UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA

SEDE SAN JOSE PINULA

Facultad: Ciencias de la Administracin
Curso: Administracin del Talento Humano
Catedrtico (a): Lic. Patricia de Escobar
Seccin: B
Guatemala 01-08-2015

ANALISIS DE PUESTOS

INTEGRANTES
Julia Leticia Rosales 312213-11970
Esteisy Mauricia Esquivel 312213-10048
Amabilia Leticia Salas 3122-13-10924
Yackeline Maril Cruz 3122-13-11583
Erick Alexander Garcia 3122-13-

INTRODUCCION
El objetivo del Anlisis y Descripcin de Puestos es definir de una manera clara y
sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores
que son necesarios para llevarlas a cabo con xito. Tal es su importancia, que
debera
considerarse
como
un mtodo fundamental
y
bsico
para
cualquier organizacin, sin embargo algunas organizaciones no le dan la debida
importancia.

En
algunas empresas se
preocupan
por
cuestiones
tales
como: polticas de seleccin, promocin, retribucin, etc. y se olvidan o dejan en
un segundo plano la base de todos estos procesos: El Anlisis y Descripcin de
Puestos.
Antes de comentar brevemente la utilidad de esta herramienta, nos gustara invitar
a la siguiente reflexin:
Cuntas veces hemos visto la desorientacin de muchos trabajadores
porque no saben, cules son exactamente sus tareas y sus funciones?
Cuntas veces hemos seleccionado a un determinado candidato para
cubrir un puesto en una organizacin y luego nos damos cuenta de que
esa persona no era la idnea?
Cuntas veces nos hemos preguntado por nuestra situacin o, el lugar
que ocupamos en nuestra empresa?
Cuntas veces nos hemos dado cuenta de que nuestros valores chocan
con la cultura de nuestra organizacin?
Cuntas
veces
nos
hemos
planteado
si
tenemos autoridad o responsabilidad para tomar determinadas decisiones?
En nuestra opinin, son demasiadas las veces que nos encontramos ante tales
cuestiones y las respuestas a todas ellas estn en el Anlisis y Descripcin de
Puestos.
Todo empresario, Directivo o departamento de Recursos Humanos debera de
promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de Anlisis y Descripcin
de Puestos y concientizar al resto de la organizacin de la importancia y utilidad
de dicho sistema. Aunque existen modelos estndares, la organizacin debe
desarrollar e implantar aquel sistema que mejor defina y describa
las variables ms relevantes para su organizacin.

LETIA ROSALES

DEFINICIN DE ANLISIS DE PUESTO

El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se
determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas
para ocuparlas
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recoleccin, evaluacin y
organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado

Situaciones donde se necesita o

recomienda el anlisis de puesto:
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administracin a pensar en la
necesidad de realizar un anlisis de puesto como los siguientes:

Cuando se funda la organizacin

Cuando se crea nuevos puestos

Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados

de nuevas tecnologas o procedimientos

Cuando se va a actualizar el sistema de compensacin y de salarios de una

empresa

Igualmente, si se presenta los siguientes sntomas es necesario que la

administracin considere evaluar la implementacin de un proceso de anlisis de
puesto.

Los empleados se quejan de que no saben qu tareas especficas se les

requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictosvy malentendidos.

.La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen,lo que

provoca duplicacin de esfuerzos y conflictos ocasionales.

La contratacin y seleccin son ineficaces; se asigna a empleados tareas

para las cuales no tienen las condiciones necesarias.

La mano de obra no est adecuadamente capacitada.

La productividad general de la organizacin no resulta aceptable para la

administracin.

La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Si se realizar un adecuado anlisis de puesto se obtendr descripciones de

puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administracin a satisfacer
sus necesidades en aspectos crticos de poltica de personal, corno
remuneraciones, contratacin y seleccin, diseo organizacional, evaluacin del
desempeo y la planificacin de la mano de obra.

LOS PASOS PARA REALIZAR UN BUEN ANLISIS DE PUESTOS

SON LOS SIGUIENTES:
Paso 1: Determinar el uso de la informacin en el anlisis de
puesto
Identificar el uso que se dar a la informacin, ya que esto determinara el tipo de
datos que se debe reunir y la tcnica de recoleccin de informacin que se debe
aplicar, tal vez es conveniente una observacin directa, una entrevista con
cuestionarios o el registro y medicin de tareas.
Paso 2: Reunir informacin previa
Es necesario revisar informacin previa disponible, como organigramas,
diagramas de flujos o de proceso y descripcin de puestos. En los organigramas
se indica la denominacin del puesto, la ubicacin en la organizacin, sus
relaciones con los otros puestos y otros datos. El diagrama de procesos muestra
de manera detallada el flujo de trabajo, y el flujo de datos de entrada y datos de
salida del puesto estudiado. El conocer previamente esto facilita la recopilacin de
la informacin.
Paso 3: Seleccionar puestos representativos para estudiarlos
Esto es necesario cuando existen muchos puestos similares por analizar, la
eleccin de los puestos ms representativos ayuda a simplificar el trabajo, ya que
evita el analizar todos los puestos, representando economa de tiempo y trabajo.
Paso 4: Reunir y analizar la informacin recopilada
El siguiente paso es analizar realmente el puesto en base a los datos obtenidos
sobre las actividades que ejecuta las condiciones de trabajo, las relaciones de

coordinacin que tiene, la autoridad ejercida y recibida, as como los

requerimientos acadmicos y la experiencia deseada para el cargo.
Paso 5: Revisar la informacin con los participantes
El anlisis del puesto ofrece informacin sobre la naturaleza y funciones del
puesto. Esta informacin debe ser verificada con el trabajador que lo ejecuta y un
superior inmediato. Revisar la informacin ayudara a determinar si es correcta, si
esta completa y si es fcil de entender para todos los involucrados. Este paso de
revisin puede dar la oportunidad para precisar algunos datos o modificar la
descripcin de las tareas.
Paso 6: Elaborar la descripcin y la especificacin del puesto

ERICK GARCIA
En la mayora de los casos una descripcin y especificacin de un puesto son dos
resultados concretos del anlisis del cargo. La descripcin del puesto es una
relacin por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto,
asi como de sus caractersticas importantes como las condiciones de trabajo y los
riesgos de seguridad. La especificacin del puesto resume las cualidades
personales, caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos para realizar
el trabajo y podra ser un documento separado o parte de la misma descripcin del
puesto.

DATOS QUE SE RENEN EN EL ANLISIS DE PUESTO

La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en
el proceso de anlisis de puesto como los siguientes:

Actividades del trabajo

Actividades y procesos del trabajo.

Registros de las actividades

Procedimientos utilizados.

Responsabilidad personal.

Actividades orientadas al trabajador

Comportamiento humano, como acciones fsicas y la comunicaci6n en el

trabajo.

Movimientos elementales para el anlisis de mtodos.

Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo

Tangibles e intangibles relacionados con el puesto

Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.

Habilidades requeridas

Desempeo del trabajo

Anlisis de error.

Normas de trabajo.

Medicin del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.

Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)

Condiciones fsicas de trabajo.

Requerimientos personales para el puesto

Identidad del puesto dentro de la estructura de la organizacin

LOS PRINCIPALES REQUERIMIENTOS Y EXIGENCIAS QUE DEBE

POSEER EL OCUPANTE DEL PUESTO.

La identificacin del puesto: Denominacin exacta, lugar de trabajo, nmero

de personas que ejercen el mismo cargo.

El objetivo del puesto: La situacin dentro del organigrama.

Las responsabilidades del puesto.

Las relaciones: relaciones en el seno de un equipo, animacin, contactos,

influencias sobre el trabajo de otros que no tienen relacin
de supervisin con el puesto que se describe y que es ejercida a travs del
intercambio de informacin o de opinin.

Las condiciones fsicas de trabajo: descripcin del lugar de

trabajo, naturaleza del esfuerzo fsico, riesgos posibles, as como las
exigencias mentales inherentes al mismo. En cuanto a las exigencias
mentales se consideran la concentracin, reflexin, coordinacin, juicio,
discernimiento, etc., que el puesto requiera para el desarrollo de sus
funciones, teniendo en cuenta tanto la frecuencia con que se los requiere
cuanto la complejidad del razonamiento requerido.

Requerimientos para ocupar el puesto: Debern indicarse las condiciones

mnimas que debera reunir el ocupante ideal del puesto que se describe
los cuales no coincidirn necesariamente con los que posee el ocupante
real del puesto, incluye:

Estudios: Nivel mnimo y la especialidad de los estudios formales

requeridos, se refieren a aquellos que se adquieren fuera de la empresa,
con sus propsitos general y no necesariamente para un puesto especfico.

Cursos de especializacin: Se especificaran aquellos cursos o actividades

complementarias que proveen conocimientos particulares especializados y
que se consideran necesarios para el cumplimiento de las tareas del
puesto.

Experiencia previa y entrenamiento: Se indicar el tiempo mnimo de

trabajo como para una persona de caractersticas medias y con el nivel de

estudios ya descrito, est en condiciones de ejercer satisfactoriamente

todas las funciones y salarios, pensiones de jubilacin, primas, beneficios,
posibilidades de promocin, cambios, desarrollo de carreras.

ESTEISY ESQUIVEL

USOS DE LA INFORMACIN DEL ANLISIS DE PUESTOS.

La informacin del anlisis de puesto es el fundamental para varias actividades de
la administracin de personal, las cuales son:

Descripcin de puestos: El anlisis de puestos es til para asegurar que todas

las actividades que se tienen que realizar estn asignadas en las posiciones
especficas.
Reclutamiento y Seleccin: El anlisis de puestos proporciona informacin sobre
el puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempear esas
actividades. Estas informaciones sirven de base para decidir qu tipo de personas
reclutar y contratar.
Compensacin: La compensacin est vinculada con la capacidad requerida, el
nivel de educacin, los riesgos de seguridad y otros. El anlisis de puestos ofrece
los datos para determinar el valor relativo de cada puesto.
Evaluacin del desempeo: Consiste en comparar el desempeo real de cada
empleado con el rendimiento deseado. Es mediante el anlisis de puestos que se
determinan los criterios que se deben alcanzar y las actividades especficas que
hay que realizar.
Capacitacin: La informacin del anlisis de puestos tambin se utiliza para
disear los programas de capacitacin y desarrollo que se requieren para
desempear de manera efectiva el puesto.

LOS MTODOS PARA RECABAR INFORMACIN PARA EL

ANLISIS DE PUESTOS:

La informacin acerca de las obligaciones, responsabilidades y actividades de un

puesto se puede obtener de distintas maneras. En la prctica se puede usar
alguna de ellas o combinar las tcnicas que sirvan para el propsito que se
persigue, a continuacin las ms importantes.
La entrevista: existen tres tipos de entrevistas:
entrevistas individuales con cada empleado,
entrevistas de grupo con conjunto de empleados que tienen el mismo
puesto y
entrevistas a supervisores, con uno o varios supervisores que conocen a
fondo el puesto que se analiza.
Los cuestionarios
Lo ms importante en decidir qu tan estructurado debe estar el cuestionario y qu
preguntas habra de incluir. Se entrega al empleado una relacin de hasta cientos
de tareas y obligaciones especficas se le pide que marque si desempea cada

una de las tareas o no, y si lo hace, cunto tiempo suele dedicar a cada una de
ellas. En el otro extremo, el cuestionario puede ser muy abierto y tan slo pedir
que el empleado describa las principales obligaciones de su puesto. En la prctica
el cuestionario ms recomendado suele ser el intermedio. Los cuestionarios,
estructurados o no, tienen ventajas y desventajas. El cuestionario es una va
rpida y eficiente para obtener informacin de muchos empleados y es menos
caro que entrevistar a cientos de trabajadores. No obstante, preparar el
cuestionario y comprobarlo puede tomar mucho tiempo.
La observacin
La observacin directa del trabajador ejecutando la labor, es muy til cuando los
puestos incluyen mucha actividad fsica observable por ejemplo conserje, obrero
de lnea entre otros. La observacin no suele ser aconsejable cuando el puesto
tiene gran actividad mental que no se puede medir ejemplo abogado, ingeniero,
diseador entre otros. Tampoco sirve cuando el empleado desempea actividades
importantes que slo se presentan en ocasiones, como el caso de una enfermera
de urgencias.
JAKELINE CRUZ
Los diarios o bitcoras de los participantes
Estas son listas diarias que hacen los trabajadores de cada actividad que realizan,
as como el tiempo que se tardan en cada una de ellas.
El procedimiento del servicio civil de E.U.
Representa un procedimiento estndar para comparar y clasificar distintos
puestos.
Existe el mtodo mixto que es la combinacin de 2 ms de los anteriores que
eliminan las desventajas de los otros mtodos para hacer aun ms confiable.

REDACCIN DE DESCRIPCIONES EFECTIVAS DE PUESTOS

Las descripciones de puestos son una parte fundamental de la contratacin y
administracin de los empleados. Estos resmenes escritos aseguran que los
solicitantes y empleados entienden sus roles y qu deben hacer para rendir
cuentas.

Las descripciones de puestos tambin:

Ayudan a atraer a los candidatos correctos para el puesto

 Describen las principales reas de un cargo o trabajo de un empleado

Sirven como la principal base para expresar las expectativas de
desempeo, capacitacin y evaluacin del trabajo y progreso de la carrera
Proporciona un punto de referencia para las decisiones de compensacin y
prcticas injustas de contratacin
Descripcin general
Una descripcin de puestos debe ser prctica, clara y precisa para definir con
eficacia las necesidades que usted tiene. Las buenas descripciones de puestos en
general comienzan con un detallado anlisis de los hechos importantes
relacionados con un trabajo como:
Tareas individuales involucradas
Los mtodos utilizados para completar las tareas
El objetivo y las responsabilidades del puesto
La relacin del puesto con otros puestos
Calificaciones necesarias para el puesto
Qu debe evitar
No sea inflexible con la descripcin del puesto. Los puestos estn sujetos a
cambios debido al crecimiento personal, el desarrollo de la organizacin y/o la
evolucin de nuevas tecnologas. Una descripcin flexible de puestos alienta a que
los empleados crezcan en sus posiciones y contribuyan con el tiempo a la
empresa en general.
Qu se debe incluir
Las descripciones de puestos en general incluyen:
Ttulo del puesto
Objetivo del puesto o declaracin general del propsito
Resumen de las caractersticas generales y nivel del puesto

 Descripcin de la funcin y alcance general de la posicin

Lista de deberes o tareas crticas para el xito
Responsabilidades funcionales y de relacin clave en orden de importancia
Descripcin de las relaciones y roles dentro de la empresa, incluyendo
posiciones de supervisin, roles subordinados y otras relaciones de trabajo
Elementos adicionales para las descripciones de puestos para situaciones de
reclutamiento
Especificaciones, normas y requisitos del puesto
Ubicacin del puesto donde se realizar el trabajo
Equipo a utilizar en el desempeo del puesto
Convenios colectivos de trabajo, si los empleados de su empresa son
miembros de un sindicato
Rango salarial
Idioma adecuado de la descripcin del puesto
Mantenga cada afirmacin de la descripcin del puesto clara y concisa:
Estructure las oraciones en el tradicional formato verbo/objeto y frases
explicativas. Teniendo en cuenta que el ocupante del puesto es el sujeto de
su oracin, puede ser eliminado. Por ejemplo, una oracin que pertenece a
la descripcin de la posicin de recepcionista podra decir: Da la
bienvenida a los visitantes de la oficina y al personal de manera amigable y
sincera.
Siempre use el tiempo presente de los verbos.
Si es necesario, use frases explicativas que digan por qu, cmo, dnde o
con qu frecuencia para agregar significado y claridad (por ejemplo
Recopila las planillas de tiempo de todos los empleados de manera
bisemanal para la nmina).
Omita los artculos innecesarios como un, el o la u otras palabras para
facilitar entendimiento de la descripcin.
LETICIA SALAS

 Use terminologa imparcial Por ejemplo, use el enfoque l/ella o construya

las oraciones de manera tal que los pronombres de gnero no sean
necesarios.
Evite el uso de adverbios o adjetivos que estn sujetos a interpretacin
como frecuentemente, algo, complejo, ocasional y varios.

Antecedentes del Anlisis y Descripcin de los puestos de trabajo.

Desde la poca primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para
alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual,
la administracin ha sido fundamental para lograr la coordinacin del quehacer
humano. La organizacin y la divisin del trabajo generaron la necesidad
de modelos para gestionar personas.

Los trminos "Anlisis de puestos de trabajo", "Descripcin de puestos de trabajo"

y "Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo" son habitualmente
utilizados indistintamente; por lo que conviene establecer, al menos de forma
terica, una diferenciacin conceptual
Anlisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtencin de
informacin acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que
los rodean.

Descripcin de puestos de trabajo: documento que recoge la informacin

obtenida por medio del anlisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del
puesto as como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

Especificaciones del puesto de trabajo: est relacionado con los

requisitos y cualificaciones personales exigidas de cara a un cumplimiento
satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, caractersticas
personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del anlisis y
Es importante, tambin, aclarar la diferencia existente entre ciertos trminos
comnmente utilizados en el Anlisis y descripcin de puestos de trabajo:

Elemento: Es la unidad mnima indivisible del trabajo.

Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del

o
resto.
o

Funcin: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que

forman un rea definida de trabajo. Suelen mantener entre s una relacin de
proximidad fsica o tcnica.

Obligacin: se le denomina as a las diversas compromisos que

puede desarrollar una persona en una organizacin.

Puesto: Se trata de una o ms funciones que se organizan

constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una posicin
jerrquica en la organizacin. Tambin puede definirse como "una unidad de
organizacin que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo
vuelven separado y distinto de los otros" (8).

Ocupacin: clases de puestos que pueden ser hallados en

diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre s. Este trmino
est relacionado con la calificacin profesional de los individuos, que le capacita
para el desempeo de determinados puestos de trabajo.

Especificacin de puesto
Se define como el resumen de las cualidades personales, caractersticas,
capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo.
La especificacin del puesto intenta responder a la pregunta: Qu experiencias y
caractersticas humanas son necesarias para hacer bien este trabajo? Es muy
difcil esa respuesta, que puede darse en base al juicio personal o experiencia de
supervisores o gerentes, o en base al anlisis estadstico, que permita demostrar
relaciones entre caractersticas y desempeos.
Elementos que estn contenidos en una especificacin de puesto a partir de la
prctica actual de trabajo:

Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo

Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo

Educacin pertinente Experiencia pertinente

Esferas concretas de experiencia Aptitudes manuales o mentales Aptitudes

sociales o de accin recproca

Exigencias de viajes

Horas y horarios de trabajo

Condiciones ambientales peligrosas o duras

CONCLUSIONES

La descripcin de puestos es una fuente de informacin bsica para toda

la planeacin de recursos humanos.
Es
necesaria
para
la
seleccin,
el adiestramiento, la distribucin de la carga de trabajo, los incentivos y la
administracin salarial.
Al momento de reclutar personal, el departamento de Recursos Humanos debe
definir un perfil del puesto tomando en cuenta la descripcin del mismo. Este perfil
debera incluir informacin acerca de las reas claves para la obtencin de
resultados, conexiones crticas dentro de la compaa, comportamientos, valores,
formacin y experiencia requeridos para el desempeo del trabajo.
Es necesario que el personal de Recursos Humanos conjuntamente con
el gerente o supervisor del departamento donde existe la vacante, trabajen juntos
para establecer un perfil consistente y establezcan qu tipo de persona es la que
mejor desempeara el trabajo. Esto permite conocer los diferentes puntos de vista
de todas las personas relacionadas con el mismo, y al momento de tomar la
decisin puedan tener una visin ms amplia y completa. El perfil del candidato va
a proporcionar a los responsables de seleccin una visin clara de la persona que
buscan antes de entrevistarlo .

La descripcin y el anlisis de puestos tienen que ver directamente con

la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relacin
directa con los recursos humanos que son la base para el desarrollo de cualquier
organizacin.
Los puestos adecuadamente diseados permiten a las empresas hacer una mejor
seleccin del personal, aumentar la motivacin de stos y por ende, lograr los
resultados esperados.

RECOMENDACIONES

El anlisis de puestos tiene como propsito ilustrar la importancia que tiene el

proceso de anlisis y descripcin de puesto de trabajo para el despliegue de la
estrategia organizacional.
Para ubicar dicho proceso en la gestin humana, se hace necesario estructurarlo a
partir de la teora, la cual describe de forma general las aplicaciones y ventajas de
esta herramienta.
Con este fin se abordan diferentes teoras, abarcando su historia, desglosando los
elementos bsicos que facilitan su comprensin, y estableciendo una
diferenciacin con algunos conceptos de similar interpretacin. As se expone de

una manera sencilla el procedimiento y los mtodos empleados para efectuar la

descripcin y el anlisis de puestos.