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GESTÃO DE PESSOAS CADERNO EXTRA QUESTÕES

GESTÃO DE PESSOAS CADERNO EXTRA QUESTÕES
GESTÃO DE PESSOAS CADERNO EXTRA QUESTÕES

1.

A avaliação do desempenho tem várias aplicações e propósitos, dentre os quais:

I- Localizar pessoas com características e atitudes adequadas ao negócio da organização. II- Indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas.

III- Verificar se o tempo de serviço se constitui no melhor critério de promoção. IV- Propiciar a retroação às pessoas sobre o desenvolvimento de suas tarefas. O correto está apenas em:

  • A) I e IV.

  • B) II e III.

  • C) I, II e III.

  • D) I, II e IV.

    • 2. Critérios que podem eliminar o candidato a uma vaga de emprego, num processo seletivo externo:

  • A) currículo, merecimento, entrevistas e dinâmicas de grupo.

  • B) provas e testes, entrevistas, dinâmicas de grupo e exame médico.

  • C) currículo, provas e testes, tempo de serviço, merecimento e entrevistas.

  • D) currículo, provas e testes, merecimento, dinâmicas de grupo e exame médico.

    • 3. gestão participativa é um dos campos mais complexos da moderna teoria geral da administração, envolvendo diversos conceitos, técnicas e experiências práticas. Quando os empregados têm direito a comissões sobre vendas, abonos ou salários adicionais por resultados ou atendimento de metas, prêmios por sugestões que resultem em economias ou ganhos e distribuição de ações, trata-se de um modelo de gestão baseado

    • (A) em equipes autogerenciadas.

    • (B) na autogestão.

    • (C) na participação nos resultados.

    • (D) no envolvimento no processo decisório.

    • (E) na participação na direção.

      • 4. Os modelos tradicionais de gestão de competências enfatizam o conhecimento técnico e a capacidade operacional que um profissional deve ter como requisito mínimo para ocupar um cargo. A partir dos estudos feitos por Daniel Goleman na década de 90, ficou comprovado que os profissionais mais bem sucedidos são aqueles que possuem

    • (A) capacidade de suportar ofensas pessoais.

    • (B) elevado quociente de inteligência.

    • (C) capacidade de liderança situacional.

    • (D) elevada competência comportamental.

    • (E) capacidade de evitar conflitos organizacionais.

      • 5. A gestão por competências, alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui um processo contínuo que tem como etapa inicial

    • (A) a implementação de instrumentos de gestão do desempenho.

    • (B) a formulação da estratégia organizacional.

    • (C) a definição de indicadores de desempenho no nível corporativo.

    • (D) a identificação do seu gap ou lacuna de competências.

    • (E) o planejamento de ações para captar e desenvolver as competências necessárias.

      • 6. Domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico caracterizam organizações

    • (A) que aprendem.

    • (B) dedicadas à matricialidade.

    • (C) do conhecimento.

    • (D) de alto downsizing.

    • (E) em processo de reengenharia.

7.

No processo de comunicação de pessoa para pessoa, os fatores que determinam a efetividade da comunicação e a fidelidade do processo são três: conhecimento, habilidade e atitudes. Na linguagem verbal, há cinco habilidades de comunicação, que são

I.escrita.

II.palavra.

III.leitura.

IV.audição.

V.raciocínio.

É correto afirmar que as habilidades

  • (A) I e II são, respectivamente, codificadora e decodificadora.

  • (B) I e III são, respectivamente, codificadora e decodificadora.

  • (C) I e V são, respectivamente, codificadora e decodificadora.

  • (D) II e IV são, respectivamente, decodificadora e codificadora.

  • (E) III e V são, respectivamente, codificadora e decodificadora.

8.

Na Teoria da Comunicação, um dos pontos de maior importância é a preocupação com a pessoa que está na outra ponta da cadeia de comunicação: o receptor. Trata- se de

  • (A) efetividade.

  • (B) atitude.

  • (C) feedback.

  • (D) diretividade.

  • (E) empatia.

9.

O modelo científico de administração harmoniza-se mais com o estilo de mudança

  • (A) do conhecimento.

  • (B) participativa.

  • (C) diretiva.

  • (D) atitudinal.

  • (E) grupal. 10. Na análise das organizações, segundo o enfoque comportamental, os grupos criados por iniciativa de seus próprios membros, para defender seus interesses ou atender a necessidade de convivência social, são denominados

  • (A) autocráticos.

  • (B) democráticos.

  • (C) liberais.

  • (D) formais.

  • (E) informais. 11. Os sentimentos positivos, negativos ou de indiferença, produzidos pela organização sobre seus integrantes são denominados

  • (A) normas de conduta.

  • (B) cultura organizacional.

  • (C) ética e valores.

  • (D) conflitos organizacionais.

  • (E) clima organizacional. 12. Cultura organizacional é um conjunto de

  • (A) procedimentos informais da organização.

  • (B) normas emitidas pela organização que forma o código de conduta pelo qual todos os seus membros

se submetem.

  • (C) pessoas instruídas que atuam como formadoras de opinião dentro da organização.

  • (D) procedimentos formais da organização.

  • (E) mecanismos reguladores e adaptativos de pessoas ou grupos a determinado ambiente, em

determinado tempo.

13.

A ação necessária para que as pessoas se disponham a mudar seu comportamento é

  • (A) ameaçá-las com desligamento se não adotarem novos paradigmas.

  • (B) coagi-las a adotar o comportamento esperado.

  • (C) exigir participação em atividades de lazer durante os intervalos de trabalho.

  • (D) sensibilizá-las de que a ação é relevante em seu próprio benefício.

  • (E) adotar um esquema de punições, previamente estabelecido, para quem não adequar seu

 

comportamento.

14.

A concessão de benefícios complementares ao salário dos empregados é considerada uma remuneração

  • (A) flexível.

 
  • (B) obrigatória.

  • (C) indireta.

 
  • (D) institucional.

  • (E) fixa.

15.

Quando a eficácia de um líder é atingida porque o seguidor admira e identifica-se com a pessoa do líder e com a causa que ele defende, e há o envolvimento natural do liderado, existe um poder

  • (A) do especialista.

  • (B) de referência.

  • (C) de coerção.

  • (D) de recompensa.

  • (E) de legitimidade.

16.

As transferências laterais que capacitam os funcionários a trabalhar em funções diferentes, aprender uma ampla variedade de serviços, ganhar uma percepção maior da interdependência dos cargos e ter uma perspectiva mais ampla das atividades da organização são chamadas de

  • (A) lateralidade de cargos.

 
  • (B) orientação de cargos.

  • (C) rodízio de cargos.

  • (D) matricialidade de cargos.

 
  • (E) preparação de cargos.

17.

Conhecimento, habilidades e capacidades dos indivíduos, que têm valor econômico para a organização é denominado capital

  • (A) social.

  • (B) humano.

 
  • (C) intelectual.

  • (D) técnico.

 
  • (E) operacional.

18.

No desenvolvimento de carreiras, a situação em que, por razões pessoais ou organizacionais, a probabilidade de ascender na carreira profissional é baixa denomina-se

  • (A) aconselhamento.

  • (B) mentoreação.

  • (C) carreira em “Y”.

  • (D) platô de carreira.

  • (E) parceria de carreira dupla.

19.

Na avaliação de desempenho, a abordagem de traços de personalidade em que cada funcionário é classificado de acordo com uma escala de características é denominado método

  • (A) da escala de classificação gráfica.

  • (B) da escala de padrão misto.

  • (C) da escolha forçada.

  • (D) do incidente crítico.

  • (E) do ensaio.

20. (ANS/2007) O método de avaliação de desempenho em que o avaliador concentra-se em determinar os pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos, sem análise dos traços de personalidade, é o método de

  • (A) escalas gráficas.

  • (B) incidentes críticos.

  • (C) comparativo.

  • (D) escolha forçada.

  • (E) 360 graus. 21. Considere os dados da Agência de Negócios "Vida":

− Número de efetivos em 1o de janeiro de 2006 = 700; − Número de efetivos em 31 de dezembro de 2006 = 1.300; − Número de desligados no período = 130. O índice de rotatividade da Agência é de

  • (A) 6,5%

  • (B) 10%

  • (C) 13%

  • (D) 18%

  • (E) 21% 22. O montante de faltas no trabalho, atraso e saídas antecipadas ocorridas durante um determinado período são bases de cálculo para o índice de

  • (A) assiduidade.

  • (B) rotatividade.

  • (C) banco de horas.

  • (D) efetividade.

  • (E) absenteísmo. 23. Na gestão de recursos humanos, a técnica de mudança que objetiva ampliar o sistema decisório estrutura abaixo, até o menor nível possível na pirâmide organizacional, dando aos grupos de trabalho o poder e a autonomia de "como" realizar suas tarefas, reforçando-os com credibilidade e encorajando sua criatividade, é relativa

  • (A) ao empowerment.

  • (B) ao benchmarking.

  • (C) ao modelo seqüencial de Lewin.

  • (D) ao looping.

  • (E) à entropia. 24. Um programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando pontos de excelência e pontos de carências, suprindo lacunas e agregando conhecimento e, tendo por base certos critérios mensuráveis objetivamente é denominado:

  • (A) gestão social.

  • (B) gestão do conhecimento.

  • (C) educação corporativa.

  • (D) desenvolvimento organizacional.

  • (E) gestão por competências. 25. Considere os seguintes dados:

Ocorrências no mês de julho:

Número de horas Perdidas com faltas justificadas:

600

Perdidas com faltas infustificadas:

450

Perdidas com atrasos e saídas antecipadas:

Planejadas:

12000

150

Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de

26.

Enquanto que as provas de conhecimento ou capacidade avaliam a capacidade atual de realização e as habilidades, os testes psicológicos aferem as aptidões individuais a fim de oferecer um prognóstico futuro do potencial de desempenho. A abordagem mais conhecida a respeito das aptidões é a Teoria:

  • (A) das Necessidades de Maslow.

  • (B) das Expectativas de Vroom.

 
  • (C) da Escala de Likert.

  • (D) Multifatorial de Thurstone.

  • (E) dos Dois Fatores de Herzberg.

27.

Assinale a opção que apresenta um objetivo para uma pesquisa do clima organizacional.

  • (A) Medir o estado interno de dispêndio de esforços que atinge resultados compensadores.

  • (B) Medir o grau de satisfação e a concorrência com o público externo de uma empresa.

  • (C) Medir o grau de desenvolvimento dos empregados com suas tarefas e responsabilidades.

  • (D) Avaliar a imagem e a compreensão que o público externo tem de uma empresa.

  • (E) Interrelacionar o ambiente interno e o ambiente externo existente entre as empresas.

28.

O ponto de partida para o processamento da seleção de pessoal é a obtenção de informações significativas sobre o cargo a ser preenchido ou a definição das competências desejadas pela organização. Essas informações podem ser colhidas por meio de diversas técnicas. A técnica que visa a localizar tanto as características desejáveis quanto as indesejáveis, objeto de investigação no processo seletivo dos futuros candidatos, é a técnica da(dos)

  • (A) análise do cargo no mercado.

  • (B) descrição e análise do cargo.

 
  • (C) requisição de pessoas.

  • (D) hipótese de trabalho.

  • (E) incidentes críticos.

29.

O processo de Treinamento e Desenvolvimento das pessoas em uma organização é composto de diversas etapas, e cada uma delas é subdividida em diversas atividades. A respeito do “levantamento das necessidades organizacionais” pode-se afirmar que é uma atividade que pertence à etapa de:

  • (A) avaliação.

 
  • (B) implementação.

  • (C) planejamento.

  • (D) estruturação.

  • (E) diagnose.

30.

Em tempos de ambiente de mudanças tecnológicas, organizacionais e mercadológicas, a

criatividade se torna a base para a mudança construtiva. No esforço para a criação de uma estrutura de criatividade, as organizações lançam mão de algumas técnicas. O brainstorming, que é uma delas, diz respeito à(ao):

  • (A) criação de oficinas de gerenciamento de conceitos.

  • (B) implementação de centros de criatividade.

  • (C) incentivo a um programa de sugestões.

  • (D) desenvolvimento de grupo de geração de idéias.

  • (E) estabelecimento de círculos de qualidade e criatividade.

31.

A fim de ajudar os funcionários que foram ou serão demitidos a encontrar outro emprego, a empresa deve empreender um processo de:

  • (A) recrutamento.

  • (B) reposicionamento.

  • (C) recolocação.

  • (D) recontratação.

  • (E) expatriação.

  • 32. A análise de cargos é um componente fundamental do Planejamento de Recursos Humanos. Essa atividade ocupa-se de dois processos:

  • (A) descrição e análise.

  • (B) descrição e avaliação.

  • (C) planejamento e especificação.

  • (D) planejamento e descrição.

  • (E) especificação e avaliação.

    • 33. O modelo contingencial de desenho de cargos representa a abordagem mais ampla e complexa, uma vez que considera,simultaneamente, três variáveis: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização. Isso porque, em um ambiente de negócios de forte concorrência, os cargos não podem ser estáticos ou permanentes. Em decorrência desse contexto, o modelo contingencial se baseia em cinco dimensões essenciais que, em menor ou maior grau, todo cargo deve possuir. Assinale a opção que as apresenta.

  • (A) Eficiência, previsibilidade, conteúdo das tarefas, identidade com a tarefa, avaliação.

  • (B) Aplicação, redundância, significado das tarefas, identidade com a tarefa, premiação.

  • (C) Eficácia, independência, descrição das tarefas, identidade com a tarefa, aferição.

  • (D) Efetividade, adaptabilidade, contexto das tarefas, identidade com a tarefa, medição.

  • (E) Variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com a tarefa, retroação.

    • 34. Os principais processos ou funções administrativas são: planejamento, organização, direção e controle, sendo que o processo de:

    • a) direção distribui recursos disponíveis segundo critérios pré-estabelecidos;

    • b) direção define objetivos, atividades e recursos;

    • c) planejamento define o trabalho a ser realizado e suas respectivas responsabilidades;

    • d) controle assegura a realização dos objetivos e identifica a necessidade de modificá-los;

    • e) organização é o que trata da execução e envolve os demais processos.

      • 35. (BNDES) Carla Ribeiro, Gerente de Recursos Humanos da Empresa Pneus Redondos Ltda, está apreensiva com a atual situação da empresa. As pessoas estão apáticas, fazem sempre a mesma coisa, ocupando os mesmos cargos. Ela, há 10 anos na empresa, acha que poderia contribuir com mais entusiasmo, mas se sente presa a uma estrutura que se

mantém igual há 90 anos, desde a sua fundação. A Diretoria é bastante conservadora e as mudanças, quando ocorrem, são insignificantes - um novo nome para um cargo; uma aposentadoria. O mundo muda e a Pneus Redondos continua estática, parada no tempo. A gerente, embora consciente de que é necessário mudar, não sabe como, já que uma proposta de mudança no organograma não seria aceita pelos Diretores. Conversando com uma colega de faculdade, ela sugeriu que Carla fizesse uma descrição e análise de cargos, que:

  • a) mostraria para a Diretoria a necessidade de contratar uma consultoria externa para mudar a

empresa.

  • b) subsidiaria o recrutamento e seleção de pessoas, os programas de treinamento e os padrões de

seleção e promoção.

  • c) indicaria o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas na empresa para a implantação

de um sistema de remuneração mais motivador.

  • d) promoveria uma uniformização dos procedimentos da empresa, visando a elaboração de manuais

próprios para cada atividade.

  • e) determinaria a criação de uma Gerência de Qualidade para que os funcionários percebam a

importância dos clientes para a sobrevivência dos Pneus Redondos Ltda.

  • 36. Em relação ao conceito de Seleção de Pessoal, é CORRETO afirmar com Chiavenato

(1994):

  • a) A alocação correta das pessoas nos cargos exige que se conciliem as características estáveis do

cargo com as características imutáveis das pessoas.

  • b) A participação do gerente no processo seletivo restringe-se a receber com amabilidade o candidato selecionado no posto de serviço.

  • c) A seleção de pessoal é basicamente comparativa e restritiva.

  • d) As capacidades das pessoas, aspecto fundamental no processo de seleção, não devem ser observadas.

QUESÕES CESGRANRIO 2009-2010

37. Nos últimos anos, vem ganhando destaque nas discussões entre governos e empresas o tema do consumerismo, que significa um(a)

(A)

credo econômico e social que encoraja as pessoas a aspirar ao consumo, independente das

consequências.

(B)

fenômeno característico da sociedade contemporânea ocidental, com origens no advento da

produção em massa.

(C)

perspectiva que visa a tornar os consumidores menos dependentes do consumo e mais racionais

em suas escolhas.

(D)

tentativa de fazer os consumidores comprarem bens ou serviços que não agridam o meio ambiente.

(E)

aquisição desmedida de produtos baseada nas facilidades de crédito e no fascínio gerado pela

publicidade.

38. A importância da Avaliação de Desempenho, tanto para as organizações quanto para as pessoas que nelas trabalham, é indiscutível. Ela fornece informações imprescindíveis ao desenvolvimento empresarial e feedback às pessoas para a eventual correção de rumos no desenvolvimento de seu trabalho. Uma série de razões justifica a preocupação da organização em avaliar o desempenho de suas equipes, EXCETO o fato de

(A)

oferecer informações ao gerente sobre como aconselhar e orientar seus colaboradores.

(B)

proporcionar meios para que o trabalhador saiba o que as pessoas pensam a seu respeito.

(C)

proporcionar conhecimento sobre a percepção externa de seu desempenho, atitudes e

competências.

(D)

proporcionar uma análise sistemática para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e

demissões.

(E)

relacionar o que o ocupante faz, sob quais condições faz e por que faz.

39. Um dos critérios básicos a serem utilizados para a construção de um plano de remuneração trata de decisão sobre equilíbrio interno x externo. Esse critério se refere à(ao)

(A)

decisão sobre remuneração controlada por um órgão central ou pelos gerentes das unidades

organizacionais.

(B)

remuneração incluindo o maior número possível de colaboradores sob o mesmo sistema ou definida

conforme os níveis hierárquicos.

(C)

remuneração focada no cargo ou na contribuição de conhecimentos e competências das pessoas

para a organização.

(D)

remuneração, estipulada após pesquisa, em nível percentual abaixo ou acima do mercado.

(E)

plano de remuneração percebido como justo dentro da organização ou em relação aos salários

pagos por outras organizações.

 

40. Para Chiavenato (2008), o processo de treinamento se dá em quatro etapas: transmissão de informações; desenvolvimento de habilidades; desenvolvimento de atitudes e desenvolvimento de conceitos. Qual dos objetivos abaixo se refere estritamente à etapa de transmissão de informações?

(A)

Habilitar para execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas.

(B)

Promover a mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis de conscientização e

sensibilidade com os clientes internos e externos.

(C)

Fornecer informações sobre a organização, seus clientes, produtos e serviços, políticas e diretrizes,

regras e regulamentos.

(D)

Desenvolver ideias e conceitos para estimular as pessoas a pensarem em termos globais para agir

nos locais.

(E)

Desenvolver conceitos que conduzam as pessoas a raciocinarem de forma sistêmica a fim de

habilitá-las à execução de tarefas complexas.

 

41.

Paradigmas são modelos ou padrões que referenciam explicações de como lidar com

 

diferentes situações. Considerando as mudanças ocorridas neste início de século, pode-se dividi-

los em paradigmas tradicionais e paradigmas do terceiro milênio. Nessa perspectiva, analise os paradigmas que se seguem.

I

- Ênfase na competitividade

II

- Ênfase na eficiência

III

- Estruturas organizacionais enxutas

IV - Emprego e carreiras estáveis

V

- Grupos de trabalhadores autogeridos e polivalentes com educação de nível superior

Dentre os paradigmas listados, são tradicionais APENAS os paradigmas

  • (A) I e II. (B) I e V. (C) II e III. (D) II e IV. (E) IV e V.

 

42.

Culturas são estudadas e comparadas a partir do uso de indicadores também denominados

 

atributos ou dimensões da cultura organizacional. Dentre os indicadores mais comuns está o de propensão ao risco caracterizado como

  • (A) avaliação sobre as regras inflexíveis e permanentes

ou as que podem ser mudadas para se ajustarem a situações particulares.

  • (B) avaliação do modo como as pessoas percebem a autoridade e as diferenças de status.

  • (C) pouca tolerância à ambiguidade, conduzindo as pessoas a preferirem a acomodação, a rotina e as situações

estruturadas.

 
  • (D) adaptação à realidade externa, considerando a satisfação dos clientes, acionistas e empregados.

  • (E) adequação a condições ambientais relativamente estáveis, com tarefas especializadas e precisas ou a

ambientes com os quais a organização não tem familiaridade.

 

43.

Um psicólogo deseja usar um método de análise de cargo que tenha como vantagens possibilitar a participação máxima de funcionários, preparar os empregados para a entrevista de acompanhamento e poupar tempo e dinheiro. Ele deve, então, usar o método denominado

  • (A) técnica do incidente crítico.

  • (B) diário do ocupante do cargo.

 
  • (C) dinâmica de grupo.

  • (D) questionário.

  • (E) observação.

 

44.

Muitas empresas exigem que os supervisores preencham anualmente formulários de classificação da avaliação de desempenho para cada um de seus subordinados. Entretanto, pode ser útil obter

 

múltiplas perspectivas sobre o desempenho no trabalho. O tipo de avaliação no qual um gerente é avaliado por colegas, subordinados e supervisores sob diversas dimensões de desempenho é a avaliação

  • (A) por gráficos.

  • (B) focalizada no comportamento.

  • (C) 360 graus.

 
  • (D) transversal.

  • (E) de padrão misto

 

45.

Dentre as vantagens do recrutamento externo, destaca-se o fato de

  • (A) afetar positivamente a motivação dos funcionários da organização.

  • (B) possibilitar o enriquecimento mais rápido e mais intenso do capital intelectual da empresa.

  • (C) ser de menor custo operacional.

  • (D) ser ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.

  • (E) incentivar, na organização, a permanência e a fidelidade dos funcionários.

 

46.

A melhor maneira de conceituar o tipo de seleção por processo de comparação é representá-lo

como uma relação entre duas variáveis: requisitos do cargo (X) e característica do candidato (Y). Nessa perspectiva, analise os itens a seguir.

  • I – X > Y

    • II – X = Y

      • III – X < Y

Considera(m)-se condição(ões) ideal(ais) APENAS o(s) item(ns)

  • (A) I.

  • (B) II.

  • (C) III.

  • (D) I e I I

.

(E)

I I e III

47. A avaliação de desempenho nas organizações, quando não apoiada em instrumentos adequados, está sujeita a diversos tipos de erros. Dentre eles, pode-se destacar o erro de halo, que ocorre quando o avaliador

  • (A) é demasiadamente benevolente ou demasiadamente severo em suas avaliações.

  • (B) tende a agrupar as avaliações em torno de um ponto médio da escala.

  • (C) dá maior peso ao desempenho recente do que ao desempenho durante todo o período avaliado.

  • (D) utiliza a si mesmo como modelo a ser seguido pelos avaliados.

  • (E) deixa-se influenciar pelo conhecimento de um traço ou comportamento do avaliado, contaminando

toda a avaliação.

48. Ao caracterizar a diferença entre equipes de trabalho e grupos de trabalho, Goulart (2002) afirma que

  • (A) nos grupos de trabalho existe uma unidade na qual o trabalho de um só tem sentido se analisado

em relação ao todo.

  • (B) no grupo de trabalho o desempenho das pessoas deixa de ser um problema particular para ser uma

questão coletiva.

  • (C) uma equipe de trabalho interage principalmente para partilhar informação e tomar decisões que

ajudem cada membro a desempenhar sua função dentro de sua área de responsabilidade.

  • (D) nas equipes de trabalho não há sinergia positiva que possa criar um nível geral de desempenho

maior do que a soma dos insumos, existindo uma soma das contribuições individuais.

  • (E) nas equipes de trabalho, apesar de haver interesse na realização da tarefa, as pessoas são ligadas

pela emoção, valorizando mais a amizade e o apoio mútuo.

49. Após a leitura da obra de Goulart (2002), um psicólogo elencou os fundamentos da metodologia do desenvolvimento de equipes, destacando:

I - vivências que possibilitem o desenvolvimento de autoavaliações e aprofundamento da autopercepção; II - experiências que possibilitem o desenvolvimento da avaliação do outro e da oferta de feedback

construtivo, capaz de criar confiança entre os participantes, para que as questões possam ser tratadas com extrema clareza; III - valorização da interdependência, do trabalho cooperativo, da sinergia e da polivalência, em contraposição ao estrelismo, ao isolado, ao “melhor que os outros”, ao especialista; IV - questionamento das verdades absolutas, das certezas, do caminho único, do imutável, que passam a ser substituídos pelo questionamento constante.

Correspondem a essa metodologia os fundamentos

  • (A) I e II, apenas.

  • (B) I e III, apenas.

  • (C) II e III, apenas.

  • (D) IV, apenas.

II, III e

  • (E) I, II, III e IV. 50. Joana está procurando emprego e marcou duas entrevistas em diferentes empresas em que gostaria de trabalhar. Se Joana quisesse avaliar a cultura de cada organização antes de suas entrevistas, ela deveria

  • (A) conhecer a atmosfera resultante das percepções que os colaboradores da organização têm dos diferentes

aspectos que influenciam seu bem-estar e satisfação que, por sua vez, influenciarão no seu desempenho e,

consequentemente, nos resultados da organização.

  • (B) conhecer aspectos da satisfação de funcionários das empresas e suas formas de manifestação, tais como

envolvimento das pessoas, turnover, absenteísmo, ações sindicais, greves, integração das equipes de trabalho,

conflitos, entusiasmo.

  • (C) conhecer o espírito das pessoas da organização, como elas se relacionam entre si e com a organização, como

administram seus conflitos, como lidam com seus temores e percepções.

  • (D) analisar o grau de satisfação dos colaboradores em relação à remuneração e aos benefícios oferecidos pela

empresa, e o grau de relacionamento e interação entre os colaboradores e seus chefes imediatos.

  • (E) estudar a história da organização, assim como o papel dos seus fundadores, suas crenças, seus valores

compartilhados, seus ritos, estórias, mitos, lendas, sagas e heróis.

51. Embora os termos cultura organizacional e clima organizacional sejam, às vezes, utilizados como sinônimos, há diferenças importantes entre esses conceitos. Qual das proposições abaixo faz, corretamente, a distinção entre esses dois conceitos?

  • (A) O clima organizacional se ocupa da natureza das crenças e expectativas sobre a vida

organizacional, ao passo que a cultura organizacional é um indicador do quanto essas crenças e expectativas estão sendo concretizadas.

  • (B) O clima organizacional é uma medida, um indicador de até que ponto as expectativas das pessoas

sobre como deveria se trabalhar numa organização estão sendo cumpridas, ao passo que a cultura

organizacional nos oferece uma percepção resumida da atmosfera e do ambiente da organização.

  • (C) O clima organizacional envolve aspectos subjetivos que lembram às pessoas o “porquê de fazerem

as coisas assim” e difere da cultura organizacional porque não é uma medida mensurável.

  • (D) O clima organizacional oferece uma percepção resumida da atmosfera e do ambiente da

organização, e a cultura organizacional é um sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um dado grupo num dado momento.

  • (E) O clima organizacional avalia os valores e crenças que alimentam os paradigmas dos membros da

organização, e a cultura organizacional nos define a sua identidade e seu estado de espírito

52. A comunicação eficaz é considerada um objetivo a ser alcançado por todos aqueles que trabalham em Recursos Humanos. A comunicação eficaz em uma organização

  • (A) evita a comunicação informal, pois ela representa um ruído.

  • (B) concentra a comunicação em um único canal, de modo a garantir que ela possa ser controlada.

  • (C) busca a formalidade, uma vez que não corre o risco de se perder a autoridade.

  • (D) pode integrar pessoas e equipes, quando se utiliza de estratégias participativas.

  • (E) forma uma rede de rumores que pode ser controlada pela direção da organização. 53. Um profissional de RH é designado para desenhar um plano de carreira para os

engenheiros de sua empresa e sugere uma carreira em Y que substitua a carreira por linha hierárquica. Essa proposta é apresentada porque este tipo de carreira

  • (A) provoca mudança na estrutura da empresa, gerando grandes problemas na alocação das pessoas

que ocupam cargos gerenciais.

  • (B) permite um plano de desenvolvimento do colaborador fora de sua área de atualização, isto é, o

colaborador inicia o trabalho em certa área e nela vai se especializando, até chegar ao topo da área.

  • (C) permite um menor número de pessoas no topo da organização, sem que, necessariamente, seja

aumentada a estrutura organizacional.

  • (D) valoriza o trabalho do generalista e satisfaz as necessidades organizacionais de expansão da

amplitude administrativa.

  • (E) tem como pressuposto a mobilidade e a ascensão profissional do empregado pelo exercício de

funções gerenciais ou de ocupações na sua área de especialidade.

BOA PROVA!

COMENTÁRIO DO GABARITO DA PROVA ESTARÁ DISPONÍVEL NA TERÇA-FEIRA NA PASTA DO BACEN – WWW.CONCURSOVIRTUAL.COM.BR