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aprendizagem social na empresa

Por que a aprendizagem social importante para as empresas nos dias de hoje?

Por Harold Jarche

Um Clique Frente.

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aprendizagem social na empresa

Artigo editado e distribudo pela primeira vez em lngua portuguesa


por meio da parceria entre a Ciatech e o autor, Harold Jarche.

Fazer a aprendizagem social funcionar no trabalho no algo trivial, mas


muito possvel se voc compreender o significado mais amplo disso,
explica Harold Jarche.
George Siemens explicou sucintamente a importncia da aprendizagem
social no contexto dos ambientes de trabalho atuais.
A habilidade de conectar-se aos outros constitui um fator cada vez mais
exigido. So em nossos relacionamentos que estabelecemos o sentido dos fatos,
e nisso consiste o social.

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Em virtude da velocidade cada vez mais alta dos negcios e das mudanas
tecnolgicas, para funcionar, as empresas precisam estimular o intercmbio social e
a aprendizagem social. Por natureza, a vivncia social adaptativa e a mentalidade
de aprendizagem social permite um feedback melhor sobre as transformaes
ambientais para a empresa.
A internet alterou radicalmente a forma como nos comunicamos a um
grau comparvel ao que representou o advento da imprensa ou da linguagem
escrita. Charles Jennings esclarece por que precisamos desviar nosso foco da
transferncia e aquisio de conhecimento, uma abordagem fundamentada na
Academia de Plato:
Estamos caminhando em direo ao mundo dos filhos de Scrates,
no qual o dilogo e a orientao configuram competncias essenciais. Trata-se
de um mundo no qual a habilidade de descobrir informaes e transform-las
em conhecimento onde este se faa necessrio prov a principal vantagem
competitiva, um mundo no qual conhecer as pessoas certas s quais fazer as
perguntas certas um caminho mais provvel para o sucesso do que quaisquer
conhecimentos e aptides que no so compartilhados.

Nossa relao com o conhecimento est mudando medida que o nosso


trabalho vai se tornando cada vez mais intangvel e complexo. Observe como,
atualmente, a maioria dos valores no mercado segue esse padro. A avaliao da
Google em vrios bilhes de dlares um exemplo de valor em processos no
tangveis, que pode ser deflacionado com o desenvolvimento de um algoritmo de
busca mais eficiente. Ativos no fsicos compreendem 80% do valor da Standard
and Poors 500 (500 empresas norte-americanas dos principais setores).

De recursos humanos substituveis a grupos


sociais dinmicos

A maneira como preparamos as pessoas para o trabalho baseia-se


numa perspectiva taylorista, segundo a qual s existe um modo de realizar
uma tarefa e que a pessoa que a efetua precisa se conformar s exigncias

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da funo (F. W. Taylor, Os Princpios da Administrao Cientfica, 1911). A


capacitao individual, o ponto central da aprendizagem e do desenvolvimento
corporativo, pauta-se pela premissa de que os postos de trabalho so permanentes
e aqueles que o ocupam so permutveis.
Contudo, ao observar a empresa moderna, constata-se que ela est se
movendo em direo a um modelo de mudana constante, seja por intermdio
de fuses e aquisies ou de redes instantneas ativadas pela web. Para o
departamento de Recursos Humanos, a questo se refere a preparar pessoas
para trabalhos que nem mesmo existem. Por exemplo, o papel de um gestor
de comunidades on-line, um campo em franca ascenso nos dias de hoje, mal
existia h cinco anos. A capacitao individual para preparao funo exige um
ambiente de trabalho estvel, um luxo do qual ningum mais dispe.
Uma abordagem de aprendizagem social coletiva, por outro lado, assume a
perspectiva de que aprendizagem e trabalho ocorrem em grupos e o modo como o
grupo se conecta (rede) mais importante do que qualquer n em particular dentro dele.
Peter Senge, do MIT, prestou importantes esclarecimentos sobre termos
que utilizamos com frequncia em relao ao trabalho, classificaes de funes e
treinamento para dar suporte a elas.
Conhecimento: a capacidade para ao efetiva. Saber como o nico
aspecto do conhecimento que realmente importa na vida.
Profissional: algum que seja responsvel por produzir resultados.
Aprendizagem: pode ser uma atividade individual, mas se permanecer
dentro da pessoa no tem valor algum para a empresa. Agir com base
no conhecimento, como um profissional (desempenho no trabalho) o
que importa. Portanto, por que ento as empresas esto no negcio de
aprendizagem (capacitao) individual? As pessoas deveriam direcionar
seu prprio aprendizado. Empresas deveriam colocar em foco resultados.
A aprendizagem individual em empresas basicamente irrelevante, pois
o trabalho quase nunca efetuado por uma s pessoa. Todo valor organizacional
criado por equipes e redes. Alm disso, a aprendizagem pode ser gerada em
equipes, mas mesmo esse tipo de conhecimento vai e vem. A aprendizagem se
propaga, de fato, por meio das redes sociais. Redes sociais constituem o principal

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canal para o desempenho organizacional efetivo. Bloquear ou ignorar as redes sociais


atrasa a aprendizagem, reduz a efetividade e, no fim, pode aniquilar a empresa.
A aprendizagem social o modo como o grupo opera e compartilha
conhecimento para que seus membros se tornem profissionais melhores. As
empresas devem concentrar o foco em habilitar os profissionais a produzir resultados,
fornecendo suporte aprendizagem por meio de redes sociais. Todo o resto apenas
fachada. H mais de um sculo, Charles Darwin nos ajudou a entender a importncia
da adaptao e o conceito de que sobrevivem aqueles que percebem de forma
mais acurada o seu ambiente e conseguem se adaptar com xito a ele. Cooperar
em redes pode ampliar nossa capacidade de perceber o que est acontecendo.

Efetivao da aprendizagem social

A definio de trabalho de Jon Husband, a wirearchy (hierarquia com base


em conexes) representa um fluxo dinmico de mo dupla de poder e autoridade,
pautado pelo conhecimento, confiana, credibilidade e pelo foco em resultados,
possibilitado pela interconexo de pessoas e tecnologia. Estamos testemunhando
cada vez mais exemplos desse tipo nas extremidades da empresa moderna. A
lista anual da WorldBlu com os ambientes de trabalho mais democrticos continua
crescendo e conquistando ateno.
O tempo livre dedicado a projetos pessoais, proporcionado pela Google
a seus engenheiros, promove a aprendizagem e colaborao indireta. A Zappos
interage com seus clientes pelo Twitter, cultivando um relacionamento de confiana
bilateral de alto nvel. Conforme os consumidores, fornecedores e concorrentes
forem se tornando cada vez mais conectados em rede, ser imperativo que a
empresa se torne uma wirearquia.
As wirearquias exigem intrinsecamente confiana e relaes de confiana
consolidam alianas poderosas para que o trabalho seja efetuado nas empresas.
Confiana tambm representa um componente essencial da aprendizagem social.
O simples fato de possuirmos redes tcnicas no significa que a aprendizagem
ir ocorrer automaticamente. Comunicaes sem confiana consistem apenas
em barulho, no sendo aceitas nem internalizadas pelos recebedores. A seguir,
algumas maneiras de fazer a aprendizagem social funcionar na empresa:

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pense e aja em nvel macro (o que fazer) e deixe o micro (como fazer)
para cada colaborador ou equipe. Os pequenos detalhes esto mudando
depressa demais;
interaja com as mdias digitais e entenda como funcionam. A web
importante demais para ser deixada a cargo do departamento de Tecnologia
da Informao, da equipe de comunicao ou de vendedores externos;
use as mdias sociais para tornar o trabalho mais fcil ou mais efetivo. Utilizeas para resolver problemas de equipes e grupos de trabalho;
faa a gesto tradicional se tornar algo obsoleto. Ensine as pessoas a
pescar e avance para o prximo desafio. Caso a empresa mantenha uma
condio estacionria [no saia do lugar], ento ela no ter conseguido
evoluir com o ambiente.

Anlise da aprendizagem social

Em sua grande maioria, os ambientes de trabalho do sculo XX possuam


dois tipos de aprendizagem: a formal ministrada por meio de treinamento e a
informal (cerca de 80%, segundo a pesquisa), que sucedia de modo simplesmente
acidental ou como resultado de observao, conversao e tempo no trabalho.
Esse foco na instruo formal para aquisio de aptides e conhecimento
no consegue abranger nossa natureza social. Negcios sempre consistiram em
atividades sociais, especialmente em altos nveis administrativos e com o acesso
ubquo s redes; isso, mais uma vez, faz parte do trabalho de todos. Na aldeia
global, estamos todos interconectados.
Em The Working Smarter Fieldbook, Jane Hart mostra como as mdias
sociais podem ser usadas para a aprendizagem nos ambientes de trabalho e
que, alm da simples instruo, h cinco tipos de aprendizagem que devem ser
estimulados pela empresa.
A capacitao tradicional (FSL) constitui um dos cinco tipos. Trs deles
(IOL, GDL, PDF) exigem autodireo, que representa a essncia da aprendizagem
social: o autodesenvolvimento como aluno e funcionrio, dentro de um fluxo de
poder e autoridade bidirecional.

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A aprendizagem social e informal no se refere apenas a noes de bem-estar,


e possui um impacto real sobre um ambiente de negcios cada vez mais intangvel.
Jay Cross examinou os modos pelos quais a aprendizagem social est se
tornando uma realidade e desenvolveu a tabela a seguir para destacar algumas das
mudanas que vem observando no ambiente de trabalho:

A aprendizagem social torna-se realidade


Passado

Futuro

Especialistas no assunto

Redes sociais do assunto

necessrio saber

necessrio compartilhar

Currculo

Competncia

Armazenagem

Fluxo

Tempo do relgio

Tempo para realizar

Centrado no funcionrio

Centrado na equipe

As transformaes decorrentes de um ambiente de trabalho interconectado


podem, ainda, ser analisadas empregando-se as cinco formas de utilizao das
mdias sociais para a aprendizagem nas empresas descritas por Jane Hart.

Accidental & Serendipitous1 Learning - ASL (Aprendizagem Acidental e


Serendipitous): da armazenagem para o fluxo

Aprendizagem conversao e conversaes on-line so componentes


essenciais da aprendizagem on-line. A comunicao on-line pode ser dividida
em Estoques (informao arquivada e organizada para consulta e recuperao) e
Fluxos (pontuais e por intermdio de dilogos entre pessoas, pela utilizao da voz
ou de comunicao escrita). Os blogs possibilitam o fluxo e microblogs, como o
Twitter, permitem um grande fluxo pelo limite de 140 caracteres.

Serendipitous1: um termo em ingls que se refere s descobertas afortunadas feitas,


aparentemente, por acaso. Nos dias de hoje, considerado como uma forma especial de
criatividade, ou uma das muitas tcnicas de desenvolvimento do potencial criativo de uma
pessoa adulta, que alia perseverana, inteligncia e senso de observao.

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A web viabiliza conexes, ou o fluxo constante, bem como o acesso


instantneo informao, ou o estoque infinito. O estoque na internet encontra-se
em todos os lugares e o desafio da questo est em conseguir estabelecer uma
coerncia por meio de fluxos de conversaes. J no basta mais ter um livro,
um manual ou informaes. A pessoa precisa ser capaz de us-lo em contextos
variveis. Por causa dessa conectividade, a web compe um ambiente mais
adequado para o ensino just-in-time do que os modelos ultrapassados de cursos.
A ASL est se afastando da acepo de conhecimento como uma
coleo de bits e ganhando o sentido de um envolvimento participativo, sem que
haja nenhum plano consciente, nos fluxos de aprendizagem que se encontram
nossa volta. Trabalhamos e aprendemos em redes e tudo o que uma rede pode
propiciar o compartilhamento.

Aplicao da aprendizagem social:

Personal Directed Learning - PDL (Aprendizagem dirigida pela prpria


pessoa): de previsvel para surpreendente

A complexidade, ou talvez o nosso olhar em relao quilo que vemos,


rende ao mundo o imprevisvel. Desse modo, o rumo da aprendizagem est
mudando do passado (eficincia, melhores prticas) para o futuro (resposta criativa,
inovao). Para um trabalho criativo, necessrio que organizemos nossa prpria
aprendizagem. A aprendizagem no ambiente de trabalho est passando por uma
metamorfose, deixando de configurar blocos de instruo seguidos de trabalho
e se tornando uma juno de trabalho e aprendizagem: os dois fatores esto se
transformando numa mesma ocorrncia. A mudana opera continuamente. O
mesmo, portanto, deve acontecer com a aprendizagem. Desenvolver prticas

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emergentes, uma necessidade quando inexistem melhores prticas em nossos


mutveis ambientes de trabalho, requer aprendizagem autodirigida constante.
Em ambientes complexos, j no funciona mais sentar e ver o que acontece.
Quando percebermos o que est sucedendo, ser tarde demais para agir. Admitir
a surpresa algo similar alegria que um artista deve sentir ao concluir uma obra
e constatar uma qualidade emergente, no concebida conscientemente durante o
processo de criao.
Group Directed Learning - GDL (Aprendizagem Dirigida pelo Grupo): do
foco no funcionrio para o foco na equipe

Como mencionamos anteriormente, o trabalho efetivo nas empresas


realizado por grupos. Isso significa que enviar pessoas para cursos de capacitao
e, depois, reintegr-las a seus grupos de trabalho constitui uma prtica relativamente
intil. Com a mescla de trabalho e aprendizagem na rede, os grupos precisam
encontrar formas para oferecer suporte aprendizagem de cada membro, ao
mesmo tempo em que se aplicam nas tarefas e projetos. Ferramentas que podem
captar atividades e manter o foco do grupo devem ser empregadas para reforar a
aprendizagem coletiva.
A aprendizagem social exige um certo empenho para se estabelecer um
contato e associao regular com os colegas. Desenvolver prticas de aprendizagem
social, como, por exemplo, manter um jornal dos funcionrios, pode representar
um esforo no incio, mas, depois, ser simples parte do processo de trabalho.
Os bloggers descobriram o instrumento de aprendizagem poderoso que tm em
mos s depois de blogarem por um longo tempo. Com a crescente distribuio
de grupos de trabalhos, torna-se ainda mais importante promover a aprendizagem
social e as mdias digitais so as ferramentas atuais de que dispomos.

Intra Organisational Learning - IOL (Aprendizagem Interorganizacional): de


especialistas no assunto para redes de assuntos

Mark Oehlert cunhou recentemente o termo Subject Matter Networks,


ou algo como Redes Especializadas em Assuntos, como uma nova maneira
de buscar conhecimento organizacional. Em vez de procurar especialistas
nos assuntos nos quais desejamos nos capacitar, devemos ampliar nosso

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conhecimento juntando-nos a toda rede de expertise sobre a questo. Novamente,


a nfase no recai sobre o n, mas sobre a rede. Boas redes contribuem para
organizaes eficientes.
Comunidades interconectadas compem estruturas melhores para lidar
com a complexidade, quando h a necessidade contnua de desenvolvimento de
prticas emergentes, e laos frouxos podem facilitar a rapidez de retroalimentao
(feedback loops) sem interveno hierrquica. Grupos colaborativos so melhores
para a tomada de deciso e na realizao de tarefas. As restries do grupo ajudam
a alcanar metas definidas.
A construo de aptides partindo da aprendizagem serendipitous e
seguindo para a autodirigida e, ento, para a dirigida pelo grupo auxilia a criao
de slidas redes de aprendizagem interorganizacional. Trata-se de um fator de
excepcional relevncia, pois os ambientes de trabalho de intensivo conhecimento
emergente e criatividade possuem os seguintes atributos:
as tarefas simples so automatizadas;
as tarefas complicadas vo para o licitante de menor preo, pois os processos
e procedimentos tornaram-se mais definidos e o auxlio ao trabalho, mais
poderoso (por exemplo, pedidos de hipotecas);
tarefas complexas exigem criatividade e a que repousa o valor das organizaes ps-industriais;
s vezes necessrio lidar com o caos e isso exige criatividade, bem como
esprito aventureiro para tentar novas abordagens.

Formal Structured Learning - FSL (Aprendizagem de Estrutura Formal): do


currculo para a competncia

No ambiente de trabalho conectado em rede ainda persiste a necessidade


de capacitao, mas ela deve tomar uma direo diferente da abordagem da
transferncia (delivery) de contedo. O contedo estar desatualizado antes de a
capacitao ser transferida ou delivered (outro termo ultrapassado).
Competncias laboriais ainda precisam ser desenvolvidas pela prtica
e feedback apropriado (o que a capacitao proporciona plenamente), mas tal

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prtica dever ter relevncia direta para o indivduo e para o grupo (capacitao de
grupo representa uma rea de imenso potencial de crescimento).
A definio conjunta da competncia laborial com a contribuio de pessoas,
grupos e redes especializadas de assuntos deve constituir o novo processo de
anlise, possibilitado pelas mdias sociais. Pense nisso como um ADDIE (anlise,
plano, desenvolvimento, implementao e avaliao, na sigla em ingls) social para
ambientes de trabalho complexos.

Os resultados da conexo

Nossos ambientes de trabalho esto se tornando interconectados, pois


a tecnologia possibilitou redes de comunicao em escala mundial. Isso significa
que mudanas sistmicas so percebidas quase que imediatamente. Tempos
de reao e retroalimentao precisam ser cada vez mais velozes e eficazes.
Temos de saber como pedir conselhos neste exato instante, mas isso requer um
nvel de confiana e relaes de confiana levam tempo para construir.
Nosso padro fixo de ao consiste em procurar nossos amigos e
colegas de confiana: pessoas com as quais partilhamos experincias. Portanto,
precisamos compartilhar mais experincias de trabalho para ampliar tais redes
de confiana. a isso que se refere a aprendizagem social e ela possui vital
importncia para a eficincia da conectividade organizacional.
Nossos atuais modelos de gesto de pessoas, capacitao e
compartilhamento de conhecimento so insuficientes at mesmo para sustentar
um ambiente de trabalho que demande prticas emergentes. A capacitao
formal s conseguiu abarcar at hoje 20% da aprendizagem no ambiente de
trabalho e isso era aceitvel quando tal ambiente era meramente complicado.
Hoje, funcionrios conhecedores precisam de se conectar com outros e
resolver problemas conjuntamente. As mdias sociais propiciam a adaptao e o
desenvolvimento de prticas emergentes por meio de conversaes.

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Figura 1

Se no agora, quando?

H relatos de que aps a conferncia Learning Technologies (Tecnologias


de Aprendizagem), de janeiro de 2010, muitos participantes passaram
a transmitir e-learning. Aprendizagem social e informal no cogitada
por eles.
Muitos diretores de capacitao ainda no compreenderam os conceitos
de aprendizagem por intermdio da colaborao, do poder das redes

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sociais, e de que menos significa mais. Aqueles que participam da


Learning Technologies encontram-se na vanguarda. Se esto apenas
iniciando a jornada fora da sala de aula, imagine a situao daqueles
que no assistem s conferncias!
A Amrica do Norte no necessariamente diferente de alguma forma.
Novos dados sobre o uso do e-learning no sinalizam o fim das salas de
aula. E apesar do burburinho, a direo do e-learning no mudou muito
ao longo dos ltimos anos, comentam Allison Rossett e James Marshall
num artigo para a revista T+D.
Nas entrelinhas, desconfio que muitas organizaes estejam acostumadas
a progredir um passo de cada vez. Elas esperam uma mudana gradativa
e confortvel. Um passo por ano parece um ritmo vertiginoso.
Incrementalismo o pior inimigo da inovao. Estamos envolvidos num
novo jogo agora e intil seguir as regras de ontem.

A dana dos negcios segue um ritmo cada vez mais veloz. O tempo
de ciclos para produzir projetos, fabricao e implementao cada vez menor.
O passo da mudana em si cada vez mais acelerado. O futuro imprevisvel.
Nossos velhos modelos de aprendizagem no se sustentam mais. Esto
correndo a uma velocidade to alta que as rodas acabam se soltando.
Com a crescente complexidade do ambiente, as abordagens lineares
esto cedendo o lugar para o comportamento emergente. As pessoas tomam
diferentes rumos para aprender o que precisam fazer. Nossa tarefa consiste em
prepar-las para coisas que nem imaginamos como sero!
A mudana fundamental para a aprendizagem informal est ocorrendo
no tempo da internet. Em vez de se arrastarem passo a passo, a Internet Time
Alliance est incentivando as organizaes a saltar as etapas intervenientes e a
adotar padres de aprendizagem social e informal de forma imediata.
O nosso modelo parecido com este (Figura 2):

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Figura 2

Nossa proposta anloga instalao do servio telefnico em pases em


desenvolvimento. Na maior parte dos mercados emergentes, a infraestrutura da
telefonia fixa precria.
Em 2008, a ndia possua somente 3,3 linhas telefnicas fixas para cada
100 habitantes e a Nigria, 0,9 linhas para cada 100. Em vez de instalar postes
telefnicos e estender fios de cobre, os pases emergentes esto partindo direto
para a telefonia mvel.
A infraestrutura da telefonia fixa cara, enquanto a implementao da
tecnologia sem fio tem baixo custo.
Cursos, sejam os ministrados presencialmente ou os on-line, representam
os postes e fios de cobre da tecnologia de aprendizagem.
Voc anda instalando linhas fixas ou partiu direto para a tecnologia sem fio?

Este um trecho de The Working Smarter Fieldbook de Jay Cross, Jane Hart,
Jon Husband, Harold Jarche, Charles Jennings e Clark Quinn. Obtenha mais
informaes sobre os autores do livro acessando http://internettimealliance.com

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Harold
Jarche
Harold Jarche ajuda a criar ambientes de trabalho que estimulam a
inovao e j foi descrito como um crtico cido dos modelos educacionais
e gerenciais do sculo passado. bastante requisitado por suas ideias
pragmticas sobre liderana, negcios sociais e colaborao, seja atravs
de seu blog (jarche.com) ou servios profissionais. Ele tambm aborda,
de maneira prtica, temas emocionantes como a teoria da complexidade.

Graduado no Royal Military College, Harold serviu s Foras Canadenses


por mais de 20 anos em cargos de liderana e treinamento. Harold
tambm ocupou cargos snior no Centre for Learning Technologie e na
e-Com Inc. Junto com seus colegas da Internet Time Alliance, coautor
do The Working Smarter Fieldbook. Seu local de trabalho preferido a
bicicleta, onde tem suas melhores ideias.

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Av. Chedid Jafet, 222 - Bloco B - 1 Andar


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