Europees Arbeidsrecht PDF

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur
INLEIDING EUROPEES ARBEIDSRECHT (PETERS/BELTZER)

OG 1: pag. 12-68; pag. 335-347
Hoofdstuk 2: Juridisch kader

2.3 Bevoegdheden
2.4 Regelgeving
2.5 Rechtsbasis
2.6 Handhaving van EU-recht
2.7 De flexibele toepassing van het klassieke EU-recht op sociaal terrein

2.7.1 De roep om flexibiliteit
De klassieke wijze waarop de EU-wetgeving tot stand komt en wordt gehandhaafd door de lidstaten op het
terrein van het arbeidsrecht wordt niet altijd als bevredigend ervaren.
harde juridische aanpak: juridisch bindende en in rechte te handhaven normen en rechten
goed voor de eco integratie maar niet voor arbeidsrecht (sociaal beleid)
alle EU-lidstaten voeren een sociaal beleid dat erop is gericht de mogelijke negatieve gevolgen van de vrije
markteconomie voor o.m. werknemers te beperken, maar de mate waarin en de wijze waarop zij dat doen
verschilt enorm; dit betreft met name de rol van het wettelijke recht in verhouding tot de CAO
lidstaten hechten grote waarde aan hun soevereiniteit en autonomie op sociaal terrein
als de EU al optreedt, dat moet zij dat doen op een flexibele wijze die recht doet aan de verschillende
nationale tradities en normen
EU moet terughoudend zijn; indien optreden nodig, dan flexibiliteit
2.7.2 Flexibiliteit binnen het klassieke EU-recht
1. Er wordt binnen het kader van het klassieke EU-recht gezocht naar flexibele oplossingen die recht doen aan de
diversiteit in sociale stelsels in de lidstaten
vb. richtlijn i.p.v. verordening: ruimte voor lidstaten over de wijze waarop zij Europese regels ten uitvoer
willen leggen
2. Richtlijnen hebben op het terrein van het arbeidsrecht in de regel een minimumkarakter.
art. 153 VWEU:
Europese sociaalrechtelijke richtlijnen stellen enkel minimumvoorschriften vast (lid 2)
lidstaten mogen maatregelen met een hogere graad van bescherming handhaven of invoeren (mits deze met
het EU-verdrag verenigbaar zijn) (lid 4)
Europese richtlijnen voorzien dus enkel in een floor of rights en laten de lidstaten vrij meer of verdergaande
rechten toe te kennen
3. Er wordt soms aan de lidstaten bepaalde keuzes gelaten.
vb. richtlijn 2002/14/EG laat de lidstaten toe op welke wijze de minimumaantallen worden berekend
4. Richtlijnen kunnen ook voorzien in uitzonderingen voor lidstaten.
vb. Arbeidstijdenrichtlijn bevat een aantal uitzonderingen die de lidstaten toestaan afwijkende bepalingen op
te nemen voor bepaalde categorien werknemers
2.7.3 Sociale partners

In de 2de plaats komt de wens voor meer flexibiliteit tot uitdrukking in de rol die aan sociale partners wordt
toebedeeld = organisaties van werkgevers en werknemers
1. Sociale partners kunnen worden ingeschakeld bij de implementatie van het Europese recht, m.n. richtlijnen, in
het nationale recht.
wetgever kan hun om advies vragen
lidstaat kan ze belasten met de uitvoering van richtlijnen (art. 153 lid 3 VWEU)
2. Taak voor sociale partners op Europees niveau.
art. 154 VWEU
3. Sociale dialoog kan leiden tot overeenkomsten.
art. 155 VWEU
variant op het algemeen verbindend verklaren van collectieve overeenkomsten voor de gehele EU
deze methode doet denken aan de Belgische methode van de nationale cao
! Al met al biedt deze regeling aan sociale partners op Europees niveau de mogelijkheid de besluitvorming op het
sociale terrein meer in eigen hand nemen, indien zij (zoals in B) bereid zijn hierover tot compromissen te komen,
ten einde van boven af opgelegde regelgevingen te vermijden
als het niet lukt om tot overeenstemming te komen, dan kan men nog de normale besluitvormingsprocedure
volgen (in zon geval kunnen de tijdens het onderhandelingsproces door de sociale partners ingenomen
standpunten wel invloed hebben op de uiteindelijke tekst van de richtlijn)
2.7.4 Soft law
Door gebruik te maken van aanbevelingen, conclusies en andere niet-bindende maatregelen trachten de
Europese instellingen de lidstaten en andere actoren aan te zetten tot het vrijwillig nemen van bepaalde
maatregelen.
OCM = open cordiantiemethode
werd in eerste instantie ingevoerd in het kader van het Europees werkgelegenheidsbeleid (titel IX)
maar wordt nu ook toegepast op andere nationale beleidsterreinen als sociale bescherming, onderwijs, jeugd,
de OCM biedt een kader voor samenwerking tussen de lidstaten met het oog op de verwezenlijking van
bepaalde gezamenlijke doelstellingen waarvoor een grotere convergentie tussen hun nationale beleid nodig is
intergouvernementeel
lidstaten worden door andere lidstaten beoordeeld (peer review)
rol van de Commissie is beperkt; het EP en het HvJ zijn niet betrokken
Hoofdstuk 3: Sociale grondrechten

3.1 Inleiding
De EU streeft naast eco, ook sociale doelstellingen na en sinds 1 december 2009 heeft zij een eigen, bindende
grondrechtencatalogus (het EU-Handvest), waarin belangrijke sociale grondrechten zijn neergelegd.
3.2 Sociale grondrechten in de EU algemeen

3.2.1 Ontwikkeling van EEG tot grondrechtenunie
1957: EEG-Verdrag (Rome)
gericht op eco eenwording
tot jaren 70 geen sprake van een communautair sociaal beleid: dit werd niet nodig geacht, de idee was dat
sociaal beleid vooral een nationale aangelegenheid was (laissez faire)
jaren 70: de tijd was rijp voor een socialer Europa
vrees dat de Europese eco integratie (en de daaruit voortvloeiende toename van het aantal internationale
herstructureringen) tot social dumping zou leiden
Commissie startte met haar sociale actieprogrammas: opmaat voor snelle uitbouw van het communautaire
sociale recht via (vooral) richtlijnen vb. op het gebied van gelijke behandeling van mannen en vrouwen
Defrenne-arresten: een stewardess deed een beroep op het beginsel van gelijk loon voor gelijk arbeid (art.
119 EG-Verdrag, nu art. 157 VWEU)
dubbele doel van bepaling: eco n sociaal!
beginsel van gelijke beloning is een der grondslagen van de gemeenschap
ook van groot belang geweest voor de bestrijding van loondiscriminatie ten nadelen van vrouwelijke
werknemers (rechtstreekse werking voor bepaling ook van toepassing in horizontale verhoudingen:
werknemer private werkgever)
erna: verder ontwikkeling
basis sociale politiek: titel X
zie Gemeenschapshandvest (art. 151 VWEU)
2 december 2000 (Nice): EU-Handvest werd afgekondigd
door het EP, de Raad en de Commissie
het bevestigde de fundamentele rechten die de burgers reeds genoten krachtens o.a. het EVRM: alle
fundamentele rechten beschermd in de Unie zijn samengebracht in het Handvest om zo het grote belang van
deze rechten te onderstrepen en de bescherming ervan te versterken
het is dus primair een bevestiging van het reeds bestaande Europese waardenstelsel
= GEEN CREATIE van nieuwe rechten
was wel nog steeds slechts een politieke verklaring (zonder formele juridische status), maar er werd wel naar
verwezen in de jurisprudentie van het HvJ
de inhoud van de fundamentele rechten wordt volgens de preambule mede afgeleid uit de jurisprudentie van
het Hof: het Hof heeft altijd al getoetst of wordt voldaan aan de verplichting de fundamentele rechten de
respecteren
bronnen waren o.a. int. mensenrechtenverdragen, EVRM en de constitutionele tradities van de lidstaten
via de route van de algemene rechtsbeginselen heeft het Hof een ongeschreven catalogus van fundamentele
rechten toegevoegd aan de constitutionele basis van de Unie en heeft daarmee in belangrijke mate bijgedragen
aan de ontwikkeling van de EU tot Grondrechtenunie
2004: Grondwet van Europe (Rome)

het verdrag zou voorzien in de opname van het grondrechtenhandvest, waarmee het bindend zou worden
MAAR het verdrag heeft het niet gered, nadat de Franse en Nederlandse burgers zich in referenda ertegen
hadden uitgesproken
2009: Verdrag van Lissabon
het verdrag bleef een aparte verklaring maar het werd wl juridisch bindend
art. 6 lid 1 VEU: EU-Handvest heeft dezelfde juridische waarde als de verdragen = hoogste status binnen
de hirarchie van rechtsbronnen = primair Unierecht
protocol bij de Verdragen: uitzondering voor Polen en VK: het Handvest geldt in beginsel wel voor deze
lidstaten, het Hof mag echter niet bepalen dat een nationale wettelijke regeling of bestuurspraktijk in die landen
in strijd is met de in het Handvest erkende grondrechten en beginselen; hetzelfde voor Poolse en Britse rechters
Verschillende grondrechten van het Handvest behoren tot de kernwaarden van het arbeidsrecht:
vb. art. 12: vrijheid van vergadering en vereniging (zie handvest)
Het grondrechtenstelsel van de Unie kent verschillende sporen waartussen geen hirarchie bestaat:
1. Unie erkent het Handvest
nieuwe status betekent dat de grondrechten nu ook voorrang hebben boven het recht van lidstaten
het betekent ook dat de promotie van de grondrechten nu een van de prioriteiten van het EP en Com is
2. zij treedt toe tot het EVRM
dit zal een belangrijke neerslag hebben op de verhouding: Unierecht EVRM en HvJ EHRM
3. de grondrechten zoals gewaarborgd door het EVRM en zoals ze voortvloeien uit de gemeenschappelijke
constitutionele tradities van de lidstaten welke als algemene beginselen deel uitmaken van het recht van de Unie
(art. 6 VEU)
3 functies van het Handvest:
1. Uitgangspunt voor de interpretatie van andere normen van Unierecht, als voor de uitlegging van het nationale
recht voor zover dat binnen het toepassingsgebied van het Unierecht valt = voorkomen van strijdige uitleg van
normen met het Handvest
2. Toetsingskader voor de beoordeling van de bedoelde EU- en nationale wetgeving
3. Bron voor de (h)erkenning van algemene beginselen van Unierecht
3.2.2 EU sociale grondrechten en andere internationale sociale grondrechten
A. Inleiding
Verhouding EU sociale grondrechten andere internationale sociale grondrechten
Internationale sociale grondrechten (van belang voor het Europese arbeidsrecht):
1. Mondiale verdragen: (een grote groep van) IAO-conventies en VN-verdragen, zoals het BUPO, het
Internationaal Verdrag voor eco, sociale en culturele rechten (IVESCR)
2. Europese verdragen: EVRM en ESH (herzien)
Verhouding is om 2 redenen van belang:
1. Er kan sprake zijn samenloop van grondrechten van verschillende oorsprong (door overlapping)
samenloop kan resulteren in een botsing wanneer de grondrechten inhoudelijk van elkaar verschillen
welke heeft dan voorrang? is er een hirarchie?

maar het kan ook zijn dat rechtsbronnen elkaar versterken
2. Samenloop kan ook wanneer de ene rechtsbron dient als bron van inspiratie of als referentiekader voor de
andere bron
van belang wanneer het EU-recht minder uitgewerkt is op een bepaalde punt dan een andere int. rechtsbron
3 rechtsbronnen in EU-recht:
1. EVRM + RS EHRM
2. ESH (herzien) = Sociale Handvest van de Raad van Europa
3. de gemeenschappelijke constitutionele tradities van de lidstaten
er wordt dus een onderscheid gemaakt tussen het EVRM en andere int. rechtsbronnen
dit is omdat de het EVRM een speciale positie inneemt in de lidstaten en in de EU
lidstaten: implementatie in hun nationaal systeem
EU: in wetgeving en RS veel verwezen, maar pas sinds Lissabon een hogere status
wanneer de EU tot het EVRM toetreedt zal het EVRM daardoor een belangrijke rechtsbron voor het EU-recht
en RS worden
B. Sociale grondrechten in het perspectief van de EU
Ook VOOR de totstandkoming van het EU-Handvest hadden sociale grondrechten erkenning gevonden in het EU
recht.
1969 en 1974: HvJ: de fundamentele rechten maken een integrerend deel uit van de algemene beginselen
van de EU
zie ook art 151 VWEU
In de EU-verdragen wordt geen plaats ingeruimd voor IAO-verdragen of VN-verdragen op het terrein van
sociale grondrechten
op het lagere niveau, het secundair recht, wordt wel verwezen naar deze bronnen
vb. het Kaderrichtlijn Gelijke Behandeling
C. Regeling verhouding
Art. 351 VWEU
ruimte voor lidstaten om met een beroep op een geratificeerd int. verdrag positief EU-recht niet toe te passen
is heel klein
alleen wanneer de verplichting is aangegaan VOOR het EU-recht van toepassing werd, kan gedurende een
zekere tijd een met EU-recht strijdige bepaling van nationaal recht waarin een int. norm is neergelegd toegepast
worden
D. De constitutionele tradities van de lidstaten
verwijzing hiernaar heeft haar oorsprong in RS van het Hof
1991: Hof eiste dat bij de toepassing van EU-recht door lidstaten de grondrechten gebaseerd op
gemeenschappelijke constitutionele tradities van de lidstaten geerbiedigd moeten worden
1989: GEEN SPRAKE: als grondwettelijke rechten niet in alle lidstaten op gelijke wijze zijn beschermd, kunnen
zij niet tot de gemeenschappelijke traditie worden gerekend; ze vormen dan geen bron van grondrechten
waarop men in de EU een beroep kan doen
nu: het Hof hanteer dit nog steeds in grote lijnen

het hanteert een evaluatieve vergelijkende methode om vast te stellen of een bepaald
grondrecht geldt omdat het gebaseerd is op een gemeenschappelijke traditie in een lidstaat
Conclusie: Men kan stellen dat de nationale constitutionele tradities van lidstaten relevant zijn voor de bepaling
van de betekenis en voor de ontwikkeling van (sociale) grondrechten in de EU.
MAAR enkel waarde van een bron van inspiratie
in een deel van de literatuur en door AG Kokott wordt een verdergaande betekenis eraan toegekend, maar zij
staan nog alleen in hun visie
E. Verhouding tot de grondrechten van de Raad van Europa: EVRM en ESH (herzien)
EVRM belangrijker, ESH speelt in de praktijk eigenlijk geen rol
In de gevallen dat het EVRM en het EU-recht gelijk oplopen, zullen de in het EU-recht erkende (sociale)
grondrechten erdoor versterkt worden.
Als er convergentie ontbreekt tussen het EVRM en het EU-recht: voorrang?
EU-Handvest EVRM
grote overeenkomsten
maar ook verschillen als het gaat om de bepalingen die beperkingen op de uitoefening van een (sociaal)
grondrecht toestaan
EVRM: GEEN algemene beperkingsbepaling EU-Handvest: art. 52
Toegelaten inperkingen op (uitoefening van) grondrechten
1. Art. 52 lid 1 EU-Handvest
bij een inperking moet de wezenlijke inhoud van die rechten en vrijheden worden geerbiedigd
we moeten dus kijken wat de wezenlijke inhoud is
2. Evenredigheidsbeginsel
niet uitdrukkelijk, ligt opgesloten in de eis van de noodzakelijkheid van de inperking
vervolgens wordt toegevoegd dat zij in het belang moeten zijn van: de nationale veiligheid, de openbare
veiligheid, het voorkomen van wanordelijkheden en strafbare feiten, ... = men moet dus aantonen dat de
inperking gerechtvaardigd wordt door n van dergelijke belangen
HvJ: 2003: Schmidberger-arrest
vraag: heeft EU-recht (art. 4 VWEU) voorrang op de door art. 10 en 11 EVRM gewaarborgde vrijheid van
meningsuiting en vrijheid van vergadering?
Hof: noch de grondrechten noch het vrij verkeer hebben absolute geding
beide verdragen het EVRM en het VWEU laten beiden beperkingen toe
een hirarchie of voorrang tussen beide bestaat niet: het komt dan aan op de afweging van de betrokken
belangen
men moet nagaan of er een juist evenwicht tussen die belangen is bereikt: dus of de beperkingen op het
handelsverkeer evenredig zijn aan de nagestreefde legitieme doelstelling (i.c. de bescherming van de
grondrechten vrijheid van meningsuiting en vrijheid van vereniging en vergadering)
MAAR het is niet zozeer de afweging van belangen die bepalen is voor het verschil tussen EVRM en EU-recht
het verschil zit veeleer in de vraag welke belangen tegen elkaar worden afgewogen en hoe
het EU-recht laat beperkingen toe als zij in strijd komt met door de Unie erkende doelstellingen van algemeen
belang (zoals het garanderen van fundamentele eco vrijheden binnen de EU) EVRM
dat leidt ertoe dat beperking van vrij verkeer alleen toegestaan is als zij een met het verdrag verenigbaar
legitiem doel nastreeft en haar rechtvaardiging vindt in dwingende redenen van algemeen belang
DUS bij de beoordeling van de uitoefening van het sociale grondrecht, gaat het dan om de vraag of zij een
rechtvaardiging vormt voor een beperking van de vrijheid van verkeer EVRM
EHRM: een dwingende reden van algemeen belang zal slechts bestaan in geval er sprake is van een
pressing social need (niet vaak!)
de beperkingen op de uitoefening van het grondrecht in het EU-recht lijken dus ruimer dan in het
EVRM en de daarop gebaseerde RS
De verhouding EVRM EU-handvest kan in de naaste toekomst benvloed worden door de
toetreding van de EU tot het EVRM.
er zou dan sprake kunnen zijn van een zeker hirarchie
de Europese instellingen incl. HvJ moeten het EVRM toepassen in de zin als door het EHRM uitgelegd en
toegepast
probleem: kan autonomie van de EU aantasten
oplossing: HvJ kan in geval van twijfel over de betekenis of uitleg van een bepaling van het EVRM, het EHRM
om een soort prejudicile beslissing te vragen om te vermijden dat er strijd of onverenigbaarheid ontstaat
1. Inhoud
Vrij verkeer van werknemers:
art. 45-46 VWEU;
Verordening nr. 492/2011;
richtlijn vrij verkeer en verblijf 2004/38)
Vrij dienstenverkeer
56 VWEU
Detachering en uitzending als mengvormen van werknemerschap en dienstverlening
vrij verkeer van werknemers: ofwel in eigen land, ofwel pendelen structureel
vrij verkeer van diensten: tijdelijk fenomenen (Rush Portuguesa: Portugees bedrijf die in overgangsperiode
met zijn werknemer diensten wou verrichten in Fr: Fr mag geen arbeidskaarten vragen want tijdelijk)
Vrij verkeer van diensten en van werknemers: steunpilaren interne markt.
Evolutie naar burgerschap van de Unie : o.m. rechtstreeks verblijfsrecht, zelfs als geen economische activiteit
(art. 21 e.v. VWEU), met o.m.:
recht op bescherming op diplomatiek vlak,
recht op sociale bijstand: HvJ, 20/9/2001, Grzeczyk
verblijfsrecht creert een aantal rechten op sociale bijstand, die niet door bijdragen wordt gefinancierd
Grzeczyk: Fransman die in Louvain-La-Neuve studeerde studentenjob maar toch in financile problemen
toen was er geen recht op sociale bijstand HvJ: maar hij heeft verblijfsrecht: in die omstandigheden moet hij
ook aanspraak kunnen maken op sociale bijstand
Trojani: Fransman die in B verbleef met een verblijfsvergunning, maar hij was dakloos geworden hij
verbleef in instelling van het leger (werknemer of niet?) recht op EU burgerschap niet-eco burgers: lidstaten
zijn dan niet verplicht om hun toe te laten (kort verblijf: 3 maanden en daarna regels)
overheid mag controleren op voldoende bestaandsmiddelen + verzekerd zijn bij langdurig verblijf
maar deze man had een verblijfsrecht: toch ook leefloon krijgen op grond van EU-burgerschap: sociale
zekerheid
1. gefinancierd door bijdragen (in enge zin)

2. sociale bijstand (in ruime zin): geen bijdrageregeling, volledig door belastingsgeld gefinancierd
+ inkomenstoets (enkel bij geen inkomen) vb. OCMW
2. Werknemers
Wie is werknemer: pretoriaans (gestalte gekregen door RS; rechterlijk bepaald begrip)
Lawrie-Blum C-66/85: someone who for a certain period of time performs services for and under
the direction of another person in return for which he receives remuneration
werknemer in B: wilsovereenstemming, arbeid, gezag en loon

Raulin C-357/89: genuine economic activity not being on such a small scale as to be purely marginal and
ancillary
Deeltijder kan dus werknemer zijn
De bedoeling die kan hebben voorgezeten om in een andere lidstaat werk te gaan zoeken is indifferent
Niet van toepassing op zuiver interne situaties! grenselement
Ook begunstigd zijn de familieleden migrerende werknemer, ongeacht hun nationaliteit
Art. 2, 2 Richtlijn 2004/38: familielid:
a) de echtgenoot of de partner, met geregistreerd partnerschap voor zover de wetgeving gastland gelijk stelt
b) de rechtstreekse bloedverwanten in neergaande lijn beneden de leeftijd van 21 jaar of die te hunnen laste
zijn;
c) de rechtstreekse bloedverwanten in opgaande lijn.
Rechten
Toegang tot werk (art. 45, lid 3 VWEU):
recht om in te gaan op feitelijk aanbod tot tewerkstelling
recht om zich te dien einde vrijelijk te verplaatsen binnen EU
recht om in lidstaten te verblijven
recht om na afloop te blijven
Directe nationaliteitsdiscriminatie niet toegestaan
Indirecte discriminatie (opleiding, taalkennis) kan worden gerechtvaardigd
vb. in Ierland: Iers kunnen om als leerkracht te werken
vb. vaste woonplaats binnenland als voorwaarde terugbetaling teveel betaalde belasting HvJ C-175/88 Biehl
Verbodsbepalingen directe werking ook t.a.v. organisaties met macht HvJ C-415/93 Bosman
ook t.a.v. particulieren
Bosman: verbod nationalitetisdiscriminatie heeft horizontale werking t.a.v. voetbalorganisatie
Beperkingen vrij verkeer uitzonderlijk toegelaten
Werkzoekenden kunnen verblijven in andere Lidstaat om werk te zoeken: 6maanden; en nadien? bijkomende
tijd als de kans om werk te vinden redelijk is: HvJ 23 maart 2004, C-138/02 Collins (Anthonissen redelijke
termijn: 6 maanden)
Beperking vrij werknemers voor publieke sector: pretoriaans: functies die deelnemen aan de uitoefening van
overheidsgezag
Gelijke behandeling i.v.m. de arbeid
Arbeidsvoorwaarden zoals werknemers uit werkland
Sociale voordelen op dezelfde voet als werknemers uit werkland (art. 7 (2) VO 492/2011, vroeger1612/68)
Alles wat kan bijdragen aan de mobiliteit van werknemers binnen de EU
Kinderbijslag, huurtoeslag, aanvullende sociale bijstand, studiebeurzen, wachtuitkeringen in de
werkloosheid (dit laatste C-278/94 Commissie v. Belgi)
studenten die niet gewerkt hebben en geen werk vinden
diplomavereiste door de Vlaamse gemeenschap erkende onderwijsinstelling indirecte
discriminatie
Burgers van de EU
Rechten: zelfs indien geen economische activiteit: artt. 18, 20 & 21 VWEU
Richtlijn 2004/38, m.n. art. 6, 7 en 24
kort verblijfsrecht van 3 maanden
nadien: richtlijn strookt niet helemaal met HvJ: regels veranderen: wn of zelfstandig OF men moet
een jaar gewerkt hebben richtlijn is helderder
SAMENLEZING richtlijn en RS !
(Geconditioneerd) recht op vrij verkeer en verblijf: minder dan 3m en meer
(Geconditioneerd) recht op gelijke behandeling als onderdanen van gastland
Jurisprudentie Hof van Justitie: ook m.b.t. sociale voordelen: bestaansmiddelen student: HvJ 20/9/2001
Grzelczyk, HvJ 7/9/2004 Trojani /OCMW Brussel;
3. Diensten
Definitie art. 57 VWEU:
residuaire vrijheid, alleen voor zover de uitgeoefende diensten niet onder een van de overige kernvrijheden
vallen (televisie-uitzending versus film)
dienst moet een zekere economische waarde hebben, al is betaling niet nodig
Wie valt onder art. 56 e.v.?

Dienstverlener
Dienstontvanger
Grensoverschrijdend element/tijdelijkheid
Rechten ex art. 56 VWEU
Geen beperkingen op het vrij verrichten c.q. ontvangen van diensten:
Gelijke toegang tot de dienstenmarkt als dienstverleners uit het gastland, dus GEEN discriminatie ogv
nationaliteit
Uitgangspunt is wetgeving uit thuisland (oorsprongslandbeginsel)
Voorwaarden niet discriminerende belemmeringen
Discriminatieverbod art. 56, lid 1 en 57, lid 3 VWEU (nationaliteit of ander land)
Opheffing beperkingen zonder onderscheid die de werkzaamheden van de dienstverrichter in een andere
staat verbiedt of belemmert
Toegelaten beperkingen van vrij verkeer van diensten
Art. 51 & 52 VWEU: openbaar gezag, volksgezondheid
Rule of reason: andere beperkingen gerechtvaardigd dwingende redenen van algemeen belang, geldend
voor iedere onderneming op grondgebied ontvangende Staat, voor zover dit belang niet wordt gewaarborgd door
de regels waaraan de dienstverrichter is onderworpen in de Lid-Staat waar hij is gevestigd.
De gestelde eisen moeten objectief noodzakelijk zijn om de naleving van de beroepsregels en de bescherming
van de ontvanger van de dienst te waarborgen, en moeten proportioneel zijn.
Secundaire regelgeving
Detacheringsrichtlijn (1996/71)
Grensoverschrijdende terbeschikkingstelling van werknemers
Gaat uit van thuisland, met uitzondering van de minimumeisen in art. 3 lid 1
Uitzendrichtlijn (2008/104)
Dienstenrichtlijn (2006/123): dan geen rule of reason
4. Detachering
Definitie detachering: art. 1, lid 3
Terbeschikkingstelling van werknemers (zoals dit begrip in ontvangststaat wordt ingevuld, art. 2 lid 2) aan
derden in een andere lidstaat (a)
begrip in wet 1987 is enger dan richtlijn
voor richtlijn is dus niet belangrijk of die wn al dan niet onder het gezag valt van de dienstontvanger
tussen werknemer en detacherende onderneming blijft de AOK bestaan
Intra-concern detachering (b)
Uitzendwerk (c)
Rechten
Beginpunt: Rush Portuguesa rule of reason (1990)
Artikel 3 Richtlijn:
lid 1: uitgangspunt is het recht dat van toepassing is op de arbeidsovereenkomst
daarnaast mogen lidstaten minimale nationale (=werkland) regels opleggen m.b.t. de onder a-g genoemde
onderwerpen
lid 7: betere arbeidsvoorwaarden uit werkland mogen worden toegepast = maximum (7 punten)
lid 10: openbare orde
maar HvJ: Laval, Rffert, Cie./Luxemburg
Zienswijze Hof van Justitie
Laval (2007): toepassing nationale arbeidsvoorwaarden op buitenlandse gedetacheerde werknemers
vraag: mogen minimumlonen van tijdelijke werkland worden opgelegd?
antwoord: dat mag, die moeten in een wet staan of in een algemeen verbindend CAO
Rffert (2008): deelstaatwet gunning van aanbesteding bouwsector afhankelijk naleven NAVV Duitse CAO,
daar waar wettelijk de AVV wel bestaat
Cie. /Luxemburg (2008): art. 3, lid 10 Richtlijn 96/71 en de openbare orde
in B: miskenning van arbeidsrechtelijke normen is een delict
niet allemaal van openbare orde
begrip openbare orde: communautair begrip: lidstaten zijn niet vrij om te bepalen wat tot openbare orde
behoort of niet
Belgische Detacheringswet 5 maart 2002

Toepasselijkheid gehele Belgische arbeidsrecht voorzien van strafsancties
Wetens strijdig met rechtspraak HvJ: advies afd. wetgeving RvSt., Parl. St. Kamer, 2001-2002, nr. 50-1441/1,
p. 34-35.
Meldingsplicht (cfr HvJ Arblade)
Zware strafsancties miskenning meldingsplicht (infra): artt. 182 & 182 Sociaal Strafwetboek
Meldingsplicht
Limosa-aangifte (Landenoverschrijdend Informatiesysteem ten behoeve van MigratieOnderzoek bij de
Sociale Administratie): artt. 137-167 Programmawet 27 december 2006
KB 20 maart 2007 voorafgaande melding werknemers & zelfstandigen
HvJ 19 dec. 2012, C-577/10, Cie/Belgi: onwettig voorafgaandelijke elektronische aangifteverplichting
voor zelfstandige dienstverrichters
voor buitenlandse dienstverlener EN voor zelfstandigen (en voor stagiairs)
verpliching verschuift naar ontvanger als de dienstverlener dat niet gedaan heeft: ontvanger moet dus eerst
nagaan of dienstverlener dat heeft gedaan
reeks uitzondering waarbij verplichting vervalt
vereenvoudigingen
malafide: wel geoorloofd motief maar regeling ging te ver stijdig met vrij verkeer van diensten
HvJ:
B mag niet uitgaan van algemeen vermoeden van fraude
sectorale meldingsplicht voor zelfstandigen?
Conclusie
Gedetacheerde werknemers hebben recht op arbeidsvoorwaarden uit oorsprongsland
Werkland kan minimale eisen stellen op een aantal expliciet genoemde onderwerpen en ingeval van dwingende
bepalingen van algemeen belang
Andere beperkingen, o.m. in Belgische wet 5 maart 2002 c.q. eisen zijn in strijd met het vrij verkeer van
diensten
5. Uitzendarbeid
Richtlijn 2008/104, om te zetten per 5 december 2011
Toepassing met inachtneming van Richtlijn 1996/71 (para. 22 considerans)
Art. 4 Verbod?
Art. 5, lid 1: beginsel van gelijke behandeling
TENZIJ: lid 2 4, mogelijkheid om in overeenstemming met sociale partners van de eis van gelijke behandeling
af te wijken
Belgi (Wet van 24 juli 1987)
Artt. 21 en 31: Principieel verbod uitzendarbeid en terbeschikkingstelling!
Art. 9: eisen aan arbeidsovereenkomst
Art. 10: loonbepaling: gelijk aan werknemers die rechtstreeks bij inlener in dienst zijn, tenzij een algemeen
verbindend verklaarde cao voor uitzendarbeid iets anders bepaalt
Dit komt overeen met Europees recht
MAAR: RL eist overdenking van belemmeringen bij uitzendarbeid (art. 4)
Vergaande sancties:
Nietigheid fictie van initile AOK met de inlener (gebruiker)
Hoofdelijke aansprakelijkheid van uitzendbureau
Strafsancties of administratieve geldboeten (art. 176 & 177 Sociaal Strafwetboek)
Uitzonderingen op terbeschikkingstellingsverbod:
tewerkstellingsmaatregelen: art. 32bis wet 1987,
terbeschikkingstelling door gemeentebesturen (art. 144bis Nieuwe Gemeentewet 1988) en
door het OCMW (art. 60, 7 OCMW-wet 8 juli 1976).
10
INLEIDING EUROPEES ARBEIDSRECHT (PETERS/BELTZER)

Hoofdstuk 7: Arbeidsomstandigheden en arbeidstijden
7.1 Inleiding
Het recht op leven en het recht op menselijke waardigheid zijn de twee eerste grondrechten van de mens.
Deze rechten gelden ook voor werknemers bij de uitoefening van hun werkzaamheden: iedere werknemer
heeft recht op gezondere, veilige en waardige arbeidsomstandigheden
Nu is het loutere feit dat een aantal grondrechten is opgenomen in Verklaringen of Handvesten geen garantie
voor adequate bescherming van de veiligheid en gezondheid van werknemers
Dit temeer omdat ze geen directe werking hebben in de individuele arbeidsverhoudingen of rechtstreeks
afdwingbaar zouden zijn
TOCH:
die grondrechten kunnen behulpzaam zijn bij de interpretatie van het internationaal arbeidsrecht
ze spelen ook een rol in de verdere ontwikkeling van het sociaal recht
belangrijkste waarde: instructienorm jegens de overheid
De kern van de Europese regelgeving m.b.t. veilige en gezonde arbeidsomstandigheden = Richtlijn
89/391/EEG (zie reader)
7.2 Kaderrichtlijn 89/391/EEG
richtlijn op grond van art. 153 VWEU = Kaderrichtlijn:

1. Art. 16 vormt een kader voor het uitvaardigen van een aantal meer specifieke (dochter) richtlijnen
2. Kader van algemene bepalingen waaraan een effectief arbeidsomstandighedenbeleid in bedrijven zou moeten
voldoen (zie art. 1)
Zorgplicht
kern in art. 5: algemene zorgplicht van de WG om te zorgen voor de veiligheid en gezondheid van de WNs
deze zorgplicht is het uitvloeisel van de instructiebevoegdheid van de WG: deze kan de WN immers door zijn
instructierecht in een potentieel gevaarlijke situatie brengen
strekt zich uit tot.. zie art. 3 a)
bijzondere kwetsbare risicogroepen (jongeren, zwangere vrouwen) verdienen extra bescherming (par. 7.2.4)
Inhoudelijk: zorgplicht is heel ruim
art. 5 lid 1: alle met het werk verbonden aspecten + 15de overweging
art. 6 lid 3 a): HvJ: alle risicos op het gebied van veiligheid en gezondheid in kaart brengen door risicoevaluatie (Commissie/Itali)
art. 6 lid 1: verbetering van bestaande situaties
art. 6 lid 3: betere bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers verzekeren + preventie
moet worden gentegreerd
overweging 13: de verbetering van de veiligheid en gezondheid van de werknemers op het werk is bovendien
een doelstelling die niet aan overwegingen van zuiver eco aard ondergeschikt gemaakt kan worden
Algemene preventieprincipes
art. 6 lid 2: algemene preventieprincipes (arbeidshyginische strategie)
art. 8: verplichting werkgever om adequate maatregelen te treffen om de gevolgen van eventuele ongevallen
of calamiteiten zo veel mogelijk te beperken
Risico-evaluatie
dient in principe om inzicht te geven in alle risicos die relevant kunnen zijn binnen de onderneming
evaluatie moet schriftelijk worden vastgelegd
wijze en hoe vaak niet dwingend voorgeschreven
Participatie werknemers (vertegenwoordigers)
overweging 11: het is volstrekt noodzakelijk dat werknemers er via een evenwichtige deelneming toe
kunnen bijdragen dat de nodige beschermingsmaatregelen worden genomen
werknemersparticipatie = fundamenteel beginsel bij het bereiken van de doelstelling vd richtlijn (art. 1 lid 2)
onderzoek toont aan dat in bedrijven waar intensieve betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers
plaatsvindt de kwaliteit van het arbeidsomstandighedenbeleid beter is
het is niet omschreven hoe de medezeggenschap van werknemers precies ingevuld zou moeten worden
wel een aantal algemene bepalingen waaraan de evenwichtige participatie van werknemers dient te voldoen:
11
recht op arbo-relevante informatie, zoals met name info over risicos (art. 10 lid 1)
de vertegenwoordigers moeten op de hoogte worden gesteld van eventuele activiteiten van inspectiediensten
en andere bevoegde instanties (art. 10 lid 3 c))
art. 11 lid 1: werknemers moeten vooraf geraadpleegd worden
art. 6 lid 3 c): overleg
art. 11 lid 3: werknemersvertegenwoordigers hebben initiatiefrecht
recht op voldoende tijd met doorbetaling van loon (art. 11 lid 5)
recht op scholing (art. 12 lid 3)
rechtsbescherming: ze mogen geen nadeel ondervinden (art. 11 lid 4)
Arbodiensten en deskundige werknemers
art. 7: verplichting WG om n of meer werknemers aan te wijzen die zich met de activiteiten op het gebied
van de bescherming tegen en de preventie van beroepsrisicos in het bedrijf en/of de inrichting zullen
bezighouden
wat precies de positie van deze werknemers is, is onduidelijk; MAAR er kan worden geconcludeerd dat deze
werknemers NIET ook de rol van werknemersvertegenwoordigers op zich nemen (omdat beide type werknemers
in de richtlijn veelal naast elkaar worden gebruikt)
Verplichtingen van werknemers
art 13
om deze verplichten na te kunnen leven, dienen de werknemers reeds bij hun aanstelling- op de juiste wijze
te worden genstrueerd: art. 12
7.3 Dochterrichtlijnen
7.4 Arbeidstijden Richtlijn 2003/88/EG
Doelstelling van de Arbeidstijdenrichtlijn
Het is primair een richtlijn ter bescherming van de veiligheid en gezondheid van werknemers.
De redactie van de richtlijn, startend bij de rusttijden, is een nadere indicatie van het doel = bescherming
tegen overbelasting
Het begrip arbeidstijd
uitgangspunt: overweging 5: werknemers dienen passende rusttijden te genieten
passend = adequate (art. 3-5)
Materile normen
de kern van de RL is een stelsel van normen m.b.t. de rusten arbeidstijden: art. 3-8
WGs hebben enige speelruimte bij het vaststellen van periodes waarover de respectievelijke tijden moeten
worden berekend art. 16: geeft de lidstaten de mogelijkheid langere referentieperioden vast te stellen
waarover de gemiddelde arbeidsduur wordt berekend
de bepalingen richten zich primair tot de WG, MAAR zijn ook bindend voor de WNs: het staat individuele
werknemers niet vrij zelf van hun rechten af te zien + sterker nog, de WG is gehouden erop toe te zien dat de
werknemers hun dagelijkse rust nemen
Jongeren
geen specifieke bepalingen hiervoor, wel overweging 14
Afwijkingen en uitzonderingen
belangrijkste afwijking: mogelijkheid van de individuele opt out: art. 22
7.5 Handhaving
art. 4: lidstaten moeten erop toezien?
Deeltijd Arbeid
Europese unie: raamovereenkomst van 6 juni 1997, uitgevoerd bij Richtlijn 97/81 van 15 dec. 1997
Doel: discriminatie vermijden; kwaliteit deeltijdarbeid; ontwikkeling op vrijwillige basis vergemakkelijken.
Omgezet door Wet van 5 maart 2002: art. 1
Arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd
Richtlijn 1999/70 van 28 juni 1999 betreffende de raamovereenkomst inzake AOKen voor bepaalde tijd
Doel (clausule 1)
Het doel van deze raamovereenkomst is:
a) de kwaliteit van arbeid voor bepaalde tijd te verbeteren door de toepassing van het non-discriminatiebeginsel
te waarborgen;
b) een kader vast te stellen om misbruik als gevolg van het gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten
of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd te voorkomen.
12
Belgi: wet 5 juni 2002 (detacheringswet); artt. 9-11 WAO

De wet van 26 juni 2013 voegt een artikel 8bis in de Wet 24 juli 1987 Uitzendarbeid en
terbeschikkingstelling in, ter regeling van het gebruik van opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid.
Het nieuwe artikel 8bis: opeenvolgende dagcontracten bij eenzelfde gebruiker slechts toegestaan, voor zover
de nood aan flexibiliteit voor het gebruik van dergelijke opeenvolgende dagcontracten kan worden aangetoond
door de gebruiker.
Principe in B: men moet een gegronde reden hebben alvorens een beroep te doen op de uitzendarbeid
tijdelijke buitengewone vermeerdering van het werk
verrichten van een uitzonderlijk werk
vervanging van een werknemer die geschorst is vb. zwangerschapsverlof
nieuw: instroommotief: onder bepaalde voorwaarden met de bedoeling die later eventueel zelf in dienst te
nemen
art. 3 en 8 uitzendarbeid: versoepeling AOW
Preambule ov. 6: Overwegende dat arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd de normale
arbeidsverhouding zijn en bijdragen tot de levenskwaliteit van de betrokken werknemers en de
rendementsverhoging
Arbeidsduur
1. Inleiding
Doel: werknemer beschermen
Flexibiliteit:
1. werknemers: werk combineren met privleven
2. noden WG bij schommelende economische activiteit (als WGs WNs willen inzetten vb. in piekmomenten)
ArbeidstijdenRichtlijn 2003/88 van 4/11/2003
Arbeidswet 16 maart 1971
2. Arbeidsduurgrenzen
1) algemeen
daggrens (art. 19 Arbeidswet): 8u. en 9u. in een vijfdagenweek
weekgrens (art. 19 AW): 40 u.
2) Wettelijke arbeidsduurvermindering vanaf 1 jan. 2003: 40 wordt 38 uur (art. 2 wet 10 augustus 2001 kwaliteit
van het leven) zonder loonsverlaging.
3) Vermindering weekgrens bij algemeen verbindend verklaarde CAO: grens komt in de plaats van de wettelijke
grens voor de volledige reglementering
4) Vermindering van de weekgrens bij niet algemeen verbindend verklaarde CAO: verlaagde grens komt in de
plaats van de wettelijke grens voor de toepassing van inhaalrust & overloon (art. 28, 4 AW).
Vermindering arbeidsduur: mag niet leiden tot loonsverlaging!
a) uurloon en verkorting wekelijkse arbeidsduur: uurloon moet stijgen; uurloon en ADV: ofwel stijging uurloon
ofwel betaling ADV
b) vast maandloon: loon blijft onveranderd ondanks vermindering wekelijkse duur of toekenning ADV-dagen
(arbeidsduurvermindering)
5) Begrip arbeidstijd (art. 19 AW)
arbeidsduur = de tijd gedurende welke het personeel ter beschikking is van de WG
Op verzoek van het bevoegde Paritair Comit, kan de Koning de tijd bepalen gedurende welke het personeel
ter beschikking van de werkgever is, ten aanzien van:
1
2
3
4
de
de
de
de
vervoerondernemingen;
werknemers tewerkgesteld aan vervoerwerken;
werknemers tewerkgesteld aan werken die hoofdzakelijk bij tussenpozen worden verricht;
werknemers van de zeevaartondernemingen en van de ondernemingen van vervoer langs de binnenwateren
Rustpauzes? Arbh. Brussel, 26 jan. 1987, Soc. Kron. 1987, 159

Wachtdiensten?
Interne wachtdiensten
Externe wachtdiensten
Jaeger-arrest: de beschikbaarheidsdienst, waarbij een arts fysiek in het ziekenhuis aanwezig moet zijn,
(moet) volledig als arbeidstijd in de zin van deze richtlijn () worden beschouwd, zelfs indien de belanghebbende
13
op zijn werkplek mag rusten tijdens de perioden waarin van hem geen werkzaamheden worden verlangd, zodat
deze richtlijn (thans 2003/88) zich verzet tegen de nationale regeling van een lidstaat die de perioden tijdens
welke de werknemer gedurende een dergelijke beschikbaarheidsdienst geen werkzaamheden verricht, als rusttijd
aanmerkt.
geen regels in richtlijn over loon van de inslapende wacht!
Een nieuwe Arbeidstijdrichtlijn?

Begrip aanwezigheidsdienst wordt gedefinieerd: onderscheid tussen perioden van activiteit en van
inactiviteit tijdens de aanwezigheidsdienst op de werkplek. De perioden van activiteit tijdens de
aanwezigheidsdienst (perioden waarin werknemers in reactie op een oproep daadwerkelijk hun functie
uitoefenen) altijd als arbeidstijd te beschouwen.
Omgekeerd zouden perioden van inactiviteit niet als arbeidstijd worden beschouwd, tenzij nationale wetgeving
of collectieve overeenkomsten anders bepalen.
MAAR: na 5 jaar werd het voorstel van de Europese commissie tot wijziging van de Arbeidstijdenrichtlijn nr.
2003/88 afgevoerd in 2009. Nadat de Raad en het Europees Parlement in het kader van een ultieme
bemiddelingsprocedure niet tot een akkoord kwamen, is het voorstel niet aangenomen.
De wet van 12 december 2010 tot vaststelling van de arbeidsduur van de geneesheren: WEL aparte wet!!!
1) De wekelijkse arbeidsduur max. 48 uren gemiddeld over een referteperiode van 13 weken; nooit meer dan 60
uren/week;
2) Inslapende wachten op de werkplek: de mogelijkheid om een bijkomende tijd van maximum 12 uren per
week te presteren.
Woon-werkverkeer: geen arbeidstijd (Arbh. Antwerpen, 3 okt. 1985, JTT 1986, 165.)
6) Verhoging van de grenzen
In welke gevallen: continuarbeid, ploegenarbeid, in een bij KB bepaalde bedrijfstak (in de gezondheidssector KB
14 april 1988)
Max. grenzen in beginsel 11 u. per dag en 50 u. per week (art. 27 AW)
In beginsel geen afwijking van de werkroosters (art. 38bis AW) werkroosters moeten zijn opgenomen in het
arbeidsreglement!
Toegelaten gemiddelde arbeidsduur respecteren binnen de referteperiode van 1 trimester tot 1 jaar.
7) Loonbetaling: overurentoeslag op het moment van het presteren van de overuren bepaald; loon voor
overuren zelf op het ogenblik van het nemen van de inhaalrust.
8) Flexibele arbeidsregeling (kleine flexibiliteit: art. 20bis AW)
Wat? Flexibele uurroosters piekroosters en dalroosters vermeld in arbeidsreglement of CAO
Maximale afwijkingen van het basisrooster: dag +2, -2; week +5, -5.
9) Grote flexibiliteit (W 17/3/1987 nieuwe arbeidsregelingen)
Wat? Uurroosters die de AD-grenzen in de AW overschrijden indien geregeld bij CAO of arbeidsreglement
Max. arbeidsduur 12u per dag, geen weekgrens
10) Overwerk strictu sensu
Toegelaten gevallen: buitengewone vermeerdering van werk, ongeval, dringende herstellingen, vervoer, laden,
lossen, onvoorziene noodzaak.
Maximale grenzen: (behoudens uitz. Ongeval en dringende herstellingen): 11u/dag en 50u/week u. ofwel per
referteperiode (semester) max. 78u overschrijding
De werknemer kan overuren laten uitbetalen in plaats van om te zetten in inhaalrust tot max. 91 u.
De referteperiode kan bij CAO worden bepaald
Inhaalrust binnen referteperiode
Overurentoeslag.
Algemene problemen
Bewijs
Overloon
Strafsancties (art. 138 e.v. en art. 160/1 Sociaal Strafwetboek 6/6/2010)
Administratieve geldboeten
Complexiteit
14
Jaarlijkse vakantie
1) verschil arbeiders bedienden
2) bronnen: art. 28, 1 WAO; Vakantiewet 28 juni 1971; Vakantiebesluit 30 maart 1967; sectorale CAOs
3) Kenmerk: opbouwstelsel op grond van gewerkte of gelijkgestelde dagen in het vakantiedienstjaar (voor 2014
is 2013)
4) Duur van de jaarlijkse vakantie
Bijzondere gevallen:
juniorvakantiedagen: voor studenten tot 25 jaar
seniorvakantiedagen: voor oude werknemers die terug beginnen werken
Europese vakantie
5) Vakantiegeld
Arbeiders: 15,38% loon vakantiedienstjaar van brutoloon
Bedienden: enkelvoudig vakantiegeld en dubbel vakantiegeld (1/12 van 92% van de maandwedde per
gepresteerde of gelijkgestelde maand in het vakantiedienstjaar)
Europese vakantie
Recht op zgn. Europese vakantie na ingebrekestelling ex art.7 Richtlijn 2003/88/
Iedere werknemer heeft vanaf nu het recht zijn betaald verlof aan te vullen vanaf het eerste jaar arbeid of in
geval van arbeidshervatting na een inactiviteitsperiode. De werknemer moet evenwel ten minste 3 maanden
gewerkt hebben (aanloopperiode), al dan niet doorlopend, tijdens hetzelfde kalenderjaar, om dit recht te kunnen
laten gelden.
Voor deze vakantie bepaalt de wetgeving dat de werknemer recht heeft op een vakantiegeld gelijk aan zijn
normaal loon (enkelvoudig vakantiegeld) en dat dit Europees vakantiegeld gefinancierd wordt door een aftrek op
het wettelijk dubbel vakantiegeld.
Art. 17bis Wet Jaarlijkse Vakantie 1971, ingelast door art. 58 wet diverse bepalingen van 29 maart 2012; art.
37quinquies e.v. en 62bis e.v. Vakantiebesluit 1967, ingelast bij KB 19 juni 2012.
Jaarlijkse vakantie (3)
Vertrekvakantiegeld bedienden: 15,34% van het loon van het lopende jaar en plus eventueel 15,34% van het
loon van het vakantiedienstjaar
vb. werknemer vertrekt op 1 mei, dus vervroeg vakantiegeld ontvangen, 15,34 van januari tot april + 15,34
van het vakantiedienstjaar (als die wel al vakantie heeft genomen, dan hoeft dat niet)
6) Tijdstip van de jaarlijkse vakantie
cascaderegeling: ofwel wanneer men op vakantie gaat in een cao of pc; ofwel op ondernemingsniveau; ofwel
in OR, ofwel per individuele werknemers werknemer mag dus nooit alleen bepalen wanneer hij vakantie krijgt
Loopbaanonderbreking: thematische verloven
1) Palliatief verlof (Herstelwet 22 jan. 1985; KB 22.3.1995)
1 2 maand, onderbrekingsuitkering
Bijstand zieken in de terminale fase
Geen eis van verwantschap of samenwoning
2) Zorgverlof zwaar ziek gezins- of familielid (Herstelwet 22 jan. 1985; KB 10.8.1998 )
12-24 maand
3) Ouderschapsverlof (Richtlijn 96/34; Herstelwet 22 jan. 1985, CAO nr. 64)
Kinderen tot 12 jaar
3m (voltijds) tot 15 maand (vermindering met 1/5)
vanaf 1 november 2012 voor gehospitaliseerd minderjarig kind kortlopend zorgverlof voor n week vragen,
verlengbaar met n week (KB 10 okt. 2012 tot wijziging KB van 10.8.1998)
4) Pleegzorgverlof: max 6 dagen/jaar (art. 30quater AOW)
5) Onderbrekingsuitkering (voltijds) in beginsel 481,02 641,37 bruto per maandag
Loopbaanonderbreking
Wat?
Loopbaanonderbreking is een stelsel dat aan de werknemers de mogelijkheid geeft om volledig of gedeeltelijk
hun arbeidsovereenkomst te onderbreken terwijl ze een uitkering ontvangen van de RVA
Welke vormen van loopbaanonderbreking bestaan er?
De gewone volledige loopbaanonderbreking tot 12m.;
De gewone gedeeltelijke (min 1/2 halftijds of min 1/5 4 dagenweek) loopbaanonderbreking voor
werknemers van minder dan 55 jaar;
15
De gewone gedeeltelijke loopbaanonderbreking voor werknemers van 55 jaar of ouder (landingsbanen): 1/5 onbeperkt in de tijd.
Arbeidsveiligheid
EU-Verordeningen arbeidsduur wegverkeer
Kaderrichtlijn 89/391 van 12 juni 1989
Welzijnswet 4 augustus 1996
ARAB 1947
Organen: preventiecomit (in beginsel ook in de publieke sector); preventieadviseur; preventieadviseurarbeidsgeneesheer
Uitzendarbeid & terbeschikkingstelling
1) Wet 24 juli 1987; CAO nr. 108 van 16 juli 2013; gewestelijke decreten erkenning uitzendbureaus; de
Uitzendarbeidrichtlijn 2008/104 van 2008, met name art. 4, lid 1, en de Detacheringsrichtlijn 96/71 van 1996.
2) Uitzendarbeid en terbeschikkingstelling in Belgi
Is geen arbeidsbemiddeling
Driehoeksverhouding: uitzendkantoor, uitzendwerknemer, terbeschikkingstelling inlener.
Begrip gezag en de uitholling ervan (art. 31, 1, lid2 W. 1987)
Principieel verboden, met enkele uitzonderingen
Bescherming van de werknemer die ter beschikking wordt gesteld: zijn loon (loonverhoudingsnorm = art. 10
W. 1987), de arbeidsomstandigheden en arbeidsveiligheid door de inlener (art 19 W. 1987) , en van de staking
en de lock-out (onderkruipersverbod = art. 1, 5 W. 1987).
Draconische sancties, o.m. in art. 31 met de wisseling van het werkgeverschap en de hoofdelijke
aansprakelijkheid
1. AOK tussen inlener en uitzendkract bij wijze van sanctie
2. initile AOK nietig
Hoofdstuk 8: HerstructurerinG
8.1 Inleiding
1974 = SAP (Sociaal Actieprogramma)

doel? = de gemeenschap sociaal inzicht geven
het bevatte o.m. voorstellen om de sociale gevolgen van fusies, overname, reorganisaties en andere vormen
van herstructurering van ondernemingen te verzachten
ter uitvoering ervan werden 3 richtlijnen aangenomen inzake:
1. collectief ontslag
2. overgang van ondernemingen
3. insolventie van werkgevers
hebben gemeen:
1. ze reguleren enkel sociaalrechtelijke aspecten of gevolgen van herstructureringen (ze zijn dus niet tegen fusies
of andere herstructureringen)
2. ze zijn alle 3 gebaseerd op art. 115 VWEU
3. ook feco doelstelling de werking van de gemeenschappelijke markt te bevorderen door verschillen tussen de
sociale wetgeving van de lidstaten, die de concurrentie mogelijk kunnen vervalsen, te verkleinen
4. ze voorzien in slechts minimumvoorschriften: ze laten de lidstaten ruimte in de invulling van begrippen
8.2 Collectief ontslag

1. Inleiding
16
AKZO-zaak1 vormde de directe aanleiding voor het aannemen van de Richtlijn, die nu vervangen is door
Richtlijn 98/59/EG
het managerial prerogative van de lidstaten blijft intact: de richtlijn doet geen afbreuk aan de
beslissingsbevoegdheid van een onderneming over te gaan tot reorganisaties en collectieve ontslagen
de richtlijn schrijft dus enkel een aantal procedures voor die de betrokken onderneming verplichten de
onderhandelingen te beginnen met werknemersvertegenwoordigers en mogelijk bevoegde overheidsinstanties
teneinde te bezien of collectieve ontslagen kunnen worden voorkomen of in omvang kunnen worden beperkt en,
als dat niet mogelijk blijkt, maatregelen te nemen die de gevolgen voor de betrokken werknemers kunnen
verzachten
2. Werkingssfeer en definities
art. 1 = van toepassing op werkgevers en werknemers
deze begrippen worden niet in de richtlijn gedefinieerd, wat betekent dat hun betekenis door nationaal recht
wordt bepaald
COLLECTIEF ONTSLAG: 2 elementen:
subjectief: het ontslag mag geen betrekking hebben op de persoon of het (dis)functioneren van de werknemer
objectief: afhankelijk van het aantal ontslagen
zaken:
de richtlijn verlangt dat er daadwerkelijk een WG is die collectieve ontslagen overweegt, in staat is tot
raadpleging over te gaan en eventueel tot ontslagen over te gaan
zaak Roriguez Mayor: richtlijn is niet van toepassing als de WG overleden is (hoofddoel kan dan niet
worden bereikt)
de richtlijn eist dat de werknemers werkzaam zijn in een plaatselijk eenheid
zaak Rockfon: de juridische vorm waarin de betreffende eenheid is gegoten is niet van belang
3. Raadpleging van werknemersvertegenwoordigers
art. 2 lid 1 = WG die overweegt tot collectief ontslag over te gaan, is verplicht de vertegenwoordigers van de
werknemers tijdig te raadplegen, teneinde tot een akkoord te komen
leden van OR, vakbondsafgevaardigden,..
verplichting geldt alleen jegens vertegenwoordigers van werknemers, individuele werknemers kunnen dus
geen rechten aan de richtlijn ontlenen
de WG die overweegt tot collectief ontslag over te gaan, dient de werknemersvertegenwoordigers TIJDIG te
raadplegen = dit betekent dat hij dit moet doen op een tijdstip dat er nog geen definitief besluit tot collectief
ontslag is genomen en dat het overleg met de werknemersvertegenwoordigers er mogelijk nog toe kan leiden dat
van een dergelijk ontslag wordt afgezien
4. Melding aan de overheid
art. 3 lid 1 = de WG is verplicht van elk plan voor collectief ontslag kennis te geven aan de bevoegde
instantie
doel = deze instantie kan helpen zoeken naar oplossing aangaande gerezen problemen, waarbij kan worden
gedacht aan arbeidsmarktpolitieke maatregelen ter voorkoming van werkloosheid
een Duits-Nederlandse concern wou door een herstructurering 5000 werknemers ontslaan en besloot, na een
kostenvergelijkend onderzoek, dit te doen in de lidstaat waar de kosten het laagst waren
17
8.3 Overgang van onderneming

1. Inleiding
Richtlijn 2001/23/EG: verzet zich NIET tegen de overdracht of overgang van onderneming, maar stelt wel
een aantal sociale randvoorwaarden
3 soorten bescherming:
1. Behoud van de rechten van werknemers
2. De overgang van de onderneming kan geen reden tot ontslag vormen, ook al laat de richtlijn ruimte voor
ontslagen om eco, technische of organisatorische redenen
3. De twee betrokken ondernemingen moeten de werknemersvertegenwoordigers informeren en raadplegen en
de medezeggenschaprechten zo veel mogelijk waarborgen
2. Werknemer
Om te bepalen of een persoon aanspraak kan maken op de bescherming voor werknemers dient te worden
vastgesteld:
1. of hij/zij voor doeleinden van de richtlijn als werknemer kan worden beschouwd
2. of hij/zij ook werknemer is van de onderneming die, of het onderdeel van de onderneming dat, is
overgedragen
WN in de zin van de richtlijn
art. 2 lid 1 d) en lid 2
bevat zelf dus geen definitie!
WN van de onderneming of een onderdeel van een onderneming
materieel werknemersbegrip door het Hof toegepast = bestaat er een echte band tussen het betreffende
onderdeel en de werknemer?: enkel de werknemers die volgens de organisatiestructuur van de onderneming tot
de desbetreffende afdeling behoren en daar hun werkzaamheden grotendeels verrichten
Concerns
zaak Albron/Roest: binnen een concern permanent gedetacheerde WN heeft bescherming van de richtlijn
indien de onderneming waar hij feitelijk werkt wordt overgedragen, ook al heeft hij daar formeel niet zijn AOK
nieuw is dus het begrip niet-contractuele WG die de arbeidsbetrekking kan overdragen
3. Overgang van een onderneming als gevolg van een OK of fusie
art. 1 lid 1 a): 2 voorwaarden voor toepassing richtlijn:
1. Overdracht moet het gevolg zijn van een OK of fusie
2. Betreft het begrip onderneming en ziet meer inhoudelijk op datgene dat, of de eco eenheid die, wordt
overgedragen
Overdracht ten gevolge van een OK
Het Hof heeft deze vereiste doelgericht uitgelegd met als gevolg dat deze niet of nauwelijks (meer) een
obstakel vormt voor toepassing van de richtlijn!
1. Iedere OK volstaat, ongeacht de wijze waarop deze wordt gesloten (schriftelijk, mondeling of stilzwijgend)
2. Het kan gaan om verschillende soorten OKen (vb. ook lease- en huurovereenkomsten)
18
3. Er hoeft geen directe contractuele relatie tussen vervreemder en verkrijger te zijn: het volstaat als er in het
kader van contractuele betrekkingen een wijziging optreedt in de natuurlijke of de rechtspersoon die de
onderneming exploiteert en uit dien hoofde werkgeversverplichtingen jegens de betrokken werknemers heeft
CONCLUSIE: doorslaggevend criterium: wijziging van de persoon die verantwoordelijk is voor het runnen
van de onderneming (en niet meer het bestaan van een contractuele band tussen vervreemder en verkrijger)
Overdracht ten gevolge van een fusie
gevolg van het voorgaande: men dient er vanuit te gaan dat de richtlijn van toepassing is in geval van een
juridische fusie of een bedrijfsfusie, maar niet op een aandelenfusie (er is hier enkel sprake van een wijziging in
de eigendom van de onderneming, niet in de rechtspersoon die als WG optreedt)
4. Overgang van onderneming
Spijkers-test
De richtlijn is van toepassing in geval van de overgang van een onderneming of een onderdeel van een
onderneming.
Overgang = art. 1 b) = deze definitie vormt een codificatie van de RS van het Hof volgende welke het
uiteindelijk aan nationale rechters is op basis van de feitelijke omstandigheden van geval tot geval vast te stellen
of er sprake is van een onderneming die is overgegaan
zaak Spijkers = de door nationale rechters toe te passen test!
Spijkers = assistent-bedrijfsleider bij een Colaris BV die een slachthuis exploiteerde
werd verkocht aan Benedik VC alle werknemers van BV werden overgenomen, behalve Spijkers en n
andere de ondernemingsactiviteit van Benedik was dezelfde als die van Colaris, maar de klantenkring van
Colaris van niet door Benedik overgenomen
Spijkers stelde dat door overgang van de onderneming de uit zijn AOK voortvloeiende rechten en plichten van
Colaris waren overgegaan naar Benedik en vorderde van Benedik doorbetaling van zijn loon!
Hof: beslissende criterium is of de identiteit van het bedrijf bewaard blijft
niet voldoende is dat enkel de activa zijn vervreemd
onderzocht moet worden of het gaat om de vervreemding van een lopend bedrijf: dit kan blijken uit het feit
dat de exploitatie ervan in feite door de nieuwe ondernemer wordt voortgezet of hervat met dezelfde of
soortgelijke bedrijfsactiviteiten
Szen: het onderscheid tussen arbeidsintensieve en niet-arbeidsintensieve sectoren
De toepassing van de Spijkers-test is niet onproblematisch:
1. Het is niet altijd eenvoudig te voorspellen welke conclusie een nationale rechter zal trekken; in identieke zaken
kunnen zij mogelijk zelfs tot verschillende conclusies komen.
2. De test is controversieel gebleken bij toepassing op de uitbesteding van m.n. schoonmaakwerkzaamheden
(zaak Schmidt)
zaak Szen = het belang dat moet worden gehecht aan de diverse criteria die bepalen of er sprake is van
een overgang in de zin van de richtlijn, verschillen noodzakelijkerwijs naargelang van de uitgeoefende activiteit,
en zelfs van de productiewijze of bedrijfsvoering in de betrokken onderneming
het Hof maakte een duidelijk onderscheid tussen:
arbeidsintensieve sectoren: waarin ondernemingen zonder veel materile activa kunnen functioneren
vb. schoonmaak, beveiliging overgang wanneer een verkrijger een wezenlijk deel van het personeel overneemt
volgens het Hof in Szen bepaalt de overname van werknemers dus ook of er sprake kan zijn van overgang
dit impliceert dat de verkrijger dus in feite zelf kan bepalen of de richtlijn van toepassing is
19
kapitaalintensieve sectoren: waarin dergelijke activa onontbeerlijk zijn voor uitoefening van de betrokken
activiteiten
5. Overheid
art. 1 lid 1 c): De richtlijn is niet van toepassing op een administratieve reorganisatie van overheidsdiensten
of de overhang van administratieve functies tussen overheidsdiensten. (codificatie van zaak Henke)
6. Insolventie
art. 5 lid 1: richtlijn geldt niet in geval de vervreemder is verwikkeld in een faillissementsprocedure
(codificatie van zaak Abels)
7. Behoud van rechten
Overgang van rechten en plichten
art. 3 lid 1 + de rechten en plichten gaan over op het tijdstip van de overgang
Wijziging van de arbeidsvoorwaarden
Gevolg overgang: arbeidsvoorwaarden van de overgenomen werknemers verschillen van de werknemers die
bij de verkrijger zelf reeds in dienst had voor de overname willen harmonisatie
Hof: slechts indien een WN reeds heeft ingestemd, kan de WG de WN aan deze instemming houden; indien
de WN weigert, dan kan de WG hem niet dwingen en geldt de hoofdregel dat doorvoering van de nieuwe
arbeidsvoorwaarden tot nietigheid leidt
Gevolgen voor de cao
art. 3 lid 3 + de richtlijn beschermt alleen tegen lopende caos: loopt de cao precies af op de dag van
overgang, dan is de verkrijger niet verplicht de rechten erin opgenomen te respecteren
Pensioenrechten
de hoofdregel geldt niet voor bovenwettelijke pensioenvoorzieningen
maar de richtlijn laat de lidstaten toe van deze uitzondering af te wijken: voor vroegpensioenregelingen
8. Ontslagbescherming
Ontslagverbod: art. 4 lid 1
Risico werkgever
art. 4 lid 2
de WN mag niet slechter af zijn dan bij een normaal ontslag; een verbetering van de ontslagrechtelijke positie
van de WN is niet het doel van de bepaling
Verzet tegen overgang
de richtlijn geeft de werknemers het recht na overgang de AOK met de verkrijger voort te zetten, maar
verplicht hen daar niet toe: een dergelijke verplichting zou in strijd zijn met het recht op vrije arbeidskeuze
maar het is aan de lidstaten te bepalen wat met de AOK of arbeidsbetrekking dient te gebeuren
9. Medezeggenschap
art. 7 lid 1 en 2
8.4 Insolventie van de WG

1. Inleiding
Richtlijn 2008/94/EG
20
doel = werknemers bij insolventie van hun werkgever een minimum aan bescherming bieden door de
lidstaten te verplichten een fonds op te richten dat de honorering van onvervulde loonaanspraken dient te
waarborgen
2. Werkingssfeer en definities
Hoofdstuk 10: Europees en internationaal collectief onderhandelen

10.1 Inleiding
De (Europese) sociale partners spelen een belangrijke rol in de EU
zij zijn o.m. verantwoordelijk voor grensoverschrijdende collectieve onderhandelingen
deze onderhandelingen spelen zich o.m. af binnen het raamwerk van de Europese sociale dialoog
gevolg:
internationale afstemming van collectieve onderhandelingen
grensoverschrijdende collectieve afspraken (transnationale collectieve overeenkomsten) gesloten op
ondernemingsniveau
10.2 De Europese sociale dialoog

= verzamelterm voor diverse manieren waarop sociale partners kunnen participeren aan ontwikkelingen met een
sociale dimensie binnen de EU
sociale dialoog = de besprekingen, raadplegingen, onderhandelingen en gemeenschappelijke acties die door
de representatieve organisaties van de sociale partners worden ondernomen
bipartiete sociale dialoog: dialoog tussen werkgevers- en werknemersorganisaties
tripartiete sociale dialoog: hier zijn ook de Europese instellingen bij betrokken
sectoraal: dialoog is gericht tot een enkele sector zoals de bouw, visserij of handel
interprofessioneel: omvat alle sectoren
10.2.1 Geschiedenis
EEG: geen rol
jaren 80: verandering door de (rechtens niet bindende) Gemeenschapshandvest
1991: de Europese OK over het sociaal beleid werd gesloten (ook joint agreement genoemd) door de 3 grote
interprofessionele sociale partners
1998: Besluit van de Commissie: het is nu mogelijk dat op sectorniveau comits worden opgericht waarin de
sociale partners kunnen meewerken aan EU-ontwikkelingen m.b.t. hun sector
deze comits dienen de sociale dialoog op sectorniveau te ontwikkelen en te bevorderen
10.2.2 Raadpleging van de Europese sociale partners onder het VWEU
art. 152 + 154 VWEU: Commissie heeft initiatiefrecht maar moet de Europese sociale partners zo veel
mogelijk betrekken 2 fasen van raadpleging: lid 2 en lid 3
wie? de Europese sociale partners
maar wie zijn dat? de VWEU zwijgt hierover
criteria ingevuld door de Commissie! (zie pag. 339)
doel? dat representatieve Europese sociale partners in het raadplegingsproces worden betrokken
21
waarover? over plannen op het gebied van de sociale politiek

= alle initiatieven die binnen de reikwijdte van art. 153 en 156 VWEU vallen: ze bevatten een opsomming van
verschillende sociaal politieke onderwerpen
MAAR Commissie benadert dit begrip breder: alle voorstellen op het gebied van sociaal beleid, ongeacht de
rechtsbasis van het voorstel
10.2.3 Van raadpleging tot onderhandeling
art. 154 lid 4 VWEU: de sociale partners zijn vrij om de Commissie in kennis te stellen van hun wens
onderhandelingen te starten = zo nemen de sociale partners daarmee het initiatiefrecht van de Commissie over
art. 155 lid 1 VWEU: recht van de sociale partners op onderhandelingen op Europees niveau, dat kan leiden
tot contractuele betrekkingen
na afloop van 9 maanden onderhandelen bestaan er 4 mogelijke uitkomsten:
1. overeenstemming verzoek aan Commissie om aan de Raad voor te stellen dit akkoord door een besluit ten
uitvoer te leggen
2. overeenstemming delen mee aan Commissie dat zij dit akkoord ten uitvoer leggen conform de procedures
en gebruiken die eigen zijn aan de sociale partners en lidstaten (zie ook punt 10.2.5)
3. vragen verlenging +9 maanden
4. delen de Commissie mee dat zij er niet uitkomen Commissie bepaalt om verder te gaan of niet
wie neemt deel aan de onderhandelingen?
UEAPME (Europese werkgeversvereniging) heeft het Gerecht gevraagd om o.m. antwoord te geven op de
vraag welke sociale partners het recht hebben om aan de onderhandelingen deel te nemen
10.2.4 Tenuitvoerlegging OK: implementatie van de OK door een besluit van de Raad
art. 155 lid 2 VWEU: de bereikte OK kan op gezamenlijk verzoek van de ondertekende partijen, door een
besluit van de Raad op voorstel van de Commissie ten uitvoer worden gelegd
Procedurele aspecten
op gezamenlijk verzoek = alle contractuele partijen dienen dus hiermee in te stemmen
de Commissie gaat dan na of de OK voldoet aan de daaraan gestelde voorwaarden (zie volgend punt)
op basis daarvan neemt ze de beslissing de OK wel of niet aan de Raad aan te bieden
doet zij dit NIET: dan stelt ze de partijen hiervan onmiddellijk op de hoogte + rede van weigering
doet zij dit WEL: dan verstrekt de Commissie de Raad een notitie (=raamrichtlijn) ter goedkeuring,
waarin de OK wordt beoordeeld
de Commissie kan geen inhoudelijke wijzigingen aanbrengen aan de OK, de Raad ook niet
de Raad moet gewoon ja of nee besluiten de OK bindend te maken of niet
als de Raad toch wijzigingen wil aanbrengen, dan zal de Commissie haar voorstel intrekken en
onderzoeken of op andere wijze tot wetgeving kan worden overgegaan op EU-niveau
de Raad beslist met QMV en de besluit van de Raad is in praktijk een richtlijn; waarbij de OK als bijlage wordt
gemplementeerd
EP heeft geen inhoudelijk rol; moet enkel in kennis worden gesteld van de procedure tot implementatie van
de OK
22
De aan de OK te stellen voorwaarden: 7 voorwaarden

slecht n volgt uit het VWEU: onderwerp OK: zaken die onder art. 153 vallen
de andere 6 zijn opgelegd door de Commissie
1. toets op representativiteit
dubbele toets:
a. zijn diegenen op wie de OK van toepassing is vertegenwoordigd?
b. kunnen diegenen die bij de onderhandeling betrokken zijn aantonen dat zij op het betreffende gebied
voldoende representatief zijn, een daadwerkelijk belang hebben bij het onderwerp?
2. toets aan mandaat
sociale partners moeten aantonen dat zij bevoegd (met instemming van hun nationale leden) hebben
onderhandeld
3. toets op rechtmatigheid
inhoud OK mag niet in strijd zijn met EU-recht
4. OK moet de positie van kleine en middelgrote ondernemingen betrekken
5. politieke toets
is inhoud OK wel gewenst?
6. subsidiariteitsbeginsel
wordt dit niet geschonden door implementatie van de OK?
10.2.5 Tenuitvoerlegging OK: autonome implementatie van de OK
art. 155 lid 2 VWEU
het is aan de sociale partners zelf om te implementeren
in feite betekent dit dat de (nationale) leden van de Europese sociale partners voor implementatie zorg dragen
de leden bepalen de wijze van implementatie: verschillende methodes: wetgeving, caos of aanbevelingen
gevolg: status van bindendheid van de OK kan van land tot land variren
Dus:
1) Commissie heeft initiatiefrecht (154 VWEU)
2) Sociale partners hebben een idee en willen dat de Commissie hierover een richtlijn maakt. (155 VWEU)
3) uitvoering van richtlijnen door sociale partners (opgedragen door lidstaten)
= art. 153 lid 3 VWEU
Hier worden geen bevoegdheden gecreerd, het gaat er meer over de bestaande bevoegdheden door te
geven aan de sociale partners.
23

Europees Arbeidsrecht PDF

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Europees Arbeidsrecht PDF

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

HC 3: Arbeidsomstandigheden en arbeidsduur

INLEIDING EUROPEES ARBEIDSRECHT (PETERS/BELTZER)

Hoofdstuk 2: Juridisch kader

2.7 De flexibele toepassing van het klassieke EU-recht op sociaal terrein

2.7.3 Sociale partners

Hoofdstuk 3: Sociale grondrechten

3.2 Sociale grondrechten in de EU algemeen

2004: Grondwet van Europe (Rome)

welke heeft dan voorrang? is er een hirarchie?

nu: het Hof hanteer dit nog steeds in grote lijnen

1. gefinancierd door bijdragen (in enge zin)

werknemer in B: wilsovereenstemming, arbeid, gezag en loon

Wie valt onder art. 56 e.v.?

Belgische Detacheringswet 5 maart 2002

INLEIDING EUROPEES ARBEIDSRECHT (PETERS/BELTZER)

7.2 Kaderrichtlijn 89/391/EEG

richtlijn op grond van art. 153 VWEU = Kaderrichtlijn:

plaatsvindt de kwaliteit van het arbeidsomstandighedenbeleid beter is

art. 4: lidstaten moeten erop toezien?

Arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd

Belgi: wet 5 juni 2002 (detacheringswet); artt. 9-11 WAO

Rustpauzes? Arbh. Brussel, 26 jan. 1987, Soc. Kron. 1987, 159

Een nieuwe Arbeidstijdrichtlijn?

1974 = SAP (Sociaal Actieprogramma)

8.2 Collectief ontslag

8.3 Overgang van onderneming

8.4 Insolventie van de WG

Hoofdstuk 10: Europees en internationaal collectief onderhandelen

10.2 De Europese sociale dialoog

waarover? over plannen op het gebied van de sociale politiek

De aan de OK te stellen voorwaarden: 7 voorwaarden

Você também pode gostar