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BACHILLER:
Carlos Morales C.I 18.772.017
Administracin de personal
INDICE
INTRODUCCION
El flujo personal dentro de una organizacin es un modelo que intenta
caracterizar el flujo de las personas hacia adentro de la organizacin y
hacia fuera de ella. La verificacin histrica y el seguimiento de ese flujo
de entradas y salidas, asensos y trasferencias permiten predecir, a corto
plazo, las necesidades de personal por parte de la organizacin.
Las organizaciones tratan de retener al personal altamente calificado, el
buen desempeo del capital humano depende de muchos factores
(psicolgico, motivacin, conocimientos, competencias, etc.), que ms
adelante veremos.
Rodrguez J. (2007) manifiesta de que las organizaciones son sistemas
dinmicos por ende "los empleados continuamente estn cambiando sus
funciones y sus puestos, cuanto ms dinmico es el medio ambiente
(cambios rpidos en el mercado, en la cultura, en la tecnologa), ms debe
preocuparse por la administracin del flujo de los recursos humanos".
(pg. 393)
El objetivo principal de una buena poltica salarial, es atraer a los recursos
humanos competentes para llegar a los objetivos ideales que se plantea la
organizacin as mismo motivar y estimular a los empleados a mejorar su
nivel de desempeo.
Para medir los costos y beneficios tenemos una serie de criterios con los
cuales la empresa privada evala sus actividades son marcadamente
diferentes de los que se aplican en evaluacin de las actividades pblicas
o sociales. En general, las actividades privadas se evalan en trminos de
ganancias mientras que las pblicas se evalan en trminos del bienestar
general, como se expresen colectiva y efectivamente. Es necesaria una
base para evaluar las actividades pblicas con el fin de entender las
caractersticas de las agencias gubernamentales que las patrocinan.
los
cuales,
puedo
debe
ser
2.- Cuales son los intereses de las partes, es decir, el otro lado de la
mano, conocer, cul es la postura de cada una de las partes y respetarlas.
3.- Cuales son los valores, personalidad, experiencia, caractersticas de
cada una de las partes, ya que influyen al momento de abordar el manejo
de conflictos.
CONCLUSION
Una considerable parte de la remuneracin total est constituida por
beneficios y servicios sociales que constituyen los costos de
mantenimiento del personal. La remuneracin directa es el salario
(proporcional al cargo ocupado) mientras que la remuneracin indirecta
(los servicios y los beneficios sociales) es generalmente comn a todos los
empleados, independientemente del cargo ocupado.
La principal recompensa es el salario, cuyo carcter variado vuelve
compleja su administracin.
La administracin de salarios busca
implementar y mantener estructuras salariales capaces de alcanzar un
equilibrio (mediante la evaluacin y clasificacin de cargos)
simultneamente con un equilibrio o consistencia externos (mediante la
investigacin salarial), que se conjugan a travs de una poltica salarial
que defina las decisiones que la organizacin pretenda tomar con
respecto a la remuneracin de su personal. La remuneracin debe estar
intrincadamente relacionada con el personal y su rendimiento y con la
visin y los valores empresariales que respaldan su rendimiento.
Las prestaciones sociales, aunque comnmente no los reconocemos como
tal, se incluyen tambin los pagos que tiene como objeto cubrir los
riesgos eventuales que corre el trabajador en el desarrollo de las
actividades laborales, como son los riesgos profesionales, los pagos a
salud y a pensin. Estos son beneficios legales que el empleador debe
pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario.
Es incorrecto concluir que las actividades solo estn apoyadas por
aquellos que ven una oportunidad de ganancias econmicas. Muchas
actividades pblicas se dirigen a la conservacin de los recursos naturales
para el beneficio de las generaciones futuras.
Estas se evalan en trminos del bienestar general social tal como lo ven
los ciudadanos. Se debe buscar un beneficio social mejorando los
aspectos: ambiental, cultural, social, entre otros.
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