Las empresas son equipos de personas trabajando con un fin comn, y el xito o fracaso de

la compaa depende en gran medida del talento del equipo. Es por esto que para cada
nueva contratacin, resulta indispensable asegurarnos que tenga todas las herramientas y
conocimientos necesarios para desempear correctamente su labor. La capacitacin es una
actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito general es preparar,
desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo
de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno. Es entonces nuestra responsabilidad capacitar a cada nuevo
recurso que contratamos. La induccin y el entrenamiento en el puesto Una vez que se
ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo;
proporcionndole la informacin y los conocimientos necesarios para que tenga xito en su
nueva posicin, an cuando ya cuente con experiencia en el puesto. La induccin. La
induccin es el proceso inicial por medio del cual se proporcionar al individuo la
informacin bsica que le permita integrarse rpidamente al lugar de trabajo. Es comn
que la induccin incluya: los valores de la organizacin, misin, visin y objetivos,
polticas, horarios laborales, das de descanso, das de pago, prestaciones, historia de la
empresa, servicios al personal, etctera. Adems de estos temas, no esta de ms ejercer
una sensibilizacin hacia la calidad, al servicio al cliente y el trabajo en equipo, entre
otros puntos.Entrenamiento en el puesto. Una vez terminado el proceso de induccin, el
empleado de nuevo ingreso requiere entrenamiento especfico sobre el puesto que va a
desempear. Para preparar esta informacin es necesario saber cuales van a ser sus
responsabilidades, quien va a ser su jefe directo y el organigrama de la compaa. Con este
proceso, le daremos a conocer de una manera muy clara que es exactamente lo que se
espera de l. Una herramienta necesaria para proceso antes mencionado es la descripcin
del puesto, la cual debe
contener
la
siguiente
informacin:

Ttulo del puesto

Departamento al que
pertenece

Fecha de elaboracin

Descripcin general
del trabajo que realizar el
ocupante del puesto.

Descripcin especfica detallando punto por punto cada una de las actividades que
realizar el ocupante del puesto de manera muy clara y definida.

Si la persona va a tener funciones de Jefatura, enuncie los puestos que va a tener a

su cargo.

Describa la relacin directa e indirecta con otras posiciones similares o superiores

dentro de la compaa, (organigrama).

23

Adiestramiento El adiestramiento nos va a auxiliar para que una persona aprenda a

desempear sus labores involucrndose de situaciones reales. El adiestramiento se torna
esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un
trabajo que le es totalmente nuevo. Para ello existen varias tcnicas, pero una que se
aplica con mayor xito es el mtodo de los cuatro pasos:
1.

Prepare al trabajador.

2.

Mustrele el trabajo.

3.

Pngalo a prueba.

4.

Sgalo en la prctica.
El siguiente es un mtodo alternativo:

1.

El instructor dice y hace.

2.

El instructor dice y el alumno hace.

3.

El alumno dice y el instructor hace.

4.

El alumno hace y dice.

No debemos perder de vista que no todos los empleados aprenden a la misma velocidad y
que hay algunos que necesitan mas tiempo que otros para aprender; aydelos a que esto
suceda por el bien de su empresa. Capacitacin y desarrollo profesional Cuando hablamos
de capacitacin y desarrollo profesional nos referimos a la educacin que recibe una
persona con el fin de estimular su efectividad en la posicin que desempea dentro de la
compaa. Normalmente la capacitacin tiene objetivos a corto o mediano plazo y busca
desarrollar una capacidad especfica, como por ejemplo: un curso de Excel. En contraste,
el desarrollo profesional busca formar a mediano o largo plazo, lderes y ejecutivos con
conocimientos y talentos especficos, por ejemplo: un posgrado en Finanzas. Para tomar las
decisiones correctas en cuanto a que programas de capacitacin requieren nuestros
colaboradores, y con la finalidad de no convertir a la capacitacin en un gasto sino en una
inversin, debemos realizar previamente las siguientes actividades: - Elabore una
descripcin de todos los puestos de su compaa - Realice una Deteccin de Necesidades
de Capacitacin. Observe como se desempean sus empleados, como tratan a los clientes,
o simplemente conteste lo siguiente: Qu tendra que tener esta persona para poder ser
gerente del rea? A travs de la observacin, realizando cuestionarios a los empleados
sobre sus intereses y evaluando su desempeo, podemos formarnos una idea sobre las
necesidades de capacitacin. - Determine cual o cuales cursos entrenamientos son
necesarios para mejorar el desempeo de su empresa en general y despus seleccione que
empleados son los adecuados para adquirir esa capacitacin. - Establezca los objetivos que
quiere alcanzar con la capacitacin y determine de que forma recuperar el dinero que
invierta (retorno sobre inversin). Por ejemplo, si contrato un curso profesional de ventas
para todos mis vendedores, y si despus de tomar este curso mis vendedores incrementan
sus ventas en un 30%, esto generara utilidades por X cantidad y por lo tanto recuperara mi
inversin en Y meses.Determinando la efectividad de la capacitacin Una vez que los
conceptos aprendidos fueron puestos en prctica y la medicin de los avances reflejan

24

resultados positivos, podemos determinar que tan efectiva fue la capacitacin impartida.
Cuando un curso no tuvo el impacto esperado, puede deberse a que este no fue bien
canalizado o no se detectaron adecuadamente las necesidades de capacitacin. Si la
capacitacin fue efectiva, se podr observar:

Cambio de conducta en el personal

Impacto positivo en la productividad de la

empresa

Mejora en el desempeo despus de la

capacitacin.
Existen otros programas de capacitacin que
es importante incluir dentro de los planes de
desarrollo de los empleados:

Alfabetizacin. Pngase en contacto con la

oficina del Instituto Nacional de Educacin
para los Adultos (INEA) mas cercano.

Educacin sexual, programas de combate a la

drogadiccin, problemas familiares, etc.
Diversos centros de capacitacin imparten
gratuitamente estos temas.
Las actividades de capacitacin que realice
en su compaa tienen el efecto de hacer que el empleado se sienta ms agradecido y
comprometido con la empresa, con lo que se logra una mayor permanencia del empleado y
se reduce la rotacin de personal. Para su informacin: aspecto legal de la
capacitacin CAPITULO III BIS (Ley Federal del Trabajo - Mxico) De la capacitacin y
adiestramiento de los trabajadores Artculo 153-A.- Todo trabajador tiene el derecho a que
su patrn le proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar
su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de comn
acuerdo, por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretara del
Trabajo y Previsin Social. Tenga siempre una Ley Federal del Trabajo actualizada y
consulte en ella todo lo relacionado a la Capacitacin y Adiestramiento de los trabajadores
en el art. 153. Siempre puede recurrir a los profesionales Cuando internamente no
contamos con las habilidades y conocimientos para realizar la capacitacin de nuestro
personal, siempre podemos recurrir a empresas que se dedicadas a la consultora en
Recursos Humanos o a instructores externos habilitados y registrados ante la Secretara del
Trabajo y Previsin Social.

CAPTULO 2

25

2. PLAN ADMINISTRATIVO DE RECURSOS HUMANOS

El Plan de Recursos Humanos contiene tanto el Programa para el

Recurso Humano interno como externo. El procedimiento de identificacin
del personal interno est dividido en tres etapas: Reclutamiento,
Seleccin y Capacitacin. El grupo de inters externo no puede ser ni
reclutado ni selecto, pero s capacitado o educado para tener el soporte
que este programa administrativo requiere para llegar a cumplir a
cabalidad las expectativas.

2.1 Programa del Recurso Humano Interno

El paso previo a la planificacin en la etapa del Reclutamiento del

personal interno fue la elaboracin de la descripcin de puestos y el
organigrama funcional. La descripcin de puestos contiene: la funcin
principal, sus responsabilidades, el personal a su cargo y ciertos
requisitos

de

conocimientos,

edad,

experiencia,

actitudes

habilidades. Con esta informacin el bosquejo del organigrama

funcional resume de manera integral las jerarquas y nivel de
responsabilidad de cada puesto de trabajo.

26

Descripcin de puestos de trabajo

Presidente
Funcin principal
El Presidente deber dirigir y liderar todas las acciones, decisiones y
cambios generados internamente bajo las polticas y objetivos del
sistema para lograr el xito del mismo.

Responsabilidades
Definir objetivos sociales y ambientales

Disear polticas estratgicas con empresas asociadas

Estudiar diferentes alternativas de inversin y su modo de

financiacin
Mantener relaciones con entidades financieras

Liderar el equipo humano a su cargo

Evaluar productividad de la organizacin

27

Personal a su cargo
Jefe de Operaciones

Jefe de Personal

Jefe Financiero

Requisitos
Ttulo en Ingeniera Comercial, Industrial, Mecnica o Economa
Conocimientos necesarios
Administracin estratgica

Aspectos ambientales

Manejo de Recursos Humanos

Utilitarios

Edad Promedio: 38 aos

Experiencia: 4 aos

28

Actitudes y Habilidades
Iniciativa

Liderazgo

Buena comunicacin Oral y escrita

Honestidad

Creatividad

Innovador

Puntual

JEFE FINANCIERO
Funcin principal
El Jefe Financiero deber dirigir las actividades de carcter financiero,
contable y de mercadeo de la empresa; definiendo los diferentes
procesos financieros y contables, planificando las alternativas

29

financieras y de mercadeo, supervisando la contabilidad y el flujo de

caja.

Responsabilidades
Elaborar estudios financieros de diversos tipos: control de

gastos,

anlisis de inversiones.
Supervisar y controlar los anlisis financieros, contabilidad general

de costos.
Desarrollar planes de mercadeo con una frecuencia tal que mantenga
vigente y activo el sistema de reciclaje
Administrar los recursos financieros para alcanzar los objetivos

de

la compaa.
Elaborar e interpretar los balances y cuentas de resultados informados
al Directivo de la empresa.

Personal a su cargo

30

Contador

Encargado de Publicidad y Marketing

Requisitos
Titulo de C.P.A., Ingeniero Comercial, Economa, Ingeniero Industrial
Conocimientos necesarios
Conocimientos de contabilidad financiera y de costos, de

Utilitarios

Edad Promedio: 32 aos

Experiencia: 4 aos
Actitudes y Habilidades
Liderazgo

Buena comunicacin oral y escrita

Honesto

Responsable

mercadeo

31

JEFE DE OPERACIONES
Funcin principal
El Jefe de Operaciones deber dirigir las actividades relacionadas con
la recoleccin, transportacin, disposicin y reciclaje de los desechos
slidos generados en la zona regenerada cntrica de la ciudad de
Guayaquil, estableciendo objetivos y planes que respalden la logstica
y funcionamiento de dicho programa.

Responsabilidades
Disear e implantar estrategias y polticas para la logstica del
sistema.
Elaborar un programa de ruteo para la recoleccin de los

desechos

slidos en la zona en estudio.

Optimizar y mejorar el proceso de reciclaje.

Optimizar los recursos humanos y financieros en el rea de reciclaje y

separacin de desechos.

32

Aplicar polticas Seguridad e Higiene Industrial para el personal

los equipos.
Determinar el plan de mantenimiento de los equipos.

Verificar la calidad de los desechos slidos.

Analizar

las

necesidades

actuales

futuras

de

medios

tecnolgicos.

Personal a su cargo
Recolectores de basura (6 para turno de la maana y la noche)

Transportador de basura (1 para turno de la maana y la noche)

Operadores (13 separadores en planta de reciclaje)

Asistente de Logstica

Requisitos

33

Titulo en Ingeniera Industrial

Conocimientos necesarios
Logstica integrada

Mantenimiento de maquinarias

Higiene y Seguridad Industrial

Utilitarios

Distribucin de planta

Edad Promedio: 32 aos

Experiencia: 4 aos

Actitudes y Habilidades
Lder

Ingenioso

Creativo

34

Buena comunicacin oral y escrita

Buenas relaciones laborales

Paciente

Honesto

JEFE DE PERSONAL
Funcin principal
Implantar y desarrollar las polticas de recursos humanos de la
compaa en su centro de actividad o rea funcional, aplicando las
estrategias de la Direccin de Recursos Humanos referentes a
seleccin, retribucin, administracin y capacitacin de personal.
Responsabilidades
Planificar y realizar el reclutamiento, seleccin y capacitacin

del

personal.
Implantar y supervisar la correcta aplicacin de los diferentes
sistemas de los Recursos Humanos: planes de carrera,

35

apreciacin del desempeo, valoracin de puestos, anlisis de

capacidades, etc.
Realizar la gestin administrativa de personal: nminas,

seguros

sociales, contratos, etc.

Implantar y hacer cumplir las normas laborales y aquellas

propias de

la empresa.
Mantener relaciones con los Sindicatos y negociar con ellos los
aspectos del personal que les competen.
Personal a su cargo: Ninguno
Requisitos
Conocimientos necesarios
Manejo de personal

Sistemas de salarios e incentivos

Leyes laborales

Utilitarios

Edad Promedio: 38 aos

36

Experiencia: 4 aos
Actitudes y Habilidades
Buenas relaciones interpersonales

Discreto

Buena comunicacin oral y escrita

Paciente

Honesto

ENCARGADO DE PUBLICIDAD Y MARKETING

Objetivo General
El encargado de Publicidad y Marketing deber desarrollar un
programa de marketing tal que mantenga vigente y activo el sistema
de reciclaje tanto a corto como a largo plazo. La planificacin de
programas de difusin y campaas de concientizacin que capten el
inters general para que el sistema tenga una respuesta favorable del
pblico, ajustndose con el presupuesto asignado.

37

Responsabilidades Bsicas
Desarrollar ideas innovadoras de sistemas de difusin y

campaas

que capten el inters del pblico en general.

Investigar e identificar empresarios claves que deseen

asociarse

al sistema de reciclaje.
Representar y vender la idea del programa resaltando las ventajas
competitivas que adoptaran las compaas en caso de
Cumplir el presupuesto asignado.

Asesorar a los asociados sobre los productos reciclados.

Personal a su cargo: Ninguno

Requisitos
Conocimientos necesarios

asociarse.

38

Tcnicas de mercadeo

Servicio al cliente

Edad Promedio: 26 aos

Experiencia: 2 aos
Actitudes y Habilidades
Innovador

Creativo

Buenas relaciones interpersonales

Buena comunicacin oral y escrita

Honesto

CONTADOR
Funcin principal

39

El contador deber asistir en la gestin contable y financiera de la

empresa, realizando la parte operativa de este sistema para lograr
eficientemente los objetivos del departamento.

Responsabilidades
Realizar los asientos contables del libro diario y mayor

Calcular retenciones

Girar cheques para entidades pblicas

Realizar el rol de pagos

Realizar conciliaciones bancarias

Manejo de cartera

Personal a su cargo: Ninguno

Perfil del Ocupante
Conocimientos necesarios
Contabilidad de costos y fianciera

40

Edad Promedio: 26 aos

Experiencia: 2aos
Actitudes y Habilidades
Honestidad

Buenas relaciones personales

Discreta

RECOLECTORES Y OPERADORES
Funcin principal
El operador deber conocer el manejo y control de los desechos
slidos para luego ser reciclados o reutilizados por las compaas
asociadas, darle mantenimiento a las maquinarias, y acoplarse al

41

procedimiento ms optimo de su funcionamiento para lograr un trabajo

eficiente y un producto sin defectos.
Responsabilidades
Recuperar los materiales sujetos a ser reciclados
Convertir los desechos que correspondan en materias primas.

Responsable de la higiene del puesto de trabajo

Proponer mejoras en el proceso

Responsable de la limpieza y el mantenimiento diario de las

maquinarias asignadas.
Personal a su cargo: Ninguno
Perfil del Ocupante
Ttulo de bachiller

Conocimientos necesarios
Conocimiento de maquinarias

Mantenimiento mecnico

42

Edad Promedio: 22 aos

Experiencia: 2 aos
Actitudes y Habilidades
Buen estado fsico

Cumplido

Con buena salud

Habilidades de rpido aprendizaje

Alto nivel de concentracin

TRANSPORTADOR
Funcin principal
El transportador de los desechos slidos deber trasladar dicho
material desde el centro de la ciudad al punto de disposicin final
asegurando no infringir en ninguna ley ambiental o de trnsito de tal
manera que su operacin no afecte el bienestar de la comunidad.
Responsabilidades

43

Transporte y acopio del material recuperado.

Responsable del mantenimiento del vehculo que maneja

Responsable de no derramar o botar por descuido algn

Proponer mejoras en el proceso

Personal a su cargo: Ninguno

Perfil del Ocupante
Ttulo de bachiller y conductor profesional
Conocimientos necesarios
Manejo de vehculos pesados

Conocimiento de maquinarias

Mantenimiento mecnico

Edad Promedio: 22 aos

Experiencia: 2 aos

desecho

44

Actitudes y Habilidades
Buen estado fsico

Cumplido

Con buena salud

Alto nivel de concentracin

RECEPCIONISTA
Funcin principal
La recepcionista deber receptar a los clientes telefnica o
personalmente brindando una excelente imagen y atencin para crear
en ellos una satisfaccin al momento de solicitar los servicios
brindados por la fbrica, as como tambin asistir a la Presidencia en
sus actividades de apoyo.

Responsabilidades Bsicas
Receptar llamadas, correo fsico y electrnico.

45

Registrar llamadas y personas que ingresan a la empresa.

Anunciar la llegada de la visita a quien se solicite.

Dirigir al departamento correspondiente de acuerdo a lo que se

busca.
Ofrecer bebidas en caso de ser pertinente.

Elaborar cartas, memos e informes solicitados por el Presidente.

Llevar agenda del Presidente.

Personal a su cargo: Ninguno

Perfil del Ocupante
Ttulo de bachiller
Conocimientos necesarios
Mecanografa

Conocimientos bsicos de computacin

Servicio al cliente

46

Edad Promedio: 22 aos

Experiencia: No necesaria

Actitudes y Habilidades
Cumplido

Buena capacidad de trabajo bajo presin

Habilidades de rpido aprendizaje

Alto nivel de concentracin

Buena presencia

PROGRAMADOR DE LOGSTICA
Funcin principal
El programador de Logstica deber asistir en la gestin del
departamento de operaciones realizando la parte operativa de este
sistema de tal manera de agilitar la gestin del Jefe de Operaciones
para cumplir con los objetivos planteados.

47

Responsabilidades
Asistir en la elaboracin del plan de ruteo.

Realizar los informes de productividad y eficiencia

Registrar el nivel de recoleccin diaria de desechos slidos y el

producto reciclado.

Personal a su cargo: Ninguno

Perfil del Ocupante
Conocimientos necesarios
Produccin

Estadstica

Utilitarios

Edad Promedio: 24 aos

Experiencia: No necesaria

de

48

Actitudes y Habilidades
Creativa

Buena capacidad de trabajo bajo presin

Alto nivel de concentracin

2.1.1 Reclutamiento externo del personal

Una vez descritos los puestos de trabajo, el reclutamiento externo

de personal es la etapa a seguir para la elaboracin del Plan de
Recursos Humanos. Con el antecedente que en la actualidad en
Guayaquil no existe ningn sistema de reciclaje, el grupo de trabajo
no se ha conformado antes, ni tampoco se tiene un patrn
referencial por lo que el mtodo a reclutar debe ser externamente.

Los canales de reclutamiento elegidos para la conformacin del

personal del sistema de reciclaje ser la publicidad, referencias de
compaas asociadas y a travs de las entidades pblicas, siendo

49

stos los ms mdicos y eficientes dentro del grupo. El nivel de

jerarqua y responsabilidad del Presidente y las tres jefaturas estn
diferenciados

con

los

puestos

operativos;

por

lo

cual

el

procedimiento para segregar a la persona idnea debe ser un poco

ms exigente, con mayores referencias y experiencia.

Entidades pblicas
Inicialmente, el comit encargado del programa acudir a entidades
pblicas tales como:

Departamento de Aseo Urbano y Rural, M.I. Municipalidad de

Guayaquil

Ministerio de Medio Ambiente

Ministerio de Bienestar Social

Ministerio de Trabajo

Fundacin Natura

50

Dichas entidades tienen una relacin estrecha con la operacin de

este programa de reciclaje, por lo cual se esperara encontrar
candidatos capacitados y con fuertes conocimientos en el tema. A
quien competa la gestin de personal en cada una de las
instituciones se le ofrecer los puestos de presidencia y las tres
jefaturas segn las descripciones explicadas anteriormente. En caso
que los candidatos reclutados no cumplan con los requerimientos
establecidos, se solicitarn referencias de compaas asociadas.
Referencias de compaas asociadas
Algunas de las compaas que podran asociarse al sistema de
reciclaje son:

EMASEO (Empresa Metropolitana de Aseo)

Vachagnon

Intercia

REIPA

Pika

51

Plastigama

Plsticos del Ecuador

ANDEC

IPAC

Las dos primeras empresas se dedican a la recoleccin de

desechos, REIPA a la separacin y comercializacin de desechos y
EMASEO a la recoleccin, transportacin y reciclaje en la ciudad de
Quito. Mientras que las siguientes empresas tienen que ver con la
fabricacin de dos (plsticos y hierro) de los cinco tipos de desechos
slidos a ser reciclados (papel, vidrio, abono compost).

As como en las entidades pblicas, se ofrecern las primeras

jefaturas con el fin de poder encontrar aspirantes con criterio slido
sobre la gestin y el proceso de reciclaje de desechos slidos. Si
an as el mercado laboral investigado no cumple con las
condicionantes establecidas, se proceder como ltima opcin a
reclutar a travs de la publicidad.

52

Publicidad

Para solicitar aspirantes para ocupar los puestos operativos o en

caso de no encontrar las jefaturas a travs de los procedimientos
anteriores, se acudir a los medios de comunicacin masiva o
prensa como la televisin, peridicos y revistas relacionadas. Si bien
es cierto el presupuesto asignado para este rubro no es muy
extenso, la administracin tiene como un reto plantear estrategias
tales que aunque con pocos recursos se lleguen a cumplir los
objetivos sealados.

Es muy probable que el presupuesto se ajuste para un anuncio

publicado dos domingos en el peridico local y un da en una revista
relacionada con la temtica. Sin embargo, se intentar vender la
idea del sistema de reciclaje a los programas de televisin que
presentan documentales en donde se aprovechar el espacio para
invitar al pblico televidente a formar parte de este proyecto.

53

Contando con el apoyo municipal de la ciudad se solicitara la

exposicin de un aviso publicitario en una pancarta pblica en
donde se comunique a la comunidad en dnde podran encontrar
informacin sobre el proyecto en cuestin. Estas estrategias
colaboraran con el ahorro del presupuesto para la administracin
del Plan de Recursos Humanos.

Los mecanismos mencionados anteriormente congregarn el

conjunto de candidatos para cada uno de los puestos de trabajo
concluyendo con la etapa de Reclutamiento la cual se limita a
identificar y atraer a la organizacin a solicitantes adecuados para
los empleos disponibles.1 El responsable de reclutar al personal
termina cuando presenta al comit de Seleccin del Personal del
proyecto un grupo aceptable de aspirantes idneos.

2.1.2 Proceso de seleccin del personal

Luego de terminar la etapa de Reclutamiento, el siguiente paso a

seguir es el de la Seleccin del Personal. Esta etapa bsicamente
es un procedimiento que se emplea para decidir qu solicitantes

54

deben ser contratados, el cual comienza con la entrevista y culmina

con la decisin de contrato.

Adems de los participantes, otro personaje que forma parte de la

seleccin es el entrevistador. Con anticipacin a la entrevista este
individuo debe ser capacitado e informado sobre la vacante, los
requisitos y la metodologa de la entrevista para que el resultado de
la evaluacin no sea errneo. La seguridad en s mismo, la
transparencia, la objetividad y el profesionalismo deben ser algunas
de las caractersticas personales de quien est a cargo de la
entrevista brindando as confianza y prestigio para quienes ocupen
los cargos. Estos factores ayudarn a que el intercambio de
informacin sea lo ms eficiente posible y el funcionamiento y
administracin del sistema de reciclaje no caiga en riesgo no
deseables.

Una vez realizada la primera entrevista de trabajo, se har una

preseleccin en base a ciertas condicionantes bsicas que
discerniran desde el inicio a un grupo de personas con otro; por
ejemplo: los conocimientos acerca del reciclaje o del medio
ambiente, la disposicin de tiempo, la predisposicin de trabajar y
colaborar

por

un

beneficio

comunitario

aportando

con

la

55

regeneracin cntrica de la ciudad. As pues, se proceder con este

grupo a seguir al siguiente paso de comprobacin de referencias
laborales siendo ste un elemento determinante para la seleccin
del personal.

Poco a poco se va reduciendo el nmero de alternativas entre las

cuales se puede seleccionar a la persona idnea, es ms la
evaluacin se vuelve ms compleja por lo que los clasificados cada
vez empiezan a tener caractersticas ms similares entre ellos. Por
lo tanto, para este paso tan definitivo se sugiere adoptar un mtodo
utilizado para la toma de decisiones estratgicas denominado AHP
(Mtodo de Jerarqua Analtica). Esta metodologa consiste en elegir
la mejor alternativa para el programa entre un conjunto propuestas
(o aspirantes). Los pasos para elaborar una matriz de este tipo
aplicada en el caso de seleccionar el recurso humano es el
siguiente:

1. Identificar por lo menos tres alternativas para la vacante a ser

ocupada.
2. Determinar los criterios de evaluacin para medir el desempeo
de los aspirantes en base a los requerimientos de la descripcin

56

de puestos. Cada uno de los puestos de trabajo se

diferenciarn segn los siguientes criterios a evaluar:
a. Calidad de la formacin profesional (para las jefaturas)
b. Conocimientos de proceso del reciclaje o con temas
relacionados con el medio ambiente.
c. Experiencia laboral en empresas relacionadas
d. Referencias laborales
3. Ponderar porcentualmente los criterios segn las exigencias y
responsabilidades del puesto, estos pesos deben sumar el cien
por ciento.
4. Construir una matriz que tenga tantas columnas como
alternativas y tantas filas como criterios se hayan identificado y
adems una columna con los requerimientos del proyecto con
las ponderaciones asignadas
5. Medir numricamente (con una escala de su preferencia,
recomendable del 1 al 5) el desempeo de cada candidato con
respecto a cada criterio.
6. Sumar las multiplicaciones de la calificacin anterior de cada
criterio por su correspondiente peso o ponderacin y sacar un
resultado final por cada aspirante.
7. Elegir a los tres mayores puntajes como la terna de alternativas.

57

Esta tcnica es considerada como una de las ms objetivas

posibles en el momento de deliberar un resultado de seleccin. An
as s se identifica la posible subjetividad cuando se califican los
aspirantes con respecto a cada criterio, aunque se puede reduce
con la calificacin numrica. Sin embargo es por este motivo que se
recomienda al comit ser lo ms objetivos posible y basarse en los
hechos que refleja la hoja de vida de cada aspirante.

Previamente a que el comit de seleccin tome la decisin sobre la

eleccin del ganador de la vacante, se recomienda realizar todos los
exmenes mdicos recomendados para evitar cualquier contagio o
enfermedad entre el equipo de trabajo considerando que la materia
prima que se manipular sern desechos slidos. Finalmente luego
de aprobados dichos exmenes, se tomar la decisin de quin es
la persona ms capacitada y precisa para ocupar el cargo.

2.1.3 Programa de capacitacin

El programa de capacitacin planteado a continuacin se refiere a la

organizacin y planificacin de eventos con el fin de reforzar

58

conocimientos, fortalecer habilidades y solidificar los lineamientos y

objetivos de quienes ocuparn los cargos en el programa reciclaje.
Es decir, este plan debe ser ejecutado previamente a la
conformacin, implementacin y operacin del sistema en s.

La educacin del equipo de trabajo se la realizar a travs de dos

mtodos que se complementarn de tal manera de aprender lo
terico para luego aplicarlo en la prctica. Se ha credo conveniente
plantear estos dos tipos de capacitaciones para as asegurar no
cometer errores una vez que en el sistema de reciclaje est en
ejecucin. El programa terico se denomina Plan de capacitacin
Acadmico y el prctico Plan de capacitacin Hands on, los cuales
se detallan a continuacin.
2.1.3.1 Plan de capacitacin Acadmico

Siendo el proceso de seleccin de personal lo ms ptimo

posible, el personal escogido tiene un nivel de conocimiento
sobre el reciclaje ms profundo. Estas personas comprenden
la importancia de volver a utilizar material, los beneficios
sociales a futuro en los que incurre involucrarse en el
programa y los procedimientos a seguir para separar y
reciclar estos productos. Por tanto, el plan de capacitacin

59

acadmico va a enfatizar sus actividades con enseanzas de

tipo estratgicas para la toma de decisiones ms acertada.
Las actividades que comprenden el plan son las siguientes:

1. Sesin # 1.- Definicin de misin, visin y metas a corto

plazo para el programa de reciclaje
2. Sesin # 2.- Refuerzo en el compromiso del equipo para
el xito del proyecto.

3. Sesin # 3.- Incentivo al mejoramiento continuo de los

procesos de reciclaje como responsabilidad de todo el
personal
4. Sesin # 5.- Medidas de seguridad a tomar en una
Planta de Reciclaje
Identificacin de riesgos
Equipos de Proteccin Personal
Normas y procedimientos alineados con las
medidas de seguridad
5. Sesin # 4.- Identificacin de oportunidades de negocio
con empresas relacionadas

2.1.3.2 Plan de capacitacin Hands on

60

El Plan de capacitacin Hands on es un programa en donde

se pone en prctica lo que se aprendi en la teora. El plan
de capacitacin Hands on se basa en una actividad
denominada workshop la cual es similar a un taller tericoprctico con la finalidad de reforzar conocimientos e
involucrarse con la finalidad del proyecto.

Este workshop de reciclaje es un taller en el cual se pondrn

en prctica los procesos de reciclaje del papel, plstico,
metal, material inorgnico y vidrio; el cual ser dirigida
especficamente al personal interno. Previo al taller, cada una
de las autoridades de las reas explicar de manera
ilustrativa los pasos a seguir para reciclar el producto que le
corresponde. Con dicha explicacin, se conformarn grupos
generando la mayor diversidad de departamentos posible y
stos pondrn en prctica los procedimientos segn se les
ense. Con esta actividad, se crear un ambiente de
jovialidad,

aprendizaje e adhesin en todas las reas

existentes.

2.2 Programa del Recurso Humano Externo

61

La limitada expresin ciudadana es reconocida en cuanto a dar su

opinin sobre la calidad de los servicios de aseo en la ciudad, as
como tambin la escasa participacin comunitaria en el manejo de la
basura, ya sea a travs de microempresas comunitarias o como
fiscalizadores de los servicios.

Este problema radica en la idiosincrasia de la sociedad guayaquilea

que se considera un simple espectador de los hechos y no un crtico,
sin tener el derecho opinar respecto a un servicio otorgado por la
municipalidad. Esta falta de costumbre de exigir el cumplimiento de
sus derechos junto con la inexistencia de espacios de participacin y
la ausencia de educacin ambiental mantiene a la sociedad en un
estado de ignorancia sobre un aspecto que podra ser tan provechoso
para una gran mayora.

Segn la problemtica encontrada se consider indispensable que se

elabore un plan que pueda lograr que la sociedad relacionada al
sector regenerado cntrico tenga una participacin activa y se vea
comprometida al desarrollo progresivo de su ciudad y del pas. Con tal
finalidad se ha dividido esta fase de capacitacin pblica en dos
etapas, la primera comprende la Educacin a la ciudadana en donde

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se logra el compromiso debido al reconocimiento de la importancia del

reciclaje, y la segunda la de la Participacin de la ciudadana de
manera activa y constante.

2.2.1 Educacin a la ciudadana

La educacin sera el mejor medio para fomentar el inters en

aquellas personas que formaran parte de este sistema de
reciclaje. Con este fin se elabor un plan que se encuentra
detallado en el Anexo # 1.Durante un periodo aproximado entre
mes o mes y medio se debern realizar charlas, minga, volantes,
carteles y exposiciones sobre la conservacin del medio
ambiente y la importancia del reciclaje impartida por estudiantes
de escuelas que deseen participar de manera voluntaria.

Las charlas y las exposiciones las dictarn ellos mismos una vez
por semana con asesora del comit responsable del programa
en coordinacin con la administracin del Malecn 2000 y la
Municipalidad de la ciudad de Guayaquil en horas de la maana
y el medio da que es cuando la mayor cantidad de personas
acuden al lugar. Dichas charlas se las ofrecern principalmente a
los dueos de los locales comerciales y un representante de

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cada institucin situada en el sector que son quienes tienen una

relacin directa con la zona en cuestin.

Siendo la minga una de las actividades en que se necesita

mayor participacin del pblico, se captara la atencin del grupo
de inters a travs de volantes y carteles que recuerden el lugar,
materiales a llevar, hora y razn de ser de tal evento. Esto se
desarrollara al final del programa de educacin para asegurar
que las personas comprenden lo que estn haciendo y el por
qu de su participacin y para mayor afluencia en una maana
de un sbado en uno de los parques cntricos aledaos al sector
poner en prctica al menos la separacin cada unos de los
desechos slidos y sus correspondientes clasificaciones.

2.2.2 Participacin de la ciudadana

La participacin esperada por parte de la comunidad del sector

regenerado cntrico es de tipo activo y comprometido. El
compromiso de los peatones, comerciantes y quienes acuden
diariamente a sus jornadas laborales alrededor del sector se lo
pretende adquirir con el programa de educacin que se plante
anteriormente. La participacin ser aliada con una campaa

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caracterizada por la entrega de fundas plsticas diferenciadas

para que la ciudadana

separe independientemente sus

desechos y al entregar la basura esto facilitar la gestin de la

recoleccin de basura y adems disminuirn los costos
operativos del proyecto. Es decir, que la participacin de la
ciudadana comienza formando parte de este programa,
conociendo y comprendiendo los beneficios del reciclaje; y
culmina entregando sus fundas diferenciadas de basura a los
recolectores en el horario preestablecido.