

29%
69%
12%
2%
21%
4%
86%

SI
NO

Jurdico

Ventas/Comercial

Marketing Financiera

ENCUESTA LABORAL MXICO 2015 - EMPLEADORES

En caso afirmativo, En qu reas piensas

reclutar?

Administrativo /
Soporte
Recursos Informtica / TI
Humanos
30 | HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015

10

20

30

40

50

60

Desajuste entre oferta de profesionales y vacantes

disponibles
Poca organizacin entre universidades y empresas
Falta de profesionales cualificados
Tipos de cotizacin excesivos
Dificultad de acceso al crdito para la creacin de
puestos de trabajo
Falta de dinamismo
Rgida legislacin laboral

En 2014 en tu empresa hubo:

9%
6%
5%

12%

76%

Aumento salarial
Congelamiento salarial
Reduccin de los componentes variables
Reduccin de los beneficios no financieros
Ninguna de estas situaciones

70

80

Adems de experiencia y de formacin

acadmica, indica los 5 factores que ms
influyen a la hora de seleccionar a un
candidato:

59%

42%

Expectativa salarial

8%

39%

66%

54%

Proactividad / dinamismo
Capacidad de trabajo

68%

46%

Potencial de crecimiento
Nivel de especializacin

Qu tipo de programas de capacitacin

Y desarrollo estn disponibles para los
trabajadores en la empresa?

9%

37%

Perfil de liderazgo
tica / valores

45%

Formacin interna para nuevas incorporaciones

Formacin interna para el puesto
Formacin para la mesa directiva
Certificaciones y/o cursos de actualizacin externos
Ninguno

48%

Pagas remuneracin variable a la mayor

parte de tus empleados?

En 2015 tienes planeado incrementar la

inversin en programas de capacitacin Y
desarrollo?

65%
59%

35%

41%
SI
NO
SI
NO
Cmo es calculada esa remuneracin
variable?
73%
27%
34%
51%

Tu empresa tiene programas de vinculacin

con organismos acadmicos?

54%

46%
SI
NO

Resultados y objetivos individuales

Valoracin individual de desempeo
Resultados y objetivos de equipo
Resultados de empresa

HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015 | 31

ENCUESTA LABORAL MXICO 2015

QU OPINAN LOS CANDIDATOS?
Cul es el factor que consideras ms
importante para decidir cambiar de trabajo?

En 2014:

67%

49%
40%
46%

30%

12%
14%

Salario y compensaciones
Reputacin y valores de la empresa
El producto o servicio que ofrece la empresa al
mercado

Tuve un aumento de salario

Posibilidad de progreso, capacitacin y desarrollo

Me dieron una promocin

Ni me promocionaron ni me subieron el salario

ENCUESTA LABORAL MXICO 2015 - CANDIDATOS

Consideras la posibilidad de cambiar de

trabajo en 2015?

Crees que tienes las habilidades

profesionales que el mercado laboral en tu
especialidad actualmente demanda?
95%

11%

SI

5%

NO
89%

Si tu respuesta es no, CulES crees que

te faltan para ser ms competitivo en tu
especialidad?

SI
NO

48%
Idiomas

32 | HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015

43%
Certificaciones

25%
Actualizacin

Consideraras trabajar en el extranjero?

Si s, En qu regin?

9%

55%

22%

8%

91%
SI
NO

Al buscar trabajo Cules son los factores ms complejos con los que te enfrentas?

Requieren
certificaciones
que no tengo

Requieren
niveles de
idiomas
que no
manejo

Piden
experiencia
en industrias
de alta
especialidad
que no
manejo

Piden
que me
reubique
Piden cierto
nmero de
aos de
experiencia
que no
tengo

Requieren
mayores
niveles de
educacin
superior
(maestra,
doctorado)

Requieren
habilidades tcnicas
que no manejo, no
fueron parte de mi
formacin acadmica

HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015 | 33

SECTORES LABORALES DE MXICO

POR REGIN/ESTADO
Mxico

Desempleo: 4.4% (Tasa

de desocupacin a nivel
nacional)
Extensin: 1964,375 km2

ENCUESTA LABORAL MXICO 2015 - SECTORES LABORALES POR REGIN

120205,174

Baja
California
Norte
Industrias principales:
Industria manufacturera,la
hotelera y el turismo; tambin
son parte de estas la produccin
agrcola, ganadera y pesquera.
2.90%
del PIB
nacional

Industrias principales:
Fabricacin de maquinaria y
equipo; comercio; construccin;
servicios inmobiliarios y de alquiler
de bienes muebles e intangibles;
y transportes, correos y
almacenamiento.

1562,464

Jalisco

Industrias principales:
Comercio; servicios inmobiliarios
y de alquiler de bienes muebles e
intangibles; construccin; agricultura,
cra y explotacin de animales,
aprovechamiento forestal, pesca y
caza; y, industria alimentaria.
3538,704

Aguascalientes

6.40%
del PIB
nacional

34 | HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015

1.10%
del PIB
nacional

Guanajuato

530,762

Industrias principales:
Comercio; servicios inmobiliarios
y de alquiler de bienes muebles e
intangibles; construccin; fabricacin
de maquinaria y equipo; fabricacin
de productos derivados del petrleo
y carbn industria qumica; industria
del plstico y del hule; y la industria
alimentaria.
4%
del PIB
nacional

2431,842

Tasa de desempleo

Quertaro

Industrias principales:
Comercio; fabricacin
de maquinaria y equipo;
construccin; servicios
inmobiliarios y de alquiler de
bienes muebles e intangibles;
y, transportes, correos y
almacenamiento.
802,051

2.10%
del PIB
nacional

25.00

20.00

15.00

10.00

5.00

0.00

Ags

B.C.N.

D.F. y E.M

Gto

Jal

N.L.

Qro

Tasa desempleo 1er trimestre 2015

En comparacin con el PIB nacional

Nuevo Len
Industrias principales:
Comercio; servicios inmobiliarios
y de alquiler de bienes muebles
e intangibles; construccin; y,
fabricacin de maquinaria y
equipo.

Distrito
Federal y
Estado de
Mxico
Industrias principales:
Comercio; servicios financieros y
de seguros; servicios inmobiliarios
y de alquiler de bienes muebles e
intangibles; servicios de apoyo a los
negocios y manejo de desechos
y servicios de remediacin; y,
informacin en medios masivos.
26.10%
del PIB
nacional

11593,975

2296,435

7.30%
del PIB
nacional

PEA (Poblacin Econmicamente Activa)

Fuentes:
-Subsecretara de empleo y productividad laboral - Datos del primer
trimestre del 2015
-Instituto Nacional de Estadstica y Geografa (INEGI)
-Agencia de Gestin Urbana de la Ciudad de Mxico (AGU)

HAYS REPORTE LABORAL MXICO 2015 | 35

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