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Universidade Paulista - UNIP

Disciplina: LAA – Liderança: Atributos e Atribuições
Notas de Aula: 01
Material: Desenvolvimento Prof. Luiz Carlos Cruz / Ministrado pelo Prof. Luiz Carlos Cruz

1. Liderança
1.1 Definição de liderança
Objetivos
Ao final deste tópico os alunos deverão:
1.
2.

Compreender conceito de Liderança, O poder e a Liderança, Liderança bem sucedida, Eficaz e
Eficiente
Entender nos textos a: Liderança como pessoas, controle das massas, organizações, ramos de
atividades, líder sindical, líder estudantil,

As mudanças ocorridas no mundo dos negócios e das organizações trazem à
tona várias questões, dentre elas o papel da liderança. Segundo Soto (2002) as
novas realidades macroeconômicas e tendências em um mundo globalizado
estão modificando o ambiente comercial e industrial e, isso requer
organizações competitivas que possam responder de forma positiva a essa
realidade e tendência dos mercados futuros. Para atender a essas novas
exigências, compete aos líderes conhecer e poder transformar a cultura
organizacional dentro de uma dinâmica competitiva de esforço, adaptação,
desafios e mudança constante.
A liderança tem desempenhado um papel fundamental nas relações humanas e
a capacidade de liderar torna-se associada ao sucesso ou fracasso das
equipes e organizações.
Embora a liderança seja algo que as pessoas
vivenciem de alguma forma no cotidiano, o conceito varia de pessoa para
pessoa, o que leva a inúmeras discussões sobre o tema.
Quando falamos em liderança as pessoas conseguem identificar líderes tais
como: Gandhi, Nelson Mandela, Adolf Hitler, Juscelino Kubitschek, Getúlio
Vargas, Papa Paulo II, Henry Ford, Bill Gates dentre outros. No entanto, o que
torna essas pessoas com características tão diferentes, líderes? O que elas
possuem em comum? Os líderes nascem prontos ou podem se desenvolver?
Qual o estilo de liderança mais apropriado?
Desde os primórdios da humanidade estamos organizados em hierarquias com
claros relacionamentos de dominação entre os membros. Segundo Gardner
(1996:23) os “processos de dominação” observáveis em primatas não humanos
são evidentes mesmo entre os pré-escolares.
“As crianças dominantes controlam os brinquedos, iniciam e organizam jogos, e
ajudam a manter o grupo unido; as crianças menos dominantes orientam-se
com referência aos mais dominantes. Tamanho, força, habilidade, inteligência,
atratividade e gênero, tudo isso contribui para determinar quais organismos
ocuparão posições superiores na hierarquia social emergente”. (Gardner,1996
p.23).

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As primeiras pesquisas sobre liderança tratavam sobre a identificação de
características de líderes e não-líderes, ou entre líderes bem-sucedidos e os
mal-sucedidos. Alguns consideram os fatores de personalidade, outros,
características físicas, entretanto, podemos considerar a liderança como fator
decisivo na definição dos rumos da organização e na motivação pelo
cumprimento dos propósitos estabelecidos. A liderança passa a ser
catalizadora do potencial em realidade.
1.1 – Definição de Liderança
Ao analisarmos o tema liderança deparamos com inúmeras definições
propostas ao longo dos anos. Conforme definições, apresentadas abaixo,
veremos que na grande maioria encontramos como ponto comum a liderança
como a capacidade de influenciar pessoas para a consecução de um objetivo
numa dada situação.
Etimologicamente, liderar significa conduzir e líder é o que conduz o grupo.
Assim, Lacombe & Heilborn (2003) dizem que liderar é conduzir um grupo de
pessoas, influenciando seus comportamentos e ações para atingir objetivos de
interesse comum desse grupo, de acordo com uma visão do futuro baseada
num conjunto coerente de idéias e princípios.
Kim & Mauborgne (apud DuBrin, 2006) definiram liderança como a habilidade
de inspirar confiança e apoio entre as pessoas cuja competência e
compromisso depende o desempenho.
Bennis (apud Lacombe & Heilborn, 2003) faz referência à diferença entre
administrar e liderar: diz que administrar é assumir responsabilidade, fazer
acontecer, enquanto que liderar é influenciar, guiar em direção a um dado
objetivo. De maneira que o líder age segundo os recursos emocionais e
espirituais da organização, sobre seus valores, comprometimento e aspirações,
enquanto que o administrador age sobre os recursos físicos da organização:
seu capital, habilidades humanas, matérias-primas e tecnologia.
Liderança é a influência que uma pessoa exerce sobre outros indivíduos e
sobre as atividades do grupo. Essa influência, segundo Krech (1969:489)
envolve acontecimentos de comportamento interpessoal - casos de interação –
onde o líder influi o seguidor e este por sua vez, influencia o líder. Assim, em
algum momento em nossas vidas estaremos exercendo a liderança. Sempre
que uma pessoa procurar influenciar o comportamento de outra, a primeira é o
líder potencial e a segunda o liderado potencial.
Para Tannenbaum & Schmidt (1973), a liderança baseia-se em três aspectos
ou forças e é através dessas três forças que o líder é capaz de escolher um
estilo de liderança que vai adotar naquele momento, com aquelas variáveis,
para poder sintonizá-las:
 forças no gerente, que vem a ser a motivação interna do líder e fatores
externos que ele sofre;
 forças no subordinado, que são a motivação externa, proveniente do
líder, e fatores externos que atuam sobre os subordinados;

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dando oportunidade aos liderados de se desenvolverem. Neste sentido. e forças na situação. tais como sua finalidade e estrutura. com base na experiência. Taylor reduziu o homem a gestos e movimentos.  as atitudes. Bergamini (1994:103) aponta dois aspectos comuns às definições de liderança: primeiro. que a liderança está ligada a um fenômeno grupal. necessidades e outras características pessoais dos seguidores. segundo DuBrin (2006) é uma maneira. de saber ou de raciocinar. saber comunicar-se. A função do líder passa a ser a de facilitar a consecução dos objetivos. Os trabalhadores deveriam se adaptar à gerência. saber desenvolver a cultura da organização. a liderança deverá criar uma arquitetura social capaz de gerar capital intelectual dentro de um contexto em que se obtenha um desempenho em seu máximo de eficiência. com Elton Mayo.  características da organização. sem esquecer-se da determinação. entende-se que a posição de liderança está associada ao desenvolvimento das seguintes habilidades: saber lidar com a complexidade. que são as condições pelas quais a liderança é exercida. visto que aposição de liderança em um ambiente de trabalho está relacionada com o processo de interação entre as pessoas: como as pessoas interagem para responder pelas metas e objetivos a serem atingidos. A função do líder era a de estabelecer e fazer cumprir critérios de desempenho para atender aos objetivos organizacionais. saber assumir responsabilidades e ter visão estratégica. portanto manipuladas pelos seus líderes. Taylor considerava as pessoas como instrumentos. Cruz Página 3 de 26 . 283123112. Segundo. que fica evidente tratar-se de um processo de influenciação exercido de forma intencional por parte dos líderes sobre seus seguidores. Para tanto. apêndices da máquina e. na qual o julgamento e o equilíbrio são efeitos automáticos. respondendo de forma adequada e rápida às mudanças. Tendo em vista um ambiente competitivo global. caráter. funcionava como uma máquina. sem capacidade de desenvolver atividades mentais.doc Prof. Intuição. buscar e integrar parceiros. mas sim uma relação complexa entre as seguintes variáveis:  características do líder. isto é. 1994). que depois de uma aprendizagem rápida. Liderar é ter capacidade de influenciar um grupo em direção à realização de metas. desprovendo o indivíduo de sua capacidade pensante (Dallagnelo. Na Escola de Administração Científica. envolve duas ou mais pessoas. McGregor (1999) afirma que a liderança não é uma propriedade do indivíduo. a organização deveria se desenvolver em torno dos trabalhadores considerando sentimentos e atitudes. Na escola das Relações Humanas. integridade e intuição. saber manter. A redução do trabalho mental também é enfatizada na medida em que a super especialização da tarefa levou à simplificação do trabalho a um nível elevado.

Expressa em termos de domínio-submissão. Segundo Lacombi (2003). 1. Portanto.2 – O poder e a Liderança Se podemos dizer que liderar é influenciar pessoas na direção de um determinado objetivo. o poder é a capacidade de controlar indivíduos. mas tende a ser mais sutil e mais indireto que o poder.  Atitude voltada contra quem exerce o poder. a natureza da liderança. Face Positiva . teorias. a habilidade para conseguir que a outra pessoa faça aquilo que se quer. estilos de lideranças e o poder nas organizações. de influência pessoal ou de ambos. ou seja.  poder de posição: os gerentes que conseguem a realização de um trabalho em virtude de sua posição na organização induzem o comportamento.  Mais eficácia no exercício do poder.Diante do exposto. definiremos poder como a habilidade de influenciar pessoas por meio do controle dos recursos organizacionais.Caracterizada por uma preocupação com os objetivos do grupo. 283123112. Etzioni (apud Hersey. pois se refere também à habilidade de mudar comportamentos. em que este conceito de influenciar se difere do conceito de poder? Influenciar tem um significado muito próximo ao poder. Cruz Página 4 de 26 .  Se eu vencer. de maneira que a melhor situação para os líderes é quando possuem os dois tipos de poder: pessoal e de posição.doc Prof. Para entendermos o processo de liderança nas organizações precisamos verificar como os gerentes utilizam o seu “poder” para influenciar o comportamento das pessoas. Faces do Poder Segundo David McCleland existem duas faces do poder: Face Negativa . eventos ou recursos. vale a pena discutir como os líderes desempenham esse papel. impondo a vontade própria e fazendo com que aconteça aquilo que deseja.  Implica exercer a influência em favor de e não sobre os outros. 1986) faz a diferença entre poder pessoal e poder de posição e sustenta que o poder deriva de uma função organizacional. diz Lyness & Thompson (apud DuBrin. possuem o “poder sobre”. Poder indica a habilidade de afetar os resultados com maior facilidade do que a influência. 2006). habilidades. você perde!  Pessoas como peões do xadrez a serem usados.

Para French & Raven (apud Aguiar.doc Prof. Ex. alguém que possa distribuir recompensas que outros vejam como valiosas terão poder sobre eles. (Robbins. Para French & Raven (apud Aguiar.uso do poder principalmente para grandeza de ganhos pessoais. principalmente. possuem o “poder junto a”.: um gerente que tenta alcançar o poder para desenvolver um programa de total satisfação do cliente. poder pessoal: os gerentes que derivam seu poder dos seus subordinados.  Poder de recompensa: as pessoas concordam com os desejos ou orientações de outrem porque fazer isso produz benefícios positivos. O poder coercitivo é o controle dos outros por meio do medo e as punições típicas dentro das empresas incluem.  Poder coercitivo: as pessoas reagem a este poder por medo dos resultados negativos que possam ocorrer se falharem na concordância.uso do poder para alcançar fins construtivos. A punição se manifesta de várias maneiras. desde a advertência até à demissão. onde os gerentes influenciam o comportamento de seus liderados utilizando-se de uma variedade de recompensas para motivar o funcionário. coercitivo e legítimo. (Robbins. Ele se apóia na ameaça ou na aplicação de sanções físicas como infligir dor. portanto. e é entendido então como vantajoso trocar favores com ele.1997) esse tipo de poder está relacionado à estrutura organizacional.  poder personalizado . DuBrin (2006) diz que um ponto de partida útil é o reconhecimento de que o poder pode ser usado para incentivar os interesses da organização ou interesses pessoais. Cruz Página 5 de 26 . Os gerentes e profissionais com freqüência usam o poder para influenciar seus liderados na medida em que conhece as fontes e os recursos do poder para conseguir seus objetivos. geração de frustração através de restrições de movimento ou de controle à força de necessidades básicas fisiológicas ou de segurança. Funciona como uma restrição ao poder legítimo e é referida como poder subordinado. O poder de posição dos gerentes vem de três fontes: poder de recompensa. 1998). as pessoas evitam zangá-la. portanto. É uma poderosa ferramenta de intimidação. 1998). 283123112. influenciam o comportamento. deixar de promover ou despedir o funcionário. A pessoa pode tornas as coisas difíceis para os outros e.1997) este poder está relacionado à capacidade do gerente de punir como meio de influenciar o comportamento de outras pessoas. A pessoa é capaz de dar benefícios ou recompensas especiais para os outros. dizDuBrin (2006). classificando-os como:  poder socializado .

por membros de uma organização. (Robbins. Algumas pessoas não passam informações para reter este tipo de poder. de duas características pessoais: conhecimento e personalidade. O poder daquele que influencia é baseado no desejo do influenciado de ser parecido ou identificar-se com o que influencia. aceitação da estrutura social. 1998). É uma posição de autoridade que oferece poderes de coerção e de recompensa. Cruz Página 6 de 26 . 1998). Como os empregos tornam-se mais especializados. também. 283123112. tornamo-nos cada vez mais dependentes de especialistas para alcançar metas. o poder legítimo é mais amplo do que o poder para coagir ou recompensar. Para French & Raven (apud Aguiar. da autoridade de uma posição. 1997) este poder deriva do local específico ocupado por uma pessoa dentro da organização. o poder continua a existir na posição e não pode seguir com o individuo. de esperar que você concorde com pedidos legítimos. e suas avaliações são acatadas nos assuntos nos quais especialistas. da importância que dão ao fato de serem membros da organização. Inclui a aceitação.doc Prof. O exercício do poder da especialização é o ponto de partida lógico para a criação de uma base de poder. Poder legítimo: representa o poder que uma pessoa recebe como resultado da sua posição na hierarquia organizacional. (Robbins.  Poder de referência: sua base é a identificação com a pessoa que tem recursos desejáveis ou traços pessoais. (Robbins. e a nomeação por uma autoridade legítima. diz DuBrin (2006). Para que a especialização seja uma eficaz fonte de poder. você pode exercitar poder sobre mim porque quero agradálo. especialmente da hierarquia de autoridade. Se eu admiro e me identifico com você. São os poderes de especialização ou competência e poder de referência. diz DuBrin (2006:303) O poder dos gerentes origina-se. A especialização tornou-se uma das mais poderosas fontes de influência à medida que o mundo se tornou mais orientado tecnologicamente. considerando a sua posição e as responsabilidades do seu cargo. 1998). As pessoas têm experiência e conhecimento para ganhar seu respeito. ainda. Quando o individuo deixa o cargo. As bases do poder legítimo são os valores culturais. Porém.  Poder de especialização ou competência: é a influência exercida como resultado de habilidade especial ou conhecimento. A eficácia dos poderes coercitivos e de recompensa depende das percepções das necessidades dos funcionários e do quanto temem a punição ou. os integrantes do grupo devem respeitá-la. A pessoa tem o direito.

identificação e internalização. É a crença em sua integridade. O poder legítimo e o de especialização podem estimular a internalização.1999) é provável que existam três tipos distintos de respostas ao tipo de poder: obediência. pois ambos recorrem à credibilidade pessoal – o grau em que a pessoa é percebida como detentora de autoridade ou experiência. A identificação como resposta ocorre quando as pessoas aceitam a direção ou influência de outra por sua identidade com ela. Para Drucker (1996).Para French & Raven (apud Aguiar. Cruz Página 7 de 26 . Eficaz e Eficiente Para melhor compreendermos o sentido de liderança eficaz. têm responsabilidade. os três primeiros tipos de poder (recompensa. A obediência ocorre quando as pessoas se comportam de forma conformada com as diretrizes de outras porque resulta em recompensas ou evita punições. desejo de ser semelhante ao outro. A liderança eficaz não se baseia em 283123112. bem como fixa e mantém os padrões. As ações de um líder e suas crenças professadas devem ser congruentes. defini-la e estabelecê-la de forma clara e visível. Tem como base a identificação com o outro. Portanto. 1. coercitivo e legítimo) têm como base o poder de posição. ou ao menos compatíveis. Os líderes eficazes raramente são permissivos.3 – Liderança bem sucedida. 1997) este é o poder de influenciar o outro pela força do seu carisma ou por características pessoais que são admiradas e servem como referência. O líder fixa metas e prioridades. enquanto os outros dois (competência e referência) as bases de poder são pessoais. A credibilidade pode ser usada para convencer as pessoas da importância intrínseca das atitudes e comportamentos que estão sendo demandados. Segundo Kelman (apud Hollenbeck.doc Prof. conceituaremos eficácia e eficiência. a base da liderança eficaz é compreender a missão da organização. Outro requisito vital para a liderança eficaz é obter confiança.

Portanto. meta: de 7t/h-h para 10t/h-h até julho de 200X. 1996:75).ser inteligente.doc Prof. Cruz Página 8 de 26 . os resultados. motivar o pessoal.. podemos dizer que: eficiência é o meio de fazer certo um processo correto de boa qualidade. o processo de atingimento das metas propostas. monitorar desempenhos e recompensar a eficiência. que pode variar de muito eficaz até ineficaz. Vamos analisar o texto de Hersey & Blanchard (1988): Suponhamos que o gerente Álvaro tenta influenciar o individuo José no sentido de realizar certa tarefa. Segundo Bass (apud Hersey. eficaz e eficiente quando a pessoa executar a tarefa porque deseja fazê-la. Já a eficácia seria ligada ao objetivo em si. os gestores têm como função constituir a própria equipe de trabalho. recursos humanos e tempo. Para tanto. essa liderança será considerada bem-sucedida ao se atingir os resultados desejados em função do poder de posição do líder e mal-sucedida quando os objetivos não forem alcançados. Observar que objetivo é apenas o que se quer alcançar. Podemos dizer que a influência na realização da tarefa utiliza-se não só do poder de posição. dezembro de 200X) é obrigatória. A liderança será considerada bem-sucedida. ela se baseia principalmente em ser consistente (Drucker. capacidade de atingir a meta.. Não se trata de uma situação excludente tipo ou/ou. Segundo Lacombe: Eficaz = alcança o objetivo visado. mas também do poder pessoal. Numa empresa pode-se ter: objetivo: elevar a produtividade. mas também eficiência. Por exemplo: objetivo: emagrecer. aproveitando as oportunidades oferecidas. A meta quantifica o objetivo. A eficácia se apresenta como um contínuo. Eficiente = produz o máximo de rendimento útil com o mínimo dispêndio com relação aos recursos materiais. Complementando essa idéia. caso contrário o tempo fica indefinido. 283123112. seria a relação entre os resultados almejados e os previstos. liderança no gerenciamento de pessoal na área administrativa envolve não apenas a eficácia para a execução das metas. 1999) quando o líder tenta influenciar o comportamento de alguém no sentido de realizar alguma tarefa. e também. analisar e planejar as tarefas. com o menor numero de erros. vendo-a como compensadora. em curto prazo. meta: 10 kg até dezembro de 200X. A tentativa de Álvaro será considerada bem-sucedida ou malsucedida em função da medida com que José executar a tarefa. A meta temporal (no caso.

Como posso me dedicar plenamente à família e também ao trabalho? Sou chefe ou amigo? Amante ou juiz? Como conciliar minhas necessidades com as de minha equipe? Paradoxos como estes são parte da vida. um grau realista de autoconfiança – característica que determina sua qualidade de manter-se calmo sob pressão. DuBrin cita o filósofo Koestenbaum. Ainda segundo Hersey & Blanchard (1988). Segundo DuBrin (2006:44) esse tipo de inteligência tem a ver com a habilidade de conectar-se com as pessoas e de compreender suas emoções. O que estou querendo 283123112. exercendo apenas uma influência de curta duração sobre o comportamento dos outros. mas não podemos fugir da morte. que faz referencia à administração de polaridades como o atributo principal da liderança dizendo que elas são inevitáveis em todos os aspectos da vida: queremos viver.. empatia pelos outros e controle das emoções. mas não eficaz.. e não de avaliar o desempenho ao longo do tempo. A paixão pelo trabalho e pelas pessoas é um aspecto particularmente importante da inteligência emocional: é difícil inspirar os outros se você não é apaixonado pelas suas principais atividades de trabalho. Não se trata de um convite para você travar uma batalha épica entre bem e mal. DuBrin (2006) caracteriza. podemos dizer que Álvaro foi bem-sucedido. A inteligência emocional refere-se a qualidades como uma compreensão dos próprios sentimentos.doc Prof. Toda interação comercial ou de trabalho é uma forma de confronto . se os gerentes forem bem sucedidos e eficazes ao mesmo tempo. também. uma batalha de idéias.. mediante pesquisa descobriu que os lideres mais eficazes são parecidos num aspecto essencial: todos têm um alto grau de inteligência emocional. Um líder eficaz em uma organização.. Uma avaliação a longo prazo não é o resultado de um único evento de liderança.. principalmente inteligência emocional. Daniel Golerman. a habilidade de administrar polaridades como uma das práticas da liderança eficaz. certo e errado. . Se o estimulo de liderança de Álvaro for compatível com as expectativas de José e se José se sentir contrariado e executar o trabalho só por causa do poder de posição de Álvaro. Cruz Página 9 de 26 . confiabilidade – característica que determina sua integridade comportamental e. sua influência tenderá a levar a uma produtividade e desenvolvimento da organização. A inteligência emocional é considerada por DuBrin (2006:267) como o maior fator de contribuição para a eficácia da liderança. e não porque José vê suas próprias necessidades sendo satisfeitas ao atender aos objetivos do gerente ou da organização. esse referencial de sucesso versus eficácia é uma forma de avaliar a resposta a um evento comportamental específico. mas a somatória de muitos eventos diferentes. uma luta de dignidades. Por outro lado. ou habilidade mental e conhecimento. mas ser ineficaz.um conflito de prioridades. segundo DuBrin (2006) deve ter: habilidades cognitivas apropriadas.Os gerentes podem ter sucesso. José reagiu conforme Álvaro queria porque Álvaro tem o controle dos prêmios e das punições.

Quando há muitos espectadores a responsabilidade pessoal de ajuda é diluída. solução de conflito. Exemplos: O número de reclamações dos clientes (Y) é menor quando aumenta o nível de treinamento (X) dos funcionários. O tempo de reação (Y1) a um estímulo visual (X1) é significativamente mais rápido do que o tempo de reação (Y2) a um estímulo auditivo (X2) O barulho forte e inesperado (X) acelera o pulso (Y1). As polaridades fazem parte da ordem natural das coisas. como as condições gerais dos negócios. isto é. É um fator determinante. como reagimos a essas polaridades . habilidades e comportamentos de liderança. comunicação. políticas e estrutura da organização.mostrar é que é preciso tomar cuidado para não bater com a cabeça na parede. Ex. Cruz Página 10 de 26 . Variáveis de resultado final: as variáveis de saída ou resultado final são as variáveis dependentes que refletem as realizações da organização. De acordo com esses autores. diminuindo ou anulando a influência de (X) sobre (Y). Variável independente (x) ou causal: XèY É uma variável antecedente que influencia. decisões gerenciais. É também designada de variável explicativa. Como agimos. Não estão fora do controle da organização. as variáveis intervenientes de uma organização. Variáveis causais: são as variáveis que influenciam o curso dos desenvolvimentos numa organização e seus resultados. ampliando. habilidades e comportamentos de liderança e outras variáveis causais afetam os recursos humanos. eleva a transpiração (Y2) e dilata as pupilas (Y3) dos indivíduos. Refletem-se na dedicação aos objetivos.doc Prof. de variáveis causais: estratégias. afeta o comportamento de ajuda (Y). determina ou afeta outra variável. interveniente e de resultado final. o comportamento de ajuda numa situação de emergência é menos provável. tomada de decisão e solução de problemas. quando há maior número de espectadores. Variável Interveniente (W): XèWèY. condição ou causa para determinado resultado. Na 283123112. Likert (1975) identifica três variáveis que são úteis para estudar a eficácia ao longo do tempo: causal.é assim que a grandeza se diferencia da mediocridade. Essas variáveis independentes podem ser alteradas pela organização e sua gerencia. Variáveis intervenientes: as estratégias. Esta variável se coloca entre a causal (X) e a dependente (Y). o número de espectadores (W) afeta a responsabilidade pessoal (X) que. por sua vez. O que pode determinar a eficácia de um líder em uma organização? Estamos preocupados não só com o resultado de uma determinada tentativa de liderança. na motivação e no moral dos membros e nas suas habilidades de liderança. Darley & Latané (1968) demonstraram que. mas com a eficácia da unidade organizacional durante um espaço de tempo.

em geral a eficácia de gerentes é determinada pelos lucros líquidos. Assim. influenciada ou determinada pela variável independente (X). Cruz Página 11 de 26 . logicamente se tem a variável dependente ou conseqüente (Y): É a variável afetada. O nível ou condição das variáveis intervenientes é produzido em grande parte pelas variáveis causais e. Da mesma forma. Esta é a parte da eficácia em que muitos gerentes negligenciam. 283123112. alterando diretamente essas variáveis. porque enfatizam tanto o potencial de longo prazo quanto o desempenho em curto prazo. As tentativas dos membros de uma organização no sentido de melhorar as variáveis intervenientes. talvez mais de 90% dos gerentes de organização só olham para os índices de resultados. Hersey & Blanchard (1988) demonstram como podemos visualizar a relação entre as três classes de variáveis como estímulos (variáveis causais) que atuam sobre o organismo (variável intervenientes) e criam certas respostas (variáveis de saída). É também designada por variável resultado. os esforços para melhorar as variáveis de resultado final pela modificação das variáveis intervenientes geralmente serão menos eficazes que a modificação das variáveis causais. têm influencia sobre as variáveis de resultado final.avaliação da eficácia. em geral terão muito menos êxito que as tentativas de modificá-las por meio da alteração das variáveis causais. Quando se tem uma variável independente ou causal. a eficácia dos professores universitários será determinada pelo número de artigos e livros publicados.doc Prof. conforme mostra o quadro abaixo: As variáveis intervenientes referem-se à construção de desenvolvimento da organização e tendem a construir metas de longo prazo. por sua vez. a eficácia dos técnicos de futebol será determinada pelo número de vitórias ou derrotas do time.

em assim o fazendo. acreditam que devem ser melhores e mais importantes que os demais. Em 1991. a última do primeiro dia do Fórum Mundial de Alta Performance. todavia. uma definição completa de liderança precisa descrever o contexto e o simbolismo captado no líder. Cecília Whitaker. dos Estados Unidos. a melhor definição tanto para a palestra Como construir e manter equipes de alta performance. que apresentou em detalhes o Magazine Luiza. Cativante. o líder tem como missão atingir os objetivos propostos. sempre da melhor maneira possível. ocupado com o desenvolvimento da organização na mesma intensidade do desenvolvimento dos indivíduos que fazem a organização desenvolver. Ao perseguir atividades que não podem ser levadas a efeito com sucesso por uma única pessoa. Fazem o que é necessário porque se sentem úteis. emocionou a todos os participantes ao fazer uma apresentação detalhada da empresa entremeada com tiradas inteligentes e bem-humoradas. ainda. que a todos emocionou com seu jeito simples e bem-humorado. produtivos e valorizados. Devido ao fato de o líder ser importante para a satisfação das necessidades dos seus seguidores. fundada em 1957. essa simplificação nos leva a crer que qualquer pessoa até mesmo um assaltante ao induzir que as pessoas lhe entreguem os seus pertences esteja exercendo a liderança. dentro de um contexto real e principalmente organizacional. porque são mais bem pagos do que aqueles que o seguem. Luiza Helena iniciou com um breve histórico da empresa.Resumo: Devemos desconsiderar como definição de liderança somente a capacidade de influenciar pessoas. tormam-se mais eficazes do que se cada um deles caminhasse em direções diferentes.doc Prof. diretora-superintendente do Magazine Luiza. é uma medida de responsabilidade e talvez de dificuldade: ele não é. São Paulo: Atlas. uma medida de importância. Entretanto este enfoque não esgota o tema. Outros. Estudo de Texto: Pessoas em primeiro lugar Com seu jeito simples. Na sua apresentação. assumiu a superintendência da rede e iniciou uma série de reformulações. com habilidade para delegar responsabilidades entre os seus funcionários mantendo-os prontos para fazer o que é necessário. com visão compartilhada. com tiradas inteligentes e de bom humor. quanto da palestrante. Cruz Página 12 de 26 . terceira maior rede varejista do país e que até virou case da conceituada Universidade de Harvard. com certeza. BERGAMINI. Primeiro. O ganho. capaz de inspirar sua equipe de trabalho. quebrando diversos 283123112. 2002:10). em segundo lugar. um grande número deles cai no erro de se considerar mais importante do que seus próprios seguidores. e por último. a diretora-superintendente Luiza Helena. principalmente quando se referia aos funcionários da empresa. “Os membros de um grupo geralmente aceitam que suas atividades sejam dirigidas por alguém porque. Luiza Helena. aceita-se esse direcionamento como a maneira mais eficaz de atingir-se a satisfação de uma necessidade. em prol da organização. O líder eficaz. e talvez esteja mesmo. Questão respondida: O que se espera do líder organizacional? Espera-se que seja centrado. Luiza Helena prendeu a atenção de todos alternando momentos de emotividade. porque a influência deve ser de certa maneira sancionada pelos seguidores e.

ensinou. afirmou. tem o retorno. Cruz Página 13 de 26 . as vendas são feitas através de telas de computador e o único produto em exibição são telefones celulares– e cerca de 10 mil colaboradores. detalhou Luiza Helena. percebemos que o que vale são os três pontos que ouvimos anteriormente. está aí o segredo do seu sucesso. É o mínimo que podemos fazer”. quando e como o cliente desejar Lucro é essencial para a sobrevivência da empresa Compromisso com o país e com a comunidade Seguindo tais premissas. a rede conta atualmente com 360 pontos de vendas. São elas: Força e vitalidade Simplicidade. o Magazine Luiza tem uma preocupação especial com a comunicação entre as diversas partes envolvidas. O que você faz para os outros é o que você gostaria que fizessem para você.paradigmas para a época. atitude e relacionamento. com informativos para os clientes e funcionários. “Quando aumenta a nossa consciência. que têm de ser seguidas à risca pelos funcionários. © Intermanagers. Agora. Luiza Helena não se deixa impressionar pelos números e faz questão de transmitir um ensinamento que aprendeu de criança e o relembra aos funcionários sempre que pode: “A vida inteira eu ensinei aos meus filhos a dizer ‘muito obrigado’. corremos para dar uma satisfação ao cliente e para pedir desculpas”. Se fizermos algo errado. com 370 pontos de recepção nas lojas”. Mas começamos a perceber que as coisas estavam mudando. você tem a volta. Ury fala com exclusividade à Intermanagers sobre como ser bem-sucedido nas negociações e sobre a dificuldade de lidar com conflitos étnicos. Comunicação – Para satisfazer clientes. lembrou. harmonia e ordem Parcerias estratégicas Estar onde. A palestrante fez questão de deixar claro que é praticante e defensora dos Absolutos Maguire: paixão. Com certeza. entre lojas tradicionais e virtuais –nestas. ou o vendedor ou a empresa. “Ser vendedor não era o sonho de ninguém. 2006 Foto: Regis Filho 23/03/2006 – HSM Management Estudo de Texto: Negociação A arte da negociação Reconhecido como um dos maiores negociadores do mundo. Temos o portal da rede. Tratamos da mesma maneira tanto nossos clientes quanto nossos fornecedores. é muito bom vir aqui a este evento e ouvir palestrantes da importância do Frank Maguire e do Tom Peters dizerem que o mais importante são as pessoas”. o Magazine Luiza adotou premissas básicas. Apesar de todas estas conquistas. Ao todo. só se falava em resultados e rentabilidade. praticamente o dobro. com 13 mil acessos por dia apenas na intranet. Premissas – Para colocar em prática esses conceitos. E a TV Luiza foi implantada há dois meses.doc Prof. Nunca se falava nas pessoas. transparência e ética Descentralização/autonomia Crença no trabalho em equipe Preocupação constante com os clientes Postura de ganha-ganha (o negócio tem de ser bom tanto para o Magazine Luiza quanto para o fornecedor) Ousadia e inovação Fazer acontecer com simplicidade. o Magazine Luiza passou de um faturamento anual de R$ 918 milhões em 2003 para R$ 2 bilhões no ano passado. funcionários e fornecedores. desde a empregada que coloca a comida na mesa assim como para qualquer outra pessoa que nos preste um serviço. 283123112. Naquela época. Quando agimos desta maneira. “Criamos a rádio Luiza nas lojas.

É algo que podemos aprender por meio de oficinas e. entre outros tópicos. Existem jeitos de se encontrar maneiras para que os dois lados saiam ganhando. Ury conduz há duas décadas desde negociações empresariais e governamentais a conflitos entre diferentes grupos étnicos. com os líderes russos e chechenos a respeito da questão da Chechênia.promovido pela HSM -. porque a negociação é uma tentativa de mudar a cabeça de alguém. Por exemplo. mas sim a de escutar. Você costuma dizer que é muito importante existir um bom relacionamento entre as partes para que elas possam chegar a uma boa negociação. qual é a base para um bom relacionamento entre os negociadores? 283123112. na África do Sul. agora mesmo. No seminário que teve transmissão on-line da Intermanagers por meio de boletins. falou com exclusividade à Intermanagers sobre técnicas de negociação. acredito que seja mais difícil lidar com conflitos entre grupos étnicos. Não significa torná-lo pior.caso você os observe. Quando se pensa em conflitos étnicos. você freqüentemente está falando a respeito de terras. organização dedicada ao desenvolvimento da teoria e das aplicações práticas da resolução de conflitos. Poderíamos dizer que negociar significa resolver problemas? Existem formas diferentes de negociação. isso está começando na Irlanda do Norte. Ph. O tipo de negociação que eu gosto de ensinar é aquela cujo objetivo é resolver o problema. E a maneira de fazer isso é aquela que. e que consegui praticamente realizar um milagre. e que é um outro conflito no qual eu trabalhei. como identificar os obstáculos ao objetivo do negócio e como se posicionar diante de um não. conflitos internacionais e dicas para obter sucesso empresarial e chegar à paz. A negociação não é apenas um talento inato. verá que eles escutam muito mais do que falam. E a habilidade mais importante de aprender. Ury abordou. Como ser um bom negociador? A melhor maneira de se tornar um bom negociador é aprender a sê-lo. Uma de suas últimas tarefas foi participar do grupo de especialistas do corpo de negociadores que buscavam a paz entre a Rússia e a Chechênia. onde eu também estive envolvido. a anatomia das negociações.Em sua recente visita ao Brasil para a realização do seminário Innovative Negotiation Strategies . com freqüência identificamos nos negociadores bem-sucedidos . Não significa apenas fazer com que um lado ganhe em detrimento do outro. Por quê? Porque nos negócios você está falando sobre dinheiro. a questão envolvendo israelenses e palestinos: quem fica com Jerusalém é uma questão muito mais difícil do que qualquer decisão a respeito de uma fusão ou aquisição. por fim.doc Prof. existe ódio. Ury também é um dos fundadores do International Negotiation Network. acima de tudo. acabou acontecendo. Os negros e os brancos fizeram um milagre na transformação de seu relacionamento. E é possível resolver essas questões como. por exemplo. entre outros.D por Harvard. Em vez de nos atacarmos. Supere o Não e Como Chegar ao Sim. vamos ver se conseguimos nos unir para atacar o problema. co-fundador do Harvard Negotiation Project. É preciso lembrar que há uma longa história. que são coisas muito mais difíceis de se dividir. Mas significa dizer: Olhe. não é a habilidade de falar. Cruz Página 14 de 26 . Ele também é autor dos livros Chegando à Paz. existe o desejo de vingança. nós temos um problema real a ser resolvido aqui. por exemplo. muito curiosamente. Se você quiser mudar a cabeça de alguém. no dia-a-dia. primeiro você precisa saber onde essa cabeça está naquele momento. Essas negociações poderiam ser bem difíceis. Você pode dar algum exemplo de um conflito difícil entre grupos com o qual você tenha tido que lidar? Eu trabalhei. uma vez que as emoções estavam à flor da pele em ambos os lados. organização em que atua como intermediador neutro em negociações internacionais de grande complexidade. Existem políticos sedentos de poder. como medir o êxito de uma negociação. Então. o que as pessoas pensaram que seria impossível. tentando ver se nós poderíamos prevenir a guerra que. Eu não fui bem sucedido nessa negociação. Vamos ver se conseguimos trabalhar juntos. ou seja. o guru norte-americano William Ury. identidade. quando se pensa em negociações. Agora. O que é mais difícil: ser um mediador étnico ou um mediador de negócios? Bem.

acredito que é por isso que as melhores empresas. caso você queira ir mais rápido. Trata-se de característica de um bom negociador? Quero dizer. mas é a implementação desse acordo que conta. as pessoas procurarão seus concorrentes. E é preciso que você goze de uma reputação de alguém que cumpre com sua palavra. por exemplo. a construção de um relacionamento toma tempo. então você poderá fazer as coisas muito rapidamente. qual a importância de se conhecer outras culturas no processo de negociação? Eu acredito que se você for negociar continuamente com pessoas de uma outra cultura. todo mundo queria ser parceiro dele. um bom exemplo. o que é que você faz? Você está negociando continuamente. mas significa basicamente. é bem mais provocador. Numa negociação. Certifique-se de que sua reputação está intacta. E é essa a forma de se começar a construir aqueles relacionamentos de confiança que são tão importantes para que você seja bem sucedido. e que sempre dava a seus parceiros um pouco mais do que ele tirava para si mesmo. porque a negociação toma tempo. Podemos perceber que você compreende e até mesmo pronuncia algumas palavras em português. Você acredita que fazer as coisas e tomar decisões de forma mais rápida é um fator positivo ou negativo? Bem. alguém acabará fazendo negócios com sua empresa. caso você possua uma reputação de ser honesto. com apenas um aperto de mão ou um aperto de mão eletrônico. e foram esses parceiros que o fizeram rico. e isso requer ter investido numa reputação. aquelas que realmente pretendem fazer negócios de longo prazo em outro país. E então. você sabe. enviam seus executivos para fazerem cursos de idiomas. Quer dizer. Elas podem ser clientes que nós iremos ver novamente. caso você esteja lidando. de modo que eles possam compreender aquela cultura. de modo que eles aprendam a fazer negócios dentro daquela cultura. Se as pessoas começarem a achar que os leiloeiros são corruptos. caso contrário. entender seu idioma. Eu diria que na nova economia você precisa compreender todos os paradoxos envolvidos. ou um fornecedor. ou um chefe. ou um líder sindical. obviamente. eu acredito que os princípios da negociação permanecem os mesmos. vale realmente a pena investir na compreensão daquela cultura. Em outras palavras. então as pessoas vão querer negociar com você. eu acredito que a nova economia apresenta uma valorização ainda maior da negociação ética e da sua reputação como negociador. e se você não conhecer aquela pessoa. ninguém irá participar desses leilões. Caso você desfrute de uma reputação de desonestidade. elas os enviam por períodos de cinco a dez anos. que você cumprirá o que promete. Afinal. não dará certo. alguém que começou do zero e se tornou o homem mais rico da China. Cruz Página 15 de 26 . portanto. em uma negociação o que é que você faz? Você faz um acordo.doc Prof. E. Então o relacionamento é fundamental. é um verdadeiro desafio ter que executar essas duas etapas mais rapidamente. Por isso.A maioria esmagadora de nossas negociações é com pessoas que nós vemos novamente. Se você implementa seus acordos de forma correta. Então. 283123112. ou um colega de outro departamento. precisa ir devagar bem no comecinho para construir esses relacionamentos de confiança. Elas não os enviam apenas por um período de um ano. e a única maneira de se desenvolver esse relacionamento é criando confiança. nós precisamos tomar decisões mais rapidamente. Na nova economia. e ela não o conhecer. e o verdadeiro início do conhecimento daquela cultura é. Perguntaram-lhe como ele havia conseguido isso. são esses sites na Internet em que são realizados leilões. e isso não acontece da noite para o dia. Deixe-me dar o exemplo de um bilionário chinês. ser capaz de atender aos desejos de ambos sem criar mágoas. Ele disse que sempre formou parcerias. com uma negociação na Internet. ou até mesmo nosso cônjuge ou nossos filhos. Quer dizer. você precisa ir devagar. Para ser competitivo você precisa cooperar. assim as pessoas aprendem que podem confiar em sua palavra. precisamos torná-las mais confiáveis. E a única maneira que eu conheço de fazer isso mais depressa é adotando o seguinte modelo: Se você quiser ir rápido. relacionamentos. Qual é a diferença entre os mediadores da nova economia e os mediadores da antiga economia? Bem.

Quando foi que você começou lidar com conflitos étnicos? Bem. Em outras palavras. entraram em greve nesta segunda-feira.Nós percebemos que você é uma pessoa tranqüila. Chile (Reuters) . mas algumas vezes você é tão provocado. e o vice-presidente checheno fez um longo discurso no início da reunião. e Meyer. em parte porque nas mediações de negócios existem muito mais coisas que podem ser feitas. As pessoas estão muito mais abertas a experimentar novos métodos de negociação.hsmmanagement.000 trabalhadores sindicalizados da mina chilena Escondida.. Eu me lembro de uma vez. dar um passo para trás e ver a negociação como se você estivesse em uma sacada. existem momentos em que eu. e lograram torná-la um sucesso para ambos os lados. Curiosamente. e tudo o que eles fizeram em Porto Rico. eu passei a me interessar muito mais por mediações de negócios.Mais de 2.. Já na área de negócios. você sabe.br 02/01/2007 Estudo de Texto: entram em greve Trabalhadores de mina chilena Escondida 07/08/2006 09:09:28 Por Pav Jordan SANTIAGO. tanto quanto qualquer outra pessoa. E vamos ver se nós conseguimos resolver isso. Aí. que negociou por de Klerk. a questão aqui não é a respeito de lidar com norte-americanos. 283123112. como as usadas pelos estudantes chilenos em protestos bem-sucedidos que se espalharam pelo país em junho.com. quando estou com minha família.. e aqueles que negociaram por essas pessoas: Ramaphosa.. após negociações sobre novo contrato salarial terem fracassado apesar da mediação de 11 horas do governo. deixe-me ver. Eu disse a mim mesmo: Será que eu vou responder a isso? Isso é realmente. Eu acho que uma das primeiras situações que salta aos olhos é a daquelas pessoas que negociaram a transformação quase que miraculosa do conflito na África do Sul. e acho que o meu interesse já existe há duas décadas.E repeti para mim mesmo: A coisa mais importante nas mediações é a capacidade de ir para a sacada.doc Prof. atualmente? Bem. eu estava trabalhando normalmente. meu interesse original por negociações veio da tentativa de aplicar a mediação para prevenir guerras étnicas.. Então. Pessoas como Nelson Mandela e Frederick de Klerk. eu disse o seguinte ao vice-presidente checheno: Muito obrigado por suas observações. de modo que você consiga ter alguma perspectiva. na verdade. a maior mina de cobre do mundo. que negociou por Mandela. Você sempre age calmamente? Mesmo durante processos de mediação? Algumas vezes é extremamente difícil. chamando-os de criminosos. Não consigo pensar em um nome realmente conhecido na área de negócios. Marco Pace – Intermanagers HSM – www. quando chegou minha vez de falar. e. . Eu trabalho nas duas áreas. Eu sou uma pessoa razoavelmente calma. E eu pensei com meus botões: Eu tenho a vantagem de escutar as traduções. Cruz Página 16 de 26 . atacando os russos. Um líder sindical disse à Reuters durante o fim de semana que os trabalhadores vão recorrer a táticas ruidosas. a razão de estarmos aqui é a de realmente ver se conseguimos prevenir uma guerra entre a Chechênia e a Rússia. quando estava fazendo a mediação entre russos e chechenos. Eles foram extremamente habilidosos na condução de uma situação que a maioria das pessoas acreditava que levaria a uma guerra civil interminável. Então. e assim por diante.. E vejo sua crítica a respeito dos Estados Unidos como um sinal de que estamos entre amigos e de que podemos falar francamente uns com os outros. estou tão distraído que nem percebo e perco a cabeça. E eu precisei me lembrar: Não. Uma última pergunta: em sua opinião. e então eles se voltaram para mim e começaram a atacar os Estados Unidos e os norte-americanos. quem são os melhores negociadores do mundo. eu as compreendo. olhando para baixo.

Visitei todas as associadas da Perot Systems e todos os nossos clientes.avisando-o. É uma revolução na essência. maior mineradora do mundo.doc Prof. "A greve começa no início do primeiro turno de trabalho na segunda-feira". quando maltratava (ou deixava maltratar) funcionários e clientes. Mort Meyerson. Em 1992. um executivo que precisou começar tudo outra vez para descobrir o que é a nova liderança Reconhecer falhas e defeitos e dispor-se a mudar são duas características essenciais em um líder. Foi exatamente o que fiz durante seis meses. com base em minha experiência. O profundo auto-exame a que me dediquei deixou-me às voltas com duas perguntas: É preciso ser infeliz para ficar rico? É preciso castigar os clientes para ter sucesso? 283123112. Os dois lados vinham negociando há semanas. E não se trata de parte da evolução natural. localizada no norte do Chile e com produção de cerca de 1. Todos os especialistas dizem isso. Ele também diz o que o novo líder deve fazer: garantir que a organização conheça a si mesma e a seus valores duráveis.hsmmanagement.67 dólar a libra que o metal exibia quando eles acertaram seu último contrato em 2003. Evidentemente muitas dessas mudanças estão ligadas à tecnologia. "Ela não vai se encerrar facilmente. à Reuters durante o fim de semana.Os trabalhadores buscam um aumento maior no salário e nos benefícios que reflitam os preços do cobre.50 dólares a libra. mês a mês. As empresas precisam se transformar radicalmente. presidente da Perot Systems (a empresa do legendário Ross Perot). porém. detém 57. As pessoas que haviam ingressado na Perot Systems acreditando que pretendíamos fazer uma EDS melhorada tinham expectativas erradas . que não conhecia bem a situação da empresa. Fonte: Reuters www.elas precisa-riam mudar ou sair. Marin confirmou à Reuters que o movimento começou. estamos no início de uma época revolucionária nos negócios.br 02/01/2007 Estudo de texto: Eu mudei O depoimento de Mort Meyerson. enquanto a Rio Tinto controla 30 por cento do empreendimento.5 por cento da mina. Tudo estava diferente: a tecnologia. afirmou o secretário do sindicato Pedro Marin. Cruz Página 17 de 26 .com. e estar acessível a todos. que as técnicas de liderança aplicadas há 20 anos já não servem. os clientes. Ross Perot convidou-me para ser presidente da Perot Systems. mais de cinco vezes o valor de 0. e conta como se reinventou. Cinco anos antes nós dois havíamos deixado a EDS. ano a ano. Da sua parte. Depois voltei a falar com Ross e admiti: "Tudo que pensei saber sobre liderança está errado". misto de desabafo e mea culpa. chegarem a um acordo para um novo contrato. A sexta-feira foi a último dia para os trabalhadores e a administração de Escondida. escolher as pessoas certas e treiná-las. Mas também se relacionam com aspectos fundamentais dos negócios e dos profissionais e trazem à baila questões elementares: como essa revolução atinge a empresa? O que significa para as pessoas na organização? Que mudanças precisam ser feitas no modo como nos comunicamos? E. Ross disse-me: "Apenas siga sua intuição". Todos os motivos que o levaram a me convidar para voltar a trabalhar com ele estavam errados." Nesta segunda-feira. Disse-lhe que aceitava a proposta . o ambiente em volta dos clientes.3 milhão de toneladas de cobre por ano. Mas como é fazer isso? Em um depoimento sincero. ainda mais importante: qual é a nova definição de liderança? Não tenho respostas definitivas para essas perguntas. a mina busca se proteger contra o próximo ciclo de queda de preços do metal. próximos de 3. faz uma autocrítica de sua atuação há alguns anos. A BHP Billiton. Mas sei. O mundo e as empresas transformam-se em ritmo acelerado e aqueles que as dirigem precisam acompanhar esse passo. As pessoas na organização e o que elas esperavam do seu trabalho também haviam mudado. Muitas organizações que gozaram de décadas de sucesso terão desaparecido nos próximos cinco anos se não fizerem mudanças revolucionárias. o mercado.

com os 12 principais dirigentes da companhia. E eu me orgulhava de ter contribuído para isso. sem nenhuma ironia. Cruz Página 18 de 26 . mas uma proposta séria de trabalho. Semanas com 80 horas de trabalho eram normais.com o sistema de salários e recompensas. Nossa intenção era apenas ter um lançamento de ações bem-sucedido na bolsa? Ou desejávamos formar uma grande empresa? Se a segunda opção vencesse. compreendi que havia contribuído também para tornar muitas pessoas infelizes. Quando saí. A ênfase dada aos resultados financeiros em detrimento de todos os outros valores estava criando uma cultura de disputa destrutiva. Era comum eu gastar parte de meu tempo . os sete anos em que administrei a EDS foram incrivelmente bem-sucedidos. frustrado. A primeira "hora da verdade" chegou quando fizemos uma reunião de três dias fora da sede. Nada disso aconteceu por acaso. tinha muito orgulho das pessoas. Se a empresa estivesse participando de uma corrida de 100 metros. Eu ajudara a projetar a EDS para operar dessa maneira usando o sistema de remuneração para motivar as pessoas. O sistema funcionou. era regiamente recompensado. Os salários estavam condicionados ao desempenho da empresa em termos de lucros e prejuízos. É possível que fosse apenas um modo de falar. teríamos a ousadia necessária para rever tudo que havia sido feito até então e reinventar a empresa? Chegamos à conclusão de que tínhamos.5 mil pessoas. Nosso pessoal pagou um preço alto pelo sucesso econômico. Ouvi expressões como "enquadrar as pessoas no tapa". tais expressões acabariam por contaminar a cultura da empresa. Deslocávamos as pessoas de um projeto para outro e esperávamos simplesmente que se movessem sem fazer perguntas. Foi um momento decisivo. a comunidade e outras obrigações apareciam depois. de maneira exemplar. Precisávamos tomar uma decisão sobre o propósito e a natureza da Perot Systems. Esse tipo de desempenho econômico fez com que muitos de nossos executivos enriquecessem. sim. Não tivemos nem mesmo um trimestre neutro. E de que não se tratava apenas de belas palavras. Nosso pessoal estava decidido a fazer a empresa crescer. nosso crescimento nunca foi interrompido.Em termos puramente financeiros. no Estado do Arizona (Estados Unidos). Quando fui trabalhar para a Perot Systems. Depois que deixei a EDS. mas nenhum de nós sabia exatamente onde metia o nariz. Empenharam-se em fazer tudo que fosse necessário para conseguir os resultados financeiros desejados. com um faturamento anual de aproximadamente US$ 170 milhões.aproximadamente 15% . Desde o dia em que assumi a presidência. obtivemos exatamente o que queríamos. Fazia isso por estar convencido de que dinheiro era o que mais importava.doc Prof. irritado e profundamente infeliz. ficava a ver navios. Precisávamos iniciar a transformação da Perot Systems. a família. por exemplo. vi que estávamos prestes a cometer o mesmo erro. ou contrariasse em parte os interesses dos clientes. de nossas realizações e da própria empresa. Nossas tarefas eram chamadas de "marchas da morte". Esperava-se que todos fizessem o que fosse necessário para concluir sua tarefa. Pedimos às pessoas que colocassem o desempenho financeiro acima de qualquer coisa e elas fizeram exatamente isso. ou "eliminar" aqueles com mau desempenho e depois "arrastar o cadáver diante de todos". 283123112. Éramos cerca de 1. a EDS não registrou um único trimestre em que perdesse dinheiro. como tratavam as pessoas das equipes que não apresentavam bom desempenho. até deixá-la. Se alguém administrasse um projeto de forma muito lucrativa. Se não o fizesse. Conversei com alguns de nossos executivos mais graduados sobre. Ou mesmo que não beneficiasse a empresa a longo prazo. em 1979. mas percebi que havia algo mais: era uma linguagem ofensiva que acabaria por influenciar o comportamento das pessoas. entretanto. Quanto às prioridades. largava 50 metros atrás dos outros competidores. Organizamos reuniões com os profissionais que ocupavam os cem cargos mais altos e lhes pedimos que respondessem a uma longa lista de perguntas: Como se sentiam em relação à cultura corporativa? Qual sua avaliação dos nossos altos executivos? O que pensavam sobre nosso relacionamento com os clientes? As respostas eram um conjunto de notícias horripilantes. Nosso pessoal estava zangado. o trabalho vinha em primeiro lugar. ainda que isso significasse um sacrifício pessoal muito grande. em 1986. Se não puséssemos um fim a isso. em Phoenix. de criar uma grande empresa. Em outras palavras. mas corríamos o risco de ter uma empresa em que os melhores do setor não gostariam de trabalhar.

Apenas lhes explicamos que nossa empresa não era apropriada para o seu estilo. Quando trabalhava na EDS. para mostrar-lhes novas formas de comando. Nosso pessoal observou o que havíamos dito. Mas essas recompensas serão alcançadas sem que ninguém fique infeliz por isso. em toda a empresa. Estávamos formando uma empresa que dava aos assuntos da vida tanta importância quanto ao desempenho financeiro. nós lhe daremos estímulo e apoio.afinal. Depois o programa foi estendido aos níveis hierarquicamente inferiores e hoje dois terços dos funcionários da Perot Systems já passaram por ele.partiram. Agora está claro que os assuntos pessoais nos interessam tanto quanto qualquer outro. na discussão sobre nossos valores e o estilo de trabalho. mais de 60% da companhia já pertence a seus executivos. tinham nos chamado para tirá-los do problema em que haviam se metido. mas que simplesmente maltratavam os subordinados. Durante esses seminários identificamos as pessoas que tinham um comportamento ofensivo. Cruz Página 19 de 26 . Foi uma medida difícil.de líderes de projeto para cima . Finalmente. As várias iniciativas adotadas . Receberam uma compensação justa. nós as reconheceremos. Nem todos mudaram. chegamos a conclusões com as quais todos concordávamos. É preciso castigar os clientes para ter sucesso? Minhas dúvidas sobre o relacionamento com os clientes eram semelhantes às que eu tinha em relação aos funcionários. passadas mais quatro horas. não é mesmo? 283123112. Se um funcionário tiver algum interesse fora da empresa. Participei três vezes desses seminários.Formamos equipes para tratar dos problemas detectados e depois reunimos novamente as mesmas cem pessoas para lhes perguntar como se sentiam. após quase um ano de conversas internas.na verdade. Minha estratégia para a remuneração também mudou. definição dos valores corporativos . enfim.produziram uma verdadeira transformação. Dúzias de profissionais . seminários sobre competição construtiva. Obtivemos as mesmas respostas.reuniões com elevada carga emocional. para que aprendêssemos a discordar uns dos outros sem nos destruirmos mutuamente. Muitas vezes fazíamos com que se achassem incompetentes ou idiotas . mas também com o bem-estar dos funcionários e as necessidades dos clientes. Começamos a nos comportar como uma empresa que não se preocupava apenas com os negócios do dia-a-dia e o desempenho econômico. Nossa antiga forma de trabalhar recomendava que as pessoas deixassem seus problemas pessoais em casa. o filho de um de nossos executivos da área de vendas nasceu com um sério problema cardíaco. Eles se sentiam derrotados nas batalhas travadas conosco. muitas vezes. Há pouco tempo. todos os dirigentes da empresa nos Estados Unidos e na Europa participaram. A empresa empreendeu esse esforço porque era a coisa certa para fazer. mas o exemplo ilustra bem o que queremos ser. Nós as treinamos e as levamos a um processo de reinvenção pessoal. Evidente que entregávamos o que havíamos prometido. Àqueles que não conseguiram mudar solicitamos que deixassem a empresa. Ainda dizemos às pessoas que lhes daremos tudo que pudermos em termos de recompensas financeiras . um programa abrangendo a empresa inteira. Fiquei sabendo da situação da criança quatro horas depois do nascimento e. Iniciamos. Procuramos envolver os dirigentes mais graduados e nossos associados. mas não as tratamos de modo ofensivo. Desnecessariamente. Mas reconhecia também que muito freqüentemente nosso relacionamento com eles era tenso e difícil. depois viu como lidamos com aqueles que deixaram a empresa e percebeu. Pelo contrário: essa agora é uma organização humana. não os expulsamos a pontapés e procuramos manter o canal de comunicação aberto. se tiver necessidades fora. mas transformou a Perot Systems em um lugar melhor para trabalhar e em um competidor mais forte.doc Prof. Não é só isso. Mas existiam dois problemas: nos empenhávamos em vencer todas as negociações sobre o que seria fornecido. que fazíamos o que falávamos: pedimos a essas pessoas que deixassem a companhia. cumprido ou superado suas metas financeiras. bem além daquilo por que pagavam. já tínhamos um especialista operando o bebê hoje ele leva uma vida normal. usávamos um tom paternalista e até condescendente para falar com os clientes. então. e. estava absolutamente convencido de que oferecíamos a nossos clientes o melhor dos mundos. Eram executivos altamente qualificados que tinham gerado um volume significativo de negócios.

Você é como um animal treinado e altamente especializado que evoluiu durante algum tempo e agora não consegue se adaptar ao novo ambiente". tive a oportunidade de observar outros vendedores oferecendo seus produtos . as pessoas me procuravam para saber qual era "o plano". em última análise. Ou conseguimos visualizar juntos o futuro da empresa ou não realizaremos nada. necessariamente. eu me considerava o máximo. algumas alternativas para as outras pessoas. tem de dominar. aborreciam-se comigo. pedindo a chefes. Logo que fui trabalhar na Perot Systems. se me desqualificava como líder.doc Prof. em que voltava para casa. pelo menos não como sempre havia feito. saberemos se estamos no caminho certo se houver um número maior de organizações em que as pessoas estejam fazendo um grande trabalho para seus clientes e acionistas e criando seus filhos. saber tudo. Quando voltei para a Perot Systems minha primeira função como líder foi criar uma nova interpretação de mim mesmo.na verdade. interessando-se por sua comunidade. no primeiro ano. Procurei ouvi-los como se fosse eu o comprador. Precisamos. Essa era a única resposta possível e. Era preciso provar que sabia sair ganhando de uma negociação. Pelo contrário: era arrogante. Levei muito tempo para aprender tudo isso.e. Eu tinha orgulho de minha habilidade de negociar. Naquela época. trabalhando como consultor de várias companhias. Não conseguia mais comandar. Houve um momento. ao mesmo tempo. autodestrutiva. Procurava me certificar de não ter deixado sobre a mesa de negociação nem um mísero centavo. Precisei aceitar a derrocada de minha autoconfiança. 283123112. o mundo dos negócios era uma competição e eu arrasava. Aquilo que parecia bom quando eu estava na linha de frente já não soava tão autêntico. Quando lhes dizia que não o tinha. A lagarta não sabe que virará uma borboleta. alimentando a família. Há muito mais coisas em jogo no mundo dos negócios hoje do que aquilo que tradicionalmente conhecemos como ganhar e perder. colegas.e muitos desses produtos eram os mesmos que eu havia vendido. Solicitamos ainda aos clientes que nos enviassem relatórios sobre como havíamos respondido às suas necessidades e distribuímos bonificações aos funcionários com base nisso.acabou afetando negativamente nossa organização e as relações com os clientes. mais inteligente e mais astucioso do que qualquer outro. não tenho de conseguir todos os contratos e não tenho de tomar todas as decisões. Como consultor. Para ser um líder na EDS era preciso ser mais duro. a maneira como havíamos procurado alcançá-los . de uma definição mais abrangente do que seja a vitória. seria melhor que procurassem outro. Somente um ano depois de ir embora. Não preciso. Depois de deixar a EDS descobri que às vezes é melhor deixar alguma coisa sobre a mesa. Cruz Página 20 de 26 . Saí dessa experiência com uma nova compreensão de chefia e liderança. As três funções do líder Nunca podemos perder de vista o fato de que estamos nos negócios para criar uma organização de primeira classe e sobreviver. é preciso eliminar tudo que estiver em seu caminho. Na Perot Systems. e isso dá um certo medo. e para a qual não basta alcançar resultados grandiosos. Era preciso provar que sabia ganhar dinheiro. comecei a me dar conta de tudo isso. sempre. subordinados e também clientes que dessem sua opinião sobre cada um deles. Isso tudo não pode ser medido quando ganhos e perdas são apenas parâmetros financeiros. A cultura da empresa que não se contenta em ganhar.Deixei a EDS certo de que. Tive de reconhecer que havia estimulado tal atitude na EDS e ela refletia minha própria estratégia de liderança. aprendemos essa lição com a ajuda de um novo sistema de avaliação de desempenho e remuneração. Só sabe que ficará sozinha no escuro. rígido e autoritário. Talvez deva sair desse negócio. Em cem anos. embora nossos objetivos fossem corretos. É isso que se espera de uma empresa. O resultado será melhor se o cliente não se sentir um explorado e sim um parceiro. é fundamentalmente destrutiva . Utilizamos o feed-back de 360 graus com nossos funcionários (veja artigo na página 40 desta edição). Disse a mim mesmo que estava vivendo a mesma experiência da lagarta ao entrar no casulo. olhava-me no espelho e dizia: "Você não está entendendo nada. Nunca me ocorreu que uma grande vitória podia ter conseqüências negativas. o espírito com o qual eu próprio havia dirigido a empresa .

Acabou-se o tempo de ditar memorandos que serão truncados antes de distribuídos para a empresa.diz respeito aos compromissos que assumimos com a comunidade. Há certos valores duráveis que formam sua base. Não têm nada que ver com estratégias empresariais. Eles são fundamentais. em que ocupou os cargos de vicepresidente e presidente entre 1979 e 1986. © Fast Company Mort Meyer son é presidente e CEO da Perot Systems. O líder deve incorporá-los. não tinha a menor intenção de tentar. Então qual é minha função como líder? A essência da liderança hoje é garantir que a organização conheça a si mesma. A segunda função do líder é escolher as pessoas certas para fazer parte da organização e criar um ambiente em que elas possam ter sucesso. www. Estou acessível também para questões e preocupações que ultrapassam as fronteiras tradicionais do trabalho. EUA. não poderia ser esse tipo de líder. No dia seguinte recebi outra mensagem. mas sim com relacionamentos humanos e obrigações que a empresa assume com os indivíduos que a compõem e seus clientes. Há pouco tempo. Trabalhou em outra empresa de Perot. olhe para a equipe. Nos velhos tempos. Texas. Não há volta. É um processo contínuo.Deixei claro que havia uma série de coisas que eu não sabia fazer e que. A notícia era urgente: os médicos haviam diagnosticado um câncer em seu sogro e ele estaria longe da Internet durante os dois dias seguintes. No período em que trabalhei na EDS comuniquei-me com os outros como faz a maior parte dos presidentes: subia em um palco a cada seis meses e fazia uma palestra destinada a injetar ânimo nas pessoas. não por minha secretária. recebi um e-mail de um dos nossos colaboradores mais graduados. outras realmente importantes. táticas ou participação no mercado. escrevia memorandos dirigidos aos 12 executivos principais da empresa e convocava reuniões a cada duas semanas. não olhe para mim". Não poderia definir a estratégia da empresa. isso tudo seria possível. Abro milhares de mensagens por mês. para o bem da Perot Systems. uma hora depois estou enviando e-mails de congratulações para os funcionários em todo o mundo. Hoje digo ao pessoal da Perot Systems que foi esse o caminho que escolhemos. Quando alguém me pede que tome uma decisão. Também não tem ponto final. coloco-o na frente da pessoa e digo: "Olhe para você.br 02/01/2007 Estudo de texto: 283123112. Enfim. A situação era pior do que se pensava inicialmente: a família estava em uma pequena cidade do Texas e não sabia a quem pedir ajuda. O e-mail sinaliza que estou acessível para todos da empresa. Não poderia decidir quais os produtos a serem lançados no mercado. Hoje sou um treinador e não um executivo. quando trabalhava na EDS. Hoje. determinar a tática a adotar ou escrever as ordens do dia para nossas batalhas competitivas. que os encaminhou para um excelente especialista. Mandei um e-mail de volta com o nome de um médico da Southwestern (Faculdade de Medicina). Mas hoje ser líder é diferente. por exemplo. Mandei-lhe um e-mail imediatamente.doc O ambiente da mudança Prof. em todos os níveis da empresa. Significa mais colaboração e trabalho em equipe. quando fico sabendo de uma vitória numa competição acirrada. que serão lidas por mim. Foi o que defendi mais calorosamente e hoje é um daqueles princípios que toda organização apóia com fervor. Isso significa estimular os outros a desenvolver estratégias e criar a filosofia da empresa. O impacto desse tipo de comunicação direta é imenso. Agora. Cruz Página 21 de 26 . As três funções do líder A terceira função de um líder é estar acessível. viajo com meu laptop e recebo e-mails de todas as partes da Perot Systems. Todos conhecem meu e-mail e sabem que podem me mandar mensagens.aquele que teve a menor margem de aprovação .hsmmanagement. pego um espelho. porque a concorrência era estável e eu tinha muitos conhecimentos. Por exemplo: nosso valor mais controvertido . Fora isso. com sede em Dallas. algumas corriqueiras. É o caminho que trilharemos pelo resto da vida. em qualquer lugar.com. O correio eletrônico é a ferramenta mais importante de que disponho para desmontar a velha organização e as velhas mentalidades. a EDS. em tempo real. avisando que a empresa daria a ele todo tipo de apoio que necessitasse.

as grandes organizações procuram adaptar-se rapidamente a um mundo em transformação. remodelando processos. Se as mensagens forem claras. As necessidades dele. O que é preciso saber para transformar uma organização não pode ser detalhado com precisão em um livro. É necessário concentrar esforços na melhoria de rendimento dos setores mais importantes da organização. Deve-se concentrar esforços de mudança somente nas áreas em que é possível obter maiores benefícios. examinadas com rigor. todos os projetos significativos têm começo. 3. eliminando atividades nãoestratégicas. mais do que nunca. É preciso um trabalho de comunicação constante e sincero. Dar informações convincentes.Todos ficamos surpresos com a queda de gigantes que pareciam invencíveis. Tal mudança é impulsionada por pessoal capaz e motivado. Será preciso segmentar. Hoje. A mudança ideal afeta a integridade da empresa e concentra-se na estratégia. novos modelos de empresa surgem com freqüência cada vez maior e a competitividade daquilo já construído diminui. As mudanças constituem um centro de interesse para algumas pessoas e grupos poderosos. Entretanto. buscando a participação de clientes e fornecedores. melhora os resultados e termina por criar diferenças palpáveis. Sem objetivo e sem etapas que possam ser avaliadas quantitativamente. é boa. redefinindo fronteiras. Companhias que. além de ser um processo contínuo que não acaba. já que não existe cálculo explícito nem caminho previamente traçado para introduzir mudanças na empresa. 4. A atividade empresarial mais importante da atualidade consiste em conceber e desenvolver mudanças em grande escala. 6. os esforços de mudança feitos para melhorar o rendimento da empresa poderão converter-se em frases sem conteúdo. Os 15 princípios As circunstâncias que envolvem os projetos de mudança são específicas de cada situação. 7. Cruz Página 22 de 26 . para obter consenso. A responsabilidade é da alta administração. abriram mão de suas posições competitivas e viram-se empurradas para o abismo. 5. O cliente deverá ser um aliado quando chegar o momento de argumentar a favor do projeto de mudança. O senso comum sustenta que a mudança. 2. Entretanto. serão entendidas. Alimenta-se com a energia mais intensa e com as idéias mais criativas dos funcionários. Orienta-se para a satisfação das necessidades específicas dos clientes e é institucionalizada como uma cultura que valoriza a melhoria contínua. para ser implementada. Todos somos seduzidos igualmente pela idéia de que o já construído continuará florescendo. A mudança. mas deve ser reforçada pelo cliente. Agora lutam para reconquistar o terreno perdido. precisa de comando enérgico. Agir sempre juntamente com a estratégia. há um conjunto de princípios que podem servir de inspiração no momento de mudar. 8. desenvolvimento e fim. com relatórios freqüentes. Não se deve supor que todos estejam preparados para a mudança. 283123112. Comunicar-se continuamente. Enfrentar a realidade. basicamente. Conhecer pessoas estratégicas. Estabelecer um "clima de mudança". Exigir comando firme. Se forem cumpridas. O capital e a energia são limitados. o que é muito raro.perde a validade em pouco tempo. No entanto. Ela leva a rendimento elevado. Para o projeto obter sucesso. a fim de melhorar o nível de rendimento. entender e atribuir prioridades às necessidades desses grupos. A estruturação de uma empresa -produtos e serviços que oferecem e os processos e as tecnologias em que aqueles se baseiam .doc Prof. terão credibilidade. é necessário que se comunique constantemente a forma como as mudanças acontecerão. Fazer do cliente a mola-mestra da mudança. pouco a pouco. Esse é um dos desafios do processo. 1. deverão ditar a mudança.

14. O antigo sistema de medidas deve ser reavaliado e. se necessário. Será preciso elaborar um plano de ação detalhado para impulsionar a mudança. os processos em que se baseia a atividade da empresa e as tecnologias que os tornam possíveis. O objetivo é as pessoas se concentrarem nas linhas gerais enquanto ela se ocupa de todos os detalhes. em geral as pessoas que estão na "linha de frente" resistem menos porque conhecem melhor as deficiências da companhia e querem fazer alguma coisa a respeito. aumentando a competência profissional dos funcionários em todos os níveis. O esforço aqui é ampliar a competência técnica para a solução de problemas. Reformular o sistema de medidas. O mensageiro Cada projeto de mudança tem um patrocinador. Aproveitar a diversidade de recursos. desativado. representa uma fonte sem-par de pensamento inovador. deve-se estabelecer um novo sistema de medidas coerente com as estratégias e os objetivos. é o próprio estofo do líder. Depois. imaginar a que distância se chegaria caso os sonhos virassem realidade. é preciso que seja disseminado até abranger toda a organização. 283123112. Esse comportamento visionário. como patrocinador da mudança. a oferta de produtos e serviços. "vendendo-o". 10. investir no capital humano. na estrutura e nas necessidades de treinamento. Atualmente. É a pessoa que se preocupa em juntar todos os esforços. Então. Ser audacioso. é necessário determinar como operar com mais êxito no futuro e avaliar criteriosamente os recursos a ser mudados. ele precisa conhecer as diferenças de opinião dos diversos grupos de pessoas vitais para o sucesso do projeto. Uma mudança em grande escala só poderá ocorrer se todas essas alavancas funcionarem de forma coordenada. estabelecendo objetivos e definindo etapas. 11. Promover a integração de iniciativas. O reconhecimento da necessidade de mudança freqüentemente surge no nível da alta administração. Qualquer que seja o ponto de partida do desejo de mudança. unido à determinação clara de eliminar todas as barreiras. 12. o número crescente de mulheres. 13. Nele deverão ser especificadas todas as ações importantes: as mudanças nos processos. no ambiente físico. minorias étnicas e estrangeiros que trabalham nas empresas.9. Cruz Página 23 de 26 . Desenvolver novas capacidades na empresa. Em outras palavras. a capacidade de tomar decisões e a liderança dos que trabalham "nas trincheiras". na cultura. O que deve ser mudado? Um exercício prático é pensar na maneira como a empresa opera na atualidade. Surpreendentemente. nos funcionários. Ela reitera incansavelmente a mensagem da mudança em todos os setores relevantes da organização. o sinal de alerta poderá vir dos clientes ou dos departamentos que começam a sentir-se travados por um processo deteriorado ou por problemas de produtividade. Por outro lado. pensar por conta própria e trazer idéias novas à tona. A apresentação de iniciativas sem planejamento apenas servirá para confundir os funcionários e diminuir o impacto positivo. É vital manter uma base lógica integrada e coerente para todo o modelo de mudança. nos sistemas. elaborando o projeto. Após o projeto ter sido elaborado. O líder da mudança deve trabalhar sem descanso para convencer a equipe a pensar de modo audacioso e. assim. Existem vários fatores fundamentais para provocar mudanças: os mercados e os clientes que se procura conquistar. Utilizar todos os recursos.doc Prof. O pessoal precisa sentir-se livre para abandonar os caminhos conhecidos. quase evangélico. Ocasionalmente. implementar inovações positivas na organização. Os membros dos vários níveis da organização resistem por diversas razões. alocando recursos. a estrutura da organização. A idéia é estreitar o abismo entre o presente e o futuro. A situação não será confiável até que os subordinados entendam o que é preciso mudar para implementar as idéias. Planejar. 15.

contando sobre as coisas de que não precisam. Entretanto. é importante transmitir uma forte sensação de urgência. Fornecedores e parceiros comerciais. Clientes. que sejam persuasivos e justifiquem as mudanças propostas. Ao dar atenção a essas informações. a empresa elimina o desperdício de tempo com iniciativas que não têm valor para os clientes. porém. À medida que o processo de mudança avançar. bem-articulada. a coleta de benefícios será enorme. sua contribuição para o sucesso do projeto será significativa. A mudança é um programa intensivo de ação. Não poderão ser ignorados. documentada -qualitativa e quantitativamente. Deve-se convidá-los a participar do projeto de forma concreta e criativa para evitar o argumento de que a empresa não está preparada para isso. no ciclo de mudança. esses poucos estarão dispostos a investir tempo e recursos para melhorar os serviços. Preparar a empresa para o que virá é justamente construir o contexto da mudança. Nesse novo contexto é necessário apresentar argumentos baseados em razões sólidas. Cruz Página 24 de 26 . Funcionários. surgirão as seguintes perguntas: será possível conquistar os funcionários para uma operação desse tipo? Eles se sentirão ameaçados pelas mudanças? Qual será a reação do funcionário comum? Depois de identificar as diversas pessoas vitais com as quais será obrigatório trabalhar. Por exemplo.doc Prof. será importante que controle seu papel. Deve-se dedicar mais energia às atividades que são pagas pelos clientes. 283123112. É preciso verificar de que forma eles poderão ajudá-lo a realizar a mudança. o maior obstáculo à mudança. Não se pode imaginar que as pessoas cujo trabalho e cuja vida serão modificados pelo projeto aceitarão as novas idéias sem opor resistência. porque não querem perder poder e têm medo de fracassar. Ao se começar a pensar na transformação. O contexto da mudança Caso a intenção seja obter os melhores resultados do esforço para mudar. lógica. Proprietários e acionistas. ainda mais importante.A maior oposição vem dos gerentes de linha média. que leve todos a cumprir as metas estabelecidas. Se houver sucesso. De acordo com a tendência de reduzir custos e trabalhar apenas com fornecedores de qualidade. Além disso. Essas pessoas investiram na organização. Essa informação trará interessantes perspectivas externas. ficarão visíveis os muitos motivos para levar em conta os membros desses grupos. uma fase preliminar que consiste em preparar um relatório defendendo a transformação proposta e demonstrando sua necessidade e vantagens. segundo a experiência da Price Waterhouse. As pessoas vitais São indivíduos ou grupos que influem desde o início. Nessa etapa deve-se elaborar a visão e comunicá-la a todos os membros da organização. já que o objetivo é levar as pessoas a agir. A segmentação das pessoas deve ser examinada em detalhe para que se orquestre uma campanha precisa. Se você for membro da equipe que impulsiona a mudança. Por mais estranho que pareça. ou em algum momento. a maior parte deles sabe o que os concorrentes estão fazendo. inevitavelmente se deve elaborar uma lista dos grupos e indivíduos influentes. comunicando suas necessidades e. O interesse delas no sucesso da empresa é grande. Você e sua equipe.e convincente. A estratégia deles para lutar contra essa perda de terreno é levantar barreiras contra a mudança. A argumentação precisa ser curta e clara. cada empresa certamente utiliza um número cada vez menor dessas pessoas. ele deverá ser empreendido dentro dos limites de um campo de ação adequado. necessária em altas doses para que as coisas sejam bem feitas. Eles ajudarão a empresa a concentrar os esforços de mudança. Há.

apontar. Portanto. diga e depois explique o que disse".com. ninguém precisou convencer os passageiros a agir. Há muita coisa em jogo para permitir que alguém levante barreiras no caminho. nutridas e gerenciadas como bens vitais que são. Cures for the Company Blues. Mas as crises não surgem de repente. a Burson-Marsteller revela os primeiros sinais de alerta aos quais os líderes devem ficar atentos.também concordam com a ordem e magnitude destes sinais ameaçadores na queda de reputação de uma empresa. mas será preciso segmentar e concentrar a comunicação. Cruz Página 25 de 26 . Em um novo guia de bolso baseado nesta pesquisa. Embora a mensagem central permaneça inalterada. Não basta manter uma comunicação de amplo espectro. freqüentemente.As lições do Titanic e da rã Quando o Titanic começou a naufragar. já não consegue reagir. chefe global de Pesquisa e Conhecimento da Burson-Marsteller. Entretanto. Europa." 283123112.doc Prof. as organizações exibem claros sinais de aviso quando sua reputação está em queda. Da mesma forma. A rã não percebe as novas condições de temperatura até ser tarde demais e acaba morrendo quando a água chega ao ponto de ebulição. No mundo das empresas. vejamos o lado bom das coisas. Uma vez que a necessidade de transformação comece a circular pelos corredores. Leslie Gaines-Ross. nem são resultado de boa sorte". e sim de mantê-lo durante todo o processo. Preparar. Elas vão se formando ao longo de vários meses. Não se trata apenas de analisar um processo. é preciso manter-se sempre ativo e controlando a eficácia da comunicação. como um iceberg no meio do mar. mas. Ásia e América Latina . a maior parte vai ignorando as novas condições que apontam a necessidade de mudança e. Os executivos pesquisados ao redor do mundo . você poderá avaliar sua atuação por meio do entusiasmo demonstrado pelos funcionários. caberá a você dar o passo seguinte. declarou a Dra. pelo menos para as pessoas que querem estimular a mudança. Desafios surgirão de todos os lados. as empresas precisam dar impulso às mudanças para evitar que o navio afunde.hsmmanagement. Os publicitários sustentam que. "Excelentes reputações nunca são construídas da noite para o dia. e sim de ter uma visão ampla. a máxima adotada por alguns pregadores é: "Conte às pessoas o que vai dizer. reputações nem sempre são destruídas por um evento adverso. Após entender a importância de projetar um contexto para a mudança. Da mesma forma. "Elas são planejadas cuidadosamente. quando percebe. É possível que essa situação seja benéfica. Por essa razão. se o mesmo anúncio não for inserido em determinado meio pelo menos três vezes. são corroídas de forma gradual. Também a rã colocada em um recipiente com água fria cuja temperatura sobe aos poucos serve para ilustrar o que acontece em algumas organizações.br 02/01/2007 Estudo de Texto »Saiba quando a reputação da empresa está em queda De acordo com o estudo sobre reputação das corporações conduzido pela Burson-Marsteller e Economist Intelligence Unit (EIU). Estudo realizado pela equipe de integração de mudanças da firma de consultoria Price Waterhouse.América do Norte. Eles embarcaram o mais rápido que puderam nos botes salva-vidas. Não se trata apenas de conseguir um consenso inicial. a não ser que seja transmitida com freqüência. os detalhes do projeto de mudança serão modificados se você não os atualizar constantemente. fogo! Como fazer para que as pessoas se ponham em movimento? Uma mensagem urgente terá impacto apenas momentâneo. nem vale a pena investir em publicidade. www.

4. Canal Executivo www. 5. Cerca de 1/3 dos pesquisados vieram da América do Norte (26%). uma das empresas da lista da revista "Fortune 500" conseguiu anunciar rapidamente um novo CEO quando dois CEOs.CEOs. para os desafios organizacionais mais urgentes.ceogo. "Todos nós somos afetados quando as empresas falham funcionários perdem seus empregos. 2.". mas. sua visão e seus valores. mídia de negócios e oficiais governamentais. Um outro desafio é o de como responder quando o CEO celebridade se sobressai ao CEO que tem credibilidade.Os cinco primeiros sinais de alerta identificados no estudo incluem (em ordem de classificação): 1. "O que ocorre dentro de uma empresa pode ter enormes conseqüências em todas as esferas. A celebridade do CEO se sobressai à sua credibilidade. tal qual o Office Depot Chairman & CEO Steve Odland fez quando anunciou que nove membros do Comitê Executivo e 100 membros do Global Officer Coalition iriam juntos planejar a estratégia da empresa. 3. Ao reagir rapidamente quando surgem os sinais de alerta. Cures for the Company Blues propõe medidas simples. Cures for the Company Blues sugere reunir os altos executivos em uma equipe. o gerenciamento da empresa muda." Além de revelar os primeiros sinais de queda de reputação. Cruz Página 26 de 26 ." A Burson-Marsteller tem conduzido uma pesquisa sobre CEOs e a reputação das corporações desde 1977 (www. assim como as melhores práticas para direcionar as ameaças à reputação. CEO Mundial da BursonMarsteller. o preço das ações cai e erosões incertas progridem. analistas financeiros.com. faleceram dentro do período de um ano. porém efetivas. Gaines-Ross. Baixa moral dos funcionários. Os participantes foram escolhidos dentre um grupo de pessoas de 19 indústrias. Empregados referem-se aos clientes como se eles fossem incômodos.doc Prof. Europa (32%). também. Políticas internas mais importantes do que somente a realização de um bom trabalho.com). Conforme as melhores práticas. "Líderes precisam de tempo para olhar para fora e ver o que esses sinais estão dizendo a eles. executivos sêniores. "As empresas precisam aprender a direcionar seu foco de forma cuidadosa não só externamente. O novo estudo CEO Capital 2005 foi conduzido em 65 países on-line com a Economist Intelligence Unit (EIU) entre maio e julho de 2005.administradores.br 02/01/2007 7:00Hs 283123112. subitamente. líderes podem evitar os resultados inesperados da reputação manchada da empresa. antes da saída súbita de um alto executivo. Foi finalizado por 685 formadores de opinião de negócios . disse a Dra. Asia (32%) e da América Latina (10%). Por exemplo. as empresas podem manter uma liderança consistente por sempre atualizarem planos de sucessão. internamente". disse Mark Penn. Saída de altos executivos.