Você está na página 1de 251

Fundao Getulio Vargas

Escola de Administrao de Empresas de So Paulo

Marcus Vinicius Soares Siqueira

O Discurso Organizacional em Recursos Humanos e a


Subjetividade do Indivduo uma Anlise Crtica

So Paulo
2004

Marcus Vinicius Soares Siqueira

O Discurso Organizacional em Recursos Humanos e a


Subjetividade do Indivduo uma Anlise Crtica

Tese apresentada Escola de Administrao de


Empresas de So Paulo da Fundao Getulio Vargas,
como requisito para obteno do ttulo de Doutor em
Administrao de Empresas
Campo de conhecimento: Organizao, Recursos
Humanos e Planejamento
Orientadora: Profa. Dra. Maria Ester de Freitas

So Paulo
2004

O Discurso Organizacional em Recursos Humanos e a Subjetividade do


Indivduo Uma Anlise Crtica

Tese apresentada
Data de aprovao:
Banca examinadora:

________________________________________
Prof. Dra Maria Ester de Freitas (orientadora/EAESP/FGV)

________________________________________
Prof. Dr. Jos Roberto Heloani (EAESP/FGV)

____________________________________________
Prof. Dr. Mauro Tapias (EAESP/FGV)

______________________________________________
Prof. Dr. Luis Gustavo Gutierrez (Unicamp)

____________________________________________
Prof. Dr. Jos Marcelo Dantas dos Reis (UFBa)

minha famlia, pelo amor e carinho presentes em todos os momentos


da minha vida.
Maria Ester de Freitas, minha orientadora, pela pacincia e pela fora
durante todos esses anos de aprendizado.

Agradecimentos
Deus e a Nossa Senhora, a quem devo toda a fora para trilhar o meu caminho;

professora e orientadora Maria Ester de Freitas, por tudo o que fez por mim no apenas
nesse trabalho, mas na formao e sistematizao de um conhecimento crtico, essencial na
minha vida acadmica;

Aos meus pais: Jos Carlos Siqueira e Neide Soares Siqueira, por todo o amor e incentivo em
todos os anos de minha vida;

Camilla, pela felicidade de te-la como irm;

s minhas sobrinhas, Heloisa e Laura, que so as crianas mais lindas deste mundo;

Ao meu companheiro Marcelo, por tudo o que ele representa para mim, e pelo apoio
constante;
Aos professores da Escola de Administrao de Empresas de So Paulo da Fundao Getulio
Vargas;
Aos funcionrios da Escola de Administrao de Empresas de So Paulo, em especial Mari,
por seu apoio constante;
Aos amigos da ps-graduao, Joo Marcelo, Hivy e Jefferson;

Resumo
A presente tese objetivou analisar o discurso organizacional em recursos humanos e a
relao da organizao com o indivduo, tendo em vista o imaginrio organizacional moderno
e as relaes de poder nas organizaes. Considerando o fato de que as empresas ocupam
lugar de destaque na vida dos indivduos, necessrio compreender como o indivduo se
relaciona com elas, em que medida ele tem sua subjetividade manipulada e como
determinados discursos organizacionais auxiliam na internalizao da cultura organizacional
pelos membros da organizao. Nesse sentido, importante compreender o discurso
organizacional no apenas como fator constitutivo da realidade social, mas tambm como
prtica ideolgica, que contribui na construo das identidades sociais e individuais.
O corpus da pesquisa composto de artigos da revista Exame, publicados entre 1990 e
2002. Por meio deles, buscou-se verificar e analisar o discurso organizacional em recursos
humanos e o impacto desse discurso, em suas mais diversas categorias, no indivduo que
trabalha nas organizaes na sociedade atual.
A anlise dos artigos possibilitou identificar algumas categorias do discurso: o
superexecutivo de sucesso nas organizaes, o discurso do comprometimento organizacional,
os modismos gerenciais, o discurso da participao nas organizaes, o discurso da sade nas
empresas e o discurso das melhores empresas para se trabalhar. Alm disso, o discurso
organizacional em recursos humanos foi analisado no apenas do ponto de vista do que dito,
mas tambm do ponto de vista do que no foi dito, e que pode ser analisado, a partir de um
enfoque crtico.
O resultado foi a identificao e a anlise de um conjunto de elementos que formam
esse discurso organizacional e que permeiam intensamente as relaes de trabalho nas
organizaes: o sucesso a qualquer custo, o sucesso que s se consegue com trabalho duro, a
exclusividade das empresas na vida do indivduo, o trabalhador esportista e vencedor (sem
espao para frgeis e perdedores), a lealdade e o amor empresa, o valor do dilogo (nem
sempre reflexo da participao efetiva do indivduo no processo decisrio). So esses alguns
dos tpicos que compem o discurso organizacional em recursos humanos da revista Exame e
que o presente trabalho se prope a analisar.

Abstract
The present thesis set out to analyze the discourse of organizations in the field of
Human Resources and the relationship between the organization and the individual, bearing in
mind the modern organizational collective imaginary and relations of power within
organizations.
Considering that the companies occupy a prominent position in the life of the
individual, it is necessary to understand how the individual relates to them, to what extent he
has his subjectivity manipulated and how certain organizational discourses help towards the
internalizing of organizational culture on the part of the members of the organization In this
sense, it is important to understand organizational discourse not only as being a constituting
factor of social reality but also as an ideological practice that contributes to the construction
of social and individual identities.
The body of the research is composed of articles from the magazine Exame published
between 1990 and 2002. Through these an attempt is made to verify and analyze
organizational discourses in the field of human resources and the impact of these, in all their
varying categories, on the individual working within organizations in present day society.
The analysis of the articles made it possible to identify certain categories of discourse:
the successful super-executive in the organizations, the discourse on organizational
commitment, managerial modisms, the discourse on participation in the organization, the
discourse on health within the companies and the discourse on the best companies to work
for. In addition, organizational discourse related to human resources was analyzed not merely
from the angle of what is stated but also from the angle of what goes unstated and which can
be analyzed using a critical approach.
The result was the identification and the analysis of a set of elements that compose the
discourse of organizations and that permeate, intensely, relations of production within
organizations; success at any price, success that can only be achieved through hard work, the
exclusive presence of the companies in the life of the individual, the sporting worker who is a
winner (no room for the weak or for losers), loyalty to, and love for the company, the value of
dialogue (not always reflecting the effective participation of the individual in the decision
making process). These are some of the topics that make up the discourse of organizations in
the field of human resources found in the Exame magazine and which this present work
proposes to analyze.

Sumrio

Introduo

10

I Sociedade, organizaes e indivduo

15

1. Contexto scio - organizacional

15

1.1Transformaes sociais no sculo XX

15

1.2Globalizao e empresas

24

2. O papel do trabalho e das organizaes na vida moderna

30

2.1 Consideraes preliminares acerca do trabalho na sociedade atual

30

2.2 A reestruturao do processo produtivo e o indivduo

35

II Imaginrio organizacional moderno e relaes de poder nas


organizaes

48

1. Relaes de poder nas organizaes atuais

48

1.1 Consideraes e reflexes acerca do poder

48

1.2 Refletindo sobre as dimenses das fontes de poder

59

1.3 Servido, fascinao e seduo como mecanismos centrais no desenvolvimento


das relaes de poder nas organizaes

63

1.4 Organizaes e controle

69

2. Aspectos do imaginrio organizacional

77

III Tpicos especiais da anlise do discurso

86

1. Anlise do discurso

86

1.1 O discurso

86

1.2 A ideologia

91

2. Consideraes iniciais da anlise realizada na revista especializada


em negcios

96

3. O superexecutivo de sucesso nas organizaes

104

3.1 Consideraes iniciais sobre o discurso do sucesso e o executivo ideal

104

3.2 O discurso do superexecutivo nos artigos analisados

106

3.3 Artigos em sntese

136

4. O discurso do comprometimento organizacional nas empresas na sociedade


moderna

145

4.1 O discurso do comprometimento organizacional uma primeira anlise

145

4.2 O discurso do comprometimento organizacional nos artigos analisados

148

4.3 Artigos em sntese

163

5. Em busca de modismos gerenciais

168

5.1 O discurso dos modismos gerenciais

168

5.2 O discurso dos modismos gerenciais nos artigos analisados

171

5.3 Artigos em sntese

182

6. Ganhe com a participao

185

6.1 O discurso da participao nas organizaes

185

6.2 O discurso da participao nos artigos analisados

190

6.3 Artigos em sntese

199

7. Sade nas empresas

202

7.1 Consideraes sobre o discurso da sade nas empresas

202

7.2 O discurso da sade nas empresas nos artigos analisados

206

7.3 Artigos em sntese

218

8. O discurso das melhores empresas para se trabalhar

221

Concluso

229

Referncias

237

Anexos

249

10

INTRODUO
O principal objetivo deste estudo o de analisar o discurso organizacional em recursos
humanos, nas organizaes da sociedade atual, por meio de um corpus formado por textos da
revista Exame. Busca-se, antes de tudo, compreender em que consiste esse discurso a partir de
uma perspectiva crtica. Procura-se entender, igualmente, como a subjetividade do indivduo
manipulada e seduzida em um processo de mtuo entendimento, em que um dos dois ou mais
atores envolvidos no jogo prevalecer sobre o(s) outro(s). H sempre um seduzido que se
permite a participar do jogo, que est disposto a servir voluntariamente na perspectiva de ter
seus desejos atendidos e seus sonhos transformados em realidade.
Este estudo se desenvolve a partir de uma anlise do discurso organizacional
veiculado na revista Exame nos anos 90 e incio da dcada atual 1990 a 2002, um perodo
de intensas transformaes sociais, econmicas e organizacionais, de modo a compreender a
relao indivduo empresa. Desse modo, fenmenos organizacionais sero analisados sem
a perspectiva de que este trabalho seja utilizado como fonte de retornos para a empresa,
como a maioria dos estudos em administrao. Nosso objetivo desnudar o que dito pelas
organizaes, a partir de um mosaico de falantes, tais como o executivo, a partir dos artigos
analisados na Exame, conhecendo um pouco mais das relaes de poder e de desejos nas
organizaes na sociedade moderna.
As empresas ocupam lugar de destaque no contexto contemporneo, estando
presentes na vida dos indivduos de tal maneira que nelas que o indivduo sonha, cria
projetos, procura se destacar, se relaciona com inmeras pessoas, vive tristezas, angstias e
alegrias.
Ao mesmo tempo, a empresa ocupa lugar de destaque na construo social da
realidade, no desenvolvimento scio-econmico e na definio do atual sistema poltico
mundial. As empresas colaboram com o desenvolvimento econmico global e tambm esto
permeadas, implcita ou explicitamente, por dimenses que afetam substancialmente a vida
das pessoas, as quais se relacionam, direta ou indiretamente, com elas.
Da mesma forma, inegvel e indiscutvel a natureza racional e competitiva da
empresa, que no contexto da racionalidade de mercado, est constantemente empenhada em
aumentar a produtividade e ser altamente competitiva no ambiente em que ela est inserida:
ela busca de modo contnuo, a eficincia e a eficcia, e o foco em resultados um valor que

11

est constantemente internalizado em seus funcionrios. No basta apenas ser produtivo,


necessrio estar sempre atento quanto ao alcance dos objetivos organizacionais, a fim de que
a empresa esteja sempre crescendo e alcanando os retornos desejados.
Vale salientar que no se pretende fazer, neste trabalho, uma crtica ao sistema
capitalista, j arraigado, e relativamente aceito pela sociedade moderna, mas sim
compreender a maneira como a empresa consegue concentrar, otimizar e usufruir dos
esforos de seus funcionrios para alcanar seus objetivos. Na verdade, a empresa faz uso de
inmeros discursos e de sua prpria cultura para que seus interesses sejam alcanados. De
modo que compreender criticamente esses discursos organizacionais auxiliar no
entendimento das relaes de trabalho e de poder existentes nas empresas na sociedade atual.
Esse o objetivo maior nesse estudo o de esmiuar o discurso organizacional, a partir da
definio de algumas categorias conceituais que sistematizaro a anlise desse processo. E o
nosso foco, essencialmente, o discurso em recursos humanos: a relao da empresa com
seus funcionrios, especialmente em termos da subjetividade. Pretendemos analisar
criticamente o discurso organizacional, de modo a desnudar, a explicitar no apenas o que
dito no discurso, mas tambm, o que no foi dito e que sob os auspcios de uma abordagem
terica, devero ser analisados. necessrio compreender o discurso organizacional no
apenas enquanto fator constitutivo da realidade social, mas como prtica ideolgica, que
contribui na construo das identidades sociais e das relaes sociais entre as pessoas.
Considerando-se o fato da importncia dos meios de comunicao em massa,
inclusive em termos de difuso de tecnologias e modismos gerenciais, nosso estudo ser
realizado a partir da anlise de artigos de uma revista especializada em negcios, a revista
Exame. A idia analisar artigos publicados no perodo de 1990 a 2002, de modo a se obter,
por meio deles, uma maior compreenso do discurso organizacional e da relao indivduo empresa na sociedade atual. Trata-se de apreender o que h por trs do discurso
organizacional vinculado rea de recursos humanos: o que existe em termos de controle do
indivduo e como a organizao faz uso da cultura organizacional e do discurso como forma
de conquista da adeso do indivduo na implementao de sua misso, na busca de seus
objetivos.
Neste sentido, julgamos pertinente analisar uma revista especializada em negcios
que, no contexto nacional, alcana um nmero elevado de pessoas, possibilitando a elas estar
em contato com o que realizado nas empresas no Brasil, e o que reproduzido no apenas

12

para as outras empresas, que desejam constantemente modelos para seguir, mas tambm, o
que reproduzido para os jovens, para os estudantes e para sociedade de maneira geral, que
aceitam esse discurso e fazem dele, muitas vezes, o nico existente. um momento em que
a vida do indivduo crescentemente mediada pelos sistemas de transmisso simblica, os
diversos discursos organizacionais so reproduzidos sem que haja uma anlise crtica e
criteriosa para compreender o sistema como um todo, para entender sua face ideolgica e a
dinmica das relaes de poder envolvidas nesse processo.
Em termos metodolgicos, o presente estudo busca desenvolver argumentos tericos
que possam auxiliar na anlise dos textos escolhidos, tendo em vista, sempre, o contexto
scio-histrico em que ocorre tal estudo. necessrio, igualmente, proceder anlise do
contexto scio-organizacional, compreendendo os principais conceitos, temas e modelos que
tm sido implementados pelas empresas no perodo analisado. Ressalta-se, entretanto, que o
contexto organizacional no deve ser definido apenas a partir do que foi criado em termos de
mtodos, tecnologias e modelos de gesto nesse perodo, mas tambm a partir das principais
temticas abordadas nas ltimas dcadas e que exercem um impacto significativo nas
empresas da sociedade contempornea. Temos que levar em conta o contexto em que o
discurso organizacional realizado e como se processam as trocas entre as empresas e a
sociedade, ou seja, em que medida determinados fatores ambientais levam as empresas a
modificarem seus discursos e, por outro lado, em que medida esses discursos podero afetar
a sociedade, incluindo a, o modo de pensar e de agir das pessoas que a compem.
A natureza emprica do trabalho se funda em dados secundrios, utilizando
determinados aspectos do paradigma interpretativo, recorrendo interdisciplinaridade e
contando especialmente com a contribuio da psicologia, da psicanlise e da sociologia
para o alcance dos objetivos propostos. Trata-se, tambm, de uma pesquisa exploratria e
descritiva, que visa compreender as caractersticas de determinados fenmenos
organizacionais. Considerando o paradigma interpretativo, que tem como orientao
essencial a preocupao em compreender como indivduos criam e impem ordem no
mundo (BURRELL e MORGAN, 1994, p. 270), e no qual nosso estudo se fundamenta,
empreendemos esforos para compreender a realidade social no nvel da experincia
subjetiva. O paradigma enfatiza que o mundo social no mais do que a construo
subjetiva do ser humano, que por meio do uso da linguagem comum e das interaes da vida
do dia a dia pode criar e sustentar o mundo social de significados intersubjetivamente

13

compartilhados (BURRELL e MORGAN, 1994, p. 260). Temos, ento, na linguagem e na


interao entre os indivduos, a construo de determinada realidade social, que por sua vez
socialmente negociada. De modo que o enfoque na subjetividade pode auxiliar na
compreenso dos fenmenos organizacionais e sociais que fazem parte do presente estudo.
Quanto articulao terica entre os diversos autores, buscamos compreender as
relaes de trabalho e de poder nas organizaes, suas principais polticas de recursos
humanos e o imaginrio organizacional moderno, tendo como base, os seguintes
pressupostos: a) as empresas exercem papel importante e fundamental no desenvolvimento
do indivduo e da sociedade; b) as empresas esto permeadas por jogos de poder e de desejo
nas relaes de trabalho, em um ambiente caracterizado por relaes assimtricas de poder;
c) as empresas consideram os recursos humanos como um de seus principais ativos,
buscando constantemente a adeso do indivduo para com seus valores e seus objetivos
organizacionais; d) as empresas fazem uso da gesto do afetivo que se soma s outras formas
de controle organizacional; e) o discurso em recursos humanos das empresas est permeado
de intenes pouco claras, levando falta de compreenso crtica das prticas por elas
utilizadas. A empresa faz uso do discurso de que se os empregados estiverem dispostos a
fazer renncias em prol de seus objetivos, ela vai atend-los em suas necessidades e desejos
pessoais, especialmente em termos de poder e cargos.
O presente estudo, quando do levantamento e anlise desses discursos
organizacionais, permite tambm, a verificao e anlise dos mecanismos que so utilizados
e qual o impacto para o indivduo desse discurso. Analisam-se dimenses crticas e
intencionalmente esquecidas pelo mundo dos negcios, recorrendo a uma abordagem que se
recusa a tratar o ser humano como um mero ativo disposio da empresa. E quando
falamos em dimenses crticas, estamos nos propondo em estudar o sofrimento ocasionado a
partir das relaes de trabalho nas organizaes modernas, a seduo e a fascinao
existentes na relao lder-liderado, a exclusividade que a empresa pretende ter na vida de
seus empregados e a parceria formada entre empregado e empregador nas relaes de
trabalho nas empresas, com o objetivo do atendimento dos desejos almejados por ambas as
partes.
Definimos em nossa anlise algumas categorias conceituais do discurso: o
superexecutivo

de

sucesso

nas

organizaes,

discurso

do

comprometimento

organizacional, os modismos gerenciais, o discurso da participao nas organizaes, o

14

discurso da sade nas empresas e o discurso das melhores empresas para se trabalhar. Essas
categorias permitiro compreender melhor o discurso organizacional, sendo que elas se
complementam, e de certa forma, esto interligadas por uma mesma inteno, por um
interesse comum.
O nosso trabalho est estruturado do seguinte modo: na primeira parte analisamos o
contexto scio-organizacional em que o estudo est inserido. Empreendemos esforos na
reviso de conceitos como globalizao, transformaes sociais e tecnolgicas, assim como
analisaremos aspectos tais como as mudanas em termos da reestruturao do trabalho e das
novas formas de controle social. Em um segundo momento, ns fazemos uma articulao
das idias de tericos e pensadores importantes para a compreenso das relaes empresaindivduo e da subjetividade. A elaborao dessa espcie de quadro terico nos permitir ter
elementos de anlise das j citadas categorias conceituais do discurso, no contexto dos textos
da revista especializada em negcios analisada, inclusive em termos do imaginrio
organizacional moderno. A prxima parte ser dedicada pesquisa propriamente dita, em
que, introduzimos os conceitos de anlise do discurso, de linguagem e de ideologia;
estudaremos, ali, em suma, o significado do discurso, o discurso enquanto fator de
construo social da realidade. Os discursos organizacionais em recursos humanos sero
analisados, a partir do estudo de artigos da revista Exame, identificando-se, neles, no
apenas o que dito, mas tambm o que existe de oculto, visando compreender essa relao
indivduo-empresa. Como concluso, levantamos as principais contribuies do estudo,
tendo sempre em vista o incentivo de novas pesquisas nessa rea de estudo.

15

I Sociedade, organizaes e o indivduo


1. Contexto scio organizacional
1.1 Transformaes sociais no sculo XX

As rpidas transformaes econmicas, sociais e culturais e o

intenso

desenvolvimento tecnolgico caracterizam a sociedade ocidental no sculo XX. Ainda,


neste contexto, as grandes empresas passam a exercer um poder cada vez maior e
influenciam os mais diversos governos, norteando os rumos da economia e da vida social,
ao passo que o Estado se torna cada vez mais diminuto, cedendo espao para as empresas e
para organizaes do terceiro setor. De sua parte, o indivduo assume-se, de vez, como um
consumidor de objetos disponveis no mercado.
Com a maior presena das empresas na vida social, tcnicos, tericos e pesquisadores
tm pensado de maneira mais sistemtica, desde o incio do sculo passado o
desenvolvimento de tcnicas e procedimentos gerenciais que possam suprir as
necessidades de crescimento das organizaes. Assim, durante todo o sculo surgiram
teorias e diferentes abordagens para se analisar os diversos fenmenos organizacionais,
buscando-se, tambm, desenvolver intensamente mecanismos para o aumento do consumo
e dos retornos advindos desse crescimento. No em vo que surgem a todo o momento
modismos gerenciais com a pretenso de tcnicas inovadoras, mas que trazem, no
raramente, o mesmo contedo de outras teorias, sob uma nova carapaa.
J no que diz respeito nova realidade social, surgem, a, continuamente, novos tipos
de relaes de trabalho e de estilos de vida. A sociedade atual parece assumir para SROUR
(1998), caractersticas voltadas ao desenvolvimento tecnolgico e tudo o que ele acarreta,
como o ensino distncia, as redes de informao e a biotecnologia. O indivduo
obrigado a se inserir nessa realidade criada pelo progresso, adaptando-se de modo a
alcanar o atendimento de seus desejos.
Compreender as atuais empresas e como elas se relacionam com a sociedade e com
seus empregados exige do pesquisador um esforo inicial no entendimento do contexto
scio-histrico em que a empresa est inserida e como ela passa a exercer um papel de
maior influncia na sociedade moderna. Da mesma forma, importante entender, em
primeiro lugar, o cenrio ocupado pelas grandes corporaes e por conseqncia, o quanto
a cultura organizacional instrumentalizada para dotar a empresa do incremento contnuo

16

de seus retornos. E, em segundo lugar, fundamental entender a empresa como o ambiente


em que o indivduo exerce papel de grande relevncia nas conquistas empresariais. Este
ser considerado cada vez mais, o principal ativo da empresa, seu principal
patrimnio, seu mais importante recurso. Considerando-se que as empresas so
formadas por processos, estrutura, tecnologia e pessoas, esse ltimo elemento ser objeto
contnuo de preocupao da empresa, tendo em vista o aumento constante da produtividade
e da qualidade total.
De fato, os recursos humanos se tornaram uma das grandes preocupaes das
organizaes

nas

ltimas

dcadas,

especialmente

em

processos

de

mudana

organizacional. O envolvimento do indivduo considerado fundamental para o sucesso


dos mais variados modelos de gesto, tais como a Qualidade Total. Da mesma forma, a
organizao investe no desenvolvimento da criatividade de seus funcionrios, para que eles
estejam aptos a inovar em suas atividades e nos diversos processos de trabalho nas quais
venha a se envolver. A empresa, ento, incentivar o trabalho em equipe, valorizar a
formao de grupos que possam resolver problemas organizacionais no sentido de
aumentar a produtividade; o treinamento permear todo esse processo e tornando-se funo
de alto investimento, por meio da qual se busca a interiorizao dos valores da empresa,
assim como o alcance dos objetivos pr-estabelecidos.
Passando-se, agora, para o contexto scio-organizacional que permeia nosso estudo,
vale lembrar a diviso de Eric HOBSBAWM (2002), da histria sculo XX em trs
perodos essenciais: a primeira fase vai de 1914 a 1948 a era da catstrofe, perodo em
que eclodiram as duas grandes guerras mundiais e o incio e desenvolvimento do sistema
da antiga Unio Sovitica; a segunda - os anos de ouro, compreende os anos 50 e 60, que
viram a estabilizao do sistema capitalista e a terceira - a era do desmoronamento final,
tem lugar entre 1970 e 1991. Tem-se, ali, a desintegrao de velhos padres de
relacionamento social humano e a brutalizao da poltica e a queda de instituies.
No entanto, para HOBSBAWM, o fato mais representativo do sculo XX a guerra;
com ela, comeou-se a acreditar que o fim do mundo estava prximo. De fato, as duas
grandes guerras assustavam no apenas pela sua durao, mas tambm pelo nmero de
pases que nelas se envolveram: as duas guerras mundiais foram guerras de massa. S para
se ter uma idia, na segunda grande guerra cerca de 20% dos homens da fora humana
total dos pases mais envolvidos estava nas foras armadas, o que, ao fim, provocou um

17

profundo impacto na fora de trabalho. Duas claras conseqncias desse fenmeno


referem-se ao fortalecimento do trabalhismo organizado e da entrada de mulheres no
mercado de trabalho.
Por conta das guerras, a administrao e a organizao estavam aumentando as suas
participaes no processo de produo. De acordo com HOBSBAWM (2002, p.52),

[...] a produo tambm exigia organizao e administrao mesmo sendo


o objetivo a destruio racionalizada de vidas humanas da maneira mais
eficiente, como nos campos de extermnio alemes. Falando em termos mais
gerais, a guerra total era o maior empreendimento at ento conhecido do
homem, e tinha que ser conscientemente organizado e administrado.

Alm disso, com a Segunda Guerra Mundial, houve um desenvolvimento cientfico e


tecnolgico jamais visto na histria. O taylorismo cresce continuamente, levando a uma forte
oposio dos sindicatos, chegamos, inclusive, na Revoluo Russa. Segundo HELOANI
(2003, p.46), o que Lnin de fato almeja apropriar-se da cientificidade taylorista sob uma
viso socialista, em sua capacidade de ensinar s massas a melhor forma de organizar o
trabalho.
Surge tambm neste perodo o fordismo, em que a linha de produo e a
produtividade em si aparecem como figuras chave. De modo que a produo se desenvolve
em um ritmo alucinante, e, com o auxlio da automao, o capital se torna menos dependente
do trabalhador. Analisando a esteira como instrumento da produo, HELOANI (2003, p.57)
escreve: a esteira, parte essencial do projeto fordista de linha de montagem, quis tornar o
capital menos dependente do trabalhador, automatizando o sistema de produo mediante o
parcelamento de tarefas e dos sistemas rolantes de abastecimento de peas. Neste sentido, a
produo cresce rapidamente, fazendo com que a economia tenha um forte impacto desse
modelo.
E por meio da acumulao de riquezas, o mundo presencia um crescimento
gigantesco das grandes empresas, que se tornam o smbolo de um novo momento histrico.
De acordo com FREITAS (2000, p.22), a acumulao de riquezas, antes e depois da II
Guerra Mundial, foi a principal responsvel pelo gigantismo das organizaes privadas e
suas estratgias de crescimento, aliceradas em integrao e diversificao de
investimentos. Neste perodo o governo exerce maior influncia sobre o trabalhador e os

18

sindicatos, e a ampliao da disciplina no interior das fbricas, acompanhada pela reduo


de salrios, foi caracterstica da dcada de 1940, marcada pela Segunda Guerra Mundial
(HELOANI, 2003, p.75).
A segunda fase definida por HOBSBAWM (2002) refere-se s dcadas de 50 e de 60,
perodo em que o mundo viveu sob o medo constante da Guerra Fria e de suas possveis
conseqncias blicas. Teve lugar, no perodo, uma corrida armamentista em que as
potncias nucleares, Estados Unidos e Unio Sovitica, participaram de guerras como a da
Coria e do Vietn e ao mesmo tempo, surgiram os movimentos internacionais de paz,
voltadas especialmente contra as armas nucleares. A Guerra Fria transformara o panorama
internacional, especialmente pelo fato dela ter pretensamente eliminado todas as rivalidades
e conflitos de antes da Segunda Guerra. Com exceo, claro, da grande rivalidade entre o
mundo comunista e o capitalista.
Temos, ainda, nesse perodo grande desenvolvimento tecnolgico, produo em
massa de alimentos e o fortalecimento das grandes empresas e corporaes. Na dcada de
50, so introduzidas novas tecnologias [...], tentam-se cercear os sindicatos [...], e ainda
ocorre a defesa da sociedade de consumo, identificada como sociedade livre em oposio ao
totalitarismo comunismo (Heloani, 2003, p.79). Ressalta-se ainda, segundo o autor, que o
fordismo, em seus princpios fundamentais, comea a se enfraquecer, especialmente a partir
da dcada de 60. Nesta dcada, a mdia de desemprego na Europa era de 1.5% e no Japo,
de 1.3%, um verdadeiro ciclo de prosperidade nos pases desenvolvidos e industrializados.
Outra relevante conseqncia dessa era de ouro foi a transnacionalizao do
processo produtivo, ou seja, a instalao de multinacionais em diversos pases, originando
uma nova diviso internacional do trabalho. So os primrdios da globalizao da economia
e da emancipao das grandes empresas do Estado-Nao.
Mas, a partir da dcada de 70, as sociedades mais desenvolvidas comeam a viver
uma maior instabilidade e o incio de uma crise de identidade, isto , uma crise de valores e
de referncias. Enquanto isso, no mundo da produo e do trabalho v-se o surgimento do
gerenciamento pela qualidade e pelo just-in-time japons. Novos mtodos so desenvolvidos
de maneira a aumentar a produtividade e a lucratividade das empresas. o perodo do
enfraquecimento do comunismo, tanto poltica quanto economicamente.
Nas ltimas dcadas do sculo XX, o mundo comea a viver um novo momento em
termos empresariais e de gesto, no qual a automao se reproduz nas fbricas e o cliente

19

passa a ser colocado no centro das atenes, buscando-se, igualmente, maior rigor na
fabricao dos produtos: o referencial passa a ser o defeito-zero. Nessa busca do pleno
atendimento do cliente, a empresa passa a querer encantar, ou melhor, fascinar o cliente, de
modo a ter a sua confiana e a sua lealdade aos produtos e servios por ela desenvolvidos.
Todo esse processo permeado por um ambiente altamente competitivo. As empresas
estaro cada vez mais atentas tanto manuteno e fidelidade de seus clientes, quanto
melhor qualidade de seus produtos e servios.
De acordo com HOBSBAWM (2002), falta ao mundo, porm, apesar de todo os
avanos tecnolgico e gerencial, um sistema internacional menos instvel, especialmente no
que diz respeito distribuio de renda, ao meio ambiente e ocupao do planeta. Escreve
HOBSBAWM (2002, p.562):

O futuro no pode ser uma continuao do passado, e h sinais, tanto


externamente quanto internamente, de que chegamos a um ponto de crise
histrica. As foras geradas pela economia tecnocientfica so agora
suficientemente grandes para destruir o meio ambiente, ou seja, as fundaes
materiais da vida humana. As prprias estruturas das sociedades humanas,
incluindo mesmo algumas das fundaes sociais da economia capitalista,
esto na iminncia de ser destrudas pela eroso do que herdamos do passado
humano. Nosso mundo corre o risco de exploso e imploso. Tem de
mudar.

De volta problemtica das empresas, durante boa parte do sculo passado, estas
empresas tentavam impor um trabalho desumano para seus funcionrios, no que isso
tenha sido um privilgio apenas do perodo. Tambm, os sculos anteriores vivenciaram o
trabalho escravo generalizado e o diminuto pagamento pela jornada de trabalho.
Entretanto, no mesmo sculo XX, houve a obteno de inmeras vitrias dos
trabalhadores, que por meio de seus sindicados se uniram e reivindicam constantemente
melhores salrios e condies adequadas de trabalho. Mesmo assim, a jornada de trabalho
e o ambiente de trabalho eram, e algumas vezes ainda so, degradantes. As crianas, de
diversas faixas de idade, eram utilizadas como fora de trabalho, sendo expostas a jornadas
de trabalho desumanas, situao ainda encontrada nos dias de hoje, especialmente em
pases pobres. Ora, so contnuas as denncias de empresas que fazem uso do trabalho

20

infantil, do excesso de trabalho e do pssimo pagamento do empregado em vrias partes do


mundo. Como se sabe, algumas empresas multinacionais instalam-se em pases com
disponibilidade de mo de obra barata.
Com efeito, o poder das multinacionais cada vez maior e presente na sociedade
moderna, visto que elas imperam em diversos pases, controlando a economia e inmeras
decises polticas, direta ou indiretamente. Muitas vezes, essas empresas contribuem
significativamente para campanhas polticas e apiam candidatos a cargos eletivos,
pleiteando um retorno no futuro.
De acordo com Morgan (1996, p.312),

o poder imenso das multinacionais, os cartis que reduzem a competio


entre elas e os padres interconexos de propriedade e de controle que as
mantm ligadas so todos aspectos que se combinam para criar uma
economia mundial dominada por organizaes em que o poder do principal
executivo freqentemente ofusca o do poltico eleito e aquele das pessoas s
quais a organizao ostensivamente se acha destinada a servir.

Por outro lado, as empresas possibilitam o crescimento e o desenvolvimento da


economia mundial. Mesmo com todas as suas desigualdades, elas empregam e possibilitam
o pagamento, mais ou menos justo, de uma parcela significativa da populao mundial.
necessrio, pois, compreender o papel positivo e fundamental das empresas na sociedade
moderna, sua contribuio para o desenvolvimento, a modernizao tecnolgica por elas
incentivadas e a melhoria da qualidade de vida em regies em que grandes empresas esto
presentes. claro que, da mesma forma, devemos estar atentos aos impactos negativos
decorrentes desse processo de totalitarismo empresarial, gerador de injustias sociais, e
responsvel, tambm, pela depredao do meio ambiente. Se, de um lado, necessrio
valorizar o que h de positivo em termos de modernizao, de outro fundamental
compreender todo esse contexto, denunciar e tentar modificar a partir da conscientizao
dos mais diversos setores sociais que fazem parte dessa realidade, a qual da mesma forma
que foi por ns construda, poder ser modificada.
Uma das principais transformaes observadas na sociedade moderna e que causa
forte impacto por todo o mundo, inclusive nas empresas, o desenvolvimento tecnolgico,
contribuindo com o avano de inmeras tecnologias gerenciais. Trata-se da conceituada

21

terceira onda descrita por Alvin TOFFLER (1980). Aps a primeira onda, a revoluo
agrcola e aps a segunda, a revoluo industrial, o mundo, para TOFFLER, encontra-se no
contexto da revoluo tecnolgica, na qual as informaes, os dados, e a tecnologia,
especialmente a informtica exercem, um poderio e uma influncia na vida das empresas e
das pessoas jamais vistos. As transformaes informacionais tambm so tema de estudo
de CASTELLS (2001) escreve sobre o quanto essa revoluo tecnolgica tem auxiliado no
desenvolvimento do capitalismo e na integrao do mundo em redes, redefinindo a
maneira como as pessoas se relacionam na sociedade moderna. Este autor cita algumas
caractersticas desse modelo ou do paradigma tecnolgico. Segundo ele, os processos de
nossa existncia so moldados em funo do meio tecnolgico; as tecnologias da
informao so a matria prima da formao das redes; as tecnologias agem sobre a
informao, e no apenas as informaes agem sobre tecnologia; o paradigma da
tecnologia da informao baseado na flexibilidade e na mudana, na inovao e a
integrao de tecnologias especficas em um sistema integrado. O mundo, assim,
influenciado pela tecnologia informacional, ganha novo perfil, que evolui a cada instante,
traduzindo-se em novas maneiras das pessoas e organizaes se relacionarem.
No que especfico s organizaes, TOFFLER (1980, p.264) argumenta que a
organizao do futuro deixa de lado todos os mecanicismos da clssica burocracia
industrial e desenvolve novos modelos de gesto, vejamos algumas caractersticas da
organizao do futuro: as configuraes so muitas vezes temporrias, ou ao menos alguns
de seus elementos; as empresas desenvolvem um perfil de fcil e rpida adaptao s
diversas oportunidades e ameaas externas. Alm disso, as empresas devem ter a
habilidade de se reorganizar de acordo com as necessidades e exigncias do mercado,
assim como devem ter funcionrios devidamente treinados para enfrentarem as diversas
mudanas a que so submetidos.
A Gesto da Qualidade Total um marco no desenvolvimento da gesto nas
empresas do Oriente e, posteriormente, do Ocidente. Surge, ento, a supremacia do
desenvolvimento tecnolgico, com o advento de novos instrumentos gerenciais, a
preocupao com a satisfao com o cliente e com a prestao de servios e com o
desenvolvimento de produtos que prometem a mxima qualidade e o caminho para vencer
a concorrncia, como o caso da gesto do conhecimento. A qualificao de mo-de-obra
vista como fundamental para o bom desempenho das tarefas, o que implica no

22

desenvolvimento constante de programas de treinamento. Espera-se a produo enxuta,


flexvel e que tenha sempre como referencial a poltica do defeito zero. O trabalho e o
emprego, nesse contexto de grandes transformaes acabam por se inserir nessas mudanas
e tambm so reavaliados continuamente, como veremos mais adiante.
Tambm a flexibilidade organizacional em fins do sculo XX, torna-se termo chave,
sendo compreendida por STIGLITZ (2003, p.306) como uma espcie de senha para dizer
salrios mais baixos e menor segurana no emprego. Assim, o indivduo, por sua vez,
torna-se cada vez mais descartvel para as empresas, que admitem e demitem sem a
mnima preocupao com o que essa demisso pode acarretar para o empregado e para sua
famlia. A questo do desemprego analisada por STIGLITZ em sua obra Os exuberantes
anos 90. O autor faz, ali, uma anlise dos anos 90 que nos ajuda a compreender um pouco
melhor o perodo. A dcada de 90 vista como sendo a de um grande boom, mas ao
mesmo tempo de colapsos que atingiram diversos pases nos mais variados cantos do
mundo e levaram os EUA recesso em 2001. Os EUA foram nesse perodo a grande
inspirao para os outros pases, que acreditaram, ou quase, em suas orientaes em termos
econmicos e financeiros.

Os EUA se tornaram um modelo-padro para o resto do mundo. Foram


imitados por suas concepes acerca do equilbrio correto entre o governo e
os mercados e sobre que tipos de instituies e polticas so necessrios para
fazer uma economia de mercado funcionar adequadamente. Os costumes das
empresas americanas foram adotados em todo o mundo e os EUA
estenderam suas prticas contbeis at onde foi possvel. (STIGLITZ, 2003,
p.15).

Ou seja, da mesma forma que as orientaes econmicas dos Estados Unidos foram
seguidas por vrios pases, as grandes corporaes americanas eram vistas, no raro, como
objeto de inspirao.Tudo o que acontecia nos EUA impactava o resto do mundo, assim
como acontece nos dias de hoje.
Salienta-se, entretanto, nos ltimos anos da dcada de 90 grandes empresas tornandose foco dos mais variados escndalos, especialmente em nveis contbil e financeiro.
Empresas como a Enron e a Andersen se tornaram exemplos claros de como era fcil lesar
acionistas, o Governo e o cidado. Esse apenas um dos fatores que levou ao colapso, no

23

final da dcada de 90, de vrias economias, como a da Argentina, do Mxico, da Rssia,


dos tigres asiticos e do Brasil.
Estamos nos anos 90, os anos da reproduo da fraude empresarial. Grandes
empresas fraudaram seus balanos ocultando prejuzos e possibilitando o enriquecimento
dos grandes executivos, admirados no mundo inteiro. Estes recebiam alguns incentivos
financeiros em aes ou de suas opes de compra, mesmo que a empresa no tivesse
lucros. Com o desenvolvimento acelerado do processo de desregulamentao do governo
norte americano, as grandes corporaes, como as do setor eltrico, montavam sistemas
contbeis e financeiros que acabaram por levar ao prejuzo de milhares de investidores e
milhes de contribuintes. Os grandes executivos ganharam fortunas na ltima dcada,
aproveitando-se do pice do mercado financeiro e de determinadas polticas de pases
ocidentais, que acreditavam na mo invisvel do mercado, que harmonizaria todos os
desequilbrios sem a interferncia do Estado.

A Enron, a WorldCom e a Adelphia formam apenas as mais flagrantes e


bem divulgadas das muitas empresas nas quais a alardeada energia e
criatividade dos anos 90 acabaria sendo cada vez menos dirigida a novos
produtos e servios, e cada vez mais a novas maneiras de maximizar os
ganhos dos executivos custa dos investidores incautos (STIGLITZ, 2003,
p.137).

Os CEOS das grandes empresas tornaram cada dia mais admirados, e vistos como
dolos por jovens que saam das universidades e se maravilhavam com a possibilidade de
ganhar milhes e milhes em um curto espao de tempo. Apenas para se ter uma idia, em
termos de nmeros, dos ganhos desses altos executivos, enquanto a remunerao do
executivo snior aumentou 36% em 1998 em relao a 1997, os salrios do trabalhador
braal mdio subiram apenas 2,7% no mesmo perodo (STIGLITZ, 2003, p.144).
Todos os eventos apontados at agora, a fraude empresarial, a falta de uma poltica de
regulao e no de desregulao e a recesso em vrios pases, levaram o mundo ao
colapso logo aps o boom de quase toda a dcada de 90. Com isso, o desemprego cresceu
em todo o mundo, especialmente em pases que cultivavam a rigidez em termos de dficits
fiscais e de controle da inflao. Se, no longo prazo, estes ltimos devem ser seguidos, no
curto prazo eles podem gerar enormes problemas sociais, como o desemprego. Os

24

sindicatos, por sua vez, se tornaram cada vez menos influentes, assim como, os direitos dos
cidados foram esvaziados e o indivduo se tornou cada vez mais dependente da empresa
em que trabalha, especialmente em vista da possibilidade de perda do emprego e da
dificuldade de encontrar outro, principalmente depois dos seus quarenta anos de idade.
Assim, num cenrio angustiante, o indivduo tambm invadido por ansiedades e
angstias plenamente justificveis, especialmente quando v a possibilidade de ser
demitido: com a lealdade da companhia aos funcionrios reduzida e a produtividade
aumentada de modo a tornar a demisso de trabalhadores mais lucrativa, no surpreende
que a ansiedade dos trabalhadores tenha aumentado STIGLITZ (2003, p.203).
No conjunto, temos nesse perodo final do sculo XX, o boom e as sementes do
colapso, que depois de serem eficientemente regadas, contriburam para o colapso que se
segue. STIGLITZ (2003, p.255) nos diz o quanto a Enron traduz, real e simbolicamente,
essas sementes, tornando-se emblemtica de tudo o que de errado aconteceu nos
exuberantes anos 90 ganncia empresarial, escndalos contbeis, trfico de influncia
poltica, escndalos bancrios, desregulamentao e o mantra do livre mercado, tudo no
mesmo pacote.
Ora, as grandes empresas buscam inovao em seus produtos, buscam um aumento
de produtividade, implementam novas tecnologias, mas, por outro lado, ganham muito
dinheiro, e investem para tal, no mercado financeiro. O esplendor da dcada de 90 maior
do que o da dcada de 20, antes da depresso de 29, ou no perodo que antecede a crise do
petrleo na dcada de 70, todavia, assim como nesses perodos, vivenciam-se inmeras
dificuldades, que apenas so vistas quando o sistema vai bancarrota. O desemprego
torna-se um aspecto desse colapso, influenciando conseqentemente a maneira como a
organizao vai se relacionar com seus empregados, especialmente em termos de controle
do indivduo, fazendo com que ele se adapte s suas condies, pois, caso no haja
interesse da sua parte, existiro inmeras outras pessoas dispostas a entrar no seu lugar.

1.2 Globalizao e empresas

Desde a dcada de 70, possvel identificar mais claramente o desenvolvimento de


um processo de globalizao e de flexibilizao organizacional alm das fronteiras

25

econmicas dos pases. As grandes empresas se fortalecem tornando-se corporaes


altamente poderosas e se comparando com as naes. A um dos principais, e mais
discutidos aspectos da globalizao. Mas, antes de tudo, necessrio analisar o que
significa este termo globalizao e o que o advento traz de impacto para a sociedade
moderna.
A globalizao definida por STIGLITZ (2002, p.36), como a integrao mais
estreita dos pases e dos povos do mundo que tem sido ocasionada pela enorme reduo de
custos de transporte e de comunicaes e a derrubada de barreiras artificiais aos fluxos de
produtos, servios, capital, conhecimento e (em menor escala) de pessoas atravs das
fronteiras. A globalizao, especialmente depois de algumas reunies das trs principais
instituies globalizadas do planeta: Banco Mundial, Fundo Monetrio Internacional e
Organizao Mundial do Comrcio e, apesar dos protestos agressivos contra a
globalizao e at certo ponto, justificados, torna-se uma realidade cada vez mais presente.
Acreditamos que a globalizao no pode e nem deve ser compreendida como
sendo algo meramente negativo, a ponto de se a considerar a fonte de todos os males da
humanidade. necessrio, a nosso ver, levantar as diversas consideraes a seu respeito,
os pontos positivos e negativos, que o desenvolvimento da globalizao traz para a
sociedade e investigar como as empresas, em especial as de grande porte, se situam nesse
contexto. No se pode abdicar do fato de que com a globalizao, aumenta a
disponibilidade de informaes que chegam em tempo real s mais diferentes culturas pelo
mundo, o que possibilita no nvel social, que as pessoas tenham conhecimento, por
exemplo, da opresso de minorias no sudeste asitico, das aes contra a mulher em pases
islmicos e de tantas outras injustias contra as quais as pessoas se organizam para lutar.
Ainda aspecto positivo da globalizao, mas que pode vir a ser nefasto, a expanso de
grandes empresas em regies muito pobres. O indivduo, apesar de ganhar um salrio
humilhante e a empresa ter resultados extraordinrios, tem a chance de ter algum progresso
em sua vida ou, ao menos, a expectativa de alcana-lo.
Esses fatores so exemplos de como a globalizao, desde que reavaliada e
redirecionada para a busca de um mnimo de justia social, pode significar algo positivo
para a sociedade moderna.
Uma das principais crticas que se faz globalizao refere-se s promessas
decorrentes dela, especialmente em termos de justia social e de desenvolvimento de

26

naes pobres. A globalizao, por meio de suas instituies, exige a liberao do


mercado, mas o resultado dessa ao acaba sendo uma poltica que implementada pelos
pases mais pobres e ignorada pelos mais ricos e desenvolvidos. Como argumenta
STIGLITZ (2002), a globalizao no cumpriu a promessa de reduo da pobreza, e
justamente em torno dessa questo, dentre outras, que existe o combate to ativo,
especialmente por parte de organizaes no governamentais que exigem o cumprimento
dessa promessa e o alcance da transformao social:

A globalizao pode ser reformulada e, quando isso acontecer, quando ela


for gerenciada de maneira adequada e imparcial, com todos os pases tendo o
direito de opinar sobre as polticas que os afetam, possvel que ajudar a
criar uma nova economia global, na qual o crescimento no seja apenas mais
sustentvel e menos voltil, mas os frutos desse crescimento sejam
compartilhados com mais igualdade (STIGLITZ, 2002, p.49).

E justamente, tendo como parmetro a transformao social, que se necessrio


repensar a globalizao e rever seus conceitos, sua aplicabilidade e a maneira como ela se
desenvolve e instituda no contexto contemporneo.
J foi dito que nesse cenrio de globalizao, que inicia nos anos 90 o Estado est
cada vez menos presente, diminuindo o atendimento a necessidades fundamentais dos
indivduos. Da mesma forma, a distribuio de renda se mostra cada vez mais desigual,
levando a uma maior diferenciao entre classes sociais e entre pases industrializados e
desenvolvidos e pases pobres ou em desenvolvimento.
Agora, se o Estado tem diminudo o seu papel na sociedade moderna, as
instituies econmicas, e as grandes empresas, aumentam seu grau de influncia. De
acordo com TOFFLER (1980, p.319), nesta matriz, o poder que outrora pertencia
exclusivamente ao Estado-nao, quando era a nica fora importante a operar na cena
mundial, est, pelo menos em termos relativos, acentuadamente reduzido [...] as
transnacionais j tm crescido tanto que assumiram algumas das caractersticas do prprio
Estado-nao.
SROUR (1998, p.40) tambm nos aponta alguns dos problemas e conseqncias do
processo de globalizao, como, por exemplo, o crescimento excessivo de populaes de
pases pobres, a pobreza, o aumento da imigrao de pases pobres para os ricos, o

27

enfraquecimento do Estado, o crescimento da desigualdade social, o desemprego, a


dificuldade dos Estados no controle de suas moedas, de sua poltica econmica sob as
bases democrticas e de sua prpria soberania, e a dificuldade em regulamentar o sistema
financeiro que se torna de mbito mundial. De acordo com GRAY (1999, p.16),

a globalizao econmica a expanso mundial da produo industrial e de


novas tecnologias promovida pela mobilidade irrestrita do capital e a total
liberdade do comrcio ameaa verdadeiramente a estabilidade do mercado
global nico que est sendo construdo pelas organizaes transnacionais
lideradas pelos americanos.

E considerando que a dinmica capitalista move a economia global, necessrio


analisar a presena das grandes empresas nesse processo e como elas vm substituindo o
papel do Estado-nao em todas as partes do mundo, assumindo um poder no legitimado
pela sociedade. O sistema capitalista, de acordo com GAULEJAC e LONETTI (1994,
p.47, traduo nossa), um sistema que destri constantemente aquilo que produz, para
que surja a necessidade de produzir uma outra coisa.
Como se sabe ainda, a globalizao pressupe tambm a reproduo de um
receiturio a ser seguido por grande um nmero de pases para que possam contar com
emprstimos de organismos internacionais. Globalizam-se, especialmente, os valores
americanos, e o que os Estados Unidos acreditam que deve ser feito, como o fim do dficit
pblico, do qual eles mesmos, em vrios momentos, fizeram uso para mover a sua
economia. De sua parte, os pases em desenvolvimento sofrem para colocar seus produtos
nos mercados de pases desenvolvidos que criam constantes barreiras, e que eles mesmos
consideram como nocivas ao desenvolvimento. Neste sentido:

os pases em desenvolvimento foram chamados a abrir seus mercados para


toda forma imaginvel de importao, incluindo o que a Amrica S.A. tinha
de melhor, tais como servios financeiros e programa de computador.
Enquanto isso, mantivemos firmes nossas barreiras comerciais e amplos
subsdios em nome de fazendeiros e do agronegcio americano, fechando,
desse modo, nosso mercado para os agricultores do Terceiro Mundo. Para
um pas assaltado por tempos difceis e enfrentando a recesso, nossa

28

recomendao padro era cortar drasticamente os gastos embora ns


mesmos costumssemos contar com gastos deficitrios para escapar das
quedas na atividade econmica (STIGLITZ, 2003, p.50).

J na economia informacional, a lucratividade vai definir os padres de


produtividade esperados e os investimentos no desenvolvimento tecnolgico, para que a
empresa possa desenvolver sua competitividade no mercado, especialmente no contexto de
globalizao, o qual, como afirma CASTELLS (2001, p.107)

realimenta o crescimento da produtividade, visto que as empresas melhoram


seu desempenho quando encaram maior concorrncia mundial ou disputam
fatias de mercados internacionais... o novo paradigma tecnolgico mudou o
escopo e a dinmica da economia industrial, criando uma economia global e
promovendo uma nova onda de concorrncia entre os prprios agentes
econmicos j existentes e tambm entre eles e uma legio de recmchegados.

Dessa forma, as grandes empresas vo se caracterizar pela busca de maior


eficincia em suas linhas de produo, fragmentando e dispersando as etapas do processo
de produo. Ao mesmo tempo, reformulam-se as estratgias utilizadas pelas empresas nos
seus processos de produo e, hoje, por exemplo, vemos o motor de um automvel, com
peas que so fabricadas em vrios pases e apenas montado em um determinado local.
Tambm, as relaes de trabalho se modificam de acordo com as necessidades da empresa
em um determinado momento quanto com o pas em que ela se encontra. Os salrios pagos
tornam-se, obviamente, diferenciados, assim como os programas de incentivo e a
formalizao do comportamento dos empregados. No todo, considerando o cenrio de falta
de empregos, de recesso mundial e de poucas garantias de estabilidade no emprego, as
empresas ganham do contexto scio-econmico mundial, de certa forma e em sentido
metafrico, carta branca nas suas relaes com seus empregados. De acordo com DUPAS
(1999, p.56), a globalizao e a inovao tecnolgica reduzem a capacidade de manobra
dos Estados e dos sindicatos. A mobilidade do capital e a possibilidade de deslocar
segmentos da cadeia produtiva para outras regies desestabilizam a estrutura de salrios,

29

deslocando a concorrncia para fora da esfera nacional. As grandes corporaes


aumentam seu poder de barganha nas negociaes com empregados e com os sindicatos.
Um outro importante fator de incremento do poder das grandes empresas refere-se
ao fato de poucas delas dominarem a maioria das principais cadeias de produo; isto fica
cada vez mais evidente quando observamos a onda de fuses, aquisies e joint ventures
por que passa o mercado. DUPAS (1999, p.40) cita vrias empresas que passaram por
esses processos, tais como a Glaxo-Wellcome, a Astra Zeneca, a IBM-Toshiba, a
Siemens Motorola, entre tantas outras. Ainda, para ilustrar o poderio econmico e
financeiro dessas grandes empresas, o autor nos revela que as dez maiores corporaes
globais, tais como a General Motors, General Electric, Wal-Mart, Ford e a Toyota
venderam 1,2 trilhes de dlares em 1998, ou seja, um valor que representa cerca de 70%
do PIB conjunto do Brasil, Venezuela, Colmbia, Argentina, Mxico, Chile, Peru e
Uruguai. Essas grandes empresas ampliaram seu poderio oferecendo no apenas produtos
industriais, mas tambm financeiros, como: carto de crdito, hipotecas, seguros, e
depsitos.
Nesta globalizao da economia, o mercado de trabalho torna-se tambm global.
Ele construdo para que as empresas escolham em que local vo trabalhar em funo das
caractersticas da mo de obra que desejam. Ainda, elas podero trazer pessoas das mais
variadas partes do mundo para trabalhar em sua unidade local.
E por meio de novas tcnicas de organizao do trabalho e novos modismos
gerenciais, as grandes empresas buscam crescer progressivamente e aumentar seu grau de
influncia nas diversas instncias sociais, o que at o momento, apenas contribuiu, dentro
do processo de globalizao, para o crescimento da excluso social nos pases pobres e
uma complexa concentrao de poder e riqueza nos pases mais ricos.

30

2. O papel do trabalho e das organizaes na vida moderna


2.1. Consideraes preliminares acerca do trabalho na sociedade atual

O trabalho ocupa lugar de destaque na sociedade moderna, tornando se, muitas


vezes, o centro da vida de muitos indivduos, estando sempre submetido ao capital. A
dominao do trabalho pelo capital pode ser verificada, por exemplo, nas ecloses de
greves desde o final do sculo XIX nos Estados Unidos, que mostram o quanto a fora
dominante est disposta a usar da violncia, inclusive do aparato estatal para manter seu
poderio.
Igualmente, vale observar, o trabalho vem sofrendo impactos, como o desemprego
em massa, com as transformaes sociais das ltimas dcadas. Nesse sentido, quais so as
respostas do capital, especialmente em momentos de crise, que vo influir intensamente
nas relaes de trabalho nas organizaes? Ora, uma das principais caractersticas do
capital est relacionada sua prpria finalidade, que a de expandir constantemente o
valor de troca, ao qual todos os demais desde as mais variadas atividades de produo,
materiais e culturais, - devem estar estritamente subordinados (MSZAROS, apud
ANTUNES, 2002, p.21). E tendo em vista o sucesso da ampliao do capital, o trabalho se
torna parte central de toda essa dinmica, instaurando-se, ao mesmo tempo, uma diviso de
trabalho que permita o crescimento dos valores de troca. MSZAROS (apud ANTUNES,
2002, p.21) aponta, ainda, algumas condies que mantm inalterado esse sistema de
capital: como:

a) a separao e alienao entre o trabalhador e os meios de produo; b) a


imposio dessas condies objetivadas e alienadas sobre os trabalhadores,
como um poder separado que exerce o mando sobre eles; c) a personificao
do capital como um valor egosta voltado para o atendimento dos
imperativos expansionistas do capital e d) a personificao do trabalho [...]
reduzindo a identidade do sujeito desse trabalho a suas funes produtivas
fragmentrias.

31

J HELOANI (2003, p.109) diz que:

implicitamente o trabalho subordina-se ao capital em trs dimenses:


afetiva, subjetiva e psicolgica. A segurana colocada do lado do capital,
da empresa protetora, que exerce todo um processo de controle para impedir
que o trabalho tenha autonomia e possa desligar-se de seu domnio. A no ser
em poucas funes, o capital quer inibir a maturidade poltica do trabalho.

O indivduo, subordinado pelo capital e pelo sistema produtivo, visto cada vez mais
como um ativo, um patrimnio que como qualquer outro deve se adaptar s constantes
mudanas estabelecidas pelo capital, como a flexibilizao organizacional, e
multifuncionalidade na execuo de suas tarefas. E esse sistema, em sua dimenso
totalizante, exerce controle profundo na vida do indivduo, e de maneira mais especfica, no
indivduo que trabalhe em grandes empresas. O homem, assim, deixa-se coisificar, tornandose um fator de produo, ou, como reza no atual discurso organizacional, que veremos
adiante, o homem torna-se o maior ativo ou patrimnio das empresas. Estas criam e utilizam
contnuos mecanismos de controle que possam atend-las em seus objetivos, mecanismos
que sirvam para a manipulao do indivduo e de sua subjetividade:

a manipulao da classe laboriosa pela classe dominante, com a criao de


sucessivos meios de controle econmico e ideolgico, um fato irrefutvel e
certamente implica um esforo na manipulao da subjetividade dos
trabalhadores. Tal processo de produo da subjetividade sempre envolveu
historicamente falando alguma forma de expropriao, atando o conceito
de dominao ao de expropriao.(HELOANI, 2003, p.174).

Assim mesmo, o homem luta para se manter inserido nesse sistema de explorao e
tem no fator do desemprego seu grande inimigo. Como se sabe, o emprego, nos dias de
hoje, est cada vez mais raro. Em seu lugar surgem as contrataes temporrias e os
servios sem contrato de longo termo, sem que o contratante se preocupe com a carreira,
com a segurana e com a estabilidade no trabalho do contratado. O nmero de empregados
nas empresas e em especial, nas de grande porte, diminui continuamente, especialmente
em processos de reestruturao organizacional, rotina nas empresas da sociedade moderna.

32

De modo que as relaes de trabalho comeam a ficar cada vez mais complexas, de um
lado, as empresas anseiam pelo comprometimento e pela lealdade de seus funcionrios,
mais especificamente, de seus talentos; de outro, elas se preocupam muito pouco com a
estabilidade e segurana, de modo geral, para seus empregados. Trata-se, portanto, de uma
via de mo nica, e a empresa espera que, at o dia da demisso ou aposentadoria de seu
funcionrio, ele se dedique de corpo e alma a suas atividades.
Logo, cabe ao indivduo manter a sua empregabilidade no mercado, desenvolvendose e inserindo-se num ambiente de competitividade e de atualizaes constantes. Ele
levado a se atualizar continuamente, mas, por outro lado, tudo muda to rpido que difcil
para ele acompanhar todas as mudanas, sem que haja um considervel nvel de angstia,
ansiedade e de sofrimento. Da mesma forma, o desemprego torna-se um fantasma cada vez
mais freqente na vida do trabalhador, que vive em constante ansiedade face incerteza do
dia de amanh. Ele teme tanto a falta de trabalho quanto a falta de um palco para alcanar
reconhecimento e transformar em realidade todos os seus projetos.
Da parte das empresas, com o aumento da competitividade e com a diferenciao dos
contratos nas leis trabalhistas, as empresas buscam desenvolver cada vez mais, modelos de
gesto que tenham como objetivo maior a flexibilidade para a reduo de custos, passandose, obrigatoriamente, pela reavaliao do nmero de funcionrios, principalmente dos
gerentes de nvel intermedirio. So estes, na verdade, os que mais tm a perder com o
enxugamento dos quadros das empresas e o aumento do desemprego, eles se sentem mais
comprometidos que os outros com a empresa, tm atribuies que permitem que possam
ser reconhecidos e admirados. Do ponto de vista deles, essas conquistas individuais, uma
vez que o trabalho no visto apenas como um fator de subsistncia, mas principalmente,
como um sentido para as suas vidas. Ainda, eles interiorizam a ideologia da empresa,
sentem-se inseridos em um grupo que forma, ao menos em tese, uma comunidade que
vem a empresa como uma fiel protetora.
Outra vez, da parte da empresa, com a flexibilizao organizacional, os novos
modismos organizacionais e o cenrio scio-econmico, estas colocam para fora uma parte
significativa de sua gerncia mdia. Assim sendo, muitos desses profissionais de gerncia
no tero mais oportunidades no mercado de trabalho do qual foram demitidos e
dificilmente tero os mesmos salrios que recebiam da empresa que os demitiu.

33

Tambm os executivos acabam tendo muito mais a perder do que os funcionrios de


cho de fbrica, isto , do ncleo operacional. Aqueles alcanaram um nvel social elevado
e a perda do emprego pode representar, para eles, tambm a perda do sentido da vida, pois
vem o fim do padro de vida que estavam acostumados e do reconhecimento que tinham
dentro e fora da empresa. E de acordo com CHANLAT (2000, p.15),

as grandes empresas americanas continuaro a desenvolver uma imagem


mais enxuta suprimindo outros quatro milhes de empregos. Esse movimento
alcana tambm a indstria de informtica e a automobilstica, e atinge, cada
vez mais, os colarinhos brancos, 27% na recesso de 1983 contra 37% em
1990.

CHANLAT diz ainda que, nesse ritmo, os executivos intermedirios devero se


extinguir rapidamente.
O mesmo fenmeno da diminuio do nmero de empregados nas empresas ,
tambm, analisado por RIFKIN (1995), que enfatiza o fato de vivermos em uma sociedade
da informao na qual o nmero de trabalhadores cai vertiginosamente e o
desenvolvimento tecnolgico desloca cada vez mais os trabalhadores da indstria para
outros setores da economia. Com o auxlio da automao, opta-se por um sistema de
produo mais enxuto, que, de acordo com RIFKIN (1995, p.103), consiste na combinao
de novas tcnicas gerenciais com mquinas cada vez mais sofisticadas para produzir mais
com menos recursos e menos mo-de-obra. Dessa forma, as empresas procuram
funcionrios que ocupem cargos temporrios e terceirizam boa parte de suas tarefas;
algumas delas, ainda, reestruturam os horrios de trabalho de seus funcionrios de modo
que eles possam se adequar s mudanas e instabilidades do mercado.
CORIAT (1998, p.09), por sua vez, levanta algumas das consequncias enfrentadas
pelo trabalhador devido s mudanas das relaes de trabalho propiciadas pela
transformao da produo fordista. O autor argumenta que, em um ambiente de
desemprego, possvel observar fenmenos como a) a precarizao das relaes de
emprego, com a presena de outras formas de emprego, como a de tempo parcial e por
tempo determinado, com remunerao abaixo da existente nas relaes de emprego por
tempo indeterminado; b) a busca de alternativas empreendedoras no sentido de se obter

34

uma renda fora da relao salarial clssica; c) o crescimento do trabalho informal: o


trabalhador recorre a ele para assegurar a sua sobrevivncia.
Quanto essncia do trabalho, pode-se dizer que o homem constri e transforma a
sua realidade pelo trabalho, que, por ter uma finalidade determinada, acaba sendo um dos
principais elementos de unio entre as pessoas. O trabalho constitui, de acordo com
SROUR (1998, p.132), prtica social bsica da humanidade. Ningum se humaniza nem
vive fora de coletividades humanas. MORIN (2001, p.17) diz que trabalho uma
atividade intrnseca ao desenvolvimento da sociedade e coloca as pessoas em relao
umas com as outras, o que contribui para o desenvolvimento de sua identidade. Assim, as
vidas das pessoas so construdas em torno do trabalho e ele pode assumir papel exclusivo
para o ser humano, tanto que, como nos diz ENRIQUEZ (1997), a idia de que o trabalho
enobrece o homem est cada dia mais presente em nosso consciente e em nosso
inconsciente, excluindo, muitas vezes, dimenses importantes da vida do homem, como o
lazer e o prazer, ou relegando-as ao segundo plano.
O trabalho pode ser visto, eventualmente, como soluo para o preenchimento tanto
da carncia do indivduo quanto de seu elevado nvel de angstia, passando a dar sentido
para sua vida. O indivduo comea, ento, a desenvolver afetividade em relao ao
trabalho, podendo, no caso, amar ou odiar a organizao, em que est inserido. Para
ENRIQUEZ (1997, p.10), a empresa uma realidade viva onde os sujeitos vivem seus
desejos de afiliao, objetivando realizar um certo nmero de seus projetos, se apegam a
seus trabalhos de modo exclusivo [...] a empresa se apresenta como um lugar onde o
imaginrio, os fantasmas, os desejos exprimem seus poderes. De modo que na empresa
que o indivduo sonha e busca concretizar seus sonhos. Ele tende a fazer da organizao e
de tudo que ela pode oferecer, imaginariamente ou de modo concreto, sua razo de viver,
isto , o ncleo central de sua vida. Tanto isso verdade que se pode observar o quanto o
executivo exigido e se exige em termos de horas trabalhadas com o objetivo de alcanar
o reconhecimento. A famlia, assim, colocada em segundo plano, e as 14 horas em que
ele se dedica, direta ou indiretamente ao trabalho exercem um domnio quase que completo
em sua vida. Igualmente, a sua rede social ser composta basicamente pelos
relacionamentos vinculados ao trabalho.
A organizao, por sua vez, espera do indivduo o auxilio na concretizao do que foi
sonhado por ela. Ela espera que ele seja um espelho de seus desejos e que eles juntos

35

possam reproduzir toda a grandeza que ela imagina possuir. Entretanto, apesar da empresa
se mostrar como algo de grande valor, algo grandioso e produto de atos hericos, ela , na
verdade, uma instituio frgil com contradies e incoerncias explcitas e algumas no
to explcitas assim. Agora, para diminuir essas contradies e minimizar os conflitos, as
organizaes vo, de acordo com ENRIQUEZ (1997), estabelecer objetivos divididos entre
seus empregados e antecipar as necessidades dos consumidores para que ela possa, no
mnimo, manter o poder que ela j detm.
Por fim, devemos compreender em que se transformou o trabalho na sociedade
moderna e quais as conseqncias dessa transformao para o indivduo. ENRIQUEZ
(1997) levanta algumas questes de extrema relevncia para se entender esse processo de
mudana. O primeiro ponto abordado pelo autor refere-se ao desenvolvimento da estrutura
taylorista, que com o desenvolvimento tecnolgico vem assumindo um papel de grande
influncia na sociedade moderna. O homem se defronta cada vez mais com a padronizao
dos processos de trabalho e com a sofisticao dos instrumentos tecnolgicos, tornando o
seu trabalho, muitas vezes, desprovido de sentido. O segundo ponto abordado pelo autor
refere-se transformao da empresa em um local no-cultural e antipedaggico, em que o
indivduo constantemente contratado e formado pela empresa, no sentido de auxiliar
apenas na compreenso do que diz respeito ao trabalho que realiza, sem a preocupao, por
parte da empresa, em estimular a reflexo crtica. Alm disso, a empresa busca fornecer
saberes que possam ser essenciais para seu prprio desenvolvimento, em termos de
produtividade e de rentabilidade, e principalmente, ela trabalha no sentido de desenvolver a
identificao dos funcionrios com os seus valores, isto , com a cultura da organizao.
Em suma, a organizao desenvolve estratgias que possam lev-la a controlar cada vez
mais o indivduo e assim alcanar os resultados por ela pretendidos.

2.2 A reestruturao do processo produtivo e o indivduo

De acordo com CASTELLS (2001, p.31), a revoluo da tecnologia da informao


foi essencial para a implementao de um importante processo de reestruturao do
sistema capitalista, sistema este que define a realidade social em funo de seus prprios
interesses, estabelecendo, inclusive, estilos de como as pessoas devem viver. Neste sentido,

36

o capitalismo faz uso da nova tecnologia da informao para moldar essa realidade social,
reorientando as relaes de trabalho nas organizaes. As empresas desenvolvem
continuamente novas tcnicas de gesto que se fundamentam em uma estrutura
organizacional flexvel, mais adequadas, pois, ao ambiente externo. ANTUNES (2002,
p.52) levanta algumas tcnicas gerenciais utilizadas pelas empresas modernas, as quais
abordaremos posteriormente. So elas: equipes de trabalho, envolvimento dos empregados
em termos de participao ao menos no discurso no processo decisrio e a
multifuncionalidade do empregado, que deve estar adequado para exercer diferentes
funes na organizao.
Vale notar que o processo de reestruturao da produo e do trabalho soma-se aos
mais variados processos de privatizao de setores estatais e desregulamentao dos
direitos do trabalhador no intento de desenvolver o capital. Objetivando enfrentar a elevada
competitividade do mercado, as empresas, em parceria com o Estado, reestruturam as
relaes de trabalho, levando destruio parcial ou total de vnculos que uniam a fora de
trabalho. De acordo com ANTUNES (2002, p.34), h em escala mundial, uma ao
destrutiva contra a fora humana de trabalho, que tem enormes contingentes precarizados
ou mesmo margem do processo produtivo, elevando a intensidade dos nveis de
desemprego estrutural. Ainda em relao ao problema do emprego, CASTELLS (2001,
p.250) fala de alguns aspectos bsicos nas sociedades informacionais, tais como: o declnio
estvel do emprego industrial tradicional, a crescente diversificao das atividades do setor
de servios como fonte de emprego, a elevao do emprego para administradores e
profissionais especializados, a valorizao das atividades que exigem maior qualificao
do indivduo e o aumento dos servios sociais, especialmente os relacionados sade.
Quanto s transformaes vivenciadas pelo capitalismo nos ltimos anos,
CASTELLS (2001, p.21) levanta algumas de suas caractersticas fundamentais como a

flexibilizao do gerenciamento, a descentralizao das empresas e sua


organizao em redes tanto internamente, quanto em suas relaes com
outras empresas; considervel fortalecimento do papel do capital vis--vis o
trabalho, com o declnio concomitante da influncia dos movimentos de
trabalhadores; individualizao e diversificao cada vez maior das relaes
de trabalho; incorporao macia das mulheres na fora de trabalho
remunerada, geralmente em condies discriminatrias, interveno estatal

37

para desregular os mercados de forma seletiva e desfazer o estado do bemestar social com diferentes intensidades e orientaes, dependendo da
natureza das foras e instituies polticas de cada sociedade; aumento da
concorrncia econmica global em um contexto de progressiva diferenciao
dos cenrios geogrficos e culturais para a acumulao e a gesto de capital.

No novo desenho do capitalismo, enfrentar crises passa a ser o principal objetivo das
empresas, e para alcanar esse objetivo, elas demitem em massa, modificam
constantemente as estruturas e processos de trabalho, prolongam as jornadas de trabalho,
modificam a coordenao das tarefas, enfim, desenvolvem polticas que possam aumentar
as suas taxas de produtividade e de lucratividade. Trata-se de uma reestruturao das
relaes de trabalho que somada flexibilizao organizacional, leva substituio parcial
dos padres taylorista e fordista de produo1.
Nesse contexto, as empresas ps-fordistas comeam a fazer cada vez mais uso da
manipulao da subjetividade do trabalhador, redirecionando as relaes de trabalho e de
dominao nas organizaes. Essa manipulao da subjetividade e a definio de processos
que venham a alcanar o comprometimento do indivduo, inclusive por meio da utilizao
de suas instncias psquicas, foram muito utilizadas pelas empresas, especialmente na
dcada de 90. O ps fordismo

veio no s como resposta do capital crise do sistema de regulao, mas


tambm como forma de buscar outros meios de dominao da classe
trabalhadora. O progresso tecnolgico pode ento ser visto como um
movimento contraditrio e conflituoso inserido num processo histrico de
luta de classes... acredito que o reordenamento da subjetividade no interior
do processo laboral serve no s para otimiza-lo dentro do quadro de
globalizao do capital, mas tambm para garantir, em outras bases, seu
domnio sobre a fora de trabalho (Heloani, 2003, p.175).

Os modos taylorista e fordista de produo podem ser compreendidos como se baseando na separao do
pensar e do agir. Neles, os tempos e movimentos so controlados rigidamente de modo a buscar constantemente
o aumento da produtividade. No existe participao efetiva do trabalhador na definio do trabalho que realiza.
A diviso de tarefas colocada em prtica de modo a aumentar ao mximo o que a empresa pode tirar do
indivduo. H uma linha rgida de produo que define como o trabalhador deveria trabalhar. A organizao
extremamente hierarquizada e verticalizada.

38

No final da dcada de 90 e incio do sculo XXI, a empresa continua utilizando dessa


gesto do afetivo, alm da ameaa do desemprego. Como diz HELOANI (2003, p.106),
existe, nestas empresas, o desenvolvimento da iniciativa, da capacidade cognitiva, do
raciocnio lgico e do potencial de criao para que seus funcionrios possam dar respostas
imediatas a situaes problema. A empresa, por um lado, delega poder e, por outro lado,
como sugere o autor, precisa manter um controle indireto sobre a atuao de seus
empregados, o que leva a fazer com que estes assimilem e incorporem suas regras de
funcionamento como elemento de sua percepo, chegando, num ltimo estgio, ao
reordenamento da subjetividade dos trabalhadores, visando garantir a manuteno das
normas empresariais. E a busca da produtividade continua com toda fora. De acordo com
HELOANI (2000, p.93), a adeso do trabalhador aos programas de produtividade se
transformou em questo de importncia vital, e foram criadas, para obt-la, de novas
formas de gesto da produo.
Na base desse processo, o indivduo depara-se com novas tcnicas e ferramentas de
gesto, consolidadas em modelos, que trazem em seu escopo no apenas o controle sobre o
corpo do indivduo, mas de seu intelecto e de seu psiquismo. O indivduo estimulado a
ser polivalente e a cooperar com os outros membros de seu grupo de trabalho, de modo a
inovar e a aumentar constantemente a produtividade, e de modo a alcanar os resultados
esperados.

Os capitalistas compreenderam ento que, ao invs de se limitar a explorar a


fora do trabalho muscular dos trabalhadores, privando-os de qualquer
iniciativa e mantendo-os enclausurados nas compartimentaes estritas do
taylorismo e do fordismo, podiam multiplicar seu lucro explorando-lhes a
imaginao, os dotes organizativos, a capacidade de cooperao, todas as
virtualidades da inteligncia (Antunes, 2002, p.45).

Assim, as empresas contaro com o auxlio da gesto de recursos humanos e com


suas polticas e prticas voltadas para os indivduos no sentido de gerar o impacto
desejado.
Como j dissemos, as grandes empresas exercem papel de crescente relevncia na
sociedade moderna, substituindo em vrios aspectos as funes e o poder dos Estados.
Considerado o principal ativo da organizao, o empregado coisificado; todo mundo

39

(patro, consultor, especialista, sindicalista ou o pesquisador) concorda em se considerar


que a riqueza da empresa se constitui, antes de qualquer coisa, por seu capital humano
(LINHART, 1994, p. 37).
Nesse sentido, possvel identificar (LIMA, 1996) determinados elementos
amplamente utilizados em termos de recursos humanos, tais como a adoo de uma
poltica de altos salrios, recompensas econmicas conjugadas com recompensas
simblicas e, s vezes, participao do empregado nos lucros ou no capital como pequeno
acionista; adoo de medidas para assegurar a participao do pessoal nas decises atravs
de um sistema sutil de autonomia controlada; a competio entre colegas, habilmente
combinada com a cooperao dentro de atividades de pequenos grupos, como crculos de
controle da qualidade; adoo de medidas para aumentar o fluxo de informao; controle
pela adeso e interiorizao das regras, ao invs da imposio concreta de ordens e
proibies; tendncia a eliminar o papel autoritrio da hierarquia; adoo de dispositivos
visando a antecipao do conflito, especialmente, aqueles que tentam evitar a emergncia
do descontentamento2, buscando satisfazer as reivindicaes antes mesmo que elas se
exprimam; poltica de individualizao e tentativa de evitar as reivindicaes coletivas;
reduo drstica do nmero de experts: a grande mobilidade de pessoal presente nessas
empresas permite a cada um exercer um grande nmero de funes diferentes; valorizao
do consenso, evitando os conflitos e melhor administrao das contradies; substituio
da programao pela estratgia, devido complexidade e incerteza do meio ambiente;
grande importncia dada formao, educao e treinamento do empregado; tentativa de
sntese dos modelos japons e americano de gesto de pessoal; exigncia de qualidade total
dos produtos e dos servios, em que a gesto de pessoas um dos pontos principais;
reconhecimento da existncia do outro; utilizao de modelos hericos para favorecer a
assimilao da promessa de uma recompensa imaginria a uma recompensa real (essas
empresas difundem histrias e mitos que contm valores considerados como guias);
tentativa de criar uma relao de confiana com o pessoal (para isso, essas empresas
diminuem os dispositivos tradicionais de controle: eliminam, por exemplo, os relgios de
ponto e introduzem horrios mais flexveis); emergncia de uma linguagem particular: na
2

De acordo com PAGS, Quando uma reivindicao aponta no horizonte, a direo esfora-se para satisfaze-la
imediatamente, sabendo que pouco em relao ao que ela poderia ser forada a concordar ulteriormente sob
presso dos acontecimentos. Op. Cit. P. 130. Alm disso, o autor nos coloca que ao favorecer a expresso
individual das reivindicaes, a organizao evita a formao de canais de expresso que ela no controlaria e se
protege contra a fermentao do descontentamento.

40

explicitao destas polticas encontramos com freqncia as mesmas expresses: esprito


de famlia, portas abertas, qualidade total e defeito zero; tentativa de criar uma comunidade
global e de tornar a empresa algo mais do que um simples local de trabalho; as polticas de
recursos humanos tratam de participao e de iniciativa, mas ao mesmo tempo, dizem
respeito adeso ao projeto proposto pela empresa.
As polticas de recursos humanos visam, antes de tudo, recrutar, manter, desenvolver
e treinar recursos humanos que sejam grandes talentos e de grande importncia para a
organizao. Neste sentido, a organizao dever fazer uso de vrios instrumentos para
alcanar este objetivo, especialmente da humanizao das relaes de trabalho.
As mudanas nas polticas de pessoal do-se na medida em que a organizao tem de
enfrentar alguma dificuldade econmica, buscando medidas que possam auxili-la a sair
destas dificuldades, especialmente se ela percebe o ser humano como o principal ativo da
organizao. A empresa pode assumir, tambm, no que tange a essas modificaes de
pessoal uma posio preventiva, definindo polticas inovadoras, ao menos no discurso, no
campo dos recursos humanos. No contexto do discurso da democracia, entretanto, a
empresa aceita reivindicaes, mas sem que haja qualquer relao com movimentos
grevistas, buscando na antecipao do conflito a diminuio da possibilidade de
enfrentamento ou de transgresso das regras previamente estabelecidas por ela.
Ainda de acordo com Lima (1994, p.120), as novas polticas de recursos humanos
das empresas apresentam alguns importantes impactos psicolgicos:

forte identificao dos empregados com a empresa e com seu projeto de


dominao, a idealizao da empresa, favorecendo com freqncia a
emergncia de processos narcisistas, a importante reduo da capacidade de
questionar e criticar a empresa, o crescimento da rivalidade entre os pares[...]
na busca de seu projeto de carreira proposto pela empresa.

A autora enfatiza ainda, que apesar dos vrios benefcios dessas polticas, como a
poltica de altos salrios, o maior espao para inovao e participao, a segurana no
emprego e relaes hierrquicas menos despticas, essas polticas podem representar fortes
problemas para boa parte das pessoas, que se submetem a tais polticas manifestando um
forte apego aos privilgios que lhes so concedidos, tornando-se excessivamente
dependentes e pouco crticos em relao empresa. (1994, p.121).

41

O discurso de valorizao da gesto de recursos humanos , ento, cada vez mais


valorizado, devido ao fato de se considerar os recursos humanos como o que h de mais
importante para a empresa. Segundo SCHULER e JACKSON (1997, p.255), a chave de
sucesso das companhias nos dias de hoje e no sculo XXI centra-se na utilizao eficaz dos
recursos humanos. As empresas buscam utilizar o mximo de seus empregados; fica
clara, nesta perspectiva, a percepo utilitarista que se tem do indivduo na organizao.
Ainda de acordo com os autores citados logo acima, as empresas tambm adquirem
vantagem competitiva atravs da utilizao sensata e inovadora dos recursos humanos
(1997, p.257). As polticas de recursos humanos buscar, constantemente, a partir da atual
lgica de produtividade e de alto desempenho, o desenvolvimento da criatividade de seus
membros, tendo em vista a inovao de seus produtos e servios e ao mesmo tempo, o
comprometimento com o alcance dos objetivos pretendidos pela organizao.
Tendo em vista essa dimenso funcionalista das relaes de trabalho na
organizao, confrontando-a com um enfoque crtico, Pags (1993, p.99) considera as
polticas de recursos humanos como sendo processos de mediao pluridimensionais, que
visam gerenciar as vantagens concedidas ao pessoal, assegurando o controle da
conformidade s regras e aos princpios e encarnam a preocupao com as pessoas,
visando ocultar os objetivos de lucro e de dominao e praticam uma gesto de afetos. As
polticas de recursos humanos so prticas ideolgicas, ou seja, no podemos considerar as
prticas de recursos humanos eminentemente em termos operacionais, medidas prescritivas
para aumentar a produtividade e a rentabilidade da organizao; necessrio entend-las
como sendo, sobretudo, a reproduo de ideologia enraizada na lgica de mercado.
Com efeito, todas essas polticas voltadas para os recursos humanos, na tentativa de
manipulao de subjetividades, ocorrem em um ambiente de flexibilizao organizacional
em que o trabalhador deve ser polivalente, participativo e multifuncional e adaptado tanto
s inovaes tecnolgicas quanto s novas formas de controle existente nas organizaes
modernas. No trabalho informacional, procuram-se indivduos que sejam cooperativos e
que saibam trabalhar em equipe. Mais do que isso, que saibam se relacionar no apenas
entre si, mas tambm com a empresa e com o desenvolvimento tecnolgico envolvido no
processo produtivo. Ressalta-se, entretanto, que essas novas formas de organizao e de
gesto no levam objetivamente ao aumento dos benefcios do trabalho, apenas tendem a
intensific-lo ainda mais. Espera-se sempre o aumento dos retornos que possam advir da

42

fora de trabalho, mesmo que os caminhos utilizados para essa finalidade sejam de base
fordista/taylorista, ou de teor ps-fordista. justamente nesse cenrio de flexibilizao
organizacional, de flexibilizao da mo-de-obra, com seus vrios subgrupos, como os
trabalhadores permanentes e os temporrios, que a empresa pode responder de maneira
eficaz demanda do mercado, maximizando seus ganhos (CHANLAT, 1996, p.15).
A estratgia de flexibilizao , segundo CHANLAT (1996, p.16), diretamente
responsvel pelo aumento do pessoal temporrio externo, pelo desemprego de executivos
e profissionais, pela diminuio de empregos estveis e bem pagos e, pelo aumento da
precariedade e da excluso. Assim, de acordo com a instabilidade do mercado e devido,
dentre outros fatores, ao aumento da competitividade da empresa, as relaes de trabalho
passam por um momento difcil e necessitam de reavaliao.
De sua parte, SENNETT (2000) analisa trs elementos relacionados ao sistema de
poder envolvido nas formas modernas de flexibilidade organizacional. O primeiro deles a
reinveno descontnua de instituies que a organizao vivencia hoje sob o envoltrio da
flexibilidade organizacional, por meio do desenvolvimento de uma estrutura que possibilita
maior facilidade e agilidade na implementao de processos de mudana organizacionais.
A reengenharia um destes processos que podem ocasionar problemas maiores do que os
benefcios almejados, como o corte de custos, por meio, e prioritariamente da reduo de
empregados. Como se v, trata-se de destruir e reconstruir algo totalmente novo, um
processo de mudana descontinuada.
O segundo elemento analisado por SENNETT refere-se especializao flexvel, que
busca colocar rapidamente os mais variados produtos no mercado. A organizao deve
estar preparada para mudar assim que notar uma nova demanda de determinado segmento
de mercado, ou a exigncia de um produto inovador que lhe possibilite alcanar um grande
volume de vendas. Tendo como palavra-chave a agilidade, a organizao se desenvolve em
sintonia com o desenvolvimento tecnolgico e com as modernas comunicaes. Segundo
ANTUNES (2000, p.25), entende-se a especializao flexvel como forma produtiva que
articula de um lado, um significativo desenvolvimento tecnolgico e, de outro, uma
desconcentrao produtiva baseada em empresas mdias, pequenas, artesanais. Ou seja,
pressupe, um novo modelo produtivo que trabalhe na substituio de valores e ritmos de
trabalhos fordistas para um modelo mais flexvel.

43

O terceiro elemento elencado por SENNETT refere-se concentrao sem


centralizao, ou seja, concentrao de poder sem a sua centralizao. As organizaes
descentralizam poder na estrutura abaixo, mas definem mecanismos de controle,
concentrando muito do poder em suas mos, de onde acaba de fato nunca saindo. Um
desses mecanismos de controle pode ser visto na padronizao de resultados, em que as
equipes de trabalho recebem metas a serem cumpridas, sem que haja a definio de como
essas metas devero ser alcanadas. O problema que essas metas, ou os padres de
desempenho, so colocados quase sempre nas alturas, exigindo um esforo redobrado para
que o indivduo ou a equipe de trabalho consiga alcanar a meta ou o padro de
desempenho imposto pela alta administrao.
Em termos gerais, pode-se dizer que a empresa valoriza a flexibilidade
organizacional na medida com que ela se depara com um aumento significativo de
competitividade, exigindo mudanas em termos de sua produo, para que venha a
responder s novas demandas do mercado. HELOANI (2003, p.116) discorre sobre a
especializao flexvel, escreve que esta apia na flexibilidade dos processos de trabalho,
dos mercados de trabalho, dos produtos e padres de consumo [...] envolve rpidas
mudanas dos padres de desenvolvimento desigual, tanto entre setores como entre regies
geogrficas, criando, por exemplo, um vasto movimento no emprego no chamado setor de
servios, bem como conjuntos industriais completamente novos em regies at ento
subdesenvolvidas. Assim as empresas mudam rapidamente, criam e destroem estruturas,
mudam geograficamente suas instalaes, de acordo com o que for mais interessante para
elas, especialmente em um momento em que a globalizao quebra determinadas barreiras
polticas e comerciais.
Como, se observa, as empresas trabalham continuamente no desenvolvimento de seus
modelos organizacionais de modo a responder s transformaes do mercado e atender s
necessidades de seus clientes rapidamente, modificando inclusive seus produtos. Neste
sentido, a flexibilizao tem papel fundamental, contribuindo, tambm, consequentemente,
para que as burocracias verticais se tornem cada vez mais horizontalizadas. Vale citar
algumas das caractersticas dessa empresa horizontal, citadas por CASTELLS (2001,
p.185):

44

organizao em torno do processo e no da tarefa, hierarquia horizontal,


gerenciamento em equipe, medida do desempenho pela satisfao do cliente,
recompensa com base no desempenho da equipe, maximizao dos contratos
com fornecedores e clientes, informao, treinamento e retreinamento de
funcionrios em todos os nveis.

Pensando-se na flexibilizao organizacional, ou seja, no modelo de produo psfordista, as empresas, nele, desenvolvem no apenas tcnicas e procedimentos internos que
possam aumentar seus resultados e sua rentabilidade. Elas trabalham, tambm, e de modo
crescente, com o desenvolvimento de redes entre as empresas, sejam elas relacionadas ao
modelo de redes multifuncionais posto em prtica por empresas de pequeno e mdio porte
ou o modelo de licenciamento e subcontratao de produo sob o controle de uma grande
empresa (CASTELLS, 2001, p.181) ou a outro modelo bastante difundido nos dias de
hoje, o das alianas corporativas estratgicas, que se desenvolvem de maneira cada vez
mais freqentes, aumentando a influncia dos grandes conglomerados, que, por sua vez,
definem e moldam no apenas as relaes de trabalho nas organizaes na sociedade
moderna, mas que respondem por boa parte da economia mundial.
Com a flexibilidade, e a consequente tendncia terceirizao e horizontalizao da
estrutura organizacional, o trabalho comea a ficar ainda mais fragmentado e com a
descentralizao produtiva, tanto como os sindicatos os trabalhadores perdem fora. No
contexto de flexibilizao, grandes empresas, inspirando-se no toyotismo, buscam
horizontalizar a produo, outorgando a terceiros a produo de boa parte dos
componentes de seus produtos, de modo que toda a filosofia da empresa dever ser
reproduzida em seus fornecedores. De acordo com ANTUNES (2000, p.35),

essa horizontalizao acarreta tambm, no toyotismo, a expanso desses


mtodos e procedimentos para toda a rede de fornecedores. Desse modo,
kanban, just in time, flexibilizao, terceirizao, subcontratao,..., controle
da qualidade total, eliminao do desperdcio, gerncia participativa,
sindicalismo de empresa, entre tantos outros elementos, propagam-se
intensamente.

45

Segundo CASTELLS (2001), a partir da era informacional, percebe-se tambm a


modernizao da gesto organizacional, amplamente influenciada pelo modelo japonstoyotismo, que conta com alguns princpios que, depois de adaptados s especificidades de
cada pas com sua cultura singular, reproduz, de acordo com em Antunes (2002), uma
mensagem comum: produo mais vinculada demanda atendendo necessidades
individualizadas, trabalho em equipe, flexibilidade do processo produtivo, utilizao do
princpio just in time e do sistema Kanban, horizontalizao do processo produtivo,
inclusive com a terceirizao de parte considervel deste, e organizao de crculos de
controle da qualidade. Antunes ainda enfatiza a intensificao da explorao do trabalho a
partir da intensificao do ritmo produtivo desenhado no modelo do toyotismo3. Mudam-se
em relao ao taylorismo/fordismo apenas os termos estratgicos da realizao do processo
propriamente dito.
Recorre-se ao downsizing, a trabalhos terceirizados, a subcontratados e a empregados
com regime part-time de trabalho, qualidade total e a tantas outras ferramentas que
possam aumentar a rentabilidade da organizao e que acabam tambm, por outro lado, por
levar ao desemprego e desregulamentao do trabalho. ANTUNES (2002, p.78) cita
exemplos de empresas que creditam seu sucesso e crescimento a alguns princpios
fundamentais como a transferncia da responsabilidade para o prprio trabalhador,
individualmente; como os trabalhadores detm conhecimentos, estes devem ser
incorporados ao processo produtivo e ao ambiente da empresa; os trabalhadores tornam-se
muito mais produtivos quando fazem parte do team work. Temos, portanto, nesses
princpios bsicos a flexibilidade, o controle da qualidade e o trabalho em equipe - os
fundamentos de todo o redirecionamento organizacional dado pelas empresas.
ANTUNES (2000) coloca ainda que a flexibilidade vai alm da linha produtiva, ela
perpassa todo o corpo funcional que tem seus direitos trabalhistas flexibilizados de acordo
com as necessidades da empresa. Funcionrios so demitidos e os que ficam esto sujeitos
3

Pode-se dizer, no que se refere ao toyotismo, que sua produo muito vinculada demanda; ela

variada e bastante heterognea, fundamenta-se no trabalho operrio em equipe, com multivariedade de


funes e tem como princpio o just in time.(Antunes, 2002:182). O autor coloca ainda alguns discursos da
qualidade, como os crculos de controle da qualidade, considerados como a apropriao do saber-fazer do
trabalho pelo capital; a manipulao existente no processo de interiorizao do trabalho; do envolvimento
dos trabalhadores.

46

a um aumento da carga horria de trabalho, com exceo daqueles que trabalharo em


servios de meio turno e que ganharo bem menos do que anteriormente. Alm disso, de
acordo com o ps-fordismo, o trabalhador necessita ser polivalente, deve operar no
apenas uma mquina, mas vrias. Seu trabalho pode ter sido enriquecido, mas com certeza,
aumentou consideravelmente em nmero de horas. Enfim, o funcionrio buscado pela
empresa flexvel um indivduo que saiba trabalhar em equipe e desenvolva as mais
diversas atividades, se dedicando cada vez mais empresa, que por sua vez, estar
cortando custos e fazendo com que a estrutura organizacional se torne mais produtiva e
competitiva.
O universo do trabalho se modifica tambm na sociedade informacional, a partir do
momento em que o indivduo deixa de ter a mesma segurana de quando esperava
trabalhar em uma empresa durante toda a vida. De acordo com SENNETT (2000, p.21),
no trabalho, a carreira tradicional, que avana passo a passo pelos corredores de uma ou
duas instituies, est fenecendo; e tambm a utilizao de um nico conjunto de
qualificaes no decorrer de uma vida de trabalho. O trabalho alm de estar fragmentado,
terceirizado e reduzido para diminuir os custos de produo. Ele definido por perodos
especficos, em que o indivduo apenas interessa para a empresa no sentido de cumprir nela
alguma atividade especfica e depois liberado sem que exista nenhum vnculo o
mundo dos free-lancers profissionais. A empresa, ento, desenvolve-se a partir de duas
dimenses de trabalhadores, um grupo temporrio que contratado para tarefas e projetos
especficos e um grupo de funcionrios permanentes que desenvolve laos com a empresa:
a organizao trabalha constantemente para que esses laos se unam cada vez mais.
E, da mesma maneira em que s existe o dominador caso exista o dominado, isto , a
permisso em se deixar dominar, temos uma parceria entre empregado e empregador no
sentido de se firmar um vnculo mais forte e permanente entre aquele e a empresa. O
empregado deseja o reconhecimento que ele obtm da empresa, a participao nos lucros
na medida em que ele consegue alcanar suas metas. Enfim, por um conjunto de fatores, o
indivduo se une empresa nesse desejo de fortalecer os vnculos, inclusive afetivos,
mesmo que no final das contas, a empresa sempre ser o lado mais forte.
Por fim, cabe dizer que as empresas comeam a atuar em vrias frentes. Ao mesmo
tempo em que desenvolvem novos modelos de gesto como o mtodo kanban, elas buscam
enfraquecer o poderio dos sindicatos (que so cooptados por elas, e trabalhados de acordo

47

com suas vontades), fazendo com que as reivindicaes dos funcionrios sejam discutidas
diretamente com a empresa a partir dos ideais por ela defendidos. As empresas comeam a
utilizar, de maneira cada vez mais freqente, o discurso de que necessitamos defender
nossa empresa porque nossa vida depende dela. Assim foi feito pela Toyota, com o
seguinte lema: Proteger nossa empresa para defender a vida!... (CORIAT apud
ANTUNES, 2000, p.33), ou com a IBM, com o seu hino: Com o Sr. Watson
(presidente)/a maiores alturas subiremos/e manteremos nossa IBM/respeitada aos olhos
de todos. (SENNET,2000, p.146). Ou ainda com a declarao de princpios do Bradesco,
que tem entre os seus pontos, a necessidade de colocar os interesses pblicos, os do
Banco e demais organizaes Bradesco acima dos meus prprios interesses.
(SEGNINI,1996, p.105). a empresa vista como uma me protetora, a quem o indivduo
deve obedincia e dedicao como contrapartida.

48

II Imaginrio organizacional moderno e relaes de poder nas


organizaes
1. Relaes de poder nas organizaes atuais
1.1 Consideraes e reflexes acerca do poder

Existem alguns nomes que se tornam, crescentemente, referncia obrigatria nos


estudos organizacionais, do imaginrio organizacional moderno e da psicossociologia:
Eugne Enriquez um desses nomes, merecedor de constantes homenagens pela sua
contribuio de destaque na anlise de diversos fenmenos organizacionais, da dinmica da
organizao, da face oculta das organizaes, do controle que as diversas estruturas
organizacionais exercem sobre o indivduo, da relao do inconsciente e principalmente, das
relaes de poder, dominao e de desejos que se produzem cotidianamente nas organizaes.
Assim, a compreenso do pensamento de Enriquez fundamental para a anlise de todo
material levantado para este estudo, uma vez que seus textos constituem o nosso principal
referencial terico. Acreditamos que um melhor entendimento das relaes de poder nas
organizaes, por meio do pensamento de Enriquez auxiliar na interpretao dos fenmenos
organizacionais e dos diversos discursos organizacionais, contribuindo, tambm, para a
anlise das culturas organizacionais.
Sabe-se que as empresas lanam mo dos mais diversos mecanismos, tais como regras,
normas e estrutura de cargos para alcanar um incremento da produtividade e da produo.
Muitas vezes, at mesmo a tica utilizada como instrumento de manuteno e
desenvolvimento do poder: as organizaes se vinculam constantemente a trabalhos sociais,
assistenciais e culturais para desenvolver uma imagem de empresa tica e de socialmente
responsvel.
De acordo com ENRIQUEZ (1997), as empresas so o lugar privilegiado de jogos de
poder e de desejo, pelo fato delas no serem apenas uma organizao, mas uma das principais
instituies sociais a partir da qual o indivduo estrutura a sua vida. a empresa uma
realidade viva onde os sujeitos humanos vivem seus desejos de afiliao, visam realizar um
certo nmero de seus projetos e se apegam a seus trabalhos de maneira exclusiva
(ENRIQUEZ,1997, p.10, traduo nossa). A empresa torna-se, assim, para o indivduo o lugar
perfeito para alcanar seus objetivos, mesmo que ele venha a descaracterizar sua identidade
e perder a orientao da conduo de sua prpria vida. A empresa d sentido sua vida.

49

Tambm, Le Goff (1995, p43, traduo nossa) afirma que a empresa no mais o local onde
se ganha a vida, onde se forja uma identidade social, ela antes de tudo o local onde o
indivduo pode se realizar plenamente.
O discurso organizacional moderno abre a possibilidade de realizao profissional e do
atendimento dos desejos dos indivduos. Por trs dele est submetido o que uma empresa que
se v como toda-poderosa, como onipotente acredita que tenha condies de fazer. , de fato,
no trabalho que o indivduo pode projetar seus sonhos, buscar a concretizao destes, se sentir
til e se livrar de angstias que o afligem em sua vida cotidiana, angstias, estas que fazem
parte da natureza do indivduo. O indivduo tem, ainda, necessidade e desejo de
reconhecimento, isto , deseja ser reconhecido como algum bem sucedido e merecedor de
louvores. Ao longo da sua vida, o indivduo vai estar sempre buscando o reconhecimento,
aceitao por seus pares e o desenvolvimento do sentimento de ser til, de estar fazendo algo
de importante. Aos poucos, a possibilidade de ser bem sucedido passa a ser o foco da vida do
indivduo. O fato de ser importante e prottipo do conquistador a ser admirado passa a mover
o indivduo em direo dos objetivos da organizao, cuja vida em comunidade faz com que,
os homens coloquem em risco seu amor prprio, sua prpria identidade, seu desejo de
criao [...] e quantos mortos fsicos ou psquicos nas empresas para um pequeno nmero de
indivduos triunfantes (ENRIQUEZ,1997, p.11, traduo nossa).
Alm disso, a empresa torna-se um meio para se superar conflitos internos e angstias:
as empresas tiram parte de seu poder do fato de trazerem respostas s contradies
psicolgicas individuais, permitindo que o indivduo diminua suas angstias e sofrimentos;
elas oferecem uma soluo global aos problemas da existncia (PAGS, 1987, p.39).
fazendo parte da organizao e da comunidade que o indivduo acredita poder encontrar um
local para minimizar seus conflitos internos. Em suma, a empresa uma famlia pronta a
acolher o indivduo, desde que este aceite todos os cdigos e valores dela.
H, tambm, nas organizaes, um jogo constante entre dominador e o dominado que
vai alm da mera imposio. Os jogos do poder nelas so, de fato, complexos, pois
envolvem controles sutis como a gesto do afetivo, a internalizao de valores da empresa e
o desejo do indivduo em vencer, mesmo que o preo a ser pago, para isso, seja
demasiadamente elevado. O indivduo que objeto de dominao tem, tambm, as suas
armas, que podem, em determinados momentos, equilibrar suas foras com as do dominador:
ele pode abdicar do empenho em alcanar os objetivos almejados pela organizao, da

50

aplicao de seu conhecimento para a resoluo de problemas, ou pode criar grupos que
faro resistncia s decises organizacionais, de acordo com os interesses de determinado
grupo. Por outro lado, a diminuio dessa resistncia vai existir a partir de contrapartidas
econmicas, que possam suprir suas necessidades mais bsicas: sejam elas o
reconhecimento, o prestgio, o sucesso ou outro interesse.
A organizao pode ser visualizada como uma arena em que os jogos se explicitam
constantemente, mas que vai sempre manter uma face oculta nessa relao, de modo a
nenhuma das duas partes ter sempre conscincia dos interesses e desejos da outra parte.
Neste sentido, a anlise dos discursos organizacionais poder tornar-se, cada dia mais, um
meio vlido para se compreender esses jogos de poder e de desejo nas organizaes.
A capacidade das organizaes em determinar como o indivduo deve se comportar,
dentro e fora de seus ambientes, tende a transform-las em instituies centrais em nossas
vidas e na prpria construo social da realidade. A realidade do indivduo passa a ser cada
dia mais a realidade vivenciada pela empresa, em sua relao com atores externos, com
clientes e concorrentes.
Em termos gerais, o indivduo deve se inserir no que prope a cultura
organizacional4, e por outro lado, a empresa buscar a formalizao do comportamento do
indivduo como forma de se diminuir a sua variabilidade e dessa maneira inviabilizar
qualquer possibilidade de o indivduo agir de maneira contrria ao que a empresa deseja.
Esta capacidade da empresa de cooptao dos sujeitos pode ser colocada em prtica por meio
de tcnicas como a manipulao e a seduo, que estudaremos posteriormente, ou
simplesmente por meio da ordem clara e objetiva: ou faz ou vai para a rua escolha.
Agora, esse processo de dominao s pode existir com a cooperao intensa do indivduo,
por meio da autopersuaso. De acordo com PAGS (1987), os indivduos participam do
processo de dominao, devido ao fato de participarem direta ou indiretamente da ideologia
da empresa, compartilhando-a posteriormente. Esta ideologia compartilhada, e reforada
pelo contexto mais amplo fortalece o processo de dominao dos trabalhadores por parte das
empresas.
4

Consideramos Cultura Organizacional como o modelo dos pressupostos bsicos, que um dado grupo inventou,
descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptao externa e
integrao. (Schein, apud Freitas, 1991, 74). Freitas (1991, 74) analisa a cultura organizacional como um
poderoso mecanismo de controle, que visa a conformar condutas, homogeneizar maneiras de pensar e viver a
organizao, introjetando uma imagem positiva dela, onde todos so iguais, escamoteando as diferenas e
conflitos inerentes a um sistema que guarda um antagonismo e anulando a reflexo.

51

Ao indivduo cabe internalizar os valores e metas da empresa, vinculando-se cada vez


mais sua cultura. A dominao se tornar cada vez mais extensa, tomando conta do
inconsciente do indivduo, tornando-se fonte de prazer e de sofrimento para ele, segundo
PAGS (1987). Ainda, segundo este autor, o indivduo percebera cada vez mais a
organizao como fazendo parte essencial de sua existncia, se envolver emocionalmente
com ela, lutar pelo seu sucesso, que o seu prprio sucesso, mesmo que isso no se
materialize e permanea apenas em termos institucionais. Ele batalhara para o sucesso da
empresa, como se dele dependesse seu prprio sucesso. O indivduo, ao mesmo tempo em
que deseja se desligar de todo o processo de dominao do mundo organizacional, ele no
pretende se desligar da empresa, e de tudo o que ela pode proporcionar a ele, mesmo que o
custo seja no apenas do seu trabalho intensivo, mas tambm da manipulao de sua
individualidade e de suas potencialidades que so exaustivamente canalizadas para a
implementao dos objetivos organizacionais.
O indivduo ser levado, enfim, a desenvolver uma atitude de super-heri, de uma
pessoa bem acima da mdia, um trabalhador polivalente, atualizado e imbudo do esprito
da organizao. O sucesso palavra de ordem e obter o triunfo passa a ser necessidade do
indivduo, que deve se dedicar inteiramente ao sucesso. Os indivduos devem se inserir e ser
competitivos nessa lgica. Perdendo o jogo, estaro sujeitos ao limbo. Diz ENRIQUEZ (1997,
p.118, traduo nossa),

Aqueles que podem se adaptar a uma sociedade guiada por esses valores (de
sucesso econmico) asseguram de serem reconhecidos como sujeitos e de
participar como cidados quanto ao funcionamento da sociedade. Os outros
devero se contentar com formas de trabalho subalternas ou ainda terminaro
por pertencerem a uma categoria de desqualificados sociais.

A marginalizao do indivduo tambm ocorre quando ele no consegue mais alcanar


as metas impostas pela empresa, quando ele no mais um heri ou, ao menos, no aparenta
s-lo. A lista de excludos aumenta no momento em que os sujeitos no fazem mais do
sucesso pessoal o centro de suas vidas. Para ENRIQUEZ (1994a, p.53), so marginalizados
todos os sujeitos que no so obcecados pelo sucesso social, pelo jogo de aparncias, que
no tm o gosto pelo efmero ou por uma cultura de adeso macia a uma organizao ou a
uma instituio fanatizadas, que desejam uma vida regida por uma tica e que buscam um

52

ideal sem cair, por isso, na doena da idealidade. Como se v, no mundo empresarial
contemporneo negam-se a autonomia e a liberdade individual; tudo, ali, deve ser
instrumentalizado em funo da produo e do aumento da produtividade e da eficcia
organizacional. E o indivduo, para estar mais inserido nos objetivos da empresa, deve estar
inserido na lgica do sucesso pessoal enquanto requisito para a manuteno de seu bom
relacionamento com a empresa. E neste contexto, a compreenso do poder auxilia
sobremaneira a nossa anlise.
Pode-se dizer que o poder est ligado com a pulso de morte, com a repetio e com a
impossibilidade de criao de algo realmente novo. O instinto de morte, diferentemente do
instinto de vida, que busca conservar e desenvolver a vida, definido por ENRIQUEZ (1991,
p.12 traduo nossa) como se manifestando na compulso de repetio, impossibilidade de
criar um eu dinmico, a reduo das tenses, o desejo de estabilidade e as tendncias
repressivas. E o poder, tal como analisado por ENRIQUEZ (1991), uma relao
assimtrica, mas que no pode existir sem consentimento. J a pulso de vida, de modo
distinto, vai construir os grupos sociais, vai integrar as pessoas e faz-las desenvolver sua
criatividade e sua relao com as demais, de determinada unidade social. No caso
empresarial, a pulso da vida dever ser canalizada para os objetivos da organizao; para o
desenvolvimento da coeso grupal.
A experincia primeira que ns vivemos com relao ao poder e que est na base de
todas as relaes humanas, inclusive das organizaes, refere-se relao da criana com o
pai, perodo da vida de suma importncia para a construo da identidade, dos limites da vida
e o que pode ou no ser eventualmente transgredido. A criana aprende, por meio do exerccio
de poder de seu pai, o que bom ou ruim, e quais as conseqncias de cada um de seus atos.
Desenvolve-se, dessa maneira, uma das principais instncias psquicas do indivduo o
superego.
O poder do pai sagrado e qualquer transgresso feita ser castigada, devendo ser
imediatamente reprimida. O consentimento surge como um dever, sendo realizado pela
interiorizao e assimilao das regras do jogo, definidas pela autoridade maior. A
transgresso surge, paradoxalmente, como um meio valioso de desenvolvimento do instinto
da vida, ao contrrio do instinto de morte: a transgresso, a revolta, o signo do instinto da
vida, da libido, da criao de um mundo novo (ENRIQUEZ, 1991, p.14, traduo nossa).
Busca-se, por meio do instinto da vida e com a transgresso, um mundo novo, construdo por

53

uma base criativa e que faa com que o indivduo tenha liberdade de pensamento, de palavra e
de ao.
Por outro lado, nas organizaes, vivenciamos a definio e a construo diria dos
limites que nos so impostos, bem como os controles que so realizados em toda a
organizao. Limites, normas e padres de conduta so rigorosamente construdos de modo a
dotar a organizao de meios, de mecanismos de determinao da uniformidade e
previsibilidade de comportamento que ela deseja para seus membros, buscando sempre a
adequao do indivduo ao cargo e o alcance dos objetivos organizacionais. Surge da, o
imprio da ordem e da hierarquia, e que pode muitas vezes representar numa completa
anulao e alienao do indivduo, inclusive com o seu aval, consciente ou inconsciente. Pois
objetivo da organizao, a formalizao mxima, isto , a tentativa constante de lutar contra
a surpresa, da a necessidade de uma estrutura organizacional e de se definir formalmente
como as pessoas devem se relacionar em seu interior.
Devemos questionar, entretanto, no a existncia de controles ou de estrutura
organizacional, mas sim, o modo como a empresa utiliza desses mecanismos, que, em
determinadas situaes, acabam por prender a criatividade e a singularidade do indivduo. LE
GOFF (1995) argumenta que as reas de comunicao e de recursos humanos tornam-se
fortes agentes para o desenvolvimento do processo de homogeneizao dos indivduos, os
quais deveriam ser dinmicos, competentes e inovadores. Mas tudo que se revela
espontneo, no previsto, do mbito das paixes, do movimento social ento sentido como
problema, impedindo o trabalho bem feito, as responsabilidades e a distribuio de poder
(ENRIQUEZ, 1997, p.23, traduo nossa).
Assim, formalizao do comportamento e a padronizao do trabalho fortalecem-se
enquanto mecanismos de coordenao dos trabalhos a serem realizados, sendo que o poder
exercido no apenas diretamente, mas por um conjunto de regras, princpios e convices que
vo definir e construir a realidade do indivduo na organizao, e at mesmo em sua vida
particular, como j foi dito, que est cada vez menos indissociada da vida profissional. De
acordo com PAGS (1987, p.51), por meio indireto da elaborao de um sistema de regras
dinmicas que a centralidade da organizao mantida e dessa forma o poder da direo
central. Esta define assim as modalidades de funcionamento do conjunto e em referncia a
seus princpios de base que as decises so tomadas. E alm da cpula estratgica, a
tecnoestrutura com seus especialistas e peritos exercem um poder continuado na empresa,

54

definindo padronizaes de trabalho que o indivduo deve seguir, sem que dilogo entre quem
planeja o trabalho e quem o executa. De acordo com PAGS (1987, p.71), nas organizaes
que contam com um desenvolvido trabalho de formalizao do comportamento e de uma
valorizao das assessorias, o sistema hierrquico no assegura mais suas funes
tradicionais: ele no passa de um intrprete da regra. Ele , alis, substitudo pela rede de
staffs que controla a normalidade da regra para impedir qualquer desvio. O poder atua nas
mais diversas frentes e nos mais variados modos, buscando sempre reconduzir o indivduo,
por meio das regras, aos caminhos trilhados pela empresa para que ele os percorra.
necessrio, portanto, que o indivduo esteja pronto a se colocar de uma maneira
crtica frente a qualquer controle excessivo, transgredindo-o e buscando alternativas ao que
lhe imposto. Na transgresso do que proibido o indivduo ter condies de criar, sair da
ordem e da constncia para adentrar nos caminhos do risco e da inovao. Entretanto, como
argumenta ENRIQUEZ (1991), a transgresso do proibido no deve ser apenas um ir
contra. necessrio pensar, discutir e agir para se construir algo novo que se ponha no lugar.
De seu turno, as organizaes vivem uma contradio, por um lado, controlam o
indivduo, definindo seu comportamento, e por outro, as organizaes, ditas modernas, fazem
uso do discurso de inovao e do desenvolvimento criativo de seus membros. A criatividade
tambm, por um lado, cerceada pelo poder disciplinador da organizao, e, por outro,
incentivada pelo discurso organizacional, contribuindo para o status da empresa moderna.
Logo, anseia-se por inovao, mas desde que ela ocorra dentro dos limites impostos pela
cultura da empresa, de modo que, no limite, a imaginao deve ceder espao para o poder.
Resta ao indivduo trilhar um caminho alternativo no interior desse complexo cenrio,
no sentido de encontrar sua transformao criativa e seu desenvolvimento pessoal. A
transgresso faz parte desse intento. Porm, o indivduo deve saber transgredir no momento
certo e de acordo com estratgias habilidosamente definidas para que no ocorra uma ruptura
definitiva com o poder estabelecido. H, tambm, a possibilidade de reform-lo, ao menos em
determinados aspectos que possam ser significativos para o prprio indivduo e para as
pessoas que o cercam na organizao.
Mas importante ter em vista, que as organizaes vo sempre privilegiar os
normais frente aos desviantes, aos transgressores, com exceo dos perodos em que a
organizao est sendo criada, em que ela precisa da criatividade, da inovao e de um
territrio em que possa agir. De acordo com ENRIQUEZ (1997), as organizaes preferem os

55

sedentos pelo poder, e os que sejam mais facilmente conduzidos pela cultura organizacional,
do que aqueles que desenvolvem um pensamento prprio, daqueles que transgridem as regras
impostas.
Assim, o indivduo deve sair do processo de exclusividade em que as empresas
buscam coloc-lo, especialmente em momentos em que haja cerceamento de sua liberdade
individual. Quase sempre o poder e o instinto de morte imperam e o outro negado. A vida
do sujeito transformada de acordo com os desejos da organizao em que ele presta
servios. ENRIQUEZ (1991) afirma, nesse sentido, que a explorao do homem se torna cada
vez mais sutil, ficando restrita a mecanismos psquicos, ao controle pelo amor. Por outro lado,
necessrio que as organizaes desenvolvam-se a partir do dilogo, da construo das
relaes sociais a partir da livre escolha e da negociao, sempre com argumentos sendo
expostos quando da tomada das decises.
Dissertando sobre os elementos essenciais do poder, ENRIQUEZ (1991) descreve este
como manifestando-se em uma relao assimtrica e pela fora. Segundo o autor, o poder
sagrado e deseja ser legtimo, existindo, entretanto apenas com a existncia do consentimento,
normalmente se dando pela interiorizao das regras e pelo medo de possveis represrias. O
poder , ao mesmo tempo, o criador de um mundo ordenado que tem a compulso pela
repetio, caracterizando-se ainda pelo rapto, pela explorao do indivduo, caracterizando-se
por um carter extremamente repressor e destrutivo, sendo esse poder, totalitrio, como tendo
a tendncia a durar interminavelmente, visto que os donos do poder no permitem, em
hiptese alguma, que ele se acabe. O rapto pode ser considerado, na sociedade moderna,
como sendo um trabalho que humilha o indivduo, que o faz perder a dignidade, a identidade.
a explorao de uma classe que dominada por uma elite detentora do poder econmico e
poltico. O escravo e o servo estavam em outros tempos nas mos dos detentores do poder. O
indivduo era obrigado a obedecer todas as ordens dadas, sob o risco de castigos fsicos ou
mesmo da morte. Nos tempos atuais, as grandes empresas, guardadas as devidas propores,
exercem o papel de proprietrios de vidas humanas, especialmente no que tange a seus
empregados. medida que o rapto vai se adequando sociedade moderna, a explorao do
homem se faz mais sutil, desenvolvendo-se por meio da manipulao dos consumidores e dos
cidados.
E ele dura, de certo modo, graas a seu aspecto repressivo e violento que faz com que
as pessoas estejam submetidas vontade dos seus donos, isto , dos donos do poder. Estes o

56

exercem, muitas vezes, por meio do trabalho que, como j se disse, passa a ser meio pelo qual
as pessoas se unem e desenvolvem uma realidade social comum. O poder vai estar
constantemente presente nas relaes de trabalho, definindo as posies que cada agente deve
estar submetido.
No obstante, muitas vezes, o poder se aproxima do amor: o poder utiliza-se da
mscara do amor (admiravelmente) para permitir morte de triunfar (ENRIQUEZ, 1991,
p.73, traduo nossa). Observando bem, a utilizao do amor pelo detentor do poder abre uma
nova perspectiva de domnio e de represso na sociedade, de maneira geral, e nas
organizaes de modo mais especfico. As relaes de trabalho vo estar sempre permeadas
dos jogos de amor, em que o mais habilidoso em fascinar, seduzir e manipular os indivduos
pode provocar tanto paixes quanto comoes, de modo a atender a seus desejos e alcanar
seus objetivos. A empresa no quer buscar apenas o corpo e a mente dos seus empregados, ela
quer tambm coraes: necessrio ganhar os coraes, fazer da empresa uma comunidade
entusiasta e fraterna. (LE GOFF, 1995, p.57, traduo nossa).
Ainda, o amor se mescla a outro sentimento, a f, tornando-se, ento, indissociveis no
que se refere s relaes de poder nas empresas modernas: no apenas amamos a empresa,
mas acreditamos que ela pode modificar nossas vidas, auxiliar no alcance de novos objetivos.
Assim, somos fiis a ela, acreditamos na sua fora e na sua importncia para a sociedade. O
discurso vigente o de que ela poderosa, infalvel, nica, detentora da previso do futuro.
(PAGS, 1987, p.85). De modo que o indivduo se persuade a colaborar intensamente e
integralmente com a empresa, submetendo-se a suas regras e suas leis - mesmo que estas
contrariem suas crenas e valores pessoais - para garantir o seu lugar, invariavelmente
invejado e disputado por outros.
Por outro lado, apesar do seu aspecto nocivo, o poder fundamental na formao,
manuteno e desenvolvimento dos grupos, das sociedades humanas. So necessrias, tanto a
presena da diferenciao do dominador, do responsvel pela definio das regras, quanto das
pessoas que devero aceitar ou brigar com o dominador, mas que, muitas vezes, permitem
dominar-se e aceitar os papis que so impostos pelo grupo vencedor. As regras e os cdigos
de conduta acabam por exercer papel fundamental na constituio das sociedades humanas, e
como coloca LE GOFF (1995), as regras, assim como os projetos e os princpios da empresa
so considerados decisivos para a mobilizao de seus recursos humanos.

57

Contudo, para transformarmos o status quo, precisamos entender essas relaes de


poder, modific-las regularmente no sentido de melhorar as relaes socais, redefinindo novos
modos de vida, provenientes, muitas vezes, de atos de transgresso. E o desvendamento do
discurso tem um papel fundamental nesse processo, visto que o saber pode ser utilizado como
forma de dominao das mais eficazes. o discurso, sempre ideolgico, que, de acordo com
ENRIQUEZ (1991, p.86, traduo nossa) vai substituir o reino da fora fsica, sendo a cincia
uma prtica social de produo, de segurana e de ordem. O saber estar inerentemente
ligado ao poder, assegurando a ele uma permanncia maior nas relaes que se produzem na
sociedade. Ainda segundo o autor: quem tem o saber, tem ou ter o poder.
Assim, o detentor do saber aquele que dar as ordens e far com que outras pessoas
executem o trabalho. Enquanto ele pensa, analisa e planeja o trabalho, resta ao subordinado a
tarefa de implementar aquilo que foi ordenado pelo superior, de acordo, inclusive, com
determinadas normas de conduta e regras e procedimentos pr-definidos. nesse sentido que
as organizaes so constitudas basicamente de dois elementos fundamentais: a coordenao
e a diviso da tarefa. O trabalho dividido de acordo com os interesses da produo, enquanto
que mecanismos de coordenao aliados formalizao do comportamento so utilizados
como forma de exercer o poder nas organizaes e ter os objetivos organizacionais
alcanados. E o saber fonte de dominao, o conhecimento, est na base de todo esse
processo e como diria ENRIQUEZ (1991, p.86, traduo nossa), de dominao pela
natureza, ns passamos insensivelmente dominao pelos homens. Pelo discurso, pelo
saber.
Vejamos agora alguns dos modelos de poder. ENRIQUEZ (1991) levanta dois
modelos que se encarnam na figura de chefes ou de lderes: o paranico e o perverso. O
paranico tem o perfil de todo-poderoso e de imortal e traz uma mensagem de salvao para o
mundo. O lder paranico joga com o sentimento de culpa dos indivduos, sendo que, com sua
aceitao, a pessoa garantiria a tranqilidade e a segurana prometida. No momento em que o
lder se coloca como o redentor, e as pessoas, os dominados, aceitam esse discurso, havendo a
transformao das relaes de poder que se d nas organizaes. Acreditar nesse superhomem, em sua verdade absoluta, que sua prpria traduo legitimar a prpria posio
desse indivduo, e seguir suas orientaes, suas ordens inquestionavelmente. Ele promete
purificar o mundo e transformar homens em super-homens. Segundo ENRIQUEZ (1991, p.98
traduo nossa), ele prope fazer dos homens super-homens, de dominados em dominadores,

58

de seres mesquinhos em indivduos desejosos da grandiosidade de seu pas. O poder


paranico est permeado, segundo ENRIQUEZ (1991), de um novo mundo fundado na
ordem, prometendo, a grandiosidade, a pureza, a exigncia, o culto do heri, o rigor na
obedincia (ENRIQUEZ,1991,p.100, traduo nossa). A busca dessa grandiosidade est
tambm nas organizaes, em que as empresas as mais delirantes [...] indicam que o paraso
est sobre a terra, que o real o que ns podermos imaginar e colocar em ordem, e que a
exigncia de qualquer sacrifcio prestado ser pago cem vezes mais tarde (ENRIQUEZ,
1991,p. 100, traduo nossa). Ainda, na estrutura carismtica que encontramos o tipo de
personalidade paranica: Os membros da organizao se comportam como verdadeiros
homens ligados ao chefe, que demanda identificao a ele e de manifestar obedincia,
devoo e lealdade (ENRIQUEZ, 1997, p.32, traduo nossa). Estes lderes paranicos
buscam, enfim, seguidores passivos, hipnotizados, dispostos a obedecer sem questionamentos
e com lealdade.
O poder se manifesta, tambm, por meio do lder perverso. Este tem uma percepo do
mundo totalmente voltada para si mesmo. Sua vontade deve prevalecer sobre a vontade dos
outros e se tornar uma lei inquestionvel. O perverso detm o poder de tal forma que ele
formula as leis de acordo com seus desejos, sendo que a realidade a ser socialmente
construda por ele manipulada de tal sorte que ele tenha em suas mos no apenas seu
prprio destino, mas tambm os destinos dos outros. O perverso no est muito preocupado
com o outro, e estar disposto a utiliz-lo da forma que for necessrio, sem nenhum pudor
num ambiente em que est cada vez mais subordinado aos especialistas da estrutura
tecnocrtica, em que o perverso se adapta muito bem, controlando o comportamento humano
de acordo com o que a organizao necessita para cumprir seus objetivos. O perverso ajuda a
construir um cenrio de repetio e de tranqilidade para todos. A racionalidade e a eficincia
imperam nesse novo mundo: todos os aspectos da vida sero invadidos pelo clculo e o
resultado normal ser um produto humano padronizado, racionalizado, sistematicamente
verificado por meio de controles estatsticos de qualidade efetuados por incontveis servios
de superviso colocados em ao desde a escola maternal, com uma liberdade vigiada (
ENRIQUEZ, 1991, p.106, traduo nossa). O lder perverso tpico de estruturas
tecnocrticas, que de acordo com ENRIQUEZ (1997, p. 36, traduo nossa), esto embasadas
em um poder forte, em um funcionamento racional e na participao no processo decisrio
especialmente em decises menos importantes e estratgicas.

59

1.2. Refletindo sobre as dimenses das fontes de poder

Pode-se dizer, em primeiro lugar, que o poder especialmente alimentado com a


possesso da sano, isto , da fora mesmo que no ocorra o uso desta. ENRIQUEZ
(1991) nos lembra que o poder se funda no apenas na fora, mas tambm no
consentimento, seja ele, autntico ou provocado. O poder pretende ser legtimo, seja essa
legitimidade vinda do conhecimento que um tcnico possui de um determinado domnio,
seja pela idade de uma pessoa mais velha, ou mesmo pela descendncia, o caso do poder
de um rei. na legitimidade que o poder consegue a conquista da adeso e a mantm por
um bom tempo. tambm por meio da legitimidade que podemos buscar um mundo sem
conflitos, um modelo de ordem.
Ora, a empresa valoriza o apego ordem, hierarquia e acredita ter legitimidade
para se envolver nos problemas pessoais do indivduo, que podem, eventualmente, por em
perigo a estabilidade que ela deseja manter. De acordo com LE GOFF (1995, p.46,
traduo nossa), h trinta anos, o assalariado que tinha um problema pessoal conversava
com sua famlia, com seu mdico [...] hoje, o assalariado pode confiar seus problemas
empresa. De fato, as empresas se preocupam em interferir nos sonhos e no imaginrio de
seus empregados, assim como nas relaes familiares, fazendo com que o indivduo esteja
cada vez mais envolvido com a cultura e objetivos da organizao. Dito de outro modo, a
empresa deseja ser parceira do indivduo, pois, ao assumir esse papel, ela apenas aumenta
seu poder na relao que mantm com seus membros, existindo nesse processo, a
autopersuaso, o que permite a submisso do indivduo empresa. ENRIQUEZ (1991,
p.25, traduo nossa) afirma que o poder que procura sua legitimao sempre repousa no
consentimento, que provm seja do amor, do medo ou pela interiorizao. Esta
interiorizao pode ser analisada a partir da interiorizao dos valores que acabam
ganhando legitimidade e outorgando legitimidade a determinado detentor do poder.
Uma importante fonte de poder a identificao. De acordo com ENRIQUEZ
(1991, p.27, traduo nossa), a identificao, na experincia cotidiana, pode ser vista como
o sinal de uma forte atrao [...], como: identificao do aluno ao mestre, do sujeito ao rei,
de um membro da empresa ela prpria. A identificao pode ter como base o medo, que
se torna mais um processo de aniquilamento do indivduo que mantm uma relao com o

60

alvo da identificao do que de identificao, propriamente dito, pois no leva o indivduo


a definir sua prpria identidade.
Ao lado da problemtica da identificao, temos o amor-fuso, fenmeno cada vez
mais presente nas organizaes modernas. O amor-fuso a perda da autonomia, da
individualidade, total abandono ao objeto amado. Trata-se de um processo negativo, mas
que vai de encontro ao crescimento do indivduo e de sua busca por liberdade e identidade.
Segundo ENRIQUEZ (1991, p.29 traduo nossa),

o que caracteriza esse amor, o fato dele ser profundamente repressivo. As


tendncias autonomia, realizao de si mesmo no podem se expressar.
Ao contrrio, os sujeitos so totalmente dependentes do mestre, ensaiam se
tornar parecidos com ele. Assim se manifesta o que Fromm chama de medo
da liberdade, o indivduo tem necessidade de um sustentculo mgico, de
um poder exterior a si mesmo.

No caso do amor organizao, o indivduo passa a ter medo de perder as suas


prprias referncias de identificao quando esta lhe faltar, tamanha a entrega do
indivduo a ela, a qual se torna a principal referncia em sua vida, o sentido principal de
sua existncia. Alis, a devoo completa organizao inclui tambm o sacrifcio:
trabalhar sem cessar para o bem de todos, em detrimento de sua sade e de sua vida
familiar. (LE GOFF, 1995, p.89, traduo nossa). Assim, o indivduo integra todos os
projetos da empresa. Inclusive, seus relacionamentos dentro da empresa so como que os
de uma comunidade familiar, unida e disposta a tudo para proteger seus membros. H,
nessa relao amorosa no apenas o comprometimento organizacional, mas a cumplicidade
e o amor do indivduo tanto empresa quanto a seus dirigentes. confiana nas relaes de
trabalho aparece como uma necessidade para o bom funcionamento da empresa. (LE
GOFF, 1995, p.97, traduo nossa).
O indivduo, preso no imaginrio da organizao, acaba por enfrentar,
regularmente, desiluses que podem lev-lo revolta e depresso. Sente, por vezes, que
dificilmente, ainda mais se tiver idade mais avanada, poder se inserir no mercado de
trabalho. E, no raras vezes, existe ainda um forte sentimento de perda da relao familiar,
deixada em segundo plano, por causa da busca incessante do sucesso profissional.

61

Se desligado da empresa, sua vida transforma-se completamente, uma vez que


estava voltada completamente ao trabalho. A empresa, por sua vez, exime-se de qualquer
culpa na demisso do indivduo, colocando a culpa no mercado. O que se tem, pois, uma
desumanizao das relaes sociais. Como bem nos coloca LE GOFF (1995, p.125
traduo nossa), quanto essa omisso da organizao, No nossa culpa, e sim do
mercado, se isso no acontecer, a empresa fecha.
MORGAN (1996), assim como ENRIQUEZ (1991), v a competncia tcnica
como uma das principais e mais claras fontes de poder nas organizaes. Trata-se do poder
legal. Este poder o do tecnocrata, que vai definir as tarefas, e planejar como as atividades
devero ser executadas. E como as relaes de poder se baseiam nas relaes impessoais
tambm no se obedece pessoa que ocupa o cargo, mas ao cargo, ou seja, o cargo que
merece respeito e que vai legitimar o poder exercido. Trata-se do poder do cargo.
De acordo com ENRIQUEZ (1991, p.35, traduo nossa), o poder racional, o
poder tambm limitado: por meio da especializao o indivduo vai identificando seus
limites de atuao no trabalho; alm disso, o poder impessoal: est vinculado funo; e
funcional, ou seja, est relacionado com os objetivos organizacionais e com a eficcia
organizacional. Finalmente, o poder conferido ao indivduo numa determinada posio
hierrquica sempre limitado, por variveis tais como a deteno ou no de um maior
nmero de interferncia nas etapas do processo decisrio, o maior acesso informao, o
lugar na rede de comunicao na organizao. O indivduo ter mais poder na organizao
medida que tenha maior controle das diversas etapas do processo racional de tomada de
deciso, como por exemplo, a definio dos critrios utilizados e no levantamento das
alternativas a serem analisadas.
O poder do indivduo est relacionado ainda ao grupo em que est inserido
relao de ambos, dele e do grupo, com os objetivos organizacionais. Para ENRIQUEZ,
(1991, p.38, traduo nossa): o poder de um indivduo extrai sua legitimidade de sua
capacidade de propor objetivos ao grupo, de sua capacidade de adaptao s necessidades
variveis de seu grupo, de sua influncia na rapidez da progresso de sua equipe, da
autenticidade de suas comunicaes facilitando a coeso entre os membros da
organizao.
Em resumo, temos nos dois autores analisados, ENRIQUEZ e MORGAN, a
descrio de algumas fontes de poder: a autoridade formal, o controle sobre recursos

62

escassos, o processo decisrio, o conhecimento, a tecnologia, a organizao informal e a


informao, a habilidade em se lidar com a incerteza, o uso da estrutura organizacional, as
regras e os regulamentos, a possesso dos meios de sano, a competncia do lder, a
legitimidade, a identificao e o amor-fuso.
Descritas as fontes de poder, cabe concluir, ento, que a empresa um dos espaos
em que o poder se liga ao amor e morte. Este amor se torna, cada vez mais, um
instrumento eficaz no alcance dos objetivos organizacionais e na submisso das pessoas a
uma ordem estabelecida pela ideologia dominante, isto , pela lgica de mercado. Por meio
do amor, almeja-se colonizar os inconscientes das pessoas. A organizao, em
determinados momentos, faz uso desse controle, transformando-o em algo ameaador ao
qual o sujeito deve se submeter. Neste sentido, Motta coloca que (1991, p.11),

a organizao amada e odiada a um s tempo. Ela objeto de


identificao e amor, fonte de prazer e de energia. O indivduo torna-se
dependente. Ele precisa da organizao, no apenas em termos de
sobrevivncia material, mas tambm em termos de sua identidade. Prazer e
angstia, ou melhor, prazer vivido antecipadamente e angstia definem as
relaes entre indivduo e organizao.

possvel identificar, no controle pelo amor, tanto a fascinao quanto a seduo,


que acabam por criar um ambiente altamente propcio para o domnio do outro. Pois,
quando o indivduo est hipnotizado por alguma figura, ele se torna presa mais fcil da
manipulao, isto , dos alvos dos desejos das empresas. A partir da relao hipntica que
se forma, o indivduo se abandona totalmente ao objeto de fascinao. Nada existe alm
dele e tudo deve ser feito para ele, levando a uma servido que pode chegar a extremos,
dependendo da vontade do hipnotizador. O responsvel pela fascinao diz que o sujeito
pode concretizar seus sonhos, basta que se submeta ao e se parea com o dominador.
De acordo com ENRIQUEZ (1991, p.249, traduo nossa), assim na fascinao o que est
em jogo a possibilidade dos homens em se perderem em um ser portador de uma religio,
de um mito ou de uma ideologia e de se encontrar. Pela fuso amorosa com o ser que
fascina, o indivduo deixa sua dimenso corporal, seu eu se dilata. Nessa exaltao do eu, o
indivduo sai de si mesmo. Quanto seduo, pode-se dizer, a partir de ENRIQUEZ
(1991), que ela reside na aparncia: um sorriso, palavras escolhidas com precauo, e

63

frases habilmente escolhidas. E justamente sobre esses pontos, alm da servido, que
trabalharemos no prximo captulo.

1.3.

Servido, fascinao e seduo como mecanismos centrais no desenvolvimento


das relaes de poder nas organizaes.

praticamente impossvel falar em servido sem nos referirmos a Etienne de la


Botie, especialmente seu texto sobre a servido voluntria, que trata da atitude servil
perante a tirania. Quais as razes que levam um indivduo a querer servir em determinada
organizao, a servir a gerentes, a normas e a regras? De la Botie, mostra-se, em seu
texto, indignado diante do fato dos homens no reagirem ao jugo de um tirano. Segundo o
autor, isso se d porque a fascinao est presente. Ora, o que leva o indivduo a se
humilhar ao tirano?
A partir da institucionalizao da relao de submisso nas organizaes, o indivduo
se v impregnado dos ideais da organizao em que trabalha5, absorvendo suas normas,
valores, convices e padres de conduta. Seu ideal de ego preenchido pela organizao
e ele se envolve cada vez mais, com a organizao, servindo a ela e a seus representantes
de nveis hierrquicos mais elevados. Por seu turno, a empresa, na sociedade moderna,
busca na mediao a possibilidade de antecipar conflitos e fazer com que as contradies
inerentes vida organizacional sejam transformadas de acordo com seus desejos. Para
PAGS (1987, p. 34), a empresa moderna, como a empresa do segredo e da
manipulao, tem uma extraordinria capacidade de pressentir os conflitos potenciais e
de tomar providncias antecipadas. Dessa forma, o processo de mediao contribui para
que o indivduo se submeta aos desejos da empresa.
Segundo de LA BOTIE (1999, p.77) o povo que se sujeita e se degola; que,
podendo escolher entre ser sdito ou ser livre, rejeita a liberdade e aceita o jugo, que
consente seu mal, ou melhor, persegue-o. O autor condena a perda da liberdade e afirma
que ela contrria natureza do homem, que nasce livre e com a vontade de lutar para
manter sua liberdade. Veja-se, no seguinte trecho, uma sntese da indignao do autor:

Enriquez vai nos colocar que a organizao vai servir ao mesmo tempo de ideal de ego de objeto de amor e
de superego de instncia interditora.

64

se todo ser que tem sentimento de sua existncia sente o infortnio da


sujeio e procura a liberdade; se os bichos at os criados para o servio do
homem, s podem se submeter depois de protestarem um desejo contrrio
que vcio infeliz pode ento desnaturar tanto o homem, o nico que
realmente nasceu para ser livre, a ponto de faze-lo perder a lembrana se sua
primeira condio e o prprio desejo de retom-la?.(LA BOTIE, 1999, p.
82).

Recontextualizando para o campo organizacional, diramos que se o indivduo no


aceitar as regras do jogo e quiser mais liberdade ele tem a opo de deixar a empresa. Por
outro lado, no entanto, corre risco do desemprego e das perdas narcsicas, o que ao fim
pode significar, da mesma maneira, a sua morte simblica.
Baseando-se em de la Botie, SOUKI (1999, p.42) afirma que da servido
liberdade no h nenhuma transio no real nem espao, nem tempo a ser percorrido,
nada de esforos, nada de ao: simplesmente a inverso do desejo. Assim que os homens
deixam de querer o tirano, ele derrotado; assim que a liberdade desejada, eles a
possuem. No contexto das empresas, o mais impressionante que esse processo de
submisso, ocorre de maneira voluntria; pode-se lutar contra, ir ao encontro da liberdade
de pensar e de agir, mas o desejo de servir fala mais alto e tudo permanece como est.
Derramar-se sangue, suor e lgrima para que o tirano chegue a seus objetivos. BOTIE
(1999, p.102) argumenta que no preciso que faam o que ordena, mas tambm que
pensem o que quer e, amide, para satisfaze-lo, que tambm antecipem seus prprios
desejos. No basta obedece-lo, preciso que se arrebentem, se atormentem, se matem
dedicando-se aos negcios dele.
Vale lembrar que, nas relaes cotidianas de trabalho das organizaes, h duas
modalidades de controle pelo amor: a fascinao e a seduo. Por meio desses dois
mecanismos, as organizaes conseguem impor de maneira sutil a sua cultura e dominar o
inconsciente do indivduo deixando pouca margem tanto para o pensamento e quanto para a
postura/ao crtica dentro e fora da empresa. Quanto fascinao, ela est bem prxima da
relao hipntica e confere ao hipnotizador um domnio quase que completo do indivduo.
H, segundo ENRIQUEZ (1991), um conjunto de consequncias que caracterizam essa
relao: a submisso do indivduo, o deixar de lado tudo aquilo que no diz respeito ao

65

objeto amado, a ausncia de crtica, a alienao e a submisso voluntria. Em suma, a


relao hipntica consiste em abandono amoroso.
O fascnio por determinado objeto pode ser conquistado, de acordo com ENRIQUEZ
(1991), por meio de ritos de grandes comemoraes, de grandes festas triunfais. Busca-se,
por meio do discurso adequado, os meios para a obteno dos objetivos do hipnotizador. Os
hipnotizadores lanam mo do discurso de que cada pessoa que os siga pode se tornar um
heri, um ser imortal, tornar-se uma pessoa acima das outras, objeto de reconhecimento e de
admirao. O indivduo, de sua parte, vai atrs seja do reconhecimento, intrinsecamente
ligado ao narcisismo, seja da admirao, do ser referncia para as outras pessoas. Enfim o
indivduo convidado pelo hipnotizador a fazer parte do clube dos raros e a organizao, de
acordo com FREITAS (2000, p.111), constri para o indivduo a iluso mesma do clube dos
raros. Segundo a autora, ela prope a fantasia do ser um, traduzida no eu fao parte da
organizao e ela faz parte de mim, o sucesso dela o meu sucesso e vice-versa. Portanto,
o narcisismo individual se confunde com o organizacional: de um lado, est o indivduo
desejoso de fazer parte de um grupo poderoso e que pode dar sentido a sua vida; e de outro,
a organizao surge como sendo o local de satisfao do desejo. O indivduo acredita que,
seguindo todas as orientaes do hipnotizador, poder se tornar um heri, um semideus, e
desta maneira, estar disposto a se perder no objeto de fascnio, aguardando o cumprimento
da promessa contida no discurso do hipnotizador. Espera fundir-se ao objeto amado,
fugindo de si mesmo em direo ao outro, ao do hipnotizador, o lder carismtico que, com
seu perfil megalomanaco e paranico, vai envolv-lo o indivduo, inclusive, com sua
permisso: trata-se de uma verdadeira gesto psquica do sujeito, na qual todos os
caminhos, em ltima instncia, o levam frustrao. Como Narciso, ele est condenado a
um amor impossvel. Ele se desdobrar para satisfazer s elevadas expectativas da empresa,
que criou um perfil perfeito e impossvel de se atingido (FREITAS, 2000, p.114).
Ao lado da fascinao, a seduo uma outra modalidade do controle pelo amor. Mas,
diferentemente daquela, a seduo sai um pouco da vertente do sagrado. Nela, tambm, no
existe nada fantstico, ou fora do comum: a seduo reside na aparncia: um sorriso
insinuante, palavras escolhidas com precauo, frases agradavelmente balanceadas, uma
certa banalizao dos problemas permitem ao discurso de ser suficientemente agradvel
(ENRIQUEZ, 1991, p.252 traduo nossa). Em termos gerais, o sedutor busca, por meio de
estratgias bem definidas, ser o detentor dos desejos das outras pessoas. FREITAS (2000,

66

p.149) compreende a seduo como o convite a uma fantasia de rara beleza, como um
processo, uma relao dual, fugitiva em sua promessa de charme e intensidade das emoes
prazerosas que podem ocorrer nesse encontro sugerido com a magia e o encantamento a ser
desfrutado. O sedutor espera o comprometimento do indivduo para a realizao de algo
que ele deseje. E o seduzido, quando entra no jogo, apenas vai atender s necessidades e
desejos do sedutor, tendo como provvel destino, o auto-abandono. O sedutor deseja o amor
do seduzido, o controle de sua vontade, alienando-o e cerceando sua liberdade de
pensamento e de ao. Vale dizer, entretanto, que a seduo um processo em que as duas
partes esto ativas no jogo. SIBONY (apud Freitas, 2000, p. 151) escreve que:

a seduo e a vontade de ser invadido [...] e por algo que revele estar
relacionado com ns mesmos, com o mais ntimo daquilo que nos falta e nos
conduz na esteira de sua falta. Alis, a seduo que seduz, muito mais do
que aquele ou aquela que a anima. E seduz por sua promessa radical de
desbaratar os cdigos e de desalojar o ser falante, atolado em si mesmo e em
seus sinais estabelecidos.

A seduo a vontade de se largar nos braos do amado, daquele que poder nos
preencher e que depois de um jogo de seduo, nos aprisiona numa ausncia de ns
mesmos (Freitas, 2000, p.151). Ainda, segundo esta autora, se fomos identificados pelo que
nos priva de identidade, o que na realidade est sendo buscado na seduo o retorno a si
atravs do outro (Freitas, 2000, p.151).
Com efeito, a seduo arma cada vez mais utilizada nas organizaes na sociedade
moderna. Os dirigentes buscam, na gesto do afetivo, controlar cada vez mais intensamente os
empregados e faz-los comprometer-se com os objetivos da organizao, identificado-se com
a cultura organizacional e com o que ela representa para ele e para o atendimento de seus
desejos.
O comprometimento do indivduo pela empresa buscado a partir da criao de um
sentimento de pertencer a uma comunidade: ele, o indivduo, deve se sentir parte do todo, da
comunidade-empresa: o importante que cada um possa se ver como uma parte daquilo que
lhe pertence e se identificar ainda mais fortemente comunidade-empresa (LE GOFF, 1985,
p.49, traduo nossa).

67

A seduo torna-se, dessa maneira um eficaz mecanismo de poder que sutilmente atrai
o indivduo para um processo que muitas vezes o leva a uma entrega completa ao trabalho:
os dirigentes sabem que para tornar a organizao dinmica (e no eliminada pelo mercado),
necessrio tornar mais fcil a identificao de seus membros ao projeto que eles propem a
fim que eles consagrem sua fora e seu talento seu sucesso (ENRIQUEZ, 1991, p.265,
traduo nossa). Ainda, a adeso total organizao provoca uma tenso nervosa, um
desgaste mental enorme, na medida em que cada um deve mostrar constantemente seu poder e
a sua fora (ENRIQUEZ, 1997 p. 51, traduo nossa). Cabe ainda dizer que, segundo este
autor, na busca da adeso dos subalternos, os dirigentes jogam com o indivduo, com seu
sentimento de responsabilidade: ele dever participar das decises da organizao, auxiliar
na melhoria das tarefas realizadas. Principalmente, os superiores fazem com que o subalterno
acredite que possvel se realizar na organizao, isto , possvel ser feliz na empresa.
Como j foi dito, a organizao busca a adeso do indivduo. Ela seduz aquele que se
deixa seduzir e tenta fazer com que o indivduo esteja sempre envolvido em um processo de
melhoria contnua, inovando e fazendo com que a organizao esteja sempre satisfeita com
ele. A empresa alimenta continuamente os desejos do indivduo, inclusive, o dele fazer parte
de um projeto grandioso, de uma empresa grandiosa, o que algo extremamente sedutor para
o indivduo, que deseja encontrar a si mesmo, no outro. Segundo Freitas, a empresa
moderna,

cria de si uma imagem grandiosa e onipotente [...] sustentada por um


discurso vigoroso e ambguo, convidando todos os membros organizacionais
a participarem na realizao dessa grande fantasia. O conjunto de qualidades
excepcionais que forma essa imagem ou aparncia encantadora no est
disponvel para todos, mas apenas para um grupo seleto que, de to
privilegiado, responde com adeso revigorada (Freitas, 2000, p.158).

E cuidadosamente, a empresa vai trabalhando, em conjunto com o seduzido, na


viabilizao de um projeto que venha a alcanar o ideal que ela busca para si mesma, em que
o indivduo convidado a participar e se sente, quando isso ocorre, feliz e gratificado, pela
honra concedida a ele.
Por fim, vale refletir um pouco mais sobre o poder da fascinao, instrumento de
poder, que permite criar, em determinado grupo de pessoas, um sentimento de perda de

68

identidade extremamente forte. De acordo com ENRIQUEZ (1997), possvel identificar


um aspecto do amor a fascinao - em que ocorre a perda de identidade, que leva ao
abandono e ao xtase, e essa fascinao, utilizando-se da mscara do amor, permite a
manuteno do poder e da pulso de morte. O indivduo perde toda sua capacidade de
criao e de construo da realidade; em que PAGS (1987, p.73) nos coloca que o
indivduo se imagina construindo o mundo, enquanto na realidade ele est sendo produzido,
investido por todas as partes e modelado at no seu interior.
E o lder tem um papel fundamental nesse cenrio. Uma das principais caractersticas
do lder a de inspirar o indivduo a levar adiante os projetos da empresa, comprometendose com ela e encaixando o seu imaginrio no imaginrio da empresa. Essa inspirao para
com a misso e a viso de futuro da organizao pode atingir em determinado grau, o
processo de fascinao, em que o indivduo estar hipnotizado pelo lder, pela pessoa e pelo
que representa esse lder, inclusive enquanto referncia do modo de conduta e de modelo de
ao, no somente quanto vida profissional, mas tambm no que se refere vida pessoal.
E o lder desempenha papel fundamental no processo de apego do indivduo
empresa. Como j dissemos, um dos principais tipos de controle existentes nas grandes
empresas o controle pelo amor. As grandes empresas fazem uso, de acordo com
ENRIQUEZ (1997), da gesto do afetivo, para alcanar seus propsitos, com o menor
nmero possvel de conflitos. Existe, ento, um processo de enamoramento e de fascinao
por algo novo, ou pelo menos que tenha uma roupagem nova em cima do velho
conservadorismo, como os regimes fascistas. Os cegos de amor vem com os olhos dos
lderes que mostram o caminho que deve ser seguido.
Como sabido, o fascnio est diretamente relacionado com o mito de Narciso que se
apaixona pela sua prpria imagem na gua, e se lana em direo imagem de modo
hipntico, afogando-se em sua prpria paixo e fascnio por si mesmo. necessrio resgatar
o homem desse afogamento e tentar elucidar o emaranhado de processos presentes em seu
inconsciente. Pois o fascnio pode ser um instrumento to forte nas mos da organizao a
ponto de fazer com que os indivduos vejam a empresa como se fosse uma igreja, uma fonte
de f e de identidade para suas vidas vazias e muitas vezes sem sentido. Os homens
enxergam na empresa uma oportunidade para se dedicarem a algo em que acreditam, mesmo
que seja uma crena frgil e baseada em fatores superficiais como o dinheiro e o
reconhecimento. Sua dedicao uma adeso ideolgica, uma adeso a um conjunto de

69

valores e de crenas que buscam criar um nvel profundo de comprometimento com a


organizao um verdadeiro devoto.
PAGS (1987, p.75) nos apresenta algumas citaes que mostram com clareza esse
comprometimento com a empresa, entrar para a TLTX como entrar para uma religio,
para trabalhar em TLTX preciso ter f. E essa f faz com que o indivduo assuma a
organizao como sendo um objeto que possa preenche-lo completamente: ele se dispe a se
entregar, empresa. O autor expe com clareza toda essa questo. De acordo com ele,

a idia essencial que apresentada em todas essas citaes [algumas


delas aqui relacionadas] que trabalhar em uma empresa desse tipo,
implica a adeso a todo um sistema de valores, a uma filosofia, e esta
adeso ideolgica que galvaniza as energias e incita as pessoas a se
dedicarem de corpo e alma a seu trabalho. Esta adeso um elemento
fundamental para o poder da empresa e para seu sistema de dominao
dos indivduos.

E o indivduo participa da reproduo dos valores da organizao, ampliando-os e os


adicionando aos valores tradicionais, outros valores como o sucesso pessoal. Valores
tradicionais como a noo de sacrifcio, o respeito do indivduo, a integridade, so
misturados com elementos contraditrios, como o esprito de competio, a eficcia e o
individualismo (PAGS, 1987, p.80).

1.4 Organizaes e controle

As organizaes esto, atualmente, cada vez mais engajadas, na sofisticao do


controle de seus recursos humanos. Assim, o controle baseado na coero, comea a dar lugar
ao controle enquanto gesto do afetivo.
O imaginrio e o psiquismo do indivduo so cada vez mais trabalhados e utilizados
para o aumento da produtividade, da eficincia e para o desenvolvimento dos processos
utilizados para gerar crescentes retornos s empresas. Esta deve se empenhar de modo
contnuo para garantir o emprego de todos os mecanismos existentes na manuteno e

70

desenvolvimento do processo produtivo, mesmo que necessite lanar mo dos mais variados
mecanismos de controle. De acordo com ENRIQUEZ (1997), a empresa constri estruturas
organizacionais estruturas de poder que vo determinar o contedo de cada cargo, as normas
de conduta, os papis que cada um deve ocupar. As estruturas organizacionais so
mecanismos que auxiliaro nesse processo, fazendo com que os indivduos se tornem
essencialmente os representantes da organizao e se devotem a sua grandeza e se atrelem a
sua tarefa (ENRIQUEZ,1997, p.19, traduo nossa).
As organizaes, na perspectiva de alcanar o crescimento constante, vem na
regulao um caminho adequado para equilbrio social, estabilidade e concretizao de seus
desejos. Assim, vo criar e fazer uso de qualquer modalidade de controle que possa aumentar
suas chances de desenvolvimento em um mercado altamente voltil e competitivo. Para elas,
o indivduo, ao mesmo tempo em que deve ser flexvel para se ajustar s transformaes
scio-econmicas e polticas, deve permanecer atento uniformidade e formalizao de
comportamento que a empresa dever exigir dele. Ele deve responder positivamente aos
estmulos dados pela empresa para que funcione da maneira mais produtiva e eficaz
possvel. Esse tipo de comportamento esperado do indivduo exigir dele uma dedicao sem
fim empresa e sua cultura. Ele se v, ento, obrigado a ocultar angstias e ansiedades
geradas por um ambiente de extrema competitividade, de cobrana da organizao para com
seus funcionrios.
O indivduo submetido a inmeros processos eminentemente contraditrios, fazendo
com que ele seja ao mesmo tempo cooperativo e agressivo; se dedique vida organizacional
em equipe, mas tenha excelentes resultados individuais; ame profundamente a organizao,
mas esteja pronto a ser excludo desta sua famlia quando for necessrio. O indivduo,
ento, comea a viver tentando equilibrar o que no passvel de equilbrio. o que
FREITAS (2000) assinala quando discorre sobre o estranho casamento que se forma nessas
contradies do ambiente empresarial. Empresas consideradas como sendo boas para se
trabalhar so responsveis por gerar sofrimentos, muitas vezes irreversveis para o indivduo.
FREITAS (2000, p.80) abordando algumas dessas contradies, elabora, ao fim de sua
anlise, algumas consideraes que ilustram de maneira aprofundada esse fenmeno. A
empresa:

71

diz ao indivduo para ser combativo, agressivo, individualista, mas que ele
deve colaborar, cooperar, integrar-se na equipe; pede-lhe que seja inovador,
criativo, ousado, mas que obedea tradio e no provoque rupturas; diz-lhe
que tenha iniciativa, mas que seja obediente; que deve orgulhar-se de
pertencer ao grupo, mas provar que merece seu lugar; que ele pode tudo, mas
no sabe nada; que ele grande e poderoso como ela, mas pode ser eliminado
quando houver reestruturao. Em ltima instncia, pede-lhe que seja
diferente e ao mesmo tempo igual aos outros; que a ame independentemente
de reciprocidade; que confie nela mesmo quando ela demonstra no merecer
confiana; que almeje sempre o trofu que nunca estar garantido e o amor
que no ser correspondido seno na fantasia.

Esse um dos discursos por meio do qual as empresas exercem seu controle, em seus
funcionrios, gerando inmeros conflitos e angstias, que ela vai, paradoxalmente, tentando
minimizar.
De acordo com ENRIQUEZ (1997), na tentativa de fazer uso das angstias
individuais, e na busca de certo nvel de estabilidade e de previsibilidade do comportamento
do indivduo, as organizaes lanam mo de trs modos de controle: sobre o corpo, sobre o
pensamento e sobre o psiquismo. No que se refere ao controle sobre o corpo, as organizaes
vo definir o modo como determinado trabalho dever ser feito, o ritmo em que deve ser feito,
ansiando naturalmente, pelo melhor rendimento do trabalhador.
Quanto ao controle sobre o pensamento, pode-se dizer que ele est relacionado a dois
elementos fundamentais, um relacionado definio de uma ideologia da racionalidade, que
diz respeito cincia de gesto, e outro relacionado ideologia especfica da empresa, que
dever fazer com que cada um esteja comprometido com esta, dando o melhor de si mesmo,
por meio da obedincia s regras e normas da organizao. O indivduo dever estar
envolvido integralmente com a organizao, sentindo-se participante dos sucessos e fracassos
da empresa. Vale lembrar que a organizao, mesmo sendo portadora do discurso da
inovao, tende a temer o pensamento realmente criativo, que traga mudanas radicais ou faa
com que o indivduo no queira mais se submeter s regras da organizao. Por ltimo, no
que se refere ao controle sobre o psiquismo, pode-se dizer que a empresa espera
invariavelmente a interiorizao psquica das suas regras, normas e valores. Por esse
mecanismo de controle, a organizao, seus lderes e gerentes vo tentar desenvolver meios

72

atravs dos quais o indivduo, por meio da servido voluntria, apresente grande admirao
tanto pela organizao quanto por seus lderes, respeitando-os e mantendo a disciplina, e
conseqentemente, as relaes de dominao desejadas pelas organizaes.
Pode-se dizer, ainda, que o poder est presente em todas as instncias da vida, seja
dentro das empresas, seja fora delas. O poder se origina, de acordo com ENRIQUEZ (1991)
e MORGAN (1995), a partir de fontes bsicas, como a possesso dos meios de sano, a
habilidade de lidar com a incerteza e o controle do processo de tomada de deciso. Um dos
principais instrumentos de controle dos indivduos nas organizaes refere-se possesso de
meios eficazes para se conseguir um nvel eficaz de comprometimento e de produtividade
por parte de seus empregados. A avaliao, por exemplo, um instrumento capaz de
informar cpula estratgica se um determinado trabalho est de acordo com o que
esperado. Assim, os indivduos que atendem s expectativas da empresa, e mais ainda os que
as superam, recebem sinais de que podero vir a ocupar posies elevadas, o que
significaria, para eles, mais status e, principalmente, maior reconhecimento social. Por outro
lado, os indivduos que no conseguem atingir as metas esperadas pela empresa acabam
menosprezados e so considerados perdedores, com futuro incerto.
Como j se argumentou, controla-se o corpo, o pensamento e o psiquismo. Controlando
todas as dimenses do indivduo, o dominador tentar condicionar ao mximo a obedincia
do dominado, procurar, de todas as maneiras, controlar o indivduo: pela fora, pelo medo
da demisso, pela coero ou pelo amor. O poder de mando do dominador e o conhecimento
que ele possui podem lev-lo a induzir comportamentos e mudar atitudes do indivduo no
ambiente de trabalho. A estratgia utilizada nessa relao de poder dever variar em funo
da necessidade que se apresenta. ENRIQUEZ (1991) elenca uma outra forma de controle,
definindo uma forma de controle cada vez mais usual nas organizaes modernas, o amor.
Por meio do amor-fuso. A empresa domina o indivduo fazendo uso do que h de mais
ntimo do indivduo. Seduzido e fascinado por ela, ele entrega sua alma para a organizao e
para a cultura desta.
MOTTA (2000, p.81-87) aponta, tambm, alguns tipos de controle social: a) o
controle sobre o fsico, em que a hegemonia do dominador sobre o dominado suprema, e
tem na violncia seu princpio maior; b) o controle burocrtico, a modalidade de controle
mais utilizada nas grandes empresas: por meio dele, o indivduo deve obedecer s regras
organizacionais sem questionamentos e crticas: entende se por correto o trabalho que

73

atende s normas estabelecidas de produtividade, que respeita os regulamentos e que no


procura exibir qualquer esprito de iniciativa; c) o controle por resultados, que se baseia na
ideologia do sucesso e na tecnocracia, em que a iniciativa valorizada, mas o indivduo
continua preso em uma estrutura bem mais sutil que a burocrtica; e) a democracia: neste
tipo de controle, a divergncia no encontra espao e o indivduo obrigado a se apegar a
alguma causa, que merece ser objeto de adeso completa, assim, sua e sua fonte de
identificao no mais repousa no cargo, mas na cultura organizacional; e) a fuso amorosa
do indivduo com a empresa: aqui, a seduo e a fascinao so fenmenos cada vez mais
presentes. f) o controle por saturao: nesta modalidade, o discurso social dominante no
deve ser contrariado, no h voz para o indivduo, os grupos e os indivduos perdem sua
voz e so despossudos de um setor essencial de sua existncia; g) o controle pela dissuaso
que se d atravs da instaurao de um aparelho de interveno. A idia de demonstrar
fora para no ter que us-la rege esse tipo de controle.
FREITAS (2000), por sua vez, observa que o controle das organizaes est cada vez
mais sutil, sendo que o indivduo participa mais do processo decisrio, definindo mais as
suas metas, que sempre devem ser elevadas. Para que esse tipo de controle, exercido de
acordo com uma nova estrutura organizacional, muito mais flexvel e baseada em equipes de
trabalho, tenha sucesso, fundamental que o indivduo interiorize o discurso organizacional
e tudo o que a organizao deseja dele. Assim, seu comportamento se torna mais previsvel.
Da mesma forma, o controle permear, tanto, as relaes de trabalho quanto a vida fora da
organizao: a cultura organizacional veio a ser um poderoso mecanismo de controle nas
organizaes, assim como as promessas por carreiras bem sucedidas acabaram controlando
as decises e o comportamento dos indivduos.
O discurso da organizao pode e dever estar permeado por mecanismos de
controle, direcionando os sujeitos de modo que respondam positivamente aos anseios da
organizao e alcancem os resultados esperados. Assim, a empresa exorta o indivduo a ser
um heri, a ser seu projeto, a considerar-se um capital que deve dar retorno. (FREITAS,
2000, p. 63). O controle ainda est presente na comunidade em que o indivduo est inserido,
de modo que as organizaes vo invadindo a esfera do privado, da vida extra-profissional
de seus membros, sendo a famlia de cada um o segundo elemento cooptado (FREITAS,
2000, p.69). O indivduo permite que a organizao esteja intensamente presente em sua
vida, inclusive no que se refere s relaes familiares, que se tornam alvo de cooptao da

74

empresa. A famlia, muitas vezes, estar disposta a vrios sacrifcios por causa de prmios,
bnus. Como assinala FREITAS (2000, p.69), em sua anlise da aliana realizada entre a
organizao e a famlia, a contrapartida vai sempre valer a pena, e a carga extra de trabalho
e stress ser aliviada pela perspectiva de uma vida paradisaca por alguns dias. Ento
retornando a um dos temas analisados anteriormente, a famlia do indivduo sofrer com a
ausncia e com o trabalho excessivo de um de seus membros, mas por outro lado,
paradoxalmente, legitimar esse processo, na perspectiva de alcanar algum benefcio extra
para seus outros membros.
Por fim, no sentido de concluirmos esse tpico, seria interessante, para nosso estudo,
levantarmos algumas categorias de controle abordadas por LEAL (2003): o controle fsico,
exercido por meio da violncia, da opresso, da represso e da disciplina; o controle
ideolgico, exercido por meio do controle do pensamento, que visa, como nos coloca
MOTTA (1992), a manuteno de uma ordem social, ocultando elementos que possam
ameaar esta ordem, e o controle afetivo, controle do psiquismo do indivduo, controle sutil
e que se soma a formas de controle mais explcitos, como o de teor fsico. Analisando
diversos autores, tais como Foucault, Enriquez, Faria, Etzioni, Motta, Freitas e Pags, Leal
resume alguns aspectos do controle que, por sua vez, esto relacionados s relaes de poder
existente nas organizaes, sendo ainda esse controle fundamental para o incremento da
produtividade e para o alcance dos resultados almejados pela organizao.
No que se refere ao controle fsico, as caractersticas analisadas pela autora (LEAL,
2003, p. 77, 88 e 95) so as seguintes:

orientaes relativas ergonomia, adestramento do corpo, regulamentos


formais e normas informais sobre posturas, gestos e vestimentas, violncia fsica:
intensificao do ritmo de trabalho, rotinizao, acmulo de horas de trabalho,
exerccios insalubres, represso do direito palavra, represso a questionamentos ou
ameaa, vigilncia, discurso da represso como eficaz para atingir os objetivos da
organizao, submisso como atitude natural do subordinado, discurso de ameaa
permanente, atenuantes de doenas ocupacionais e de baixa qualidade de vida no
trabalho, eliminao de fontes de desperdcio de energia fsica e disposio de corpos
no espao de trabalho. Quanto ao controle ideolgico, temos: crena na cincia
como expresso da verdade, sentimento de segurana com relao organizao pelo
uso de mtodos quantitativos certeza, crena de que a metodologia de trabalho e a

75

meritocracia so guardis da justia na organizao, supervalorizao dos


argumentos quantitativos em relao a outras formas de lidar com os problemas,
objetivao: deslocamento das dimenses subjetivas ao plano numrico e da
eficincia, incentivo capacidade de adaptao a mudanas e flexibilidade, discurso
de que todos se beneficiam da melhoria contnua, polticas de participacionismo,
autoresponsabilizao pelo sucesso/fracasso da organizao, prescrio e valorizao
de um cdigo de conduta e pensamento conveniente, fornecimento de um modelo de
realizao pessoal, rituais de socializao e inculcao da ideologia da empresa,
veiculao de estrias e mitos, heroificao de exemplos bem sucedidos, emprego de
uma linguagem combinada ideologia da empresa, discurso de considerao pela
pessoa, saturao de uma determinada mensagem, seja por meio de um texto ou de
smbolos

ligados

ideologia

da

empresa,

utilizao

de

estratgias

de

condicionamento sobre determinada idia ou comportamento, mecanismo de


autopersuaso, crena de que o sucesso do indivduo que dela faz parte (ganhaganha), reificao do indivduo idia de que o indivduo vale pelo que traz de
resultado empresa, homogeneizao de valores, uso de chaves como argumentos,
discurso desviante (a origem do conflito no de responsabilidade da organizao,
est fora) e negao. Por fim, no que diz respeito s categorias relacionadas ao
controle afetivo, temos os seguintes aspectos: idealizao e posterior identificao
com a organizao ou com suas lideranas, noo da organizao como famlia,
canalizao da pulso agressiva para um inimigo alvo (concorrente, etc.),
possibilidade de afirmao da onipotncia de si, sentimento de dvida para com a
organizao por um aliciante recebido, crena de que a organizao ama a todos com
igual medida, tratando indivduos de diferentes status (sexo, idade, nvel hierrquico)
de forma semelhante (eliminao das diferenas), estmulos doao, fascnio pela
harmonia e incentivo integrao, fascnio pela organizao e seus lderes, amor
perseguio, ameaa pelo sentimento de vergonha ou culpa auto-agresso, discurso
sedutor (aparncia) e vnculos afetivos como forma de evitar conflitos.

Todos aspectos acima citados esto presentes de forma continuada, nas organizaes
modernas, contribuindo para que as empresas atinjam seus objetivos, mantenham a coeso,
mesmo que seja em uma base muito frgil, e consigam, tendo em vista a racionalidade
instrumental, o aumento da produtividade e dos retornos aguardados por elas.
Enfim, o controle exerce um papel fundamental nesse processo, de manter a
organizao estvel e uniforme. O indivduo, apesar de aceitar, muitas vezes, esse controle

76

elaborado, via discurso, o faz de modo a manter com a empresa uma certa parceria, mesmo
que seja a parte mais frgil dessa relao.

77

2. Aspectos do imaginrio organizacional


Um fator bastante presente no imaginrio das organizaes refere-se ao tempo, e
como as empresas lutam para otimiz-lo e fazer dele algo no sentido de se aumentar
constantemente a produtividade dos seus funcionrios. necessrio ser produtivo, fazer
com que cada hora trabalhada e vivida fora da empresa tenha um sentido, uma razo de ser,
devendo estar conectada tanto com as ambies do indivduo, quanto, principalmente, com
as ambies e projetos da empresa.
Pretende-se fazer com que cada indivduo se dedique intensamente organizao,
construindo um novo imaginrio luz de seus valores, normas e convices, presentes no
imaginrio organizacional. Deve surgir no apenas o envolvimento, mas o encantamento
com as ofertas das organizaes, com o que elas podem satisfazer em termos de
necessidades do indivduo, sobretudo a necessidade e o desejo de reconhecimento.
Neste sentido, pode-se dizer que o real no existe sem o imaginrio, que o fecunda e
faz nascer de acordo com os sonhos e os projetos. E justamente este sonho que est na
base da definio de imaginrio, que pode ser compreendido como o espao da
representao, das formas e das imagens, a partir do qual possvel conceber o projeto, o
desejo, a fantasia, o sonho de construir a si mesmo e o mundo. (FREITAS, 2000, p.54).
Assim, o mundo de cada um construdo a partir do imaginrio e o indivduo decide a
partir dele o que considera como sendo o seu ideal; trata-se de uma projeo que acaba por
substituir o narcisismo que o indivduo perdeu na infncia. Da a importncia do
imaginrio para nossa prpria existncia e para qualquer mudana que se pretenda
estabelecer em nossas vidas e na sociedade.
no simblico, no imaginrio, que se constitui a sociedade e suas instituies. De
acordo com CASTORIADIS (2000, p.152), que acredita que tudo no mundo socialhistrico est indissociavelmente ligado com o simblico, o simbolismo se crava no
natural e se crava no histrico (ao que j estava l); participa, enfim, do racional. Tudo isto
faz com que surjam encadeamentos de significantes, relaes entre significantes e
significados, conexes e conseqncias, que no eram visadas nem previstas. O
simbolismo pressupe, ento, a capacidade imaginria. Ainda segundo o autor, o
imaginrio deve utilizar o simblico, no somente para exprimir-se, o que obvio, mas

78

para existir, para passar do virtual a qualquer coisa a mais. (CASTORIADIS, 2000, p.
154).
Da mesma forma, o imaginrio rene-se com o funcional para formar a sociedade, o
real. FREITAS (2000, p.54) a partir de Castoriadis, afirma que tudo no social e histrico
est indissoluvelmente ligado ao simblico, que por sua vez est ligado ao imaginrio, sem
nele se esgotar [...] Nenhuma sociedade pode sobreviver se no for capaz de satisfazer
essas necessidades reais que o econmico-funcional deve suprir. Mas, sem o imaginrio e
o simblico, a sociedade no teria podido reunir-se e continuar a existir como tal.
no imaginrio, essa realidade subjetiva fundamental na construo do mundo, que
encontramos lembranas e idias capazes de criar um significado para a realidade
vivenciada. De acordo com LAPIERRE (1989, p.07), o imaginrio serve de ligao entre
a realidade interna da pessoa e a realidade externa e diz respeito ao conjunto de
representaes que o sujeito faz ou d realidade subjetiva interna e realidade externa.
Em ENRIQUEZ (1997, p.83, traduo nossa), o imaginrio se apresenta como aquilo
que permite a construo libidinal, o investimento nos objetos ou no eu narcisista. Sem o
imaginrio, o desejo continua proibido ou no pode se reconhecer como desejo nem achar as
vias que permitem tentar se realizar.
O imaginrio exerce, ento, papel fundamental na tentativa das empresas conquistarem
seus objetivos. De acordo com ENRIQUEZ (1997), a organizao no existe sem o
imaginrio que produzido e auxilia no estabelecimento dos sistemas culturais e
simblicos. E pode optar por dois tipos de imaginrio o imaginrio enganador, do logro e
o imaginrio motor. Na primeira feio do imaginrio, a organizao vai se colocar como
toda poderosa, uma me que se prope a proteger o indivduo e suprir as suas necessidades e
vai tentar prender os indivduos nas armadilhas de seus prprios desejos de afirmao
narcisista, no seu fantasma de onipotncia ou de sua carncia de amor, em se fazendo forte
para poder corresponder aos seus desejos naquilo que eles tm de mais excessivos e mais
arcaicos e de transformar os fantasmas em realidade (ENRIQUEZ, 1997, p.35, traduo
nossa). J, no imaginrio motor, a organizao possibilita e permite aos indivduos
desenvolverem-se criativamente, sem que haja a utilizao de aspectos repressivos. O
indivduo comea a ter a perspectiva de inovar, de criar algo totalmente novo, e de,
criativamente, buscar mudanas que possam ser benficas para a organizao, para os
indivduos nela inseridos e para o desenvolvimento das relaes sociais.

79

, como se pode notar, no imaginrio que o indivduo joga com seus desejos e sua
identidade, e a empresa com seus sonhos de grandeza pretende que o indivduo troque seu
imaginrio pelo do dela. E essa atitude exigir alto grau de renncia do indivduo. Temos,
nesse sentido, a presena do que se pode chamar de imaginrio organizacional, expresso
utilizada para designar as fantasias compartilhadas por uma equipe de administrao ou por
um conjunto de empregados de uma organizao, a fim de demonstrar a influncia desse
imaginrio sobre a identidade da empresa (LAPIERRE,1999, p.09).
As empresas prometem, no raras vezes, aquilo que elas no podem cumprir. Elas
criam um imaginrio de transformao do mundo e do indivduo. De acordo com
ENRIQUEZ (1991, p.100), as empresas prometem um mundo triunfal, fundado na ordem e
num triunfo que s pode ser alcanado na base de muito sacrifcio; sacrificando-se o
resultado e o sucesso viro. as empresas as mais delirantes [...] indicam que o paraso est
sobre essa terra, que o real aquilo que ns queremos imaginar e colocar em obra, que a
exigncia do sacrifcio ser paga cem vezes mais tarde.
O sucesso torna-se, assim, a principal referncia na vida dos indivduos, sendo alm
de uma armadilha, uma presso constante que pode levar a inmeros efeitos negativos tais
como a angstia, a depresso e a ansiedade. Surgem ento alguns paradoxos do sucesso,
como os apresentados por ONEIL (1999, p.23): tem-se a iluso de que o sucesso
absoluto e definitivo, sendo que os vencedores sempre querem mais e mais; liga-se o
sucesso ao dinheiro e a novas riquezas, vale-se mais pelo que tem do que pelo que ; o
sucesso tanto pode levar ao reconhecimento e admirao quanto ao isolamento e
alienao; o sucesso faz com que o indivduo esteja disposto a inmeras renncias como,
vida familiar, ao lazer e aos amigos: um sem-nmero de locais de trabalho so lares
substitutos para homens e mulheres que se afastam da famlia ou dos amigos com os quais
no tm como competir (ONEIL,1999, p.84).
Se, de um lado, a empresa oferece a possibilidade da carreira, de altos salrios, de
humanismo e de satisfao dos desejos dos seus empregados, de outro, segundo MOTTA
(1992) ela exige a submisso e o controle do indivduo. E a submisso torna-se, muitas
vezes, um preo demasiado alto a se pagar em troca da satisfao do desejo de
reconhecimento. A empresa exige que o indivduo se sacrifique por ela, que a tome como
uma instituio sagrada merecedora de dedicao extrema o laico como sagrado. O
indivduo chamado para cumprir um dos papis principais, o papel do super-homem

80

organizacional. Para que os indivduos se comprometam com ela, a empresa utiliza um


discurso bem simples, s vezes dito, outras no. Na verdade, ela torna tanto o
comprometimento organizacional quanto a excelncia e a qualidade total objetos de cultos,
sinais de uma fantasia de domnio total, de uma vontade infantil de onipotncia, em que
se desenvolvem as tcnicas mais aberrantes (Enriquez,1994a, p. 45).
Segundo Enriquez, o discurso das empresas o seguinte:

se voc se identifica mim, se voc renuncia a seus desejos pessoais e se


voc no tem outro desejo que aquele da organizao, se voc abandonar
seus prprios ideais e se voc trocar seu ideal de ego pelo da organizao,
ento eu vos reconhecerei, eu vos recompensarei e darei satisfao a seu
ideal de ego, ou seja a seu fantasma de todo-poderoso ou ao menos a seus
desejos de poder (ENRIQUEZ, 1997, p.75 traduo nossa),

Lembrando-se sempre que o que pode ser conquistado nunca estar no mesmo
patamar do que foi renunciado. Alm do mais, a empresa super valoriza a si mesma e o
trabalho que realiza, sendo necessrio, portanto, que: vencedores que querem ir at o fim,
que gostam de tomar iniciativa e gostam do risco, que estejam prontos a se exaurir pelo
triunfo da equipe, do seu servio, da sua organizao (ENRIQUEZ, 1994b, p.28). Essa , de
certo modo, a lgica que define os relacionamentos sociais e os comportamentos dos
indivduos na sociedade moderna: a adeso integral e o culto empresa.
O indivduo se insere na lgica dominante, e sua realidade existe a partir do que foi
sonhado e imaginado pelo chefe burocrata. Assim, seus desejos se vinculam manuteno
da estrutura de poder das organizaes, em que a repetio e a averso mudana imperam.
Como se sabe, as organizaes no querem mudanas, a no ser aquelas que podem gerar
aumento de produtividade, de eficincia, de eficcia e de rentabilidade, em suma, dos
retornos que ela poder obter no ambiente em que atua. Na medida em que as empresas vo
conseguindo alcanar esses objetivos, mais elas ficam impregnadas do sentimento de
invulnerabilidade e de poder. Assim, o indivduo nunca poder questionar o poder
dominante; e nem mesmo ser criativo - mesmo com o discurso da criatividade, no
possvel encontrar criatividade de fato num ambiente em que repetio norma e se teme a
mudana.

81

De modo geral, as organizaes tm medo do sonho, do que o homem pode criar


livremente. difcil para a organizao conceber a liberdade e, no caso, as estruturas
organizacionais e os sistemas educacionais so exemplos prticos de mecanismos que podem
ser utilizados pela organizao para que ela possa permanecer na repetio e no instinto de
morte.
as organizaes no sonham6, elas no querem a mudana, mas sim a
repetio, no a interrogao, mas o poder. E, nessa perspectiva, elas proporo
a seus membros como razo de ser e fins a alcanar: a eficincia, a
rentabilidade, o crescimento, a

hegemonia e, como cimento da ao, a

doutrina afirmada, o dogma revelado, a educao transmitida (ENRIQUEZ,


1974, p.72).

Ora, elas necessitam que os indivduos se identifiquem a elas e se dediquem sua


construo. necessrio que o indivduo conceda sua vida para a organizao,
transformando-a em uma religio.
Aos poucos, o indivduo se reconhece na cultura da organizao e, a partir da,
tambm reconhecido como sendo um membro efetivo do fiel grupo organizacional. Ele se
identifica com a organizao de maneira completa e inequvoca, passando ela a representar
uma fonte rica de identidade para ele. Na cultura organizacional, neste conjunto de
significados vivenciados pelos indivduos na organizao, as relaes de indivduos e grupos
se estreitam com a organizao, desenvolvendo laos que incluem, entre outros, laos
imaginrios7. O imaginrio do indivduo est disposio da organizao para ser
reconstrudo de acordo com os interesses do grupo, da famlia em que ele est inserido. E
na busca de smbolos que possam representar o seu sucesso e a sua diferena aos demais
colaboradores, o indivduo assimila a cultura da organizao, mostrando-se continuamente
obediente a ela.
A cultura organizacional tem, dessa forma, um papel extremamente relevante.
atravs da cultura organizacional que se definem e repassam o que importante, qual a
maneira apropriada de pensar e agir em relao aos ambientes internos e externos, o que

As empresas no sonham, mas querem se apropriar do sonho do outro.


De acordo com FREITAS (2000, p.44), os indivduos ligam-se s organizaes por laos materiais e tambm
por laos afetivos, imaginrios e psicolgicos.

82

realizao profissional e pessoal, quais os smbolos a serem cultuados e perseguidos


(FREITAS, 2000a, p.66). Constri-se um imaginrio comum, repleto de smbolos,
habilmente manipulado pelas organizaes, especialmente pelas grandes empresas o qual, na
maioria das vezes, plenamente conhecido pelo indivduo. Mesmo assim ele convidado e
seduzido a participar do banquete, encontrando um local, enfim, ao qual possa se identificar,
um grupo para se inserir e para compartilhar seus sonhos, estes de acordo, claro, com a
cultura organizacional. E quanto mais as referncias culturais, familiares e religiosas se
quebram, tanto mais os indivduos e os grupos se mostram receptivos a acatar mensagens e
lderes que lhes ofeream uma resposta que traduza um pouco mais de certeza e de
significado para suas vidas. (FREITAS, 2000a, p.55).
Assim, o indivduo se torna um parceiro da organizao na busca pelo poder, da
imagem, do sucesso, do controle social, de tudo aquilo que, simbolicamente, possa vir ao
encontro de seu ideal de ego. O indivduo passa a amar a organizao em que trabalha,
desenvolve com ela uma relao de afeto que permanece muitas vezes at o momento em
que se aposenta ou aposentado por ela. E, por mais que lhe desagrade determinados traos
da cultura organizacional em que est inserido, ele ama a empresa e lhe d constantes provas
de amor. Tem lugar, a, um jogo com a subjetividade, com o inconsciente do indivduo, que
se torna cada vez mais presente. Nesta espcie de cooptao do inconsciente individual pela
empresa, inmeros mecanismos psicolgicos entram em jogo, tais como a identificao. De
acordo com FREITAS (2000a, p.66), nas grandes e modernas empresas que esses
processos so mais visveis e mais facilmente identificveis, porque elas so mais zelosas de
sua cultura, numa tentativa de homogeneizar a maneira de pensar, sentir e agir. Ainda
segundo ela, as grandes empresas manejam a dimenso simblica e imaginria atravs da
construo de heris, que tornam o sucesso crvel a atingvel, e tambm dos rituais, que
consagram suas polticas. Dessa forma, a cultura organizacional institucionaliza uma certa
magia.
Logo, a empresa toma a forma de uma imagem a ser idolatrada, e o indivduo
estimulado a acreditar que a empresa virtuosa e merece todos os seus esforos. Ao mesmo
tempo em que o econmico se torna o aspecto mais importante da vida humana, o indivduo
se deixa levar pelo imaginrio organizacional moderno e pela conseqente invaso deste em
vida privada.

83

E se a crise de identidade uma das caractersticas do mundo contemporneo, a


empresa se utiliza desta crise para conquistar o indivduo. De acordo com FREITAS (2000),
com a falta de referncias, como as culturais, mais o indivduo necessita de algum que
possa ajuda-lo a achar o caminho, que lhe possibilite ter uma razo para viver. Percebe-se,
nos dias de hoje, uma redefinio das identidades pessoais e o fortalecimento de identidades
coletivas, o que leva, de acordo com ENRIQUEZ (1994, p.30), recusa do fato de que
somos o produto de identificaes mltiplas, de que podemos ter marcos identificatrios
mutveis ao longo de nossa vida. Ainda segundo o autor, o ato de formular e de assumir
uma identidade coletiva macia e dominante, constitui o primeiro passo para a renncia
definitiva identidade real.
E presentes no imaginrio organizacional, o culto da excelncia e a comunidade
organizacional exercem um papel importante no desenvolvimento da cultura da empresa,
transformando o indivduo num agente de aumento de produtividade e de rentabilidade para
as organizaes. As organizaes buscam desenvolver equipes que possam jogar unidas, e de
forma coesa (mas tambm competitiva, ela incentiva tal atitude) no sentido de alcanar os
objetivos organizacionais; pregam tambm, o discurso da cooperao e da necessidade de
agir em conjunto, fraternalmente para o sucesso de todos. E cada vez mais comum, nas
grandes empresas, observar a difuso do sentimento de afiliao do empregado empresa,
fazendo transparecer que os objetivos individuais so iguais ou semelhantes aos objetivos da
empresa, procurando o consenso e a coeso dos esforos (MOTTA, 1992, p.47). No que
concerne o culto da excelncia, a organizao prega que possvel que todos os empregados
se tornem heris, e elas fazem uso da imagem dos poucos exemplos de executivos bem
sucedidos e de lderes carismticos para mostrar que possvel se chegar l. A dificuldade,
como bem nos lembra ENRIQUEZ (1997, p.128, traduo nossa), devida ao fato de que
impossvel que todo mundo seja vencedor. Em todas as batalhas, existem os vendedores e os
vencidos. O autor discorre, ainda, sobre o quanto o empregado perde nas relaes que
mantm com a empresa e com a cultura organizacional. De acordo com ENRIQUEZ (1997,
p. 129, traduo nossa),

pode-se agora se ter em conta o imaginrio da comunidade e da excelncia


como um imaginrio ilusrio, em que o objetivo fazer os indivduos
conformados, respeitando o ideal da organizao. Neste jogo, os indivduos
perdem cada vez que pensam que esto ganhando. O nico vencedor a

84

organizao que recebe, assim, legitimidade que continua a acalentar seus


sonhos de imortalidade que acreditam, dessa maneira, no serem tocados
pela crise que afeta as instituies.

Enfim, o indivduo subordina-se e se submete a todo um processo de dominao


presente nas organizaes, tomando a organizao como seu mundo e nico lugar de
realizao pessoal. Ele transforma, assim, a organizao em seu ideal de ego e em que todos
aqueles desejos por ela prometidos, especialmente de reconhecimento e o poder, podero se
concretizar. Esta, por sua vez, lana mo de discursos para conquistar o indivduo e impedi-lo
de expressar-se livremente: sabe-se que a palavra livre tem o poder de auxiliar em propostas
de mudana, de conscientizao do indivduo e no desenvolvimento do senso crtico.
Alm disso, h tambm um conjunto especial de desejos relacionados ao sucesso e
busca da perfeio que esto presentes no imaginrio organizacional e nas relaes de poder
das organizaes modernas. J vimos que o sujeito anseia por ser amado e levado a ver que
possvel suprir tais desejos na organizao em que trabalha. Agora, ao lado do desejo de
ser amado, h tambm, por parte do sujeito, de acordo com LAPIERRE (1989), o medo do
fracasso, de desapontar a grande me empresa que acreditou nele, isto , que o fez acreditar
que o sucesso da organizao dependeria dele. Este autor aborda ainda algumas emoes
conflituosas que exercem grande poder nas relaes de trabalho das organizaes, como o
medo da perda do status e o desejo de estar acima dos outros, em um nvel excepcional.
Um dos principais problemas dessa nova relao empresa-indivduo refere-se
reduo considervel da capacidade crtica do sujeito e, conseqentemente, de suas
possibilidades concretas de opor uma resistncia a essas polticas. Sem o desenvolvimento
de um maior senso crtico, o indivduo se coloca numa posio de crescente alienao em
relao a sua prpria vida. Ainda de acordo com LIMA (1996, p.126), a alienao est
fortemente presente nessas empresas, apesar de todo o esforo desenvolvido de enriquecer o
contedo do trabalhado e de mobilizar os trabalhadores. As relaes de trabalho comeam a
se basear na alienao do indivduo. Este inserido num ambiente ilusrio e nem imagina
que, no final do jogo, a empresa dificilmente vai cumprir o que lhe prometeu. Apesar disso,
as pessoas buscam uma realidade, que no existe, a qual a empresa estar incumbida de
forjar.
Sem imaginrio no existe projeto de sonho a realizar, de utopia, de mundo a
construir (ENRIQUEZ,1974, p.59). Desse modo, ENRIQUEZ demonstra a importncia do

85

imaginrio na construo do mundo, da realidade social. Sem ele nada feito, pois o real
surge do imaginrio. Sonhar sempre necessrio para se construir algo novo, para se alcanar
certo nvel de identidade, e as organizaes tm papel fundamental nesse processo de sonho e
construo. E na busca do crescimento e afirmao da organizao, pode-se dizer que esta
vive, de acordo com Enriquez (1974), de um despedaamento do trabalho por meio da
institucionalizao do trabalho repetitivo e da separao radical das funes, em que as
organizaes, por meio da diviso do trabalho, isolam os indivduos em partes, existindo o
interesse em transformar a cena das relaes humanas em um cenrio de relaes de trabalho
que beneficiem, quase que exclusivamente, a empresa.

86

III Tpicos especiais da anlise do discurso


1. Anlise do discurso
1.1 O discurso

O presente estudo tem por objetivo analisar em que consiste tanto o discurso
organizacional em recursos humanos no mbito das empresas privadas quanto s relaes
empresa - indivduo. A anlise do discurso organizacional realizada neste estudo no
pretende se deter em uma anlise formal da lngua, mas a uma anlise mais interpretativa e
explicativa, em que se quer compreender o que dito e o que no foi dito, a partir de uma
perspectiva crtica, em determinado discurso. Isto, pretende-se observar o homem falando.
necessrio, nesse caso, compreender tambm as condies sociais em que se d um
determinado discurso, sendo necessrio relacionar a linguagem ao que est presente no
exterior. Alm disso, fundamental perceber como as pessoas e empresas fazem uso de
estratgias comunicativas, sendo possvel, ento, perceber suas principais crenas e
interesses. De acordo com CUNHA (1996, p.230), tais valores e interesses representam a
cultura majoritria e constituem, assim, de modo direto ou indireto, realizaes de poder.
E justamente pela compreenso da articulao dessas formas de poder que esperamos
contribuir para um maior enriquecimento interpretativo do campo que este estudo abrange.
No que se refere linguagem, ela s pode ser compreendida, dentro do nosso
contexto de trabalho, como prtica social e poltica, como elemento de interao social.
Nesse sentido, estamos falando em discurso. E de acordo com ORLANDI (1999, p.15), na
anlise de discurso, procura-se compreender a lngua fazendo sentido, enquanto trabalho
simblico, parte do trabalho social geral, constitutivo do homem e da sua histria. Temos
na anlise do discurso, a compreenso de como um objeto simblico produz sentidos para
os sujeitos. A linguagem realiza a mediao do indivduo com a realidade social; nesse
sentido ela no , e nem deve ser, encarada como neutra, mas como uma habilidade
humana que tem um papel fundamental na construo social da realidade.
Quando se fala em discurso, considera-se a dimenso ideolgica que lhe inerente.
no discurso que se articulam a ideologia e a linguagem. Pode-se perceber a ideologia no
apenas em um determinado contedo, mas tambm na forma ou maneira como ele
enunciado. No discurso, a primeira caracterstica que nos vem mente refere-se sua

87

proximidade com o termo ideologia, que se mescla com a linguagem. necessrio se


analisar as relaes do social com a linguagem, a fim de se compreender o processo
ideolgico existente na palavra. De acordo com BRANDO (1998, p.11), a linguagem
no pode ser encarada como uma entidade abstrata, mas como o lugar em que a ideologia
se manifesta concretamente, em que o ideolgico, para se objetivar, precisa de uma
materialidade.
necessrio entender, ainda, o contexto scio-histrico em que o texto est
inserido e o que existe de explcito e de oculto no texto. Nesse sentido, podemos entender
esse campo de estudo como estando alm da lingstica, no sendo apenas uma mera
extenso da mesma (viso europia, haja vista que, na perspectiva americana, existe maior
preocupao com os elementos e com a forma do texto). Na anlise de discurso, a partir da
perspectiva terico francesa, existe a preocupao fundamental com o contexto em que
ocorre a produo. Nesta perspectiva, no se trata de examinar um corpus como se tivesse
sido produzido por um determinado sujeito, mas de considerar sua enunciao como o
correlato de uma certa posio scio-histrica na qual os enunciadores se revelam
substituveis. (MAINGUENEAU, 1997, p14). Alm disso, a anlise da linguagem no
mais vista apenas como o estudo da estrutura interna, mas tambm do processo ideolgico
envolvido em sua construo.
BRANDO ressalta (1998, p.18) que a linguagem passa a ser um fenmeno que
deve ser estudado no s em relao ao seu sistema interno, enquanto formao lingstica
a exigir de seus usurios uma competncia especfica, mas tambm enquanto formao
ideolgica. A partir da anlise do discurso, podemos, ento, compreender que a
linguagem no transparente e que necessria entend-la como algo simblico. As
palavras contm um alto grau de contornos ideolgicos e de sentidos que no estamos
acostumados a perceber de maneira rpida e contnua.
E no apenas com a ideologia que o discurso tem forte relao, mas tambm com
a prpria construo da realidade. Discurso no somente transmisso de informao. Ele
bem mais que isso; ele responde tambm pela prpria construo social. Ele contribui
alm dessa construo, na busca da significao do mundo.
Dessa forma, o discurso assume um papel poltico extremamente relevante e que
deve ser analisado de acordo com as contribuies que ele d tanto manuteno das
relaes de poder e de dominao quanto s transformaes dessas relaes. O discurso

88

deve, ser analisado, ento, como algo que vem contribuindo seja na construo das
identidades sociais, seja na dos sistemas de crenas e das relaes sociais. Assim o
discurso muito mais do que a transmisso de informaes, vrios processos tambm esto
presentes, como a argumentao e a construo da realidade.
Compreender criticamente o discurso aceitar que determinado enunciado, em
termos de suas funes, no acaba no que podemos enxergar explicitamente, existindo uma
face oculta que nos permite analisar as relaes de poder e de dominao vivenciadas nas
organizaes. No que se refere anlise do discurso, esta uma viso tanto da escola
francesa de anlise do discurso de Pcheux, quanto de alguns expoentes da escola inglesa,
como Norman Fairclough.
Quanto linguagem, esta , de acordo com MAGALHES (1996), assim como para
FAIRCLOUGH, experincia textual, interacional e discursiva. Segundo esta autora (1996,
p.22) a linguagem concebida como local por excelncia dos processos ideolgicos. De
modo semelhante, afirma BRANDO (1998, p.20), que a linguagem um lugar
privilegiado em que a ideologia se materializa. Nesse sentido, a linguagem no deve ser
vista como algo abstrato, e nem neutro, mas como o lugar em que a ideologia se manifesta
concretamente, em que o ideolgico, para se objetivar, precisa de uma materialidade.
A linguagem pode ser analisada a partir de uma postura crtica, podendo ser
considerada como prtica social, isto , como parte integrante e fundamental das
sociedades humanas. Ela pode, ento, ser analisada e compreendida a partir de uma
dimenso scio - ideolgica e no apenas em funo do componente lingstico. A teoria
crtica da linguagem apresenta, de acordo com os estudos realizados por COSTA (1996) a
partir de diversos autores tais como Pcheux, alguns axiomas bsicos: a) o indivduo
socialmente condicionado, sua enunciao socialmente condicionada, devendo ento a
linguagem ser considerada como prtica social; b) a linguagem, entendida como trabalho,
pressupe relaes de trabalho materiais, ou seja, ao falar o homem trabalha para a
modificao e evoluo de sua lngua; c) a linguagem, enquanto elemento de interao,
mais considerada como tal do que como funo comunicativa, tendo em vista o fato de que
a ideologia vai influenciar na produo das palavras, fazendo com que sujeitos no se
relacionem livremente em termos da linguagem, o que est mais prximo do real; d) a
linguagem, como ideologia, pode levar-nos a compreender a linguagem como

89

manifestao de um processo ideolgico, ou o ideolgico como condicionador da


linguagem.
Ora, tendo em vista que a linguagem no pode ser considerada e estudada como
sendo neutra e sim como lugar de manifestao da ideologia e de interao social, cabe
citar uma passagem de um texto de BRANDO (1998, p.12) que resume tal pressuposto:

A linguagem enquanto discurso no constitui um universo de signos que


serve apenas como instrumento de comunicao ou suporte de pensamento: a
linguagem enquanto discurso interao, e um modo de produo social; ela no
neutra, inocente (na medida que est engajada numa intencionalidade) e nem natural,
por isso o lugar privilegiado de manifestao da ideologia[...]. Como elemento de
mediao necessria entre o homem e sua realidade e como forma de engaj-lo na
prpria realidade, a linguagem lugar de conflito, de confronto ideolgico, no
podendo ser estudada fora da sociedade uma vez que os processos que a constituem
so histrico-sociais. Seu estudo no pode estar desvinculado de suas condies de
produo. Esse ser o enfoque a ser assumido por uma nova tendncia lingstica que
irrompe na dcada de sessenta: a anlise do discurso.

Alm disso, o discurso est relacionado com o sentido, com a percepo, com o
significado que uma mensagem pode ter e que, eventualmente pode no estar explicitada.
Assim, por meio da anlise do discurso, trata-se de verificar o que h por trs da
transparncia da linguagem.
Devemos observar ainda, que a condio em que o discurso produzido articula-se
a outros dois elementos que alimentam sua anlise: a formao discursiva e a formao
ideolgica. Nesse sentido, quando se trabalha com a anlise do discurso, fundamental
compreender como um determinado objeto simblico constri, no indivduo, sentidos para
os sujeitos. Os sentidos so determinados pelas formaes discursivas, por posies
ideolgicas que acabam por interferir no discurso e na percepo do receptor. A formao
discursiva permite entender a produo do sentido. De acordo com ORLANDI (1999,
p.43), a formao discursiva se define como aquilo que numa formao ideolgica dada
ou seja, a partir de uma posio dada em uma conjuntura scio-histrica determina o que
deve ser dito. Em suma, compreendemos os sentidos uma palavra pode mudar de
sentido de acordo com o modo como ela foi construda por meio da formao discursiva.

90

O sentido provm das formaes discursivas que representam, no discurso, as formaes


ideolgicas, definindo, ento, uma relao contnua do discurso com o processo
ideolgico. Ainda, segundo ORLANDI, as formaes discursivas so constitudas pela
contradio, modificando-se a todo momento, de acordo com as relaes que os discursos
mantm entre si.
A importncia da formao do discurso est presente no significado de uma palavra
que pode se modificar de acordo com a formao discursiva, isto de acordo com as
diferentes condies de produo. De acordo com BRANDO (1998:126), na perspectiva
da anlise do discurso [...] toda formao discursiva define seu domnio de saber
articulando um conjunto de formulaes aceitveis (ela determina o que pode e deve ser
dito) e excluindo formulaes inaceitveis a esse domnio (ela determina o que no pode e
no deve ser dito). A autora levanta algumas questes referentes aos procedimentos de
controle existentes na produo do discurso como o fato de que no se pode dizer tudo o
que se quer, ou seja, existem certos limites e circunstncias que determinam o que pode ser
dito.
No que tange s condies de produo, elas englobam os sujeitos, a situao e a
memria. Pode-se dizer ainda, que elas assumem dois aspectos bsicos: o contexto
imediato, que so as circunstncias de enunciao e o contexto amplo que se refere ao
contexto scio-histrico, ideolgico. Quanto memria, tambm tratada como
interdiscurso ou memria discursiva, ORLANDI (1999, p.31) afirma que esse termo
aquilo que fala antes, em outro lugar, independentemente. Assim, quando lemos um
discurso, estamos diante de significaes que no se relacionam apenas com o discurso em
questo. Existe todo um processo que faz com que o sentido a percebido esteja carregado
do que foi dito anteriormente por algum, em outros momentos e em outros locais. Em
suma, interdiscurso todo o conjunto de formulaes feitas e j esquecidas que determina
o que dizemos.
De fato, embora acreditemos ter total autonomia em nossos pensamentos e
posies, muito do que dizemos ou pensamos condicionado. Em outras palavras, o
sujeito diz, pensa que sabe o que diz, mas no tem acesso ou controle sobre o modo pelo
qual os sentidos se constituem nele.Os sentidos no esto nas palavras elas mesmas.
Esto aqum e alm delas. (ORLANDI, 1999, p.42)

91

Por sua vez, o conjunto das construes de sentido tambm contribui para a
construo do discurso. O discurso no existe isolado num ponto fixo e permanente, mas
sempre em relao com outros discursos ditos ou imaginados. Falar em anlise do discurso
compreender o sentido que um determinado discurso ter para um indivduo. E este
sentido no depende apenas das intenes dos sujeitos, mas da maneira como este discurso
construdo, e em que condies ele foi produzido.
Como j foi dito, todo discurso possui uma dimenso ideolgica. no discurso que
se articulam a ideologia e a linguagem. Pode-se perceber a ideologia no apenas em um
determinado contedo, mas tambm na forma ou maneira como ele enunciado. No
discurso, a primeira caracterstica que nos vem mente refere-se sua proximidade com o
termo ideologia, que se mescla linguagem. necessrio, ento, analisar as relaes do
social com a linguagem a fim de se compreender o processo ideolgico existente na
palavra.
A linguagem, na anlise do discurso, entendida no apenas em termos de formao
lingustica, mas tambm como formao ideolgica, recebendo o apoio de conceitos
fundamentais, tais como: ideologia e discurso. De acordo com ORLANDI (1999), na
lngua que a ideologia se materializa e o discurso o lugar do trabalho da lngua e da
ideologia. Ainda, segundo a autora, a ideologia tratada, a partir da linguagem, como um
mecanismo de formao do processo de significao. Assim, ideologia no sinnimo de
viso de mundo ou ocultao da realidade.
O discurso, de sua parte, exerce uma grande influncia nas relaes sociais; ele
contribui tanto para a reproduo quanto para a transformao das sociedades. Nesse
sentido, existe uma preocupao em se proceder anlise das relaes de poder no
discurso e analisar como estas relaes de poder definem as prticas discursivas. Desse
modo, devemos analisar o conceito de ideologia e averiguar a sua importncia para o nosso
estudo.

1.2 A ideologia

A sociedade presencia um nvel de desenvolvimento extremamente intenso nas


ltimas dcadas e um dos principais agentes desse processo a comunicao de massa. A
mdia exerce fascnio no somente pela sua abrangncia, mas tambm pela forte

92

participao na manuteno e reproduo da ideologia dominante, isto , da lgica de


mercado, que gera um forte impacto na vida de todos ns. E ao mesmo tempo em que ela,
a mdia, reproduz a ideologia dominante, ela est envolta em um contexto scio-histrico
de grande desigualdade entre as pessoas e de relaes de poder que definem como o jogo
deve ser jogado, de acordo com pressupostos definidos por uma elite econmica, poltica
e intelectual.
notvel a importncia que meios de comunicao de massa exercem nas pessoas.
Estas assistem cada vez mais televiso e esto conectadas Internet, obtendo todos os
tipos de informaes e ligadas em tempo real com o mundo inteiro.
Os meios de comunicao de massa exercem papel relevante na reproduo das
formaes ideolgicas que devem alcanar os indivduos e mant-los em um processo
coletivo que sirva aos mais diversos interesses. Por outro lado, a difuso da informao
pelos meios de comunicao de massa auxilia na reproduo de todas as lutas que so
realizadas em nome de mudanas e transformaes sociais, ajudando a formar cidados
para exercer seus deveres e exigir seus direitos. De acordo com THOMPSON (1990, p.21):

a proliferao rpida de instituies e meios de comunicao de massa


e o crescimento de redes de transmisso atravs das quais formas
simblicas mercantilizadas se tornaram acessveis a um grupo cada vez
maior de receptores. Esse o processo que descrevo como a midiao da
cultura moderna (...) em que as experincias das pessoas esto cada vez
mais mediadas por sistemas tcnicos de produo e transmisso
simblica.

Os meios de comunicao de massa exercem papel de mediao ideolgica na


sociedade moderna, sendo que o termo ideologia pode assumir de acordo com
THOMPSON (1990), uma srie de concepes, tais como um sistema de crenas ou
pensamentos (h, aqui, uma viso neutra da ideologia) ou quanto ao sentido a servio do
poder, ou seja, o sentido serve para manter e reproduzir relaes de dominao8 na
sociedade. Pode-se dizer ainda que em FAIRCLOUGH (2000, p.117), ideologias so
significaes/construes da realidade (o mundo fsico, as relaes sociais, as identidades
8

Thompsom define relaes de dominao como sendo relaes assimtricas de poder.

93

sociais) que so construdas em vrias dimenses das formas/sentidos das prticas


discursivas e que contribuem para a produo, a reproduo ou a transformao das
relaes de dominao.
De qualquer forma, no obstante a extenso do conceito de ideologia, ns devemos
consider-la a partir da sociedade em que dada formao ideolgica tem lugar, isto , do
momento histrico e da vida social da qual ela fruto. MOTTA (1992) argumenta que a
ideologia um conjunto de valores e crenas que visa a manuteno de uma determinada
ordem social, ocultando os elementos que a ameaam e lhe so inerentes. Ou seja, na
ideologia reproduzem-se elementos constitutivos de determinada ordem social para que ela
seja mantida. Assim, a compreenso dos aspectos essenciais da vida social fundamental
para o entendimento do processo ideolgico que est inserido na construo social da
realidade. H que se ter em mente que, de um lado, busca-se manter uma ordem, de acordo
com as necessidades de determinadas foras de grupos sociais, e, do outro, se transformar
essa ordem, tambm de acordo com as intenes desses mesmos grupos, exceo feita a
momentos de intensa transgresso, que podem romper com a ordem estabelecida.
No que concerne a histria do conceito de ideologia, os primeiros traos podem ser
resgatados na Frana do sculo XVIII a partir de escritos de Destutt de Tracy. Este autor
entende ideologia como anlise de idias e sensaes. A ideologia, no seu ver, seria a
primeira cincia, a partir do qual o conhecimento cientfico se desenvolveria naturalmente.
Segundo de Tracy, no seria possvel conhecermos as coisas em si mesmas, teramos
apenas as idias obtidas das sensaes das coisas. Napoleo, com receio de perder o seu
poder para intelectuais republicanos, decide denegrir o conceito de ideologia, referindo-se
a ele como algo abstrato e sem nenhum cunho prtico, especialmente no que tange
realidade poltica, do qual o conceito de ideologia estaria dissociado. O primeiro cnsul
faria ainda ataques cada vez mais intensos contra a ideologia e os idelogos. De modo que
o termo ideologia acabou por perder muito de seu significado real. De acordo com
THOMPSON (1990:48), o termo ideologia

deixou de se referir apenas cincia das idias e comeou a se referir


tambm s idias que, supostamente, seriam errneas e estariam divorciadas
das realidades prticas da vida poltica (...) a ideologia como cincia positiva
e eminente, digna do mais alto respeito, gradualmente deu lugar a uma

94

ideologia como idias abstratas e ilusrias, digna apenas de ridicularizao e


desprezo.

No sculo XIX, Karl Marx foi um dos principais pensadores a desenvolver o conceito
de ideologia. Apesar de certa ambigidade que o conceito ganha em seus escritos,
possvel verificar, em Marx, diferentes concepes de ideologia - o termo adquire um
sentido, por assim dizer, mais crtico. Num primeiro momento, Marx critica amplamente
aqueles que ficam na luta no campo das idias e se esquecem da mudana social da vida
prtica. A ideologia, nesse caso, vista como, iluso. Ressalta-se, entretanto, que a
ideologia no deve ser encarada como uma iluso por si s, e sim como responsvel por
um efeito da iluso. O efeito da iluso seria uma inverso do real. A crtica inicial de Marx,
nesse contexto, refere-se ideologia alem, ou aos jovens hegelianos, que valorizaram
intensamente o papel das idias na vida social, no existindo espao para uma
transformao, de fato, da realidade. Segundo Marx, lido por THOMPSON (1990, p.50),
os jovens hegelianos,

consideram as concepes, os pensamentos, as idias, enfim, todos os


produtos da conscincia, aos quais eles atribuem uma existncia
independente, como as verdadeiras prises dos seres humanos (da mesma
maneira que os velhos hegelianos os declararam como os verdadeiros
vnculos da sociedade humana) [...] no conseguindo compreender as
concepes reais e as caractersticas da vida scio-histrica.

Ainda em Marx, h uma concepo de ideologia vinculada luta de classe, a luta do


burgus contra o proletrio, do dominador com o dominado. Assim a ideologia estaria
relacionada aos interesses da classe dominante, que difunde idias permeadas por seus
interesses. Tal concepo de ideologia estaria ligada s formas ideolgicas de conscincia,
que devem ser criticadas, a fim de saber o que existe por trs dessas formas de conscincia
representantes dos interesses das classes dominantes. De acordo com LOWY (2000, p.12),
para Marx, ideologia um conceito crtico que implica iluso, ou se refere conscincia
deformada da realidade que se d atravs da ideologia dominante: as idias das classes
dominantes so as ideologias dominantes da sociedade. Ainda, segundo BRANDO

95

(1998, p.19), a ideologia pode ser identificada em Marx e Engels com a separao que se
faz entre a produo das idias e as condies scio-histricas em que so produzidas.
Mannheim, analisado por THOMPSON (1990), foi um dos autores que mais
contribui para o desenvolvimento dos estudos de ideologia. Ele se distancia da concepo
particular de ideologia, que privilegia a crtica exasperada, o aoitamento, por assim dizer,
das idias de nossos inimigos. A anlise ideolgica, para Mannheim, deve ser um mtodo
de pesquisa. Este mtodo chamado de sociologia do conhecimento surge como uma
concepo total do termo ideologia, em que se busca entender modos de pensamento.
Segundo THOMPSON (1990, p.66),

o objetivo da sociologia do conhecimento no de denunciar e criticar o


pensamento do adversrio de algum; ao contrrio, analisar todos os fatores
sociais que influenciam o pensamento, incluindo o prprio, e com isso
garantir aos homens modernos uma nova viso de todo o processo histrico.

THOMPSON (1990) desenvolve uma anlise desta, considerando-a como uma


abordagem crtica, em que as formas simblicas se entrelaam com as relaes de poder. O
autor faz uma anlise concreta dos fenmenos scio-histricos ao mesmo tempo em que
combate a neutralizao do conceito de ideologia. O autor busca entender como as formas
simblicas, inclusive a linguagem, mantm e reproduzem as relaes de dominao. Nesse
sentido, os fenmenos simblicos, vistos no contexto scio-histrico podem ser
considerados ideolgicos. THOMPSON (1990, p.79) prope, ainda, conceituar ideologia,
conceituao central nos nossos trabalhos, como:

maneiras como o sentido, mobilizado pelas formas simblicas, serve para


estabelecer e sustentar relaes de dominao: estabelecer, querendo
significar que o sentido pode criar ativamente e instituir relaes de
dominao; sustentar, querendo significar que o sentido pode servir para
manter e reproduzir relaes de dominao atravs de um contnuo processo
de produo e recepo de formas simblicas.

Portanto, a ideologia pode ser abordada como um instrumento de poder nas mos
da classe dominante. Acredita-se, enfim, que analisar o discurso de outrem, sem lev-la em

96

conta, pode representar perda de contedo, invalidao da pesquisa e, ainda, pode implicar,
por parte do pesquisador, a assuno de um vis assumido pela ocultao e
escamoteamento.

2.Consideraes iniciais da anlise realizada na revista especializada em negcios

As organizaes podem ser analisadas a partir de uma dimenso crtica que deixe um
pouco de lado a busca incessante da performance e procure compreender, com mais
profundidade a sua relao com seus empregados. Acredita-se que compreender esse
discurso, ou melhor, as suas vrias categorias, compreender um pouco mais sobre as
organizaes modernas, e, especialmente, sobre as empresas. Pois na linguagem que a
ideologia se manifesta e tambm por meio do discurso que se formam conhecimentos e
crenas, se constroem identidades sociais e relaes entre pessoas (FAIRCLOUGH, 2001).
Consideramos, ainda, para efeito de anlise, um mosaico de atores, que contribuiro com a
elaborao desse estudo, isto , analisamos o que diz o executivo, o empregado de maneira
geral, o empresrio, os autores dos artigos da revista analisada e consultores de empresa.
Temos, portanto, um rico material de anlise, que nos permite entender, um pouco mais, o
que as empresas desejam e como elas se relacionam com seus empregados.
J foi dito que o objetivo principal desse estudo o de analisar esse discurso
empresarial, suas nuances, o que dito e o que no foi dito nos artigos analisados.
Entretanto, acreditamos que a anlise do discurso das empresas no exige necessariamente
que uma pesquisa de campo fosse realizada em alguma delas para dentre outras coisas,
analisarmos como se processam as relaes de poder e os jogos de seduo dentro delas.
Assim, optamos por fazer esta pesquisa a partir de dados secundrios, levantando e
analisando artigos de revistas especializadas em negcios, mais especificamente artigos da
revista Exame, de 1990 a 2002. Descobrimos, no processo de pesquisa, que analisar esses
artigos entrar em um mundo de contradies. A ideologia das empresas est explcita, e
algumas vezes, implcita nos discursos, aparecendo como um exemplo a ser seguido.
Como se pode notar, o nosso objetivo no se encaixa no universo gerencial. Ao
contrrio, a partir dele procuramos refletir criticamente sobre os problemas organizacionais.
Como argumenta FREITAS (2000, p.42), sabemos que:

97

possvel desenvolver um conjunto de estudos sobre a vida organizacional


sem cair na velha tentao de produzir uma receita de como ganhar mais
dinheiro ou arrancar mais produtividade. Os estudos objetivados tm a sua
importncia, sem dvida, mas no tocam na essncia das questes implcitas
que a vida nas organizaes implica. possvel produzir um saber que no
esteja comprometido com a instrumentalidade gerencial e que seja capaz de
gerar uma reflexo sobre os produtos - artefatos que o homem constri ao
procurar dominar o ambiente e o mundo para aplacar a sua dor de ser mortal
e fingir que pode fugir da morte.

sabido que os meios de comunicao em massa, que possuem papel de relevncia


na sociedade atual, so tambm um excelente meio de anlise desta sociedade. No nosso
caso, analisar uma revista de negcios , pois, adentrar um universo em que no s
performance o centro das preocupaes como tambm as receitas de bolo esto em toda
parte. Por outro lado, h sempre algo oculto no conjunto dos discursos organizacionais,
veiculados numa revista como a Exame, algo que est pronto para ser desnudado e visto
como realmente : racional, frio, sedutor, fascinante, estimulante e manipulador.
A revista Exame conta com tiragens altssmas, como a da edio 766 15/05/2002,
que comemora os 35 anos da revista, de 284.255 exemplares. Hoje com 36 anos, a Exame
conhecida em todo o Brasil, constituindo-se em uma das principais fontes de consulta e de
conhecimento no que se refere ao mundo dos negcios, e tudo o que se relaciona a ele. E
como se pode ler na prpria revista foi nas suas pginas que empresrios e executivos
brasileiros tiveram contato pela primeira vez com temas como a qualidade total,
administrao participativa, terceirizao, benchmarketing, reengenharia e cidadania
corporativa, entre outros, e conheceram as idias dos principais pensadores do mundo
empresarial. Da mesma forma, ficaram sabendo da enorme capacidade de transformao da
tecnologia da informao e da internet sobre suas vidas e a de suas empresas (Exame, ed.
766 15/05/2002). Trata-se, aqui, de uma viso da Exame por ela mesma. Quanto aos artigos
para o novo estudo, eles foram selecionados tendo como base a leitura de todo o material do
perodo, de 1990 a 2002. J, as categorias do discurso foram escolhidas considerando-se trs
condies especiais: a) a freqncia da apario do tema, e da nfase dada a ele; b) a

98

remisso dos temas subjetividade; c) a nfase dos artigos performance dos recursos
humanos nas organizaes.
O perodo de publicao de 1990 a 2002 foi escolhido em virtude de vrias mudanas
no ambiente organizacional no Brasil e fora dele. Nesse sentido, para complementar a
contextualizao scio-organizacional realizada anteriormente e para justificar a escolha
desse perodo, identificaremos pontos especficos dessas mudanas, especialmente em
termos organizacionais, na prpria revista Exame.
Como j dissemos os anos 90 e o comeo do sculo atual foram momentos
conturbados e de grandes transformaes scio-econmicas, especialmente no que se refere
ao desenvolvimento tecnolgico, resultando mudanas acentuadas para as organizaes na
sociedade atual. STIGLITZ (2003) analisa a dcada de 90 como sendo repleta de
megatransaes e megacrescimentos, de um boom que fez com que grandes fortunas fossem
formadas e os CEOs fossem crescentemente admirados, de escndalos de grandes empresas,
de promoo de negcios de bilhes de dlares, fazendo com que as finanas estivessem
sempre no pice do mundo dos negcios. A globalizao tambm se expande, fazendo com
que idias, produtos e dinheiro transitem mais rapidamente pelo mundo e cheguem cada vez
mais rpido e em maior nmero ao Brasil que escancara as portas do seu mercado aberto
uma exigncia, inclusive, das organizaes que dominam o processo de globalizao, a
saber: da Organizao Mundial do Comrcio, Fundo Monetrio Internacional e Banco
Mundial. Na mesma poca, grandes empresas, antes tidas como exemplos a serem seguidos,
inclusive no contexto gerencial, passam por graves crises, isso quando no vo falncia,
como nos casos da Enron e da WorldCom, especialmente a partir do ano 2001, em um
momento de retrao da economia, inclusive com seu enfraquecimento na Europa. Um
exemplo desse boom dos anos 90 e colapso nos anos que se seguiram o do setor de
telecomunicaes, que nos Estados Unidos teve um aumento expressivo de participao na
economia mas que, em 2002, deixou 500.000 pessoas sem emprego.
As organizaes, de sua parte, respondero rapidamente a todas essas mudanas.
Segundo CASTELLS (1999, p.185) mudaro para: organizaes em torno do processo, no
da tarefa; hierarquizao horizontal; gerenciamento em equipe, medida do desempenho pela
satisfao do cliente, recompensa com base do desempenho da equipe, maximizao dos
contatos com fornecedores e clientes, informao, treinamento e retreinamento de

99

funcionrios em todos os nveis. No toa que a reengenharia se consolidar na segunda


metade da dcada de 90, remodelando drasticamente grandes empresas.
Para complementar esse levantamento de mudanas que caracterizam o perodo em
questo, ns acreditamos ser importante analisar alguns tpicos, relacionados, pela revista
Exame, no que se refere gesto. A revista assinala os seguintes temas como sendo alguns
dos mais relevantes da dcada, inclusive no que se refere aos recursos humanos:
desenvolvimento da administrao participativa e incio da era dos superexecutivos (1990),
surgimento no Brasil do conceito de downsizing, crescimento da busca de certificados ISO
9000, nfase na participao nos lucros e mudanas organizacionais constantes (1991),
terceirizao e benchmarketing (1992); o aparecimento do termo reengenharia em
reportagem de capa, mostrando toda sua fora; a promoo do empowerment; crescente
adoo da avaliao invertida, em que os empregados apontam os defeitos de seus superiores
e crescimento do modismo da auto-ajuda entre empresrios e executivos (1993); nfase da
revista na qualidade de vida no trabalho e no crescimento da contratao de jovens talentos
para ocupar cargos de direo (1994); entrada em campo da quarteirizao, a novidade do
learning organization; a importncia da aprendizagem constante nas empresas; nfase na
cultura organizacional, valorizao do indivduo com experincia profissional no exterior;
valorizao da inteligncia emocional e crescimento do nmero de gurus de auto-ajuda
corporativa (1995); preferncia no foco em vez da diversificao; preocupao quanto
empregabilidade; utilizao da avaliao de 360 graus, crescimento dos treinamentos
alternativos e heterodoxos de executivos e maior preocupao com o relacionamento
interpessoal nas corporaes (1996); promoo dos gurus da administrao (1997);
crescimento de softwares de gesto pacotes tecnolgicos de gesto; a responsabilidade
social ocupando maior espao na agenda estratgica das empresas e maior preocupao em
atrair e reter talentos, considerados como importante vantagem competitiva (1998);
desenvolvimento da internet, a administrao do conhecimento e a nfase na gesto do
relacionamento com o cliente (1999); aumento da importncia da gesto ambiental e o
surgimento; do coach corporativo-executivo com habilidade para desenvolver pessoas,
especialmente os subordinados imediatos, e aumento da competio por maiores bnus
(2000); governana corporativa ganha destaque no Brasil, desenvolvimento de lderes,
presso para que os executivos alcancem lucros cada vez maiores, crescimento do nmero de
universidades corporativas (2002); a revista assinala o PRM partner relationship

100

management, no que se refere a canais de venda indiretos e o paradoxo do mundo dos


negcios, procura de executivos que produzam muito e consigam conciliar a vida
profissional com a pessoal atletas corporativos: a realidade, no entanto, diferente pois as
empresas ainda so fbricas de workaholics.
Tendo em vista o contexto scio-organizacional assinalado, analisaremos a partir de
agora, artigos da revista Exame publicados no perodo de 1990 a 2002, buscando verificar,
por meio deles, o discurso organizacional das empresas. Nesse sentido, propomos uma
anlise a partir de determinadas categorias conceituais do discurso. Vejamos quais so elas.
A primeira categoria conceitual do discurso analisada a do superexecutivo de
sucesso. Essa categoria conceitual enquadra basicamente dois critrios fundamentais: o
sucesso, e tudo aquilo que os indivduos esto dispostos a fazer para alcan-lo, e o perfil do
super-homem: toda organizao deseja ter em seus quadros executivos que sejam
verdadeiros super-homens, isto , eternos conquistadores de territrios/mercados.
Ser um super-homem exige do executivo um desempenho acima do razovel e um
exemplo de vida dentro e fora da organizao. A empresa no espera nada menos do que
isso. E ele estar disposto, induzido ou no, manipulado ou no, a entrar no jogo e
desenvolver uma parceria a mais permanente possvel, com a empresa, uma parceria pautada
em relaes de poder, em jogos de desejo, em teatralizaes no ambiente de trabalho; enfim,
em tudo aquilo que possa mexer com o indivduo e convid-lo a entrar no jogo, e,
obviamente, ansiar por sucesso. O sucesso, assim, passa a ser o grande referencial para o
indivduo, seu grande desejo, seu grande projeto, sempre incentivado pela empresa, que, de
sua parte, busca fazer do funcionrio um heri disposto a se dedicar em sangue, suor e
lgrimas a ela. Na sua nsia for sucesso, o indivduo vai se submeter ao poder e ordem
estabelecida, consentindo com ela em vrias dimenses seja pela interiorizao das normas,
seja por medo.
A segunda categoria conceitual do discurso a ser analisada por ns a do
comprometimento organizacional. de fato, um lugar-comum a idia de se vestir a camisa
da empresa, mas cada mais requerido o comprometido com os objetivos organizacionais e
cada vez maior a internalizao dos valores que compem a cultura organizacional. Talvez
seja nessa categoria conceitual em discurso que se tem mais claramente os discursos da
seduo, da fascinao e da servido voluntria. E a demisso outro fator de chantagem
na empresa ou o indivduo se compromete, ou est fora.

101

As organizaes, fazendo uso de mltiplos mecanismos tais como a gesto do


afetivo, enfatizam de maneira continuada a necessidade em se ter empregados talentosos,
leais e comprometidos com os objetivos e com o crescimento da empresa. Igualmente, o
discurso da comunidade se confunde com o do comprometimento, pois procuram-se
indivduos que estejam comprometidos com a organizao e que sejam capazes de fazer
parte de um clube, de uma comunidade, a qual fortalece os laos afetivos entre os
indivduos que a compem. Para tanto, as grandes empresas fazem uso de mecanismos como
a fascinao, a seduo e a servido voluntria: o indivduo acredita que, participando da
comunidade formada pelos membros da empresa, especialmente dos detentores do poder, do
sucesso, ele poder ser enfim reconhecido e atingir o seu ideal de ego. Da mesma forma que
outras categorias de anlise, o comprometimento e a formao da comunidade na empresa
trabalhado de maneira no somente explcita, mas com mecanismos ocultos no discurso, que
cada vez mais ideolgico, faz com que o indivduo desenvolva a percepo da empresa, no
apenas como um local de trabalho, em que ele remunerado para alguma atividade, mas
como uma instituio sagrada merecedora de sua dedicao, seu empenho e qualquer outra
renncia que, porventura, seja necessria.
A terceira categoria conceitual do discurso diz respeito aos modismos gerenciais que
se reproduzem cotidianamente no ambiente organizacional. Os inmeros modelos de gesto
que surgem e se modificam, dia aps dia, no ambiente organizacional, s podem ser
implementados se os indivduos se adaptam ou so afastados nova maneira de se
trabalhar. A empresa desenvolve um discurso que insira os indivduos no novo modelo de
gesto proposta. Na verdade, ela far uso de quaisquer modismos que possam lev-la a
resultados significativos, desde como a universidade corporativa at os treinamentos
heterodoxos no meio da selva: todo modismo que lhe d alguma espcie de ganho, de
aumento da produtividade e de desenvolvimento da competitividade dever ser
implementado. E na nsia por frmulas mais ou menos fantsticas, surgem inmeros gurus,
amplamente referenciados e divulgados pela mdia, no somente a especializada em
negcios, que se concentram cada vez mais no indivduo, transformando-se em propagadores
da auto-ajuda aplicada no ambiente de trabalho, de modelos de gesto que nada trazem de
novo, mas que exigem sempre mais do indivduo e tambm da empresa.
A quarta categoria conceitual do discurso refere-se participao dos funcionrios,
tanto nos processos decisrios quanto nos lucros da empresa. Trata-se de temas que apesar

102

de freqentes ainda antes da dcada de 90, produzem impactos at os dias de hoje,


especialmente em termos da administrao participativa. Temos uma constncia desta
categoria nos artigos da revista analisada, sobretudo no incio da dcada de 90. S que,
embora muito se tenha dito sobre a participao do empregado nas decises e lucratividade
das empresas, deve-se examinar com cuidado se essa participao uma realidade ou apenas
um instrumento utilizado pela empresa para seduzir seus empregados. Diferentemente das
categorias anteriores, que tem um foco maior em executivos, aqui, trabalhamos, de modo
mais incisivo, tambm, com os empregados de cho de fbrica.
A participao pode ocorrer, por exemplo, por meio do compartilhamento do
processo decisrio e de outros processos tais como os crculos de qualidade, as quais apesar
de j estarem em desuso nos dias de hoje, ainda eram bastante utilizados no incio da dcada
passada. Da mesma forma, a remunerao surge como um mecanismo motivacional que
arregimenta foras para o cumprimento dos objetivos organizacionais e para a busca
continuada dos retornos, especialmente o financeiro. Assim, o indivduo tem no salrio e em
benefcios indiretos, matrias primas de pacotes de incentivos que fazem com que se dedique
cada dia mais s demandas da organizao. Fica claro, pois, o quanto a parceria empregadoempregador acaba por se tornar uma constante nas empresas contemporneas.
A quinta categoria conceitual do discurso se refere preocupao da organizao
com o indivduo e sua sade fsica e psquica: est cada vez mais em voga o discurso de que
as organizaes se preocupam com a sade dos seus funcionrios, desde problemas de
depresso at obesidade. No difcil perceber, no entanto, que ao mesmo tempo em que
necessrio compreender o que existe por trs desse discurso, encontrar elementos que
mostrem como so ambguos alguns discursos que no mesmo momento em que se
preocupam com a sade dos indivduos, as empresas tambm abordam os custos financeiros
ocasionados pelos inmeros problemas de sade de seus empregados. Do mesmo modo, ao
lado da preocupao com a sade do indivduo, a empresa ignora, de maneira continuada, as
possveis causas das doenas, especialmente daquelas relacionadas ao ambiente de trabalho
que elas ignoram, por exemplo, o imaginrio organizacional moderno e os ambientes
internos e externos em que as pessoas trabalham esto, cada vez mais levando-as a chegar a
seu limite fsico e, sobretudo, psquico.
Por fim, a sexta categoria conceitual do discurso diz respeito s listas das melhores
empresas onde se trabalhar. Como se sabe, algumas revistas de negcios, tais como a Exame

103

dedicam publicaes anuais para a consolidao de pesquisas relacionadas a esse tpico.


Alguns critrios so definidos para posterior avaliao dos empregados das empresas
pesquisadas. Tambm, busca-se conhecer, a partir do referencial da performance e do
funcionalismo, empresas em que possa ser bom trabalhar. Para estar presente nos primeiros
lugares dessas pesquisas, supe-se que, na empresa, as pessoas so felizes, e que a empresa
apia seus recursos humanos, ou melhor, como se l nos artigos, seu capital humano. De
modo que necessrio que compreendamos o que existe de oculto nesses critrios, o que
aceito como sendo fundamental para que uma empresa seja considerada um lugar bom de se
trabalhar.

104

3.O superexecutivo de sucesso nas organizaes


3.1 Consideraes iniciais sobre o discurso do sucesso e o executivo ideal

Um dos principais fatores que motivam o executivo nas organizaes modernas o


sucesso e o reconhecimento desse sucesso por parte de outras pessoas. Para alcan-lo, no
importa o esforo desprendido, nem o nmero de papis a que se obrigado representar na
empresa, no curto prazo, tudo acaba valendo a pena: o indivduo busca o paraso perdido, a
concretizao do desejo de fama e reconhecimento, um espao para viver seus sonhos e
projetos. A empresa, por sua vez, vai propiciar-lhe uma identidade social privilegiada, um
lugar de que ele se orgulhe de pertencer, a conquista dos smbolos de status, um projeto que
d sentido sua vida de mortal, a emoo de ser parte de um clube de raros (FREITAS,
2000, p.110). Ou seja, a empresa oferece a possibilidade que ele seja percebido pela sociedade
como um homem bem sucedido, que ele se torne uma pessoa admirada. necessrio,
contudo, que ele tenha aderido aos valores da organizao e esteja comprometido com seus
objetivos, aceitando todas as demandas organizacionais. Como afirma ONEIL (1999, p.20),
que nos diz quanto a muitas pessoas bem-sucedidas, que, seus corpos (das pessoas bem
sucedidas) podem voltar para casa todas as noites, mas psicologicamente e espiritualmente,
elas permanecem aprisionadas pelos papis que tanto se esforaram por construir para si
mesmas.
Como se nota, o indivduo est disposto a se dedicar e se sacrificar cada vez mais
organizao como para alcanar seus prprios objetivos. Neste sentido, cada uma das partes,
indivduo e empresa, em diferentes momentos, tentar seduzir a outra, aprofundando os jogos
de poder e de desejo. A empresa, por seu turno, exigir do indivduo um perfil e um
comportamento de super-heri, de uma pessoa por assim dizer acima do normal, que possa
preencher as demandas da empresa. E, de sua parte, o indivduo ir se embrenhando no
mundo da empresa, em seus valores, suas normas de conduta e sua tica, que ele deve seguir
dentro e fora dela.
necessrio que entendamos, portanto, o discurso dominante e como, e por que, o
empregado deixa-se envolver num imaginrio de sucesso, colocando a empresa, e
conseqentemente, o trabalho, como a dimenso mais importante de sua vida. Importa
compreender, tambm, o que dito e o que no foi dito, na perspectiva crtica, no discurso
organizacional moderno, sobretudo que se refere s dimenses do sucesso, de como ele est

105

presente nas relaes empresa-indivduo, e, a busca desse executivo ideal, de uma pessoa que
possa ser o prottipo de um heri, pronto a fazer com que a empresa brilhe, e como est
presente no discurso, brilhe com ela.
ONEIL (1999) aponta alguns aspectos do sucesso mtico, isto , do sucesso como
mito, a saber: a) a iluso de que o sucesso absoluto e definitivo, ou seja, de que uma vez
alcanado, ele permanecer eterno; b) o dinheiro e o poder aquisitivo so fundamentais para o
sentido do sucesso, sendo que o homem passa a valer de acordo com sua conta bancria; c) o
anseio por novas riquezas, motivado especialmente em virtude de que no basta ter, mas
necessrio ter mais que os outros, mantm acesa a competitividade contnua; d) a reao dioamor diante do sucesso, pode levar ao isolamento as pessoas sem sucesso financeiro; e) a
iluso de que o sucesso o libertar do tdio, do trabalho rotineiro ou de excessivo controle por
parte da organizao.
comum ouvirmos nas empresas ou lermos em revistas especializadas em negcios a
respeito da dificuldade de se encontrar um executivo ideal, aquele que poder ser destinado ao
sucesso. Os requisitos so os mais variados possveis e, muitas vezes, paradoxais. As
empresas querem, antes de tudo, pessoas dispostas a se dedicar integralmente a elas,
indivduos que desejem loucamente o sucesso e faam disso a sua misso de vida. O sucesso
deve ser colocado em primeiro lugar. As organizaes, por sua vez, utilizam-se desse desejo
para conseguir, em parceria com seus empregados, o que precisam do indivduo. Assim,
conforme escreve PAGS (1987, p.137), a empresa, no pede, de incio, ao indivduo, para
trabalhar por dinheiro, ela lhe prope um objetivo mais nobre, lhe pede para vencer, para ser o
melhor. E no que se refere ao excesso de trabalho e exclusividade de dedicao empresa,
ningum lhe diz que obrigado a trabalhar. dito apenas que para progredir preciso
trabalhar muito. A partir desta mudana de foco, a explorao pela empresa torna-se um
objetivo para o indivduo: basta transformar a obrigao em valor pela via do sucesso. Nesse
contexto, o indivduo, maravilhado pela promessa do sucesso, via trabalho rduo e amor
organizao, dever se dedicar de tal forma empresa, tornando-se quase um modelo ideal de
funcionrio desejado por ela
De fato, o indivduo, extremamente desejoso de alcanar o sucesso, no capaz,
muitas vezes, de refletir e analisar o quanto perde ao entrar nesses jogos de poder e de
desejos. De acordo com ENRIQUEZ (1997, p.11, traduo nossa), os homens arriscam em
perder sua estima, sua prpria identidade, seu desejo de criao. Em uma palavra, sua vida.

106

Quanto de mortos fsicos e psquicos na empresa para um pequeno nmero de indivduos


triunfantes. A empresa exige do indivduo qualidade total, e tal demanda de excelncia faz
com que ele tenha de mudar constantemente suas qualificaes, habilidades e
comportamentos, de acordo com as exigncias do mercado e dos inmeros modismos
gerenciais do momento. Segundo o alerta de FREITAS (2000, p.63),

perseguir a excelncia mutante e mutvel no mais apenas a melhor opo,


mas a sina de todos, j que condio de sobrevivncia. As empresas so o
lugar onde se h de se viver essa sina e elas vo cobrar rigorosamente de cada
indivduo que ele no seja somente, mas tambm queira ser esse heri
incansvel [...] Esse patamar, sempre reajustvel para o alto, o nico que o
indivduo deve almejar, pois o nico que lhe permite realizar-se, o nico
onde ele pode existir para os outros e para si mesmo.

As empresas querem transformar seus funcionrios em super-homens, e o discurso da


ordem e da disciplina auxilia nesta tarefa. O indivduo deve estar disposto a dedicar horas de
trabalho intenso empresa, comprometer-se com seus valores e metas, e principalmente, estar
disposto a entrar no jogo dos constantes aumentos dos padres de desempenho por ela,
mantendo tal padro por tempo indeterminado.

3.2 O discurso do superexecutivo nos artigos analisados

Um artigo que serve como ilustrao e fonte de anlise das exigncias feitas pela
empresa para que um indivduo obtenha sucesso e tenha uma carreira de destaque intitula-se
Sucesso mesmo sob a tempestade (ROSSETO, Exame, 03/04/91, p.78-81), e nele, comentase o sucesso obtido por jovens executivos e como eles vivenciam esse sucesso dentro e fora
da empresa. Os depoimentos dos jovens deixam clara a viso da empresa como mais do que o
local do ganha po, trata-se de um local de dedicao quase que absoluta. Esse o segredo
do sucesso: a dedicao, o comprometimento com tudo aquilo que em momento algum vai ser
uma garantia de estabilidade para ele. Por exemplo, de acordo com a dona e principal
executiva da Phytoervas, Cristiana Arcangeli, sobra trabalho para as poucas horas do dia,
mas, quando voc gosta do que faz, no pesa. A Phytoervas no um emprego, mas uma

107

religio na qual preciso acreditar, se dedicar e investir foras. isso que faz uma pequena
empresa crescer. Como se v, trabalhar excessivamente o que valorizado e exigido dos
empregados para que faam parte da empresa. O jovem executivo Bellino, da agncia de
modelos Elite, exemplo de ansiedade e de agitao. Bellino, por exemplo, tem a ansiedade
no sangue. No pra um minuto, a no ser para respirar fundo e tocar adiante. Do mesmo
modo, l rapidamente os jornais, possivelmente para no entrar em contato com a realidade
social. Dos jornais, s percorre os ttulos, uma vez que no se quer contaminar pelo que
considera uma plula diria de depresso. Um terceiro executivo, Carlos Miele, dono da
M.Officer ainda no conseguiu um equilbrio entre o lado pessoal e o profissional, mas, diz
ele, esse um defeito que pretendo corrigir; seria realmente possvel esse equilbrio,
principalmente no contexto scio-econmico atual?
Em termos gerais, o artigo em questo tem sucesso como palavra chave, insistindo
no fato de que possvel alcan-lo mesmo em tempos de crise. O jovem, ali, valorizado,
especialmente pela sua nsia por sucesso, caracterstica que passa a dominar o indivduo e que
se tornou amplamente valorizada na sociedade moderna; assim, sua vida passa a ser a
organizao em que trabalha, ou o negcio que conduz.
No satisfeito com a auto-exigncia, o jovem executivo exige dedicao tambm das
outras pessoas da organizao, insistindo que vistam a camisa e se empenhem nos trabalhos
em equipe dois lugares-comuns das relaes de trabalho nas empresas na sociedade
moderna. Percebe-se ainda, nos depoimentos dos executivos, algumas dvidas em
determinados discursos. Ao mesmo tempo, um deles afirma que quando sentir que a empresa
me conduz, e no ao contrrio, deixo tudo. Questiona-se, entretanto, se em tal
posicionamento de independncia no estaria uma certa utopia, uma vez que sair de uma
estrutura organizacional que lhe propicia uma srie de vantagens, especialmente em termos de
reconhecimento social e de fama de fato muito difcil, nos dias de hoje.
Invariavelmente, o funcionrio dedicado torna o trabalho e a empresa os grandes
referenciais de sua vida, sua grande fonte de identificao e onde possvel desenvolver sua
identidade, a qual, por conseqncia, vai tambm estar ligada cultura da empresa em que ele
trabalha. De acordo com FREITAS (2000, p.63), a carreira e o status profissional tornam-se
os elementos organizadores da vida do indivduo, aquilo que lhe d sentido, auto-imagem e
reconhecimento, nico referente capaz de proporcionar-lhe sucesso e realizao pessoal. O
sucesso que interessa ao indivduo refere-se dimenso profissional e os benefcios

108

decorrentes do status obtidos que vo desde o carro com motorista participao das
principais decises da empresa. O principal para o indivduo vencer, sua necessidade
primordial preciso vencer para ser reconhecido e admirado. E a carreira se relaciona
intimamente com esse desejo, que mais tarde se torna uma priso da qual o indivduo no
mais consegue sair. Ele j internalizou um dos principais valores das empresas o sucesso.
Ele no consegue mais canalizar suas energias para qualquer outra coisa que no se direcione
para o alcance do sucesso que ele se props alcanar. Na busca do sucesso, tambm possvel
identificar um processo que se baseia na glorificao deste e faz com que cada indivduo veja
no outro no apenas um parceiro no alcance dos objetivos organizacionais, mas tambm, e
principalmente, um competidor que pode lhe tirar a qualquer momento, por exemplo, a
promoo que tanto almejava.
No so raros os artigos que tecem elogios e supervalorizam o executivo que vive
quase inteiramente em funo da empresa, trabalhando 14, 16 horas por dia. o caso do
artigo Manter a pilha acesa. Eis a questo! (BERNARDI, Exame, 12/10/94, p. 104-106).
L-se, ali, que, um nmero considervel de executivos se submete a jornadas de 10, 14 e at
de 16 horas de trabalho, conseqncia de um ambiente profissional cada vez mais
competitivo No nosso entender, esse tipo de atitude no se justifica apenas pelo ambiente
competitivo, mas tambm pelo fato do executivo querer se submeter a esse processo. Segundo
o artigo, para Rosa Neto, diretor da consultoria de comunicao Dainet a grande maioria dos
executivos que se tornam importantes tem de pagar o preo exigido. um engano pensar, no
entanto, que isso encarado sempre como uma obrigao. Na verdade, muitos desses
executivos se sentem felizes assim. Certamente um grande nmero de executivos trabalharia
muito mais de 12 horas por dia se pudesse, pois suas motivaes no se limitam ao conforto
financeiro.
O executivo busca, de maneira geral, estar no centro das atenes, estar no centro das
decises e desenvolver sua carreira. Ele busca reconhecimento, ele tem desejo de
reconhecimento, de aplausos constantes (FREITAS, 2000). E no apenas isso, o indivduo
busca desenvolver crescente influncia na vida de outras pessoas, por meio de relaes
assimtricas, que caracterizam as relaes de poder. Na busca da admirao, o indivduo
busca ser smbolo de venerao, respeito e amor.
O discurso usual refere-se especialmente necessidade de se trabalhar intensamente,
ao fato de que o ambiente profissional est cada vez mais competitivo. Esse discurso bem

109

mais valorizado que o do desejo de reconhecimento, do qual se depreende que o trabalho


rduo objeto de admirao, principalmente quando ele leva ao sucesso.
O artigo traz outros depoimentos interessantes para a nossa anlise. H o de um
executivo que se orgulha em mostrar o quanto ocupado, algo amplamente valorizado na
sociedade atual. Valoriza-se o sujeito que vive na rotina e na repetio tpicas da pulso da
morte, cuja vida est no apenas em funo do trabalho, mas tambm em funo do relgio.
A esse respeito, Freitas afirma que o tempo cada dia mais medido e pesado. no
podemos mais perder um minuto, em alguns casos a perda de um segundo considerada
fatal (FREITAS, 2003, p.04). O tempo deve ser utilizado e vivenciado rapidamente, com
velocidade aproveitando-se tudo da vida. Um aproveitamento da vida que nega, muitas
vezes, o prazer, o usufruto profundo e pleno de momentos que passam e no os vemos, pois
estamos eminentemente preocupados em pular, incessantemente, de desejo em desejo. No
campo empresarial, busca-se utilizar o tempo da maneira mais produtiva possvel. Executivos
de grandes empresas tm, no raras vezes, comportamento singular: ar agitado, serram os
dentes, apertam dez vezes o boto do elevador, cortam a palavra dos outros para concluir o
raciocnio, sentem-se culpados por descansar 5 minutos, lem vendo televiso e comendo, se
barbeiam dirigindo; enfim, buscam executar vrias coisas ao mesmo tempo para no perder
tempo. (FREITAS, 2003, p.08).
Outro elemento que nos chama a ateno no texto a hipervalorizao do esporte,
sempre citado como prioridade, seja este a caminhada, o jogging, a academia de ginstica, o
tnis, ou qualquer outro. O executivo heri tambm um esportista, um indivduo que
vencedor tambm no esporte, que cuida da sade e feliz, envolvido dia e noite, com o
trabalho e com o esporte. Observa-se, inclusive, o quanto o esporte vem sendo utilizado por
executivos, inclusive na busca de uma melhoria de suas relaes pessoais e no
desenvolvimento de suas habilidades competitivas. A estrutura estratgica de grandes
empresas, como bem acertadamente nos diz ENRIQUEZ (2000, p.29), valoriza e exige, em
seus quadros indivduos que sejam ganhadores, esportistas, verdadeiros guerreiros que
estejam dispostos a tudo pela vitria. O matador cool, termo utilizado pelo autor, no
elimina um adversrio ou um concorrente com paixo, preciso faz-lo, ao contrrio, com
doura. Assim, para ser esse matador, o indivduo deve valorizar o corpo, ser um
esportista, ou seja, ele no apenas trabalha o seu corpo e o controla, mas busca tambm a
vitria, continuamente e incessantemente. De acordo com ENRIQUEZ (2000, p.29), a

110

empresa estratgica tem, com efeito, por fundamento uma equao simples: energia
fsica=energia psquica=aptido para o sucesso individual=aptido para a utilizao social.
Assim, so importantes no apenas o controle do pensamento e da psique, mas tambm o
controle do corpo, cujo funcionamento essencial para o bom funcionamento do sistema.
Escreve ENRIQUEZ (2000, p.30) que um dirigente frgil, com problemas, que no se sente
bem na prpria pele, que incapaz de se superar fisicamente e de controlar seu corpo (de
controla-lo totalmente), no pode ser mais que um looser (um perdedor) do qual a empresa
deve se livrar o mais rpido possvel. O executivo deve incorporar o perfil do esportista e
estar sempre preparado para combater e vencer. A competio torna-se um termo chave para o
sucesso, sendo uma estratgia cada vez mais utilizada pelas organizaes para seu prprio
crescimento e ganhos.
No difcil encontrar em revistas especializadas em negcios, a metfora do
esportista, em que se abordam a procura da performance plena, do melhor desempenho, por
parte dos executivos, associando-se corpo, mente e esprito. Trata-se de dimenses
controladas pela empresa no sentido de se aumentar o desempenho de seus funcionrios e os
resultados obtidos, esperando-se manter o executivo pronto para lidar com o nmero
excessivo de horas trabalhadas, tornando-o, assim, um atleta corporativo.
O atleta corporativo visto como sendo diferente do workaholic, o que questionamos.
A diferena entre os dois vista em funo da presena ou no do vcio no trabalho, mas
acreditamos que, se existir alguma diferena, ela muito sutil. O artigo Procura-se atleta
corporativo (CORREA, Exame, 06/02/2002, p. 32-41) nos apresenta o atleta corporativo
como sendo capaz de produzir muito durante 12 horas por dia. Ele gosta do trabalho, muito
produtivo. E as empresas, inclusive as grandes, tais como: IBM, General Motors e Merrill
Lynch,, esto treinando seus executivos em equilibrar estresse com recuperao, no intento
que esse atleta corporativo seja um vencedor, e no um estressado. O atleta corporativo
aprende a recarregar as energias e a se tornar mais produtivo. As empresas desenvolvem
aes para se alcanar esse objetivo, como refeitrios com comida saudvel e academia de
ginstica na empresa. realmente necessrio ser um atleta para agentar a jornada de
trabalho. A concepo de que trabalhar s oito horas por dia no leva nenhum empresrio
para a frente, como nos diz o presidente da maior distribuidora do pas, Panarello. E, ainda,
nenhum dos entrevistados workaholics ou recuperados acredita que poderia ter alcanado a
posio que ocupa hoje na carreira se no tivesse colocado o trabalho em primeiro lugar. Nem

111

mesmo quem enfrentou problemas de sade ou familiares por causa do vcio mostra
arrependimento. Pensamos ento, qual a qualidade de vida que falamos nos dias de hoje.
Se empresa significa muito trabalho, qualidade de vida poderia ser considerada como ter uma
alimentao saudvel no restaurante da empresa? Ou mesmo, uma academia de ginstica
super equipada na empresa?
Voltando s temticas do tempo, e da rotina tratadas anteriormente, lemos, no poucas
vezes que os executivos dizem no terem tempo para dormir, ou que nem mesmo precisam
dormir, que suas agendas esto sempre ocupadssimas e que no conseguem ficar parados. E o
mais interessante que tendem a ver a falta de tempo como algo positivo. No artigo Brilho
nos olhos. Voc tem? (ALFREDO, Exame, 08/09/99, p. 72-74), o executivo citado no artigo
acorda por volta das 5 horas da manh para ler ou caminhar. Trs vezes por semana ele
participa de reunies com sua diretoria. Uma delas dura todo o expediente. Mesmo com a
agenda lotada de compromissos, Lewis, presidente da filiar brasileira de uma multinacional,
conversou pessoalmente com a Exame, na mesma tera-feira em que havia retornado de
Zurique. O artigo repleto de ndices que ilustram o quanto o excesso de trabalho e a agenda
cheia so admirados e valorizados na atual sociedade. E, junto a isso, lemos tambm os
conselhos de um especialista da rea de recursos humanos, o qual fala da necessidade da
pessoa conectar sua misso pessoal com a empresa: as empresas mais competitivas no
querem mais saber de gente que segue para o trabalho motivado apenas pelo salrio. A
realizao tambm deve ser pessoal. Assim, como j foi dito, o perfil valorizado aquele do
funcionrio que dedica a vida empresa. Essa a motivao que as empresas querem de seus
empregados: pessoas que aceitem abrir mo de sua prpria vida, de seus prprios sonhos
tendo em vista a misso da empresa em que ela trabalha. colocado para o indivduo, que se
ele no se dedicar, se no houver a abertura para o sacrifcio e a renncia, ele no vencer.
necessrio que o executivo trabalhe muito, e o discurso que esse esforo ser bem
recompensado por sua organizao. E o indivduo vai se inserir nessa dinmica de trabalho,
especialmente pelo fato do trabalho ser cada vez mais valorizado na sociedade atual, e o
indivduo encontra nele, a possibilidade, talvez nica de transformar seus sonhos em
realidade. Perder o emprego representa no apenas perda financeira, mas tambm perda de
vrios aspectos de sua vida, como a possibilidade de se realizar ou de ser reconhecido,
admirado e amado pelas outras pessoas. E a empresa sabe fazer uso dessas necessidades para

112

conseguir com que o indivduo esteja engajado em seus objetivos e em sua cultura
organizacional.
O tema do controle pelo amor pode ser observado no artigo em questo como um
mecanismo eficaz para que a empresa consiga, ao menos em tese, o comprometimento do
indivduo. Ela busca no lder, o sedutor de que necessita para ser o catalisador do processo de
gesto do afetivo na organizao. De sua parte, a empresa tambm seduzir o indivduo, s
vezes, lanando mo de artifcios bastante fteis. A empresa sedutora entrega rosas,
chocolates e outros pequenos presentes com o objetivo das pessoas se sentirem queridas por
ela e fazendo parte de uma comunidade, de uma verdadeira famlia. Pois o indivduo deixa-se
seduzir e seduzido no apenas por elevados salrios e pelo poder, mas tambm por presentes
e mimos que tm forte valor simblico para ele e, muitas vezes, representam baixo custo para
a empresa. No artigo analisado, que estamos comentando, o executivo que lhe serve de
exemplo cria incentivos mensais para seus funcionrios e d ateno a eles. Essa maneira de
demonstrar ateno pode ser por meio de uma rosa, um panetone ou uma mochila, como nos
sugere da Cruz, presidente da Teletrim, maior empresa de Pager do pas.
FREITAS (1991), em seu estudo sobre os elementos da cultura organizacional, trata de
tal prtica, quando analisa os ritos, rituais e cerimnias no contexto organizacional. A autora
cita alguns exemplos que vo ao encontro ao que aparece nos artigos analisados
anteriormente. o caso da conveno da Mary Kay Cosmetics, que distribui prmios
milionrios, como Buicks e Cadillacks cor-de-rosa, diamantes e casacos de pele para as
campes de vendas. Durante a solenidade, que tem durao de 13 horas, as lderes de equipes
e futuras diretoras promovem uma programao que educa, motiva, inspira e diverte.
(FREITAS, 1991, p.23). Trata-se, segundo Freitas, da celebrao pblica de resultados
positivos, no contexto dos ritos de reforo; um segundo exemplo a entrega de uma placa
de homenagem, em determinada empresa, realizada em um ambiente to teatralizado em que
o vencedor, depois de ser cumprimentado por todos, volta ao seu escritrio, onde, muito
provavelmente, colocar o seu trofu na parede ou na mesa. (FREITAS, 1991, p.22). Outro
exemplo o funcionrio do ms ter a sua foto emoldurada pela empresa e ser colocada na
frente de todos.
Como se nota, a empresa faz uso de determinados mecanismos no intento de seduzir
seus empregados; seduo essa que tambm est presente na perspectiva que o indivduo deve
ter do trabalho que ele realiza. O trabalho visto como fonte de prazer. De acordo com

113

executivo citado no ltimo artigo citado: tento fazer com que eles encarem o trabalho como
um hobby. E ainda, como diz o executivo da Cruz: mais fcil trabalhar quando se faz com
prazer. O executivo tenta, alm de tudo isso, descaracterizar o trabalho em vrios aspectos
fundamentais, especialmente em sua forte carga de sofrimento e de angstia inerente ao
prprio trabalho e vida na empresa. E o discurso do executivo no pra a, ele fornece ricos
elementos para a nossa anlise, citando, por exemplo, a necessidade de se melhorar a cada dia,
de melhorar o desempenho a cada dia que se passa. Me pergunto todas as manhs como
posso ser melhor do que fui ontem. Todos esses elementos a seduo, a busca pela
melhoria contnua do trabalho e a fragmentao do fator trabalho acabam por caracterizar o
discurso do executivos de pequenas, mdias e grandes empresas.
Retomando o tpico do excesso de trabalho e de suas conseqncias para o executivo,
devemos nos referir tambm ao problema da vida privada que acaba sendo colocada em
segundo plano, inclusive no que diz respeito s relaes familiares. Vejamos, nesse sentido,
que se o discurso do sucesso aparece em muitas dos artigos da revista analisada, ele pode
significar na carreira do executivo o fracasso deste como pai ou como marido. Em outras
palavras, o preo a ser pago na busca do sucesso profissional e do reconhecimento acaba
sendo muito caro para boa parte dos executivos. E eles sabem que se no houver uma
preferncia pela empresa frente famlia, eles no conseguiro vencer. De acordo com
PAGS (1987, p.137), se ele no vence porque dedica muito tempo sua famlia.
Segundo o artigo Executivo nota 10. Mas como pai... (BERNALDI, Exame, 07/12/94,
p.106-113), nesse perodo de enxugamento geral das empresas, seja sob o nome de
reengenharia, downsizing ou o que for, as jornadas podem ser longas. As tenses so
certamente maiores. Tudo isso contribui para reduzir ainda mais o j comumente exguo
tempo dedicado aos filhos. justamente nesse universo altamente competitivo e repleto de
inmeros modismos e modelos de gesto que se exige cada vez mais tempo, esforo e
dedicao dos indivduos, e no qual eles tendem a se entregar empresa. O artigo realista ao
analisar que fracassar como pai algo capaz de reduzir s dimenses de ninharia, todo o
sucesso conquistado pelo executivo, mas, salienta-se que, boa parte dos executivos est
disposta a pagar esse preo. A dificuldade em equilibrar vida profissional e vida familiar leva,
em detrimento da famlia, quase sempre, o indivduo a optar pelo trabalho, mesmo que isso
fragilize as suas relaes familiares. Voltamos a, no artigo Procura-se atleta corporativo,
que nos traz, segundo depoimentos de executivos, que no existe, para eles, arrependimento

114

quanto a problemas familiares ocasionados pelo trabalho excessivo, desde que eles tenham
alcanado a posio almejada. Como disse o presidente de uma companhia da rea de
telecomunicaes: se quiserem subir na vida, vo ter que pisar na lama.
No estudo de JOB (2003, p.82), alguns depoimentos podem ilustrar essa problemtica
e todo o sofrimento relativo falta de equilbrio entre a vida profissional e a familiar.
Vejamos o primeiro deles: Devido a minha obsesso ao trabalho, por causa de viagens de
trabalho me distanciei de minha famlia e acabei me divorciando. Esta foi uma experincia
muito ruim para mim. O segundo depoimento, tambm de um executivo:

sinto-me culpado s vezes pelo fato de que no posso desenvolver algumas


atividades com a minha famlia pela limitao do tempo e ao mesmo tempo eu
sempre consigo arranjar tempo para as coisas da empresa. Ao ganhar um
celular da empresa fiquei primeiramente muito feliz pelo status que ele me
conferia. Outro dia eu ia comear a jantar quando o celular tocou e fiquei
cerca de trinta minutos para solucionar um problema. Quando fui jantar,
minha esposa estava triste pois a comida estava fria e ningum havia comido
para me esperar.

Lemos aqui dois exemplos que demonstram o quanto o indivduo est se deixando
seduzir pela empresa e pelo que ela pode proporcionar a ele, e o como isso pode vir a ser um
conflito para o indivduo, especialmente no que concerne s suas relaes familiares.
O artigo Executivo nota 10. Mas como pai..., analisado anteriormente, traz alguns
exemplos de executivos que tm optado pela famlia em vez do trabalho. Ressalta-se,
entretanto, a dificuldade de tal opo, e o quanto que, determinadas atitudes como diminuir a
carga de trabalho ou eliminar almoos e jantares de negcios so ilusrias. Como j dissemos
anteriormente, com a crise de empregos e com o excesso de trabalho, resultantes, tambm, da
aplicao de modismos gerenciais, o executivo se v, muitas vezes, sem sada, especialmente
devido a seus prprios desejos de realizao profissional. Ele se entrega empresa e ao
trabalho, fornecedores de significado e identidade para sua vida, inclusive em termos de
realizao profissional. Citamos ainda alguns depoimentos levantados por JOB (2003, p.110):
Certamente a balana entre a famlia e trabalho pende para a famlia, embora eu tenha que
reconhecer que durante a minha carreira eu abri mo da famlia muitas vezes por causa do
trabalho. inevitvel. E ainda: Deveria ser para a famlia, mas na prtica pende mais para o

115

trabalho ou Famlia a base, mas todo o resto advm do trabalho e por isto eu me dedico ao
meu emprego.
No artigo No basta ser executivo, tem que ser pai (ALFREDO, Exame, 11/08/99, p.
101-104), l-se que para se ter sucesso profissional necessrio trabalhar muito, mesmo que a
famlia acabe em segundo plano, que o que normalmente ocorre. Esse sacrifcio da famlia
pela empresa foi intensamente abordado por PAGS (1987) que demonstra o quanto a f na
empresa e a adeso a seus valores podem levar o indivduo a sacrificar sua vida familiar.
Alis, a empresa est presente tambm na vida da famlia do executivo, havendo, cada vez
mais, programas de integrao de empregados e familiares dentro da empresa, no sentido
destes partilharem as atividades que o indivduo realiza. Inclusive, para gozar de mais tempo
ao lado dos seus, os executivos entrevistados no artigo acabam envolvendo seus filhos no dia
a dia do trabalho, fazendo com que compreendam a ausncia do pai, devido a contingncias
relacionadas a seu trabalho. Mas bom que a criana ou o jovem assumam determinados
hbitos do mundo do trabalho e da empresa? bom que entrando em contato com a ideologia
de mercado e com o trabalho realizado nas empresas, a criana, depois de ter visitado os pais
na empresa algumas vezes, utilize-se de determinadas linguagens do campo da gesto dentro
de sua casa e em sua vida? No caso do artigo, a criana, devendo arrumar seu quarto por
ordem do pai, concordou e disse ainda tem razo, pai. Se um auditor viesse inspecionar meu
quarto para um ISO 9000 eu levaria um monte de no conformidades.
O artigo aborda tambm alguns aspectos referentes ao mundo do trabalho, mas que
poderiam, igualmente, tornar-se referncias para as relaes familiares e em especial para as
crianas. Segundo um empresrio enfocado no artigo, os executivos passam sua vida
profissional exercendo quatro atividades: busca de informaes, tomada de decises com base
nas informaes, execuo das decises e gerenciamento de pessoas. Essas atividades so as
mesmas do dia-a-dia, e servem perfeitamente para criar os filhos com sucesso. Neste sentido,
as relaes de poder presentes no mundo do trabalho comeam a ser reproduzidas na vida
familiar, levando para dentro de casa a ideologia dominante e a definio de como as coisas
devem ser feitas, de modo especfico, nas empresas e de maneira geral, na sociedade. A vida
familiar comea, assim, a ser conduzida a partir de determinadas regras e normas
internalizadas pelo indivduo na organizao em que ele trabalha, reproduzindo-se, em casa, a
cultura organizacional por ele interiorizada. As relaes familiares comeam a assumir um
perfil mais artificial, e guiado por metodologias e mecanismos gerenciais utilizados na

116

empresa. Ento, a vida dentro de casa assume cada vez mais os contornos da vida profissional
e os membros da famlia passam a se desenvolver dentro desse contexto. Em resumo, a
criana passa a ser cliente, colega de trabalho, fornecedor, superior e subordinado.
O ponto que a empresa acaba ocupando um espao to intenso na vida do indivduo,
que ele comea a achar natural todas as renncias feitas para o bem da empresa. Toda sua
vida pessoal acaba sendo prejudicada, assim como suas relaes sociais acabam restritas
quelas estabelecidas dentro da organizao, interagindo-se, ento, nas relaes extra-trabalho
com colegas, clientes e fornecedores. Outras vezes, os executivos procuram tambm e so
incentivados a - desenvolver redes de relaes pessoais networking, - ampliando o seu
crculo de amizades dentro e fora da empresa em que trabalham, incluindo executivos de
outras empresas. De acordo com o autor do artigo Seus amigos so seu maior patrimnio
(GOMES, Exame, 14/08/96, p.76-78), o cultivo de uma boa rede de relacionamentos faz
parte das regras da empregabilidade, pela qual cada um deve ser capaz de gerenciar sua
prpria carreira. Hoje o executivo que no tem sua networking no sobrevive, nas palavras
de headhunter Gunter Keseberg. Essa rede de relacionamentos auxilia no aumento das
informaes a que o executivo passa a ter acesso e aumenta a sua capacidade de deciso: o
interessante, porm, que o autor do artigo em questo, depois de mostrar todos os pontos
positivos e os benefcios em manter uma boa rede de relacionamento, afirma cinicamente que
o networking no sinnimo de relacionamento por interesse, como se o indivduo no
almejasse, a partir dos seus contatos, um melhor desempenho na organizao, com o objetivo
de alcanar o sucesso. E, ainda, como diz Jardim, vice-presidente da Kaiser, o executivo que
no monta uma rede de informao reduz em 50% sua capacidade de tomar decises
corretas. Forma-se algumas vezes verdadeiras confrarias que tm como misso auxiliar no
processo de interrelao pessoal entre seus membros, inclusive em termos de informaes. As
relaes pessoais que deveriam ter um perfil mais natural e menos estratgico, tornam-se uma
funo do marketing pessoal. Atividades cotidianas so reformuladas para alcanar o melhor
nvel possvel de incremento das relaes: o executivo participa de congressos e feiras,
procura conversar, quando for do seu interesse, com a pessoa a seu lado nos vos e participa
de associaes ou clubes. Todos esses procedimentos podem aumentar o crculo de
relacionamentos do executivo e torn-lo mais conhecido, o que pode ser de bastante serventia,
inclusive, num perodo ps-demisso.

117

No artigo Quem est no alto da pirmide (CASTANHEIRA, Exame, 06/02/91, p.


46-51) tambm h uma anlise do que necessrio para se ter sucesso e uma carreira bem
sucedida. Alm de identificar alguns problemas causados pela busca desenfreada por sucesso,
nos mostra algumas caractersticas de superexecutivos admirados dentro e fora da empresa.
Uma delas o nmero excessivo de horas trabalhadas, com jornadas de trabalho que chegam
a 12 ou 14 horas. Os executivos apontam que para se alcanar ao sucesso necessrio
perseverana, e principalmente, dedicao ao trabalho jornadas de 12,14 horas dirias. O
artigo aponta os problemas gerados pelo excesso de trabalho e pela entrega, em tempo
integral, empresa. De acordo com uma psicloga entrevistada pelo artigo, esses
profissionais (os altos executivos) atingiram um nvel de vida em que se tm muito a perder
[...] h o temor de perda de status, do dinheiro. Mas quando o assunto perda de poder, o
temor transforma-se em pnico, em angstia. Como se nota, anseia-se, por cada vez mais
poder, no importando o preo a ser pago para isso. Renunciar vida particular, famlia e
aos amigos passa a ser algo comum e natural para boa parte dos altos executivos; perguntamonos, porm, quais so os retornos esperados que compensam as renncias.
E na busca da excelncia, as empresas se preocupam em desenvolver seus
funcionrios, para que eles reproduzam essa excelncia. Assim, o executivo deve se dedicar
inteiramente empresa e sua carreira, definindo estratgias para o alcance do sucesso que
ele deseja obter. Nesse caminho, ele se depara com um quadro familiar e emocional cada vez
mais complicado. Do mbito familiar, ns j analisamos os malefcios ocasionados por essa
busca frentica pelo sucesso. J, do mbito emocional, o indivduo sofre com o stress e com o
elevado nvel de ansiedade a que submetido, levando-o, muitas vezes, desestruturao
emocional, a doenas fsicas e at morte. O fato que o indivduo colocado prova, a todo
momento, e isso pode minar suas resistncias. E inmeras vezes o indivduo no se d conta
de como est vivendo, naturalizando uma vida degradada.
Numa espcie de contrapartida da empresa ao valorizar o funcionrio que se exaure no
trabalho, esta, por meio de polticas voltadas para seus recursos humanos, tende a valorizar,
de acordo com Lima (1996, p.20), tanto as exigncias materiais (atravs de salrios mais
elevados, por exemplo) quanto s de ordem psicolgica (encorajando, por exemplo, a tomada
de iniciativa). Elas conciliam as recompensas econmicas e as recompensas simblicas, os
aspectos formais e os informais da organizao. Tendo em vista as recompensas econmicas,
simblicas ou qualquer outra e levando-se em considerao a ligao afetiva que tambm est

118

presente na relao empresa-funcionrio, lembramo-nos do j mencionado processo segundo


o qual o indivduo estaria disposto a aceitar determinado nvel de sofrimento ou desprazer
tendo em vista os benefcios que lhe so prometidos. De acordo com PAGS (1987, p.27), o
processo de mediao se coloca como a aliana das restries (coeres) da empresa e os
privilgios oferecidos ao indivduo. Obviamente, a definio das polticas desses privilgios
se d de acordo com o esprito da empresa, do sistema econmico, do mercado, mas ao fim,
sempre com o objetivo de diminuir as contradies existentes das relaes de trabalho nas
organizaes.
As empresas tentam diminuir as contradies, elas adotam dispositivos que visam
antecipar os conflitos, na busca da diminuio do grau de insatisfao dos empregados. De
acordo com LIMA (1996, p.28), a empresa utiliza determinadas polticas de gesto de pessoal
que visam dentre outras coisas, a adoo de dispositivos visando antecipao do conflito,
especialmente, aqueles que tentam evitar a emergncia do descontentamento, buscando
satisfazer as reivindicaes antes mesmo que elas se exprimam. Observa-se tambm a
tentativa de administrar as contradies, inerentes a toda empresa capitalista, pela articulao
de procedimentos que levam em conta as instncias econmica, poltica, ideolgica e
psicolgica. Da mesma forma, PAGS (1987, p.22) nos coloca algumas exemplificaes das
contradies que caracterizam as polticas de mediao das empresas, como:

acredito piamente nos grandes princpios (da empresa), mas so aplicados


imperfeitamente; mas formidvel t-los enunciado, mas TLTX (a
multinacional analisada pelo autor) a visa seu interesse; mas isso vai em
direo aos interesses do indivduo, mas TLTX uma grande empresa
americana, multinacional etc; mas o dinheiro governa o mundo, mas TLTX
no filantrpica; mas seu poder nos d segurana, mas duro; mas
acabaremos a carreira descendentemente, num emprego interessante e bem
pago, eu gosto da mudana, mas quando eu for mais velha [...].

Esses so alguns exemplos de contradies analisadas em uma entrevista com uma


funcionria que nos apresenta um quadro bastante claro das contradies existentes na lgica
do mercado, o que acaba por se tornar foco da utilizao do sistema de mediao pela
empresa.

119

Mas, importante lembrar que, para usufruir das recompensas que a organizao
estaria disposta a conceder, o indivduo deve estar quem sabe, disposto a mudar de cidade, ou
de pas, a permitir a interferncia da empresa na sua vida particular. o caso de um alto
executivo de um banco francs, em foco na reportagem Carreira, casamento e...uma
agncia? (BERNALDI, Exame, p.122-123). Recm separado da mulher, no pde se
candidatar a um cargo mais elevado porque estava solteiro: a empresa entendia que a aliana
na mo esquerda era um requisito indispensvel, ou seja, parece que para subir na carreira,
necessrio ser casado. Frisa-se que o casamento facilitaria o compromisso do indivduo com a
empresa. Alm disso, sobre alguns aspectos do casamento cujos efeitos poderiam ser
positivos para o bom desempenho das atividades dos empregados, lemos por exemplo, que:
assim como acontece na vida a dois, o trabalho tambm exige concesses e respeito s
diferenas.
O fato que a empresa pode interferir no apenas nas atividades rotineiras do
indivduo, mas tambm na maneira como ele deve conduzir sua vida, se deve se casar ou no,
se pode, por exemplo, revelar uma orientao homossexual ou no. Tudo depende dos
interesses da empresa, que deve, de acordo com o discurso organizacional, vir sempre em
primeiro lugar. O mais intrigante que o indivduo se coloca em papel submisso frente a essas
exigncias. A sua fome por status e por uma carreira bem sucedida, muitas vezes, to grande
que faz com que ele se submeta aos mais variados absurdos.
O indivduo se insere cada vez mais na cultura da organizao, e vislumbra, por meio
de promessas, que possvel chegar ao sucesso. Aos poucos, o sucesso e a sua carreira
tornam-se a misso de sua vida: suas atividades so coordenadas e pensadas estrategicamente,
suas amizades so definidas sob determinados critrios que estejam de acordo com o que
possa lev-lo a atingir o degrau mais alto de sua carreira. De acordo com PAGS (1987,
p.135), o importante em sua vida vencer, obter vantagens sobre outras pessoas, ser objeto
de admirao. Considerando que o trabalho exerce hoje papel extremamente importante em
nossas vidas e que por meio dele que as pessoas buscam destaque na sociedade, o executivo,
ou o empregado de maneira geral, preenchem, trabalhando, o vazio que tornou as suas vidas:
da a necessidade de vencer, de ser reconhecido como exemplo de vida, no importando o que
tenha sido renunciado e feito para se alcanar tal objetivo. De acordo com PAGS (1987,
p.135), a partir do momento em que a carreira se torna o investimento principal do indivduo,

120

o mvel principal da existncia, o valor pessoal reduzido competncia profissional que lhe
serve de cdigo nico.
E um dos problemas que surgem o indivduo precisar estar sempre atualizado, e
adaptando-se aos diversos modelos e modismos de gesto existentes. Sua vida comea a girar
em torno dessas atualizaes, capacitaes e treinamentos. Entretanto, no conseguimos nos
atualizar infinitamente. Chega um momento em que estaremos saturados e que no teremos
mais condies de competir, at o ponto em que seremos trocados por outros competidores,
talvez mais jovens e com mais energia para seguir em frente.
Essa questo foi tambm analisada por FREITAS (2000, p.63), que afirma que na
busca por sucesso e excelncia, requisitos impostos pela empresa, pela sociedade e pelo
prprio indivduo, este, quando fracassa, torna-se um morto-vivo, sem identidade, sem autoimagem, um ser que no se reconhece a si mesmo. Ainda segundo a autora, a carreira e o
status profissional tornam-se os elementos organizadores da vida do indivduo, aquilo que lhe
d sentido, auto-imagem e reconhecimento, nico referente capaz de proporcionar-lhe sucesso
e realizao pessoal. Como podemos notar, a sua identidade se confunde com a da empresa,
e o fracasso em sua atividade profissional o fracasso de sua prpria vida pessoal E como
impossvel ser perfeito, ou seja, como impossvel ser, como desejam as empresas, o
profissional, quase sempre, se seguir por esse caminho, estar fadado ao fracasso.
De qualquer modo, o indivduo sempre incentivado a ser um heri, um verdadeiro
super-homem organizacional. De acordo com ENRIQUEZ (1997, p.118), demanda-se a cada
indivduo se tornar um lutador, um heri, uma pessoa capaz de se adaptar a todas as
circunstncias e demanda-se a populaes inteiras, de ter como nica palavra de ordem, o
sucesso econmico e pessoal. E para ser um heri necessrio, como disse um executivo,
em um artigo anterior necessrio dedicao, muito trabalho para se chegar ao sucesso.
No artigo Quem est no alto da pirmide (CASTANHEIRA, Exame, 06/02/91, p.
46-51) e conforme pesquisa realizada com presidentes de empresas brasileiras, alguns fatores
so levantados como sendo determinantes para o sucesso do executivo: dedicao ao trabalho,
experincia, arrojo, conhecimentos especficos, perseverana, competncia, viso de longo
prazo, criatividade, obteno de resultados e liderana. E no que tange as principais
caractersticas que deve possuir um superexecutivo, vejamos algumas: esprito empreendedor,
agilidade nas decises, autoconfiana, senso de estratgia, capacidade de delegar a autonomia.
Ainda, das caractersticas que compem o perfil do executivo desejado pelas empresas,

121

podemos citar, de acordo com o artigo Gravatas com adrenalina (EXAME, 25/11/92, p. 8283), as seguintes: o executivo deve ter uma cultura geral para a compreenso do ambiente em
que vive, deve ser orientado para resultados, deve estar preocupado com o desenvolvimento
de suas equipes, deve ser flexvel e com capacidade de iniciativa. Com efeito, no fcil
encontrar esse executivo, prottipo de heri, esse indivduo que busca o sucesso, mas que est
mais preocupado com a empresa do que com si mesmo.
No artigo H um abismo entre inteno e gesto (EXAME, 26/05/93, p.78-81),
algumas das caractersticas dos executivos sonhados pelas empresas so definidas dentro do
texto. Ali, diz-se que a iniciativa, a criatividade, a capacidade de negociao, o trabalho em
equipe, a viso de conjunto e o comprometimento com o cliente so aplaudidas quando
encontradas em um executivo. O artigo trata ainda das dificuldades encontradas quando o
executivo assume suas funes gerenciais e da passividade e falta de planejamento de carreira
no executivo brasileiro. Percebe-se, a partir do artigo, que o executivo brasileiro est sempre
de olho na formulao e implementao das polticas de recursos humanos de grandes
empresas fora do pas, inspirando-se nestas: O que bom para eles, bom para a gente.
Tenta-se implementar as mais diversas tendncias em termos de melhoria das relaes de
trabalho nas organizaes, fazendo-se com que o executivo e a empresa brasileira se adaptem
a pressupostos de culturas distintas, mas que, muitas vezes, no servem para as empresas
brasileiras. Nesse sentido, quando se diz que o executivo brasileiro est muito defasado em
relao a seus colegas no exterior, necessrio analisar os critrios que so utilizados nessa
comparao e como eles se articulam com os distintos contextos culturais. No artigo Como
arrancar o sim do outro lado (GOMES, Exame, 17/07/96, p. 108-110), vemos que as
empresas tm optado constantemente, por executivos que tenham habilidades de negociador.
importante que os executivos saibam negociar bem com clientes, com fornecedores, com
funcionrios, com chefes ou bancos. Assim, o executivo deve ter, alm de talento, charme
deve ser um sedutor, sabendo compreender os desejos e necessidades das pessoas com quem
negocia. De acordo com Minarelli, consultor em outplacement, os negociadores de sucesso
esto sendo procurados tanto quanto os lderes.
Um outro perfil de executivo em voga atualmente aquele que domina a dramaturgia
corporativa, que sabe envolver e motivar os funcionrios de acordo com as vontades da
empresa. No artigo O incrvel Firmin (BLECHER, Exame, 26/01/2000), que conta a
histria, descrevendo o perfil do executivo Firmim da Accor, o segredo da boa relao dos

122

funcionrios com a empresa est no fato de, dentre outras coisas, esta lanar mo do
emocional do funcionrio. O executivo, que a representa, deve ser carismtico e transpirar
energia para seus subordinados, fazendo com que eles estejam envolvidos com as expectativas
da empresa. Em convenes da empresa, ele se torna um animador de auditrio: Esto
felizes em estar aqui?, ou, Acham que essa conveno vai ser um sucesso? - pergunta ele
para seus funcionrios. Ele utiliza seu carisma para fazer com que as pessoas estejam
engajadas nos objetivos da empresa. Por meio da fascinao, ele fomenta nas pessoas o culto
ao heri. De modo que a empresa se desenvolve, tambm, por meio da admirao por ela, que
o executivo-chefe passa aos outros funcionrios. Este aqui pensa o seu discurso de modo
estratgico: Firmin jamais comparece a uma reunio sem ter refletido por dias, semanas at,
sobre o que e como dizer. Meia hora antes de entrar em cena, como um ator, isola-se para um
ensaio concentrado. Assim a organizao passa a ser palco para o desenvolvimento da
teatralidade nas relaes de trabalho e muitos de seus participantes no tm conscincia de
que participam efetivamente de uma tragicomdia.
Ainda, o executivo em questo cultiva seu perfil carismtico e transpira energia tpica
de vendedores e relaes pblicas. O ator principal cuida de sua imagem de tal forma que se
v como todo poderoso, um super-heri que deve ser admirado e amado. A sua imagem
exerce um papel estratgico no desempenho e alcance dos objetivos organizacionais. Ela
trabalhada para mostrar seu dinamismo, uma pessoa em constante movimento, um homem
alinhado e bem vestido, um modelo ideal, em que as pessoas se espelham e depositam
confiana. Tanto que as relaes de trabalho tornam-se, de certo modo, relaes paternalistas,
no existindo espao para demisses, ao menos no discurso. Na Accor, demisso rima com
palavro. Firmin v nessa prtica a pior demonstrao de incompetncia de um empresrio. A
promessa de segurana no emprego um item importante de sua cartilha. Tambm faz parte
da cartilha do executivo a definio de metas elevadas. Ele pode, utilizando-se do princpio de
que necessrio colocar uma cenoura na frente de um coelho, e medida que ele for
alcanando a cenoura, dever ultrapassar os padres de desempenho pr-estabelecidos: pense
grande, estabelea metas alm das possibilidades. provvel que, agindo assim, voc
ultrapasse as previses.
Da mesma forma, este tipo de lder deseja se cercar de pessoas leais, mesmo que se
mostrem eventualmente, incompetentes, necessitando, na verdade, ter sditos que se
disponham a servir voluntariamente. Para ele, o ser humano um dos principais atores desse

123

espetculo. Mantendo um estilo particular e bem prximo de grandes estrelas do mundo dos
negcios, Firmin acredita que os resultados so decorrentes do fator humano. Os indivduos
so trabalhados, inclusive por meio da gesto do afetivo, para se comportarem de acordo com
o que a organizao espera deles, impondo-lhes novos desafios, a todo momento, e fazendo
com que os executivos se sintam constantemente devedores e inseguros, objetivando sempre o
aumento do rendimento. Trata-se de, em resumo, tcnicas e procedimentos para se tornar uma
celebridade do mundo dos negcios.
No artigo Adeus super-homem escrito pela antroploga Lvia BARBOSA (Exame,
17/11/99, p. 120-121) temos uma anlise crtica do excesso de qualidades que se espera que
um lder deva ter e/ou desenvolver:

Um bom coach ou lder tem que ter presena de esprito, ser feliz e bem
humorado, pois quem feliz tem muito mais chance de triunfar na carreira.
Tem que ter alto astral, garra e determinao. Ser maduro e responsvel, mas
ao mesmo tempo no ter medo de deixar a imaginao correr solta para
encontrar o melhor resultado. Precisa ser crtico, ou seja, essencial e decisivo.
Isso tudo no basta, porm. O novo gerente tem que ser pontual, focado em
objetivos. Precisa encontrar e organizar as informaes, de modo a
transform-las em conhecimento. Tem que ter iniciativa, autonomia,
desenvoltura, determinao, demonstrar confiana em si mesmo. Precisa ser
intuitivo, deixar fluir o seu potencial, estimular o autodesenvolvimento, o
autoconhecimento e a criatividade. Tem que saber ouvir, dialogar, comunicar
e estimular a ousadia de terceiros. Tem que saber liderar e lidar com pessoas,
estar presente como se estivesse ausente. Ser sensvel s necessidades dos que
o cercam, ter capacidade de trabalhar em equipe e fazer alianas. Tem que ser
competitivo, firme, ousado e empreeendedor, gostar do que faz, mas ao
mesmo tempo no pode ter vergonha de expressar dvidas e medos. Ele ainda
tem que ser capaz de fazer projetos e planos, vender idias, estar voltado para
resultados, captar recursos financeiros, encontrar solues alternativas. Precisa
por a emoo para fora, sem jamais perder a calma, aumentar
permanentemente a sua empregabilidade e ao mesmo tempo demonstra
comprometimento e motivao com a empresa. Tem que falar ingls e pelo
menos outra lngua. Tem que ter experincia de vida no exterior e psgraduao. Tem que ter boa aparncia e sade cintilante.

124

Esse o executivo esperado nas empresas de um mundo globalizado ou


pseudoglobalizado: um super-homem, isto , um ser perfeito e que atenda a todas as
expectativas da empresa, um indivduo que tenha algumas caractersticas que so encontradas
no apenas em uma pessoa, mas em um conjunto de pessoas altamente qualificadas. Assim,
no nosso entender, correta a seguinte colocao crtica da autora do artigo: o conjunto de
atributos e habilidades to grande que temos que supor duas hipteses: ou j se nasce com
elas e, neste caso, estaramos falando de um habitante do planeta Krypton, como o Superhomem, ou se passa o resto da vida em treinamento intensivo para alcanar o perfil desejado.
necessrio que o executivo tenha aquelas caractersticas j citadas, tais como
coragem, competitividade e determinao, sendo chamado, inclusive, a fazer a diferena na
empresa, o que tambm vai de encontro ao discurso da cooperao e do trabalho em equipe.
Trabalha-se muito para alcanar o sucesso, e o executivo tender a definir estratgias que
possam lev-lo ao estrelato. As horas no trabalho devem ser aumentadas significativamente,
fazendo o mximo o mais rpido possvel.
A partir do artigo Superexecutivo dos anos 90 (CASTANHEIRA, Exame, 13/06/90,
p.82-85), vemos que os empregadores da poca querem ousadia, criatividade e dinamismo de
seus executivos, embora uma pesquisa mostre que os profissionais ainda no cabem nesse
figurino. De acordo com o texto, as empresas, na dcada de 90, querem indivduos que se
distingam dos demais, que tenham ousadia para um risco planejado e calculado e que sejam
empreendedores na medida certa, buscando novos negcios para a empresa. Furine,
responsvel da rea de recursos humanos da uma grande empresa, diz: queremos gente
preocupada com resultados, tecnologicamente atualizada e com viso ampla de negcios,
tanto que, com um toque de padronizao, dos 100 profissionais de primeiro e segundo
escales, trinta foram substitudos. De acordo com o executivo: precisvamos uniformizar o
perfil desse grupo para adequ-lo aos novos objetivos.
As empresas, por sua vez, preferem executivos criativos, abertos e arrojados; mas o
que notamos, de fato, que querem que seus executivos dem-lhes um retorno significativo.
interessante notar que ao mesmo tempo em que o artigo a pouco referido cita como
caractersticas bsicas dos executivos requeridos a criatividade, d o exemplo da empresa que
diz ter demitido 30% de seus executivos em determinado momento com o seguinte discurso:
precisvamos uniformizar o perfil desse grupo para adequ-lo aos novos objetivos. Ora, a

125

arte o que escapa uniformizao considerando que ela deve compor, tambm, o perfil de
executivo desejado pela empresa, no mnimo incongruente o discurso de uniformizao dos
perfis dos executivos da empresa. Para uniformizar o comportamento dos indivduos o
treinamento fundamental. A idia moldar os indivduos de acordo com os desejos da
organizao, sem a preocupao com a sua criatividade, com o seu empenho pela inovao ou
com a sua diversidade. Sabemos, enfim, que organizaes criam uma frma e colocam nela
seus executivos, os que mais respeitaram os moldes permanecem na empresa, enquanto
aqueles que se mostraram em desacordo com o que havia sido determinado pela empresa,
acabam por ser, na maior parte dos casos, isolados e desligados da empresa.
Outra das principais caractersticas que as empresas apreciam seus gerentes a
habilidade de liderana. Lemos no artigo Tire seu diploma em liderana (THOMAS,
Exame, 04/12/19, p. 140-142), que os lderes efetivos sabem confiar e inspirar confiana;
ou seja, que o executivo ideal aquele capaz de seduzir eficazmente seus subalternos e liderar
a formao de uma comunidade de empregados envolvidos com os valores e objetivos da
organizao. Da mesma forma, o lder visto pelo autor como algum contestador: eles
questionam continuamente as normas e os pressupostos, visando acabar com as restries
desnecessrias e irreais impostas s pessoas e s organizaes que lideram. H algo de
estranho aqui, tendo-se em vista o fato de o lder no poder ser, de modo algum, um
contestador, um transgressor das regras impostas pela empresa, j que a organizao busca
constantemente manter e reproduzir seus valores. Como j dissemos, a organizao baseandose na pulso de morte, vai sempre viver a contradio de querer a manuteno e a repetio e
ao mesmo tempo se embrenhar na busca da inovao e da criatividade. O lder trabalha na
manuteno da cultura organizacional, devendo inspirar ou seduzir as pessoas para que elas
estejam engajadas de corpo, pensamento e psiquismo no alcance dos objetivos
organizacionais. E o lder pode ser um modelo de poder, que se encarna na sua figura, seja
embasado na perverso, seja na megalomania, ou na parania. A seduo e a fascinao
tornam-se ento, mecanismos teis, fazendo com que os subordinados obedeam seus
superiores, sem questionamento.
As empresas tambm esperam que seus executivos sejam competitivos e, ao mesmo
tempo, cooperativos e ticos, demandas a princpio contraditrias, e que pressupe do
executivo um equilbrio acima do normal, para manter sua honestidade, sua sade, sua
eficincia, seus resultados e sua carreira. PAGS (1987, p.80) coloca que valores

126

tradicionais, como a noo do sacrifcio, o respeito do indivduo, a integridade, so


misturados com elementos contraditrios, como o esprito de competio, a eficcia e o
individualismo. Lendo o artigo Competir no pecado. No? (BERNALDI, Exame,
12/02/97, p. 82/85), vemos que as empresas esto incentivando algumas qualidades gerais
contraditrias em seus empregados:

coragem para assumir riscos, disponibilidade total para servios extras,


capacidade de gerar resultados, garra, ambio, disposio para competir
dentro e fora da empresa [...] e cada vez mais os executivos so incentivados
pelas empresas e pelo prprio mercado a ser pessoas competitivas
individualmente. No apenas perante a concorrncia, quando esto
representando a companhia, mas perante seus pares e colegas, no dia-a-dia,
dentro do ambiente de trabalho.

E ainda, agressividade, ambio, ocupao de espao, articulao, disposio para


incomodar, capacidade de executar tarefas que outros no estejam executando e por que
no? certas doses de egosmo. As empresas acreditam deveras enormemente nos benefcios
da competitividade e o discurso dominante o de que s competindo seriamente o executivo
vai ser um profissional melhor, capaz de trazer mais resultados resultados que vo traduzir
em benefcios concretos para ele, a famlia, a empresa, chefes, subordinados. Porm, ao
mesmo tempo, a sociedade, a empresa, a famlia, os amigos e os colegas exigem que ele
tenha sucesso mas que, ao mesmo tempo, seja uma pessoa desprendida, generosa, tolerante,
conciliadora, diplomtica, agradvel [...]. No fcil.
Um aspecto que pode ser importante, alm de ser um diferencial para o executivo, a
beleza fsica, podendo ser influncia tanto positiva quanto negativa. Essa a temtica do
artigo Beleza ajuda a por a mesa? (COHEN, Exame, 22/04/98, p. 110-111) que nos coloca
que, de acordo com pesquisa realizada e publicado pela American Economic Review, em
1994, pessoas bonitas costumam ganhar salrios em mdia 10% mais altos do que as feias,
para ambos os sexos. Se considerarmos que o culto do corpo uma das tendncias da
modernidade, as empresas assumem a beleza como sendo um dos fatores que podem levar ao
aumento da competitividade, ou ao menos fazer com que a pessoa que bonita e se sente
bonita desenvolva como se l no texto, de acordo com o que dito pela professora de
psicologia Betiol: uma confiana maior, e isso refora sua atitude [...] em geral, uma pessoa

127

bonita mais segura de si e por causa disso deixa fluir com mais facilidade a sua
competncia. neste sentido que, sem entrar na discusso tica (o que levaria a uma outra
discusso, inclusive devido questo levantada por Barro, da Universidade de Harvard, se a
beleza no pode ser considerada um critrio, por exemplo, de contratao, a inteligncia
tambm no poderia tambm, ser considerada um desses critrios de contratao), que alguns
autores como Robert Barro justificam a importncia que pode ser dada beleza. Por outro
lado, a beleza pode ser fator de no contratao, devido inveja que uma pessoa pode sentir
da beleza de outra, como o caso citado no artigo em que uma mulher bonita no foi contratada
por um banco porque a diretora a achou bonita demais.
E nunca poca em que a juventude est em alta cotao, as empresas, tambm,
desejam se manter sempre jovens, conquistando novos e seguros espaos. Nesse contexto,
elas buscam indivduos jovens que substituam os empregados da gerao anterior. Elas
acreditam que a agilidade e a fora de trabalho devem vir antes da experincia. No artigo, A
jovem guarda sobe ao olimpo (GOMES, Exame, 01/03/95, p. 56-61) est escrito que, devido
s transformaes gerenciais nas empresas modernas, tais como a reengenharia, a dinmica
organizacional sofreu uma mudana em termos de substituio de altos escales da empresa
por pessoas mais jovens, como a Pepsi e a Black e Decker, em que a idade mdia dos
diretores de 36 anos. A escolha destes jovens est relacionada audcia, agilidade,
impetuosidade e agressividade qualidades tpicas da juventude. as empresas passaram a
buscar sangue novo, de gente com capacidade para o trabalho rduo e, mais importante, idias
novas. O artigo nos coloca que, assim, os jovens so vistos como os mais capazes de se
adequar s constantes mudanas ambientais, mostrando-se mais aptos em lidar com a
incerteza do que as pessoas mais experientes, muitas vezes, temerosas do risco: os jovens
tm mais gs para agentar esse clima estressante de constantes transformaes, diz
Donado, executivo de uma consultoria. Interessante citar, ainda, uma afirmao de um
headhunter, Dobroy, que vem ao encontro do que analisamos em artigos anteriores o tempo
e a pressa do executivo, especialmente do jovem. Diz ele: Os jovens de alto potencial
colocam em carter de urgncia em tudo o que fazem. E principalmente, o jovem tem
energia suficiente para realizar sozinho o trabalho que antes era feito por vrias pessoas.
Porm, sobre esse ponto, o autor do artigo se mostra incoerente quando escreve que: para a
nova gerao de executivos que est chegando ao poder, to importante quanto carreira a
qualidade de vida. Se o autor louva a qualidade de vida, como pode louvar, tambm, o fato

128

do indivduo arcar sozinho com um trabalho que era, antes, executado por vrias pessoas?
No seriam incompatveis a dedicao praticamente integral ao trabalho, e a idia de
qualidade de vida? No seriam incompatveis a dedicao praticamente integral ao trabalho e
a idia de qualidade de vida?
Abordando, ainda, a questo da juventude no mundo dos negcios, vale notar que as
empresas vm implantando, como critrio de admisso e permanncia de seus quadros, idades
limite, que as empresas vm criando para admitir e manter o pessoal. No artigo Um de 40
por dois de 20 (GOMES, Exame, 25/09/96, p. 116-117), Queiroz, de uma empresa de
outplacement, afirma que os convites para entrevistas escasseiam conforme avana a idade
do executivo. E ainda, aqui a idade a primeira coisa que se pergunta numa entrevista de
emprego. De modo geral, comeam a optar por um executivo de perfil mais agressivo e com
fora e flexibilidade no trabalho, cuja idade limite , aproximadamente, os 40 anos. Acreditam
que o executivo mais velho no tem o perfil do executivo dos tempos atuais, agora dizem
que os executivos mais velhos no sabem trabalhar em equipe. Ora, eu passei minha vida
formando equipes diz Fontenelle, ex-executivo da Mesbla. O problema que na procura
por executivos mais jovens que venham a substituir os mais velhos, as empresas acabam
perdendo a experincia e a sabedoria dos mais velhos. Assim, nos inmeros cortes efetuados
por grandes empresas, jovens executivos vm tomando o lugar dos mais antigos. Todavia,
em muitos dos cortes de pessoal efetuados, o preparo e conhecimento prtico, individuais,
foram deixados de lado. um dos problemas desta busca de eterna juventude.
A questo referente idade tambm est presente no artigo A morte comea aos 40
(COHEN, Exame, 23/02/2000, p. 140-148). Temos no artigo a anlise do quanto difcil se
manter e/ou conseguir emprego com mais de 40 anos, em um cenrio de busca das grandes
empresas, por juventude e oxignio, trazido pelos mais jovens (at 35 anos). Neste
empenho pela oxigenao, a mdia de idade da Volkswagen passou de 51 para 44 anos, em
4 anos (1996-1999). E no processo de contratao, no so raras as vezes em que, ningum
fala da questo de idade, mas como nos diz Stetison, ex gerente regional de um banco, em sua
busca por emprego: quando h um processo de seleo, ningum fala de idade [...] depois
voc vai ver e a vaga foi preenchida por algum de 32, 35 anos. Pela metade do salrio. Do
mesmo modo, o executivo Bogmann com 51 anos diz que em um dos processos seletivos de
que participou, numa multinacional de eletrodomsticos, ele foi descartado na ltima fase
com a justificativa de que a empresa queria algum de no mximo 35 anos. Riche, 48 anos,

129

ex executivo com farta experincia tem sido preterido em entrevistas de seleo de pessoal,
em funo da idade. Diz ele: Quem tem mais de 40 anos tem muito mais vivncia, mas,
tecnicamente falando, um sujeito de 35 anos tem o que a empresa precisa, e sai mais barato.
Questiona-se, ento, quais sero os limites desse processo, os limites do desejo da eterna
juventude.
Outro problema referente relao da empresa com seus empregados o do aumento
dos ndices de demisso de executivos da linha intermediria e da cpula estratgica. sabido
que as empresas desejam superexecutivos comprometidos com a organizao, pessoas que
possam aumentar seus retornos no mercado. E os executivos, por sua vez, na nsia de atingir
seus objetivos e ser reconhecidos entram no jogo, dispostos a tudo, ou quase tudo, para a
efetivao de seus objetivos. Chega o momento, entretanto, em que o executivo expulso, em
que acredita estar se saindo bem; ele acaba sendo demitido, aposenta-se ou aposentado. Sua
sada da empresa lhe causa no apenas problemas financeiros, mas tambm emocionais,
chegando inclusive ao suicdio. A partir da dcada de 90, o indivduo comea a ser visto como
um ativo, e mesmo que tenha se dedicado intensamente empresa, poder ser demitido a
qualquer momento. A cultura do descartvel ou da obsolescncia atingiu todos os nveis:
saberes, idades, carreiras, competncias, grupos etc. (FREITAS, 1999, p.06). Assim, no
de espantar que, segundo Freitas, muitas demisses foram feitas por e-mail, por telefone, no
meio das frias, no final do expediente quando o indivduo j estava no estacionamento e por
atos covardes semelhantes. Nesse contexto, o indivduo que no desejado pela empresa
rapidamente descartado, aquele que fica estimulado e obrigado a servi-la, cada vez mais
inserido no contexto do matador cool (da eliminao do adversrio com doura).
Ento, a prtica das demisses, inserida no modismo do enxugamento tornou-se uma
constante da empresa nos ltimos anos. O nmero de cortes foi, e continua sendo,
significativo. Segundo CALDAS (2000, p.19), a onda de cortes de pessoal que temos
presenciado no mundo ocidental desde a dcada de 80 j provocou a perda de emprego em
uma proporo de indivduos s igualada pela grande depresso dos anos 30. E esse processo
de enxugamento realizado de maneira direta, ou indireta, como aposentadorias prematuras.
O Brasil no ficou fora dessa onda de cortes, com uma difuso profunda em grandes empresas
no incio da dcada de 90, tais como a Alcatel, Brastemp e a Andrade Gutierrez, gerando
tambm um grande temor na sociedade em termos de perda de emprego.

130

Agora, o que leva uma empresa a implementar um processo de enxugamento,


demitindo em massa empregados que em sua maioria estiveram sempre comprometidos com
ela? Segundo Caldas esto em jogo determinados objetivos almejados pela empresa: o
primeiro deles a reduo de despesas, especialmente de custos de pessoal, o que, ao fim,
nem sempre ocorre, porque a empresa obrigada a recontratar novos funcionrios e
consultores. Os demais objetivos so os seguintes: a busca do aumento de lucro, sendo que
a maior parte das evidncias sugere que dificilmente enxugamentos de pessoal so seguidos
de aumentos de lucro (CALDAS, 2000, p.83), a expectativa de aumento do valor da empresa
no mercado, mesmo que essa possvel valorizao tenha apenas um efeito temporrio; o
anseio do aumento da produtividade, mesmo que, de acordo com determinada pesquisa
analisada pelo autor, menos da metade (e em muitas ocasies somente um tero) das
empresas relata ganhos de produtividade dos trabalhadores ou aumento dos lucros
operacionais e da eficincia na empresa (CALDAS, 2000, p.86); e o aumento da
competitividade da organizao, o que nem sempre , de fato, alcanado.
Apesar desses objetivos, segundo relata Caldas, no terem sido alcanados de maneira
satisfatria, as empresas se valem, assim mesmo, da demisso mesmo que ela traga inmeros
efeitos negativos para a organizao e para o indivduo. Caldas cita alguns efeitos dos
enxugamentos na organizao, dentre os quais podemos citar a queda de participao em
programas de envolvimento de pessoal, a reduo do trabalho em equipe, a deteriorao do
clima organizacional, a perda da experincia, a perda da memria organizacional, as crises de
comunicao, a perda de controle interno, a queda na qualidade de produtos e servios, o foco
excessivo no curto prazo, o aumento do ndice de doenas entre os funcionrios, a
deteriorao das relaes trabalhistas e o prejuzo imagem institucional da empresa. E no
que se refere aos efeitos sentidos no indivduo, o autor enumera e analisa vrios deles, como
os de aspecto emocional e comportamental, tais como a insegurana e o medo, a queda da
auto-estima, o estresse e a ansiedade, o absentesmo, a perda da criatividade, a queda do
desempenho, a sobrecarga de trabalho, a queda da motivao e da satisfao, a resistncia a
projetos e iniciativas da empresa e o cinismo em relao a esforos de envolvimento de
pessoal. Em suma, os efeitos negativos aos funcionrios so negativos, tambm,
organizao de maneira geral, dificultando processos de mudana que exijam a participao
dos empregados, assim como a criao de um clima organizacional, que seja no mnimo,
ameno. De modo que diversas empresas esto comeando a entender que a nica forma

131

realmente humana de reduzir o quadro de pessoal no fazer enxugamento nenhum


(CALDAS, 2000, p.147). S que, obviamente, as empresas no tm essa atitude por
humanismo ou caridade, mas por questes estratgicas e em benefcio prprio.
justamente com base nessa questo complexa que a demisso que temos, a seguir,
a anlise de alguns artigos que permitem, por meio de experincias reais, uma viso mais
aprofundada do tema.
Depois de se tornar um superexecutivo, admirado, sempre no centro das decises, o
indivduo poder, tambm, vivenciar o sofrimento ocasionado pela perda dessa posio.
Ento, ele estar longe do mundo que criou e que moldou para si. A ruptura com o mundo do
superexecutivo, que pode se dar, seja pela aposentadoria, seja pela demisso, o levar perda
do poder de deciso, de smbolos de status tal como do carro com motorista, ou do
reconhecimento de seus pares. O poder como lembra Enriquez, (1991) totalitrio e seu
possuidor se nega de todas as formas a abrir mo dele, buscando sempre a manuteno e a
estabilidade. O superexecutivo, no caso, assume vnculos estreitos com a empresa, em que a
afetividade para com sua posio hierrquica devero ocupar papis centrais, at o final de
sua vida. Um ex-presidente de uma multinacional depois de demitido ainda continua a referirse a sua ex-empresa como a minha companhia. Segundo ele, meu corao que me manda
falar assim. O artigo O quanto custa cair do monte Everest (MENDES e BREITINGER,
Exame, 25/11/92, p. 74-78) traz vrios efeitos decorrentes da demisso de um superexecutivo,
sendo um deles, o sofrimento. De certa maneira, os demitidos no aceitam ser mandados
embora de sua prpria casa, isto , de um local a que dedicaram parte considervel de suas
vidas, em suas jornadas freqentes de 12 horas de trabalho. Resistindo em no aceitar sua
condio de demitido, o indivduo pode comear a desenvolver doenas graves, cujos
sintomas seriam a depresso, a insnia, a taquicardia, a impotncia sexual; isso sem falar nos
vrios problemas emocionais e de relacionamento, como a perda de identidade e necessidade
de redefini-la.
Ainda no mesmo artigo, de acordo com um psicoterapeuta, Ruy Barboza,
especializado em executivos, os executivos cados passam por uma sria crise de identidade
[...] como se, de repente, tivessem de ser outra pessoa. E quanto maior a perda da
identidade pessoal para com a empresa, pior para o indivduo se reestruturar
emocionalmente; colocando-se em situao estressante, que pode lev-lo ao desespero. E o
que leva essas pessoas ao desespero no o medo de ficar sem dinheiro ou de ter de baixar

132

seu padro de vida. O que mais abala a sensao de fracasso, diz Barboza. Fracasso por
no ter conseguido, mesmo com dedicao exclusiva empresa, manter o seu prprio
trabalho. E transformar-se num superexecutivo difcil, mas perder sua posio muito mais
complicado. Sair de um lugar onde trabalhei mais da metade da minha vida foi uma deciso
muito dura para mim, diz Freyre, um ex-executivo de uma multinacional. Ou seja, perde-se
no apenas o carro com motorista, mas tambm os sonhos, os projetos e a expectativa de
contribuir para o crescimento de algo que o sujeito julga ser importante. necessrio, ento,
que o indivduo busque se inserir em uma nova ordem a que ele no estava acostumado at
ento. E, assim no caso de relao afetiva que acaba, o indivduo resiste e o sofrimento apenas
aumenta. Ele custou a assimilar a nova situao [...] Volta e meia tocava no assunto, diz o
amigo de um ex-executivo da Credicard.
O indivduo se depara com o que nunca imaginou - a demisso. Sempre objeto de
sensibilizaes, internalizao de valores e de engajamento s metas organizacionais,
considerados pelo discurso organizacional moderno como sendo o que de mais importante
existe para a empresa, o indivduo perde o referencial que ele tinha no apenas no que se
refere ao lado profissional, mas tambm perde a segurana que ele tinha no fato de uma
empresa ser uma espcie de comunidade, de uma famlia de que fazia, por quem jamais seria
abandonado.
A reconstruo da auto-estima fundamental para um superexecutivo demitido e, no
caso, ele dever recorrer ao auxlio mdico ou psicolgico. J dissemos que a empresa, por
meio da constante reproduo de sua ideologia, faz com que a identidade do indivduo se
confunda cada vez mais com a identidade da organizao. O mundo do sujeito se torna o
mundo da organizao. Seus objetivos se entrelaam com os da organizao e sua vida
comea a depender cada vez mais da empresa em que trabalha. As organizaes so
amplamente competentes ao realizarem tal procedimento, mas no esto dispostas, em sua
maioria, em criar algum mecanismo que no faa uso, de modo to incisivo, da gesto do
afetivo. No esto interessados, de modo geral, em fazer com que o indivduo desempenhe
eficientemente suas atividades, auxilie no alcance dos objetivos organizacionais, sem que se
vincule psiquicamente e profundamente empresa e sua cultura organizacional.
necessrio, portanto, reavaliar a utilizao da seduo, da manipulao e de outros
instrumentos que objetivem o aumento da fascinao do indivduo por seus lderes e pela
empresa.

133

Cabe ao indivduo definir os limites de atuao da empresa na sua vida, definir


tambm os padres de conduta que considere adequados, e equilibr-los com as normas e
regras da organizao para que sua vida seja mais o harmnica possvel. necessrio que o
indivduo esteja constantemente preparado para agir e responder de maneira habilidosa e
centrada s dificuldades relacionadas demisso. Um exemplo claro do desespero que pode
acometer um indivduo que tenha dedicado sua vida a determinada empresa e depois tenha
sido demitido sumariamente pode ser verificado no artigo O executivo o prprio negcio
(EXAME, 12/05/93, p. 74-76). De acordo com o artigo, a partir do depoimento de um
empresrio e consultor de uma empresa de outplacement, um executivo com 27 anos de
empresa e um salrio de 500.000 dlares por ano foi demitido numa sexta-feira tarde sem
muita cerimnia, para ceder o cargo para um amigo de um importante acionista da empresa. O
choque foi to grande que o indivduo nem de casa sai. Cabe, fazer a citao deste caso: na
sada de uma reunio, o presidente diz: preciso demitir voc. Um de nossos principais
acionistas tem um amigo que ele precisa colocar na empresa. O nico lugar que ns temos o
seu. Sinto dizer...Olhe no nada pessoal. Esse executivo demitido nem mais de casa sai,
sem se recuperar do impacto da demisso.
possvel elencarmos inmeros exemplos do que ocorre, todos os dias, nas empresas
mundo afora. As organizaes s querem o superxecutivo, o super-homem organizacional, at
o momento em que este interessa a ela, quando no mais existe o retorno esperado por parte
dele, ele demitido sumariamente. claro que tudo um palco em que as relaes de poder
so exercidas e que no existe o coitadinho: o indivduo s pode ser dominado, se ele se
deixar dominar. um jogo em que ele quis entrar, mas pode ter se envolvido de tal forma que
no mais consegue sair sem seqelas, seja pela intromisso exagerada da empresa em sua vida
pessoal, seja pelo temor da demisso, ou por qualquer outra razo.
Alm do mais, o executivo, no caso da demisso, tende a sofrer mais impacto do que
um funcionrio do nvel hierrquico mais baixo, uma vez que recebe um conjunto de
benefcios e smbolos de status que tornam mais penosa a perda do emprego. De acordo com
o artigo recm referido, O operrio sempre teve uma vida mais dura em sua relao com a
empresa. O executivo, no. Ele sempre foi mimado, atendido pela empresa, orientado pela
empresa. Ento ele se sente terrivelmente perdido e trado pela empresa. A sada do
executivo repleta de revolta e pode levar a uma mescla de alienao e de depresso. E com a
crise mundial e os processos continuados de demisso em massa, o indivduo ter muitas

134

dificuldades em alcanar a posio que ele tinha, e no ser difcil ele se tornar um empregado
do ncleo operacional de uma pequena empresa.
Repitamos: o indivduo no perde apenas o emprego, mas a empresa, algo em que ele
acreditava e se identificava. FREITAS (2000) analisa alguns pontos essenciais em termos da
relao indivduo - empresa, que acabam atingindo mais ao executivo do que ao operrio.
Fatores tais como a identificao e o vnculo que se formam entre as duas partes acabam
tendo forte impacto no momento da demisso de um executivo, tambm por conta dos
discursos que foram internalizados pelo indivduo. Os executivos

so as maiores vtimas de seus prprios discursos, da prpria encenao da


identidade social, da prpria dependncia criada pela necessidade de
alimentao contnua do reconhecimento dos pares (mesmo os odiados), do
prestgio, das relaes sociais relevantes, do status evidente [...] Os executivos
se identificam mais com a imagem grandiosa e sedutora da empresa do que o
cho de fbrica, ou seja, enquanto o operrio perde o emprego ao ser demitido,
o executivo perde a empresa (FREITAS,2000, p.165).

Ou seja, perde-se a referncia, o sucesso, o reconhecimento e tudo aquilo em que


sonhava e que acreditava que seria, um dia, realidade: o castelo de cartas se desfaz.
Outro aspecto que deve ser abordado refere-se tendncia de muitos executivos em
basear a sua carreira no em sua empresa, mas na organizao que oferece melhores salrios,
melhores condies de trabalho, maior possibilidade de realizao de seus projetos e
incremento de seu desenvolvimento profissional. Se surgir uma oferta de trabalho melhor, o
executivo tende a aceit-la mais rapidamente.

De acordo com Drake Morin, em seu

depoimento Exame no artigo, O executivo o prprio negcio, previamente analisado,


os profissionais esto valorizando muito mais o seu trabalho e no a relao que tm com a
chefia e o tempo de casa. Neste sentido a possibilidade de que ele venha a ser demitido deve
fazer parte de seu cotidiano, estando, ao mesmo tempo, mais preparado para essas situaes.
Apesar das empresas exigirem a lealdade de seus funcionrios, a lealdade ser,
primeiramente, consigo mesmo. Isto , o executivo ir, antes de tudo, desenvolver um
compromisso com sua vida profissional e com sua prpria carreira.
De fato, em um ambiente repleto de reestruturaes e de empresas que passam por
reengenharia, a lealdade compreendida constantemente como sendo algo atrasado, ou ainda,

135

como nos coloca FREITAS (1999, p.06), old-fashioned. De acordo com a autora, uma
espcie de pacto silencioso foi assinado: no espere a minha lealdade, o que temos em
conjunto um acordo de convivncia temporria, posso troc-lo por quem me der mais a
qualquer momento. Salienta-se, entretanto, que, de acordo com o contexto scio-econmico
atual, muito difcil que essas mudanas constantes se implementem, principalmente se ele
tiver mais do que 35 anos. Nesse sentido, durante o perodo que ele estiver na empresa, que
pode ser longo, satisfeito ou no, ele deve manter certo nvel de lealdade ou ao menos a
empresa deve perceber essa lealdade, esse compromisso com ela. Caso contrrio, ele pode ser
o prximo nome da lista negra. Neste contexto, o indivduo passa a ser considerado, como j
analisamos anteriormente, um recurso disposio da organizao, podendo ser demitido por
email ou por telefone, sem nenhum dilema.
Ainda no que se refere demisso nas organizaes, o artigo Afinal, h vida depois
da morte? (GOMES, Exame, 20/11/96, p.144-145) nos trs depoimentos de alguns
executivos que foram demitidos, vejamos um deles. Eu pensava que a empresa era minha.
Larguei minha famlia, me afastei dos amigos, abri mo, enfim, de quase tudo na minha vida,
s para me dedicar a ela,diz Wimert, ex-executivo da Oracle. De acordo com o psiquiatra
Figueir, professor da USP,

as decepes na carreira so como a morte para o executivo. Eles vivem para


o trabalho e canalizam para a empresa toda a sua energia, ateno e interesses.
Se jogados de volta terra, numa demisso ou quando so preteridos numa
promoo, a crise se instala...Primeiro, nega-se a realidade. Depois, vem o
inconformismo, a pior fase. A seguir, a raiva. Por fim, a aceitao e ainda
eles se enraivecem com a desconsiderao com que foram enterrados, com o
esquecimento de antigos amigos.

Assim, eles so esquecidos, menosprezados, considerados como obsoletos,


estagnados, sofrem descaso das empresas quanto a seu currculo. Enfim, o indivduo comea a
ter de refletir sobre tudo aquilo em que acreditava, questionar o ideal de comunidade que
criado na empresa, o ideal do comprometimento organizacional, reproduzido diariamente na
empresa e, por fim, o orgulho em dedicar praticamente sua vida inteira a uma empresa que
agora o est demitindo.

136

3.3 Artigos em sntese

Segue um quadro de alguns artigos analisados no estudo, ilustrando a pesquisa


realizada.

Artigo
Sucesso mesmo
sob tempestade

Manter a pilha
acesa.

O que dito
- Trabalho e
dificuldades de jovens
executivos para
alcanar o sucesso.
- O sucesso depende do
trabalho exaustivo.
- Necessidade de
vestir a camisa da
organizao.
- A pressa
fundamental para o
crescimento.
- Falta de maior contato
com a realidade
externa.

O que no dito
- O que renunciado ao
se deixar o trabalho ser
a grande e nica fonte
de vida e dedicao do
indivduo.
- As conseqncias, em
nvel psquico, no
indivduo, no momento
em que ele faz do
trabalho a sua grande e
praticamente nica
razo de viver.
-Falta de equilbrio nas
vrias dimenses da
vida;
- As dificuldades em se
abrir mo do
reconhecimento social,
levando o indivduo a
se dedicar mais
intensamente ao
trabalho e empresa,
para que no haja
nenhuma perda;
- A empresa como
grande fonte de
identificao para o
indivduo.
- Trabalho excessivo
- As razes, alm da
para o alcance do
competitividade do
sucesso.
mercado externo, que
- Considera-se natural levam pessoa a
o excesso de trabalho, a dedicar sua vida inteira
questo fundamental apenas ao trabalho.
encontrar o que possa
- As conseqncias do
amenizar o que j
excesso de trabalho no
existe.
que se refere s
- Muitos executivos se relaes familiares e

Citaes
-Mire a lua e o
mnimo que voc vai
acertar uma estrela.
-No tenha medo do
fracasso porque a cada
vitria voc esquecer
dez derrotas.
- Aprendi na minha
trajetria que no h o
impossvel.
- Desafiei o limite e
consegui conquista-lo.
- A Phytoervas no
um emprego, mas uma
religio na qual
preciso acreditar, se
dedicar e investir
foras.
- Acontea o que
acontecer, preciso
tocar em frente, sempre
crescendo para
enfrentar a
concorrncia.

- Certamente um
grande nmero de
executivos trabalharia
muito mais de 12 horas
por dia se pudesse, pois
suas motivaes no se
limitam ao conforto
financeiro.
- Movido por um
enorme desejo de

137

Artigo

Brilho nos
olhos. Voc
tem?

O que dito
sentem felizes em
trabalhar mais de 12
horas por dia.
- Hipervalorizao da
disciplina.
- Valorizao dos
sacrifcios em funo
do trabalho.

O que no dito
sociais do indivduo.
- Em determinado
momento no artigo, um
determinado executivo
diz que o segredo para
se tomar decises
importantes o de se
estar feliz em todas as
dimenses da vida.
Pergunta-se: e quando
o trabalho ocupa o
ncleo central,
prolongando-se por
mais de 12 horas?
- O executivo comea a
viver baseado na rotina
e nas repeties tpicas
da pulso de morte.
- necessrio motivar- - O que existe de
se para realizar metas
oculto, em termos
pr-definidas,
psquicos, que leva o
especialmente os
indivduo a estar
grandes objetivos.
conectado ao trabalho
- Hipervalorizao e
24 horas por dia.
admirao de
- Os efeitos do
indivduos que tm a
empenho em se fazer
agenda lotada,
com que os objetivos
especialmente quando do indivduo estejam
recheada com
em consonncia com os
compromissos,
objetivos da empresa.
considerados
- No dito que a
importantes, e que
flexibilizao do
propiciem status.
horrio de trabalho
- A empresa deve vir
pode fazer com que o
antes do indivduo, at indivduo trabalhe mais
mesmo em questes
para a organizao, e
rotineiras, como abrir
esteja submetido a
mo do almoo para
novas formas de
terminar alguma
controle.
atividade.
-Perder o emprego
- O indivduo deve
representa no apenas
conectar sua misso
perda financeira, mas
pessoal com a da
tambm perda de vrios
empresa.
aspectos de sua vida,
- O funcionrio deve ser como a possibilidade
premiado na medida
de se realizar ou de ser
em que apresenta novas reconhecido, admirado

Citaes
provocar
transformaes, ele ( o
executivo) se joga de
cabea no trabalho.
- O segredo para estar
apto a tomar decises
importantes estar feliz
em casa, no corao,
na vida e no trabalho.

- Preciso gerar idias o


tempo todo.
- O que as pessoas
motivadas [...] fazem
conectar sua misso
pessoal com a da
empresa. Est ao
alcance de qualquer
um. Basta focar na
essncia do que voc
est fazendo.
- As empresas mais
competitivas no
querem mais saber de
gente motivada apenas
pelo salrio. A
realizao tambm
deve ser pessoal.
-Cada vez mais as
empresas vo investir
na capacitao de
funcionrios que j
estejam nesse nvel de
realizao (ou seja,
aquele em que o
indivduo se empenha
no trabalho de tal modo
a deixar de almoar
para concluir um

138

Artigo

Executivo nota
10, mas como
pai....

O que dito
contribuies.
- A importncia em se
demonstrar ateno
pelo funcionrio,
mesmo que seja dando
uma rosa.
-O trabalho deve ser
visto como algo
prazeroso, um hobby.

O que no dito
e amado pelas outras
pessoas;
- A seduo envolvida
nas relaes de
trabalho.

Citaes
relatrio).
-As pessoas precisam
sentir que os prmios
so proporcionais s
suas contribuies.
-Todos os
funcionrios recebem
no dia do seu
aniversrio, uma caixa
de chocolates.
- Tento fazer com que
eles encarem o trabalho
como um hobby.
- O segredo, para
quem persegue o
sucesso, permanecer
desmotivado o mnimo
de tempo possvel.
- O sucesso
- Afirma-se que
- At que ponto so
possvel ser bemcompatveis uma vida profissional costuma
sucedido tanto na
familiar e tudo aquilo
ser inversamente
carreira quanto na
que a empresa exige.
proporcional ao sucesso
paternidade.
- Em que medida o
familiar.
- O medo do
executivo pode recusar - Almoos e jantares
desemprego faz com
participar de almoos e de negcios? Nunca
que o empregado
mais. Negcio se faz
jantares de negcios.
suporte amplas
- Qual a freqncia com em horrio comercial.
jornadas de trabalho.
- Ora, o executivo
que os filhos perdem
-Os filhos e a famlia
espao para os
arruma tempo para tudo
compem o que h de objetivos profissionais [...] Por que no
mais importante na
de seus pais e das
encontra tempo para os
vida dos executivos, ao empresas em que eles
filhos?
menos esse o
trabalham.
discurso.
- As reais intenes que
levam os executivos a
trabalharem, sem
cessar, especialmente
na busca do sucesso.
-Em que medida, o
indivduo obrigado,
com certa regularidade,
a participar dos
inmeros
compromissos
relacionados ao
trabalho nos finais de
semana, que seriam

139

Artigo

O que dito

O que no dito
dedicados aos filhos,
at mesmo para eventos
internos da empresa.
- O que leva a pessoa a
Quem est no
- Para o sucesso:
alto da
trabalho duro e
dedicar a sua vida para
pirmide.
excessivo.
o alcance do sucesso.
- Salrios elevados para -A razo da existncia
compensar todos os
de tanto apego pelo
sacrifcios.
poder, porque ele to
- Dificuldade em se
especial,
compatibilizar jornadas principalmente para
de mais de 10 horas de executivos.
trabalho com uma
- Possibilidade do
indivduo desenvolver
convivncia mais
estreita com a famlia. problemas emocionais,
stress, ansiedade.
- Caractersticas
- O indivduo ser
necessrias para o
sucesso: dedicao ao colocado a prova a todo
trabalho, experincia,
momento.
arrojo, conhecimentos
especficos,
competncia, viso de
longo prazo,
criatividade, liderana.
-nfase no pnico
quanto possibilidade
de perda de poder;
-A busca do sucesso
prejudica a convivncia
familiar.
Carreira,
-Estar casado
- O texto no diz
casamento
requisito fundamental explicitamente o nvel
e...uma agncia? para a ascenso
de interferncia da
profissional,
empresa na vida de
especialmente no que
seus empregados,
diz respeito aos cargos especialmente os de
mais elevados.
alta posio
-Ter uma famlia, alm organizacional.
de ser uma obrigao
- O quanto a famlia
vista como mecanismo
social, vista como
de se atenuar os
amortecedor de
presses que o
problemas do dia-a-dia
indivduo vivencia no no trabalho.
-A Forte submisso do
trabalho.
indivduo s exigncias
da empresa,
especialmente em

Citaes

-O presidente deve
sentir-se
permanentemente
desafiado.
-H o temor da perda
do status, do dinheiro,
mas quando o assunto
perda de poder, o temor
transforma em pnico,
em angstias.
- A figura do alto
executivo como pessoa
segura, que no se abre
para assuntos pessoais
e chega a ser um tanto
exibicionista [...], no
passa de produto de
encenao.

- A empresa entendia
que a aliana na mo
esquerda era um
requisito
indispensvel.
-Para a carreira de um
executivo no soa bem
ser sozinho
-O executivo que tem
famlia para dar
retaguarda e suavizar as
presses do dia-a-dia
mais feliz e produtivo.
-Quando mudei de
emprego senti que, para
as empresas, ser casado
tinha importncia.

140

Artigo

O incrvel
Firmin

O que dito

O que no dito
funo da carreira e do
status.
- O trabalho
funcionando como
forma de se preencher o
vazio do executivo.
- O indivduo abre mo
de sua vida particular,
em funo do trabalho
e da carreira, sem se
dar conta de que,
existem poucos lugares
no topo, para muitos
candidatos.
- O texto mostra a
- No dito o quanto se
importncia da
utilizam mecanismos
dramaturgia
de seduo no processo
corporativa, os grandes de internalizao dos
encontros, e toda a
valores da empresa.
fora, por meio da
-As consequncias para
dramatizao, de se
o indivduo que tem a
mover grandes grupos sua subjetividade
de pessoas.
manipulada pela
-A valorizao do
organizao.
executivo enquanto
- Ao mesmo tempo em
animador de auditrio. que, no discurso, as
-Internalizao dos
pessoas que so
valores da empresa
capazes de exprimir
como sendo
suas individualidades
fundamental para o
so valorizadas, a
indivduo na
empresa tenta
organizao.
manipular a
- Valoriza-se a pessoa individualidade do
capaz de exprimir sua indivduo, fazendo com
individualidade.
que ele esteja
-O executivo
totalmente envolvido
analisado como tendo com a cultura da
imensa necessidade de organizao;
realizar, de construir
-No dito quais so os
mecanismos psquicos
um novo mundo.
presentes no contexto
em que o indivduo
pretende usar todos os
seus minutos para criar
novas coisas;
-Utilizao do carisma
para fazer com que as

Citaes

- Se conseguir
energizar pessoas, serei
como a princesa do
formigueiro.
- Um livro amarelo
que contm a misso,
os princpios, a histria
e as metas da empresa
foi distribudo aos
20.000 funcionrios.
a bblia do
evangelizador.
- Sem exagerar, prefiro
uma boa e calorosa
discusso com
subordinados do que
conviver com pessoas
incapazes de exprimir
suas individualidades.
-Sinto tal necessidade
de justificar, dar
sentido minha
existncia, de usar o
poder para influenciar
[...] Quero ser
realizador, usar todos
os minutos para criar
coisas novas.

141

Artigo

Superexecutivo
dos anos 90.

Tire seu
diploma em
liderana

O que dito

O que no dito
pessoas estejam
engajadas nos objetivos
da empresa;
-A organizao passa a
ser um palco para a
teatralidade nas
relaes de trabalho.
- At que ponto
possvel prometer a no
demisso a
funcionrios no atual
contexto social (como
ocorre na empresa
analisada).
-A Forte gesto do
afetivo existente na
empresa.
- Resultado acima de
- como possvel, se
tudo.
ter ou adquirir em curto
- Necessidade do
ou mdio prazo todas
indivduo de
essas competncias.
desenvolver um
- As empresas buscam
conjunto de
integridade de seus
competncias para se
funcionrios, ao menos
tornar um lder nota 10: no discurso, mas o
obter resultados
indivduo pode ser,
extraordinrios de
freqentemente,
pessoas comuns,
estimulado pela
assegurar uma
empresa a gerar ganhos
linguagem comum, ver para ela, mesmo que
a realidade como ela . isso leve a
comportamentos antiticos, como corromper
rgos governamentais.

- O lder confia nas


pessoas.
- O lder um
questionador de
normas.

Citaes

- O executivo que faz


a diferena aquele
que obtm resultados
excepcionais, de forma
consistente, de
qualquer equipe que
lidere.
- O executivo que faz
diferena quebra muros
e pisos, enxergando e
mostrando a todos a
realidade como ela .
- O executivo que faz
diferena investe na
liberao dos
sentimentos.
- O executivo que faz
diferena sabe que a
nica coisa que pode
impedi-lo de fazer
acontecer so as suas
barreiras internas:
comodismo,
pessimismo, inrcia,
medo.
- At que ponto a
- Os lderes efetivos
confiana um valor
sabem confiar e
presente em grande
inspirar confiana.
parte das organizaes. - Os lderes efetivos
- Se essa confiana
criam um clima de

142

Artigo

Competir no
pecado. No?

O que dito
- possvel aumentar a
efetividade da liderana
de um gerente, por
meio de alguns passos,
como buscar
constantemente novas
solues e observar-se
em ao.

O que no dito
fosse assim to
presente, ser que o
nmero de controles
no seria menor?
- As regras so cada
vez mais usadas como
mecanismo de controle
do indivduo na
organizao.
- A organizao vai
sempre viver a
contradio de buscar a
manuteno e a
repetio e ao mesmo
tempo se embrenhar na
busca da criatividade e
da inovao.
- O lder trabalha na
manuteno da cultura
organizacional,
devendo inspirar ou
seduzir as pessoas para
que elas estejam
engajadas de corpo,
pensamento e
psiquismo no alcance
dos objetivos
organizacionais.
- O perfil do executivo - No so enfatizados
buscado pelas
os inmeros problemas
empresas.
que podem surgir com
- A competio deve se o incentivo da
dar tambm
competitividade interna
internamente, com os
dos empregados na
colegas, inclusive com empresa;
agressividade.
- H uma
- A falta de competio supervalorizao da
pode levar
competio e se
estagnao.
esquece da cooperao
- O sucesso depende do e da tica.
desenvolvimento de um
esprito competitivo.

Citaes
confiana que permeia
a empresa inteira.
- Os lderes
questionam
continuamente as
normas e os
pressupostos, visando a
acabar com as
restries
desnecessrias e irreais
impostas s pessoas e
s organizaes que
lideram.

- A sociedade, de
maneira geral, espera
que o executivo tenha
sucesso mas que, ao
mesmo tempo, seja
uma pessoa agradvel,
depreendida, generosa,
tolerante, conciliadora,
diplomtica [...].
- Coragem para
assumir riscos,
disponibilidade total
para servios extras,
capacidade de gerar
resultados, garra,
ambio, disposio
para competir dentro e
fora da empresa.
- A falta de

143

Artigo

O que dito

O que no dito

Citaes
competio leva
estagnao,
incompetncia, ao no
progresso.
- Pessoas competitivas
e ambiciosas acabam
mesmo sendo mais bem
sucedidas.
A jovem-guarda - O apogeu dos jovens - As perdas da empresa - Experincia no
sobe ao Olimpo executivos e a
ao colocar parte
trabalho um
valorizao desse
pessoas experientes,
paradigma que caiu.
perfil: ambiciosos,
que conhecem a
- Os jovens de alto
descontrados e
histria da empresa.
potencial colocam em
obviamente, a jovens.
- A falta de nfase nas carter de urgncia em
- O sucesso bate porta dificuldades que um
tudo o que fazem [...].
da juventude.
jovem inexperiente
As empresas
- O jovem visto como pode viver em
necessitam disso para
tendo muita energia
determinada empresa. competir numa
para alcanar todos os
economia globalizada;
objetivos que a
- As empresas
organizao exige para
passaram a buscar
si mesma.
sangue novo, de gente
com capacidade para o
trabalho rduo e, mais
importante, idias
novas.
O quanto custa - As dificuldades em
- O que leva o
- Transformar-se num
cair do monte
perder o emprego e o
indivduo a desejar
superexecutivo
Everest
sucesso dele
tanto o sucesso, criando dificlimo: requer suor,
decorrente.
um mundo dependente talento, sorte, tudo em
- O sentimento de
da empresa e de suas
grandes doses, mas
fracasso no executivo
vontades.
muito pior deixar de
demitido.
- O medo de perda do ser.
- O indivduo no est reconhecimento que o - Os executivos cados
preparado para ser
indivduo tinha na
passam por uma srie
demitido.
empresa no
crise de identidade [...]
enfatizado no texto.
como se, de repente,
tivessem de ser outra
pessoa.
- Despencar de um
alto cargo uma das
situaes mais
estressantes que um
executivo pode
atravessar.
- De acordo com um
psicoterapeuta

144

Artigo

O que dito

O que no dito

O executivo o - Com os freqentes


prprio negcio enxugamentos das
empresas, o indivduo
est cada dia mais
vulnervel no trabalho.
- A dor da demisso.
- O profissional est
valorizando mais o seu
trabalho, do que a
relao que tem com a
empresa.

- A hiper valorizao
do vnculo do indivduo
com a empresa e o que
isso acarreta para o
indivduo.
- o indivduo s pode
ser dominado, caso
deixe-se dominar.
- O principal
compromisso do
indivduo com a
empresa.

Seus amigos so - As relaes sociais


seu maior
que podem gerar frutos
patrimnio
para a empresa so
incentivadas por ela, e
fundamentais para o
sucesso do executivo.
- As relaes sociais
podem ser
fundamentais para a
sobrevivncia do
executivo no mercado
de trabalho,
especialmente em
momentos de recesso.

- Almejando o sucesso,
o executivo comea a
fazer amizades com
indivduos que possam
dar algum retorno para
ele, deixando de lado as
amizades verdadeiras, e
com bases mais slidas.

Citaes
entrevistado, o que leva
essas pessoas (os
executivos) ao
desespero no o medo
de ficar sem dinheiro
ou de ter de baixar o
padro de vida. O que
se abala a sensao de
fracasso. Quanto mais a
identidade pessoal se
confundir com a
profissional, maior o
desespero. Ningum
deve canalizar todas as
energias para o campo
profissional.
- O operrio sempre
teve uma vida mais
dura na relao com a
empresa. O executivo,
no. Ele sempre foi
mimado, atendido pela
empresa, orientado pela
empresa.
- O funcionrio da
dcada de 90 deve estar
preparado para ser
demitido. A relao
permanente com as
empresas coisa do
passado.
- O cultivo de uma
boa rede de
relacionamentos faz
parte das regras da
empregabilidade, pela
qual cada um deve ser
capaz de gerenciar sua
prpria carreira.
- Hoje, o executivo
que no tem sua
networking no
sobrevive.

145

4. O discurso do comprometimento organizacional nas empresas na


sociedade moderna
4.1 O discurso do comprometimento organizacional uma primeira anlise

Falar em comprometimento organizacional tarefa difcil na sociedade moderna,


especialmente a partir da dcada de 90. Se antes havia uma preocupao em manter o
funcionrio na organizao, desde que ele fosse leal e estivesse plenamente comprometido
com ela, passou a existir uma preocupao cada vez mais restrita da organizao em manter,
prioritariamente, os principais talentos, isto , aqueles que propiciem a ela, efetivamente, um
maior retorno e desempenho. O fato que as empresas e seus empregados vivenciaram uma
transformao drstica e repentina, a partir da dcada de 90, causada, em parte, por
ferramentas gerenciais como a reengenharia.
A reengenharia de acordo com HAMMER (1994) pode ser entendida como a
reestruturao radical de processos empresariais na busca de um melhor desempenho. Todo
esse replanejamento drstico leva, por conseqncia, a que se repense, tambm, o nmero de
empregados de que a organizao realmente necessita. Por isso, que a demisso em massa
surge como um dos principais fatores organizacionais presentes nas empresas nos ltimos
anos.
Quanto ao indivduo que fica, ou seja, que resiste reengenharia, ele instado, de
tanto ver colegas de mais de vinte anos de empresa serem demitidos por telefone, a mudar de
postura. Como argumenta FREITAS (1999, p.06), o profissional srio, consciencioso, leal e
de longo prazo foi trocado ou estimulado a ser o jogador, o estrategista, o cara que contabiliza
os ganhos do dia e que tem compromisso em primeiro, em segundo e em terceiro lugar apenas
consigo e com o seu caminho de sucesso.
Paradoxalmente, o indivduo se depara, de um lado, com a demisso em massa, isto ,
com a possibilidade do desemprego; e de outro, deseja que suas necessidades, sonhos e
projetos sejam satisfeitos e alcanados. A organizao, por sua vez, quer seduzir e manipular
o indivduo, tornando-o cada vez mais comprometido com a empresa, com os valores,
convices e cultura desta. Assim, a idia do comprometimento organizacional surge como
possibilidade de ganho para a empresa, que ter um indivduo cada vez mais envolvido em
termos multidimensionais com ela; e para o indivduo, talvez haja um pseudoganho, ou ao
menos, promessas de sucesso e de realizao.

146

As empresas almejam, portanto, que seus funcionrios - os que restaram - assumam


um maior compromisso com a organizao e com seus valores, concedendo inmeros
benefcios para que eles alcancem seus objetivos. Nas grandes empresas, sobretudo, a idia do
comprometimento organizacional ocupa posio de grande importncia, caminhando lado a
lado com a busca frentica da satisfao do cliente externo e com o aumento constante de
produtividade. O ponto que depois da reduo dos nveis organizacionais, de novas
arquiteturas organizacionais e do trauma deixado naqueles que no mais acreditam na
empresa como uma provedora fiel, necessrio apagar minimamente a m impresso
deixada pelas transformaes; necessrio reconquistar o indivduo, fazer com que ele esteja
cada vez mais identificado com a cultura organizacional e possa se engajar, como um matador
cool, aos projetos da empresa.
De um lado, o indivduo ser objeto de ateno por parte da empresa, que trabalhar os
aspectos motivacionais e a satisfao de necessidades. Ao menos no nvel do discurso, a
empresa estar disposta a desenvolver novos procedimentos que levem em considerao a
qualidade de vida no trabalho e o alcance do sucesso. De outro lado, a empresa exigir o
comprometimento do indivduo, de maneira integral, em suas propostas. Ameaado pelo
desemprego, o indivduo se comprometer com a empresa. Outras vezes, ele, simplesmente
deixar se envolver pelas promessas da empresa, comprando o seu projeto. Outras vezes,
ainda, o indivduo se comprometer apenas aparentemente, de maneira teatral, pois seu
compromisso , apenas, com seu sucesso; escaldado com as demisses em massa as quais
assistiu temeroso o indivduo se lana em um projeto individualizado. E neste seu caminho
para o

sucesso,

no

importam quantas cabeas

sero

pisadas

ou

quanto

de

comprometimento dever ser gerado em prol da organizao; o que importar, mais do que
tudo, o retorno pessoal. A organizao, por sua vez, ser obrigada, apesar de gostar e de
manter, dentro de determinados limites, a competitividade na organizao, a buscar
mecanismos que possam fazer com que as pessoas trabalhem em equipe, cooperarem com a
empresa e gerem retornos significativos para ela. Segundo FREITAS (1999, p.06), que faz
uma anlise precisa desse momento:

a empresa passa a dizer que quem fica parado poste e todo mundo tem que
correr para pegar o seu filo. De um lado, carreiras rpidas, avaliao diria de
valor agregado; de outro, passe sempre venda e lealdade ao corpo que est
dentro da camisa, a ningum mais. A empresa sabe que existem muitos

147

talentos disputando o mercado, e as pessoas talentosas sabem, que, se forem


realmente boas, podem conseguir ofertas sempre melhores. Empresas e
talentos correm em raias diferentes, mas se sondam, se espiam, se namoram
[...].

O comprometimento pode ser reduzido sua dimenso organizacional e


compreendido, simplesmente, como engajamento, como adeso a um projeto, como um
envolvimento forte com a organizao em que o indivduo est inserido. BASTOS (1994,
p.28) nos apresenta algumas dimenses do termo, a partir de estudos organizacionais. De
acordo com este autor, o comprometimento est relacionado ao desejo de permanecer como
membro da organizao, ao orgulho de pertencer a ela, identificao com objetivos e valores
da organizao e ao prprio engajamento que faz com que o indivduo se empenhe em favor
da empresa. Na perspectiva atitudinal ou afetiva, apresentada por BASTOS (1994, p.43), a
partir dos estudos de Mowday, o termo comprometimento seria um estado no qual o
indivduo se identifica com uma organizao e seus objetivos e deseja manter-se como
membro, de modo a facilitar a consecuo desses objetivos.
Numa segunda vertente, a anlise do comprometimento organizacional pode ser feita a
partir da instrumentalidade. Tal vertente define o comprometimento como a tendncia a se
manter nela engajado uma linha consciente de atividade devido aos custos associados
sua sada. A principal diferena entre as duas verses do conceito refere-se s razes que
levam os indivduos a permanecerem na organizao: ou porque eles desejam
comprometimento afetivo - ou porque eles necessitam comprometimento instrumental.
Alm dos componentes afetivos e instrumentais, o comprometimento conta ainda com
o componente normativo, que pode ser compreendido a partir dos trabalhos realizados por
Allen e Meyer, e abordados por Barbosa e Faria (2000, p.08). Para estes autores possvel
que o indivduo se comprometa quando internaliza as normas e padres adotados pela
organizao, pois haver ento a congruncia entre valores pessoais e organizacionais, entre
desejos inconscientes e imaginrios dos sujeitos e aqueles representados na e pela
organizao.
Em suma, o comprometimento est relacionado com apego empresa, como a
disposio integral em trabalhar pela empresa, em auxiliar no alcance dos objetivos
organizacionais. Est ligado ao desejo e responsabilidade pela consecuo plena dos

148

objetivos a serem atingidos, aplicao de esforos a fim de ser bem sucedido nessa
empreitada.
Esse engajamento do indivduo na organizao o fundamento da anlise do discurso,
que analisamos nas prximas pginas a partir de artigos publicados na revista Exame. A idia
de que a organizao tem como um de seus principais desejos o de contar com indivduos
que estejam comprometidos com ela, com seus objetivos e planos, e estejam envolvidos
positivamente com as atividades realizadas por ela.

4.2 O discurso do comprometimento organizacional nos artigos analisados

Hoje em dia, as empresas esto cada vez mais preocupadas com seus recursos
humanos, principalmente com a conservao dos empregados bem-sucedidos. As pessoas
tornaram-se os principais ativos das empresas. As empresas pretendem fazer com que as
pessoas brilhem no desenvolvimento de seus trabalhos, envolvendo as equipes na elaborao
das estratgias da organizao. Devem, tambm, visar o comprometimento organizacional,
que somado educao corporativa e gesto de competncias conferem ao ativo humano
papel de importncia na busca da empresa por seus objetivos organizacionais. No artigo
Superexecutivo dos anos 90 (CASTANHEIRA, Exame, 13/06/90, p.82-85), lemos que as
empresas esto enfatizando cada vez mais os seus recursos humanos, muito embora no
percebamos nenhuma preocupao efetiva delas para com o ser humano, uma vez que o que
importa o aumento da produtividade e da qualidade dos produtos. O artigo frisa, embasado
em programas de recursos humanos desenvolvido pela American Express, a necessidade de se
investir no recrutamento, na seleo e no treinamento dos empregados, para moldar
executivos dos anos 90.
O que importa que a empresa deve ser mais gil e envolver seus funcionrios nas
decises. Partindo dessa afirmao, pode-se dizer que uma das principais funes da rea de
recursos humanos a de auxiliar na criao de um ambiente de envolvimento do empregado
para com os objetivos da organizao criar o comprometimento organizacional. Assim, o
treinamento tem papel fundamental, pois, por meio de cursos, vivncias participativas ou
tudo aquilo que estiver na moda, o indivduo mergulha no universo da empresa.

149

A lgica do comprometimento organizacional pressupe a fascinao, a seduo e a


esperada servido voluntria de seus funcionrios. No caso da seduo, o sedutor emprega os
mais diversos mecanismos para alcanar o engajamento do indivduo, participando, muitas
vezes, da vida de seus funcionrios. O discurso da felicidade tambm utilizado pela
empresa, cabendo ao lder o papel de cuidar da felicidade de seus funcionrios, na expectativa
de que eles lhe sejam constantemente agradecidos.
Por sua vez, o indivduo acredita que participando da comunidade formada pelos
membros da empresa, especialmente da dos detentores de poder, ele ser reconhecido e
alcanar o seu ideal de ego. O que ocorre que o indivduo no acredita apenas no sucesso e
no reconhecimento por parte da empresa, ele acredita que ela, instituio sagrada do
capitalismo, merece sua dedicao, seu empenho e qualquer renncia da sua parte.
De sua parte, na busca do comprometimento organizacional, a empresa lana mo de
um conjunto de incentivos para que o indivduo se motive e esteja envolvido com os objetivos
organizacionais. No artigo Uma questo que vai alm do dinheiro (BERNARDI, Exame,
24/05/95, p.118-121) aborda-se o esforo dos empregados para se alcanar os objetivos
organizacionais mediante determinados incentivos dados pela empresa. O artigo rico em
exemplos de empregados felizes em trabalhar 12 horas por dia, sem final de semana, viajando
a trabalho toda semana durante todo o ano e principalmente dispostos a fazer tudo pela
empresa. Encontramos, no artigo, algumas passagens interessantes, como: O dia-a-dia do
meu trabalho me realiza. Sempre gostei de estar no centro das decises e de participar da
realizao das coisas que eu mesmo decidi, diz Musa, presidente da Rhodia; A empresa
pretende criar uma mentalidade de scios no negcio. Queremos que nosso funcionrio passe
a ser um miniempresrio, um scio do negcio, diz Westin diretor da Monsanto; Nunca me
imaginei fora do McDonalds [...] cresci junto com a empresa e tenho orgulho de trabalhar na
melhor da rea, diz ris, consultora do McDonalds. ris trabalha 10 horas por dia e tem uma
folga semanal que nunca cai nos fins de semana; sou feliz porque fao o que gosto e me
realizo com a satisfao dos clientes, continua ela. A ttica de Francisco dos Santos, gerente
de marketing da Antarctica, o de conseguir que as pessoas dem o mximo de si o
conhecimento a fundo da personalidade de cada um e aplicar a tcnica que funciona;
Importante tambm em termos de motivao, estabelecer um compromisso entre os
funcionrios e o futuro da empresa; Sou exigente, mas participo muito da vida dos meus
funcionrios, nos coloca, ainda, Tabuao do Citibank. E para fechar essas ricas e auto

150

explicativas citaes, cabe a do Nizan Guanaes da DM9: eu no conseguiria manter


profissionais brilhantes, mesmo com salrios altssimos, se no cuidasse da felicidade deles.
Como se v, o comprometimento organizacional, em muitos casos, pressupe a
formao de laos afetivos na e com a organizao. A idia formar uma comunidade que
possa desenvolver mecanismos de adeso do indivduo aos valores e objetivos da
organizao. O indivduo est disposto a dar a alma pela empresa, como o caso da
Microsoft, empresa na qual, segundo o artigo, as pessoas trabalham felizes mais de setenta
horas semanais, no se importando com a remunerao, visto que muitos dos empregados j
seriam ricos. As pessoas, na empresa, no hesitam em trabalhar em fins de semana e do a
alma para a companhia. Resta analisar as estratgias utilizadas pela empresa para alcanar o
comprometimento organizacional de seus funcionrios, que devem ser extremamente eficazes.
Tambm o lder carismtico exerce papel importante para o comprometimento
organizacional e engajamento do indivduo aos objetivos organizacionais. Sedutor, o lder
carismtico consegue que as pessoas faam o que ele quer porque elas assim desejam. O
indivduo seduzido e se deixa seduzir de tal modo que eles faam tudo para no decepcionar
a empresa. Esse lder admirado e consegue mais facilmente o compromisso do indivduo
para com o que a organizao deseja que este faa, influindo ainda, direta ou indiretamente,
na vida pessoal dos colaboradores. Da mesma forma, o lder carismtico tambm utiliza da
teatralizao para ter maior influncia sobre seus subordinados, como o de comer,
eventualmente, no restaurante dos operrios, ou auxiliando em operar um trator, ou mesmo,
colocar tijolos em uma parede. Ora, trata-se de atitudes que auxiliam na busca do
comprometimento organizacional. E alm de todas essas prticas, a formao de grupos de
trabalho, e principalmente, de uma comunidade em uma organizao possibilita uma maior
proximidade afetiva do indivduo com a empresa, criando vnculos menos temporrios, pelo
menos de sua parte, com a organizao.
Visando criar uma comunidade na empresa, algumas organizaes tentam modificar
estilos gerenciais. No artigo O salvador da ptria (NETZ, Exame, 21/03/90, p.96-97) tem-se
um executivo, ex Alpargatas e atual Tupy, que afirma que o que vale agora a palavra da
pessoa, o carto de ponto foi abolido e os controles burocrticos no controlam nada (na
empresa). Alm disso, a empresa, poca, implantou algo que est um pouco em desuso
atualmente, a saber, um sistema de interferncia da empresa no desenvolvimento profissional
do empregado, em nvel de consultoria. O lema da empresa banzai e ele esta implcita

151

uma atitude de investimento agressivo em novos mercados, interessando o fato de tal lema ter
sido usado tanto para unir as pessoas na busca dos objetivos da empresa quanto como forma
de comunicao interna. E, no limite, o indivduo incentivado a se comportar como se o
negcio fosse seu, dedicando-se inteiramente a ele e auxiliando a organizao na obteno
dos retornos desejados: o principal foi buscar transformar cada funcionrio num
empreendedor interno, capaz de assumir riscos e agir como se estivesse frente do prprio
negcio, diz o porta-voz da empresa.
J no artigo Baixo-Astral nas fbricas (EXAME, 02/05/90), encontramos a seguinte
frase de efeito, muito comum nas empresas de maneira geral: Em nossa empresa, os
funcionrios formam uma grande famlia. Ocorre, porm, que a empresa tem uma lgica
diferente do mundo empresarial. A Levi Strauss tenta desenvolver um trabalho de
relacionamento entre os operrios e seus chefes imediatos, acreditando que os principais
problemas de relacionamento comeam no cho de fbrica [...]. ali que as empresas
constroem sua imagem nos coraes e nas mentes de seus funcionrios. Trata-se, aqui, da
mesma atitude gerencial do artigo acima, que visa o envolvimento integral do empregado, que
busca atingir seu corao e sua mente. Na Levi Strauss, o gerente incentivado a desenvolver
a gesto de pessoas ao lado dos subordinados, conseguindo assim, uma melhoria nas relaes
de trabalho e no envolvimento dos indivduos com os objetivos da empresa.
As empresas e, mais ainda as de grande porte, querem, cada vez mais, ter em seus
quadros pessoas leais organizao, sua misso; esto atrs de indivduos que se envolvam
com seus objetivos e com seus valores, pois, no fim das contas, o que pode garantir um
diferencial competitivo no mercado: de acordo com o discurso organizacional, o grande fator
competitivo o empregado. As empresas ento, desejam comportamento uniforme, mesmo
que muitas digam o contrrio, no sentido de sempre poder prever atitudes, e eliminar os
possveis transgressores da cultura dominante. O ideal, portanto, desenvolver lealdade,
valores e normas de conduta, a ponto do indivduo, do seu imaginrio ser substitudo pelo da
empresa. Em suma, espera-se uma comunidade de iguais, mas sem muito espao para a
liberdade de pensamento. E o controle do indivduo se d, paradoxalmente, por meio da
concesso de benefcios que objetivam incentivar o indivduo a manter-se comprometido com
os objetivos da empresa.
Sobre os benefcios importante dizer que se o funcionrio visto por grandes
empresas como sendo um dos seus principais ativos, vale pena conceder a ele benefcios

152

para que se empolgue no comprometimento organizacional e na formao de uma equipe


motivada e conectada com os objetivos que ela pretenda alcanar. Por isso, as empresas vm
investindo maciamente na ampliao de benefcios para o empregado, tais como:
alimentao, transporte, lazer, fundo de previdncia privada, treinamento etc. Da mesma
forma, necessrio mostrar, promover tudo o que a organizao oferece a seus funcionrios.
A Duralex, por exemplo, considera fundamental que os funcionrios conheam seu grau de
importncia para a empresa. E quanto mais envolver a famlia do indivduo em teus
benefcios mais a empresa entrar na vida dele. Este o tema do artigo Tudo pelo social
mas na calculadora (EXAME, 15/09/93, p.84-85), que enfoca empresas, como a Gerdau e a
Duratex em que as famlias participam de programas de qualidade de vida relacionadas a
preveno de doenas. Um outro benefcio das empresas famlia do funcionrio que acaba
dificultando a sua sada da empresa e, com isso, levando junto, todo o investimento nele
efetuado o auxlio moradia como o da Gerdau. Trata-se de um emprstimo para a compra ou
reforma da casa do funcionrio cujo objetivo implcito o fortalecimento dos laos entre,
aumentando assim os laos criados entre o indivduo e a empresa: justamente para reforar
os laos com os empregados que muitas empresas procuraram no mexer na lista de
benefcios quando a recesso as obrigou a diminuir suas despesas, nos levanta o artigo. Vale
citar, ainda, que a Duratex considera fundamental que os funcionrios conheam seu grau de
importncia para a empresa, diz um de seus diretores. No podemos deixar de ressaltar, que
as empresas sempre conseguem um certo alvio em impostos, tendo em vista determinados
benefcios, detalhe lembrado pelo artigo.
Como se sabe, a criao de novos e melhores programas de comprometimento
organizacional est cada vez mais na pauta das organizaes modernas, pois, esse tipo de
comprometimento importantssimo para o sucesso dos planos de qualidade total. Assim, em
grande parte das empresas, rea de recursos humanos a responsvel pela implementao
desses programas. H vantagens em colocar os profissionais de RH na vanguarda desses
programas. Graas proximidade com os funcionrios, eles sabem a melhor maneira de tornalos aliados. esta a idia central do artigo Mquinas no vestem a camisa da empresa
(EXAME, 07/07/93, p.76-77): Se a produtividade depende do engajamento do trabalhador,
por extenso uma empresa que descuida da satisfao e da motivao dos funcionrios
conseguir poucos resultados nessa rea, nos coloca o artigo. Trata-se da primazia do fator

153

produtividade, portanto, e qualquer ferramenta que leve a uma melhoria da performance do


indivduo ser amplamente valorizada pelas organizaes.
Visando criar uma espcie de comunidade na empresa, o que pode ser fundamental
para o alcance do comprometimento organizacional, esta desenvolve vrios mecanismos. Um
deles a reunio peridica do chefe com seus funcionrios, no intuito de motiv-los a partir
do convvio. No artigo Adivinhe quem veio para o caf? (CAETANO, Exame, 08/04/98,
p.119-120), l-se que tomar caf informalmente com os empregados uma prtica de gesto
importante para motiv-los e estar prximo deles, em especial da turma do cho de fbrica. As
pessoas se sentem valorizadas e fica mais fcil dirigir a companhia, como nos diz Olsen,
presidente da Tigre. Na reunio, a religio ainda se mistura promoo do aumento de
produtividade da empresa, fazendo-se oraes no incio dos trabalhos. Assim como os
cafezinhos podem melhorar o ambiente de trabalho: na melhoria do ambiente que est o
retorno mais valioso dos cafezinhos. um programa do qual as pessoas gostam e ajuda a
formar uma alma da companhia afirma, ainda, Olsen. E, eventualmente, nessas reunies
informais reside no fato da expectativa de que o funcionrio proponha solues de melhoria
que levem a empresa ao aumento de produtividade. Outro aspecto interessante no artigo diz
respeito referncia feita pelo diretor da empresa analisada sobre o fato do concorrente levar
seus melhores vendedores, pagando melhores salrios. Nesse trecho do artigo, percebe-se
claramente o intuito de seduzir os empregados, fazendo com que eles vistam a camisa e
estejam comprometidos com a organizao, mesmo que ela pague salrios mais baixos que os
da concorrente. De acordo com o representante da empresa, ns perdemos bons vendedores
para a Fortlit, que ofereceu pagar mais a eles, mas no vamos perder todos. Quem tem camisa
no sai. Outra questo importante que o artigo introduz tem a ver com o uso da emoo
como artifcio para seduzir os empregados. O diretor da empresa faz questo de dizer que
entrou na empresa como office-boy e hoje ele um homem de sucesso: O presidente usa sua
histria pessoal como exemplo. De origem humilde, comeou na Tigre como Office-boy e
alcanou o posto de principal executivo aos 45 anos de idade e 27 de casa. Tambm como o
artigo anterior, a empresa em foco neste se faz presente o tempo todo na famlia de seus
empregados, incentivando visitas peridicas dos familiares dos empregados empresa aos
sbados.
Outro artifcio que pode levar a um maior comprometimento do funcionrio o das
narrativas de sucesso pessoal de grandes executivos a seus empregados. Pode ser uma forma

154

de inspirar estes e lev-los a aderir aos valores e objetivos da empresa: quanto mais histrias
de sucesso pessoal circularem pela organizao a partir do topo mais as pessoas da
organizao enxergam o que fazer nas situaes semelhantes. Apesar disso, l-se no artigo
O exemplo vem de cima (MANDELLI, Exame, 30/06/99), que muito embora essa seja
uma grande ferramenta para vender a mudana, no tenho visto muitos dirigentes contando
histrias de sucesso pessoal. Os que contam, em geral, o fazem de maneira rgida, meio
solene, no sabem traduzi-las em chama geradora de energia, no diz o consultor e autor do
artigo. Compreende-se, ento, que as empresas buscam nas sagas, s vezes sem sucesso ou de
modo equivocado, meios de inspirao para o indivduo se envolver com a organizao e se
engajar em suas propostas, visando seu prprio sucesso pessoal. Especialmente em processos
de mudanas, em que sempre existem resistncias a elas porque podem gerar demisses,
necessrio fazer com que o indivduo esteja comprometido com essa mudana e sinta orgulho
em participar desse processo, da a utilidade das histrias de sucesso, cujo intuito inspirar
pessoas a compartilhar da obra da organizao. Alm desta, o artigo d a dica de uma outra
tcnica usada para se conseguir maior adeso por parte de funcionrios. Utilizando-se do
desejo de reconhecimento do indivduo, os detentores do poder promovem, publicamente, em
pblico os nomes daqueles que estiveram engajados no alcance dos objetivos organizacionais.
Todo mundo luta para obter espao e reconhecimento, nada melhor do que os centros de
poder mencionarem o nome dessas pessoas nas reunies da empresa [...] quando a pessoa
descobre que est sendo apontada pelos centros de poder como referencial de excelncia em
alguma coisa, vai para casa feliz e louca para comemorar diz o consultor. Em suma, a
organizao pretende dar reconhecimento pblico a alguns de seus empregados de sucesso,
motivando-os e incentivando-os a continuarem cada mais envolvidos com a empresa, e, com
isso, pode tambm alcanar os outros funcionrios, a partir da idia implcita de que se
dedicando empresa, voc tambm ser reconhecido por ela.
Ora, uma das primeiras decises de grandes empresas em um processo de mudana
organizacional o de analisar sua relao com seus funcionrios e buscar alternativas que
possam aumentar seus retornos. Trata-se de envolver o funcionrio e motiv-lo de forma que
esteja comprometido com os valores e objetivos da organizao. De acordo com o artigo
Desafio nmero 1 (VASSALO, Exame, 12/06/2000, p.156-159), percebemos que teramos
de mudar tudo, criar uma nova forma de gerir nossos gastos, envolver as pessoas como se elas
fossem realmente donas do negcio, nos afirma Magim Rodrigues da Brahma. E, to

155

importante quanto a existncia de um processo proprietrio so os valores, a atitude e o


esprito empreeendedor de cerca de 3000 funcionrios que o suportam. Como se v,
novamente, espera-se do indivduo o engajamento em tudo que seja importante para a
organizao, inclusive no corte de custos, participao que pode comprometer seus prprios
ganhos.
Ainda sobre o tpico mudana, um importante aspecto a ser analisado refere-se
mudana cultural, considerada como fundamental em qualquer processo de transformao
organizacional. Examinando-se o artigo O cheiro do lugar (GOSHAL, Exame, 08/03/2000,
p.124-128), l-se que nos ltimos anos cada vez mais empresas no Brasil e no resto do
mundo tem adotado programas de mudana cultural claros e ambiciosos, com o objetivo de
modificar a mentalidade e a atitude de seus empregados. A idia bsica que voc no pode
renovar um negcio sem mudar o comportamento das pessoas, que no se pode alcanar uma
melhoria radical no desempenho de uma empresa sem revitalizar seus funcionrios. Sendo
que, nessa revitalizao, a autodisciplina incentivada como fonte de comprometimento do
indivduo com a organizao. Quer dizer que todos fazem aquilo com que se
comprometeram. Se algum promete uma reduo de 14% no estoque, dar a vida para
cumprir a meta. Ainda segundo o artigo revitalizar pessoas no passa por mudar suas
atitudes fundamentais. Consiste muito mais em mudar o contexto que os executivos criam em
torno de seu pessoal. Em outras palavras, para revitalizar pessoas, preciso que os altos
executivos mudem sua viso sobre a gesto e suas aes no local de trabalho, influindo no
comportamento de seus subordinados. Assim, a fonte real de vantagem competitiva est no
comportamento das pessoas, na construo de uma organizao na qual cada indivduo
colabora, tem autoconfiana. Vantagem competitiva vem de pessoas que se comprometam
consigo mesmo, com suas equipes, com suas unidades, com suas organizaes.
De acordo com o artigo Criando razes na empresa (PEIXOTO, Exame, 18/04/2001,
p.126/127), em tempos recentes, a palavra comprometimento no sai da boca dos
empregadores americanos. Motivo: o prolongado crescimento econmico dos anos 90
aumentou muito a procura por mo de obra qualificada. Com isso, a prtica de atrair e reter
funcionrios talentosos se tornou condio para atingir bons resultados. Ainda de acordo
com o artigo, o comprometimento tem de estar presente em qualquer relao social
duradoura. Ele se traduz em ligao emocional, confiana mtua e dedicao. No muito
diferente de um casamento feliz: quem est comprometido pode agentar curtos perodos de

156

sacrifcio e sempre toma decises pensando no que vai ser melhor para o futuro das duas
partes. O artigo traz ainda um questionrio, do consultor OMalley, para mensurar o grau de
comprometimento dos funcionrios com uma empresa. Vejamos quais so as questes
levantadas: 1. Outras empresas no so to boas quanto esta; 2. Eu gostaria de passar o resto
da carreira nesta empresa; 3. Gosto de falar aos outros sobre a empresa em que trabalho; 4.
Freqentemente fao sacrifcios pelo bem da empresa; 5. As diferenas entre mim e a empresa
so conduzidas de modo construtivo; 6. Dou o melhor de mim no trabalho; 7. Muitas das
minhas necessidades profissionais e vocacionais so preenchidas nesta empresa; 8. Fao com
satisfao tudo o que a empresa me pede; 9. Quando ajo, considero os interesses da empresa;
10. Seria emocionalmente difcil para mim deixar esta empresa; 11. Quando cometo um
grande erro, comunico empresa; 12. Gosto de usar roupas e outros itens com o nome ou o
logotipo da empresa; 13. Minha empresa a melhor do ramo; 14. Eu no estaria to satisfeito
trabalhando em outro lugar; 15. Penso no meu emprego como uma espcie de ttulo de um
clube a que perteno.
Pode-se dizer ainda que o comprometimento organizacional tem algumas
caractersticas fundamentais, tais como: os interesses dos indivduos devem estar congruentes
com os interesses da empresa; os indivduos devem sentir como amados e queridos em seu
ambiente de trabalho; o empregado deve se sentir parte integrante da empresa; deve existir
confiana entre empregado e empregador; o empregado tem satisfao em seu trabalho;
existncia de incentivos para entrar na empresa e barreiras criadas para sua sada. No que
tange a esses incentivos, vrios aspectos podem ser considerados no que se refere busca do
comprometimento organizacional, assim como recompensas inerentes prpria tarefa
realizada, e recompensas financeiras e sociais.
Como temos ressaltado neste trabalho, visando o comprometimento organizacional e
retornos mais substanciais, as empresas se fazem cada vez mais presentes nas vidas dos
indivduos, inclusive exercendo papis que, antes, eram de outras instituies. No limite, as
empresas contemporneas desejam manter laos filiais com seus empregados. De acordo com
Enriquez (1997), a empresa uma realidade viva onde os sujeitos humanos vivem seus
desejos de afiliao, visam realizar um certo nmero de seus projetos, sendo que, na empresa
est presente o jogo com a identidade dos indivduos. A afiliao um dos principais fatores
motivadores do indivduo na organizao. O fato do indivduo se sentir inserido na cultura
organizacional e ter um local para brilhar e levar adiante seus projetos pode trazer o aumento

157

do comprometimento organizacional. Ainda segundo o autor, as pessoas, de maneira geral,


apesar de se ressentirem pelo trabalho impedi-las de viver, acreditam que ele, o trabalho, pode
dar sentido s suas vidas.
Dessa maneira, a empresa se apresenta para o indivduo como um local em que ele
poder realizar seus sonhos e de diminuir suas tenses e angstias, sobretudo nos dias de hoje,
de forte crise de identidade. Porm, mesmo tentando passar ao indivduo uma imagem de
fora e de proteo, a empresa, como bem lembra Enriquez (1997), no tem uma unidade to
evidente e segura. Segundo o autor, a empresa constri uma estrutura de poder que visa
assegurar sua imagem para si mesma e para os outros, como para empregados e clientes. Para
tanto, a empresa necessita formalizar comportamentos e padronizar tarefas a serem
executadas, ou seja, desenvolver diferentes formas de controle.
Mas, voltando ao ponto, empresas tem cada vez mais importncia na vida dos
indivduos, e muitas das corporaes modernas esto se transformando em instituies
totais, tema do artigo O centro do universo (Exame, 04/04/2001, p.108-110) da
antroploga Lvia BARBOSA. Esse artigo apresenta conexes estreitas com nosso trabalho e,
neste sentido, caberia levantar algumas observaes importantes levantadas pela autora.
Para Lvia Barbosa, as empresas vm passando por transformaes estruturais que as
tornam praticamente independentes do espao social. Trata-se de

ambientes transparentes que refletem a filosofia gerencial das empresas,


espaos amplos e compartilhados igualitariamente, cuidados estticos com o
ambiente de trabalho, acesso generalizado informao, participao nos
lucros, integrao entre execuo e concepo entre ao e deciso. No
podemos nos esquecer tambm de todo um lado social e recreativo composto
de restaurantes, clube, creches, servios mdicos [...] grupos de apoio
psicolgico, clubes de vdeo, universidades corporativas, academias de
ginstica,

aulas

de

relaxamento

atividades

de

voluntarismo

social...investimento na vida social de seus funcionrios. Happy hours, idas a


karaoks e sadas noite de grupos de funcionrios para danar so alguns
exemplos. Concentradas em um nico espao fsico e institucional, essas
atividades e servios nos fazem perguntar se estamos efetivamente falando de
um local de trabalho ou de pequenas comunidades auto-suficientes. Segundo
ela, as empresas modernas rompem cada vez mais com as fronteiras

158

institucionais, atraindo para o seu interior atividades que na sociedade mais


ampla ainda esto sob a responsabilidade de outras esferas, e estabelecem
novos arranjos institucionais.

L-se, ainda, no texto que as universidades corporativas so alguns exemplos de como


as empresas esto produzindo conhecimento prprio, a partir de sua prpria ideologia. O
mesmo pode ser dito das filosofias de motivao, de incentivo auto-realizao, de apoio
psicolgico e emocional aos indivduos: todas elas so voltadas a suprir carncias atendidas
ou pela famlia, pela religio ou pela psicanlise.
Assim, cada vez mais, as empresas vm suprindo seus membros com todo o conjunto
de servios e necessidades que fazem parte da vida contempornea. O espao pblico da
atuao individual escolhido e as demandas da sociedade so transformadas em parte do
negcio, funcionando como diferencial competitivo e marketing institucional, diz a autora. O
voluntariado corporativo tambm citado neste artigo, e visto como sendo muito benfico
para as empresas. No artigo Chame os voluntrios (CORREA, Exame, 02/05/2001, p. 122123), h observaes essenciais sobre esta idia de empresa total. Veja-se o fragmento logo
abaixo, dito pelo consultor e especialista em voluntariado, Ken Allen: Os funcionrios que
fazem trabalhos voluntrios pela empresa se tornam mais leais, motivados e melhores no que
fazem. E temos outros benefcios para as empresas: saber como a comunidade percebe o
negcio, conhecer a realidade do consumidor, desenvolver habilidades devidamente
acompanhadas pela rea de recursos humanos. O artigo rico, tambm, em exemplos de
como a empresa pode se beneficiar da comunidade em que est inserida. O que se deve
observar, no entanto, que essas empresas totais so amplamente aplaudidas pela mdia e pela
sociedade por causa deste relevante papel social. Por isso, elas mereceriam nossa confiana,
nossa lealdade com seus produtos e nossa admirao pela sua filosofia. No caso, com o
voluntariado corporativo, espera-se no apenas melhorar a imagem institucional da empresa,
mas tambm, fazer com que sua relao com o funcionrio torne-se, ao menos teoricamente,
mais estreita justamente por causa de sua preocupao com o social. Assim, mesmo sendo,
hipoteticamente, uma poluidora do meio ambiente ou produtora de bens que no fazem bem
sade, a empresa ser aplaudida, basta que empregue um montante financeiro irrisrio em
alguma atividade social.
Finalmente, cabe abordarmos os trabalhos de doutrinao nas organizaes, que
iniciam j na socializao organizacional daqueles indivduos que esto entrando na empresa,

159

especialmente dos trainees. Elas formam um grupo especial de funcionrios, que devem estar
totalmente inseridos na cultura organizacional. No que se refere formao de executivos
estreitamente veiculados aos desejos e necessidades da empresa, o artigo de pequeno que
se torce o pepino (CASTANHEIRA, Exame, 21/03/90, p.100-102) pode ser um bom
exemplo. Coloca-se, ali, que uma das principais vantagens para as empresas em se ter trainees
est no fato delas mesmas formarem seus futuros executivos, desde o incio imersos na cultura
organizacional, agindo de acordo com os cdigos de tica e de conduta desta. Os trainees so
mergulhados num intenso esquema de treinamento cuja durao pode chegar a 24 meses.
Integrados cultura e aos padres de trabalho de seus empregadores, eles podem dar o tiro de
largada para suas carreiras.
Como se sabe, os programas de trainees so bastante difundidos atualmente e o
nmero de interessados em ingressar nas grandes empresas como trainees est crescendo a
cada ano. As empresas buscam indivduos geis e que estejam prontos a assimilar a cultura da
empresa em que se esto se inserindo, nada mais do que as empresas desejam. De sua parte,
os futuros executivos buscam segurana em uma carreira mais estruturada e que possa levlos a ter seus desejos atendidos, mesmo que isso signifique a doao total de sangue, suor e
lgrimas para a empresa, que nem sempre ser recompensada: a demisso pode acontecer
mesmo depois de 20, 30, ou mais anos de trabalho.
De qualquer modo, ser trainee enfrentar um rito de passagem que pressupe
aprender a trabalhar em equipe, especialmente ao lado de outros colegas trainees, devendo o
grupo, ou melhor, a equipe, estar voltada constantemente para a vitria, para o sucesso, pois
competitividade e agressividade so elementos fundamentais de um ritual que imita a
realidade, em que poucos sobrevivero e chegaro ao topo. necessrio, portanto, cooperar e
competir ao mesmo tempo so essas algumas das contradies com as quais os indivduos
so obrigados a conviver.
O fato que o jovem executivo, especialmente depois do boom da reengenharia,
tornou-se mais agressivo, cedeu a novas formas de controle, tais como celulares e notebooks
da empresa, devendo ele estar conectado e disposio da empresa, inclusive nos finais de
semana. Ele se deparou com a flexibilizao organizacional e conseqentemente, com mais
trabalho e menos segurana no emprego. Por outro lado, passou a estar mais preocupado
consigo mesmo, com a implementao de seus projetos, com o alcance do sucesso e da
admirao por seus pares e sociedade. o jovem que se veste de acordo com um padro da

160

marcas caras e exclusivas; exclusividade que ele pretende ter para com o sucesso. O sucesso
pertence a ele. Assim, est disposto a tudo para chegar ao topo, mesmo que tenha de perder a
tica para defender os interesses da empresa.
Outras vezes, o jovem incentivado a se inserir na prtica de responsabilidade social
da empresa, trabalhando em equipe e desenvolvendo sua liderana, por exemplo, em alguma
ao de assistncia social. Utilizando a mesma anlise realizada por Freitas (2000, p.63) para
o estudo dos indivduos na organizao, no contexto do imaginrio organizacional moderno,
podemos caracterizar o jovem executivo como aquele cuja, a carreira e o status profissional
tornam-se os elementos organizadores da vida do indivduo, aquilo que lhe d sentido, autoimagem e reconhecimento, nico referente capaz de proporcionar-lhe sucesso e realizao
pessoal. Este, em suma, o jovem executivo, aquele que luta pelo sucesso, continuamente
estimulado pela empresa.
Mas, de acordo com o ltimo artigo analisado, se h empresas que buscam,
desenvolver a lealdade do indivduo e a permanncia deste em seus quadros, fazendo com que
esteja cada vez mais afinado aos valores e objetivos da organizao, existe, por outro lado, a
tendncia de outras empresas preferirem em seus quadros indivduos com passagens por
vrias outras organizaes. Permanece, ento, cada vez mais, a dvida referente ao
desenvolvimento da carreira do indivduo e quanto ao nvel de influncia que a organizao
deve ter sobre ela. Temos a duas polticas distintas: incentiva-se o indivduo a ser responsvel
por sua carreira, e a a organizao tende a investir um pouco menos nas tentativas de alcanar
o maior comprometimento do indivduo; ou, apia-se, por meio de programas especiais o
desenvolvimento da carreira do indivduo na prpria empresa, aumentando o vnculo deste
com ela.
No artigo Negociar em causa prpria no feio (SGANZERLA, Exame,
25/10/1995, p. 70-72), aborda-se a tendncia contempornea do executivo ser responsvel por
sua prpria carreira e definir, ele mesmo, seu valor no mercado, negociando periodicamente
posies em diferentes empresas. De acordo com a autora do artigo, os executivos tm
trocado de emprego com freqncia cada vez maior, a norma que vigorou por dcadas e
dcadas, no mundo todo, de que o bom profissional deveria entrar numa empresa, fazer
carreira e ali ficar at a aposentadoria, tornou-se velha, obsoleta e completamente
incompatvel com o mercado de trabalho de hoje E ainda, o executivo tem de pensar no que
melhor para a sua carreira porque esse seu maior patrimnio, diz Dale, executivo de uma

161

empresa de headhunting. Assim, para alguns, o executivo deve ser leal apenas com ele
mesmo, para outros, o que importa a lealdade empresa, sendo que o desenvolvimento de
sua carreira dever ficar a cargo da organizao na qual ele est inserido. Mas, seguindo o
artigo supracitado, a tendncia de negociar com vrias empresas a mudana de emprego
torna-se prtica cada vez mais comum, deixando-se de lado, ento, a lealdade ao emprego.
Da parte das empresas, j foi dito que um dos principais mecanismos para
conquistar o corao do funcionrio o treinamento e a doutrinao, estratgias de ao
capazes de atingir o funcionrio e at mesmo, por extenso, seus familiares, aprofundando os
laos que unem o empregado organizao. Para algumas empresas, a necessidade de se
encontrar e manter bons funcionrios se tornou total. De modo que as grandes empresas
disputam, literalmente, nomes que possam compor seus quadros, embora o desafio no esteja
apenas em encontrar essas pessoas, e sim, em evitar que saiam rapidamente da empresa. De
acordo com OMalley (2000), para se conseguir sucesso na organizao, necessrio capturar
talentos, desenvolve-los e usar estes talentos para alcanar os objetivos organizacionais. E
esses talentos so, muitas vezes, formados na prpria organizao, doutrinando o indivduo de
acordo com o credo da empresa.
De fato, quando a escola est, diretamente, a servio de uma determinada empresa, ela
acaba sendo um instrumento de doutrinao de crianas ou jovens em prol da empresa. Vejase o caso do Bradesco. O banco mantm uma fundao, que, entre outras coisas, busca formar
o jovem de acordo com sua cultura, seus valores e principalmente, seus interesses. De acordo
com Segnini (1996, p.97), a moralizao da criana para o trabalho se d concomitantemente
ao processo de assimilao de valores da classe dominante, ou ainda, a instituio procura
estabelecer uma rede de controle sobre o educador, impossibilitando desvios que possam
comprometer a formao do educando para o trabalho. A autora faz ver, tambm o quanto
proibido discusses na formao poltica dos alunos, o quanto o aluno comea desde cedo a
estar em contato com o iderio da empresa, assimilando seus valores e muitas vezes se
aniquilando enquanto ser humano crtico e cidado. A educao se torna, pois, um
investimento, objetivando a formao de trabalhadores docilizados, no questionadores da
realidade por eles vivenciados, produtivos e de baixo custo.
A universidade corporativa outro exemplo de doutrinao e assimilao por parte
dos funcionrios dos valores e crenas da empresa. De acordo com Leal (2003, p.39),

162

as Universidades Corporativas surgem como uma tecnologia de capacitao


de pessoas para as contingncias de um novo modelo de gesto, inserido num
ambiente extremamente competitivo e mutvel. Ademais, passam a
responsabilizar-se,

juntamente

com

gesto,

por

resultados,

pela

internalizao do controle nos sujeitos, no mais nos processos, visto que a


flexibilidade assim o exige.

Tal tipo de universidade , tambm, instrumento a disposio da organizao para


criar uma nova mentalidade entre seus membros uma nova relao deles com a cultura da
organizao. A universidade corporativa emerge num contexto organizacional atual como
um instrumento de controle social a servio da gesto pela capacitao [...] alm de explorar
estratgias de controle do pensamento por meio da inculcao de uma ideologia da empresa,
percebe-se um esforo de controle da psique que apia a gesto do afetivo (2003, p.164). a
educao a servio da empresa, do controle do indivduo e de seu maior comprometimento
com a organizao.

163

4.3 Artigos em sntese

Segue um quadro de alguns artigos analisados no estudo, ilustrando a pesquisa


realizada.

Artigo
O
superexecutivo
dos anos 90.

Uma questo
que vai alm do
dinheiro.

O que dito
- As empresas buscam
executivos inovadores e
arrojados, mas no
encontram essas
caractersticas no
executivo brasileiro.
- As empresas querem
indivduos
comprometidos e que
tenham riqueza em
diversidade.

O que no dito
- O quanto o indivduo
deve renunciar para
estar inserido em tudo
aquilo que a empresa
deseja dele.
- Ao mesmo tempo em
que o discurso da
diversidade est
presente nas empresas,
elas buscam
intensamente a
uniformidade de
comportamento.
- A presena da
seduo no processo de
envolvimento do
empregado.

Citaes
- Dos 100
profissionais de
primeiro e segundo
escales, trinta foram
substitudos.
Precisvamos
uniformizar o perfil
desse grupo para
adequ-lo aos novos
objetivos.
- Queremos gente
preocupada com
resultados,
tecnologicamente
atualizada e com viso
ampla de negcios.
- A empresa deve ser
mais gil e envolver
seus funcionrios nas
decises.
- Valorizao da
- O custo do
- O dia a dia do meu
realizao pelo
comprometimento para trabalho me realiza.
trabalho.
o indivduo.
Sempre gostei de estar
- Hipervalorizao do - Fazer com que o
no centro das decises
comprometimento
empregado se veja
e de participar da
organizacional.
como um scio do
realizao das coisas
- Valorizao do
negcio pode levar a
que eu mesmo decidi.
orgulho em pertencer manipulao do
- O que a empresa
organizao.
indivduo e utilizao pretende criar uma
-Indivduo faz parte da de outros mecanismos mentalidade de scios
famlia empresa.
como a seduo.
no negcio. Queremos
- Busca-se fazer com
- Desenvolvimento de que nosso funcionrio
que a pessoa doe o
afeio pela empresa,
passe a ser um mini
mximo de si mesmo. de amor por ela.
empresrio, um scio
- Quebra da fronteira
- Desenvolvimento do do negcio.
entre a vida no trabalho indivduo como se ele - Nunca me imaginei
e a vida particular.
fizesse parte de uma
fora do McDonalds.
verdadeira comunidade. As pessoas so

164

Artigo

O salvador da
ptria.

O que dito

- Fim dos controles


burocrticos.
- Empregado deve
perceber a empresa
como sendo seu prprio
negcio.
- A empresa cuidando
da carreira do
funcionrio.
- Utilizao de
expresses
motivacionais.
Tudo pelo social - O empregado
mas na
fundamental para a
calculadora
empresa.
- A empresa coloca o
fato de beneficiar seus
empregados com

O que no dito
- A empresa se v
como uma me para o
indivduo, o protegendo
e cuidando de sua
felicidade.

- Se o controle
burocrtico foi extinto
ao menos no
discurso, o que foi
colocado no lugar?

- A intensidade com
que a empresa se torna
cada vez mais presente
nas relaes familiares.
- A preocupao
excessiva da empresa

Citaes
treinadas o tempo todo,
sem parar, e participam
de competies nas
quais so avaliadas.
- Cresci junto com a
empresa.
- Sua ttica para
conseguir que as
pessoas dem o
mximo de si
conhecer a fundo a
personalidade de cada
um e aplicar a tcnica
que funciona.
- Importante tambm,
em termos de
motivao,
estabelecer um
compromisso entre os
funcionrios e o futuro
da empresa.
- Sou exigente, mas
participo muito da vida
dos meus
funcionrios.
- Eu no conseguiria
manter profissionais
brilhantes, se no
cuidasse deles.
- Buscar transformar
cada funcionrio num
empreendedor interno,
capaz de assumir riscos
e agir como se estivesse
frente do prprio
negcio.

- A Duratex considera
fundamental que os
funcionrios conheam
seu grau de importncia
para a empresa.
- Um dos itens que

165

Artigo

O que dito
alimentao como algo
grandioso.
- Auxlios para
familiares dos
empregados como fator
importante para a
empresa.
- Busca do incremento
dos laos afetivos da
empresa com seus
funcionrios.

O que no dito
em se incrementar o
comprometimento
organizacional de seus
empregados.

Adivinhe quem
veio para o
caf?

- Valorizao do
indivduo como forma
de se conseguir o
comprometimento
organizacional.
- Busca da formao de
uma comunidade unida
em torno da misso da
organizao.
- As pessoas so
estimuladas a sentir
orgulho da empresa.
- Utilizao da saga do
presidente para
demonstrar que
possvel chegar ao
topo, saindo de baixo.

- O indivduo levado
e deixa-se levar pela
seduo da empresa e
se insere totalmente em
sua cultura.
- Utilizao do
comprometimento
como forma de
manipulao do
indivduo.
- Utilizao da gesto
do afetivo como forma
de se manter os talentos
na organizao, assim
como pagar menos,
dando mais afeto.
- Muitos tentam chegar
ao topo, mas poucos
conseguem chegar a ele
A promessa no
cumprida na maioria
das vezes.

Citaes
mais pesam entre os
benefcios concedidos
pela companhia a
alimentao.
- Tambm participam
de programas de sade
preventivos destinados
aos funcionrios e a
seus familiares, nos
quais se incluem
campanhas para evitar
hipertenso e ensinar
crianas a escovar
corretamente os
dentes.
- justamente para
reforar os laos com
os empregados que
muitas empresas
procuraram no mexer
na lista de benefcios
quando a recesso as
obrigou a diminuir suas
despesas.
- [...]Tomar caf
informalmente com os
empregados uma
prtica de gesto
importante para
motivar os funcionrios
e estar prximo deles,
em especial da turma
de cho de fbrica. As
pessoas se sentem mais
valorizadas e fica mais
fcil dirigir a
companhia.
- na melhoria do
ambiente que est o
retorno considerado
mais valioso dos
cafezinhos. um
programa do qual as
pessoas gostam e ajuda
a formar uma alma da
companhia.
- Somos agora uma

166

Artigo

O que dito

O exemplo vem - Necessidade de


de cima.
inspirar constantemente
os indivduos para o
trabalho.
- Utilizao de histrias
pessoais de sucesso
para estimular as
pessoas na organizao.
- Utilizao do
reconhecimento como
forma de envolver o
indivduo.
- O indivduo deve ser
levado a sentir orgulho
da empresa.

de pequeno
que se torna o

O que no dito

- Intensa presena da
gesto do afetivo.
- Pretende-se que os
indivduos estejam
fascinados com a
organizao e com o
que ela oferece.

- Fortalecimento do
- Socializao
processo de contratao organizacional como

Citaes
multinacional com sede
aqui. E devemos ter
orgulho disso.
- Ns perdemos
alguns bons vendedores
para a Fortlit, que
ofereceu pagar mais a
eles, mas no vamos
perder todos. Quem
tem camisa no sai.
- Mas se voc quiser
inspirar pessoas, vai ter
de transpirar muito.
Lidar com gente j
difcil. Levar gente a
enxergar o futuro
ainda mais difcil.
- Uma caracterstica
muito interessante que
observo em vrios
processos bem
conduzidos de
transformao a
habilidade de alguns
dirigentes em criar
imagens.com a
divulgao de histrias
pessoais de sucesso.
- Todo mundo luta
para obter espao e
reconhecimento. Nada
melhor do que os
centros de poder
mencionarem o nome
dessas pessoas nas
reunies da empresa.
- Levar pessoas a
sentir orgulho de
participar de um
processo de mudana
uma tarefa rdua, que
no pode ser delegada
aos nveis
intermedirios da
organizao.
- Depois de um
rigoroso processo de

167

Artigo
pepino.

O que dito
de trainees para se ter
futuros executivos
devidamente engajados
com a cultura
organizacional.

O que no dito
forma de uniformizao
do comportamento em
torno do que deseja a
organizao.

Citaes
seleo, os escolhidos
(trainees), mergulham
num intenso esquema
de treinamento cuja
durao pode chegar a
24 meses. Integrados
cultura e aos padres de
trabalho de seus
empregados, eles
podem dar o tiro de
largada para suas
carreiras.

168

5. Em busca de modismos gerenciais


5.1 O discurso dos modismos gerenciais

Pensar em teoria da administrao refletir, tambm, nos inmeros modismos que


vm invadindo as empresas, universidades e a mdia especializada em negcios. Os modismos
surgiram nas ltimas dcadas, fruto de uma nova indstria do conhecimento que faz com que
gurus, editoras e consultorias ganhem rios de dinheiro custa do desespero das empresas e
dos indivduos ligados a elas, estes precisando sobreviver e se desenvolver em um mercado
altamente competitivo.
Assim, inmeros modelos de gesto tm batido, tais como os downsizing e
treinamentos alternativos, verdadeiras epidemias nas mais variadas empresas, especialmente
nas de grande porte, que acabam por reproduzir todas essas tcnicas de modo contnuo.
Segundo WOOD (1999, p.87), em ambientes competitivos e turbulentos, em que a incerteza
sobre o futuro grande, as empresas tendem a imitar umas s outras. Elas no adotam novas
tcnicas administrativas por causa de uma avaliao racional da situao e dos benefcios
potenciais, mas porque seus concorrentes esto adotando alternativas similares. WOOD
(1999, p.88) nos coloca ainda que organizaes que adotam inovaes so vistas como
adaptando-se aos novos tempos. Organizaes que no adotam inovaes so vistas como
inertes, passivas, ignorando as mudanas e isolando-se do ambiente [...] O resultado
proliferao de receitas e pacotes de curta durao.
WOOD arrola um conjunto de modismos gerenciais que contaminaram o mundo
empresarial nas ltimas duas dcadas, entre as quais, planejamento estratgico,
desenvolvimento organizacional, sinergia, crculos de controle de qualidade, unidades
estratgicas de negcios, cultura organizacional, just - in - time, esprito empreendedor,
downsizing, ISO 9000, reengenharia e learning organizational. Embora, para o autor, em
algum momento elas proporcionaram certos resultados, foram, na verdade, supervalorizadas.
Um dos principais efeitos dos modismos foi a demisso em massa, presente de
modo considervel em grandes empresas no mundo inteiro, de modo que, atualmente,
procuram-se novos modismos que possam contrabalanar os efeitos ocasionados tanto pela
demisso em massa quanto pela busca constante e irrestrita por maior desempenho e melhores
resultados. Neste sentido, as empresas lanam mo de qualquer prtica para conquistar
novamente o indivduo, fazer com que por meio de cerimnias e celebraes em conjunto,

169

eles possam desenvolver um sentimento de equipe, direcionando-os em termos do alcance dos


objetivos da organizao. A idia, ento, que os inimigos sejam, no caso, os competidores
do mercado.
De qualquer modo, continua-se com um ambiente repleto de pessoas ansiosas e
angustiadas com a rapidez das mudanas no mercado, propcio para o consumo voraz de tudo
aquilo que prometa melhor desempenho, maior produtividade, maior competitividade e
principalmente, sucesso e liderana no mercado. O sucesso torna-se uma obsesso e faz com
que os indivduos sejam valorizados de acordo com o nmero de horas trabalhadas, que, a
princpio, deve ser em nmero bem elevado. A doao empresa deve ser quase total.
Nesse contexto, os gurus da administrao prometem resolver todos os problemas e
fazer com que a empresa seja eternamente bem sucedida. De acordo com MICKLETHWAIT
e WOOLDRIDGE (1998,XXVI), os gurus da administrao so artistas da persuaso, os
curandeiros de nossa era, que brincam com as ansiedades dos profissionais de negcios a fim
de lhes vender poes mgicas. J de acordo com WOOD (1999, p.82),

num tempo de incertezas e mudanas, os gurus podem ser totalmente


incompetentes para prover solues milagrosas, mas trazem conforto contra o
estresse, o medo e a ansiedade. Suas frmulas e exortaes talvez sejam
incapazes de fazer frente aos problemas reais, mas isto parece no ter muita
importncia para a platia. O contedo secundrio. O essencial a
capacidade de transportar a audincia para um mundo diferente, em que a
ordem surge do caos e os problemas tm solues simples, ao alcance de
todos.

No que se refere a solues simples que so apresentadas com freqncia na literatura


apresentada dos gurus de negcios, MICKLETHWAIT e WOOLDRIDGE (1998, p.36)
afirmam que muitas vezes os gurus oferecem a iluso de que, apesar de todas as
complexidades do mundo, as respostas so bastante simples, desde que se sigam os seus
conselhos [...] Para encontrar a verdade, no preciso ter um crebro gigantesco nem uma
varinha mgica.
Como foi dito, com vistas melhoria constante da gesto organizacional, as empresas
recorrem a todos os mecanismos possveis, entre ele, os modismos gerenciais, consumidos
com voracidade por toda empresa lder de mercado ou que seja, aparentemente, inovadora. E

170

estes modismos penetram, inclusive, na rea de recursos humanos. De acordo com FREITAS
(1999, p.07), esta rea talvez esteja sendo mais criativa que a de marketing no processo de
desenvolvimento de seus novos produtos, como a utilizao de treinamentos exticos e
exotricos, como por exemplo: imerso na selva, gritos primais de Tarz, descer corredeiras,
fazer esportes radicais [...]. Utiliza-se, tambm, a espiritualidade, que serve para otimizar os
mais variados processos na organizao, ou fazer com que os empregados possam criar uma
aura de sagrado na empresa, preocupada tanto com o social quanto com o desenvolvimento
espiritual dos funcionrios. Por exemplo, no caso, oraes e leituras sagradas so realizadas
antes de determinadas reunies. H, ainda, de acordo com FREITAS (1991, p.21), desde
almoos semanais, isto , almoos de negcios, at fazer com que um indivduo recm
contratado e com excelente formao realize trabalhos humilhantes tendo em vista o seu
curriculum, no caso citado por FREITAS, fazer com que um recm sado do MIT seja
aguardado com uma vassoura para que limpe o cho. Pretende-se, assim, guiar o
comportamento do indivduo, exibir e fornecer experincias a serem lembradas pelos
empregados, aproximar as pessoas da cultura organizacional e, entre outras coisas, liberar o
lado criativo desta cultura (Freitas,1991, p.23).
As consultorias so as grandes fomentadoras dos modismos gerenciais. o caso que
se l no artigo Uma receita para todos os gostos (EXAME, 21/03/90, p. 92-93). O artigo em
questo tem como tema a adoo do just in time por vrias empresas no Brasil, no setor de
servios, dando ao indivduo papel relevante na implementao deste sistema. O funcionrio
estimulado a participar com sugestes e crticas, na eliminao de papis e na busca da
pontualidade em cada etapa do processo produtivo. estimulado, tambm, a indicar os
principais problemas nos fluxos de trabalho, esperando-se que seja capaz de finalizar sozinho
a tarefa que recebeu; nas clulas os funcionrios tornam-se polivalentes, capacitados para
executar todo tipo de servio, afirmado pelo autor, a partir da experincia do Citibank. Tanto
assim que o treinamento torna-se parmetro essencial para a organizao na insero de um
novo modo de se trabalhar. A idia base do just-in-time a reduo de custos, levando, muitas
vezes, ao corte de pessoal. De modo geral, espaos fsicos so reduzidos, horas extras e tempo
gasto para processar documentos da mesma forma passam a ter seus custos diminudos,
levando, enfim, ao quase que inevitvel corte de pessoal. A implantao desse modelo pode
levar, de acordo com o consultor, Cogan, citado pelo artigo, a uma economia de 30% a 60%
no tempo gasto para processar documentos, de 40% a 70% em seus volumes, sem falar na

171

diminuio de at 40% do pessoal. Trata-se do discurso da modernizao e da


desburocratizao dos processos de trabalho, feitos inclusive com a participao dos
funcionrios, gerando, no raro, a diminuio de pessoal nas organizaes que implementam
esses modelos de gesto, inclusive no enfocado no artigo em questo.

5.2 O discurso dos modismos gerenciais nos artigos analisados

Junto ao incremento da qualidade dos produtos e dos servios prestados, esto tambm
a satisfao do cliente e sua fidelidade como os principais objetivos das organizaes. E, para
alcana-los, lana-se mo, muitas vezes, das tcnicas as mais heterodoxas. Uma dessas
tcnicas a utilizada pela Ericsson. De acordo com o artigo Tem sueco vestido como
samurai (EXAME, 17/04/91, p.08-09), os funcionrios da empresa, todos os dias, param seus
trabalhos por alguns momentos para fazer exerccios fsicos, mais exatamente, ginstica
aerbica, como se v uma prtica menos comum do que as paradas para fazer alongamentos.
Segundo afirma Falk, diretor da empresa analisada, a ginstica aerbica tem sido eficaz,
depois que os operrios comearam a malhar, o nmero de acidentes no trabalho diminuiu.
Da mesma forma, caram as visitas ao ambulatrio. Quanto dimenso emocional do
indivduo, esta supervisionada pela Ericsson atravs de outras prticas, como painis com a
inscrio como estou me sentindo hoje, em que o empregado deve colocar seu nome com as
cores relacionadas a seu estado emocional: tanto quanto o estado fsico, o lado emocional
dos empregados conferido de perto, estas atividades fazem parte do processo de melhoria
contnua embasada no modelo japons Kaisen. A empresa, segundo se l no artigo, est
fascinada com o modelo japons, em que a mudana precisa da participao e do
envolvimento de todos os funcionrios para ter sucesso. Assim, para envolver o funcionrio
no processo de mudana, a organizao faz uso de outras prticas atualmente muito utilizadas,
tais como os treinamentos vivenciais com psiclogos em hotis, e claro, nos finais de
semana. Ainda dentro desse modelo, h lugar para reunies de fim de semana, o que, nos d a
impresso de que o funcionrio tem de participar cada vez mais do esprito da empresa e esta
participao est diretamente relacionada a mais trabalho: a cada fim de semana, grupos de
quarenta pessoas das reas de vendas, finanas e administrao reuniam-se com gerentes e
lderes da fbrica num dos hotis da cidade, l-se no artigo. E os novos programas se

172

destacam no mbito da Erickson: ao lado da aerbica surge o Treinamento Vivencial da


Liderana com apoio de psiclogos, cuja inteno, entre outras coisas, preparar lideranas
para uma administrao mais participativa. De acordo com o discurso das empresas citadas no
artigo, essas mudanas tm funcionado; por causa delas, os empregados no fazem mais
determinadas paralizaes em conjunto com funcionrios de sua categoria, e de outras
empresas.
Juntamente com os modismos vindos do Japo, outros modelos de gesto vm
ganhando fora e um dos principais daqueles existentes j no comeo dos anos 90 refere-se
reduo de nveis gerenciais. Trata-se do downsizing que virou moda em toda parte, levando
as empresas, no raras vezes a enxugar sua estrutura sem critrio algum. Tendo como
justificativa a necessidade de acabar com os vrios nveis de direo, com os mecanismos de
controle burocrtico e com a centralizao do processo decisrio, as empresas tentam acabar
com suas gerncias mdias, no sentido de tornar a estrutura mais leve e gil.
Entretanto, corre-se o risco de mudar por mudar. O artigo A grande arte de demitir
(CASTANHEIRA, 27/11/91, p.40-42) trata do problema do corte de pessoal. Faz-se, ali, uma
anlise funcionalista e leva-se em conta os prejuzos que um programa de demisso pode
provocar numa empresa, por exemplo, jogando-se fora parte do conhecimento e do
treinamento do empregado em que ela investiu: a cada bilhete azul emitido, as empresas
deixam escoar pelo ralo, boa parcela da tecnologia e do knowhow acumulados durante
anos, afirma o autor, lembrando que a Xerox gasta 35.000 dlares para formar um
profissional e a General Electric precisa de dois anos para formar um operrio especializado.
O artigo cita exemplos de empresas que procuraram alternativas demisso, seja por uma
reorientao da atividade, seja pela reordenao do horrio de trabalho que permitam no
sentido de diminuir os custos de produo e, assim, manter o funcionrio. Algumas delas,
remando contra a mar, investiriam inclusive em treinamento e tecnologia de ponta,
minimizando, em termos tecnolgicos, o impacto gerado pela demisso. Obviamente, a
demisso no analisada sob a perspectiva humana.
O artigo Um por todos, todos por um (EXAME, 11/12/91, p.86-87) traz o exemplo
de um outro modismo em gesto, a empresa holstica, aquela que busca a integrao completa
da empresa entendida em termos de seus clientes, funcionrios e fornecedores - tanto pela
administrao participativa quanto pelo desenvolvimento de parcerias, entre outros caminhos.
Uma das empresas citadas como empresa holstica, a CSM, tratou, primeiramente, de enxugar

173

o pessoal e transformar as suas sees em clulas. Ironicamente, em uma etapa anterior, os


funcionrios eram treinados em vrios seminrios mensais mesmo que, posteriormente,
pudessem ser demitidos. O texto coloca algumas prticas da administrao holstica: a
empresa holstica procura integrar funcionrios, clientes e fornecedores; os funcionrios
influenciam no dia-a-dia dos negcios e so treinados para exercer mais de uma funo;
clientes e fornecedores so transformados em parceiros; as chefias intermedirias da empresa
so reduzidas; a rigidez da hierarquia eliminada e o poder de imposio das chefias cede
lugar ao dilogo e a estrutura da empresa dividida em unidades de negcio. Tambm a
demisso continua sendo nesta, como uma estratgia que gera benefcios para a empresa, pois
esta consegue reestruturar seus processos para trabalhar com menos pessoal: agora, com bem
menos pessoal, a produo quase dobra nos meses bons, afirma o autor do artigo referindo-se
empresa Ajax. Como se v, a lgica da competitividade do mercado.
Na busca do aumento da produtividade dos empregados nas empresas, as organizaes
utilizam qualquer ferramenta que possam lev-las a alcanar seus objetivos. Dessa forma,
surgem inmeros modismos utilizados por elas. No artigo Um dia de festa agita a fbrica
(EXAME, 27/10/93, p.88), a empresa em foco utiliza um desses modismos, de que estamos
falando a partir do qual busca reproduzir da maneira mais efetiva os conceitos da qualidade.
Assim, ela incentiva peas de teatro e shows musicais dos prprios funcionrios, trabalhando
contra o comodismo e a burocracia: no lugar de consultores engravatados a despejar
conceitos e ditar regras a ser seguidas, a empresa oferece peas de teatro e shows musicais
[...], diz o autor a partir da experincia da empresa Carborundum. E segundo afirma
Guimares, presidente da empresa no Brasil, essa a melhor forma de engajar a todos na
busca da qualidade.
Um outro modelo de gesto que talvez possa ser tambm considerado um modismo,
que veio para ficar, o da formao de equipes de trabalho para a substituio dos chefes
imediatos. O controle feito por resultados que devem ser razoavelmente difceis de serem
alcanados o preo que se paga, como l-se no artigo Quem precisa de chefe (LEON,
Exame, 29/09/93, p. 90-91). Esses grupos de trabalho podem ter liberdade para fixar o ritmo
de produo, contratar ou demitir colegas e discutir as melhorias no processo, diz o autor
embasado no que feito na Elida Gibbs da Gessy Lever. E a empresa consegue, por meio de
um novo modelo gerencial, que as pessoas se dediquem mais a seus trabalhos, colocando
sempre a remunerao, assim como em Taylor, como o grande fator motivador. Com a

174

inteno de motivar os funcionrios, a Elida Gibbs concedeu aumento real de salrio de


30%. O treinamento tambm tem funo importante para a implementao desse modelo:
preciso investir em treinamento para que os operrios se tornem polivalentes e aprendam a
trabalhar em conjunto. A idia que com as equipes de trabalho, compostas por indivduos
multifuncionais, se possa aumentar a produtividade e o retorno da empresa, detendo-se, ainda,
algumas outras conseqncias positivas, de acordo com o que dito no discurso, como por
exemplo, a motivao dos empregados, que, de fato, podero participar mais de todo o
processo, normalmente trabalhando mais, de modo mais intenso e com mais disposio. E,
sem dvida, trabalhar mais ele ir, pois a organizao exige o cumprimento de metas
elevadas: os 38 times da empresa tm rgidas metas trimestrais, envolvendo entre outras
coisas volume de produo, manuteno e segurana, atesta o porta-voz da empresa de
baterias de carro Delco. Retornando ao caso da Elida Gibbs, resta refletir sobre os impactos
das mudanas para a empresa a longo prazo, quanto ao enxugamento de seu quadro de
pessoal. Quais os efeitos da demisso dos supervisores e dos gerentes que funcionavam como
elos de ligao entre o ncleo operacional e a cpula estratgica da organizao?
Somando-se ao team work, um outro modelo gerencial a denominada energizao,
uma ferramenta utilizada para buscar, ao mesmo tempo, o comprometimento organizacional e
o aumento da produtividade nas organizaes. O artigo Empregados a mil por hora
(EXAME, 29/09/93, p.95) traz o exemplo de uma grande empresa, Amil, que lana mo desse
modelo. Ali, a formao de grupos de teatro, fora do horrio de trabalho (os atores no
recebem um tosto a mais por conta das horas extras), e que tem como objetivo a
energizao e o envolvimento do indivduo faz parte do processo, enquanto tcnica de
seduo dos empregados para as idias de consultores como Tom Peters. A energizao
procura motivar os funcionrios com a quebra das barreiras que tolhem a liberdade e a
criatividade. Segundo o presidente da empresa, Godoy Bueno, para trabalhar bem preciso
que as pessoas tenham uma chama acesa dentro de si. Pretende-se inspirar o empregado.
necessrio, argumenta o consultor Barbosa, transformar executivos em lderes e os
funcionrios numa fonte de idias. H, ainda, continuamente, a realizao de shows para
maior integrao dos funcionrios, visando sempre criar um ambiente mais propcio para
juntar foras e, assim, atingir as metas, custe o que custar. A interferncia da empresa na
vida privada do indivduo to grande, na empresa enfocada pelo texto, a ponto de haver, ali,
reunies peridicas entre o dono da empresa e os filhos dos empregados da organizao:

175

nessas ocasies ele faz para as crianas o mesmo discurso repleto de pensamentos positivos
dirigido aos pais, estendendo-se o processo de energizao para fora da empresa.
Da mesma forma, visando o aumento de produtividade e, tambm, uma relao mais
amigvel da empresa com seus funcionrios, algumas organizaes fazem uso de
determinados artifcios tais como deixar com que o executivo termine seu expediente da
semana na sexta-feira pela manh. claro que para que isso ocorra, o indivduo dever
cumprir com os seus objetivos. De acordo com o artigo Que tal uma sexta-feira pela
metade? (BERNARDI, Exame, 31/08/94, p.60-61), o objetivo da empresa em conceder esse
benefcio o de elevar o entusiasmo dos funcionrios, aumentando a sua produtividade.
Serrani, diretor da Continental 2001, nos afirma que: sentindo-se bem, o funcionrio
produzir mais e com maior satisfao. O que pode estar oculto, ou nem tanto assim, nesse
discurso o fato de todo esse processo ser, na verdade, uma estratgia de marketing, visto que
a empresa tem na coordenao por resultados o ponto central de suas atividades, e que o
indivduo pode ter que trabalhar 14 horas nos outros dias para alcanar as metas estipuladas
pela empresa.
O poder vestir uma roupa mais descontrada na sexta-feira, o casual day, tambm
uma das maneiras de se chegar indiretamente aos resultados esperados pela empresa,
considerando que ela acredita na fora desses instrumentos para realizar suas metas. Em
suma, empresas oferecem, na busca de um melhor desempenho de seu patrimnio humano
(l-se no artigo), vrias formas alternativas de se relacionar com seus funcionrios, tais como,
ainda, a possibilidade do empregado sair mais tarde na sexta-feira, ou como o oferecimento de
cafs da manh a todos os empregados s sextas-feiras. O McDonalds justifica sua prtica de
flexibilidade do horrio do trabalho, no escritrio central, devido ao fato de que na empresa se
trabalha por objetivos e considera que cada um responsvel para desempenhar suas funes
[...], nos diz Reis, diretor de recursos humanos da empresa. Ao mesmo tempo, ao lado do que
parece ser um ato de bondade da empresa lobo vestindo pele de cordeiro determinada
empresa, a Continental 2001, afirma que depois de trabalhar 12 horas por dia, contando o
tempo gasto em transporte, a empresa libera s 16h s sextas-feiras. o que a empresa chama
de programa contnuo de qualidade de vida para os empregados.
Um mecanismo utilizado por algumas empresas, inclusive pelas de grande porte, o
fim do carto de ponto, visando o aumento da produtividade, pois, ao mesmo tempo em que
estimula positivamente o indivduo, gera um clima de envolvimento e confiana entre

176

empresa e empregado. O que ocorre, porm, que o controle no fim das contas, nunca deixa
de existir. Ele sempre estar presente de uma forma ou de outra. No artigo Carto nunca
mais? (GOMES, Exame, 27/04/94, p.62-63), a Bayer, empresa analisada, aboliu o carto de
ponto, mas no o controle. O controle feito pelas excees. Em cada rea, h um
funcionrio eleito pelos colegas para marcar as horas-extras e as ausncias em terminais de
computador. Quando o funcionrio se atrasa, vai chefia e se explica. Caso precise sair
durante o expediente, negocia a melhor maneira de pagar as horas ausentes. Alm disso, a
empresa instalou terminais que oferecem extratos pessoais para os funcionrios sobre sua
ficha no RH. Neles, constam o nmero de horas trabalhadas, de extras e as faltas, l-se no
artigo. Como se v, a empresa, retirando o carto de ponto, no faz nada mais do que
modificar a coordenao e o controle dos trabalhos realizados. Ela, inclusive, continua se
utilizando da padronizao dos resultados. E ainda, quanto ao controle por resultados: s
possvel abolir o controle de horrio nas empresas nas quais os funcionrios tenham um
envolvimento com as decises e os resultados, argumenta o consultor de empresas, Faljone.
E normalmente esses resultados, para serem alcanados, necessitaro de um maior esforo por
parte dos funcionrios, visto que os padres de desempenho estabelecidos pelas organizaes
no so alcanados assim to facilmente. Em suma, utiliza-se da prtica de horrio livre,
reforando-se a idia do indivduo ser responsvel e ter conscincia das metas a alcanar,
concentrando-se, assim, na realizao do trabalho, no raras vezes, indo alm das horas
trabalhadas no modelo anterior. Mais irnico, ainda, que a confiana torna-se palavra-chave
no discurso das empresas que se utilizam desse modelo: a base de sucesso na abolio do
carto de ponto a confiana. Pergunta-se: ser ela recproca?
Na adequao dos funcionrios aos objetivos da empresa, organizaes vm
desenvolvendo, crescentemente, programas de flexibilizao da jornada de trabalho, buscando
ainda mais a reduo de custos para a empresa. De acordo com o artigo Um antdoto contra
ziguezagues (VASSALO, Exame, 13/03/96, p.58-60), a flexibilizao da jornada de
trabalho segue uma lgica simples. O nmero de horas trabalhadas varia de acordo com a
necessidade de produo de cada perodo. Isso dentro de limites mnimos e mximos
estabelecidos pelas empresas. A empresa ganha, dessa forma, maior domnio sobre o
trabalhador e tem como pressuposto, que se ele no fizer isso ou aquilo, ela no poder
proteger o seu emprego, ou seja, estando-se frente a uma nova forma de coao do empregado
pela empresa: Ou voc se adapta, ou eu te demito. A empresa lucra tambm por no

177

precisar se desfazer de funcionrios especializados, no perdendo, assim, todo o investimento


realizado em treinamento e, principalmente, diminuindo seus gastos em hora-extra dos
funcionrios, durante os picos de produo: ao adequar a jornada de trabalho produo, os
executivos da Ford esperam que os gastos com a folha de pagamento sejam reduzidos em
cerca de 5% assinala a autora do artigo. Porm, essa prtica acaba sendo bem mais
interessante para a empresa do que para o trabalhador, pois com ela, ignora-se a varivel da
demisso. Isto , ela preserva funcionrios especializados, nos quais a empresa j investiu
muito em termos de educao e treinamento. O indivduo, mais uma vez, precisa se adequar
s necessidades da empresa e de seu discurso de flexibilizao.
Outro modismo encontrado em algumas empresas, no decorrer dos anos 90, o
incentivo ao trabalho em casa. O indivduo conta com uma estrutura de computador, telefone,
fax home-office e desempenha suas atividades principalmente dentro de sua prpria
residncia. Pretende-se, com isso, no s a aumentar a produtividade como tambm mudar a
dinmica de trabalho. No artigo, E se voc comeasse a trabalhar em casa? (BERNARDI,
20/06/94, p. 96-97), l-se que muitas empresas comeam a tirar mesas e salas de seus prdios
para fazer um melhor aproveitamento do espao, dar mais autonomia e flexibilidade de
horrios aos empregados e de quebra, for-los a passar mais tempo com os clientes, sendo
uma prtica j utilizada em empresas, como a ATeT e a IBM. Aqui, tambm, a flexibilidade
exigida dos funcionrios, forando-os a se inserir em novas prticas de trabalho. Uma das
crticas que pode ser feita a essa prtica a de que o indivduo perder a ltima fronteira que o
separa da empresa, aumentando seu vnculo com esta, a partir do momento em que permite
que ela se instale em sua casa, fisicamente, no meio de sua famlia. A empresa, assim,
economiza em instalaes prprias e faz com que o indivduo trabalhe mais, definindo metas
elevadas. A kodak uma empresa que pratica esse modelo, afirmando de que existindo
confiana entre ela e o empregado, o modelo pode ser muito eficaz, como argumenta
Cavargere, gerente nacional da Kodak. Trata-se, contudo, de uma confiana no to
necessria, pois h metas rgidas que acabam por controlar o indivduo. E, em virtude do
tempo economizado com transporte e conversas informais, as empresas aumentam ainda mais
a sua base de retornos: em casa no perco tempo com conversas de corredor e reunies que
no resolvem nada nos diz o porta-voz da DuPont, uma das empresas analisadas. O
indivduo, assim, perde laos de amizade construdos na empresa, inclusive na socializao,
que inclui as reunies de trabalho.

178

Continuando com nossa anlise dos diversos modismos gerenciais em termos de


relaes entre a empresa e seus empregados, vejamos algumas medidas heterodoxas, que as
empresas vm tomando no que se refere ao treinamento de pessoal. O mtodo, TEAL, por
exemplo, expe o participante a situaes-limite (andar na corda bamba, subir em rvores
altas), trabalhando intensamente com a emoo. De acordo com Dinsmore, consultor de
empresas, no artigo brincando que se aprende? (GOULART, 06/07/94, p.82-84): nosso
objetivo justamente fazer com que as pessoas superem seus limites. A expectativa a de
que as pessoas repitam a mesma postura de superao no seu ambiente de trabalho. De modo
geral, esses programas prometem mudar os coraes e mentes dos executivos, aumentando
seu desempenho e sua produtividade nas empresas. Esta, por sua vez, acredita ter legitimidade
para trabalhar com o lado psquico do indivduo, modificando atitudes e comportamentos e,
nesse sentido, seu modo de ser. Pois esse tipo de treinamento acaba envolvendo determinadas
dimenses do indivduo sobre as quais a empresa no deveria ter influncia, tal o impacto
emocional no indivduo, que, no raras vezes, termina as provas aos prantos. E cada vez
maior o nmero de empresas que fazem uso de novas metodologias de treinamento para que
seus executivos sejam mais autoconfiantes, tenham maior capacidade de liderana e saibam
trabalhar melhor em equipe. Vale citar, ainda, alguns depoimentos de executivos: Sofri no
incio, mas no cumprimento da tarefa descobri que ela poderia ser prazerosa. Agora no meu
cotidiano, achei uma maneira de transformar a tenso em prazer, diz a gerente de
desenvolvimento de recursos humanos da Coca-Cola, ngela Pulcherio. A diretora Cerqueira
diretora da Brazilian Food, nos diz que o curso mexeu comigo, obrigou-me a encontrar
foras insuspeitadas e a trabalhar com mecanismos no-racionais que estavam adormecidos.
Enfim, subir em rvores, andar em uma corda suspensa ou sobre brasas; tudo aquilo que
venha a mexer com o emocional das pessoas pode ser utilizado por esses treinamentos, que
visam, como sempre, aumentar os retornos que os indivduos possam dar organizao.
O artigo Adrenalina na veia (HERZOG, Exame, 12/12/2001, p.114-117) traz
exemplos desses treinamentos heterodoxos que visam motivar e desenvolver a liderana e as
habilidades dos empregados. Seriam eles, a prtica do rafting, palestras motivacionais,
participao em ensaios de escola de samba, simulao do funcionamento de uma bolsa de
valores, aulas com equilibristas e encenaes com ajuda de atores profissionais. O fato que
programas de treinamento alternativos so cada dia mais demandados pelas empresas.

179

Para as empresas, a palavra de ordem a inovao. Ou seja, necessrio estar sempre


inovando, buscando, desesperadamente, no perder e como que tornar-se imortal. De acordo
com MICKLETHWAIT e WOOLDRIDGE (199, p.103), a maioria das organizaes de
negcios tm dificuldade de reconhecer o fracasso e de aprender com ele. Essa
tendenciosidade pelo sucesso pode ter um efeito prejudicial sobre a capacidade de
aprendizado da maioria das organizaes. O fracasso est ligado com a morte. Nessa nsia
de encontrar a frmula da imortalidade, os gurus se concentram cada vez mais no indivduo,
transformando-se em propagadores da auto-ajuda aplicada ao ambiente de trabalho. A idia
sempre diminuir a ansiedade e a insegurana presentes no dia a dia das organizaes, mas, ao
mesmo tempo, desenvolvendo a liderana, o amor-prprio e o trabalho em equipe, na espera
de um elevado retorno para as empresas.
Com efeito, os gurus da felicidade esto cada dia mais atuantes, preocupados em
lanar novos modismos que energizem e motivem o indivduo. Por meio de palestras,
atividades esportivas, tais como caminhar em pedras com fogo ou subir em postes, as
frmulas dos gurus esto cada dia mais presentes, ganhando adeptos e trazendo rendimentos
para os mercadores de felicidade. O artigo Os mercadores da felicidade (EXAME,
11/10/95, p.115-116) traz alguns exemplos de chaves reproduzidos continuamente dentro e
fora das empresas. Vejam-se alguns: acorde o gigante que h dentro de voc, o poder sem
limites, poder pessoal, encontro com o destino, sem metas no h glria, custe o que
custar. O artigo tem um ponto de vista crtico, podendo-se ler, por exemplo, que os gurus
quase sempre se auto-promovem espalhafatosamente, as mensagens tendem a ser lugares
comuns ou uma colagem de pedaos de religio. No obstante, centenas de milhares de
pessoas colocam a mo no fogo por eles. Sem dvida, eles trabalham com as crenas e com a
f das pessoas, fazendo-as a acreditar, por exemplo, que podem romper limites. Segundo um
adepto das teorias dos gurus, esse tipo de aprendizagem tem sido mais do que positivo para
ele, a ponto de declarar: Eu fui para o seminrio de Tony (Robbins) e compreendi tudo sobre
mim.
No toa, portanto, que os programas de auto-ajuda estejam cada vez mais na moda,
sobretudo depois de 1995. As grandes empresas acabaram adorando essa novidade, que
promete realizar, diz a autora, um programa de qualidade total para o carter ou reengenharia
da alma, no artigo D para levar este homem a srio? (MENDES, Exame, 10/04/96, p.5657). Este traz o exemplo de um dos atuais gurus de auto-ajuda em negcios, Stephen Covey.

180

Com mensagens baseadas no senso comum e com uma extrema facilidade de comunicao
esses gurus esto transformando conhecimentos popularizados e conhecidos em grandes
estratgias do comportamento humano. Eles preferem frases como: Tome iniciativa e seja
responsvel; estabelea prioridades e organize-se em funo delas, procure primeiro
compreender para ento ser compreendido. Uma das principais crticas feitas aos gurus e a
seus processos a de que este tipo de trabalho estaria a servio da alienao, uma vez que
sua doutrina semeia uma confiana e um otimismo sem fim. preciso ser confiante, mas
crtico, argumenta a professora de Estudos Religiosos do Hobart and William Smith
Colleges, Susan Henking. Esse tipo de mensagem tem muito de regras de bom
comportamento e de pontos de doutrinas religiosas. Uma outra voz que questiona os
modismos a que as organizaes vm se submetendo a da professora de Harvard, Shapiro.
No artigo que analisa um de seus livros, Na contramo dos modismos (SALLES, Exame,
12/02/97), a autora enfatiza a necessidade de as empresas abandonarem as formas
ritualizadas, repetidas por tantas empresas. Seu conselho que viso e misso sejam criadas a
partir da alma das pessoas, daquilo em que elas crem, no apenas pela simples repetio de
frases cabalsticas. Ela se coloca contra a compra e venda de solues milagrosas para os
vrios problemas da gesto. Mais do que os modismos gerenciais, Shapiro, de Harvard,
prefere a comunicao aberta, isto , o clima de abertura dentro das organizaes.
Porm, em um cenrio de grande competitividade, as empresas buscam qualquer
mecanismo que possa lev-las a conseguir o aumento de seus retornos. Assim, o treinamento
heterodoxo ganha cada vez mais adeptos e tem na emoo sua grande arma para alcanar os
objetivos desejados. Um dos gurus brasileiros que prega a emoo nos treinamentos o
mdico Shinyashiki que promete verdadeiros milagres, na modificao do indivduo,
colocando tambm, como pano de fundo, o aumento dos retornos para as empresas. O artigo
O guru (COHEN, Exame, 24/03/99, p.82-96), analisa justamente o trabalho desse
psiquiatra. De acordo com o jornalista Micklethwait, um crtico desses modismos, esses
gurus pregam a mesma mensagem sedutora: que realizamos muito menos do que somos
capazes de realizar; e que podemos eliminar a lacuna entre promessa e realizao se nos
conhecermos, definirmos metas adequadas, eliminarmos bloqueios internos e transformarmos
o medo em fora. E esses gurus ganham dinheiro colocando suas teorias, que j so de certa
forma, bastante conhecidas, sempre recheadas com boa dose de emocionalismo. As pessoas
devem: ultrapassar seus medos e crenas limitadoras; tomar conscincia de que so

181

capazes do que no se imaginavam capazes; o segredo do sucesso cada vez ter problemas
maiores. Tenha problemas grandes. Trabalhe numa empresa que exija mais de voc;
namore com uma pessoa que exija muito. Assim voc vai crescer. Os resultados que
conseguimos no so decorrncia dos nossos desejos, mas do comprometimento que temos
com eles. A vida no a materializao de propostas, mas sim o resultado de nossas aes.
Sucesso sem luta impossvel. Sucesso conseqncia de esforo, dedicao, planejamento.
Os milagres no existem, mas so construdos. No existe magia na escalada do sucesso.
Trata-se de um discurso, em que Shinyashiki, um dos principais representantes, com a
nfase em vrios pontos abordados nos discursos empresariais: o comprometimento, o
sucesso, o trabalho, a dedicao, a busca de resultados, estar aberto aos riscos. Essas so
algumas prolas que so cuidadosamente lavadas para as pessoas dentro e fora das empresas,
sempre na busca de maiores resultados.
Um dos ltimos modismos nas empresas a criao da universidade corporativa, tema
tratado no artigo Um jeito prprio de ensinar (GOMES, 24/01/2001, p.84-87). Como se
sabe, a universidade corporativa vem substituindo as formas tradicionais de treinamento,
reduzindo os custos dessa atividade e trazendo para dentro da empresa, a misso de ensinar de
acordo com as necessidades e desejos desta. O problema que esse tipo de programa de
treinamento acaba por ter como sua principal misso a reproduo dos valores e discursos da
organizao; da forma que o empregado da empresa fica restrito a um pensamento nico e que
esteja sempre submetido ideologia da empresa. De acordo com o artigo, a universidade
corporativa o centro de disseminao dos valores, da cultura e da filosofia organizacional
[...] sua implantao ajuda na difcil tarefa de gerir conhecimento, porque cria um sentimento
de cooperao, interao social e comunicao entre as pessoas, argumenta a consultora
Cristina Darce. Ainda, mais, de acordo com o artigo, os cursos oferecidos [...] contemplam
conhecimentos, habilidades, valores e motivao, no se restringindo aos tradicionais
programas em sala de aula, desvalorizando o ensino e a didtica dos cursos tradicionais de
ensino, afirmando com outras palavras, que a empresa pode ter mais sucesso em ensinar do
que as universidades formais e que ela deve apenas dar o suporte necessrio a essas aes.
Novamente, surge o discurso que reitera a excessiva presena da empresa na vida das pessoas
e da sociedade, definindo formas de pensar e estilos de vida.

182

5.3 Artigos em sntese

Segue um quadro de alguns artigos analisados no estudo, ilustrando a pesquisada


realizada.

Artigo
Tem sueco
vestido como
samurai.

O que dito

- Incentivo do
envolvimento do
empregado.
- Devido preocupao
com a sade dos
funcionrios, as
empresas fazem uso de
modismos como a
ginstica no trabalho.
- Utilizao de
treinamentos vivenciais
com psiclogos.
Quem precisa de - Implantao de
chefe?
equipes de trabalho,
sem chefes.
- Valorizao do
empregado polivalente.
- Estabelecimento de
elevadas metas.

O que no dito

Citaes

- O aspecto emocional
do indivduo
controlado pela
organizao.

- Aprendi que, alm


de permanente, a
mudana precisa de
participao e do
envolvimento de todos
os funcionrios para ter
sucesso.
- Em cada seo h
painis com a
inscrio: Como estou
me sentindo hoje.

- Na busca do indivduo
polivalente, os efeitos
podem ser o de
aumento do trabalho
realizado.
- O controle passa a ser
realizado por resultado,
normalmente, de difcil
alcance.

- Liberdade (das
equipes de trabalho)
para fixar o ritmo de
produo, contratar ou
demitir colegas e
discutir as melhorias no
processo.
- preciso investir em
treinamento para que os
operrios se tornem
polivalentes e
aprendam a trabalhar
em conjunto.
- Sinto-me mais
participativo de todo o
processo.
- Com certeza nosso
funcionrio hoje
trabalha mais contente
- Dar liberdade de
ao para os times
uma condio para seu
sucesso. No se deve

183

Artigo

Empregados a
mil por hora

Que tal uma


sexta-feira pela
metade.

Carto nunca
mais.

O que dito

O que no dito

Citaes
imaginar, contudo, que
so capazes de fazer
tudo sozinhos. A
empresa tem de dar
condies de trabalho e
cobrar resultados.
- Valorizao dos
- Doutrinao do
- Para trabalhar bem
trabalhos realizados
indivduo pela teatro preciso que as pessoas
fora dos horrios de
representao de idias tenham uma chama
trabalho do empregado. gerenciais novas
acesa dentro de si.
- Desenvolvimento de formas de controle do - A energizao est
mecanismos para o
indivduo;
motivando os
desenvolvimento da
- Interferncia da
funcionrios a vencer
criatividade.
empresa na vida
novos desafios.
- Desenvolvimento de particular do indivduo.
lderes.
- Busca-se a integrao
dos empregados;
- Valorizao da
energizao.
- Busca do aumento da - Utilizao desse
- O McDonalds
produtividade por meio processo como
uma empresa que
da diminuio de horas estratgia de marketing, trabalha por objetivos e
trabalhadas na sextafazendo com que o
considera que cada um
feira.
indivduo trabalhe mais responsvel para
- Aumento calculado,
e melhor nos outros
desempenhar suas
para gerar mais
dias;
funes.
retornos, da
- Empresa como lobo
- Sentindo-se bem, o
informalidade no
em pele de cordeiro.
funcionrio produzir
ambiente de trabalho.
mais e com maior
ateno.
- A roupa descontrada
uma das formas de
predispor o funcionrio
a soltar-se mais.
- No utilizao do
- O discurso implcito - Severino e os outros
carto de ponto,
que se o funcionrio se 3200 funcionrios da
buscando a confiana
envolver e colaborar, a empresa no batem
do funcionrio.
empresa no far mais carto de ponto.
- Concentrao nas
controle rgido de
- S possvel abolir
metas.
horrio.
o controle de horrio
- Tendncia do
nas empresas nas quais
indivduo em trabalhar os funcionrios tenham
mais do que o
um envolvimento com
estabelecido para
as decises e os
cumprir as metas
resultados.
impostas pela

184

Artigo
E se voc
comeasse a
trabalhar em
casa?

O que dito

O que no dito
organizao.
- Trabalho em casa/
- Aumento do trabalho
autonomia e
realizado.
flexibilidade do horrio - Pouca separao entre
de trabalho.
a vida na empresa e a
- Reduo de custos
particular.
para a empresa;
- Metas controlando o
- Possibilidade de
indivduo.
diminuir as relaes
sociais na organizao.

Citaes

- Empresas comeam
a tirar mesas e salas de
seus prdios para fazer
um melhor
aproveitamento do
espao, dar mais
autonomia e
flexibilidade de
horrios aos
empregados e, de
quebra, for-los a
passar mais tempo com
os consumidores e
clientes.
Adrenalina na
- Crescimento dos
- nfase nos efeitos
- Imersos em palestras
veia.
treinamentos
duvidosos dessa
motivacionais e
heterodoxos que visam espcie de treinamento. reunies, os executivos
motivar os empregados.
trocaram os remos por
pincis e, divididos em
equipes, pintaram as
paredes e muros de
uma creche.
Um jeito prprio - Crescimento da
- O funcionrio se
- A universidade
de ensinar
universidade
desenvolve tendo em
corporativa o centro
corporativa como
vista uma limitao do de disseminao dos
modelo de treinamento. conhecimento, imposta valores, da cultura e da
- Universidade
pela prpria
filosofia organizacional
corporativa como
organizao.
[...] sua implantao
instrumento para
- Forte controle
ajuda na difcil tarefa
disseminar os valores
ideolgico do
de gerir conhecimento,
da organizao.
indivduo.
porque cria um
- Desejo da
- Perda de
sentimento de
organizao em ser
oportunidades de
cooperao, interao
diferenciada das
desenvolvimento fora social e comunicao
demais.
dos espaos da
entre as pessoas.
empresa.
- Os cursos oferecidos
[...] contemplam
conhecimentos,
habilidades, valores e
motivao, no se
restringindo aos
tradicionais programas
em sala de aula.

185

6. Ganhe com a participao


6.1 O discurso da participao nas organizaes

A participao pode ser considerada um dos principais elementos de anlise das


relaes de trabalho nas organizaes e uma das principais estratgias utilizadas pelas
empresas para alcanar seus objetivos de produo ou financeiros. De acordo com MELO
(1985, p.162), as formas gerenciais ditas de gesto participativa so principalmente tcnicas
desenvolvidas pela empresa para reforar os objetivos organizacionais de produtividade e
mecanismos informais, ou no institucionalizados, de regulao de conflito.
possvel encontrar, no contexto organizacional, diversos modos de desenvolvimento
de modelos participativos, como, por exemplo os Crculos de Controle de Qualidade. MELO
(1985, p.161) levanta duas instituies de participao nas organizaes: a financeira, tais
como a oferta de prmios, e a participao da vida da empresa, caso da possibilidade de
participao nas decises.
No Brasil, a gesto participativa sofreu

pequenas adaptaes, atravs da aplicao de alguns princpios (no tcnicas)


de racionalizao, da introduo de verses locais dos novos modelos de
organizao e da criao de alguns esquemas ditos participativos. possvel,
com isso, reduzir os custos, intensificar o ritmo do trabalho, atribuir novas
tarefas aos trabalhadores (caso especfico dos C.C.Q.), e criar um ambiente
participativo sem alterar as relaes de poder no interior da fbrica.
(FLEURY,1985, p.64).

Fleury critica a implementao dos sistemas, ditos participativos nas empresas


brasileiras, nas quais muitas vezes no se alternam as estruturas de poder e eles criam apenas
uma aura de modernizao na empresa, obtida, inclusive, por meio do discurso de sofisticao
da gesto.
STORCH (1985, p.132), embasando-se em Bernstein, identifica trs dimenses da
participao: a) o grau de influncia, que tem a ver com o recebimento de informaes da
empresa, com o direito de apresentar sugestes, de vetar decises da administrao e com o
direito de tomar decises juntamente com os administradores; b) o escopo da participao que
diz respeito influncia dos empregados nas decises relativas s condies de trabalho, s

186

tarefas que eles realizam, definio de linhas de produtos e s estratgias organizacionais; c)


os nveis organizacionais da participao, isto , o nvel hierrquico em que ocorrem as
participaes: comisses departamentais, Conselhos de Administrao etc. E, segundo esse, a
participao nem sempre aumenta o poder do indivduo na organizao. Alm do mais,

a participao requer mudanas de comportamento, que somente se


consolidam medida que sejam acompanhadas por mudanas nas expectativas
por parte do meio social com que as pessoas interagem. Isso normalmente
requer tambm mudanas estruturais: a estrutura hierrquica burocrtica
tradicional no se coaduna com o processo participativo. O desenvolvimento
de processos participativos persistentes requer, portanto, a interveno
planejada em diversos aspectos da organizao: na estrutura de autoridade,
sistemas de recompensas e punies, estrutura de carreira, sistemas de
informaes etc (STORCH,1985, p.160).

Com efeito, a participao no processo de tomada de deciso tema recorrente no


discurso das organizaes modernas, especialmente nas duas ltimas dcadas. Uma empresa
que pretenda se inserir no rol das organizaes modernas de sofisticado desenvolvimento
gerencial no pode deixar de democratizar, ao menos no nvel do discurso, seu processo
decisrio. Por outro lado, embora se tenha em vista a participao do indivduo na empresa
nos mais variados momentos e formas, dificilmente ele se envolve em algo efetivamente
relevante. Normalmente as decises em que ele participa so de teor eminentemente
operacional e diretamente relacionado sua prpria atividade. Ou seja, as principais decises
da organizao ficam a cargo de poucas pessoas, mesmo que elas necessitem ser legitimadas
por um maior nmero de pessoas na organizao.
Segundo PAGS (1987, p.93), a participao um conceito que est relacionado,
entre outras coisas, com a flexibilidade organizacional, em que o controle ideolgico com
aspecto flexvel vai admitir a diversidade e dar certa autonomia ao funcionrio. Agora, tal
autonomia vai at o ponto em que no haja nenhuma mudana representativa no
funcionamento da empresa. A autonomia vigiada e a empresa no est disposta a abrir mo
dos processos de tomada de deciso mais estratgicos e, menos operacionais. Ela est disposta
a ter algumas vozes contrrias, desde que elas no coloquem em risco a estrutura de poder da
organizao. Trata-se de criar uma verdadeira iluso de liberdade.

187

Um nome dos disseminadores da idia de participao no Brasil, j no final da dcada


de 80 e incio da dcada de 90, foi o empresrio Ricardo Semler, que se tornou um disputado
conferencista e foi convidado a ser analista empresarial em jornais brasileiros. A viso de
Semler era a de que os empresrios consideravam o indivduo como sendo o principal
recurso da empresa, mas no havia, entretanto, nenhuma motivao em se ouvir o
empregado, faz-lo participar diretamente do processo de tomada de deciso, o que tambm
salientado por FISCHER (1985, p.44), que nos coloca que,

no interior do processo de trabalho, prevalece a necessidade de reiterar a


subordinao social do trabalhador, o que permite compreender por que,
embora as teorias sobre organizao do trabalho se desloquem entre a nfase
coercitiva e persuasiva, a evoluo histrica tem evidenciado a presena mais
intensa dos modelos organizacionais que se baseiam na coao, do que os que
abrem espao participao do trabalhador na gesto do processo produtivo.

De acordo com SEMLER (1988, p.73), a empresa de hoje no tem tempo nem
interesse em ouvi-lo, e no tem recursos suficientes para treina-lo para coisas melhores.
Entretanto, a empresa a Semco - estava, segundo ele, com uma orientao participativa,
procurando envolver os empregados nas decises da empresa.
Semler enfatiza tambm a importncia do gerente para o desenvolvimento da gesto
participativa em uma organizao. Este deve estar disposto a democratizar decises que
tomava de modo autocrtico sem o medo da perda do status e do poder que ele detm. Semler
faz uso, ainda, em sua empresa, de prticas alternativas, tais como a de marcar reunies com
os gerentes para discutir, durante horas, temas de filosofia, ou promover montagens de peas
feitas por gerentes e seus familiares. A Semco definiu, igualmente, um Programa Semco de
Participao nos Lucros, que buscava criar interesse por parte dos funcionrios para o que se
passa sua volta, incit-los a questionar as decises e a operao da empresa, dar-lhes uma
justa parte do lucro que geram, e, principalmente, fomentar o aprendizado para todos do que
significa a participao (SEMLER, 1988, p.142).
Semler lista ainda alguns processos de programas de participao que servem de
inspirao ao seu programa, a saber, separao dos funcionrios em grupos de dez pessoas
para se analisar processos de melhoria dos trabalhos realizados, com reunies semanais com
os diversos nveis hierrquicos da empresa; comisses de melhoria de ambiente, avaliaes

188

dos chefes realizadas por seus subordinados e a abertura dos resultados da empresa para os
funcionrios, com uma abundncia de informaes. Dessa maneira, aprofunda-se a
participao do empregado nas decises da empresa, e na sua busca de resultados para ela.
No nos cabe, nesse estudo, fazer uma anlise aprofundada da obra do Semler, nem
tampouco, de sua empresa, a Semco, mas nos interessa, a partir da, compreender um discurso
que se consagrou no pas, tornando-se uma alternativa ao discurso mais fechado, e
hierarquicamente imposto, do patro. Podemos inferir, entretanto, que se existem vrios
empresrios e executivos que acreditam nos valores relacionados gesto participativa, h,
por outro lado, tanto um grande receio em deixar que os empregados do cho de fbrica
tomem decises, quanto, principalmente, em abrir posies estratgicas para eles. Alm disso,
muitas vezes, a participao pode resultar em mais trabalho, em um esforo contnuo na busca
de melhorias dos processos organizacionais, no demonstrar interesse pela empresa e por seu
trabalho, sob risco de se estar na prxima lista negra da organizao. De modo que a
participao deixa de ser espontnea, e passa a ser imposta, especialmente em um momento
em que o discurso da flexibilizao tem se inserido cada vez mais no universo das
organizaes modernas. Quanto ao processo de flexibilizao organizacional, ele exigir mais
trabalho em equipe, mais investimento em comunicao, e uma constante aprendizagem no
sentido do empregado se adaptar s mudanas contnuas implementadas pela empresa. Assim
a participao entendida como um modo de se obter mais retornos, e no de se democratizar
a organizao ou fazer com que o indivduo, especialmente aquele de nvel hierrquico mais
baixo, possa receber uma remunerao mais justa pelo seu trabalho.
De fato, muito se tem falado a respeito da participao do empregado no dia-a-dia das
empresas. Porm, de nossa parte, questionamos se essa participao uma realidade ou
apenas uma arma utilizada pela empresa para seduzir seus empregados. Como dissemos, a
participao pode ocorrer tanto do ponto de vista do processo decisrio quanto, por exemplo,
nos crculos de qualidade - o objetivo da empresa , no fim das contas, encontrar idias, que
possam auxiliar na melhoria do fluxo de trabalho ou na otimizao dos processos de trabalho.
No artigo A virada da Basf (EXAME, 24/01/90, p. 64-67), esta empresa torna-se
exemplo de mudana em determinados procedimentos organizacionais. A Basf, segundo o
artigo, uma grande empresa que, no Brasil, recorreu utilizao de mecanismos de
participao dos empregados, por meio da criao de uma diretoria corporativa de recursos
humanos. Aps a realizao de uma pesquisa de opinio entre os funcionrios, a empresa

189

buscou aproveitar melhor as idias destes, garantindo compensaes financeiras para os


autores das idias aprovadas. claro que o grande beneficirio desse processo , ao fim, a
empresa que tem bons retornos das idias de empregados diretamente relacionados s
atividades executadas. Ao empregado, no entanto, d-se apenas um prmio, seja ele financeiro
ou em termos de reconhecimento.
Ainda, de acordo com o artigo, esse processo participativo conta com um comit
responsvel pelo julgamento das sugestes, que se rene periodicamente com os empregados
que tenham idias para a resoluo de problemas no fluxo de trabalho na empresa. De modo
que, o incentivo participao acaba contribuindo, para a mudana do comportamento dos
empregados. Da mesma forma, reforando-se a participao, surge a necessidade dos
funcionrios em saber mais sobre suas prprias carreiras e sobre os resultados da empresa. O
funcionrio quer saber mais sobre o que est acontecendo na empresa, e muitas vezes, tem
prazer em emitir suas prprias sugestes.
E a tendncia geral, desde a dcada de 80, a de que as estruturas organizacionais se
descentralizem de modo a possibilitar, dentre outras coisas, o envolvimento do indivduo com
os objetivos da organizao. Buscam-se, assim, novos mecanismos de controle e uma
reordenao dos processos de trabalho. Os indivduos comeam a contar com uma maior
possibilidade de participao nas decises, visando-se que a empresa responda mais
rapidamente s demandas do ambiente externo. Incentiva-se, por meio de alguns instrumentos
de interligao, que se formem novos comits e grupos que possam estar de acordo com as
necessidades da empresa e que possam envolver o indivduo em processos decisrios, mesmo
que estes venham a beneficiar mais a empresa do que o indivduo e mesmo que essas prticas
sejam, no fundo, ilusrias e estejam presentes apenas no nvel do discurso.
Portanto, ao contrrio do que diz o senso comum, a participao no pode ser vista
como forma de se humanizar as atividades realizadas nas organizaes. Na verdade, ela um
meio para o que a classe dirigente pretende alcanar, e no um meio de emancipao do
indivduo. Mais do que instrumento gerencial para a cooperao, ela promove a diminuio
dos conflitos organizacionais, permitindo que a organizao possa cumprir seus objetivos com
o menor nvel possvel de resistncias. De acordo com MOTTA (1981, p.58), a
reorganizao da produo e suas racionalidades tcnicas so criadas para aumentar
constantemente a produtividade, contrapondo-se s aspiraes individuais de crescente bem-

190

estar e segurana no emprego. No caso especfico da participao, vemos que ela promove a
dominao, paradoxalmente, com o consentimento e com a cumplicidade do indivduo.
No obstante, o autor apresenta algumas funes positivas da participao, tais como a
melhoria da eficincia, da eficcia e da produtividade, digamos que ela: melhora a
distribuio de benefcios para aqueles que colaboraram no alcance de resultados; redistribui
o poder na organizao; aumenta a integrao entre os empregados, desenvolvendo o
comprometimento do indivduo com a organizao e satisfaz necessidades individuais em
termos de iniciativa e auto-realizao.
Conforme observaremos adiante, na anlise de alguns artigos da revista Exame, a
participao quase sempre vista como um instrumento valioso para aumentar os retornos das
organizaes. E mesmo que no haja participao efetiva de seus membros, a empresa pode
obter vrios dividendos. Porm, devemos ter em mente que a literatura gerencial enfatiza o
tempo todo o aspecto funcional da participao encobrindo sempre a ideologia que a sustenta.
Salienta-se, por fim, que demos certa nfase, nesta categoria, aos empregados de maneira
geral, inclusive no que diz respeito aos que pertencem ao ncleo operacional.

6.2 O discurso da participao nos artigos analisados

No artigo O que no falta emprego (CASTANHEIRA, Exame, 24/01/90, p.76-80),


o discurso o de que uma das principais demandas das grandes empresas a seus executivos
a implantao de processos participativos, que incentivem o dilogo da empresa com seus
funcionrios. A Kibon, por exemplo, na poca, estava implantando esquemas de participao
entre seus funcionrios, e o perfil dos executivos contratados deveria ser compatvel com esse
modelo. De acordo com executivo desta empresa: Queremos gente com cabea mais
arejada, capaz de dialogar com os funcionrios a Zetax, empresa comentada em outro
artigo - Linha desocupada para crescer (EXAME, 12/12/90, p.109), faz reunies peridicas
com seus funcionrios e, segundo o que se l no artigo, tudo discutido, das relaes de
trabalho e formas de produo aos problemas pessoais. Mas, at que ponto a empresa deve
interferir nos problemas pessoais de seus funcionrios? No meu entender, por mais que a
empresa se preocupe com seus empregados, toda e qualquer invaso, direta ou indireta,
privacidade do empregado deve ser combatida, uma vez que pe em xeque a liberdade

191

individual. Ainda, de acordo com o artigo, a empresa tambm faz uso de gratificaes
relacionadas produtividade, independentemente de sua posio no organograma. Alm
disso, a gratificao concedida a partir do alcance de resultados, isto , a partir de padres
de desempenho pr-estabelecidos. Visando um exemplo conhecido, cenouras so colocadas
na frente do coelho, e cada vez que o coelho consegue chegar na cenoura, aumenta-se a
distncia entre eles, fazendo-se com que o coelho corra ainda mais.
O artigo Operrio aliado, no inimigo (CASTANHEIRA, Exame, 16/05/90, p.6870) evidencia reunies da diretoria com seus funcionrios para se discutir problemas e
solues de melhoria na produo ou na prestao de servios. Em tradicional empresa do
ramo de limpeza, Orniex, os diretores se renem semanalmente com grupos de empregados e
sugestes de mudanas de reduo de custos de produo j significam economias de at 1
milho de dlares para a empresa. Lateralmente, fica-se curioso em saber qual foi o ganho do
empregado que sugeriu a referida mudana. As reunies tm estilo informal, como se fossem
reunies de famlia, e se do em torno de uma mesa de caf. Espera-se, por meio do discurso
da parceria, a cooperao do indivduo na melhoria dos processos organizacionais: a idia
tirar o que for possvel do empregado, torna-lo como sugere o ttulo, um aliado da
companhia. Ele deve se comportar como se fosse o empresrio, ou seja, o dono de seu
prprio negcio. E, entre as tcnicas que a empresa utiliza para alcanar esse objetivo, esto a
comunicao e a participao. A organizao espera tambm que seus funcionrios se
proponham, voluntariamente, a ser professores de uma escola criada dentro da empresa.
A referida empresa utiliza um modelo de gesto implementado por uma consultoria e
que integra 4 pontos fundamentais: comunicao, produtividade, educao e parceria. A meta
desse programa, tambm utilizado em outras grandes empresas, tais como a Fiat e a Pirelli a
seguinte: conquistar coraes e mentes dos funcionrios, envolv-los com seus objetivos de
negcios e, mais importante, reforar a caixa de sugestes e produtividade que brotam
normalmente em ambientes de trabalho saudveis. Trata-se, aqui, do desejo da empresa em
seduzir o indivduo e trabalhar com o afetivo deste, com sua psique. A idia a de que o
empregado sinta-se seduzido pela possibilidade de ter os seus desejos atendidos e, ao mesmo
tempo, que obtenha o reconhecimento das empresas no sentido de preencher suas
necessidades internas. Essa parceria empresa-empregado est implcita at mesmo na
tradicional atitude do executivo em freqentar o restaurante dos funcionrios para trocar
idias com a turma do cho de fbrica, demonstrando que est preocupado em ouvir as idias

192

dos empregados de menor nvel hierrquico. Isso mostra tambm que, mesmo tendo
possibilidade de almoar no restaurante destinado aos executivos, ele gosta de,
eventualmente, freqentar o mesmo restaurante destinado queles que verdadeiramente
constituem a empresa.
No que concerne a unio dos empregados, isto , o trabalho em equipe, este tem sido
visto como a principal fora de vrias empresas, caso da CP Eletrnica, citada no artigo Mais
dinheiro no bolso (EXAME, 02/05/90, p. 65). De acordo com o porta-voz da empresa
analisada, graas a um esquema de gesto participativa, implantado a partir de 1987, a
companhia d sucessivos saltos em seus ndices de produtividade. Todos os empregados
participam de suas decises e medida que as metas so atingidas e a produtividade
aumentada, participam dos lucros. Assim, com base no lugar-comum, afirma-se que, com a
participao, cada funcionrio trabalha como se a empresa fosse seu prprio negcio. De
acordo com o empresrio Porto, da citada organizao, com o programa de participao
implementado na empresa, a motivao enorme, sendo essa a melhor forma de crescer
num mercado competitivo. Da mesma maneira, temos no artigo O patinho feio ficou
bonito (NETZ, Exame, 13/06/90, p.76-78), a empresa Nitro-Qumica tem o mesmo discurso
popular e sedutor, s que dessa vez objetivando seus prprios diretores: quero que (os
diretores) ajam como se fossem os donos de cada negcio, diz Ricardo Ermrio de Moraes.
De modo geral, o discurso da organizao o de que a unio dos funcionrios fundamental
quando se enfrentam momentos difceis. Trata-se de conseguir o sentimento de comunidade
na empresa; de envolver os 130 funcionrios da empresa em todas as decises. So eles que
fixam as metas de produo, apresentam sugestes para melhorias de processos e o mais
importante, embolsam parte dos lucros resultantes dessa poltica. Como se v, a CP eletrnica
considera a remunerao o grande elemento motivador do funcionrio. De acordo com a
direo da empresa, a motivao do trabalhador enorme. Evidenciam-se, aqui, razes do
pensamento taylorista que, de fato, nunca deixou de estar presente na gesto das organizaes,
sobretudo no que diz respeito a esta viso de que o fator que mais motiva o empregado a
remunerao. Fruto desse pensamento so os modelos de pagamento dos empregados, tais
como a participao em aes, a remunerao por habilidade e a remunerao varivel.
Outro artigo que traz a participao como tema central o Seguro contra a
desmotivao (EXAME, 27/05/92, p. 69), com o exemplo da seguradora Sul Amrica, que
desenvolveu um plano de participao dos funcionrios nos lucros da empresa. De acordo

193

com o artigo, a expectativa de participar dos lucros fez brotar asas nos ps dos seus
corretores. Considerando que o seu grande objetivo o de ter resultados cada vez melhores,
um dos lemas da empresa, talvez, pudesse ser: o melhor aliado de uma empresa contra os
concorrentes seu prprio empregado. J o artigo Como saber quem merece o ouro
(CASTANHEIRA, Exame, 07/06/95, p. 94-97) aborda os bnus dados pelas empresas ao
empregado. Segundo o artigo, de uns tempos para c premiam-se quem realmente pode atingir
os resultados desejados pela empresa. Usam-se programas sustentados por duas bases, o
desempenho da empresa, medido pelo lucro, e o resultado de cada uma das reas da empresa.
O comprometimento das pessoas com os objetivos da empresa seria o grande benefcio dos
programas de participao nos lucros, que vm se aprimorando cada vez mais.
Com efeito, a utilizao de recompensas financeiras aumenta constantemente nos mais
variados tipos de empresas. De acordo com o artigo: O Bobs diminui o entra e sai
(EXAME, 11/07/90, p.79), empresas de fast-food buscam combater a rotatividade e o
absentesmo de funcionrios por meio da participao destes nos lucros das empresas. O
interessante que, no caso do Bobs, a participao resume-se regra de que se voc vender
mais, receber mais. Pelo que dito, parece que apenas esse aspecto bastaria para manter os
funcionrios motivados e a produtividade em alta. O programa da empresa simples: s
ganham aqueles (os funcionrios) que no tiverem nenhuma falta no perodo. Basta uma falta
no justificada para o funcionrio no ter direito ao prmio. De modo que o ser humano
considerado apenas do ponto de vista do seu interesse financeiro: a participao dos
funcionrios nas decises e na definio dos fluxos de trabalho, assim como a definio de
sistemas de se acolher sugestes de melhoria so completamente ignorados no artigo, e talvez,
nas empresas deste segmento.
A gesto participativa abordada tambm no artigo Liberdade rima com lucro
(CASTANHEIRA, Exame, 27/06/90, p. 95-96) que tem a Cosmoqumica como empresa
analisada, pois exemplo de organizao em que os funcionrios participam ativamente de
suas decises. O artigo traz, de certo modo, aes contraditrias. Para comear, criticam-se
modelos tradicionais de participao dos empregados tais como os grupos de empregados, em
que o empresrio divide as responsabilidades com seus 180 funcionrios e, no momento de
decidir o valor de determinado bnus, apenas dez pessoas participam da deciso - se que
elas efetivamente contriburam para a deciso final, sem a influncia de um ou outro
executivo. Outro dado um tanto quanto contraditrio e com implicaes nocivas pode ser

194

retirado da seguinte citao: Desde sua fundao, a Cosmoqumica tem investido na rea de
recursos humanos. A empresa concede cesta bsica h quinze anos. Ora, no nosso entender
extremamente contraditrio haver um discurso (pseudo) modernizador de um lado, e, de
outro, considerar a cesta bsica como resultado desse processo modernizador. Essas aes so
consideradas como sendo um grande feito da organizao: ns somos preocupados com o ser
humano na nossa empresa, diz o texto. O empresrio, Marmelsztejn, enfatiza a necessidade
de envolvimento dos funcionrios, considerando que as pessoas trabalham melhor se
sentem livres e participantes. Assim, o empresrio no aborda, nenhuma forma de controle
que seguramente existe na empresa e que seria o contrrio do que apresenta o discurso da
organizao.
Um outro artigo da Exame que aborda a gesto participativa intitula-se: Executivo
tambm leva bomba (CASTANHEIRA, Exame, 03/10/90, p.74-76). Encontramos, nele, a
mesma lgica de outros j analisados: a gesto participativa , ali, compreendida de maneira
limitada e voltada fundamentalmente ao aspecto financeiro. De acordo com o executivo da
empresa Abaet, Pereira, com a distribuio de lucros, conseguimos motivar os gerentes e os
chefes e compromet-los com os resultados da empresa. Como se v, a motivao
novamente abordada exclusivamente a partir da remunerao. Entretanto, existem tambm
os seminrios sobre gesto participativa, por meio dos quais se cr modificar o
comportamento de seus executivos, visando um estilo mais participativo e uma viso de
conjunto. Mudar, nesse domnio, envolve a compreenso dos valores da organizao, sua
histria, o perfil de cada gerente, os smbolos e rituais existentes. Enfim, a empresa deve
entender sua prpria cultura e desenvolver algum processo, a longo prazo, de mudana
organizacional que venha a modificar de maneira aprofundada as relaes de trabalho na
empresa.
Como se pode notar por alguns dos artigos anteriores, a gesto participativa tornou-se
um tema constante na revista Exame na dcada de 1990. No artigo O operrio tem voz no
serto (FURTADO, Exame, 08/08/90, p. 50) l-se que a modernizao de determinada
empresa de fumo, Coringa, passa obrigatoriamente pela gesto participativa. E a gesto da
empresa enfocada tem obtido resultados extraordinrios. O aumento do dilogo da empresa
com seus funcionrios, como nos coloca a organizao trouxe grandes mudanas para o
empregado: assistncia mdica e odontolgica, clube de lazer e gratificaes, ao menos o
que est apresentado no artigo. Como se percebe, o mesmo teor assistencial da gesto

195

participativa visto anteriormente, retorna neste artigo. Igualmente, o executivo da empresa


estabelece uma relao direta do aumento do faturamento a medidas como ouvir os
funcionrios, especialmente no que tange s medidas assistenciais acima citadas. Ao fim, a
deciso de auxiliar os funcionrios com essas aes torna-se mais barato do que dar a eles, a
participao nos lucros, que ainda no tinha sido implementada na empresa. O texto finaliza
com a seguinte citao que aqui reproduzimos: Estamos convencidos, depois de ter
implantado o dilogo, de que mesmo numa regio pobre como a nossa (Arapiraca/Alagoas)
necessrio modernizar, pois sucesso s se consegue com participao, cooperao e
compreenso.
A administrao participativa ser, tambm, tema do artigo de capa intitulado O
negcio jogar em equipe (CASTANHEIRA, Exame, 07/03/90, p.40-47). De acordo com o
artigo, os ideais da administrao participativa esto chegando s mais diversas empresas,
incluindo as de grande porte. O artigo v a administrao participativa como uma quebra de
paradigmas e um novo modo de se trabalhar times unidos em prol de um objetivo comum.
As empresas fariam uso desse modelo de gesto para aumentar a comunicao com seus
empregados, retirando inclusive parte do poder dos sindicatos e abrandando as relaes destes
com os funcionrios. Outra funo do modelo, de acordo com porta-vozes de algumas
empresas, a contribuio dos empregados na melhoria do clima organizacional das
empresas. Consegue-se, tambm, com a participao, o aumento do grau de flexibilidade da
organizao, a qual responder, de maneira mais gil, s mudanas do ambiente externo. Por
fim, a participao relacionada, ainda, com outras prticas tais como o treinamento. Neste
sentido, a Scania desenvolveu um programa de treinamento, com o objetivo de mostrar aos
trabalhadores o que a Scania e a importncia social de seus produtos, diz Karlsson,
executivo da empresa no Brasil. A participao se iniciaria por esse processo, buscando uma
equipe de funcionrios motivada e envolvida com seu trabalho. O trabalho em equipe
comea a ser um caminho para a participao, mas ainda no convence em termos de
participao efetiva do empregado no processo de tomada de deciso nas organizaes.
No artigo Goleada melhor que 1 a 0 (EXAME, 20/02/91, p.64-65), o representante
da empresa Sasib, Gilberto Poleto, organizao que serve como objeto de anlise do artigo
afirma que em tempos de crise necessrio desenvolver uma pareceria com seus funcionrios.
De acordo com a empresa analisada, necessrio envolver o empregado e criar um ambiente
favorvel ao dilogo: sai de cena o modelo de gesto centralizada e, em seu lugar, surge um

196

estilo de trabalho em equipe que permite a diviso de responsabilidades e o envolvimento dos


funcionrios. A primeira observao que pode ser feita quanto ao contedo do artigo referese ao fato do termo participao dar lugar ao termo envolvimento. Pois, envolver o
empregado supe no apenas faze-lo participar, como tambm, seduzi-lo para que aja de
acordo com as expectativas da empresa. Quanto ao programa de participao dos empregados,
este, se baseia, exclusivamente, em reunies de empregados para discutir os problemas da
organizao. O texto no fornece mais dados sobre o programa, sobre como ele tem
contribudo para um autntico ambiente de favorecimento ao dilogo, nem cita os benefcios
obtidos pelos empregados a partir da implementao desse programa. necessrio, porm,
que programas dessa natureza permitam a participao livre do indivduo, no sendo apenas
uma teatralizao visando referendar decises previamente tomadas por poucos.
O artigo Caf, bate-papo e boas solues (LEON, 06/03/91, p.64-65) analisando a
empresa Cosanber, revela que o fato de ouvir os empregados foi fator determinante para a
diminuio e, mesmo fim, das greves na empresa. O primeiro ato gerencial no processo de
mudana foi o corte em 25% do nmero de funcionrios, visando, segundo a organizao
enfocada, o aumento da qualidade e da produtividade. A participao, entendida como o
bate-papo, utilizada para aumentar a produtividade ao mesmo tempo em que a empresa,
com a implementao de um novo processo de gesto, demite um nmero considervel de
empregados. A empresa busca, por causa das demisses, ampliar o relacionamento com os
seus empregados: ela melhora o padro da alimentao no seu restaurante e permite fumar nas
dependncias da empresa, por exemplo. Entretanto, embora a empresa dialogue com seus
funcionrios, o resultado apresentado no artigo o de aes banais e sem grande relevncia,
no existindo uma poltica efetiva de participao do funcionrio no processo decisrio. E o
mais gritante que apesar do discurso de participao, de parceria, a empresa acaba por
afastar o sindicato da vida organizacional. Uma observao quanto empresa em questo
refere-se ao fato dela querer aplausos por esse tipo de gesto, dita participativa, muito embora,
nas entrelinhas, perceba-se a sua preocupao exclusiva com a qualidade e a produtividade.
Ela busca, por meio das reunies informais, o envolvimento dos funcionrios para com os
seus. No fim das contas, tudo feito mais com o intento de melhorar a imagem da empresa do
que com o objetivo de desenvolver a participao no processo decisrio. Ou seja, as decises
passam, sobretudo, por questes sem tanta relevncia, como a melhoria dos restaurantes e a
implantao de fumdromos. Discurso semelhante encontra-se no artigo Chegou a hora de

197

dividir o bolo (LEON. Exame, 15/05/91, p.66/67), que faz referncia aos programas de
participao dos funcionrios nos lucros da empresa, no caso, da empresa Brasilata, que
poca, era uma das poucas empresas que faziam uso desse procedimento. Alm do abono
dado aos funcionrios, a empresa promovia as tradicionais reunies de trabalho abordando
questes relacionadas ao processo produtivo. As melhores propostas, alm de gerar benefcios
para a empresa, premiavam o empregado com prmios como caixas de ferramentas ou
eletrodomsticos. Seria cmico se no fosse verdade, pois trata-se de uma prtica que s traz
benefcios reais para a empresa. Para os funcionrios, os benefcios so insignificantes.
Curiosa, portanto, a seguinte citao do porta-voz da empresa: Somos como um barco, no
qual todos os remadores so importantes.
No artigo Como manter o pique na hora da crise (CASTANHEIRA, Exame,
12/06/91, p. 84-87), a participao vista como fundamental para o comprometimento
organizacional. S que, a participao almejada porque, por meio dela, consegue-se o
comprometimento do indivduo aos objetivos da organizao e no pelas idias criativas que
ele possa ter. O artigo traz, tambm, alguns pontos com os quais no to fcil de se
concordar, como a necessidade de mudar rapidamente a cultura organizacional para se ter
uma administrao participativa, como se fosse assim to simples mudar a cultura de uma
organizao. Nas empresas tratadas pelo artigo, a participao se d por meio de bnus pagos
por metas obtidas e, da mesma maneira que nas empresas do segmento de fast-food, fazem
uso dos quadros de funcionrio do ms, para empolgar os funcionrios, recompensando os
melhores funcionrios com viagens ao exterior. Ela busca, com a participao, conquistar o
comprometimento de seus empregados: a nica forma de se comprometer os executivos
com os objetivos da organizao.
Todas as nossas decises passam pelo cho de fbrica. O operrio opina e participa.
Com esse lema, a empresa Akros, analisada no artigo Palpiteiros que so bem vindos
(EXAME, 16/09/92, p. 108-109) fala de um modelo de participao que deu certo, ao menos
o que est no texto. De acordo com seu presidente, cada um sabe o que faz, est
comprometido com os objetivos da empresa e com suas atividades dirias, e no precisa de
nenhuma forma de controle de suas atividades. Questiona-se, porm, se por meio das metas
estabelecidas por comisses envolvendo, inclusive, operrios, o controle no realizado por
meio dos resultados que devem ser alcanados. A administrao participativa, pelas
informaes disponibilizadas no artigo, parece funcionar na empresa de 900 empregados,

198

devido participao no planejamento das aes da empresa e a implantao de 4.000 das


5.000 idias apresentadas pelos funcionrios, de acordo com seu presidente. Uma informao,
porm, no mnimo curiosa em uma situao difcil para a empresa, muitos se ofereceram
como voluntrios para manter os equipamentos funcionando durante os finais de semana
sem bater o carto de ponto, diz o executivo da empresa. o que todo empresrio gostaria,
estando disposto, inclusive, a ter uma administrao participativa.
Ainda, no tema da administrao participativa, o artigo Um cardpio de incentivos
(EXAME, 03/03/93, p. 75) traz novamente, a viso de que o sucesso de uma empresa, a ATA
administradora de restaurantes industriais, no depende exclusivamente de sua produtividade,
mas tambm do envolvimento e a motivao dos funcionrios. Nesse sentido, a empresa que
serve de exemplo ao artigo em questo vincula parte da remunerao dos funcionrios aos
ganhos da qualidade. Como se v, a remunerao , outra vez, considerada o grande fator
motivacional. A participao valorizada, tambm, por meio da criao de comits e o
pessoal da linha de frente ganha mais autonomia nas suas atividades cotidianas. Por fim, o
indivduo acaba se envolvendo em foras-tarefa e comisses permanentes de modo a
aumentar o engajamento dele aos desejos e projetos da empresa.
Quando voc v as metas, d um frio na barriga [...] Depois, mexe com os brios e a
motivao enorme. Esse trecho faz parte do artigo, Como ganhar 20 salrios anuais
(CASTANHEIRA, Exame, 02/02/94, p. 60-64), e parte da fala de um executivo que tece
vrios elogios participao dos empregados nos lucros da sua empresa. Com a remunerao
varivel, a empresa fica com a possibilidade de manipular seus empregados da maneira que
ela julga necessrio, definindo padres de desempenho e aumentando-os constantemente, a
fim de aumentar seus lucros aumentar a produtividade e alcanar os objetivos podem
representar a elevao de seus ganhos na empresa. Trata-se de motivar o indivduo,
incentivando, inclusive, o desenvolvimento do seu potencial criativo. Esses programas de
remunerao varivel tornam-se mais um importante empurro para a retomada dos
negcios. A lgica que impera nesses programas a de que o crescimento da empresa
significa seu desenvolvimento e que lucro quer dizer mais salrio. Pode-se dizer, enfim, que
a participao talvez no tenha o sentido desejado pelo funcionrio, e um processo mais
interessante para a empresa do que para o indivduo, que ganha bem menos do que a empresa.

199

6.3 Artigos em sntese

Segue um quadro de alguns artigos analisados no estudo, ilustrando a pesquisa


realizada.

Artigo
Linha
desocupada para
crescer.

Como saber
quem merece o
ouro.

Liberdade rima
com lucro.

O que dito
- A participao do
empregado nos lucros
da empresa vai
depender de sua
importncia no
processo de aumento da
produtividade.

O que no dito
- Se a remunerao que
ele vai obter
proporcional aos
benefcios
proporcionados
organizao, tanto em
termos de
produtividade, quanto
em termos de objetivos
alcanados.

Citaes
- Acontecem pelo
menos duas reunies de
integrao a cada trs
meses. Nessas ocasies,
tudo discutido, das
relaes de trabalho e
formas de produo aos
problemas pessoais;
- Se o objetivo
estabelecido for
atingido, uma
percentagem do
faturamento dividida
entre os funcionrios,
de acordo com a
importncia de cada
funo para a obteno
de ganhos de
produtividade.
- O bnus um forte
- O carter manipulador -Com o bnus, isso
estmulo para o alcance desse sistema de
facilita o
das metas
remunerao.
comprometimento das
organizacionais.
- Com a perspectiva de pessoas com os
- O bnus um prmio novos ganhos, o
objetivos da empresa.
para a maior
indivduo comea a se
participao do
entregar cada vez mais
empregado nos
empresa, busca do
processos de melhoria e aumento da
de alcance dos
produtividade e de
objetivos
novos resultados.
organizacionais.
- As pessoas que tem
- No dito que
- As pessoas
mais liberdade para dar enfatizar a doao de
trabalham melhor onde
opinies, podem
cestas bsicas como
se sentem livres e
contribuir de maneira
principal exemplo do
participantes;
mais efetiva na busca
quanto a empresa est - De um lado, os
do sucesso na
preocupada em investir funcionrios do
organizao.
em seus recursos
opinies, pois tm

200

Artigo

O operrio tem
voz no serto

Goleada
melhor que 1 a
0.

Palpiteiros que
so bem vindos

O que dito

O que no dito
humanos, pode
caracteriza-la como
tendo um perfil
paternalista;
- Se a participao
favorece mais a
empresa do que o
empregado.

Citaes
liberdade. De outro
lado, os chefes esto
abertos para acata-las.
- Desde sua fundao,
a Cosmoqumica tem
investido na rea de
recursos humanos. A
empresa concede cesta
bsica h quinze anos.
- Em troca de mais
dilogo e melhores
condies de trabalho,
seus funcionrios tm
respondido com
aumento de produo e
mais eficincia nas
vendas.
- As reivindicaes
mais importantes no
eram por salrios
maiores, mas por maior
participao no
processo decisrio.
- [...] O sucesso s se
consegue com
participao,
cooperao e
compreenso.

- O dilogo e a
participao so
fundamentais para as
empresas.
- O incremento do
processo de gesto
participativa levar a
empresa a adotar a
remunerao por
resultados, a
participao nos lucros
da empresa.
- Os empregados
reivindicam mais
participao do que
melhorias salariais;
- O dilogo e a
participao so sempre
relacionados
produtividade e ao
aumento da produo.
- Valoriza-se, na
empresa, o estilo de
trabalho em equipe, que
permite a diviso de
responsabilidades e o
envolvimento dos
indivduos.
- Promove-se a
formao de grupos de
funcionrios para
discutir problemas da
empresa e propor
solues.

- Apesar do texto
explicitar a
preocupao com a
produtividade, quanto
implementao da
gesto participativa na
empresa, no dito que
a organizao vai
sempre ganhar mais do
que o indivduo, como
idias que ele possa dar
para algum processo de
melhoria.
- No dito no texto,
como possvel mudar
um estilo de liderana
do autocrtico para o
participativo, em to
pouco tempo

- As decises passam
por todos os
funcionrios.

- Como as decises
- Todas as nossas
passam antes por cerca decises passam pelo
de 900 funcionrios
cho de fbrica. O

- O quanto o
empregado ganhar
com a participao na
gerao de benefcios
para a empresa.
- Como possvel
modificar to
rapidamente a cultura
da organizao.

-Quero um ambiente
favorvel ao dilogo.
- Surge um estilo de
trabalho que permite a
diviso de
responsabilidades e o
envolvimento dos
funcionrios.

201

Artigo

O que dito
- Os funcionrios
fazem sacrifcios
pessoais para o
crescimento da
empresa;
- A empresa diz que
cada um sabe o que
fazer, sem necessidade
de ordens;
- A empresa diz que a
participao est
internalizada em cada
um de seus membros.

O que no dito
sem que haja
manipulao, sendo
que freqentemente os
interesses capital
trabalho so distintos.
- No dito quais os
ganhos reais dos
empregados e se estes
esto de acordo com os
ganhos da empresa.
- os mecanismos de
controle existentes.

Citaes
operrio opina e
participa;
- Muitos se
ofereceram como
voluntrios para manter
os equipamentos
funcionando durante os
finais de semana sem
bater o carto de
ponto.
- Cada um sabe
exatamente o que
produzir e na
quantidade certa.

202

7. Sade nas empresas


7.1 Consideraes sobre o discurso da sade nas empresas

A busca incessante por sucesso e por tornar-se referncia, para outras pessoas pode
levar os indivduos, alm do trabalho excessivo, a se desestruturarem-se psicologicamente,
tendo como conseqncia, muitas vezes, graves problemas de sade, fsica e psicolgica. O
estresse, a ansiedade, a droga, o lcool so apenas alguns dos problemas gerados pela relao
que o indivduo mantm com o mundo do trabalho. No intuito de se destacar das outras
pessoas e ser uma espcie de heri a ser seguido, mas com a fantasia de heri caindo por terra
em pouco tempo, sobram inmeros problemas para o indivduo, boa parte deles o
acompanhando at o resto da vida e comprometendo no apenas a sua sade, mas tambm a
maneira como ele se relaciona com as outras pessoas.
A preocupao das empresas com a sade de seus empregados est presente quase que
unicamente no nvel do discurso. A sade nas empresas torna-se elemento do discurso a partir
do instante em que o indivduo sofre com os efeitos das relaes de trabalho que se tornam
cada vez mais angustiantes e cheias de temor, ou perda de poder e do prestgio, ou,
principalmente, pela perda do emprego. Alm disso, o discurso da sade nas empresas possui
duas vertentes interessantes de serem analisadas: de um lado, deve-se compreender qual o
papel das organizaes no que se refere recuperao do indivduo ou preveno das
doenas. Por outro lado, necessrio verificar qual a participao da empresa como causadora
ou preconizadora das doenas de seus empregados, em todos os nveis.
O imaginrio organizacional moderno e os ambientes internos e externos em que as
pessoas trabalham esto cada vez mais levando o indivduo a chegar a seu limite, sobretudo
no nvel emocional. Ou seja, as pessoas esto cada vez mais doentes, tanto fsica, quanto
emocionalmente, e o trabalho o fator que influencia cada vez mais nesse processo de
debilidade. Pode-se dizer que o indivduo se violenta ao realizar um trabalho no tico ou que
possa prejudicar o bem estar social, em virtude das ambies da empresa. Tambm se violenta
quando obrigado ou se obriga, direta ou indiretamente, a trabalhar de maneira incessante ou
quando utiliza drogas lcitas e ilcitas, seja para suportar as dificuldades dirias do mundo do
trabalho, seja para aumentar seu desempenho no trabalho.
Nesse sentido, cabe levantar alguns temas fundamentais nesse discurso de sade nas
empresas, apesar deles no serem, necessariamente, analisados quando do estudo dos artigos.

203

O primeiro deles refere-se questo do assdio moral que est cada dia mais presente nas
organizaes atuais, ou, ao menos, est sendo mais percebido do que anteriormente. Uma das
principais pensadoras do tema Marie-France Hirigoyen, que analisa tanto terica, quanto
empiricamente como se d esse assdio, isto , essa violncia perversa no cotidiano das
relaes de trabalho. o abuso de poder, de manipulao realizada de maneira extremada, de
modo a minar as resistncias dos indivduos, humilhando-os e os tornando cada dia mais
frgeis. A autora (2002, p.65) define assdio moral como toda e qualquer conduta abusiva
manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam
trazer dano personalidade, dignidade ou integridade fsica ou psquica de uma pessoa,
pr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.
Como se disse, essa agresso sutil e constante vai minando as resistncias dos
indivduos, tambm os deixando na defensiva, acuados. Da mesma forma, o assediado
depreciado, ignorado e ridicularizado, passando no raras vezes, a ser visto como
problemtico e de relacionamento difcil, sem que as pessoas saibam, muitas vezes, o que
realmente est acontecendo. O ponto que o indivduo comea a viver um pesadelo, um
estado de terror que se aprofunda cada vez mais, sem que ele saiba como escapar e, ao fim,
como a nica sada, o pedido de demisso. Do seu lado, o perverso sabe manejar
eficientemente o sarcasmo e o desprezo, sendo estes, mecanismos utilizados para
desestabilizar o outro. Segundo Hirigoyen (2002, p.122), em que basta: zombar de suas
convices, de suas escolhas polticas, de seus gostos, no lhe dirigir a palavra, ridiculariza-lo
publicamente, denegri-lo diante dos outros, priva-lo de toda possibilidade de expressar-se,
debochar de seus pontos fracos, fazer aluses desabonadoras a seu respeito, sem nunca
explicit-las e pr em dvida sua capacidade de avaliao e de deciso.
O assediado no sabe como se contrapor a esse processo de degradao, que s tende a
piorar ao longo do tempo. O agressor, de sua parte, abusa do poder que detm na organizao,
aterrorizando as pessoas, de modo a compensar suas fraquezas e ineficincias:

Exemplos de chefes medocres, sdicos, histricos, que gritam, jogam coisas,


invertem os papis acusando o outro por perda de documentos, esquecimento
de agenda, criam armadilhas para ver o outro fracassar e depois poderem
dizer: eu no disse que voc no daria conta do recado?, viu como eu tinha
razo em pensar que voc um incompetente?, no sei como posso trabalhar
com algum como voc (Freitas, 2001, 11).

204

Em suma, o assediado, reagindo contra o poder abusivo, contra autoritarismo que beira
a irracionalidade, recebe, em ataque, uma agresso contnua, que no raras vezes, aceita
passivamente. Sem escrpulos, o perverso frio, especialmente quando rebaixa o outro,
agindo de forma a torn-lo inseguro e sem confiana em si mesmo. Restam, ao indivduo, o
medo, a dvida, o estresse e a confuso.
Um outro tema que deve ser por ns analisado refere-se ao conceito de resilincia, ou
seja, a combinao de fatores que ajudam os seres humanos a enfrentar e superar os
problemas e adversidades da vida (Moraes apud Job, 2003:52). H, sempre, um certo nvel
de invulnerabilidade, em que o indivduo, mesmo em situaes extremas, consegue se
sobrepor s dificuldades. Job analisou o pensamento de diversos autores quanto ao tema em
questo, sendo que a exposio de seus argumentos pode auxiliar na compreenso da
resilincia. Ela tem como pressupostos a auto-estima, o deter um conjunto de habilidades para
se sobrepor aos problemas, o otimismo e a coragem, a facilidade de adaptao e a
autoconfiana. No mundo do trabalho, indivduos que tenham desenvolvido essas
caractersticas enfrentaro com mais equilbrio os processos constantes de mudanas
organizacionais dos quais sofrem inmeros efeitos. necessrio, ento,

demonstrar um senso de segurana e autoconfiana baseados na sua viso de


que embora complexa, a vida repleta de oportunidades, ter uma clara viso
do que se deseja alcanar, demonstrar uma flexibilidade especial quando
frente incerteza, desenvolver uma abordagem estruturada para gerenciar
ambigidade, fazer parte das mudanas ao invs de se defender delas
(Conner apud Job, 2003, p.62).

205

Obviamente, as organizaes desejam indivduos com um bom grau de proteo


contra as adversidades da vida. , igualmente, fundamental o indivduo ter um elevado
quociente emocional9 e desenvolver mecanismos de proteo contra as adversidades.
Algumas organizaes vistas, que se preocupam com seus funcionrios, isto , com a
qualidade de vida no trabalho, buscam, de maneira menos ilusria indivduos que sejam
super-homens, inclusive no aspecto emocional, elaborando programas que possam ajudar na
reteno daqueles talentos que ela deseja ter em seus quadros e que representam certo nvel de
vantagem competitiva. Enfim, necessrio que o indivduo supere o sofrimento, no contexto
de transformaes organizacionais vivenciados na dcada de 90, por exemplo, e esteja cada
vez mais envolvido com tudo aquilo que modificado na empresa, ou seja, que tenha o
comportamento esperado pela empresa.

Inteligncia emocional, que pode ser tambm compreendida como o uso inteligente das emoes, isto , fazer
intencionalmente com que suas emoes trabalhem a seu favor, usando-as como uma ajuda para ditar seu
comportamento e seu raciocnio de maneira a aperfeioar seus resultados (Weisinger, 1997:14). Goleman
(1995:46) talvez seja o nome mais representativo quando se refere inteligncia emocional. Segundo ele, a
inteligncia emocional simplifica uma gama de: talentos como a capacidade de motivar-se e persistir diante de
frustraes; controlar impulsos e adiar a satisfao; regular o prprio estado de esprito e impedir que a aflio
invada a capacidade de pensar, criar simpatia e esperar. De modo que se espera que o indivduo desenvolva
cada vez mais sua inteligncia emocional, especialmente em um ambiente de constantes transformaes, dentro e
fora das organizaes. O problema que essa expectativa pode se tornar mais um peso para um indivduo que,
por exemplo, sobreviveu s mudanas organizacionais e s listas negras.

206

7.2 O discurso da sade nas empresas nos artigos analisados

Num contexto

de acirrada competitividade

e transformao

do ambiente

organizacional, o indivduo se deixa levar por um processo que o domina, com sua permisso,
de maneira cada vez mais ampla, incontestvel e sem limites. O primeiro aspecto a ser
analisado nessa temtica da sade refere-se questo do uso de drogas lcitas ou ilcitas, que
se transformou em um dos maiores problemas sociais no mundo de hoje. No que se refere s
drogas ilcitas, elas constituem um grave problema para as empresas. Por razes vinculadas
direta ou indiretamente ao trabalho, as drogas lcitas ou ilcitas no so encaradas de frente
pelas empresas, mesmo que as levem a perdas significativas de produtividade e de dinheiro.
O primeiro artigo sobre o tema a ser analisado por ns tem como ttulo, Um sinal
vermelho para as drogas. (CASTANHEIRA, Exame, 21/02/90, p.76-80) Em primeiro lugar,
veja-se o que dito no discurso, ou seja, o que o artigo nos diz explicitamente. Em termos
gerais, aborda-se o problema da droga e sua relao com o trabalho. O texto nos mostra o
quanto as empresas perdem em termos de lucratividade, por causa de problemas ocasionados
pela presena de usurios de drogas na empresa. O ponto de vista privilegiado pelo artigo o
da empresa deixando-se de lado o problema social que a droga representa ou os prejuzos
sofridos pelo indivduo quando da sua utilizao. O privilgio daquele ponto de vista aparece
em inmeras passagens do texto, de certo modo, constrangendo o leitor. L-se no texto, as
drogas invadiram as empresas [...] e causam pesados estragos na produtividade e na
qualidade, to perseguidas pelos empresrios. E ainda; o uso e o abuso de drogas provocam
uma coleo de dores de cabea para os empregadores atrasos, ausncias, acidentes de
trabalho, roubos, agresses fsicas. A lista quilomtrica e custa dinheiro, muito dinheiro;
os empresrios perceberam que estavam perdendo os investimentos que haviam feito durante
anos na formao de mo-de-obra, diz Mark de Bernardo, diretor executivo do Institute for a
Drug-Free Workplace; isso sem considerar os roubos e a perda de produtividade devido ao
uso de drogas pelos empregados. A preocupao fundamental da empresa com a
produtividade e com o retorno que o empregado dever gerar para ela; a preocupao com o
indivduo, enquanto ser humano que necessita de ajuda, est em segundo plano. Ao mesmo
tempo, a empresa se coloca como sendo a grande benfeitora que poder tirar um empregado
do mundo das drogas. Mas, no fundo, sabe-se que empresas investem no tratamento de seus

207

empregados buscando sempre resgatar o investimento em treinamento e aumentar o retorno


propiciado pelo trabalho executado pelo indivduo.
A empresa se coloca tambm como o elo de ligao tanto entre o indivduo com
problemas e seu tratamento quanto entre ele e sua famlia, ou seja, exerce, novamente, uma
interferncia nociva e incisiva na vida dos indivduos. Por outro lado, sua principal
justificativa para a invaso da vida do indivduo est no fato da empresa no poder arcar com
os custos de um funcionrio cujo desempenho no seja satisfatrio. Quando se trata de
funcionrio com bom desempenho, a empresa busca se relacionar com a famlia do
dependente, paga o tratamento inicial, fornece apoio ao indivduo por meio da rea de
recursos humanos; enfim, comea a interferir sobremaneira na vida do indivduo, aumentando
os laos que os ligam e mantendo no seu interior a certeza da dvida que ele tem para com ela;
dvida esta que um dia dever ser paga. Ao fim, a empresa se v como intermediria nesse
processo e mantm seu nvel de poder, no apenas no que concerne a vida na organizao,
mas no que se refere vida extra-trabalho do empregado.
Um outro aspecto do texto, interessante de ser abordado, refere-se identificao do
indivduo como dependente apenas a partir do momento em que visto pelos colegas e chefes
como estando continuamente nervoso, irritado, faltando com regularidade, ou seja, quando
visto sob os efeitos das drogas. Apenas a ele ser destinado ao tratamento. Quando trabalha,
12, 14 horas por dia sem perder a eficincia, o bom humor e a criatividade, participando
ativamente de reunies e apresentaes, o indivduo admirado e incentivado para continuar
assim, mesmo que seja usurio de drogas lcitas e ilcitas. Ou seja, enquanto estiver dando
retorno para a empresa, no importa muito qual o preo pago pelo indivduo.
Como j foi dito no decorrer deste trabalho, o indivduo est muitas vezes preocupado
em ser um superexecutivo, um profissional admirado, criativo e com alta capacidade de
realizao, no importando como isso possa ser conseguido. Assim, elabora uma espcie de
contrato com a empresa: eu te proporciono retornos significativos e voc me d dinheiro,
poder e prestgio, mesmo que, para a busca do sucesso profissional, abra mo de tudo,
inclusive de sua sade.
Um outro problema de sade, ao lado das drogas e de suas conseqncias, est
relacionado ao corao, podendo estar relacionado com o trabalho excessivo, e por que no,
pela busca incessante do sucesso, podendo o corao responder muito mal a todo esse
processo colocando no trabalho, muitas vezes, a sua razo de vida, de modo que ele est

208

disposto a colocar tudo em segundo plano para ter uma carreira bem sucedida, ou para ter
status, poder ou dinheiro. Ora, o sucesso exige empenho total do indivduo sem que haja a
certeza de que ser alcanado um tiro no escuro. O estresse pode ser uma das
conseqncias desse estilo de vida dos executivos modernos, em que dedicao total se torna
palavra de ordem. A empresa exige cada vez mais do indivduo, levando-o constante
competio seja com seus colegas de trabalho seja com colegas de uma mesma equipe, as
quais estaro sempre jogando e competindo. Competitividade esta que tem papel fundamental
na vida do indivduo e acaba por reproduzir em outras atividades cotidianas.
O artigo Nenhum corao de ferro (EXAME, 22/06/94, p.125) traz observaes
interessantes sobre a sade de executivos e sobre o quanto um executivo pode levar o mpeto
competitivo para os momentos de lazer, tais como as atividades esportivas, prejudicando,
muitas vezes, a si mesmo, por causa do hbito desenvolvido nas empresas. De acordo com o
artigo: a possibilidade de transformar o lazer em competio muito maior. Habituados a
ambientes competitivos e obteno de resultados, os executivos no resistem tentao de
carregar esse modelo para dentro das quadras esportivas. O executivo usa a atividade como
uma fuga para o principal fator de estresse em sua vida: a carga excessiva de presso, ambio
e cobrana no mundo dos negcios. Para minimizar esse problema, s h uma sada: mudar o
estilo de vida e abandonar a competio excessiva. Ressalta-se, porm, que quase nunca o
executivo est disposto a colocar sua carreira em risco, e isso o que se espera, a fim de que
se possa diminuir o estresse que ele enfrenta. Tambm, ele, poder tentar solucionar os mais
diversos problemas, tais como a obesidade e o sedentarismo, mas o estresse passa a ser seu
calcanhar de Aquiles.
Este um dos problemas dos executivos hoje em dia: o estresse. De acordo com o
artigo Pifado: O que voc pode fazer contra o estresse (GOMES, Exame, 15/01/97, p. 7678), o estresse tratado em vrios aspectos, mas um dos que mais chama a ateno o
impacto do estresse na produtividade dos funcionrios, a principal preocupao de qualquer
empresa. L-se no artigo, que as pessoas estressadas no conseguem produzir direito, se
relacionam mal no trabalho e na famlia, no tem motivao, adoecem mais. Enfartos e
derrames so muitas vezes associados ao estresse. A produtividade cai e a que o estresse
preocupa as empresas. Por isso, grandes empresas tm buscado desenvolver programas
voltados para a qualidade de vida no trabalho, faltando-se definir, especialmente em mdias
empresas, programas de combate efetivo, contra o estresse. Isto , o valor que deveria ser

209

dado ao combate do estresse no est de acordo com a intensidade e com a freqncia em que
ele ocorre, sendo que a poltica de algumas empresas limita-se entrega de brochura ou uma
palestra no horrio de almoo.
O fato que uma pessoa estressada s pode curar-se com a mudana de seu estilo de
vida, com a definio de limites de horas trabalhadas e com a dedicao para sair do
sedentarismo em que pode se encontrar. Por outro lado, vejam-se as dificuldades com que o
indivduo acaba se deparando, especialmente em virtude das exigncias da organizao,
como, por exemplo, a necessidade de se estar envolvido em um processo de atualizao
continuada e sem fim. Ao mesmo tempo, importante atender s expectativas da empresa em
termos de produtividade e desempenho, assim como competitividade com que se depara na
organizao, sobretudo com os membros de sua rea de trabalho e da equipe em que est
inserido. O artigo d sugestes para o combate ao estresse, mas a maioria delas est atrelada
pela cultura da organizao e pela busca incessante dos retornos esperados por ela.
Um outro grave problema de sade que ataca os executivos de maneira freqente a
obesidade, responsvel, ainda por inmeras doenas. A autora do artigo Epidemia calrica
(DINIZ, Exame, 17/04/2002, p.93-95) afirma que as empresas incentivam seus funcionrios a
praticar exerccios fsicos e a ter uma dieta adequada, tendo em vista o aumento da
produtividade; mas, se esquece, por outro lado, que o executivo extremamente exigido em
termos de dedicao. L-se que: os executivos passam boa parte do dia sentados em reunies
interminveis e almoando ou jantando com clientes. No encontram tempo para fazer
exerccios e no pensam em abrir mo do hbito de comer bem e de forma errada, na
maioria das vezes. Assim, ao mesmo tempo em que a empresa quer ter em seus quadros
pessoas saudveis, ela no cria condies favorveis para que isso ocorra. Existem, entretanto,
empresas que vm desenvolvendo programas de apoio ao empregado como a presena de
academias de ginstica na prpria empresa. Por outro lado, comea a surgir uma crescente
interferncia da empresa na vida da pessoa, definindo para ela padres de conduta, de acordo
com o que , prioritariamente, melhor para ela. Os gastos em academias, restaurantes e
tratamento mdico e nutricional preventivo acabam sendo um investimento para a empresa,
especialmente devido aos gastos relacionados com doenas que possam advir do excesso de
peso dos funcionrios.
Ao lado dessas questes j levantadas e analisadas, outro ponto a ser abordado no
mbito das relaes de trabalho, tendo em vista a sade do empregado, diz respeito aos

210

acidentes de trabalho, dos quais o Brasil um campeo. Trabalhando com dados de 1990, do
Ministrio do Trabalho, reproduzidos no artigo o primeiro lugar uma derrota
(CASTANHEIRA, Exame, 10/01/90, p. 74-78), a cada ano cerca de 1 milho de pessoas
sofrem algum tipo de leso enquanto esto trabalhando. S na dcada de 80 morreram mais de
41000 trabalhadores nas fbricas brasileiras. O artigo enfatiza os custos causados por esses
acidentes e o importante ativo que representa o ser humano, ou melhor, o recurso ou
patrimnio humano. L-se que: os custos indiretos, como horas de trabalho perdidas,
mquinas danificadas e perda de produtividade, so incalculveis. De acordo com o
superintendente da Associao Brasileira de Preveno de Acidentes, Joaquim Augusto
Junqueira, os nmeros elevados de acidentes de trabalho, uma verdadeira tragdia nacional
em todos os sentidos. Ainda, alm do lado humano (o que talvez no seja o mais relevante),
as empresas devem conscientizar-se de que os funcionrios so um dos componentes
fundamentais dos custos e da qualidade de um produto ou servio, complementa o mesmo.
O artigo em estudo repleto de termos como custos, gastos e produtividade. O
indivduo inserido cada vez de maneira incisiva em um ambiente que devido alta
competitividade, e busca desenfreada do lucro, est preocupado em diminuir os custos e
conter os gastos que acidentes de trabalho podem gerar. A preocupao com a segurana no
trabalho, alm do fundamento legal, no , entretanto, to disseminada pelas grandes
empresas mundo afora, especialmente em pases de Terceiro Mundo. Impera sempre a
reflexo calculista de custos e benefcios, que um investimento em segurana e,
conseqentemente em qualidade de vida, pode acarretar para os empregados de uma
organizao. A busca desenfreada por retornos expressivos pode levar a absurdos, a ponto de
alguns empregados terem de comprar seus prprios instrumentos de proteo e de segurana,
prtica comum em algumas fazendas de pases do Terceiro Mundo, que fazem uso contnuo
de trabalho de semi - escravido.
O artigo, entretanto, mostra que vrias empresas como a Vulcan, Caterpillar, Esso ou a
Goodyear vm investindo em segurana do trabalho. A Esso, por exemplo, investe 3 milhes
de dlares por ano em campanhas de motivao, treinamento e eliminao de condies
inseguras. A Vulcan outra empresa que investe em segurana do empregado no local de
trabalho, sendo a segurana um dos quesitos da avaliao de desempenho dos funcionrios
no final de cada ano e serve como base para promoes e aumentos de mrito, de acordo
com o autor. A responsabilidade pela segurana deles e no apenas do setor tcnico [...],

211

diz Arajo, gerente se segurana da Vulcan. primeira vista, a deciso de investimento em


segurana do trabalho merece aplausos, mas, em uma segunda anlise, questionamos qual o
principal interesse das empresas em investir em segurana de trabalho, considerando-se
principalmente, os custos decorrentes, para elas, dos acidentes de trabalho.
De todo modo, a segurana no trabalho tornou-se um valor a ser internalizado pelo
indivduo nas empresas, incentivando-se, inclusive, que o prprio funcionrio levante
problemas de segurana nas atividades que ele realiza. A idia conscientizar o trabalhador,
de modo que esteja constantemente atento para no se acidentar no trabalho e,
conseqentemente, o que levar a no trazer prejuzos para a empresa, que por sua vez, e ao
menos algumas delas, investe em instrumentos e maquinrios modernos para sua linha de
produo.
Tendo em vista os aspectos relacionados acima, um pouco difcil aceitar que a
empresa esteja, de fato, preocupada com a questo moral, envolvida com a segurana no
ambiente de trabalho e com a qualidade de vida do indivduo na organizao: Investimentos
em segurana uma questo moral, nos diz Ariosi, executivo da Goodyear, ou econmica?
Logo aps ressaltar o aspecto moral dos investimentos em segurana, o executivo da
Goodyear coloca, em termos eminentemente funcionalistas, que prestando-se ateno na
segurana, o retorno automtico, pois no se desperdia mo-de-obra cara e especializada e
no se perde motivao.
Percebe-se, pois, que as empresas se preocupam com a segurana do trabalho, por
sobretudo, dois fatores bsicos: perdem muito dinheiro com os acidentes de trabalho,
envolvendo a quebra de mquinas, indenizaes, queda de produtividade etc; gastam com
multas pagas ao Estado. O especialista em segurana no trabalho, John Pendergrass, nos
coloca, no artigo Sinal vermelho para o perigo (CASTANHEIRA, Exame, 30/05/90, p.7475), que graas a uma legislao clara e uma fiscalizao rgida, os Estados Unidos
conseguiram reduzir o nmero de mortes por acidentes de trabalho a partir da dcada de 70.
Ou seja, neste caso, o discurso da preocupao em se ter adequado sistema de segurana de
trabalho no se justifica prioritariamente pelo lado humano, mas pela dimenso financeira, de
custos com que a empresa poderia arcar.
A verdade que uma legislao trabalhista eficaz, que proteja o indivduo de modo
integral, mais importante do que a sensibilizao dos empresrios para com a necessidade
em se investir em segurana no trabalho, mesmo que o argumento tenha como base os

212

retornos financeiros ou conteno de gastos relacionados aos acidentes de trabalho: Com a


lei, [...], as companhias acordaram para a necessidade de ambientes de trabalho seguros e
salubres, afirma Pendergrass. Por isso, investe-se cada vez mais em equipamentos de
segurana para os empregados, o que nos faz ver que a segurana no trabalho ,
principalmente, um investimento que deve gerar lucro: as empresas hoje percebem que
perdem muito dinheiro com os acidentes de trabalho, atesta Pendergrass. De todo modo,
ainda, a segurana de trabalho no est totalmente internalizada nas organizaes, basta
conferir os inmeros problemas relacionados ao nmero de horas excessivas em frente ao
computador, apenas para citar um exemplo mais corriqueiro.
Pois, veja-se que um dos principais problemas de sade no trabalho, hoje em dia, a
LER, responsvel pelo afastamento cada vez maior dos empregados de seus trabalhos. De
acordo com o artigo Epidemia nos escritrios (MENAI, Exame, 18/04/2001, p.129), os
problemas de sade relacionados a esforos repetitivos tomaram uma proporo quase
epidmica. Apesar do problema ser grave, as autoridades e as empresas no esto
efetivamente preocupadas com a probabilidade do empregado desenvolver a LER; enquanto o
funcionrio tiver capacidade de trabalho, ele deve seguir trabalhando, independente dos
sintomas da LER. De maneira que h a necessidade de uma lei que propicie ao indivduo o
acesso orientao mdica e reduo da jornada de trabalho. Os empregados precisam de
leis que possam proteg-los, especialmente quando trabalham em organizaes que no esto
dispostas a prevenir possveis problemas de sade de seus funcionrios.
A temtica do acidente de trabalho retorna no artigo O perigo que ronda a linha de
montagem (MENDES e STERENBERG, Exame, 28/04/93, p. 82-86), cujas preocupaes
principais so a qualidade e a produtividade: a qualidade e a produtividade escoam pelo ralo
cada vez que ocorre um acidente. Um acidente implica uma baixa na produo, investimentos
perdidos em treinamento e outros custos que acabam pesando no preo afirma Rugai,
diretor-superintendente da Associao Brasileira para Preveno de Acidentes. Porm, nem
com a reincidncia dos acidentes, boa parte das empresas no Brasil, se abala. Porque sem uma
legislao extremamente rgida, elas no tm em vista a preocupao com a segurana do
trabalho. Como os investimentos so altos, nem sempre a organizao acha importante, a
longo prazo, em termos de retornos para a empresa, preocupar-se mais com a segurana no
trabalho e com a preveno de acidentes.

213

No artigo Operrios beira de um ataque de nervos (CASTANHEIRA, Exame,


07/08/91, p. 72-75), analisa-se a sade psquica dos trabalhadores brasileiros e percebe-se,
alis, que ela no vai muito bem. Algumas empresas pagam pelo tratamento, isto , pela
terapia de funcionrios, visto que os problemas psquicos afetam tanto a produtividade quanto
qualidade. Alguns dos principais problemas psquicos citados em pesquisa realizada com
trabalhadores brasileiros so a dificuldade de relacionamento, a depresso, ansiedade e a
angstia, distrbios e doenas psicossomticas, alcoolismo, e dependncia qumica,
dificuldade de readaptao no trabalho depois de doenas, leses ou acidentes e tentativas de
suicdio.
O ponto que vrios aspectos da vida organizacional levam os indivduos a
desenvolver problemas psicolgicos em diversos graus, com conseqncias negativas tanto
para sua vida pessoal quanto para sua vida profissional. E cada vez mais as empresas esto
intermediando a relao do empregado com servios psicolgicos, e, da mesma forma,
estreitando suas relaes com seus empregados e mantendo, assim, um certo nvel de controle
em suas vidas. Cabe, aqui, refletir sobre a necessidade da organizao influir em algo to
pessoal do indivduo, mas uma prtica corrente nas empresas, ainda mais questionvel em
termos ticos refere-se aos programas de atendimento teraputico desenvolvidos nas prprias
organizaes. Ser que uma pessoa que procura atendimento psicolgico, especialmente
dentro das empresas, no pode ser vtima de certo nvel de discriminao por parte de seus
superiores, impossibilitando, inclusive, possveis promoes? Pois admitir problemas
emocionais e psicolgicos pode simbolizar fraquezas e dificuldades em lidar com problemas e
desafios, alm de no se estar adequado ao perfil do heri que as organizaes desejam.
A rotina do dia a dia, os trabalhos repetitivos, as contnuas ameaas de demisso, os
conflitos constantes, salrios baixos, processos de reestruturao organizacional, fuses e
aquisies, elevada competitividade entre os membros das equipes so alguns dos motivos
que podem levar a um desgaste das foras emocionais do indivduo, minando suas resistncias
e desenvolvendo patologias que podem durar a vida inteira. Outra conseqncia o nmero
elevado de aposentadorias por invalidez causado, tambm, por motivos dessa natureza. De
modo geral, a moderna organizao do trabalho, e toda a instabilidade por ela gerada,
contribuem para o agravamento do quadro. O indivduo passa por mudanas profissionais
constantes, dentro e fora da organizao, tendo dificuldade para se adaptar a esses processos.
O mesmo ocorre com o nvel de exigncias exigido dela, transformando-o em um heri, o

214

qual muitas vezes ele tambm quer ser, na expectativa de alcanar reconhecimento e prestgio.
Mas, como nem sempre o indivduo bem sucedido em seu trabalho, resta a ele a tarefa de
resolver todos os problemas emocionais gerados pela expectativa, ansiedade, frustrao e
angstias vindas do seu desejo. Ainda, a organizao busca, no indivduo, iniciativa, mas ao
mesmo tempo lhe controla rigidamente, e formaliza seu comportamento. Ela reproduz o
discurso da participao, mas no possibilita a participao em decises mais estratgicas que
acabam ficando concentradas nas mos de poucos. Enfim, ela exige muito, mas a
contrapartida nunca a mesma por parte dela. E o indivduo, por falta de opo e por desejo
pessoal se insere de maneira aprofundada nesse processo.
O indivduo na organizao se v constantemente impossibilitado de desenvolver suas
potencialidades e transformar seus sonhos em realidade. Assim, sua vida profissional torna-se,
nada mais do que fonte de renda, no suprindo seus desejos de realizao. Ver, ento, na
estabilidade e na segurana suas principais fontes motivacionais, Da mesma forma, ter em
fatores de satisfao externos tudo aquilo que no alcana na organizao. Porm, surge a
outro problema: seu tempo disponvel se restringe significativamente na medida em que a
organizao exerce um maior papel em sua vida. Ora, as angstias e os sofrimentos
ocasionados por esses e outros processos se tornam uma constante nas empresas e mesmo que
elas incentivem o indivduo a procurar servios de atendimento psicolgico dentro ou fora de
seu ambiente de trabalho, ele dificilmente conseguir resolver sua situao, podendo, apenas
minimiza-la. De acordo com o pensamento freudiano, o homem troca sua liberdade por um
pouco de segurana.
De sua parte, na tentativa de diminuir gastos mdicos diretos e indiretos, as empresas
tm investido na qualidade de vida do funcionrio. Segundo o artigo Lucrar com sade o
que interessa (CASTANHEIRA, Exame, 02/09/92, p.70-72), as empresas esto percebendo
que mais barato investir em promoo da qualidade de vida do que pagar os altos custos de
assistncia mdica, afirma Ricardo De Marchi, diretor do Centro de Performance Humana,
especializado em programas de qualidade de vida. O artigo rico em nmeros que revelam as
despesas com gastos mdicos dos empregados, sendo os gastos mdicos de empregados com
vida sedentria, o dobro daqueles que tem uma vida mais ativa. - as empresas incentivam, no
contexto da qualidade de vida no trabalho, que o funcionrio tenha atividade fsica regular e
uma dieta balanceada.

215

Um ponto interessante do artigo refere-se compreenso da mudana de estilo de vida


ser mais fcil de ser realizada na empresa do que na vida extra trabalho. Isso ocorre, de acordo
com o artigo, em virtude de que as pessoas passam a maior parte de sua vida no trabalho e ali
j existem canais de comunicao estabelecidos [...] alm disso, os empregadores sempre tm
um poder de convencimento muito grande, exclama De Marchi. Em outras palavras, devido
ao poder de posio do empregador, o funcionrio deve estar aberto s sugestes dadas a
ele. Este mesmo poder e o medo do empregado podem lev-lo a tomar decises que
privilegiem sua sade, como parar de fumar. O problema que esse tipo de deciso deve ser
do indivduo, no devendo ter influncia da organizao a que ele pertence. Um ponto
positivo do contedo do artigo refere-se ao fato de que a grande preocupao das empresas
com a produtividade e isso colocado explicitamente. L-se no artigo, a preocupao com o
bem-estar dos funcionrios no uma manifestao de filantropia das companhias. Num
momento em que a produtividade e qualidade se tornam palavras de ordem, a sade
necessariamente se transforma em prioridade.
A gesto do afetivo se torna presente na medida em que o funcionrio se torna objeto
de determinadas prticas da empresa, criando laos afetivos que possam gerar, em algum
momento futuro, algum dividendo para a empresa. As necessidades e os desejos dos
indivduos, assim como suas frustraes passadas, so utilizadas pela organizao para criar
ou aumentar o comprometimento que o indivduo tem com a organizao. O discurso da
qualidade de vida no trabalho beneficia o indivduo, mas beneficia ainda mais a empresa em
que ele trabalha. O indivduo percebe a organizao em uma de suas mscaras mais utilizadas
a me protetora, toda-poderosa e capaz de nutrir e abrigar o indivduo. Cabe dizer que o
problema levantado no se refere ao fato da empresa ser como um animal carnvoro, como um
lobo, mas se apresentar como sendo um carneiro.
Outro grave problema de sade vivenciado por vrios executivos a depresso, um
mal que est cada vez mais perto das empresas e causa grande sofrimento a eles e prejuzos
para as organizaes. O excesso de trabalho, as cobranas constantes, a necessidade em
alcanar as metas estabelecidas pela empresa, a necessidade de ser constantemente
reconhecido podem colocar o indivduo em uma posio delicada, principalmente em
momentos crticos como a demisso. O artigo De volta tona aps a depresso, (GOMES,
Exame, 02/02/94, p.72-74) traz essa problemtica. L-se que em busca de mais eficincia, as
empresas comearam a demitir tambm gerentes e diretores, at ento imunes s crises. E

216

segundo Cordeiro, consultor em outplacement toda vez que se fala em downsizing,


terceirizao ou reengenharia, os executivos tremem. A demisso surge, ento, como um dos
principais motivos para a chegada da depresso em muitos dos casos. O indivduo no
consegue entender o que causou a demisso e uma de suas principais reaes a vergonha
para com sua famlia e seus amigos.
A nfase maior do artigo com a demisso que pode acometer o indivduo. Perder
algo ao qual um executivo, por exemplo, se dedicou por tantos anos, perder tudo o que o
cargo simboliza para ele e para a sua vida, no to simples de ser trabalhado, e pode detonar
desequilbrios emocionais. A depresso tambm tema do artigo A dor que corri a gente
(GOMES, Exame, 29/01/97, p.104-106). L-se que, so raros os executivos que aceitam se
expor e admitir francamente que esto deprimidos. Segundo Catanante, consultora em
recursos humanos, o executivo tem receio de reconhecer que est com depresso por medo
do preconceito. Assim, ele dificilmente vai se abrir com outras pessoas e procurar ajuda. A
depresso o oposto do que as empresas esto precisando. Elas querem gente motivada e
entusiasmada, diz, ainda, a consultora. Trata, pois, de algo inaceitvel para o perfil do heri
que as organizaes procuram. Muito pelo contrrio, ela pode ser vista como sinal de fraqueza
e dificuldade para se lidar com os obstculos da vida. A empresa no est to inclinada a ver a
depresso como doena ou como relacionada ao trabalho, isto , ao excesso de trabalho.
Da mesma forma, com o perigo constante da demisso, sobretudo em cargos
executivos, a depresso continuamente ocultada, na esperana que passe, mas sabemos que,
dificilmente, o indivduo vai se recuperar integralmente da depresso se no tiver auxlio
mdico especializado. Ainda mais grave do que a depresso o suicdio, muitas vezes
antecedido de crises de depresso. Trata-se de tema difcil de ser abordado no meio
empresarial, mas que cada vez mais freqente em executivos.
Pesquisas realizadas na Universidade de Queens na Irlanda do Norte e estampadas no
artigo Uma presso mortal (BERNARDI, Exame, 21/05/97, p.96-97), afirmam que os
executivos pertencem a um grupo com um nmero elevado de suicidas, ainda mais porque
resistem a pedir qualquer forma de ajuda antes de uma eventual tentativa de suicdio. Tudo
feito de uma vez. L-se no texto, que dois teros das pessoas que se matam sinalizam suas
intenes de alguma maneira. Deixam transparecer atravs de palavras, atitudes ou
comportamentos que esto realmente mal. Porm, o executivo tem pudor de falar em terapia
ou aceitar que precisa dela em algum momento da vida: ele ser mal visto no meio

217

empresarial. Isto , a presso em cima do executivo para que seja competitivo e sempre muito
forte impede que se coloque como um ser humano frgil e passvel de ajuda em algum
momento: um executivo no mostra fraqueza nunca [...] convencionou-se, sabe-se l quando,
que para cumprir seu papel o executivo tem que ser um homem forte. Alm de corajoso,
ousado, firme, seguro, diz a autora do artigo. O executivo deve estar sempre engajado em
desenvolver seu papel de super-heri, mantendo uma imagem inabalvel. Neste sentido,
procurar ajuda torna-se algo inadmissvel para ele, que pensa que pode resolver sozinho todos
seus problemas interiores. Complica o quadro, a demanda das organizaes por pessoas fortes
e que consigam manter incessantemente, esse nvel de controle na vida.
Na busca de melhor qualidade de vida no trabalho, assim como existem muitas
empresas que, independentemente, da razo , acolhem um funcionrio com uma doena como
a Aids, outras empresas, como a Monark vo pelo caminho contrrio. Lendo-se o artigo A
reao do mundo dos negcios ao assdio da Aids (CASTANHEIRA e VASSALO, Exame,
01/04/92, p. 60-66), v-se que a empresa demitiu sumariamente um empregado pelo fato de
ser portador do HIV - atitude tomada depois de muitas demonstraes de discriminao por
parte da empresa e de seus prprios colegas de trabalho. verdade que, o medo da Aids,
especialmente em seu incio, era fator de pnico, inclusive dentro das empresas, que em
nenhum momento estariam dispostas a acolher um indivduo portador de HIV. No caso da
empresa citada acima, l-se que o funcionrio foi proibido de usar telefones. Os aparelhos de
sua mesa foram desinfetados com lcool e no dia em que os exames ficaram prontos, foi
demitido. Assim, o discurso da empresa, de um lado, o do apoio e o do auxlio no
incremento da qualidade de vida do indivduo; por outro lado, existe o pensamento de que
nada pode alterar o cotidiano das pessoas na empresa, sob o risco de que isso venha a implicar
em perdas para ela. Tendo em vista esse ambiente estvel e seguro pretendido pela empresa,
ela dever, ao menos em tese, excluir qualquer indivduo que possa ameaar a paz reinante.
No incomum funcionrios serem demitidos pelo simples fato de serem homossexuais,
como o caso do empregado da rede de supermercados Carrefour de Braslia, em 2003. Neste
sentido, retirar da empresa um indivduo que destoa da uniformidade reinante passa a ser
prioridade para a organizao, que depois far do discurso da criatividade, da inovao e da
diversidade algumas de suas bandeiras.

218

7.3 Artigos em sntese

Segue em anexo um quadro de alguns artigos analisados, ilustrando pesquisa


realizada.

Artigo
O que dito
Um sinal
- Drogas ilcitas: grave
vermelho para as problema para as
drogas
empresas,
especialmente em
termos de
produtividade.
- Custos elevados que
representam as drogas
ilcitas para a empresa.
- As empresas no
querem perder para as
drogas todos os custos
de treinamento do
empregado.
- A empresa se coloca
como o elo de ligao
entre o indivduo e a
famlia.
- Muita nfase nos
custos financeiros
provocados pelas
drogas no ambiente de
trabalho.

O que no dito
- O empregado, apesar
de saber que a empresa
vai estar pensando
apenas nela, ele ser
sempre agradecido,
pelo tratamento
propiciado pela
empresa.
- Intensa interferncia
da empresa na vida
particular do indivduo.
- Pouca nfase nos
problemas sociais e
individuais causados
pelas drogas e muita
nfase no fator
produtividade.
- Pouca nfase quanto
participao do mundo
do trabalho no aumento
da utilizao de drogas
pelo empregado.

Pifado: O que
- Elevada preocupao
voc pode fazer das empresas com a
contra o estresse produtividade.

- At que ponto o
estressado consegue
deixar o estilo de vida,
no que se refere rea
profissional.
- Como conseguir
controle sobre seu
trabalho, tendo em
vista, os inmeros
mecanismos de
controle.

Citaes
- As drogas invadiram
as empresas. Hoje,
causam pesados
estragos na
produtividade e na
qualidade, to
perseguidas pelos
empresrios.
- Os empresrios
perceberam que
estavam perdendo os
investimentos que
haviam feito durante
anos na formao de
sua mo-de-obra.
- Se houver problemas
na famlia, o
desempenho ser
afetado.
- Se os funcionrios
sentirem que as drogas
podem comprometer
seu emprego, eles
certamente vo pensar
duas vezes antes de
utiliza-las.
- As pessoas
estressadas no
conseguem produzir
direito, se relacionam
mal no trabalho e na
famlia, no tem
motivao, adoecem
mais. Enfartos e
derrames so muitas
vezes associados ao
estresse. A
produtividade cai e

219

Artigo

O que dito

O que no dito

O primeiro lugar - ndice elevado de


uma derrota.
acidentes de trabalho
no Brasil;
- nfase nos custos
financeiros e em termos
de produtividade, em
detrimento do
indivduo.

- O indivduo visto
como um componente
do processo produtivo,
como uma mquina.
- Investimento em
segurana muito mais
visto como questo
econmica do que
preocupao humana.

Operrios
beira de um
ataque de
nervos.

- A participao do
mundo do trabalho no
aumento dos
transtornos mentais e
emocionais dos
empregados.
- A dificuldade do
funcionrio em admitir
ter problemas pode
estar relacionada com o
fato dele no ser visto
como um super-heri
pela empresa.
- Falta de nfase no
sofrimento humano no

- Intensa preocupao
com a produtividade e
com a qualidade;
- Empresas pagam
tratamentos de seus
empregados.

Citaes
a que o estresse
preocupa as empresas.
- O controle correto do
estresse significa tomar
de volta para si o
comando sobre seu
trabalho e sua vida
pessoal. Isso s
acontece quando a
pessoa entende as
razes de sua angstia.
- Alm do lado
humano, as empresas
devem conscientizar-se
de que os funcionrios
so um dos
componentes
fundamentais dos
custos e da qualidade
de um produto ou
servio.
- Os investimentos
com a segurana so
pesados e o retorno no
aparece no dia
seguinte.
- O retorno
automtico, pois no se
desperdia mo-deobra cara e
especializada e no se
perde motivao..
- A sade mental dos
trabalhadores vai mal,
muito mal [...] As
relaes de trabalho e
produo tambm so
afetadas.

220

Artigo
Lucrar com
sade o que
interessa

O que dito

O que no dito
trabalho.
- Preocupao
- Funcionrio com
excessiva com os
problemas de sade no
custos e despesas com do interesse da
problemas de sade de empresa.
empregados;
- Dificuldade em se
- Incentivo ateno do modificar estilos de
indivduo para com sua vida em funo das
sade.
prprias exigncias
organizacionais.
- Utilizao de
estratgias por parte da
empresa para
demonstrar que ela est
preocupada com seus
empregados, e assim
alcanar maior
envolvimento.

De volta tona
aps a
depresso.

- Depresso vista como


grave sofrimento para o
indivduo e prejuzo
para as empresas.
- Demisso
colaborando com a
depresso.

Uma presso
mortal.

- Elevado nmero de
suicdios de executivos.
- Forte presso em cima
do executivo quanto ao
mundo do trabalho.

Citaes

- As empresas esto
percebendo que mais
barato investir em
promoo da qualidade
de vida do que pagar os
altos custos de
assistncia mdia.
- A preocupao com
o bem-estar dos
funcionrios no uma
manifestao de
filantropia das
companhias. Num
momento em que a
produtividade e a
qualidade se tornam
palavras de ordem, a
sade necessariamente
se transforma em
prioridade.
- Indivduo coloca toda - Em busca de mais
sua vida em funo do eficincia, as empresas
trabalho e da empresa. comearam a demitir
tambm gerentes e
diretores, at ento
imunes s crises.Toda
vez que se fala em
downsizing,
terceirizao ou
reengenharia, os
executivos tremem.
- Depresso, um mal
que tem afetado cada
vez mais executivos no
Brasil.
- O executivo deve
- [...] mas um
estar sempre no papel executivo no mostra
de super-heri.
fraqueza nunca.
- Convencionou-se
[...] que para cumprir
seu papel, o executivo
tem que ser um homem
forte. Alm de
corajoso, ousado,
firme, seguro.

221

8. O discurso das melhores empresas para se trabalhar10

As organizaes na sociedade moderna se caracterizam cada vez mais intensamente


pelo desenvolvimento de prticas de recursos humanos que visam seduzir e internalizar seus
valores e suas crenas nos seus funcionrios. Ou seja, desenvolvem-se prticas gerenciais que
do a elas a imagem de que esto efetivamente preocupadas com seus funcionrios, a ponto
de transformar-se, ao menos no nvel do discurso, em locais atrativos, nos melhores lugares
para trabalhar.
Algumas revistas populares em negcios, dentro e fora do Brasil, dedicam publicaes
anuais para a consolidao de pesquisas relacionadas s melhores empresas para trabalhar.
Alguns critrios so definidos para posterior avaliao dos empregados das empresas
pesquisadas. A idia conhecer, a partir do referencial da performance e do funcionalismo,
empresas que possam ser boas para trabalhar. De modo que estar nos primeiros lugares dessas
pesquisas criar e reproduzir uma imagem de que as pessoas so felizes, e que a empresa
apia seus recursos humanos, ou como as reportagens nos colocam, seu capital humano.
As empresas se empenham em criar uma imagem no apenas de que so socialmente
responsveis, mas que se preocupam, tambm, com o meio ambiente e com o consumidor.
Trata-se do discurso da cidadania corporativa. De acordo com Freitas (2000a, p.56), o
discurso da cidadania tem sido feito em vrias frentes, porm duas delas tm sido
particularmente privilegiadas: a cultura e a ecologia. As empresas lutam tambm para ter
uma imagem que possa atrair e reter talentos, que possa reforar o comprometimento
organizacional daqueles que ficam e, principalmente, elas trabalham tambm na base do
reforo, fazendo com que o indivduo se sinta intimidado em sair da empresa, visto que no
encontrar, ao menos teoricamente, uma outra empresa to boa em se trabalhar como a
atual.
O indivduo comea a valorizar cada vez mais os benefcios que a empresa est
disposta a lhe conceder, mesmo que a concesso seja muito mais rentvel para ela do que para
ele; e oculte uma srie de mecanismos de dominao do indivduo pela organizao. Assim, a
empresa desenvolve uma srie de polticas voltadas a seus recursos humanos, fazendo com
fiquem envolvidos com o imaginrio e com a cultura organizacional. Ela tenta, por exemplo,
10

Esse item em virtude de algumas especificidades ser analisado diferentemente das categorias anteriores.
Alm disso, ressalta-se, tambm, que a anlise dessa temtica envolver contedos analisados em todas as outras
categorias do discurso.

222

como coloca Lima (1996), evitar as reivindicaes coletivas, por meio de polticas de
individuao, adota dispositivos visando a antecipao de conflitos e valoriza o consenso para
evitar os conflitos e melhorar administrar as contradies.
Neste contexto, a mdia, em parceria com grandes empresas, desenvolve modelos que
permitem verificar, a partir de determinados parmetros que tm como referncia fundamental
a performance do indivduo na organizao, se uma empresa ou no boa para se trabalhar.
claro que alguns critrios so definidos para se chegar a uma lista de empresas que brilham
e magnetizam as mais variadas pessoas. A mdia, por sua vez, faz uso de inmeros exemplos e
citaes que ilustram o quanto os empregados esto felizes em trabalhar em determinadas
empresas. De acordo com a edio de 2000 da revista As 100 melhores empresas para voc
trabalhar (EXAME, 2000), os funcionrios falam sobre benefcios nicos, respeito,
confiana e orgulho, tanto do trabalho que fazem quanto da empresa que trabalham. nosso
objetivo compreender o que as pessoas valorizam nas organizaes e como as empresas fazem
uso desses desejos e necessidades para aumentar seus retornos e alcanar seus objetivos.
Partimos do pressupostos de que no existem empresas que sejam realmente boas para
trabalhar, visto que a lgica presente em sua estrutura bsica a lgica de mercado, e que as
empresas vo estar sempre pensando nelas em primeiro lugar, e o indivduo vai ser apenas um
recurso para o alcance de seus objetivos. Segundo Firmim, presidente da Accor no Brasil,
temos a explicitao dessa coisificao do indivduo nas organizaes. De acordo com o
executivo, a idia que a diretoria da empresa deve centrar seus esforos na criao de um
bom ambiente de trabalho para os empregados. Esses, em conseqncia, prestaro um servio
melhor aos clientes e faro a companhia mais lucrativa para os investidores (BLECHER, O
incrvel Firmin!, 26/01/2000, p.72-80).
O mundo do trabalho, por sua vez, transforma-se em um ambiente em que as empresas
fazem uso de inmeros mecanismos de dominao, e os indivduos, em um processo de
servido voluntria, deixam-se dominar na esperana de que seus desejos pessoais possam ser
atendidos. Ainda, de acordo com essa a publicao, que objeto da anlise deste artigo, as
empresas tm plena convico estratgica de que, quanto mais agradarem aos seus
colaboradores, mais retorno tero em produtividade e, conseqentemente, em lucro.
necessrio, porm, compreender as razes que levam as mais variadas instituies e as
pessoas de maneira geral, a pr em um altar essas empresas.

223

Primeiramente, tudo feito tendo-se em vista a lucratividade da empresa. A nfase nas


pessoas to grande que se considera o aumento da rentabilidade da empresa como sendo
diretamente vinculado aos benefcios dados pela empresa.
Neste sentido, as empresas buscam o comprometimento organizacional, o apego das
pessoas aos valores, sua misso e aos seus objetivos. Esperam que pessoas se orgulhem em
trabalhar nelas, em pertencer quela famlia, quela comunidade; ou seja, as pessoas devem
estar plenamente envolvidas com a empresa, e com seus lderes, deixando que eles cuidem de
suas vidas profissionais.
necessrio levantarmos os critrios utilizados nas pesquisas das melhores empresas para
se trabalhar. So eles:

1.

Salrios: poltica da remunerao da empresa, incluindo a no apenas o salrio


mensal, mas prmios, bnus e participao nos lucros.

2.

Benefcios: neste quesito esto os planos de sade, odontolgicos, academia de


ginstica no local de trabalho.

3.

Oportunidades de carreira e treinamento: a empresa deve apoiar o desenvolvimento


de seus funcionrios, alm de oferecer chances reais para o crescimento do
indivduo na organizao.

4.

Segurana e confiana na gesto: aqui encontramos as variveis: reconhecimento e


comprometimento organizacional.

5.

Orgulho do trabalho e da empresa: os funcionrios devem se sentir parte de uma


equipe, vestir a camisa da empresa.

6.

Clareza e abertura na comunicao interna: as informaes so abertas e


democratizadas, alm do que os funcionrios so incentivados a opinar em
diferentes questes na empresa.

7.

Camaradagem no ambiente de trabalho: a organizao aposta num clima de amizade


entre os funcionrios da empresa, desenvolvendo laos afetivos comuns.

8.

Responsabilidade social: a empresa tem que se envolver em atividades sociais e


incentivar seus funcionrios a serem voluntrios.

Tendo em vista os critrios relacionados acima, necessrio analis-los luz de uma


abordagem crtica que possa compreend-los como prticas ideolgicas, que visam definir
cdigos de conduta a serem seguidos pelo indivduo na organizao e como processos de

224

mediao, que acabam por exercer papel de grande importncia na psique do indivduo e nas
relaes de trabalho nas organizaes.
necessrio levantar, em primeiro lugar, que a empresa na sociedade moderna tem
como uma das suas principais caractersticas a antecipao dos conflitos, prevenindo-se de
problemas que possam vir a ter com os seus recursos humanos. Esses processos so
realizados, de acordo com Pags (1987, p.34) a fim de proporcionar bem estar para seus
funcionrios. Desta forma, a poltica de remunerao da empresa, assim como os benefcios
concedidos por ela tornam-se estratgias utilizadas para antecipar possveis conflitos que
possam surgir nas empresas. Salrios altos, benefcios, assim como o plano de carreira,
tornam-se fenmenos de mediao econmica.
O indivduo, por sua vez, considerado valor de troca, vale o que pode produzir, e na
medida em que produz mais e gera mais valor pela empresa, esta proporcionar mais
remunerao, benefcios e reconhecimento para ele. De acordo com Pags (1987, p.107), a
variao do montante dos salrios est diretamente ligada s performances dos indivduos:
no se paga em funo do cargo que se ocupa, mas, sobretudo em funo do rendimento e do
valor. Ainda segundo o autor, o ato de trabalho caracterizado como por um determinado
rendimento.
No que se refere oportunidade na carreira e ao treinamento, podemos dividir esse
item, em dois sub-itens: o primeiro refere-se s oportunidades que a empresa oferece para o
indivduo se desenvolver nela. Ou seja, a empresa promete recompens-lo caso ele se esforce
e se dedique intensamente a ela. Ela no ir decepcion-lo e oferecer cargos elevados, muito
reconhecimento e admirao. O indivduo, de sua parte, sacrifica alguns aspectos de sua vida
para que a empresa tenha o sucesso que ela almeja. Para Pags (1987, p.133), o indivduo
deseja fazer carreira, pois o desejo de vencer leva-o a trabalhar sempre mais e melhor,
Aprisionando-se nesta busca incessante de poder e de sucesso. Assim, com sua identidade
fragmentada e seu imaginrio substitudo pelo da empresa, o indivduo transforma o sucesso
como sua nica fonte de ser feliz e essa felicidade depende basicamente e prioritariamente do
fato de ser um vencedor. A carreira, logo, passa a ser a principal razo de sua existncia.
No que se refere ao treinamento, as empresas modernas fazem com que o indivduo se
desenvolva profissionalmente e maneira constante. Isto , deve se atualizar constantemente e
se colocar numa posio em que se no estiver sempre por dentro, no conseguir o mesmo

225

nvel de competitividade de seus colegas. Freitas (2000) afirma que o executivo vive
constantemente em busca de atualizao, sempre com medo de ser superado.
No que se refere confiana na gerncia, o indivduo espera reconhecimento sem cessar,
fator fundamental do comprometimento que a organizao poder esperar dele. O indivduo
necessita e deseja o reconhecimento; ele acredita que a organizao poder suprir todas as
suas necessidades, visto que tem nela o nico local em que poder vivenciar seus sonhos, seus
projetos mais secretos. Trata-se da empresa como o pai protetor. nessa transferncia do
imaginrio do indivduo pelo imaginrio da organizao, que se pode esperar o
desenvolvimento da lealdade e do compromisso do indivduo no apenas com os objetivos da
empresa, mas tambm com seus prprios sonhos, que se confundem e se entrelaam com os
da organizao. Temos aqui o imaginrio do logro, um dos dois tipos de imaginrios
identificados por Enriquez. Ou seja, a empresa tenta prender o indivduo na armadilha de
seus prprios desejos narcsicos em busca de reconhecimento e potncia [...] se mostra capaz
de responder a esses desejos, de transforma-los em realidade (Enriquez, apud Freitas,2000,
p.57). A empresa se mostrando como fornecedora de certo nvel de identificao e de
diminuio de suas angstias, possibilita que o indivduo desenvolva cada vez mais uma
maior confiana nela e em seus superiores hierrquicos.
Outro item que utilizado como critrio para a verificao se uma empresa ou no uma
das melhores para trabalhar refere-se ao orgulho em se trabalhar na empresa. O indivduo
seduzido, doutrinado para se deixar envolver pela empresa, para vestir a camisa da
empresa, assimilar seus valores e suas crenas fundamentais. A formalizao do
comportamento comea a ser amplamente utilizada como ferramenta fundamental para
reduzir a variabilidade do comportamento na organizao. A empresa utiliza-se de todos os
meios para conquistar o amor do indivduo e se coloca como uma grande me, no apenas
capaz de saciar todos as necessidades e desejos do sujeito, mas tambm proteg-lo de todas as
ameaas que a vida pode trazer. Falamos aqui, novamente, na alegria em compartilhar do diaa-dia da empresa, de estar comprometido com ela, de ter internalizado seus valores. E um dos
caminhos para que ela alcance essa percepo e um sentimento favorvel por parte de seu
empregado, a seduo, em que ela vai mostrar o quanto pode ser bom para ele pertencer
essa grande famlia. O indivduo levado a querer se casar com a empresa, mesmo que
deseje, na realidade, nada mais do que uma amizade colorida, pois sabe que pode ser
descartado quando for necessrio. E apesar de que, para a existncia da seduo seja

226

necessrio, como nos coloca Freitas (2000), no apenas o desejo do seduzir, mas tambm o
desejo de ser seduzido. Com a seduo, o indivduo vai se envolvendo calmamente com a
organizao, at o momento do adeus, visto que o destino da seduzida o abandono (Freitas
, 2000, p.150).
Uma das principais categorias conceituais do discurso, ao lado da busca da excelncia e da
formao da comunidade na organizao, a participao no processo decisrio, em que a
empresa se coloca como democrtica em seu processo de comunicao e de difuso das
informaes e se posiciona como aberta a crticas e sugestes. Assim, os indivduos so
incentivados a participar, mesmo que o processo de tomada de deciso ao qual venham tomar
parte no seja de muita relevncia, mesmo que ele seja chamado apenas para dar certa
legitimidade para o processo.
No que se refere aos laos de amizade que se formam na organizao, o critrio da
formao da comunidade no trabalho tomado como sendo um dos principais indcios de um
bom local para trabalhar, sendo alterado, inclusive, o clima organizacional em funo do grau
de afetividade que surja entre os membros da organizao e entre estes e a prpria instituio.
Por isso, as organizaes lutam para serem consideradas a famlia do empregado, sua
principal referncia na vida; as empresas vo fazendo um uso cada vez mais constante da
gesto do afetivo para conquistar e manter o indivduo inserido na famlia formada na
empresa. De acordo com Freitas (2000, p.69), a imagem da empresa passa a ser a do lugar
onde o trabalho, a convivncia e os laos fraternos se complementam de forma prazerosa.
Uma aventura a ser compartilhada por todos os colaboradores e companheiros. A empresa
oferece prmios, clubes de finais de semana, academias de ginstica; tudo aquilo que possa
integrar socialmente o indivduo e fazer dele um membro especial da sua grande famlia.
Considerando que a empresa exerce um papel cada vez mais importante nos dias de hoje,
ela no pode deixar de se fazer importante no que se refere promoo social. Assim, por
meio da responsabilidade social, procurar exercer influncia na comunidade em que est
inserida e desta forma, melhorar sua imagem institucional. Ela se coloca acima do bem e do
mal, e veste a camisa daquela que supre necessidades sociais. Agora, de acordo com Freitas
(2000, p.61), os investimentos em atividades culturais e sociais no so aleatrios e nem
podem ser vistos como fruto de um altrusmo das empresas, tampouco desinteressadas. Ou
seja, nada feito sem que haja algum interesse oculto; e a empresa utiliza-se inclusive da
pobreza da sociedade, parcialmente produzida por ela, para ser considerada caridosa e cidad.

227

necessrio, diante desse modelo dominante, buscar alternativas que possam minimizar
os efeitos causados pela lgica de mercado e pelo imaginrio organizacional modernos.
fundamental que os indivduos compreendam o que h por trs do discurso organizacional,
especialmente na prtica de recursos humanos.O indivduo deve compreender que est
inserido em uma complexa dinmica organizacional, que busca constantemente um aumento
do nvel de produtividade e do nvel de retorno para a organizao. necessrio, portanto,
reavaliar os critrios do que seja uma empresa boa para trabalhar. necessrio, tambm,
levantar novas dimenses do que possa ser uma nova concepo de uma boa empresa.
Neste sentido, fundamental propormos algumas alternativas para os indivduos na
organizao. Acabar com todas as dificuldades no mundo do trabalho algo impossvel, visto
que o sofrimento inerente ao trabalho e vida humana. De qualquer modo, a primeira
observao que podemos fazer que o indivduo diminua sua necessidade de consumo e,
assim, fique saciado com uma exigncia menor de bens e servios. Desta forma, ele poder
estar em melhores condies para buscar um trabalho que mesmo que tenha uma remunerao
inferior ao desejado, proporcione a ele uma melhor e real qualidade de vida.
importante, tambm, que o indivduo se aprofunde no auto-conhecimento, buscando
entender quais so suas reais necessidades e o que criado em virtude de estmulos externos e
compreenda o que h por trs de suas intensas necessidades de reconhecimento da empresa e
da sociedade. Existe tambm a necessidade do indivduo no fazer da empresa seu nico
local de realizao, diminuir um pouco o papel da empresa em termos da satisfao e
implementao de seus sonhos. O indivduo no deve buscar na organizao sua nica fonte
de realizao. Depender da empresa e do que ela pode vir a oferecer aumenta a fragilidade do
indivduo e a possibilidade de que ele venha a ser alvo de um controle mais intenso por parte
da organizao. necessrio que ele no se deixe seduzir e ser to facilmente dominado na
organizao.
Alm disso, o indivduo deve tentar diminuir seus vnculos afetivos e sociais com a
empresa, no fazendo dela sua nica fonte de prazer. fundamental que o indivduo seja
efetivamente dono de sua prpria vida, que no haja uma dependncia da empresa em termos
do que ela possa contribuir para o desenvolvimento de sua carreira, devendo ele construir sua
carreira sem a dependncia exclusiva de uma nica empresa, aumentando o controle de seu
desenvolvimento profissional.

228

Enfim, devemos alertar a necessidade de uma modificao nas relaes de trabalho nas
organizaes, e em especial, nas grandes empresas, buscando um novo comportamento
humano nas organizaes e principalmente, um novo posicionamento, crtico, do indivduo,
perante todas as questes acima analisadas.

229

Concluso
Buscamos compreender nesse estudo, o discurso organizacional das empresas na
sociedade moderna e as relaes existentes entre elas e o indivduo, analisando tambm como
a subjetividade manipulada pelas organizaes, uma estrutura de poder que transforma o
indivduo, com sua anuncia, em algo a ser utilizado Quer dizer, tambm, que, o indivduo
interioriza elementos da cultura organizacional, que acaba por controlar seu corpo, seu
pensamento e seu psiquismo. Porm, trata-se de um controle baseado no na violncia fsica,
mas principalmente na gesto do afetivo. um controle no apenas coercitivo, mas tambm,
embasado na gesto do afetivo. Enfim, um controle sutil, envolvente, sem que muitas vezes se
deixe perceber, e mesmo quando o indivduo o perceba, pensa ser o senhor da situao.
Contradies presentes no mundo organizacional mostram, entretanto, que as coisas no so
bem assim. O indivduo se mostra, freqentemente, fragilizado e perdido em um mundo
scio-organizacional em constantes transformaes, que o considera como sendo um capital,
um custo, um patrimnio, um ativo, a disposio da organizao para que possa, em qualquer
momento, servir ela, alcanar resultados elevados e ter um desempenho notvel.
A empresa quer o super-homem organizacional, a o indivduo acaba no tendo como
fugir deste papel, que lhe imposto. Este super-homem, vido por sucesso , inclusive, uma
de nossas categorias conceituais do discurso, talvez a principal delas.
Ao longo deste trabalho, analisamos o discurso organizacional levando em conta o que
dito e o que no foi dito, a partir de um enfoque crtico, e tentando compreender as relaes
de poder, de dominao e de desejos existentes nesse discurso. Vemos que o discurso no
neutro, a ele cabe um importante papel poltico no processo de manuteno e reproduo das
relaes de poder nas organizaes, sendo, portanto, carregado de um teor ideolgico que, por
sua vez, se articula com a linguagem. O caminho que seguimos para analisar o discurso
organizacional em recursos humanos nas empresas foi o de pesquisar na revista Exame,
elementos que pudessem fornecer pistas para uma melhor compreenso das relaes
existentes entre a empresa e o indivduo.
Os anos que compreendem a pesquisa 1990/2002 - viram grandes transformaes
dentro e fora das empresas. um perodo de boom e de colapsos. O desemprego , tambm,
uma preocupao crescente e constante. A globalizao intensifica as relaes sociais ligando
as mais diversas culturas, sendo que as grandes empresas tm papel fundamental nesse

230

processo. H empresas que vivenciam escndalos contbeis, escndalos bancrios, amplo


trfico de influncia poltica, enriquecimento peculiar de grandes executivos e reproduo de
fraudes empresariais. Nas empresas, o trabalho se subordina cada vez mais ao capital, sendo
que a subjetividade do trabalhador cada vez mais manipulada pela organizao. As
empresas buscam a adeso do trabalhador, seu engajamento s metas da empresa e sua
insero no contexto da flexibilizao organizacional, em que temos baixos salrios, baixa
segurana e um aumento considervel de trabalho. As burocracias verticais tendem a se
horizontalizar, tendendo ainda terceirizao, com o intuito de uma produo enxuta e com
defeito zero.
Da mesma forma, as polticas de recursos humanos se tornam cada vez mais
ideolgicas, buscando reter os talentos da organizao e fazendo uso de seus conhecimentos e
habilidades, com vistas ao aumento de competitividade no mercado. No ps-fordismo, o
indivduo requisitado a ser polivalente, estar pronto para trabalhar em equipes
multifuncionais, devendo cooperar, sem deixar de competir, pois, existem poucos lugares na
cpula estratgica, para muitos candidatos. A gesto do afetivo e a manipulao psicolgica
caracterizam o controle presente nas organizaes, processo catalisado pela formao de
parceria entre empregado e empregador, estreitando os vnculos entre ele e a empresa. A
empresa a me protetora, aquela que est sempre pronta a nutrir os desejos de seus filhos; e
ela que se torna a cada dia, fonte de identificao e de objeto de amor para o indivduo. Ela
confere sentido existncia deste, substituindo, inclusive, o imaginrio do indivduo pelo seu
prprio, e fazendo com que ele projete seus sonhos no trabalho.
Ao indivduo cabe internalizar os valores da organizao, lutar e acabar suavemente
com os inimigos e concorrentes da empresa, que so, por sua vez, transformados em seus
prprios inimigos. Ao indivduo cabe ainda, buscar o sucesso, pois no existe, na organizao
lugar algum para fracassados, ou pessoas pouco ambiciosas. As empresas exigem sacrifcio e
renncia, mas prometem a glria e o triunfo. Resta a ele se inserir no imaginrio da
organizao, tendo seu comportamento formalizado, a partir dos limites e padres de conduta
que lhe so impostos. Ou seja, as organizaes buscam a homogeneizao, no existindo
espao para o que foge do que considerado normal; no existe espao para o transgressor. E
como temos dito, ao longo desta tese, existe uma parceria do indivduo com a empresa em
todo esse processo; em outra palavras, o indivduo no passivo nessa relao, antes de tudo,
ele deseja, seja da forma que for, participar desse jogo, no sabendo, freqentemente, que ele

231

a parte mais fraca da relao. O indivduo se deixa aprisionar no imaginrio da organizao,


fazendo com que ela seja para ele, objeto de amor e de temor.
Essa uma anlise do discurso organizacional em recursos humanos, a partir de
determinadas categorias fundamentais. A primeira delas o do superexecutivo de sucesso.
Apresentamos e analisamos o quanto o sucesso objeto de desejo na busca incessante do
indivduo pelo paraso perdido. E o sucesso pode ser alcanado essa, ao menos, a
promessa da empresa, se o indivduo se entregar totalmente a esta; necessrio trabalhar
muito, ser um super heri, para ser o melhor e alcanar o reconhecimento e admirao
desejados. Os artigos analisados nesta categoria do discurso permitem que levantemos
determinados pontos, previamente analisados, e que esto presentes nas empresas e nas
relaes que elas mantm com seus empregados, ou colaboradores. Neste sentido, pode-se
dizer que: a empresa vista como local de dedicao quase absoluta, os jovens se inserem
cada vez mais intensamente no imaginrio construdo pela empresa, devendo vestir a
camisa desta, o sucesso fundamental e tudo o que dele decorre, existe apenas uma
conscincia parcial do preo a ser pago pelo sucesso: o indivduo, alm de trabalhar 12, 14
horas por dia, tem de encontrar tempo para ser um esportista e um bom pai de famlia, o
executivo sente orgulho em viver com seu tempo cronometrado e ser muito ocupado; o
excesso de trabalho e a agenda cheia so admirados e valorizados no atual contexto social, a
produtividade buscada constantemente, assim como o alto desempenho, sendo que,
inclusive, a qualidade de vida pode ser percebida como um caminho para se alcanar esse
desempenho; as empresas pregam o discurso da ambio quanto mais melhor, no pecado.
A empresa tem no lder um sedutor que se utiliza de todos os artifcios, desde prmios
a pequenos gestos de amor: rosas e bombons. O indivduo busca ser cada vez melhor, mais
atraente para a empresa e para seu trabalho. Da mesma forma, as empresas fazem uso cada
vez mais freqente de programas de integrao entre seus empregados e familiares, trazendo a
famlia do empregado para dentro delas, de modo a tornar as relaes familiares cada vez
mais sendo influenciadas pelo mundo dos negcios. Tambm, a empresa incentiva seus
funcionrios a desenvolverem uma boa rede de relaes interpessoais, dentro e fora da
empresa. Mas, principalmente, a empresa aconselha o indivduo a estar sempre pronto para
competir, para se atualizar, para se adaptar aos diversos modismos organizacionais, ele deve
ser um heri, um executivo ideal, com um perfil, um conjunto de caractersticas fartamente
analisadas no estudo. As empresas tentam fazer com que o indivduo seja eternamente

232

devedor a ela. O discurso da produtividade uma constante, assim como o da integridade, que
s seguido quando a empresa tem algum interesse, caso contrrio, o incentivo outro. Estes
so alguns dos pontos analisados no decorrer do estudo que esto no mbito desta categoria
conceitual do discurso.
A segunda categoria do discurso analisada no estudo refere-se ao comprometimento
organizacional, por meio do qual o indivduo convocado a fazer parte de um grande projeto,
de um sonho que ele ajudar a tornar realidade. O comprometimento organizacional visado
ainda mais intensamente, a partir do instante em que determinados modelos de gesto, como a
reengenharia, puseram o indivduo em um estado de tenso, suscitando-lhe o risco de ser
demitido. O comprometimento, nos artigos, visto como uma possibilidade de ganho,
controlando a afetividade do indivduo, mesmo que ele s se comprometa de modo
teatralizado. Busca-se, de todas as maneiras, envolver o empregado no processo do trabalho
para que a empresa alcance suas metas, e para isso, ela se vale de mecanismos, como a
seduo e a fascinao. O indivduo se torna cada vez mais apegado emocionalmente
envolvido com a empresa, tendo a empresa, no indivduo, um aliado para qualquer situao. A
empresa desenvolve a lealdade a seus valores e normas de conduta, traando uma comunidade
de iguais. O discurso que impera o de que quem tem camisa, no sai da empresa. Da que
a empresa espere alcanar o comprometimento interferindo na vida familiar, centrando seus
mecanismos de conquista, inclusive, nos familiares do indivduo.
Alm do mais, na procura por colaboradores que nelas confiem, as empresas vo
sempre preferir os trainees, os quais so ensinados desde cedo os valores da empresa. A
universidade corporativa tambm citada nos artigos da Exame como instrumento no apenas
para se alcanar o desenvolvimento tcnico, mas tambm como forma de se internalizar os
valores, a cultura da organizao.
A terceira categoria analisada foi a dos modismos gerenciais. Nas nossas analises,
sempre tivemos em conta que as constantes modificaes e assimilaes de modelos e
receitas, tais como o enxugamento, acabam por causar impacto para o indivduo. No mbito
dos modismos, receitas proliferam continuamente no sentido de dar conta das falhas da
organizao, criando-se uma indstria que vive em funo dos modismos: tal indstria possui
seus gurus, editoras, e consultorias. Pois sempre haver uma empresa disposta a comprar
qualquer modismo na rea organizacional, desde que exista a promessa do ganho, do retorno
rpido e seguro. Neste contexto, a flexibilizao organizacional valorizada e buscada

233

como frmula para o sucesso, assim como o trabalho em equipe e o empregado polivalente. E
no faltam modismos desaparecendo e surgindo a todo instante, como os treinamentos
alternativos, em que se leva o indivduo para a selva, para que pule de cip ou ande sobre
brasas tudo em nome da produtividade, do ganho, do sucesso. Outro modismo a
flexibilizao do horrio de trabalho, abolindo-se o carto de ponto. Surgem, entretanto,
novos modos de controle e, quase sempre, o indivduo acaba trabalhando mais do que
trabalhava, e sem o pagamento de horas extras. Um outro exemplo de modismo que
analisamos em nosso estudo refere-se ao trabalho em casa, com a transferncia das atividades
do escritrio para a residncia do empregado, com alguns inconvenientes notrios, como a
possvel perda dos limites de sua vida particular e o trabalho. Temos ainda a organizao que
incentiva o trabalho em equipe, confiando uns nos outros, colaborando com os objetivos da
empresa.
A quarta categoria analisada refere-se participao, mecanismo utilizado para se
reforar o alcance concreto dos objetivos organizacionais. A participao, muito menos do
que a distribuio de poder, significa produtividade, diminuio dos conflitos organizacionais
e alcance de resultados, no influenciando, significativamente, as relaes de poder nas
organizaes, estando, inclusive, longe do processo de emancipao do indivduo. Nos artigos
por ns analisados, o discurso trata da participao como oportunidade em se aumentar o
dilogo com o indivduo, aumentando igualmente seu vnculo com a empresa. Nota-se nos
textos, a participao como forma de se envolver emocionalmente o empregado, seduzindo-o
e buscando seu comprometimento para com a organizao.
A participao ocorre tambm por meio da distribuio de lucros na empresa, de
prmios por metas alcanadas, o que faz com que o indivduo se dedique com mais afinco aos
objetivos organizacionais. Assim, o discurso da participao envolve a motivao do
indivduo, que participando, estar mais motivado em cumprir suas tarefas cotidianas e
alcanar suas metas.
Temos ainda nos artigos o discurso da unio faz a fora, de que o melhor aliado de
uma empresa contra seus concorrentes seu prprio empregado. o discurso de que somos
como um barco, no qual todos os remadores so importantes. Busca-se, pela participao o
auxilio do empregado na efetivao das mudanas regularmente realizadas pelas
organizaes. Da mesma forma, a participao utilizada para se aumentar a comunicao,
fazendo com que os sindicatos tenham seu peso poltico diminudo. Mas, de modo geral, a

234

participao vista como mecanismo para se melhorar o clima organizacional, como forma
de se identificar lderes, como forma de se evitar greves, mostrando que o empregado
ouvido. Espera-se, ainda, com ela, melhorar a imagem da empresa, especialmente para seus
empregados. A participao mostrada como sendo uma grande benesse da organizao, um
prazer concedido ao indivduo, em que ela no teria nenhuma obrigao para ter tal atitude. O
discurso da participao mostra ainda que, freqentemente, as empresas desejam que seus
empregados do ncleo operacional participem de alguma forma das decises da empresa
(mesmo que elas sejam sem grande importncia).
A quinta categoria conceitual do discurso por ns analisada a da sade. Segundo o
que pode ser verificado nos artigos, a empresa se mostra sempre muito preocupada com a
sade de seus empregados, pagando planos de sade ou adquirindo equipamentos de
segurana. O que no sempre dito que a grande preocupao da empresa com a
produtividade de seus empregados, e se for necessrio enviar um deles para uma clnica de
repouso, ela o far, basta que ele seja de fato importante para o processo produtivo da
empresa. Da mesma forma, embora se utilize do discurso da qualidade de vida no trabalho e
da preocupao com a sade do indivduo, no fim das contas, a empresa vai preferir ignorar,
por exemplo casos de assdio moral, ou outros danos causados aos indivduos no mbito das
relaes de trabalho. Pois o sofrimento est inerentemente presente no trabalho, ou seja,
prazer e sofrimento vivenciados cotidianamente nas relaes de trabalho nas organizaes,
sendo necessrio ao indivduo encontrar meios para superar problemas e adversidades
temtica relacionada resilincia. As empresas auxiliam, eventualmente, no tratamento de
dependncias qumicas, mas no dito que muitos desses problemas so causados ou
catalisados pela presso no trabalho, pelo excesso de trabalho, pelas constantes preocupaes
do indivduo em ser demitido, pelo incentivo competitividade sem limites e pelo estmulo
para ele ser um vencedor, um matador cool. Interessante notar que, quando a empresa fala em
acidentes de trabalho, pensa, principalmente, nos gastos com segurana que ela ter ou no fato
dos investimentos em segurana serem pesados e o retorno no aparecer em curtssimo prazo.
O ponto que no se nota, nos artigos que tratam da segurana no trabalho, a preocupao com
a vida humana, mas sim com a produtividade, com retornos ou objetivos organizacionais.
Agora, as empresas acabam por enfrentar, como analisamos nos artigos, uma srie de
problemas de sade de seus empregados, e estes, por sua vez, tm medo de demonstrar
fraqueza ou admitir que possuem alguma doena, como a depresso, vista negativamente pela

235

empresa: o executivo tem de esconder algo que possa manchar sua imagem de super heri.
Cabe dizer, em um ltimo momento, que o discurso vigente o de que as empresas devem
cuidar de seus empregados e eles devem sempre confiar na empresa, o mnimo que eles
podem dar em troca, como retorno a essa atitude da empresa.
Por ltimo, vimos o discurso das melhores empresas para se trabalhar, que refora a
idia de que a organizao tenta melhorar sua imagem e reter talentos para aumentar a sua
competitividade no mercado. E a melhor empresa para se trabalhar paga salrios elevados e d
vrios benefcios, que acabam sendo, tambm, fenmenos de mediao econmica; elas
possibilitam a capacitao contnua do indivduo, que obrigado a estar sempre atualizando, o
que pode levar a angstia e sofrimento, haja vista no ser possvel se estar sempre na crista da
onda. Da mesma forma, a melhor empresa para se trabalhar aquela na qual o indivduo sente
orgulho em pertencer, ou seja, em que a gesto do afetivo est o tempo todo presente nas
relaes de trabalho na organizao; o indivduo seduzido e se deixa seduzir para fazer parte
da grande famlia empresa.
Em suma, a viso da ideologia empresarial, constituinte dos discursos que ns
analisamos, a de que o indivduo um guerreiro, um esportista, sempre disposto a vencer, a
vencer para a empresa, pois disto depende sua prpria vitria. Seus sonhos esto cada dia
mais vinculados aos da organizao, ou melhor, seu imaginrio est cada dia mais colado, ou
substitudo pelo da empresa. Ser vitorioso, alcanar o sucesso so promessas da empresa e ele
acredita que seguindo uma receita e ao mesmo tempo, sendo criativo e inovando
continuamente, ele est imbudo desta vitria. O sucesso enfim bate sua porta. um
momento memorvel. Todos os seus esforos, enfim, sero recompensados.
O que ele no espera que, de repente, o sucesso pode no vingar, e a ele no ser
mais permitido trilhar esse sucesso seu nome apareceu, depois de vinte anos de empresa, na
ltima leva, na derradeira lista negra. O jogo acabou. As promessas findaram. O desejo,
porm, continua e, quanto ao ressentimento, este tambm nunca acabar. Ele que um dia foi
completamente comprometido com a empresa, que se engajou em tudo aquilo que a empresa
lhe pedia, ele perdeu tudo, ele perdeu seu principal objeto de identificao, ele perdeu seu
territrio, sua identidade, enfim, sua vida. O discurso que sempre estimulou a crena da
empresa protetora e nutriz se esvaziou, se perdeu no ltimo processo de reengenharia, na
ltima fuso. Ele que se disps a trabalhar arduamente, a ter sua subjetividade controlada pela

236

organizao, que um dia acreditou estar efetivamente participando de um negcio, que a


empresa dizia, ser dele tambm, acabou: a morte do indivduo, seja ela metafrica ou no.

237

Referncias
A GRANDE arte de demitir. Exame, So Paulo, v. 23, n.24, p. 40-42, nov. 1991.
A VIRADA da Basf. Exame, So Paulo, v. 22, n.2, p.64-67, jan.1990.
ALFREDO, Alexandre. Brilho nos olhos. Voc tem? Exame, So Paulo, v.33, n.18, p.72-74,
ago.1999.
______. No basta ser executivo tem que ser pai. Exame, So Paulo, v.33, n.16, p.101-104,
ago.1999.
ANTUNES, Ricardo. Adeus ao trabalho. So Paulo: Cortez, 2000.
______. Os sentidos do trabalho: ensaio sobre a afirmao e a negao do trabalho. 6 ed.
So Paulo: Boitempo, 2002.
ALTHUSSER, Louis. Ideologia e Aparelhos Ideolgicos do Estado. 8.ed. Rio de Janeiro:
Edies Graal, 2001
AS 100 melhores empresas para voc trabalhar. Exame. So Paulo, 2000.
AUBERT, Nicole. A neurose profissional. Revista de Administrao de Empresas, So
Paulo, v.33, n.1, p. 84-105, jan./fev 1993.
BAIXO-ASTRAL nas fbricas. Exame. So Paulo, v. 22, n.9, So Paulo, maio. 1990.
BARBOSA, Lvia. Adeus Super-homem, Exame, So Paulo, v.33, n.23, p.120-121, nov.
1999.
______. O centro do universo, Exame, So Paulo, v.35, n.7, p.108-110, abril. 2001.
BARBOSA, Solange ; FARIA, Jos Enrique. Comprometimento: uma avaliao crtica sobre
a prxis organizacional. In: Encontro Anual Da Associao Nacional Dos Programas de PsGraduao em Administrao, 24, Anpad. 2000.
BASTOS, Antnio Virglio. Comprometimento no trabalho: a estrutura dos vnculos do
trabalhador com a organizao, a carreira e o sindicato. Braslia. Tese. 1994.
BERGER, Peter ; LUCKMANN, Thomas. A construo social da realidade: tratado de
sociologia do conhecimento. 19 ed. Petrpolis: Vozes, 2000.
BERNARDI, Maria Amlia. Carreira, casamento e...uma agncia? Exame, So Paulo v.27,
n.12, p.122-123, , jun.1995.
______. Competir no pecado. No? Exame, So Paulo v.30, n.4, p. 82-85, fev.1997.

238

______. E se voc comeasse a trabalhar em casa? Exame, So Paulo, v. 26, n.15, p. 96-97,
jun.1994.
______. Executivo nota 10. Mas como pai...Exame, So Paulo v.26, n.25, p. 106-113, dez.
1994.
______. Manter a pilha acesa. Eis a questo! Exame, So Paulo, v.26, n.21, out. 1994.
______. Que tal uma sexta-feira pela manh. Exame, So Paulo, v. 26, n. 18, p.60-61, ago.
1994.
_______. Uma presso mortal. Exame, So Paulo, v.30, n.11, p. 96-97, maio.1997.
______. Uma questo que vai alm do dinheiro. Exame, So Paulo, v.27, n.11, p. 118-121,
maio 1995.
BERTERO, Carlos. Cultura organizacional e instrumentalizao do poder. In: FLEURY,
Maria Tereza e FISCHER, Rosa Maria. Cultura e poder nas organizaes. P.29-44. 2 ed.
So Paulo: Atlas, 1996.
BIRMAN, Joel. A servido na psicanlise. In: FURTADO, ngela Porto et al. Fascnio e
servido. P.7-20. Belo Horizonte: Autntica, 1999.
BLECHER, Nelson. O incrvel Firmin. Exame, So Paulo, v.34, n.2, p.72-80, jan.2000.
BOBBIO, Norberto. Dicionrio de poltica. 2 ed. Brasilia: Universidade de Braslia. 1986.
BOTIE, Etienne de la. Discurso da servido voluntria. 4 ed. So Paulo: Brasiliense,
1999.
BRANDO, Helena. Introduo anlise do discurso. 7 ed. Campinas: Editora da
Unicamp, 1998.
BURRELL, Gibson e MORGAN, Gareth. Sociological paradigms and organizational
analysis: elements of the sociology of corporate life. Aldershot, England: Arena, 1994.
CAETANO, Jos. Adivinha quem veio para o caf. Exame, So Paulo, v. 31, n.8, p. 118120., abril. 1998.
CALDAS, Miguel. Demisso: causas, efeitos e alternativas para a empresa e indivduo.
So Paulo: Atlas, 2000.
______. ; WOOD, Thomaz Jr. Identidade organizacional. Revista de Administrao de
Empresas, So Paulo, v. 37, n.1, p.6-17, jan./mar. 1997.
______. Transformao e realidade organizacional: uma perspectiva brasileira. So
Paulo: Atlas, 1999.
CAPRA, Fritjof. O ponto de mutao. So Paulo: Cultrix. 1982.

239

CARVALHO, Jos Carlos de Paula. Imaginrio e organizao. Revista de administrao de


Empresas, So Paulo, v.25, n.3, p.31-48, jul/set. 1985.
CASTANHEIRA, Joaquim. A reao do mundo dos negcios ao assdio da AIDS. Exame,
So Paulo, v. 24, n.7, p.60-66, abril. 1992.
______. Como ganhar 20 salrios anuais. Exame, So Paulo, v. 26, n.3, p.60-64, fev. 1994.
______. Como manter o pique na hora da crise. Exame, So Paulo, v. 23, n.12, p.84-87,
jun.1991.
______. Como saber quem merece o ouro. Exame, So Paulo, v.27, n.12, p. 94-97, jun.1995.
______. de pequeno que se torna o pepino. Exame, So Paulo, v. 22, n. 6, p., mar. 1990.
______. Executivo tambm leva bomba. Exame, So Paulo, v. 22, n.20, p.74-76, , out.1990.
______. Liberdade rima com lucro. Exame, So Paulo, v.22, n.13, p.95-96, jun.1990.
______. Lucrar com sade o que interessa. Exame, So Paulo, v., n., p. 70-72, set. 1992.
______. O negcio jogar em equipe. Exame, So Paulo, v. 22, n.6, p. 40-47, mar.1990.
_
______. O primeiro lugar uma derrota. Exame, So Paulo, v. 22, n.1, p. 74-78, jan. 1990.
______. O que no falta emprego. Exame, So Paulo, v.22, n.2, p.76-80, jan. 1990.
______. Operrios beira de um ataque de nervos. Exame, So Paulo, v. 23, n.16, p.72-75,
ago. 1991.
_
______. Operrio aliado, no inimigo.Exame, So Paulo, v. 22, n.10, p.68-70, maio. 1990.
______. Quem est no alto da pirmide. Exame, So Paulo, v.23, n.3, p.46-51, fev. 1991.
______. Sinal vermelho para o perigo. Exame, So Paulo, v. 22, n.11, p. 74-75, maio. 1990.
_
______. Superexecutivo dos anos 90. Exame, So Paulo, v.22, n.12, p. 82-85, jun.1990.
_
______. Um sinal vermelho para as drogas. Exame, So Paulo, v. 22, n.4, p.76-80, fev.
1990.
CASTELLS, Manuel. A sociedade em rede: A era da informao: economia, sociedade e
cultura. 5 ed. So Paulo: Ed. Paz e Terra, 2001
CASTORIADIS, Cornelius. A instituio imaginria da sociedade. 5. ed. Rio de Janeiro:
Paz e Terra, 2000.

240

CHANLAT, Jean-Franois. Cincias sociais e management: reconciliando o econmico e o


social. So Paulo: Atlas, 2000.
______. Quais carreiras e para qual sociedade? Revista de Administrao de Empresas. So
Paulo, v. 36. n.. 1 p. 13-20, jan./mar. 1996.
CODO, Wanderley; Sampaio, Jos; HITOMI, Alberto. Indivduo, trabalho e sofrimento:
uma abordagem interdisciplinar. 3 ed. Petrpolis: Vozes, 1998.
COHEN, Albert. Transgresso e controle. So Paulo: Pioneira. 1966.
COHEN, David. A morte comea aos 40. Exame, So Paulo, v.34, n.4, p.140-148, fev.2000.
______. O guru. Exame, So Paulo, v. 32, n.6, p.82-96, mar.1999.
______. Beleza ajuda a pr a mesa? Exame, So Paulo, v.31, n.9, p. 110-111, abr. 1998.
CORIAT, Benjamin. Novas tendncias do mercado de trabalho. Revista do servidor pblico,
Braslia, v.49, n.3, p.5-28, jul./set. 1998.
CORREA, Cristiane. Chame os voluntrios. Exame, So Paulo, v.35, n.9, p.122-123, maio.
2001.
_____. Procura-se atleta corporativo. Exame, So Paulo, v.36, n.3, p. 32-41, fev. 2002.
CORREA, Henrique. Flexibilidade nos sistemas de produo. So Paulo. Revista de
Administrao de Empresas, So Paulo, v.33, n.3, p.: 22-35, maio/ junho 1993.
COSTA, Nelson Barros. A produo do discurso operrio. In: MAGALHES, Izabel. As
mltiplas faces da linguagem. p. 57-68. Braslia: Universidade de Braslia, 1996.
CUNHA, Mnica. O discurso do professor: uma questo de poder e de solidariedade. In:
MAGALHES, Izabel. As mltiplas faces da linguagem. p. 229-238. Braslia: UnB.
DAVEL, Eduardo ; VERGARA, Sylvia Constant. Gesto com pessoas, subjetividade e
objetividade nas organizaes. In: DAVEL, Eduardo; VERGARA, Sylvia. Gesto com
pessoas e subjetividade. p. 31-56. So Paulo: Atlas, 2001.
DEJOURS, Christophe. A banalizao da injustia social. 3 ed. Rio de Janeiro: FGV, 2000.
______. A loucura do trabalho: estudo da psicopatologia do trabalho. 5 ed. So Paulo:
Cortez, 1992.
______; DESSORS, Dominique e DESRIAUX, Franois. Por um trabalho, fator de equilbrio,
Revista de Administrao de Empresas, So Paulo, v.33, n.3, p. 98-104, maio/jun. 1993

DINIZ, Daniela. Epidemia calrica. Exame, So Paulo, v. 36, n.8, p. 93-95, abril. 1992.

241

DUPAS, Gilberto. Economia Global e Excluso Social: pobreza, emprego, Estado e o


futuro do capitalismo. 2 ed. So Paulo: Paz e Terra, 2000.
EMPREGADOS a mil por hora. Exame, So Paulo, v. 25, n.20, p.95, set. 1993.
ENRIQUEZ, Eugene. A interioridade est acabando? In.: LEVY, Andr et al.
Psicossociologia. p. 41-55. Petrpolis, RJ: Vozes, 1994a.
______. A organizao em anlise. Petrpolis: Vozes, 1997.
______. Imaginrio social, recalcamento e represses nas organizaes. Tempo Brasileiro
(36/37): 53-95, 1974.
______. O indivduo preso na armadilha da estrutura estratgica. In: MOTTA, Fernando
Prestes ; FREITAS, Maria ster. Vida psquica e organizao. p.23-40. Rio de Janeiro:
FGV, 2000.
_
_____. O papel do sujeito humano na dinmica social. In: LEVY, Andr et al.
Psicossociologia, p. 24-40. Petrpolis, RJ: Vozes, 1994b.
______. O vnculo grupal. In: LEVY, Andr et al. Psicossociologia. p.56-69. Petrpolis, RJ:
Vozes, 1994.
______. Les figures du matre. Paris: Arcantre, 1991.
______. Les jeux du pouvoir et du desir dans lentreprise. Paris: Descle De Brouwer,
1997.
FAIRCLOUGH, Norman. Discurso e mudana social. Braslia: Ed. Universidade de
Braslia, 2001.
FALCINI, Primo. Organizaes como configuraes naturais de poder. Revista de
Administrao de Empresas, So Paulo, v. 33, n.1, p.6-15, jan./fev. 1993.
FISCHER, Rosa Maria. Pondo os pingos nos is sobre as relaes do trabalho e polticas de
administrao de recursos humanos. In: FLEURY, Maria Tereza e FISCHER, Rosa Maria.
Processo e relaes do trabalho no Brasil: movimento sindical, comisso de fbrica,
gesto e participao e o modelo japons de organizao da produo no Brasil (CCQ e
KANBAN). So Paulo: Atlas, 1985.
FREDDO, Antnio Carlos. O discurso da alienao nas organizaes. Revista de
administrao pblica. Rio de Janeiro, v.28,n.1, p.24-33, jan./mar. 1994.
FREITAS, Maria Ester. A questo do imaginrio e a fronteira entre a cultura
organizacional e a psicanlise. p. 41-74. In; MOTTA, Fernando e FREITAS, Maria ster.
Vida psquica e organizao. Rio de Janeiro: Ed. FGV. 2000a.

242

______. Contexto social e imaginrio organizacional moderno. So Paulo. Revista de


Administrao de Empresas. So Paulo, abril/junho, v. 40, n. 2, 2000a.
______. Cultura organizacional: formao, tipologias e impactos. So Paulo: Makron,
McGraw-Hill, 1991.
______. Cultura organizacional: identidade, seduo e carisma? 2 ed. So Paulo: Ed.
FGV, 2000.
______. o tempo o novo inimigo organizacional? SCOS Standing Conference on
Organizational Symbolism. Budapest, julho/2002.
______. O day-after das reestruturaes: as irracionalidades e a coisificao do humano. RAE
light So Paulo, v. 6 n. 1 p. 5-7. jan/mar. 1999.
FROMM, Erich. Ter ou ser. Rio de Janeiro: Guanabara, 1987.
FURTADO, Jos Maria. O operrio tem voz no serto. Exame, So Paulo, v.22, n.16, p.50,
ago.1990.
GAULEJAC, Vincent. E LEONETTI, Isabel. La lutte des places. Paris: Hommes et
Perspectives, 1994.
GOLEADA melhor que 1 a 0. Exame, So Paulo, v.23, n.4, p.61, fev. 1991.
GOLEMAN, Daniel. Inteligncia emocional: a teoria revolucionria que redefine o que
ser inteligente. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995.
GOMES, Maria Tereza. A dor que corri a gente. Exame, So Paulo, v. 30, n.3, p. 104-106,
So Paulo, jan.1997.
______. A jovem guarda sobe ao olimpo. Exame, So Paulo, v.27, n.5, p.56-61, mar.1995.
_
_____. Afinal, h vida depois da morte? Exame, So Paulo,. v.30, n.24, p.144-145, nov.1996.
______. Carto nunca mais. Exame, So Paulo, v.26, n.9, p. 62-63, abril. 1994.
______. Como arrancar o sim do outro lado. Exame, So Paulo, v.33, n.23, p.108-110,
nov.1999.
______. De volta tona aps a depresso. Exame, So Paulo,. v. 26, n.3, p.72-74, fev. 1994
_____. Seus amigos so seu maior patrimnio. Exame, So Paulo, v.30, n.17, p.76-78, ago.
1996.
_
______. Um de 40 por dois de 20. Exame, So Paulo, v.30, n.20, p. 116-117, set. 1996.
_
______. Um jeito prprio de ensinar. Exame, So Paulo, v. 35, n.2, p. 84-87, jan.2001.

243

GOSHAL, Sumatra. O cheiro do lugar. Exame, So Paulo, v. 34, n. 50, p.124-128, mar.2000.
GOULART, Rubeny. brincando que se aprende? Exame, So Paulo. v. 26, n.14, p. 82-84,
Jul.1994.
GRAVATAS com adrenalina. Exame, So Paulo, v.24, n.24, p. 82-83, nov. 1992.
GRAY, John. Falso amanhecer: os equvocos do capitalismo global. Rio de Janeiro:
Record, 1999.
H UM ABISMO entre inteno e gesto. Exame, So Paulo, v.25, n.11, p.78-81, maio. 1993.
HALLIDAY, Tereza Lcia. A retrica das multinacionais: a legitimao das organizaes
pela palavra. So Paulo: Summus, 1987.
HAMMER, Michael e CHAMPY, James. Reengenharia: revolucionando a empresa em
funo dos clientes, da concorrncia e das grandes mudanas da gerncia esquea o
que voc sabe sobre como as empresas devem funcionar: quase tudo est errado! Rio de
Janeiro: Campus, 1994.
HELOANI, Roberto. Gesto e organizao no capitalismo globalizado: histria da
manipulao psicolgica do trabalho. So Paulo: Atlas, 2003.
_______. Organizao do trabalho e administrao: uma viso multidisciplinar. 3 ed.
So Paulo: Cortez, 2000.
HERZOG, Ana Luiza. Adrenalina na veia. Exame, So Paulo, v.35, n.25, p. 114-117,
dez.2001.
HIRIGOYEN, Marie-France. Assdio moral: a violncia perversa no cotidiano. 3 ed. Rio
de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.
______. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assdio moral. Rio de Janeiro: Bertrand
Brasil, 2002.
HOBSBAWM, Eric. Era dos extremos: o breve sculo XX 1914-1991. 2 ed. So Paulo:
Companhia das Letras, 2002.
JOB, Fernando Pretel Pereira. Os sentidos do trabalho e a importncia da resilincia nas
organizaes. Tese (Doutorado em Administrao de Empresas Escola de Administrao
de Empresas de So Paulo da Fundao Getulio Vargas), So Paulo, 2003.
LAPIERRE, Laurent. Imaginrio, administrao e liderana. Revista de administrao de
empresas. So Paulo, v.29, n.4, p.4-16, ou/dez. 1989.
LAPLANCHE, Jean. e PONTALIS, J. Vocabulrio da psicanlise. 4 ed. So Paulo: Martins
Fontes, 1991.

244

LE GOFF, Jean Pierre. Le mythe de lentreprise. Paris: dition La Dcouverte. 1995.


LEAL, Anne Pinheiro. Universidades corporativas e controle social: as faces da
habituao e da instrumentalizao do sujeito trabalhador em uma organizao
multinacional da rea de logstica. Dissertao (Mestrado em Administrao de Empresas),
Curitiba, 2003.
LEON, Gustavo. Caf, bate-papo e boas solues. Exame. So Paulo, v.23, n.5, p.64-65, mar.
1991.
______. Chegou a hora de dividir o bolo. Exame. So Paulo, v. 23, n.10, p.66-67, maio, 1991.
______. Quem precisa de chefe? Exame, So Paulo, v.25, n.20, p.90-91, set.1993.
LIMA, Maria Elisabeth Antunes. Novas polticas de Recursos Humanos: seus impactos na
subjetividade e nas relaes de trabalho. Revista de Administrao de Empresas. So
Paulo, v. 34, n. 3. p. 115-124, maio/jun. 1994.
______. Os equvocos da excelncia: as novas formas de seduo na empresa. Petrpolis:
Vozes, 1996.
LINHA desocupada para crescer. Exame, So Paulo, v. 22, n.27, p.109, dez.1990.
LINHART, Danile. La modernisation des entreprises. Paris: ditions La Dcouverte,
1994.
LOWY, Michel. Ideologias e cincia social: elementos para uma anlise marxista. 14 ed.
So Paulo: Cortez, 2000
.
MAGALHES, Izabel. A produo do sujeito na interao. In: MAGALHES, Izabel. As
mltiplas faces da linguagem. Braslia: Universidade de Braslia, 1996
MAINGUENEAU, Dominique. Novas tendncias em anlise do discurso. 3 ed. Campinas:
Ed. Unicamp Pontes, 1997.
MAIS dinheiro no bolso. Exame, So Paulo, v. 22, n.9, p.65, maio 1990.
MANDELLI, Pedro. O exemplo vem de cima. Exame. So Paulo, v.32, n.13, p.70-72, jun.
1999.
MQUINAS no vestem a camisa da empresa. Exame, So Paulo, v. 25, n.14, p.76-77, , jul.
1993.
MELO, Marlene Catarina de Oliveira Lopes. Participao como meio no institucionalizado
de relao de conflitos. In: FLEURY, Maria Tereza Leme e FISCHER, Rosa Maria. Processo
e relaes do trabalho no Brasil: movimento sindical, comisso de fbrica, gesto e

245

participao e o modelo japons de organizao da produo no Brasil (CCQ e


KANBAN). So Paulo: Atlas. 1985.
MENDES, Maria Luiza. D para levar este homem a srio? Exame. So Paulo, v. 29, n.8, p.
56-57, abril. 1996.
______ ; BRITINGER, Jacqueline. O quanto custa cair do monte Everest. Exame. So Paulo,
v. 24, n.24, p.74-78, nov. 1992.
______ ; Sterenberg, Leila. O perigo que ronda a linha de montagem. Exame. So Paulo, v.
25, n.9, p. 82-86, abril. 1993.
MENAI, Tnia. Epidemia nos escritrios. Exame, So Paulo, v.35, n.8, p.129, abril.2001.
MICKLETHWAIT, John e WOOLDRIDGE, Adrian. Os bruxos da administrao: como
entender a babel dos gurus empresariais. 2 ed. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
MORGAN, Gareth. Imagens da organizao. So Paulo: Atlas, 1995.
MORIN, Estelle. Os sentidos do trabalho. Revista de Administrao de Empresas, So
Paulo, v. 41, n.3, jul/set. 2001.
MOTTA, Fernando Prestes. As empresas e a transmisso da ideologia. Revista de
Administrao de Empresas, So Paulo, v.32, n.5, nov./dez. 1992.
______.Organizao e poder: empresa, estado e escola. So Paulo: Atlas, 1990.
______. Os pressupostos bsicos de Schein e a fronteira entre psicanlise e a cultura
organizacional. In: MOTTA, Fernando e FREITAS, Maria Ester. Vida psquica e
organizao. p. 75-102, Rio de Janeiro: FGV, 2000.
______. Teoria das organizaes: evoluo e crtica. 2 ed. So Paulo: Pioneira, 2001.
_______; VASCONCELOS Isabela ; WOOD, Thomaz. O novo sentido da liderana: controle
social nas organizaes. In: Mudana Organizacional: aprofundando temas atuais em
administrao de empresas. P. 119-151, So Paulo: Atlas, 1995.
MOTTA, Paulo Roberto. A proposta de participao na teoria gerencial: a participao
indireta. Revista de administrao pblica. Rio de Janeiro, v.15, n.3, p.54-70, jul/set. 1981.
NENHUM corao de ferro. Exame, So Paulo, v. 26, n.13, p.125, jul.1994.
NETZ, Clayton. O patinho feio ficou bonito. Exame. v.22, n.12, p.76-78, So Paulo, jun.
1990.
_____. O salvador da ptria. Exame. v. 22, n.6, p. 96-97, So Paulo, mar. 1990.
O BOBS diminui o entra e sai. Exame, So Paulo, v.22, n. 14, p.79, jul.1990.

246

O EXECUTIVO o prprio negcio. Exame, So Paulo, v.25, n.10, p.74-76, maio 1993.
OMALLEY, Michel. Creating commitment: how to attack and retain talented
employees by building relationships that last. New York: Ed. John Wiley e Sons, 2000.
OS MERCADORES de felicidade. Exame, So Paulo v. 28, n. 21, p. 115-116, out.1995.
ONEIL. John. O paradoxo do sucesso: um livro de renovao para lderes. So Paulo:
Cultrix, 1993.
ORLANDI, Eni. Anlise de discurso: princpios e procedimentos. 2 ed. Campinas: Ed.
Pontes, 1999.
PAGS, Max et al. O poder das organizaes. So Paulo: Atlas, 1987.
PAHL, Ray. Depois do sucesso: ansiedade e identidade Fin-de-Sicle. So Paulo: Fundao
Editora Unesp, 1997.
PALPITEIROS so bem vindos. Exame, So Paulo, v. 24, n.7, p. 72-73, , abr. 1992.
PEIXOTO, Fbio. Criando razes na empresa. Exame. So Paulo, v.35, n.8, p. 126-128, abr.
2001.
PIFADO. O que voc pode fazer contra o estresse. Exame, So Paulo v. 30, n.2, p. 76-78, ,
jan.1997.
QUIGLEY, J. Viso: como os lderes desenvolvem, compartilham e mantm. So Paulo:
Makron Books, 1994.
RIFKIN, Jeremy. O fim dos empregos: o declnio inevitvel dos nveis dos empregos e a
reduo da fora global de trabalho. So Paulo: Makron Books, 1995.
ROSSETO, Roberta. Sucesso mesmo sob tempestade. Exame. So Paulo, v.23, n.7, p.78-81,
mar.1991.
SALLES, Carlos. Na contramo dos modismos. Exame. So Paulo, v.30, n.4, fev.1997.
SCHULER, Randall e JACKSON, Susan. Gesto de Recursos Humanos: tomando posio
para o sculo XXI. Comportamento e Gesto. v. 03 n. 02, p. 255-274. 1997.
SEGNINI, L. Sobre a identidade do poder nas relaes de trabalho. In: FLEURY, Maria
Tereza e FISCHER, Rosa Maria. Cultura e poder nas organizaes. 2 ed. p.89-112 So
Paulo: Atlas, 1996.
SEGURO contra a desmotivao. Exame, So Paulo, v.22, n.11, p.69, maio 1992.

247

SEMLER, Ricardo. Virando a prpria mesa: uma histria de sucesso empresarial made
in Brazil. 17 ed. So Paulo: Ed. Best Seller, 1988.
SENNETT, Richard. A corroso do carter: conseqncias pessoais do trabalho no novo
capitalismo. 4 ed. Rio de Janeiro: Record, 2000.
SGANZELA, Valquria. Negociar em causa prpria no feio. Exame,. So Paulo, v. 28 ,
n.22, p. 70-72, maio 1995.
SOUKI, Nadia. A servido na estrutura dos grupos. In: FURTADO, ngela. Fascinao e
servido. p.41-56, Belo Horizonte: Autntica, 1999.
SROUR, Robert Henry. Poder, cultura e tica nas organizaes. 6 ed. Rio de Janeiro:
Campus, 1998.
STIGLITZ, Joseph. A globalizao e seus malefcios: a promessa no cumprida de
benefcios globais. So Paulo: Futura, 2002.
______. Os exuberantes anos 90: uma nova interpretao da dcada mais prspera da
histria. So Paulo: Companhia das Letras, 2003.
STORCH, Srgio. Discusso da participao dos trabalhadores na empresa. In: FLEURY,
Maria Tereza Leme e FISCHER, Rosa Maria. Processo e relaes do trabalho no Brasil:
movimento sindical, comisso de fbrica, gesto e participao e o modelo japons de
organizao da produo no Brasil (CCQ e KANBAN). So Paulo: Atlas, 1985.
TEM SUECO vestido de samurai. Exame, So Paulo, v. 23, n. 8, p.48-49, abr. 1991.
THOMAS, Robert J. Tire seu diploma em liderana. Exame. So Paulo, v.30, n.25, p.140142, dez.1996.
THOMPSOM, John B. Ideologia e cultura moderna: Teoria social crtica na era dos
meios de comunicao de massa. Petrpolis: Vozes, 1990.
______. A mdia e a modernidade: uma teoria social da mdia. 4 ed. Petrpolis: Vozes,
2002.
TOFFLER, Alvin. A terceira onda. Rio de Janeiro: Record, 1980.
VASSALO, Cludia. Desafio nmero 1. Exame, , v.34, n.14, p.156-159, So Paulo, jul. 2000.
_____. Um antdoto contra ziguezagues. Exame, So Paulo, v. 29, n. 6, p.58-60, mar.1996.
TUDO pelo social mas na calculadora. Exame, So Paulo, v. 25, n.19, p. 84-85, set. 1993.
UM CARDPIO de incentivos. Exame, So Paulo, v. 25, n.5, p.75, mar.1993.
UM DIA de festa agita a fbrica. Exame, So Paulo, v. 25, n.22, out. 1993.

248

UM POR TODOS, todos por um. Exame, So Paulo, v. 23, n.25, p.86-87, dez. 1991.
VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatrios de pesquisa em administrao. 2 ed.
So Paulo: Atlas, 1998.
WEBER, Max. Economia e Sociedade. 4. Ed. Braslia: Ed. Universidade de Braslia, 2000.
WEISINGER, Hendrie. Inteligncia emocional no trabalho: como aplicar os conceitos
revolucionrios da I.E. nas suas relaes profissionais, reduzindo o stress, aumentando
sua satisfao, eficincia e competitividade. Rio de Janeiro: Objetiva, 1997.
WOOD, Thomaz Jr. Gurus, curandeiros e modismos gerenciais: gesto empresarial mais
leve que o ar. 2 ed. So Paulo: Atlas, 1999.

249

ANEXOS
Segue a lista dos artigos da revista Exame analisados na pesquisada realizada11.

1. A grande arte de demitir.


2. A virada da Basf.
3. Brilho nos olhos. Voc tem?
4. No basta ser executivo tem que ser pai.
5. As 100 melhores empresas para voc trabalhar.
6. Baixo-Astral nas fbricas.
7. Adeus Super-homem.
8. O centro do universo.
9. Carreira, casamento e...uma agncia?
10. Competir no pecado. No?
11. E se voc comeasse a trabalhar em casa?
12. Executivo nota 10. Mas como pai...
13. Manter a pilha acesa. Eis a questo!
14. Que tal uma sexta-feira pela manh.
15. Uma presso mortal.
16. Uma questo que vai alm do dinheiro.
17. O incrvel Firmin.
18. Adivinha quem vem para o caf.
19. A reao do mundo dos negcios ao assdio da AIDS.
20. Como ganhar 20 salrios anuais.
21. Como saber quem merece o ouro.
22. de pequeno que se torna o pepino.
23. Executivo tambm leva bomba.
24. Liberdade rima com lucro.
25. Lucrar com sade o que interessa.
26. O primeiro lugar uma derrota.
27. O que no falta emprego.
28. Operrios beira de um ataque de nervos.
29. Operrio aliado, no inimigo.
30. Quem est no alto da pirmide.
31. Sinal vermelho para o perigo.
32. Superexecutivo dos anos 90.
33. Um sinal vermelho para as drogas.
34. A morte comea aos 40.
35. O guru.
36. Beleza ajuda a pr a mesa?
37. Chame os voluntrios.
38. Procura-se atleta corporativo.
39. Epidemia calrica.
40. Empregados a mil por hora.
11

Os artigos foram citados a partir da ordem das referncias.

250

41. O operrio tem voz no serto.


42. Goleada melhor que 1 a 0.
43. A dor que corri a gente.
44. A jovem guarda sobe ao olimpo.
45. Afinal, h vida depois da morte.
46. Carto nunca mais.
47. Como arrancar o sim do outro lado.
48. De volta tona aps a depresso.
49. Seus amigos so seu maior patrimnio.
50. Um de 40 por dois de 20.
51. Um jeito prprio de ensinar.
52. O cheiro do lugar.
53. brincando que se aprende?
54. Gravatas com adrenalina.
55. H um abismo entre inteno e gesto.
56. Caf, bate-papo e boas solues.
57. Chegou a hora de dividir o bolo.
58. Quem precisa de chefe?
59. Linha desocupada para crescer.
60. Mais dinheiro no bolso.
61. O exemplo vem de cima.
62. Mquinas no vestem a camisa da empresa.
63. D para levar este homem a srio?
64. O quanto custa cair do monte Everest.
65. O perigo que ronda a linha de montagem.
66. Epidemia nos escritrios.
67. Nenhum corao de ferro.
68. O patinho feio ficou bonito.
69. O salvador da ptria.
70. O Bobs diminui o entre e sai.
71. O executivo o prprio negcio.
72. Os mercadores de felicidade.
73. Palpiteiros so bem vindos.
74. Criando razes na empresa.
75. O que voc pode fazer contra o estresse.
76. Sucesso mesmo sob tempestade.
77. Na contramo dos modismos.
78. Segura contra a desmotivao.
79. Negociar em causa prpria no feio.
80. Tem sueco vestido de samurai.
81. Tire seu diploma em liderana.
82. Desafio nmero 1.
83. Um antdoto contra ziguezagues.
84. Tudo pelo social mas na calculadora.
85. Um cardpio de incentivos.
86. Um dia de festa agita a fbrica.
87. Um por todos, todos por um.

Você também pode gostar