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Pedagogia

Empresarial
Cassandra Catarina Gonalves
Ellen Cassia Esteves Costa Santa Rosa
Huagner Cardoso da Silva
Maria Cristina Freire Barbosa
Maria Nadurce da Silva

Cassandra Catarina Gonalves


Ellen Cassia Esteves Costa Santa Rosa
Huagner Cardoso da Silva
Maria Cristina Freire Barbosa
Maria Nadurce da Silva

Pedagogia
Empresarial

Montes Claros/MG - 2012

- EDITORA UNIMONTES - 2012


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Autores
Cassandra Catarina Gonalves Mineiro

Doutoranda em Cincias da Educao pela Universidade Trs-os-Montes e Alto Douro UTAD, Portugal; Mestre em Educao pelo Instituto Superior Pedaggico - ISPEJV, Havana
Cuba; Especialista em Sociologia pela Universidade Federal de Minas Gerais UFMG,
Especialista em Metodologia e Didtica do Ensino pela Faculdade de Filosofia, Cincias e
Letras "Jos Olympio", So Paulo; Graduada em Pedagogia pela Fundao Norte Mineira de
Ensino Superior FUNM. professora e pesquisadora do Departamento de Educao - CCH
da Universidade Estadual de Montes Claros Unimontes.

Ellen Cassia Esteves Costa Santa Rosa

Pedagoga; Ps-graduada em Educao Infantil pela Unimontes e Ps-graduanda em Mdias


pela Unimontes; Supervisora de Ensino da Rede Pblica Municipal de Montes Claros;
Professora de Educao a Distncia e Professora Conteudista da UAB/Unimontes.

Huagner Cardoso da Silva

Mestre em Educao pela Universidade Federal de Uberlndia UFU; Especialista em


Docncia para Educao Profissional; Graduado em Pedagogia pela Universidade Estadual
de Montes Claros Unimontes. professor do Departamento de Estgios e Prticas
Escolares da Unimontes.

Maria Cristina Freire Barbosa

Doutoranda em Educao, Universidade Tras-os-Montes Alto Douro/Portugal; Mestre


em Educao pelo Instituto Superior Enrique Jos Varona/Cuba (2000); especialista em
Metodologia do Ensino/Fundao Cultural de Arax/MG, Metodologia do Ensino Superior/
Unimontes e Libras/Unimontes; Graduada em Pedagogia com habilitao em Inspeo
Escolar, Superviso Pedaggica e Magistrio das Matrias Pedaggicas pela Universidade
Estadual de Montes Claros. Professora efetiva da Educao Superior da disciplina Estrutura
e Funcionamento da Educao Bsica e Coordenadora da Ps-Graduao Stricto Sensu/
Unimontes.

Maria Nadurce da Silva

Doutoranda em Cincias da Educao pela Universidade Trs-os-Montes e Alto Douro


- UTAD, Portugal; Mestre em Educao pela Universidade Catlica de Braslia UCB;
Especialista em Sociologia pela Universidade Federal de Minas Gerais UFMG; Especialista
em Metodologia e Epistemologia da Pesquisa pela Universidade Estadual de Montes Claros
Unimontes; Graduada em Pedagogia pela Fundao Norte Mineira de Ensino Superior
FUNM. professora e pesquisadora do Departamento de Educao da Unimontes e
Coordenadora do Curso de Pedagogia/UAB.

Sumrio
Apresentao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Unidade 1
Pedagogia e Pedagogia Empresarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1.1 Refletindo sobre a Pedagogia nos diferentes contextos educacionais . . . . . . . . . 11

1.2 Pedagogia Empresarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

1.3 Importncia da educao no trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

1.4 O planejamento e a Pedagogia Empresarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

Referncias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Unidade 2
O Pedagogo na Empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

2.1 A formao do Pedagogo Empresarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

2.2 Acompanhando as mudanas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

2.3 Formao x competncia profissional do Pedagogo no mbito da


Pedagogia Empresarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

2.4 O Pedagogo e a empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

2.5 O perfil do pedagogo para atuar na empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

2.6 A motivao no contexto empresarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

2.7 A motivao, o Pedagogo Empresarial e o desempenho dos funcionrios no


trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Referncias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Unidade 3
Recuros humanos e a atuao do pedagogo empresarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

3.1 O pedagogo empresarial e o processo de aprendizagem dentro da empresa . . 37

3.2 O pedagogo empresarial e a gesto de pessoas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

3.3 Atuao do pedagogo empresarial na formao de recursos humanos . . . . . . . 38

3.4 Atuao do pedagogo empresarial no desenvolvimento do capital humano . . 40

3.5 Como entender a comunicao empresarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

3.6 As pessoas, as tcnicas e o treinamento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

3.7 Processos de negcios na gesto do conhecimento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

3.8 Gesto de pessoas na era do conhecimento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

3.9 A tecnologia de informao para a gesto do conhecimento . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

Referncias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

Unidade 4

Gesto das organizaes: uma prtica competente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

4.1 A empresa: primeira conceituao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

4.2 Qualidade total . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

4.3 Estilos de liderana . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

4.4 Planejamento: teoria e prtica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

Referncias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

Resumo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
Referncias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
Atividades de Aprendizagem - AA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

Pedagogia - Pedagogia Empresarial

Apresentao
Prezado(a) acadmico(a),
A disciplina PEDAGOGIA EMPRESARIAL uma disciplina eletiva presente no Projeto Pedaggico do Curso de Pedagogia e tem como objetivo principal discutir a Pedagogia como princpio
educativo no trabalho, em empresas e organizaes. Propomos aqui lev-lo a refletir sobre a amplitude da atuao da Pedagogia, destacando as habilidades necessrias ao pedagogo empresarial. Trazemos, neste caderno, vrios tpicos para reflexes que serviro de pano de fundo para o
entendimento da educao e sua influncia no desempenho profissional do cidado.
Durante o estudo desta disciplina, voc perceber que a Pedagogia na Empresa caracteriza-se como uma possibilidade de atuao profissional do pedagogo e est fortemente vinculada
ideia de necessidade de formao/capacitao dos Recursos Humanos nas empresas.
Esta disciplina tem como objetivos:
Discutir a educao em diferentes contextos: formal, informal e no-formal;
Refletir sobre o compromisso tico profissional do pedagogo no contexto da Pedagogia
Empresarial;
Identificar as atividades inerentes ao pedagogo no contexto da Pedagogia Empresarial.
Experincias de aprendizagem:
Atividades e Frum: os textos propem leituras e atividades que devem ser desenvolvidas
individualmente pelo acadmico, discutidas com o professor formador e com os tutores, presencial e a distncia, e socializadas com a turma, isto , colocadas no FRUM para leitura e apreciao de todos os acadmicos.

Pedagogia - Pedagogia Empresarial

UNIDADE 1

Pedagogia e Pedagogia
Empresarial
Huagner Cardoso da Silva
Ellen Cssia Esteves Costa Santa Rosa

1.1 Refletindo sobre a Pedagogia


nos diferentes contextos
educacionais
Antes de iniciar o estudo desta disciplina, vemos a necessidade de refletir sobre o conceito
de Pedagogia no contexto educacional para depois enveredarmos no campo empresarial. Para
tanto, recorremos aos comentrios apresentados por Lopes (2007, p. 21), onde a autora comenta
que a Pedagogia o campo do conhecimento cientfico que se ocupa do estudo sistemtico da
educao, em suas vrias modalidades, ou seja, a Pedagogia a metodologia da educao. Em
uma problemtica dos meios e dos fins, ela estuda as situaes educativas, selecionando-as, e
depois organiza e assegura sua explorao. Ainda vemos que, de acordo com Libneo (1997, p.
132), a Pedagogia uma rea do conhecimento que investiga a realidade educativa, no geral e
no particular, onde a cincia pedaggica pode postular para si ramos de estudos prprios dedicados aos vrios mbitos da prtica educativa, complementados com a contribuio das demais
cincias da educao.
Segundo Libneo (2009. p. 58), h uma diversidade de prticas educativas na sociedade
e, em todas elas, desde que se configure como
intencional, est presente a ao pedaggica.
Tambm se observa que a contemporaneidade mostra uma sociedade cada vez mais pedaggica, revelando amplos campos de atuao
da pedagogia. Veja que, a partir das indicaes desse autor, podem ser definidas, para o
pedagogo, duas esferas de ao educativa: a
Figura 1: Sabe o que
escolar e a extra-escolar.
Pedagogia?
Percebeu que a Pedagogia no mais
Fonte:< http://evelynalmeiconsiderada, apenas, a arte do mentor de
da.blogspot.com/2009/03/
crianas? Pois , ela agora vista e respeitada
estagio-em-pedagogia-empresarial-fotos.html>.
como uma cincia dos mtodos educacionais.
Acesso em: 15/09/2011.
Cremos que, agora, podemos dizer que a Pedagogia, como cincia, vive a procura de estratgias e metodologias que garantam uma melhor aprendizagem por parte dos aprendizes, ou
seja, a garantia da apropriao de conhecimentos. Seu alvo principal gerar mudanas, no comportamento dos indivduos, que possibilitem a estes a melhoria da qualidade da sua atuao,
no importando sua faixa etria, mas tendo como meta possibilitar ao indivduo o seu desenvolvimento integral, ou seja, profissional e pessoal.
Ento, agora voc j se sente vontade para reconstruir um conceito para Pedagogia, num
novo contexto educacional? Ento vamos l!

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UAB/Unimontes - 8 Perodo
A partir dessa discusso, podemos concluir que a Pedagogia uma cincia que estuda e
aplica doutrinas e princpios visando um programa de ao educativa em relao formao,
aperfeioamento e estmulo de todas as faculdades da personalidade humana, de acordo com
objetivos definidos.
O Art. 3 das Diretrizes Curriculares para o Curso de Pedagogia refere-se atuao do Pedagogo afirmando que:
O estudante de Pedagogia trabalhar com um repertrio de informaes e habilidades composto por pluralidade de conhecimentos tcnicos e prticos, cuja
consolidao ser proporcionada no exerccio da profisso fundamentando-se
em princpios de interdisciplinaridade, contextualizao, democratizao, pertinncia e relevncia social, tica e sensibilidade afetiva e esttica (RESOLUO
CNE/CP, n. 01, 2006).

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Como se pode observar ao reler este artigo, presente nas Diretrizes, concernente formao do Pedagogo, dessa interpretao que vem as possibilidades de atuao deste profissional. Essa anlise nos d indicativos da atuao do Pedagogo em diversos setores, inclusive na
meio Empresarial, foco desta discusso. Pode-se, ainda, constatar que no Art. 4, o inciso IV diz
que o Pedagogo trabalhar em espaos escolares e no-escolares, atuando na promoo da
aprendizagem de sujeitos, em diferentes fases de desenvolvimento humano e em diversos nveis
e modalidades do processo educativo.
Veja que hoje, considerando o avano tecnolgico e a globalizao, o ambiente empresarial
exige que o cidado esteja preparado, com qualidade e competitividade, para as necessidades
do mercado de trabalho. Isso quer dizer que as empresas, para se manterem competitivas num
mercado cada vez mais exigente, devero preocupar-se com seu capital humano, ou seja, com os
seus funcionrios, e uma das possibilidades oferecendo capacitao continuada em seu espao
de trabalho. aqui que vemos confirmada a necessidade da ao da Pedagogia Empresarial, ou
seja, da presena do pedagogo, como um profissional voltado a garantir esse acontecimento.
Considerando as inmeras e significativas transformaes que ocorreram nas Diretrizes Curriculares do Curso de Licenciatura em Pedagogia em mbito nacional, tornou-se necessrio, tambm, refletir como esse processo transformou as perspectivas de atuao profissional do futuro
pedagogo. Vimos que, nessa perspectiva, o pedagogo deve perceber a educao de forma ampla, considerando sua diversidade, como a educao formal, a educao informal e a educao
no-formal, alm de perceber que as mesmas podem acontecer em diferentes espaos como,
escolas, igrejas, associaes comunitrias, hospitais e, no caso em destaque nesta discusso, nas
empresas, local onde se instala o trabalhador, capital humano das empresas.
Assim sendo, no contexto educacional atual, vemos a necessidade de o pedagogo tornar-se
um estudioso das aes educativas que extrapolam os muros das escolas, sendo essas conforme
as Novas Diretrizes propostas para os Cursos de Pedagogia, ou seja, um profissional que atuar
como professor, coordenador, orientador, supervisor, planejador, formador, instrutor, consultor,
tcnico em educao e gestor. Esses profissionais desenvolvero suas funes em mbitos escolares e no- escolares, em rgos pblicos e privados, inclusive nos setores empresariais, servios
de sade e promoo social.
Segundo Lopes (2007, p. 17), pedagogos so especialistas que se dedicam s atividades de
pesquisa, documentao, formao profissional, gesto educacional, orientao pedaggica,
animao sociocultural, formao continuada em empresas, escolas e em outras instituies.
Partindo do princpio que o objetivo principal da educao num ambiente empresarial deve
ser conduzir o processo educativo de trabalhadores da empresa de forma que este provoque a
promoo do seu desenvolvimento, a presena de um profissional capaz de conduzir esse processo se torna imprescindvel. O profissional a que nos referimos o pedagogo empresarial, sujeito que dever atuar na empresa, transformando a educao num processo mediador entre teoria e prtica e entre o sujeito e sua interao com o meio profissional em que est inserido, pois
na empresa que os trabalhadores devero produzir instrumentos de trabalho e conhecimentos, produzir e transformar objetos, utilizar-se de linguagens, demonstrar valores e habilidades
tcnicas, ter atitudes e sentimentos (LOPES, 2007, p. 16).
Afinal, o que ser pedagogo empresarial? Voc j se sente capaz de definir esse profissional?
Para ajudar a voc a chegar a uma definio, propomos refletir sobre mais algumas questes que consideramos importantes na construo deste conceito. Reporte-se aos estudos realizados nas disciplinas anteriores, como Sociologia, Psicologia, Gesto da Educao e Pesquisa em
Educao, entre outras.

Pedagogia - Pedagogia Empresarial


Com os estudos realizados nas vrias disciplinas que permearam sua formao neste curso,
voc, com certeza, j percebeu que o pedagogo um especialista que se dedica a atividades
de pesquisa, documentao, formao profissional, gesto educacional, orientao pedaggica,
animao sociocultural e formao continuada, conforme ressalta Lopes (2007, p. 17), em seus
discursos.
Lembre-se que a atuao profissional do pedagogo no se restringe ao campo de investigao cientfica e nem mesmo ao ambiente escolar, como algumas pessoas deixam transparecer,
mas sim que esta atuao se situa, hoje, dentro de uma variedade de atividades embora todas
elas voltadas para um fazer educacional, ou seja, para a formao integral do indivduo, no importando qual o espao por este ocupado, nem mesmo sua faixa etria.
Podemos dizer que, atravs dos estudos que voc j vem desenvolvendo neste curso, com
certeza, j concluiu que o pedagogo, sendo um profissional que deve acompanhar as mudanas
sociais, que so constantes, precisa de uma formao filosfica, humanstica e tcnica slida que
o torne apto a desenvolver sua capacidade de atuao junto aos diversos setores que requerem
sua presena. Esta disciplina no Curso de Pedagogia mais uma das discusses que pretende
prepar-lo para sua nova atuao profissional, pois, como afirmamos anteriormente, a educao
ocorre em vrios lugares, institucionalizados ou no, sob vrias modalidades, de maneira formal
ou no-formal, ou, ainda, na total informalidade. Pode tambm observar que h presena de
aes pedaggicas em diversos meios, como no social, poltico, econmico, religiosos, das comunicaes, e tambm empresariais (LOPES, 2007, p. 18).
Se voc observar, com ateno, as discusses propostas at agora neste curso, ver que o
processo educativo do cidado possibilitado em diversos momentos e espaos, com o objetivo
de promover o bem estar do mesmo e o desenvolvimento da nao, o que significa estar voltado
ao desenvolvimento psicossocial, psicointelectual e psicocultural dos indivduos. Aqui convidamos voc a refletir sobre o que vem a ser educao formal e no-formal, observando, atentamente, para o significado da educao no-formal, pois esta se constitui de propostas educacionais que chamamos de mais abertas por se desenvolverem de forma flexvel e em diversos
ambientes como destacamos neste caderno. Estes ambientes diversificados incluem o empresarial, onde o pedagogo empresarial dever lanar mo do uso de metodologias diversificadas que
no exigir uma sequncia convencional, como no caso do ambiente escolar.

PARA SABER MAIS


Assista os vdeos:
http://www.
youtube.com/
tch?v=2DPbWWl8Hog;
http://www.youtube.
com/watch?v=TJkekbIq
uwM&feature=related

PARA SABER MAIS


Visite o site:
http://apedagogiaempresarial.blogspot.
com/2009/08/pedagogia-empresarial.html
Leia o texto: PEDAGOGIA EMPRESARIAL

1.2 Pedagogia Empresarial


O termo Pedagogia Empresarial foi cunhado pela professora Maria Luiza Marins Holtz, que
define uma empresa como uma associao de pessoas para explorar uma atividade com objetivo definido, liderada pelo empresrio, pessoa empreendedora, que dirige e lidera a atividade
com o fim de atingir os objetivos tambm definidos (HOLTZ, 2006).
Por longo perodo desde a criao desta profisso, o pedagogo exerceu suas atividades, basicamente, em espao escolar. Entretanto, principalmente a partir da dcada de 70, com a identificao de dificuldades apresentadas por trabalhadores dentro das empresas, dificuldades estas que mostravam que a escola formal no estava mais conseguindo atender as perspectivas
do mercado de trabalho, deu-se incio ao processo de formao profissional, ou capacitao, no
prprio local de trabalho. Esse fato passou a ser de grande relevncia, exigindo uma grande demanda de cursos de capacitao e de treinamentos, dentro do espao empresarial.

Figura 2: Identificando a
Pedagogia empresarial
Fonte: < http://pdgemp.blogspot.com/2010/07/humanizacao-empresarial.html>.
Acesso em: 26/09/2011.

13

UAB/Unimontes - 8 Perodo

PARA SABER MAIS


Visite o site e leia:
http://www.pedagogiaemfoco.pro.br/
pemp02.htm
Assista tambm o
vdeo:
http://www.youtube.
com/watch?v=MD1-9tcYhwY

Foi nesse contexto que as empresas entenderam a necessidade de desenvolver programas


de formao profissional em servio, ofertando cursos que promovam o aperfeioamento de
seus funcionrios. Como a pedagogia tem como objeto a educao, o pedagogo aparece como
o melhor profissional para atuar neste campo, e, aqui que se identificou, claramente, a necessidade de atuao do Pedagogo Empresarial. Voc j sabe que atitudes relacionadas ao comportamento humano esto presentes em todas as relaes de vida do ser humano, quer na sua vida
pessoal ou profissional, sendo esta ltima o foco de nosso interesse neste caderno.
Podemos aqui afirmar que, no meio empresarial, mais do que na vida cotidiana, percebe-se
a presena de atitudes de egosmo, nsia pelo poder, desejo excessivo de posse material, intolerncia ao erro, autoridade abusiva, dificuldade de relaes interpessoais, desrespeito ao outro
colega de trabalho e descaso social, entre outras manifestaes do ser humano. Tais questes,
certamente, afetam diretamente a sobrevivncia, principalmente no meio empresarial, provocando deformidades que afetam diretamente as relaes na empresa e prejudicando, inclusive, o
desempenho pessoal dos funcionrios, o que, muitas vezes, resulta em doenas de cunho emocional (LOPES, 2007, p. 28).
No que se refere ao indivduo estar apto e competitivo para um mercado de trabalho cada
vez mais exigente, imprescindvel a presena de um profissional que se dedique a esta causa, e
ai que vemos a oportunidade do pedagogo, ou seja, uma vasta possibilidade de atuao deste profissional na empresa, pois ele poder agir no sentido de motivar os sujeitos, funcionrios
da empresa, a investir no seu autoconhecimento, auxiliar os funcionrios da empresa a superar
as dificuldades de se expressarem com clareza e objetividade e trabalhar para desenvolver nos
funcionrios uma postura tica diante de seus companheiros de trabalho, entre outras possibilidades educativas.
Observe que, nesse contexto, so vrias as possibilidades de atuao do pedagogo no ambiente empresarial. Entre outras, podemos citar como responsabilidades profissionais do pedagogo empresarial:
Tomar conhecimento de questes que envolvem a produtividade dos trabalhadores;
trabalhar na direo dos objetivos particulares da empresa onde trabalha;
conduzir as pessoas que trabalham na empresa, dirigentes e funcionrios, na direo dos
objetivos definidos pela mesma, considerando os objetivos humanos e empresariais;
promover as condies necessrias para o desenvolvimento integral das pessoas que atuam
na empresa atravs da viabilizao de treinamentos, eventos, reunies, festas, feiras, exposies e excurses, buscando influenci-las, positivamente, atravs de um processo educativo, com o objetivo de otimizar a produtividade;
aconselhar sobre as condutas mais eficazes das chefias para com os funcionrios e destes
para com as chefias, a fim de favorecer o desenvolvimento da produtividade empresarial;
conduzir o relacionamento humano dentro da empresa, atravs de aes que garantam a
manuteno do ambiente positivo e agradvel, estimulador da produtividade.
Voc pode estar se perguntando: Mas, afinal, onde o pedagogo empresarial dever atuar
dentro da empresa?
Vejamos: Considerando que o Departamento de Recursos Humanos (DRH) das empresas
o responsvel pelo controle desses recursos, certamente neste espao que o pedagogo empresarial dever atuar. Cabe, portanto, ao DRH das empresas promover a reestruturao desse
espao, no sentido de garantir a presena desse profissional, que estar voltado a desenvolver a
capacidade empreendedora dos sujeitos, assim como tornar os ambientes de trabalho mais humanizados (LOPES, 2007, p. 35). Voc j estudou sobre a disciplina Pedagogia em espaos noescolares e, nela, teve a oportunidade de observar a atuao do pedagogo em espaos empresariais. Atravs das discusses proporcionadas nessa disciplina, pode verificar que a Pedagogia

se entrelaa de maneira inteligente e eficaz empresa, pois tanto a empresa quanto a


Pedagogia, agem em direo a realizao de idias e objetivos definidos, no sentido de
promover mudanas no comportamento das pessoas. Esse processo de modificao
nocomportamento,como voc j estudou em diversas disciplinas neste Curso, chama-se aprendizagem. E aprendizagem a especialidade do pedagogo, no mesmo?

14

Pedagogia - Pedagogia Empresarial

1.2.1 O Pedagogo Empresarial no DRH

Figura 3: O pedagogo e o
RH da empresa.
Fonte: <http://blogariana.
blogspot.com/2010/11/o-rh-e-pedagogia-empre
sarialhtml?zx=57b8b4e9
e5d15edb>. Acesso em:
12/10/2011.

Observe, no esquema abaixo, como a autora sugere a estrutura para o DRH de uma empresa que pretende a insero do pedagogo em sua equipe, como uma forma de agregar valores ao
seu empreendimento.
DRH

Administrador

Desenvolver a estrutura
organizacional

Pedagogo Empresarial

Criar metodologias que


favoream o desenvolvimento da
aprendizagem do trabalhador

Psiclogo

Desenvolver motivao
para o trabalho

Figura 4: O pedagogo
empresarial no DRH.
Fonte: LOPES, Izolda (org.),
Pedagogia Empresarial:
formas e contextos de
atuao, 2007, p. 35

DESENVOLVIMENTO DO PROFISSIONAL

SUCESSO DA EMPRESA

Considerando essa atuao do pedagogo junto a empresas, vemos que isso demanda repensar a formao desse profissional, pois segundo Ribeiro (2007, p. 10), o pedagogo empresarial, na sua atuao junto aos recursos humanos da empresa, requer que em sua formao contemple disciplinas como Didtica Aplicada ao Treinamento, Jogos e Simulaes Empresariais,
Administrao do Conhecimento, tica nas Organizaes, Comportamento Humano nas Organizaes, Cultura e Mudana nas Organizaes, Educao e Dinmica de Grupos, Relaes Interpessoais nas Organizaes, Desenvolvimento Organizacional e Avaliao do Desempenho. Isso
porque o pedagogoempresarial considerado o elemento responsvel para desenvolver a educao na empresa e, para tal, dever ter capacidade e conhecimentos necessrios a fim de que
possa atuar na identificao de situaes que requerem capacitao ou formao especfica, na
seleo e desenvolvimento das pessoas no mbito empresarial, de acordo com a necessidade da
empresa.
Como voc j percebeu, atravs dos estudos realizados, principalmente na disciplina Didtica, vrias so as
Figura 5: O pedagogo e o
maneiras de usar as metodologias educativas para promoRH das empresas.
ver a aprendizagem, mas uma delas nos interessa em partiFonte: <http://openjobs.
cular, por ser a mais utilizvel e fcil de aplicar em ambiencom.br/blog/o-comeco-date empresarial. Referimo-nos ao uso de mensagens, pois
-gestao-de-pessoas-em-sua-empresa> Acesso em:
por meio do uso de mensagens educativas, o pedagogo
10/09/2011.
poder discutir uma diversidade de temas de interesse no
campo empresarial, tais como tabagismo, violncia, armamento, uso de drogas, sade do trabalhador, auto-estima, bom uso dos recursos econmicos, preservao ambiental, uso de recursos
renovveis e sustentabilidade, entre outros, que podero contribuir na melhor formao do trabalhador, inclusive na melhoria de sua qualidade de vida.

15

UAB/Unimontes - 8 Perodo
Podemos, diante do exposto, concluir que a presena do pedagogo no meio empresarial
far, com certeza, um grande diferencial no que se refere ao desenvolvimento e valorizao dos
recursos humanos da empresa, pois este estar atuando no mbito individual e no coletivo, tanto, diretamente, nos aspectos emocionais e ticos do trabalhador, como, tambm, procurando
promover o sucesso da empresa, haja vista que atuar diretamente no capital intelectual dos
seus colaboradores.
Hoje, considera-se que quanto mais a empresa investe no aperfeioamento do conhecimento de seus funcionrios, mais estes se tornam valorosos e produtivos, o que pode fazer a diferena que impulsionar o lucro e aumentar a competitividade da empresa no mercado econmico.
Assim sendo, podemos afirmar que a pedagogia empresarial, enquanto cincia ligada ao desenvolvimento da aprendizagem significativa dos funcionrios da empresa, contribuir para que a
empresa desenvolva seu capital humano em seus diversos aspectos, contribuindo com o sucesso
da mesma no mercado econmico (LOPES, 2007, p.30).

1.3 Importncia da educao no


trabalho
inegvel que a sociedade contempornea, nas ltimas dcadas, tem passado por profundas mudanas nas organizaes, muitas delas provocadas pelo desenvolvimento cientfico e tecnolgico que tem como inteno precpua a de facilitar e melhorar a vida do cidado, desde o
modo de produo at as mais simples relaes humanas. Nesse contexto, verdades e conceitos tm surgido e sido questionados, comportamentos modificados e mitos derrubados. Nota-se que os conhecimentos gerados pela humanidade tm ultrapassado os limites sociais e geogrficos velozmente. Vemos que tanto a educao como os novos conhecimentos que surgem
so influenciados diretamente pelas novas tendncias sociais e econmicas e que muitos deles
acompanham os novos rumos impostos pela Era da Informtica. E assim, em meio a tantas mudanas, vemos surgir um grande desafio que o de administrar a grande quantidade de informaes e, ao mesmo tempo, manter-nos atualizados e qualificados para o mercado de trabalho.
Observe que, na sociedade, os reflexos
mutatrios explicitam a exigncia do mercado
de trabalho que no abriga mais um trabalhador mecanizado, mero executor de tarefas. O
ambiente organizacional contemporneo reFigura 6: O pedagogo e
a formao em servio
quer um trabalhador pensante, criativo, prFonte:< http://www.via6.
-ativo, analtico, com habilidade para resoluo
com/comunidade/12131/ade problemas e tomada de decises, com ca-vez-da-pedagogiapacidade de trabalhar em equipe e que acom-empresarial->. Acesso em
12/09/2011.
panhe as transformaes e a flexibilizao dos
tempos modernos.
O que o pedagogo pode fazer para contribuir com isso? Como pode conseguir desenvolver competncias nos trabalhadores de
uma empresa? Como pode contribuir para a construo de colaboradores autnomos e com esprito de aprendizes? Como poder o pedagogo empresarial transformar o ambiente de trabalho
em um ambiente de aprendizagem permanente? Como poder o pedagogo empresarial manter
as organizaes atualizadas neste mundo de transformaes frenticas?
Convidamos voc agora a refletir sobre essas indagaes, pois nesse contexto que surge a
figura do pedagogo empresarial que, de acordo com o que j discutimos at agora, entre outras
obrigaes, tem a responsabilidade precpua de zelar pela educao no ambiente empresarial
onde atua, dever estar atento s mudanas de comportamento no mercado de trabalho e na
empresa e precisa perceber que estas mudanas esto fortemente relacionadas ao modelo de
racionalizao dos processos produtivos como:
Reorganizao do trabalho;
Requalificao profissional;
Desenvolvimento de novas competncias;
Flexibilidade do processo produtivo (LOPES, 2007, p.30).

16

Veja que, num contexto de mudanas, cada vez mais se torna imprescindvel para as empresas a valorizao da educao, principalmente desenvolv-la no ambiente de trabalho, haja vista
a necessidade de manter o trabalhador em seu prprio espao laboral. Assim, a colaborao da
ao educativa do pedagogo na empresa surge como uma necessidade irrevogvel. Dessa forma, como afirmamos antes, o pedagogo no mais s o profissional do ambiente escolar, mas
dispe agora de uma imensa rea de atuao que acrescenta o ambiente empresarial, alm de
consultorias especializadas, sites, editoras e ainda em reas que necessitam de um trabalho relacionado ao processo educativo.
Veja que, diante de um processo contnuo de mudanas e de gesto do conhecimento, a tarefa do pedagogo ser, entre outras, a de ser o mediador e o articulador de aes educacionais,
principalmente no que se refere a administrao de informaes dentro das organizaes, pois
para empresas que pretendem manter-se ativas e competitivas no mercado necessrio gerenciar os processos de mudana na sociedade, o que exige novas posturas e novos valores organizacionais. Assim sendo, podemos afirmar que a rea de Recursos Humanos de uma empresa
dever contar com um profissional da educao que atue direcionando sua ateno para todas
as pessoas que trabalham na empresa, com o objetivo de melhorar seus resultados individuais e
coletivos.
Para que isso seja viabilizado, segundo Lopes (2007, p. 31), o profissional da pedagogia dever estar preparado, pois necessrio que o Pedagogo que atuar no ambiente empresarial
seja flexvel, tenha um bom domnio da escrita, da linguagem oral e corporal, capacidade de abstrao e anlise, sendo ainda gil de raciocnio, pois precisa atuar no sentido de desenvolver nas
pessoas com quem trabalha competncias, as quais a autora considera bsicas. So, entre outras,
estas as competncias citadas pela autora, como bsicas (Lopes, 2007, p. 31):
Esprito de liderana;
Orientao para o cliente;
Orientao para resultados;
Comunicao clara e objetiva;
Flexibilidade e adaptabilidade;
Criatividade e produtividade;
Iniciativa e pr-atividade;
Aprendizagem contnua.

Figura 7: Competncias do
Pedagogo Empresarial
Fonte:< http://foconapedagogiaempresarial.blogspot.
com/>.
Acesso em 10/09/2011.

17

UAB/Unimontes - 8 Perodo
Veja que, a todo instante, estamos apresentando a voc uma sria de situaes que exigiro
a efetividade do fazer pedaggico, o que demandar aes prprias de um pedagogo, pois ,
em virtude dessas competncias exigidas do cidado trabalhador, que a pedagogia empresarial
se afirma como profisso no mercado de trabalho. Cremos que agora voc j esteja apto para
definir a Pedagogia Empresarial, no mesmo? Ento, vamos l, arrisque-se.

1.4 O planejamento e a Pedagogia


Empresarial
Converse com seus colegas de turma e proponha aes que podero contribuir com um
planejamento anual do pedagogo na empresa.
Para ajudar voc nessa tarefa, apresentamos aqui algumas das aes que julgamos imprescindveis para uma atuao efetiva do pedagogo empresarial, considerando a formao do trabalhador e sua efetividade no trabalho, quais sejam:
atuar na seleo e planejamento de cursos de aperfeioamento e capacitao para os funcionrios da empresa;
representar a empresa em negociaes que lhe forem confiadas, como tambm procurar
desenvolver projetos educacionais de interesse da empresa;
participar de convenes e simpsios, realizar palestras e aportar novas tecnologias;
pesquisar a utilizao e a implantao de novos processos;
avaliar o desempenho dos funcionrios e, na sequncia, desenvolver projetos para o treinamento dos funcionrios que atendam a demanda identificada.
Mas no para por a, pois outra modalidade de atuao do pedagogo na empresa est voltada capacitao e treinamento dos recursos humanos no mercado. Podemos aqui dizer que
grande a contribuio do pedagogo empresarial na aquisio dos valores organizacionais e nos
conhecimentos dos novos processos de produo consoantes com a misso da empresa onde
atua.
Como voc sabe, as organizaes so formadas por indivduos que atendem ao pblico, recebem recados, despacham documentos, fazem pagamentos, tomam decises, executam tarefas. Peter Senge (1999), autor do livro A Quinta Disciplina, afirma que os gerentes devem estimular
e conduzir a mudana para criar organizaes que envolvam a aprendizagem (SENGE, 1990, p.
320 apud CHIAVENATO, 1999).
Nos anos 90, a aprendizagem e o treinamento nas empresas j eram considerados diferenciais de competitividade, qualidade e lucratividade, o que tem levado as empresas a entender a
necessidade de se fazer investimentos no conhecimento contnuo e coletivo do seu capital humano, de forma a garantir seu crescimento progressivo. Criou-se assim um novo conceito administrativo nas empresas e, com ele, o da figura do administrador que se assemelha ao conceito
educacional utilizado nas escolas, assim como o direcionamento de suas funes que agora
tambm de cunho social, ou seja, de contribuir com a formao de cidados autnomos, crticos,
participativos e produtivos.
Veja que, nesse contexto, a palavra de ordem Gesto do Conhecimento. Tanto as empresas como as escolas que no repensarem sobre seus modelos e fazerem sua reestruturao, que
continuarem agarrando-se aos velhos paradigmas das relaes humanas e do aprendizado estaro, com certeza, predestinadas ao fracasso ou ao desaparecimento, pois, nesta sociedade do
conhecimento, torna-se necessrio a reestruturao scio-econmica de todos os cidado e, por
conseguinte, obriga-se as escolas e empresas a desenvolverem competncias nos indivduos
(funcionrios ou alunos) para atender s exigncias do mercado de trabalho. Assim sendo, as organizaes precisam urgentemente se reestruturem e transformarem o seu ambiente de trabalho num ambiente de aprendizagem, de forma a garantir sua existncia no mercado atual.

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Pedagogia - Pedagogia Empresarial

Referncias
BRASIL. Resoluo CNE/CP n 1, de 15 de maio de 2006. Disponvel em: <http://portal.mec.
gov.br/cne/arquivos/pdf/rcp01_06.pdf>. Acesso em: ago/2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 2 ed. Rio de Janeiro:Campus, 1999.
HOLTZ, Maria Luiza Marins. Lies de Pedagogia Empresarial. Sorocaba- So Paulo, 2006.
LIBANEO, Jos Carlos. Pedagogia e modernidade: presente e futuro da escola. In: GHIRALDELLI,
Paulo. Infncia, escola e modernidade. So Paulo: Cortez, 1997, p. 132.
LIBANEO, Jos Carlos. Pedagogia e pedagogos, para qu? 11ed. So Paulo: Cortez Editora, 2009.
LOPES, Izolda et al. (org.). TRINDADE, Ana. Beatriz; CADINHA, Marcia Alvim. Pedagogia empresarial: formas e contextos de atuao. Rio de Janeiro: Wak, 2007.
RIBEIRO, Amlia Escotto do Amaral. Pedagogia Empresarial: atuao do Pedagogo na empresa.
4 ed. Rio de Janeiro: Wak, 2007.
SENGE, Peter M. A quinta disciplina- arte e prtica da organizao que aprende. So Paulo: Editora Best Seller,1990.

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Pedagogia - Pedagogia Empresarial

UNIDADE 2

O Pedagogo na Empresa
Cassandra Catarina Gonalves Mineiro

2.1 A formao do Pedagogo


Empresarial
Como voc pode observar pelas discusses propostas, a pedagogia, nos dias atuais, dispe
de uma vasta rea de atuao, que inclui, alm de instituies de ensino, pblicas e privadas,
tambm empresas dos mais diversos setores. Tal fato sinaliza para a necessidade de o pedagogo
ser capaz de separar o que escolar do que educativo. Como escolar, podemos considerar todas as aes que envolvem o cotidiano educacional de uma escola, ou seja, a educao formal e
escolar; no entanto, como educativo, alm das questes relacionadas educao formal, abrange toda e qualquer ao voltada para a formao do sujeito.
Prezado acadmico, veja que o pedagogo um profissional de ampla atuao e que, segundo as Diretrizes Curriculares para o Curso de Graduao em Pedagogia, Resoluo CNE/CP
n 1, de 15 de maio de 2006, Art. 2 2, inciso I, responsvel pelo planejamento, execuo e
avaliao de atividades educativas. Alm disso, como dispe o art. 3 das referidas Diretrizes, o
pedagogo dever trabalhar com um repertrio de informaes e habilidades composto por pluralidade de conhecimentos tericos e prticos, podendo atuar em todas as reas que requerem
trabalho educativo.
Observe, tambm, que o pedagogo, para atender profissionalmente essa demanda, necessitar de uma preparao bastante especifica no que diz respeito a essas reas de atuao. Assim,
ser imprescindvel a aquisio de outros conhecimentos relacionados que se referem educao corporativa e Andragogia (Educao de Jovens e Adultos) por estes profissionais, agora
atuando, tambm, em espaos-no escolares, o que poder acontecer, alm da formao oferecida na graduao, por meio de cursos de especializao.
O curso de Pedagogia, embora j tenha passado por inmeras mudanas no sentido de
atender s demandas do mercado, ainda hoje, na maioria das universidades, est voltado para
a formao do profissional que atuar no ambiente escolar, principalmente nas sries iniciais da
Educao Bsica. Porm, a exigncia de mercado tem exigido mudana nas Propostas Curriculares dos Cursos de Pedagogia no sentido de preparar o futuro profissional pedagogo para atuar
nesses diferentes espaos, que, tambm, so ambientes educativos.
Hoje vemos que as instituies de Ensino Superior que oferecem Cursos de Pedagogia j
esto revisando suas propostas curriculares e fazendo as adequaes necessrias no sentido
de preparar o futuro profissional para esse mercado de trabalho promissor. Este fato pode ser
melhor observado na exigncia dos estgios supervisionados exigidos por essas instituies, requerendo que seus acadmicos apresentem estgios tanto em ambientes escolares como no-escolares, principalmente estgios focados no trabalho em empresas e escolas hospitalares. Tais
instituies j perceberam que esse mercado de trabalho exige que seja oportunizada, aos acadmicos de pedagogia, uma anlise no sentido de identificar quais conhecimentos e habilidades
so especficas para que um pedagogo possa atuar nas empresas e organizaes no escolares.

2.2 Acompanhando as mudanas


Considerando que a sociedade, assim como o mundo, faz parte de um processo dinmico
que passa por constantes mudanas, as funes desempenhadas pelo pedagogo no mbito em-

21

UAB/Unimontes - 8 Perodo
presarial tambm esto em constante movimento, pois as mesmas so influenciadas por diversos fatores, como a competitividade, o desenvolvimento tecnolgico e as exigncias de mercado, haja vista que, atualmente, dentro das organizaes, as palavras de ordem so mudana e
gesto do conhecimento. Observe que, nesse contexto, fundamental o papel desempenhado
pelo pedagogo, como cientista da educao, na empresa, pois todo processo de mudana exige,
com certeza, uma ao educativa.
Segundo pesquisadores deste tema, considera-se que o pedagogo empresarial deve focar
seus conhecimentos em duas direes: no funcionrio e no produto da empresa. No primeiro
caso, trata-se da atuao do pedagogo no setor de Recursos Humanos da empresa (DRH). Nesse
espao, o pedagogo dever realizar atividades relacionadas ao treinamento e ao desenvolvimento dos funcionrios. Como membro do DRH, o pedagogo ser o responsvel pela criao de projetos educacionais que tenham como objetivo principal facilitar o aprendizado dos funcionrios.
Para tanto, este dever realizar pesquisas no interior da empresa, visando identificar quais as necessidades de aprimoramento de cada profissional que nela atua e identificando, tambm, qual
mtodo pedaggico ser mais adequado para a capacitao pretendida.
No segundo caso, o pedagogo poder atuar em empresas que vendem educao, em editoras, sites e Organizaes No-Governamentais (ONGs). Em cada uma delas, desenvolver aes
especficas concernentes ao produto oferecido pelas mesmas. Por exemplo, na sua atuao junto
a uma editora, o pedagogo dever apresentar o produto, ou servios educacionais, da maneira
mais atraente possvel ao cliente, que, na maioria das vezes, so professores. Para isso, o pedagogo poder desenvolver projetos pedaggicos e estratgias de divulgao de livros, CDs, revistas,
vdeos e DVDs, entre outros.

2.3 Formao x competncia


profissional do Pedagogo no
mbito da Pedagogia Empresarial

GLOSSRIO
Andragogia: educao
de adultos.

PARA SABER MAIS


Visite o site: < http://
educacaonaempresa.
blogspot.com/2011/08/
andragogia-aplicada-educacao-nas.html>

Para esta discusso, convidamos voc a refletir sobre o sentido de formao e de competncia profissional, pois, nas empresas, presume-se que o pedagogo, como um profissional da
educao, deva ter, em sua formao, os elementos necessrios para saber lidar com pessoas no
espao empresarial, ou seja, pessoas que estaro ingressando no ambiente de trabalho assim
como com pessoas que j se encontram nesse ambiente h certo tempo, ou at tempo demais.
Para que isso seja possvel, consideramos ser necessrio que o pedagogo empresarial considere alguns pressupostos bsicos para o ensino/aprendizagem do adulto, como mencionado anteriormente neste caderno e que voc j analisou, durante o estudo da disciplina Educao de
Jovens e Adultos (Andragogia): apresentado por Davis (1972).
a. Os adultos devem ter desejo de aprender - devem ter uma forte motivao interna que os
leve a adquirir conhecimentos e/ou habilidades;
b. Os adultos aprendero somente o que sentem necessidade de aprender - necessitam de
conhecimentos com aplicabilidade imediata e querem ensinamentos simples e diretos;
c. Os adultos aprendem fazendo - os adultos esquecem, dentro de um ano, 50% do que
aprenderam de forma passiva e, em 2 anos, esquecem 80%. A reteno de conhecimentos
mais elevada quando o homem participa ativamente do processo de aprendizagem;
d. A aprendizagem se centraliza em problemas e os problemas devem ser reais - tirados de
experincias, com solues prticas e precisas das quais se possam deduzir princpios;
e. Os novos conhecimentos devem ser relacionados s suas experincias anteriores e integrados s mesmas;
f. Os adultos aprendem melhor em ambiente informal;
g. Os adultos querem sentir-se responsveis por sua prpria aprendizagem - necessitam de
oportunidades onde realizem a auto-avaliao do seu progresso.
(DAVIS, James. Learning. In: Adults in Education, BBC - Publications, London,
1972).

22

Pedagogia - Pedagogia Empresarial


Observe que, nesse contexto, o pedagogo, como profissional da educao, dever adquirir competncias especficas, que vo alm do domnio de teorias e metodologias educacionais,
para trabalhar na rea de recursos humanos das empresas. preciso, tambm, observar que as
competncias necessrias para esse pedagogo desempenhar, eficazmente, seu papel no
mundo empresarial, vo alm das competncias exigidas a um profissional da educao
escolar, ou seja, o pedagogo que deseja atuar no campo empresarial deve possuir as competncias necessrias de um educador/formador que atue com processos educacionais e
de um especialista em educao e relaes interpessoais.
No entanto, voc poder observar que as competncias no mbito educacional, citadas a
seguir, segundo Perrenoud (2000, p. 7-9), podem ser consideradas, tambm, no ambiente empresarial, no que diz respeito ao desempenho profissional do pedagogo. So elas:
1. Organizar e dirigir situaes de aprendizagem;
2. Administrar a progresso das aprendizagens;
3. Envolver os educandos em sua aprendizagem e em seu trabalho;
4. Informar e envolver os gestores do educando no processo;
5. Trabalhar em equipe;
6. Utilizar as novas tecnologias no processo educacional;
7. Administrar os deveres e os dilemas ticos da profisso de educador;
8. Administrar sua prpria formao contnua.

Agora, gostaramos de chamar sua ateno para recordar o contedo estudado no caderno de Gesto de Sistemas e Instituio de Ensino, no 5 perodo deste Curso,
onde foi apresentado e discutido, amplamente, o conceito
de competncias. Voc observou que, na educao, esse
conceito est ligado formao das pessoas, estimulao das atitudes e ao desenvolvimento das habilidades,
razo pela qual sua definio um conjunto de comportamentos e habilidades dos indivduos, passvel de treinamento (GRANT, 1975).
Senge (2002) prope um modelo de empresa em que
a aprendizagem necessita ser, alm de contnua, acumulativa e distribuda para todos. Segundo esse autor, a juno
da vertente educacional, voltada para o aprimoramento
das pessoas, e da vertente estratgica, calcada na identificao e no desenvolvimento das competncias organizacionais, condio para que as empresas obtenham competitividade no mercado atual. O autor ainda nos adverte
para o fato de que as organizaes estruturadas sempre
iro solicitar a explicitao de um contrato baseado em resultados e na aprendizagem contnua, ficando claro que a
carreira dos funcionrios que atuam nas empresas depender da adaptao rpida deles ao ambiente competitivo
da mesma. Portanto, mais uma vez, vemos que o pedagogo, ao chegar empresa, encontrar administradores bastante interessados na construo do
conhecimento pelos seus colaboradores, no sentido de que estes possam melhor atender aos
objetivos propostos pela mesma.
Ento, voc, com certeza, j concluiu que, para melhor atender aos objetivos do mundo empresarial, o pedagogo dever ser um sujeito bastante preparado no que se refere s questes de
educao, formao e relaes humanas e ser capaz de distinguir treinamento, desenvolvimento
e educao, entre outros conceitos pertinentes. Alguns aspectos so considerados de grande relevncia para a compreenso do fazer do pedagogo empresarial, tais como o desenvolvimento
de habilidades (poder fazer) no sujeito; tais habilidades se encontram no campo do desenvolvimento, cujo objetivo a capacitao, o foco a carreira, o alcance o mdio prazo, a orientao
so as polticas de gesto, o domnio o cognitivo/comportamental e o tipo de problema que
poder ser envolvido o gerencial e medianamente estruturado.

Figura 8: Organizar
situaes de
aprendizagem
Fonte: http://companhiadosfilosofos.blogspot.
com/2011_02_01_archive.html . Acesso em
11/09/2011.

23

UAB/Unimontes - 8 Perodo
Figura 9: Pedagogo, um
sujeito preparado.
Fonte:< http://foconapedagogiaempresarial.
blogspot.com/>. Acesso
em 18/09/2011

Outro campo de fundamental importncia na atuao do pedagogo, no que se refere


ao desenvolvimento do sujeito, so as atitudes (querer fazer), as quais se encontram no
campo da educao, cujo objetivo a formao, o foco a vida, o alcance o longo prazo,
a orientao so seus valores, o domnio o
cognitivo/comportamental e o tipo do problema que poder ser envolvido dever ser o estratgico, sendo um pouco estruturado.
Observe que, ao referirem-se ao conhecimento (saber fazer), os autores entendem que o
mesmo se encontra no campo do treinamento,
seu objetivo o desempenho, seu foco a tarefa, seu alcance o curto prazo, sua orientao
so suas instrues, o tipo do problema envolvido dever ser o operacional e bem estruturado, e seu domnio o psicomotor/cognitivo.
Como pode ver, o pedagogo empresarial precisar estar sempre procura de metodologias
e estratgias que iro garantir uma melhor aprendizagem dos funcionrios da empresa em que
atua, buscando oferecer aos mesmos atualizao na sua base de conhecimentos, tendo como
meta principal gerar mudanas no comportamento deles, de modo que eles melhorem, tanto
a qualidade da sua atuao profissional quanto pessoal. Para tanto, em funo dessa mudana,
vemos a necessidade do pedagogo empresarial ser uma pessoa crtica, visionria e flexvel, que
busque contribuir, efetivamente, para o sucesso da empresa para a qual trabalha, com o objetivo
primordial de desenvolver de forma prtica e terica suas funes na rea de treinamento e desenvolvimento de pessoal, bem como na utilizao de tcnicas e metodologias para alcanar, de
forma eficaz, os objetivos organizacionais por esta pretendidos. Neste fazer profissional, compete
ao pedagogo, alm de desenvolver tcnicas de levantamento de necessidades, elaborar projetos
e programas de capacitao, instrumentos de observao e programas de treinamento, tambm,
compreender e elaborar formas de mensurar resultados em treinamento e desenvolvimento.

Figura 10: O pedagogo


e o desenvolvimento do
sujeito na empresa.
Fonte: <http://cursosgratis.
blog.br/tag/pedagogia-empresarial/>. Acesso
em 11/10/2011.

24

2.4 O Pedagogo
e a empresa

Segundo Holtz (2001), o pedagogo e a empresa fazem uma tima combinao, pois, em
tempos atuais, ambos tm o mesmo objetivo, o
de formar cidados crticos, com competncia
para a funo que iro desempenhar. Portanto,
tanto a pedagogia como a empresa agem em
direo realizao de ideais e objetivos definidos, no trabalho de provocar mudanas no comportamento das pessoas.
Hoje, o ser humano considerado fator de relevncia no desenvolvimento da empresa, pois
seu capital humano e j se percebeu o quanto sua atuao interfere nos rumos e objetivos da
mesma, motivo que, na atualidade, tem direcionado o foco das empresas para a gesto de pessoas. Aqui, tambm, podemos observar que o pedagogo empresarial cumpre um importante
papel dentro das empresas e organizaes, pois atua articulando as necessidades dos funcionrios na sua atuao profissional junto da gesto de conhecimentos, o que na sociedade do
conhecimento tem grande valor. Ao pedagogo, cabe provocar o interesse dos funcionrios em
buscar conhecimento e provocar mudanas comportamentais nas pessoas envolvidas, buscando
favorecer os dois lados envolvidos no processo de produo: o funcionrio que, ao estar motivado e por dentro dos conhecimentos necessrios, sente-se melhor e produz mais; e a empresa
que, ao se manter com pessoas qualificadas, obter melhores resultados e maior lucratividade
(HOLTZ, 2001).

Pedagogia - Pedagogia Empresarial


Figura 11: O pedagogo
na empresa.
Fonte:<http://www.
educacaoexecutiva.com.
br/Pedagogia-Empresarial.html>. Acesso em
13/10/2011.

2.5 O perfil do pedagogo para


atuar na empresa
Ento, acredita que j possvel traar um perfil do pedagogo empresarial? Vamos l, pois,
em todo o processo de formao/capacitao, faz se importante pensar no perfil do profissional
que se deseja, ou que desejado pelo mercado de trabalho. Assim sendo, neste caderno, no
poderamos deixar de chamar sua ateno para esse fato. Vamos refletir!
Bem, se pensarmos que o profissional desejado para este mercado um profissional que
venha atuar com eficcia, de maneira a considerar as empresas e organizaes como verdadeiros espaos de construo de conhecimento e aprendizagem, conjugado ao estmulo para o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas envolvidas, as quais, segundo o mercado de
trabalho, precisam ser capazes de resolver, com eficcia, as situaes problemas do seu cotidiano de trabalho, o perfil do pedagogo empresarial dever apresentar, dentre outras, as seguintes
especificidades, pautadas nas contribuies de Perrenoud (2000). Na sua construo por Ribeiro
(2007, p. 34-38), para estabelecer um perfil do pedagogo na empresa, preciso refletir sobre as
situaes abaixo relacionadas:
a. A empresa hoje requer de seus funcionrios a capacidade de trabalhar em equipe. Para
tanto, faz se necessrio que o pedagogo tenha entendimento quanto dimenso humana, no sentido de compreender as diferenas individuais nas relaes entre comportamento e liderana no contexto das organizaes. Segundo Ribeiro (2007), o trabalho em
equipe uma marca das organizaes contemporneas e, nesse contexto, o desenvolvimento da competncia da regulao indispensvel manuteno da equipe.
A regulao aqui referida diz respeito possibilidade de que este profissional, pedagogo
empresarial, possa propor o equilbrio do grupo, a partir da criao de oportunidades de expresso dos membros da equipe, trabalho este que o pedagogo empresarial poder desenvolver
atravs de dinmicas de grupo que possibilitem a expresso de todos os elementos envolvidos

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UAB/Unimontes - 8 Perodo
no trabalho. Chamamos aqui sua ateno para as contribuies, tambm de Perrenoud (2000,
p. 82), onde este nos adverte que saber trabalhar em equipe, paradoxalmente, tambm saber
no trabalhar em equipe quando o trabalho no apresentar benefcios, ou seja, quando a cooperao no estiver mais sendo vislumbrada no grupo, quando o tempo de acordos e a energia
psquica requeridos para se chegar a um consenso forem, negativamente, desproporcionais aos
benefcios esperados, hora de dissolver a equipe e partir para o trabalho individual.
Nesse momento, o pedagogo empresarial precisa tambm estar atento ao fato de que o
funcionamento de uma equipe de trabalho depende da maturidade, estabilidade e da serenidade das pessoas que dela participam. Lembremos que conflitos so inerentes s relaes humanas. Nesse caso, o papel de mediao que ser exercido pelo pedagogo torna-se primordial na
preveno de conflitos que por ventura possam aparecer no decorrer do processo laboral. preciso que o pedagogo empresarial tenha uma viso pouco emocional da realidade, de modo que
os conflitos emergentes nas equipes sejam encarados sem dramas e de forma realstica. tambm necessrio que o pedagogo tenha discernimento da necessidade de treinamento/formao
de seu grupo de trabalho, planejando as atividades com clareza, de forma a identificar o que, de
fato, constitui-se como prioridade para que o grupo trabalhe com coeso e harmonia.
b. Liderana: o pedagogo empresarial dever ser capaz de dirigir um grupo de trabalho e
conduzir reunies. Observe que, aqui, estamos falando de o pedagogo ser capaz de entender-se como lder no seu ambiente profissional, ou seja, que este seja capaz de conduzir um bom relacionamento social e grupal. Para tanto, faz-se necessrio a sua formao
em relaes humanas e dinmicas de grupo.
Segundo Ribeiro (2007, p. 38), conduzir uma reunio muito mais que distribuir falas aos
participantes ou garantir que a pauta seja respeitada. Na opinio desta autora, conduzir uma
reunio , antes de tudo, dar vida equipe que participa da reunio proposta. A autora, aqui, adverte-nos para a necessidade de o pedagogo buscar referenciais e conhecimentos tericos que
o permitam um melhor entendimento sobre o comportamento humano, assim como sobre as
dimenses tcnicas da organizao de reunies.
c. Capacidade de o pedagogo enfrentar e analisar, em conjunto, situaes complexas, prticas e problemas profissionais. Aqui, a autora se refere necessidade de o pedagogo empresarial estar em contato com as constantes reclamaes e insatisfaes sobre o trabalho
e a empresa ou organizao, apresentadas pelos funcionrios. Fato que pode ocasionar
a perda de interesse dos funcionrios em desenvolver, com eficcia, seu trabalho, pois,
segundo Perrenoud (2000, p. 89), o verdadeiro trabalho de equipe comea quando os
membros se afastam do muro das lamentaes...
d. Simplicidade e humildade: Tambm se considera a necessidade de o pedagogo ser simples. Simplicidade, aqui, entendida como a capacidade de eliminar aquilo que no
essencial (FERRUCCI, 2004). Por sua vez, a humildade no deve ser compreendida como
sinnimo de submisso, mas no sentido de o pedagogo se esforar mais e se preparar
melhor, tendo em vista que sempre h o que aprender com os outros e consigo mesmo.
e. Honestidade: O pedagogo precisa ser um indivduo/profissional que aja com honestidade, o que significa ser reconhecedor de problemas. Para tanto, necessrio que se tome o
cuidado para no fingir que o problema no existe, mas sim encar-lo de forma realista e
com profissionalidade (FERRUCCI, 2004).
f. Generosidade: O pedagogo empresarial precisa ser um indivduo generoso nas suas
aes. Estamos aqui nos referindo ao sentimento de que possvel partilhar e compartilhar aes, emoes e expectativas, como reduo das fronteiras entre as pessoas.
g. Respeitoso: O pedagogo empresarial deve ter respeito para com o seu prximo, o que significa que deve olhar com ateno a todas as pessoas com quem trabalha. Deve entender
que as pessoas s se sentem respeitadas quando vistas pelo que so e no apenas pelo
que fazem.

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Pedagogia - Pedagogia Empresarial


Aqui chamamos sua ateno para a seguinte analogia: O pedagogo empresarial pode ser
comparado ao fermento que adicionado massa na confeco do bolo, pois dele se espera a
motivao da equipe no mbito da empresa, sendo essa motivao canalizada diretamente com
as atividades de planejamento, gesto, controle e avaliao do desempenho de cada indivduo
em suas funes. Espera-se que o pedagogo, a partir dos dados obtidos com a avaliao dos
funcionrios da empresa, possa propor capacitao que deve ser contnua, podendo, assim, promover a melhoria da qualidade dos diferentes processos organizacionais da empresa onde atua.
Partindo do princpio de que toda e qualquer atividade requer, para ser realizada, motivao e,
em especial em ambientes e situaes de treinamento, o pedagogo empresarial dever fazer uso
de suas habilidades para motivar sua equipe, ou seja, dever fazer modificaes no ambiente de
acordo com cada contexto, de forma a manter sua equipe motivada para o aprendizado, ou seja,
para garantir que sua equipe se mantenha atualizada quanto s tarefas que deve desempenhar
com exatido.
Torna-se oportuno, aqui, lembr-lo que a motivao da qual estamos falando implica provocar movimento, sendo que a funo principal do pedagogo empresarial deve ser a de (re)organizar as aes das pessoas nas direes que venham favorecer o desenvolvimento das aes dos
mesmos, a favor do bom andamento dos empreendimentos da empresa.
Observe que, ao tratarmos de motivao e aprendizagem neste texto, referimo- nos
aprendizagem tanto no mbito escolar como no empresarial. Segundo Pinto (1996), o ato de
aprender dever resultar do intercmbio da atividade intelectual e do prazer e nesse contexto que estamos propondo o desempenho das funes do pedagogo empresarial. Entendemos
que se no houver motivao na realizao de uma tarefa, tanto os funcionrios como a empresa
podero ser afetados, ou seja, a ausncia da motivao, tanto na tarefa realizada como nos seus
resultados, pode causar aos funcionrios aumento de irritabilidade, aborrecimentos frequentes,
tenso emocional, fadiga, baixo desempenho, agressividade e insatisfao, prejudicando os resultados esperados pela empresa.
Veja que a ideia de movimento aqui apresentada e que voc j a estudou na disciplina de
Filosofia da Educao poder ser encontrada na tradio filosfica de Plato, segundo o qual,
como um fator de desenvolvimento do ser humano como um todo e como propulsor de motivos, consequentemente, a satisfao emocional resulta em um envolvimento em atividades fsicas ou mentais agradveis. No entanto, advertimos que, no seu fazer profissional, o pedagogo
empresarial, ao considerar os motivos mltiplos individuais que instigam a diversidade da intensidade do desejo de aprender, ou seja, de empenhar-se em uma atividade de treinamento, deve
considerar o desafio para quem planeja atividades de treinamento ou similar (ensino/aprendizagem). O pedagogo empresarial deve observar que para o indivduo se engajar em um processo de aprendizagem, h que se relacionar com a motivao, pois segundo Wintter (1984), para
aprender, preciso estar motivado; para realizar, preciso ter um motivo; para se manter trabalhando, necessrio que se mantenha a motivao para o trabalho.

PARA SABER MAIS


Veja o vdeo: http://
www.youtube.com/
watch?v=MD1-9tcYhwY

2.6 A motivao no contexto


empresarial
Considerando ser esta uma rea importante de atuao do pedagogo empresarial, propomos aqui uma pausa para refletir sobre o que motivao no contexto da pedagogia empresarial. Para tanto, convidamos voc a observar quatro classes de motivao, apresentadas por Winter (1984):
a primeira motivao relacionada com a tarefa ou a motivao intrnseca;
a segunda motivao relacionada com o eu, ou seja, a auto-estima;
a terceira motivao centrada na valorizao social;
a quarta motivao aponta para a conquista de recompensas externas.
Tapi e Fita (2004, p. 51) concordam que a motivao das pessoas resulta do sobrepor-se desses quatro aspectos. Para que voc melhor compreenda sobre a motivao humana, sugerimos
recorrer aos aprendizados proporcionados pelo estudo que fez na disciplina Psicologia, pois algumas teorias nela estudadas, complementadas com outras, auxiliaro voc neste processo.

27

UAB/Unimontes - 8 Perodo

2.6.1 Comportamento e
Motivao presentes na
empresa
Figura 12:
Comportamento e
motivao.
Fonte:<http://qualidadeonline.wordpress.
com/2009/12/07/
motivacao-e-trabalho-em-equipe/>. Acesso em:
13/10/2011

PARA SABER MAIS


Leia o livro Psicologias:
uma introduo ao estudo da Psicologia, de
Ana M. Bahia Bock, que
esclarece sobre o comportamento humano e
os condicionamentos
(Skinner). Se possvel,
faa um breve resumo
dessa parte para entender melhor.
Acesse: http://www.
fag.edu.br/professores/
tdavaucher/Ana+%20
Merc%5B1%5D...pdf
(acessado em 22/09/11)

Voc j sabe que todo comportamento motivado por acontecimentos


que ocorrem no meio ambiente, logo,
recorrendo aos estudos de Skinner, vemos que o ambiente atua de duas formas em relao ao individuo: como disposio, ou como consequncia. O que
isso quer dizer? Bem isso implica que a
motivao do comportamento humano
explicada pela teoria de Skinner (Condicionamento Operante) pela privao
e pelo reforamento.
necessrio lembrar, aqui, a relativao desses conceitos quando se trata das diferenas individuais, em que a privao e o reforamento (positivo ou negativo) podem ocorrer de formas diferentes nos indivduos, ou seja, em algumas pessoas provocam efeitos e, em outras, pode
nada ocorrer. Segundo a teoria de Skinner, a repetio, ou seja, o reforo positivo ou negativo,
por si s no conduz, nem garante, manuteno da resposta desejada. Portanto, considerando
o preposto nessa teoria, no ambiente empresarial, torna-se importante uma observao permanente quanto aos vrios comportamentos de cada funcionrio, tendo-se em vista, sobretudo, o
contexto do ambiente em que este se encontra inserido.
No entanto, advertimos que acreditar que somente o meio familiar ou cultural de onde este
indivduo se origina j determina sua postura ou comportamentos demonstraria ingenuidade
de sua parte. Ento, fique atento a outros indicativos que contribuiro na sua identificao. Enfatizamos que, em toda a sua dinmica, o ambiente organizacional precisa ser considerado, em
se tratando de sua ao em avaliar os comportamentos dos funcionrios na empresa visando a
propostas de programas/projetos de treinamento, ou mesmo de desenvolvimento de recursos
humanos.
A motivao ser uma grande aliada no sentido de garantir a participao efetiva dos
funcionrios nas propostas apresentadas pelo pedagogo. Porm, vivel esclarecer, para todos os funcionrios, que a organizao no , e nem ser, uma extenso da sua vida familiar/
domstica,assim, devem visualizar o ambiente de trabalho como espaos diferenciados, tanto
quanto aos objetivos de pertencimento quanto ao funcionamento, onde os vnculos entre os colegas so dos mais variados tipos.

2.6.2 A motivao e a atuao das pessoas na empresa


Entendida como uma ao intencional do sujeito, em buscar alcanar suas metas e objetivos, colocada como privilegiada a dimenso da motivao no ambiente empresarial. A motivao na realizao de uma tarefa foi definida por Heckhausen (1965), como:
o processo em busca da melhoria ou manuteno da prpria capacidade em
todas as atividades nas quais existe uma norma de qualidade (onde se pode
medir qualitativamente o prprio desempenho) e onde a execuo pode levar
a um sucesso ou a um fracasso (HECKHAUSEN, 1965, p.52).

O que isso quer dizer? Quer dizer que as pessoas com tendncias expectativa de sucesso, segundo Winterstein (1992), mostram comportamentos como: agem com maior resistncia;
esforam-se menos em tarefas rotineiras, mostram-se mais tolerantes frustrao; so conscientes do prprio erro; sentem-se mais alegres aps um sucesso do que se aborrecem aps fracassar; do preferncia a tarefas com maior grau de dificuldade; so bem mais criativas e possuem
maior capacidade de se relacionarem socialmente.

28

Pedagogia - Pedagogia Empresarial


Assim sendo, voc pode observar, segundo Motta (1986), que:
Os indivduos possuem objetivos e expectativas que desejam alcanar e agem
intencionalmente, de acordo com suas percepes da realidade. (...) As intenes dependem das crenas e atitudes que definem a maneira de um individuo ver o mundo, ou seja, suas percepes (MOTTA, 1986, p.52).

Veja que a motivao pode representar o fator interno ou externo que dirige e integra o
comportamento de uma pessoa para realizar algo, ou competir, com padres de excelncia. Sendo assim, entende-se que o individuo pode ser motivado a qualquer momento, considerando-se
uma multiplicidade de fatores em duas dimenses: uma motivao propriamente dita e, a outra,
a situao que o individuo vive em relao s suas experincias. Porm, no mbito da dinmica
organizacional h que se compreender a necessidade de realizao na busca de elementos que
permitam entender a direo, a intensidade e a consistncia, tanto do comportamento quanto
da tendncia para a manuteno, ou mesmo a ampliao, das capacidades e habilidades de um
indivduo, naquilo que este considera mais importante, ou que a empresa assim o considera.
Veremos o que Murray (1973) nos apresenta quando discute a motivao. De acordo com
Murray (1973), no plano de ao, as pessoas apresentam caractersticas, quando altamente motivadas, como:
autoconfiana;
responsabilidade individual;
bom aproveitamento em situaes de aprendizagem (formais ou no formais);
conhecimento concreto dos resultados de seus trabalhos;
cuidado na realizao das atividades e na seleo de companheiros de atividades;
bom gosto pelo enfrentamento de riscos moderados;
resistncia s presses sociais externas.
Murray (1973), ainda, afirma que, fundamentalmente, os indivduos com tendncia motivao para a realizao de alguma tarefa podem ser agrupados em: o grupo de sujeitos com a
esperana de sucesso e o de sujeitos com medo do fracasso. O autor diz que, no primeiro grupo,
vamos encontrar indivduos que estabelecem objetivos compatveis com as suas possibilidades;
que alcanando sucesso, experimentam verdadeiros sentimentos de alegria e orgulho e se fracassarem, demonstraro pouco aborrecimento. Enquanto que os indivduos que pertencem ao
segundo grupo, segundo o autor, estabelecem objetivos ora muito baixos, ora muito altos, manifestando baixo autoconceito. Diz-nos, ainda, que ao obter sucesso, estes indivduos consideram
ter tido sorte, ou porque houve facilidade na tarefa proposta. Se fracassarem, entendem o fracasso como falta de talento, sendo o sucesso recebido por eles com pouco entusiasmo e o fracasso
recebido com enorme tristeza e grande aborrecimento.
Diante dessas constataes, o pedagogo empresarial dever desenvolver programas de trabalho objetivando elevar o nvel de motivao dos funcionrios da empresa onde atua e oferecendo situaes que permitam a estes conhecer sua prpria capacidade e desenvolver sua autoconfiana. Esses programas devero propor, tambm, situaes onde os funcionrios possam
estabelecer objetivos compatveis com sua condio atual e com sua prpria realidade. Devero,
tambm, permitir aos funcionrios, participantes, mostrar que possvel se reconhecer no sucesso ou no fracasso, os reais motivos que os justificam, conduzindo-os a uma reflexo que os
proporcione interiorizar as vrias formas de ver e ler o mundo que os cerca.
Os planejamentos de atividades de capacitao profissional e treinamentos elaborados pelo
pedagogo empresarial devero possibilitar a ligao entre querer e poder, de forma a motivar
os funcionrios da empresa para uma participao efetiva no processo de melhoria da sua qualidade profissional e pessoal. Torna-se necessrio esclarecer, aqui, que cada sociedade, em cada
poca, coloca seus padres e critrios de motivao na realizao de suas tarefas. Portanto, para
a realizao das mesmas, o grau de motivao est relacionado ao indivduo como um todo e se
expressa atravs de traos de sua personalidade, ou seja, suas necessidades, limitaes e habilidades, sua hierarquia de valores, suas aptides e seus medos, constituindo-se no que denominamos auto-estima, foco de interesse no fazer do pedagogo na empresa.
Veja que, na rea de desenvolvimento dos recursos humanos da empresa, um dos desafios
do pedagogo empresarial ser planejar situaes de aprendizagem pautadas na identificao de
modelos eficientes e na proposio de experincias efetivas, baseadas em processos interpessoais e intrapessoais. Outro desafio que enfrentar diz respeito s expectativas do sujeito em relao empresa e desta em relao ao sujeito, ao proporcionar atividade de treinamento. Acres-

PARA SABER MAIS


Veja o vdeo Motivao:
http://www.youtube.
com/watch?v=VatPKpE
zVr4&feature=related

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UAB/Unimontes - 8 Perodo
centa-se a isso, o cuidado que este deve ter na realizao das atividades de treinamento para
evitar que as mesmas no apontem somente para a soluo de problemas, ou preenchimento de
lacunas, de desempenho, pois cremos que estas devam estar voltadas para as possibilidades de
projeo de todos os sujeitos envolvidos.
No sentido de garantir essa realizao, especialistas aconselham o uso dos jogos didticos/
simulaes, considerados como excelentes recursos no desenvolvimento de novas maneiras de
se comportar e de pensar nos indivduos, considerando situaes problemas. A isso, Schuhly
(1995) acrescenta que:
O sujeito constri seu conhecimento com sua ao e interao com os objetos
externos, mas indispensvel o seu querer, sua curiosidade e motivao para a
ao. Quando ele no conseguir xito e ir concentrar sua ateno para realizar
as correes necessrias (quando esta interiorizao d motivao para a realizao) e o alcance de seu objetivo independentemente de sanes expiatrias
ou incentivos sociais que no se relacionam com seus desejos (SCHUHLY, 1995,
p.32).

2.7 A motivao, o Pedagogo


Empresarial e o desempenho dos
funcionrios no trabalho
Figura 13: O pedagogo
e o desempenho dos
funcionrios.
Fonte: < http://secretariadofazu.blogspot.
com/2011_09_01_archive.html>. Acesso em:
15/10/2011.

30

Bem, se atentarmos para os comentrios que se ouvem no ambiente empresarial, podemos constatar que, com certa freqncia, ouve-se nos bastidores das empresas que as pessoas
no progridem no seu trabalho porque no querem nada, ou ainda, que as pessoas no se do
bem na sua vida profissional porque no so comprometidas com o que fazem. Se considerarmos esses comentrios, podemos dizer que, em se tratando do nvel organizacional da empresa,
uma das preocupaes do pedagogo empresarial ser a de conseguir compreender os processos
motivacionais que caracterizam os sistemas envolvidos no trabalho realizado na empresa onde
estar atuando e, a partir da, dever criar aes que possam promover o envolvimento dos funcionrios no trabalho da empresa, despertando nestes a vontade de aprender melhor seu ofcio
e at mesmo outros que possam auxiliar no melhor desempenho de suas funes e, consequentemente, envolver estes no seu prprio crescimento profissional.
Tapia (2004) considera que se pode afirmar que o interesse do indivduo depende de um conjunto de fatores e,
em especial, que este se relaciona diretamente interagindo
as caractersticas pessoais do indivduo com os contextos
em que determinadas atividades ou tarefas se desenvolvem. Esse fato nos chama a ateno para a necessidade de
se destacar a importncia do pedagogo empresarial trabalhar no sentido de identificar as metas que cada funcionrio tem que desenvolver no seu posto de trabalho, no momento da execuo de suas tarefas, assim como verificar as
repercusses dessa dinmica organizacional. Aqui cabe o
destaque para as aes que envolvem a progresso/ascenso funcional do indivduo, pois nestas h um envolvimento maior em termos pessoais de cada funcionrio. Voc no
pode esquecer do que j falamos neste caderno quando da
discusso sobre a motivao no ambiente empresarial, pois
como voc pode observar, em se tratando de contextos, os
elementos do clima organizacional exercem influncia marcante nos padres motivacionais dos indivduos.

Pedagogia - Pedagogia Empresarial


A esse respeito, Fita (2004) evidencia o fato de que nenhum processo de aprendizagem
acontece no vazio, mas, todo e qualquer processo de aprendizagem/formao se encontra envolvido pela percepo social tanto de quem ensina/instrui como de quem aprende/ instrudo. Portanto, o pedagogo, ao fazer este trabalho, dever proporcionar aos funcionrios sob sua
responsabilidade a motivao necessria, ou seja, dever lembrar que cada pessoa tem suas peculiaridades, apresentando motivos diversos e energia diferente em querer realizar suas tarefas.
Aqui, tambm, preciso que o pedagogo esteja atento, pois, de acordo com essa constatao,
ser necessrio fazer uma reflexo sobre a implicao de se examinar, cuidadosamente, as razes pelas quais as pessoas fazem algo para ento partir para uma proposta de motivao. Podemos dizer que outro ponto importante a se destacar refere-se ao fato de que atuar na motivao do sujeito envolve processos e no apenas atitudes ou aes pontuais. Isso posto, voc ver
que se torna mais adequado, em termos de pedagogia empresarial, instaurar processos motivacionais dentro da empresa, de forma que esses possam ser realimentados, e no dispensar esforos apenas em diversidade de eventos de motivao, onde corre-se o risco de no se perceber
continuidade da ao motivacional, a qual se extinguir rapidamente.

PARA SABER MAIS


Veja o vdeo: http://
www.youtube.com/
watch?v=eY8kyx5-QvM

2.7.1 A motivao e os condicionantes pessoais


Aqui vemos a necessidade de dizer a voc
que, ao examinar o comportamento dos indivduos, preciso que o pedagogo o faa cuidadosamente, pois isso permitir no apenas constatar, mas tambm perceber que os sujeitos agem
com vistas a diferentes metas e que, a partir
dessas metas, eles procuram o que faz sentido
na realizao de suas tarefas, ou seja, o domnio
das tarefas, ou a suposta satisfao que a sua realizao oferece. Observe que, ao perceber essas
duas dimenses, criam-se as polticas de recompensa e valorizao do trabalho efetivamente e,
a estas, acrescentam-se outros fatores, como: o
individuo procura realizar bem uma tarefa para
no se sair mal diante dos outros, evitando situaes constrangedoras, a fim de conseguir aprovao dos diretores; a realiza bem para evitar
problemas em casa ou com seu chefe imediato,
ser promovido, entre outros. Consequentemente, podemos concluir que os indivduos realizam
suas tarefas de determinada maneira somente
para preservar a prpria imagem diante de si e
dos outros que a ele estejam, de alguma forma,
ligados, ou para alcanar algo externo.
Veja que as metas acima citadas esto presentes, em maior ou menor grau, em todos os seres humanos, variando-se o grau com que cada uma delas ir interferir no comportamento pessoal de cada um. Assim sendo, preciso que o pedagogo empresarial, ao propor programas de
capacitao/aperfeioamento de recursos humanos, contemple uma proposta que leve em conta a autonomia dos indivduos quanto a sua formao profissional nos espaos organizacionais.
Nesse caso, cabe ao pedagogo permitir e estimular a percepo da autonomia do sujeito na organizao de uma planilha/cronograma de aperfeioamento profissional, por meio do oferecimento de oportunidades tanto quanto possvel concernentes s reas de trabalho desenvolvidas
na empresa; oferecendo cursos que podem ser realizados em etapas menores, de modo que se
possibilite aos funcionrios o alcance, pouco a pouco, do progresso pessoal e profissional.

Figura 14: Motivao e


condicionantes.
Fonte:< http://gpn.pepelavandeira.com.br/a-sintaxe-da-qualidade-total/>
Acesso em 10/10/2011.

31

UAB/Unimontes - 8 Perodo

2.7.2 A motivao e os condicionantes contextuais


Observe que, nas propostas de cursos de aperfeioamento, devem ser destacadas duas
idias bsicas: primeiramente, a crena das pessoas envolvidas, na possibilidade de poder melhorar suas capacidades e habilidades profissionais, levando-as a entender que essas possibilidades podem afetar a relao estabelecida consigo mesma e com o trabalho em si;, a segunda,
a possibilidade destes, atravs da realizao dos cursos, de poder construir conceitos e procedimentos baseados nas suas dificuldades e/ou erros. Pensando nisso, o pedagogo empresarial, ao
fazer as propostas de capacitao, dever levar em considerao alguns aspectos, como:
Curiosidade dos funcionrios: a curiosidade , aqui, entendida como uma atitude, manifesta na conduta exploratria, ativada pelas caractersticas da informao, tais como: novidade,
complexidade, carter inesperado, ambigidade e variabilidade [...] (TAPIA; FITA, 2004, p.
38-39).
Interesse dos funcionrios: Quanto ao interesse, Tapia e Fita (2004) afirmam que se trata de:
[...] manter a ateno centrada em algo [...], de um processo diferente da curiosidade, a qual implica dirigir a ateno para um fenmeno novo, incerto, surpreendente ou incongruente, segundo uma atividade orientada para a explorao dele que facilite seu conhecimento e compreenso, uma vez que o
interesse depende da facilidade com que a informao se relaciona com o que
j se sabe [...] (TAPIA; FITA, 2004, p. 39).

Importncia dos contedos: o pedagogo deve observar que ao iniciar uma atividade de
capacitao profissional, esta deve acontecer de maneira decisiva para que o participante/
funcionrio perceba a importncia do contedo que ser apresentado, como tambm das
tarefas propostas no curso, pois se verifica que a maioria das pessoas busca um significado
instrumental para estarem participando de um curso de capacitao profissional, ou seja,
busca, nesses cursos, uma real aprendizagem que possa contribuir, efetivamente, com a melhoria de sua ao profissional. A pergunta comum desse pblico e que deve ser incentivada
: Para que necessito saber isso? [] Observe que a determinao do significado de uma
atividade depender, ao menos, de dois fatores: de um lado, do grau que o sujeito capaz de situar a tarefa no contexto do que j sabe e realiza e, de outro, do grau em que este
sujeito capaz de determinar as implicaes futuras do novo aprendizado na sua realizao
profissional (TAPIA; FITA, 2004, p.43).
Bem, aqui, ento vamos apresentar para voc uma sntese, ou um roteiro, que poder ser
til na realizao desta tarefa enquanto pedagogo empresaria. Vamos ver?
1. Ao organizar uma proposta de capacitao em servio, procure propor critrios de controle e avaliao tendo em vista metas individuais, permitindo aos funcionrios identificar
suas metas de sucesso;
2. Ao iniciar as atividades, procure explicar, primeiro, os objetivos da mesma;
3. Procure manter uma postura positiva em relao atividade de capacitao proposta;
4. Motive, ou seja, mostre-se interessado com o progresso de cada participante, procurando
provocar nestes o desejo de aprender. Fique atento ao desempenho individual e do grupo como um todo;
5. Esteja sempre atento em manter a motivao dos sujeitos envolvidos, utilizando material
didtico adequado e diversificado, como filmes, vdeos, data show, msicas, peas teatrais, musicais e poesias;
6. No desenvolvimento dos cursos, procure no recriminar as respostas ou atitudes dos participantes que parecem erradas; antes, procure reconhecer e destaque os trabalhos bem
realizados;
7. Procure desenvolver emoes positivas em relao ao trabalho que est sendo proposto.
Esse roteiro apenas uma sugesto, ao que voc, certamente, acrescentar muitos outros
aspectos que considerar relevante. Porm, diante do exposto, acrescentamos a importncia da
atmosfera interpessoal na qual ir se desenvolver o curso. Lembre-se que os participantes, como
indivduos, necessitam sentir-se estimulados e apoiados, precisam se perceber como capazes de
aprender e orientar sua prpria ao e serem respeitados como pessoas.

32

Pedagogia - Pedagogia Empresarial

2.7.3 O perfil do profissional inovador


Voltando a falar sobre o perfil do profissional pedagogo empresarial, vemos a necessidade
de nos referirmos ao estudo de processos criativos. Para isso, destacamos aqui alguns critrios
que devem ser observados na sua identificao e que, portanto devem ser observados e desenvolvidos por voc, nesta graduao:
maturidade emocional;
capacidade metafrica;
capacidade de generalizao;
compromisso social;
senso tico;
no orientao por status;
envolvimento e capacidade de assumir riscos.
Veja que esses itens podem ser assumidos como critrios que iro compor as caractersticas
definidoras do perfil profissional do pedagogo empresarial para ser considerado como um sujeito criativo. Cabe ressaltar que a capacidade inovativa do pedagogo torna-se instrumento central
de adaptao deste profissional nas empresas, ou seja, ao ambiente competitivo onde dever
atuar, sendo, tambm, responsvel pela permanncia da empresa no mercado atual.
A capacidade inovativa, hoje, considerada um requisito relacionado prpria organizao
do trabalho, e, diante da complexidade e dinamismo dos ambientes empresariais, percebe-se
que as diferentes organizaes tm apresentado dificuldades para a compreenso e interpretao dessa realidade concebida como progressivamente fluida e multivarivel. nesse contexto
que se torna primordial para a gesto das empresas, em especial dos recursos humanos, a produo de novos conceitos que iro interpretar essa realidade e, consequentemente, a presena
da figura do pedagogo, enquanto um profissional capacitado, para esse desenvolvimento.
Partindo do princpio que, em qualquer organizao, prima-se pela necessidade de destacar a inovao como pr-requisito, numa perspectiva de crescente necessidade de interpretao
da realidade, vemos a necessidade do papel desempenhado pelo pedagogo empresarial, assim
como o de cada membro da organizao que incorpora a produo de conceitos ao prprio fazer produtivo, como estratgia de garantia de manuteno de uma viso de mundo, sendo a percepo destes, sobre si e seu trabalho, condio essencial para se permanecer no mundo atual.

2.7.4 O Pedagogo e a Gesto de Pessoas


Voc j percebeu, com os estudos realizados at
agora, que o trabalho do pedagogo empresarial estar sempre relacionado ao desenvolvimento do ser humano, em seus aspectos mais tpicos, ou seja, que seu
trabalho est, fortemente, relacionado ao trabalho de
gesto de pessoas e, sem dvida, tomada de deciso,
visando, sempre, assegurar o desempenho da organizao/empresa.
Aqui, convidamos voc a, novamente, refletir sobre
as questes j discutidas no caderno de Gesto de Sistemas e Instituies de Ensino, quando nos referimos ao
trabalho do gestor. Voc observou que as teorias da gesto sugerem que os gestores devem utilizar o seu tempo
de maneira lgica e estruturada; que so mltiplas as funes realizadas pelo gestor que permitem, simultaneamente, assinalar problemas ou ocasies de ao, definir alternativas, escolher e
avaliar as escolhas passadas; e, tambm, que as tomadas de deciso esto sempre no centro das
suas atividades administrativas, sendo que seus componentes essenciais so: a pessoa que toma
a deciso, a deciso em si e o processo de tomada de deciso.

Figura 15: O pedagogo


precisa ter clareza dos
objetivos.
Fonte: < http://www.e2escolaempresa.com/pedagogia-empresarial-ii/>.
Acesso em; 15/09/2011.

33

UAB/Unimontes - 8 Perodo
Considerando a gesto de pessoas, o pedagogo empresarial, ao tomar uma deciso, precisa ter clareza dos objetivos que pretende atingir, assim como, ter antes realizado a identificao
das prioridades de capacitao e dos valores que so essenciais para a resoluo dos problemas
envolvidos com o desempenho da empresa. Para tal, considera-se imprescindvel que, antes de
organizar qualquer proposta de capacitao, o pedagogo faa o reconhecimento dos problemas
enfrentados pela empresa e das dificuldades dos funcionrios em realizar suas tarefas, identifique os meios necessrios para efetivar a capacitao e avalie os possveis resultados que podero ser obtidos com a realizao do curso. Somente aps isso, deve proceder com a escolha das
modalidades de curso que ser oferecido aos funcionrios da empresa, assim como a dos profissionais que iro desenvolv-lo.
Veja que o planejamento das aes do pedagogo empresarial dever ser um quadro de referncia na tomada de deciso deste no que se refere ao seu fazer profissional, assim como na
providncia dos meios de ao em funo dos objetivos a serem alcanados, os quais, por sua
vez, esto ligados soluo dos problemas identificados. Para garantia de sucesso nesse empreendimento, exige-se que o planejamento estabelecido para certo perodo, anual ou semestral,
seja revisto, continuamente, em funo das mudanas que ocorrem no meio poltico, tecnolgico, econmico e social da empresa e do pas, assim como a escolha dos temas, dos profissionais
que iro desenvolver o curso, dos recursos que sero utilizados e do local de desenvolvimento
do curso, entre outras situaes inerentes.
Podemos, assim, dizer que a ao do pedagogo empresarial, enquanto gestor, corresponde
organizao de planos e projetos que visam atingir os objetivos da empresa. Tambm preciso lembrar que a estrutura proposta dever atender as tarefas rotineiras da empresa, sendo resguardada a flexibilidade das propostas, no sentido de que estas possam ser, facilmente, adequadas s situaes emergentes no cotidiano da empresa.
preciso que voc tenha em mente que a atividade organizacional do pedagogo empresarial, como gestor dos processos formativos na empresa, mantm-se no interior de certos limites
e est ligada ao planejamento, abarcando as funes que caracterizam, estritamente, a sua responsabilidade, situao bem discutida neste caderno. Lembre-se de que, como discutimos anteriormente e conforme observa Mitzberg (1976), so mltiplas as funes desempenhadas pelo
pedagogo no ambiente empresarial. A seguir, reapresentamos tais funes, de forma sinttica, a
ttulo de reviso. Veja:
Funes informais: Como j vimos, essas funes envolvem a elaborao de polticas, sejam elas governamentais ou empresariais, disseminando informaes e ocasionando presso nos diversos organismos decisionais da organizao;
Funes interpessoais: Envolvem, entre outras atividades, liderar o grupo diante de recursos internos, em elo interno;
Funes decisionais: Envolvem criar novos tipos de servios e regulamentos para os problemas previstos e imprevistos, inclusive abonos e negociaes.
Veja que, alm da multiplicidade de funes inerentes formao e conduo do grupo
de funcionrios da empresa, h a necessidade de que o pedagogo empresarial dedique-se a tomar decises voltadas interao das pessoas, pois, no ambiente empresarial, considera-se que
quanto maior a interao entre os funcionrios, maior ser a qualidade das decises estabelecidas e que as diferenas entre as opinies que surgem no grupo podem ser utilizadas de maneira
criativa. Como falamos em outro momento nesta disciplina, o pedagogo, na direo desse trabalho, deve observar as opinies contrrias, encarando-as como contribuies teis na resoluo
dos problemas enfrentados pelo grupo. No entanto, precisa observar que as decises devem ser
tomadas, de forma consensual, pelo grupo. Deve, tambm, cuidar para no encorajar decises
tendenciosas, pois nem sempre o melhor, para o grupo e para a empresa, ser aceitar o que a
maioria quer. Sobre isso, Janis (1971) comenta que possvel evitar tal tipo de pensamento se
cada um dos membros do grupo for encorajado a realizar uma avaliao crtica da situao problema, em vez de opinar seguindo a maioria.
Mais uma vez, vamos, aqui, apresentar a voc uma sugesto de ao que poder ser desenvolvida no seu trabalho como pedagogo empresarial, no sentido da identificao dos problemas enfrentados pelos funcionrios no desempenho de suas funes, o que poder contribuir
na elaborao de um projeto de capacitao profissional. Veja, por exemplo, que numa tomada
de deciso inovadora, h vrias tcnicas que permitem identificar problemas e solues, como a
tcnica bastante conhecida denominada de tempestade cerebral, que permite aos participantes
apresentar um grande nmero de idias que certamente podero contribuir na soluo dos pro-

34

Pedagogia - Pedagogia Empresarial


blemas que so alvos de preocupao da empresa. Torna-se necessrio dizer que qualquer que
seja a empresa, ela tem uma ambio positiva no mercado e para ser competitiva, deve sempre
almejar algo melhor. nesse sentido que os profissionais que atuam nos Departamentos de Recursos Humanos, incluindo o pedagogo empresarial, so responsveis por preparar e desenvolver os indivduos para que, independentemente do setor em que atuam e tarefa que desempenham, apresentem os resultados esperados pela empresa.

Referncias
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WINTERSTEIN, P. J. Motivao, Educao e Esporte. Revista Paulista de Educao Fsica, v. 6, n
1, p. 53-61, ano 1992.

35

Pedagogia - Pedagogia Empresarial

UNIDADE 3

Recuros humanos e a atuao do


pedagogo empresarial
Maria Nadurce da Silva
Atravs das discusses at ento apresentadas neste caderno, voc j pode observar que
ao pedagogo empresarial cumpre um importante papel dentro das empresas e organizaes.
Observou, tambm, que as atividades do pedagogo empresarial relacionam-se a quatro reas:
atividades pedaggicas, sociais, burocrticas e administrativas e que este profissional dever
ser o elemento que articular as necessidades de formao humana junto da gesto de conhecimentos da empresa. Caber ao pedagogo empresarial provocar mudanas comportamentais
nas pessoas dentro da empresa, de modo que estas se tornem mais qualificadas e motivadas no
desempenho de suas funes e, consequentemente, tornem-se mais produtivas, trazendo melhores resultados para sua vida pessoal e maiores lucros para a empresa. Nesse fazer profissional, o pedagogo deve ser uma pessoa critica e visionria, capaz de se adaptar s mudanas e ser
mais flexvel de modo que contribua, efetivamente, para o sucesso da empresa. Para que isso
seja possvel, preciso ter como objetivo primordial no desempenho de suas funes o de apresentar, de forma prtica e terica, a rea de treinamento e desenvolvimento de pessoal.

3.1 O pedagogo empresarial e o


processo de aprendizagem dentro
da empresa
Partindo do princpio de que o ser humano, desde
o nascimento, entra num processo de aprendizagem
infinito, comeando no ambiente familiar de maneira
informal, dando continuidade no ambiente escolar de
maneira formal, ocorrendo, tambm, na rua de maneira no-formal e continuando na empresa onde estar
trabalhando, ou ainda em lugares que frequenta, podemos concluir que inconcebvel pensar o homem sem
o processo de aprendizagem, pois vemos que, em qualquer mbito de sua vida, o homem estar inserido em
um ambiente de aprendizagem permanente.
Cada vez mais, as empresas descobrem a importncia da educao no trabalho e comeam a valorizar
e reconhecer a ao educativa no ambiente empresarial
e, com isso, a valorizao da presena do pedagogo na
empresa. Nesse contexto, aparece a figura do pedagogo empresarial, capaz de atuar na melhoraria da qualidade de prestao de servios dos funcionrios que atuam na empresa e ainda capaz de lev-los a melhorar sua vida pessoal. Diante disso, as empresas comeam a abrir espaos
para esse profissional a fim de atuar na melhoria dos processos institudos na empresa, de forma
a garantir a qualidade do atendimento dos seus funcionrios e ainda contribuir para a instalao
da cultura institucional da formao continuada dos seus empregados.

Figura 16: O pedagogo


e a aprendizagem na
empresa.
Fonte: http://educacaonaempresa.blogspot.
com/2011_07_01_archive.html> Acesso em:
16/10/2011.

37

UAB/Unimontes - 8 Perodo
Assim sendo, o pedagogo, no ambiente empresarial, poder atuar produzindo e difundindo conhecimento, exercendo o papel de educador. Nesse sentido, Ribeiro (2003) argumenta que
os trabalhadores, para se manterem competitivos no mercado de trabalho, vm aumentando, de
forma considervel, seus patamares de educao. Segundo essa autora, as empresas que almejam
ter um diferencial no mercado esto investindo na capacitao de seus empregados, de forma a
aumentar sua capacidade de competitividade, atravs do gerenciamento e do desenvolvimento
de suas equipes, agregando valores dos seus produtos atravs do investimento na educao de
seus funcionrios, isto , atravs do desenvolvimento do seu capital humano, ou seja, da construo do conhecimento por parte dos seus funcionrios. Nessa realidade, entra a conexo que deve
existir entre o pedagogo e a empresa, considerando que o aprendizado um saber assimilado,
isto , a construo do conhecimento, para cada indivduo, estabelecida quando a pessoa encontra um sentido para aprender e do porque aprender, campo de atuao do pedagogo.

3.2 O pedagogo empresarial e a


gesto de pessoas

Figura 17: O pedagogo


empresarial e a gesto
de pessoas.
Fonte: <http://educacaonaempresa.blogspot.
com/2011/09/o-pedagogo-na-empresa.html>.
Acesso em: 16/10/2011.

Como j discutimos neste caderno, as organizaes


consistem numa reunio de pessoas em torno de uma intencionalidade e o seu componente principal o elemento
humano. O objetivo bsico da ao pedaggica nesse contexto, no que se refere a empresa, a administrao desses
recursos, de forma a possibilitar resultados positivos no conjunto organizacional (RIBEIRO, 2007, p. 54).
Observe que, na estrutura organizacional das empresas,
h a presena de diferentes atores, ou seja, coexistem diferentes profissionais, o que implica em diferentes formaes
e personalidades. Porm, tal diversidade forma um conjunto,
pois todos atuam com objetivos comuns no que se refere
produo ou servios prestados pela empresa. Assim sendo,
preciso que o pedagogo veja a organizao enquanto grupo, em constantes interaes, e a partir dessas inter-relaes
entre os sujeitos envolvidos, que deve pensar a estrutura
do seu trabalho. O pedagogo precisa pensar um ambiente
laboral que priorize a eficincia e a eficcia das aes desenvolvidas pelos trabalhadores, pois segundo Siqueira (2002, p. 21), cada pessoa traz, para seu ambiente de trabalho, um conjunto peculiar de necessidades que, certamente, o influenciar nas
inter- relaes estabelecidas no seu ambiente de trabalho. Ribeiro (2007, p. 55) adverte para o
perigo de se permitir a excessiva intimidade no ambiente laboral, dizendo que esta poder prejudicar a autoridade dos agentes administrativos. Nesse sentido, o pedagogo dever trabalhar as
relaes de trabalho de forma a orientar os envolvidos para que estes resguardem, no ambiente
de trabalho, as relaes profissionais.

3.3 Atuao do pedagogo


empresarial na formao de
recursos humanos
Hoje, no cenrio mundial globalizado que valoriza o conhecimento, o comportamento das
pessoas tem sido influenciado a buscar atualizaes constantes, no sentido de desenvolver suas

38

Pedagogia - Pedagogia Empresarial


capacidades para melhor desempenhar as atividades inerentes funo que desenvolvem como
profissionais. Assim sendo, a formao de recursos humanos considerada fator indispensvel melhoria das organizaes, pois, no contexto da sociedade, assim como das organizaes
contemporneas, esses recursos constituem-se na rea mais importante e imprescindvel na estrutura de qualquer organizao. Esse trabalho exigir que sejam realizados, por um profissional competente, planejamentos que levem em conta a reflexo e anlise da misso e objetivos
das mesmas, envolvendo todos os atores que compem o quadro de pessoal da empresa. Nesse
contexto, vemos a atuao do pedagogo como um profissional da educao, capacitado para
atuar na formao humana (RIBEIRO, 2007, p. 53).
Chiavenato (2008, p. 53) ressalta que o capital humano de qualquer empresa considerado
patrimnio inestimvel e dele depende a competitividade e o sucesso da mesma. Sendo a educao considerada como um veculo do desenvolvimento humano, a figura do pedagogo surge
como um condutor dos processos relacionados construo do saber, alm de ser considerado
um formador de opinies, voltado valorizao do ser humano. Nessa perspectiva, Lopes (2006,
p. 74) diz que os especialistas em pedagogia empresarial so responsveis por:
Buscar tomar conhecimento e, ao mesmo tempo, encontrar solues prticas para aperfeioar a produtividade dos profissionais que a ele so confiados;
Buscar conhecer, a fundo, os objetivos da empresa e trabalhar em coerncia com os mesmos;
Conduzir os funcionrios e dirigentes da empresa, na direo dos objetivos humanos, bem
como nos objetivos definidos pelo empreendimento, atravs de treinamentos;
Promover reunies, eventos, exposies e cursos de capacitao, necessrios ao desenvolvimento integral das pessoas com quem trabalha, motivando-as para a busca de aperfeioamento, de forma a garantir sua melhor produtividade;
Sempre que necessrio aconselhar, de forma pertinente, sobre as condutas mais eficazes
das chefias no trato com seus subordinados, e destes para com os seus superiores, com o
objetivo de manter o bom relacionamento na empresa e favorecer o crescimento da produtividade da mesma.
Holtz (2006) afirma que, hoje, no mundo do trabalho, h uma grande necessidade de produtividade, com mais criatividade e dinmica, o que proporciona uma relao com o meio, dando mais intensidade ao trabalho a ser elaborado. Da, ao falarmos em gesto de pessoas, ser necessrio falarmos de aprendizagem e relao com o outro, contexto em que a pedagogia surge
como parte integradora e facilitadora para o desenvolvimento das pessoas dentro das organizaes. Por sua vez Chiavenato (2008) diz que o pedagogo, ao atuar nos recursos humanos da empresa, deve considerar que essa uma especialidade que surge para trabalhar com as complexidades organizacionais, no sentido de reduzir os conflitos existentes entre os objetivos individuais
dos funcionrios e os interesses de produo das empresas.
Observe que a ao do pedagogo, em mbito
empresarial, direciona-se, basicamente, ao desenvolvimento de conhecimentos, habilidades, competncias e atitudes consideradas necessrias melhoria da
produtividade da empresa, de forma a gerar mudanas
culturais no seu ambiente de trabalho, assim como na
definio de polticas voltadas ao desenvolvimento humano dos seus colegas de trabalho. Assim sendo, podemos definir como atividades precpuas do pedagogo
empresarial todas as atividades relacionadas s reas
pedaggicas, sociais, burocrticas e administrativas.
Vale aqui dizer que o papel do pedagogo na empresa
educar, de forma construtiva, objetivando levar os
indivduos, funcionrios da empresa, a mudarem seu
comportamento de forma a garantir sua produtividade
pessoal e a favorecer, tambm, a produo profissional,
nas mais diversas atividades desenvolvidas pela empresa. Lembre-se que a necessidade de influenciar, positivamente, e desenvolver a personalidade do homem de
maneira integral, o que promove o desbloqueio da
produtividade inata da pessoa humana.

Figura 18: Capacitar


para melhorar o
desempenho da
empresa.
Fonte: <http://pedagogiaempresarialsolucoes.
blogspot.com/> Acesso
em: 12/10/2011.

39

UAB/Unimontes - 8 Perodo
Outro fato que deve ser observado o processo de comunicao dentro da empresa, pois
este de suma importncia para o crescimento da mesma. Como voc pode observar atravs
das discusses aqui apresentadas, no mundo empresarial globalizado, a ordem qualidade, produtividade e competitividade.
O pedagogo empresarial tem, tambm, o papel de auxiliar no desenvolvimento de instrumentos de observao sistemtica dos trabalhadores para a obteno de informaes sobre o
desempenho dos mesmos, de forma a contribuir para a proposio de planilhas individuais de
capacitao profissional, assim como para a organizao de programas de treinamento na empresa (capacitao continuada).

PARA SABER MAIS


Leia o livro Potencializao do capital
humano, de Dirceu
Moreira, que fala sobre
o equilbrio do capital
intelectual e emocional
nas empresas, escolas,
instituies e outros setores organizacionais.

Figura 19: O pedagogo


e a capacitao na
empresa.
Fonte: < http://educacaonaempresa.blogspot.
com/2011/08/iso-10015-norma-que-auxilia-na.html>. Acesso em
20/10/2011.

40

3.4 Atuao do pedagogo


empresarial no desenvolvimento
do capital humano
As mudanas provocadas pela globalizao, no cenrio das organizaes, interferem no
comportamento dos profissionais, indicando a necessidade destes buscarem desenvolver novas
capacidades e criatividades para melhor desempenhar as suas atividades laborativas, pois, no
contexto da globalizao, a adaptao s mudanas, a inovao e a tomada de decises estratgicas devem fazer parte da dinmica das organizaes que pretendem manter- se no mercado
globalizado. Assim sendo, as empresas precisam investir na formao continuada de seus profissionais para impulsion-los a garantir a apropriao de novos conhecimentos e prticas voltadas
a potencializar sua capacidade de produo, de forma a desenvolver o capital humano na empresa, pois, segundo Chiavenato (2008, p.53), o capital humano o patrimnio inestimvel que
uma organizao pode reunir para alcanar a competitividade e o sucesso.
Quando recebem os trabalhadores em suas empresas, os empresrios percebem que os
mesmos apresentam-se com uma formao muito generalizada, sendo necessrio prov-los de
alguns conhecimentos exclusivos dos negcios da empresa, pois a aprendizagem dos seus funcionrios, em todos
os nveis da organizao, proporcionar a permanncia
da empresa no mercado capitalista que , tambm, altamente competitivo. Com o funcionrio como centro
da ateno no processo produtivo e a aprendizagem organizacional como objetivo fundamental nessa competitividade, faz-se necessrio rever a participao de um
gestor com a competncia de promover essa situao de
maneira eficaz, pois se acredita que somente algum com
competncia para gerenciar o processo de aprendizagem
promover, adequadamente, o alcance dos objetivos necessrios para uma equipe produtiva. Esse profissional o
pedagogo empresarial.
Atravs desta discusso, voc j percebeu que o treinamento e a educao profissional tm como finalidade
melhorar o desenvolvimento do potencial humano na
empresa. Ento, vamos verificar o papel do pedagogo
empresarial nesse contexto?
Chiavenato (1999, p. 294) ressalta que o treinamento uma maneira eficaz de delegar valor
s pessoas, organizao e aos clientes, pois o treinamento enriquece o patrimnio humano das
organizaes. Como voc pode ver, as habilidades do pedagogo empresarial, para exercer suas
funes no ambiente empresarial, vo alm da compreenso de aspectos tericos, pois sua atuao dever favorecer o rompimento de paradigmas, propiciando,desse modo, que os funcionrios da empresa ultrapassem seus prprios limites, a partir do exerccio de suas capacidades.
Para que esse profissional seja capaz de exercer suas funes com competncia, de acordo com
Ribeiro (2007, p.87), cabe ao pedagogo empresarial desenvolver a sensibilidade e a capacidade

Pedagogia - Pedagogia Empresarial


perceptiva para apreender em que medida os traos culturais dos indivduos subjazem s atividades de treinamento e, ainda, como minimizar o impacto destes nos comportamentos dos
treinandos e instrutores, buscando alternativas de controle mais precisas sobre expectativas e
demandas nos diferentes setores da empresa.
Observe que, em meio a essa necessidade constante de aprendizagem no meio empresarial, surge a figura do pedagogo empresarial, que dever atuar como condutor dos processos
relacionados educao como veculo do desenvolvimento humano e social, agindo na construo do saber prtico necessrio no cotidiano da empresa em que atua. O pedagogo empresarial,
nesse contexto, dever ser um formador de opinies, voltado valorizao do indivduo, cidado crtico e participativo, e ser imbudo de percepes voltadas a motivar os funcionrios da
empresa a aprender e empreender no contexto das suas aes laborais.
Como j discutimos neste caderno, para o desenvolvimento de treinamentos na empresa, faz-se necessrio o levantamento das prioridades necessrias para a capacitao
dos funcionrios da empresa, verificadas a partir de diagnsticos aplicados no mbito da gesto empresarial. Da a necessidade do pedagogo conhecer sobre a gesto de empresas,
contedo discutido na disciplina de Gesto de Sistemas e
Instituies de Ensino. nesse contexto que se estabelece a
sensibilidade do pedagogo empresarial, em captar os nveis
de exigncias no cotidiano laboral da empresa para o desencadeamento de estratgias educativas que visem atender
ao profissional no que pertinente s suas demandas profissionais, compatibilizando-as com as necessidades da empresa. Para esse fazer, o pedagogo poder promover aes
multidisciplinares, nas diversas reas de empreendimento
da empresa, articulando as pessoas e estimulando a gesto
de conhecimentos para a formao de indivduos ativos, dinmicos e, essencialmente, significativos para o fomento dos
processos empreendedores, no contexto empresarial onde
estes esto inseridos, pois, segundo Robbins (2002, p. 241),
a valorizao do treinamento nas organizaes motivada
pela competio intensificada, pelas mudanas tecnolgicas
e pela busca de aumento da produtividade, que provocam o
aumento das demandas de qualificao dos funcionrios da
empresa.
Considerando as discusses apresentadas neste caderno, podemos afirmar que o pedagogo, atuando na formao/capacitao dos indivduos, funcionrios da empresa, dever proporcionar um ambiente de aprendizado que desenvolva, nas pessoas, o intuito das cinco disciplinas
utilizadas nas organizaes aprendentes, as quais, segundo Senge (2002 p. 40), classificam-se
em: pensamento sistmico, domnio pessoal, modelos mentais, construo de uma viso compartilhada e aprendizagem em equipe.
1. O pensamento sistmico consiste em aes inter-relacionadas conectadas em um mesmo padro. Voltado para as organizaes, podemos entend-lo como um sistema (parte
contbil, administrativa, produo, etc.) contemplando o todo e no como uma anlise
de, somente, cada parte individual para obtermos a soluo de um problema e para podermos desenvolver essa forma de pensamento.
2. O domnio pessoal o comprometimento e a capacidade de aprendizagem de cada indivduo. Essa disciplina contnua na forma de aprofundar nossa viso pessoal, na concentrao de nossas energias, no desenvolvimento da pacincia e de ver a realidade
objetivamente. Nas organizaes, se existem a aprendizagem pessoal e a aprendizagem
organizacional, a reciprocidade para ambas ser composta de uma empresa disposta em
aprender.
3. Os modelos mentais implicam em como cada indivduo analisa o mundo em sua forma
de ver e agir, a partir da sua cultura familiar e social. Nas empresas, o trabalho dever ter
formas de dilogos ricos para que o indivduo faa uma autoanlise e que aprenda a expor seus prprios pensamentos e a aceitar o feedback dos outros.
4. A construo de uma viso compartilhada deve ser desenvolvida a partir de um lder, que traduz sua viso individual em uma viso compartilhada com o grande grupo.

Figura 20: O pedagogo


e a gesto de pessoas.
Fonte <http://mshoje.
com/opiniao/21-capital-humano-valoriza-lo-e-lucro-certo/> Acesso em
15/11/2011.

41

E quando o resultado positivo, as pessoas do grupo compartilham seus objetivos no


porque so obrigadas, mas porque querem. Para as organizaes, essa disciplina estimula
a liderana, o comprometimento e o trabalho em equipe, servindo como forma de motivao para que novos objetivos sejam alcanados.
5. A aprendizagem em equipe aparece, em diversas formas, nos esportes, no teatro e na
cincia, onde os grupos desenvolvem capacidades de aes coordenadas, produzem resultados satisfatrios e crescem como indivduo. Deve haver a discusso no grupo para
que surjam idias e percepes de que sozinhos eles no conseguiriam.

3.5 Como entender a


comunicao empresarial
J do nosso conhecimento que, um dos fatores cruciais para o alcance dos objetivos institucionais e pessoais a comunicao no mbito organizacional, especialmente, a circulao
e a difuso da informao. Percebe-se, nesse sentido, que o pedagogo empresarial precisa estar
atento s formas de processamento, decodificao e reinveno da informao, de modo que
possa garantir, no contexto institucional, o equilbrio das relaes interpessoais e intrapessoais.
Esse equilbrio se torna evidente quando se prope os planejamentos de programas ou atividades de treinamento, assim como nas necessidades e prioridades organizacionais.
Sabemos que, de acordo com as contribuies dos estudos desenvolvidos em Para uma Teoria Sociolgica da Comunicao, por Stockinger (2001), ao ser processada, codificada e decodificada, a informao recriada e reinventada, em um processo social de comunicao, apoiado
por ambientes de mdia tcnica e de aprendizado humano. Para tanto, podemos perceber que a
sua compreenso bsica para se dedicar, conscientemente, construo da sociedade, ou seja,
famlias, escolas, empresas e instituies polticas, reconhecendo, ou avaliando, as mudanas depois de ocorridas (RIBEIRO, 2005). Sendo assim, o autor nos aponta para a comunicao como um
fenmeno que implica a existncia de uma informao nova a ser interpretada ou comunicada.
E, nesse contexto da contemporaneidade, ele sugere muito mais do que a comunicao entre
sujeitos de uma mesma cultura, mostrando-nos a comunicao como desequilbrio, como necessidade de sobrevivncia mais do que como condio de troca. O autor torna isso claro para
ns, quando argumenta sobre teoria de sistemas e ambientes comunicativos, propondo algumas
categorias de anlise (RIBEIRO, 2005).

3.5.1 Como compreender a realidade como sistema


Vamos encontrar um dos grandes marcos dessa reflexo sobre a realidade vista como sistema em Renn Descartes, quando se inaugura o paradigma de anlise dos objetos segundo a
sua realidade externa. Diante dessa realidade, observa-se a predominncia da ideia da existncia
de uma realidade externa, absoluta e perceptvel sob todos os aspectos, por todos e da mesma
forma (RIBEIRO, 2005).
Sabemos, hoje, que esse discurso cedeu lugar ao reconhecimento de uma realidade plural,
construda de acordo com as singularidades das percepes dos sujeitos sobre si mesmos, sobre os outros e sobre o mundo. Essa construo se reconfigura, permanentemente, por meio dos
processos de comunicao. Vamos compreender, ainda, que outro ponto essencial ao entendimento do que se pode chamar realidade refere-se relao entre imagem e realidade, permeada tanto pela emoo quanto pela razo.
Portanto, qualquer contato social compreendido como sistema, sendo a sociedade considerada como totalidade de todos os contatos possveis, em que esses contatos so reais e observveis, por mais irreais ou virtuais que possam parecer (RIBEIRO, 2005).

42

Pedagogia - Pedagogia Empresarial

3.5.2 Compreender o equilbrio e o desequilbrio


Vamos agora procurar compreender que os sistemas so expostos a ambientes onde a energia e a informao so distribudas de forma desigual, revelando-se, assim, que o desequilbrio
uma condio fundamental para se voltar estabilidade.
Desde a tradio filosfica grega, o ideal imaginado como perfeito, ao passo que o real
nos mostra algo em desequilbrio, onde tudo muda sempre, tudo est em movimento, tudo se
encontra em desequilbrio. Portanto, nada , ou ser, igual ao que era antes. Sendo assim, a economia moderna, por exemplo, baseia-se na diferenciao funcional, enquanto seus subsistemas
empresariais seguem o principio da diferenciao segmentria, a qual, por sua vez, diferenciase, internamente, de forma estratificatria e funcional.
Em sntese, podemos entender que, em todas as formas de diferenciao social, a relao
entre individuo e sociedade definida, em seu mago, pelos termos incluso e excluso, onde
vamos perceber:
em sociedades segmentrias, a incluso ocorre pela atribuio do individuo a determinados
segmentos (famlia, tribos, cls);
em sociedades estratificadas, o individuo pertence a uma determinada casta, camada ou
classe social;
na sociedade de diferenciao funcional, as pessoas se tornam socialmente sem lugar, no
pertencem a nenhum segmento, a nenhuma camada e a nenhum sistema funcional per
se. Elas so includas/excludas na base de sua participao na comunicao de determinados sistemas funcionais (RIBEIRO, 2005).

3.5.3 Compreender a comunicao mecnica e a comunicao


sociolgica
Neste contexto, vamos procurar entender a noo de comunicao que tem, originalmente,
o significado de ter algo, ou fazer algo, em comum, de estar ligado, de repartir algo. nessa compreenso que est a contrapartida esperada de manter o processo de comunicao vivo. Mas,
precisamos entender que a inteno do emissor autoproduzida, no havendo nenhum reconhecimento de verdade, de cultura comum, ou de sentido compartilhado. Assim sendo, as pessoas, enquanto sistemas complexos e cognitivos no ambiente do sistema de comunicao, usam
suas prprias distines para explorar o seu ambiente, o seu mundo. Elas percebem o que percebem, e pensam o que pensam. Suas representaes e experincias no provm de um mundo
externo, mas os prprios sistemas as criam mediante operaes prprias. Portanto, o mundo
para ns o conjunto dos fatos construdos na comunicao humana e no o conjunto de coisas.
Sendo assim, ele um mundo comunicado, interpretado e no preexistente. A nossa linguagem
nos permite, entre outros, recodificar, isto , traduzir e interpretar a funcionalidade daquilo que
cresceu naturalmente ou foi construdo culturalmente, fazendo com que a comunicao no
seja, apenas, uma forma de interao atribuda a uma ao individual, mas uma forma de surgimento, diferenciao e auto-renovao de sistemas sociais (RIBEIRO, 2005).

3.5.4 Compreender a comunicao e a informao


Precisamos entender que a qualidade da comunicao , sempre, de uma forma ou de outra, a diferena entre o sucesso e o fracasso, ou, melhor dizendo, entre o sucesso e mais sucesso.
Sabendo que a arte de comunicar est em identificar os aspectos favorveis, podemos ver que,
nacomunicao empresarial, existe o conceito, j aprovado na prtica, de que a poltica de comunicao de uma empresa ser to boa e eficiente quanto for a sensibilidade comunicativa de
seus principais dirigentes (BAHIA,1995, p. 9).
Com isso, queremos dizer que, independentemente da qualidade dos comunicadores e dos
recursos materiais e tecnolgicos j existentes, nenhuma empresa pode prescindir de uma estratgia de comunicao abrangente que reflita seu objetivo de ao como um todo, e no de seus
funcionrios executivos isoladamente.Assim, a comunicao empresarial insere-se num conceito de permanncia e deriva da cultura da empresa. Isso quer dizer que quanto mais esclarecida
for a empresa sobre o papel social, mais apta estar a informar.

43

UAB/Unimontes - 8 Perodo

PARA SABER MAIS


Leio o texto A comunicao nas empresas na
era da cibercultura.
Fonte: http://www.
unibero.edu.br/download/revistaeletronica/
Set04_Artigos/A%20
omunica%E7%E3o%20
nas%20empresas%20
na%20era%20da%20
Cibercultura%20-%20
PP.pdf

Podemos entender que, ao se projetar um sistema de informao que ir apoiar o planejamento e o controle, necessrio compreender as necessidades de informao, as quais, por sua
vez, exigem a compreenso dos processos decisrios praticados pela empresa.Na prtica, uma
empresa deve atribuir estmulos em que, ao criar campeonatos, promoes, gincanas e outros,
com a finalidade de promover iniciativas integrativas e participaes mltiplas, estar atendendo
aos objetivos desse estmulo, ou seja, a idia do como se realiza a informao juntamente com a
comunicao. Tambm se encontra inserida, nessas prticas, a educao, pois, ao se criar oportunidades e condies de ensino para melhorar os padres produtivos e gerenciais da empresa, a
mesma compreender que um operrio melhor preparado trabalha melhor e produz mais. Sem
dvida, atravs da comunicao que se devem permitir amplas possibilidades de expresso entre os integrantes para que possam rever seus estilos e suas normas, criar espao redefinio da
auto-regulamentao, no apenas ao nvel das atitudes, percepes e motivaes, individuais ou
grupais.Diante dessas consideraes, prope-se implantar um projeto, com etapas intermedirias, pesquisa de avaliao e feedback, que permitir correes e, eventualmente, a introduo de
novas prticas e veculos de informao, com a finalidade de despertar mais interesse e adeses,
incentivando a participao do pblico-alvo e somando esforos para alcanar objetivos traados pela empresa.Assim, mais do que uma atividade, a comunicao empresarial um conceito que permeia todas as atividades da empresa, suas relaes com a comunidade, fornecedores,
compradores e governos em geral.
Voc pode perceber que se trata de uma poltica e de uma estratgia que tem sua expresso
na postura da empresa diante do mercado, dos consumidores e de seus trabalhadores, refletindo na qualidade e apresentao de seus produtos e/ou servios e em todas as suas mensagens
informativas, tanto para dentro como para fora da empresa.Entende-se, portanto, que a comunicao, medida que mais e mais venha a ser utilizada como instrumento da moderna gesto de
pessoas, em um mercado crescentemente competitivo, ir exigir profissionais vocacionados, melhor preparados para a atividade, atravs de uma seleo cada vez mais rigorosa no mercado de
trabalho. Consequentemente, esses so os especialistas que o mercado de trabalho ir solicitar,
capazes de orientar e executar a poltica da comunicao das organizaes empresariais.
Vemos que a comunicao o principal instrumento da poltica dos recursos humanos em
uma empresa e, portanto, fator inestimvel de eficincia e produtividade. Torna-se evidente que
se a poltica de recursos humanos da empresa for ineficiente, no h comunicao que melhore
sua imagem.Podemos, assim, afirmar ser a comunicao um dos maiores problemas de novas
empresas. No nos referimos aos meios de comunicao, ou seja, aos jornais, murais, cartazes, ou
a outros programas formais de comunicao, mas sim aos redatores, reprteres e assessorias de
comunicao. O maior problema detectado foi o entendimento das pessoas, nessa ala de comunicao, causando transtornos e o no entendimento causador de problemas.Nunca houve
dvida de que, no contexto empresarial, as pessoas que fazem a diferena. Pode-se perceber
que as organizaes procuram estruturar seus setores de comunicao, mas, ainda assim, muitas preferem contratar servios de terceiros, de assessorias especializadas, aumentando cada vez
mais a necessidade do trabalho do pedagogo empresarial voltado a essa renovao na comunicao.Cria-se atualmente, dentro das empresas, um dos pressupostos bsicos para a aprendizagem, o entendimento.

3.6 As pessoas, as tcnicas e o


treinamento
De acordo com Soares (2000), no mbito empresarial, observa-se uma tendncia em vincular os resultados obtidos a causas internas e externas. Podemos observar que, normalmente,
o resultado positivo atribudo a causas internas e o negativo, a causas externas. Considera-se
que esse um ponto importante quando se trata do processo de diagnstico de necessidades
de treinamento, em que se pode observar que alguns funcionrios costumam afirmar que no
so eles que precisam ser treinados, mas, sim, seus chefes ou colegas. Tambm, em situaes de
treinamento, costuma-se ouvir: ele quem deveria estar aqui para ouvir isso tudo. Para melhor
entendermos o que se quer dizer, que o problema do outro e no meu.

44

Pedagogia - Pedagogia Empresarial


Um ponto a destacar, para entendermos melhor, como as relaes que o sujeito estabelece com sua singularidade e com os outros interferem, diretamente, em sua capacidade de
criatividade, liberdade, atividade e autoridade a fim de que as atitudes positivas, em relao ao
aprender, no fiquem seriamente comprometidas. Consequentemente, as atividades de treinamento necessitam de novas estratgias capazes de reativarem nos funcionrios a viso do todo,
integrado em um todo organizacional (SOARES, 2000, p. 11). Notamos que o feedback, para o pedagogo empresarial, torna-se essencial, na maioria das vezes, pois, como afirma Bispo: Quando
identificamos pontos de comportamento improdutivo no nvel profissional, utilizamos o feedback como instrumento de contribuio para que reflita e busque a soluo ou a ajuda necessria
para superar a dificuldade pontual (BISPO, 2004, p.5).
Os autores chamam a ateno, tambm, para o modismo, assim como para o risco da busca
indiscriminada de solues milagrosas para os problemas do ambiente de trabalho, lembrandonos que, no af de melhorar o ambiente organizacional, bem como aperfeioar o resultado das
empresas, necessrio se faz ficar atento, no dia-a-dia, implementao de um ambiente de desenvolvimento das pessoas. Lembramos que o conhecimento passou a ser fundamental para as
organizaes, sendo considerado como o diferencial e estando, na verdade, relacionado a um
modelo de gesto organizacional. Porm, a prtica da gesto do conhecimento ainda no se encontra, claramente, definida para uma boa parte dos gestores (BISPO, 2004).
Considerando a parte prtica, Lapa (2006) ressalta que a gesto do conhecimento possui
trs pilares, a saber: processos e negcios, pessoas e cultura e tecnologia da informao. Com
relao ao investimento em gesto do conhecimento, Lapa (2006) apresenta o quadro abaixo.
Os passos seriam:
Primeiro

Definio de estratgia empresarial e derivao em objetivos empresariais;

Segundo

Definio de como a gesto do conhecimento pode apoiar a organizao a alcanar


os seus objetivos estratgicos;

Terceiro

Criao de um plano de ao para a gesto do conhecimento;

Quarto

Definio dos projetos ou prticas de gesto do conhecimento;

Quinto

Mapear, na empresa, iniciativas j existentes e tentar a realizao de convergncia


entre as mesmas;

Sexto

Conduo e gesto das praticas mapeadas;

Stimo

Mensurao de resultados e reviso do plano de ao.

PARA SABER MAIS


Veja sobre a Teoria da
Atribuio de Causalidade de HEIDER:
A atribuio causal
significa que perante
um acontecimento ou
um comportamento,
o sujeito vai procurar
deduzir uma causa
para justific-lo. Fritz
Heider, um psiclogo
de Viena, estudou o
modo como as pessoas
se relacionam interpessoalmente. Ele utilizou
algumas importantes
teorias da psicologia
social, como a teoria da
atribuio que se refere
percepo da causalidade da conduta social.
Para Heider, existem
invariantes causais
num meio ambiente
que se podem dominar
se souber quais so.
Um comportamento
pode ser explicado em
termos de causas por
fatores situacionais
(causalidade externa
ou interna).
Fonte: < http://www.infopedia.pt/$atribuicao-causal>. Acesso em:
10/11/2011.

Figura 21: Gesto do conhecimento.


Fonte: Lapa,2006

Ao apresentar a trade pessoas, tecnologia e processos de negcio, ele explicita cada um


desses elementos, da forma seguinte:

3.7 Processos de negcios na


gesto do conhecimento
Nas empresas, como voc pode perceber, h uma relao intrnseca entre processos, produtos e servios oferecidos por ela. Sendo assim, processos se referem a fluxos de trabalho com
entradas e sadas definidas, em que as tarefas so seqenciais, sucessivas e interdependentes.
Consequentemente, registrar e documentar conhecimentos sobre um determinado processo s
se torna possvel medida que estiver adequadamente estruturado. Logo, a gesto do conhecimento em si estabelece alguns processos como: atualizar, compartilhar, processar e aplicar o
conhecimento nas atividades; identificar o conhecimento, interna e externamente; registrar, reutilizar e criar novos conhecimentos [...]. Esses processos necessitam estar intrnsecos para que a
gesto do conhecimento no seja percebida como um trabalho a mais.

45

Para Figueiredo (2003), uma interpretao inadequada da gesto do conhecimento a reduz


a um pilar da tecnologia da informao, o que ir provocar o desinteresse pela pesquisa, pela
busca e pelo aperfeioamento em gesto do conhecimento. Portanto, as pessoas precisam ser
preparadas para a gesto do conhecimento, posto que s o conhecimento das pessoas pode
garantir a competitividade e a sobrevivncia das empresas (FIGUEIREDO, 2003, p.3).
Vamos entender que o papel do lder, nessa perspectiva, fundamental para que todos os
colaboradores percebam o aprendizado como um modo de vida, no apenas como uma etapa
da vida. Na gesto do conhecimento, os maiores aliados so a postura, o respeito, a coerncia, as
atitudes favorveis e a prpria estratgia do conhecimento. Isso significa representar um conjunto de prticas e aes compatveis com o ensino e a aprendizagem constante.
Ao considerarmos conhecimento e poder, faces de uma mesma moeda, percebemos que o
compartilhamento de conhecimentos tornar-se invivel em face do medo de algumas pessoas
em compartilhar o que sabem e, com isso, perderem seu status ou posio na empresa. Portanto,
alm do compartilhar, uma empresa se torna competitiva no momento em que privilegia, tambm, o aprender.

3.8 Gesto de pessoas na era do


conhecimento

PARA SABER MAIS


Assista ao vdeo:
http://www.youtube.
com/watch?v=G8a7XX
DU9I0&feature=related

Podemos pensar sobre a sociedade de informao, onde se admite estar vivenciando um


momento de transio, no qual dentro desse contexto, a gesto de pessoas precisa ser repensada sob esse horizonte novo. Como exemplo, pode-se citar o aumento de mo-de-obra autnoma. Vemos a a terceirizao e, como conseqncia, tornam-se necessrios procedimentos
para reter na organizao uma pessoa que nela trabalha sem que a mesma seja seu funcionrio. Observa-se que, alm disso, h uma diminuio crescente do comprometimento na relao
empresa e funcionrio. Diante desse quadro, percebe-se, hoje, no haver mais preocupao dos
jovens, ao ingressarem em uma empresa, manterem-se nela por muito tempo. As pessoas mais
jovens buscam crescimento profissional, novas oportunidades e novas experincias, sendo a rotatividade uma estratgia na carreira desses jovens. A aquisio dessa nova postura se deve a
alguns fatores, como a contratao por indicao, a expanso de novos canais de informao,
como a Internet e as redes de relacionamentos. Com isso, o perfil do trabalhador, na era do conhecimento, exige algumas habilidades, como compulso por velocidade e preferncia por riscos, para que, dessa maneira, possa acompanhar a evoluo tecnolgica. A preferncia desses jovens por uma carreira constituda por uma srie de saltos e no de passos; querem apoio com
o que aprendem e feedback proveitoso e compreensivo e exigem lideranas e no chefias. Tudo
isso decorre da questo de se revisar e reestruturar o que diz respeito aos processos de Recursos
Humanos nas empresas.

3.9 A tecnologia de informao


para a gesto do conhecimento

46

Precisamos saber um pouco mais sobre as relaes entre tecnologia e gesto do conhecimento. comum o questionamento sobre essas relaes em que, na maioria dos casos, a tecnologia da informao contribui, positivamente, nos projetos de gesto do conhecimento.
Mesmo que possamos supervalorizar a tecnologia, ou esta se constituir em uma preocupao para as organizaes e pessoas, necessrio lembrar que ela, sozinha, no ir garantir a
utilizao dos mapas do conhecimento. Em tecnologia, o investimento que se faz apenas um
projeto de TI (tecnologia de informao) e no um projeto de conhecimento.
Cabe ao pedagogo empresarial, de posse desses conhecimentos, no desenvolvimento dos
treinamentos a serem aplicados na empresa, fazer a socializao do conhecimento, de acordo

com a necessidade do grupo de funcionrios da empresa, onde ser ministrado o treinamento,


pois, segundo Gil (1994, p. 63), o treinamento nas empresas abrange aspectos psicossociais do
indivduo. Assim sendo, os programas de treinamento, alm de visarem capacitar os trabalhadores para o desempenho das tarefas inerentes ao exerccio de sua funo, devem incluir, tambm,
objetivos voltados para o relacionamento interpessoal e sua interao na organizao.

Referncias
BAHIA, Juarez. Introduo Comunicao Empresarial. Rio de Janeiro: Mauad, 1995.
BISPO, Patrcia. (2004). Aliando desenvolvimento profissional e pessoal. Disponvel em:
<http://www.rh.com.br> Acesso em: 04/09/2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 2 ed. Rio de Janeiro:Campus, 1999.
_ _____. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 6 ed. Rio de
Janeiro: Campus, 2008.
FIGUEIREDO, Saulo. Gesto do Conhecimento. Rio de Janeiro: Qualitymarck, 2003.
GIL, Antonio Carlos. Administrao de recursos humanos: um enfoque profissional.
So Paulo: Atlas, 1994.
HOLTZ, Maria Luiza Marins. Lies de Pedagogia Empresarial. Sorocaba- So Paulo,
2006.
LAPA, Eduardo. Artigo: A gesto do conhecimento hoje no Brasil. Disponvel em:
<http://webinsider.uol.com.br/index.php/2006/>. Acesso em: ago. 2011.
LOPES, Izolda et al. Pedagogia empresarial: Uma Nova Viso de Aprendizagem nas Organizaes. 2 ed. Rio de Janeiro, 2006.
RIBEIRO, Amlia E. do A. Pedagogia empresarial: a atuao do pedagogo na empresa.
Rio de Janeiro: Wark, 2003.
______. Temas Atuais em Pedagogia Empresarial: aprender para ser competitivo. Rio de Janeiro: Editora Wak, 2005.
______.Pedagogia Empresarial: atuao do Pedagogo na empresa. 4 ed. Rio de Janeiro: Wak,
2007.
ROBBINS, S. P. Administrao: Mudanas e Perspectivas. 3 ed. So Paulo: Saraiva, 2002.
SIQUEIRA, W. Avaliao de desempenho: como romper e superar modelos ultrapassados. Rio de Janeiro: Reichmann & Affonso Ed., 2002.
SENGE, Peter M. A quinta disciplina- arte e prtica da organizao que aprende. So Paulo: Editora Best Seller, 2002.
SOARES, Ismar de O. Gesto comunicativa e educao: caminhos da educomunicao. Revista
Comunicao & Educao, ECA-Usp, So Paulo, ano VIII, n. 23, jan/abr 2000, pp. 16-36.
STOCKINGER, Gottfried. (2006) Para uma teoria sociolgica da comunicao. Salvador, 2001.
Disponvel em: <www.bocc.ubi.pt.>. Acesso em: 10 de agosto de 2011.

47

Pedagogia - Pedagogia Empresarial

UNIDADE 4

Gesto das organizaes: uma


prtica competente
Maria Cristina Freire Barbosa
Caros acadmicos,
Prosseguindo com os estudos na disciplina em questo, iremos refletir sobre os seguintes
tpicos:
Conceito de empresa
Qualidade total
Estilos de liderana
Planejamento
So objetivos desta unidade:
aprofundar os conhecimentos sobre a atuao do pedagogo e sua importncia na empresa
como meio de sucesso;
identificar traos da personalidade e suas implicaes nos estilos de liderana e influncia
no exerccio do poder;
conceber o planejamento como forma indispensvel de eficincia na organizao das atividades da empresa.

4.1 A empresa: primeira


conceituao
Em um primeiro momento, vamos pensar sobre o conceito de empresa segundo Falconi
(2004, p.23):
[...] Para atender as necessidades de sobrevivncia que o ser humano se organiza em indstrias, hospitais, escolas, prefeituras, etc. Vamos chamar de
empresa qualquer uma destas organizaes. Portanto, uma empresa uma
organizao de seres humanos que trabalham para facilitar a luta pela sobrevivncia de outros seres humanos. Esta , em ltima instncia, a misso de todas
as empresas. Sempre que o trabalho humano satisfaz necessidades de pessoas,
ele agrega valor. Agregar valor agregar satisfao ao seu cliente. O cliente s
paga por aquilo que, na sua percepo, tem valor.

Portanto, uma empresa uma instituio constituda por pessoa jurdica, com CNPJ, para a
realizao de uma atividade de natureza particular, pblica ou de economia mista, cuja finalidade
a produo de alguma coisa ou oferecimento de algum servio voltado para o atendimento
de algum objetivo, ou seja, alguma necessidade humana. Nesse sentido, podemos concluir que
em todos esses espaos, podemos contar com um pedagogo para o desempenho de atividades
diversificadas, tais como superviso e avaliao de setores, assessoria s gerncias, atividades em
setores de recursos humanos, seleo e recrutamento de pessoas, treinamento e capacitao de
pessoas, reflexo sobre a tica no desempenho das atribuies, avaliao de desempenho individual do trabalho dos empregados, nos diversos cargos e nos diversos seguimentos.
Assim, numa empresa, so amplas e diversificadas as funes que podero ser desempenhadas pelos pedagogos, sendo esse um mercado de trabalho ainda pouco explorado por esses
profissionais. As empresas devem considerar a importncia desses profissionais, pois a educao
e o treinamento se fazem presentes em todos os seus setores e reas.

49

O pedagogo na empresa, em seus momentos iniciais, dever traar, juntamente com a gerncia, o plano de desenvolvimento, fazendo o seu mapeamento, traando a sua misso e definindo objetivos e metas, como mostrado no diagrama:
Mapeamento da empresa

Misso da empresa

Diagnstico da empresa

Objetivos
Viso da empresa

Razo de existir
Metas

Planejamento de melhoria do desempenho


da empresa
Figura 22: Planejamento.
Fonte: Adaptado do plano de desenvolvimento da escola: manual de gesto, SEE/MG

Ao fazer o mapeamento da empresa, importante avaliar a gesto e elaborar um planejamento para a melhoria do desempenho, visando assegurar a qualidade dos produtos e satisfao dos clientes. Para isso, vale refletir sobre a misso da empresa, ou seja, o que ela pretende ser
no futuro, e a qualidade do seu produto, sua razo de existir, seus clientes, seus servios, seu contexto de insero e sua viso. Por essa razo, deve, sempre, perguntar-se: Qual a minha finalidade? Qual a minha produo? O que eu quero ser no futuro? Qual a satisfao dos meus clientes?
Quais as principais reclamaes? Qual o meu lucro?

Pedagogia - Pedagogia Empresarial

Figura 23: Etapas do


planejamento.
Fonte: Adaptado de
Falconi.

Para elaborao do diagnstico da empresa, deve-se levar em conta fatos e dados, procurando situar a empresa em relao a sua misso e sua viso. Nesse sentido, dever definir, claramente, os pontos fracos e fortes, os problemas atuais da empresa, suas necessidades e suas
possibilidades de inovao e melhoria da qualidade do produto.

Diagnstico da empresa

Pontos
fortes

Pontos fracos

Problemas

Necessidades da
empresa

Figura 24: Fases do


planejamento.
Fonte: adaptado do Plano
de Desenvolvimento da
Escola: manual de gesto,
SEE/MG.

Para fazer o levantamento dos problemas que afetam a empresa, podemos classific-los em
dois tipos, interfuncionais e localizados (Falconi, 2004). Podemos exemplificar como problemas
interfuncionais, os relacionados s reclamaes dos clientes, diretamente na empresa ou no Procon, devoluo de mercadorias, excesso de estoque e queda de vendas e, como problemas localizados, os relacionados quebra de equipamentos, desperdcio, nmero elevado de erros de
faturamento, erros na compra e controle de mercadoria entregue e demora no atendimento ao
pblico alvo, avaliando, nesse sentido, o tipo de produto da empresa, o pblico alvo, o lucro, o
prejuzo, os principais entraves, os recursos humanos, a infraestrutura da empresa e as formas de
apresentao e organizao dos produtos nas prateleiras ou servios prestados.

interfuncionais

reclamaes dos clientes,


devoluo de mercadorias,
excesso de estoque, queda
de vendas

problemas

localizados

quebra de equipamentos,
desperdcio, nmero elevado
de erros de faturamento,
erros na compra e controle
de mercadoria entregue

Figura 25: Tipos de


problemas.
Fonte: Adaptado de Falconi, p.33, 2004.

51

UAB/Unimontes - 8 Perodo
A partir desse levantamento, hora de elaborar um plano de ao para a melhoria da empresa, estabelecendo os objetivos, definindo as prioridades, estabelecendo as metas, definindo
as aes e os resultados esperados e, tambm, o mtodo de controle e avaliao dos resultados,
bem como a inovao e melhoria do produto.
A empresa organizada hierarquicamente, com diviso de cargos e definio de funes, o
que define o status de cada trabalhador na empresa bem como a sua remunerao. Para evoluo da empresa, necessria a preservao do conhecimento sobre a prpria empresa, a gesto
e o compartilhamento do aprendizado coletivo (FALCONI, 2004).
Em uma empresa, h, praticamente, dois tipos de funes, ou seja, as funes de gerenciamento e as funes operacionais, com abrangncia em superviso e operao, sendo que as funes gerenciais se subdividem em direo e gerenciamento e as funes operacionais se subdividem em superviso e operao. Segundo Falconi (2004, p.25), as funes esto divididas da
seguinte forma:

gerenciais
GLOSSRIO
Funo (o que fazer)
uma coisa e organizao (cargos, hierarquia,
organograma) outra.
Funo tipo de trabalho e cargo posio
(FALCONI, 2004, p. 24).

direo
gerenciamento

superviso

Funes
operacionais

operao
Figura 26: Funes de gerncia.
Fonte: Falconi, 2004, p.25.

As funes de gerncia exigem conhecimentos que podem ser classificados em dois tipos:
conhecimento gerencial e conhecimento tcnico.

4.2 Qualidade total


Prosseguindo o nosso estudo, apresentamos o programa de qualidade total como uma
forma de gerenciamento da empresa, voltado para a sua sobrevivncia e sua evoluo e tendo
como princpio norteador a reduo dos desperdcios e dos prejuzos e a realizao de uma gesto competente, de acordo com os tempos atuais de globalizao, informatizao, competitividade e produtividade:
Qualidade Total uma tcnica de administrao multidisciplinar formada por
um conjunto de Programas, Ferramentas e Mtodos, aplicados no controle
do processo de produo das empresas, para obter bens e servios pelo menor custo e melhor qualidade, objetivando atender as exigncias e a satisfao
dos clientes. Os princpios da Qualidade Total esto fundamentados na Administrao Cientfica de Frederick Taylor (1856-1915), no Controle Estatstico de
Processos de Walter A. Shewhart (1891-1967) e na Administrao por Objetivos
de Peter Drucker (1909-2005). Seus primeiros movimentos surgiram e foram
consolidados no Japo aps o fim da II Guerra Mundial com os Crculos de Controle da Qualidade, sendo difundida nos pases ocidentais a partir da dcada
de 1970 (Fonte:<http://pt.wikipedia.org/wiki/Qualidade_total>).

Segundo Barbosa (1995), porm, o modelo gerencial da qualidade total se baseia em conceitos, mtodos e tcnicas norte americanas, introduzidas aps a II Guerra Mundial, aplicadas no
Japo, nos anos 50, e no Brasil, nos anos 80.

52

Pedagogia - Pedagogia Empresarial


A qualidade total est relacionada mudana de hbitos, atitudes e modo de pensar e agir
das pessoas, principalmente, das que ocupam cargos de alto escalo, pois, quanto preocupao
com os problemas, desloca-se o eixo da busca por um culpado para as causas e suas solues.
Portanto, na implantao de um programa de qualidade total, exige-se adeso dos membros envolvidos nas atividades, independente dos cargos e funes, pois tem-se como princpio intojetar
a idia que cada um responsvel pelo seu resultado e pelo seu prprio trabalho. Ento, em sentido amplo, a gerncia exercida por todos, sendo cada um em seu posto (BARBOSA, et al., 1995).
Com a implantao da qualidade total, busca-se o controle do processo de produo da
empresa, a eficincia na utilizao dos recursos humanos, materiais e financeiros, e a eficcia no
alcance dos objetivos votados para a satisfao dos clientes e sucesso da empresa, alm de viabilizar a governana corporativa.

4.2.1 A estrutura do programa de qualidade total: programas,


mtodos e ferramentas de controle
Segundo Falconi (2004), h necessidade de entendimento do trabalho, isto , como feito
o trabalho na empresa e qual o tipo de trabalho de cada funo, sempre em razo da sobrevivncia da empresa e tendo clareza, associada qualidade do trabalho e sua produtividade, as
quais esto, diretamente, relacionadas satisfao do cliente.
A gerncia com base na qualidade total pode ser aplicada em qualquer empresa. Para tanto,
os mtodos e as ferramentas de controle devem ser adaptados aos objetivos, s metas, viso e
ao produto final da empresa. Algumas questes devero nortear este primeiro momento: O que
a empresa? Qual a sua finalidade? Qual o seu produto final? Como inovar para melhor atender
aos seus consumidores? Para fins de compreenso deste processo, conheam o fluxograma da
caminhada para a excelncia, segundo Falconi (2004):

GLOSSRIO
Governana corporativa (portugus
brasileiro) ou governo
das sociedades ou das
empresas (portugus
europeu) o conjunto
de processos, costumes, polticas, leis,
regulamentos e instituies que regulam
a maneira como uma
empresa dirigida,
administrada ou controlada. O termo inclui
tambm o estudo
sobre as relaes entre
os diversos atores envolvidos (os stakeholders) e os objetivos
pelos quais a empresa
se orienta. Os principais atores tipicamente
so os acionistas, a
alta administrao e o
conselho de administrao. Outros participantes da governana
corporativa incluem os
funcionrios, fornecedores, clientes, bancos
e outros credores, instituies reguladoras
(como a CVM, o Banco
Central, etc.) e a comunidade em geral.
Fonte: (http://
pt.wikipedia.org/wiki/
Governan%C3%A7a_
corporativa). Acesso
em: 13/11/2011.

Figura 27: Fluxograma


da caminhada para a
excelncia.
Fonte: Falconi, 2004.

53

UAB/Unimontes - 8 Perodo
Para Falconi (2004), as pessoas trabalham para atender s necessidades de outras pessoas,
para ajudar outras pessoas e para sobreviver, pois precisam comer, vestir, educar-se, tratar-se e
ter lazer; enfim, satisfazer as suas necessidades pessoais. E para manterem-se no emprego, tm
que procurar desempenhar o seu trabalho com qualidade e correo dos problemas. Para tanto,
esse fluxograma da caminhada para a excelncia nos permite uma visualizao clara e, assim,
uma anlise do que precisamos fazer na realizao do trabalho em uma empresa.
Para Falconi (2004) a primeira fase, entenda o seu trabalho, est voltada para o conhecimento da empresa, ou seja, sua misso, viso, funcionamento, regimento e produto, assim como
os cargos e funes de cada um.
A segunda fase, arrumando a casa, consiste em verificar todos os setores da empresa, definindo onde se concentram mais problemas, identificando-os e traando solues e meios de
controle dos resultados.
A terceira fase, ajustando a mquina, trata de definir formas de controle e de monitoramento, com nfase clara na manuteno da empresa, no seu aperfeioamento e na soluo de
problemas.
A quarta fase, futuro, est voltada para o aperfeioamento e inovao da empresa, estabelecendo o que a mesma pretende, qual a necessidade dos seus clientes e aonde ela quer chegar.
A garantia de qualidade assegurada considerando trs estgios: a inspeo, que
controla o final do processo, quer dizer o produto final ou quando foi feita a prestao de
servio ao cliente; o controle do processo, ou seja, o acompanhamento durante toda a
elaborao do produto ou prestao de servio; e, por ltimo, o desenvolvimento de novos produtos para melhor atendimento das necessidades atuais da clientela.
Para Falconi (2004), na gerncia de uma organizao necessrio definir uma sequncia lgica de procedimentos para o atendimento das metas. Na qualidade total, o mtodo gerencial
o Ciclo do PDCA, composto de quatro fases: planejamento, execuo, verificao e ao, sendo
que as quatro letras (P, D, C, A) tm origem em quatro palavras inglesas, mantidas em muitos
pases, inclusive no Brasil, e significam: PLAN Planejar; DO Executar; CHECK Verificar e ACT
Agir corretivamente.
PLAN - Planejamento Consiste na etapa
de definio das metas e os meios para alcan-las. Nesse sentido, algumas perguntas podem
ajudar na elaborao do planejamento, tais
como: O que? Quem? Quando? Onde? Como?
Quanto?
DO Execuo Consiste na etapa de implantao do plano. Nesse momento, deve-se assegurar que todas as pessoas esto devidamente
informadas e treinadas para a execuo de suas
tarefas.
CHECK Verificao Consiste na etapa
de anlise dos dados coletados na etapa anterior
para avaliar o resultado real alcanado, o resultado previsto e o resultado indesejado.
ACT Ao- Consiste na etapa de avaliao
e manuteno das aes, caso o resultado tenha
sido positivo, ou, no caso de resultado negativo, a
realizao das correes necessrias. Caracteriza-se pela eliminao do problema para que no
acontea novamente.

Figura 28: PDCA.


Fonte: < http://www.
datalyzer.com.br/site/suporte/administrador/info/
arquivos/info80/80.html>.
Acesso em: 12/11/2011.

54

Segundo Falconi (2004), o Programa gerncia da rotina diria consiste em estabelecer o


controle do processo de produo, orientando e definindo a ao de todos os empregados e direcionando o foco para a misso da empresa, sua atividade e razo de sua existncia. Na gerncia da rotina diria, todas as fases esto presentes, ou seja, entenda o seu trabalho, arrumando a casa, ajustando a mquina e futuro, sendo, talvez, esse o programa central da gerncia
pautada na qualidade total.

Pedagogia - Pedagogia Empresarial


Figura 29: Gerncia da
rotina diria.
Fonte:<http://gregmass.blogspot.
com/2009_03_01_archive.html>. Acesso em:
10/12/2011.

PARA SABER MAIS


Vejamos os significados
das palavras:

Na implantao da qualidade total, so muito difundidos o programa dos 5S, o programa de


gerncia de rotina diria, o programa de gerncia pelas diretrizes e o programa de melhoria contnua. Vejamos o que significa cada um desses programas, de acordo com Falconi (2004):
O programa dos 5S deve ser implantado em uma primeira fase da gerncia da rotina diria,
sendo considerado um dos mais relevantes da qualidade total, e teve sua origem radicada nas
cinco palavras japonesas: seiri (descarte), seiton (arrumao), seiso (limpeza), seiketsu (higiene) e
shitsuke (disciplina), tendo como finalidade motivar e conscientizar toda a empresa, atravs da
organizao e da disciplina no local de trabalho.

Descarte: Separar o
necessrio do desnecessrio.
Arrumao: Colocar
cada coisa em seu
devido lugar.
Limpeza: Limpar e
cuidar do ambiente de
trabalho.
Sade: Tornar saudvel o ambiente de
trabalho.
Disciplina: Rotinizar e
padronizar a aplicao
dos S anteriores.
Fonte:< http://
gregmass.blogspot.
com/search/label/
Planejamento%20
Estrat%C3%A9gico >.
Acesso em 11/11/2011.
Gilberto Massarente.

Figura 30: Qualidade


Total - 5S.
Fonte: < http://testando-codigo.blogspot.
com/2010/05/5s-apresentacao-de-slides.html>.
Acesso em 15/11/2011.

55

UAB/Unimontes - 8 Perodo

Figura 31: Gerncia


pelas diretrizes.
Fonte:< http://gregmass.
blogspot.com/search/
label/Planejamento%20
Estrat%C3%A9gico >.
Acesso em 11/11/2011.

Figura 32: Processo


de gesto estratgica:
modelo de macrofluxo.
Fonte: <http://www.tce.
pe.gov.br/instituicao/Plano_Estrategico/macrofluxo_principal.htm>. Acesso
em: 12/12/2011

56

Programa gerncia pelas diretrizes: voltado


para o planejamento estratgico a curto, mdio e
longo prazo, tendo como foco os objetivos e expectativas da empresa, os quais constituiro as diretrizes que orientaro o planejamento ttico e o planejamento operacional.
Programa de melhoria contnua: que consiste em definir as tarefas para cada individuo fazendo

a distribuio de atividades. O programa de melhoria contnua visa estabelecer relaes entre as prticas de qualidade e o processo de aprendizagem
organizacional, sendo adotados intensamente pelas
organizaes brasileiras, nas ultimas dcadas, e tendo como principal referncia a observao in loco.
O processo de aprendizagem organizacional considerado como um estgio superior pelas empresas.
Ento, para implantar o gerenciamento com base na qualidade total, torna-se necessrio a
definio de formas de controle de qualidade, tendo como objetivo a satisfao do cliente. Dessa
forma, a estratgia de auto avaliao importante para que cada um mea o seu resultado. Os
resultados encontrados devem servir para avaliar as necessidades internas e as expectativas dos
clientes. A gerncia implica em definio de medidas de controle e, para isso, vrias ferramentas
podem ser usadas, tais como: estratificao, folha de verificao, grfico de Pareto, diagrama de
causa e efeito, diagrama de correlao, histograma, cartas de controle e grficos. Vejamos a descrio de algumas ferramentas de controle:
Macrofluxo: consite em um diagrama de blocos para registro de todas as etapas do processo de produo. Ento, as etapas so apresentadas de forma resumida, desde o recebimento da
matria-prima at a obteno do bem ou prestao do servio. O macrofluxo permite a visualizao do processo de funcionamento da empresa e o seu produto final (Fonte:<http://pt.wikipedia.
org/wiki/Qualidade_total>).

Pedagogia - Pedagogia Empresarial


Cartas de Controle: A carta controle elaborada para a identificao do problema, observao, verificao e controle se o problema foi resolvido ou no. A carta de controle serve para
avaliar a estabilidade de controle estatsco de um processo. Consiste em um processo organizado em trs fases: a coleta de dados que sero inseridos numa carta de controle, calculados os limites inferior e limite superior de controle; os limites informam se o controle est sendo cumprido; e, por ltimo, a anlise e melhoria, depois das causas terem sido corrigidas e modificadas e o
processo decorra segundo o definido nas cartas servio. Na sua aplicao, registramse dados de
um determinado perodo de tempo na carta controle, analisase o grfico procurando os pontos
fora dos limites de controle, ou procurando por tendncias (BARBOSA et al.,1995, p.91).
Figura: 33: Cartas de
Controle.
Fonte: <http://max.uma.
pt/~a2019306/ferramentas.htm>. Acesso em:
15/11/2011.

Fluxograma: Consite na representao grfica da rotina de um processo de produo, permitindo o mapeamento individualizado de cada etapa, bem como a sua visualizao
(Fonte:<http://pt.wikipedia.org/wiki/Qualidade_total>).

Figura 34:
Representao grfica
da rotina de um
processo de produo.
Fonte: <http://max.uma.
pt/~a2019306/ferramentas.htm>. Acesso em
15/12/2011

57

UAB/Unimontes - 8 Perodo
5w 1h: Trata-se de um formulrio para execuo e controle de tarefas, responsabilidades,
prazos e determinao das circunstncias de realizao do trabalho, conforme modelo da tabela:
What?

O que ser feito?

When?

Quando ser feito?

Where?

Onde ser feito?

Why?

Por que ser feito?

Who?

Quem o far?

How?

Como ser feito?

Figura 35: Execuo e controle de tarefas.


Fonte:< http://www.esalq.usp.br/qualidade/ferramentas/5w1h.htm>. Acesso em: 12/11/2011.

Estratificao: Consiste no agrupamento de dados, de diversas maneiras, para avaliao da


situao. A estratificao elaborada para identificao e observao de um problema (BARBOSA et al., 1995, p.70).
Diagrama de causa e efeito: Trata-se do registro de
causas de um problema (efeito); o diagrama de causa e efeito elaborado para anlise e planejamento da ao. Voltado para a investigao dos efeitos produzidos pelas diversas
categorias de causas, o diagrama composto por uma linha
central, com ramificaes na parte superior e inferior. O problema registrado na linha central, e as diversas categorias
de causas de problemas (material, mquina, medida, mo-de-obra) so registradas nas ramificaes, que so levemente inclinadas para o lado esquerdo (BARBOSA et al., 1995,
p.88).

Figura 36: Diagrama de


causas e efeitos.
Fonte: <http://max.uma.
pt/~a2019306/ferramentas.htm>. Acesso em:
12/12/2011.

Folha de verificao: Trata-se de uma planilha de registro de coletas de dados, consistindo


em um formulrio estruturado para viabilizar e facilitar a coleta e posterior anlise de dados, sobre a frequncia de um problema. A folha de verificao elaborada para identificao do problema, observao do ambiente da empresa, anlise da situao, definio de ao e verificao
se o problema foi resolvido (BARBOSA et al., 1995, p.84).
Histograma: Consiste em um grfico de barras, representando a distribuio da frequncia
de uma populao. O histograma elaborado para identificao, observao e anlise do problema (BARBOSA et al., 1995, p. 90).

Figura 37: Histograma.


Fonte <http://max.uma.
pt/~a2019306/ferramentas.htm>. Acesso em:
12/12/2011.

58

Pedagogia - Pedagogia Empresarial


Diagrama de Pareto:
Grfico de barras elaborado de
acordo com os dados coletados
na folha de verificao, sobre
as vrias causas de um problema, ou vrios problemas inter-relacionados. Permite priorizar
os problemas, classificando-os e separando os triviais dos
poucos vitais, e analisar as consequncias de cada um Vejamos um exemplo de diagrama
de Pareto:

Figura 38: Diagrama de


Pareto.

Diagrama de Correlao: um grfico em que dois conjuntos de dados compartilham dependncias. Pemite visualizar se os dois conjuntos de dados esto correlacionados a fim de saber
o grau de correlao e encontrar as causas que devem ser correlacionadas, as quais, depois de
encontradas, devem ser controladas e melhoradas. Sendo assim, serve para anlise (BARBOSA et
al., 1995, p. 89).
Citemos, agora, alguns dos mtodos que podem ser utilizados para identificao de problemas, gerao de idias, anlise e soluo de problemas, bem como, estudo em grupo:
Shake-down, sacudir para derrubar: trata-se de uma dinmica de grupo voltada para
identificar e definir problemas e, em seguida, definir as estratgias para buscar a sua soluo
(Fonte:<http://pt.wikipedia.org/wiki/Qualidade_total>).
Brainstorming, tempestade de idias:
uma tcnica usada para a construo do conhecimento, identificao e resoluo de problemas. Trata-se de uma dinmica de grupo votada
para a gerao de idias e potencializao da
criatividade, na soluo de problemas. O objetivo explorar as habilidades, potencialidades
e criatividade das pessoas e seu posicionamento diante de um determinado tema. Consiste
na elaborao de vrias perguntas, que devem
ser respondidas de forma oral. As perguntas
devem ser baseadas nas experincias e nos conhecimentos, mas elaboradas de acordo com
as necessidades da empresa, e tudo que for
respondido deve ser registrado. O importante
que todos participem e exponham suas opinies, respeitem as idias dos colegas e, tambm,
exercitem a prtica da participao no cotidiano
(Antunes, 1999, p.61).
MASP: mtodo de anlise e soluo de problemas, no qual busca-se a identificao do problema e, em seguida, a definio de suas caractersticas, sob vrios aspectos, com os objetivos
de buscar descobrir as suas causas e elaborar um plano de ao para bloqueio de suas causas.
Prosseguindo, deve-se verificar se o bloqueio foi efetivo e, se a resposta for positiva, aplicar, em
seguida, a padronizao. A padronizao tem como finalidade a preveno contra o reaparecimento do problema. O MASP composto por oito passos: identificao do problema, observao, anlise, plano de ao, ao, verificao, padronizao e concluso, podendo ser utilizado
em problemas complexos, que envolvem questes dificieis de serem resolvidas, ou a necessidade de definir metas e aes. O MASP pode ser aplicado em problemas dos quais no se tem certeza de como ocorrem e porque ocorrem, e que envolvem surpresa, podendo ser imprevisveis
tanto nos dados como nos resultados (Fonte:<http://pt.wikipedia.org/wiki/Qualidade_total>).
Mtodo da cumbuca: utilizado para estudo de uma temtica e desenvolvimento do compromisso de todos. O grupo constitudo, no mximo, de seis pessoas. Dessa forma, deve ser
definido um local e tempo para estudo, por exemplo, 2h, toda quarta feira, e, ao definir o local,
deve ser observado se o mesmo tem todas as condies para a realizao do estudo. No mesmo,
deve haver uma cumbuca com o nome de todos os participantes. Todos os membros do grupo

Fonte:< http://max.uma.
pt/~a2019306/ferramentas.htm>. Acesso em:
11/12/2011.

Figura 39: Brainstorming


(tempestade de idias).
Fonte:<http://belemcoworking.wordpress.
com/2011/03/24/as-7-leis-da-criatividade-e-o-coworking/>. Acesso em:
11/12/2011.

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UAB/Unimontes - 8 Perodo
Figura 40: Liderana na
empresa.
Fonte:< http://simonecastillo.com.br/
blog/?tag=dicas-profissionais>. Acesso em:
11/12/2011.

estudam o tema, e um membro sorteado para apresentao. Caso no tenha estudado, a reunio ser desfeita. No se pode aceitar um voluntrio, nem indicar outro participante para substituio do membro que no estudou. Aps o sorteio, o nome do particpante retorna cumbuca
para que possa ser sorteado novamente (FALCONI, 2004).

4.3 Estilos de
liderana
Prosseguindo o nosso estudo nesta temtica, abordaremos as relaes interpessoais, nas quais identificaremos os estilos de liderana e os tipos de poder, enquanto fazemos uma breve reflexo sobre as caractersticas
da personalidade humana, atravs da Janela de Johari,
uma representao de reas da personalidade, criada
por Joseph Luft e Harry Ingham (1961) com a finalidade
de exemplificar as relaes interpessoais, os processos
de aprendizagem em grupo e sua complexidade, possibilitando, a partir da, estudar os estilos de personalidades e suas implicaes nos estilos de lideranas e nas formas de exerccio do poder (MOSCOVICI, 2008). Segundo
Moscovici (2008, p. 43), dificil entender a pessonalidade humana, especialmente em relao com os outros.
Nesse sentido, podemos afirmar que muito complexa a
percepo de um indviduo, tanto sobre si mesmo como
em relao aos outros.

Figura 41: Buscar


entender a
pessonalidade humana.
Fonte< http://laertemaues.
wordpress.com/curso-de-relacoes-interpessoais/>.
Acesso em: 11/12/2011.

60

Pedagogia - Pedagogia Empresarial


A seguir, apresentamos a Janela de Johari e suas implicaes nos traos de personalidade:

Figura 42: Janela de


Johari: personalidade
humana.
Fonte: Moscovici, 2008,
p.43.

No primeiro quadro, eu aberto, o nosso comportamento, em diversas atividades, conhecido por ns e por qualquer pessoa que nos observe.
No segundo quadro, eu cego, encontram-se nossas caracterstcas de comportamento percebidas por outras pessoas, mas no por ns mesmos.
No terceiro quadro, eu secreto, esto nossas carctersticas conhecidas e identicadas por
ns, mas que escondemos dos outros.
No quarto quadro, eu desconhecido, incluem-se coisas desconhecidas por ns e pelos outros. Ex: memrias de infncia e potencialidades latentes.
A Janela de Johari nos possibilita avaliar o fluxo de informao em relao ao eu e aos outros, bem como as tendncias individuais que podero facilitar, ou dificultar, o fluxo de informao, a comunicao e relaes interpessoais, no ambiente de trabalho ou em outros ambientes
e, principalmente, em pessoas que exercem a liderana, desempenhando o papel de lderes. Por
isso, tem implicaes relevantes, sendo significativa na definio do tipo de relacionamento que
mantemos uns com os outros e suas consequncias em relao produtividade no trabalho e
satisfao pessoal.
Para Moscovici (2008, p.47), conforme a predominncia, abertura, reduo ou desequilibrio
em cada uma das reas, eu aberto, eu cego, eu secreto, eu desconhecido, tanto no sentido
vertical como no horizontal, so revelados aspectos importantes do comportamento e do relacionamento do eu-outros, sob a forma de quatro estilos interpessoais:
Estilo interpessoal I: evidencia o predomnio da rea desconhecida com seu
potencial inexplorado, criatividade reprimida, e psicodinmica pessoal preponderante. Os dois processos so usados em grau reduzido, trazendo um relacionamento praticamente impessoal. A pessoa parece ter uma carapaa em torno
de si, exibindo comportamentos rgidos e averso a assumir riscos, ficando retrada e observando mais do que participando. O estilo tende a gerar hostilidade nos outros, pois, a falta de relacionamneto , geralmente, interpretada em
funo das necessidades das outras pessoas e esta lacuna afeta a sua satisfao. encontrado com frequncia em organizaes burocrticas, onde, muitas
vezes, at conveniente evitar abertura e envolvimento.
Estilo interpessoal II: caracteriza-se por uma tendncia a perguntar muito sobre
si mesmo, como os outros o percebem, o que acham de suas idias e atos, utilizando preferentemente o processo de solicitar o feedback. Ao mesmo tempo,
indica pouco desejo de expor-se, ou pouca abertura, o que pode ser interpretado como sinal de desconfiana nos outros... Nas situaes de trabalho, pode-se criar um clima de permissividade indevida ou excessiva, em que todos opinam e do feedback ao superior, sem que este complemente o processo com
auto-exposio, o que tende a ser disfuncional na comunicao, gerando tenses e sentimentos negativos.

61

UAB/Unimontes - 8 Perodo
Estilo interpessoal III: o indivduo utiliza intensamente o processo de auto exposio e muito pouco o de solicitar o feedback. Sua participao no grupo
atuante, dando informaes, mas solicitando pouco. Diz s pessoas o que pensa delas, como se sente em relao a elas, sua posio no grupo, podendo criticar frequentemente a todos, na convico de que est sendo franco, honesto
e contrutivo. Os outros podem perceb-lo como egocntrico, com exagerada
confiana nas prprias opinies e valorizando sua autoridade, alm de insensvel ao feedback que lhe fornecem. Consequenmente os outros tendem a sentir-se lesados em seus direitos, sem receber a devida considerao, e podem
desenvolver sentimentos de insegurana, hostilidade, ressentimento e defensividade com relao pessoa [...].
Estilo interpessoal IV: caracteriza-se pela utilizao ampla e equilibrada de feedback e de auto-exposio, permitindo franqueza e empatia pelas necessidades dos outros. O comportamento da pessoa, em sua maior parte, claro e
aberto para o grupo, provocando menos erros de interpretao por parte dos
outros. A rea maior a do eu aberto, ou de livre atividade, gerando expectativas de maior produtividade, atravs da reduo de conjecturas sobre o que a
pessoa est tentando fazer ou comunicar...

4.3.1 Estilos de liderana


Aps essa breve reflexo sobre as caractersticas da personalidade, veremos como elas refletem, no nosso dia a dia, conforme a nossa utilizao em orientao produtiva e improdutiva
no relacionamento eu-outros, segundo Erich Fromn (1960) citado por Moscovici (2008, p.70):
Apoio/Concesso: caracteriza-se pelo profundo sentimento de lealdade e dedicao para
os colegas. Pensa e age acreditando que se trabalhar muito e ajudar muito, em troca, ser recompensado.
Liderana/Dominao: caracteriza-se pela iniciativa e pelo comando e reage bem quando
tem que traar planos para os outros cumprirem.
Conservao/Apego: caracteriza-se pelo estilo analtico e prtico. Aproxima-se das pessoas
com cuidado e precauo e olha todos os ngulos de um problema.
Adaptao/Negociao: caracteriza-se pelo uso do charme e habilidades sociais para influenciar os outros e conseguir o que quer. Adapta-se facilmente aos pontos de vista dos outros.
Ser apreciado, admirado pelos outros, extremamente importante. espirituoso, obtm reconhecimento dos outros atravs dos seus feitos, popularidade e habilidade de se dar bem com todos. Porm, se no for bem sucedido e se enfrentar conflitos, pode assumir vrias formas, como
tornandose excessivamente til, acreditando e confiando que se concedendo demais, pode assumir a culpa pelo conflito e acreditar que seja a causa dele. Nesse caso, pode parecer um fraco
aos olhos dos outros (apoio/concesso). Pode, ao contrrio, usar muito o estilo ou vai ou racha,
como um rolo compressor, para no ser passado para trs, nesse caso, parecendo muito agressivo aos olhos dos outros (liderana/dominao). Pode, tambm, argumentar com dados e fatos
para vencer uma discusso e depois se retirar, mantendo a posio de espera para ver se h reao e, caso a competio fique declarada, tende a colecionar dados desnecessrios a fim de
proteger seus prprios interesses. Nesse caso, pode parecer teimoso, frio e indiferente aos olhos
dos outros (conservao/apego). Por fim, pode tentar suavizar e apaziguar, levando na brincadeira e escondendo as preocupaes reiais do problema. Com o charme, esconde os sentimentos
reais e transige para manter todos contentes, mesmo que parea ansioso aos olhos dos outros
para obter aprovao (adaptao/negociao).
A liderana uma temtica complexa por se relacionar, diretamente, s reaes do comportamento humano, mas importante que seja situacional, flexvel e adaptada aos resultados
estabelecidos nas metas da empresa. Tal temtica importante para os gestores, em razo do
seu papel como lderes, com objetivos de assegurar a eficincia do grupo e da organizao, pois
aos lderes cabe a responsabilidade sobre o sucesso, ou fracasso, da organizao. Todavia, liderar
exige capacidade de anlise, avaliao, pacincia, disciplina, humildade, respeito aos outros e a si
prprio e compromisso. Levando-se em conta que a organizao uma empresa voltada para a
prestao de servio, ou produto, e que a sua sobrevivncia depende, entre outros aspectos, de
todos os seus colaboradores, dos mais diferentes tipos. Os estilos de lideranas tm consequncias diretas no clima de trabalho, na produtividade, na disposio para a criatividade e, at, na
sade dos trabalhadores, da, a sua importncia na empresa.

62

Pedagogia - Pedagogia Empresarial

4.3.2 Exerccio do poder


Para dar continuidade a nosso estudo sobre liderana, refletiremos um pouco sobre o poder
e suas formas de apresenatao nas organizaoes, comeando por conceituar, a partir da origem, no latim, potesse, que significa o direito de deliberar, agir, exercer a autoridade, a soberania,
o imprio, de acordo com as circunstncias ou a posse do domnio, da influncia ou da fora.
Nesse sentido, podemos conceituar como a imposio de uma vontade sobre a vontade dos
outros, mesmo se estes resistem, de alguma maneira, o que implica em determinar a opo alternativa sem, contudo, dar margem para a desobedincia. Quando o poder reconhecido como
legtimo, coincide com a autoridade e a ordem estabelecida. Podemos distinguir alguns tipos
de poder, tais como:
Poder coercitivo: as pessoas detentoras desse poder tm autoridade para punir os casos de
desobediencia;
Poder legtimo: quando as pessoas so detentoras do poder em razo dos cargos ocupados;
Poder da recompensa: d a possibilidade de criar facilidades para outras pessoas, tais como
trabalho, horrios, salrios ou benefcios.

4.4 Planejamento:
teoria e prtica

Figura 43:
Planejamento: teoria e
prtica.

Todas as atividades humanas so planejadas,


de forma registrada ou no. Dessa forma, as atividades a serem executadas na empresa tambm
devem ser planejadas. Selecionamos, para estudo desta temtica, o Mtodo do Caminho Crtico
ou CPM/Critical Path Method, que pode ser conceituado como:

Fonte:< http://educacaonaempresa.blogspot.
com/2011/05/educacao-distancia-em-tres-mitos.html> Acesso em:
25/11/2011.

Um dos vrios mtodos de anlise de planeamento de projectos. O CPM est


directamente ligado no planejamento do tempo, com o objectivo de minimizar o tempo da durao total do projecto. As actividades ou tarefas crticas definem assim o caminho crtico, ou seja, revela a sequncia de tarefas que condicionam a durao total do projecto. Com isto, fornece tambm informao
til para que com isso se possa elaborar um projecto atendendo aos recursos
necessrios em funo das restries aliadas s tarefas crticas, conseguindo
ento uma equilibrada gesto de recursos por todo o projecto (TAVARES et al.,,
1996, p. 109)[1].

Para elaborao de um planejamento, temos que definir um roteiro no qual conste os seguintes itens: Identificao, introduo, justificativa, objetivos, metodologia, cronograma, oramento e avaliao. A introduo consiste na apresentao do projeto; a justificativa traa o diagnstico do problema, definio dos pontos chaves e razo da existncia do projeto; os objetivos
devem ser elaborados de forma clara e precisa, estando, diretamente, associados ao que se deseja alcanar, ou o que se pretende. J a metodologia/ estratgias aborda o como fazer, ou como
ser executado, que caminhos, quais fases ou momentos. O cronograma de atividades descreve
as atividades, aes, tarefas, datas e responsveis. O oramento/financiamento descreve quanto
custar, com que recursos materiais, se tem-se necessidade de transporte, como sero efetuados
os pagamentos, quem poder ser convidado para realizao de patrocnios, ou como ser providenciado o recurso. E, por fim, a avaliao, que consiste no julgamento, na anlise se os objeticvos foram atingidos, quais as interferncias atuaram de forma negativa ou positiva, o que no
deu certo e o que funcionou muito bem. A aplicao de instrumento de avaliao do projeto
deve ocorrer no processo e no final da execuo do projeto. Contudo, ressaltamos que, durante
toda a execuo do projeto, devem ser verificadas as falhas, as quais devem ser corrigidas tendo
em vista o alcance dos objetivos propostos e das metas a serem alcanadas.

63

UAB/Unimontes - 8 Perodo
Caracterizao da fase do planejamento, segundo Sant Anna et al. (2010, p.25):
Preparao: Na fase da preparao do planejamento so previstos todos os
passos que concorrem para assegurar a sistematizao, o desenvolvimento e a
concretizao dos objetivos previstos.
Desenvolvimento: Na fase do desenvolvimento, a nfase recai na ao do aluno e do professor. Gradativamente o trabalho desencadeado desenvolve e
aprimora nives de desempenho.
Aperfeioamento: a fase de aperfeioamento envolve a testagem e a determinao da extenso do alcance dos objetivos. Estes procedimentos de avaliao
permitem os ajustes que se fizerem necessrios consecuo dos objetivos.

Figura 44: Visualizao


do planejamento.
Fonte: Sant Anna et al.
(2010, p.26).

64

Dessa forma, apresentaremos um fluxograma para visualizao do planejamento e para a


reflexo das relaes existentes entre as partes. O fluxograma nos permitir uma visualizao
completa do planejamento. Este modelo de planejamento poder ser utilizado em planejamentos de capacitao de recursos humanos em empresas, sendo este modelo muito utilizado nas
escolas, em palnejamnetos de disciplinas, cursos e mdulos, etc.
O fluxograma abaixo apresentado segue o modelo desenhado pela autora, Sant Anna et al.
(2010, p.26):

Pedagogia - Pedagogia Empresarial

Referncias
ANTUNES, Celso. Manual de Tcnicas de Grupo de Sensibilizao de Ludopedagogia. 20 ed. Petrpolis: Vozes, 2008.
BARBOSA, Eduardo Fernandes; FILHO, Francisco Liberato Pvoa; SILVEIRA, Hely Nazir da Silveira;
et all. Implantao da Qualidade Total em Educao. Belo Horizonte: UFMG, Escola de Engenharia, Fundao Christiano Ottoni, 1995.
CAMPOS, Vicente Falconi. TQC: Controle da Qualidade Total. 8 ed. Belo Horizonte: Bloch Editora, 2004.
FROMN, E. (1960) apud MOSCOVICI, F. Desenvolvimento Interpessoal. 10 ed. Rio de Janeiro: Jos
Olympio, 2008.
MINAS GERAIS, Secretaria de Estado da Educao. Plano de Desenvolvimento da Escola: Manual de Gesto. Belo Horizonte, 1997.
MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. Rio de Janeiro: Jos
Olympio, 2004.
______. Desenvolvimento interpessoal. 10 ed. Rio de Janeiro: Jos Olympio, 2008.
SANTANNA, F. M.; ENRICONE, D; ANDR, L.; ANDR, lenir Cancella; et all. Planejamento de ensino e avaliao. 11 ed. Porto Alegre: Sagra luzzatto, 2010.
TAVARES, L. Valadares; OLIVEIRA, Rui Carvalho; THEMIDO, Isabel Hall; CORREIA, F. Nunes - Investigao Operacional. Nova Iorque: McGraw Hill, 1996.

65

Pedagogia - Pedagogia Empresarial

Resumo
Unidade I
Nesta unidade, foram discutidos os conceitos de pedagogia, de educao formal e informal
e de pedagogia empresarial. Conceituamos a pedagogia como campo do conhecimento cientfico, que se ocupa do estudo sistemtico da educao em suas vrias modalidades, ou seja, a pedagogia a metodologia da educao. Tambm falamos que h uma diversidade de prtica educativa na sociedade e, em todas elas, desde que se configurem como intencionais, est presente
a ao pedaggica. Vimos que a pedagogia agora respeitada e considerada como uma cincia
dos mtodos educacionais. Conclumos que a pedagogia uma cincia que estuda e aplica doutrinas e princpios, visando um programa de ao educativa em relao formao, aperfeioamento e estmulo de todas as faculdades da personalidade humana, de acordo com objetivos
definidos. Tal motivo justifica a presena marcante da pedagogia empresarial, em diversos ambientes de trabalho. Vimos tambm que, de acordo com as Diretrizes para o Curso de Pedagogia,
o pedagogo trabalhar em espaos escolares e no-escolares, atuando na promoo da aprendizagem de sujeitos, em diferentes fases de desenvolvimento e em diversos nveis e modalidades
do processo educativo. Vimos que o termo pedagogia empresarial foi cunhado pela professora
Maria Luiza Marins Holtz, que define uma empresa como uma associao de pessoas para explorar uma atividade com objetivo definido, liderada pelo empresrio, pessoa empreendedora.
Vimos que a presena do pedagogo no meio empresarial trar um grande diferencial no que se
refere ao desenvolvimento e valorizao dos recursos humanos da empresa.

Unidade II
Nesta unidade, aprendemos sobre o pedagogo na empresa, iniciando pela sua formao
que, alm do curso de pedagogia, dever incluir outros cursos de especializao para atender
as demandas do mercado atual. Ao acompanhar as exigncias de mercado, percebemos que
este tem exigido mudanas nas propostas curriculares dos cursos de pedagogia, no sentido de
melhor preparar o profissional pedagogo que ir atuar em diferentes espaos. Vimos, tambm,
que alm da formao, as competncias exigidas a este profissional, para atuar no campo empresarial, incluem competncias necessrias de um educador/formador que atua com processos
educacionais e de um especialista em educao e relaes interpessoais. J vimos, tambm, o
perfil do pedagogo para atuar na empresa, em que o mesmo necessita estar atento ao fato de
que o funcionamento de uma equipe de trabalho depende da maturidade, da estabilidade e da
seriedade das pessoas que dela participam. Constatamos que o papel de mediao ser exercido
pelo pedagogo, na preveno de conflitos que possam aparecer no decorrer do processo laboral
e que esses conflitos sejam encarados sem dramas e de forma realstica. necessrio que o pedagogo favorea o treinamento na formao de seu grupo de trabalho, planejando as atividades
com clareza para que o grupo trabalhe com coeso e harmonia. Ao conhecermos sobre a motivao no contexto empresarial, percebemos que a motivao pode representar o fator interno
ou externo que dirige e integra o comportamento de uma pessoa para realizar algo, ou competir com padres de excelncia. Sendo assim, percebemos que o individuo pode ser motivado a
qualquer momento e que ao ser motivado, ele pode ser agrupado em: o grupo de sujeitos com a
esperana do sucesso ou o grupo de sujeitos com medo do fracasso. Tambm percebemos que
outro ponto importante a ser destacado o fato de que atuar na motivao do sujeito envolve
processos e no apenas atitudes ou aes pontuais. Em pedagogia empresarial, h a necessidade de se instaurar processos motivacionais dentro da empresa, para que possam ser realimentados e no dispensar esforos apenas em eventos de motivao, onde se corre o risco de no
haver continuidade da ao motivacional. Na gesto de pessoas, o pedagogo empresarial, ao
tomar uma deciso, precisa ter clareza dos objetivos que precisa alcanar, realizando a identificao das necessidades da empresa, para assim organizar proposta de capacitao dos funcio-

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UAB/Unimontes - 8 Perodo
nrios, atendendo s dificuldades que eles tm na realizao das tarefas, como tambm procurando minimizar os problemas da empresa. Conhecendo sobre gesto de pessoas, constatamos
que a ao do pedagogo empresarial, enquanto gestor, corresponde organizao de planos e
projetos que visam atingir os objetivos da empresa.

Unidade III
Nesta unidade, vimos que o pedagogo empresarial cumpre um importante papel dentro
das empresas e organizaes, pois dever ser o elemento que articular as necessidades de formao humana junto da gesto de conhecimentos da empresa, cabendo a ele provocar mudanas comportamentais nas pessoas dentro da empresa, que o pedagogo empresarial dever ser
capaz tanto de atuar na melhoraria da qualidade de prestao de servios dos funcionrios que
atuam na empresa como de melhorar a vida pessoal destes indivduos, e que o pedagogo, no
ambiente empresarial, poder atuar produzindo e difundindo conhecimento, exercendo o papel
de educador. Vimos, tambm, que preciso que o pedagogo veja a organizao enquanto grupo, em constantes interaes, e que deve pensar a estrutura do seu trabalho a partir dessas inter-relaes entre os sujeitos envolvidos. Vimos que a ao do pedagogo, em mbito empresarial,
direciona-se, basicamente, ao desenvolvimento de conhecimentos, habilidades, competncias
e atitudes, consideradas necessrias melhoria da produtividade da empresa, de forma a gerar
mudanas culturais no seu ambiente de trabalho assim como na definio de polticas voltadas
ao desenvolvimento humano dos seus colegas de trabalho. Aprendemos que o pedagogo empresarial dever atuar como condutor dos processos relacionados educao como veculo do
desenvolvimento humano e social, agindo na construo do saber prtico necessrio no cotidiano da empresa em que atua. Assim, podemos afirmar que o pedagogo atua na formao/capacitao dos indivduos, funcionrios da empresa, proporcionando um ambiente de aprendizado
constante e produtivo.

Unidade IV
Nesta unidade, voc aprendeu que para a evoluo da empresa, necessria a preservao
do conhecimento sobre a prpria empresa, a gesto e o compartilhamento do aprendizado coletivo.
A empresa organizada, hierarquicamente, com diviso de cargos e definio de funes, o
que define o status de cada trabalhador na empresa, bem como a sua remunerao.
Em uma empresa, h, praticamente, dois tipos de funes, ou seja, as funes de gerenciamento e as funes operacionais, com abrangncia em superviso e operao, sendo que as funes gerenciais se subdividem em direo e gerenciamento e as funes operacionais se subdividem em superviso e operao.
O programa de qualidade total uma forma de gerenciamento da empresa voltado para a
sobrevivncia e evoluo da empresa, reduo dos desperdcios e prejuzos e realizao de uma
gesto competente, de acordo com os tempos atuais de globalizao, informatizao competitividade e produtividade.
A Janela de Johari uma representao de
reas da personalidade, criada por Joseph Luft e
Harry Ingham (1961) com a finalidade de exemplificar as relaes interpessoais, os processos de
aprendizagem em grupo e sua complexidade,
possibilitando, a partir da, estudar os estilos de
personalidades e suas implicaes nos estilos de
lideranas e nas formas de exerccio do poder
(MOSCOVICI, 2008).

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Todas as atividades humanas so planejadas, de forma registrada ou no. Dessa forma, as


atividades a serem executadas na empresa tambm devem ser planejadas.

Pedagogia - Pedagogia Empresarial

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Pedagogia - Pedagogia Empresarial

Atividades de
Aprendizagem - AA
1) As funes desempenhadas pelo pedagogo dentro da empresa esto em constante movimento, j que so influenciadas por diversos fatores. Quais so esses fatores?
2) O pedagogo empresarial atua no departamento de Recursos Humanos (RH) das empresas
realizando quais atividades?
3) Ao atuar na empresa, o pedagogo empresarial precisa considerar alguns pressupostos bsicos para o ensino/aprendizagem do adulto. Quais so eles?
4) Cite algumas responsabilidades do pedagogo empresarial no desempenho de suas funes junto empresa.
5) Que comportamentos, segundo Winterstein (1992), mostram as pessoas com tendncias
expectativa de sucesso?
6) Para se engajar em um processo de aprendizagem, h que se relacionar com a motivao, portanto, possvel identificar quatro classes de motivao s quais o pedagogo deve estar
atento ao desenvolver seu trabalho junto empresa. Cite-as.
7) Qual o conceito de empresa?
8) Numere a segunda coluna segundo as intrues apresentadas na primeira coluna:
1. O programa de qualidade total
2.Ferramentas
3.Mtodos

(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(

) programa dos 5S
) programa gerncia da rotina diria
) macrofluxo
) fluxograma
) programa gerncia pelas diretrizes
) programa de melhoria contnua
) 5w 2h,
) diagrama de causa e efeito
) sacudir para derrubar
) diagrama de Pareto
) tempestade de idias
) folha de verificao
) MASP

9) Fale sobre os estilos de liderana.


10) Explique as fases do planejamento.

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