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18/08/2015

Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos

Gesto Estratgica de Recursos Humanos


Prof. Dr. Jean Carlo Silva dos Santos
EBAPE/FGV PPGA/UFRGS
Gesto Estratgica de Recursos Humanos - Prof. Dr. Jean Carlo Silva dos Santos

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Modelos de Planejamento de Recursos Humanos

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Modelos de Planejamento de Recursos Humanos

1. Modelo baseado na procura estimada do produto: relaciona


o nmero de pessoas com o volume de procura do produto;
2. Modelo baseado em segmentos de cargos: projeta os nveis
futuros de mo-de-obra para cada rea funcional, correlacionandoos com o fator estratgico correspondente;
3. Modelo de substituio de postos-chave: projeta as futuras
substituies em funo do status dos candidatos internos
promovabilidade e desempenho atual;
4. Modelo baseado no fluxo do pessoal: baseado nas
informaes passadas de pessoas que deixam a organizao e que
so promovidas, permitindo predizer quantas pessoas devero ser
admitidas, para manter a estabilidade;
5. Modelo de planejamento integrado: leva em considerao o
volume de produo planejado, mudanas tecnolgicas, condies
de oferta e procura no mercado, planejamento de carreiras.
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Modelos de Planejamento de Recursos Humanos

1. Modelo baseado na procura estimada do produto ou servio


As necessidades de pessoal so uma varivel dependente da
procura estimada do produto ou do servio.
Disponibilidade de
pessoas na org.
Disponib. externa
de rec. financeiros

Nmero de
Funcionrios

Disponib. interna
de rec. financeiros

Procura do
produto/servio

Produtividade

Tecnologia

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1. Modelo baseado na procura estimada do produto ou servio


Exemplo: Qualquer acrscimo de
produtividade
decorrente
de
mudana na tecnologia poder
trazer
uma
reduo
das
necessidades de pessoal por
unidade
adicional
de
produto/servio ou uma reduo
do preo do produto/servio, de tal
maneira que resulte em um
aumento
de
vendas
e,
consequentemente, aumento das
necessidades de pessoal.

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1. Modelo baseado na procura estimada do produto ou servio


Este modelo utiliza previses ou extrapolaes de dados
histricos e est voltado predominantemente para o nvel
operacional da organizao;
No considera fatos imprevistos: estratgias dos concorrentes,
situao do mercado de clientes, greves, falta de matria-prima
etc;
Se reduz a aspectos quantitativos: quantas pessoas sero
necessrias nos vrios postos de trabalho para produzir
determinada quantidade de produto ou servio oferecido pela
organizao.
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2. Modelo baseado em segmentos de carreiras


Tambm restrito ao nvel operacional e utilizada por
organizaes de grande porte. Consiste em:
Escolher um fator estratgico: (nvel de vendas, volume de
produo, plano de expanso) cujas variaes afetam as
necessidades de pessoal;
Estabelecer os nveis histricos (passado) e futuro para cada fator
estratgico;
Determinar os nveis futuros de fora de trabalho para cada
unidade;
Projetar os nveis futuros da fora de trabalho para cada unidade,
atravs da correlao com a projeo dos nveis (histricos e
futuros) do fator estratgico correspondente.

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3. Modelo de substituio de postos-chaves


Trata-se de uma representao visual de quem substitui quem

na eventualidade de alguma possvel vaga futura dentro da


organizao;
A montagem do sistema requer um organograma com
informaes fornecidas pelo Sistema de Informao gerencial de
RH;
Cada retngulo do organograma apresenta o nome do
funcionrio com algumas informaes para tomada de deciso.

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3. Modelo de substituio de postos-chaves


Cada funcionrio classificado em trs alternativas de
promovabilidade:
Funcionrio pronto para promoo imediata;
Funcionrio que requer maior experincia no cargo atual;
Funcionrio com substituto j preparado.

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3. Modelo de substituio de postos-chaves


O desempenho de cada funcionrio avaliado da seguinte
Maneira:
Desempenho excepcional;
Desempenho satisfatrio;
Desempenho regular;
Desempenho fraco

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3. Modelo de substituio de postos-chaves

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4. Modelo baseado no fluxo de pessoal

O planejamento estratgico da Recursos


Humanos deve oferecer bases para o
recrutamento e seleo de pessoal, para a
avaliao de desempenho, para a definio de
cargos e salrios, para a elaborao dos
programas do treinamento e desenvolvimento
de pessoal e para subsidiar a auditoria de
recursos humanos.
Em sntese, o planejamento serve de base para
a Gesto Estratgica de Pessoas.
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Concluso
Para alcanar seu potencial de realizaes, a

organizao precisa ter pessoas adequadas e


disponveis para o trabalho a ser realizado;
Na prtica, isso significa que todos os gerentes
devem estar seguros de que os cargos sob sua
responsabilidade esto ocupados por pessoas
capazes de desempenh-los adequadamente;
Isto requer um cuidadoso planejamento de RH.

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FIM ?
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