Rsum

Le modle franais de
ngociation
sociale
ne
favorise pas une croissance
de lconomie riche en
emplois. Marqu par un
certain anachronisme du
positionnement des acteurs,
des rgles de fonctionnement
ou de la hirarchisation
des priorits, le dialogue
social franais savre peu
performant, domin par un tat lgislateur encore omniprsent.
Les impasses actuelles de la ngociation interprofessionnelle en
tmoignent : la modernisation impose par le haut ne fonctionne
pas.
Certes, les partenaires sociaux ne cessent de conclure des accords :
cest ainsi quen 2014 ont t signs 28 accords nationaux et
avenants interprofessionnels - souvent a minima, 951 accords
de branche, et plus de 36 500 accords dentreprise, ce qui
montre une vraie dynamique de ngociation sur le terrain. Pour
autant, dans le contexte de la longue crise dbute en 2008, le
taux de chmage se maintient un niveau durablement lev,
suprieur 10 % de la population active, et prs du quart des
jeunes de 15 24 ans est en recherche demploi.
De nouvelles mthodes, mnageant une vraie place laccord
collectif, en particulier au sein de lentreprise, sont aujourdhui
mettre en place pour permettre un dialogue social plus reprsentatif, plus fort, au service de la comptitivit des entreprises
et de lemploi.
La ngociation sociale en France : un modle bout de souffle
Une loi omniprsente qui laisse peu de place aux partenaires
sociaux
La place subalterne de la ngociation collective par rapport la
loi constitue une spcificit franaise. Cet interventionnisme des
pouvoirs publics sur les questions relatives lemploi trouve ses
racines dans notre histoire : jacobinisme fort, mfiance vis--vis
des corps intermdiaires, culture contestataire des syndicats.
Dans dautres pays, lautonomie des partenaires sociaux est un
facteur dcisif de succs du dialogue social. Une forte logique
dautonomie est ainsi luvre en Allemagne, en Autriche et en
Italie, par exemple, sans compter les pays du Nord de lEurope.

Elle implique une prsence de la loi plus limite quen France,

ds lors que les partenaires sociaux dterminent eux-mmes la
majeure partie des rgles du droit du travail.
Cette autonomie va souvent de pair avec un taux de syndicalisation lev. Les transformations du syndicalisme franais lont
conduit en 25 ans dun taux de syndicalisation denviron 25 %
moins de 7 % aujourdhui - moins de 4 % dans le secteur
priv -, taux le plus faible des pays de lOCDE.
La ngociation interprofessionnelle : un modle en crise
Le poids de la ngociation interprofessionnelle fait figure dexception franaise. Modle qui nexiste quasiment pas dans dautres
pays, laccord national interprofessionnel (ANI) apparat moins
comme une forme de convention collective nationale que
comme un auxiliaire de la loi, voire un pr-lgislateur .
La capacit des partenaires sociaux engager des rformes
structurelles, allant au-del de la rationalisation et de ladaptation de lexistant, est aujourdhui mise en doute. Certes, la
suite de la loi Larcher (2007), plusieurs ANI ont apport
des avances significatives dans certains domaines (reprsentativit, rupture conventionnelle, etc.), mais beaucoup semblent
peu efficients au regards des grands enjeux du march du
travail, traduisant principalement un consensus a minima
entre intrts catgoriels.
Un rle encore trop subsidiaire de lentreprise malgr une vraie
dynamique de ngociation
La conception franaise du droit du travail savre trs pyramidale et lentreprise, place sa base, ne dispose que de peu
de marge de manuvre. Laccord dentreprise, soumis cette
hirarchie des normes ne permettant pas son autonomie,
conserve un statut trs subsidiaire et encadr. Les possibilits
de drogation qui lui sont ouvertes se sont largies depuis les
lois Auroux (1981) mais restent encore largement inoprantes.
Cest pourtant dans lentreprise que peuvent tre trouvs les
compromis au service de la comptitivit des entreprises et de
lintrt des salaris.
De plus, la qualit du management et des interlocuteurs syndicaux est un enjeu majeur. Linvestissement dans la formation
des reprsentants du personnel est limit, alors que la ngociation sociale se complexifie et exige des comptences de plus en
plus leves. La fluidit entre engagement syndical et activit

INSTITUT MONTAIGNE

professionnelle reste faible : contrairement ce qui peut exister

dans dautres pays, lexercice des fonctions syndicales nest pas
encourag en France et la reconversion des reprsentants syndicaux nest pas accompagne ni valorise au sein des entreprises.
Des branches professionnelles trop nombreuses et morceles
Moins nombreuses quen France, les branches apparaissent
chez nos voisins comme le lieu par excellence du dialogue
social. L o lAllemagne compte une cinquantaine de branches,

dont le rle et la puissance assurent la qualit du dialogue social

outre-Rhin, la France compte environ 700 branches professionnelles (hors secteur agricole) dont plus de 400 couvrant
moins de 5 000 salaris et reprsentant des secteurs dactivit
trs spcialiss. Beaucoup de branches ont une activit de ngociation trs rduite voire inexistante et seules quelques dizaines
de branches jouent vritablement le jeu du dialogue social et
assurent une ngociation frquente et de qualit.

Propositions
RECENTRER LA NGOCIATION SOCIALE
AUTOUR DE LENTREPRISE
Proposition 1 Reconnatre laccord collectif comme une
norme part entire dans la Constitution.
Proposition 2 Faire de laccord dentreprise la norme de droit
commun de fixation des rgles gnrales des relations de
travail, dans le respect de lordre public social absolu.
La loi, le dcret et laccord de branches deviendraient suppltifs.
Les thmes o il ne serait pas possible de droger par accord
dentreprise seraient dfinis prcisment, tout comme ceux
relevant de la ngociation de branche, que lon pourrait qualifier
dordre public professionnel .

SIMPLIFIER ET AMLIORER LE DIALOGUE

SOCIAL DANS LENTREPRISE
Proposition 3 Permettre une meilleure formation et des
drouls de carrire plus satisfaisants pour les reprsentants
syndicaux et les lus :
- accompagner la prise de fonction par une formation sur les
dimensions stratgiques, conomiques et juridiques autre
que la formation conomique, sociale et syndicale ;
-
abonder de faon obligatoire le compte personnel de
formation lissue de deux mandats conscutifs ;
- pour viter un syndicalisme dappareil et permettre aux
reprsentants de garder un pied dans la ralit de lentreprise :
o limiter deux mandats conscutifs ;
o limiter le(s) mandat(s), par exemple 50 % du temps
de travail.
Proposition 4 Renforcer la lgitimit des reprsentants du
personnel dans lentreprise :
- exiger des dlgus syndicaux quils soient lus ;
- fusionner les instances de concertation en une seule instance,
sans seuils deffectifs. Une proposition alternative pourrait
tre de fusionner lensemble des instances (concertation et
ngociation) ;
- lors du premier tour des lections professionnelles : soit
instaurer un seuil minimal de participation, soit supprimer
le monopole syndical de prsentation des candidats ;
-
en cas dabsence de dlgus syndicaux, permettre au
comit dentreprise de devenir un organe de ngociation
sans validation par une commission de branche.

Proposition 5 Gnraliser progressivement le principe de

laccord dentreprise majoritaire (conclu par des organisations
ayant recueilli 50 % des suffrages).
Proposition 6 Formuler un principe gnral de primaut
de laccord collectif sur le contrat de travail, sauf exception
prcisment dfinie par la loi. Si le salari refusait la modification
dun lment de son contrat par une disposition de laccord,
alors ce refus impliquerait un licenciement pour cause relle
et srieuse avec des indemnits infrieures aux indemnits
classiques.
Proposition 7 tendre les rfrendums normatifs tout
accord qui serait plus favorable que les rgles applicables
dfaut daccord.
Ouvrir cette possibilit avec les mmes restrictions dfaut
daccord avec les organisations syndicales un texte soumis
lapprobation des lus du personnel.
Fixer par la ngociation collective un cadre lutilisation du
rfrendum consultatif.
Proposition 8 Poser le principe de la prsomption de
conformit de tout accord collectif aux dispositions lgales et
aux principes gnraux qui lui sont applicables.

RECENTRER ET RENFORCER BRANCHES

Proposition 9 Subordonner lextension des accords de
branche une masse critique suffisante ou une dynamique
rgulire de ngociation.
Proposition 10 Poser en principe que les accords de branche
ne sont conclus que pour une dure dtermine. Une dure
maximale (par exemple cinq ans) pourrait tre fixe par dcret.

REDONNER DU SENS LA NGOCIATION

INTERPROFESSIONNELLE
Proposition 11 Retenir la rgle de laccord majoritaire au
niveau des accords nationaux interprofessionnels.
Proposition 12 Dfinir dans les textes des rgles procdurales
plus prcises et de nature rendre la ngociation entre les
partenaires sociaux plus loyale.

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