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UNIVERSIDADE DE SO PAULO

FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAO E CONTABILIDADE


DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAO
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO

A INFLUNCIA DOS TRAOS DE PERSONALIDADE NA FORMAO DOS


CONTRATOS PSICOLGICOS

Leticia Fantinato Menegon


Orientadora: Profa. Dra. Tania Casado

SO PAULO
2010

Profa. Dra. Suely Vilela


Reitora da Universidade de So Paulo
Prof. Dr. Carlos Roberto Azzoni
Diretora da Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade
Prof. Dr. Adalberto Amrico Fischmann
Chefe do Departamento de Administrao
Prof. Dr. Lindolfo Galvo de Albuquerque
Coordenador do Programa de Ps-Graduao em Administrao

LETICIA FANTINATO MENEGON

A INFLUNCIA DAOS TRAOS DE PERSONALIDADE NA FORMAO DOS


CONTRATOS PSICOLGICOS
Tese apresentada ao Departamento de
Administrao da Faculdade de Economia,
Administrao
e
Contabilidade
da
Universidade de So Paulo como requisito
para obteno de ttulo de Doutor em
Administrao.
Orientador: Profa. Dra. Tania Casado

SO PAULO
2010

FICHA CATALOGRFICA
Elaborada pela Seo de Processamento Tcnico do SBD/FEA/USP

Menegon, Leticia Fantinato


A influncia dos traos de personalidade na formao dos contratos
psicolgicos / Leticia Fantinato Menegon. -- So Paulo, 2009.
166 p.
Tese (Doutorado) Universidade de So Paulo, 2010.
Bibliografia.
1. Administrao de recursos humanos 2. Psicologia organizacional
3. Contratos Aspectos psicolgicos I. Universidade de So Paulo.
Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade II. Ttulo.

CDD 658.3

Dedico esta tese a meus pais Maria Ins e Dimas, pelo apoio, encorajamento,
ensinamentos, valores e amor que foram essenciais para a construo da minha histria.
Vocs so meu maior exemplo de fora e superao.
Ao meu marido Alexandre, pelo amor, compreenso e pacincia durante essa longa
trajetria.
Ao meu filho Andr, minha fonte de inspirao e alegria, que ensinou-me o verdadeiro
significado da expresso amor incondicional. Eu prometo que a partir de agora terei
muito tempo para brincar com voc!
A Deus, por iluminar meu caminho.

So muitas as pessoas que gostaria de agradecer pela contribuio que deram de alguma
forma a realizao deste trabalho.
Agradeo especialmente professora Tania Casado, a qual conduziu o processo de
orientao de forma tranqila e serena, atuando sempre em parceria. Suas
contribuies foram muito importantes para meu crescimento acadmico. Muito
obrigada pela sua dedicao, envolvimento e pacincia.
Agradeo minha amiga Tatiana Iwai, no somente pela amizade sincera, mas pelo
tempo dedicado a discutir, nas mesas de bar, em seus momentos de descanso, minha
tese. Suas contribuies e questionamentos foram importantes, pois seu olhar de fora
ajudou-me a enxergar a questo do contrato psicolgico sob um prisma diferente.
Agradeo aos meus amigos com os quais pude compartilhar momentos de angstias e
alegrias na consecuo deste trabalho.
Agradeo Reni Berezin, pela extremada pacincia e envolvimento, e pelos
ensinamentos.
Ressalto a importncia do apoio desta Instituio e seus Professores para a realizao
deste trabalho.

RESUMO

Este trabalho concentra-se no estudo de um dos instrumentos especficos utilizados pelas


organizaes para administrar suas relaes com seus empregados o contrato psicolgico.
Por meio de uma pesquisa descritiva, buscou-se responder se os traos de personalidade
influenciam na formao dos tipos de contratos psicolgicos, bem como na percepo de
ruptura e violao dos mesmos. A base terica escolhida pra o desenvolvimento desta tese a
psicologia analtica de Carl Gustav Jung. Para tanto, foi realizada uma pesquisa, utilizando-se
o mtodo quantitativo, com 528 alunos e ex-alunos de um curso de ps-graduao lato sensu.
A taxa de resposta da pesquisa aplicada foi de 34,84% da amostra inicial. Os resultados
apresentaram associao entre as funes psquicas racionais (pensamento e sentimento) e a
formao da tipologia do contrato psicolgico (relacional e transacional), contribuindo para o
preenchimento de uma das maiores lacunas ainda presente nos estudos sobre o tema: a
influncia que a personalidade exerce na formao dos contratos psicolgicos.

ABSTRACT
This work focuses on a study of the specific tools used by organizations to manage their
relationships with their employees - the psychological contract. Through a descriptive study,
we sought to answer whether personality traits influence the formation of psychological
contracts types, as well as the perception of breach and violation of them. The theoretical
basis chosen to develop this thesis is the analytical psychology of Carl Gustav Jung.
Therefore, a survey was conducted, using the quantitative method, with 528 students and
former students of a post-graduate course. The response rate of applied research was 34.84%
of the initial sample. The results showed an association between the rational psychic functions
(thinking and felling) and the formation of the type of psychological contract (relational and
transactional), helping to fill one of the biggest gaps still present in the studies on the subject:
the influence that personality plays in the formation of psychological contracts.

Sumrio

1. Introduo .....................................................................................................................01

2. O problema de pesquisa ..............................................................................................06


2.1 Definio da situao problema....................................................................................06

3. Fundamentao Terica ..............................................................................................13


3.1 O desenvolvimento do conceito Contrato Psicolgico.................................................13
3.2 O conceito de Contratos Psicolgicos..........................................................................18
3.3 A corrente contempornea do Contrato Psicolgico....................................................22
3.4 O contedo e a categorizao dos Contratos Psicolgicos...........................................29
3.5 As pesquisas em contratos Psicolgicos ......................................................................36
3.6 A Psicologia Analtica de Carl Gustav Jung.................................................................40
3.6.1 A estrutura da personalidade..........................................................................40
3.6.2 A descrio geral dos tipos.............................................................................44
3.6.2.1 A O tipo extrovertido...................................................................................45
3.6.2.1.1 A atitude geral da conscincia..............................................................45
3.6.2.1.2 A atitude geral da inconscincia...........................................................46
3.6.2.2 O tipo introvertido.......................................................................................48
3.6.2.2.1 A atitude geral da conscincia..............................................................48
3.6.2.2.2 A atitude geral da inconscincia...........................................................48
3.6.3 As funes psquicas ......................................................................................49
3.6.3.1 Funes irracionais ou perceptivas..............................................................51
3.6.3.2 Funes racionais ou judicativas.................................................................52
3.6.3.3 Funo superior e inferior...........................................................................53
3.6.3.4 Os mecanismos compensatrios nas funes psquicas..............................55

3.6.3.4.1 Mecanismos compensatrios das funes perceptivas sensao e


intuio....................................................................................................................56
3.6.3.4.2 Mecanismos compensatrios das funes judicativa pensamento e
sentimento...........................................................................................................................56

3.6.4 A interao entre os tipos gerais de atitude e as funes psquicas superiores


.................................................................................................................................57
3.6.4.1 O tipo pensamento extrovertido .................................................................57
3.6.4.2 O tipo sentimento extrovertido ...................................................................58
3.6.4.3 O tipo sensao extrovertido ......................................................................59
3.6.4.4 O tipo intuio extrovertido .......................................................................59
3.6.4.5 O tipo pensamento introvertido...................................................................60
3.6.4.6 O tipo sentimento introvertido.....................................................................61
3.6.4.7 O tipo sensao introvertido........................................................................61
3.6.4.8 O tipo intuio introvertido ........................................................................62

4. Procedimentos Metodolgicos .....................................................................................64


4.1 As hipteses...................................................................................................................64
4.1.1 Os tipos gerais de atitude e os Contratos Psicolgicos...................................65
4.1.2 As funes psquicas e os Contratos Psicolgicos ........................................ 66
4.1.3 A funo superior e a violao dos Contratos Psicolgicos ..........................69
4.2 Populao alvo ..............................................................................................................70
4.3 Procedimentos de coleta de dados.................................................................................72
4.3.1 O instrumento de coleta de dados...................................................................73
4.4 O pr-teste.....................................................................................................................77
4.4.1 A validao do instrumento...........................................................................78
4.1.2 A segunda validao do instrumento ............................................................86
4.5 A coleta de dados..........................................................................................................87
4.6 Limitaes metodolgicas do estudo ...........................................................................89

5. Apresentao, Anlise e Interpretao dos Resultados ............................................90


5.1 Caractersticas da amostra.............................................................................................90
5.2 Anlises descritivas do questionrio.............................................................................94
5.2.1 Anlise descritiva da seo II....................................................................................94
5.2.2 Anlise descritiva da seo III.................................................................................108
5.2.3 Anlise descritiva da seo IV.................................................................................115

5.3 O teste das hipteses...................................................................................................119


5.3.1 Os tipos gerais de atitude e o Contrato Psicolgico.................................................120
5.3.3 A funo superior e a violao do Contrato Psicolgico.........................................123

6. Discusso dos Resultados ...........................................................................................133


6.1 Discusso da anlise descritiva da seo II.................................................................133
6.2 Discusso dos resultados do teste das hipteses.........................................................136

7. Concluses....................................................................................................................140

8. Recomendaes aos indivduos e organizaes.........................................................145

9. Contribuies da Pesquisa..........................................................................................146

Referencial bibliogrfico.................................................................................................147

Apndice 1.........................................................................................................................153
Apndice 2.........................................................................................................................159
Apndice 3.........................................................................................................................160
Apndice 4.........................................................................................................................161
Apndice 5.........................................................................................................................162

Anexos...............................................................................................................................165

1. Introduo

Nas ltimas dcadas, a sociedade tem vivido profundas transformaes em diferentes


campos - social, poltico, econmico e tecnolgico, dentre outros. Ao observar
especificamente as organizaes percebe-se que tais transformaes impactaram sua estrutura
produtiva, antes basicamente industrial e agora baseada na informao e no conhecimento; a
competitividade, que se tornou acirrada; a organizao do trabalho, que tem sua estrutura
modificada diante das novas exigncias do mercado; as relaes cliente-empresa, empresamercado, caracterizadas por nveis de exigncia cada vez maiores. (RIFKIN, 1996)
Diante destas mudanas, a figura do trabalhador ganha outro significado: deixa de ser
mo-de-obra operacional para ser o trabalhador do conhecimento, compondo o capital
intelectual da empresa - a soma de tudo o que todos sabem (expertises, idias, criatividade,
competncias

entre

outros)

em

uma

companhia,

proporcionando

competitividade

(STEWART, 1999). Nesta nova era, o conhecimento e a informao so as principais


matrias-primas e mais importantes produtos da economia. No se vende mais um produto
fsico, mas sim o conhecimento envolto no produto. A vantagem competitiva da organizao
advm do valor que esta pode desenvolver para seus clientes valor que emana do
conhecimento de seus funcionrios (LAHTI e BEYERLEIN, 2000 p. 65). Lee e Maurer
(1997) complementam essa argumentao, quando expem que o trabalhador do
conhecimento se tornou chave para a empresa se manter competitiva. (LEE e MAURER,
1997, p. 248).
Esta realidade impactou profundamente as relaes de trabalho entre organizaes e
trabalhadores, provocando conseqncias na forma como indivduos se envolvem nas
organizaes em que trabalham (PEARCE, 1993). Surgiram novos padres de contratao e
atuao de trabalho mais flexveis, como terceirizaes1, quarteirizaes2, contrataes
temporrias, teletrabalho3, empreendedorismo, trabalho informal4 ou de meio perodo, entre
outros. (MILLWARD e HOPKINS, 1998; GUEST, 2004; FRIEDMAN, 2005). Os contratos,
na velha relao de trabalho, deixam de ser apropriados, porque o empregado, na nova
1

Transferncia, a terceiros, de processos auxiliares (atividade-meio) atividade principal (atividade-fim).


Delegao da gesto /administrao das relaes com os demais prestadores de servios, sejam eles terceiros,
parceiros ou fornecedores da instituio.
3
Forma de trabalho realizada em lugar distante do escritrio e/ou centro de produo, que permita separao
fsica e que implique no uso de uma tecnologia facilitadora da comunicao.
4
Trabalho sem vnculos ou benefcios fornecidos por uma empresa, sem carteira assinada, renda fixa e frias
pagas.
2

configurao que se estabelece, passa a ser um residente temporrio na organizao


(HANDY, 1994). Frente a esse cenrio, a nova relao de trabalho torna-se mais dinmica.
Indivduos encontram-se cada vez mais envolvidos em trabalhos de curto prazo,
desenvolvendo contratos mais individualizados com as organizaes, deixando para trs a
lgica dos contratos permanentes de emprego, que na maioria das vezes eram coletivos
(OREILLY, 1994; GUEST, 2004). Alguns reflexos disso para as organizaes so: impacto
no comportamento organizacional, nas prticas de recursos humanos e reteno de talentos e
na gesto de carreira.
Os Contratos Psicolgicos surgem como uma alternativa gesto das relaes
tradicionais de trabalho, bem como uma resposta s novas configuraes organizacionais,
porque ajudam a descrever e entender as mudanas vividas na relao empregador e
empregado. (ARNOLD, 1996; COYLE-SHAPIRO e KESSLER, 2000 ).
De acordo com Conway e Briner (2005), o conceito de Contratos Psicolgicos pode
ser utilizado para explicar o comportamento de indivduos nas organizaes uma vez que trata
da percepo de troca recproca na relao empregado-empregador. Para estes autores, o foco
da teoria sobre Contratos Psicolgicos est no relacionamento de trabalho, algo negligenciado
em outras abordagens tericas que envolvem comportamento organizacional. Although the
relevance of social relationship at work is acknowledged they do not place the relationship
between employer and employee centre-stage as is the case of psychological contract.5
(CONWAY e BRINER, 2005, p. 2). Argumentam, em paralelo, que pelo fato do conceito se
referir percepo de uma troca recproca na relao, o comportamento do empregado no
trabalho pode ser melhor entendido como um processo dinmico e contnuo, em que
empregados tm postura ativa. Atualmente, as abordagens tratam esse comportamento como
uma simples relao de causa e efeito, colocando o empregado em um papel relativamente
passivo, simplesmente reagindo aos vrios estmulos da organizao.
Rousseau (1989), principal referncia nas discusses sobre Contratos Psicolgicos,
aponta a importncia dos estudos sobre os Contratos Psicolgicos na discusso sobre
estratgia organizacional e as prticas de recursos humanos. Segundo a autora, para que as
organizaes consigam implementar suas estratgias em um ambiente competitivo e de
profundas mudanas, estas precisam delinear prticas condizentes com seus objetivos
estratgicos e possuir capital humano compatvel e adequado.
5

Ainda que se conhea a relevncia dos relacionamentos no ambiente de trabalho, as discusses sobre esse tema
no colocam o relacionamento entre empregador e empregado no centro das atenes como fazem os estudos
sobre Contratos Psicolgicos.

As prticas de recursos humanos contribuem para a modelagem do comportamento


dirio dos membros da organizao. Conforme explica Rousseau (1989), estas so os
principais meios pelos quais trabalhadores e organizao contratam, pois enviam mensagens
contundentes entre os participantes do contrato. As prticas de RH indicam quais estratgias
esto sendo implementadas e como os contratos esto sendo criados para suport-las.
Estratgias e prticas de RH desalinhadas, provavelmente, geram contratos pouco condizentes
com a realidade. Neste caso, os contratantes podem sentir-se lesados, produzindo
comportamentos, emoes e atitudes inadequadas no ambiente organizacional, provocando,
por exemplo, insatisfao, perda de lealdade, rotatividade voluntria por parte do empregado.
(MENEGON, 2004, MENEGON e CASADO, 2005, TURNLEY e FELDMAN, 1999).
Os conceitos de carreiras e de Contratos Psicolgicos produzem um dilogo
interessante. As mudanas sociais e econmicas expostas anteriormente impactaram a gesto
de carreiras. No paradigma industrial estas apareciam basicamente sob a forma de carreiras
organizacionais. Com o desenvolvimento de uma economia mais dinmica e as mudanas
sociais, o conceito de carreira desenvolve-se, surgindo um debate sobre as novas formas de
carreira. (ARTHUR e ROUSSEAU, 1996). Dentre eles est o conceito de carreiras sem
fronteiras, que prope:

novas formas de atuao e interao em um modelo onde os indivduos


transitam mais livremente entre as diversas organizaes adquirem
competncias que os permitem atuar em diversos contextos diferentes,
participam de redes de relacionamento abrangente, desatrelam suas
identidades de um empregador especfico e permitem a incorporao de outras
dimenses da vida humana, alm da profissional, como elementos vitais a sua
realizao profissional construindo, dessa forma, uma definio de sucesso
que lhes particular e subjetiva. (SCALABRIN, 2008, p.14).

Dentro dessas novas formas de atuao e interao expostas pela autora, em que h um
trnsito mais livre de indivduos em diversas organizaes, o dilogo que se impe que os
Contratos Psicolgicos acabam por suportar o carter dinmico deste novo tipo de carreira,
pois conforme mencionado por Conway e Briner (2005), tais contratos referem-se a processos
mais dinmicos e contnuos, em que o empregado posiciona-se mais ativamente. Ao
desenvolver a carreira sem fronteiras, o indivduo estabelecer diferentes Contratos
Psicolgicos com diferentes atores sociais, que podem ou no fazer parte da organizao para
a qual trabalha, mas que participam da construo de sua carreira. Para tanto, dilogos e
negociaes tornar-se-o fundamentais nesse processo. E as organizaes devero atentar para

a criao de prticas de recursos humanos que possibilitem a conversa entre estes dois
conceitos, promovendo sinergia entre os diferentes temas discutidos at o momento,
contribuindo para a reteno de talentos organizacionais.
A massa crtica de pesquisas e discusses sobre Contratos Psicolgicos vem sendo
desenvolvida, principalmente, nos Estados Unidos da

Amrica. Raras pesquisas

desenvolveram-se no Brasil, e em outras partes do mundo, o que pode limitar o


desenvolvimento terico e prtico do tema. Com o intuito de contribuir para a construo do
conhecimento sobre os Contratos Psicolgicos, foi conduzida uma pesquisa indita com
executivos de diversas empresas, que teve por objetivo verificar como as diferenas
individuais (personalidade) contribuem para a formao dos Contratos Psicolgicos.
O presente trabalho est divido em nove captulos.
O primeiro o captulo introdutrio, que desenvolve um panorama geral a respeito dos
temas que envolvem a tese.
O segundo captulo trata da definio do problema de pesquisa, descrevendo a
argumentao para fundamentar a escolha dos objetivos da tese. Apresenta as abordagens
tericas escolhidas para o seu desenvolvimento.
O terceiro captulo apresenta a fundamentao terica sobre os temas mais relevantes
para o entendimento dos objetivos centrais da tese, bem como o delineamento de suas
hipteses. Est dividido em dois grandes blocos de conhecimento: Contratos Psicolgicos e a
Psicologia Analtica de Carl Gustav Jung.
O quarto captulo composto dos procedimentos metodolgicos adotados. composto
pelo delineamento das hipteses e suas justificativas, a populao-alvo definida para a
realizao da pesquisa, os procedimentos de coleta de dados, os testes pilotos realizados para
a validao do instrumento de coleta de dados e a descrio da coleta de dados.
O quinto captulo apresenta, analisa e interpreta os dados coletados. Para tanto, est
estruturado em cinco grandes blocos, a saber: 1) as caractersticas descritivas da amostra
estudada; 2) as respostas descritivas obtidas nas sees II, III e IV do questionrio; 3) o teste
das hipteses; 4) as discusses dos resultados e 5) as limitaes do estudo.
O captulo seis discute os resultados obtidos luz de diferentes teorias. Para tanto,
discutem-se os resultados descritivos da seo II do questionrio, os resultados relativos s
hipteses de nulidade delineadas para esta tese, que representam as sees III e IV do

questionrio. Os resultados passveis de discusso so apresentados previamente s reflexes


pertinentes e sugestes de estudos posteriores relativos s mesmas so propostas.
O captulo sete retoma os objetivos e hipteses estabelecidas para a tese e apresenta as
concluses relativas a cada um dos resultados obtidos.
O captulo oito apresenta algumas recomendaes aos indivduos e organizaes,
enquanto o captulo nove discorre sobre as contribuies da pesquisa para as cincias
humanas, indivduos, organizaes e gestores de pessoas.

2. O problema de pesquisa

2.1 Definio da situao problema

As relaes de trabalho passaram por profundas mudanas como conseqncia dos


processos de globalizao, reestruturao organizacional e produtiva, e downsizing (CoyleShapiro e Kessler, 2000). Regidas por uma forte interao entre empresas, sindicatos e
governo, as relaes de trabalho, no passado, desenvolviam-se sob forte militncia dos atores
envolvidos no que se refere ao processo de negociao das condies de trabalho oferecidas
pelas empresas a seus trabalhadores.
Na medida em que novas configuraes scio-politco-econmico-legais ganham
espao na sociedade e, por conseqncia, nas organizaes, as relaes de trabalho
tradicionais foram rapidamente impactadas e, nas ltimas dcadas, observou-se uma tendncia
quase mundial (salvaguardando as particularidades de cada pas) de enfraquecimento das
mesmas. (COSTA, 2008).
Historicamente, a estrutura sindical esteve associada s massas trabalhadoras,
especialmente do setor industrial. As mudanas ocorridas neste setor, como diminuio na
oferta de vagas de empregos, frente ao aumento da participao do setor de servios na
economia mundial dificultou o acesso dos sindicatos a uma classe de trabalhadores com fraca
cultura de sindicalizao. Ademais, as polticas neoliberais observadas na maioria dos pases
ocidentais propiciaram desregulamentaes no campo trabalhista, contribuindo para a
diminuio da filiao sindical. (COSTA, 2008).
Guest (2004) elencou alguns fatores que afetaram e ainda afetam a viabilidade da
relao tradicional de trabalho e seus modelos analticos.
O primeiro fator citado pelo autor o declnio do nmero de trabalhadores
empregados em empresas, o que dificulta a organizao da fora de trabalho pelo sindicato.
Tal configurao aumenta a responsabilidade dos trabalhadores no espao organizacional,
propiciando uma relao mais prxima entre gestores e trabalhadores, limitando a necessidade
por representao sindical. Em empresas menores mais fcil que o informal predomine
sobre o formal, afastando a nfase sobre os acordos coletivos existentes no sistema tradicional
formal (GUEST, 2004, p. 543). No Brasil, os sindicatos encontram-se muito pulverizados,

devido especializao das categorias sindicais. Isto enfraquece sua atuao sobre grandes
acordos coletivos (RODRIGUES, 2002).
O segundo fator tratado por Guest (2004) o aumento da flexibilidade e fragmentao
da fora de trabalho. Novos padres emergiram: flexibilizao das horas de trabalho, aumento
da terceirizao, diferentes variedades de contratos de trabalho, equipes virtuais e assim por
diante. Tais padres remetem a uma diminuio do senso de identidade entre as pessoas,
dificultando um posicionamento coletivo no processo de negociao entre trabalhador e
empregador. Esta nova situao impe desafios gesto das relaes de trabalho, nas quais
no imperam mais as grandes negociaes sindicais. No Brasil, a flexibilidade e fragmentao
da fora de trabalho ocorrem, mas de forma mais tmida que em outros pases, uma vez que
nossa legislao trabalhista bastante rgida. A flexibilizao da fora de trabalho pode
ocorrer, desde que por meio de acordo coletivo, enquanto a terceirizao deve ocorrer apenas
para as atividades meio das organizaes, com o objetivo de evitar a precarizao do trabalho.
(PASTORE, 2008). De qualquer forma, esse padro adotado por muitas empresas brasileiras
impacta, certamente, as relaes de trabalho.
O terceiro fator refere-se aos avanos tecnolgicos, responsveis em grande parte pelo
aumento da velocidade no ambiente de trabalho, condio importante no cenrio competitivo
glocal. A urgncia por dinamismo confronta-se diretamente com a lentido dos processos de
negociao coletiva. Alm do mais, frente s rpidas mudanas nos contextos scio-polticoeconmico-legais, aquilo que negociado hoje pode no ser mais considerado em um futuro
prximo.
O quarto fator o aumento do interesse dos trabalhadores por um balanceamento entre
vida pessoal e profissional (MAINIERO e SULLIVAN, 2006, SCALABRIN, 2008), que se
torna importante dentro de um contexto em que as organizaes buscam atrair e reter talentos.

While a negotiated floor of rights and opportunities may be determined


through collective bargaining, supported by the legislative framework, there
are likely to be many local deals reflecting personal circumstances and
related understanding of what might be permitted.6 (GUEST, 2004, p.543).

Enquanto uma negociao de direitos e oportunidades pode ser determinada por meio de negociao coletiva,
apoiada pela legislao, provavelmente ocorram muitas negociaes locais que reflitam as circunstncias
pessoais e entendimentos do que pode ser permitido.

Harrington e Hall (2007) apontam uma mudana na relao estabelecida entre


trabalhadores e empregadores: The employer-employee contract has been dramatically
altered as leading organizations have moved from practices of lifelong () employment to a
more free-agent approach to managing their workforce.7 (HARRINGTON e HALL, 2007, p.
ix). Ocorre uma mudana no conceito de carreira, j que a responsabilidade do gerenciamento
da carreira transferida das mos da organizao para as do trabalhador. Com isso, a
contratao no ambiente de trabalho deixa de ser massificada para ser individualizada,
refletindo a combinao das diferentes necessidades de empresas e trabalhadores.
Paralelamente s relaes de trabalho, as organizaes sofreram mudanas complexas
no que se refere sua prpria estrutura.

The development of more complex organizational forms such as cross


organization networking, partnerships, alliances, use of external agencies for
core as well as peripheral activities, multi-employer sites and the blurring of
public/private sector divide has implications for both the legal and the
socially constituted nature of the employment relationship8 (RUBERY et all.,
2002, p. 645)

O tema Contrato Psicolgico surge como um modelo alternativo s relaes


tradicionais de trabalho, bem como uma resposta s novas configuraes organizacionais,
porque ajuda a descrever e entender as mudanas vividas na relao empregador e empregado
(Arnold, 1996; Coyle-Shapiro e Kessler, 2000 ). Tal importncia expressa por DelCampo
(2007):

Research in the area of psychological contract is possibly the most emergent


area for organizational research () Recently, in a discussion about Academy
of Management Organizational Behavior Division submissions, Angelo
DeNisi (communication, March 2002) stated that psychological contract
garnered by far the most attention from submitters to the program. Going
further, he stated that papers dealing with psychological contracts were 1.5

O contrato entre empregadores e empregados foi dramaticamente alterado na medida em que organizaes
influentes mudaram de prticas de empregos vitalcios (...) para uma abordagem mais dinmica e flexvel no
gerenciamento da sua fora de trabalho.

8
O desenvolvimento de formas organizacionais mais complexas como organizaes em rede, parcerias,
alianas, uso de agncias externas no desenvolvimento de atividades centrais e perifricas, multi-empregadores e
diviso pouco clara entre o setor pblico e privado traz implicaes legais e sociais constituintes da natureza da
relao de trabalho.

times as numerous as the next most popular area.9 (DELCAMPO, 2007, p.


43)

Para Shore e Tetrick (1994), o Contrato Psicolgico promove a reduo da


insegurana na relao de trabalho porque nem todos os aspectos da mesma so abrangidos
pelos contratos formais. Estes tambm oferecem um parmetro para o empregado sobre o que
acontece com ele na organizao, insumo importante para decises sobre carreira. E, por
ltimo, este mesmo contrato modela o comportamento do empregado, pois este entende, sob
uma perspectiva crtica, o que a organizao espera dele.
De acordo com Conway e Briner (2005), h trs importantes aspectos sobre o conceito
de Contrato Psicolgico que no so abordados em outros temas que tratam do
comportamento humano no trabalho. O primeiro deles que na discusso dos Contratos
Psicolgicos h um foco claro no relacionamento empregador-empregado, negligenciado em
outras abordagens.

Although the relevance of social relationship at work is acknowledged they do


not place the relationship between employer and employee centre-stage as is
the case with the psychological contract.10 (CONWAY e BRINER, 2005, p.
2).

O segundo que a relao empregatcia vista sob o ngulo da troca. As outras


correntes tericas, apesar de tratarem deste aspecto, no o exploram em detalhes. O terceiro,
expressa-se bem nas palavras dos autores:

() because the psychological contract is about perceptions of reciprocal


exchange relationship, it implies that employee behavior is best understood as
a dynamic and ongoing process and one in which employees are active. Other
explanations of behavior at work often seem to look at behavior in terms of
simple cause and effect, rather than processes, and place the employee in a

Pesquisa na rea de Contratos Psicolgicos possivelmente a rea mais emergente de pesquisas em


organizaes (...) Recentemente, em uma discusso sobre as submisses da Diviso do Academy of Management
Organizational Behavior, ngelo DeNise (Comunicao, Maro 2002) colocou que os Contratos Psicolgicos
reuniram de longe a maior ateno dos aplicadores do programa. Indo alm, ele disse que os trabalhos sobre
Contratos Psicolgicos eram 1,5 vez mais numerosos do que a outra rea de conhecimento mais popular.
10

Apesar da relevncia da relao social no trabalho ser reconhecida, as teorias que tratam do assunto no
colocam a relao entre empregador e empregado no centro do palco como faz a teoria de Contratos
Psicolgicos.

relatively passive role, simply reacting to various features of the context.11


(CONWAY e BRINER, 2005, p. 2).

Em vista da importncia do tema Contratos Psicolgicos, sua construo e discusso,


apesar de antigas (Argyris, 1960; Levinson, 1962) e ignoradas pela literatura sobre
comportamento humano no trabalho e relaes de trabalho, ganharam fora na dcada de 80
com o trabalho de Rousseau (1989). A partir deste, muitos pesquisadores, estudantes e
mesmos gestores organizacionais interessaram-se pelo assunto. Grande parte dos trabalhos
acadmicos desenvolvidos pelos pesquisadores focou dois pontos principais sobre o tema, que
so: o levantamento do contedo dos Contratos Psicolgicos e sua categorizao, e os efeitos
do mesmo sobre o comportamento dos indivduos no trabalho, principalmente no que se
refere ruptura do Contrato Psicolgico (Robinson, 1996; Robinson e Rousseau, 1994;
Robinson, 1995; Turnley e Feldman, 1999; Conway e Briner, 2002a; Conway e Briner, 2002
b; Lester et al. 2002; Robinson, Kraatz e Rousseau, 1994; Coyle-Shapiro e Kessler, 2002;
Robinson e Morinson, 1995; Turnley e Feldman, 2000; Menegon, 2004).
Entretanto, de acordo com as leituras realizadas sobre o tema, entre eles DelCampo
(2007); Raja, Johns e Ntalianis (2004); Meckler, Drake e Levinson (2003) e Conway e Briner
(2005), poucos estudos tm examinado os antecedentes da formao e ruptura dos Contratos
Psicolgicos sob o prisma das experincias profissionais anteriores do indivduo, das suas
experincias fora da organizao e de sua personalidade. Conway e Briner (2005), em um
amplo estudo da produo acadmica mundial, apresentam dezenas de apontamentos ainda
no respondidos pelas pesquisas, dentre os quais Little is known about how individual
differences (such as personality) (...) affect the contents of psychological contracts.12
(CONWAY e BRINER, 2005, p. 112). Isto posto, observa-se claramente que os estudos sobre
Contratos Psicolgicos no abordaram questes como De onde surgem as diferenas de
interpretao de um Contrato Psicolgico?; As diferenas individuais contribuem para
diferentes percepes na relao empregador-empregado, de modo a impactar a formao de
diferentes Contratos Psicolgicos?.
11

() porque o Contrato Psicolgico trata da percepo de troca recproca na relao, isso implica que o
comportamento do empregado melhor compreendido como um processo dinmico em que os empregados so
ativos. Outras explicaes sobre o comportamento no trabalho freqentemente enxergam o comportamento em
termos de causa e efeito, em vez de processo, colocando o empregado em um posio passiva, simplesmente
reagindo s vrias caractersticas do contexto.

12

Pouco se conhece sobre como as diferenas individuas (tais como personalidade) () afetam o contedo do
Contrato Psicolgico.

Frente ao exposto e com o intuito de contribuir para o preenchimento das lacunas


apontadas por DelCampo (2007); Raja, Johns e Ntalianis (2004); Meckler, Drake e Levinson
(2003) e Conway e Briner (2005), e pelas questes colocadas no pargrafo anterior, este
trabalho tem por objetivos: 1) examinar se os tipos psicolgicos exercem influncia na captura
e entendimento dos Contratos Psicolgicos; 2) examinar se existe associao entre tipo
psicolgico e tipo de Contrato Psicolgico; 3) examinar se existe associao entre o tipo
psicolgico e o comportamento do indivduo quando este se depara com o no cumprimento
do Contrato Psicolgico.
A base terica escolhida para o desenvolvimento deste trabalho a Psicologia
Analtica de Carl Gustav Jung. A escolha desta abordagem se deve aos aspectos essenciais e
princpios norteadores da teoria junguiana, e forte presena desta nas universidades, centros
de carreira e organizaes.
Um dos pontos fundamentais da obra de Jung foi a considerao dos fenmenos
conscientes e inconscientes no entendimento da totalidade do ser humano. Em seus
postulados, considerou que

assim como os contedos conscientes podem mergulhar no inconsciente, h


contedos novos, que jamais foram conscientes, que podem surgir do
inconsciente. (...) o inconsciente no mero depositrio de experincias
passadas, desejos ou instintos reprimidos. (...) [e sim] uma parte to vital e to
real da vida de uma pessoa quanto a conscincia (...) (REIS, MAGALHAES e
GONCALVES, 1984, p. 132).

Este confronto e relacionamento entre consciente e inconsciente permite o


desenvolvimento e amadurecimento do homem e, por conseqncia, do Ego, que se modifica
ao longo da vida; jamais um produto acabado. (JUNG, 1991; CASADO, 1998).
Isto posto, A abordagem de Jung muito oportuna e til aos profissionais de
Administrao, pois considera os estgios da vida adulta como participaes importantes no
processo de desenvolvimento dos indivduos. As organizaes so compostas e geridas por
pessoas que j passaram da idade em que grande parte dos tericos situa o perodo de
desenvolvimento das pessoas: os primeiros anos de vida. (...) Tratando-se de processos
vividos na idade adulta, nada mais apropriado do que utilizar uma teoria que reconhea a
importncia dos estgios da idade madura no desenvolvimento humano (...). (CASADO,
1998, p. 4).

Ademais, observa-se a presena dos postulados Junguianos em aplicaes que vo


alm dos consultrios de psicologia. Pesquisadores de Universidades e Centros de Carreira,
entre outros, desenvolveram instrumentos com o objetivo de identificar os aspectos
observados por Jung nos indivduos. Dentre eles, esto Keirsey e Bates (1978), que
desenvolveram o The Keirsey Temperament Sorter; Myers e Briggs (1980), que
desenvolveram, na dcada de 40, o MBTI Myers Briggs Type Indicator; Wheelwright,
Wheelwright e Buehler (1964), que desenvolveram o Jungian Type Survey; e, no Brasil,
Casado (1998), que desenvolveu a ferramenta DTP (Diagnstico de Tipos Psicolgicos) e
Zacharias (2003), que desenvolveu o QUATI (Questionrio de Avaliao Tipolgica).
Tais instrumentos tm ajudado no somente na orientao de alunos e profissionais,
mas fornecido elementos para o entendimento das diferenas individuais e suas implicaes
em outros campos da cincia, contribuindo para o avano das pesquisas.
Nas organizaes, a tipologia junguiana contribui para o entendimento das diferenas
individuais, fornecendo insumos para processos seletivos, resoluo de problemas em grupo,
desenvolvimento das capacidades dos profissionais, tomada de decises sobre carreiras,
melhoria das relaes humanas e da comunicao entre pessoas, e composio de times
(Myers e Myers, 1997), entre outros.
Alm disso, a teoria desenvolvida por Jung tem sido amplamente publicada em
revistas destinadas ao pblico executivo (REVISTA EXAME, 2008; BUSINESS WEEK,
2008; VOC SA, 2008), demonstrando sua importncia na prtica organizacional.

3. Fundamentao Terica

3.1 O desenvolvimento do conceito Contrato Psicolgico

O desenvolvimento do conceito Contrato Psicolgico pode ser visto, historicamente,


em duas fases. A primeira data de 1958 a 1989, perodo em que sua construo foi lenta e
gradual, e estavam no centro da discusso sobre o tema Argyris (1960), Levinson (1963) e
Schein (1965; 1980). A segunda liderada pelo trabalho de Rousseau (1989), em que h uma
nova conceituao de Contratos Psicolgicos, a partir da qual, trabalhos mais robustos e
extensos sobre o tema so desenvolvidos.
De acordo com Roehling (1997), a idia introdutria de Contratos Psicolgicos e sua
definio de que os mesmos envolvem trocas interpessoais de coisas intangveis geralmente
creditada a Menninger (Roehling,1997, p. 206) em seu livro Theory of Psychoanalytic
Technique, o qual trata da existncia de relaes contratuais estabelecidas entre paciente e
psicoterapeuta. Para o autor do livro, o contrato e o comportamento das partes fortemente
influenciado por processos conscientes e inconscientes e, se as partes sentirem-se satisfeitas
com a troca estabelecida, este continuar em vigor.
Em 1960, Argyris publica o livro Understanding Organizational Behavior e, pela
primeira vez, utiliza a terminologia Contrato Psicolgico no ambiente de trabalho. Para ele,
este conceito significava um acordo implcito entre empregados e empregadores:

Since the foremen realize the employees in this system will tend to produce
optimally under passive leadership, and since the employees agree, a
relationship may be hypothesized to evolve between the employees and the
foreman which might be called the `psychological work contract. The
employee will maintain high production, low grievances, etc., if the foreman
guarantee and respect the norms of the employee informal culture () This is
precisely what the employees need.13 (ARGYRIS, 1960, p. 97).

13

Na medida em que os gestores percebem que os empregados, neste sistema, tendero a produzir de forma
tima sob liderana passiva, e desde que os empregados concordem, possvel que a relao entre gestores e
empregados possa ser chamada de Contrato Psicolgico. O empregado manter alta produo, baixo
ressentimento etc., se o gestor garantir e respeitar as normas da cultura informal dos empregados. (...) Isto
precisamente o que os empregados precisam.

Argyris concluiu, a partir de uma pesquisa de campo, que a liderana organizacional


era passiva e fortemente influenciada pela cultura informal dos empregados da firma. Como
resultado, concluiu que os empregadores deveriam aceitar e respeitar os valores e normas dos
empregados, no as desafiando ou questionado, de modo a obter uma boa performance dos
mesmos. O autor parecia sugerir que a cultura informal dos empregados era a fora geradora
da formao dos Contratos Psicolgicos.
Argyris, neste trabalho, demonstrou a importncia do tema, mas, em nenhuma
passagem de sua obra, foi realizada uma anlise detalhada ou, ainda, uma investigao
emprica sobre o mesmo.
Em 1963, Levinson et al. publicaram um estudo que examinava como os Contratos
Psicolgicos poderiam ser utilizados para promover a sade mental dos trabalhadores. O
estudo foi realizado por meio de entrevistas com 874 empregados da US utility plant. Foi a
partir deste trabalho que se produziu uma tese completa, que prov um rico arcabouo terico
sobre o tema, bem como insights ainda no explorados pela comunidade acadmica
(CONWAY e BRINER, 2005, p.10).
Segundo Roehling (1997), They observed [Levinson et.al.] that when people spoke
about their work, they spoke about expectations, and that these expectations seemed to have
an obligatory quality (...)14. (ROEHLING, 1997, p. 207).
De acordo com Levinson et al. (1962):

The expectations of both employees and company were then conceived as


components of a psychological contract. Such a contract is rarely made
formal. It is a much broader conception than the traditional use of the word in
industrial relations where it has come to mean the specifics of a written legal
agreement between management and labor. The psychological contract is a
series of mutual expectations of which the parties to the relationship may not
themselves be even dimly aware but which nonetheless govern their
relationship to each other.15 (LEVINSON et al., 1962, p.21).

14

Eles observaram [Levinson et al] que quando as pessoas falavam sobre seu trabalho, elas falavam sobre
expectativas e estas expectativas pareciam ter um carter obrigatrio ().
15
As expectativas dos empregados e da companhia eram concebidas como componentes do Contrato
Psicolgico. Tal contrato raramente formal. uma concepo mais ampla do que o uso tradicional da palavra
na relao empresarial, onde significou acordos legais escritos entre gestores e empregados. O Contrato
Psicolgico uma srie de expectativas mtuas das quais as partes da relao podem no estar cientes, mas que,
no entanto, regem as relaes de uns com os outros.

Em suma, uma relao baseada em expectativas mtuas de que seus participantes


podem ou no estar conscientes, mas tais expectativas regem a relao entre as partes. De
acordo com os autores supracitados, a idia central em torno do conceito que as expectativas
so geralmente implcitas, no verbalizadas, e freqentemente antecedem o relacionamento
entre pessoa e companhia (LEVINSON et al., 1962, p.22, traduo nossa). Neste sentido, o
motivo inconsciente que leva pessoas a formarem Contratos Psicolgicos vai ao encontro da
definio de Menniger (1963 apud MORRINSON, 1994; CONWAY e BRINER, 2005), que
trata do aspecto inconscincia como parte da definio do conceito de Contrato Psicolgico.
Tal inconscincia revela aspectos da personalidade do indivduo na formao do Contrato
Psicolgico. Segundo Levinson et al. (1962):

Attitudes toward work help to indicate how the person is attempting to resolve
psychological problems which confront everyone in becoming and remaining
an adult. When a man says why he goes to work, clinical experience tells us
we must listen not only to what he says. We must try also to understand what it
is he cannot tell us, both because he is unaware of his unconscious
motivations and because he may not feel free to tell us () all about his
conscious reasons. From what he says as well as what he leaves unsaid, we
can infer motives and expectations of those existence and intensity he himself
is not fully aware.16 (LEVINSON et al., 1962, p.23-24).

A formao do Contrato Psicolgico, de acordo com os mesmos autores, alm de


revelar aspectos da personalidade do indivduo, tambm composta de uma busca interior do
indivduo para encontrar seu lugar na vida e estabelecer sua identidade. Como conseqncia,
esperada da empresa uma substituio da autoridade paterna e a nutrio do indivduo para
que este cresa e se desenvolva (LEVINSON et.al., 1962, p.25).
Levinson et al. (1962) entendem que indivduos possuem necessidades que os levam a
estabelecer relaes como forma de atend-las. As expectativas que emergem das relaes
que compem o Contrato Psicolgico. Dentro deste contexto, possvel fazer uma crtica. De
acordo com esta perspectiva:

16

Atitudes em relao ao trabalho ajudam a indicar como a pessoa est tentando resolver problemas psicolgicos
que confrontam a todos no processo do desenvolvimento da maturidade. A experincia clinica diz que quando
algum diz por que trabalha, devemos escutar no somente o que a pessoa est dizendo. Devemos tentar entender
o que ela no diz, porque pode no estar ciente de suas motivaes inconscientes ou porque no se sente
vontade para falar sobre suas razes conscientes. Daquilo que diz e o que no diz, podemos inferir motivos e
expectativas existenciais de que ela mesma no tem conscincia.

()if the organization meets employees needs, the employee feels obliged to
reciprocate by trying to fulfill the organizations needs. Hence, needs are very
closely related to the obligations that constitute the psychological contract, as
Levinson et al. (1962) note: `It is as if both employees and company are
saying to one another, You must, for I require it.17 (CONWAY e BRINER,
2005, p. 11).

Ou seja, a relao empregador-empregado vista como uma constante satisfao das


necessidades de cada uma das partes por meio de um suposto contrato. A palavra de ordem
reciprocidade. Ora, mas para que a mesma ocorra, preciso haver conscincia das partes
sobre cada uma de suas necessidades. Da, a prpria definio de Levinson et al. (1962) sobre
as expectativas mtuas de que as partes sequer tm conscincia se enfraquece.
O trabalho seguinte sobre Contratos Psicolgicos aparece em 1965, quando Schein em
seu livro Organizational Psychology define Contrato Psicolgico:

psychological contracts implies that the individual has a variety of


expectations of the organization and that the organization a variety of
expectations of him Expectations such as these are not written into any
formal agreement between employee and organization, yet they operate
powerfully as determinant of behavior.18 (SCHEIN, 1965 apud CONWAY e
BRINER, p. 12, 2005).

A leitura que Conway e Briner (2005) fazem da definio anterior a de que a forma
pela qual os funcionrios avaliam seus Contratos Psicolgicos ocorre por meio da fora de
correspondncia entre as suas expectativas e as organizacionais, e tais expectativas surgem
das suas necessidades bsicas.
Por no oferecerem uma definio distinta do conceito de expectativas (Vroom, 1964),
a definio de Contrato Psicolgico no gerou interesse de pesquisa pela comunidade
acadmica at 1989, quando Denise Rousseau publicou o trabalho Psychological and
Implied Contracts in Organizations, tratando os Contratos Psicolgicos sob um prisma
diferente do visto at ento. Para ela, a definio do conceito : (...) an individuals beliefs
regarding the terms and conditions of a reciprocal exchange between that focal person and
17

Se a organizao atende as necessidades do empregado, este sente a obrigao da recproca tentando preencher
as necessidades da organizao. Por isso, as necessidades esto prximas das obrigaes que constituem o
Contrato Psicolgico, como nota Levinson et al (1962): como se organizao e empregados dissessem: Voc
deve, pois exige que.
18
Contratos Psicolgicos implicam que os indivduos possuem uma variedade de expectativas em relao
organizao e vice-versa... Expectativas como estas no so escritas em um acordo formal entre empregadores e
empregados, ainda que operem poderosamente como determinantes do comportamento.

another party.19 (ROUSSEAU, 1989, p. 123). O foco principal nesta conceituao est na
natureza promissria do Contrato Psicolgico. Diferentemente de Levinson et.al. (1962),
Schein (1965) e Argyris (1960) que qualificam o Contrato Psicolgico como expectativa,
Rousseau (1989) entende o mesmo como o produto de uma promessa, como expressa: Key
issues here include the belief that a promisse has been made and a consideration offered in
exchange for it, binding the parties to some set of reciprocal obligations.20 (ROUSSEAU,
1989, p. 123).
A diferenciao do trabalho de Rousseau em relao aos demais no est somente na
natureza promissria do contrato. Tambm refere-se ao objeto participante do contrato e seu
impulsionador.
Enquanto para a perspectiva anterior o contrato dependia do envolvimento entre duas
partes, para ela o Contrato Psicolgico existe in the eye of the beholder21 e (...)it is the
individuals belief in an obligation of reciprocity that constitutes a contract22 (ROUSSEAU,
1989, pp. 123 124). Em outras palavras, a percepo do indivduo que influencia a
formao do Contrato Psicolgico, o qual deve ser contratado apenas por indivduos, no
devendo ser estabelecido por entidades abstratas como as organizaes. Alm disso,
importante notar que o contrato, sob a perspectiva de Rousseau, no se caracteriza fortemente
pela mutualidade, conforme a perspectiva clssica.
Para os trabalhos anteriores a Rousseau (1989), a formao dos Contratos Psicolgicos
estava vinculada formao das expectativas. Para a autora, os Contratos Psicolgicos so
formados by the individuals perceptions of their own and the organizations behavior in
terms of explicit verbal and written promises or implicit promises arising from consistent and
repeated patterns of behavior by parties to the contract.23 (CONWAY E BRINER, 2005, p.
14). A expectativa, neste caso, passa a ser uma possvel conseqncia da formao de um
Contrato Psicolgico.

19

uma crena individual independente dos termos e condies das trocas recprocas estabelecidas entre o
indivduo e a outra parte.
20
As questes-chave aqui incluem a crena de que uma promessa foi feita e uma contrapartida oferecida em
troca, ligando as partes a alguns conjuntos de obrigaes recprocas.
21
Nos olhos de quem v.
22
a crena do indivduo em uma obrigao de reciprocidade que constitui um contrato.
23
pela percepo do indivduo a respeito de seu comportamento e da organizao em termos de promessas
verbais e escritas, ou implcitas decorrentes de promessas consistentes e repetidas dos padres de comportamento
das partes do contrato.

Dadas as principais diferenas histricas da evoluo do tema, a seo seguinte


discutir em profundidade as diferentes conceituaes acerca dos Contratos Psicolgicos, bem
como seus pontos crticos, a fim de chegar a um entendimento sobre o conceito.

3.2 O conceito de Contratos Psicolgicos

Conforme discutido na seo anterior, o conceito de Contratos Psicolgicos antigo, e


sua utilizao em pesquisas organizacionais tem ganhado expresso, principalmente, a partir
do trabalho seminal de Denise Rousseau em 1989. Entretanto, sabe-se que os trabalhos
produzidos anteriormente (Menninger (1958); Argyris, (1960); Levinson (1963); Schein
(1965; 1980)) impulsionam as discusses mais recentes. Estes trabalhos, apesar de referiremse ao mesmo conceito, utilizavam-no para descrever diferentes fenmenos, como possvel
observar nas definies expostas na seo 3.1. Os trabalhos que mais influenciaram uma parte
da comunidade acadmica atual sobre o conceito de Contrato Psicolgico foram os de
Levinson et.al. (1963) e Schein (1965 e 1980). Ambos partiram da idia central de que tais
contratos compem as expectativas mtuas entre indivduos e organizaes, e que eles esto
fortemente calcados na percepo de troca na relao de trabalho. Tal legado fora seguido por
diferentes autores. A seguir, esto expressos os conceitos propostos por alguns deles:

An implicit contract between an individual and his organization which


specifies what each expect to give and receive from each other in the
relationship.24 (KOTTER, 1973, p. 92).
The psychological contract is an individuals set of reciprocal expectations
concerning ones obligations (what the employee owes) and entitlements
(what the employer owes).This concept is rooted in a social theory, which
argues that people form relationship in order to give and receive things of
value. (...) psychological contracts exist in the eye of the observer (...)
employment is a psychological contract in which the employee fulfills his or
her responsibilities with the expectation that the employer will reciprocate.25
(BUCHHOLTZ e KIDDER, 2002, p. 562).

24

Um contrato implcito entre um indivduo e sua organizao, que especifica o que cada um espera dar e
receber na relao.
25
O Contrato Psicolgico individual um conjunto de expectativas recprocas relativas a uma obrigao (o que o
empregado deve) e direitos (o que deve o empregador). Este conceito est enraizado na teoria social, que
argumenta que as pessoas formam relacionamentos a fim de dar e receber coisas de valor. (...) contratospsicolgicos existem nos olhos do observador (...) emprego um Contrato Psicolgico no qual o trabalhador
cumpre as suas responsabilidades com a expectativa de que o empregador ter que agir reciprocamente.

The psychological contract is defined as the set of reciprocal expectations


between an individual and the organization.26 (HERRIOT, 1995, p. 1).

Como possvel observar a partir destas definies, forma-se uma corrente acadmica
fortemente pautada na idia de que os Contratos Psicolgicos, para existirem, dependem dos
pilares expectativa e mutualidade. Esta corrente de pensamento tem sido bastante criticada por
aqueles que seguem a segunda corrente de definio dos Contratos Psicolgicos, liderada por
Rousseau (1989; 1990; 1995); Rousseau e Parks (1993); Robinson (1996); Herriot e
Pemberton (1997); Morinson e Robinson (1997) entre outros.
De acordo com estes autores, os Contratos Psicolgicos definem-se como:

The term psychological contract refers to an individual s belief regarding the


terms and conditions of a reciprocal exchange agreement between the focal
person and another party. Key issues here include the belief that a promise
has been made and a consideration offered in exchange for it, binding the
parties to some set of reciprocal obligations.27 (Rousseau, 1989, p. 123).
The psychological contract is individual beliefs, shaped by organization,
regarding the terms of an exchange agreement between the individual and
their organization.28 (Rousseau, 1995, p. 9).
The perceptions of both parties to the employment relationship, organization
and individual, of the obligations implied in the relationship.29 (Herriot e
Pemberton, 1997, p. 45)
An employees beliefs about reciprocal obligations between that employee and
his or her organization, where these obligations are based on perceived
promises and are not necessarily recognized by agents of the organization.30
(Morrinson e Robinson, 1997, p. 229)

26

O Contrato Psicolgico definido como um conjunto de expectativas entre o indivduo e a organizao.


O termo Contrato Psicolgico refere-se a uma crena individual independente dos termos e condies de um
acordo de troca recproco entre a pessoa focal e a outra parte. A questo-chave aqui inclui a crena de que uma
promessa foi feita e uma contrapartida oferecida em troca, ligando as partes a alguns conjuntos de obrigaes
recprocas.
28
O Contrato Psicolgico uma crena individual, moldada pela organizao, independente dos termos de troca
acordados entre o indivduo e a organizao.
29
As percepes de ambas as partes da relao de trabalho, organizao e indivduo, sobre as obrigaes
implcitas a relao.
30
Uma crena do empregado a respeito das obrigaes recprocas entre empregador e empregado, sendo que
estas obrigaes esto baseadas na percepo de promessa e no so necessariamente reconhecidas pelos agentes
da organizao.
27

Os principais pilares destas definies, que significaram um divisor de guas na


conceituao dos Contratos Psicolgicos, liderados por Rousseau (1989), so o carter
promissrio e o foco no nvel individual na formao do contrato, pois conforme citado na
seo 3.1, o Contrato Psicolgico est in the eye of the beholder.
As promessas se tornaram o termo preferido por muitos autores (representantes da
segunda corrente) ao definir Contratos Psicolgicos, pois de acordo com Conway e Briner
(2005) estas parecem ser mais contratuais, enquanto expectativas parecem ter um significado
mais genrico e, ao mesmo tempo, somente fazem parte do Contrato Psicolgico quando esto
baseadas em uma promessa percebida. Ao visitar a definio de expectativa e promessa,
possvel perceber as diferenas conceituais entre os termos que, por sua vez, implicam em
uma diferenciao do conceito de Contrato Psicolgico. (CONWAY e BRINER, 2005, p. 23).
Promessas, segundo Rousseau e Parks (1993), referem-se ao comprometimento de se
fazer algo. a garantia de que algo ser feito. Esta garantia, por sua vez, gera a obrigao de
cumprimento da promessa que, se no for realizada, produz uma resposta mais intensa (...)
do que aquela gerada pela no realizao das expectativas. (SHAPIRO e KESSLER, 2000,
p.906, traduo nossa). Como expressa Rousseau (1989):

Failure to meet the terms of a psychological contract produces more than just
unmet expectations. It signals a damage to the relationship between the
organization and the individual. Underlying a psychological contract is trust,
which develops from a belief that contributions will be reciprocate and that a
relationship exists where actions of one party are bound to those of another.
A damaged relationship is not easily restored.31 (ROUSSEAU, 1989, p.
128).

Expectativas, por sua vez, so uma crena momentnea a respeito da probabilidade


de que uma ao em particular ser seguida de um resultado particular (VROOM, 1964, p.
17). Ou seja, esto baseadas em uma crena provvel a respeito de um futuro evento. A
palavra central neste caso a probabilidade. De acordo com Rousseau e Parks (1993),
enquanto todas as promessas envolvem expectativas, estas ltimas no necessariamente
envolvem um elemento promissrio.
31

A incapacidade de cumprir os termos de um Contrato Psicolgico produz mais do que expectativas no


satisfeitas. Sinaliza danos ao relacionamento entre a organizao e o indivduo. Subjacente a um Contrato
Psicolgico est a confiana, que se desenvolve a partir de uma crena de que as contribuies sero recprocas e
que existe uma relao em que as aes de uma parte esto vinculadas s da outra. "Um dano em uma relao
no facilmente restaurado.

De acordo com a anlise de Conway e Briner (2005), promessas esto enraizadas em


um contrato e seus participantes esperam que este seja realizado simplesmente pelo fato de
uma das partes ter comunicado ou se comportado de determinada maneira, de modo a permitir
que a outra acredite que uma promessa tenha sido feita. Expectativas, como aquelas baseadas
em crenas provveis, so normalmente constantes e, de alguma forma, dispositivos estveis
de nossa experincia consciente. Os seres humanos geralmente tendem a esperar que algumas
coisas tenham maior probabilidade de acontecer em detrimento de outras. Entretanto, quando
um indivduo acredita que uma promessa tenha sido feita, tende a antecipar a garantia de que
tais promessas sero cumpridas, agindo de modo a checar se a promessa foi ou no feita,
planejando o que ser feito assim que esta for realizada e, principalmente, buscando meios
para cumprir a contrapartida do contrato. Em outras palavras, o indivduo que acredita em
uma promessa no trabalha com probabilidades, mas sim com fatos concretos. (CONWAY e
BRINER, 2005, pp. 24-26), como refora a afirmao de Rousseau Although obligations are
a form of expectation, not all expectations held by a person need to be promissory or entail a
belief in mutuality or reciprocity.32 (ROUSSEAU, 1998, p. 668).
Assim sendo, por entender que o contrato, por natureza, contm o carter promissrio,
e no apenas a crena em uma probabilidade, a corrente terica seguida neste trabalho ser a
de Rousseau. Ao longo das prximas discusses, sero tratadas crticas em relao
construo terica desta autora e seus seguidores, bem como uma nova definio de Contratos
Psicolgicos.

3.3 A corrente contempornea do Contrato Psicolgico

O trabalho Psychological and implied contracts in organizations de Denise Rousseau,


publicado em 1989, foi um marco na discusso do tema Contratos Psicolgicos porque
contribuiu de forma substancial para a elaborao do construto. Entendendo que contratos
escritos ou no esto sujeitos a diferentes percepes acerca da mensagem em si, por
considerar que a forma como as mensagens so expressas pode estar fragmentada, ou ainda
que estas estejam sujeitas aos limites cognitivos, aos diferentes referenciais individuais e
sociais e prpria complexidade das interaes sociais, a autora afirma que a subjetividade
32

Embora as obrigaes sejam uma forma de expectativa, nem todas as expectativas de uma pessoa precisam ser
promissrias ou implicar em uma crena na reciprocidade.

um fator extremamente relevante na discusso de qualquer contrato estabelecido entre


diferentes partes. Tal subjetividade advm do prprio contexto scio-econmico vivido pela
sociedade, conforme explicita MacNeil (1985):

Trends in Law appear to support enforcement of nonexplicit or implied


agreement, recognizing that relationships increasingly are becoming the
dominant form of economic activity and planning in modern society.33
(MACNEIL, 1985, p. 62).

A existncia de subjetividade nas relaes contratuais torna importante a discusso de


seu papel nas relaes de trabalho. Segundo o autor supracitado, a subjetividade dos contratos
na perspectiva de cada uma das partes implica que todos os contratos, escritos ou no, so
fundamentalmente psicolgicos e, por isso, esto no olhar de quem os v. A partir deste
entendimento que Rousseau define os Contratos Psicolgicos como:

an individual s belief regarding the terms and conditions of a reciprocal


exchange agreement between the focal person and another party. Key issues
here include the belief that a promise has been made and a consideration
offered in exchange for it, binding the parties to some set of reciprocal
obligations. 34 (ROUSSEAU, 1989, p. 123).

De acordo com a autora, quando um indivduo percebe que suas contribuies geram
uma obrigao de reciprocidade por parte da organizao, o Contrato Psicolgico emerge.
Acreditar que a reciprocidade ocorrer pode ser um precursor do desenvolvimento do
Contrato Psicolgico, porque a crena do indivduo na obrigao de reciprocidade que o
constitui. importante salientar que esta crena unilateral porque, conforme expresso no
pargrafo anterior, o contrato est no olhar de quem os v e, por isso, subjetivo.
Guest (1998), Conway e Briner (2005) e Arnold (1996) criticam o posicionamento de
Rousseau quanto questo da uniteralidade (ou no existncia de mutualidade) e
subjetividade do conceito Contrato Psicolgico. Para estes autores, assim como os contratos
legais somente so estabelecidos entre duas partes e com o consentimento das mesmas e, por
isso, so mtuos, os Contratos Psicolgicos, na definio de Rousseau, esto sujeitos
33

Tendncias na Lei parecem suportar a execuo de acordos no explcitos ou implcitos, reconhecendo que os
relacionamentos esto se tornando a forma dominante da atividade econmica e planejamento da sociedade
moderna.
34
uma crena individual independente dos termos e condies de troca estabelecidos entre uma pessoal focal e
a outra parte. A questo-chave aqui inclui a crena de que uma promessa foi feita e uma contrapartida foi
oferecida em troca, ligando as partes em um conjunto de obrigaes recprocas.

arbitrariedade. Ao considerar que o Contrato Psicolgico est nos olhos de quem o v, cada
parte do contrato acredita que haja um acordo, mas no h necessidade de haver um real
acordo em que as partes tenham o mesmo entendimento do contrato. Os contra-argumentos
critica surgem, como expressam Robinson e Rousseau (1994):

Note that these are beliefs or perceptions regarding promises or acceptance.


Each party believes that both parties have made promises and that both
parties have accepted the same contract terms. However this does not
necessarily mean that both parties share a common understanding of all
contract terms. Each party only believes that they share the same
interpretation of the contract.35 (Robinson e Rousseau, 1994, p.246).

Macneil (1985) refora tal argumentao ao dizer que todos os contratos, escritos ou
no, so essencialmente subjetivos porque seus termos esto sujeitos interpretao subjetiva
de cada indivduo.
Rousseau (1998) afirma que a interpretao de Guest (1998), Arnold (1996) e Conway
e Briner (2005), ao dizer que o conceito de Contrato Psicolgico definido por ela no
considera os aspectos de mutualidade, est incorreta. Para a autora, a questo-chave acerca
deste tema que a percepo de mutualidade e no a mutualidade de fato que permite o
surgimento do Contrato Psicolgico. (ROUSSEAU, 1998, p. 666; ROUSSEAU, 1995, pp.2021).
Guest (1998) e Conway e Briner (2005) vo mais longe com as crticas em relao ao
trabalho desenvolvido por Rousseau.
Conway e Briner (2005) expem que o Contrato Psicolgico uma questo de troca.
Ou seja, refere-se a um acordo de troca percebido entre as partes, em que a reciprocidade
precisa ocorrer. Se esta reciprocidade no ocorre, ela descaracteriza o contrato. (CONWAY e
BRINER, 2005, p.30).

Neste sentido, os autores questionam a validade do Contrato

Psicolgico como contrato. Rousseau (1998), sete anos antes j havia respondido a este
questionamento pautando-se nas discusses entre as escolas de direito e das cincias sociais,
que aceitam uma a existncia da outra, e utilizam seus conceitos sobre contratos para o
desenvolvimento de suas prticas.

35

Nota-se que so crenas ou percepes relativas a promessas ou aceitao. Cada uma das partes considera que
ambas as partes fizeram promessas e que ambas as partes aceitaram as mesmas condies contratuais. Contudo,
isto no significa que ambas as partes necessariamente compartilham de um mesmo entendimento das clusulas
contratuais. Cada uma das partes s acredita que partilham da mesma interpretao do contrato.

Scholars on the subject have not equated psychological contract with a legal
contract; the confusion between the two is more often characteristic of lay
people who first encounter the concept. In contrast, scholars typically take
pain to differentiate one from other (e.g. McLean Parks and Shcmedemann,
1994). Moreover, legal scholars and social scientists cite one another in their
efforts to explain how people think about their agreements ().It is the social
group that creates the rules upon which such judgments are based. Note that
() it is sociology in general, not law per se, that defines obligations and
entitlements. Scholars interested in psychological contracts have reached
beyond the answers sociology can provide to include the psychological
process that influence the interpretation of promises exchanged between
parties.36 (ROUSSEAU, 1998, p. 666).

Um bom exemplo disto que muitos acadmicos das escolas de direito utilizam a
teoria de Contratos Psicolgicos para explicar como pessoas interpretam contratos escritos.
Ademais, conforme citado anteriormente nesta seo, Macneil (1985) afirma que todos os
contratos legais so fundamentalmente psicolgicos. A reciprocidade ocorre no campo da
percepo de obrigao de reciprocidade, o que no necessariamente implica em uma
reciprocidade de fato. Se no fosse assim, o Contrato Psicolgico no se diferenciaria do
contrato na forma legal, que, na lei, (...) cria e define direitos e obrigaes a serem
implementados entre as partes que intencionalmente criaram um relacionamento.
(SPINDLER, 1994, p. 326). importante lembrar que, sob a definio de Rousseau (1989), o
Contrato Psicolgico ocorre exclusivamente no nvel individual, e no no nvel relacional.
Outro aspecto criticado por Guest (1998), Conway e Briner (2005) refere-se s partes
do Contrato Psicolgico. Segundo Guest (1998):

The employment contract will be signed between employee and an agent of the
organization. The psychological contract faces the often-cited difficulty of
defining what is meant by the organization. Rousseau (1995) devotes some
space to analysis of agents but fails to get round the problem, simply
because there are multiple agents for the organization and they may be

36

Estudiosos sobre o assunto ainda no equacionaram o Contrato Psicolgico com o legal; a confuso entre os
dois mais caracterstica de leigos que primeiramente entram em contato com o conceito. Em contrapartida,
estudiosos normalmente sofrem para diferenciar um conceito de outro (por exemplo, McLean Parques e
Shcmedemann, 1994). Alm disso, estudiosos do direito e cientistas sociais citam uns os outros, em seus
esforos para explicar como as pessoas pensam sobre os seus acordos. (...) o grupo social que cria as regras
pelas quais essas decises se baseiam. Note-se que (...) a sociologia em geral, no pela lei em si, que define as
obrigaes e direitos. Estudiosos interessados em Contratos Psicolgicos ultrapassaram as respostas que a
sociologia pde fornecer para incluir os processos psicolgicos que influenciam a interpretao das promessas
trocadas entre as partes.

offering different and sometimes competing contracts.37 (GUEST, 1998, p.


652).

Conway e Briner (2005) reiteram a discusso, perguntando quem representa a


organizao ou o empregador na contratao psicolgica. Enquanto a maioria das definies
enfatiza o empregado como o principal contratante do Contrato Psicolgico, uma rea de
extenso debate preocupa-se se, de fato, a outra parte contratante, a organizao, pode ou
possui um Contrato Psicolgico. (CONWAY e BRINER, 2005, p. 33).
A conceituao clssica sobre o tema (Argyris, 1960; Levinson et.al., 1963; Schein,
1965) e algumas das definies recentes (Herriot e Pemberton, 1997; Shapiro e Kessler, 1998;
Guest, 1998) consideram que a outra parte contratante o empregador, representado por
agentes como gerentes de linha ou seniores, e por caractersticas de grupos ou organizaes
como a cultura. Para Rousseau e seus simpatizantes (Rousseau, 1989; 1995; Morrinson and
Robinson, 1997, por exemplo), entidades abstratas no podem possuir Contratos Psicolgicos.
Apenas os representantes de organizaes, ou agentes, poderiam t-lo. Entretanto, conforme
expem Conway e Briner (2005) o problema chave na posio de Rousseau que as
definies de Contratos Psicolgicos estabelecem que empregados devem tratar a organizao
como se esta possusse um Contrato Psicolgico. (CONWAY e BRINER, 2005, p. 33).
Guest (1998) complementa dizendo que a soluo do problema dos agentes adotada
por Rousseau e outros pesquisadores contemporneos acaba por antropomorfizar a
organizao, tornando-a um indivduo e, assim, definindo o Contrato Psicolgico somente em
termos da percepo do empregado. (GUEST, 1998, p. 652).
Segundo Rousseau (1989), as organizaes tornam-se parte integrante do Contrato
Psicolgico por meio de seus representantes, que podem ser os proprietrios ou mesmo
representantes da organizao. Ainda h de se considerar os valores, as prticas
organizacionais, as comunicaes, entre outros. O que de fato ocorre que indivduos entram
em contato com pessoas que lhes transmitem uma srie de informaes, mensagens, valores e
o que o indivduo percebe como promessa que compor o Contrato Psicolgico. Ento,
pessoas, mensagens, prticas organizacionais etc. podem apenas ser caracterizadas como
meios para a formao do Contrato Psicolgico e no como a outra parte contratante.
37

O contrato de trabalho ser assinado entre o empregado e um agente da organizao. O Contrato Psicolgico
enfrenta a freqentemente citada dificuldade de definir o que de fato a organizao quer dizer. Rousseau (1995)
dedica algum espao para a anlise dos agentes, mas no para contornar o problema, simplesmente porque
existem mltiplos agentes na organizao e eles podem oferecer diferentes e, por vezes, contratos concorrentes.

Conforme explicado anteriormente nesta seo, o Contrato Psicolgico no equivale a um


contrato legal. Ele um produto que advm da interao social.
Muitas definies de Contratos Psicolgicos consideram que as crenas de promessas
percebidas so formadas ou moldadas pela interao entre o empregador e o empregado. Em
outras palavras, as crenas formadas em outras relaes de trabalho prvias no so
consideradas parte do Contrato Psicolgico. Entretanto, segundo Conway e Briner (2005),
pesquisadores discordam sobre a extenso em que o Contrato Psicolgico moldado por
fatores externos ou internos organizao. Pelas definies clssicas de Levinson et. al.
(1963) e Schein (1980), os Contratos Psicolgicos so consideravelmente moldados por
experincias que antecedem a relao entre empregador e empregado. (Levinson et.al., 1963).
Entretanto, conceituaes mais recentes como as de Rousseau (1989; 1995) e seus seguidores
do menos nfase influncia de experincias antecessoras na relao atual de trabalho e, por
sua vez, na formao do Contrato Psicolgico, e consideram que da relao com a atual
organizao e seus agentes que o Contrato Psicolgico emerge. Mas Rousseau (1998) afirma
que ningum ainda pesquisou sobre as origens do Contrato Psicolgico individual, e Conway
e Briner (2005), sete anos depois, reafirmam tal posicionamento ao colocarem como desafio
para os pesquisadores, dentre outros, responder de onde surgem os Contratos Psicolgicos,
quais so os fatores que influenciam tais contratos, quais aspectos inerentes ao indivduo
contribuem para sua formao do Contrato Psicolgico.
Neste sentido, Meckler, Drake e Levinson (2003) abrem um amplo debate sobre a
omisso dos fundamentos tericos da psicologia nos trabalhos sobre Contratos Psicolgicos,
que para eles abrangem os mecanismos comportamentais do processo de contratao, como
por exemplo, a teoria da agncia, confiana, justia para explicar as reaes dos indivduos na
violao do Contrato Psicolgico. Mas tais discusses afastaram-se demais da psicologia
clnica, campo de conhecimento base para o entendimento dos Contratos Psicolgicos.
De acordo com o trabalho Putting psychology back into psychological contracts,
Meckler, Drake e Levinson (2003) colocam que o ambiente de trabalho um espao em que
os empregados podem canalizar suas necessidades de afeto, agresso, dependncia e, tambm,
conquistar seu ideal de ego. Na medida em que os objetivos organizacionais e do empregado
estejam razoavelmente alinhados, estes ltimos estaro naturalmente motivados a trabalhar
para preencher estas necessidades psicolgicas.
A definio atual de Contratos Psicolgicos, conforme discutido nesta seo, est
pautada em dois pilares bsicos: o das expectativas e o das promessas. Expectativas so

crenas momentneas conscientes, assim como a percepo de uma promessa tambm


consciente, ainda que a percepo ou expectativa surja de um processo de interao social no
escrito, mas entendido.
Segundo Meckler, Drake e Levinson (2003):

Although contemporary psychological contract literature insists on speaking


primarily about conscious expectations [or perceptions] in the employment
relationship, the original clinically based conceptualization focused on
understanding what are often unconscious needs for affection, dependency,
and aggression and the personal identity or ego ideals that drive motivation
and human behavior.38 (MECKLER, DRAKE e LEVINSON, 2003, p. 218).

A reviso realizada para este trabalho indica que as pesquisas atuais sobre o tema
Contratos Psicolgicos constrem errneamente, bem como suprimem e/ou ignoram as
necessidades psicolgicas relevantes para a discusso dos Contratos Psicolgicos. Isso
porque, talvez, muitos dos autores no entendam que os aspectos sociais e econmicos dos
Contratos Psicolgicos diferem dos elementos psicolgicos, conforme exemplificam Meckler,
Drake e Levinson (2003):

(...) the social aspect describes acceptable and unacceptable behaviors that
may be used to satisfy psychological needs. However, a social contract is not
an agreement that employee will be placed in situations and/or given training
that will help them fill these needs. Economic components offer compensation
in forms that may help satisfy an employees desires (a big Office, a Nice
salary, an important title), but it will not cover other issues that are critical to
an individuals achievement of their ego ideal or other psychological needs.39
(MECKLER, DRAKE e LEVINSON 2003, p. 218).

As necessidades citadas por estes autores so em sua grande maioria inconscientes,


possuem grande poder sobre as aes e percepes dos indivduos e so resultado parcial das
38

Embora a literatura contempornea de Contrato Psicolgico insista em falar principalmente sobre a


conscincia das expectativas [ou percepes] na relao empregatcia, o conceito clnico original centrou-se em
compreender quais so as necessidades inconscientes de afeto, dependncia e agresso, e da identidade pessoal
ou ideais de ego que impulsionam a motivao e o comportamento humano.
39
(...) O aspecto social descreve comportamentos aceitveis e inaceitveis que podem ser utilizados para
satisfazer necessidades psicolgicas. Entretanto, um contrato social no um acordo segundo o qual o
trabalhador ser colocado em situaes que iro ajud-lo a preencher essas necessidades. Componentes
econmicos oferecem compensaes que podem ajudar a satisfazer um desejo do empregado (um grande
escritrio, um bom salrio, um importante ttulo), mas no vai abranger outras questes que so fundamentais
para a realizao do ideal de ego do indivduo ou outras necessidades psicolgicas.

idiossincrasias do nvel individual. Tais idiossincrasias, bem como percepes individuais,


sequer so relacionadas personalidade dos indivduos quando o assunto Contrato
Psicolgico.
O trabalho de Rousseau (1995) discute, breve e superficialmente, a inconscincia ao
tratar os Contratos Psicolgicos quando aborda as estruturas ou modelos mentais de Foa e Foa
(1974). Para estas ltimas, o entendimento humano sempre passa pelo filtro das estruturas
mentais individuais, que permitem que cada um de ns entenda uma determinada informao
ou conhecimento de uma maneira diferente, o que, por sua vez, torna a percepo do Contrato
Psicolgico algo estritamente individual.
Raja, Johns e Ntalianis (2004), partindo da ausncia de trabalhos cientficos
relacionando personalidade e Contratos Psicolgicos, examinam a relao entre a
personalidade do empregado e o tipo de Contrato Psicolgico, a percepo de ruptura de
contrato e sentimento de ruptura do Contrato Psicolgico. Apesar de trazer resultados bastante
significativos no que se refere ao impacto da personalidade nos Contratos Psicolgicos, estes
autores no entram na discusso sobre os aspectos inconscientes dos indivduo. O mesmo faz
DelCampo (2007) ao examinar o impacto das diferenas individuais em reportes de ruptura do
Contrato Psicolgico.
A ausncia de uma ampla discusso das razes da psicologia nos trabalhos publicados
sobre Contratos Psicolgicos contribui para a no identificao do que origina o Contrato
Psicolgico, bem como quais fatores e aspectos individuais contribuem na formao do
Contrato Psicolgico, questionamento colocado tanto por Rousseau (1998) quanto por
Conway e Briner (2005).
Assim, esta tese, ao propor o exame do impacto que os tipos psicolgicos tm na
leitura dos Contratos Psicolgicos, corrobora para o entendimento de como os aspectos
individuais afetam os contedos dos Contratos Psicolgicos. Ento, faz-se necessria uma
explanao sobre o contedo dos Contratos Psicolgicos e de sua categorizao.

3.4 O contedo e a categorizao dos Contratos Psicolgicos

Conforme mencionado na seo 3.1, o Contrato Psicolgico existe no nvel individual,


na forma de uma crena individual dos termos de troca de um relacionamento. Tais termos, ou

contedo do Contrato Psicolgico, expressam o que os indivduos acreditam que lhes foi
prometido, e que promessas fizeram ao seu empregador. importante notar que o contedo
do Contrato Psicolgico no o que o empregado de fato d e recebe de seu empregador, na
verdade so as promessas explcitas e implcitas [percebidas] em torno da troca. (CONWAY
e BRINER, 2005, p. 37, traduo nossa).
Apesar das pesquisas sobre o contedo dos Contratos Psicolgicos serem as mais
numerosas depois do tema ruptura dos Contratos Psicolgicos, na verdade poucas tm sido
conduzidas sobre ele.
Os trabalhos mais expressivos que tratam do contedo dos Contratos Psicolgicos so
de Rousseau (1990), Guzzo, Noonan e Elron (1994) e Herriot, Manning e Kidder, (1997),
Rousseau e Tijoriwala (1998). Esses autores, no entanto, restringiram suas investigaes de
contedo para uma limitada cesta de promessas percebidas pelos empregados que
consideraram mais importantes.
Rousseau (1990) gerou contedos de promessas a partir de uma pesquisa com 224
graduandos de um curso de MBA que tinham recentemente aceitado ofertas de trabalho. Eles
foram questionados a respeito de suas percepes do processo de recrutamento/seleo,
intenes e motivaes. Como resultado, foram identificadas, segundo a viso dos alunos, as
seguintes obrigaes do empregador: promoo, alta remunerao, pagamento associado ao
nvel de performance, treinamento, segurana do trabalho, desenvolvimento na carreira e
suporte para os problemas pessoais; e as seguintes obrigaes do empregado: trabalhar horasextras, lealdade, iniciativa para realizar tarefas no requeridas no trabalho, notificao
adiantada quando aceitar emprego em outro lugar, disposio para aceitar transferncias,
recusa em oferecer suporte aos competidores do empregador, proteo em relao s
informaes sigilosas, trabalhar no mnimo dois anos na organizao. (ROUSSEAU, 1990).
Guzzo, Noonan e Elron (1994), em uma pesquisa com gestores expatriados, geraram
43 itens que deveriam representar o contedo do Contrato Psicolgico. Entretanto, os autores
falharam ao trabalhar a medida que representaria o Contrato Psicolgico, pois os mesmos no
questionaram as promessas feitas pela organizao, e sim, o que eles achavam que a
organizao deveria prover. Como notou Arnold (1996), o termo deveria no consistente
com a natureza promissria do Contrato Psicolgico.
Conforme as palavras de Conway e Briner (2005), provavelmente o trabalho mais
meticuloso a respeito do contedo dos Contratos Psicolgicos (CONWAY E BRINER, 2005,

p. 40) foi realizado por Herriot, Manning e Kidd (1997), que exploraram ambas as
perspectivas, ou seja, a do empregado e a do empregador. Para capturarem a perspectiva do
empregador, gestores da organizao foram requisitados a falar sobre a mesma. O estudo
utilizou a tcnica do incidente crtico, perguntando sobre as ocasies em que a organizao e
o empregado falharam ou excederam as expectativas. O estudo assumiu que para uma
expectativa ser alcanada, ou no, deve haver uma promessa subjacente. A amostra trabalhada
foi a de 184 empregados e 184 gestores britnicos (representantes da organizao). Os
resultados encontrados foram melhor apresentados por Conway e Briner (2005):

Tabela 1: O contedo dos Contratos Psicolgicos no Reino Unido

Fonte: Conway e Briner, 2005, p.41.

interessante observar algumas particularidades apontadas na Tabela 1. Nos


contedos Humanity, Recognition, Safe, Pay, Benefits, Loyalty, Treating Organizations
Property Respectfully , Self-presentation, Discretion, h uma notvel diferena entre os
percentuais de incidentes sob a perspectiva do empregado e da organizao. Isto
provavelmente deve ocorrer pelo fato da pessoa que representa a organizao estar em
posio de chefia. Os gestores de pessoas assumem papis diferenciados na organizao e,

normalmente, so regidos sob uma viso de empresa e relao empregatcia diferente da do


empregado. Por exemplo, no contedo humanidade, o percentual de incidente menor sob
a perspectiva do empregado do que a da organizao. Isso provavelmente ocorre porque o
gestor assume para si responsabilidades em relao ao empregado.
No Brasil, desenvolveu-se um trabalho de natureza qualitativa e quantitativa, realizado
com sete empregados de duas consultorias que se encontram entre as cinco maiores
consultorias do mundo. O contedo do Contrato Psicolgico levantado foi semelhante ao das
pesquisas supracitadas, exceto : aceitao da diversidade, aprendizado intenso, exposio
profissional, acesso (a poder, clientes, informaes privilegiadas, por exemplo) e status social
e profissional. (MENGON, 2004; MENEGON e CASADO, 2005; MENEGON e CASADO,
2006).
importante notar que os estudos mencionados anteriormente trabalham
especificamente medidas de contedo individual, como escalas e termos representativos do
Contrato Psicolgico. Entretanto, essas no so as nicas medidas de contedo utilizadas nas
pesquisas.
Segundo Rousseau e Tijoriwala (1998), as avaliaes orientadas para contedo
endeream os termos e obrigaes recprocas que caracterizam um Contrato Psicolgico
individual. (...) As avaliaes de contedo diferem se elas focam nas partes do Contrato
Psicolgico (ex. termos) ou em um composto mais amplo (ex., caracterizaes sumrias do
contedo do contrato) (ROUSSEAU E TIJORIWALA, 1998, p. 685, traduo nossa). As
medidas quantitativas e padronizadas do contedo do contrato podem ser operacionalizadas
de trs maneiras: como termo, compostos e classificaes nominais, conforme a figura 1:

Figura 1: Contedos do Contrato Psicolgico


Fonte: adaptado de Rousseau e Tijoriwala, 1998, traduo nossa.

a) Termos: so as obrigaes que os indivduos percebem que devem (ex.: trabalho


duro, aceite de transferncia) e seus empregadores devem em retorno (ex.: promoo, suporte
a problemas pessoais). Como indicado na figura 1, os termos representam partes de um
composto mais amplo do contrato. (ROUSSEAU E TIJORIWALA, 1998).
b) Composto de termos: um conjunto de obrigaes combinadas para formar um
modelo mais amplo de contrato (ex.: parceria forte obrigao mtua numa perspectiva
ampla) (...) medido no nvel de termo (...) e analisado em um nvel agregado pela criao de
um index baseado na anlise de clusters individuais pela combinao das obrigaes do
empregador e empregado. (...) compostos so evidenciados como medidas sintetizadas do
contedo de um contrato global baseadas numa escala de termos contratuais individuais.
(ROUSSEAU E TIJORIWALA, 1998, p. 686-7).
c) Classificao nominal: so tipologias pelas quais os respondentes indicam qual
categoria reflete seu entendimento a respeito de uma relao empregatcia. A classificao
nominal apresenta a vantagem de especificar o tipo de relacionamento entre empregador e
empregado, contendo uma mistura de contedo de contrato com adjetivos que descrevem o
contrato, como, por exempo, o termo performance e os adjetivos explcito/implcito. Sua falha
est em especificar os termos especficos do Contrato Psicolgico. (ROUSSEAU E
TIJORIWALA, 1998). Por serem altamente subjetivos e especficos para cada indivduo, os

Contratos Psicolgicos podem referir-se a elementos concretos (pagamento, condies de


trabalho) e abstratos (segurana, desafios) que so interpretados, no plano individual, pela
relao que ocorre entre empregador e empregado. (GUZZO e NOONAN, 1994, p. 448). Isto
posto, faz sentido criar uma tipologia representativa de modo a possibilitar o levantamento do
contedo do Contrato Psicolgico.
A classificao nominal tem sido amplamente utilizada em pesquisas sobre Contratos
Psicolgicos (Rousseau, 1990; Rousseau e McLean Parks, 1993; Millward e Hopkins, 1998;
Rousseau, 2000; Hui, Lee e Rousseau, 2004; Raja, Johns e Ntalianis, 2004 entre outros).
Proposta inicialmente por Macneil (1985), muitos acadmicos desenvolveram e adotaram uma
tipologia baseada nos contratos promissrios, representada pelos contratos transacionais e
relacionais.
Os Contratos Psicolgicos transacionais referem-se queles que so extrados de
termos de troca bem descritos. Usualmente, os termos de troca so monetarizados, especficos
e de restrio limitada. Conforme define Rousseau (2000), employment arrangements with a
short-term on limited duration, primarily focused upon economic exchange; specific, narrow
duties and limited worker involvement in organization.40 (ROUSSEAU, 2000, p.4). Portanto,
tendem a ser mais explcitos. Os Contratos Psicolgicos relacionais so menos definidos com
base nos termos de troca. Normalmente so abstratos, no monetarizveis, referem-se a
aspectos amplos da relao do empregado com o empregador e tendem a ser mais implcitos.
Para Rousseau, long-term and open-ended employment arrengements based upon mutual
trust and loyalty. Reward are only loosely conditioned on performance, derive from
membership and participation in the organization.41 (ROUSSEAU, 2000, p.4).
Para Rousseau (1995), os termos dos Contratos Psicolgicos podem ser pensados
como extremos de um continuum, como mostra a figura 2 desenvolvida pela prpria autora.

40

Emprego com um regime de curto prazo com durao limitada, essencialmente centrado no intercmbio
econmico; deveres especficos e restritos, e envolvimento limitado do trabalhador na organizao.

41

Emprego com regime de longo-prazo com durao ilimitada, centrado em confiana e lealdade mtuas.
Recompensas esto vagamente condicionadas ao desempenho, derivam de adeso e participao na organizao.

Termos Transacionais

Termos Relacionais

Econmico ________________Foco_____________ Econmico, Emocional


Parcial ___________________Incluso___________________ Pessoa Inteira
Especifica ____________Perspectiva de tempo______ _________ Indefinida
Escrito _________________Formalizao____________ Escrita e no escrita
Esttico _________________Estabilidade_____________________ Dinmico
Estreito _____________________Escopo________________________ Amplo
Pblico, Observvel _______Tangibilidade ____________ Subjetivo, Implcito
Figura 2: O continuum dos termos do contrato
Fonte: Rousseau, 1995, p. 92, traduo nossa.

Este continuum pode ser representado pelos termos do Contrato Psicolgico


transacional e relacional, conforme seguem.
Os termos do Contrato Psicolgico transacional incluem:

condies econmicas especficas como incentivos primrios (salrio,

bnus, plano de sade, previdncia privada e assim por diante);

envolvimento pessoal limitado no trabalho (trabalhar poucas horas,

pouco investimento emocional);

perspectiva de tempo especfica, limitada (emprego temporrio, durao

no trabalho por tempo limitado);

comprometimento limitado s condies especficas (contrato sindical);

pouca flexibilidade (mudanas no trabalho requerem negociao do

contrato);

uso de habilidades existentes (sem desenvolvimento das mesmas) e

inexistncia de ambigidade dos termos entendidos entre as partes.

(ROUSSEAU, 1995, p. 91, traduo nossa).


Os termos do Contrato Psicolgico relacional incluem:

envolvimento emocional to quanto trocas econmicas (suporte pessoal,

preocupao com o bem-estar da famlia);

relaes pessoais completas (crescimento e desenvolvimento);

perspectiva de tempo indefinida (indefinidamente);

termos escritos e no escritos (alguns termos emergem com o tempo);

relaes amplas (afetos pessoais e vida familiar) e

entendimento subjetivo e implcito (condies difceis para uma terceira

parte entender). (ROUSSEAU, 1995, p. 92, traduo nossa).

Compreendidos quais contedos do Contrato Psicolgico so trabalhados nas


pesquisas e de que forma so operacionalizados, de fundamental importncia discutir o foco
das pesquisas acadmicas no mundo. A partir disto, ser possvel compreender melhor o
atendimento dos objetivos desta tese, bem como suas escolhas metodolgicas.

3.5 As pesquisas em Contratos Psicolgicos

Atualmente, o tema mais trabalhado nas pesquisas sobre Contrato Psicolgico no


mundo a ruptura e a grande massa produzida est nos E.U.A. Provavelmente, o grande
interesse em torno do assunto ocorre porque esta a forma de entender como os Contratos
Psicolgicos afetam os sentimentos, as atitudes e comportamentos dos indivduos no ambiente
de trabalho.
Para Rousseau e Parks (1993), ruptura do Contrato Psicolgico ocorre quando o
empregado percebe que a organizao falha no preenchimento das obrigaes do Contrato
Psicolgico. Como sugere a definio, o oposto de ruptura o preenchimento, atendimento
do contrato.
Pesquisadores utilizaram as palavras ruptura e violao como sinnimos at quando
Morrinson e Robinson (1997) distinguiram formalmente os conceitos, distino esta aceita
atualmente. As autoras descrevem ruptura como uma comparao cognitiva entre o que foi
recebido pelo indivduo e o que foi prometido pela empresa, ou seja, a percepo de uma
discrepncia entre o que foi prometido e o que de fato o indivduo recebeu. Violao, por

outro lado, foi descrita como uma reao emocional ou afetiva intensa que pode acompanhar a
ruptura. O diagrama 1, a seguir, explica o processo da violao dos Contratos Psicolgicos.

Diagrama 1: Processo da violao do Contrato Psicolgico


Fonte: adaptado de Robinson e Morrinson, 1997, traduo nossa.

De acordo com o diagrama 1 apresentado, a percepo de ruptura do contrato pode ser


causada por duas condies: renegar e incongruncia. A primeira ocorre quando a
organizao reconhece uma obrigao, mas no a preenche, ou porque no est capacitada
para tal (razes relacionadas a problemas externos ou internos da organizao, por exemplo),
ou porque no est disposta (razes relacionadas conduta do funcionrio, por exemplo). A
segunda ocorre quando organizao e empregado no possuem a mesma compreenso dos
termos do contrato. Estas duas condies podem causar uma percepo de que a promessa no
fora preenchida. Mas tal percepo ser influenciada por dois outros fatores: 1) salincia, que
se refere ao grau em que um estmulo aparece em um contexto imediato. A salincia ser
afetada por fatores como o tamanho da discrepncia, a importncia da promessa, quo viva a
promessa est na cabea do empregado; 2) vigilncia, que se refere extenso em que o
empregado monitora o quanto a organizao preenche os termos do Contrato Psicolgico.

A percepo de que uma promessa no foi preenchida pode gerar um processo de


comparao pelo qual o empregado avalia o quanto cada uma das partes da relao de
trabalho compareceu com suas obrigaes. Se concluir que os resultados so desfavorveis
para si, ele perceber, ento, uma ruptura do contrato. Essa comparao est sujeita ao vis
cognitivo e determinao do limiar da ruptura. (PEYRAT-GUILLARD, 2008, p. 483,
traduo nossa). Ao perceber a ruptura, o empregado estar sujeito a interpretar este processo,
que consiste na tentativa de dar sentido ao evento ocorrido.

Because people are especially likely to seek out sense-making information in


response to events that are unexpected or negative (Wong and Weiner, 1981),
we predict that the perception of a contract breach will serve as a trigger for
this cognitive sense-making process. Nonetheless, an employee will in some
cases make sense of a breach subconsciously, such that feelings of violation
may be elicited without an employees conscious awareness of the preceding
judgments (Lazarus, 1982). In other words, an employee may feel intense
anger or even outrage in response to a perceived breach but be unable to
articulate the cognitive appraisals that underlie those emotions.42
(MORRINSON e ROBINSON, 1997, p. 242).

Dependendo do processo de interpretao do indivduo, este poder insurgir na reao


violao do Contrato Psicolgico.
Acredita-se que pelo fato da ruptura dos contratos psicolgico promover
conseqncias importantes para a organizao, pesquisadores concentraram seus esforos na
investigao de como a ruptura afetaria os resultados do indivduo perante a organizao, ou
seja, as conseqncias desta.
Diversos estudos (Robinson, 1996; Robinson, Kraatz e Rousseau, (1994); Robinson e
Rousseau (1994); Robinson e Morrinson (1995); Turnley e Feldman (1999, 2000); Lester et
al.(2002); Coyle-Shapiro and Kessler (2002); Kickul, Lester e Fink (2002)) concluram que a
ruptura est relacionada a nveis mais baixos de bem-estar do indivduo no trabalho; atitudes
negativas perante o trabalho e a organizao, como insatisfao no trabalho, baixo
comprometimento organizacional, diminuio dos nveis de confiana e aumento da inteno
42

Porque as pessoas so particularmente suscetveis de procurar sentido na tomada de informao em resposta a


eventos que so inesperados ou negativos (Wong e Weiner, 1981), prev-se que a percepo de ruptura de um
contrato servira como um gatilho para esse processo cognitivo. No entanto, um trabalhador, em alguns casos,
pode perceber a existncia de uma ruptura subconscientemente, de tal forma que sentimentos de violao podem
surgir sem a conscincia dos julgamentos anteriores (Lazarus, 1982). Em outras palavras, um empregado pode
sentir raiva intensa ou mesmo indignao em resposta a uma violao percebida, mas ser incapaz de articular as
avaliaes cognitivas que subjazem essas emoes.

de sair da organizao; e comportamentos como baixo nvel de cidadania organizacional,


aumento da rotatividade voluntria, baixa performance. Uma anlise, realizada por Conway e
Briner (2005), dos resultados produzidos pelas pesquisas anteriormente citadas, somadas de
outros autores (ver tabelas do anexo I), mostram que a ruptura do Contrato Psicolgico est
negativamente relacionada satisfao no trabalho (correlao mdia = -0,46) e ao
comprometimento no trabalho (correlao mdia = -0,32) e positivamente relacionada
inteno de parar (correlao mdia = 0,33). Da mesma forma, a ruptura est negativamente
relacionada

comportamentos de cidadania organizacional (correlao mdia = -0,20),

performance no trabalho (correlao mdia = -0,19) e positivamente relacionada


rotatividade (correlao mdia = 0,11). Ao observarem os nmeros mdios produzidos, fica
clara a maior relao entre a varivel ruptura e o primeiro bloco de conseqncias do que a
relao desta varivel e o segundo bloco de conseqncias. Estes resultados fornecem
insumos importantes sobre como as organizaes deveriam tratar o gerenciamento dos
Contratos Psicolgicos havendo vontade das mesmas de controlar tais conseqncias no
ambiente organizacional.
Desde a distino feita entre ruptura e violao por Morrinson e Robinson (1997),
muito se produziu sobre as conseqncias da ruptura, conforme apresentado anteriormente.
Entretanto, como pontuam Conway e Briner (2005), notvel que interesses em pesquisas
sobre violao no se desenvolveram. (CONWAY e BRINER, 2005, p. 65). O motivo mais
provvel deste desinteresse talvez esteja na facilidade de 1) estudar variveis extensamente
trabalhadas e consolidadas na literatura de comportamento organizacional, como o caso das
conseqncias da ruptura do Contrato Psicolgico; 2) acessar tais variveis nos indivduos
frente s diversas medidas delas disponveis na literatura acadmica; e na dificuldade de
trabalhar a violao, j que 3) as reaes ruptura podem ser constrangedoras para o
indivduo, dificultando sua externalizao, afinal podem trazer tona suas fragilidades; 4)
pode haver desinteresse por parte das organizaes em conhecer e cuidar destes aspectos, que
podem ser bastante sentimentais.
O estudo brasileiro realizado por Menegon (2004) apresentou algumas reaes
ruptura que se caracterizaram como violao do Contrato Psicolgico. Elas so expressas
pelos termos: vingana, mgoa, depresso e alivio. Quatro anos mais tarde, Peyrat-Guillard
(2008) realizou, na empresa francesa Michelin, um estudo que permitiu o levantamento de
palavras que descrevessem as reaes emocionais intensas, representando a violao. So
elas: preocupao, raiva, dio, amargura, ansiedade, revolta, traio e confuso. Observa-se

que os estudos de Menegon e Peurat-Guillard convergem. Isto indica que, apesar dos estudos
no estarem amplamente avanados neste exato assunto, os poucos produzidos esto
alinhados. Para esta tese sero considerados os termos vingana, mgoa, depresso, amargura,
ansiedade, revolta, traio e raiva/dio (como sinnimos, porque conceitualmente fica difcil
distinguir um sentimento do outro) para a consecuo de um dos seus objetivos. Os demais
termos no sero considerados porque apresentaram menor freqncia nas pesquisas,
mostrando-se menos relevantes.
A seguir sero apresentadas as bases tericas de Carl Gustav Jung, conhecimento
importante para o entendimento global desta tese.

3.6 A Psicologia Analtica de Carl Gustav Jung

Como a Psicologia Analtica de Jung, alm de ser considerada complexa por alguns
tericos, extensa, neste trabalho sero abordados apenas os temas relevantes para o
entendimento geral da teoria jungiana, para, em seguida, aprofundar os conceitos em torno da
caracterologia deste mesmo autor. Isto posto, sero trabalhados os conceitos norteadores que
permitiro a compreenso do objetivo deste estudo, bem como suas hipteses.

3.6.1 A estrutura da Personalidade

A personalidade, denominada por Jung psique, formada por sistemas diferenciados,


mas que interagem. A psique abrange todos os pensamentos, sentimentos e comportamentos
conscientes e inconscientes. (CASADO, 1998, p. 25) do ser humano, e sua denominao
permite entender que, para a Psicologia Analtica, o indivduo nasce inteiro, diferentemente de
outras correntes da psicologia que afirmam que o homem vai adquirindo personalidade
medida em que cresce e se desenvolve, at surgir uma unidade deste.
Os sistemas que compem a psique e interagem so o ego, o inconsciente pessoal e
seus complexos, o inconsciente coletivo e seus arqutipos persona, anima e o animus, a
sombra e o self. Somados a esses sistemas interdependentes, existem os tipos gerais de
atitudes, introverso e extroverso, e as funes psquicas: pensamento, sentimento, sensao
e intuio. Todos esses conceitos sero explicitados a seguir.

A personalidade composta pela conscincia, o inconsciente individual e o coletivo.


A conscincia representada pelo ego, que a mente consciente, constituindo
percepes, memrias, pensamentos e sentimentos conscientes que nos fornecem o senso de
identidade e continuidade.
O inconsciente pessoal consiste nas experincias que um dia foram conscientes, mas
que por algum motivo foram suprimidas, reprimidas, ignoradas ou mesmo esquecidas, e que
esto acessveis conscincia do indivduo. O complexo formado pelos sentimentos,
pensamentos, percepes e memrias que foram depositados no inconsciente do indivduo.
O inconsciente coletivo, considerado o mais poderoso e influente da psique, o
sistema em que esto depositados traos de memria latentes herdados do nosso passado
ancestral. o resduo psquico do desenvolvimento evolutivo humano, um resduo que se
acumula em conseqncia de repetidas experincias ao longo de muitas geraes. (HALL,
LINDZEY e CAMPBELL, 2000, p.88).
Os arqutipos, que tambm podem ser denominados padres de comportamento
(JUNG, 1991), so componentes estruturais do inconsciente coletivo. So formas de pensar
coletivas. como se indivduos herdassem uma predisposio para enxergar o mundo ou
perceber as coisas. um depsito mental permanente de uma experincia que foi repetida
constantemente por muitas geraes. (HALL, LINDZEY e CAMPBELL, 2000, p.90). Jung
(1991) acredita existirem muitos arqutipos no inconsciente coletivo, como: nascimento,
renascimento, morte, poder, mgica, unidade, o heri, a criana, o Deus, o demnio, o velho
sbio, a me terra e o animal.
Apesar dos arqutipos serem considerados sistemas dinmicos autnomos,
independentes do restante da personalidade, alguns arqutipos evoluram tanto que merecem
ser tratados como sistemas separados dentro da personalidade. Eles so a persona, a anima e o
animus, a sombra (HALL, LINDZEY e CAMPBELL, 2000, p.90) e o self.
A persona a mascara ou atitude assumida pelas pessoas em resposta s diferentes
exigncias e opinies do meio ambiente, prevalecendo ora um ora outro momento. (JUNG,
1991 p. 389). a funo psquica voltada para o mundo externo em busca de adaptao s
suas exigncias. Para este autor, a dissociao da personalidade no somente possvel em
uma pessoa normal, como deve existir, tendo em vista as necessidades impostas pelo meio em
que os indivduos vivem. Cada meio exige diferentes atitudes, que por sua vez requerem
papis diferenciados. (JUNG, 1991).

Embora a persona tenha o propsito de causar impresses nos diferentes meios em


que atua, Jung (1991) afirma ser difcil responder qual das diferentes personalidades a
verdadeira. Pelo fato do indivduo no possuir qualquer carter verdadeiro e individual, e sim
coletivo, cotidianamente pessoas assumem mscaras em resposta s convenes sociais e
expectativas em geral. Com isto, fica difcil dizer qual verdadeiramente a personalidade
pblica ou privada.
De acordo com Hall, Lindzey e Campbell (2000):

(...) se o ego se identifica com a persona, como acontece freqentemente, o


indivduo se torna mais consciente do papel que est desempenhando do que
seus sentimentos genunos. (...) Ele se aliena de si mesmo e toda a sua
personalidade assume uma qualidade plana ou bidimensional. Ele se tona mera
aparncia de humano, um reflexo da sociedade ao invs de um ser humano
autnomo. (HALL, LINDZEY e CAMPBELL, 2000, p.91).

Assim como a experincia diria nos autoriza a falar de uma personalidade externa,
tambm nos autoriza a aceitar a existncia de uma personalidade interna. (JUNG, 1991,
p.391). Assim sendo, Jung considera que a persona a atitude externa, o carter externo,
enquanto a anima a atitude interna. Para este autor, o carter externo se comporta
complementarmente ao interno. Ou seja, da mesma forma que existe uma personalidade
individual que canaliza sua energia para o mundo externo, existe outra no mesmo indivduo
que canaliza a energia para o mundo interno anima e animus - de forma a haver a
compensao entre ambas, gerando um equilbrio psquico. Jung ilustra esta idia quando cita
o caso de pessoas que so externamente cruis, duras e inacessveis, mas internamente
vulnerveis. Neste exemplo, possvel afirmar que a persona representada pela dureza,
crueldade externa, enquanto a vulnerabilidade representa a anima. Adicionando a idia de
complementaridade entre persona e anima, Jung atribuiu arqutipos ao lado feminino da
personalidade do homem e ao lado masculino da personalidade da mulher. Ou seja, o
arqutipo feminino no homem chamado de anima, e o arqutipo masculino na mulher
chamado de animus. Para Jung, o fato do homem ter vivido ao lado de mulheres por muitos
anos, fez com que o homem se feminilizasse e vice versa. Assim sendo, absolutamente
possvel e esperado que homens manifestem caractersticas femininas e mulheres, masculinas.
Como expressam Hall, Lindzey e Campbell (2000), O homem apreende a natureza da mulher
por meio de sua anima, e a mulher apreende a natureza do homem por meio de seu animus.
(HALL, LINDZEY e CAMPBELL, 2000, p.91).

O arqutipo sombra so os instintos animais herdados pelo homem durante sua


evoluo a partir de formas inferiores de vida (JUNG, 1948), ou seja, representa seu lado
animal, a parte animalesca da personalidade. O arqutipo sombra responsvel pelo
aparecimento de pensamentos e sentimentos conscientes desagradveis, como aqueles
considerados violentos, imorais e que so fortemente repreendidos pela sociedade e pelos
prprios seres humanos. Entretanto, a sombra tambm possui seu lado positivo: ela
responsvel pela capacidade criativa dos indivduos, pela espontaneidade, pelas fortes
emoes e insights dos seres humanos.
O arqutipo self ou o si-mesmo o centro de toda a personalidade, quem ordena os
processos psquicos inconscientes. Sua funo consiste em ordenar, pela atrao e
harmonizao, os demais arqutipos, oferecendo personalidade o senso de unidade e
equilbrio personalidade. O self a meta que as pessoas buscam inconscientemente, mas
que raramente alcanam. Por este motivo, por exemplo, muitas pessoas se apegam religio.
como se buscassem se aproximar da imagem de figuras perfeitas e salvadoras como Cristo.
Mas antes que um self possa emergir, necessrio que vrios componentes da personalidade
se tornem totalmente desenvolvidos e especficos. Por essa razo, o arqutipo do self no se
torna evidente at que a pessoa tenha atingido a meia idade. Nessa poca, ela comea a fazer
um srio esforo para mudar o centro da personalidade do ego consciente para um que esteja
no meio do caminho entre a conscincia e a inconscincia. (HALL, LINDZEY e
CAMPBELL, 2000, p.92).
Os sistemas descritos anteriormente, juntamente com as atitudes e funes a serem
apresentadas na seo subseqente, compem a personalidade. importante frisar que esses
componentes da personalidade, apesar de serem apresentados separadamente, no atuam desta
forma. Pelo contrrio. Os sistemas, de acordo com a proposio de Jung (1991), compensamse uns aos outros, opem-se, ou ainda, unem-se, formando uma sntese. (CASADO, 1998).
Neste sentido, torna-se importante o conhecimento do conceito de compensao que, segundo
Jung, (1991) a equilibraco funcional, como auto-regulao do aparelho psquico. (...) a
atividade do inconsciente (v.) como equilibrao da uniteralidade da atitude geral, causada
pela funo da conscincia. (JUNG, 1991, p. 399). De forma ilustrativa, pode-se dizer que a
compensao ocorre quando h interao entre o ego (consciente, masculino) do homem com
a anima (inconsciente, feminina) (CASADO, 1998), ou seja, um contedo da mente
consciente compensado pelo contedo da mente inconsciente. Esta interao fornece
equilbrio entre elementos contrastantes da psique.

Conforme mencionado no incio desta seo, alm destes sistemas interdependentes,


Jung apresentou em seu arcabouo terico os conceitos de tipos gerais de atitudes e as funes
psquicas como forma de explicar a orientao e processos inerentes ao ego. Estes conceitos
sero trabalhados na seo seguinte.

3.6.2 A descrio geral dos tipos

Para melhor compreenso desta seo, importante explicitar quatro conceitos.


Entende-se por objeto tudo o que est fora do indivduo e que o cerca: pessoas, coisas,
costumes, convenes, instituies sociais, condies fsicas. Sujeito se reporta ao mundo
interior e privado da psique; um mundo no diretamente observvel por quem est de fora.
(CASADO, 1993, p.31). Por libido entende-se a energia psquica, sendo que tal energia
considerada como a intensidade do processo psquico. Em outras palavras, uma
manifestao da energia vital. Da mesma forma que a energia vital, a energia psquica
origina-se dos processos metablicos do organismo. Da mesma forma que o alimento
transformado em energia biolgica, as experincias so consumidas e transformadas em
energia psquica. (CASADO, 1993, p.17). Por sujeito entende-se o ser individual, diferente
de tudo aquilo que no for ele mesmo.
Os tipos gerais de atitudes representam a direo do interesse ou comportamento de
um indivduo em relao ao objeto, pelo movimento de sua libido, e so caracterizados pela
extroverso ou introverso. Em termos gerais, o indivduo introvertido enfatiza a importncia
do sujeito, enquanto o extrovertido, o objeto.
Segundo Jung (1991), O introvertido (...) est basicamente preocupado em retirar a
libido do objeto como forma de se prevenir contra um superpoder do objeto. O extrovertido,
ao contrrio, comporta-se de modo positivo diante do objeto. (JUNG, 1991, p. 316). Em
resumo, o sujeito extrovertido aquele que se doa para o mundo que o cerca, enquanto o
introvertido protege-se das solicitaes externas, defendendo-se do dispndio de energia para
o objeto.
Isto posto, possvel perceber que os dois tipos so diversos e opostos. Para Jung
(1991), essa oposio natural, perceptvel at para os leigos em psicologia. Trata-se de uma
atitude inconsciente, ou seja, no passvel de escolha por parte do indivduo, e vista como
uma ocorrncia natural dos aspectos inconscientes e instintivos do homem. Biologicamente

falando, a relao entre sujeito e objeto sempre uma relao de adaptao. (...) As atitudes
tpicas para com o objeto so, portanto, processos de adaptao. (JUNG, 1991, p. 317).
A seo seguinte explicar em detalhes cada um dos tipos gerais apresentados.
Conforme explicitado na seo 3.4.1, a personalidade dos indivduos composta pelos
aspectos conscientes e inconscientes. Assim sendo, os tipos gerais de atitudes sero discutidos
de acordo com a lgica da conscincia e inconscincia.

3.6.2.1 O tipo extrovertido

3.6.2.1.1 A atitude geral da conscincia

se orienta pelos fatos que o mundo exterior fornece (...) predomina a


orientao pelo objeto e pelo dado objetivo, de modo que as decises e aes
mais freqentes e principais sejam condicionadas no por opinies subjetivas,
mas por circunstancias objetivas (...) vive de tal modo que o objeto, como
fator determinante, desempenha em sua conscincia papel bem maior do que
sua opinio subjetiva. (...) sua conscincia toda olha para fora porque a
determinao importante e decisiva sempre lhe vem de fora. (JUNG, 1991, p.
319).

De acordo com as palavras de Jung (1991), o indivduo extrovertido o sujeito que


vive, interessa-se pelos acontecimentos objetivos do ambiente prximo. Assim, pessoas,
coisas, fatos despertam seu interesse, da mesma forma que seus atos so fortemente
influenciados por estes. Assim sendo, as pessoas do tipo extrovertido focam suas atenes e
interesses no mundo que as rodeia. Isso significa que a funo mais importante na conscincia
do sujeito extrovertido o objeto.
Mas o foco demasiado no objeto pode trazer ao extrovertido uma descompensao.
Em uma primeira impresso, pode-se imaginar que o extrovertido um sujeito muito
adaptado vida real, s circunstncias dadas. Entretanto, este mesmo sujeito pode tender a
ignorar ou levar em pouca considerao suas necessidades subjetivas, confundindo-se com
tudo aquilo que o cerca, perdendo-se no objeto. O foco demasiado no objeto, ou perder-se no
objeto, gera, no sujeito, perturbaes que podem manifestar-se emocional ou fisicamente. Tais
manifestaes tm um significado de compensao entre sua natureza consciente e
inconsciente.

Desta forma, para um melhor entendimento da questo compensatria, faz-se


necessria a apresentao da atitude geral da inconscincia do extrovertido.

3.6.2.1.2 A atitude geral da inconscincia

Para Jung, a relao do inconsciente com a conscincia compensatria. Neste


sentido, Jung (1991) coloca:

A atitude do inconsciente, para uma efetiva complementao da atitude


extrovertida consciente, apresenta uma espcie de carter introvertidor.
Concentra energia sobre o momento subjetivo, isto , sobre todas aquelas
necessidades e pretenses que so oprimidas ou reprimidas por uma atitude
consciente demasiadamente extrovertida. (...) facilmente compreensvel que
uma orientao pelo objeto e pelo dado objetivo violente uma srie de
manifestaes, opinies, desejos e necessidades subjetivos e roube aquela
energia que lhes caberia naturalmente. (JUNG, 1991, 323).

Isto posto, possvel afirmar que a disposio geral de atitude extrovertida consciente
equivale a uma disposio inconsciente introvertida. Em outras palavras, pelo fato do sujeito
direcionar sua libido, seu comportamento e interesse no sentido do objeto, o movimento
compensatrio, necessrio para a harmonia da psique, direciona a energia residual para
aqueles aspectos que a extroverso do sujeito reprimiu.
Para Jung (1991),

o ajustamento e a assimilao ao dado objetivo impedem a conscientizao de


manifestaes insuficientemente subjetivas. Essas tendncias (idias, desejos,
afetos, necessidades, sentimentos etc.) assumem carter regressivo, de acordo
com o grau de sua represso, isto , quanto menos reconhecidas forem, tanto
mais infantis e arcaicas se tornaro. (JUNG, 1991, p.323).

Deste modo, sujeitos que exacerbam suas tendncias extrovertidas, reprimindo a


expresso dos contedos inconscientes de modo a impedir a manifestao consciente dos
sentimentos de natureza subjetiva, no destituem as emoes de energia. Na verdade, ao
passarem para o inconsciente, adotam carter infantil, primitivo, agressivo e arcaico,
refletindo baixo grau de desenvolvimento e adequao. (CASADO, 1998).

Isto demonstra que os aspectos inconscientes do extrovertido no se encontram


inacessveis ou quase. O que de fato ocorre uma fluidez entre os aspectos conscientes e
inconscientes do indivduo, e muitas vezes fica difcil ao observador distinguir quais aspectos
de carter atribuir personalidade consciente e quais personalidade inconsciente.
(JUNG,1991, p. 326).
Explicitadas as atitudes gerais da conscincia e inconscincia do tipo extrovertido, a
seo seguinte discorrera sobre as do tipo introvertido.

3.6.2.2 O tipo introvertido

3.6.2.2.1 A atitude geral da conscincia

Contrariamente ao que faz o tipo extrovertido, o introvertido orienta-se por fatores


subjetivos. Entre a percepo do objeto e o agir do introvertido se interpe uma opinio
subjetiva impedindo que o agir assuma um carter correspondente ao dado objetivo. A
conscincia introvertida v as condies externas, mas escolhe as determinantes subjetivas
como decisivas. Enquanto o extrovertido se apia principalmente naquilo que provm do
objeto, o introvertido se baseia em geral no que a impresso externa constela no sujeito. Isto
se representa na forma de uma reserva do eu. (JUNG, 1991, p. 354).
O introvertido observa as condies exteriores, mas so as determinaes de carter
subjetivo as mais decisivas; seu foco no est no objeto, mas na impresso que o objeto causa
nele, sujeito. (CASADO, 1998, p. 40).
Isto significa que o indivduo introvertido o sujeito que se interessa mais pelas
impresses e concluses elaboradas intimamente ao observar acontecimentos do ambiente
prximo ou no. As tendncias e concepes subjetivas so mais fortes que a influncia do
objeto; seu valor psquico maior, de modo que se sobrepem a qualquer impresso. Assim
sendo, as pessoas do tipo introvertido focam suas atenes e interesses nos aspectos
subjetivos. Isso significa que a funo mais importante na conscincia do sujeito introvertido
o subjetivo.
Para um melhor entendimento da questo compensatria, faz-se necessria a
apresentao da atitude geral da inconscincia do introvertido.

3.6.2.2.2 A atitude geral da inconscincia

A posio de superioridade do fator subjetivo na conscincia significa valorizao


menor do fator objetivo. (JUNG, 1991, p. 358). Na atitude do inconsciente surge a
valorizao do fator objetivo.
O indivduo, ao dar nfase a seus processos internos, relega o objeto a uma situao
inferior que se torna insustentvel: a resposta do inconsciente, por meio de mecanismos
compensatrios, o aumento da importncia e fora do objeto. (CASADO, 1998, p.41).
O inconsciente cuida, antes de tudo, da relao com o objeto de forma a destruir
completamente a iluso de poder e de fantasia de superioridade da conscincia. (JUNG, 1991,
p. 358).
As conseqncias sentidas pelo homem introvertido quando sua disposio
inconsciente assume o comando so descritas da seguinte forma por Jung (1991):

Devido deficiente relao do eu com o objeto (...) surge no inconsciente uma


relao compensatria com o objeto que se manifesta como vinculao
incondicional e irreprimvel ao objeto. Por mais que o eu procure assenhorearse de todas as liberdades possveis, e queira ser independente, superior e sem
obrigaes, torna-se escravo do dado objetivo. A liberdade do esprito fica
presa s cadeias de uma vergonhosa dependncia financeira, a despreocupao
no agir se recolhe, vez por outra, por medo da opinio pblica, a superioridade
moral desanda para o lamaal de relaes menos recomendadas, o prazer de
dominar acaba em desejo de ser amado. (JUNG, 1991, p.358).

Apresentados os tipos gerais de atitudes, a seguir sero apresentadas as funes


psquicas, que tambm compem o conceito de personalidade desenvolvido por Jung.

3.6.3 As funes psquicas

Alm das disposies de atitude descritas anteriormente acerca das diferenas


individuais, Jung introduziu, a partir de suas indagaes sobre o processo de ajustamento do
homem, dois pares de funes para explicar as diferenas cognitivas do indivduo ao adquirir
e processar informaes.

Ainda que fosse possvel explicar a natureza do homem pela sua inclinao em relao
ao objeto, Jung entendeu que as diferenas de tipo geral de atitude no eram suficientes para
explicar como pessoas com a mesma disposio bsica se revelavam diferentes em aes
cotidianas ou mesmo naquelas de maior importncia para o ajustamento ao mundo.
(CASADO, 1991, p.42). Jung percebeu, em bases puramente empricas, que as diferenas
apresentadas pelas pessoas de mesmo tipo geral de atitude possuam certa homogeneidade e
constncia. Tal fato culminou na elaborao do conceito de Funo Psquica. (...) de um
modo bastante genrico, possvel distinguir os indivduos no s por suas diferenas
universais de extroverso e introverso, mas tambm de acordo as suas distintas funes
psicolgicas fundamentais. (JUNG, 1967, p. 31).
Segundo Jung (1991),

Por funo psicolgica [ou psquica] entendo uma certa forma psquica de
atividade que, em principio, permanece idntica sob condies diversas. [...]
Distingo ao todo quatro funes bsicas: duas racionais e duas irracionais,
respectivamente, o pensamento e o sentimento, a sensao e a intuio. No
posso indicar um motivo a priori porque considero estas quatro como funes
bsicas. S posso dizer que foi fruto de longos anos de experincia. (JUNG,
1991, p. 412).

As funes psicolgicas, ou psquicas, orientam o indivduo nas suas interaes com o


mundo e nos seus processos internos. Desta forma, as aes humanas seguem dois caminhos
claros:

um que objetiva captar informaes sobre as situaes e o outro que se volta


deciso necessria para a ao. (...) [As funes psquicas fornecem] ao
homem as condies de se situar no mundo. (...) [Ela] uma atribuio
congnita que se reflete em habilidades, aptides e tendncias do
comportamento do indivduo em seu processo de ajustamento. Ao se imaginar
ou refletir sobre as aes humanas, verifica-se que todas elas contam com dois
momentos bem definidos: um que objetiva captar informaes sobre as
situaes e outro que se volta deciso necessria para a ao. As funes
psquicas guiam esses dois momentos, fornecendo as condies ao homem
para se situar no mundo. (CASADO, 1998, p. 42)

funo psquica voltada s informaes, ou seja, que representam o momento da


percepo do homem, Jung deu o nome de Funo Perceptiva, ou ainda, Irracional. funo

que representa o processo de julgamento daquilo que apreendido, ou seja, voltada ao


processo decisrio do homem, Jung denominou de Funo Judicativa, ou Funo Racional.
As funes psquicas descritas por Jung totalizam quatro e, como em toda a sua obra,
apresentam opostos. Estas sero detalhadas na seo que segue.

3.6.3.1 Funes Irracionais ou Perceptivas

Para Jung, os indivduos esto munidos de duas formas de perceber, ou ainda, de


captar informaes, apreender as coisas, os fatos, sem qualquer tipo de reflexo. Uma forma
o processo de sensao, outra a intuio.
A sensao determinada pelo objeto. o processo pelo qual indivduos tomam
conhecimento das coisas por meio dos cinco sentidos. Por isso, chamada de funo da
realidade, pois se atm aos fatos concretos, detalhes da realidade que so trazidos pelos cinco
sentidos. as pessoas que preferem sentir (sensao), esto to interessadas na realidade ao
seu redor que do pouca ateno a idias que vm vagamente de lugar nenhum. (MYERS e
MYERS, 1997, p. 22). Atravs da sensao, o indivduo apreende a realidade de uma
situao, focaliza o momento presente (o nico real para ele) e capta os detalhes concretos
numa ordem que serial e seqencial. A sensao prov informaes plenas das medidas
quantificveis que vo posicionar o homem nas suas aes. (CASADO, 1998, p. 43).
A intuio, funo oposta sensao, transmite a percepo por via inconsciente. (...)
qualquer contedo se apresenta como um todo acabado sem que saibamos explicar ou
descobrir como esse contedo chegou a existir. (JUNG, 1991, p. 430). Ela permite perceber
alm dos cinco sentidos, como se fosse o sexto sentido, pois ocorre por meio do inconsciente.
Tais contribuies inconscientes so normalmente expressas pela intuio feminina, os
chamados palpites ou ainda as premonies. A captao das informaes ocorre,
diferentemente dos indivduos sensao, de forma catica, no serial.

3.6.3.2 Funes Racionais ou Judicativas

Para Jung, os indivduos esto munidos de dois processos cognitivos que os apiam no
processo de tomada de deciso ou, ainda, de organizar e estruturar as informaes para tomar
suas decises no caminho para seu ajustamento. So eles: o pensamento e o sentimento.
A funo pensamento se orienta pelos dados objetivos e pelo objeto. (...) aquela
funo psicolgica que, de acordo com suas prprias leis, faz a conexo (conceitual) de
contedos de representao a ele fornecidos. (JUNG, 1919, p. 434). Ocorre quando o
indivduo conduz a sua vida sob o comando da reflexo, de modo que todas as aes mais
importantes sejam fruto de motivaes intelectualmente geradas, ou, ao menos, tenha esta
tendncia (...). (JUNG, 1919, p. 330). A funo pensamento permite a anlise fria e racional,
intelectual dos contedos de representao fornecidos, desconsiderando as interferncias de
natureza emocional na tomada de deciso. No que os processos emocionais inexistam no
indivduo, pelo contrrio. A funo pensamento apenas orienta o processo de tomada de
deciso para critrios objetivos e racionais.
A funo oposta complementar do pensamento a funo sentimento. Orientado por
esta funo, o indivduo atribui ao contedo um valor definido. Isto significa dizer que ele
organiza e estrutura as informaes para tomar decises de maneira pessoal e orientada para
valores. A ao da funo Sentimento sempre redunda num juzo emocional, suas decises
tm sempre um carter pessoal e sua interferncia sempre para considerar a reao das
pessoas envolvidas nas decises. (...) leva em conta (...) o que se quer fazer. atravs desta
funo que o indivduo consegue a conexo com as formas de sentir dos demais sobre as
vrias coisas do mundo. (CASADO, 1998, p. 44).
Embora as pessoas possuam as quatro funes psquicas, estas no atuam igualmente
nos indivduos, pois Jung, empiricamente, verificou que as pessoas acabam usando uma delas
para se orientar e ajustar ao mundo. Habitualmente, uma das quatro funes mais
diferenciada do que as outras trs e desempenha um papel dominante na conscincia.
(HALL, LINDZEY e CAMPBELL, 2000, p. 93). Esta funo diferenciada denomina-se
funo superior, e a menos diferenciada das quatro funes chamada de funo inferior.
Estas sero explicitadas na seo que segue.

3.6.3.3 A funo superior e a inferior

Conforme mencionado anteriormente, a partir de seus experimentos, Jung verificou


que as pessoas, apesar de possurem as quatro funes psquicas, no as utilizam de forma
homognea.

O exame minucioso do caso individual mostra o fato claramente rotineiro que


ao lado da funo mais diferenciada existe sempre uma segunda funo, de
importncia secundria, e, portanto, de menor diferenciao na conscincia e
relativamente determinante. (...) mas s falamos de conscientizao de uma
funo quando no apenas seu exerccio est disposio da vontade, mas
tambm seu principio decisivo para a orientao da conscincia. (JUNG,
1991, p. 381).
o que se sabe por experincia que [o homem] acaba por usar
preferencialmente uma [das quatro] funes para se orientar e se ajustar ao
mundo. Esta funo se torna cada vez mais e mais desenvolvida, diferenciada
e dominante torna-se a Funo Superior. (CASADO, 1998, p. 45).

A Funo Superior est presente no nvel consciente do indivduo. Surge pelo


exerccio e desenvolvimento de traos congnitos e d a cada indivduo suas caractersticas
psicolgicas particulares. (CASADO, 1993, p.38). Sua funo oposta Funo Inferior
repousa no nvel inconsciente.
Segundo a teoria Jungiana, que regida pelas leis da compensao e complementao,
para compensar a presena da Funo Superior no nvel consciente, a Funo Inferior repousa
no nvel inconsciente.
Apesar da importncia do processo dominante ou da Funo Superior, um processo
apenas no suficiente. As pessoas, para atingirem seu equilbrio, necessitam de um processo
auxiliar, ou a Funo Inferior.
Normalmente, a Funo Inferior no reconhecida pelos indivduos, sequer utilizada.
Quando emerge do inconsciente, apresenta-se de forma arcaica, primitiva e infantil,
conferindo ao comportamento uma natureza temperamental, passional, selvagem.
(CASADO, 1998, p.45). Mas se as quatro funes forem capazes de emergir no nvel da
conscincia, pode-se falar em um homem completo.
A funo inferior sempre da mesma natureza da Funo Superior. Isto quer dizer que
se a Funo Superior perceptiva, a Inferior ser da mesma natureza, ou seja, perceptiva.

Conforme exemplificam Myers e Myers (1997),

(...) os ENT que consideram a intuio mais interessante do que o pensamento


daro obviamente maior trnsito a ela, subordinando-lhe o pensamento. A sua
intuio adquire validade pessoal inquestionvel, que nenhum outro processo
poder igualar. Eles desfrutaro, usaro e confiaro na intuio de forma
completa. As suas vidas sero moldadas para dar mxima liberdade
conquista dos objetivos intuitivos. Por ser a intuio um processo perceptivo,
os ENT agiro perante o mundo com uma atitude perceptiva. Eles consultaro
seu julgamento somente quando isso no conflitar com a intuio. (...) Por
outro lado, os ENT que consideram o pensamento mais atraente do que a
intuio tendero a deix-lo tomar conta de suas vidas, pondo a intuio em
segundo lugar. O pensamento ditar os objetivos e intuio ser permitido
apenas recomendar formas sutis de atingi-los. Como o processo que preferem
de julgamento, os ENT lidaro com o mundo com uma atitude julgadora.
(MYERS e MYERS, 1997, p. 32).

O quadro 1 a seguir, apresenta as possibilidades de processos dominantes para os tipos


psicolgicos de Jung:

Quadro 1: Possibilidades de Funo Superior


Fonte: Myers e Myers, 1997, p. 38.

possvel perceber que, para cada um dos oito tipos psicolgicos de Jung, possvel
haver um processo dominante perceptivo ou judicativo. Tais processos podem ser
identificados nas pessoas por meio dos testes psicolgicos disponveis, como o caso do DTP
de Casado (1998).
As pessoas do tipo julgadoras entendem que a vida deva ser orientada e decidida. So
pessoas que sempre chegam a concluses. Freqentemente, os tipos julgadores estabelecem
no apenas o que precisam estabelecer para si, mas tambm o que os outros precisam
estabelecer. (Myers e Myers, 1997, p. 97). Os tipos julgadores estabelecem sistemas de fazer
as coisas, ou seja, decidem a melhor forma de faz-las e depois as executam repetidamente.

Preferem colocar ordem nos pertences, planejam a vida com programaes e agendas; quando
decididos, sustentam seus esforos para colocar suas decises em prtica; so pessoas
altamente inclinadas para a deciso, no gostam de ver as coisas sem deciso; tm opinio
formada e aceitam bem a rotina, at mesmo por estabelecerem-na para si mesmos. (Myers e
Myers, 1997, pp. 97-100).
Os tipos perceptivos enxergam a vida como algo a ser experimentado e compreendido.
So pessoas que preferem manter planos e opinies o mais abertamente possvel para que
nenhuma experincia valiosa ou nenhum esclarecimento possa perder-se. (Myers e Myers,
1997, p. 97). Os tipos perceptivos so espontneos, sendo esta caracterstica considerada uma
habilidade de aceitar a experincia engrandecedora do momento presente. Esto sempre com
aptos a admitir a considerao de novos fatos, idias, propostas; compreendem bem o ponto
de vista, buscando sempre novas possibilidades para as coisas e fatos. Caracterizam-se pela
tolerncia, pela curiosidade, pelo prazer da experincia e adaptabilidade. (Myers e Myers,
1997, pp. 97-100).
Apresentadas as Funes Superior e Inferior e os efeitos das preferncias julgamento e
percepo, seguem as explanaes acerca dos mecanismos compensatrios nas funes
psquicas.

3.6.3.4 Os mecanismos compensatrios nas funes psquicas

Conforme mencionado na seo 3.6.1, os componentes da personalidade compensamse uns aos outros, e so fortemente influenciados pela conscincia e o inconsciente. Da
mesma forma que a compensao ocorre com os sistemas da personalidade, tambm o faz em
relao s funes psquicas. Lembrando que o conceito de compensao, segundo Jung
(1991), a equilibrao funcional, como auto-regulao do aparelho psquico. (...) a
atividade do inconsciente (v.) como equilibrao da uniteralidade da atitude geral, causada
pela funo da conscincia. (JUNG, 1991, p. 399), possvel afirmar que se uma funo
apresenta-se no nvel consciente, a funo oposta estar disponvel no nvel inconsciente.
Aquelas funes que estiverem reprimidas no inconsciente, se ultrapassarem as barreiras
impostas pela inconscincia e tornarem-se conscientes, apresentar-se-o de forma inadequada,
revelando o lado sombrio do indivduo. Observe os mecanismos das funes psquicas que
seguem para entender as afirmaes aqui colocadas.

3.6.3.4.1 Mecanismos compensatrios das Funes Perceptivas Sensao e Intuio

Indivduos com alta intensidade da Funo Psquica Sensao so pessoas com alta
relao com o objeto, que se apegam somente quilo que real, concreto, e que possuem
pouca inclinao para a reflexo, interiorizao. So pessoas bastante sociveis, gostam do
contato direto com as pessoas. Mas se no houver um equilbrio entre as funes perceptivas,
todo o contedo inconsciente da intuio far uma forte presso no intuito de forar sua
entrada para o nvel consciente. Sob esta perspectiva, o indivduo pode tornar-se vulgar ou
sem respeito pelo objeto. (CASADO, 1998, p. 46) ou, ainda, ser levado, atravs de sua
funo Intuio indiferenciada, a comportamentos bizarros de natureza mgica, bem como
as camadas sombrias e ambguas da realidade. (CASADO, 1998, p. 46).
Em casos em que a funo Intuio intensa, o indivduo abandona situaes nas
quais os desafios tenham sido vencidos e as novas possibilidades tenham se esgotado; isto faz
com que o indivduo sacrifique todo o resto em busca de novas perspectivas. (CASADO,
1998, p. 46 47). So pessoas fortemente voltadas para a reflexo, muitas vezes
introspectivas. Quando o contedo inconsciente da sensao pressiona sua sada para o nvel
consciente, forando o indivduo para as questes do objeto, o faz de maneira arcaica, infantil,
levando-o relaes obsessivas com o objeto.

3.6.3.4.2 Mecanismos compensatrios das Funes Judicativas Pensamento e


Sentimento

Indivduos com alta intensidade da Funo Psquica Pensamento atm-se demais s


regras impessoais, podendo apresentar traos de tirania, pois acreditam que suas regras, a sua
forma de enxergar o mundo, que inclusive adota severamente para si, devam ser impressas
para todos. Entendem que tais regras representam a justia e a verdade universalmente vlida.
Quando o contedo inconsciente pressiona com o intuito de entrar no nvel consciente,
perturba a ordem intelectual. Todos aqueles aspectos vitais da natureza humana amizade,
sentido artstico, paixes e assim por diante reprimidos pela superioridade da funo
pensamento eclodem de modo arcaico, primitivo, tornando o indivduo suscetvel, frgil, com

linguagem spera e agressiva, seus sentimentos ganharo senso de urgncia, e reaes


imprprias correm o risco de vir tona. (CASADO, 1998, p. 47).
Em casos em que a funo sentimento intensa, o indivduo vive em busca do belo,
das emoes humanas.

O exagero faz com que o sentimento perca seu carter pessoal, e se converta
num sentir em si prprio, conferindo ao indivduo ares pedantes, caprichosos
e de teatralidade, perdendo por completo o calor humano original. (...) A
funo pensamento, inferiormente colocada, vem tona sob a forma de
observaes negativas e desvalorizadas sobre aquelas mesmas coisas
valorizadas pelo Sentimento, numa tentativa de anular o predomnio da funo
Sentimento. (CASADO, 1998, p. 47).

Explicitados os mecanismos compensatrios, faz-se necessrio debruar-se sob a


interao entre os tipos gerais de atitudes com as funes psicolgicas superiores.

3.6.4 A interao entre os tipos gerais de atitude e as funes psquicas superiores

Tratados os tipos gerais de atitude e as funes psquicas individualmente nas sees


anteriores, cabe agora, explicitar as caractersticas das possveis interaes entre os mesmos,
conforme aborda Jung em sua obra sobre os Tipos Psicolgicos. A seguir sero apresentadas
essas caractersticas.

3.6.4.1 O tipo pensamento extrovertido

Este tipo caracteriza-se pela forte subordinao das atividades de sua vida s suas
concluses intelectuais, pois esto sempre orientadas por dados objetivos. So pessoas que
colocam ordem nas situaes exteriores, de modo a ter sua mente absolutamente focada na
situao objetiva. Sua capacidade reflexiva est alicerada nas questes lgicas e objetivas.
Este tipo outorga no s a si mesmo, mas tambm aos circunstantes, a fora decisiva da
realidade objetiva, ou seja, de sua frmula intelectual com orientao objetiva. (JUNG, 1991,
p. 330). Tal frmula, apresentada por Jung, capaz de medir o bem e o mal, o belo e o feio.
Tudo o que concorda com ela certo, e o que a contradiz errado, o tipo pensamento

extrovertido se submeta s pessoas e ao mundo exterior. E faz isso porque quer o bem. Tudo o
que est em desacordo com a frmula imperfeio e deve ser eliminado, por ser considerado
doentio.
Sua conduta pauta-se em princpios e no em valores. Este tipo tem uma espcie de
ligao sentimental mstica com os ideais e, freqentemente, tambm com as pessoas.
(FRANZ, 2005, p. 62).
O sentimento inconsciente d a impresso de que so seres frios, desprovidos de afeto.
Normalmente, quando o sentimento aflora, explode na figura de um fanatismo, ou mesmo, de
expresses de afeto inoportunas e inadequadas.

3.6.4.2 O tipo sentimento extrovertido

Geralmente encontrado em mulheres, este tipo caracteriza-se pela forte necessidade do


sentir corretamente, ou seja, nada perturbando o sentimento. Ao pensar, estas pessoas
consideram suas emoes e as dos outros, porque para elas, impossvel pensar algo que no
possam sentir. No se diz com isso que esta espcie de mulher no pense de maneira alguma;
ao contrrio, talvez pense muito e de forma esperta, mas seu pensar nunca sui generis
(original) e, sim, um acessrio epimeteico de seu sentimento. (JUNG, 1991, p. 340).
So pessoas ajustadas, bastante razoveis, que se envolvem amavelmente com o
mundo e conseguem sempre o que querem. So pessoas que tornam o ambiente agradvel,
feliz, e sempre trazem consigo frases amveis que agradam muito as pessoas. Percebem o
valor do que deve ser feito e fazem.
O pensamento inconsciente pode provocar perturbao no sentir ao eclodir no nvel
consciente, trazendo pensamentos infantis, primitivos sob a forma de julgamentos
hipercrticos ou negativos a respeito das pessoas que o rodeiam.

3.6.4.3 O tipo sensao extrovertido

Dos tipos humanos, este o mais realista de todos. As pessoas deste tipo sentem e
relacionam-se com os objetos de forma prtica, realista, concreta. Por isso, so pessoas

extremamente atentas s coisas e pessoas que se encontram em um ambiente, assim como o


cheiro, as imagens. Tm excelente memria fotogrfica e so capazes de observar os menores
detalhes das coisas e pessoas.
Motiva-se em apreender sensorialmente os objetos, ter sensaes. Jung comenta que
tais indivduos so geralmente percebidos como desalmados, frios e calculistas.
Este tipo parece que se trata geralmente de homens no acha que esteja sujeito
sensao. Ridicularizara esta afirmao como totalmente descabida, pois, para ele, sensao e
manifestao concreta da vida significam plenitude de vida real. Sua inteno se volta para o
gozo concreto, como tambm sua moralidade. (JUNG, 1991, p. 345).
A intuio inconsciente, neste tipo, aflora sob forma de premonies suspeitas,
melancolia, idias de possibilidades ruins (...). (FRANZ, 2005, p. 41). Ao aflorar, pode
trazer, com certa freqncia, atitudes negativas e autodepreciativas.

3.6.4.4 O tipo intuio extrovertido

Caracteriza-se pela forte inclinao e busca de possibilidades, no pelos valores reais e


aceitos em geral. Tem faro aguado para o embrionrio e para o que promete futuro.
(JUNG, 1991, p. 349). A funo intuio agua a imaginao de possibilidades. Mas pelo fato
de sua intuio estar orientada para o objeto, para o mundo exterior, aplica sua inclinao por
novas possibilidades para o concreto, ou seja, aquilo que vislumbra realizado, colocado em
prtica. So pessoas muito criativas que geram inovaes futuras, pois praticam de fato suas
invenes. Interessam-se por ambientes em que algo novo esteja fermentando. Contudo,
quando possuem domnio da situao por elas criada, sentem-se em uma priso,
desinteressando-se pela situao que se estabilizou. Da mesma forma que so capazes de
apreender-se a novos objetos, novas idias ou situaes, abandonam-nas com muita
facilidade.
Seu desapego s situaes estveis e conhecidas faz com que no se detenha nas
coisas, nem usufrua de seus esforos acaba sempre de mos vazias. (CASADO, 1998, p.
50).

O pensar e sentir so reprimidos e vivem na esfera inconsciente. Quando afloram,


apresentam-se de forma arcaica e infantil, sob a forma de idias hipocondracas, compulsivas
e sensaes corporais absurdas.

3.6.4.5 O tipo pensamento introvertido

O tipo pensamento introvertido privilegia o pensamento. No aquele voltado ao dado


objetivo, mas sim o voltado para o subjetivo. Pertence ao tipo pensativo introvertido algum
que diria que no se parte dos fatos, mas, primeiramente, se esclarecem as idias. (FRANZ,
2005, p. 65).
Este tipo aprofunda-se nas idias, e no na sua amplificao. Tais idias
fundamentam-se no sujeito, e no no objeto. Por isso, este tipo procura entender o papel do
sujeito dentro dos contextos em que se colocam.
So pessoas perseverantes em suas idias, fechadas s opinies alheias, teimosas e no
influenciveis. Seu julgamento parece frio, inflexvel, arbitrrio e duro porque relaciona-se
menos com o objeto do que com o sujeito. (...) Quando seu produto subjetivo lhe parece
correto e verdadeiro, ento deve ser correto e os outros tm que se curvar-se a esta verdade.
(JUNG, 1991, p. 363).
Sua funo inferior (sentimento extrovertido) vulnervel ao objeto, razo pela qual
em situaes de crise, o tipo pensamento introvertido corre o risco de ser tragado pelo objeto,
explorado e prejudicado. (CASADO, 1998, p. 50).

3.6.4.6 O tipo sentimento introvertido

O tipo sentimento introvertido muito difcil de ser entendido, pois no expressa seus
valores exteriormente. So pessoas na maior parte das vezes, quietas, pouco sociveis,
incompreensveis, muitas vezes se escondem atrs de mscaras infantis ou banais, e muitas
vezes tambm so de temperamento melanclicos. (JUNG, 1991, p. 367).

Quando se manifestam externamente, so discretas, calmas, sem a pretenso de


impressionar, persuadir ou mudar o outro. Aos olhos dos outros, parecem ser frias e
indiferentes. Mas os sentimentos e emoes, neste tipo, desenvolvem-se nas profundezas.
(...) freqentemente formam a base tica de um grupo: sem irritar os outros com a
pregao de preceitos morais e ticos, (...) emanam secretamente uma influncia positiva
sobre aqueles que esto a sua volta (...). (FRANZ, 2005, pp. 75-76).

3.6.4.7 O tipo sensao introvertido

Caracteriza-se pela intensa influncia subjetiva da introverso estimulada pelo dado


objetivo. So pessoas pouco compreendidas. No possvel (...) prever de fora o que vai e o
que no vai causar impresso. (JUNG, 1991. p. 373). Costumeiramente questionam a
finalidade da existncia e dos objetos, j que tudo de essencial acontece sem o objeto
(...).(JUNG, 1991. p. 373).
Este tipo desvaloriza o objeto inconscientemente, dificultando sua relao com
pessoas e coisas do mundo exterior. A impresso vem do objeto para o sujeito; como se
uma pedra casse em guas profundas a impresso cai mais fundo, mais fundo, e afunda
dentro dele. (FRANZ, 2005, p. 47). So pessoas que dispem de reao interna rpida ao
objeto, mas tal reao exterioriza-se lentamente.
A intuio manifesta-se de modo pernicioso, voltando-se ao lado sombrio, perigoso e
imundo que esto subjacentes realidade; esta dinmica d lugar a obsesses repulsivas em
relao ao objeto. (CASADO, 1998, p. 51).

3.6.4.8 O tipo intuio introvertido

Caracteriza-se pela forte inclinao e busca de possibilidades, no pelos valores reais e


aceitos, em geral da mesma forma que o intuitivo extrovertido. Capaz de prever o futuro,
fazer conjeturas. Conhece os processos que ocorrem no inconsciente coletivo, as mudanas
arquetpicas, e os comunica sociedade. (FRANZ, 2005, p. 55). Sua capacidade visionria
tende a ser entendida somente nas geraes futuras.

Indiferente para com o objeto, este tipo est distante da realidade concreta, verdadeira,
e, por isso, normalmente encontrado entre os artistas. So muitas vezes vistas como pessoas
sem objetivos, vagabundas, perdidas.

O intuitivo introvertido freqentemente to inconsciente no que diz respeito


a fatos externos que os seus relatos tm de ser tratados com o maior cuidado.
Assim, embora no minta conscientemente, ele pode contar as mais espantosas
mentiras porque no percebe o que est bem sua frente. (FRANZ, 1991, p.
56).

Quando a sensao extrovertida atravessa a barreira do inconsciente, apresenta-se na


forma de neurose compulsiva, que apresenta como sintomas, s vezes, fenmenos
hipocondracos, s vezes hiper-sensibilidade dos rgos sensoriais, s vezes as ligaes
compulsivas por certas pessoas ou objetos. (JUNG, 1991, p. 379).
A obra de Jung (1991) apresentou oito tipos psicolgicos que foram descritos
anteriormente. Entretanto, duas donas de casa, me e filha - Katharine Cook Briggs e Isabel
Briggs Myers, estudiosas dos postulados de Jung, apresentaram duas outras funes
julgamento e percepo derivadas do prprio trabalho de Jung. Na verdade, no
desenvolvimento de sua obra sobre os Tipos Psicolgicos, Jung menciona diversas vezes os
termos percepo e julgamento para descrever determinados tipos, mas em nenhum momento
os caracteriza de fato como um tipo.
Myers e Briggs criaram um inventrio que ficou denominado MBTI Myers Briggs
Type Indicator. Por meio deste, seria possvel diagnosticar as diferenas individuais de acordo
com a tipologia jungiana. Em 1942, me e filha concluram a verso preliminar, que passou
por diversos processos de refinamento, at que em meados da dcada de 50, o inventrio
passou a ser reconhecido em centros de pesquisa e aplicao nos Estados Unidos da Amrica.
(Thorne e Gough, 1991 citado por Casado, 1998, p. 60).
Atualmente, o MBTI tem sido fonte de inspirao para diversos estudiosos das
diferenas individuais bem como para os prticos da administrao, sendo este o inventrio de
personalidade mais aplicado no mundo. (CASADO, 1998, p. 61). O MBTI tornou-se to
importante, que mesmo aqueles que lanaram mo de seus prprios instrumentos reconhecem
sua grandeza. O teste [MBTI] foi to usado que criou um interesse internacional pela idia
de tipos de pessoas e reavivou o interesse pela teoria dos tipos psicolgicos de Jung.
(Keirsey e Bates, 1978 citado por Casado, 1998, p. 61).

No Brasil, foi elaborado o Diagnstico de Tipos Psicolgicos DTP (CASADO,


1998), instrumento validado e amplamente aplicado nas organizaes brasileiras, e que ser
utilizado nesta tese.

4. Procedimentos metodolgicos

Trabalhos publicados recentemente (Conway e Briner, 2005; Raja, Johns e Ntalianis,


2004; DelCampo, 2007) demonstram a importncia das pesquisas sobre o tema Contratos
Psicolgicos, mas, ao mesmo tempo, alertam a comunidade acadmica dizendo que muitas
lacunas ainda no foram preenchidas pelas pesquisas. Nos ltimos anos, pesquisadores tm
focado extensivamente o tema ruptura dos Contratos Psicolgicos e seus efeitos e, por este
motivo, Conway e Briner, 2005; DelCampo, 2007 intimaram a comunidade acadmica no
sentido de desbravar novos horizontes de pesquisas dentro do tema Contratos Psicolgicos.
Apontaram, em suas pesquisas, inmeras questes que ainda no foram respondidas, como,
por exemplo, a falta de conhecimento sobre a influncia que a personalidade exerce sobre a
elaborao dos Contratos Psicolgicos e seus desdobramentos. Como forma de preencher esta
lacuna de conhecimento, definem-se como objetivos centrais desta pesquisa: : 1) examinar se
os tipos psicolgicos exercem influncia na captura e entendimento dos Contratos
Psicolgicos; 2) examinar se existe associao entre tipo psicolgico e tipo de Contrato
Psicolgico; 3) examinar se existe associao entre o tipo psicolgico e o comportamento do
indivduo ao se deparar com o no cumprimento do Contrato Psicolgico.
Com esses objetivos, define-se para esta pesquisa o mtodo quantitativo e o tipo de
pesquisa descritiva. (SELLTIZ, 1974).
Isto posto, sero apresentadas a seguir as hipteses que nortearo o trabalho no sentido
de chegar a uma resposta vlida aos objetivos propostos.

4.1 As hipteses

Como forma de organizar uma seqncia compreensvel desta seo, as hipteses


sero criadas de acordo com os blocos de conhecimento trabalhados no referencial terico.
Assim sendo, discutir-se-o, primeiramente, as possveis relaes entre os tipos gerais de
atitude e a teoria de Contratos Psicolgicos, e entre funes psquicas e a teoria dos Contratos
Psicolgicos
Em seguida, sero levantadas as possveis hipteses que surgem da relao entre a
interao dos tipos gerais de atitudes e as funes racionais e irracionais com os Contratos

Psicolgicos. Por ltimo, sero levantadas hipteses a partir das possveis relaes entre
Funo Superior e Inferior e a teoria dos Contratos Psicolgicos.

4.1.1 Os tipos gerais de atitude e o Contrato Psicolgico

Conforme mencionado na seo 3.6.2 (p. 44), os tipos gerais de atitude referem-se
direo da libido: o extrovertido orienta-se para o objeto e o introvertido impede a
preponderncia do objeto (JUNG, 1976, 386), preferindo manter um ponto de vista que se
interpe entre ele e o objeto. (JUNG, 1976, p. 390).
Ao ser examinado o relacionamento entre indivduo e organizao, est-se
examinando uma relao entre o sujeito (indivduo) e a organizao (objeto). Os conceitos de
Contrato Psicolgico apresentam diferentes tipos de contratos estabelecidos entre indivduo e
organizao, conforme seo 3.4 da Fundamentao Terica, em que so apresentadas as
classificaes do Contrato Psicolgico como relacionais e transacionais (Figura 2, p. 35).
Com base nas teorias discutidas, enuncia-se a primeira hiptese desta pesquisa:

Hiptese geral 1: O tipo de Contrato Psicolgico (relacional ou transacional)


estabelecido est associado ao tipo geral de atitude do indivduo.

As pessoas extrovertidas se orientam pelos fatos que o mundo exterior fornece, se


orientam pelo objeto e dado objetivo. (JUNG, 1991). Seu interesse e ateno acompanham
acontecimentos objetivos [relativos ao objeto], sobretudo do mundo que cerca. (JUNG, 1976,
p. 390).
As pessoas introvertidas se baseiam em geral no que a impresso externa imprime no
sujeito. (JUNG, 1991). A introverso cinge-se ao que a impresso exterior opera no sujeito.
(JUNG, 1976, p. 435).
Considerando-se que os Contratos Psicolgicos transacionais referem-se aos termos de
troca bem descritos entre o sujeito (indivduo) e a organizao (objeto) e tendem a ser mais
explcitos, e que o interesse e a ateno [do extrovertido] acompanham acontecimentos
objetivos, sobre tudo do mundo que o cerca (JUNG, 1976, p. 390), e que se comporta

positivamente em face ao objeto, possvel supor que os extrovertidos elaborem Contratos


Psicolgicos transacionais.
Considerando-se que, para Rousseau (1989), os Contratos Psicolgicos relacionais
podem ser caracterizados por explcitos e implcitos, e que o introvertido prefere manter um
ponto de vista que se interpe entre ele e o objeto dado (que neste caso seria a organizao),
possvel supor que os introvertidos tendam a elaborar Contratos Psicolgicos relacionais. Isto
posto, formulam-se duas hipteses especficas:

Hiptese 1a: Pessoas extrovertidas tendem a formar Contratos Psicolgicos


transacionais.
Hiptese 1b: Pessoas introvertidas tendem a formar Contratos Psicolgicos
relacionais.

4.1.2 As funes psquicas e o Contrato Psicolgico

Conforme exposto na seo 3.6.3 da Fundamentao Terica, as funes psquicas


preferenciais referem-se orientao do homem nas suas interaes com o meio ambiente e
nos seus processos internos. So divididas em funes psquicas racionais (ou judicativas, que
so: pensamento e sentimento) e irracionais (ou perceptivas, que so: sensao e intuio). Os
tipos de Contratos Psicolgicos so resultados da orientao dada ao processo de percepo
de promessa do sujeito (indivduo) em relao organizao (objeto). Considerando-se os
tipos de Contratos Psicolgicos estabelecidos pelos indivduos para com a organizao
(relacional ou transacional), pode-se inquirir se as orientaes (pensamento/sentimento e
sensao/intuio) associam-se com os tipos de Contratos Psicolgicos. De acordo com esta
fundamentao, possvel estabelecer a segunda hiptese geral deste trabalho.

Hiptese geral 2: O tipo de Contrato Psicolgico (relacional ou transacional)


estabelecido est associado funo psquica preferencial do indivduo.

s funes psicolgicas voltadas s informaes Jung deu o nome de Funes


Perceptivas, j que municiam o homem para perceber o mundo (...). (CASADO, 1998, p.42).
So elas a sensao e a intuio.
Os indivduos sensao tomam conhecimento das coisas por meio dos cinco sentidos,
enquanto os intuio, por meio do sexto sentido.
Assim sendo, possvel supor que indivduos sensao tenham maior inclinao para
formar seus Contratos Psicolgicos a partir dos termos de troca bem descritos entre sujeito e
organizao. Por meio dos cinco sentidos, eles procuram perceber a organizao e atm-se
quilo que j est disponvel. J os indivduos intuio vo alm do que est disponvel para
os sentidos para elaborar os Contratos Psicolgicos. A intuio (...) permite perceber alm do
que possvel pelos cinco sentidos (...) um tipo de percepo voltada s relaes no
explicitadas, aos significados, s possibilidades. (...) A intuio prov as informaes com
respeito s ligaes entre os fatos apreendidos. (CASADO, 1988, p. 44). Assim sendo, os
fatos concretos apreendidos da organizao ganham significado, influenciados pela percepo
do intuitivo. Considerando-se que, para Rousseau (1989), os Contratos Psicolgicos
relacionais referem-se a aspectos amplos, implcitos da relao entre sujeito e objeto,
possvel supor que indivduos intuio tenham maior inclinao para formar Contratos
Psicolgicos relacionais a partir das conexes estabelecidas daquilo que capturam do
ambiente organizacional. Isto posto, podem ser formuladas duas hipteses especficas.

Hiptese 2a: Pessoas do tipo sensao tendem a formar Contratos Psicolgicos


transacionais.
Hiptese 2b: Pessoas do tipo intuio tendem a formar Contratos Psicolgicos
relacionais.

s funes voltadas ao processo de deciso Jung deu o nome de Funes Perceptivas,


por sua natureza de apreciao e julgamento das coisas. (CASADO, 1998, p.42-3). So eles
o pensamento e o sentimento.

A funo Pensamento contribui para a conexo lgica entre os fatos e


informaes percebidos. (...) enfatiza a abordagem intelectual e fria das
coisas, desconsiderando todas as implicaes e interferncias de ordem

emocional nas suas aes. (...) [Esta funo] no exclui a existncia dos
processos emocionais no indivduo; apenas orienta sua tomada de deciso
para os critrios objetivamente colocados. (CASADO, 1988, p. 44).

A partir desta definio, e considerando-se que o Contrato Psicolgico transacional


refere-se aos termos de troca bem descritos da relao entre empregador e empregado, ou
seja, considera a troca na relao estabelecida, supe-se que indivduos pensamento tenham
maior inclinao para formar Contratos Psicolgicos transacionais.

A funo Sentimento faz a apreciao dos objetos e situaes levando em


conta os valores associados. A ao da funo Sentimento sempre redunda
num juzo de valor emocional, suas decises tm sempre um carter pessoal
(...). (CASADO, 1988, p. 44).

Frente definio exposta, e considerando-se que o Contrato Psicolgico relacional


refere-se aos termos de troca presentes na relao e no vnculo entre empregado e
empregador, ou seja, relaciona-se aos aspectos afetivos da relao, supe-se que indivduos
sentimento tenham maior inclinao para formar Contratos Psicolgicos relacionais. Isto
posto, tem-se:

Hiptese 2c: Pessoas do tipo pensamento tendem a formar Contratos Psicolgicos


transacionais.
Hiptese 2d: Pessoas do tipo sentimento tendem a formar Contratos Psicolgicos
relacionais.

4.1.3 A Funo Superior e a Violao dos Contratos Psicolgicos

A discusso, realizada na seo 3.5 da Fundamentao Terica, apresenta dois


conceitos relativos aos Contratos Psicolgicos. O primeiro o de ruptura do Contrato
Psicolgico, que o resultado de uma comparao cognitiva da discrepncia entre o que foi
prometido e o que de fato o empregado recebeu. Ao perceber a ruptura, o empregado estar
sujeito a interpretar este processo, que consiste na tentativa de dar sentido ao evento ocorrido.
As pessoas com Funes Superiores do tipo perceptivas (seo 3.6.3.3 da Fundamentao

Terica) so aquelas que inclinam-se ao encontro de novas possibilidades, contornam


situaes, procuram compreender as coisas e os fatos, muito mais do que julg-los. Essas
caractersticas aproximam-se do conceito de ruptura, em que o indivduo procura dar sentido
ao evento ocorrido. Assim sendo, pode-se supor que pessoas com Funo Superior Perceptiva
tenham maior inclinao a apresentar ruptura do Contrato Psicolgico. Isto posto, tem-se:

Hiptese 3: Pessoas com Funo Superior Perceptiva (sensao ou intuio) tendem a


apresentar ruptura do Contrato Psicolgico.

Dependendo do processo de interpretao do indivduo em relao ruptura, este


poder insurgir na reao violao do Contrato Psicolgico, caracterizada por uma reao
emocional ou afetiva intensa, que o segundo conceito relativo aos Contratos Psicolgicos
mencionado no incio desta seo. Pessoas com Funes Superiores Judicativas entendem que
a vida deva ser orientada e decidida. So pessoas que sempre chegam a concluses; quando
decididas, sustentam seus esforos para colocar suas decises em prtica; so pessoas
altamente inclinadas para a deciso e ao. Pelo fato do conceito de violao do Contrato
Psicolgico estar associado noo de ao/reao, pode-se supor que as pessoas com Funo
Superior Julgadora tenham maior inclinao a apresentar violao do Contrato Psicolgico.
Isto posto, tem-se:

Hiptese 4: Pessoas com Funo Superior Julgadora tendem a apresentar violao do


Contrato Psicolgico.
Apresentadas as hipteses, a seo a seguir discutir aspectos relacionados
populao-alvo.

4.2 Populao-Alvo

A populao-alvo escolhida para este trabalho foram os alunos de ps-graduao da


Fundao Instituto Administrao de So Paulo (FIA). A amostra compreendeu alunos e exalunos que foram submetidos ao Diagnstico de Tipos Psicolgicos - DTP (os detalhes sobre

este instrumento sero apresentados na seo seguinte) entre o ano de 2008 e o primeiro
semestre de 2009, totalizando 528 alunos e ex-alunos. Portanto, consideram-se conhecidos os
tipos psicolgicos dos participantes.
A FIA uma entidade sem fins lucrativos que se estabeleceu em 1980, por uma
iniciativa conjunta dos professores da Faculdade de Administrao, Economia e
Contabilidade da Universidade de So Paulo FEA/USP. Atua em trs linhas: pesquisa,
consultoria e educao. Desde sua fundao, foram atendidas mais de 850 empresas, sendo
que 48% da iniciativa privada nacional e multinacional, 40% do setor pblico e organizaes
da administrao pblica direta, e 12% so associaes de classe e entidades da sociedade
civil. J formou mais de 6 mil alunos. Realizou inmeros projetos de cunho ou impacto social
em diversas reas como educao, sade, segurana pblica, meio-ambiente, trabalho e
emprego, terceiro setor, entre outras, em todo o pas. (FIA, 2009). Ao viabilizar a
transferncia do conhecimento gerado por seu corpo de colaboradores, a Fundao Instituto
de Administrao estabelece uma aproximao e maior integrao do ambiente acadmico
com a sociedade brasileira. (FIA, 2009).
reconhecida pelo MEC - Ministrio da Educao e tem sua qualidade certificada
pela Association of MBAs, sediada em Londres. Foi eleita a melhor escola de negcios do
Brasil nos anos de 2005 a 2007 pelo Ranking Revista VOC S.A. (FIA, 2009). No ano de
2008, os alunos da FIA apresentaram um tempo mdio de experincia profissional de 11 anos
e 7 meses, e tempo mdio de carreira executiva de 5 anos e 2 meses. A idade mdia dos
alunos formados em 2008 de 33 anos. As reas de atuao destes alunos compreendem:

Grfico 1: rea de atuao dos alunos FIA


Fonte:FIA, 2009.

Os segmentos das empresas onde os alunos matriculados em 2008 trabalham


compreendem:

Grfico 2: Segmento das empresas em que o aluno FIA trabalha


Fonte: FIA, 2009.

Apresentadas as consideraes em relao populaa-alvo, a seo seguinte tratar


dos aspectos relacionados coleta de dados.

4.3 Procedimentos de coleta de dados

A seguir sero apresentados os instrumentos que comporo a coleta de dados para


atingir os objetivos desta pesquisa e, em seguida, os passos para a coleta de dados.

4.3.1 O instrumento de coleta de dados

Para atingir os objetivos estabelecidos para esta pesquisa, assim como testar as
hipteses, so necessrios dois instrumentos distintos. O primeiro refere-se ao levantamento
de informaes sobre os Contratos Psicolgicos e, o segundo, identificao dos tipos
psicolgicos do indivduo. Segue a descrio de tais instrumentos.

a) Dos Contratos Psicolgicos

De acordo com Selltiz (1974), o questionrio, a entrevista e o mtodo projetivo so


mais eficientes para dar informaes sobre percepes, crenas, sentimentos, motivaes,
previses ou planos da pessoa (SELLTIZ 1974, p. 262). Dados os objetivos centrais desta tese
que so: 1) o exame da influncia que os tipos psicolgicos tm na captura e entendimento
dos Contratos Psicolgicos; 2) o exame da existncia de associao entre tipo psicolgico e a
classificao dos Contratos Psicolgicos; 3) o exame da existncia de associao entre o tipo
psicolgico e o comportamento do indivduo quando este se depara com o no cumprimento
do Contrato Psicolgico, e as hipteses apresentadas anteriormente, define-se o questionrio
como o instrumento de coleta mais adequado, dadas as vantagens definidas por Selltiz (1974).
Como primeiro passo para a construo do questionrio, estabeleceu-se uma diviso
do mesmo em quatro partes, cada um cumprindo diferentes objetivos.
A primeira parte, seo I, coleta informaes sobre dados pessoais (idade, gnero,
tempo de experincia profissional na empresa atual, rea e setor de atuao na empresa em
que trabalha), acadmicos (formao acadmica). O tipo psicolgico do indivduo j
previamente conhecido e, portanto, no foi necessrio colet-lo nesta seo.
A segunda parte do questionrio, seo II, foi construda visando o atendimento
parcial da seqncia lgica apresentada no diagrama 2 a seguir. Parcial porque foram
consideradas somente as etapas de cor preta.

Diagrama 2: Etapas entre o processo de elaborao do Contrato Psicolgico e sua violao.


Fonte: autoria prpria.

Para atender as etapas indicadas pela cor preta do diagrama 2, construiram-se quatro
colunas. A primeira, denominada Coluna Indicadores, apresenta o contedo dos Contratos
Psicolgicos, que foram extrados de Rousseau (1990), Herriot, Manning e Kidd (1997) e
Menegon (2004) e esto apresentados integralmente no referencial terico desta tese (pp. 3032). Como exemplo, pode-se citar: pagamento associado alta performance, atendimento
s necessidades pessoais, aceitao da diversidade e assim por diante.
A prxima, chamada de Coluna A, avalia em que grau houve a percepo de
promessa para cada um dos contedos apresentados na Coluna Indicadores. Para tanto,
utilizou-se a escala intervalar em que 1 - no prometeu; 2 insinuou levemente; 3 deixou
forte impresso de promessa, mas nenhuma promessa efetiva e 4 Prometeu escrita ou
verbalmente. Somente para aqueles contedos da Coluna Indicadores em que o respondente
indicou 3 ou 4 na Coluna A, ele deve responder a Coluna B. Nesta ltima, o respondente
questionado se a organizao atendeu s promessas. Novamente fez-se uso da escala
intervalar, sendo que: 4 Excedeu; 3 Atendeu; 2 Atendeu parcialmente e 1 No atendeu.
Para aqueles contedos da Coluna B que apresentarem respostas 2 ou 1, os respondentes
devero ir para a Coluna C. Nesta, indaga-se se o respondente, ao perceber no
atendimento, ou atendimento parcial, apresentou alguma reao emocional ou afetiva intensa.
Lanou-se mo da escala nominal, sendo que o nmero 1 representou o SIM e o nmero 2

representou o NO. Ao trmino da Coluna C, o respondente solicitado a responder uma


questo geral intitulada W, pela qual indica, tambm em escala nominal Sim e No, se ao
analisar globalmente os itens no atendidos ou atendidos parcialmente na Coluna B, ele
sentiu-se lesado pela organizao com que atualmente possui relao de trabalho. O objetivo
desta questo W captar o nvel de importncia dada pelo respondente aos itens em que, na
Coluna B, respondeu no atendeu e atendeu parcialmente.
Ao terminar de responder por completo a seo II, o respondente encaminha-se para a
seo III, a qual tem por objetivo responder a questo Quais foram as reaes apresentadas?
de uma das partes identificadas em vermelho do diagrama 2, ou seja, a idia avaliar as autoreaes do indivduo frente empresa por meio de onze itens avaliados. Nesta seo, solicitase ao respondente analisar tais sentenas considerando-se uma escala de 10 pontos em que 0
(zero) equivale absoluta discordncia e 10, absoluta concordncia. As sentenas foram
construdas com o objetivo de identificar as reaes apresentadas pelos empregados. Para
tanto, utilizaram-se as reaes de maior significncia levantadas nos estudos de Menegon
(2004) e Peyrat-Guillard (2008). O conjunto total das reaes est mencionado na
Fundamentao Terica (p. 40) e, para o questionrio, foram consideradas as seguintes:
vingana, mgoa, raiva/dio, depresso, ansiedade, traio e revolta. Ressalta-se que as
sentenas foram distribudas aleatoriamente no questionrio.
A quarta parte do questionrio, seo IV, foi construda com o objetivo de responder
questo Que tipo de contrato estabelecido? de uma das partes identificadas em vermelho
no diagrama 2, ou seja, se o contrato relacional ou transacional. Para mensurar tal
classificao, foram elaboradas, inicialmente, 28 sentenas com termos que representassem o
continuum do Contrato Psicolgico desenvolvido por Rousseau (1995), apresentado no
referencial terico desta tese (pp. 35-36). Exemplos so: Econmico (termo transacional) e
Emocional (termo relacional) para o continuum Foco.
Exemplo de sentena representativa do contrato relacional para o continuum Escopo
: A empresa deve se preocupar com meu bem-estar e de minha famlia. Exemplo do
contrato transacional para o continuum escopo : Qualquer treinamento de que eu participe
deve estar exclusivamente associado ao trabalho que realizo na organizao.
Da mesma forma que na seo III, solicitou-se ao respondente analisar as 28 sentenas
considerando-se uma escala de 10 pontos em que 0 (zero) equivale absoluta discordncia e
10, absoluta concordncia.

importante ressaltar que as sentenas foram distribudas aleatoriamente no questionrio.


O questionrio preliminar foi submetido leitura de trs profissionais do mercado,
leigos no tema da tese, com o intuito de verificar a compreenso deles no processo de resposta
do instrumento, bem como das sentenas estabelecidas. Foram necessrias 3 avaliaes do
instrumento at que houvesse concordncia de que as modificaes produzidas geravam a
compreenso total dos trs avaliadores. A seguir, discorrer-se- sobre o instrumento que
avaliar os tipos psicolgicos.

b) Dos tipos psicolgicos

O inventrio Diagnstico dos Tipos Psicolgicos (DTP), elaborado por Casado (1998),
se constitui num questionrio auto-preenchvel composto por 150 questes que identificam as
preferncias que refletem as diferenas individuais de traos de personalidade. (CASADO,
1998, p. 80). A autora baseou-se na teoria dos Tipos Psicolgicos de Jung (apresentada em
detalhes na seo 3.6 da Fundamentao Terica), que trata das diferenas entre indivduos
como dimenses dotadas de plos opostos e complementares. (CASADO, 1998, p. 80). As
150 questes do questionrio possuem duas alternativas de resposta cada uma, de modo a
abarcar, em cada dimenso, a questo da oposio e complementaridade. Conforme a teoria
Junguiana, os plos opostos encontram-se em um indivduo. Este apenas experimenta uma
preferncia por um ou outro. Assim, o inventrio apresenta pares de alternativas que
representam os opostos para que o sujeito assinale a sua preferncia. (CASADO, 1998, p.
81). A escolha por esta ferramenta fundamentou-se na argumentao de que o DTP foi
cuidadosamente desenhado e voltado para os brasileiros, considerando-se a cultura deste pas.
A utilizao de um instrumento estrangeiro no consideraria a linguagem brasileira, nem
mesmo suas experincias culturais especficas.
O DTP passou por processo de validao, considerando a validade e preciso do
instrumento. Foram verificadas as validades de contedo por meio da comparao dos
resultados obtidos pelo instrumento aos resultados obtidos na auto-avaliao; e do construto,
por meio da aplicao da tcnica projetiva. A preciso foi tratada por meio da comparao do
percentual de acerto do instrumento brasileiro com o percentual de acerto de um instrumento
consagrado para a lngua inglesa falada nos Estados Unidos da Amrica. (CASADO, 1998, p.
91).

Como resultados, o DTP apresenta 16 tipos psicolgicos.


Apresentados os instrumentos de coleta de dados, a seo seguinte tratar do processo
de validao do instrumento elaborado para coletar informaes acerca dos Contratos
Psicolgicos.

4.4 O pr-teste

Com o objetivo de tornar o instrumento vlido, foi realizado o teste piloto. Aps a
finalizao da confeco do questionrio, momento em que os trs avaliadores do
questionrio disseram no haver mais dvida em relao leitura e ao processo de resposta do
mesmo, este foi aplicado em uma amostra piloto de 114 alunos de quatro turmas de um curso
de ps-graduao lato sensu, que foram selecionadas em funo da relao profissional
prxima da autora desta tese e os professores responsveis pelas turmas.
Antes da aplicao do questionrio, a autora apresentou-se como aluna de doutorado
da FEA-USP e explicou, sucintamente, que a pesquisa tinha por objetivo entender aspectos do
relacionamento entre empregadores e empregados, e que a adeso no era compulsria. Do
total de 117 presentes em todas as turmas, somente trs alunos recusaram-se a responder ao
questionrio.
Foram aplicados 114 questionrios dos quais foram utilizados 110 para o processo de
validao.

4.4.1 A validao do instrumento

O questionrio de Contratos Psicolgicos foi elaborado especificamente para atender


os objetivos desta tese. Apesar de existirem diversos instrumentos produzidos em pesquisas
internacionais que pudessem atender parcialmente s necessidades destes estudo, optou-se
pela construo de um instrumento prprio que no somente atendesse aos objetivos
particulares da tese, como tambm refletisse a linguagem, o comportamento e as experincias
culturais especficas da populao brasileira
Conforme mencionado anteriormente (pp. 73-75), a seo II do questionrio foi
elaborada com base em indicadores, representativos do contedo do Contrato Psicolgico,
extrados da literatura e usados em pesquisas anteriores (Rousseau, 1990; Herriot, Manning e
Kidd, 1997 e Menegon, 2004). Por se tratar de uma parte do questionrio que analisa
individualmente tais indicadores, no houve a necessidade de verificar se os mesmos so
consistentes internamente. Isto porque a seo II explora situaes de formao de Contrato
Psicolgico e ruptura dos mesmos, ou seja, fornece estmulos para que as pessoas se lembrem
de situaes, no abordando um conceito nico.
As sees III e IV do questionrio, que medem reaes e atitudes, respectivamente,
precisaram ser validadas, haja vista que cada uma delas explora um conceito nico e,
portanto, devem apresentar consistncia interna.
De acordo com Selltiz (1974), o critrio de validade diz respeito capacidade de
medir o que realmente se deseja medir.
objetivo avaliar a seo III como sendo um instrumento apropriado para levantar e
identificar sentimentos de violao do Contrato Psicolgico do funcionrio frente empresa.
Uma medida principal usada para avaliar o modelo de mensurao a confiabilidade [...].
Confiabilidade uma medida da consistncia interna dos indicadores do construto,
descrevendo o grau que eles indicam o construto latente (no observado) em comum.
(HAIR et al, 2006, p. 489).
Para medir a confiabilidade da seo III, lanou-se mo do alpha de Cronbach. Este
coeficiente foi desenvolvido por J. L. Cronbach e, para efetuar seu clculo, basta uma nica
aplicao do instrumento de medio, conforme ocorreu no teste piloto. Os valores
produzidos pelo clculo do coeficiente variam entre zero e um, ou entre 0 e 100%, e quando

> 70% indicam confiabilidade das medidas. O coeficiente calculado pela seguinte
expresso:

= __N____
[1+

(N-1)]

onde:
N = nmero de itens;
P = mdia dos coeficientes de correlao linear (Pearson) entre os itens.

De acordo com Martins (2006):

so calculadas todas as correlaes (p) entre o escore de cada item e o escore


total dos demais itens. O valor de alpha a media de todos os coeficientes de
correlao. As correlaes item-total e o valor do alpha de Cronbach so
reveladores porque fornecem informaes sobre cada item individual. Itens
que no esto correlacionados com os demais podem ser eliminados da
medida para aumentar a confiabilidade. (MARTINS, 2006, p. 5).

Neste estudo, o coeficiente alpha de Cronbach teve por objetivo correlacionar os onze
itens presentes na seo III, que medem/avaliam as reaes emocionais frente empresa,
diante de uma percepo de violao de promessa ocorrida. Ou seja, o alpha de Cronbach se
refere consistncia interna do conjunto de onze expresses avaliando a confiabilidade num
grupo de variveis que se relacionam a um nico conceito reaes emocionais frente
ruptura do Contrato Psicolgico.
O alpha de Cronbach foi operacionalizado por meio do SPSS (Statistical Package for
Social Sciences). Em termos de confiabilidade interna geral do instrumento, a seo III
alcanou um coeficiente alpha de Cronbach de 0,915, acima de 0,70 (limite geralmente
aceito). Para entender a obteno deste coeficiente, faz-se necessria a apresentao da matriz
de correlao do teste piloto da seo III e as explanaes a seguir.

Tabela 2: Matriz de correlao da seo III

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.

1.
1
0,202
0,406
0,324
0,323
0,454
0,385
0,292
0,321
0,398
0,511

2.
0,202
1
0,128
0,216
0,148
0,202
0,221
0,131
0,237
0,134
0,182

3.
0,406
0,128
1
0,76
0,744
0,675
0,611
0,429
0,368
0,732
0,582

4.
0,324
0,216
0,760
1
0,848
0,600
0,600
0,597
0,363
0,639
0,390

5.
0,323
0,148
0,744
0,848
1
0,650
0,536
0,523
0,405
0,640
0,370

6.
0,454
0,202
0,675
0,600
0,650
1
0,718
0,443
0,505
0,665
0,520

7.
0,385
0,221
0,611
0,600
0,536
0,718
1
0,455
0,444
0,560
0,556

8.
0,292
0,131
0,429
0,597
0,523
0,443
0,455
1
0,272
0,560
0,292

9.
0,321
0,237
0,368
0,363
0,405
0,505
0,444
0,272
1
0,484
0,468

10.
0,398
0,134
0,732
0,639
0,640
0,665
0,560
0,560
0,484
1
0,660

11.
0,511
0,182
0,582
0,390
0,370
0,520
0,556
0,292
0,468
0,660
1

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Considerando-se as onze sentenas da seo III (disponveis no Apndice 1), o


coeficiente alpha de Cronbach inicial foi de 0,908, considerado alto. Portanto, foi possvel
validar a seo III do questionrio, admitindo-se que as expresses de um a onze devem fazer
parte de um instrumento que avalie a reao emocional referente a uma percepo de violao
do Contrato Psicolgico.
objetivo, tambm, avaliar a seo IV como sendo um instrumento apropriado para
levantar e identificar os tipos de Contrato Psicolgico elaborados pelos indivduos, podendo
ser transacional ou relacional. O clculo do coeficiente de alpha de Cronbach foi aplicado
nesta seo e apresentou-se muito baixo, ou seja, apresentou baixa consistncia interna,
conforme possvel observar na tabela 3.

Tabela 3: Matriz de correlao da seo IV


1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.

1
1
0,083
0,125
0,199
0,15
-0
-0,11
-0,04
-0,07
-0,13
-0,06
-0,02
-0,02
0,004
0,021
0,045
0,009
0,07
-0,02
0,055
0,113
0,179
0,069
0,095
0,007
0,114
0,067
0,096

2
0,083
1
0,284
-0,01
-0,08
-0,31
0,107
-0,08
-0,06
0,123
0,037
0,302
0,519
-0,02
-0,15
0,179
0,134
-0,06
0,291
0,244
-0,08
0,172
0,14
-0,07
0,084
-0,03
0,309
0,156

24
0,095
-0,07
-0,36
-0,2
0,198
0,419
-0,2
0,005
0,079
-0,07
0,146
-0,09
-0,08
-0,11
0,2
0,142
0,1
0,329
0,252
-0,11
0,052
0,032
0,076
1
-0,02
-0,12
0,02
0,208

3
0,125
0,284
1
0,143
-0,15
-0,71
0,098
-0,06
0,005
0,145
-0,23
0,318
0,372
0,168
-0,21
0,098
-0,07
-0,19
-0,1
0,08
0,04
0,062
-0,04
-0,36
0,02
0,05
0,126
-0,01

25
0,007
0,084
0,02
0,046
-0,01
-0,04
0,026
-0,07
-0,03
0,009
-0,07
-0,01
0,132
0,035
-0,04
-0,05
0,046
0,006
0,058
0,204
0,304
0,128
0,014
-0,02
1
0,319
0,206
0,056

4
0,199
-0,01
0,143
1
0,202
-0,06
0,151
0,337
0,061
0,096
-0,01
-0,17
-0,16
0,146
0,15
-0,03
0,046
0,031
-0,07
0,129
0,112
0,015
0,134
-0,2
0,046
0,244
-0,06
0,105

5
0,15
-0,08
-0,15
0,202
1
0,206
0,051
0,15
0,107
-0,03
0,187
-0,13
-0,11
0,071
0,371
0,054
0,016
0,34
-0,08
0,008
-0,04
0,202
0,055
0,198
-0,01
0,077
-0,01
0,244

26
0,114
-0,03
0,05
0,244
0,077
-0,12
0,179
0,078
0,015
0,099
0,174
-0,03
-0,09
0,239
0,091
-0,05
-0,1
0,087
-0,07
0,154
0,3
0,093
-0,07
-0,12
0,319
1
-0,07
0,08

27
0,067
0,309
0,126
-0,06
-0,01
-0,09
0,094
-0,22
0,002
0,201
0,065
0,21
0,41
0,036
0,05
0,275
0,182
0,142
0,242
0,114
0,041
0,271
0,228
0,02
0,206
-0,07
1
0,197

6
-0
-0,31
-0,71
-0,06
0,206
1
-0,1
0,061
0,087
-0,16
0,292
-0,18
-0,3
-0,24
0,314
-0,04
0,079
0,345
0,039
-0,03
0,117
0,04
0,108
0,419
-0,04
-0,12
-0,09
0,172

7
-0,11
0,107
0,098
0,151
0,051
-0,1
1
0,067
0,068
0,06
0,142
0,284
0,152
0,275
0,129
0,125
-0,16
-0
-0,03
0,137
0,092
0,099
0,063
-0,2
0,026
0,179
0,094
0,227

8
-0,04
-0,08
-0,06
0,337
0,15
0,061
0,067
1
0,149
0,004
-0,06
-0,05
-0,1
0,084
0,249
0,032
0,187
0,13
0,06
0,042
0,076
0,099
0,066
0,005
-0,07
0,078
-0,22
0,084

9
-0,07
-0,06
0,005
0,061
0,107
0,087
0,068
0,149
1
-0,06
0,196
0,025
-0,16
0,159
0,12
0,096
0,047
0,198
-0,01
0,087
0,18
0,121
-0
0,079
-0,03
0,015
0,002
0,079

10
-0,13
0,123
0,145
0,096
-0,03
-0,16
0,06
0,004
-0,06
1
-0,03
0,125
0,226
-0,14
-0,05
-0,04
-0,11
-0,14
0,135
0,108
0,004
0,005
-0,04
-0,07
0,009
0,099
0,201
-0,04

11
-0,06
0,037
-0,23
-0,01
0,187
0,292
0,142
-0,06
0,196
-0,03
1
0,185
-0,01
0,09
0,344
-0,02
0,147
0,278
0,018
0,221
0,107
0,245
0,148
0,146
-0,07
0,174
0,065
0,184

12
-0,02
0,302
0,318
-0,17
-0,13
-0,18
0,284
-0,05
0,025
0,125
0,185
1
0,468
0,047
0,028
0,118
0,225
0,165
0,081
0,307
0,131
0,153
0,124
-0,09
-0,01
-0,03
0,21
0,167

13
-0,02
0,519
0,372
-0,16
-0,11
-0,3
0,152
-0,1
-0,16
0,226
-0,01
0,468
1
0,05
-0,06
0,281
0,246
0,012
0,291
0,173
-0,1
0,209
0,175
-0,08
0,132
-0,09
0,41
0,126

14
0,004
-0,02
0,168
0,146
0,071
-0,24
0,275
0,084
0,159
-0,14
0,09
0,047
0,05
1
0,102
-0,05
0,055
0,042
-0,1
0,099
0,005
0,016
0,01
-0,11
0,035
0,239
0,036
0,144

15
0,021
-0,15
-0,21
0,15
0,371
0,314
0,129
0,249
0,12
-0,05
0,344
0,028
-0,06
0,102
1
0,156
0,169
0,437
0,013
0,134
0,043
0,206
-0,01
0,2
-0,04
0,091
0,05
0,269

16
0,045
0,179
0,098
-0,03
0,054
-0,04
0,125
0,032
0,096
-0,04
-0,02
0,118
0,281
-0,05
0,156
1
0,246
0,134
0,258
0,003
0,029
0,207
0,134
0,142
-0,05
-0,05
0,275
0,168

17
0,009
0,134
-0,07
0,046
0,016
0,079
-0,16
0,187
0,047
-0,11
0,147
0,225
0,246
0,055
0,169
0,246
1
0,301
0,328
0,15
0,138
0,209
0,362
0,1
0,046
-0,1
0,182
0,043

18
0,07
-0,06
-0,19
0,031
0,34
0,345
-0
0,13
0,198
-0,14
0,278
0,165
0,012
0,042
0,437
0,134
0,301
1
0,069
0,285
0,273
0,23
0,166
0,329
0,006
0,087
0,142
0,392

19
-0,02
0,291
-0,1
-0,07
-0,08
0,039
-0,03
0,06
-0,01
0,135
0,018
0,081
0,291
-0,1
0,013
0,258
0,328
0,069
1
0,274
0,05
0,135
0,228
0,252
0,058
-0,07
0,242
0,009

20
0,055
0,244
0,08
0,129
0,008
-0,03
0,137
0,042
0,087
0,108
0,221
0,307
0,173
0,099
0,134
0,003
0,15
0,285
0,274
1
0,286
0,255
0,147
-0,11
0,204
0,154
0,114
0,16

21
0,113
-0,08
0,04
0,112
-0,04
0,117
0,092
0,076
0,18
0,004
0,107
0,131
-0,1
0,005
0,043
0,029
0,138
0,273
0,05
0,286
1
0,046
0,154
0,052
0,304
0,3
0,041
0,105

22
0,179
0,172
0,062
0,015
0,202
0,04
0,099
0,099
0,121
0,005
0,245
0,153
0,209
0,016
0,206
0,207
0,209
0,23
0,135
0,255
0,046
1
0,237
0,032
0,128
0,093
0,271
0,304

23
0,069
0,14
-0,04
0,134
0,055
0,108
0,063
0,066
-0
-0,04
0,148
0,124
0,175
0,01
-0,01
0,134
0,362
0,166
0,228
0,147
0,154
0,237
1
0,076
0,014
-0,07
0,228
0,176

28
0,096
0,156
-0,01
0,105
0,244
0,172
0,227
0,084
0,079
-0,04
0,184
0,167
0,126
0,144
0,269
0,168
0,043
0,392
0,009
0,16
0,105
0,304
0,176
0,208
0,056
0,08
0,197
1

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Do total de 378 coeficientes de correlao apresentados na tabela 3, apenas seis destes


ndices encontram-se acima de 0,40 (grifados na cor laranja). O restante est abaixo deste
valor, demonstrando, em geral, uma baixa relao linear entre as variveis.
O Alpha de Cronbach desta seo resultou no valor de 0,683, indicando, tambm,
baoxa consistncia interna entre as variveis, pois ficou abaixo de 0,70. Frente a esses
resultados e as anlises realizadas, algumas sugestes de alterao das sentenas podem ser
indicadas, e sero descritas a seguir, na tentativa de aumentar o valor do coeficiente Alpha de
Cronbach.

Primeiramente, considerou-se que questes com moda no ponto 5 da escala, ponto em


que no h nem concordncia nem discordncia em relao expresso, provavelmente so
questes com problemas de entendimento. As seguintes questes, que esto acompanhadas de
suas tabelas de freqncia, apresentaram problema, solucionados posteriormente. Tais
procedimentos sero comentados adiante.

Tabela 4: Nem tudo o que precisa ser feito deve ser dito.
Freqncia Percentual
Vlidos 0
12
10,9
1
2
1,8
2
6
5,5
3
5
4,5
4
4
3,6
5
29
26,4
6
3
2,7
7
7
6,4
8
13
11,8
9
6
5,5
10
23
20,9
Total
110
100,0

Percentual
Vlido
10,9
1,8
5,5
4,5
3,6
26,4
2,7
6,4
11,8
5,5
20,9
100,0

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Percentual Cumulativo
10,9
12,7
18,2
22,7
26,4
52,7
55,5
61,8
73,6
79,1
100,0

Tabela 5: Os termos de troca da relao de trabalho surgem com o tempo.


Percentual
Freqncia Percentual
Vlido
Percentual Cumulativo
Vlidos 0
9
8,2
8,3
8,3
1
2
1,8
1,8
10,1
2
4
3,6
3,7
13,8
3
3
2,7
2,8
16,5
4
4
3,6
3,7
20,2
5
26
23,6
23,9
44,0
6
6
5,5
5,5
49,5
7
9
8,2
8,3
57,8
8
24
21,8
22,0
79,8
9
6
5,5
5,5
85,3
10
16
14,5
14,7
100,0
Total
109
99,1
100,0
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Tabela 6: A minha relao com a empresa econmica.


Percentual
Freqncia Percentual
Vlido
Vlidos 0
17
15,5
15,5
2
9
8,2
8,2
3
9
8,2
8,2
4
5
4,5
4,5
5
25
22,7
22,7
6
4
3,6
3,6
7
16
14,5
14,5
8
16
14,5
14,5
9
4
3,6
3,6
10
5
4,5
4,5
Total
110
100,0
100,0
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Percentual Cumulativo
15,5
23,6
31,8
36,4
59,1
62,7
77,3
91,8
95,5
100,0

Tabela 7: Qualquer contrato de trabalho, formal ou informal, deve ser flexvel.


Percentual
Freqncia
Percentual
Vlido
Percentual Cumulativo
Vlidos 0
10
9,1
9,1
9,1
1
1
0,9
0,9
10,0
2
5
4,5
4,5
14,5
3
5
4,5
4,5
19,1
4
5
4,5
4,5
23,6
5
30
27,3
27,3
50,9
6
10
9,1
9,1
60,0
7
8
7,3
7,3
67,3
8
13
11,8
11,8
79,1
9
7
6,4
6,4
85,5
10
16
14,5
14,5
100,0
Total
110
100,0
100,0
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Tabela 8: Muito do que prometi organizao, e que a organizao me prometeu, est


implcito.
Percentual
Vlido
Percentual Cumulativo
Freqncia
Percentual
Vlidos 0
17
15,5
15,5
15,5
1
3
2,7
2,7
18,2
2
4
3,6
3,6
21,8
3
6
5,5
5,5
27,3
4
3
2,7
2,7
30,0
5
25
22,7
22,7
52,7
6
11
10,0
10,0
62,7
7
12
10,9
10,9
73,6
8
18
16,4
16,4
90,0
9
4
3,6
3,6
93,6
10
7
6,4
6,4
100,0
Total
110
100,0
100,0
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Paralelamente ao fato das questes anteriores apresentarem problemas, provavelmente


relativos ao entendimento das mesmas, as questes a seguir apresentaram alto grau de
concordncia, conforme demonstram as tabelas que as acompanham. Como possvel
observar na coluna da percentagem acumulada das tabelas (indicadas pelo grifo laranja),
apenas 2% da amostra atribui escore 3 ou 4 (alguma discordncia) s mesmas, indicando que
as expresses no so polmicas, que sugerem um lugar comum, muito provavelmente, no
acrescentando qualquer informao valiosa.

Tabela 9: Documentar acordos de trabalho realizados na organizao de fundamental


importncia para no gerar duplicidade de entendimento.
Percentual
Percentual
Vlido
Cumulativo
Freqncia
Percentual
Vlidos 0
2
1,8
1,8
1,8
3
1
0,9
0,9
2,7
4
1
0,9
0,9
3,6
5
8
7,3
7,3
10,9
6
4
3,6
3,6
14,5
7
10
9,1
9,1
23,6
8
18
16,4
16,4
40,0
9
9
8,2
8,2
48,2
10
57
51,8
51,8
100,0
Total
110
100,0
100,0
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Tabela 10: Qualquer mudana nas condies de trabalho deve ser negociada entre mim e a
organizao.
Percentual
Percentual
Freqncia
Percentual
Vlido
Cumulativo
Vlidos 3
1
0,9
0,9
0,9
4
1
0,9
0,9
1,8
5
8
7,3
7,3
9,1
6
4
3,6
3,6
12,7
7
6
5,5
5,5
18,2
8
15
13,6
13,6
31,8
9
15
13,6
13,6
45,5
10
60
54,5
54,5
100,0
Total
110
100,0
100,0
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Alm dos problemas mencionados anteriormente em relao seo IV, outra


observao pode ser feita. Algumas expresses foram elaboradas na 3 pessoa, enquanto
outras na 1 pessoa, sugerindo um posicionamento do respondente. Tal redao pode ter
confundido os respondentes em como se posicionar diante das mesmas, visto que ao
responder um questionrio, o indivduo naturalmente compara as questes e expresses
disponveis. Portanto, foi realizada uma segunda validao do questionrio, apresentada na
seo seguinte.

4.4.2 A segunda validao do instrumento

Diante dos problemas enfrentados pela primeira validao da seo IV, decidiu-se pela
construo de um novo questionrio. Para tanto, foram necessrios alguns procedimentos. O
primeiro deles foi uma reunio com cinco integrantes da amostra do primeiro pr-teste (110
respondentes). Solicitou-se que estas pessoas lessem novamente o questionrio e tecessem
observaes quanto ao entendimento deles sobre cada uma das sentenas. De posse dos
comentrios, e de um breve retorno literatura, construiu-se um novo questionrio,
considerando-se toda a anlise estatstica realizada, bem como os comentrios tecidos pelo
grupo. Este foi aplicado em uma amostra de 56 alunos do mesmo curso de ps-graduao lato
sensu em que foi aplicado o primeiro pr-teste.
O clculo do coeficiente de alpha de Cronbach tambm foi aplicado nesta seo,
resultando em 0,732, o que indica boa consistncia interna (acima de 0,70) entre as variveis,
sugerindo a validao da seo IV. Segue a matriz de correlao para anlise descritiva.

Tabela 11: Matriz de correlao da seo IV 2 verso


1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17

1
2
3
1 0,21 -0,07
0,21
1 0,08
-0,07 0,08
1
0,34 0,39 0,09
0,07
0,2 0,35
0,21 0,46 0,01
-0,07 -0,03 0,27
0,01 0,35 0,17
-0,03 0,16 0,04
0,42 0,45 0,22
-0,03 0,35
0,3
0,28 -0,29 0,18
0,27
0,6 0,15
-0,02 0,44 0,01
0,14 -0,42 0,13
0,13 0,41 0,26
-0,17 0,17 0,58

4
5
6
7
8
9
0,34 0,07 0,21 -0,07 0,01 -0,03
0,39
0,2 0,46 -0,03 0,35 0,16
0,09 0,35 0,01 0,27 0,17 0,04
1 0,26 0,26 0,13 0,23 0,11
0,26
1 0,15 0,25 0,15 0,03
0,26 0,15
1 -0,14 0,35 0,23
0,13 0,25 -0,14
1 0,18 0,06
0,23 0,15 0,35 0,18
1 0,22
0,11 0,03 0,23 0,06 0,22
1
0,41 0,39 0,29
0,1 0,22
0,3
0,1 0,06 0,14 -0,06 0,04 0,38
0,1 0,22 -0,15 0,38 -0,11 -0,18
0,33 0,44
0,3 0,09 0,47 0,34
0,32 0,14 0,26 0,12 0,19 0,18
0,02 -0,02 -0,21 0,38 -0,11 -0,08
0,28 0,48 0,12 0,13 0,18 0,23
0,03 0,16 0,17
0,1 0,16 0,21

10
0,42
0,45
0,22
0,41
0,39
0,29
0,1
0,22
0,3
1
0,38
-0
0,71
0,12
-0,1
0,53
0,18

11
-0,03
0,35
0,3
0,1
0,06
0,14
-0,06
0,04
0,38
0,38
1
-0,27
0,43
0,14
-0,28
0,33
0,49

12
13
14
15
16
17
0,28 0,27 -0,02 0,14 0,13 -0,17
-0,29
0,6 0,44 -0,42 0,41 0,17
0,18 0,15 0,01 0,13 0,26 0,58
0,1 0,33 0,32 0,02 0,28 0,03
0,22 0,44 0,14 -0,02 0,48 0,16
-0,15
0,3 0,26 -0,21 0,12 0,17
0,38 0,09 0,12 0,38 0,13
0,1
-0,11 0,47 0,19 -0,11 0,18 0,16
-0,18 0,34 0,18 -0,08 0,23 0,21
-0 0,71 0,12 -0,1 0,53 0,18
-0,27 0,43 0,14 -0,28 0,33 0,49
1 -0,14 -0,17
0,6 0,01 -0,01
-0,14
1 0,16 -0,3 0,48 0,24
-0,17 0,16
1 -0,14 0,11 0,12
0,6 -0,3 -0,14
1 -0,12 -0,04
0,01 0,48 0,11 -0,12
1 0,35
-0,01 0,24 0,12 -0,04 0,35
1

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Dos 136 coeficientes de correlao de Pearson, 18 deles (13%) se encontram acima de


0,40.
Apenas 2 expresses tm ndices de correlao abaixo de 0,40, que seguem:

(7) Minha relao com a organizao dificilmente compreendida por outras pessoas,
pois muitos de seus aspectos so implcitos.
(9) Acredito que meu relacionamento com a organizao seja de longo prazo, no
sendo possvel levantar possveis causas para tal resultado., a no ser a prpria relao entre
as variveis.
Para tanto, sugere-se a retirada destas duas questes do questionrio.
Nenhuma expresso teve como moda o escore 5, como ocorreu no primeiro pr-teste,
o que pode ser considerado um bom aspecto, tendo em vista o objetivo do projeto de
classificao dos respondentes. Isto significa que o novo questionrio conduz os respondentes
a se posicionarem de alguma forma, sem, provavelmente, mal-entendidos. Assim,
estabeleceu-se o questionrio definitivo para a seo IV.
Conforme explicitado neste captulo, as sees III e IV do questionrio passaram por
um processo de validao, de modo a garantir sua capacidade de medir o que deseja medir.
Realizada esta etapa, possvel garantir maior confiabilidade dos resultados obtidos por meio
da aplicao deste, podendo ser utilizado por outros pesquisadores que tenham interesse em
prosseguir com pesquisas que tangenciem os objetivos trabalhados por esta tese.
Isto posto, o mesmo foi aplicado. Para tanto, a prxima seo tratar da coleta dos
dados.

4.5 A coleta de dados

Conforme mencionado na seo 4.2, Populao-alvo, a amostra compreendeu alunos e


ex-alunos da FIA que foram submetidos ao Diagnstico de Tipos Psicolgicos - DTP entre o
ano de 2008 e o primeiro semestre de 2009, totalizando 528 alunos e ex-alunos. A escolha
desta amostra no foi aleatria. A opo pela aplicao do questionrio em modo eletrnico
influenciou consideravelmente a escolha da mesma, haja vista a necessidade de possuir-se, de
antemo, os resultados do tipo psicolgico (dados secundrios) de cada participante da
pesquisa (foi necessrio fazer o levantamento daqueles alunos que haviam sido submetidos ao
DTP neste perodo).
Finalizado o questionrio eletrnico, foi enviado um email (ver Apndice 2) aos
alunos e ex-alunos da FIA, explicando sucintamente a natureza da pesquisa e solicitando suas

participaes. Como forma de agradecer a contribuio, foi oferecida a oportunidade do


respondente de participar de uma palestra com a apresentao dos resultados da pesquisa em
data ainda a ser definida. Em seguida a este email, foi encaminhado o convite de participao
da pesquisa (ver Apndice 3), automaticamente disparado pelo software (plataforma do
questionrio), pelo qual a autora desta tese se apresentou, solicitando aos alunos e ex-alunos
suas participaes, fornecendo as instrues necessrias para o preenchimento da mesma e,
principalmente, enviando o link da pesquisa. importante ressaltar que cada participante da
pesquisa recebeu um link pessoal e intransfervel, de modo que fosse possvel associar as
respostas do questionrio ao tipo psicolgico do indivduo, disposto na base de dados da
amostra. O prazo de resposta do questionrio foi de 15 dias, a contar da data de recebimento
do convite. Nos primeiros cinco dias, foram obtidas 91 respostas. Percebeu-se, ento, nos dias
subseqentes, uma paralisao da participao dos convidados. No oitavo dia, foi enviado um
lembrete amostra (ver Apndice 4), solicitando a colaborao de todos, explicando a
necessidade de um nmero mnimo de questionrios a serem respondidos. Tal email surtiu
efeito e, at o prazo final, foram respondidos 184 questionrios, que representam uma taxa de
34,84% de respostas, considerado elevado frente mdia de taxa de respostas geral, que
costuma ficar em torno de 10%.
Os resultados da pesquisa foram tabulados automaticamente pelo software,
produzindo um documento em Excel, que continha a identificao dos respondentes (pelo
endereo de email) e suas respostas. O cruzamento do tipo psicolgico do indivduo e os
resultados do questionrio de cada um deles foi realizado manualmente. Isto foi feito com o
objetivo de preservar a identidade do respondente perante a empresa possuidora do software.
Apresentados os procedimentos de coleta de dados, faz-se necessria a discusso sobre
as limitaes metodolgicas deste estudo.

4.6 Limitaes Metodolgicas do Estudo

Este estudo apresenta as limitaes metodolgicas, a saber:

- a amostra pesquisada (no aleatria) no representa a totalidade de alunos e exalunos da FIA, mas somente aqueles que responderam pesquisa, no sendo permitidas
maiores extrapolaes nas anlises dos resultados;
- a realizao da pesquisa por meio de uma ferramenta eletrnica, que permite ao
respondente fazer pausas prolongadas no preenchimento dos questionrios, pode interferir no
processo de resposta do mesmo, uma vez que a ateno e concentrao na seqncia de idias
desenvolvidas ao longo do questionrio diminuem. As interrupes podem diminuir o
comprometimento do respondente com as reflexes necessrias para o preenchimento do
mesmo;
- parte da amostra pesquisada j foi alvo de outras pesquisas realizadas com temas
correlatos, o que pode, por vezes, diminuir o esforo e comprometimento do respondente
nesta pesquisa.
Expostas as limitaes metodolgicas deste estudo, o captulo a seguir apresentar os
resultados encontrados na pesquisa, bem como suas anlises e interpretaes, indicando os
testes estatsticos necessrios para o teste das hipteses delineadas para esta tese.

5. Apresentao, Anlise e Interpretao dos Resultados

Para melhor entendimento da apresentao dos resultados, suas anlises e


interpretaes, este captulo se estruturar da seguinte forma. Primeiramente, sero
apresentadas as caractersticas da amostra, baseando-se em uma anlise descritiva dos
resultados encontrados na seo I do questionrio e, tambm, anlises descritivas das
respostas obtidas nas sees II, III e IV do questionrio. Em seguida, sero testadas as
hipteses (a 95% de confiana) delineadas para esta tese e, por ltimo, sero tecidas as
discusses dos resultados encontrados e as limitaes do estudo.

5.1 Caractersticas da amostra

Os resultados apresentados a seguir referem-se aos dados coletados na Seo I do


questionrio aplicado. Vale lembrar que o tamanho da amostra corresponde a 184
respondentes.
Conforme possvel verificar na Tabela 12, em relao ao gnero, observa-se um leve
equilbrio entre os sexos masculino e feminino, que correspondem a 56% e 44% do nmero
de respondentes, respectivamente.

Tabela 12: Gnero


Freqncia
%
Feminino
81
44
Masculino
103
56
Total
184
100
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Segundo pesquisa realizada pelo Instituto Ethos (2006), a distribuio dos gneros nos
nveis hierrquicos de chefia e gerencial gira em torno de 70% para o sexo masculino e 30%
para o feminino, enquanto para o nvel hierrquico executivo 90% e 10%, respectivamente.
Pelo fato da amostra da pesquisa do Instituto Ethos contemplar nveis hierrquicos
semelhantes, bem como idades muito aproximadas s desta tese, pode-se dizer que a amostra
desta pesquisa mostrou-se bastante balanceada no quesito gnero.

De acordo com a tabela 13, a amostra composta apenas por pessoas que tm no
mnimo superior completo; praticamente 70% da amostra tem ps- graduao completa e 10%
tm mestrado (completo ou incompleto).

Tabela 13: Educao Formal


Superior completo
Ps-graduao incompleta
Ps-graduao completa
Mestrado incompleto
Mestrado completo

Freqncia
7

%
3,8

% acumulado
3,8

32
127
6
12

17,4
69
3,3
6,5

21,2
90,2
93,5
100

Total
184
100
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Conforme a tabela 14, a idade mdia dos respondentes 36,7 anos (valor prximo da
mediana), variando de 22 a 60 anos, 75% dos respondentes tm idade inferior a 42 anos, o que
indica alta concentrao de jovens adultos nesta amostra. Tambm possvel observar nesta
tabela que o tempo de experincia da amostra varia entre zero e 32 anos, e possui mediana de
7,5 anos (valor com maior representatividade da amostra, devido existncia de valores
extremos superiores, que influenciam a mdia), e apresenta alta disperso relativa - 86%.

Tabela 14: Tempo de experincia e idade


1o.
3o. DesvioMnimo Mximo Mdia Quartil Mediana Quartil Padro
Tempo
Experincia
0
32
9,4
3,3
7,5
12,8
Idade
22
60
36,7
30,0
36
42,0
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

8,1
8,2

Coeficiente
de
Variao
86%
22%

Com aproximadamente 70% dos respondentes tendo completado ps-graduao,


mediana de 7,5 anos de experincia e mediana de 36 anos de idade, pode-se afirmar que a
amostra revelou-se bastante adequada aos objetivos desta tese, uma vez que a mesma tende a
apresentar bom nvel de maturidade e preparo profissional.

Em relao ao segmento de atuao no atual emprego, conforme possvel verificar


na tabela 15, 59.3% da amostra trabalha no setor relacionado a Servios, 25.5% na Indstria,
5.4% no Comrcio e 9.8% em Outros.
Tabela 15: Distribuio da amostra no segmento atual de emprego
Freqncia Percentual
Servios
109
59,3
Comrcio
10
5,4
Indstria
47
25,5
Outros
18
9,8
Total
184
100
Fonte: Autoria prpria, como base em pesquisa para esta tese.

A tabela 16, a seguir, mostra a distribuio da amostra em sua rea de atuao. Quase
metade da amostra, 47,3%, concentra-se nas seguintes reas de atuao: Recursos Humanos,
Comercial, Marketing.
Tabela 16: Distribuio da amostra na rea de atuao
Freqncia Percentual
Recursos Humanos
28
15,2
Comercial
39
21,2
Marketing
20
10,9
Administrao
66
35,9
Produo
2
1,0
Outros
29
15,8
Total
184
100
Fonte: Autoria prpria, como base em pesquisa para esta tese.

O perfil psicolgico da amostra apresentou-se da seguinte forma:

Tabela 17: Distribuio da amostra nos Tipos Psicolgicos


Freqncia Percentual
ISTJ
25
13,6%
ISTP
5
2,7%
ESTP
7
3,8%
ESTJ
37
20,1%
ISFJ
7
3,8%
ISFP
7
3,8%
ESFP
10
5,4%
ESFJ
15
8,2%
INFJ
3
1,6%
INFP
7
3,8%
ENFJ
8
4,3%
INTJ
8
4,3%
INTP
6
3,3%
ENTP
15
8,2%
ENFP
16
8,7%
ENTJ
7
3,8%
Total
183
99,5%
Sem
resposta
1
0,5%
Total
184
100,0%
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Conforme possvel observar na Tabela 17, a amostra tem maior concentrao para os
tipos ISTJ (13,6%) e ESTJ (20,1%), enquanto a distribuio dos tipos restantes mais
dispersa. A amostra (apesar de no ser representativa da populao) seguiu um padro
esperado frente populao (pessoas que trabalham em empresas), considerando-se que as
empresas tm maior preferncia por estes dois tipos. (Calegari e Gemignani, 2006). Ademais,
estudos acadmicos realizados no Brasil como Casado (1998) e Zacharias (2006)
encontraram, em suas amostras, padres semelhantes.
Apresentadas as caractersticas da amostra, a seo seguinte tratar das anlises
descritivas das Sees II, III e IV do questionrio.

5.2 Anlises descritivas do questionrio

5.2.1 Anlise descritiva da seo II

Os resultados apresentados a seguir referem-se aos dados coletados na Seo II do


questionrio aplicado.
Esta seo preocupou-se em responder s etapas entre o processo de elaborao do
Contrato Psicolgico e sua violao, apresentado no Diagrama 2 dos Procedimentos
Metodolgicos (p. 74). Para tanto, dividiu-se o questionrio em quatro colunas. A primeira
delas, denominada Coluna Indicadores, dispe o contedo dos Contratos Psicolgicos,
apresentados na seo 3.4 da Fundamentao Terica. A segunda, denominada Coluna A,
avalia em que grau houve a percepo de promessa para cada um dos contedos apresentados
na Coluna Indicadores. Os resultados relativos segunda coluna esto demonstrados no
grfico 3, que segue.

100%
80%
60%
40%
20%

ina
/o

Tre

Am

bie
nt

e tr
aba

lho
.. .
, de
s
env
Jus
olv
tia
nas
Inte
r
egr
nso
as
apr
e
n
Jus
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zad
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o
na
sel
Pac
e

ot e
.. .
de
ben
Pag
ef
a/o
.. .
p
erfo
Seg
r
m
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.. .
na
no
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Tra
.. .
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um
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Ace
zad
ita
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div
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Re
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con
de
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erc
obl
p
ess
Sta
oai
tus
s
soc
ial /
Re
pro
mu
f iss
ner
a
aci
ma
..

0%

Grfico 3: Distribuio de freqncia relativa aos Indicadores Representativos dos Contratos


Psicolgicos Coluna A da Seo II do questionrio.
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.
Legenda
No prometeu
Insinuou levemente
Deixou forte impresso de promessa,
mas nenhuma promessa efetiva
Prometeu escrita ou verbalmente

Para a questo presente na coluna A, a percentagem est calculada com uma base de
177 respondentes, pois sete pessoas da amostra total deixaram de respond-la. Analisando-se
os resultados apresentados no grfico 3, possvel concluir que Contratos Psicolgicos tais
como remunerao acima do mercado, status social e profissional, suporte a problemas
pessoais e/ou familiares (atributos que se encontram mais direita do eixo horizontal) so
relativamente mais raros, visto que apresentaram percentuais de no prometeu iguais a
84,2%, 57,1% e 47,5%, respectivamente. Os indicadores de Contrato Psicolgico que foram
proporcionalmente mais entendidos como prometidos escrita e verbalmente so promessas
de ambiente de trabalho (46,3%), treinamento e desenvolvimento (40,1%), justia na
aplicao das regras e disciplina da organizao (41,2%), pacote de benefcios (48, 6%) e
pagamento associado alta performance (41, 2%). Ou seja, estes indicadores apresentamse, de acordo com parte expressiva das respostas da amostra, como sendo parte dos Contratos
Psicolgicos explcitos estabelecidos entre indivduo e organizao. O que mais chama a

ateno nas respostas da Coluna A, entretanto, o nmero considervel de indicadores do


Contrato Psicolgico que so considerados Contratos Psicolgicos implcitos, ou seja, que
obtiveram grande nmero de respostas insinuou levemente ou deixou forte impresso de
promessa, mas nenhuma promessa efetiva. A somatria dos percentuais destes dois tipos de
respostas para os indicadores intenso aprendizado, oportunidade de promoo e
exposio profissional , respectivamente, 55,4%, 50,3% e 48%. importante salientar que
destes percentuais, todos tm maior nmero de respostas deixou forte impresso de
promessa, mas nenhuma promessa efetiva (no mnimo 68% das respostas). Os indicadores
ambiente de trabalho idneo e seguro, treinamento e desenvolvimento, justia na
aplicao das regras e disciplina da organizao, justia nos processos de seleo,
avaliao, promoo e outros procedimentos relacionados, tratamento humanizado,
reconhecimento por contribuies especiais, plano de carreira e remunerao
equivalente ao mercado e na organizao apresentaram somatrias de insinuou levemente
ou deixou forte impresso de promessa, mas nenhuma promessa efetiva entre 39% e 44,6%.
A terceira coluna de questes, denominada Coluna B, avalia se as promessas indicadas
pelos respondentes na Coluna A so atendidas. Foram entendidas como promessas
efetivamente realizadas aquelas que o respondente indicou deixou forte impresso de
promessa, mas nenhuma promessa efetiva e prometeu escrita ou verbalmente. Apesar da
resposta insinuou levemente poder ser considerada uma percepo de promessa, ou seja, um
Contrato Psicolgico, optou-se por este corte, para se ter certeza de que o respondente estava
completamente convicto do que havia sido prometido a ele. Com isso, ser possvel analisar
melhor as respostas da coluna seguinte, a C. Os resultados obtidos para esta coluna B esto
apresentados no grfico 4, a seguir.

100%
80%
60%
40%
20%

Pag

J us

ti a

na
sel
e
a/ o
...
p
e
r for
Op
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.
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Ace
pro
f iss
ita
div
ers
Sup
i da
. pr
de
obl
pes
Re
mu
so a
ner
is
a
aci
ma
..

0%

Grfico 4: Distribuio da freqncia relativa ao atendimento das promessas Coluna B da


Seo II do questionrio.
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.
Legenda
No atendeu
Atendeu parcialmente
Atendeu
Excedeu
No prometeu/insinuou levemente

Observa-se, no grfico 4, que os percentuais indicados em azul no so considerados


para anlise, tendo em vista que na coluna A, os respondentes indicaram no prometeu e
insinuou levemente. Os indicadores do Contrato Psicolgico que obtiveram maior grau de
no atendimento foram: justia nos processos de seleo, avaliao, promoo e outros
procedimentos relacionados (8,5%); pagamento associado alta performance (8,5%);
oportunidade de promoo (11,3%); reconhecimento por contribuies especiais e/ou
inovadoras (7,3%); justia na aplicao das regras e disciplinas da organizao (5,6%) e
plano de carreira (13,6%). Destes, justia nos processos de seleo, avaliao, promoo e
outros procedimentos relacionados, pagamento alta performace e justia na aplicao
das regras e disciplinas da organizao apresentaram maior nvel de promessa (entre 60 e
80% - ver grfico 3).

importante notar, tambm, que o indicador oportunidade de promoo, apesar de


ter alto percentual cumulativo para No prometeu e Insinuou levemente (49,8%),
apresenta baixo cumprimento da mesma (29,4% dos respondentes admitem no terem sido
atendidos ou parcialmente atendidos). O mesmo ocorre para o indicador plano de carreira,
que apresenta baixo percentual de promessa (tanto quanto oportunidade de promoo 49,7%), e ainda assim, apresenta baixo cumprimento (24,3% dos respondentes admitem no
terem sido atendidos ou parcialmente atendidos). Este resultado pode indicar que mesmo
aquilo que no est sendo prometido pela organizao, est sendo percebido como no
cumprido.
Ao se comparar os resultados do grfico 3 e 4, possvel observar que os indicadores
mais prometidos explicitamente (ou seja, prometidos escrita ou verbalmente) foram:
ambiente de trabalho idneo e seguro (46,3%), oportunidades de treinamento e
desenvolvimento adequados (40,1%), justia na aplicao das regras e disciplinas da
organizao (41,2%), pacote de benefcios atraente (48,6%) e pagamento alta
performance (41,42%). Destes, conforme se observa na tabela &&, a seguir, somente o
indicador

pagamento

alta

performance

obteve

percentuais

de

no

atendimento/atendimento parcial (29, 9%) prximos ao de atendimento/excedeu (30,5%).


Pode-se concluir perante estes resultados que os Contratos Psicolgicos explcitos tendem a
ter maiores percentuais de atendimento do que no atendimento. Algo semelhante ocorre com
os Contratos Psicolgicos mais prometidos implicitamente (ou seja, insinuados ou que
deixaram forte impresso de promessa): intenso aprendizado, oportunidade de promoo
e exposio profissional apresentaram os seguintes percentuais de promessas,
respectivamente: 55,4%, 50,3% e 48%. Mesmo para os indicadores do Contrato Psicolgico
que obtiveram altos percentuais de insinuou ou deixou forte impresso de promessa,
como acesso a clientes e poder; tratamento humanizado; remunerao equivalente ao
mercado e na organizao; status social e profissional e reconhecimento por contribuies
especiais

inovadoras,

pode-se

dizer

que

houve

percentual

de

atendimento

significativamente maior apenas para tratamento humanizado, acesso a clientes e poder e


remunerao equivalente ao mercado. Os demais indicadores do Contrato Psicolgico que
tiveram alto percentual de promessa implcita apresentaram resultados equilibrados para
atendimento e no atendimento. Isto posto, pode-se concluir que os Contratos Psicolgicos
implcitos tendem a ter maiores percentuais de atendimento do que no atendimento por parte
das organizaes.

Tabela 18: Percentuais de indicadores atendidos e no atendidos


No
Atendeu
atendeu parcialmente

Somatria de Atendeu
no
atendimento

Excedeu

11,3

18,1

29,4

16,9

4,0

3,4
2,8
8,5
1,7
8,5

16,4
2,3
21,5
16,4
23,7

19,8
5,1
29,9
18,1
32,2

26,6
3,4
28,8
41,2
28,8

0,6
0,6
1,7
11,9
1,7

13,6

10,7

24,3

23,7

2,3
1,1
2,3

10,2
5,6
9,6

12,4
6,8
11,9

40,1
26,6
36,2

Intenso aprendizado

1,1

24,9

26,0

Exposio profissional
Acesso clientes/poder
Status social/profissional
Aceitao diversidade
Reconhecimento contribuies
Ambiente trabalho idneo e seguro

0,6

15,8

2,3
0,6
1,1
7,3
2,3

Justia nas regras


Pacote de benefcios atrativos

Oportunidade de promoo
Remunerao equivalente mercado
Remunera acima do mercado
Pagamento performance
Treinamento e desenvolvimento
Justia na seleo/avaliao
Plano de carreira
Segurana no trabalho
Sup. probl pessoais
Tratotamento humanizado

Somatria de Total No
atendimento
prometeu/
insinuou
levemente
20,9 50,3

49,7

27,1
4,0
30,5
53,1
30,5

46,9
9,0
60,5
71,2
62,7

53,1
91,0
39,5
28,8
37,3

1,7

25,4 49,7

50,3

5,6
4,5
9,6

45,8 58,2
31,1 37,9
45,8 57,6

41,8
62,1
42,4

29,9

10,7

40,7 66,7

33,3

16,4

25,4

5,1

30,5 46,9

53,1

11,3
11,3
8,5
20,3
11,9

13,6
11,9
9,6
27,7
14,1

32,2
14,7
37,3
22,6
55,9

5,6
0,6
6,2
2,3
7,9

37,9
15,3
43,5
24,9
63,8

51,4
27,1
53,1
52,5
78,0

48,6
72,9
46,9
47,5
22,0

5,6

20,9

26,6

41,2

2,3

43,5 70,1

29,9

2,3

21,5

23,7

33,3

4,0

37,3 61,0

39,0

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

A quarta coluna, denominada Coluna C, indaga o respondente se, ao perceber no


atendimento ou atendimento parcial na Coluna B, apresentou alguma reao emocional ou
afetiva intensa.
O grfico 5 apresenta os resultados obtidos a partir das 177 respostas.

100%
80%
60%
40%
20%

per

J us

a/ o

Pag

Op
ortu

ni//

pro
m

o
o
f
o
rm.
tia
..
na
sel
e

Jus
o.
tia
..
na s
Pac
reg
ot e
ras
de
ben
e
f ci
Pla
..
no
d
e
Re
c
a
c on
rre
ira
hec
con
Inte
t
r
ib..
nso
.
apr
end
Tre
i
z
a do
ina
/o,
des
Am
e
nvo
bie
nt e
lv
trab
Re
a
l
ho.
mu
..
ner
a
=
Tra
me
rc
to h
um
Exp
a
n
iza
osi
do
o
pro
Ace
f iss
ss o
...
clie
nte
Ace
s/. .
ita
.
div
er s
Se
gur
ida
de
an
an
o tr
Sta
a
tus
b.. .
soc
ial /
Sup
pro
. pr
f iss
obl
pes
Re
mu
so a
ner
is
a
aci
ma
..

0%

Grfico 5: Distribuio da freqncia relativa reao emocional ou afetiva intensa


Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese Coluna C da Seo II do
questionrio.
Legenda
No prometeu/Insinuou levemente/
atendeu ou excedeu a promessa
No
Sim

Observa-se, no grfico 5, que os percentuais indicados em azul no so considerados


para anlise, tendo em vista que nas colunas anteriores (A e B), os respondentes indicaram
no prometeu e insinuou levemente; atendeu e excedeu para o indicador em questo,
condies que levam ao no preenchimento daquele na coluna C.
Descritivamente, possvel notar que h maior percentual de reao emocional/afetiva
quando a promessa se refere oportunidade de promoo e no foi atendida ou atendida
parcialmente (19,2% dos respondentes dado melhor observvel na tabela 19).
Entre 14% a 15% dos que disseram apresentar alguma reao emocional/afetiva se
referiam s seguintes promessas no atendidas satisfatoriamente: pagamento associado alta
performance, justia nos processos de seleo, avaliao, promoo e outros procedimentos
relacionados, justia na aplicao das regras e disciplinas da organizao, pacote de
benefcios atrativos. Isto fica mais bem evidenciado na tabela 19. Os indicadores
reconhecimento por contribuies especiais e/ou inovadoras e plano de carreira apresentaram-

se em 4 e 5 lugar, respectivamente, quanto ao percentual de existncia de reao frente ao


no cumprimento da promessa. As demais posies esto, tambm, apresentadas na tabela 19.

Tabela 19: Percentuais de Indicadores no atendidos ou atendidos parcialmente que


apresentaram reao emocional
No prometeu/ Sem reao Com reao Posto das
emocional
emocional
reaes
insinuou
levemente/
excedeu/atendeu
Oportunidade de promoo
Pagamento associado alta performance
Justia nos processos de seleo, avaliao, promoo e outros procedimentos relacionados
Justia na aplicao das regras e disciplinas da organizao
Pacote de benefcios atrativos
Plano de carreira
Reconhecimento por contribuies especiais e/ou inovadoras
Ambiente de intenso aprendizado
Oportunidade de treinamento e desenvolvimento adequados
Ambiente de trabalho idneo e seguro
Remunerao equivalente ao mercado e na organizao
Tratamento humanizado (responsvel e oferecendo suporte ao empregado)
Exposio profissional dentro e/ou fora da organizao
Acesso (a clientes, poder, informaes privilegiadas entre outros)
Aceitao da diversidade
Segurana no trabalho
Status social e profissional
Suporte a problemas pessoais e/ou familiares
Remunerao acima do mercado

71,2
70,6
67,8
73,4
76,3
75,7
72,3
74,0
82,5
85,9
80,8
88,1
83,6
86,4
90,4
87,6
88,1
93,2
95,5

9,6
13,6
16,4
10,7
9,6
11,9
15,3
14,7
7,3
4,5
10,2
4,5
11,3
8,5
5,1
8,5
7,9
4,5
3,4

19,2
15,8
15,8
15,8
14,1
12,4
12,4
11,3
10,2
9,6
9,0
7,3
5,1
5,1
4,5
4,0
4,0
2,3
1,1

1
2
2
2
3
4
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
13
14
15

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Analisando-se conjuntamente os dados obtidos no grfico 3 e tabela 19, pouco


provvel que os percentuais de reaes emocionais/afetivas (ou presena de violao do
Contrato Psicolgico) estejam relacionados explicitude ou implicitude do Contrato
Psicolgico, pois tanto para aqueles indicadores que obtiveram maior percentual de respostas
prometeu escrita ou verbalmente (ou seja, houve maior formao de Contratos Psicolgicos
explcitos) quanto para aqueles que responderam insinuou e deixou forte impresso de
promessa (ou seja, houve maior formao de Contratos Psicolgicos implcitos), os
percentuais de reaes emocionais/afetivas foram prximos.
A seo II termina com uma pergunta W que tem por objetivo captar o nvel de
importncia dada pelo respondente aos itens em que, na Coluna B, respondeu no atendeu
e atendeu parcialmente e, com isso, entender se houve ruptura do Contrato Psicolgico.
Da amostra, apenas 148 responderam esta questo. Dos respondentes, 41% se sentiram
lesados pela organizao, conforme possvel observar na tabela 20.

Tabela 20: Distribuio de freqncia


Freqncia
%
% Vlido
Sim
61
33,2
41,2
No
87
47,3
58,8
Total
148
80,4
100
Sem
resposta
36
19,6
Total
184
100
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Acredita-se que a percepo do no atendimento ou atendimento parcial da promessa


efetuada somente ocorre quando a promessa entendida como relevante para o indivduo. O
que no relevante para o respondente no percebido, ou seja, no ocorre a percepo de
leso.
Para determinar qual o tipo de promessa importante para o respondente, procederamse testes estatsticos (Qui-Quadrado) buscando associao significativa entre sentir-se
lesado e no atendimento ou atendimento parcial da promessa.

Tabela 21: Nveis descritivos da Prova Qui-Quadrado


Varivel indicadora do Contrato Psicolgico
P1B. Oportunidade de promoo
P2B. Remunerao equivalente ao mercado e na organizao
P3B. Remunerao acima do mercado
P4B. Pagamento associado alta performance
P5B. Oportunidade de treinamento e desenvolvimento
adequados
P6B. Justia nos processos de seleo, avaliao, promoo e
outros procedimentos relacionados
P7B. Plano de carreira
P8B. Segurana no trabalho
P9B. Suporte a problemas pessoais e/ou familiares
P10B. Tratamento humanizado (responsvel e oferecendo
suporte ao empregado)
P11B. Ambiente de intenso aprendizado
P12B. Exposio profissional dentro e/ou fora da organizao
P13B. Acesso (a clientes, poder, informaes privilegiadas
entre outros)
P14B. Status social e profissional
P15B. Aceitao da diversidade
P16B. Reconhecimento por contribuies especiais e/ou
inovadoras
P17B. Ambiente de trabalho idneo e seguro
P18B. Justia na aplicao das regras e disciplinas da
organizao
P19B. Pacote de benefcios atrativos
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.
(*) p < 0,05, rejeitada hiptese de independncia entre sentir-se
promessa efetuada em determinados temas.

24,,132
3,919
1,581
8,982
0,252

p
0,000 (*)
0,048 (*)
0,209
0,003 (*)
0,616

10,644

0,001 (*)

9,269
1,895
1,417
0,414

0,002 (*)
0,169
0,234
0,520

1,204
0,194
0,002

0,273
0,659
0,961

2,562
0,271
2,906

0,109
0,603
0,088

4,381
9,580

0,036 (*)
0,002 (*)

4,441

0,035 (*)

lesado e falta de atendimento

Conforme possvel observar na tabela 21, sentir-se lesado est relacionado falta de
cumprimento de promessas em relao :

oportunidade de promoo;

remunerao equivalente ao mercado e na organizao;

pagamento associado alta performance;

plano de carreira;

justia nos processos de seleo, avaliao, promoo e outros procedimentos


relacionados;

ambiente de trabalho idneo e seguro;

justia na aplicao das regras e disciplinas da organizao e

pacote de benefcios atrativos.

Estes resultados demonstram que tais indicadores do Contrato Psicolgico so


considerados importantes pela amostra respondente, haja vista a relao entre no
atendimento e sentir-se lesado.
Os resultados de cada uma das variveis (ou indicadores do Contrato Psicolgico) que
apresentaram associao entre no atendimento e sentir-se lesado esto dispostos nas tabelas
seguintes.
Tabela 22: Distribuio conjunta de oportunidade de promoo no atendida/ parcialmente
atendida e sentir-se lesado.
Voc se sentiu lesado em
algum momento pela
organizao?
P1B.Oportunidade de promoo
atendeu/excedeu
no atendeu/atendeu parcialmente
Total

frequncia
%
frequncia
%
frequncia
%

Sim
26
42,6%
35
57,4%
61
100,0%

No
71
81,6%
16
18,4%
87
100,0%

Total
97
65,5%
51
34,5%
148
100,0%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.


Tabela 23: Distribuio conjunta de remunerao equivalente no atendida/ parcialmente
atendida e sentir-se lesado.
Voc se sentiu lesado em
algum momento pela
organizao?
P2B.Remunerao equivalente ao mercado e na
organizao
atendeu/excedeu
no atendeu/atendeu parcialmente
Total

frequncia
%
frequncia
%

Sim
42
68,9%
19
31,1%

No
72
82,8%
15
17,2%

Total
114
77,0%
34
23,0%

frequncia
%

61
100,0%

87
100,0%

148
100,0%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Tabela 24: Distribuio conjunta de pagamento associado alta performance no atendida/


parcialmente atendida e sentir-se lesado.
Voc se sentiu lesado em
algum momento pela
organizao?

P4B.Pagamento associado alta performance


atendeu/excedeu
no atendeu/atendeu parcialmente
Total

frequncia
%
frequncia
%
frequncia
%

Sim
31
50,8%
30
49,2%
61
100,0%

No
65
74,7%
22
25,3%
87
100,0%

Total
96
64,9%
52
35,1%
148
100,0%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.


Tabela 25: Distribuio conjunta de justia nos processos de seleo, avaliao, promoo e
outros procedimentos relacionados no atendida/ parcialmente atendida e sentir-se lesado.
Voc se sentiu lesado em
algum momento pela
organizao?
P6B.Justia nos processos de seleo, avaliao,
promoo e outros procedimentos relacionados
atendeu/excedeu
frequncia
%
no atendeu/atendeu parcialmente
frequncia
%
Total
frequncia
%

Sim
28
45,9%
33
54,1%
61
100,0%

No
63
72,4%
24
27,6%
87
100,0%

Total
91
61,5%
57
38,5%
148
100,0%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.


Tabela 26: Distribuio conjunta de plano de carreira no atendida/ parcialmente atendida e
sentir-se lesado.
Voc se sentiu lesado em
algum momento pela
organizao?
P7B.Plano de carreira
atendeu/excedeu
no atendeu/atendeu parcialmente
Total

frequncia
%
frequncia
%
frequncia
%

Sim
35
57,4%
26
42,6%
61
100,0%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

No
70
80,5%
17
19,5%
87
100,0%

Total
105
70,9%
43
29,1%
148
100,0%

Tabela 27: Distribuio conjunta de ambiente de trabalho idneo e seguro no atendido/


parcialmente atendido e sentir-se lesado.
Voc se sentiu lesado em
algum momento pela
organizao?
P17B.Ambiente de trabalho idneo e seguro
atendeu/excedeu
no atendeu/atendeu parcialmente
Total

frequncia
%
frequncia
%
frequncia
%

Sim
46
75,4%
15
24,6%
61
100,0%

No
77
88,5%
10
11,5%
87
100,0%

Total
123
83,1%
25
16,9%
148
100,0%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.


Tabela 28: Distribuio conjunta de justia na aplicao das regras e disciplinas da
organizao no atendida/ parcialmente atendida e sentir-se lesado.
Voc se sentiu lesado em
algum momento pela
organizao?
P18B.Justia na aplicao das regras e
disciplinas da organizao
atendeu/excedeu
no atendeu/atendeu parcialmente
Total

frequncia
%
frequncia
%
frequncia
%

Sim
33
54,1%
28
45,9%
61
100,0%

No
68
78,2%
19
21,8%
87
100,0%

Total
101
68,2%
47
31,8%
148
100,0%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.


Tabela 29: Distribuio conjunta de pacote de benefcios atrativos no atendida/ parcialmente
atendida e sentir-se lesado.
Voc se sentiu lesado em
algum momento pela
organizao?
P19B.Pacote de benefcios atrativos
atendeu/excedeu
no atendeu/atendeu parcialmente
Total

frequncia
%
frequncia
%
frequncia
%

Sim
38
62,3%
23
37,7%
61
100,0%

No
68
78,2%
19
21,8%
87
100,0%

Total
106
71,6%
42
28,4%
148
100,0%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Percebe-se, em todas estas tabelas (22 a 29), que o grupo que se sentiu lesado tem
maior proporo de respondentes cujas promessas no foram cumpridas (ou cumpridas
parcialmente), do que o grupo que no se sentiu lesado.
Como pode ser analisado nas prximas duas tabelas, 30 e 31, alm do tipo de
promessa, sentir-se lesado relaciona-se ao nmero de promessas no atendidas (ou
parcialmente atendidas), indicado pela varivel soma_promessas, concluso que est de

acordo com a prova no-paramtrica de Mann-Whitney (U Mann-Whitney = 1339; z = 5,166, p = 0,000 < 0,05). Pela prova de Mann-Whitney, conclui-se que o nmero de
promessas no atendidas (ou apenas parcialmente atendidas) (estocasticamente) diferente
entre o grupo lesado e no lesado.
Analiticamente, sentir-se lesado tem mdia e mediana de promessas no atendidas
maior do que respondentes no lesados (5 e 3, respectivamente), o que permite concluir que
para a amostra em questo, o no atendimento ou atendimento parcial das promessas
indicadas nas tabelas 30 e 31 gera um sentimento de leso, no apenas a percepo de ruptura.
A estatstica no-paramtrica faz grande uso de postos. O posto de uma resposta a
sua posio relativa aos demais valores respondidos, quando os dados esto em ordem
crescente. O posto das observaes uma forma de medir a posio relativa da observao,
sem usar o valor observado diretamente.
A mdia de postos do grupo que se sentiu lesado, descritivamente, maior do que o
grupo que no se sentiu lesado (96,1 ante 59,4), o que indica maior nmero de promessas no
atendidas para o primeiro grupo (sentir-se lesado).

Tabela 30: Estatsticas da Prova de Mann-Whitney


soma_promessas
Voc se sentiu lesado
em algum momento pela
organizao?
N
Mdia de postos Soma de postos
Sim
61
96,05
5859
No
87
59,39
5167
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Tabela 31: Estatstica descritiva da soma de promessas


soma_promessas
Voc se sentiu lesado
em algum momento
Desviopela organizao?
Mdia Mediana padro
Sim
5,6
5
2,8
No
3,3
3
2,3
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Pode-se dizer, ento, que o sentimento de leso depende do tipo de promessa no


atendida (ou parcialmente atendida) e/ou o nmero dessas promessas, de alguma forma, no
satisfeitas. Mas no caso deste trabalho, no foi possvel determinar o tipo de promessa que
leva o indivduo a sentir-se lesado, devido ao pequeno tamanho da amostra.
Apresentados os resultados relativos seo II do questionrio, segue a anlise
descritiva da seo III.

5.2.2 Anlise descritiva da seo III

A seo III do questionrio teve por objetivo identificar quais reaes foram
apresentadas por aqueles que na seo II demonstraram ter alguma reao emocional/afetiva,
em uma escala de zero (total discordncia) a 10 (absoluta concordncia). Os resultados desta
seo esto apresentados na tabela 32, a seguir.
Tabela 32: Estatstica descritiva das reaes frente a no satisfao da promessa.
Reaes

N
Vlidos

Senti vontade de me vingar da organizao e/ou das pessoas que a


representam.
Senti uma queda no meu nvel de energia
Senti um descontentamento que dura at hoje.
Tive a oportunidade de retaliar uma pessoa (ou grupo de pessoas) e
assim o fiz.
Senti desinteresse pelas coisas que me cercavam
Passei a no acatar todas as ordens como forma de protesto
Nasceu em mim um sentimento de averso organizao
Passei a sentir ansiedade na minha relao com a organizao
Senti raiva em relao organizao
Senti que a organizao foi desleal comigo
Fui apunhalado pela costas

Desvio- Coeficiente de
N
Mdia Mediana Percentil 25 Percentil 75 padro
Variao
sem resposta

174

10

1,6

2,7

168%

174
174

10
10

5,1
3,7

5
2

2
0

8
7

3,5
3,5

69%
95%

174

10

0,7

2,0

268%

174
174
174
174
174
174
174

10
10
10
10
10
10
10

3,7
1,5
2,3
3,5
2,2
2,7
1,6

3
0
0,5
2
1
1
0

0
0
0
0
0
0
0

7
2
5
7
3
5
1,25

3,4
2,5
3,2
3,5
3,1
3,5
3,0

91%
170%
139%
100%
142%
128%
183%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.


De acordo com a tabela 32, observa-se que 10 elementos no responderam a qualquer
uma destas questes. Em geral, nota-se alto grau de discordncia frente a qualquer uma das
reaes. Em ordem decrescente de nvel de discordncia, possvel a seguinte anlise.

Nota-se alto grau de discordncia frente a Tive a oportunidade de retaliar uma


pessoa (ou um grupo de pessoas) e assim o fiz, com 80% de respondentes
atribuindo pontuao zero ou 1;

Com mdias de 2,8 (mediana = 1) e 3,0 (mediana = 2) se apresentam as


expresses como Passei a no acatar todas as ordens como forma de protesto

e Senti vontade de me vingar da organizao e/ou pessoas que a


representam, respectivamente;

Fui apunhalado pelas costas e Senti raiva em relao organizao se


apresentam com mediana igual a 3 e mdias prximas de 4 (3,7 e 4,3,
respectivamente);

Os maiores indcios (relativamente) de concordncia (mediana no inferior a 5)


se referem a Senti um descontentamento que dura at hoje; Senti
desinteresse pelas coisas que me cercavam , Passei a sentir ansiedade na
minha relao com a organizao, Senti uma queda no meu nvel de
energia, Senti que a organizao foi desleal comigo e Nasceu em mim um
sentimento de averso organizao. A mesma anlise pode ser verificada
entre aqueles que tiveram pelo menos uma reao frente ao atendimento
parcial ou no atendimento da promessa, com maior concordncia em relao
ao total da amostra. Veja Tabela 33, a seguir:

Tabela 33: Estatstica descritiva das reaes frente a no satisfao da promessa (somente
para amostra que teve alguma reao)
Reaes
Senti vontade de me vingar da organizao e/ou
das pessoas que a representam.
Senti uma queda no meu nvel de energia
Senti um descontentamento que dura at hoje.
Tive a oportunidade de retaliar uma pessoa (ou
grupo de pessoas) e assim o fiz.
Senti desinteresse pelas coisas que me cercavam.)
Passei a no acatar todas as ordens como forma de
protesto.)
Nasceu em mim um sentimento de averso
organizao.)
Passei a sentir ansiedade na minha relao com a
organizao.)
Senti raiva em relao organizao.)
Senti que a organizao foi desleal comigo.)
Fui apunhalado pela costas.)

tamanho da
amostra

N sem
respostas

Mdia

Mediana

Percentil Percentil
25
75

Desvio- Coeficiente
padro de Variao

61
61
61

1
1
1

3,0
7,4
6,1

2
8
7

0
6,5
3

5
10
8,5

3,1
2,7
3,3

106%
37%
54%

61

1,4

2,8

199%

61

5,9

3,1

53%

61

2,8

3,2

115%

61

4,3

7,5

3,6

85%

61
61
61
61

1
1
1
1

5,2
4,3
5,9
3,7

6
3
7
3

1
1
3
0

8
8
9
7

3,7
3,6
3,3
3,7

73%
84%
55%
98%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Ou seja, os maiores nveis de concordncia se referem a expresses com efeito interior


pessoa, nenhum efeito externo. Efeito externo: vingana, retaliao, fui apunhalado
pelas costas; e efeito interno: falta de energia, descontentamento, desinteresse, e assim
por diante.
Realizada anlise para validao das expresses como um constructo para avaliar
reaes emocionais frente ao no cumprimento das promessas realizadas pela organizao,

obteve-se o coeficiente - Cronbach de 0,938 (para total da amostra) e 0,911 para grupo que
se sentiu lesado pela organizao, considerando-se validadas todas variveis avaliadas.
Tal coeficiente, se elevado, indicaria a unidimensionalidade do constructo, porm ao
se conduzir uma anlise fatorial para os 174 respondentes, apresentada a seguir, observa-se
que as variveis do constructo so explicadas por 2 fatores.
A anlise fatorial teve por objetivo a explorao dos dados dos respondentes de modo
a sumariz-los em fatores.
Antes de se realizar a anlise fatorial, foram elaboradas as anlises do teste KaiserMeyer-Olkin (KMO) e do teste de esfericidade de Bartlett (TEB; p<.05), para verificar se as
estruturas dos dados seriam adequadas para se proceder uma anlise fatorial. A medida KMO
= 0,923 e TEB (1488,593; p =0,000), indica que a soluo fatorial possvel de ser aplicada
aos dados.

Tabela 34: Comunalidades


Comunalidade
Senti vontade de me vingar da organizao e/ou das pessoas que a
representam.
Senti uma queda no meu nvel de energia
Senti um descontentamento que dura at hoje.
Tive a oportunidade de retaliar uma pessoa (ou grupo de pessoas) e
assim o fiz.
Senti desinteresse pelas coisas que me cercavam.
Passei a no acatar todas as ordens como forma de protesto.
Nasceu em mim um sentimento de averso organizao.
Passei a sentir ansiedade na minha relao com a organizao.
Senti raiva em relao organizao.
Senti que a organizao foi desleal comigo.
Fui apunhalado pela costas.
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

0,594
0,792
0,798
0,603
0,817
0,632
0,758
0,681
0,756
0,72
0,704

Apenas 2 fatores foram capazes de explicar 71% da variao dos dados (critrio:
autovalor > 1). O primeiro fator explica 62% da estrutura dos dados e o segundo fator explica
9%, conforme possvel observar na tabela 35.

Tabela 35: Varincia Explicada


% de varincia
% de
explicada
varincia
acumulada
explicada
Fator
Auto-Valor
1
6,8
62,0
62,0
2
1,0
9,5
71,4
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Promovendo-se a rotao ortogonal dos fatores (mtodo varimax), obteve-se o


seguinte resultado:
Tabela 36: Carga fatorial em relao ao fator 1
Variveis
Senti desinteresse pelas coisas que me cercavam.
Senti um descontentamento que dura at hoje.
Senti uma queda no meu nvel de energia
Passei a sentir ansiedade na minha relao com a
organizao.
Nasceu em mim um sentimento de averso organizao.
Senti raiva em relao organizao.
Senti que a organizao foi desleal comigo.
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Fator1

Fator2

0,881
0,867
0,85
0,754
0,701
0,634
0,608

0,595
0,592

Tabela 37: Carga fatorial em relao ao fator 2


Variveis

Fator2

Tive a oportunidade de retaliar uma pessoa (ou grupo de pessoas) e assim o0,777
fiz.
Fui apunhalado pela costas.)
0,715
Passei a no acatar todas as ordens como forma de protesto.)
0,666
Senti vontade de me vingar da organizao e/ou das pessoas que a representam.
0,665

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

De posse dos escores fatoriais, procedeu-se a anlise de conglomerado


(conglomerados) para os 174 respondentes, de modo a obter uma segmentao da amostra,
objetivando definir dois grupos de respondentes: um grupo que sentiu qualquer violao de
contrato com a empresa, e outro grupo de respondentes que no se sentiu violado.
A anlise de conglomerados uma tcnica multivariada que utiliza algoritmos para
agrupar respondentes homogneos em relao a um conjunto de variveis. Estas variveis

esto aqui definidas como escores fatoriais referentes s reaes frente ruptura de Contrato
Psicolgico.
A anlise de conglomerados uma tcnica exploratria, cuja soluo definio do
nmero de conglomerados, pertinncia de cada elemento a um conglomerado - no nica.
Realizaram-se vrios caminhos alternativos na busca da melhor soluo, a saber:
(A) mtodo de conglomerado hierrquico, aliado ao mtodo de conglomerado nohierrquico, com indicao de centro dos conglomerados;
(B) mtodo hierrquico;
(C) procedimento k-means (no-hierrquico) com indicao de 2 conglomerados.

Os mtodos A e C tiveram uma alta concordncia nas solues (86%), os dois


mtodos resultaram em soma (em relao aos dois fatores) de SQResidual muito prximas (A:
214,60 e C: 210,77), porm optou-se pela soluo C, por possuir melhor interpretao dos
resultados para os objetivos aqui pretendidos, com as seguintes estatsticas descritivas.
Distribuio dos conglomerados
- 71 respondentes alocados no conglomerado 1 (41% da amostra respondente)
- 103 respondentes alocados no conglomerado 2 (59% da amostra respondente).

Tabela 38: Estatstica descritiva dos escores fatoriais

Conglomerado 1 violao

REGR factor score 1 -Fator reao interna


REGR factor score 2 - Fator ao/reao
externa

Conglomerado 2
no violao

REGR factor score 1 -Fator reao interna


REGR factor score 2 - Fator ao/reao
externa
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Mdia

DesvioPadro

0,99

0,65

0,35

1,40

-0,68

0,51

-0,24

0,45

Realizada a prova noparamtrica de Kolmogorov-Smirnov, rejeitou-se a hiptese de


distribuio normal dos escores fatoriais tanto para fator 1 (z = 1,636; p = 0,009), como para
fator 2 (z= 2,742; p= 0,000).

Portanto, para comparar os conglomerados quanto mdia dos escores fatoriais,


procedeu-se a prova no-paramtrica de Mann-Whitney, apresentada na tabela 39 a seguir.

Tabela 39: Estatsticas relativas Prova de Mann-Whitney


REGR factor score 1 -Fator reao interna
REGR factor score 2 - Fator ao/reao externa

Cluster
cluster violao
cluster no violao

N
71
103

cluster violao
cluster no violao

71
103

Mdia de postos Soma de postos


136,21
9671
53,92
5554
100,25
78,71

7118
8107

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Conforme esperado pela anlise de conglomerado (tabela 40 que segue), as diferenas


entre os fatores foram significativas (p = 0,000 e p= 0,006, para fator 1 e fator 2,
respectivamente).

Tabela 40: Estatstica do teste para Prova de Mann-Whitney

Mann-Whitney U

REGR factor score 1 - REGR factor score 2 - Fator


Fator reao interna
ao/reao externa
198
2751

Z
p

-10,597
0

-2,775
0,006

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

De forma descritiva, o conglomerado 1, denominado conglomerado violao, tem


escores mais elevados (de reao) do que o conglomerado 2, denominado conglomerado noviolao. Ainda, pela prova de Mann-Whitney, comparando-se os conglomerados perante as
variveis originais (de reao), ambos so significativamente diferentes, qualquer que seja a
varivel (ver apndice 5).
Descritivamente, o conglomerado violao tem escores mais elevados do que o
conglomerado no-violao, qualquer que seja a reao.
Apresentados os resultados relativos seo III do questionrio, segue a anlise
descritiva da seo IV.

5.2.3 Anlise descritiva da seo IV

A seo IV teve por objetivo identificar o tipo de contrato estabelecido pelo


respondente, ou seja, se o contrato relacional ou transacional. Isto sugere a criao de uma
varivel que reflita e quantifique o conceito por meio de um conjunto de variveis
relacionadas ao tema.
Com base nas questes da seo IV, os respondentes avaliavam, mediante uma escala
de zero (total discordncia) a 10 (total concordncia), seu comportamento frente s diversas
situaes no trabalho atual.
A concordncia das seguintes expresses 1, 2, 3, 6, 9, 10, 11, 12, 14, 16 e 19, de
acordo com a literatura existente, aponta para um contrato transacional, enquanto a
concordncia frente s expresses 4, 5, 7, 13, 15, 17, 18 e 20 aponta para um contrato
relacional.
Os resultados obtidos nesta seo esto apresentados na tabela 41, a seguir.
Tabela 41: Estatsticas descritivas das variveis relacionadas a Contrato Psicolgico
Questo
Minimo Maximo Mdia
(1) Qualquer treinamento que eu participe deve estar exclusivamente associado ao
0
10
4,3
trabalho que realizo na organizao.
(2) A minha relao com a organizao se baseia em termos claros, objetivos e
0
10
6,7
explcitos, no gerando problemas de entendi/o entre as partes.
(3) Minha estada nesta organizao por tempo limitado
0
10
5,4
(4) Para meu desenvolvimento profissional nesta empresa, o estabelecimento de
0
10
6,8
relaes pessoais e afetivas contam muito.
(5) Na organizao h espao para as questes da minha vida pessoal, tais como
0
10
5,8
famlia e bem-estar.
(6) Meu comprometimento com a organizao limitado ao contrato de trabalho
0
10
2,7
estabelecido por ns.
(7) As pessoas so parte importante do meu desenvolvimento nesta organizao.
(9) Qualquer mudana nos termos acordados entre mim e organizao devem ser
previamente negociados
(10) A organizao valoriza o uso dos meus conhecimentos e habilidades.
(11) Para mim, h uma relao direta entre minhas entregas profissionais e
remunerao.
(12) Meu envolvimento com a organizao predominantemente profissional.
(13) Est claro que os termos de troca entre mim e organizao emergem com o
tempo.
(14) Minha relao com a organizao fortemente regida pelo desenvolvimento
de minhas habilidades .
(15) meu comprometimento com a organizao vai alm daquilo que foi
formalmente acordado.
(16) Acredito que aspectos do dia-a-dia de trabalho que excedam aquilo que foi
acordado entre mim e organizao devem ser negociados.
(17) As atividades a serem desempenhadas no se restringem ao formalmente
acordado
(18) A minha relao com a organizao requer forte compromisso com meu
constante auto-desenvolvimento.
(19) A minha relao com a organizao prev grande envolvimento com o
trabalho.
(20) A minha relao com a organizao prev grande envolvimento com as
pessoas com as quais trabalho.

Percentil
Percentil Desvio- Coeficiente de
25
75
padro
variao
Mediana
0

3,6

82%

2,7

40%

3,7

69%

2,9

42%

2,9

50%

2,9

107%

10

7,8

10

2,4

31%

10

7,0

10

2,9

42%

10

7,0

2,6

37%

10

6,1

3,1

50%

10

6,7

7,5

2,8

42%

10

5,8

2,6

45%

10

6,6

2,7

40%

10

8,0

8,5

10

2,3

29%

10

5,6

2,9

51%

10

7,7

10

2,4

32%

10

7,6

10

2,3

30%

10

8,5

10

1,7

20%

10

8,1

10

2,1

26%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Algumas expresses, apresentadas na tabela 41 e numeradas 7, 9, 15, 17, 18, 19 e 20


obtiveram alto percentual de elevada concordncia. 50% dos respondentes apontaram entre os
escores 8 e 9 , e 25% dos respondentes avaliaram estas expresses com escore mximo (10
pontos) de concordncia .
As expresses 2, 4, 12 e 14 apresentaram uma concordncia ainda elevada, porm com
mediana resultante de 7 ou 7,5 pontos da escala, e 25% dos respondentes atribuindo nota 9 ou
10 de concordncia.
A expresso 11 no se diferencia muito do ltimo grupo mencionado anteriormente,
porm obteve mediana igual a 7 e 3. Quartil (percentil 75) igual a 8.
As expresses 1, 3, 5, 13 e 16 tiveram mediana prxima do ponto mdio da escala (5),
denotando um equilbrio entre o nmero de pessoas concordantes e discordantes das
expresses.
Apenas a expresso 6 teve uma estatstica de medida central (mdia = 2,7 e mediana =
2), que indica, descritivamente, maior discordncia frente s demais questes (25% dos
respondentes apontaram para o escore zero da escala - absoluta discordncia). Tambm esta
expresso que obteve maior disperso relativa de respostas (107%).
As questes, em geral, obtiveram uma disperso no baixa nas respostas, com
coeficiente de variao prximo ou acima de 0,30 com exceo de apenas uma expresso, a
19, que possui coeficiente de variao de 20%.
Para validao das expresses como constructo de tipo de Contrato Psicolgico,
obteve-se o coeficiente - Cronbach, apresentado na tabela 42, a seguir:

Tabela 42: Alpha de Cronbach da seo IV


Variveis
- Cronbach
Q1 Q20
0,660
Q1 Q,20, retirando Q6
0,693
Q1 Q,20, retirando Q3 e Q6
0,733
Q1 Q,20, retirando Q3,Q6 e Q16
0,751
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Ou seja, para a avaliao do conceito de tipo de contrato (relacional ou transacional)


pertinente o uso das expresses Q1 a Q20, retirando-se as expresses 3, 6 e 16.

A elaborao do ndice relacional (varivel relacional) se deu pela mdia das variveis
q4, q5, q7, q13, q15, q17, q18 e q20, enquanto a elaborao do ndice transacional (varivel
transacional) se deu pela mdia das variveis q1, q2, q9, q10, q11, q12, q14 e q19.
O ndice relacional_transacional a diferena entre varivel relacional e varivel
transacional.
Conforme

possvel

observar

no

histograma

seguir,

ndice

relacional_transacional possui uma distribuio normal, premissa necessria para o teste das
hipteses.

Histograma 1: Distribuio do ndice relacional_transacional

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Apenas um respondente teve mdia igual a zero para a varivel relacional, sendo
considerado atpico e retirado da anlise.
Conforme se observa na tabela 43, a seguir,o ndice relacional_transacional tem mdia
de 0,63, mediana de 0,50, e desvio padro de 1,44 (coeficiente de variao = 231%), o que
indica uma alta disperso relativa (em relao ao ndice). Isto significa que a amostra deste
estudo passvel de segmentao para Contrato Psicolgico transacional e relacional.

Tabela 43: Distribuio da varivel ndice _relacional_transacional


Freqncia
-3,63
-3
-2,38
-1,88
-1,5
-1,38
-1,25
-1,13
-1
-0,88
-0,75
-0,63
-0,5
-0,38
-0,25
-0,13
0
0,13
0,25
0,38
0,5
0,63
0,75
0,88
1
1,13
1,25
1,38
1,5
1,63
1,75
1,88
2,13
2,25
2,38
2,5
2,63
2,75
2,88
3,13
3,25
3,38
3,75
4
4,13
5
Total
Sistema

%
1
1
1
1
3
1
8
4
7
1
3
4
8
4
6
2
4
4
9
7
5
6
6
6
3
9
3
4
3
5
2
5
6
1
8
3
2
1
1
2
1
1
1
1
2
1
167
16
183

0,5
0,5
0,5
0,5
1,6
0,5
4,4
2,2
3,8
0,5
1,6
2,2
4,4
2,2
3,3
1,1
2,2
2,2
4,9
3,8
2,7
3,3
3,3
3,3
1,6
4,9
1,6
2,2
1,6
2,7
1,1
2,7
3,3
0,5
4,4
1,6
1,1
0,5
0,5
1,1
0,5
0,5
0,5
0,5
1,1
0,5
91,3
8,7
100

Percentual Vlido
Percentual Cumulativo
0,6
0,6
0,6
1,2
0,6
1,8
0,6
2,4
1,8
4,2
0,6
4,8
4,8
9,6
2,4
12
4,2
16,2
0,6
16,8
1,8
18,6
2,4
21
4,8
25,7
2,4
28,1
3,6
31,7
1,2
32,9
2,4
35,3
2,4
37,7
5,4
43,1
4,2
47,3
3
50,3
3,6
53,9
3,6
57,5
3,6
61,1
1,8
62,9
5,4
68,3
1,8
70,1
2,4
72,5
1,8
74,3
3
77,2
1,2
78,4
3
81,4
3,6
85
0,6
85,6
4,8
90,4
1,8
92,2
1,2
93,4
0,6
94
0,6
94,6
1,2
95,8
0,6
96,4
0,6
97
0,6
97,6
0,6
98,2
1,2
99,4
0,6
100
100

Note que quatro respondentes esto equilibrados quanto ao tipo de contrato relacional
ou transacional (diferena de mdias igual a zero). Outros 15% esto prximos deste
equilbrio (entre -1,96 erros - padro e +1,96 erros - padro).

5.3 O teste das hipteses

Para dividir a amostra por respondentes com caractersticas relacionais ou


transacionais, considerou-se:


caso o ndice relacional_transacional fosse positivo, o respondente seria

considerado relacional e


caso o ndice relacional_transacional fosse negativo, o respondente seria

considerado transacional.
Desta caracterizao resultou que, entre os respondentes, 66% so relacionais e 34%
so transacionais, conforme tabela 44 a seguir.
Tabela 44: Distribuio de Contratos Relacionais e Transacionais estabelecidos pelos
respondentes.
novo_contrato1

Vlido

Relacional
Transacional
Total
Missing System
Total

Percentual
Frequncia Percentual Vlido
108
59
66,3
55
30,1
33,7
163
89,1
100
20
10,9
183
100

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Ser considerada, tambm, para a anlise das respostas do questionrio, a premissa de


que mesmo o respondente indicando atendimento do indicador do Contrato Psicolgico, ele
possa apresentar alguma reao. O objetivo desta premissa identificar aquelas pessoas que
dizem que foram atendidas, mas, ainda sim, apresentam reao.
A seguir, sero apresentados os testes das hipteses, considerando a estrutura de
tpicos utilizada na seo 4.1, As hipteses do captulo Procedimentos Metodolgicos. Para
tanto, sero testadas, inicialmente, as hipteses relativas aos tipos gerais de atitude e o
Contrato Psicolgico. Em seguida, sero testadas as hipteses relativas s funes psquicas
e o Contrato Psicolgico e, por ltimo, as hipteses relativas funo superior e a violao
do Contrato Psicolgico. Para facilitar o entendimento do leitor, o quadro a seguir explicita a

relao entre as hipteses gerais e especficas e as de nulidade, a partir das numeraes


criadas para as mesmas.

Hiptese de Nulidade 1

Hiptese de Nulidade 2a,b


Hiptese de Nulidade 2c,d
Hiptese de Nulidade 3

Hiptese Geral 1
Hiptese1a
Hiptese 1b
Hiptese 2a
Hiptese 2b
Hiptese 2c
Hiptese 2d
Hiptese 3

Hiptese Geral 2

Hiptese de Nulidade 4
Hiptese 4
Quadro 2: Sntese da relao entre hiptese de nulidade e hipteses gerais e especficas.
Fonte: autoria prpria

5.3.1 Os tipos gerais de atitude e o Contrato Psicolgico

Hiptese de Nulidade 1: O TIPO DE CONTRATO PSICOLGICO INDEPENDE DE


A PESSOA SER EXTROVERTIDA OU INTROVERTIDA
Para testar a Hiptese Geral 1, bem como as Hipteses 1a, 1b, apresentadas na seo
4.1.1 do captulo Procedimentos Metodolgicos, foi utilizada a Prova do Qui-Quadrado, que
testa a independncia entre 2 variveis nominais.
Em relao ao teste da Hiptese Geral 1 - Tipos gerais de atitude esto associados
classificao do Contrato Psicolgico (relacional ou transacional), os seguintes resultados
foram obtidos:

Tabela 44: Distribuio conjunta entre Contrato Psicolgico e tipos de atitude

Introvertido ou extrovertido

Extrovertido
Introvertido

Total

Count
% within novo_contrato1
Count
% within novo_contrato1
Count
% within novo_contrato1

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

novo_contrato1
Relacional Transacional
71
33
66,40%
60,00%
36
22
33,60%
40,00%
107
55
100,00%
100,00%

Analisando-se a tabela 44, nota-se que o percentual de pessoas do tipo extrovertido


com Contrato Psicolgico relacional e transacional muito prximo (66,4% e 60,0%,
respectivamente), indicando que, provavelmente, no h distino entre a formao de um
tipo de Contrato Psicolgico para extrovertidos e introvertidos.
Por meio da prova do Qui-Quadrado no foi possvel apontar associao entre tipo de
Contrato Psicolgico e tipo geral de atitude (extroverso ou introverso), tendo em vista os
resultados de = 0,638; p = 0,424 >0,05. Ou seja, ser extrovertido ou introvertido no se
relaciona ao tipo de Contrato Psicolgico estabelecido. Isto posto, o teste da Hiptese 1a Pessoas extrovertidas tendem a formar Contratos Psicolgicos transacionais; e Hiptese 1 b Pessoas introvertidas tendem a formar Contratos Psicolgicos relacionais no confirmado.

5.3.2 As funes psquicas preferenciais e o Contrato Psicolgico

Hiptese de Nulidade 2a,b: A FUNO PSQUICA SENSAO OU INTUIO


INDEPENDENTE DO TIPO DE CONTRATO PSICOLGICO.
Para testar a Hiptese Geral 2, bem como as Hipteses 2a, 2b, 2c e 2d, apresentadas na
seo 4.1.2 do captulo Procedimentos Metodolgicos, foi utilizada a Prova do Qui-Quadrado.
Em relao ao teste da Hiptese 2a Pessoas do tipo sensao tendem a formar
Contratos Psicolgicos transacionais; e Hiptese 2b Pessoas do tipo intuio tendem a
formar Contratos Psicolgicos relacionais, os seguintes resultados foram obtidos:
Tabela 45: Distribuio conjunta entre Contrato Psicolgico e funo psquica irracional

Sensao ou intuio

Sensao
Intuio

Total

Count
% within novo_contrato1
Count
% within novo_contrato1
Count
% within novo_contrato1

novo_contrato1
Relacional Transacional
64
38
59,80%
69,10%
43
17
40,20%
30,90%
107
55
100,00%
100,00%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Nota-se que a diferena dos percentuais entre Contratos Psicolgicos transacionais e


relacionais de pessoas do tipo sensao de, aproximadamente, dez pontos percentuais
(69,10% e 59,80%, respectivamente). O mesmo ocorre para as pessoas do tipo intuio.

Por meio da Prova do Qui-Quadrado, no foi possvel apontar dependncia entre


funo psquica irracional (sensao ou intuio) e tipo de Contrato Psicolgico, tendo em
vista os resultados = 1,341; p = 0,247 >0,05. Ou seja, ser sensao ou intuio no se
relaciona ao tipo de Contrato Psicolgico estabelecido.

Hiptese de Nulidade 2c,d: A FUNO PSQUICA PENSAMENTO OU


SENTIMENTO INDEPENDENTE DO TIPO DO CONTRATO PSICOLGICO.
Em relao ao teste da Hiptese 2c - Pessoas do tipo pensamento tendem a formar
Contratos Psicolgicos transacionais; e Hiptese 2d - Pessoas do tipo sentimento tendem a
formar Contratos Psicolgicos relacionais, os seguintes resultados foram obtidos.

Tabela 46: Distribuio conjunta entre Contrato Psicolgico e funo psquica racional

Pensamento ou sentimento

Sentimento
Pensamento

Total

Count
% within novo_contrato1
Count
% within novo_contrato1
Count
% within novo_contrato1

novo_contrato1
Relacional Transacional
52
16
48,60%
29,10%
55
39
51,40%
70,90%
107
55
100,00%
100,00%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.


Analisando-se a tabela 46, verifica-se que o percentual de pessoas do tipo sentimento
que

estabelecem

Contrato

Psicolgico

relacional

ou

transacional

diferencia-se

consideravelmente (48,60% e 29,1%, respectivamente), indicando que, provavelmente, h


distino entre a formao de um tipo de Contrato Psicolgico para as funes psquicas
racionais.
Por meio da prova do Qui-Quadrado, foi possvel diferenciar as duas amostras
(relacional e transacional), no que diz respeito ao percentual de sentimento ou pensamento,
tendo em vista os resultados = 5,676; p = 0,017 < 0,05. Ou seja, o fato do funcionrio ser
pensamento ou sentimento influencia o tipo do Contrato Psicolgico em termos de relao ou
transao.

5.3.3 A funo superior e a violao do Contrato Psicolgico

De acordo com o quadro 3 a seguir, classificaram-se todos os respondentes da


pesquisa como Funo Superior Judicativa (sentimento ou pensamento) ou Perceptiva
(sensao ou intuio).

Quadro 3: Possibilidades de Funo Superior


Fonte: Myers e Myers, 1997, p. 38.

Assim sendo, foram testadas as seguintes hipteses de nulidade.


Hiptese

de

Nulidade

3:

FUNO

JUDICATIVA/

PERCEPTIVA

INDEPENDENTE DA PERCEPO DE RUPTURA.


Para testar a Hiptese 3 - Pessoas com Funo Superior Perceptiva (sensao ou
intuio) tendem a apresentar ruptura do Contrato Psicolgico, foi utilizado o teste estatstico
Qui-Quadrado.
Primeiramente, efetuou-se a distribuio conjunta entre os resultados da questo
Voc se sentiu lesado em algum momento pela organizao? e as variveis relativas
Funo Superior (Judicativa e Perceptiva), com o objetivo de analisar suas freqncias. Os
resultados obtidos esto expressos na tabela 47 a seguir.

Tabela 47: Distribuio


Judicativa/Perceptiva

conjunta

entre

sentir-se

lesado

Funo

Superior

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Conforme possvel observar, dentre as pessoas que se sentiram lesadas, 44,2%


possuem Funo Superior Judicativa e 38,6% Funo Superior Perceptiva.
Em seguida, foi aplicado o teste do Qui-Quadrado para os resultados referentes
varivel sentir-se lesado e s variveis Funo Superior Judicativa e Perceptiva. O resultado
obtido foi: = 0,471, p = 0,493 >0,05. Deste modo, no foi possvel rejeitar a independncia
entre sentir-se lesado e a funo superior perceptiva ou julgadora, ao nvel de significncia de
5%. Ou seja, no foi possvel apontar associao entre estas variveis.
Frente aos resultados expostos at o momento, questionou-se a possibilidade dos
respondentes entenderem a violao do Contrato Psicolgico e o sentimento de leso como
variveis de significados prximos. Testou-se, ento, a Hiptese: A existncia de violao no
est relacionada existncia de leso.
Promoveu-se a anlise das respostas daqueles que se sentiram lesados e suas reaes.
A tabela 48 a seguir apresenta os resultados obtidos.
Tabela 48: Relao sentir-se lesado e reao emocional/afetiva
Voc se sentiu
lesado em algum
momento pela
organizao?
Total
Reao
Sim
No
Sim
Freqncia
55
61
116
%
90,20% 70,10%
78,40%
No
Freqncia
6
26
32
%
9,80%
29,90%
21,60%
Total
Freqncia
61
87
148
%
100,00% 100,00% 100,00%
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

A tabela 48 demonstra que 70,1% dos que responderam que no se sentiram lesados
pela organizao tiveram algum tipo de reao emocional ou afetiva intensa. Por outro lado,
9,8% dos que se sentiram lesados, no tiveram qualquer tipo de reao deste tipo. Conclui-se
que estas duas variveis - sentir-se lesado e violao do Contrato Psicolgico - sejam
dependentes ( = 8,505; p = 0,004), pois h maior porcentagem de respondentes com alguma
reao emocional/ afetiva entre o grupo que se sentiu lesado pela organizao (90,2%) do que
no grupo que no se sentiu lesado (70,1%). Deste modo, possvel dizer que se sentir lesado
est associado a alguma reao por parte dos respondentes desta amostra.
Diante do exposto, com o objetivo de verificar se violao relaciona-se com
sentimento de leso, testou-se a seguinte Hiptese: conglomerado (violao e no violao)
independente do sentimento de leso. Para tanto, procedeu-se o teste estatstico da Prova do
Qui-Quadrado, cujos resultados seguem na Tabela 49.
Tabela 49: Resultados da Prova do Qui-Quadrado entre conglomerado violao e noviolao e sentir-se lesado.

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.


O resultado do teste Qui-Quadrado para a relao sentir-se lesado e conglomerado
violao e no violao foi: = 35, 642; p = 0, 000 <0.05. Com base nos resultados obtidos
pela tabela 49 e Qui-Quadrado, pode-se concluir que:

75% dos que se sentiram lesados pertencem ao conglomerado violao;


74% do que no se sentiram lesados pela organizao pertencem ao conglomerado no
violao;

sentir-se lesado pela organizao (ou percepo de ruptura) e alocao nos


conglomerados tm 75% de coincidncia (31% mais 44% apontados na tabela 49 anterior), o
que talvez indique uma semelhana entre sentir-se lesado e ter sentido uma violao.
Frente aos resultados expostos, testou-se a seguinte Hiptese: A existncia de violao
no est relacionada ao atendimento de promessa (individualmente, para cada tipo de
promessa).
Testando a associao entre conglomerado violao/ no violao e no atendimento
ou atendimento parcial dos indicadores dos Contratos Psicolgicos, tem-se:
Tabela 50: Nveis descritivos da Prova Qui-Quadrado / Fischer
Indicador do Contrato Psicolgico

P1B. Oportunidade de promoo


17,063
P2B. Remunerao equivalente ao mercado e na
12,605
organizao
P3B. Remunerao acima do mercado
P4B. Pagamento associado alta performance
19,978
P5B. Oportunidade de treinamento e desenvolvimento
6,554
adequados
P6B. Justia nos processos de seleo, avaliao, promoo 14,891
e outros procedimentos relacionados
P7B. Plano de carreira
16,778
P8B. Segurana no trabalho
3,486
P9B. Suporte a problemas pessoais e/ou familiares
P10B. Tratamento humanizado (responsvel e oferecendo
1,325
suporte ao empregado)
P11B. Ambiente de intenso aprendizado
2,669
P12B. Exposio profissional dentro e/ou fora da
0,804
organizao
P13B. Acesso (a clientes, poder, informaes privilegiadas
0,975
entre outros)
P14B. Status social e profissional
4,402
P15B. Aceitao da diversidade
4,456
P16B. Reconhecimento por contribuies especiais e/ou
4.424
inovadoras
P17B. Ambiente de trabalho idneo e seguro
4,453
P18B. Justia na aplicao das regras e disciplinas da
9,392
organizao
P19B. Pacote de benefcios atrativos
4,465
Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.
(*) Associao significativa ao nvel de significncia de 5%.
(Fisher) mais que 25% das clulas com freqncia esperada menor que
Prova de Fisher (e no Qui-Quadrado).

p
0,000 (*)
0,000 (*)
0,475 (Fisher)
0,000 (*)
0,010 (*)
0,000 (*)
0,000 (*)
0,062
1,000 (Fisher)
0,250
0,102
0,370
0,324
0,036 (*)
0,035 (*)
0,039 (*)
0,035 (*)
0,002 (*)
0,035 (*)

5 , realizada portanto

Observa-se nos resultados apontados na Tabela 50 que os indicadores do Contrato


Psicolgico elencados a seguir, apresentam associao entre violao e no atendimento dos
mesmos:

oportunidade de promoo;

remunerao equivalente ao mercado e na organizao;

pagamento associado alta performance;

oportunidade de treinamento e desenvolvimento adequados;

justia nos processos de seleo, avaliao, promoo e outros procedimentos


relacionados;

plano de carreira;

status social e profissional;

aceitao da diversidade;

reconhecimento por contribuies especiais e/ou inovadoras;

ambiente de trabalho idneo e seguro;

justia na aplicao das regras e disciplinas da organizao e

pacote de benefcios atrativos

Ou seja, o no atendimento dos indicadores do Contrato Psicolgico apresentados


anteriormente acarreta em sentimento de violao. Explorando tais indicadores do Contrato
Psicolgico, tm-se os seguintes resultados:

Tabela 51: Distribuio conjunta de oportunidade de promoo no atendida/parcialmente


atendida e conglomerado violao e no violao.
P1B.Oportunidade de promoo
atendeu/excedeu
no atendeu/atendeu parcialmente
Total

Frequncia
% conglomerado
Frequncia
% conglomerado
Frequncia
%conglomerado

conglomerado violao
38
53,50%
33
46,50%
71
100,00%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

conglomerado no violao
85
82,50%
18
17,50%
103
100,00%

Total
123
71%
51
29%
174
100%

Tabela 52: Distribuio conjunta de remunerao equivalente ao mercado e na organizao


no atendida/parcialmente atendida e conglomerado violao e no violao.
P2B.Remunerao equivalente ao mercado e
na organizao
atendeu/excedeu
Frequncia
% conglomerado
no atendeu/atendeu parcialmente
Frequncia
% conglomerado
Total
Frequncia
%conglomerado

conglomerado violao
48
67,60%
23
32,40%
71
100,00%

conglomerado no violao
92
89,30%
11
10,70%
103
100,00%

Total
140
81%
34
20%
174
100%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.


Tabela 53: Distribuio conjunta de pagamento associado alta performance no
atendida/parcialmente atendida e conglomerado violao e no violao.
P4B.Pagamento associado alta
performance
atendeu/excedeu
no atendeu/atendeu parcialmente
Total

Frequncia
% conglomerado
Frequncia
% conglomerado
Frequncia
%conglomerado

conglomerado violao
37
52,10%
34
47,90%
71
100,00%

conglomerado no violao
86
83,50%
17
16,50%
103
100,00%

Total
123
71%
51
29%
174
100%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Tabela 54: Distribuio conjunta de oportunidade de treinamento e desenvolvimento


adequados no atendida/parcialmente atendida e conglomerado violao e no violao.
P5B.Oportunidade de treinamento e
desenvolvimento adequados
atendeu/excedeu
no atendeu/atendeu parcialmente
Total

Frequncia
% conglomerado
Frequncia
% conglomerado
Frequncia
%conglomerado

conglomerado violao
52
73,20%
19
26,80%
71
100,00%

conglomerado no violao
91
88,30%
12
11,70%
103
100,00%

Total
143
82%
31
18%
174
100%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.


Tabela 55: Distribuio conjunta de justia nos processos de seleo (...) no
atendida/parcialmente atendida e conglomerado violao e no violao.
P6B.Justia nos processos de seleo,
avaliao, promoo e outros procedimentos
relacionados
atendeu/excedeu
Frequncia
% conglomerado
no atendeu/atendeu parcialmente
Frequncia
% conglomerado
Total
Frequncia
%conglomerado

conglomerado violao
36
50,70%
35
49,30%
71
100,00%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

conglomerado no violao
81
78,60%
22
21,40%
103
100,00%

Total
117
67%
57
33%
174
100%

Tabela 56: Distribuio conjunta de plano de carreira no atendida/parcialmente atendida e


conglomerado violao e no violao.
P7B.Plano de carreira
atendeu/excedeu
no atendeu/atendeu parcialmente
Total

Frequncia
% conglomerado
Frequncia
% conglomerado
Frequncia
%conglomerado

conglomerado violao
42
59,20%
29
40,80%
71
100,00%

conglomerado no violao
89
86,40%
14
13,60%
103
100,00%

Total
131
75%
43
25%
174
100%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.


Tabela 57: Distribuio conjunta de status social e profissional no atendida/parcialmente
atendida e conglomerado violao e no violao.
P14B.Status social e profissional
atendeu/excedeu
no atendeu/atendeu parcialmente
Total

Frequncia
% conglomerado
Frequncia
% conglomerado
Frequncia
%conglomerado

conglomerado violao
58
81,70%
13
18,30%
71
100,00%

conglomerado no violao
95
92,20%
8
7,80%
103
100,00%

Total
153
88%
21
12%
174
100%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.


Tabela 58: Distribuio conjunta de aceitao da diversidade no atendida/parcialmente
atendida e conglomerado violao e no violao.
P15B.Aceitao da diversidade
atendeu/excedeu
no atendeu/atendeu parcialmente
Total

Frequncia
% conglomerado
Frequncia
% conglomerado
Frequncia
%conglomerado

conglomerado violao
60
84,50%
11
15,50%
71
100,00%

conglomerado no violao
97
94,20%
6
5,80%
103
100,00%

Total
157
90%
17
10%
174
100%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.


Tabela 59: Distribuio conjunta de reconhecimento por contribuies especiais e/ou
inovadoras no atendida/parcialmente atendida e conglomerado violao e no violao.
P16B.Reconhecimento por contribuies
especiais e/ou inovadoras
atendeu/excedeu
no atendeu/atendeu parcialmente
Total

Frequncia
% conglomerado
Frequncia
% conglomerado
Frequncia
%conglomerado

conglomerado violao
45
63,40%
26
36,60%
71
100,00%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

conglomerado no violao
80
77,70%
23
22,30%
103
100,00%

Total
125
72%
49
28%
174
100%

Tabela 60: Distribuio conjunta de Ambiente de trabalho idneo e seguro no


atendida/parcialmente atendida e conglomerado violao e no violao.
P17B.Ambiente de trabalho idneo e seguro
atendeu/excedeu
Frequncia
% conglomerado
no atendeu/atendeu parcialmente
Frequncia
% conglomerado
Total
Frequncia
%conglomerado

conglomerado violao
56
78,90%
15
21,10%
71
100,00%

conglomerado no violao
93
90,30%
10
9,70%
103
100,00%

Total
149
86%
25
14%
174
100%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Tabela 61: Distribuio conjunta de Justia na aplicao das regras (...) no


atendida/parcialmente atendida e conglomerado violao e no violao.
P18B.Justia na aplicao das regras e
disciplinas da organizao
atendeu/excedeu
no atendeu/atendeu parcialmente
Total

Frequncia
% conglomerado
Frequncia
% conglomerado
Frequncia
%conglomerado

conglomerado violao
43
60,60%
28
39,40%
71
100,00%

conglomerado no violao
84
81,60%
19
18,40%
103
100,00%

Total
127
73%
47
27%
174
100%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.


Tabela 62: Distribuio conjunta de pacote de benefcios atrativos no atendida/parcialmente
atendida e conglomerado violao e no violao.
P19B.Pacote de benefcios atrativos
atendeu/excedeu
no atendeu/atendeu parcialmente
Total

Frequncia
% conglomerado
Frequncia
% conglomerado
Frequncia
%conglomerado

conglomerado violao
48
67,60%
23
32,40%
71
100,00%

conglomerado no violao
84
81,60%
19
18,40%
103
100,00%

Total
132
76%
42
24%
174
100%

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

Descritivamente, a leitura das tabelas anteriores (51 a 62) permite entender que
conglomerado violao tem maior percentual de no atendimento / atendimento parcial a estas
promessas do que o conglomerado no violao.
importante notar na Tabela 50 e nas tabelas de 51 a 60, que grande parte dos
indicadores do Contrato Psicolgico apresenta associao entre reao e no atendimento; e
que o conglomerado violao que possui maior percentual de no atendimento/atendimento
parcial a estas promessas refere-se aos Contratos Psicolgicos explcitos Ambiente de
Trabalho, Oportunidade de treinamento e desenvolvimento, Justia na aplicao das
regras..., Pacote de Benefcios e Pagamento associado alta performance. Tal resultado

demonstra a importncia dada, pelos respondentes, ao cumprimento da promessa explcita.


Entretanto, os resultados que chamam ateno referem-se aos indicadores Status social e
profissional, Oportunidade de Promoo e Plano de Carreira. O primeiro apresentou o 2
menor percentual de percepo de promessa enquanto o segundo, o 7, e o terceiro, o 8.
Mesmo assim, os respondentes apresentaram reao ao perceberem o no/parcial atendimento
e, ainda, aqueles respondentes que fazem parte do conglomerado violao apresentaram maior
percentual de no/parcial atendimento do que os respondentes do conglomerado no violao.
Isto pode demonstrar que, mesmo no havendo (tanta) promessa por parte da organizao, o
atendimento destes indicadores muito esperado. Ou ainda, que os respondentes, ao
indicarem que mesmo havendo atendimento sentiram-se lesados, queiram expressar que
outras promessas, contempladas ou no por esta pesquisa, no foram atendidas.
Hiptese

de

Nulidade

4:

FUNO

JUDICATIVA/

PERCEPTIVA

INDEPENDENTE DA VIOLAO DO CONTRATO PSICOLGICO.


Para testar a Hiptese 4 - Pessoas com Funo Superior Judicativa (pensamento ou
sentimento) tendem a apresentar violao do Contrato Psicolgico, procedeu-se o teste do
Qui-Quadrado. Os seguintes resultados foram encontrados:

Tabela 63: Distribuio conjunta entre Funo Superior Judicativa/ Perceptiva e Violao do
Contrato Psicolgico

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa realizada para esta tese.
Observa-se na tabela 63 que do total das pessoas com funo Superior Perceptiva,
17,9% pertencem ao conglomerado violao, enquanto do total das pessoas com Funo
Superior Judicativa, 25,8% pertencem ao conglomerado violao. Tal resultado no indica
uma diferena significativa entre eles, no permitindo concluir qualquer associao entre as
variveis. De acordo com a prova do Qui-Quadrado, = 1,608, p = 0,205 >0,05, no foi
possvel rejeitar a independncia entre sentir-se lesado e a Funo Superior Judicativa, ao

nvel de significncia de 5%. Ou seja, no foi possvel apontar associao entre estas
variveis.
Os testes das hipteses 3 e 4 apontam para a no associao entre as Funes
Superiores Judicativas e Perceptivas e percepo e violao dos Contratos Psicolgicos,
respectivamente. Os resultados apresentados, na verdade, indicam que os respondentes que
apresentaram violao ruptura do Contrato Psicolgico, o fizeram em funo da explicitude
e/ou importncia do Contrato Psicolgico. Os resultados expostos neste captulo sero
discutidos a seguir.

6. Discusso dos Resultados

O captulo 5 apresentou resultados que permitem tecer reflexes luz de algumas


teorias. Para tanto, este captulo ser organizado da seguinte forma: primeiramente, discutirse-o os resultados descritivos da seo II do questionrio e, em seguida, os resultados
relativos s hipteses de nulidade delineadas para esta tese, que representam as sees III e IV
do questionrio. importante ressaltar que as inferncias ou concluses expostas no podem
ser tomadas como base para a populao.

6.1 Discusso da anlise descritiva da seo II

A seo 5.2.1 Anlise descritiva da seo II, referente Coluna B do questionrio,


apresentou que os indicadores do Contrato Psicolgico que obtiveram maior grau de no
atendimento foram: justia nos processos de seleo, avaliao, promoo e outros
procedimentos relacionados (8,5%); pagamento associado alta performance (8,5%);
oportunidade de promoo (11,3%); reconhecimento por contribuies especiais e/ou
inovadoras (7,3%); justia na aplicao das regras e disciplinas da organizao (5,6%) e
plano de carreira (13,6%). Destes, justia nos processos de seleo, avaliao, promoo e
outros procedimentos relacionados, pagamento alta performace e justia na aplicao
das regras e disciplinas da organizao apresentaram maior nvel de promessa (entre 60 e
80% - ver grfico 4).
Isto provavelmente pode indicar que apesar das organizaes brasileiras lanarem mo
de discursos pr-justia, eqidade de tratamento entre seus funcionrios, oportunidades de
ascenso equnimes, elas ainda no conseguem promov-los de fato, provavelmente, por
conta de traos culturais brasileiros. Segundo os resultados da pesquisa de Chu (2006), as
relaes sociais funcionam como fator determinador ou no da realizao dos negcios no
pas, pois relacionamentos de confiana e intimidade valem por vezes mais do que a
competncia tcnica (...). (CHU, 2006, p. 91). Essas relaes constituem o caminho para a
resoluo de problemas e obteno de privilgios individuais ou coletivos dentro e fora das
organizaes, e so fundamentais para o desenvolvimento dos indivduos e grupos nas
organizaes. Isto pode explicar, em parte, a dificuldade em se cumprir tais promessas no
ambiente organizacional, pois so fatores que claramente podem depender das relaes

sociais e afetivas para se desenvolver. A aplicao da justia nos processos de seleo,


avaliao, promoo e outros procedimentos relacionados e na aplicao das regras e
disciplinas da organizao pode valer para alguns (aqueles que no fazem parte das relaes
sociais) e para outros no (aqueles que fazem parte das relaes sociais e que obtm
privilgios delas). Ou seja, a regra pode no ser a mesma para todos. Algo semelhante pode
ser concludo do pagamento associado alta performance. Uma promessa deste tipo indica
que os critrios de avaliao e pagamento da performance sejam claros e objetivos, e que a
organizao justa ao aplic-los. Entretanto, os resultados demonstram que este indicador
apresenta 8,5% de no atendimento, o que pode sugerir que, em algumas organizaes, a
remunerao esteja atrelada a aspectos mais subjetivos, relativos s relaes sociais e que haja
uma presso para que a remunerao no premie os eficientes.
Conway e Briner (2005) apontaram, em sua obra, a necessidade de verificar a
influncia que os aspectos culturais exercem na formao dos Contratos Psicolgicos, bem
como na ruptura e violao dos mesmos. Portanto, a discusso e sugesto apontadas
anteriormente recomendam a realizao de estudos de Contratos Psicolgicos sob a tica das
diferenas culturais.
Outro resultado interessante, nesta mesma seo, que o indicador oportunidade de
promoo, apesar de ter alto percentual cumulativo para No prometeu e Insinuou
levemente (49,8%), apresenta baixo cumprimento (29,4% dos respondentes admitem no
terem sido atendidos ou parcialmente atendidos). O mesmo ocorre para o indicador plano de
carreira, que apresenta baixo percentual de promessa (tanto quanto oportunidade de
promoo - 49,7%) e, ainda assim, apresenta baixo cumprimento (24,3% dos respondentes
admitem no terem sido atendidos ou parcialmente atendidos). Este resultado indica que
mesmo aquilo que no est sendo prometido pela organizao, est sendo percebido como no
cumprido. Este resultado, em uma primeira anlise, poderia parecer estranho, afinal Como
algum pode reclamar daquilo que no foi prometido?.
Contrapondo-se as teorias de gesto de carreiras (ARTHUR, 1995; ARTHUR e
ROUSSEAU, 1996; HALL e MOSS, HALL, 2002) - que frisam que a responsabilidade do
desenvolvimento da carreira do indivduo e deve ser negociada com a organizao - e os
resultados obtidos, pode-se supor que muitos indivduos ainda depositam nas organizaes a
responsabilidade por suas carreiras e seus desdobramentos, inclusive no que diz respeito
promoo. como se a organizao, automaticamente, fosse responsvel pela ascenso
profissional do indivduo, dando-lhe todo o suporte necessrio para que a carreira se

desenvolvesse, sem que isso fosse de fato contratado. Isto pode indicar que os indivduos
desta amostra mantm uma relao tradicional de carreira com as organizaes para as quais
trabalham e que, provavelmente, o conceito de carreira proteana (HALL e MOSS, 1998) e de
carreira sem fronteiras (ARTHUR, 1995) pelas quais os indivduos assumem as rdeas de
suas carreiras, dentre outras caractersticas, no fazem parte de suas relaes com as
organizaes.
Outra interpretao deste resultado: observando-se as tabelas de 22 a 29 (pp. 104 106), que incluem os indicadores plano de carreira e oportunidade de promoo, percebese que sentir-se lesado no tem uma causa especfica, ou seja, sentir-se lesado no est
relacionado a um indicador do Contrato Psicolgico especfico. Tal concluso possvel
quando so comparadas as distribuies conjuntas dos indicadores do Contrato Psicolgico
no / parcialmente atendidos e sentir-se lesado. As distribuies, na sua totalidade, indicam
apenas que o grupo que se sentiu lesado tem maior proporo de respondentes cujas
promessas no foram cumpridas (ou cumpridas parcialmente) do que o grupo que no se
sentiu lesado, independentemente do indicador. Isto pode apontar para a concluso de que
sentir-se lesado no esteja, necessariamente, associado aos indicadores do Contrato
Psicolgico apresentados aos respondentes por meio do questionrio, e que este sentimento
possa estar associado a outras promessas percebidas e no cumpridas. Portanto, sugere-se que
pesquisas futuras verifiquem quais as causas que levam indivduos a se sentirem lesados.
Ao final da seo 5.2.1., analisaram-se os resultados obtidos pela pergunta W da seo
II. Conforme foi possvel observar na Tabela 21 (p. 103), sentir-se lesado est relacionado
falta de cumprimento das promessas em relao : Oportunidade de promoo,
Remunerao equivalente ao mercado e na organizao, Pagamento associado alta
performance, Plano de Carreira, Justia nos processos de seleo ..., Ambiente de
trabalho idneo e seguro, Justia na aplicao de regras ... e Pacote de benefcios
atrativos. Estes resultados demonstraram que tais indicadores do Contrato Psicolgico so
considerados importantes pela amostra respondente.
Estabelecendo-se um paralelo com a teoria Motivacional dos Dois Fatores
(HERZBERG, 1987), todos os indicadores do Contrato Psicolgico (exceto oportunidade de
promoo) que mais se associam com o sentir-se lesado so os chamados higinicos, ou seja,
fatores que contribuem para a insatisfao no trabalho. O nico indicador do Contrato
Psicolgico que pode ser considerado motivacional fatores que contribuem para a satisfao
com o trabalho - oportunidade de promoo. A leitura que pode ser feita deste resultado

que o cumprimento de tais indicadores, ao no se apresentar adequado na relao de trabalho,


gera insatisfao naqueles respondentes que disseram sentir-se lesados. Havendo associao
entre sentir-se lesado e falta de cumprimento dos indicadores supracitados, pode-se supor que
exista uma associao entre estar insatisfeito e sentir-se lesado, hiptese que deve ser objeto
de estudos futuros.
Outro aspecto a ser observado, ao se compararem os resultados da tabela 19 e 21 (p.
101-103), que o nico fator motivacional associado a sentir-se lesado oportunidade de
promoo apresenta o maior percentual de respondentes (19,2%) que afirmam terem
apresentado alguma reao emocional/afetiva, ao passo que os fatores higinicos associados a
sentir-se lesado apresentam menor percentual de reao emocional/afetiva, ainda que a
diferena entre os percentuais do 1 posto das reaes para o 2 seja pequena (de 3,4%). Este
resultado pode indicar a possibilidade de existncia de associao entre fatores motivacionais
e violao do Contrato Psicolgico, algo a ser pesquisado futuramente. A seguir sero
expostas as discusses relativas s hipteses formuladas.

6.2 Discusso dos resultados do teste das hipteses

A seo 5.3 tratou de testar as hipteses formuladas para esta tese. Seguem as
discusses relativas a cada uma das hipteses de nulidade e as gerais e especficas.
A hiptese de nulidade 1: O TIPO DE CONTRATO PSICOLGICO INDEPENDE
DE A PESSOA SER EXTROVERTIDA OU INTROVERTIDA foi aceita.
Analisando-se os resultados obtidos, conclui-se que a direo da libido no se
relaciona ao tipo de Contrato Psicolgico estabelecido (relacional ou transacional). Acreditase que a explicao para este resultado que indivduos extrovertidos e introvertidos apenas
possuem diferentes preferncias quanto direo de suas atenes, e no preferncias quanto
ao tipo de relao a se estabelecer com a organizao (objeto). Os extrovertidos preferem
focar sua ateno e interesse naquilo que acontece no mundo exterior (pessoas, atividades,
coisas direo da libido para o objeto) enquanto os introvertidos focam sua ateno na
impresso que o objeto causa neles, sujeito (idias, emoes e impresses pessoais), e isso
no se relaciona preferncia do tipo de contrato a ser estabelecido entre indivduo e
organizao. Deste modo, a Hiptese geral 1 O tipo de Contrato Psicolgico (relacional ou

transacional) estabelecido est associado ao tipo geral de atitude do indivduo no foi


confirmada, assim como as especficas (Hiptese 1a e 1b).
A hiptese de nulidade 2a,b: A FUNO PSQUICA SENSAO OU INTUIO
INDEPENDENTE DO TIPO DE CONTRATO PSICOLGICO foi aceita.
Analisando-se os resultados obtidos, conclui-se que a forma como a pessoa captura a
informao no se associa ao tipo de Contrato Psicolgico. Acredita-se que a explicao para
tal resultado ocorra porque a preferncia pelo meio em que a pessoa obtm informaes (por
meio do cinco ou sexto sentido) no influencie o que percebido, nem como o que foi
percebido processado. Em outras palavras, o Contrato Psicolgico (percepo de promessa),
sendo fruto da percepo da informao capturada, independe de como ela capturada.
Portanto, as Hipteses 2a e 2b foram rejeitadas.
A hiptese de nulidade 2c,d: A FUNO PSQUICA PENSAMENTO OU
SENTIMENTO INDEPENDENTE DO TIPO DO CONTRATO PSICOLGICO foi
refutada.
A associao entre funo psquica racional e tipologia do contrato pode ser explicada
da seguinte forma. O indivduo, ao interagir com a organizao, perceber o estabelecimento
de algumas promessas (termos/partes do Contrato Psicolgico), que combinadas formaro um
modelo mais amplo de contrato composto de termos. Tal composto passar por um processo
de avaliao do indivduo, que dever decidir: Que tipo de contrato esse?, Como esses
termos se manifestaro na minha relao com a organizao?. Neste momento, a funo
psquica racional (pensamento e sentimento) exercer influncia sobre seu entendimento
(tomada de deciso) a respeito da relao empregatcia, que culminar na indicao de uma
tipologia (relacional ou transacional), especificando o tipo de relacionamento que vigora na
relao. Indivduos com funo psquica racional sentimento, organizaro e estruturaro o
composto de termos de modo a tomar sua deciso de maneira pessoal e orientada para valores
e emoes, de modo a entender sua relao empregatcia como relacional. O oposto ocorre
para indivduos que possuem funo racional pensamento.
Assim sendo, a Hiptese geral 2 O tipo de Contrato Psicolgico (relacional ou
transacional) estabelecido est associado funo psquica preferencial do indivduo no
pode ser confirmada, pois a associao existente depende do tipo de funo psquica em
questo: a racional ou a irracional. Apenas as Hipteses especficas 2c e 2d foram aceitas.

A hiptese de nulidade 3: A FUNO JUDICATIVA/ PERCEPTIVA


INDEPENDENTE DA PERCEPO DE RUPTURA e a hiptese de nulidade 4: A
FUNO JUDICATIVA/ PERCEPTIVA INDEPENDENTE DA VIOLAO DO
CONTRATO PSICOLGICO foram aceitas.
Apesar das pessoas com Funo Superior Perceptiva inclinarem-se ao encontro de
novas possibilidades, contornando situaes, compreendendo as coisas e os fatos, muito mais
do que os julgando, e pessoas com Funes Superiores Judicativas entenderem que a vida
deva ser orientada e decidida e, quando decididas, sustentem seus esforos para colocar suas
decises em prtica, tais Funes mostraram-se pouco atuantes frente aos dois momentos do
rompimento do Contrato Psicolgico: a percepo e a reao. Acredita-se que um possvel
motivo para os resultados encontrados esteja na limitao dos profissionais em reagir a uma
ruptura em tempos de emprego escasso. Um dado que corrobora tal argumento que os
maiores nveis de concordncia da seo III do questionrio (relativo s reaes frente
ruptura) se referem a expresses com efeito interno pessoa, nenhum efeito externo. Efeito
externo: vingana, retaliao, fui apunhalado pelas costas; e efeito interno: falta de
energia, descontentamento, desinteresse e assim por diante.
Outra possvel explicao para os resultados em questo a prpria amostra. Um
pblico com maior nvel educacional, mais maduro e, supostamente, mais preparado para
lidar com suas questes emocionais, foi educado, ao longo dos anos de experincia
profissional, para ter grande controle de suas emoes e instintos, evitando problemas de
imagem no mercado. Ademais, o ambiente organizacional costuma reprimir demonstraes
afetivas, principalmente as intensas. Isto pode ser evidenciado na prpria definio terica de
ruptura e violao do Contrato Psicolgico. A existncia destes dois conceitos permite
concluir que h a possibilidade daquele indivduo que percebe a ruptura do Contrato
Psicolgico reagir ou no. Tais reaes podem depender de inmeras variveis (ainda no
pesquisadas), dentre as quais se acredita que o perfil do empregado possa exercer influncia.
Tal associao deve ser objeto de pesquisas futuras.
Os demais resultados apresentados no captulo anterior (no relacionados diretamente
com os objetivos desta tese), decorrentes de uma anlise aprofundada dos dados obtidos na
pesquisa, mostraram-se interessantes e diferentes das pesquisas nacionais e internacionais
realizadas. Entretanto, pouco pode ser discutido sobre tais resultados, pois a teoria sobre o
tema no oferece, ainda, insumos mais concretos para tal. Mas, com certeza, tais resultados
serviro como um embrio para o delineamento de futuras pesquisas.

7. Concluses

Definiram-se como objetivos centrais desta pesquisa: 1) examinar se os tipos


psicolgicos exercem influncia na captura e entendimento dos Contratos Psicolgicos; 2)
examinar se existe associao entre tipo psicolgico e tipo de Contrato Psicolgico; 3)
examinar se existe associao entre o tipo psicolgico e o comportamento do indivduo
quando este se depara com o no cumprimento do Contrato Psicolgico. As hipteses
relativas a cada objetivo, bem como seus resultados esto expressos no quadro 4 que segue :

Quadro 4: Sntese das hipteses, objetivos e resultados


Hipteses
Objetivo(s)
Hiptese geral 1: Tipos gerais de atitude esto
associados classificao do Contrato
Psicolgico (relacional ou transacional).
Hiptese 1a: Pessoas extrovertidas tendem a
formar Contratos Psicolgicos transacionais
Hiptese 1b: Pessoas introvertidas tendem a
formar Contratos Psicolgicos relacionais.
Hiptese geral 2: As funes psquicas
preferenciais esto associadas ao tipo de contrato
estabelecido pelo indivduo.
Hiptese 2a: Pessoas do tipo sensao tendem a
formar Contratos Psicolgicos transacionais.
Hiptese 2b: Pessoas do tipo intuio tendem a
formar Contratos Psicolgicos relacionais.
Hiptese 2c: Pessoas do tipo pensamento tendem
a formar Contratos Psicolgicos transacionais.
Hiptese 2d: Pessoas do tipo sentimento tendem a
formar Contratos Psicolgicos relacionais.
Hiptese 3: Pessoas com Funo Superior
Perceptiva (sensao ou intuio) tendem a
apresentar ruptura do Contrato Psicolgico.
Hiptese 4: Pessoas com Funo Superior
Judicativa (pensamento ou sentimento) tendem a
apresentar violao do Contrato Psicolgico.
Fonte: autoria prpria

1, 2

Resultado
(aceita/rejeitada)
Rejeitada

1, 2

Rejeitada

1, 2

Rejeitada

1, 2

Rejeitada

1, 2

Rejeitada

1, 2

Rejeitada

1, 2

Aceita

1,2

Aceita

Rejeitada

Rejeitada

De todas as hipteses formuladas, somente as Hipteses 2c e 2d que verificam a


associao entre funes psquicas racionais (pensamento e sentimento) e o tipo de Contrato
Psicolgico estabelecido (relacional e transacional) - foram confirmadas. As demais foram

rejeitadas. A partir destes resultados, algumas concluses podem ser tecidas para a amostra
em questo.
Primeiramente, a rejeio das hipteses (2 a e 2b) que contemplam a associao entre
funes irracionais e o tipo de Contrato Psicolgico estabelecido e a aceitao das hipteses
(2c e 2d) que tratam da associao entre funes racionais e tipo de contrato estabelecido
indicam claramente que a formao do tipo do Contrato Psicolgico no se relaciona com a
apreenso do mesmo, mas com a reflexo a respeito daquilo que capturado. Ou seja, a
tipologia do contrato est relacionada a um processo de tomada de deciso daquilo que foi
apreendido.
Apesar do resultado para as hipteses 2a e 2b, interessante notar a anlise de
discurso, realizada em pesquisa por CASADO (1998), dos indivduos sensao e intuio. De
um modo global, as pessoas sensao capturam, apreendem aquilo que prtico, real,
concreto. Em suas falas, a viso prtica das coisas e interesses econmicos est muito
presente, como demonstram os dizeres: O que interessa o chequinho no final do ms,
com regras bem definidas para ascenso profissional (CASADO, 1998, p. 132; 137). Estas
colocaes, dentre outras apresentadas na tese da autora, apontam para a funo do real
descrita por Jung (1991). Por outro lado, as pessoas intuio capturam aquilo que abstrato e
se focam nas possibilidades. Suas falas esto voltadas para os aspectos conceituais, as
possibilidades, a discusso de questes mais globais, como demonstram as frases: uma
organizao para o desenvolvimento das pessoas, as diretrizes da empresa sero....
(CASADO, 1998, p. 136). Tais dizeres apontam para aspectos simblicos, abstratos,
comportamentos inovadores, novas possibilidades. (CASADO, 1998). Deste modo, possvel
concluir que saber se a pessoa intuio ou sensao ajuda as organizaes na apresentao
dos critrios dos Contratos Psicolgicos, pois a forma como estes sero apresentados de
maneira mais explcita, concreta ou abstrata, implcita - facilitar o processo de captura das
informaes. Ou seja, a forma como a empresa se comunicar com indivduos sensao ou
intuio facilitar a compreenso dos termos do contrato que a organizao deseja que sejam
percebidos por eles.
De posse das informaes capturadas, os indivduos devero tomar a deciso de como
os termos do Contrato Psicolgico se manifestaro na sua relao com a organizao. Neste
momento, as funes psquicas racionais (pensamento e sentimento) agem, exercendo
influncia quanto ao tipo de Contrato Psicolgico a ser formado (relacional ou transacional).
Se a organizao quiser atrair um talento, ret-lo ou mesmo faz-lo perceber que o contrato

est sendo cumprido, dever lanar mo, para indivduos com funo pensamento, de
comunicaes mais explcitas, que ofeream, em seu discurso, os princpios e a racionalidade
envolvidos na relao de troca. Na mesma linha, as prticas de gesto de pessoas devem ser
claras, com regras bem definidas, pois as decises deste tipo de funo so tomadas de forma
racional e impessoal. Ento, quanto mais explcitas, exatas, justas forem as condies da
relao, mais a organizao atender esta funo, pois, de acordo com os resultados obtidos
nesta tese, pessoas com funo racional pensamento formam Contratos Psicolgicos
transacionais. Em outras palavras, pessoas que apresentam tal funo estabelecem relaes
baseadas na troca, no estabelecimento de regras claras de trabalho, analisando-as sob critrios
racionais, lgicos e pautados na justia. J para os indivduos com funo psquica
sentimento, as organizaes devero oferecer tratamento diferenciado quanto comunicao e
prticas de gesto de pessoas. A primeira deve ser mais implcita, carregando consigo um tom
emocional, sentimental. O discurso deve considerar as possibilidades, o fazer pelo gostar e
querer (CASADO, 1998), deve agradar, elogiar. De forma semelhante, as prticas de gesto
de pessoas devem contemplar o grupo e as necessidades individuais em termos daquilo que
gostam e querem, o sentimento e emoes das pessoas. Neste sentido, programas
organizacionais que monitorem o clima, cuidem das pessoas, da famlia dos funcionrios, que
ofeream planos de carreiras com muitas possibilidades agradam muito pessoas com esta
funo. Ento, quanto mais afetivas forem as condies da relao, mais a organizao
atender esta funo, pois de acordo com os resultados obtidos nesta tese, pessoas com funo
racional sentimento formam Contratos Psicolgicos relacionais, ou seja, estabelecem relaes
baseadas na confiana mtua, na emoo, no afeto.Isto posto, acredita-se que rupturas ou
violaes do Contrato Psicolgico ocorram em menor proporo, pois o entendimento sobre
como tratar as funes psquicas racionais contribuem para uma melhoria na percepo do
atendimento dos Contratos Psicolgicos..
As hipteses que testavam associao entre Tipo Geral de Atitude (extroverso/
introverso) e tipo de Contrato Psicolgico (transacional/ relacional), foram refutadas. Neste
sentido, conclui-se que a direo da libido no se relaciona ao o tipo de Contrato Psicolgico
estabelecido (relacional ou transacional). Acredita-se que explicao para este resultado que
indivduos extrovertidos e introvertidos apenas possuem diferentes preferncias quanto
direo de suas atenes, e no preferncias quanto ao tipo de relao a se estabelecer com a
organizao (objeto). Enquanto extrovertidos direcionam sua libido para o objeto, os
introvertidos focam sua ateno na impresso que o objeto causa nele, sujeito (idias,

emoes e impresses pessoais), e isso no se relaciona preferncia do tipo de contrato a ser


estabelecido entre indivduo e organizao
As hipteses que testavam associao entre Funes Psquicas Irracionais (sensao/
intuio) e tipo de Contrato Psicolgico no foram confirmadas, permitindo concluir que a
forma como a pessoa captura a informao no se associa ao tipo de Contrato Psicolgico
estabelecido. Acredita-se que a explicao para tal resultado ocorra porque a preferncia pelo
meio em que a pessoa obtm informaes no influencie o que percebido, nem como o que
foi percebido processado.
As hipteses que testavam associao entre a Funo Superior Perceptiva e ruptura do
Contrato Psicolgico e Funo Superior Judicativa e violao do Contrato Psicolgico
tambm no foram confirmadas. Acredita-se que um possvel motivo para os resultados
encontrados esteja na dificuldade dos profissionais em reagirem a uma ruptura em tempos de
emprego escasso e de extrema competitividade no mercado. Outra possvel explicao para os
resultados em questo a prpria amostra, que conforme mencionado na seo anterior,
possui um perfil.especfico Ademais, o ambiente organizacional costuma reprimir
demonstraes afetivas, principalmente as intensas.
O teste das hipteses, por si s, j trouxe contribuies muito relevantes para o
desenvolvimento terico do tema Contratos Psicolgicos. Entretanto, a explorao dos
resultados da amostra pesquisada permitiu um aprofundamento das anlises realizadas.
Algumas delas, embora no tenham sido inicialmente consideradas para o estudo, mostraramse interessantes, conforme os comentrios que seguem.
De acordo com os resultados apresentados na seo 5.3.3 do captulo 5, verificou-se
associao entre sentir-se lesado e violao do Contrato Psicolgico. Este resultado contribui
para o conjunto de reaes emocionais ou afetivas intensas levantadas pelas pesquisas de
Menegon (2004) e Peyrat-Guillard (2008), como vingana, mgoa, preocupao, ansiedade
entre outros (citados na ntegra no captulo Fundamentao Terica). Sentir-se lesado referese a sentir-se prejudicado, ofendido, molestado. Tal sentimento (interno ao indivduo) passa a
compreender mais uma das reaes identificadas por pesquisas.
Ainda na seo e captulos supracitados, observando-se o comportamento das
respostas e alguns resultados, testou-se a associao entre cluster violao/ no violao com
o tipo de promessa cujo descumprimento provocou alguma reao do respondente. O objetivo
foi o de verificar a causa de a pessoa ter se sentido violada. Devido ao pequeno tamanho da

amostra, s foi possvel concluir pela associao entre grupo violao e reao ao no
cumprimento da promessa relativa a plano de carreira. Este resultado, alm de demonstrar que
o indicador Plano de Carreira muito importante para os respondentes da amostra, tambm
traz uma reflexo importante. Segundo as anlises realizadas, este indicador mostrou baixa
percepo de promessa. Mesmo assim, os respondentes da amostra que no perceberam tal
indicador como prometido, afirmaram no terem sido atendidos neste quesito e que o no
atendimento gerou reao emocional ou afetiva neles. Isto pode indicar que tais respondentes
desejam muito que as organizaes onde trabalham ofeream um plano de carreira, e que o
no atendimento do mesmo gera neles reaes emocionais ou afetivas diversas. Ou ainda, tal
resultado pode indicar que os indivduos entendam que oferecer um plano de carreira uma
condio obrigatria e bsica na relao de trabalho.
O indicador Status social e profissional apresentou o 2 menor percentual de
percepo de promessa, enquanto Oportunidade de promoo, o 7. Entretanto, para ambos
os indicadores, verificou-se associao entre reao e no atendimento da promessa. Isto
demonstra que tais termos fazem parte do Contrato Psicolgico, mesmo tendo sido pouco
percebidos como prometidos pelas organizaes. Ou seja, assim como plano de carreira, os
respondentes demonstram desejo pelo cumprimento destas promessas, indicando uma
necessidade de reviso da relao entre indivduos e organizaes, inclusive no que compete
ao dilogo.
Diante do exposto, pode-se concluir que o tipo psicolgico exerce influncia sobre o
entendimento de como os Contratos Psicolgicos se manifestam na relao com a
organizao, mas no exerce influncia na captura dos mesmos, nem sobre o comportamento
dos indivduos diante do no cumprimento do contrato. Isto sugere a adoo de novos
direcionamentos das pesquisas relacionadas, principalmente, ao entendimento de quais fatores
levam indivduos a reagirem (externa ou internamente) diante de uma ruptura do Contrato
Psicolgico e por qu.

8. Recomendaes aos indivduos e organizaes

Diante dos resultados desta pesquisa, recomenda-se que indivduos e organizaes


ampliem o dilogo sobre os entendimentos recprocos dos papis e promessas assumidos na
relao de trabalho. Para tanto, faz-se necessria a criao de prticas organizacionais que
estimulem de forma estruturada este dilogo e entendimento sobre aquilo que concreto e
vivel de ser cumprido por ambos. Sugere-se, tambm, que sejam elencados os representantes
ou responsveis pelo estabelecimento deste dilogo, de modo que as organizaes sejam
capazes de emitir sinais mais concretos e, principalmente, unssonos, de modo que o
entendimento sobre aquilo que prometido para o indivduo seja estendido para a
coletividade de trabalhadores da organizao, respeitando-se as particularidades individuais.
Para as organizaes, recomenda-se ateno para os indicadores dos Contratos
Psicolgicos que apresentaram baixa percepo de promessa e, ainda sim, causaram reaes
emocionais e/ou afetivas nos indivduos. O cuidado com tais indicadores permitir maior
alinhamento entre indivduos e organizaes, evitando que a violao ocorra, j que esta
sinaliza um dano na relao entre empregador e empregado. Relaes mais equilibradas
podem produzir efeitos mais positivos aos ndices de rotatividade voluntria nas organizaes.
Para tanto, sugere-se a estruturao de um plano de carreira organizacional, que
indique os possveis caminhos a serem perseguidos nas organizaes pelos indivduos, diante
das necessidades e objetivos de ambos, de modo que eles consigam prosseguir na gesto de
suas carreiras. Ao oferecer um plano estruturado, com regras de ascenso claras e objetivas, o
atendimento do indicador oportunidade de promoo ocorrer, provavelmente, de forma
natural.
Aos indivduos, recomenda-se tomar as rdeas da gesto de suas carreiras, evitando
posturas passivas. O estmulo s discusses sobre carreiras e oportunidades de promoo nas
organizaes pode partir de seus funcionrios.

9. Contribuies da Pesquisa

O presente trabalho almeja colaborar, do ponto de vista acadmico e prtico, para o


desenvolvimento das cincias humanas, indivduos, organizaes e gestores de pessoas.
s cincias humanas, espera-se contribuir para o avano das pesquisas em Contratos
Psicolgicos no mbito nacional e internacional. Atualmente, as pesquisas internacionais,
principalmente desenvolvidas nos Estados Unidos da Amrica (EUA), abrangem focos
restritos. No Brasil, ainda so muito incipientes. Acredita-se, portanto, que suprir uma das
muitas lacunas indicadas por autores renomados contribua para a expanso e aprofundamento
das teorias sobre Contratos Psicolgicos, impactando outras reas importantes do
conhecimento, como gesto de pessoas e comportamento organizacional.
s organizaes e gestores de pessoas, espera-se que este estudo contribua para um
processo de reflexo sobre as tendncias no campo das relaes de trabalho, que vivenciam
mudanas profundas promovidas pela nova configurao econmica e social, de modo a saber
conduzi-las nas diversas esferas da vida organizacional. Espera-se que este trabalho permita o
repensar dos modelos e prticas organizacionais, incluindo a forma de conduzir o processo de
gesto de pessoas, de modo que indivduos e organizaes consigam estabelecer melhor
comunicao e, com isso, encaixar as necessidades de cada uma das partes de uma forma mais
madura e produtiva.
Aos indivduos, espera-se que este estudo facilite o entendimento de cada um, naquilo
que tange sua compreenso, sobre sua relao com a organizao, permitindo interaes mais
saudveis e menos dolorosas do seu ponto de vista. Espera-se, tambm, provocar uma
profunda reflexo sobre os motivos ou razes que podem lev-los a determinados
comportamentos e atitudes na vida organizacional.

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Apndice 1
O questionrio apresentado apenas um extrato do original. Para obteno do questionrio na
ntegra, favor entrar em contato com Letcia F. Menegon pelo email:
letcia.menegon@gmail.com, ou com a Profa. Tnia Casado pelo email: tcasado@usp.br

Prezado (a) respondente:


O instrumento de pesquisa que segue foi desenhado com o objetivo de entender o
relacionamento entre organizaes e indivduos. Ele est dividido em 4 sees, cada uma com
suas particularidades. Siga as instrues contidas no desenrolar do questionrio e, para
respond-lo, considere seu emprego atual e sua relao com a organizao desde os primeiros
contatos at a atualidade. O tempo mdio de resposta do mesmo de 15 minutos.
importante que responda o questionrio at o fim, e se possvel, em uma nica vez!
Por favor, no permita que outra pessoa responda o questionrio por voc!
Muito obrigada por sua participao!

SEO I: DADOS GERAIS


Por favor, responda todas as questes que seguem.
1) Idade:

anos

2) Gnero: (1) ___ Feminino (2) ___ Masculino


3) Educao formal:
(1)___ Superior Completo
(2)___ Ps-graduao Incompleta
(3)___ Ps-graduao Completa
(4)___ Mestrado Incompleto
(5)___ Mestrado Completo
(6)___ Doutorado Incompleto
(7)___ Doutorado Completo
4) Tempo de experincia profissional na empresa atual:

anos

6) Segmento do atual emprego


1 - Agroindstria
2 - Entretenimento
3 Indstria de bens de capital
4 Indstrias qumica e
famaceutica
5 Servios de sade
6 - Telecomunicaes
7 Construo civil
8 Industria alimenticia
9 Industria de bens de consumo
10 Industria txtil
11 Produtos e servios de TI
12 Servios Financeiros
13 Varejo, bens e servios

14 - Consultoria
15 - Informtica
16 Indstria automobilistica e de
autopeas
17 Indstria de papel e celulose
18 Servios
19 Servios pblicos
20 - Outros

7) rea de atuao
1 Administrao de projetos
2 - Contabilidade
3 Jurdica
4 Pesquisa e Desenvolvimento
5 Recursos Humanos

14 - Marketing
15 - Produo
16 Sistemas de Informao
17 Comrcio Varejista

6 - Telecomunicaes
7 Administrao Geral
8 Educao
9 Logstica
10 Planejamento Estratgico
11 Sade
12 Comercial
13 Finanas

19 Qualidade Total
20 - Suprimentos
21 - Outros

18 Informtica/TI

SEO II
Coluna Indicadores

Coluna A

Coluna B

Coluna C

Na sua opinio, indique em


que extenso a organizao
prometeu prover os itens
pertencentes Coluna
Indicadores, usando a
seguinte escala:

1 - No prometeu
2- Insinuou levemente 3 Deixou forte impresso de
promessa, mas nenhuma
promessa efetiva
4 Prometeu escrita ou
verbalmente

1) Oportunidade de promoo

2) Remunerao equivalente
ao mercado e na organizao

W) Analisando globalmente todos os itens no atendidos ou atendidos parcialmente de TODA a


coluna B (ou seja, desde a primeira at a ltima pagina da seo II), voc se sentiu lesado em
algum momento pela organizao? Responda circulando apenas uma das respostas a seguir:
1 - Sim
2 No

SEO III
Analisando todo o contexto de respostas da Seo II e seu relacionamento com a organizao,
responda as sentenas a seguir em uma escala de 10 pontos, em que 0 (zero) equivale a
absoluta discordncia e 10 equivale a absoluta concordncia..

1. Senti vontade de me vingar da organizao e/ou das pessoas que a


representam.

2. Senti uma queda no meu nvel de energia.

3. Senti um descontentamento que dura at hoje.

SEO IV

Pensando no seu relacionamento com a empresa onde trabalha, assinale na escala apresentada,
seu grau de concordncia ou discordncia sobre vrios aspectos envolvidos nesse
relacionamento. Observe que na escala apresentada, 0 equivale a absoluta discordncia e 10
equivale a absoluta concordncia. Muito obrigada por sua participao!

1) Qualquer treinamento que eu participe deve estar exclusivamente associado ao trabalho que
realizo na organizao.

10

2) A minha relao com a organizao se baseia em termos claros, objetivos e explcitos, no


gerando problemas de entendimento entre as partes.

10

3) Minha estada nesta organizao por tempo limitado.

10

Apndice 2

Ttulo da Mensagem: Pesquisa sobre contratos psicolgicos

Meu Prezado Aluno/Ex-Aluno,

Espero que voc esteja bem.


Durante nossas aulas tivemos a oportunidade de conversar sobre aspectos importantes
sobre carreira e uso pleno do potencial humano.
O contedo de nossas aulas fruto de estudos acadmicos e de contatos com
profissionais prticos das organizaes. A integrao entre os conceitos da academia com a
experincia dos executivos tem trazido resultados para todos os envolvidos.
Por essa razo, sinto-me vontade para solicitar uma gentileza: que voc preencha um
questionrio que ser enviado para voc, por email.
O questionrio parte da coleta de dados da tese de minha orientanda de Doutorado
Letcia Fantinato Menegon, que tambm professora em programas de educao continuada
da FIA. O tema do trabalho : Contratos Psicolgicos.
Peo, por favor, que contribua com a nossa pesquisa.
Reserve cerca de 15 minutos para responder ao questionrio. Voc receber um email
da prpria Letcia, com as instrues necessrias.
Como agradecimento pela participao, eu e Letcia faremos uma palestra sobre o
assunto e sobre os resultados do estudo, a todos os respondentes.

Muito obrigada e um forte abrao,

Tania

Apndice 3

Ttulo da mensagem: Pesquisa sobre contratos psicolgicos

Prezados alunos e ex-alunos da FIA,


Meu nome Letcia Fantinato Menegon, sou aluna do curso de Doutorado em
Administrao de Recursos Humanos na FEA-USP, orientanda da Profa. Dra. Tania Casado.
Tenho estudado o assunto Carreiras e em especial, Contratos Psicolgicos, que o tema de
minha Tese de Doutorado.
Voc j deve ter recebido uma mensagem da Profa. Tania Casado, solicitando sua
colaborao. Agradeo muito queles que puderem responder minha pesquisa!
Entre os dias 25 de agosto a 10 de setembro, coletarei os dados para minha tese por meio de
um questionrio online. Para isso, por favor, reserve 15 minutos. Clique no link abaixo e
acompanhe

as

instrues

para

responder

ao

questionrio.

#LinkPesquisa#

Em agradecimento aos respondentes, eu e a Profa. Tania Casado faremos uma palestra


sobre o tema e os resultados da pesquisa, aps a apresentao da Tese. Isso dever acontecer
entre

os

meses

de

fevereiro/maro

de

2010.

Agradeo desde j sua participao! Qualquer duvida estou disposio pelo email:
letcia.menegon@gmail.com.
Ateno! Se voc no conseguir abrir o link pelo computador de sua empresa,
encaminhe este email para seu email pessoal.
Obrigada mais uma vez.
Um grande abrao!
Letcia F. Menegon

NOTA: Alguns programas de email podem dividir o endereo acima em duas linhas.
Se uma pgina de erro for exibida, remova a quebra de linha, copie e cole o endereo
completo no navegador internet.
O link do questionrio nico, pessoal e intransfervel. Em caso de dvidas entre em
contato conosco.

Apndice 4

Titulo Mensagem: Aluno e Ex-aluno, Novamente meu pedido.

Ol Prezado Aluno e Ex-aluno,


Eu e minha orientanda Letcia Menegon enviamos duas mensagens a voc e a outros
ex-alunos, solicitando sua colaborao no preenchimento de um questionrio. Rapidamente,
muitas pessoas responderam. O nmero ideal, exigido pelos critrios e metodologia adotados,
est muito perto de ser atingido. Por essa razo, enviamos esta mensagem para aqueles cuja
resposta ainda no recebemos, mais uma vez solicitando sua colaborao. Temos at segundafeira (dia 7 de setembro) para coletar os dados. Sabendo que seu tempo precioso,
agradecemos sua colaborao antecipadamente. Espero que nos encontremos na palestra de
apresentao dos resultados do estudo de doutorado de Letcia.
Um abrao,
Tania.

Apndice 5

Tabela 1: Estatsticas para a Prova de Mann-Whitney


conglomerado
Senti vontade de me vingar da organizao e/ou das pessoas que a
conglomeradoviolao
representam.
conglomeradono violao

Mdia de Mdia de Soma de


N pontuao Postos
Postos

p
0

71
103

3,4
0,4

116,74
67,34

8288,5
6936,5

-7,428

conglomeradoviolao
conglomeradono violao

71
103

8,5
2,8

136,16
53,96

9667,5
5557,5

-10,651 0

conglomeradono violao

103

1,4

56,43

5812,5

Tive a oportunidade de retaliar uma pessoa (ou grupo de pessoas) e


assim o fiz.
conglomeradoviolao
conglomeradono violao

71
103

1,4
0,3

99,38
79,31

7056
8169

conglomeradoviolao

71

7,0

134,23

9530,5

conglomeradono violao

103

1,5

55,29

5694,5

Passei a no acatar todas as ordens como forma de protesto.)

conglomeradoviolao
conglomeradono violao

71
103

3,1
0,3

116,44
67,55

8267
6958

-7,252

Nasceu em mim um sentimento de averso organizao.)

conglomeradoviolao
conglomeradono violao

71
103

4,9
0,5

126,76
60,44

9000
6225

-9,142

conglomeradoviolao
conglomeradono violao

71
103

6,6
1,4

128,94
58,93

9155
6070

-9,159

Senti raiva em relao organizao.)

conglomeradoviolao
conglomeradono violao

71
103

4,6
0,6

123,35
62,79

8758
6467

-8,298

Senti que a organizao foi desleal comigo.)

conglomeradoviolao
conglomeradono violao

71
103

5,5
0,8

124,82
61,78

8862
6363

-8,552

Fui apunhalado pela costas.)

conglomeradoviolao
conglomeradono violao

71
103

3,6
0,3

113,3
69,71

8044,5
7180,5

-6,806

Senti uma queda no meu nvel de energia

-3,542

Senti desinteresse pelas coisas que me cercavam.)

Passei a sentir ansiedade na minha relao com a organizao.)

Fonte: autoria prpria, com base em pesquisa para esta tese.

-10,319 0

Anexos

Fonte: Conway e Briner, 2005, p. 73.

Fonte: Conway e Briner, 2005, p.74

Fonte: Conway e Briner, 2005, p.75