EVALUACIN DE

DESEMPEO COMO
HERRAMIENTA PARA EL
CUMPLIMIENTO
ESTRATGICO
Docente: Luz Eugenia Sierra Viana
Licenciada en Educacin Psicloga,
Esp. Psicologa Organizacional

TEMATICAS:
Fundamentacin terica de la evaluacin de desempeo.
Porque es importante implementar la evaluacin de
desempeo en las Organizaciones:
Beneficios para la Organizacin y al trabajador
Las mejores prcticas en los diferentes modelos de
evaluacin del desempeo
Elementos para implementar instrumentos de evaluacin
de desempeo para la empresa.

Proceso formativo de este grupo hasta hoy

y como se enlaza en la temtica

Evaluacin de desempeo

La productividad de
una Organizacin
se mide por:

OBJETIVO
Al finalizar el programa los participantes
comprendern
la
necesidad
de
aplicar
evaluaciones de desempeo como un medio
importante para medir el cumplimiento del marco
estratgico de la Organizacin.

VIDEO DE GESTION HUMANA

COMO PROCESO

QUE ENTIENDEN POR

EVALUACIN?

LA EVALUACIN
Es el proceso mediante el cual se verifican, valoran
y califican las realizaciones de una persona,
servicio, producto etc. en el cumplimiento de los
requerimientos establecidos con anterioridad para
el logro de unas metas previamente concertadas.

QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA

EVALUACIN DE DESEMPEO Y LA
GESTIN DEL DESEMPEO

QUE ES EVALUACIN DE
DESEMPEO?

LA EVALUACION DE DESEMPEO
Se define evaluacin del desempeo como el proceso por
el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador.
Involucra brindar retroalimentacin al trabajador sobre la
manera en que cumple sus tareas y su comportamiento
dentro de la organizacin , Jos Alberto Carpio
Segn Chiavenato (2000) La evaluacin del desempeo es
una apreciacin sistemtica del desempeo de cada
persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

LA EVALUACIN DE DESEMPEO
Segn Baggini (1.999) La evaluacin del desempeo es el
proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
Definicin Operacional: La evaluacin del desempeo son los
pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de
la organizacin, con la finalidad de establecer estrategias para
la solucin de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar
su desarrollo personal.

OBJETIVOS DE LA EVALUCIN DEL DESEMPEO

Segn Gibson: La evaluacin del desempeo permite realizar una
conclusin evaluativo o estimativa sobre el desempeo en el trabajo
(desempeo pasado).
Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario, promocin,
mantenimiento y finalizacin del contrato de trabajo.

Proporciona retroalimentacin a los empleados sobre su

desempeo.
Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS.
Motiva a los trabajadores.
Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la
recompensa.

OBJETIVOS DE LA EVALUCIN DEL DESEMPEO

Segn Chiavenato:
Permite la medicin del potencial humano para
determinar su pleno empleo.
Fortalece el tratamiento del potencial humano como una
ventaja competitiva.

Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones

efectivas de participacin de todos los miembros de la
organizacin segn los objetivos organizacionales e
individuales.

LA EVALUACION DE DESEMPEO
Los programas de evaluacin son fundamentales dentro
del sistema de Recursos Humanos

Salario

Promocin

Mejoramiento
continuo

Capacitacin

Desarrollo

Traslados

Suspensiones

Despidos

VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS

LA GESTIN DEL DESEMPEO?

 Garantizar el xito del desempeo de las personas en la

Organizacin
Mantenimiento de los talentos

Sostenibilidad econmica
Ingresos altos

Lograr resultados medibles, con indicadores

Aprendizaje continuo

Con un Liderazgo reconocido, aceptado

XITO DE
LA
EMPRESA

Gestin del
desempeo

Evaluacin
del
desempeo

FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA
GESTIN
Suministrar informacin basada en hechos a la
administracin sobre la competencia laboral de los
empleados, que le permita tomar decisiones
relacionadas con la permanencia del empleado en el
servicio o implantar las acciones de mejoramiento
individual e institucional, incentivos y estmulos
pertinentes para la mejora del desempeo personal
e institucional.

LAS COMPETENCIAS

VIDEO: COMPETENCIAS, QUE PARA QUE

http://youtu.be/Ljn7kMOpzzk

Entonces, qu son Competencias?

Las competencias son caractersticas
personales que diferencian a las personas
de desempeo superior, frente a las de
desempeo promedio.

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones
Con mejores resultados

COMPETENCIAS
Definicin:
Conjunto de atributos ( motivacin, auto concepto,
habilidades, conocimientos, actitudes, y destrezas)
que caracterizan a quien desempea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles.

Componentes de una competencia

Informacin acumulada
en un rea particular

Conocimientos
Habilidades

La imagen que
uno proyecta
Disposicin para

comportarse
de cierta manera

Facilidad para hacer

algo muy bien

Rol Social
Sentido de identidad y
valor de una persona

Imagen de S Mismo
Rasgos
Motivos Disparadores de la conducta

Que entendemos por competencias?

Conocimientos

Habilidades
Destrezas

SER

SABER

Aptitudes
Actitudes

HACER

Valores
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

DESEMPEO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD

Que entendemos por Competencia

laboral

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia

laboral
Capacidad de una persona para obtener los resultados en
el desempeo laboral, resolviendo las situaciones imprevistas
que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con
otros procesos

La Competencia involucra dimensiones

de la capacidad del individuo como:
Conocimiento

Habilidades

Comportamientos

Saber Tcnico y operativo

Saber hacer
Desempeo Sobresalientes

Saber ser
Valores, principios

Elementos del termino

Competencias
Todos los
seres
humanos

Capacidades

En diferentes
mbitos

Hace
referencia a
un contexto

Referido a un
desempeo
exitoso

Observables y
medibles

Movilizan
saberes

Vinculado a la
accin

DE DONDE SALE EL MODELO DE

EVALUACIN DE DESEMPEO EN
UNA EMPRESA?

PLANEACIN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPEO

GESTION DEL DESEMPEO COMO

Cultura

Principios
Valores

Compete
ncias
Organizac
ionales

Como se hacen las cosas en esta organizacin

Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacin

Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comport Cuales sern los comportamientos que indican que poseemos las
amiento
competencias requeridas
Observab Indicadores medibles
le

TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccin de los indicadores
esperados de una empresa en trminos de
observables, medibles y tambin retadores

Para resumir:
La definicin e importancia de la evaluacin del
desempeo

La gestin del desempeo

Las competencias
Los resultados

Implementar la evaluacin del

desempeo?
Herramienta estratgica para
articular la bsqueda de
competitividad de las empresas
y la satisfaccin de necesidades
de desarrollo de las
personas, con base en las
competencias y potencial de sus
trabajadores.

LA EVALUACION DE DESEMPEO
Premisas histricas
La prctica de la evaluacin del desempeo no es nueva:
1. Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento
el desempeo de las cosas y a las personas que nos
rodean.
2. La edad media se implementaban sistemas formales de
evaluacin.
3. Las escuelas de la administracin cientfica donde
situaban el trabajo del hombre a la par con las
maquinarias ya que el hombre era considerado como un
operador de botones.

LA EVALUACION DE DESEMPEO
Premisas histricas
4. Las escuelas de las relaciones humanas, la mayor
preocupacin pasa a ser el hombre.
5. En la actualidad la evaluacin del desempeo no solo
sirve para planear e implementar las estrategias de accin,
sino tambin para evaluar y orientar determinados
objetivos comunes.

La evaluacin de desempeo no es un
proceso de un da, es una herramienta
que requiere capacitacin y preparacin
para su aplicacin y adems tener una
intencin clara.

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de

Evaluacin
El "feedback 45 grados", en el que nicamente el jefe se
encarga de la evaluacin

JEFE EVALA
AL
COLABORADOR

El "feedback 90 grados", en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacin

JEFE EVALA
AL
COLABORADOR

AUTOEVALUA
CION

El "feedback 180 grados", el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacin

PARES
EVALAN AL
COLABORADOR

JEFE EVALA
AL
COLABORADOR

AUTOEVALUA
CION

El "feedback 270 grados", donde son los compaeros y las

personas colaboradoras, Jefes y autoevaluacin los que se
encargan de hacer la evaluacin
AUTOEVALUACION

JEFE EVALA
AL
COLABORADOR

PARES
EVALAN AL
COLABORADOR

SUBORDINADOS
EVALAN AL
COLABORADOR

El "feedback 360 grados", los compaeros y las personas

colaboradoras, Jefes y autoevaluacin ,los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacin.
SUBORDINADOS
EVALAN AL
COLABORADOR

CLIENTES
EVALAN AL
COLABORADOR

JEFE EVALA
AL
COLABORADOR

AUTOEVALUA
CION

PARES
EVALAN AL
COLABORADOR

LA EVALUACIN DESEMPEO 360

GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIN 360

GRADOS

http://youtu.be/1LYWGameacp

Qu es 360?
Este es un sistema, que permite conocer, lo que
piensan los jefes, los compaeros de trabajo, los
clientes y los subordinados sobre competencias
del trabajador evaluado.

Es una metodologa que permite tener, adems

de un panorama general de cmo ven las
personas que estn en todo el entorno del
trabajador, su desempeo, pero que puede ser
cuantificada en trminos numricos.

 El instrumento para efectuar evaluaciones

denominado 360se empez a utilizar de
manera intensiva a mediados de los aos 80s.
Es una forma de evaluar que rompe con el
paradigma de que "el jefe es la nica persona
que puede evaluar las competencias de sus
subordinados" pues ahora tambin se toma en
cuenta la opinin de otras personas que le
conocen y lo ven actuar, como sus pares, sus
subordinados,
sus
clientes
internos
y
proveedores.

 La evaluacin de 360 grados pretende dar a los

empleados una perspectiva de su desempeo lo ms
adecuada posible, al obtener aportes desde todos los
ngulos: Jefes, compaeros, subordinados, clientes
internos, etc.
El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacin necesaria para
tomar las medidas para mejorar su desempeo, su
comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la
informacin necesaria para tomar decisiones en el
futuro.

 El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el

desarrollo de las personas.

siempre que se haya diseado con base a los

comportamientos esperados para la organizacin en
particular.
De ese modo sern los comportamientos necesarios para
alcanzar los objetivos deseados.

 El proceso de evaluacin de 360 grados

No concluye cuando se presentan los resultados, ni

despus de su lectura y anlisis.

La persona debe incorporar, comprender el alcance y

aceptar los resultados de la evaluacin recibida.

Luego, reflexionar para posteriormente

Encarar acciones concretas para mejorar aquello que as
lo requiera.

FASES CRITICAS
ANTES

DURAN
TE

Definir
Controlar
resultados a resultados
alcanzar
que va
logrando
Definir
Monitorea
comportami
r
entos clave
Incidentes
Alcanzar
crticos
consenso
Informaci
n de
clientes
internos
Feedback

EVALUAC
ION

Qu logr
Cmo lo
logr:
aspectos
destacable
sy
mejorables

PREPAR.
ENTRE
VISTA

Planifica
r pasos a
seguir
Planifica
r mensaje
a
transmitir

Analizar
problemas

Fijar da
y hora

Disear
plan de
mejora

Citar y
preparar
al evaluado

Validar
conclusione
s

ENTRE
VISTA
Desarro
llar de
acuerdo a
pautas
para
maximizar
su efecto

POST
ENTRE
VISTA
Verifica
r el
entendimi
ento
Analizar
reaccione
s
emotivas

Prepa
racin
de un
nuevo
proces
o

EVALUACION 360

Ventajas Y
Desventajas

 UN SISTEMA QUE RETOMA LA

IMPORTANCIA DE LA
AUTOEVALUACIN

Estamos preparados y
formados para la auto
evaluacin

TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARI.xls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES ?

1.Objetivas, imparciales y fundadas en

principios de equidad.

2. Deben tenerse en cuenta las actuaciones

positivas y negativas del evaluado.

3. Se deben referir a hechos concretos y a

comportamientos
demostrados
por
el
empleado durante
el lapso evaluado y
apreciados dentro de las circunstancias en que
el empleado desempea sus funciones.

UNA BUENA EVALUACIN DEBE

CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES:

1. Funcin de diagnstico: es una gua para

la planificacin de acciones de capacitacin y
formacin

2. Funcin instructiva: Debe incluir indicadores

del desempeo, que inciten al evaluado a aprender
de su proceso laboral. Conocimientos - saber

3. Funcin educativa: La relacin entre los

resultados de la evaluacin y las motivaciones y
actitudes hacia el trabajo. Valores - ser

4. Funcin desarrolladora: Esta funcin se

cumple principalmente cuando se incluye la
dimensin auto evaluadora permanentemente de su
desempeo, capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA

EVALUACIN DE DESEMPEO.

1. Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se
presta a la interpretacin

2. Efecto de halo
La calificacin de un subordinado en una cierta
caracterstica influye en la manera en como se
califica otra caracterstica, este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor.

3. Tendencia central
Se presenta en una escala grfica de calificacin
cuando se va a calificar ya que la persona que
evala el desempeo, generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacin, lo que
significa que todos los empleados son calificados
como promedio.

4. Condescendencia o severidad
Este problema es serio con las escalas grficas de
calificacin, debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo, pero todos por igual.

5. Preferencias
Las diferencias entre los subordinados tales como
edad, raza y sexo, con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempeo.

6. prejuicios personales: cuando el evaluador

sostiene a priori una opinin personal anterior a la
evaluacin, basada en estereotipos, el resultado
puede ser gravemente distorsionado.

7. El miedo y los paradigmas que

existen alrededor de la evaluacin

LISTA DE VERIFICACIN PARA

DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIN

1. Realizar un anlisis de puesto. Indagar las

caractersticas necesarias para el desempeo del
puesto.

2. Seleccionar el instrumento de
evaluacin, definirlo vs comprarlo

3. Proporcionar criterios de desempeo

claros, medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados.

4. Evitar nombres abstractos. Cuando se

emplean escalas grficas, evitar nombres
como lealtad, honestidad.

5. Emplear calificaciones de supervisin

objetivas.

6. Capacitacin a los supervisores. Instrucciones

para aplicar los criterios de evaluacin del
desempeo cuando se hacen juicios a fin de
evitarse preferencias.

7. Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evala.

8. La evaluacin debe de realizarla ms de un

evaluador. Las evaluaciones deben de realizarse de
manera independiente a fin de evitar errores y
preferencias entre los evaluadores.

9. Documentar las evaluaciones y razones para

un despido (si existe).

10. Proporcionar normas correctivas. Ayuda al

empleado a mejorar su rendimiento y
desempeo.

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores debern incluir al superior
inmediato,(como mnimo otro actor) los compaeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo.

Los evaluadores debern seleccionarse teniendo en

mente que lo que se requiere es informacin
profunda y objetiva.

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores sern notificados de que
participarn en el proceso de evaluacin de
determinado empleado y se les enviar el formato
va electrnica o en papel.

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar, los evaluadores debern
recibir orientacin para saber cmo se llevar a
cabo el proceso y cul es su objetivo y as, evitar
efectos

Los evaluadores llenarn el formato de

evaluacin.

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresarn el formato a la
persona que se les indique para que tabule los
datos.
Esta persona deber ser un elemento neutral
dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL XITO DE UN

PLAN DE EVALUACIN DE DESEMPEO
ORGANIZACIONAL:
1. Apoyo de los altos niveles directivos.
2. Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3. Comprensin de la funcin de evaluacin por
supervisores y subalternos
4. caracterizacin del sub proceso
4. Seleccin del mtodo de evaluacin y preparacin del
procedimiento
5.Disear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL XITO DE UN

PLAN DE EVALUACIN DE DESEMPEO
ORGANIZACIONAL:
5.Fijacin de la periodicidad de la evaluacin
6.Diseo del procedimiento y del manual
7.Entrenamiento de los evaluadores
8.Sensibilizacin al personal sobre el programa
9.Comunicacin del procedimiento
10.Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL XITO DE UN

PLAN DE EVALUACIN DE DESEMPEO
ORGANIZACIONAL:
11. Diligenciamiento de los formatos
12. Remisin de los formatos a Gestin Humana
13. Anlisis de la informacin
14. Entrevista de realimentacin
15. Informe final

DISEO INSTRUMENTOS
1. Identificacin del formato

LOGO DE LA
EMPRESA

FORMATO EVALUACIN DE CODIGO: VERSIN:

DESEMPEO
FECHA VIGENCIA:

Formato de anlisis y plan individual de desarrollo

(PID)
Plan de desarrollo
Plan desempeo y desarrollo

DISEO INSTRUMENTOS
2. Objetivo de evaluacin

Se describe la finalidad del anlisis de

competencias y plan individual de
desarrollo.

Objetivo de la evaluacin de desempeo: Ejemplos:

Hacer seguimiento de las competencias del empleado,

con respecto al cargo,
teniendo en cuenta los
resultados esperados del cargo.
Realizar un proceso de medicin del cumplimiento de
los indicadores acorde a los resultados pactados
Verificar el cumplimiento estratgico de los indicadores
de desempeo

DISEO INSTRUMENTOS

3. PROPSITO O MISIN DEL

CARGO:Opcional Corresponde a la descripcin
del objetivo que tiene su cargo en la compaa.
Ejemplo:

Liderar el proceso de gestin humana, de acuerdo

a las polticas de la Organizacin

DISEO INSTRUMENTOS
4. Encabezado: datos bsicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S

IDENTIFICACIN
Nombres y apellidos
Documento de
identidad

Cargo

EVALUADO

EVALUADO
R

DISEO INSTRUMENTOS
Cuerpo: competencias y objetivos de
desempeo, evidencias e indicadores de
gestin

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTO/SUPERIOR
BUENO
80% a 100%
61% a 80%
Comportamientos Comportamientos
evidenciados por
evidenciados
encima del
dentro del
promedio
promedio
esperado
esperado
COMPETENCIA

Orientacin al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacin a resultados
Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS

MNIMO/ACEPTABLE
31% a 60%
Comportamientos
mnimos esperados.

INDICADORES DE
DESEMPEO
AUTO EVALUACIN

INSATISFACTORIO
10% a 30%
Comportamientos
espordicos

INDICADORES DE
DESEMPEO
GERENTE

NULO
0%
Ausencia de los
comportamientos
esperados.

INDICADORES DE
DESEMPEO
PROMEDIO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
RESPONSABILIDADES

RESULTADOS
ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIN

1.
2.

3.

4.

5.

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

GERENTE

PROMEDIO

DISEO INSTRUMENTOS
1.Cierre: plan de mejoramiento, firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPEO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS
EVALUADO

EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
as..doc

Que aspectos se debe evaluar

1.Competencias Organizacionales
2.Misin, Visin empresa hasta propsito
del cargo, materializado en:
1. Objetivos
2. Metas
3. Evidencias
4. Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE
REALIMENTACIN ES NECESARIO:
Destacar los aspectos positivos del desempeo
del empleado.
Especificar a cada empleado que la sesin de
evaluacin es para mejorar el desempeo y no
para aplicar medidas disciplinarias.
Llevar a cabo la sesin de evaluacin del
desempeo en un ambiente de privado y un
mnimo de interrupciones.

PARA LA ENTREVISTA DE
REALIMENTACIN ES NECESARIO:
Efectuar no menos de una sesin anual formal de
revisin del desempeo, ms en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempeo no
satisfactorio.
Ser especfico con respeto.
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempeo y no en los atributos personales.

PARA LA ENTREVISTA DE
REALIMENTACIN ES NECESARIO:
Identificar y explicar las acciones especficas que el
empleado puede emprender para mejorar su
desempeo

Concluir las sesiones de evaluacin destacando los

aspectos positivos del empleado
Guardar la calma. No discutir con el evaluado.

VIDEOS DE REALIMENTACIN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO:

Recomendaciones para promociones, despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracin de personal (seleccin, y entrenamiento).
Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE
DESEMPEO

PREMISA FINAL
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacin de la evaluacin de desempeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas

GRACIAS.

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierraviana@gmail.com
3012664461