Mtodo de escalas por grados predeterminados.

Este mtodo se basa fundamentalmente en tres pasos:

1. Establecer una serie de categoras o grados de ocupacin.
2. Elaborar una definicin para cada una de ellas.
3. Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y
definiciones anteriores.
PROCEDIMIENTO

Agrupar las tareas en categoras muy generales y amplias. Por ejemplo:

puestos de oficina, de produccin, de ventas, de direccin.
Fijar el nmero de grados o categoras que se juzgue conveniente.
Esto se hace a juicio del comit de valuacin.

Formular las definiciones para aclarar de manera lo ms precisa posible, lo

que se requiera entender por cada grado o categora.
Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar,
decidiendo en cada caso el grupo en el cual de cataloga.

Hacer una lista de los puestos (por cada miembro del comit) que deben
quedar comprendidos en cada grado.
Comparar cada lista con las dems y discutir las discrepancias que se
adviertan, hasta llegar a un acuerdo.
EJEMPLO:
Se proporciona un rango de salario en cada categora para dar cabida al mrito y
la productividad individual.
Primer grado: trabajadores no calificados
Definicin: trabajos con requerimientos de
escolaridad primaria e empleo mnimo del
criterio
personal,
aunque
necesitan
cuidado para su ejecucin
Empleos: conserje, vigilante, ayudante de
cocina, aprendiz
Salario $50 a $70
Segundo
grado:
trabajadores
semicalificados

Definicin: puestos cuyos desempeo

requiere escolaridad secundaria y cierto
grado de habilidad y coordinacin manual;
por tanto, se necesita pasar por un periodo
de
capacitacin.
Ejemplos:
chofer,
cocinera,
operador
de
montacarga,
operario de ensamble, pintor
Tercer grado: trabajadores calificados
Definicin: para este tipo de trabajos se
requiere una escolaridad correspondiente
al bachillerato as como cierta preparacin
conceptual. Ejemplos: cajero, secretaria,
auxiliar contable
Cuarto
grado:
trabajadores
semiprofesionales
Definicin: para efectuar con xito estas
categoras es preciso contar con estudios
tcnicos equivalentes al bachillerato as
como una licencia o haber pasado por un
entrenamiento mnimo de tres aos.
Ejemplos:
tornero,
tcnico
de
mantenimiento, fogonero etctera
Quinto grado: trabajadores profesionales
Definicin:
para
desempear
son
resultados
ptimos
de
necesita
preparacin escolar equivalente a la
universitaria y un REGISTRO o cdula
profesional expendida por la autoridad
competente.
Ejemplos: medico, qumico, ingeniero
industrial, contador, etctera

Salario $60 a $80

Salario $70 a $90

Salario $80 a $100

Salario $120 a $150

Las ventajas y desventajas de los dos mtodos mencionados anteriormente son:

VENTAJAS
Son sencillos y rpidos.
Son fcilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato,
etctera.
c) Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad.
d) Requieren un costo muy pequeo para su adopcin y mantenimiento.
e) Representa un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se
redice la subjetividad y se aprecia mejor la realidad.
a)
b)

f)

a)
b)
c)

d)
e)

Facilita los trabajos de valuacin en las empresas son poco personal y grupos
claramente definidos.
DESVENTAJAS
Toma los puestos en su conjunto, son analizar los elementos o factores que los
integran.
Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.
Representan solo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no
tienen en cuente elementos tcnicos (salvo cuando se utilizan los anlisis de
puestos o perfiles de alto desempeo).
No dan bases para establecer verdaderas jerarquas dentro de los grupos.
Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto (aun cuando los
grupos se traslapen, como puede suceder en el mtodo de gradacin), lo que
entraa el peligro de que la misma situacin se refleje en la fijacin de los salarios.

http://recursohuman.blogspot.mx/2012/12/17-metodo-de-escalas-guiasy-perfiles.html

Es un mtodo adaptado delmtodo de comparacin de factores. Se

utiliza principalmente para los puestos administrativos y tcnicos.
CARACTERSTICAS
Los puestos pueden clasificarse no solo por el orden de importancia en
las estructuras de la organizacin, sino que tambin pueden
determinarse las distancias entre categoras o posiciones.
La evaluacin de puestos debe estar en la naturaleza y requisitos del
puesto en s, y no en las habilidades.
FACTORES Y SUB FACTORES DE EVALUACIN
Toma en cuenta tres factores que son comunes a todos los puestos:
1. Habilidad:
habilidad tcnica
habilidad gerencial
habilidad en relaciones humanas

2. Solucin de problemas:
marco de referencia
complejidad de pensamiento
3. Responsabilidad:
libertad para actuar
magnitud
impacto
Es la suma de todas las habilidades o aptitudes necesarias para ejecutar
la labor en forma aceptable sea cual sea su forma de adquisicin.
HABILIDAD
-Habilidad tcnica: Comprende los conocimientos teorico-practicos
necesarios en materia de procedimientos, mtodos, sistemas y/o
especialidades tcnicas o cientficas. Tiene ocho perfiles que
comprenden:
A. Bsica
B. Oficio o especialidad elemental
C. Oficio o especialidad
D. Oficio o especialidad avanzada
E. Especializacin o tcnica
F. Especializacin o tcnica madurada
G. La ms alta especializacin o tcnica
H. Maestra profesional
-Habilidad gerencial o administrativa: Se define como la capacidad o la
habilidad necesaria para integrar o armonizar las diferentes funciones
dentro de la empresa ; supone la necesidad de planear, organizar,
dirigir, controlar y evaluar resultados y se compone de cuatro perfiles:
1. Mnima
2. Homognea
3. Heterognea
4. Total

-Habilidad en relaciones humanas: Comprende los conocimientos y

habilidades necesarias para comprender, motivar y desarrollar con las
personas con las cuales se sostienen relaciones en el cargo, ya sea con
compaeros, superiores, subordinados o personas externas a la empresa
y se compone de tres perfiles:
1. Bsico
2. Importante
3. Critico
identificar, resolver problemas, y que est fundamentado en los
conocimientos que tenga el titular del puesto.
SOLUCIN DE PROBLEMAS
-Marco de referencia: refiere a las reglas, procedentes, mtodos,
procedimientos y
principios que limitan, definen, orientan y regulan la actividad mental
requerida, define el que y el como.
Comprende siete perfiles:
A. Rutina estricta
B. Rutina
C. Semi-rutina
D. Estandarizado
E. Claramente definido
F. Ampliamente definido
G. Genricamente definido
-Complejidad de pensamiento: Se refiere a la capacidad para identificar,
analizar y solucionar un problema. Hace referencia al tipo de
pensamiento que debe generar, atender y resolver los problemas del
cargo.
Tiene los siguientes perfiles:
1. Sencillo
2. Con modelos

3. Interpolacin o interpretacin
4. Adaptacin
5. Pensamiento sin gua: El puesto exige pensamiento conceptual o
imaginativo en situaciones de investigacin o descubrimiento en los
cuales tanto en mtodo como el objetivo son inciertos.
RESPONSABILIDAD
Mide el efecto que tiene el cargo en los resultados finales de la
organizacin.
-Libertad para actuar:lmites, reglas, procedimientos y normas dentro de
las que
el titular puede actuar libremente y decidir por m mismo los controles
bajo los cuales
puede actuar.
Presenta los siguientes perfiles:
A. Prescrito
B. Controlado
C. Estandarizado
D. Reglamento en general
E. Dirigido
F. Direccin general
G. Orientacin
-Magnitud: Se refiere a los montos o volmenes sobre los que
tiene responsabilidad el puesto (ya sea ingresos o egresos) o
la porcin de la empresa comprendida por el inters general
del puesto.
Tiene los siguientes niveles:
1. Muy pequea
2. Pequea
3. Mediana
4. Grande
-Impacto: forma directa o indirecta en que las actividades del

cargo afectan el logro de los objetivos finales de la empresa.

Determina el grado de participacin que tiene el cargo en el
logro de los resultados finales de la organizacin.
Tiene estos perfiles:
R. Remoto
C. Contributario
S. Compartido
P. Primario
EJEMPLO DESCRIPCION DEL PUESTO DE SECRETARIA
Nombre del puesto:
Secretara
Cdigo:
520014
Objetivo del puesto:
Prestar apoyo a su(s) superior(es) y al equipo de trabajo en labores de
proceso de textos y cuadros, correspondencia, atencin al pblico y
ayuda logstica, que incluye el ejercicio de juicio independiente para
elaborar documentos, cuadros y tablas.
Funciones Especficas:
Recibir, clasificar, radicar, archivar, o distribuir, los documentos,
informes y correspondencia.
Tomar dictados y procesarlos en el computador.
Preparar resmenes ejecutivos.
Elaborar tablas y cuadros estadsticos.
Atender al pblico personal o telefnicamente.
Prever y solicitar el apoyo logstico rutinario para la unidad (papelera,
transporte, mantenimiento, materiales, instrumento)
Habilidades Administrativas
Planea, asigna, corrige y aplica mecanismos de control para proveer
oportunamente apoyo logstico.

 Administra su tiempo e iniciativa en el desarrollo de mtodos.

Habilidades Tcnicas
La secretara debe ser experta en manejo de paquetes informticos, de
procesadores de texto y hojas de clculo, y en la utilizacin de sistemas
de trabajo y procedimientos, y conocimientos que involucren la
comprensin de las actividades rutinarias de la unidad.
Habilidades en Relaciones Humanas
Se requiere habilidad para comprender, informar, expresar y/o servir a
otros aspectos particulares a travs de la orientacin-motivacin.
Marco de Referencia
El cargo requiere desarrollar la suficiente iniciativa para entender y
aplicar los procedimientos y estndares definidos.
Libertad de Actuacin
La persona debe tener capacidad para emprender acciones derivadas de
prcticas, procedimientos estandarizados generales e instruccionales.
Magnitud
Muy pequea.
Impacto
La persona presta servicio de informacin, REGISTRO o archivo para ser
usado por otros.
Complejidad
Capacidad para asociar situaciones, hechos y resultados de experiencia
dentro de los patrones establecidos.
EJERCICIO
Nombre del puesto: Secretara
Cdigo
: 304200

Objetivo del puesto:

Brindar una buena imagen de la empresa, funcionando como enlace
entre el cliente y la empresa, satisfaciendo las solicitudes del cliente y
brindar informacin.
Funciones Especficas:
Brindar informacin acerca de los productos de la empresa
Resolver las situaciones que se presentan frecuentemente
Atender a los visitantes que llegan a la empresa
Anotar en libros de control diario las llamadas efectuadas y recibidas
por el personal y el tiempo empleado.
Entregar la correspondencia recibida a las diferentes personas y
secciones, as como tambin los mensajes recibidos.
Elaborar informes peridicos de las actividades realizadas.
Mantener en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier
anomala.
Hacer y recibir llamadas, conectndolas con las diferentes extensiones
de la empresa.
Habilidades Administrativas
Planea, asigna, corrige y aplica mecanismos de control para proveer
oportunamente apoyo logstico.
Administra su tiempo e iniciativa en el desarrollo de mtodos.
Habilidades Tcnicas
La recepcionista debe manejar informacin bsica en paquetes de office,
uso de internet, as como hacer uso de fax y operadora telefnica.
Habilidades en Relaciones Humanas
Se requiere habilidad para tratar cordialmente con los visitantes de la
empresa, as como comprender la informacin que transmiten.
Marco de Referencia
El puesto requiere comprender las polticas de atencin al cliente para
aplicar los procedimientos establecidos.

Libertad de Actuacin
La recepcionista debe tener el criterio e iniciativa pare resolver
problemas con los clientes y para transferir a un cliente con el personal
indicado cuando la situacin lo amerite.
Magnitud
Muy pequea.
Impacto
La persona presta servicio de informacin y registro.
Complejidad
Capacidad para resolver situaciones poco complejas y rutinarias acorde
a las polticas de la empresa.
SOLUCIN
HABILIDAD
Habilidad Gerencial: bsica
Habilidades Tcnicas: Oficio o especialidad elemental
Relaciones Humanas: Bsica
SOLUCIN DE PROBLEMAS
Marco de Referencia: Rutina
Complejidad de pensamiento: Con modelos
RESPONSABILIDAD
Libertad para Actuar: Controlado
Magnitud: Muy pequea
Impacto: Remoto
HABILIDAD66
SOLUCIN DE PROBLEMAS12.54
RESPONSABILIDAD18
TOTAL: 96.54
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Mtodo sencillo

Utilizado en el 50% de las empresas ms grandes a nivel mundial.

Cuenta con plantillas establecidas y estandarizadas.
Confiable
No se puede alterar los factores establecidos.
Para utilizar el mtodo es necesario adaptar las descripciones a
las plantillas.

http://prezi.com/1ackinmswzrp/copy-of-metodo-y-perfiles-de-escalasguias-de-hay/