UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

ESCUELA DE POST GRADO

MAESTRIA EN CONTABILIDAD Y ADMINISTRACIN MENCIN GESTIN PBLICA

MONOGRAFA DE INVESTIGACIN
GESTIN PBLICA EN LA ADMINISTRACION DEL DESEMPEO
PUBLIC MANAGEMENT IN PERFORMANCE MANAGEMENT

PRESENTADO POR:
DANY RUDY YUPANQUI ALMONTE

PUNO PER
2015

NDICE
INTRODUCCIN................................................................................................ 3
CAPITULO I...................................................................................................... 4

GESTIN PBLICA............................................................................................ 4
1.1 DEFINICIN.............................................................................................. 4
1.2 EL MODELO DE LA NUEVA GESTIN PBLICA............................................4
1.3 LA GESTIN PBLICA POR RESULTADOS....................................................6
CAPITULO II..................................................................................................... 8
ADMINISTRACIN DEL DESEMPEO..................................................................8
2.1 DEFINICIN.............................................................................................. 8

2.2 CARACTERSTICAS DEL DESEMPEO.........................................................9

2.3 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEO.........................................10
2.4 EVALUACIN DEL DESEMPEO...............................................................12
CONCLUSIONES.............................................................................................. 13
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS......................................................................15

INTRODUCCIN
Al declararse el Estado Peruano en proceso de Modernizacin en el 2002, que tiene
como finalidad fundamental la obtencin de mayores niveles de eficiencia del aparato
estatal, de manera que se logre una mejor atencin a la ciudadana, priorizando y
optimizando el uso de los recursos pblicos. Se ha venido implementando una serie de

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polticas de mejora en cuanto a contar con calificados servidores pblicos para anticiparse a
los problemas y resolver situaciones difciles, as como para proyectarse a un futuro posible
y disear los caminos necesarios que permitan su integracin con la sociedad.
El desempeo de los servidores pblicos es la piedra angular para desarrollar un Estado
efectivo, al servicio de la ciudadana con los RR. HH. Calificados, por esta razn hay un
constante inters del Estado por mejorar el desempeo de los empleados a travs de la
gestin de la capacitacin, y la gestin del rendimiento y la evaluacin del desempeo. Que
no busca ms que la mejora del desempeo de los servidores civiles para brindar servicios

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de calidad a los ciudadanos, y estimular el buen rendimiento y el compromiso del servidor

civil. Por lo tanto la administracin del desempeo busca optimizar sus recursos humanos
para crear ventajas competitivas.

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CAPITULO I
GESTIN PBLICA

1.1 DEFINICIN
Anda (2012) Dice:

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Es el conjunto de acciones mediante las cuales las entidades tienden al logro de sus fines,
objetivos y metas, los que estn enmarcados por las polticas gubernamentales establecidas por el
poder ejecutivo. Por la amplitud de los temas que involucra es compleja y se encuentra sujeta a
los intereses y juicio de los ciudadanos.
La Gestin Pblica es en esencia una gerencia del conocimiento, la cual busca superar problemas
y facilitar acciones de los ciudadanos y de sus organizaciones, este proceso requiere contar con un

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calificado recurso humano, para anticiparse a los problemas y resolver situaciones difciles, as
como para proyectarse a un futuro posible y disear los caminos necesarios que permitan su
integracin con la sociedad.(p. 9)
Es as, que la Gestin Pblica es responsable por la instrumentacin de las polticas del gobierno, la
manera como esta funciona determina la eficiencia, eficacia y calidad de los resultados obtenidos con
las intervenciones gubernamentales. Con esto, ni las polticas mejor formuladas y diseadas pueden

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alcanzar resultados satisfactorios si el modelo de administracin pblica que las pone en marcha no
est sustentado en un sistema de incentivos, control y evaluacin adecuada para los fines propuestos.
1.2 EL MODELO DE LA NUEVA GESTIN PBLICA
La NGP busca satisfacer las necesidades de los ciudadanos a travs de una gestin pblica eficiente y
eficaz. Para este enfoque, es imperativo el desarrollo de servicios de mayor calidad en un marco de
sistemas de control que permitan transparencia en los procesos de eleccin de planes y resultados, as

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como en los de participacin ciudadana, la NGP es el paradigma donde se inscriben los distintos
procesos de cambio en la organizacin y gestin de las administraciones pblicas. Es un enfoque que
intenta incorporar algunos elementos de la lgica privada a las organizaciones pblicas.
En la NGP los directivos pblicos elegidos deben resolver la ambigedad, la incertidumbre y el
conflicto alrededor de las polticas pblicas, a fin de describir de antemano lo que quieren que logren
sus funcionarios en un lapso determinado; las funciones de formulacin de polticas y las de

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operaciones deberan asignarse a organizaciones diferentes, con entidades operativas encabezadas por
funcionarios versados en la gestin, mientras que los sistemas administrativos centralizados deberan
reformarse a fin de trasladar obligaciones, autoridad y responsabilidad a los niveles ms cercanos al
ciudadano.
En sntesis la Nueva Gestin Pblica est fundamentada sobre:

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La formulacin estratgica de polticas de desarrollo y gestin.

La gradual eliminacin del modelo burocrtico hacia una GESTIN POR RESULTADOS.
La creacin del valor pblico.
El desarrollo de las instituciones y dimensionamiento adecuado del Estado.
El mejoramiento de las conquistas macroeconmicas y la equidad social.

La nueva gestin pblica, tiene dos estadios. En su etapa de desarrollo vigente, la del Desarrollo
Contractual, a diferencia del enfoque tradicional, un gobierno es eficiente no solamente gracias a los

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instrumentos administrativos que crea o utiliza sino debido a su posicionamiento en la escena poltica.
Al estar el Estado compuesto por actores que tienen intereses, la eficiencia slo podr garantizarse si
genera (el Estado) reglas del juego que liberen la accin de los actores sociales en todo su potencial y
permitan controlar a los actores polticos y gubernamentales para dirigir sus esfuerzos hacia los
resultados y no hacia su propia agenda poltica.

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De esta manera, la responsabilidad de la nueva gerencia pblica est ligada a la eficacia y eficiencia de
su gestin y no slo al cumplimiento de sus mandatos. Se propone separar el diseo de polticas
pblicas de su administracin, reemplazar la burocracia y autoridad tradicional del gobierno por
competencia e incentivos.
En esta perspectiva, enfrenta desafos buscando lograr metas y resultados transparentes dando la
suficiente flexibilidad a los administradores del gobierno para determinar cmo alcanzarlas. La

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administracin pblica como prestadora de servicios para los ciudadanos no podr liberarse de la
responsabilidad de prestar stos de manera eficiente y efectiva, sin buscar la generacin de utilidades
como fin ltimo.
1.3 LA GESTIN PBLICA POR RESULTADOS
Gestin Pblica por resultados es un proceso estratgico, poltico y tcnico, que parte del principio del
Estado contractual en el marco de la Nueva Gestin, es decir la relacin y vnculo formal que se da

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entre un principal (sociedad) y un agente (gobierno) en el cual ambas partes acuerdan efectos o
resultados concretos a alcanzar con accin del agente y que influyen sobre el principal, creando valor
pblico.
La GpR implica una administracin de las organizaciones pblicas focalizadas en la evaluacin del
cumplimiento de acciones estratgicas definidas en un plan de gobierno y un plan de desarrollo. Dada
la dbil coordinacin que generalmente existe entre la Alta Direccin y los mandos operativos, es

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necesario que el esfuerzo modernizador proponga una nueva forma de vinculacin entre ambas, en la
que sean definidos las responsabilidades y los compromisos mutuamente asumidos. En un enfoque de
gestin que busca incrementar la eficacia y el impacto de la polticas del sector pblico a travs de una
mayor responsabilidad de los funcionarios por los resultados de su gestin.

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La implantacin de un proceso de Modernizacin de la Gestin Pblica se la entiende como la

incorporacin de nuevos enfoques de ndole empresarial, tales como Reingeniera, Benchmarking,
Outsourcing, etc., con la finalidad de superar la administracin burocrtica que caracterizaba a los
pases menos desarrollados. El proceso de Modernizacin de la Gestin Pblica ha tenido por finalidad
elevar las competencias y la capacidad de movilizar los recursos pblicos de manera ms eficiente,
comprometiendo en su gestin y en sus resultados al conjunto de los actores que intervienen en la

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generacin de los respectivos servicios, orientados a satisfacer los requerimientos de la sociedad De

este modo, el modelo gerencial se convirti en un aspecto fundamental para mejorar la capacidad de
gestin del Estado, as como para incrementar la gobernabilidad democrtica del sistema poltico.
Para que lo anterior se cumpla, se pone nfasis en la transformacin de la cultura organizacional que
caracterizaba a la Administracin Pblica. Lo fundamental era dar un giro en los hbitos, costumbres y
forma de actuar de la administracin pblica. Asimismo, este cambio cultural debe contemplar a los

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funcionarios pblicos, de tal modo que se impulsaran polticas de personal, centradas en premiar el
buen desempeo, fomentar la capacitacin y el perfeccionamiento profesional, hoy ausentes en la
gestin pblica peruana.
La Ley Marco de Modernizacin de la Gestin del Estado Peruano, tiene como finalidad fundamental
la obtencin de mayores niveles de eficiencia del aparato estatal, de manera que se logre una mejor
atencin a la ciudadana, priorizando y optimizando el uso de los recursos pblicos.

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El proceso de modernizacin de la gestin del Estado debe sustentarse fundamentalmente en el diseo

de una visin compartida y planes de largo y mediano plazo, estratgicos y sustentables, que den
sentido a su actuacin, que convoque y comprometa a la ciudadana a la participacin responsable, que
aporte a los procesos de desarrollo, que no sea solo beneficiario del bienestar, sino en lo fundamental,
participe y constructor de un futuro promisorio. Ciudadanos con sentido crtico Ello implica tambin,
profundizar el proceso de descentralizacin, redefiniendo los roles y fortalecimiento la capacidad de

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gestin, del propio Gobierno Central y los gobiernos regionales y locales. Mayor eficiencia en la
utilizacin de los recursos del Estado, por lo tanto, se eliminar la duplicidad o superposicin de
competencias, funciones y atribuciones entre sectores y entidades o entre funcionarios y servidores.
En este contexto es prioritario revalorizar la Carrera Pblica, ponindole especial nfasis al principio de
la tica pblica y la especializacin as como el respeto al Estado de Derecho.

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El enfoque que debe orientar y marcar el paso de la modernizacin del Estado es institucionalizar la
gestin por resultados, a travs del uso de modernos recursos tecnolgicos, como la planificacin
estratgica y concertada, la incorporacin de sistemas de monitoreo y evaluacin, la rendicin pblica y
peridica de cuentas, la transparencia a fin de garantizar canales que permitan el control de las acciones
del Estado.

30

La estructura y organizacin de la Administracin Pblica, deben ser dinmicas y responder de manera

efectiva al cumplimiento de los objetivos y metas sealados en los planes. La organizacin debe
estructurarse para responder al cumplimiento de la misin, que a su vez est articulada a la visin,
donde las funciones no se cumplan en si misma, sino a travs de proyectos y actividades en el marco de
una cultura de proyecto, donde toda accin gubernamental este orientado a cumplir un objetivo y por lo
tanto a producir un resultado.

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CAPITULO II
ADMINISTRACIN DEL DESEMPEO

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2.1 DEFINICIN
Es la utilidad, rendimiento o productividad que una persona puede aportar, en cuanto al
cumplimiento de actividades a las cuales est obligado a ejecutar.
En 2002, Newell, citado por John Ivanuvich (2004), sobre La Administracin del Desempeo dijo:
Es el proceso por el cual los ejecutivos, gerentes y supervisores alinean el desempeo de los
trabajadores con las metas de la empresa. Un buen proceso de administracin del desempeo

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tiene una definicin precisa del desempeo excelente, aplica medidas de desempeo y ofrece
retroalimentacin a los empleados sobre su desempeo. (p. 259)
Chiavenato (2000) menciona que: Es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los
objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos (p. 359)
Africano (2004) define el desempeo laboral como:

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El comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este constituye la

estrategia individual para lograr los objetivos, se consideran otras caractersticas individuales,
entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la
naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos que puedan afectar
resultados y los cambios sin precedentes que se estn dando en las organizaciones. Estos
cambios incluyen la necesidad de ser globales, crecer sin usar ms capital y responder a las
amenazas y oportunidades de la economa. (p. 68)

35

2.2 CARACTERSTICAS DEL DESEMPEO

Flores (2008) informa que el desempeo laboral corresponde a los conocimientos, habilidades y
capacidades que se espera que una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.
Adaptabilidad, se refiere a la mantencin de la efectividad en diferentes ambientes y con diferentes
asignaciones, responsabilidades y personas.

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Comunicacin, se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en grupo o
individualmente. La capacidad de adecuar el lenguaje o terminologa a las necesidades del (los)
receptor (es). Al buen empleo de la gramtica, organizacin y estructura en comunicaciones.
Iniciativa, se refiere a la intencin de influir activamente sobre los acontecimientos para alcanzar
objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente. A las medidas que
toma para lograr objetivos ms all de lo requerido.

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Conocimientos, se refiere al nivel alcanzado de conocimientos tcnicos y/o profesionales en reas

relacionadas con su rea de trabajo. A la capacidad que tiene de mantenerse al tanto de los avances y
tendencias

actuales

en

su

rea

de

experiencia.

Trabajo en equipo, se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en equipos / grupos de

trabajo para alcanzar las metas de la organizacin, contribuyendo y generando un ambiente armnico
que permita el consenso.

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Estndares de trabajo, se refiere a la capacidad de cumplir y exceder las metas o estndares de la

organizacin y a la capacidad de obtencin de datos que permitan retroalimentar el sistema y mejorarlo.
Desarrollo de talentos, se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los
miembros de su equipo, planificando actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con los cargos
actuales y futuros.

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Potencia el diseo del trabajo, se refiere a la capacidad de determinar la organizacin y estructura

ms eficaz para alcanzar una meta. A la capacidad de reconfigurar adecuadamente los trabajos para
maximizar las oportunidades de mejoramiento y flexibilidad de las personas.
Maximiza el desempeo, se refiere a la capacidad de establecer metas de desempeo/ desarrollo
proporcionando capacitacin y evaluando el desempeo de manera objetiva.

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2.3 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEO

2.3.1 Cultura Organizacional
La cultura organizacional se ha definido como una suma determinada de valores y normas que son
compartidos por personas y grupos de una organizacin y que controlan la manera que interaccionan
unos con otros y ellos con el entorno de la organizacin.
Freeman & Stoner (2009) mencionan que: Son la serie de entendidos importantes, como normas,
valores, actitudes y creencias, compartidos por los miembros de la organizacin (p. 198)

41

2.3.2 Satisfaccin del trabajo

Davis y Newtrom (1991), plantean que es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con
los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales. (p.
203). La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el
contexto laboral: equipo de trabajo, supervisin, estructura organizativa, entre otros. Segn estos
autores la satisfaccin en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos,

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objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto
que tendrn las tareas en el comportamiento futuro.
2.3.3 Autoestima
La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidades del individuo,
manifestando la necesidad por lograr una nueva situacin en la empresa, as como el deseo de ser
reconocido dentro del equipo de trabajo

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La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para
mostrar sus habilidades. Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor determinante
significativo, de superar trastornos depresivos, con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende
a ser concomitante con la elevada exposicin de verdaderos sentimientos, por consiguiente, debemos
confiar en los propios atributos y ser flexibles ante las situaciones conflictivas; Sin embargo, este

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delicado equilibrio depende de la autoestima, esa caracterstica de la personalidad que mediatiza el

xito o el fracaso.
2.3.4 Capacitacin del trabajador
Drovett (1992), menciona Es un proceso de formacin implementado por el rea de recursos
humanos con el objeto de que el personal desempee su papel lo ms eficientemente posible (p. 4)
los programas de capacitacin producen resultados favorables en el 80% de los casos. El objetivo de
sta es proporcionar informacin y un contenido especfico al cargo o promover la imitacin de

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modelos (Nash,1989, p.229), El autor considera que los programas formales de entrenamiento cubren
poco las necesidades reales del puesto, las quejas se dan porque formalmente casi todo el mundo en la
organizacin siente que le falta capacitacin y desconoce los procedimientos para conseguirlos.
La ley del Servicio Civil al respecto menciona que, la finalidad del proceso de capacitacin es
buscar la mejora del desempeo de los servidores civiles. Asimismo, busca fortalecer y mejorar las
capacidades de los servidores civiles para el buen desempeo y es una estrategia fundamental para
alcanzar el logro de los objetivos institucionales.

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2.3.5 Trabajo en equipo

Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores puede mejorar si se tiene
contacto directo con los usuarios a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo
donde se pueda evaluar su calidad.
Cuando los trabajadores se renen y satisfacen un conjunto de necesidades se produce una
estructura que posee un sistema estable de interacciones dando origen a lo que se denomina equipo de
trabajo. Dentro de esta estructura se producen fenmenos y se desarrollan ciertos procesos, como la

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cohesin del equipo, la uniformidad de sus miembros, el surgimiento del liderazgo, patrones de
comunicacin, entre otros, aunque las acciones que desarrolla un equipo en gran medida descansan en
el comportamiento de sus integrantes, lo que conduce a considerar que la naturaleza de los individuos
impone condiciones que deben ser consideradas para un trabajo efectivo.

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2.4 EVALUACIN DEL DESEMPEO

Ivanuvich (2004) dice: Es la actividad con la que se determina el grado en que un empleado se
desempea bien.
La Ley del Servicio Civil al respecto menciona que es el proceso obligatorio, integral, sistemtico y
continuo de apreciacin objetiva y demostrable del rendimiento del servidor pblico en cumplimiento
de los objetivos y funciones de su puesto. La gestin del rendimiento comprende el proceso de

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evaluacin de desempeo y tiene por finalidad estimular el buen rendimiento y el compromiso del
servidor civil. Identifica y reconoce el aporte de los servidores con las metas institucionales y evidencia
las necesidades requeridas por los servidores para mejorar el desempeo en sus puestos y de la entidad.
Todo proceso de evaluacin se sujeta a las siguientes reglas mnimas:
a) Los factores a medir como desempeo deben estar relacionados con las funciones del puesto.
b) Se realiza en funcin de factores o metas mensurables y verificables.

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c) El servidor debe conocer por anticipado los procedimientos, factores o metas con los que es
evaluado antes de la evaluacin.
d) Se realiza con una periodicidad anual.
e) El servidor que no participe en un proceso de evaluacin por motivos atribuibles a su exclusiva
responsabilidad es calificado como personal desaprobado

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CONCLUSIONES

La Gestin Pblica es responsable por la instrumentacin de las polticas del gobierno, la

manera como esta funciona determina la eficiencia, eficacia y calidad de los resultados
obtenidos con las intervenciones gubernamentales.

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La GpR implica una administracin de las organizaciones pblicas focalizadas en la evaluacin

del cumplimiento de acciones estratgicas definidas en un plan de gobierno y un plan de

desarrollo.
El proceso de modernizacin de la gestin del Estado debe sustentarse fundamentalmente en el
diseo de una visin compartida y planes de largo y mediano plazo, estratgicos y sustentables,
que den sentido a su actuacin, que convoque y comprometa a la ciudadana a la participacin
responsable.

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Un buen proceso de administracin del desempeo tiene una definicin precisa del desempeo
excelente, aplica medidas de desempeo y ofrece retroalimentacin a los empleados sobre su

desempeo.
La gestin del rendimiento comprende el proceso de evaluacin de desempeo y tiene por
finalidad estimular el buen rendimiento y el compromiso del servidor civil. Identifica y
reconoce el aporte de los servidores con las metas institucionales y evidencia las necesidades
requeridas por los servidores para mejorar el desempeo en sus puestos y de la entidad.

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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Anda, W. (2012). Manual de Gestin Pblica.(2da Ed) Lima: El Saber Editorial

Africano, N. (2004). La Risoterapia en las Habilidades Interpersonales Como Forma de
Intervencin en el Desarrollo de las Organizaciones Inteligentes. Trabajo Especial de Grado

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para optar el ttulo Especialista en Desarrollo de Organizaciones Inteligentes. Febrero.

Cabimas Zulia.
Chiavenato, I. (2000) Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Editorial Mac Graw Hill.
Davis, K. y Newtrom, J. (1999) Comportamiento Humano en el Trabajo. Mxico: Editorial Mac
Graw Hill Interamericana S.A.
Drovett, S. (1992) Dicersin de la Salud. Editorial Maechi. Buenos Aires.
Flores, R. (2008). El comportamiento humano en las Organizaciones. Lima: Santillana.
Freeman, E. y Stoner, J. (2009). Administration. (8va ed.) Espaa: Pearson Education.

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 Ivanuvich, J. (2004). Administracin de Recursos Humanos. (9na ed.) Mexico D.F.: Editorial
Mac Graw Hill Interamericana.
Ley Marco de la Modernizacin del Estado N 27658. (2002)
Ley del Servicio Civil N 30057. (2013)
Nash, M. (1989) Como Incrementa la Productividad del Recurso Humano. Editorial Norma.
Colombia

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