UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP CENTRO DE EDUCAO A

DISTNCIA POLO DE APOIO PRESENCIAL ULIANPOLIS/PA

SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS

Breno Lima Brito - 8739108952

DESAFIO PROFISSIONAL DO 3 BIMESTRE 2015

Disciplinas: Gesto de Pessoas e Tcnicas de Administrao de Pessoal.

TUTORA EaD: Sandra Atade

Ulianpolis-Pa
2015

SUMRIO
Consideraes iniciais

02

Diagnstico

03

Planos de ao

05

Concluso

08

Anexos I

09

Anexos II

12

Anexos III

16

Anexos IV

18

Bibliografia

19

CONCIDERAES INICIAIS;
Este Desafio Profissional visa simular prticas de GP (Gesto de Pessoas) e DP
(Departamento de Pessoal), e com isso, eu Breno Lima Brito vou assumir, hipoteticamente, o
papel de um consultor de Recursos Humanos que acaba de conquistar um novo cliente, a
SUPERSOFT LTDA. Uma empresa familiar, do segmento de informtica fundada h cinco
anos por dois irmos: o Senhor Agenor Randsoft e a Senhora Leonora Randsoft Bartiro.
A SUPERSOFT desenvolve aplicativos para controle de estoque de pequenos
supermercados, conta com seis funcionrios e situa-se em So Paulo, capital.
Logo depois da assinatura do contrato de prestao de servios a senhora Leonora,
uma das scias me encaminhou um documento com todos os dados da empresa chamado
Dossi SUPERSOFT, onde continha: um organograma da empresa, fichas com dados dos
funcionrios, perfis comportamentais e definies do negcio da empresa. Com isso eu tinha
em mos o necessrio para comear por em prtica meus conhecimentos de Gestor em
Recursos Humanos.
Com este documento em mos consegui visualizar a verdadeira situao em que a
empresa se encontrava, pois atualmente a empresa possui 8 (oito) clientes na capital e 15
(quinze) no interior, e que ultimamente vem passando por muitos problemas como a queda de
faturamento mensal por exemplo alm da perda de clientes e um considerado desestimulo dos
funcionrios. Com isso pude perceber que a SUPERSOFT, necessitava mesmo contratar meus
trabalhos e que com certeza eu poderia contribuir e muito para o crescimento da empresa.

DIAGNSTICO:
O recurso humano a base para o funcionamento de qualquer organizao, por isso o
mesmo deve ser bem valorizado, pois a produtividade que gera os lucros para a empresa
depende desse recurso, e para que a lucratividade seja efetiva o funcionrio deve sentir-se
bem em seu ambiente de trabalho para que possa desenvolver suas atividades com preciso e
eficincia.
Diante das informaes obtidas sobre a empresa, foi possvel observar problemas na
infraestrutura funcional e gesto organizacional da empresa, dentre os quais so:
Dificuldades para trabalho em equipe:
Tanto os funcionrios quanto os seus gestores tem dificuldades para se relacionarem
em grupo, so funcionrios muito habilidosos, porm no conseguem trabalhar de maneira
efetiva com os outros departamentos, com isso gaps tem sido criado e vem dificultando e
fragilizando o processo gerencial e produtivo da empresa. E, alm disso, os gestores da
empresa no tm uma viso holstica da organizao, o que dificulta ainda mais o processo,
devido ao fato deles possurem pensamentos divergentes.
Funcionrios desmotivados:
Ao analisar o quadro de funcionrios verifica-se o baixo nvel de motivao dos
mesmos, e isso tem impactado diretamente o nvel de produtividade da empresa e o
relacionamento entre funcionrios e gestores. E para que o andamento da empresa seja
crescente necessrio que os funcionrios estejam motivados e sintam-se valorizados pela
mesma, dessa maneira eles se sentiro bem e dispostos a dar o seu melhor por uma
organizao que os valoriza e dispe de recursos para capacitao e aprimoramento de suas
habilidades.
Diferena Salarial:
A atual poltica salarial adotada pela empresa no atende as expectativas dos seus
funcionrios, pois no tem sido proporcional ao esforo e capacitao dos mesmos. E, alm
disso, os salrios de algumas funes esto abaixo da mdia de mercado, o que tem
desmotivado alguns funcionrios e com isso gerado alguns conflitos dentro no ambiente
interno da organizao.

Falta de infraestrutura no ambiente interno:

Ao realizar a anlise no ambiente interno da organizao, uma das reclamaes feitas
pelos funcionrios a falta de infraestrutura do refeitrio, o que impede que as refeies
possam ser realizadas na prpria empresa. E com isso os funcionrios reclamaram quanto ao
elevado gasto que eles tm com refeies. O que acaba tambm desmotivando os funcionrios
devido a esses gaps na infraestrutura interna.

PLANO DE AO:
O Plano de Ao o planejamento de todas as aes necessrias para atingir um
resultado desejado. E para que as aes sejam implementadas preciso que os seus gestores
tenham uma capacidade de gerenciar a organizao de acordo com os pilares da
administrao: Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar.
A partir do diagnstico realizado, a ao de interveno envolve vontade
organizacional, poltica e econmica, pois as mudanas no ambiente de trabalho devem ter a
participao de todos. Porque todo processo de mudana positiva na estrutura da empresa
revertido em bem estar aos funcionrios. Diante disso, abaixo segue um plano de ao a fim
de melhorar as condies de trabalho dos funcionrios e conseqentemente elevar a
produtividade e com isso a lucratividade da empresa.
Aes de Interveno.
Dificuldades para trabalho em equipe Segundo autor Vergara (2013, p.: 208), uma
equipe tem de saber a que vem. Tem de saber a razo de sua existncia. Tem de ter a
conscincia do propsitos que a sustenta e a move. E ainda segundo Vergara (2013, p.: 208),
uma habilidade relevante no trabalho em equipe a da negociao, aquela que busca chegar
a um acordo. Diante disso segue abaixo, as aes a serem implementadas: Realizar palestras
sobre trabalho em equipe, propondo dinmicas em grupo; Ensinar os funcionrios, a lidar com
conflitos; Promover treinamentos voltados para o gerenciamento de conflitos; Mobilizar os
funcionrios a trabalharem com o compartilhamento de informaes, para que dessa forma
uma possa ajudar o outro, e assim criar um clima amigvel no ambiente de trabalho.
Funcionrios desmotivados.
Quando os funcionrios sentem-se valorizados pela organizao eles, trabalham mais e
melhor, diante disso, importante destacar as palavras de Oliveira (apud Vergara, 2013) ao
dizer que: Dentro desse novo mundo que comea a configurar-se, a tendncia que as
organizaes cada vez mais ampliem seu papel, deixando de ser somente unidades de
produo de bens e servios para ser tambm espaos sociais, onde os indivduos em grupos,
possam realizar aprendizagens mais significativas para o desenvolvimento de seus potenciais
inexplorados; onde tenham oportunidade de usar seus talentos em prol do prprio
desenvolvimento e do desenvolvimento da organizao, da sociedade e, numa perspectiva
mais ambiciosa, da prpria terra, esta nave onde estamos reunidos para uma mesma viagem.
(OLIVEIRA, apud VERGARA, 2013, p. 185).

Segue abaixo, aes a serem implementadas, em busca da motivao dos funcionrios:

Promover cursos e atividades de atualizao e capacitao voltadas para cada perfil, assim os
funcionrios tero mais autoconfiana e vontade de pr em prtica as novidades da rea de
atuao; Definir as atribuies referentes a cada cargo, e uma jornada de trabalho equitativa,
para dessa forma nenhum funcionrio fique sobrecarregado com atividades que no fazem
parte das atribuies do seu cargo e no trabalhe exaustivamente.
Reconhecimento por parte dos gestores ao trabalho desempenhado por seus
funcionrios.
Desenvolver planos de carreira para os funcionrios. Criar um sistema de recompensa
que seja equitativo tanto para a organizao como para os seus funcionrios.
Diferena Salarial.
Segundo Vilas Boas e Andrade, 2013: A construo de um plano de remunerao
requer cuidados, pois provoca forte impacto nas pessoas e no desempenho da organizao
pelos seus efeitos e conseqncias. O desenho de um sistema de remunerao oferece dois
desafios principais: de um lado, deve capacitar a organizao para alcanar seus objetivos e,
de outro, deve ser moldado e ajustado s caractersticas nicas da organizao e do ambiente
externo que a envolve. (VILAS e ANDRADE, 2013, p. 78).
E ainda segundo o autor Andrade (2013, p. 81), a poltica salarial o conjunto de
decises organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados a remunerao e
benefcios concedidos aos funcionrios. Diante disso, segundo o autor Andrade (2013, p.:
81) o objetivo principal da remunerao e poltica salarial criar um sistema de recompensa
que seja equitativo tanto para a organizao como para os seus funcionrios. Diante disso,
segue abaixo aes estratgicas a serem implementadas a fim de solucionar esse agravante:
Implantar uma poltica salarial justa e equitativa, de acordo com o cargo e a jornada de
trabalho de cada funcionrio.
Trabalhar com salrios na mdia de mercado e se possvel um pouco acima, para
estimular os funcionrios. Desenvolver um plano de benefcios para os funcionrios:
alimentao, salrio famlia, sade e lazer.
Trabalhar com pesquisas de opinio, para saber o nvel de satisfao dos funcionrios
quanto poltica salarial e o sistema de recompensas implantado.

Falta de infraestrutura no ambiente interno.

Para que uma empresa tenha um bom desempenho frente ao mercado que ela atua,
alm de um bom plano de gesto, preciso uma infraestrutura de qualidade que venha atender
as necessidades dos seus colaboradores. Diante disso, segue abaixo, algumas aes a serem
implementadas pela empresa de modo que venha mitigar esse problema, que tem causado
insatisfao nos funcionrios.
Realizar uma reforma no refeitrio, que venha atender a necessidade dos funcionrios;
Trabalhar com aes preventivas, e corretivas de infra-estrutura; Montar um inventrio que
supra as necessidades dos funcionrios; Disponibilizar de todo suporte necessrio ao
desempenho das atividades dos funcionrios.
A empresa SUPERSOFT tem por misso: Oferecer ferramentas de automao no
controle de estoques com tecnologia de ponta, atender os clientes com prontido e qualidade,
e a Viso da empresa : Ser lder no fornecimento de sistemas de controle de estoque a
pequenos e mdios supermercados, regio sudeste do Brasil, at 2020.
Diante disso, o plano de ao deve ser implementado em mdio prazo, em um perodo
de 5 anos, para que dessa forma as metas estabelecidas pela empresa venham ser atingidas e a
sua viso de futuro torne-se realidade. Com a implementao do plano de ao espera-se
como resultados:
Aumento da produtividade; Amento no nvel de motivao dos funcionrios; Poltica
salarial mais efetiva; Funcionrios mais satisfeitos e conhecedores dos seus direitos e deveres;
Aumento do faturamento da empresa; Solidez da empresa frente ao ambiente de mercado;
Aumento da confiabilidade e valor da empresa para com seus funcionrios e clientes.
Otimizao dos recursos e desempenho da organizao. Portanto, evidente o quanto
importante a implementao dessas aes para a empresa, pois necessrio que o
funcionrio esteja bem, para que sua tarefas sejam realizadas com eficcia e determinao, a
fim de contribuir para a otimizao dos recursos e desempenho da organizao, para que ela
venha crescer frente ao mercado no qual ela faz parte, e que ela se torne um referencial de
excelncia por saber trabalhar com uma gesto estratgica de pessoas.

CONCLUSO:
No contexto empresarial atual as inovaes ocorrem em um ritmo cada vez mais
acelerado, o que aumenta o nvel de competitividade entre as organizaes e
Lconsequentemente a cobrana e presso em cima dos funcionrios tm sido cada vez
maiores.
Diante disso, a gesto de pessoas no pode ser mais vista como uma simples realizao
de tarefas tcnicas e operacionais necessria que o gestor esteja atento aos aspectos do
ambiente macro organizacional e micro organizacional, e esteja atento ao perfil dos seus
colaboradores e saiba gerir conflitos, e mitigar problemas.
Portanto, para que as aes estratgicas sejam eficientes necessrio que haja
comprometimento e envolvimento total por parte dos proprietrios da empresa, para que dessa
maneira a empresa e as pessoas que compem a estrutura organizacional da mesma estejam
em sintonia, trabalhando em prol do desempenho eficaz da SUPERSOFT, e melhoria
contnua.

9
ANEXO I:

01
CNPJ/CEI

TERMO DE RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO

INDENTIFICAO DO EMPREGADOR
02 Razo Social/Nome
SUPERSOFT LTDA

03 Endereo (logradouro, n andar, apartamento)

04 Bairro
So Paulo SP
PERDIZES
05 Municpio
06
07 CEP
08 CNAE 09 CNPJ/CEI Tomador/Obra
So Paulo
UF
01310-909
SP
IDENTIFICAO O TRABALHADOR
10 PIS/PASEP
11 Nome
ROSA DIRCE DE SOUSA
12 Endereo (logradouro, n andar,
13 Bairro
apartamento)
14 Municpio
So Paulo
19 Data de
Nascimento

15
16 CEP
UF
01310-909
SP
20 Nome a Me

17 CTPS (n, srie, UF)

18 CPF

DADOS DO CONTRATO
21 Tipo de contrato
001 Contrato de trabalho por prazo indeterminado
22 Causa do Afastamento
011 - Dispensa sem justa causa - Aviso Indenizado
23 Remunerao Ms 24 Data de
25 Data do Aviso
26 Data de
Ant
admisso
Prvio
Afastamento
28 Penso Alim. (%)
(TRCT) 0,00%
31 Cdigo Sindical

27 Cd.
Afastamento
01

29 Penso Alim. (%)

30 Categoria do Trabalhador
(FGTS) 0,00%
01
32 CNPJ e Nome da Entidade Sindical Laboral
DISCRIMINAO DAS VERBAS RESCISRIAS

VERBAS RESCISRIAS
Rubrica
50 Saldo de 24 /dias
Salrio (lquido de 00
/faltas e DSR)
53 Adic. de Insalubridade
56.1 Horas Extras horas a

59 Reflexo do DSR sobre

Salrio Varivel
63 13 Salrio
Proporcional
66.1 Frias Venc. Per.
Aquisitivo
a
70 13 Salrio (Aviso
Prvio Indenizado)

Valor
584,O
O

Rubrica
51 Comisses

Valor
0,00

Rubrica
52 Gratificao

Valor
0,00

219,0
0
0,00

54 Adic. de
Periculosidade % 0,00
57 Gorjeta

0,00

55 Adic. Noturno

0,00

0,00

0,00

0,00

60 Multa Art. 477,

8/CLT 0,00
64.1 13 SalrioExerc.
03- /12 avos
68 Tero Constituc. de
Frias

0,00

58 Descanso
Semanal
Remunerado (DSR)
62 Salrio-Famlia 03
Cotas
65 Frias Proporc
03/12 avos
69 Aviso Prvio
Indenizado

71 Frias (Aviso Prvio

Indenizado)
99 Ajuste do saldo

0,00
TOTAL BRUTO

1.281,63

182,5
0

0,00

0,00
60,83

52,80
182,50
0,00

10
devedor
DEDUES
Desconto
100 Penso Alimentcia

Valor
0,00

103 Aviso Prvio

Indenizado
dias
114.1 IRRF

0,00

0,00

Desconto
101 Adiantamento
Salarial
112.1 Previdncia Social

Valor
0,00

114.2 IRRF sobre 13

Salrio

0,00

46,72

Desconto
102 Adiantamento
13 Salrio
112.2 Prev Social 13 Salrio

Valor
0,00

TOTAL DEDUES
VALOR LQUIDO

61,32
1.220,3
1

14,60

Procedimento para novo funcionrio no cargo de Faxineiro.

DESENHO DO CARGO:
Realiza a conservao e limpeza de ambientes por meio de coleta de lixo, varries,
lavagens e aparo de gramas.
DESCRIO DO CARGO;
Cargo: Faxineira.
Descrio sumria: Limpeza geral.
Descrio do cargo: Cuidar da limpeza da empresa no geral ficar responsvel pela
devoluo de objetos encontrados na estrutura na hora da limpeza. Reportar-se- ao gerente
caso encontre objetos. No possui subordinados.
ANLISE DO CARGO:
Requisitos mentais.
Instruo necessria: No necessria.
Experincia necessria: Saber ao menos fazer limpeza, utilizando-se de produtos
dados pela empresa.
Aptides: Prestativa, gil, responsvel, cuidadosa, rpida, caprichosa.
Requisitos fsicos.
Esforo fsico: Semgrande esforo fsico.

11

Concentrao necessria: Sem necessidade de muita concentrao, estando atenta para

que tudo fique organizado.
Responsabilidades envolvidas.
Manter em ordem e limpo o local, ser confivel, informar e entregar ao gerente objetos
que sejam encontrados durante a limpeza.
Condies de trabalho.
Condies de trabalho favorveis, com nenhum risco ao utilizar produtos param a limpeza.

RECRUTAMENTO E SELEO:
Divulgao da vaga: O processo que ser realizado internamente e externamente,
como banco de dados da prpria empresa, fichas de inscrio, candidatos indicados pelos
prprios colaboradores, cartazes na portaria da organizao.
Vaga de emprego para: Faxineiro (a): Experincia em limpeza geral. Fcil acesso ao
Bairro Perdizes em SP.
Os interessados devem comparecer com todos os documentos e um currculo na Av.
Senador Bairro Perdizes, 1000 SP Informaes: (0xx11) 4444-4444 URGENTE.
Perguntas realizadas na entrevista.
1. Fale sobre suas experincias profissionais anteriores.
2. Qual o motivo do desligamento da empresa?
3. Como foi o seu pior dia de trabalho?
4. D um exemplo de uma situao em que voc tenha se esforado, alm do normal, para
atingir um resultado?
5. J ocupou cargo de liderana?
6. Conte uma situao em que voc teve que conviver com um chefe ou colega de trabalho
difcil.
7. Como era seu relacionamento com seus colegas de empresa?
8. A localidade da empresa acessvel para voc?

12

13

ANEXO II:
Demonstrativos de Pagamento e Detalhamento dos Clculos.
0001 SUPERSOFT LTDA
PAGAMENTO DE SALARIO
0002 LEONARDO FGARO 03/11/2014
0003 DESENV. DE SISTEMAS
CNPJ: 00.000.000/0000-00 MS/REFERNCIA: 11/2014
Cd Descrio
Referncia
Vencimento
.
01
Salrio Base
30
3. 500,00

RECIBO DE

Descontos

02

Hora Ext.

14,85

03

Horas Ext. de RSR

14,85

04

INSS 11%

388,27

05

IRF

115,98

SAL. BASE
3.529,70

B. CALC IRRF
2.969,46

Total de
Vencimento

3.529,70

Total de
Descontos

504,25

Valor Lquido

3.025,45

B. CALC. FGTS
3.529,70

VALOR. DEPSITO FGTS

282,38

Declaro ter recebido a importncia lquida discriminada nesse recibo

___/____/____
__________________
DATA

ASSINATUTA DO FUNCINRIO

MENSALISTA.
LEONARDO FGARO
SALARIO: R$ 3.500,00 POR MS
TEM 01 DEPENDENTE SENDO: ESPOSA
FEZ UMA HORA EXTRA NO DIA
NO TEVE FALTA DURANTE O MS.

14

PROVENTOS:
SALARIO-------------------------------------------------------------------------------------R$ 3.500,00
1 HORA EXTRA= 3.500/30=116,67/8HORAS=---------------------------------------R$ 14,58
RSR DA HORA EXTRA 01 DIAX 14,58=----------------------------------------------R$ 14,58
TOTAL DE PROVENTOS ----------------------------------------------------------------R$ 3.529,70
DESCONTOS:
INSS: 11% SOBRE 3.529,70-----------------------------------------------------------------R$ 388,27
IRF: 3.500,00 SALRIO + 14,58 HORA EXTRA + 14,58 RSR DE 1 HORA EXTRA =
3.529,70 88,27(INSS) 171,97 UM DEPENDENTE = 2.969,46. BASE DE CALCULO=
2.969,46X22,5%=668,12-552,15(PARCELA A DEDUZIR),--------------------------R$ 115,98
TOTAL DE DESCONTOS------------------------------------------------------------------R$ 504,25
TOTAL DE PROVENTOS R$ 3.529,70 504,25 DESCONTOS = R$3.025,45
LIQUIDO A RECEBER --------------------------------------------------------------------R$ 3.025,45
FGTS A RECOLHER: 5.345,65X8% -----------------------------------------------------R$ 282,38

15

0001 SUPERSOFT LTDA

PAGAMENTO DE SALARIO
0002 LUIZ CARLOS RESENDE 03/11/2014
0003 VENDEDOR
CNPJ: 00.000.000/0000-00 MS/REFERNCIA: 11/2014
Cd Descrio
Referncia
Vencimento
.
01
Salrio Base
30
650,00

RECIBO DE

Descontos

02

Comisso

3.600,00

03

RSR S/ COMISSO

1.095,65

04

INSS 11%

430,78

05

IRF

632,71

SAL. BASE
FGTS
2.916,20

B. CALC IRRF
4.398,96

Total de
Vencimento

5.345,65

Total de
Descontos

1.063,49

Valor Lquido

4.282,16

B. CALC. FGTS

VALOR. DEPSITO

5.345,65

427,65

Declaro ter recebido a importncia lquida discriminada nesse recibo

___/____/____
__________________
DATA
FUNCINRIO

ASSINATUTA DO

COMISSIONADO + FIXO.
LUIZ CARLOS RESENDE.

16

SALARIO: R$ 650,00 POR MS

NO MS XI VENDEI R$ 120.00,00 COM UMA COMISSO DE 3% SOBRE O VALOR
DAS VENDAS.
TEM 03 DEPENDENTES SENDO: ESPOSA E DOIS FILHOS MENORES DE 14 ANOS.
NO TEVE FALTA DURANTE O MS.
NO MS XI DE 2013, TEVE 3 FERIADOS E 4 DOMINGOS.
PROVENTOS:
SALARIO---------------------------------------------------------------------------------------R$ 650,00
COMISSO: R$ 120.000,00X3%---------------------------------------------------------R$ 3.600,00
RSR DA COMISSO: 30 DIAS 7(DOMINGOS E FERIADOS) =23. R$3.600,00/23 DIAS
= R$ 156,52 X 7= R$ 1.095,65
TOTAL DE PROVENTOS----------------------------------------------------------------R$: 5.345,65
DESCONTOS:
INSS: 11% SOBRE 3.916,20 (LIMITE MAXIMO DE JANEIRO/2012)---------R$ 430,78
IRF: 650,00 SALRIO + 3.600,00 COMISSO + 1.095,65 RSR = 5.345,65 430,78(INSS)
515,91

TRES

DEPENDENTES

4.398,96.

BASE

DE

CALCULO=

4.398,96X27,5%=1.209,71-577,00(PARCELA A DEDUZIR), TABELA DE 2013

-------------------------------------------------------------------------------------------------R$ 632,71
TOTAL DE DESCONTOS------------------------------------------------------------------R$1.063,49
TOTAL DE PROVENTOS R$ 5.345,65 1.063,49 DESCONTOS----------------- R$ 4.282,16
LIQUIDO A RECEBER---------------------------------------------------------------------R$ 4.781,99
FGTS A RECOLHER: 5.345,65X8%------------------------------------------------------R$ 427,65

17

ANEXO III:
Remunerao por Habilidade:
um sistema que recompensa fundamentalmente avanos no setor cognitivo dos
trabalhadores, avaliando o desenvolver dos conhecimentos adquiridos e das respectivas
habilidades ou bloco de habilidades previamente fixado como metas em cada etapa do
sistema. Conforme o trabalhador avana no seu nvel de habilidade, avana tambm
progressivamente em termos de recompensa financeira.
Participao Acionria:
Esse modelo de remunerao varivel aplica-se mais comumente aos nveis
estratgicos da organizao (cpula da empresa, gerentes, diretores, vice-presidentes,
presidentes) e consiste em remunerar os resultados conseguidos por meio da concesso de
aes da empresa, tornando esses executivos scios do negcio e, portanto, muito mais
comprometidos e com possibilidade de obter lucros com o jogo dessas aes.
Distribuio de Ganhos:
Esse modelo de remunerao tem sido praticado, ao contrrio do anterior, muito mais
nos nveis inferiores da pirmide organizacional, principalmente nas linhas de produo. Foi
criado com vistas produtividade e possibilidade de reduzir os custos do processo, atravs da
introduo paralela de um sistema de participao ou contribuio de sugestes e idias, as
quais, uma vez analisadas e aceitas por um comit, so colocadas em prtica. Dos resultados
obtidos com essas idias, distribuem-se os dividendos entre a empresa e seus autores,
conforme indicadores de ganho previamente estabelecidos.
Poltica de Recompensa:
Chiavenato (1999) destaca que os sistemas de recompensa alm de incentivar os
funcionrios a colaborar com o crescimento da organizao, proporcionam um maior grau de
comprometimento com a empresa, pois se sabe que as recompensas representam custos para a
organizao e se no forem obtidos retorno, torna-se muito difcil manter a continuidade do
negcio.
Miles (1975 apud Chiavenato, 2006, p. 292), classifica os sistemas de recompensa
como: o pacote total de benefcios, que a organizao coloca a disposio de seus membros, e
os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefcios so distribudos. No apenas

18

salrios, frias, promoes para posies mais elevadas (com maiores salrios e benefcios)
so considerados, mas tambm recompensas com garantia de segurana no cargo,
transferncias laterais para posies mais desafiantes ou para posies que levem a um
crescimento e a vrias formas de reconhecimento por servios notveis.
Fonte: Chiavenato, (1999)
Diante da atual conjuntura da empresa, a poltica de recompensa que deve ser
implementada a no financeira, pois desta maneira as insatisfaes dos funcionrios sero
atendidas e a situao da financeira da empresa no sofrer impactos negativos, do contrrio
ao se sentirem valorizados pela empresa os funcionrios ficaram mais motivados e trabalharo
mais e melhor.

19

ANEXO IV:
PROGRAMA DE MELHORIA CONTNUA:
Os profissionais de uma empresa precisam garantir o foco no alcance de sua metas,
para isso preciso implementao de um programa que envolva todos os funcionrios a
desenvolver trabalhos em grupos de maneira tal que venha aprimorar a comunicao entre
eles, a cooperao, proteo, assistncia e o gerenciamento de conflitos. Diante disso, segue
abaixo um conjunto de programas a serem implantados em prol da melhoria contnua e
efetividade da organizao:
Programa de treinamentos e palestras trimestrais referentes ao gerenciamento de
conflitos e inter-relacionamentos;
Programa de auditorias internas, onde os funcionrios tero a oportunidade de expor
suas opinies e com isso cooperar para a resoluo de conflitos existentes;
Programa de capacitao e compartilhamento de informaes, por meio do qual os
funcionrios iro trabalhar em equipe e cooperar uns com os outros;
Programa de confraternizao trimestral, que ter por finalidades comemorar as metas
atingidas e o crescimento da empresa a cada trs meses, e com isso aprimorar e solidificar o
relacionamento entre gestores e colaboradores.

20

Bibliografia:
Como fazer um Plano de Ao: Acesso em 9 de Maro de 2015, artigo:
http://www.elirodrigues.com/2013/06/03/como-fazer-um-plano-de-acao/
SUAS - Plano de Ao: Acesso em 9 de Maro de 2015, artigo:
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