Planeamiento Estratégico

Ing. Cristóbal Núñez Ruiz

“Si conoces a los demás y te conoces a ti mismo, ni en cien

batallas correrás peligro; si no conoces a los demás, pero te
conoces a ti mismo, perderás una batalla y ganarás otra; si
no conoces a los demás ni te conoces a ti mismo, correrás
peligro en cada batalla.” Sun Tzu (El Arte de la Guerra)

Sesiones 7
 Sesión 7 - Análisis de los Factores
Internos - Identificación de Fortalezas
y Debilidades

 Diagnóstico de la Cultura Organizacional

OBJETIVO:
Realiza un diagnóstico de la situación interna en el que se encuentra el
negocio, identificando los factores que pueden ser fortalezas o debilidades,
seleccionando aquellas que inciden de forma relevante en la empresa.
 Entorno socio-cultural
 La organización está inmersa en una sociedad y en una
cultura que influyen sobre ella.
 “La cultura se refiere a los modos comunes de vida,
comportamientos, actitudes, ideologías y valores de una
sociedad determinada, que se transmiten de generación en
generación…” con las siguientes funciones: “…satisfacer las
necesidades de las personas de una forma ya establecida y
aceptada, conferir patrones para el desarrollo de la personalidad,
dar unidad a la vida social, por compartir normas, valores,
creencias y situaciones comunes…” Vásquez y otros, 2000).
 Cultura Organizacional
 Se puede definir como “un patrón de conducta
desarrollado por una organización conforme va
aprendiendo a enfrentar su problema de adaptación
al exterior e integración interior, que ha funcionado
bastante bien como para ser considerado válido y
enseñado a los miembros nuevos como la forma
correcta de percibir, pesar y sentir”.
 Proporciona un contexto y un compromiso para sus
miembros. Presenta una interpretación compartida
de los sucesos organizacionales. Los miembros
derivan de allí, cómo se espera que sea su
comportamiento. Sirve como mecanismos de
control, sancionando y proscribiendo clases
particulares de comportamiento.
 Cultura Organizacional
 Genera un compromiso con los valores primordiales
de la organización, su filosofía y la visión por la cual
los empleados creen que están trabajando y en la
cual pueden creer.
 La cultura de la organización capta las fuerzas
sutiles, muchas veces inconscientes, que dan forma
al centro de trabajo.
 La cultura, notablemente resistente al cambio, puede
representar una gran fuerza o una debilidad de la
empresa.
 Cultura organizacional

La cultura de la organización se convierte en factor

clave de éxito cuando está armonizada con las
estrategias y las apoyan. Es decir, “estrategia y
cultura no pueden ser elementos conflictivos en
una empresa” (Serna,1996).
 Cultura organizacional
Debe:
 Apoyar las estrategias de la organización
 Ser una ventaja competitiva de la organización
 Promover el desarrollo y crecimiento de las personas, para
que la organización también crezca
 Estar sujeta al cambio permanente
Componentes de la cultura organizacional*
Estructura Los fundadores Estilos de dirección

Direccionamiento Talento humano

estratégico
Cultura corporativa
Conjunto de valores,
creencias, actitudes, reglas
y procedimientos
compartidos que reflejan la
vida de una organización

Autonomía individual
Sistemas de apoyo

Sistemas de Valores y creencias Estímulo al riesgo

reconocimiento y compartidas
recompensa
*Serna, 1996
 Diagnóstico de la Cultura
Organizacional
 Se realiza mediante encuestas
 Consiste en plantear la posibilidad de que todo o parte
del personal se exprese, por escrito y en forma
anónima o identificada, acerca de los distintos
aspectos que configuran la vida en su empresa.
 Se pretende conocer la opinión real de todos los
trabajadores de la empresa en diferentes aspectos.
 OBJETIVO : Conocer que piensa la plantilla de
trabajadores, identificar carencias, ineficacias y
defectos. Saber cuáles son los puntos fuertes y
débiles de la empresa a juicio de sus protagonistas
principales.
 Diagnóstico de la Cultura
Organizacional
 En general, los cuestionarios que tratan de
diagnosticar la cultura OPrganizacional en la
empresa, suelen tocar aspectos de:
 Indicador de dominancia de creencias

 Indicador de dominancia del estilo

comunicativo
 Indicador de importancia, tenencia y
pertenencia de valores y principios
 Indicador de importancia e influencia de
mitos y ritos
 Indicador de importancia e influencia de
los héroes y heroínas
 DEFINICIÓN DEFINICIÓN
VARIABLE INDICADORES ASPECTOS
CONCEPTUAL OPERACIONAL
* Se siente confianza para compartir
La identidad de sus
* Se siente la necesidad de cooperar
miembros
Son los factores * Se centra en una meta común
condicionantes * La productividad del capital depende de la efectividad
de la cultura de las personas para compartir su conocimiento
organizacional, Énfasis en el grupo * Se tiene en cuenta la participación e iniciativa del personal
expresados en * Los problemas del personal son reconocidos como algo
términos de la importantes
identidad de sus * Las ideas y propuestas de los empleados son escuchadas
miembros, por la organización
Conjunto de El enfoque hacia las
énfasis en el * Se tiene en cuenta la participación del personal
cualidades personas
grupo, enfoque * Los problemas del personal son reconocidos como algo
que deben
Condiciones de hacia las importantes
existir en la
la cultura personas, la La integración de
cultura * La capacidad de las personas es irremplazable
organizacional integración de áreas
orgamizacion * Documentar y compartir el conocimiento es algo cotidiano
las áreas, el
al de una * Los ejecutivos hacen seguimiento continuo y están
control, la El control
empresa dsipuestos a eliminar los obstáculos
tolerancia al
riesgo, los La tolerancia al riesgo * El conocimiento se ha convertido en algo clave
criterios para * El conocimiento se ha convertido en una ventaja competitiva
recompemsar, el * El plan de incentivos se relaciona con los resultados del
Los criterios para
perfil hacia los desempeño
recompensar
fines y los * Se otorgan incentivos por compartir el conocimiento
medios, y el El perfil hacia los fines * El apredizaje se refleja en las metas
liderazgo y los medios * Se comprende el estilo de aprendizaje de los empleados
* Se concede tiempo para formalizar lo aprendido
Liderazgo
* El personal se siente libre para enfrentar los problemas
 Ejemplo del tipo de encuesta

 Responda sobre la base de su

percepción de lo que pasa en la
institucíón en general.
 Haga una especie de promedio de la
institución en general
 Son veintidos (22) preguntas. No deje
ninguna sin responder.
 Los resultados serán de conocimiento
general.
 Ejemplo del tipo de encuesta

Primero escoja una opción de las 4 propuestas

Sólo aceptaría en
Está de acuerdo en que Podría ser si le
Totalmente en caso los escritorios Totalmente de
las oficinas se pinten de agregan bolitas
desacuerdo fueran pintados de acuerdo
verde amarillas
rosa


Segundo escoja la posición dentro de la

opción seleccionada

Va de menos ( - ) a más ( + )
Cultura Organizacional
 Cultura Organizacional
 El cambio de cultura en una organización se puede lograr si se
introducen cambios simultáneamente en varios niveles:
 RRHH : Adecuación y actualización de las competencias del recurso
humano. Se debe promover no sólo el aprendizaje técnico sino el
desarrollo de rasgos culturales nuevos.
 Estructura organizativa : que facilite la comunicación, coordinación y
que proporcione flexibilidad.
 Gestión y Liderazgo : Debe tener claridad sobre los Modelos
Mentales imperantes ( patrones y esquemas mentales del individuo
que condicionan aquello que ve y la forma cómo lo ve)
 Valores : Vínculo entre la emoción y la conducta.
 Tecnología de información : Como soporte de nuevos estilos de
trabajo que arrastren cambios culturales tales como forma e
intensidad de comunicación, uso compartido de información técnica
para la toma de decisiones, y cambio de paradigma en cuanto a
compartir información al interior de la organización con los niveles
relevantes.