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JR -PLANEAMENTO E MUDANA

PLANEAMENTO E MUDANA
PROCESSO DE MUDANA
ATITUDES OU POSTURA FACE MADANAS
CONCEITUAO DE PLANEAMENTO
AS BARREIRAS DE PLANEAMENTO
ESTRATGIA NA GESTO DA MUDANA

18-08-2015

PLANEAMENTO E AUDITORIA

JR -PLANEAMENTO E MUDANA

Conceitos
Mudana - a passagem de uma situao para outra
diferente.
Mudana - implica ruptura, transformao perturbao.
A cultura organizacional um dos aspectos
fundamentais no processo de mudanas, pois a cultura
da empresa influencia bastante o comportamento dos
indivduos.
Todo processo de desenvolvimento da organizao deve
se concentrar no comportamento organizacional.
Toda a organizao constituda por trs elementos:
Estrutura, Tecnologia e comportamento, quando h
alguma alterao em cada um destes componentes, h
Mudanas.

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PLANEAMENTO E MUDANA

Kurt lewin argumenta que qualquer mudana tem de


observar os seguintes aspectos:
Factores que encorajam e facilitam a mudana;
Factores que se opem a mudaa;
O estado presente e o futuro;
Foras contra a Mudana: ansiedade sobre
segurana no trabalho, menos estimulante, novo
desafio no trabalho, medo de perder o poder, pouca
flexibilidade, incerteza, novos desafios, risco inerente.

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Um dos resultados do planeamento so as mudanas.


Para a direco duma empresa, gesto de mudana
tem haver com a manuteno de um equilibrio, antes e
depois de efectuar a mudana.

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PLANEAMENTO E A MUDANA

Comportamento existente
Velhas ideias e prticas so abandonadas e
desaprendidas

Comportamento novo novas ideias e


prticas so exercitadas e aprendidas.

1- Descongelamento
2- Mudana novas ideias e

prticas so
incorporadas definitivamente ao comportamento

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De acordo com a anlise de Kurt Lewin as mudanas podem


ser geridas fortificando as foras a favor ou enfraquecerndo as
foras.
No caso de haver equilibrio entre as foras, no h mudanas
est-se no status quo.
Todo o processo de mudana passa por trs estgio bsico.
Descongelamento fazer com que as pessoas sintam a
necessidade de mudana.

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PROCESSO DE MUDANA

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3-Congelar consolidao do
novo padro de comportamento

Congelar Esta a fase de estabilizao implica o reforo


da nova postura de trabalho atravs de recompensas,
remunerao, louvor etc. agerncia tambm desenvolve a
ideia de que a nova situao satisfaz os valores
organizacionais e pessoais dos trabalhadores.

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Descongelar identificar as foras


opostas e venc-las/evit5
las. Nesta fase tambm se cria a motivao inicial para
mudana mostrando aos trabalhadores quo indesejvel a
situao presente.
Mudar comportamento Nesta fase, identifica-se o novo
comportamento/atitude. Comunica-se o novo comportamento
e novas atitudes, cultura e conceitos a serem adoptados.

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PROCESSO DE MUDANA

Este tipo de comportamento comum em empresas estatais e monopolios.

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As pessoas reagem de maneira diferente, atravs de vrios


comportamentos:
1. Inactivas

So pessoas que procuram estabilidade e sobrevivncia dentro da


organizao e incluem os conservadores cujo objectivo alcanar o
mnimo.

Requerem que todas as decises importantes sejam tomadas ao


nvel snior da empresa. S agem quando foradas, preferindo
palavras do que aces.

No acreditam em planeamento.
As suas aces concentram-se no Seguinte:
Para atrasar questes, formam comisses e grupos de trabalhos;
As partes que se sentem excluidas podem reclamar e formar novas
comisses;
Quando a deciso eventualmente tomada, criam dificuldades de ordem
financeira ou de recursos humanos para que no haja implementao;
As inativistas reagem somente as ameaas fortes e nunca as
oportunidades. Acreditam s na gesto de crise;

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ATITUDES FACE A MUDANA

ATITUDES FACE MUDANA

Para eles no h nada novo. o passado sempre melhor que


o presente. Valorizam muito a experincia e no gostam de
situaes complexas.
As reactivistas so encontradas em organizaes que tendo
alcanado o sucesso no passado. Esto na fase de declnio.
Para estes a nica forma de planeamento o controlo
financeiro, acreditando que administrando esse recurso
estar administrando toda a organizao.

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Estes vo a corrente. Preferem um estado passado em


relao ao presente. Tentam evidenciar o indesejvel, em vez
de alcanar o desejvel.

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2. Reactivas

ATITUDES FACE MUDANA

4. Interactivistas ou Pr-activas
Idealizadores radicais que querem controlar o seu destino. Tentam
prevenir e no somente preparar para as ameaas e gostam de
explorar oportunidades.
Para eles a experincia no o melhor professor, precisa-se
expermentar muitas alternativas.
Mudanas com a colaborao de todos encorajadora.

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Tentam nadar sempre a frente da corrente. Querem mais do que


simplesmente a sobrevivncia. So optimizadores liberais.
Planificam e preparam para encarar o futuro com mtodos
cientificos.
Esto preocupados com a alocao dos recursos sob seu controlo.
Procuram melhores solues, pelo desenvolvimento e crescimento
pretendem mais do que uma simples sobrevivncia.
Procuram mudar com o sistema e no mudar o sistema.
Estes esto a favor de reformas e no de revolues.

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3. Pr-activistas

Dimenses de Planeamneto

3.
4.

5.

Elementos do planeamento aqui se destacam propsitos,


objectivos, estretgias, politicas, programas, oramentos,
normas e procedimentos, entre outros.
Tempo de planeamento pode ser longo, mdio ou curto
prazo.
Unidades organizacionais onde o planeamento
elaborado pode ser planeamento operativo, de susidirias
de grupos funcionais, de divises, de departamentos, de
produtos etc.
5.Caracteristicas de planeamento A complexidade ou
simplicidade, qualidade ou quantidade, planeamento
estratgico ou tcito, confidencial ou pblico, formal ou
informal, econmico ou caro.

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2.

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Steiner estabelece cinco dimenses de planeamneto tais


como:
1. Assunto abordado pode ser produo, novos produtos,
finanas, markenting, instalaes, recursos humanos etc.

Dimenses de Planeamneto
Assim,

Para Attie (2000), planeamento um compromisso para


a aco ordenada, realstica e sistemtica de uma
escolha racional, num determinando curso de ao do
trabalho a realizar.
Na viso de Almeida (1990), planear significa estabelecer metas para que o servio de auditoria seja
de excelente qualidade a um menor custo possvel.

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Para Attie (2000) o trabalho de planeamento implica a


realizao de diversas etapas, cujo desenvolvimento
requer a seguinte ordenao o que, porque, como,
quanto, e quando fazer, e quem o far.

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Planeamento: um processo administrativo que indica


com preciso e antecipao o que as pessoas tm que
fazer para alcanar as suas metas ou objectivos.

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BARREIRAS AO PLANEAMENTO

O planeamento evitado por aqueles executivos que no


toleram incerteza, no gostam de arriscar;
O planeamento implica mudanas e isso resistido por
muitos em autoridade ou outros que queiram manter as
coisas como esto;

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difcil estimar rendimentos futuros de um certo plano, ou


medir a efectividade dum plano;

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As Barreiras existem em todos nveis e muitas delas surgem


devido as atitudes inapropriadas. As pessoas dizem que:
Planos nunca so urgentes podem ser postos de lado;

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Constrangimentos impostos por sindicatos.

BARREIRAS AO PLANEAMENTO
Porque as pessoas resistem a mudanas?
(Fontes de resitncia)

o Ameaa aos interesses pessoais;


o Falta de recursos;
o Mudana veio na altura inadequada;
o Temor econmico reduo do salrio, despedimento, etc.
o Temores sociais reduo de satisfao, a critica implicada do
desempenho do passado, a quebra dos grupos de trabalho j
existentes.

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o Necessidade de segurana;

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o Medo do desconhecido;

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BARREIRAS AO PLANEAMENTO

Clarificao de intenes e mtodos;


Demonstrao do problema e oportunidade;

Envolver pessoal chave no planeamento de mudanas;


Esperar momento adequado e
Prover recursos de apoio ou expectativas reduzidas de
desempenho.

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Informao, encorajamento, envolvimento;

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Porque as pessoas resistem a mudanas?


(Resposta resistncia)

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ESTRATGIA NA GESTO DA MUDANA

H maiores probalidades de os trabalhadores apoiarem nas


mudanas j que pensam que foram eles que as iniciaram.
Outras vantagens da participao o aproveitamento do knowhow (percia) dos trabalhadores, vistos que eles vo poder
contribuir livremente.

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Participao
O objectivo desta estratgia envolver trabalhadores,
especialmente permitindo que eles contribuam em ideias na
tomada de decises. Isto faz com que gozem de certa autonomia,
o que pode lhes permitir desenhar suas prprias tarefas, estrutura
de remunerao etc., mesmo que seja de uma forma controlada.

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Participao; Educao e comunicao; Poder/coero e


Negociao.

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ESTRATGIA NA GESTO DA MUDANA

O factor lealdade Tem que existir um relacionamento


de confiana mtuo entre os trabalhadores e agerncia,
o que no sempre fcil de alcanar.
O factor resistncia A gerncia pode sofrer
restries nos seus movimentos dado que a dimenso e
direco da mudana aceitvel para os trabalhadores
ter alguma influncia.

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Possveis desvantagens
O factor tempo O processo pode ser longo devido ao
nmero de pessoas envolvidas na tomada de decises.

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Participao

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ESTRATGIA NA GESTO DA MUDANA

Vantagem - Possibilidade de iniciar facilmente a


mudana. Entretanto, os trabalhadores podem
descordar quanto aos benefcios da mudana
proposta. Alm disso, o processo de educao pode
ser longo, a no ser que haja confiana entre as
partes.

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Esta estratgia normalmente usada para reforar


outra estratgia. Baseia-se na esperana de que
comunicar os benefcios da mudana aos
trabalhadores resultar na sua aceitao da
necessidade de mudana.

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Educao e comunicao

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Poder / coero
Esta estratgia envolve o uso da fora para implementar
mudanas na empresa. A coero tem suporte na
autoridade formal que a gerncia possui assim como na
legislao. Quando o nvel de desemprego alto, a
gerncia goza maior poder e pode utilizar esta estratgia
com maior sucesso.
Vantagens
Mudanas podem ser implementadas com rapidez quando
a oposio pelos trabalhadores fraca, fcil a aderncia
aos requisitos traados pela gesto.
Desvantagens
A falta de comentimento pelos trabalhadores e a determinao
de alterar a poltica quando os tempos mudarem (rancor).
Pode resultar na desmotivao e baixo nvel de desempenho.

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ESTRATGIA NA GESTO DA MUDANA

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ESTRATGIA NA GESTO DA MUDANA

Vantagem - permite a empresa identificar possveis


confrontos e resolv-los pacificamente, o que evita
situaes de tenso e greves. Adicionalmente, quando se
chega a um acordo, haver cometimento de ambas as
partes o que pode ter impacto positivo na produtividade.
Desvantagem - leva muito tempo para implementar e se a
oposio for suficientemente forte, a gerncia poder estar
numa situao de ter que usar a estratgia de coero.

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Esta estratgia normalmente usada nas empresas com


sindicatos. Desencadeia-se o processo de negociao,
permitindo vrios grupos com interesses opostos negociar.
Esta negociao leva a uma situao de compromisso e
acordo.

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Negociao

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OBRIGADA
BOM TRABALHO

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