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Auditoria interna aplicada gesto de pessoas

Artigo completo

Tnia Regina Barros Benites (Universidade Anhanhguera-Uniderp) taniarbenites@terra.com.br


Jos Aparecido Moura Aranha (Universidade Catlica Dom Bosco UCDB) jaranha@terra.com.br

Resumo:
A auditoria tornou-se uma pea fundamental para as empresas, que procuram cada vez mais a
eficincia, produtividade e manter um bom nvel de satisfao dos funcionrios. Desta forma este
trabalho tem por objetivo demonstrar que a auditoria interna, pode ser uma ferramenta de auxilio para
o setor de gesto de pessoas, minimizando os riscos que ocorrem com frequncia nesta rea. As
constantes mudanas exigidas pelo mercado globalizado criaram a necessidade de uma boa gesto de
pessoas, onde se pode observar quem est por trs de seus processos, uma vez que informao,
conhecimento e criatividade, tornaram-se um recurso de sobrevivncia para as empresas. Os
frequentes riscos que as empresas vm enfrentando na rea de pessoal tem dificultado a conduo das
questes relacionadas aos profissionais de gesto de pessoas e assim tambm acabam dificultando a
decises da gesto empresarial. Sendo assim se uma gesto de pessoas no for realizada
adequadamente, poder prejudicar a empresa e neste momento que se espera que a auditoria interna
poder auxiliar a gesto de pessoas. Portanto, essas consideraes levam questo problema: a
auditoria interna pode auxiliar na gesto de pessoas? A metodologia utilizada foi: quanto ao tipo
pesquisa descritiva, quanto ao mtodo pesquisa qualitativa e quanto aos meios pesquisa bibliogrfica.
Conclui-se que auditoria interna aliada a gesto de pessoas poder ser uma maneira eficiente de
encontrar solues confiveis para reduzir, controlar e prevenir os riscos, evitando assim desgastes e
prejuzos para as empresas.
Palavras-chave: Auditoria Interna, Gesto de Pessoas, Preveno.

1 Introduo
O constante crescimento da competitividade entre o mercado exige que as empresas invistam
em uma Gesto de Pessoas cada vez mais eficiente e que apresentem um diferencial para
garantir um desenvolvimento com qualidade de produtos e servios oferecidos. Para atingir
seus objetivos necessrios que as empresas tenham uma adequada gesto de pessoas,
capazes de obter resultados satisfatrios para ambas as partes.
A auditoria interna uma ferramenta que pode ser utilizada para auxiliar a gesto de pessoas a
obter excelentes controles internos, que possa permitir ao gestor uma analise clara sobre a
situao da empresa. A auditoria ir verificar a veracidade das informaes, com o objetivo de
identificar ausncia, rotatividade e erros/fraudes, esses so os riscos mais frequentes que
encontramos nas empresas.

A questo problema deste trabalho fundamenta-se em: a auditoria interna pode auxiliar na gesto
de pessoas?

Sendo assim este trabalho tem por objetivo demonstrar que a auditoria interna, pode ser uma
ferramenta de auxilio para o setor de gesto de pessoas, minimizando os riscos que ocorrem
com frequncia nesta rea.
A auditoria interna pode auxiliar a Gesto de Pessoas a identificar os riscos, selecionar
profissionais de qualidade, identificar os objetivos de cada funcionrio para mant-los
motivados e garantir que todos trabalhem satisfeitos, produzindo muito mais.

2 Metodologia
A metodologia utilizada quanto ao tipo foi a pesquisa descritiva, quanto ao mtodo foi a pesquisa
qualitativa e quanto aos meios pesquisa bibliogrfica.

2.1 Gesto de pessoas


Gesto de Pessoas antes era denominada Administrao de Recursos Humanos e tambm
pode ser conhecida como Capital Humano ou Capital Intelectual, que no fundo todos tem o
mesmo significado, so formas de tratamentos direcionados aos colaboradores, que engloba
desde a captao, desenvolvimento e atitudes.
De acordo com Dessler (2003, p. 2):
A administrao de recursos humanos (ARH) refere-se s prticas e s
polticas necessrias para conduzir os aspectos relacionados s pessoas no
trabalho de gerenciamento, especificamente contratao, ao treinamento,
avaliao, remunerao e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro
aos funcionrios da empresa.

Chiavenato (2008, p. 09), assim denomina:


Gesto de Pessoas a rea que constri talentos por meio de um conjunto
integrado de processos e cuida do capital humano das organizaes, o
elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso.

Pode-se dizer que as empresas so compostas de pessoas, seus conhecimentos e habilidades


so importantes e indispensveis para o seu crescimento e obteno de lucros, pois delas
depender os resultados que sero alcanados.
2.1.1 Objetivos da gesto de pessoas
As empresas devem estar sempre atentas para as expectativas de seus funcionrios, para que
possa desta forma atingir os objetivos finais. Atravs de uma parceria que atenda tanto os
interesses da empresa como os interesses do funcionrio, a empresa s ter a ganhar, pois um
funcionrio satisfeito, trabalhar mais animado e produz muito mais, assim ambos estaro
atingindo seus objetivos, conforme sugerido por Chiavenato (2008, p. 06) e demonstrado na
Figura 01 seguinte:

Objetivos organizacionais

Objetivos individuais

Sobrevivncia

Melhores salrios

Crescimento sustentado

Melhores benefcios

Lucratividade

Estabilidade no emprego

Produtividade

Segurana no trabalho

Qualidade nos produtos/servios

Qualidade de vida no trabalho

Reduo de custos

Satisfao no trabalho

Participao no mercado

Considerao e respeito

Novos mercados

Oportunidades de crescimento

Novos clientes

Liberdade para trabalhar

Competitividade

Liderana liberal

Imagem no mercado

Orgulho da organizao

Figura 1 - Os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas.


Fonte: Chiavenato (2008, p. 06).

Analisando a figura acima, percebe-se que os objetivos esto interligados, um estar atendo a
necessidade do outro, ou seja, ambos precisam um do outro. Este papel cabe gesto de
pessoas, a partir do momento que consegue verificar os objetivos, ficar mais fcil obter
meios para que sejam atendidos e quando estes objetivos so conquistados, ambas as partes
ficam satisfeitas. Uma necessidade satisfeita a tendncia conduzir um nvel elevado de
motivao e produtividade, melhorando a cada dia.
Segundo Chiavenato (2008), para que os objetivos organizacionais e individuais sejam
atingidos, a gesto de pessoas se utiliza de seis processos:
a) Processo de agregar pessoas;
b) Processo de aplicar pessoas;
c) Processo de compensar pessoas;
d) Processo de desenvolver pessoas;
e) Processo de manter pessoas; e
f) Processo de monitorar pessoas.
Entende-se que esses processos devem estar interligados entre si, no tem maior ou menor
importncia, isso depender da situao em que a empresa se encontra. O importante que os
processos estejam conectados. O funcionrio precisa ter talentos em potencial para sintonizar
com os acontecimentos do mercado atual.
Ainda de acordo com Chiavenato (2008, p. 52), talento so pessoas com as seguintes
competncias:
a) Conhecimento ( o saber);
b) Habilidade ( o saber fazer);
c) Julgamento ( o saber analisar a situao e o contexto); e
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d) Atitude ( o saber fazer acontecer).


As empresas devem identificar os objetivos individuais e satisfao no trabalho para atingir os
objetivos organizacionais. E importante desenvolver, agregar e manter talentos nas empresas,
pois isto contribuir para o crescimento e lucratividade da empresa.
2.1.2 Riscos na gesto de pessoas
A gesto de pessoas das empresas nem sempre atendem as necessidades de todos os
funcionrios e como a satisfao dos funcionrios uma das maiores preocupaes das
empresas, elas devem investir em praticas que possam identificar os objetivos dos
funcionrios, pois as consequncias de insatisfao no ambiente de trabalho podem
representar prejuzos em alguns casos, grandes prejuzos.
De acordo com Davis e Newstrom (1992), as consequncias mais comuns em empresas que
tem dificuldade com a satisfao de sua mo de obra so a rotatividade e o absentesmo.
Porm, outros aspectos de ordem administrativa, emocional e moral tambm devem ser
considerados, tais como:
a) conflitos no ambiente de trabalho;
b) baixo comprometimento com os objetivos organizacionais;
c) pouca qualidade nos produtos e servios;
d) desperdcio de materiais ou matria prima;
e) pequenos furtos e violncia no trabalho (em alguns casos mais graves); - evaso de
talentos.
O grande desafio da Gesto de Pessoas lidar com a reao das pessoas, pois cada pessoa
reage de forma diferente e no possvel prever a reao de cada um. E essas constantes
incertezas que fazem com que aumentem os riscos e impem a necessidade de medidas
adequadas. Entre os riscos mais frequentes e com grandes impactos temos: Ausncias,
Rotatividade e Fraudes Corporativas.

2.1.3 Ausncias
O comprometimento e pontualidade tem sido um dos maiores problemas enfrentados pelas
empresas. A cada dia est mais difcil administrar as faltas e atrasos. No intuito de amenizar
esses problemas muitas empresas tm concedido prmios de assiduidade, tentando fazer com
que seus funcionrios faltem menos.
Esse ponto de vista corroborado por Chiavenato (2008, p. 88), que assim o define:
Absentesmo ou ausentismo a frequncia e/ou durao do tempo de
trabalho perdido quando os colaboradores no comparecem ao trabalho.
Constitui a soma dos perodos em que os colaboradores se encontram
ausentes no trabalho, seja por falta, atraso ou algum motivo interveniente.

Os funcionrios comeam a faltar sem justa causa, principalmente quando esto insatisfeitos
com o trabalho ou com a empresa ou ento apresentam atestados falsos, visando obter a
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demisso e ter acesso a benefcios trabalhistas como sacar o Fundo de Garantia por Tempo de
Servio FGTS e o Seguro Desemprego, que no teriam direito em caso de um pedido de
demisso. Para esses problemas o governo j est dificultando o acesso, como o caso do
seguro desemprego, para ter dar entrada ao processo, primeiro verificado se tem alguma
vaga disponvel que encaixe para o funcionrio, caso no tenha o funcionrio convidado a
fazer um curso, destinado a rea que o mesmo deseje procurar trabalho, caso no aceite fazer
o curso ou no aceite as vagas que surjam para ele, este no ter direito a receber o seguro
desemprego.

2.1.4 Rotatividade

Rotatividade de pessoal, tambm conhecida por turnover, o resultado da sada de alguns


colaboradores e a entrada de outros para substitu-los no trabalho (CHIAVENATO, 2008).
A rotatividade tambm tem sido um dos grandes problemas das empresas, mas conforme j
abordado, este um problema que pode ser solucionado com a satisfao pessoal, pois se o
funcionrio no est satisfeito e no est conseguindo atender seus objetivos, a tendncia
que ele procure outra oportunidade.
O problema principal que torna a rotatividade to prejudicial a empresa que geralmente ela
acontece de forma inesperada e rpida, pois em muitos casos a oportunidade que aparece no
pode esperar e o funcionrio precisa se apresentar no outro trabalho o mais rpido possvel e
assim certas particularidades do desempenho das tarefas que s se adquire com o tempo,
ficam perdidas e atrasam os demais que precisam cobrir essa tarefa ou at mesmo treinar o
novo funcionrio
Este fato indiscutivelmente um risco que tem um custo muito elevado, pois a empresa ir ter
gastos inesperados com os encargos trabalhistas a serem pagos e ainda gastos com o
recrutamento e tempo para treinar o novo funcionrio.

2.3 Fraudes Corporativas


Apesar de ser um fato negativo para o currculo do funcionrio, a tendncia de aumento de
fraudes nas empresas grande. Este fator se deve a competitividade em que as empresas esto
inseridas nos dias atuais, pois a fraude significa a perda competitiva e para isso nada melhor
que a preveno e deteco a fraude.
Sobre esse assunto Rasmussen (1988, p. 14) explica:
Os roubos e fraudes sempre comeam em quantidade pequena e aumentam
sucessivamente com a confiana do funcionrio, pois no existem sistemas
de controles internos, auditoria e naturalmente uma justia severa que puna
estes atos.

Tem-se, ainda em Attie (2009, p. 215) no que se refere s fraudes:


A fraude assume mltiplas modalidades. Das diversas classificaes
histricas de fraudes, j efetuadas, reveste-se de interesse a que as dividem
em:
a) No encobertas: so aquelas que o autor no considera necessrio
mascarar, porque o controle interno muito fraco. Um exemplo seria a
retirada de dinheiro do caixa, sem se efetuar nenhuma contabilizao.
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b) Encobertas temporariamente: so feitas sem afetar os registros contbeis;


por exemplo, retirar dinheiro proveniente das cobranas, omitindo o registro
delas de modo que seu montante possa ser coberto com o registro de
cobranas posteriores, e assim sucessivamente.
c) Encobertas permanentemente: nesses casos, os autores da irregularidade
preocupam-se em alterar a informao contida nos registros e outros
arquivos, para assim ocultar a irregularidade. Por exemplo, a retirada
indevida de dinheiro recebido de clientes poderia ser encoberta, falsificandose as somas dos registros de cobranas; porm, isto no bastaria, pois, como
o valor a creditar aos clientes no poderia ser alterado sem o risco de futuras
reclamaes, deve-se procurar outro artifcio.

As presas no esto totalmente seguras ou livres desse problema, mas podem amenizar com
prevenes e orientaes, visando assegurar o cumprimentos das normas legais e
organizacionais.
2.4 Auditoria interna
A auditoria Interna aquela que existe vinculo empregatcio com a empresa auditada e
dependncia hierrquica, suas opinies tenderiam a se incluir interesses da prpria empresa,
os exames das operaes so dirigidos principalmente visando aos aspectos de eficincia
operacional.
De acordo com Crepaldi (2002, p. 22), auditoria compreende o exame de documentos, livros e
registros, inspees e obteno de informaes e confirmao, internas e externas,
relacionados com o controle do patrimnio, objetivando mensurar a exatido desses registros
e das demonstraes contbeis deles decorrentes.
Jund (2005, p. 27) conceitua auditoria interna como:
uma atividade de avaliao independente e de assessoramente da
administrao, voltada para o exame e avaliao da adequao, eficincia e
eficcia dos sistemas de controles, bem como da qualidade do desempenho
das reas, em relao as atribuies e aos planos, as metas, aos objetivos e as
polticas definidas para as mesmas.

Padoveze apud Peleias (2003, p.38) completa dizendo:


Controle interno um conjunto de normas, procedimentos, instrumentos e
aes adotadas de forma sistemtica pelas empresas, que devem estar em
constante evoluo, assegurando o atingimento dos resultados conforme
objetivos pr - estabelecidos, protegendo o patrimnio e garantindo
transparncia as operaes. Este conjunto deve garantir a eficincia
operacional e permitir a melhoria dos processos empresariais e seus
resultados.

A auditoria interna executada por um profissional ligado a empresa, tem dependncia


hierrquica, ou seja, direo da empresa, sempre uma pessoa da confiana dos dirigentes,
esta vinculada a empresa por um contrato trabalhista e sua interveno permanente.
De acordo com Crepaldi (2005, p 29), As normas tcnicas de auditoria existente so:
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Conceituao e Disposies Gerais


 Os auditores devem ter, no conjunto, proficincia profissional para
desincumbirem das tarefas e eles confiadas;
 A organizao de auditoria e os auditores, individualmente, no devem ter
sua independncia prejudicada, mantendo-a nas atitudes e na aparncia;
 Devem exercer zelo profissional ao fazerem a auditoria e prepararem o
relatrio;
 O auditor deve comunicar qualquer limitao imposta ao escopo do exame.

Normas de Execuo dos Trabalhos


 O trabalho deve ser adequadamente planejado e supervisionado e
corroborado por papeis de trabalho corretamente feitos;
 Deve-se obter evidencia suficiente, competente e relevante, que
proporcione uma base razovel para o parecer do auditor;
 O auditor deve estar atento para possveis circunstncias de fraude abuso e
atos ilegais.

Normas Relativas ao Relatrio do Auditor Interno


 Os relatrios devem ser feitos por escrito e revisado na forma de rascunho,
pelo setor auditado e pelos dirigentes que solicitaram a auditoria;
 Os relatrios devem ser objetivos, imediatos e oportunos;
 Os relatrios devem apresentar dados exatos e fidedignos e os fatos
descobertos de maneira: convincente, clara, simples concisa e competente;
 Os relatrios devem conter realizaes dignas de nota e enfatizar
principalmente as melhorias, em vez das criticas.

A auditoria interna, conforme Norma Brasileira de Contabilidade tem por objetivo examinar a
integridade, adequao e eficcia dos controles internos e das informaes fsicas, contbeis,
financeiras e operacionais de entidade.
Portanto, o auditor interno auxilia todos os membros da empresa, no desempenho das funes
e responsabilidades, fornecendo a empresa, analises, recomendaes e sugestes de melhorias
pertinentes aos seus exames, ou seja, aquela pessoa que est sempre analisando todos os
procedimentos realizados na administrao da empresa.

3 Anlise e resultados
3.1 Auditoria Interna e a Gesto de Pessoas
A Gesto de Pessoas deve ter padres capazes para estar em constante avaliao e controle de
seu funcionamento, analisando as polticas e praticas de seu pessoal e assim estar sempre
avaliando as melhorias e verificando o andamento do trabalho e onde ainda esto precisando
melhorar, apontando os erros e desta forma verificando as condies que so prejudiciais a
empresa com antecedncia.

Segundo Oliveira (2008, p 36), o departamento mais dinmico na vida e estrutura de uma
empresa sem dvida, o de Pessoal ou Recursos Humanos. A complexidade da relao entre
empregados e empregadores bem como com os rgos e administrao publica exigem que os
procedimentos nesse importante setor tenham pessoas capacitadas a realizarem essas funes
como totais responsabilidades.
A auditoria na gesto de pessoas pode ser definida como a anlise das polticas e praticas de
pessoal, seguida de sugesto para melhorias.
De acordo com Soares et all, (2009, p. 1):
A auditoria de recursos humanos pea fundamental dentro das
organizaes, pois a mesma examina analiticamente e pericialmente as
operaes trabalhistas, direitos e deveres do empregado e do empregador,
polticas e prticas de pessoal em uma organizao, e avaliando o seu
funcionamento atual, por fim, emitindo um parecer sobre as irregularidades
encontradas na anlise e sugerindo melhores aes que a empresa deve
tomar. Com essas prticas a entidade sempre poder evoluir e produzindo
cada vez mais, aproveitando melhor seus recursos humanos, aumentando
assim sua rentabilidade.

Ainda de acordo com Soares et all, (2009):


A auditoria permite, ainda, uma anlise mais criteriosa por parte dos
administradores da empresa durante o desenvolvimento dos trabalhos, sendo
que este trabalho permite ter acesso ao diagnstico de problemas. Os
principais itens de auditoria de recursos humanos, considerando as funes
bsicas, so:
1. Anlise e descrio de cargos;
2. Recrutamento;
3. Seleo;
4. Treinamento;
5. Nvel de empregados;
6. Promoes e transferncias;
7. Manuteno do moral e disciplina;
8. Sade e segurana;
9. Controle de pessoal;
10. Administrao de salrios;
11. Acordos Coletivos;
12. Registros de Pesquisas.

A Auditoria de Recursos Humanos pode ser utilizada em diversas reas da empresa, podendo
ajudar o empresrio de diversas formas, tais como:
Acompanhar os modelos j estabelecidos para ser utilizado como comparao, com o intuito
de mensurar os resultados e possveis irregularidades;
Estudar a melhor poltica de gesto de pessoas;

Verificar o implemento das polticas de recrutamento e poltica de cargos e carreira;


Treinamento e desenvolvimento de pessoas;
Monitoramento e avaliao de desempenho profissional;
Verificao da gesto de preveno e controle de riscos de acidentes (segurana no
trabalho);
Averiguar as condies do ambiente interno vinculado aos aspectos de estrutura fsica,
tecnolgica, cultural e psicossocial;
Observar a aplicao da legislao e normas trabalhistas;
Estruturar os valores institucionais, como o estatuto, cdigo de tica e conduta, normas
operacionais e administrativas; e acompanhar a sua aplicao e executadas integralmente;
Apurar se o planejamento estratgico est alinhado ao planejamento estratgico de recursos
humanos.
Entende que a auditoria Gesto de pessoas de grande importncia, pois controla a qualidade,
desempenho e desenvolvimento do trabalho.
3.2 Orientaes da Auditoria Interna
Nas situaes de riscos citadas e que as empresas esto expostas, verifica-se que alm de
aplicar procedimentos eficientes na contratao, o recomendado manter os funcionrios com
talentos na empresa e para isto proporcionar satisfao e obteno de seus objetivos.
O auditor interno tem recursos para identificar os riscos.
No caso das frequentes ausncias, o auditor pode verificar a verdadeira causa desta ausncia,
verificar a veracidade dos documentos apresentados para justificar a ausncia, verificar se o
funcionrio esta agindo de m f, para casos mais extremos, advertncias e punies tambm
podero ser aplicadas, porm, importante que todas as regras estabelecidas sejam
comunicadas aos colaboradores e disponibilizada sempre em local de fcil acesso, para no
ocorrer falta de comunicao entre as partes e assim recomendar medidas que podem prevenir
ou sanar as falhas procurando melhorar o processo de seleo e desenvolvimento de talentos.
Com o caso de rotatividade o auditor ir verificar qual o grande problema, o que os
concorrentes esto oferecendo que atraem os funcionrios, sugerindo a utilizao de uma
entrevista de desligamento como meio de obter onde est o problema e assim oferecer meios
para corrigir ou prevenir novos desligamentos e assim auxiliar a gesto de pessoas.
O risco de fraude como j vimos, nenhum empresa est livre deste problema e conforme as
Normas Brasileiras de Contabilidade, o auditor no pode ser responsabilizado pela
identificao da fraude, somente o administrador da empresa vem a ser o principal
responsvel. Mas a maneira de evitar ou amenizar atravs da auditoria interna e o auditor
pode orientar os demais funcionrios para a adequao do sistema de controle interno da
empresa, onde poder verificar as falhas e informar aos demais.
A auditoria no setor de gesto de pessoas muito importante, pois assim a empresa poder
verificar o grau de satisfao e insatisfao de seus funcionrios, podendo assim corrigir essas
falhas, para que seus funcionrios desempenhem o seu trabalho melhor, trazendo assim
satisfao para a empresa.

4 Concluso
Diante do crescimento da competitividade entre as empresas, verifica-se a grande importncia
da auditoria na Gesto de Pessoas para auxiliar no combate aos riscos, pois se a empresas
quiser se manter ativa, ter de avaliar, revisar e atualizar os principais aspectos
organizacionais e um deles o pessoal, desta forma deve formar uma equipe que esteja
satisfeita com a empresa, pois este fator pode ser o diferencial para as empresas.
A contratao de profissionais com talento desde a admisso pode ser considerado um
investimento, por isso tambm chamado de capital intelectual. E atravs da Gesto de
Pessoas aliada com a auditoria interna possvel identificar, prevenir e reduzir os riscos, desta
forma poder utilizar o capital intelectual como o diferencial para competir com as demais
empresas.
Aps a concluso desde estudo percebeu-se a grande importncia da auditoria na gesto de
pessoas, pois suas informaes pode ser utilizada como ferramenta de auxilio para o setor de
pessoal e quando realizada de forma eficiente traz grandes benefcios para as empresas, pois
seu principal objetivos observar os controles internos, verificar se esto funcionando
efetivamente, verificar a veracidade das informaes, como por exemplo as justificativas para
as ausncias, rotatividades e fraudes, bem como monitorar e estabelecer planos de trabalho e
assim poder detectar falhas e poder corrigi-las sem que cause prejuzos a empresa.
Tendo em vista o no esgotamento do assunto, este trabalho demonstrou apenas alguns pontos
onde a auditoria interna na gesto de pessoas pode auxiliar a empresa para um bom
desenvolvimento dos trabalhos e aumentar a lucratividade.
5 Referncias
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CREPALDI, S. A. Auditoria Contbil: teoria e prtica. 2. ed. So Paulo. Atlas 2002.
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