DIRECCIN DE RECURSOS

HUMANOS DE LA CORTE SUPREMA DE

JUSTICIA

INFORME DE DIAGNSTICO

Mayo / 2008
Asuncin Paraguay

CONTENIDO

N DE HOJA

A) ANTECEDENTES

B) RESUMEN EJECUTIVO

C) DIAGNSTICO DOCUMENTAL

D) DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL

12

E) DIAGNSTICO DE GESTIN

15

F) MODELO ORGANIZACIONAL

16

G) MODELO DE GESTIN

21

A) ANTECEDENTES
Introduccin
Por Resolucin N 1.322, de la Corte Suprema de Justicia del 30 de Octubre de
2007, se acepta la cooperacin de la Agencia de los Estados Unidos para el
Desarrollo Internacional (USAID), a travs del Programa Desempeo Judicial,
Transparencia y Acceso a la Informacin, el cual tiene como objetivo fortalecer
el desempeo judicial, estableciendo mecanismos de transparencia, as como
el desarrollo y la implementacin de un sistema que facilite el acceso a la
informacin por parte de los usuarios de los servicios de la Corte Suprema de
Justicia.
Para el efecto el programa mencionado trabajar en varios componentes,
Independencia Judicial, Sistema de Justicia y Anticorrupcin, respectivamente.
En el marco del componente de Administracin de Justicia, se pretende
establecer un modelo de gestin enfocado a optimizar el tiempo y el esfuerzo
de la C.S.J., con la delegacin apropiada de la autoridad administrativa al
personal tcnico. Las Direcciones de Planificacin, Recursos Humanos y
Administrativo Financieras estarn encargadas de llevar adelante el modelo. Se
espera que a partir del desarrollo de modelos de administracin que permita
establecer con claridad la divisin entre las funciones administrativas y
jurisdiccionales, el sistema judicial en general, se ver beneficiado y en
consecuencia se reducirn las oportunidades de corrupcin.
Las actividades debern incluir el diseo e implementacin de Modelos de
Gestin para la Corte Suprema de Justicia, para lo cual el programa establece
la asistencia tcnica destinada al anlisis, desarrollo de propuestas y
elaboracin de organigramas, manuales de procedimientos, y capacitacin
adecuada a las necesidades, particularmente con el propsito de orientar los
modelos de liderazgo y potenciar las destrezas en la gestin, con la finalidad de
mejorar los procesos de planificacin y toma de decisiones de la Corte
Suprema de Justicia.
En este sentido se concibe como una accin prioritaria, para los fines y
objetivos del componente, fortalecer la Direccin de Recursos Humanos,
mediante la implementacin de propuestas organizativas, metodolgicas y
procedimentales, que le permitan adecuarse a las nuevas exigencias del
sistema judicial.
As como proveer el apoyo tcnico y capacitacin necesaria, para que dicha
rea pueda liderar los procesos de identificacin, anlisis, descripcin y
valoracin de los cargos del rea jurisdiccional de la CSJ., como condicin
mnima para evaluar el desempeo de la misma.

Objetivo General de la Consultora

Fortalecer la Direccin de Recursos Humanos, con la definicin de la
organizacin, funciones, autoridad y responsabilidad de todos los niveles de la
estructura organizacional, la definicin de un modelo de gestin ptima y la
identificacin de indicadores de calidad para la gestin de los recursos
humanos del rea jurisdiccional.

Objetivo del Documento de Diagnstico

Contar con una evaluacin institucional y un diagnstico de la situacin actual
de la Direccin de Recursos Humanos, con propuesta de un modelo de gestin
necesaria para su optimizacin
Alcance
En base al relevamiento de todos los datos, documentos, informes y otros
elaborar:
- Un Diagnstico Documental, a fin de tener un inventario de todos los
trabajos y documentos elaborados por Consultores y por funcionarios
de la Direccin de Recursos Humanos y que atiende el tema del
fortalecimiento de la Direccin.
- Un Diagnstico Organizacional que tiene que ver con la descripcin de
la estructura actual vigente, de manera tal de analizar la funcionalidad y
si se aplican criterios de lgica de construccin y principios de
organizacin universalmente aceptados
- Un Diagnstico de Gestin que tiene que ver con el modo de trabajar de
la Direccin conforme a su estructura organizacional y a los medios con
que cuenta
- Sugerencias y Recomendaciones sobre una estructura organizacional
ptima y modelos de gestin que atienden al sistema de gestin de
calidad.
Metodologa
La metodologa aplicada en forma general es la participativa. Se trabaja en un
equipo de trabajo conformado por el Consultor y (4) cuatro funcionarias,
contraparte institucional, designadas por la Directora de Recursos Humanos.
Una vez diseado el trabajo se valida con la Directora de Recursos Humanos y
luego se socializa con todos los Jefes y responsables de reas de la Direccin
El esquema de trabajo es el siguiente:
a) Relevamiento general de los datos a travs de formularios, entrevistas y
presentacin en reuniones de trabajo con los Jefes y responsables de
reas de la Direccin
b) Relevamiento general de todos los documentos, datos e informes
elaborados para la Direccin de Recursos Humanos y que tienen que
ver con el tema.
c) Ordenamiento, procesamiento y tabulacin de todos los datos y
documentos relevados
d) Anlisis e investigacin sobre todos los datos procesados
e) Diseo de los trabajos con el equipo de trabajo conformado
4

f) Presentacin a consideracin, correccin, ajuste de la Directora de

recursos Humanos
g) Socializacin y validacin por los Jefes y responsables de las reas de
la Direccin a travs de envo por email y reuniones generales de
trabajo.

B) RESUMEN EJECUTIVO
El Diagnstico tiene en cuenta un Diagnstico Documental, sobre todos los
documentos elaborados a fin de atender el fortalecimiento de la Direccin; un
Diagnstico Organizacional respecto a la estructura organizacional actual y un
Diagnstico de Gestin que atiende al alcance de los trabajos de la Direccin,
en el contexto institucional.
- Diagnstico Documental: se han relevado 11 documentos tcnicos
elaborados entre los aos 2002 al 2007, que tiene que ver sobre todo con
diseos de estructuras, manuales de organizacin y funciones, procedimientos
y otros. Del total solo tres documentos fueron puestos en vigencia oficialmente
y se refieren especficamente a (4) procedimientos del proceso de admisin:
Llamado a Concurso Pblico, Nombramiento y Movimiento y Contratacin de
Funcionarios. El otro documento considerado es la Tabla de Categoras,
denominaciones de Cargos y Remuneraciones (aprobado por Decreto). Por lo
Los dems documentos nunca entraron en vigencia y actualmente se
encuentran desactualizados
Esto demuestra que si bien existen deseos de los Directores y responsables de
rea de lograr el fortalecimiento, a travs de la formalizacin por escrito, de la
gestin de la Direccin, no se logra canalizar por los conductos
correspondientes, la aprobacin y vigencia de los documentos elaborados.
- Diagnstico Organizacional: La Direccin no cuenta actualmente con un
Organigrama aprobado oficialmente. La estructura responde a los procesos
llevados a cabo por la Direccin, sin atender ningn principio de organizacin y
lgica de construccin funcional.
Las reas fueron creadas a fuerza de las necesidades emergentes de los
trabajos y atendiendo a veces a las personas que fueron imponiendo su
modelo de trabajo en base a sus conocimientos y experiencias en el rea.
A ms de analizar la estructura organizacional en este punto hemos tenido en
cuenta otros factores que hacen a la organizacin como ser:

Falta de documentos que respalden la organizacin y los procesos

realizados en la Direccin: No se cuentan con Manuales de
Organizacin y Funciones, Manuales de Procedimientos y Manuales de
Cargos. Esto hace que no se cuenten con las recetas y modelos de
trabajo que encaminen los procesos hacia un sistema de gestin de
calidad

Sistema de trabajo y comunicacin : En el anlisis documental de los

relevamientos se ha detectado que en general las reas de trabajo no
tienen una comunicacin fluida y se trabaja en compartimientos
estancos
Desarrollar los canales de comunicacin institucional, departamental,
sectorial etc. ayuda a trabajar en equipo y a desarrollar la sinergia para
crecer en equipo y fortalecer a la Direccin.

- Diagnstico de Gestin: Lo que se concibe es que la Direccin de Recursos

Humanos naci como una Direccin que se encargaba esencialmente de lo
que se llama la Administracin de Personal, siendo las lneas principales de su
gestin los procesos de Admisin (nombramientos) y los procesos de control
de asistencia (base de las liquidaciones). La Direccin nunca fue fortalecida
para atender todo lo que se relaciona con el Desarrollo del personal, con lo que
con la divisin de la Direccin de Recursos Humanos, se dividieron tambin
estas lneas de gestin. Con esta divisin posiblemente hubo un debilitamiento
de ambas Direcciones, con lo que no se logr imponer como pieza fundamental
en el rea jurisdiccional ms que como atender los nombramientos, proceso
por dems sensible, institucionalmente.
En base a los diagnsticos se sugiere lo siguiente:
Modelo organizacional: Se propone tres Alternativas de estructura
organizacional. Las tres alternativas tienen en cuenta la gestin principal a
desarrollar por la Direccin y estn diseadas atendiendo a un mapa
estructural, a lgicas de construccin y a los principios de organizacin.
La Alternativa I, recomienda convertir a la Direccin de Recursos Humanos en
una Direccin General de Recursos Humanos en la que se tenga las dos
Direcciones: de Administracin y Control de Personal y la Direccin de
Desarrollo de Recursos Humanos
La Alternativa II, atiende el mismo criterio de funcionalidad, pero solo a nivel de
Direccin y Departamentos, con lo que se tendra que la Direccin de
Administracin y Control de Personal vuelva a ser departamento dependiente
de la Direccin de recursos Humanos.
La Alternativa III, considera finalmente convertir de una buena vez a la
Direccin actual de Recursos Humanos en la Direccin de Desarrollo de
Recursos Humanos, con lo que tendramos tambin una lgica de estructura
coherente. Por un lado la Direccin de Administracin de Personal y por el otro
la Direccin de Desarrollo de Recursos Humanos y atendiendo a esa lgica
distribuir el alcance de los trabajos.
Modelo de Gestin:
El Modelo de gestin tiene que ver en concebir que la gestin principal de una
Direccin de Recursos Humanos, es la de lograr proveer, a todos los
estamentos de la organizacin, Recursos Humanos aptos, con un buen nivel
de potencial y mantenerlos capacitados y motivados.
O sea que la gestin principal tiene que ver con: Sistema de Admisin, Sistema
de Desarrollo y Sistema de Asistencia. Todos estos sistemas con sus
correspondientes: Polticas, Procedimientos y Herramientas Tcnicas de
Aplicacin

Este Modelo de gestin debe atender en primer lugar el fortalecimiento de la

Direccin, basado en los componentes de Organizacin, Planeamiento,
Ejecucin y Control. As tenemos lo siguiente:
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
MANUAL DE ORGANIZACINY FUNCIONES

PLANEAMIENTO ESTRATEGICO
PLANEA OPERATIVOS
PLANES DE ACCIN

MANUALES DE PROCEDIMIENTOS
TABLEROS DE CONTROL

EVALUACIN DE GESTIN

Organizacin

Planificacin

Ejecucin

Control

C) DIAGNSTICO DOCUMENTAL
C.1. Consideraciones Generales
En la primera parte del trabajo hemos relevados todos los documentos
elaborados desde ao 2002, para el fortalecimiento institucional de la Direccin
de Recursos Humanos, cuyo detalle se establecen en un Inventario
Documental y una Matriz Documental.
De todos los documentos elaborados solo tres documentos fueron puestos en
vigencia oficialmente y se refieren especficamente a (4) procedimientos del
proceso de admisin: Llamado a Concurso Pblico, Nombramiento y
Movimiento y Contratacin de Funcionarios. El otro documento considerado es
la Tabla de Categoras, denominaciones de Cargos y Remuneraciones
(aprobado por Decreto).
Los dems documentos referentes a estructuras organizacionales y manuales
de procedimientos nunca entraron en vigencia y actualmente se encuentran
desactualizados
C.2. Inventario Documental
Ao 2002
Dentro del proyecto PAR/97/017 de la Naciones Unidas PNUD, se han
diseado los Manuales de Organizacin y Funciones y de Procedimientos,
como propuesta.
El Manual de Organizacin y Funciones contiene una propuesta de Estructura
Organizacional y el detalle de las principales funciones generales y especficas
de los Cargos correspondientes al Organigrama recomendado.
El Manual de procedimientos contiene los fluxogramas y cuadros descriptivos
de los pasos a seguir, que tienen que ver con los procesos de: Movimiento de
Personal, Controles, Sanciones, Permisos, Vacaciones, Beneficios Sociales,
Capacitacin, Ascensos, Control de personal, Contrataciones, Nombramientos,
Sanciones y Registros en General.
Todos estos Manuales nunca entraron en vigencia, ni fueron implementados y
actualmente se encuentran totalmente desactualizados.
Ao 2005
En el ao 2005 dentro del mismo proyecto se oficializaron algunos
procedimientos, entresacados de los manuales anteriores y actualizados por
equipos de trabajo de Consultores contratados por el PNUD y funcionarios
contraparte de la Direccin de Recursos Humanos. Estos Documentos son: a)
Procedimientos de Nombramiento, Movimiento y Contratacin de Funcionarios
de la CSJ, aprobado por Resolucin N 313/05 Vigencia desde el 22/02/05; b)
Instrumentos de Llamado a Concurso Pblico, aprobado por Resolucin N
377/05 Vigencia desde 10/05/2005
Estos procedimientos son utilizados actualmente por algunas reas de la
Direccin de Recursos Humanos.
Asimismo fue diseado por funcionarios de la Coordinacin Ejecutiva de la
Direccin de RRHH un Manual como proyecto de optimizacin de Estructura
9

organizacional en Julio/2005, lo que en Agosto/2005 se presenta como un

informe validado por la Direccin de Planificacin de la CSJ
Todos estos documentos nunca fueron oficializados, ni tuvieron vigencia.
Ao 2006/07
En el ao del 2006 se elabora un documento de Tabla de Categoras,
denominaciones de Cargos y Remuneraciones, como una herramienta
fundamental para organizar el Anexo de Personal en el que se tiene la
clasificacin jerrquica de los cargos por niveles. Este documento fue
elaborado dentro de Programa de INECIP/CSJ por consultores del INECIP y
funcionarios de la Unidad de Coordinacin Ejecutiva de la Direccin de RRHH,
probado por Decreto N 10.643/07 de la Presidencia de la Repblica.
Actualmente esta vigente y afecta a todas las reas de la CSJ.
Adems en este mismo periodo fueron elaborados por funcionarios de la
Unidad de Coordinacin Ejecutiva de la Direccin de RRHH, Informes sobre
Reporte de Integridad Institucional 2006 Gestin de RRHH en el que se
informa sobre la gestin general de la Direccin de RRHH y Medidas
orientadas al fortalecimiento institucional, aprobados por la Direccin de
recursos Humanos.
En el ao 2007, el Centro de Estudios Judiciales CEJ, elabora una
propuesta para medir el desempeo en la Administracin de Justicia, con un
Reglamento de reconocimientos a ser otorgados en el mbito jurisdiccional por
el Poder Judicial. Este documento fue utilizado como base para determinar
algunos criterios de premiacin a los Jueces.
C.3. Matriz de Documentacin

10

C.3. Matriz de Documentacin

REFERENCIA
tem

ORIGEN

FORMATO

VIGENCIA

UTILIDAD

SITUACION ACTUAL

Programa/ Proyecto

Ttulo

Tipo

Objetivo

Hecho por

Fecha

Diseo

Datos que contiene

Aprobado por

Fecha

rea que utiliza

Forma parte del proceso

de

Grado de Difusin

Grado de Implementacin

10

11

12

13

14

15

Centro de Estudios Judiciales

Propuesta para medir el desempeo

en la Administracin de Justicia

Manual

Contar con una herramienta de

evaluacin del desempeo jurisdiccional

Consultores del CEJ

Ao 2007

Word

Dpto. de Presupuesto

Nombramiento

Direccin de Recursos
Humanos

Ascenso

Reglamento de Reconocimiento
Medtodologas de Ev.desempeo
Marco Legal

INECIP - CSJ

Tabla de Categorias, Denominaciones

de Cargos y Remuneraciones

Decreto N 10.643/07

Consultores del INECIP y Funcionarios de

Organizar el Anexo de Personal
la Unidad de Coordinacin Ejecutiva de la Mayo/Julio-2006
de la C.S.J.
Direccin de Recursos Humanos

PDF

Clasificacin Jerrquica de los cargos Niveles

Presidencia de la
Repblica

23/07/2007

Dpto. de Presupuesto

Todas las Areas la C.S.J.

Direccin de Recursos
Humanos

Tabla 6 - SINARH

Direccin de Recursos Humanos de

la C.S.J.

Medidas orientadas al Fortalecimiento

Direccin de Recursos Humanos de
Institucional - Gestin de la Direccin
la C.S.J.
de RR.HH. - 2006

Reporte de Integridad Institucional

2006 - Gestin de RR.HH.

Informe

Informar sobre gestin de la

Direccin de RR.HH.

Funcionarios de la Unidad de Coordinacin

Ejecutiva de la Direccin de RR.HH.

abr-07

Word

Reporte de Gestin de la Direccin de

Recursos Humanos

Informe

Informar sobre gestin de la

Direccin de RR.HH.

Funcionarios de la Unidad de Coordinacin

Ejecutiva de la Direccin de RR.HH.

Dic./2006

Word

Reporte de Gestin de la Direccin de

Recursos Humanos

C.S.J.

22/02/2005

Algunas Areas de la
Direccin de RR.HH.

C.S.J.

10/05/2005

Unidad de Evaluacin Tcnica

de la Direccin de RR.HH.

Nombramiento y
Ascenso

Resolucin de la C.S.J. N 313/05

Proyecto PAR/ 97/017 - PNUD - CSJ

Procedimientos de Nombramiento,
Movimiento y Contratacin de
Funcionarios de la C.SJ.

Resolucin N 313/05

Dotar a la Direccin de RR.HH.

de herramientas necesarias Consultores del PNUD y Funcionarios de la
para el Nombramiento,
Unidad de Coordinacin Ejecutiva de la Ao 2004/2005
Movimiento y Contratacin de
Direccin de Recursos Humanos
Funcionarios de la C.SJ.

Word

Descripcin de Procedimientos

Fluxogramas

Proyecto PAR/ 97/017 - PNUD - CSJ

Instrumentos de Llamado a Concurso

Pblico

Proyecto PAR/ 97/017- PNUD y

Proyecto de Optimizacin de la
Direccin de Recursos Humanos de Estructura de la Direccin de Recursos
la C.S.J.
Humanos

Direccin de Planificacin y
Desarrollo de la C.S.J.

Proyecto de Optimizacin de la
Estructura de la Direccin de Recursos
Humanos

Resolucin N 377/05

Dotar a la Direccin de RR.HH.

de herramientas necesarias Consultores del PNUD y Funcionarios de la
Ao 2004/2005
para el Llamado a Concurso
Direccin de Recursos Humanos
Pblico

Manual

Estructurar la Direccin de
Recursos Humanos

Funcionarios de la Unidad de Coordinacin

Ejecutiva de la Direccin de RR.HH. Y
Consultores del Proyecto PAR/ 97/017PNUD

Informe

Validar la Estructura de la
Direccin de RR.HH.

Lic. Lina Matto de Ferreira - Directora de

Planificacin

Jun/Jul/2005

01/08/2005

Resolucin de la C.S.J. N 377/05

Word

Algunas Areas de la
Direccin de RR.HH.

Instrumentos de Valoracin de Cargos

Word

Word

Consideraciones Generales y Objetivos

del Proyecto - Filosofia de Gestin: Misin
- Visin - Valores y Principios
Fundamentales
Objetivos
Organizacionales - Polticas - Propuesta
de Organigrama - Detalle de Estructura
Funcional
Consideraciones Generales y Objetivos
del Proyecto - Filosofia de Gestin: Misin
- Visin - Objetivos de la Direccin de
Recursos Humanos

Unidad de Evaluacin
Tcnica de la Direccin
de RR.HH.

Unidad de Evaluacin
Tcnica de la Direccin
de RR.HH.

Organigrama funcional de la Direccin de

RR.HH.
9

Proyecto PAR/ 97/017- PNUD

Procesos Verificados de la Direccin

de RR.HH. - Capital

Manual

Otorgar a la Direccin de
RR.HH. de instrumentos para
nombramientos del personal

Consultores del Proyecto PAR/ 97/017PNUD

Ao 2002

Word - Flow

10

Proyecto PAR/ 97/017- PNUD

Manual de Organizacin y Funciones

de la Direccin de RR.HH.

Manual

Otorgar a la Direccin de
RR.HH. de herramientas para
su funcionamiento

Consultores del Proyecto PAR/ 97/017PNUD

Ao 2002

Word

Otorgar a la Direccin de
RR.HH. de herramientas para

Consultores del Proyecto PAR/ 97/017PNUD

11

Proyecto PAR/ 97/017- PNUD

Sistema de Gestin Administrativa Direccin de Recursos Humanos

Manual

Detalles de procesos - Fluxogramas

Organigrama de la Direccin de RR.HH.

Funciones Generales

Ao 1998/99

Word - Flow

Procesos de Trabajos de RRHH

11

D) DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL
D.1. Consideraciones Generales
Actualmente la estructura organizacional, no aprobada oficialmente, de la
Direccin de Recursos Humanos responde a los procesos llevados a cabo por
la Direccin, sin atender ningn principio de organizacin y lgica de
construccin funcional.
Las reas fueron creadas a fuerza de las necesidades emergentes de los
trabajos y atendiendo a veces a las personas que fueron imponiendo su
modelo de trabajo en base a sus conocimientos y experiencias en el rea.
A ms de analizar la estructura organizacional en este punto hemos tenido en
cuenta otros factores que hacen a la organizacin como ser:

Falta de documentos que respalden la organizacin y los procesos

realizados en la Direccin: No se cuentan con Manuales de
Organizacin y Funciones, Manuales de Procedimientos y Manuales de
Cargos. Esto hace que no se cuenten con las recetas y modelos de
trabajo que encaminen los procesos hacia un sistema de gestin de
calidad
Asimismo las funciones y las responsabilidades de los funcionarios
responden a prcticas de costumbre, sin ningn elemento documental
como compromiso de los trabajos a realizar en los respectivos puestos.
Sistema de trabajo y comunicacin : En el anlisis documental de los
relevamientos se ha detectado que en general las reas de trabajo no
tienen una comunicacin fluida y se trabaja en compartimientos
estancos
La Comunicacin se ha convertido hoy por hoy en una de las mayores
dificultades de la organizacin. Si cada rea trabaja en forma aislada,
sin considerar e informar de sus planes, actividades, logros etc. a las
dems reas, es poco lo que se puede lograr en el trabajo en equipo.
Desarrollar los canales de comunicacin institucional, departamental,
sectorial etc. ayuda a trabajar en equipo y a impedir gastar esfuerzos en
repetir trabajos o acciones que otros ya lo estn elaborando. Tambin
ayuda a desarrollar la sinergia para crecer en equipo y fortalecer a la
Direccin.
Documentos no aprobados: Como se ha visto existen muchos
antecedentes de trabajos realizados en pos de un fortalecimiento de la
Direccin, sin embargo la mayora no son aprobados y no llegan a la
instancias y los canales correspondientes para su aprobacin oficial,
vigencia e implementacin.
Seria bueno que la voluntad que tiene la Direccin de mejorar y
fortalecer toda la Direccin, se traduzcan en acciones estratgicas para
implementar los productos que se elaboren.

12

D.2. Estructura Organizacional Actual

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

DIRECCION DE RECURSOS
HUMANOS

COORDINACIN EJECUTIVA

SECRETARIA

OFICINA DE INFORMACIN
Y ORIENTACIN JUDICIAL
BASICA

OFICINA TECNICA DE
EVALUACIN

SECCIN CONTRATOS

OFICINA DE APOYO
JURISDICCIONAL Y
ADMINISTRATIVO

UNIDADES DE RRHH DE LAS

CIRCUNSCRIPCIONES
JUDICIALES

DEPARTAMENTO DE
DESARROLLO OCUPACIONAL

DEPARTAMENTO DE
CAPACITACIN

DEPARTAMENTO DE
ASISTENCIA LABORAL

En la estructura organizacional vigente la Direccin de Recursos Humanos

depende directamente de la Corte Suprema de Justicia, dentro del contexto
institucional. Est conformado por tres Departamentos que son: Departamento
de Desarrollo Ocupacional; Departamento de Capacitacin y el Departamento
de Asistencia Laboral
El Departamento de Desarrollo Ocupacional se encarga esencialmente de
llevar adelante los procesos de reclutamiento y seleccin de personal. El
Departamento de Capacitacin de elaborar e implementar los Planes de
Capacitacin institucional y el Departamento de Asistencia Laboral desarrolla
esencialmente las tareas de atencin de la Guardera, Enfermera, Psicologa
Clnica y Asistencia Social

13

Asimismo de la Direccin dependen una Secretara, encargada del trmite y

manejo de los documentos que entran y salen de la Direccin y una
Coordinacin Ejecutiva que opera como un Gabinete Tcnico de apoyo a la
Direccin en todo lo que tengan que ver con anlisis, elaboracin e
implementacin de estudios tcnicos como tambin de atender los trmites del
Anexo de Personal para el tema de Presupuesto.
Tambin dependiendo de la Direccin, directamente se encuentran (3) Oficinas
y
(1) Seccin. La Oficina Tcnica de Evaluacin, desprendida del
Departamento de Desarrollo Ocupacional y que atiende procesos de
evaluacin para nombramientos, ascensos, traslados y otros. La Oficina de
Informacin y Orientacin Judicial, atiende los stands de informacin en las
reas jurisdiccionales del Palacio para profesionales y usuarios en general. La
Oficina de Apoyo Jurisdiccional y Administrativo, que realiza tambin trmites
de nombramientos, vacancias, renuncias y otros documentos que se reciben de
las Circunscripciones.
Por ltimo tenemos la Seccin Contratos en el que se tramitan todos los
contratos del personal admitido.

14

E) DIAGNSTICO DE GESTIN
En general se puede decir que la gestin de la Direccin de Recursos
Humanos atiende actualmente como en forma discoordinada algunas acciones
que tienen que ver con la Administracin de Personal, como ser trmites de
nombramientos, ascensos, comisiones, permisos, bonificaciones y algunas
acciones que tienen que ver con el Desarrollo de Recursos Humanos como por
ejemplo las Capacitaciones y la Asistencia laboral.
Como se sabe la Direccin de Control de Personal fue un desprendimiento de
la Direccin de Recursos Humanos, con lo que bsicamente quedaron algunos
procesos de la administracin del personal con la Direccin de Recursos
Humanos.
Lo que se concibe es que la Direccin de Recursos Humanos naci como una
Direccin que se encargaba esencialmente de lo que se llama la
Administracin de Personal, siendo las lneas principales de su gestin los
procesos de Admisin (nombramientos) y los procesos de control de asistencia
(base de las liquidaciones). La Direccin nunca fue fortalecida para atender
todo lo que se relaciona con el Desarrollo del personal, con lo que con la
divisin de la Direccin de Recursos Humanos, se dividieron tambin estas
lneas de gestin. Con esta divisin posiblemente hubo un debilitamiento de
ambas Direcciones, con lo que no se logr imponer como pieza fundamental en
el rea jurisdiccional ms que como atender los nombramientos, proceso por
dems sensible, institucionalmente.
Lo ideal sera posicionar a una Direccin de Recursos Humanos como una
Direccin capaz de atender integral, institucional y objetivamente todo lo que
atae a los recursos Humanos de la Corte Suprema de Justicia, en todas sus
etapas de admisin (reclutamiento, seleccin, induccin), desarrollo
(capacitacin, motivacin, cargos y salarios, evaluacin), bienestar (asistencia
social) y todo el trmite de documentacin, registro y control (nombramiento,
contratacin, vacancias, movimiento, asistencia, permisos etc.)

15

F) MODELO ORGANIZACIONAL
El Modelo Organizacional sugerido tiene que ver con tres alternativas de
estructuras que son:
Alternativa I

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

DIRECCION GENERAL DE
RECURSOS HUMANOS

COORDINACIN EJECUTIVA

SECRETARIA

COORDINACIN DE CIRCUNSCRIPCIONES

AREA DE MONITOREO Y EVALUACIN

DIRECCION DE DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS

AREA DE INFORMACIN Y ORIENTACION

JUDICIAL

DEPARTAMENTO DE
ADMISIN

DIRECCION DE ADMINISTRACIN
DE PERSONAL

SECRETARA

DEPARTAMENTO DE
DESARROLLO

SECRETARIA

DEPARTAMENTO DE
ASISTENCIA

DEPARTAMENTO DE
LEGAJO

DEPARTAMENTO DE
CONTROL Y MOVIMIENTO

DIVISIN DE LICENCIAS

DIVISIN DE CONTROL
INFORMTICO DE
MARCACIN

DIVISIN DE
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN

DIVISIN DE EVALUACIN
DE DESEMPEO

DIVISIN ASISTENCIA
SOCIAL

DIVISIN DE INDUCCIN

DIVISIN DE CARGOS Y
SALARIOS

DIVISIN DE EVENTOS

DIVISIN DE
NOTIFICACIONES

DIVISIN DE CAPACITACIN
Y MOTIVACIN

DIVISIN DE ASUNTOS
GREMIALES

DIVISIN DE INSPECTORIAS

DEPARTAMENTO DE
NOMBRAMIENTOS Y
CONTRATOS

Criterios del Diseo

En esta Alternativa se tiene como criterio de diseo los siguientes puntos:

a) Atender los procesos actuales que involucran a una Direccin de
Recursos Humanos en toda organizacin
b) Mapa estructural conforme a la Tabla de categorizacin de cargos y
niveles
c) Principios de organizacin

16

a) Atender los procesos actuales que involucran a una Direccin de

Recursos Humanos en toda organizacin
El Modelo de Diseo es el de Organizacin por Objetivos y Procesos,
apoyado en la delegacin de autoridad y responsabilidad.
Se tiene as dependiente de una Direccin General de Recursos Humanos
una departamentalizacin por 2 Direcciones a) La
Direccin de
Administracin de Personal, encargada del manejo del registro y control del
personal y b) La Direccin de Desarrollo de Recursos Humanos, encargada
de potenciar los recursos humanos hacia la optimizacin y la eficiencia.
En la Direccin de Administracin de Personal se tienen (3) tres
Departamentos: Departamento de Legajo, Departamento de Control y
Movimiento de Personal y el Departamento de Nombramientos y
Contrataciones
En la Direccin de Desarrollo de Recursos Humanos se tienen tambin (3)
Departamentos: Departamento de Admisin, encargado de todo lo que se
refiere a la gestin de incorporar recursos humanos calificados de acuerdo
a los perfiles requeridos; Departamento de Desarrollo, encargado de
Capacitar, Motivar y Evaluar a los recursos humanos, como tambin
atender tcnicamente el manejo de los cargos y salarios (vacancias,
recategorizaciones, promociones) y el Departamento de Asistencia a fin de
atender al personal a travs de los servicios sociales, mdico y tambin de
eventos de confraternidad y socializacin. En este departamento tambin se
tienen las funciones de las relaciones gremiales.
En cada Direccin se tiene una Secretara y de la Direccin de Desarrollo
de Recursos Humanos depende a nivel de staff el rea de Informacin y
Orientacin Judicial.
Dependiente de la Direccin General se tiene un rea de Monitoreo y
Evaluacin que sera la encargada de dinamizar el cumplimiento de los
procesos, determinado por escrito en los Manuales, como tambin de los
compromisos de metas y resultados de cada rea de trabajo de la Direccin
General. Tambin se tiene la Coordinacin de Circunscripciones que sera
el nexo entre las reas de Recursos Humanos de las Circunscripciones y
las Direcciones y la Coordinacin Ejecutiva encargada de todas las
relaciones interinstitucionales y de la elaboracin de trabajos tcnicos, su
aprobacin e implementacin, si corresponde.
Por ltimo se tiene la Secretara de apoyo, para el manejo administrativo de
la documentacin.

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b) Mapa estructural conforme a la Tabla de categorizacin de cargos

y niveles
El Mapa estructural considerado es el siguiente:
DIRECCIN
GENERAL
STAFF

COORDINACIN
REA
SECRETARA

DIRECCIN

STAFF

AREA
SECRETARA

DEPARTAMENTO

DIVISIN

c) Principios de organizacin
-

Unidad de Mando: Cada rea y grupo de trabajo responde a una

sola jerarqua de mando, a fin de enfocar el trabajo por resultado.

Nivel de Jerarqua: Se define con claridad los niveles de

Jerarqua: Direccin General, Direccin, Departamento, Divisin

Alcance: Cada nivel jerrquico cuenta entre 3 y 4 reas de

subordinacin, con lo que se logra una buena atencin en la
orientacin y supervisn de los trabajos.

Identificacin : Se identifican claramente las reas de lnea y los

niveles de staff

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Alternativa II
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

DIRECCION DE RECURSOS
HUMANOS

SECRETARA

COORDINACIN EJECUTIVA

AREA DE INFORMACIN Y ORIENTACION

JUDICIAL

DEPARTAMENTO DE
ADMISIN

DEPARTAMENTO DE
DESARROLLO

COORDINACIN DE CIRCUNSCRIPCIONES

DEPARTAMENTO DE
ASISTENCIA

DEPARTAMENTO DE
ADMINISTRACIN DE
PERSONAL

DIVISIN DE
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN

DIVISIN DE EVALUACIN

DIVISIN ASISTENCIA
SOCIAL

DIVISIN LEGAJOS

DIVISIN DE INDUCCIN

DIVISIN DE CARGOS Y
SALARIOS

DIVISIN DE EVENTOS

DIVISIN CONTROL

DIVISIN DE CAPACITACIN
Y MOTIVACIN

DIVISIN DE ASUNTOS
GREMIALES

DIVISIN DE
NOMBRAMIENTOS Y
CONTRATOS

Criterios del Diseo

En esta Alternativa se tienen los mismos criterios de diseo de la Alternativa I,

con las siguientes diferencias:
a) Se considera una Direccin de Recursos Humanos, con un mapa estructural
que considera: Direccin, Departamento y Divisin.

DIRECCIN
STAFF

COORDINACIN
REA
SECRETARA

DEPARTAMENTO

DIVISIN

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b) La Direccin de Administracin y Control de Personal pasa a ser un

Departamento, dependiente de la Direccin de Recursos Humanos
c) Dentro de la Divisin de Evaluacin, a ms de la evaluacin del Desempeo,
se incluira las funciones de Monitoreo y Evaluacin de los procesos y de las
metas y resultados comprometidos por cada rea de la Direccin de recursos
Humanos.

Alternativa III

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

DIRECCION DE DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS

SECRETARA

COORDINACIN EJECUTIVA

AREA DE INFORMACIN Y ORIENTACION

JUDICIAL

DEPARTAMENTO DE
DESARROLLO OCUPACIONAL

AREA DE APOYO JURISDICCIONAL Y

ADMINISTRATIVO

DEPARTAMENTO DE
CAPACITACIN

DEPARTAMENTO DE
ASISTENCIA LABORAL

DEPARTAMENTO TECNICO

Criterios del Diseo

En esta Alternativa III se considera a la Direccin de RRHH, como la Direccin

de Desarrollo de Recursos Humanos y se atiende directamente la Estructura
Organizacional actual, pero ajustado a los principios de organizacin y
agregando un Departamento Tcnico, en el que se estara realizando todas las
funciones de Evaluacin del desempeo, Cargos y Salarios y el Monitoreo y
Evaluacin los procesos y de las metas y resultados comprometidos por cada
rea de la Direccin de recursos Humanos.
Se considera el siguiente Mapa estructural:
DIRECCIN
STAFF

COORDINACIN
REA
SECRETARA

DEPARTAMENTO

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G) MODELO DE GESTIN
El Modelo de Gestin recomendado tiene que ver con una gestin integral
institucionalmente, atendiendo a los siguientes factores:
De Organizacin:
-

Contar con una estructura organizacional que sea funcional a las

necesidades de la Direccin y que responda a : Un Mapa estructural, a
una lgica de diseo y a principios de organizacin. Todo esto
documentado con el Manual de organizacin y Funciones que complete
la organizacin en cuanto a la definicin de las posiciones de jerarquas,
las funciones generales, jerrquicas y especficas por cada rea de
trabajos, facilitando el control y monitoreo.

De Planeamiento:
-

Manejar la Direccin en principalmente, en base a la Planificacin, la

proactividad y la visin de eficiencia, evitando las improvisaciones, los
apuros y apaga fuegos. Para ello es necesario elaborar Planes
estratgicos y Planes Operativos con sus correspondientes planes de
accin.

De Ejecucin:
- Concebir que la gestin principal de una Direccin de Recursos
Humanos, es la de lograr proveer, a todos los estamentos de la
organizacin, Recursos Humanos aptos, con un buen nivel de potencial
y mantenerlos capacitados y motivados.
O sea que la gestin principal tiene que ver con: Sistema de Admisin,
Sistema de Desarrollo y Sistema de Asistencia. Todos estos sistemas
con sus correspondientes: Polticas, Procedimientos y Herramientas
Tcnicas de Aplicacin
-

Contar con todos los registros y archivos de documentaciones que

hacen a la vida laboral del funcionario, en forma integral y actualizada, a
fin de que sirva de base y apoyo a la gestin principal
O sea la gestin de apoyo tiene que ver con la parte administrativa del
manejo de los recursos humanos

Contar con todas las herramientas tcnicas que faciliten los trabajos
comprometidos y de responsabilidad de cada rea de trabajo. Esto es
herramientas de Evaluacin del desempeo, Valoracin de Cargos,
Planes Salariales, Plan de Capacitacin, Plan de Motivacin, Clima
Organizacional, Manual de Cargos, Perfil de Cargos

De Control
- Contar con un sistema de monitoreo y evaluacin constante, a fin de
dinamizar todos los manuales en cuanto a su implementacin, hacer el
seguimiento de la aplicacin de las herramientas tcnicas y medir los
logros de metas y resultados, planeados y comprometidos por cada rea
de trabajo.

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