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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y ADISTANCIA

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Econmicas y de Negocios.

Curso: GESTIN DE PERSONAL 102012_42

TTULO DEL TRABAJO


Evaluacin Final

Por los alumnos:


Nicols Esteban Losada Salazar
Faiber Yovanny Bernal
Willian Javier Crdenas
Pablo Andrs Londoo

Presentado a:
MIRIAN SOLANO QUINTERO
Tutora del curso

FECHA: Agosto de 2015


CEAD: Florencia

INTRODUCCIN

La gestin de personal corresponde al proceso de promocin del bienestar laboral de los


trabajadores mediante estrategias de seleccin de personal, rotacin de puestos, etc., potenciando
el rendimiento laboral, la produccin empresarial y por ende el desarrollo organizacional.
En el presente informe se expone el desarrollo de la Evaluacin intermedia: Planeacin y Anlisis
y Descripcin de cargos, la cual consiste en el anlisis de los cargos relacionados con el caso en
cuestin, con el fin de promover el aprendizaje significativo de los contenidos tericos y
metodolgicos del curso, potenciando la formacin acadmica profesional.

Es de vital importancia el anlisis y descripcin de cargos en cualquier entidad ya sea pequea ,


mediana o grande porque este proceso tiene que ver directamente con el recurso humano el cual
es la base en cualquier organizacin, este anlisis permite estudiar las condiciones que el cargo
exige, las responsabilidades que obtendra , la seleccin de personal, ,la administracin de los
salarios , evaluacin del desempeo y las funciones especficas para desempear de la mejor
manera su trabajo.
Una asignacin de cargos despus de un adecuado anlisis, la productividad y competitividad de
las empresas van hacia el xito.

El empresario debe contar con unos recursos humanos idneos para el trabajo en la organizacin
para ello es indispensable que al seleccionar su personal, analice los aspectos importantes y las
competencias con que debe cumplir el individuo para poder ser parte de la empresa en
cualquiera de sus vacantes.
El modelo de reclutamiento y seleccin de personal por competencias, permite al departamento
de recursos humanos o al empresario poder identificar por medio de ciertos parmetros las
cualidades con las cuales el empleado debe contar para funcionar ptimamente en un cargo.
La presente propuesta tiene como fin nico mostrar el modelo de flujo del almacn
ILUSIONES que servir como referente para desarrollar prximas procesos de seleccin y
reclutamiento para las diferentes vacantes de la empresa.

OBJETIVO GENERAL.
Mejorar la administracin del almacn ILUSIONES, bajo una gestin que permita el
avance hacia el logro de la misin empresarial, donde la estructura y talento humano hacen
el mayor aporte. Proporcionar una mejor atencin a nuestros clientes comprometidos con
su entera satisfaccin dando un rpido y oportuno servicio, incentivando su fidelidad con
variedad y diversificacin de productos en el rubro textil y seleccionando al personal
idneo para ocupar puestos vacantes dando cumplimiento a las funciones de trabajo,
superando las expectativas de nuestros clientes y as mantener el compromiso de ser lderes.

OBJETIVOS ESPECFICOS.

1. Fomentar el compromiso de los trabajadores con respecto a la organizacin para


aumentar as la eficiencia de los empleados.
2. Aumentar la participacin de la empresa en el mercado buscando ser lder.
3. Capacitar a los empleados en busca del mejoramiento de las habilidades y capacidades de
stos con el fin de mejorar el servicio a los clientes.
4. Aumentar la productividad para generar ms utilidades.
5. Establecer polticas que fomenten el compromiso social y con el medio ambiente.
6. Crear estrategias de mercadeo y publicidad que lleve al incremento de las ventas.
7. Realizar capacitaciones al personal de para tener una mano de obra competitiva para
afrontar los nuevos retos del mercado.
8. Mantener una estructura de precios que sean competitivos en el mercado, ofreciendo
cada semana ofertas de algunos productos para el consumidor.
9. Contratar con personal amable y capacitado a brindar el mejor servicio a nuestros
clientes.
10. Innovacin en productos y servicios ofrecindoles satisfaccin a nuestros visitantes.
11. Alcanzar la fidelidad de nuestros clientes y colaboradores en un entorno laboral que
permita un desarrollo eficiente.
12. Optimizar la Estrategia de Reclutamiento y Seleccin en funcin de las necesidades de
cubrir cargos vacantes en el ALMACEN ILUSIONES.

VALORES ORGANIZACIONALES

Honestidad: sinceridad y transparencia en todos nuestros actos.

Trabajo de Equipo: fomentar el compaerismo, la humildad, la disponibilidad, y la


comunicacin entre todos los empleados de la empresa.

Lealtad: ser fiel a nuestra compaa y a nuestros valores organizacionales.

Respeto: a nuestros grupos de inters (clientes, empleados e invitados)

Eficacia: realizar nuestro trabajo eficientemente para lograr el objetivo deseado.

Calidad: realizar las cosas bien y a la primera vez cumpliendo y excediendo las
expectativas de los clientes.

Responsabilidad: cumpliendo con las funciones encomendadas en tiempo y forma.

Justicia: dar a cada quien lo que merece siendo prudente en actos y tomas de
decisiones.

Creatividad e innovacin: fomentar un ambiente que propicie la generacin e


implementacin de ideas y su reconocimiento, creando una organizacin capaz de
responder a los cambios de entorno.

Orden y Limpieza: un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar, con un ambiente
de trabajo limpio y adecuado.

COMPETENCIAS

Orientacin al cliente: la organizacin debe su razn de ser a sus clientes; por lo


tanto debe actuar en funcin de las necesidades del mismo.

Integridad: los empleados deben tener fortalecido su ser y no dejarse influenciar


por personas o factores externos que permitan hacer alejar a la organizacin de la
misin empresarial.

Empowermen: los empleados deben actuar en los momentos de verdad donde no va


estar la supervisin, y hacerlo de acuerdo con las metas y objetivos empresariales.

Compromiso: los empleados debern tener compromiso para con los objetivos
empresariales.

Flexibilidad: los empleados deben adaptarse a los cambios, situaciones o personas


con las que debe lidiar.

Desarrollo de equipo: el gerente general y su equipo deben tener la capacidad de


retroalimentar las falencias del grupo buscando fortalecer el mismo.

Liderazgo: los empleados deben tener la capacidad de sacar adelante cada proceso y
contribuir al mejoramiento del mismo.

Naufrago: la organizacin debe tener un gerente que sea capaz de sacar de la crisis
por la que atraviesa la organizacin.

ANALISIS DE LOS 5 CARGOS

Cargo

Anlisis del cargo

Nombre del Cargo: Gerente General.


Nmero de personas que ocupan el cargo: 1.
Cargo del Jefe Directo: Director.

Gerente

Resumen del cargo


Planificar, organizar, dirigir, controlar, coordinar, analizar, calcular y deducir el trabajo de la
empresa, adems de contratar al personal adecuado, efectuando esto durante la jornada de trabajo.

Actividades regulares
Planificar los objetivos generales y especficos de la empresa a corto y largo plazo.
Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como tambin de las funciones y los
cargos.
Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un lder dentro de sta.
Controlar las actividades planificadas comparndolas con lo realizado y detectar las desviaciones
o diferencias.
Coordinar con el Ejecutivo de Venta y la Secretaria las reuniones, aumentar el nmero y calidad
de clientes, realizar las compras de materiales, resolver sobre las reparaciones o desperfectos en la
empresa.
Decidir respecto de contratar, seleccionar, capacitar y ubicar el personal adecuado para cada
cargo.
Analizar los problemas de la empresa en el aspecto financiero, administrativo, personal, contable
entre otros.
Realizar clculos matemticos, algebraicos y financieros.
Deducir o concluir los anlisis efectuados anteriormente.
Requerimientos de capacidad y habilidades mentales
Los requerimientos o capacidades son planear, controlar, dirigir, organizar, analizar, calcular,
deducir (fueron explicados anteriormente). Las habilidades mentales que debe poseer la persona
para este cargo son la numrica, de lenguaje, conocimientos bsicos de las actividades de los
subordinados y psicolgicas como la empata, etc.
Requerimientos fsicos
Debe tener atencin auditiva y visual, en general estar sentado y caminar dentro de la oficina para
trabajos de la jornada diaria.
Condiciones ambientales
El trabajo se realiza en una oficina, con temperatura adecuada, humedad ambiental natural,
caractersticas de higiene normales, iluminacin apta y una buena estructura.
Riesgos Fsicos
Los riesgos en la empresa son por accidentes del trabajo por cadas, las que pueden producir
contusiones en diversas partes del cuerpo y por cadas de muebles, sillas, mesas, etc.
Habilidades
Los conocimientos que requiere el cargo son los siguientes:
Idioma: Ingls.
Estudios superiores: Universitarios y/o Tcnicos.
Ttulos: Ingeniero Comercial, Ingeniero en Administracin de Empresas.
Estudios complementarios: Computacin, administracin, finanzas, contabilidad, comercializacin
y ventas.
Experiencia: que tenga 2 aos de experiencia como mnimo en cargos similares.
Responsabilidad
Toma de decisiones a nivel de conduccin general de la empresa, contratar el personal, fijar los

precios, etc.
Los funcionarios que supervisa el Gerente General son la Secretaria, el Ejecutivo de Venta, los
Agentes de Ventas, y Vigilante.
Errores en el manejo de la empresa pueden afectar la estabilidad de la empresa.

Nmero de personas que ocupan el cargo: 1.


Cargo del Jefe Directo: Gerente General.
Resumen del cargo
Colaborar con el Gerente General en el rea administrativa, es la encargada de la documentacin de
la empresa y de la atencin del pblico, efectuando esto durante la jornada de trabajo.

Secretario

Actividades regulares
Tomar notas o apuntes de las indicaciones que le entregue su superior.
Confeccionar cartas, certificados y otros documentos.
Recibir la documentacin que llega a la empresa.
Atender al pblico, en forma personal o va telefnica (Fono-Fax).

Requerimientos de capacidad y habilidades mentales


Debe tener capacidad para planear sus actividades, acompaado de habilidades en clculos
numricos, un buen lenguaje y un desenvolvimiento adecuado a su cargo.
Requerimientos fsicos Debe tener atencin auditiva y visual, en general estar sentada y caminar
dentro de la oficina para transporte de documentos durante su jornada diaria.
Condiciones ambientales
El trabajo se realiza en oficina, con temperatura adecuada, humedad ambiental natural,
caractersticas de higiene normales, iluminacin apta y una buena estructura.
Riesgos Fsicos
Los riesgos en la empresa son por accidentes del trabajo, como cadas de muebles, sillas, mesas,
etc.; las que pueden producir contusiones en cualquier parte del cuerpo.
Habilidad manual
Los conocimientos que requiere el cargo son los siguientes:
Idioma: Ingls.
Estudios superiores: Universitarios y/o Tcnicos.
Ttulos: Secretariado Ejecutivo Bilinge o Secretariado Gerencial.
Estudios complementarios: Computacin y administracin.
Experiencia: que tenga 6 meses de experiencia como mnimo en cargos similares, pudiendo
despus realizar cursos de perfeccionamiento.

Responsabilidad
La responsabilidad es de carcter administrativo.
El funcionario que supervisa la Secretaria es Vigilante.
Con el Gerente General de la empresa y los clientes
Errores en el desarrollo de su trabajo pueden afectar la estabilidad de la empresa.
Dirige las actividades y/o procesos productivos de la empresa.

Jefe de
personal

- Ejecuta las decisiones de los directivos


- Asesora los procesos productivos de la organizacin.
- Coordina y dinamiza las actividades que se realizan para aumentar las producciones.
- Motiva a los empleados a ser efectivos y eficientes.

Director
financiero o
jefe de
finanzas

- Organizar los recursos financiera con los que cuenta la empresa.


- Ejecucin de pagos, entre ellos el pago de la nmina de empleados.
- Implementar estrategias que sean eficientes en cuanto al aprovechamiento de los recursos.
- Encargado de la gestin, organizacin, y ejecucin de la informacin financiera de la entidad.
- Anlisis de las operaciones financieras.

Jefe directo: Jefe de Personal.


Resumen del cargo
se encarga de la atencin al cliente, expendio y venta de los productos y servicios ofrecidos.
Actividades regulares
vender el producto al cliente.
llevar registro de la cantidad de ventas e ingresos por las mismas.
encargarse de todo el proceso de envo y entrega del producto al cliente.
Atencin al cliente personal o telefnicamente en relacin a precios, pedidos y devoluciones.

Vendedor

Requerimientos de capacidad y habilidades mentales


debe poseer habilidades como; buenas relaciones interpersonales, capacidad de clculo, capacidad
de influencia y convencimiento para persuadir al cliente para realizar la compra y atraer al cliente,
debe poseer valores ticos, ser respetuoso y honesto.
Requerimientos fsicos
Dentro de las condiciones fsicas debe tener, capacidad auditiva, visual, lenguaje, y motor adecuado
para los procesos de intercambio, cargue de productos, intercambio de informacin, de dinero,
revisin de productos.
Condiciones ambientales
el trabajo deber ser desarrollara en un local, en el rea de ventas, con temperatura adecuada,
higiene optima, iluminacin normal, y estructuras fsicas en buen estado.
Riesgos Fsicos
los principales riesgos son por cada de productos, dao de los mismos, cada y dao de muebles,

mesas, estantes, u otros elementos, que pueden generar lesiones en caso de golpear el cuerpo del
vendedor.
Habilidad manual
Debe tener la capacidad de escribir, coger y transportar.
Estudios necesarios
los principales conocimientos que debe poseer, son: buen manejo del lenguaje espaol e ingls.
Estudios superiores: tcnicos o universitarios.
Capacidad: manejo de relaciones interpersonales, extrovertido, respetuoso, amable y con alta
capacidad de influencia.
Estudios complementarios: computacin y clculo.
Experiencia: 6 meses desempendose en el rea de ventas.
Responsabilidad
es responsable de la seguridad de los productos e ingresos por ventas.
Es responsable de hacer intercambios de manera eficaz.
Es responsable de errores en envos y ventas.
Errores en su funcin puede afectar significativamente los ingresos de la empresa.

Controla las entradas y salidas de las refacciones que estn a su cargo y hace los pedidos a
proveedores autorizados.
Requisitos personales
Escolaridad: Bachiller mnimo
Edad: 20 a 35 aos
Sexo: M
Experiencia mnima: 6 meses

Almacenista

Habilidades
Toma de decisiones
Trabajo bajo presin
Iniciativa
Lograr objetivos

Organizar el trabajo
Conocimientos
Contabilidad bsica
Inventarios
Computacin
Caractersticas
Honesto
Excelente presentacin
Responsable
Trabajo en equipo
Tiene relacin con
Directamente: Gerente general, secretaria, vendedor.
Indirectamente: Gerente general, atencin al pblico, proveedores y el cobrador
Responsabilidades
Coordinar el trabajo
Realizar rdenes de trabajo
Control de inventario
Ordenes de servicio
Recibir mercancas
Controlar compra de refacciones

Servicios
Generales

Persona con o sin experiencia, honesta responsable y leal, para desempearse y realizar las tareas
necesarias, afines a la categora del puesto, que, por razones del servicio, les sean encomendadas
por sus superiores.
Funciones:
Mantener en completo orden y aseada la empresa.
Prestar vigilancia en todo momento Y dems funciones asignadas.

Proponer Las Polticas De La Empresa Almacn Ilusiones Frente Al Proceso De


Reclutamiento Y Seleccin
Las organizacin se esmerar por el reclutamiento y seleccin de personal idneo para
desarrollar los cargos que estn vacantes. La empresa no descartar dentro de su personal
las capacidades que tiene cada empleado actual para ocupar cada uno de los puestos que
deben ser cubiertos para el desarrollo organizacional.

La empresa tiene el compromiso de:


Regirse por las leyes que rigen la vinculacin legal de personal a una empresa dentro
de nuestro pas.
Verificar que los participantes cumplan todos los requisitos legales como antecedentes
penales, disciplinarios y fiscales para su vinculacin con nuestro almacn.
Personal idneo para los cargos. Contratar el personal de acuerdo a la necesidad que
se presente en el almacn.
Establecer pruebas de seleccin de personal que respeten el mrito y la capacidad de
los participantes, y permitan identificar el mejor recurso humano, sin ningn tipo de
discriminacin racial, de gnero, social o religiosa.
Incentivar la vinculacin de jvenes, dndoles la oportunidad de acceder a cargos sin
necesidad de tener experiencia laboral.
Establecer un periodo de prueba para confirmar la idoneidad del empleado en su
nuevo ambiente laboral.
Incentivar la vinculacin de poblacin con discapacidad, la cual desarrolle funciones
de acuerdo con sus capacidades

Fuentes de Reclutamiento
Se realizara la contratacin solicitando empleados provenientes de:
Fuentes internas:
1. Se identifican a los empleados que posean habilidades y competencias acordes a los
puestos de trabajo vacantes, con el fin de promoverlos o cambiarlos de puesto.

Fuentes externas:
1. Agencias pblicas de empleo y oficinas de colocacin locales.
2. Personas del comn a travs de carteles y avisos por los medios de comunicacin.
3. Por medio de la

TECNICAS DE SELECCIN
Cargo: Secretario.
Test cognitivo 16 PF:
Permite la identificacin de capacidades, habilidades, etc., de manera objetiva, de
aplicacin grupal, obteniendo resultados rpidos, confiables y verificables.
Test proyectivo WARTEG:
Esta tcnica nos permitir indagar sobre las subjetividades de los individuos principalmente
sobre habilidades y motivaciones, respondiente a la pregunta de Qu sabe hacer? Y Por
qu lo hace?

Entrevista personal:
Esta tcnica nos permite identificar de manera general la personalidad, las competencias,
estados, antecedentes, y capacidades de los individuos, perfil motivacional, concretando los
individuos que ms estn acordes a las exigencias del cargo. Esta realizara despus de que
el individuo haya atravesado varios filtros, principalmente debido a la lentitud y costo del
desarrollo de esta tcnica.
Mtodo Para El Desarrollo De Competencias
Es necesario hacer un seguimiento a cada uno de los conocimientos, habilidades, destrezas,
actitudes y valores que toda persona necesita para desempearse eficiente y eficazmente en
sus actividades cualquiera sea la naturaleza que sta demande y supervisar que
continuamente mejore.
Como tambin evaluar el nivel en que se desempea en cada actividad para la que
realmente fue contratado por la empresa, es decir su especializacin.
En general y dentro de las bsicas:

Autoconfianza.
Creatividad.
Empata.
Destreza para comunicar.
Trabajo en equipo.
Iniciativa.
Tolerancia a la frustracin.
Flexibilidad.
Actitud positiva
Carisma.
Buena reputacin.
Crecimiento laboral.
Compromiso.
Cumplimento de metas.
Motivacin
Integridad

Actividad Del Componente Prctico

a.

Qu caractersticas de la entrevista por competencias logro identificar?

Se indaga sobre sobre el desempeo, funciones y procesos que desarrollo en sus trabajos
anteriores, con el propsito de identificar competencias y habilidades puestas en prctica
que podran ser utilizadas en el trabajo a adquirir en beneficio de los objetivos y desarrollo
organizacional. La entrevista se realiza de manera ordenada, permitiendo identificar
detalladamente los aspectos competitivos caractersticos del individuo.
b.

De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qu competencias


creen que son las que se estn solicitando para el cargo para el cual se est
realizando la entrevista?

Competencias solicitadas:
Liderazgo.
Originalidad.
Manejo de estrs y presin.
Multifuncionalidad.
Motivacin.
Estrategias y mecanismos utilizados.
Compromiso con su labor y bsqueda de objetivos empresariales.
c.

Cules considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?

Las principales ventajas corresponden a la recoleccin detallada de la informacin laboral,


y competente del individuo postulado a la vacante, la informacin recolectada permita el
anlisis profundo de la misma, obteniendo conclusiones de gran utilidad para la seleccin
de la informacin, ya que permitir identificar competencias, habilidades, experiencias,
debilidades, etc., que podrn en un futuro beneficiar o perjudicar el posible desarrollo de las
tareas del cargo.
Cargo: Vendedor
La entrevista personal nos permite conocer las reacciones del candidato ante situaciones
determinadas, al igual que determinar su perfil motivacional.
Los test cognitivos con estos podemos acceder al nivel de conocimientos que tienen los
candidatos.
Los test proyectivos nos permiten averiguar aspectos psicolgicos de los aspirantes, como
habilidades y motivaciones.
Las tcnicas de simulacin con este tipo de tcnica podemos explorar las reacciones de los
participantes para poder extrapolar cuales seran sus reacciones en el da a da de en nuestro
almacn.

Los exmenes mdicos nos permiten determinar si fsicamente el candidato al puesto est
preparado para soportar determinadas situaciones laborales y ambientales.
Pienso que de acuerdo al contexto de nuestra actividad son las ms pertinentes.
Plan De Incentivos
Para empezar los incentivos son pagos hechos por la empresa o industria a sus trabajadores,
como por ejemplo: salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, etc.
Una manera de explicacin ms fcil sera que los incentivos son recompensas o estmulos
para que el trabajador se desempee mejor en la empresa o industria para la cual trabaja.
Objetivo Principal De Los Incentivos
Es motivar a los empleados de una empresa para que su desempeo sea mayor en aquellas
actividades realizadas, que quiz, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha
actividades con los sistemas de compensacin, tales como el pago por hora, por antigedad
o ambos. El objetivo de las empresas pretende obtener con la aplicacin de los planes de
incentivos, es mejorar el nivel de desempeo de los empleados, para que ste se lleve a
cabo es necesario que los planes renan las siguiente caractersticas. El incentivo debe
beneficiar tanto al trabajador como a la empresa. Los planes deben ser explcitos y de fcil
entendimiento para los trabajadores. Los planes deben tener la capacidad para llevar el
control de la produccin dentro de la empresa. Adems de los objetivos anteriormente
mencionados existen otros objetivos dentro los cuales estn.
Motivar al empleado a ser lo ms productivo posible.
Promover el aumento de la productividad del recurso humano brindando espacios de
capacitacin y de una mejor educacin.
Retener el personal valioso.

Comisin de porcentajes

Un programa de incentivos porcentaje de comisin premia a los empleados para la


realizacin de ventas. La comisin se paga como un porcentaje del monto de la venta. Un
programa de porcentaje de comisin puede ayudar a motivar al personal para vender
artculos caros; y para aumentar las ventas de productos adicionales a los clientes.

Sistema de puntos
Un sistema recompensa de puntos, motiva a los empleados de ventas cuando se vende un
producto especfico. Sin embargo, en vez de recibir dinero, los empleados en este sistema
reciben puntos canjeables. Los puntos se pueden negociar por varios premios.

Ejemplos De Incentivos Materiales


Pagos

Pago de una suma fija.

Aumentos (con o sin ascenso).

Gratificacin por mritos

Pago de bonificaciones (por desempeo, asistencia u otra accin).

Pago indirecto (por ejemplo, cupones de regalos).

Beneficios

Das adicionales de vacaciones

Reembolsos por gastos de instruccin, formacin u otros gastos educativos.

Horario flexible: permitir a los empleados elegir su horario de trabajo (en la medida
en que sea posible) puede ser un incentivo importante para las personas ocupadas, tales
como quienes tienen hijos pequeos o labores acadmicas (estudia).

Tiempo libre para desarrollar varias funciones, posiblemente incluyendo un


servicio. Cada vez es ms comn que los empleadores den a sus empleados tiempo
(dentro de su horario de trabajo)

Ejemplos De Incentivos No Materiales

Elogio. Puede ser en persona, tanto en forma verbal

Honores, tal como nombrar a alguien empleado del mes/ao

Premios y galardones, tales como placas, insignias, certificados, ropa con el


nombre de la organizacin, tazas, etc.

Banquetes, comidas para compartir y das de campo.


Mayor autonoma. Permitir que los empleados trabajen en forma autnoma y libre
de una vigilancia constante muestra la confianza que hay en ellos y en sus habilidades
para hacer un buen trabajo.

Evaluacin 360: seis formularios.

Perfil requerido para un Gerente General:


Competencias:

Orientacin al cliente: Grado A


Liderazgo: Grado A

Evaluacin Por Competencias

Evaluado: GERENTE GENERAL

Competenci
a

Grad
oA

Orientacin
al cliente
Liderazgo

Grad
oB

Grad
oC

Grad
oD

No
desarrollada

X
X

Ponderacin por frecuencias


Siempr Frecuente Mitad
e
75%
del
100%
tiempo
50%
X

Ocasional
25%

Evaluador: Autoevaluado

Evaluador: Inversionista
Competenci
a

Grad
oA

Orientacin
al cliente
Liderazgo

Grad
oB

Grad
oC

Grad
oD

No
desarrollad
a

Ponderacin por frecuencias


Siempr Frecuent Mitad Ocasiona
e 100%
e 75%
del
l 25%
tiemp
o
50%
X

Evaluador: supervisado
Competenci
a

Orientacin
al cliente
Liderazgo

Grad
oA

Grad
oB

X
X

Evaluador: Cliente

Grad
oC

Grad
oD

No
desarrollad
a

Ponderacin por frecuencias


Siempr Frecuent Mitad Ocasiona
e 100%
e 75%
del
l 25%
tiemp
o
50%
X
X

Competenci
a

Grad
oA

Grad
oB

Grad
oC

Grad
oD

No
desarrollad
a

Orientacin
al cliente
Liderazgo

Ponderacin por frecuencias


Siempr Frecuent Mitad Ocasion
e 100%
e 75%
del
al 25%
tiemp
o
50%
X

PLAN DE INCENTIVO:
El almacn ILUSIONES requiere sobresalir en las reas donde la organizacin se
fundamenta, o el rea que aporta los ingresos para el sostenimiento de la misma; es decir
que los vendedores son imperantes dentro de la organizacin, pues son ellos los que hacen
que el volumen de ventas sea suficiente para el mantenimiento y ganancias en la
organizacin.
Por lo tanto vamos a crear un programa de incentivos, en este caso que beneficie a los
vendedores, que sea equitativo tanto para la organizacin como para el personal de esta
rea; es as como el plan de incentivo a realizar ser de aspecto econmico:

BONOS POR VENTAS

El ,bono por ventas se adecuar al porcentaje por las ventas que realice el vendedor dentro
de la organizacin, ste responde a las capacidades del vendedor dentro de su rea,
vindose retribuido en dinero, al igual que beneficia a la organizacin con volumen de
venta.

Evaluado: VENDEDOR

Evaluador: Autoevaluado
Competenci
a

Grad
oA

Grad
oB

Grad
oC

Grad
oD

No
desarrollad
a

Orientacin
al cliente
Liderazgo

Ponderacin por frecuencias


Siempr Frecuent Mitad Ocasion
e 100%
e 75%
del
al 25%
tiemp
o
50%
X

Evaluador: Inversionista
Competenci
a

Grado
A

Grado
B

Grado
C

Grado
D

No
desarrollad
a

Orientacin
al cliente
Liderazgo

Ponderacin por frecuencias


Siempr
Frecuent
Mitad Ocasional
e 100%
e 75%
del
25%
tiemp
o 50%
X

Evaluador: Supervisado
Competenci
a

Grad
oA

Orientacin
al cliente
Liderazgo

Grad
oB

Grad
oC

Grad
oD

No
desarrollad
a

Ponderacin por frecuencias


Siempr Frecuent Mitad Ocasion
e 100%
e 75%
del
al 25%
tiemp
o
50%
X

Evaluador: Cliente
Competenci
a

Grad
oA

Orientacin
al cliente
Liderazgo

Grad
oB

Grad
oC

Grad
oD

No
desarrollad
a

Ponderacin por frecuencias


Siempr Frecuent Mitad Ocasiona
e 100%
e 75%
del
l 25%
tiemp
o 50%
X
X

PLAN DE INCENTIVOS

Aumentos (con o sin ascenso).


Gratificacin por mritos
Pago de bonificaciones (por desempeo, asistencia u otra accin).
Pago indirecto (por ejemplo, cupones de regalos).

INCENTIVOS NO MATERIALES

Elogio. Puede ser en persona, tanto en forma verbal


Premios y galardones, tales como placas, insignias, certificados, ropa con el
nombre de la organizacin, tazas, etc.
Banquetes, comidas para compartir y das de campo.

COMPETENCIAS CARDINALES

Competencia

Resultado

Integridad

Grado A

Motivacin

Grado A

Integridad
Conductas observables
Una vez hubo una queja relacionada con una atencin de Pedro (Para nuestro caso, as
llamaremos al vendedor), donde una cliente expona que este haba sido grosero y que
aparte de esto su cambio no era el correcto. No obstante por medio de las cmaras de
seguridad, se evidenci que as no haban sido las cosas, la cliente fue la grosera y Pedro
siempre estuvo calmado y correcto en su actuar.
En otra ocasin se dej encargado a Pedro de la Caja, y nunca hubo problema de ningn
tipo, las cuentas siempre fueron las correctas.
Anlisis del resultado
De acuerdo con la manera de actuar de Pedro la competencia de integridad es de tipo A
indispensable para el cargo.
Motivacin
Conductas observables
Siempre que hay una jornada extra de trabajo el que primero se apunta es Pedro sin
mostrar ningn tipo de mala actitud.
Es dispuesto y colaborador en lo que haya que hacer.
Anlisis del resultado
De acuerdo con la manera de actuar de Pedro la competencia de Motivacin es de tipo A,
tambin indispensable para el cargo.

Competencias Especficas Del Puesto

Habilidad para encontrar clientes

Grado A

Trabajo en equipo

Grado B

Habilidad para cerrar una venta

Grado B

Entender las necesidades del cliente

Grado A

Habilidad para encontrar clientes


Conductas observables
Pedro siempre es amable, y su empata con los clientes es admirable, esto le permite
hacer clientes de cualquier forma.
Anlisis del resultado
De acuerdo con la manera de actuar de Pedro la competencia de habilidad para encontrar
clientes es de tipo A indispensable para el cargo.
Trabajo en equipo
Conductas observables
En varias ocasiones prefiere hacer las cosas de manera individual que el trabajar en equipo,
sin embargo cuando se vincula lo hace muy bien.
Se vincula con poca frecuencia a las actividades extras que se organizan en la empresa,
como partidos de futbol, voleibol, paseos, etc.
Anlisis del resultado
De acuerdo con la manera de actuar de Pedro la competencia de Trabajo en Equipo es de
tipo B, es preciso mejorar en este aspecto, pero para el cargo est bien.
Habilidad para cerrar una venta
Conductas observables
En ocasiones entiende tanto las necesidades del cliente que no se apresura cerrar las ventas.
Atrae muy bien los clientes, pero no es garanta de que se efectu la venta.
Anlisis del resultado

De acuerdo con la manera de actuar de Pedro la competencia de Motivacin es de tipo B,


es importante mejorar para el cargo.
Entender las necesidades del cliente
Conductas observables
Siempre Pedro est dispuesto a escuchar lo que el cliente necesita, y a brindar la mejor
solucin.
Anlisis del resultado
De acuerdo con la manera de actuar de Pedro la competencia de Motivacin es de tipo A,
tambin indispensable para el cargo.

CONCLUSIONES

Hoy en da vemos que muchos trabajadores realizan una labor porque les toca mas no
porque les gusta, inclusive encontramos trabajadores que inician un trabajo con mucho
entusiasmo y unas expectativas muy altas pero lo pierden en un muy poco tiempo, sea por
motivos personales o simplemente no se acoplaron bien en su nuevo puesto de trabajo, es
all donde los lderes de las organizaciones idean y planean nuevas estrategias para que el
personal se sienta motivado a seguir esforzndose en su trabajo y un buen mecanismo son
los planes de incentivos ya que estos son un medio bastante eficaz dentro de las empresas
que hacen que sus trabajadores se motiven a ser cada da mejores, a entregarse con ms
esmero y dedicacin a sacar la compaa adelante.
Como resultado del desarrollo de la actividad presente se logr la adquisicin de una serie de
conocimientos tericos y metodolgicos en relacin a la seleccin de personal y desarrollo
organizacional, potenciando la formacin acadmica de nosotros como futuros profesionales
competentes y respondientes ante las necesidades del entorno y sociedad en que vivimos.
La gestin de personal hace parte fundamental de los procesos de promocin del desarrollo
organizacional, produccin y rendimiento laboral, con un fin ltimo de bienestar y beneficios.

Se realiz un trabajo prctico con aplicaciones sobre gestin de personal en una empresa.
Se interactu con los compaeros de forma dinmica para que cada una participara con el
desarrollo de la actividad. Al realizar esta actividad el estudiante debe tener claro la
importancia que tiene la gestin de personal para el buen funcionamiento de una empresa.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Arias, C. (2012) Contenido terico y metodolgico del curso Gestin de Personal.


Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD. Bogot Colombia.

http://elvalordelosvalores.com/los-valores-organizacionales/

http://www.adecco.com.mx/reclutamiento_seleccion.html
http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml
http://www.google.com.co/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=6&ved=0CEoQFjAF&url=http%3A%2F
%2Fadministracion.univalle.edu.co%2FDocentes%2FWebPages%2FMaterial%2F
http://go.galegroup.com/ps/i.do?id=GALE|
CX3003100004&v=2.1&u=unad&it=r&p=GVRL&sw=w&asid=cefd346658ec21519c3
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