PIC 08-Gestiion Del Talento Humano

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA
INSTITUTO DE EDUCACION A DISTANCIA

PROGRAMA: ADMINISTRACIN FINANCIERA POR CICLOS
PLAN INTEGRAL DEL CURSO
1. LINEAMIENTOS GENERALES
Unidad Acadmica:
Instituto de Educacin a Distancia
Programa:
Administracin Financiera por Ciclos
Campo de Formacin:
Creacin
y
Administracin
Empresas
Competitivas
para
Generacin de Empleo
de
la
Ncleo de Formacin:
Nombre Curso
Gestin del Talento Humano
Nmero de Crditos
Semestre
VII
Trabajo Presencial:
38 Horas.
Trabajo Independiente:
154 Horas
Total de Horas
192 Horas
PROYECTO DE INVESTIGACION AL CUAL ESTA INSCRITO EL

CURSO: Ciclo de vida de las organizaciones empresariales con
presencia regional
2. PROPSITOS DE FORMACIN.
2.1 GENERAL
El curso se encuentra diseado para que el estudiante obtenga
competencias adecuadas para los cambios que diariamente surgen en el
mundo y que influyen notoriamente en el diario accionar de cada
empresa

2.2 ESPECFICOS
Conocer el proceso evolutivo de las funciones relacionadas con la
administracin del personal en las organizaciones.
Examinar los procesos de gestin humana y comprender su
importancia a la luz del enfoque sistmico gerencial.
Desarrollar un marco conceptual que desde diversos enfoques
tericos posibilite a los participantes el manejo de instrumentos y el
fortalecimiento de competencias para la gestin estratgica de los
Recursos Humanos en las empresas.
Realizar un anlisis crtico de los conceptos tericos a la luz de la
realidad de una organizacin actual y proponer alternativas de
gestin hacia el futuro.
Incorporar tcnicas de gestin de recursos humanos aplicables a
diferentes contextos organizacionales.
Iniciar un proceso de prospeccin para que a partir del constructor
terico actual, se hagan las proyecciones sobre lo que debe ser la
gestin del talento humano en el nuevo milenio.
Promover el debate sobre el rol que del rea de Recursos
Humanos en el contexto actual y los principales desafos que hoy
enfrenta.
Brindar una visin de la funcin de RRHH capaz de integrar los
requerimientos del negocio (constituyndose as en socio
estratgico) y el componente humano que sustenta a toda
organizacin
3. PRINCIPIOS DE FORMACIN
Consecuente con la misin que tiene como institucin de educacin
superior, la Universidad ordena su hacer con base en la interaccin de
los siguientes principios generales:

Principio de Etnicidad. El quehacer de la Universidad estar

orientado por principios morales universales, los cuales
comprometen a todos los integrantes de la institucin.
Principio de Universalidad. La universidad estar abierta a los

desarrollos, diversidad y pluralidad del pensamiento universal, sin
censura ni dogmatismos. La institucin, como tal, no asumir
posiciones ideolgicas particulares, salvo las que la comprometan
con valores universalmente vlidos.
Principio de Racionalidad. La universidad se propondr

mantener la comunicacin que se fundamenta en la cooperacin
para la obtencin de acuerdos por la va de la discusin y la crtica
argumentada de los distintos puntos de vista, excluyendo toda
fuerza distinta a la de los planteamientos en controversia. La
comunicacin as entendida implica aceptar el dilogo como valor
central de la convivencia en el interior de la institucin y como
forma de participacin y de relacin con la sociedad.
Toda experiencia de aprendizaje debe estar organizada de tal
manera que le permita a los estudiantes asimilar el conocimiento
desde su marco de referencia conceptual, contextualizando el
nuevo conocimiento con sus experiencias anteriores, tratando de
revertir el aprendizaje hacia procesos prcticos orientados a la
solucin de problemas identificados dentro de la realidad social. En
esta interaccin se busca que el estudiante desarrolle significados
propios, identifique problemas reales, proponga soluciones a los
mismos y se convierta en un transformador activo de su propio
contexto, de su cotidianidad.
Con este principio se destaca la necesidad de que todas las
acciones que hacen parte del proceso formativo (objetivos,
contenidos, estrategias y recursos), se orienten hacia la solucin
de problemas concretos, generando conciencia a partir del anlisis
crtico, de las problemticas reales sentidas y vividas en sus
ambientes cotidianos trascendiendo el espacio de la lgica comn,
y pasando al plano de la transformacin como producto de la
accin de dichos fenmenos. Con estos elementos se espera un
proceso de transformacin tanto del tutor como de los
estudiantes.

Los principios descritos estn basados en una dinmica de crtica

constructiva, de creatividad y de innovacin permanentes que
permitan formar para el conocimiento, la integridad, la tica y los
valores humanos.
Principio de Autonoma. Para el cumplimiento de su misin,

objetivos y polticas, la Universidad actuar con independencia de
los intereses fragmentados e inmediatos del poder poltico y la
sociedad. Solamente sobre este fundamento la universidad, de
acuerdo a la ley, expedir sus normas internas, tomar sus
decisiones y desarrollar sus actividades.
Este principio se refiere a la automotivacin de los estudiantes,
generado por el inters particular que se encuentra en cada una
de las actividades y por la recompensa socio-afectiva que logren
de las mismas y por aquellas generadas desde el contexto, es
decir, que el comportamiento de los protagonistas del acto
educativo est regulado por un locus interno y unos estmulos
externos. Lo anterior supone que los estudiantes se irn
apropiando de la autodireccin de su proceso, por el inters y
motivacin encontrados al interior de sus propias experiencias
educativas y por los estmulos que proporciona el entorno,
entendido este como las caracterstica que configura la
Universidad a partir de los parmetros de la educacin a distancia
y los escenarios de construccin del conocimiento desde los
posibles escenarios de desempeo, dado que en la autonoma,
hay una profunda dependencia energtica, informativa y
organizativa con respecto al mundo exterior1.
En este principio es fundamental considerar que los estudiantes se
automotivan ms fcilmente hacia una actividad cuando se sienten
seguros afectiva y fsicamente porque la situacin les permite
superar las dificultades intrnsecas del proceso. De ah que todas
las actividades deben vincularse a la prctica laboral por cuanto,
es all donde los participantes obtienen reconocimiento y
retroalimentacin respecto a sus acciones. De esta manera los
participantes ganaran progresivamente autoconfianza, seguridad y
motivacin.
MORIN, Edgar, La nocin de Sujeto.

Este principio alude a la necesidad de escenarios que proporcionen

seguridad y confianza para el desarrollo y claridad en los procesos
de retroalimentacin sobre los resultados de cualquier accin.
El ejercicio de este principio implica poder mirar la realidad desde
diversos ngulos y roles, para luego identificar puntos de inters
sobre la misma. Adems es importante considerar que el inters
se apoya sobre la significacin de los aprendizajes, compartiendo
la curiosidad que promueve a su vez la bsqueda intencional de
los recursos centrales en la construccin del conocimiento.
Principio de Democracia. El gobierno y la gestin de la

universidad conllevan la participacin de la comunidad
universitaria en las mltiples decisiones y deliberaciones de la
cotidianidad universitaria, as como la representacin estamental
en los organismos colegiados de direccin. Este ejercicio
democrtico buscar el consenso, los acuerdos respeto activo,
exigiendo el respeto inalienable de la diferencia y las posiciones
minoritarias, as como de las libertades individuales y
constitucionales.
Principio de Subordinacin al inters pblico. Las decisiones

y acciones universitarias privilegiarn siempre el inters pblico
sobre cualquier otro de naturaleza privada de personas y sectores
de dentro y fuera de la institucin. Ello implica que la Universidad
establecer como parte de este principio, la rendicin de cuentas y
el informe de balance social, es decir comunicar el impacto de la
universidad sobre la sociedad.
Principio de Idoneidad. Las calidades y las competencias de las

personas, constituirn los criterios bsicos para su vinculacin a la
universidad, designaciones en cargos de cualquier nivel,
acreditacin acadmica o laboral, las promociones, el acceso a
distinciones y oportunidades, y la asignacin de responsabilidades
especiales.
En toda accin educativa se entrecruzan tres esencias: afectividad,
critica, y creatividad, por ello tanto el estudiante como el docente
deben tener como eje fundamental el pensamiento critico,
entendido como la capacidad de construir marcos interpretativos
de la vida cotidiana, para as, acceder a la comprensin, ya que
comprender es conocer con solvencia las propias posibilidades del

poder ser y el programa debe propiciar estos espacios en su

quehacer acadmico a los estudiantes para que transformen
crticamente
los
desarrollos
regionales
y
nacionales
e
internacionales
Principio de Compromiso social. La universidad actuar con un

espritu solidario a favor de los sectores ms vulnerables del
conjunto social, y en defensa y desarrollo de la democracia, el
inters pblico, la igualdad, la libertad y la justicia.
A partir de la constitucin poltica de Colombia de 1991 la
participacin social en educacin formal est consagrada en el
artculo 68 y reglamentada a travs de la ley 115 y en el decreto
1860 de 1994.
Por ser la educacin el factor fundamental en la construccin de
cambio y mejora en las personas y la vida colectiva, todo
proyecto educativo debe basarse en la proyeccin social, lo cual
permite, la formacin de ciudadanos responsables, democrticos y
comprometidos consigo mismo, con su entorno, su cultura y la
sociedad a la que pertenece. La participacin social no debe
limitarse al acompaamiento, como representantes sociales
alrededor de las autoridades educativas con la creencia de que
slo estos tienen capacidad de propuesta y cuyo quehacer es
inalcanzable al resto de la sociedad. Esta visin reductiva y
excluyente, cancela la riqueza de las iniciativas sociales y apaga el
natural impulso y sentido de pertenencia de los actores sociales,
limitando la pertinencia y legitimidad en la solucin mas acertada
y o proyeccin de una comunidad.
Cuando la proyeccin educativa no ha incluido la participacin social, por

ser objeto exclusivo de la Administracin de turno, como accin slo
atribuible a una lite de funcionarios ocasionales, sin duracin tiende a
ser efmera y no logra permear la conciencia social

4. ARTICULACIN DEL CURSO CON LOS PROPSITOS,

PRINCIPIOS, CAMPOS, NCLEO DE FORMACIN EN EL MARCO
DEL DISEO CURRICULAR. (pertinencia curricular).
El curso de gestin del talento humano se articula con las asignaturas
del proceso administrativo, en donde se recibi la fundamentacin y
conceptualizacin bsica que le permite al estudiante el desarrollo de
metodologas participativas e innovadoras que generen una reflexin
permanente sobre el talento humano, la realidad empresarial y
organizacional. La administracin cientfica se aplica al conjunto de
principios administrativos nacionales obtenidos a travs de estudios de
tiempo y movimiento y de experimentacin y que permite la seleccin,
educacin y desarrollo cientficos del trabajador y cooperacin con los
niveles directrices.
5. PRESENTACIN Y SUSTENTACIN DEL CURSO EN EL MARCO
DEL DISEO CURRICULAR, ESPECFICAMENTE A PERFILES DE
FORMACIN Y DESEMPEO.
5.1 IMPORTANCIA DE CURSO
La tarea ms importante a la que se enfrentan las organizaciones, es
desarrollar formas adecuadas de administracin de este capital humano.
Varias son las tendencias que se ocupan de proponer modelos de
administracin del Talento Humano. Una de ellas es la gestin por
competencias, tal herramienta profundiza en el desarrollo e
involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un
grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos
envueltos en el que hacer de la empresa
5.2 EL PROYECTO DE INVESTIGACIN
Dada la importancia del curso, este se
articula al proyecto de
investigacin formativa en el sptimo semestre del plan de curricular,
como un
complemento analtico, plataforma esencial para
los
estudiantes ya que con la aplicacin de herramientas analticas y
comerciales estos podrn interpretar y contextualizar cada uno de los
elementos que proyecta el objetivo del semestre consignado en la
gua del proyecto de investigacin, denominado, Ciclo de vida de las
organizaciones empresariales con presencia regional.

6. PRESENTACIN DEL CURSO EN TRMINOS DE LA CATEGORA

PROBLEMAS/CONOCIMIENTOS, ARTICULADO AL CONTEXTO EN
ELQUE SE DESARROLLA EL PROBLEMA.
6.1 JUSTIFICACIN DEL CURSO
Si bien es cierto que los procesos de gestin humana estn
evolucionando a pasos agigantados, es necesario conocer, haciendo una
mirada retrospectiva, cuales han sido y son las principales
responsabilidades de la funcin del personal en las organizaciones
modernas.
Con los conocimientos adquiridos en la estructuracin de los modelos y
teoras administrativas y gerenciales que han analizado en su formacin
profesional como Administradores, se ha evidenciado que las empresas
despus de la revolucin industrial se concentraron en mejorar los
niveles de productividad soportados en los procesos mecnicos, en la
realizacin efectiva de la tarea con base en los tiempos y movimientos,
pero desde esa poca, advertan acerca de la importancia de adelantar
procesos que llamaban cientficos, tales como la seleccin y
capacitacin cientfica del personal, anotada por el ingeniero Frederick
Taylor a finales del siglo XIX. Tambin se refera desde esa poca, la
necesidad de efectuar una remuneracin acorde con las capacidades y
aportes de los empleados, en miras a encontrar la tan anhelada justicia
al interior de las empresas.
As las cosas, la gestin de personal, las relaciones industriales o
relaciones laborales y los procesos de gestin humana han sido, son y
sern el centro de estudio para comprender la dinmica de las
empresas, las relaciones orientadas a la produccin y el centro de
atencin para obtener los resultados que la gerencia se propone
alcanzar y en ese orden de ideas, este curso est orientado a que los
futuros lideres y gerentes empresariales, conozcan en detalle cada uno
de los procesos que se deben adelantar en cualquier organizacin, para
proveerla de los mejores talentos, quienes sern los responsables de
obtener los objetivos empresariales y la sostenibilidad en el largo plazo
de las organizaciones

6.2 PRESENTACIN DE LOS NCLEOS PROBLMICOS

6.2.1 NCLEO PROBLMICO No. 01
TTULO: IMPORTANCIA DE LAS COMPENTENCIAS
PERSONAS EN UNA ORGANIZACIN
DE
LAS
PREGUNTA: Cmo las personas en una organizacin pueden

alcanzar el mximo nivel de excelencia?
PROBLEMA
Cmo
se
aplica
el
concepto
de
competencia laboral a la
gestin
de
recursos
humanos?
Cmo se definen las
competencias clave en la
gestin
de
recursos humanos
Cmo
contribuye
el
enfoque
de
competencias
a
la
seleccin
de recursos humanos
PREGUNTAS
GENERADORAS
CONOCIMIENTO
Concepto.
Importancia
Clasificacin
Elementos
competencia
Unidad
Competencias
Aplicaciones en
organizacin
Casos prcticos
de
Cules son los pilares de

la
gestin
de
las
personas?
Cmo
contribuye
el
de enfoque de competencias
a
la
seleccin
una de recursos humanos
Puede
aplicarse
un
mismo modelo de gestin
de recursos humanos por
competencias para varias
empresas? Sustente su
respuesta.
Qu debo hacer con el
modelo de gestin de
recursos
humanos por
competencias cuando ha
cambiado la visin de su
organizacin? Sustente su
respuesta.
Es posible desarrollar las
competencias
que
requieren las personas de
su organizacin? Sustente
su respuesta.

COMPETENCIAS CPARA CADA NCLEO PROBLMICO

COGNITIVAS
Conocer las caractersticas y el mundo del emprendedor y su papel
como forjador de empresas.
COMUNICATIVAS:
Capacidad para elaborar cuadros comparativos, resmenes analticos
de estudio y escritos argumentativos
con el lenguaje tcnico
administrativo.
VALORATIVAS:
Motivar al estudiante para desarrollar empresa.
6. Caja de herramientas y diseos de ambientes de aprendizaje
para cada sesin tutorial. Encuentro presencial No. 1
ACTIVIDADES NO
PRESENCIALES
INDIVIDUALES
Desarrollar
las
preguntas generadoras
del ncleo problmico
No. 01
TIEMPO:
22 HORAS
ACTIVIDADES NO
PRESENCIALES POR
CIPAS
Profundizacin
y
socializacin de los
conocimientos a partir
del material aportado
y de las asesoras del
tutor.
Desarrollar preguntas
generadoras del ncleo
uno
TIEMPO:
14 HORAS
ACTIVIDADES
PRESENCIALES
Sustentacin por CIPAS
del desarrollo de las
para responder a las
situaciones
del
problema.
Complementacin
conceptual por parte del
tutor.
La sustentacin debe
lleva
inmersa
la
creatividad
de
los
integrantes del CIPA.
TIEMPO:
9 HORAS

LECTURAS RECOMENDADAS
PROBLMICO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
SU
JUSTIFICACIN
EL
NCLEO
IDALBERTO CHIAVENATO. Administracin de recursos Humanos.

Edic. Popular 2001.
ELIZABETH G. CHAMBERS, MARK FOULON, HELEN HANFIELD
JONES Y EDWARD G. MICHELS II, "THE WAR FOR TALENT", The
McKinsey Quarterly, 1998 Number 3, pp. 44 57.
STEPHEN R. COVEY. Los siete hbitos de la gente altamente
efectiva. Edit. Paidos. Mxico 1996
GOLEMAN, Daniel. (1995). La Inteligencia Emocional.
LVY-LEBOYER, Claude. (2003). Gestin de las Competencias.
Ediciones Gestin 2000. Barcelona- Espaa.
MALDONADO, Miguel ngel. (2002). Las Competencias, Una
opcin de vida. Ediciones ECOE. Bogot-Colombia.
OCHOA, Ileana y SILVA, Carla. (2005). Evaluacin de
Competencias Genricas del Personal Operario. Universidad de
Carabobo. Valencia-Venezuela
Carpeta Bibliogrfica
TITULO:
AUTOR
PGINA
FECHA
COMPETENCIAS EVIDENCIADAS EN LA GESTIN DEL

TALENTO HUMANO
ILEANA OCHOA CUBILLAN
http://www.gestiopolis.com/Canales4/ger/competencias.htm
2006
On-Line). BUSTILLO, Carlos, RUBIO, Joaqun y MAMOLAR, Pilar.

(2002). Modelo de Gestin. Fecha 02/11/04. http://www.teacgos.es/1024/tea intro.html.
(On-Line). BUSTILLO, Carlos, RUBIO, Joaqun y MAMOLAR, Pilar.

(2002). Revista Alta Direccin: Acelerando el xito en las
organizaciones
y
Recursos
Humanos.
Fecha
02/11/04.
http://www.altadireccion.es/ie/home.htm

6.2.2 NCLEO PROBLMICO No. 02

TTULO: PROCESO DE VINCULACIN DEL RECURSO HUMANO
PREGUNTA: El proceso de la ARH es un procedimiento
permanente que pretende mantener a la organizacin provista
del personal indicado, en los puestos convenientes, cuando stos
se necesitan?
PROBLEMA
PREGUNTAS
GENERADORAS
CONOCIMIENTO
Cules son los procesos La funcin de provisin

de vinculacin en la
de recursos humanos
gestin
el
recurso
humano?
Mercado
Laboral:
situacin de Oferta,
Demanda y Equilibrio.
En una empresa es
beneficioso la rotacin
del personal? Sustente.
Explique el proceso de
reclutamiento
y
la
seleccin como proceso
El Mercado de Recursos de
comparacin,
de
Humanos: Situacin de decisin y eleccin.
Oferta,
Demanda y
Equilibrio.
Cmo y para qu se
La Movilidad Interna seleccionan
las
del personal:
personas?
Transferencias.
Ascensos.
Por qu es necesario
Promociones.
reclutar?
Descensos.
Rotacin Externa
personal.
Causas. Costos.
de
Fases del proceso de

empleo, sector pblico
y sector privado
La requisicin.
El reclutamiento.
La seleccin.
La colocacin.
La induccin.

COMPETENCIAS PARA CADA NCLEO PROBLMICO

COGNITIVAS
Conocer los diferentes procesos de vinculacin en una empresa
COMUNICATIVAS:
Capacidad para elaborar cuadros comparativos, resmenes analticos
de estudio y escritos argumentativos
con el lenguaje tcnico
administrativo.
VALORATIVAS:
Motivar al estudiante para desarrollar empresa.
6. Caja de herramientas y diseos de ambientes de aprendizaje
para cada sesin tutorial. Encuentro presencial No. 2
ACTIVIDADES NO
PRESENCIALES
INDIVIDUALES
Desarrollar
las
del ncleo problmico
No. 02
TIEMPO:
22 HORAS
ACTIVIDADES NO
PRESENCIALES POR
CIPAS
Realizar
un
mapa
conceptual por cipas
donde se integre los
procesos los diferentes
procesos.
ACTIVIDADES
PRESENCIALES
situaciones
del
problema.
Desarrollar preguntas
generadoras del ncleo Describir las fases del
uno
proceso de seleccin de
Recursos Humanos e
identificar
la
documentacin
generada en cada una.
TIEMPO:
TIEMPO:
14 HORAS
9 HORAS

LECTURAS RECOMENDADAS
PROBLMICO
SU
JUSTIFICACIN
EL
NCLEO
IDALBERTO CHIAVENATO. Administracin de recursos Humanos. Edic.

Popular 2001.
MALDONADO, Miguel ngel. (2002). Las Competencias, Una opcin de
vida. Ediciones ECOE. Bogot-Colombia.
6.2.3. NCLEO PROBLMICO No. 03
TITULO: MEDICIONES
SALARIAL
DE
DESEMPEO
COMPENSACIN
PREGUNTA: porqu y para qu medir el desempeo laboral?

Remunerar con justicia y equidad repercute en el xito de la
organizacin?
PROBLEMA
CONOCIMIENTO
PREGUNTAS
GENERADORAS
Es la evaluacin
de desempeo un
instrumento
para
mejorar
los
resultados
del
talento humano de
la empresa?
Usos de la evaluacin de
desempeo.
Beneficios
para
el
individuo
y
para
la
empresa.
Ventajas de la evaluacin
de desempeo.
Mtodos de evaluacin
del desempeo.
Compensacin,
procedimientos
para
estudios comparativos de
sueldos y salarios.
Niveles y estructura de la
Anlisis de puestos.
Disposiciones
gubernamentales
en
materia salarial.
Cmo se evala los

resultados de la seleccin
de personal?
Qu es la evaluacin de
desempeo?
Cules son los objetivos
de la evaluacin de
desempeo?
Por qu es necesario
compensar el personal?
La poltica de sueldos y
salarios
tiene
alguna
aplicabilidad?
En
la
vida
econmica y social
de la empresa, son
los
salarios
un
factor
determinante?

COMPENTENCIAS PARA CADA NUCLEO PROBLEMICO

Cognitivas
Conocer en que consiste la evaluacin de desempeo

Comprender las causas y efectos de las disposiciones
gubernamentales en materia salarial.
Definir que es salario y cada uno de sus componentes y
gravmenes.
Valorativas
Razonar y contextualizar sobre el significado del salario para la

estructura econmica del pas.
Comunicativa
Evidenciar los componentes del salario y sus formas de liquidacin
y pago.
ACTIVIDADES DE INTEGRACION PARA EL NUCLEO PROBLEMICO

Socializar los conocimientos de acuerdo a la bibliografa y material de
apoyo suministrada por el tutor. Estos deben desarrollarse de manera
individual
y por CIPAS con la orientacin del tutor en casos de
dificultad, y con base en la siguiente caja de herramientas:
Caja de herramientas y diseos de ambientes de aprendizaje
Preparatorios para los encuentros presnciales. Encuentro
presencial No. 3

ACTIVIDADES NO
ACTIVIDADES NO
PRESENCIALES
PRESENCIALES POR
INDIVIDUALES
CIPAS
Desarrollar
las Profundizacin
y
preguntas generadores del
socializacin de los
ncleo problmico No.3,
conocimientos
a
fundamentando
sus
partir del material
conceptos
en el las
aportado y de las
lecturas del texto.
asesoras del tutor
Desarrollo
LECTURAS BSICAS
socializado de las
preguntas problema
Elementos
de
y generadoras,
Administracin de Koontz
Weihrich.
Captulos 7, 8, 9 y 10 de
Administracin
de
Recursos
Humanos.
Idalberto Chivenato.
TIEMPO:
22 HORAS
TIEMPO:
14 HORAS
ACTIVIDADES
PRESENCIALES
Sustentacin por CIPAS del
desarrollo de las preguntas
generadoras
para
responder a las situaciones
problema.
Complementacin
tutor.
Sustentacin conceptual del
ncleo problmico a partir
del
desarrollo
de
las
preguntas generadoras y
del taller de actividades,
empleando
lenguaje
tcnico.
La sustentacin debe llevar
inmersa la creatividad del
grupo
y
de
cada
estudiante.
TIEMPO:
9 HORAS
LECTURAS RECOMENDADAS Y SU JUSTIFICACION PARA EL

NUCLEO PROBLEMICO
- Chiavenato I,(1994) Administracin de Recursos Humanos.(2da Ed)
Colombia.
- Werther W.,Davis H.(1999) Administracin de Personal y Recursos
Humanos.
(4ta ed). Mexico
- Morales, J. H., & Velandia, N. (1999). Salarios, Estrategias Y Sistemas
Salariales O De Compensaciones. (1), 73-89.
- Sackmann, A., & Suarez, M. A., (2000). Administracin De Recursos
Humanos, Remuneraciones. (1), 259-278.
- Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2002). Administracin De
Recursos Humanos. (12), 393-429.

Carpeta bibliogrfica:
TITULO:
AUTOR:
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

IDALVERTO CHIAVENATO
ACREDITACION PARA EL NUCLEO PROBLEMICO
Autoevaluacin,
coevaluacin
y
heteroevaluacin,
son
fundamentales en este curso.
Desarrollando de las actividades de integracin y las preguntas
generadoras les permite sustentar de manera individual, el
desarrollo grupal de estas actividades.
6.2.4. NCLEO PROBLMICO NO. 4

TITULO: CLIMA ORGANIZACIONAL
PREGUNTAS GENERADORAS
PREGUNTA: El clima organizacional no es una resultante
de los factores organizacionales existentes sino que
depende de las percepciones que el trabajador tenga de
estos factores?

PROBLEMAS
Qu
importancia
que tienen para la
productividad de la
empresa el clima
organizacional?
CONOCIMIENTOS
Funciones del clima

organizacional.
Resultados
de
un
diagnstico
organizacional
Importancia del clima
organizacional en la
administracin.
Contexto de la cultura
organizacional en las
empresas
colombianas.
PREGUNTAS
GENERADORAS
- Porqu es importante
cada
una
de
las
funciones
del
clima
organizacional?
- En Colombia la cultura
organizacional permite
el desarrollo del clima
organizacional?
- El
diagnstico
del
clima
organizacional
puede significar una
herramienta
para
la
toma
de
decisiones
empresariales?
- A qu conduce un
mejoramiento del clima
Organizacional?
COMPENTENCIAS PARA CADA NUCLEO PROBLMICO

Cognitivas
Entendimiento de los conceptos de clima y cultura organizacional.

Comprender las diferentes formas de realizar un diagnstico del
clima organizacional.
Identificar las funciones y los efectos del clima organizacional.
Valorativas
De la comprensin y anlisis de las formas de organizacin,

depende el diseo de estrategias y la toma de decisiones en bien
del clima organizacional y la productividad de la empresa.
Comunicativa
Identificar el contexto cultural organizacional en Colombia.

ACTIVIDADES DE INTEGRACION PARA EL NUCLEO

PROBLMICO

individual
Preparatorios para los encuentros presnciales. Encuentro
presencial No. 4
ACTIVIDADES NO
ACTIVIDADES NO
PRESENCIALES
PRESENCIALES POR
INDIVIDUALES
CIPAS
Desarrollar
las Profundizacin
y
preguntas
socializacin de los
generadores
del
conocimientos
a
ncleo
problmico
partir del material
No.4,
aportado y de las
fundamentando
sus
asesoras del tutor
conceptos
en el las Desarrollo
lecturas del texto.
socializado de las
preguntas problema
y generadoras, a
partir de situaciones
particulares.
(empresa
de
investigacin
formativa
del
CIPAS)
TIEMPO:
20 HORAS
ACTIVIDADES
PRESENCIALES
Sustentacin por CIPAS del

generadoras para responder a
las situaciones problema.
Complementacin conceptual
por parte del tutor.
Sustentacin conceptual del
ncleo problmico a partir del
generadoras y del taller de
actividades,
empleando
lenguaje tcnico.
La sustentacin debe llevar
inmersa la creatividad del
grupo y de cada estudiante.
TIEMPO:
13 HORAS
TIEMPO:
8 HORAS

NCLEO PROBLMICO
LECTURA COMPLEMETARIA
http://www.degerencia.com/tema/clima_organizacional

Administracin de Recursos Humanos. Idalberto Chivenato.

Un pavo real en el reino de los pinginos, riesgos y posibilidades de ser
diferente en el mundo empresarial, Barbara Bj Hateley y Warren H.
Schmidt.
Quin se ha llevado mi queso, Spencer Johnson.
A la carga (Gung Ho); Ken Blanchard y Sheldon Bowles Cambio
empresarial
El Aspecto Humano en las Empresas. Duglas McGregor.
En Busca de la Excelencia. Thomas J. Peters y Robert H. Waterman Jr.
El Vendedor Ms Grande del Mundo. Og Mandino.
Administracin de Personal. Gary Dessler.
Elementos de Administracin. Koontz Weihricn.
Administracin de Personal. Anzola Rojas.
Administracin por Valores. Kent Bianchard
1.001 Formas de Motivar a los Empleados
1.001 Formas de Recompensar a los Empleados. Bob Nelson
Carpeta bibliogrfica:
TITULO:
Talent Solutions International
PAGINA:
TEMATICA
DIRECCION:
http://www.talentsi.com/web2/somos.html
Talent Solutions International Que logra identificar su empresa
con un diagnstico del clima organizacional.
http://www.talentsi.com/web2/articulos/art_1.html
ACREDITACION PARA EL NUCLEO PROBLMICO
Autoevaluacin, coevaluacin y heteroevaluacin, son

El estudiante deber entender y analizar los procesos de integracin

econmica, sus impactos positivos o negativos en la economa nacional.

6.2.5. NCLEO PROBLEMICO NO. 5

TITULO: HIGIENE Y SEGURIDAD.
PREGUNTA: Es la Salud Ocupacional una herramienta
productividad capaz de maximizar las empresas en el mercado?
PROBLEMAS
Cules
son
los
principales causas y
efectos
de
los
accidentes
de
trabajo
y
las
enfermedades
profesionales?
CONOCIMIENTOS
Accidente de trabajo y
enfermedad
profesional
Derechos y deberes de
los
trabajadores
y
empleadores frente a
los
riesgos
profesionales.
El
Desarrollo
econmico
de
la
empresa determinado
por las condiciones de
trabajo
sanas,
higinicas
y
estimulantes.
PREGUNTAS
GENERADORAS
-
Cmo influyen las

condiciones
de
trabajo
en
la
productividad de la
empresa?
Cmo se afecta el
desarrollo econmico
por accin u omisin
del empresario frente
a
los
riesgos
profesionales?
Cules
son
las
ventajas de elaborar
un diagnstico de
condiciones
de
trabajo?
En que consisten las
acciones
de
prevencin
y
mitigacin del riesgo?
COMPENTENCIAS PARA CADA NUCLEO PROBLEMICO

Cognitivas
Comprender que es la Salud Ocupacional
de

Identificar y analizar que son y las consecuencias de los

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Desarrollar la capacidad analtica para asumir la Salud
Ocupacional como una herramienta de productividad.
Valorativas
Fundamentar la importancia de la inversin en la prevencin de

los riesgos profesionales
Comunicativa
Identificar la importancia de interpretar y analizar los

indicadores, de frecuencia, severidad y de lesiones incapacitantes
para una adecuada toma de decisiones.
ACTIVIDADES
PROBLMICO
DE
INTEGRACION
PARA
EL
NCLEO

individual

Preparatorios para los encuentros presnciales.
Encuentro
presencial No. 5

ACTIVIDADES NO
ACTIVIDADES NO
PRESENCIALES
PRESENCIALES POR
INDIVIDUALES
CIPAS
Desarrollar
las Profundizacin
y
preguntas generadores del
socializacin de los
ncleo problmico No.4,
conocimientos
a
fundamentando
sus
partir del material
conceptos
en el las
aportado y de las
lecturas
del
texto.
asesoras del tutor
LECTURA BSICA
Desarrollo
socializado de las
http://www.ucentral.edu.c
preguntas problema
o/bienestaruniver/areades
y generadoras, a
alus/salud_ocupa.html
partir de situaciones
particulares.
(empresa
de
investigacin
formativa
del
CIPAS)
TIEMPO:
20 HORAS
ACTIVIDADES
PRESENCIALES
TIEMPO:
13 HORAS

preguntas
generadoras
situaciones problema.
Complementacin
tutor.
Sustentacin
conceptual
del ncleo problmico a
partir del desarrollo de las
preguntas generadoras y
del taller de actividades,
empleando
lenguaje
tcnico.
La
sustentacin
debe
llevar
inmersa
la
creatividad del grupo y de
cada estudiante.
TIEMPO:
8 HORAS

NUCLEO PROBLEMICO
http://www.misionpyme.com/cms/content/view/3069/61/
ACREDITACION PARA EL NUCLEO PROBLEMICO
Autoevaluacin, coevaluacin y heteroevaluacin, son


7. ACREDITACIN GENERAL DEL CURSO,

COMPOSICION DE LA CONVOCATORIA.
ESTRUCTURA
Durante el desarrollo del Curso el estudiante elaborar un Portafolio de

Aprendizaje con los siguientes aspectos:
8.
Los trabajos individuales realizados dentro y fuera del aula.

Los trabajos de CIPAS correspondiente a trabajos realizados
en actividad extra tutorial, y en las tutoras.
Autoevaluacin del conocimiento en el desarrollo de los
procesos individuales y grupales.
MATERIAL DE CONSULTA RECOMENDADO.
En estos Textos y referencias se presentan de una manera amplia y

didctica los conceptos relacionados con la temtica de estudio,
permitiendo una mejor comprensin dentro de una d
Lectura Decreto 1607 de 2002.
Lectura Decreto 1772/94isciplina de autoformacin para los estudiantes
de Administracin Financiera.
Lectura Decreto 1832/94
Norma tcnica INCONTEC GTC 45. En esta Norma el estudiante
encontrar la clasificacin de factores de riesgo, agrupados estos a su
vez en diferentes Condiciones. Esta Gua es contemplada por las A.R.P.
para la elaboracin de los Panoramas de Factores de Riesgo en las
empresas.
Decreto Ley : 1295 de 1994
DIRECCIONES INTERNET
http://www.suratep.com
http://www.laseguridad.ws

AUTORES DEL PIC:

GALIA RODRIGUEZ MENDOZA
Profesional en Salud Ocupacional
Esp. Gerencia de Recursos Humanos y
Desarrollo Organizacional
Cel. 3164957791
galia.rodriguezmendoza@gmail.com
CESAR AUGUSTO ROA ARIZA
Professional en Salud Ocupacional
Esp. Gerencia de Recursos Humanos y
Desarrollo Organizacional
Esp. Gestin y Control de Calidad
Cel. 3157934649
c_roa_ariza@hotmail.com
8. ASESORIAS DE INVESTIGACIN
Adicional al trabajo tutorial se prestarn asesoras a los estudiantes,
relacionadas con la superacin de deficiencias y debilidades que les
impidan llevar a cabo su proyecto de investigacin de manera
satisfactoria. Dichas asesoras se proponen de la siguiente manera:
ASESORA
CONTENIDO PROPUESTO
TIEMPO
La formulacin de preguntas abiertas y cerradas y la

realizacin de encuestas
2 horas
Cmo realizar una entrevista y consultar fuentes

primarias y secundarias
2 horas
La redaccin de documentos relacionados con

antecedentes de investigacin, identificacin de
problemas y justificacin de proyectos investigativos
3 horas


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