INSTITUTO TECNOLGICO SUPERIOR DE FELIPE

CARRILLO PUERTO
Organismo Pblico Descentralizado del Gobierno del Estado
de Quintana Roo
ING. EN ADMINISTRACIN
CAPITAL HUMANO II
UNIDAD I- EVALUACION DE PUESTOS
REPORTE DE INVESTIGACION

M.E. FERNANDO SNCHEZ GONZALES

INTEGRANTES
BR. CAAMAL EK JORGE MISAEL
BR. ESCOBAR KATN GUILLERMO
BR. MUOS BALAM EDGARDO REY
BR. TUZ MORALES ABRAHAM ARMANDO
BR. UICAB PREZ MARA CONCEPCIN
QUINTO SEMESTRE
GRUPO A

INDICE
Introduccin............................2
1.1 Necesidad legal3
1.2 mtodo de alineamiento.4
1.3 mtodo de grados predeterminados.5
1.4 mtodo de comparacin de factores....7
1.5 mtodo por puntos..9
1.6 valuacin de puestos ejecutivos..12
1.7 la encuesta regional de salarios..13
Conclusin...14
Bibliografa...15

INTRODUCCION
En esta unidad uno denominada Valuacin de Puestos explicaremos cada uno de
los temas que nos ayudaran a conocer cada uno de los mtodos que aplican en
una empresa el cual tienen como propsito fundamental la valuacin de puestos
y el anlisis para lograr las buenas relaciones humanas dentro de una

organizacin. . Ms adelante se explicara de manera ms detallada cada uno de

los temas que contemplan en esta unidad. Por mencionarlos son necesidad
legal, Mtodos de alineamiento, grados predeterminados, comparacin de
factores, mtodo por puntos, Valuacin de puestos ejecutivos (mtodo hay) y por
ltimo la encuesta regional de salarios.
Dentro del proceso definiremos claramente los distintos mtodos que existen
para la correcta valuacin de los puestos, el cual preferiremos algunos de ellos
con respecto de los dems justificando el por qu es mejor cada una, tambin se
hablara el tema del comportamiento de los salarios que se aplican de forma
equitativa de acuerdo a la valoracin de cada uno los puestos que se tengan
dentro de la organizacin.

1.1

NECESIDAD LEGAL

La importancia del trabajo debe reflejarse en el monto de salario por el que se

paga, de modo que las remuneraciones guarden orden y distancia relativa a la
categora o valor de los puestos correspondientes.
Podemos ver que en los artculos que menciona la Ley Federal del Trabajo (LFT)
estn establecidos desde los salarios y obligaciones tanto de los colaboradores

como de los patrones, a una necesidad legal estn las leyes que avalan las
acciones que se deben realizar por estas dos parte.
En los siguientes artculos podemos ver los derechos de los trabajadores y
obligaciones de los patrones:
El artculo 8. para trabajo igual, desempeado en el puesto y condiciones de
eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual. Es posible lograr este
objetivo si las remuneraciones se fijan basando en la objetividad.
Artculo 82. Salario es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su
trabajo.
Artculo 85. El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como
mnimo de acuerdo con las disposiciones de esta ley. Para fijar el importe del
salario se tomaran en consideracin la cantidad y calidad del trabajo.
En el salario por unidad de obra, la retribucin que se pague ser tal, que para un
trabajo normal, en una jornada de ocho horas, de por resultado el monto del
salario mnimo, por lo menos.
Artculo 86. A trabajo igual, desempeado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual.

1.2

MTODO DE ALINEAMIENTO

Es una estimulacin subjetiva o de sentido comn respecto a la importancia que

en trminos generales se asignan a cada puesto. Puede incluso funcionar sin
necesidad de reunir a un comit que se encargue de determinar esa importancia.
Puede trabajarse en base a los puestos tpicos, pero como este sistema puede
funcionar bien en organizaciones de muy escaso personal, es recomendable

englobar a todos los puestos que no tengan contabilidad con los de tipos
genricos, como los mozos, estibadores, mecangrafos, secretarias, etc.
Para ordenar los puestos es posible tener en cuenta la antigedad y los mritos
particulares de cada trabajador, solo que en tal caso, se desvirta la objetividad
tan necesaria en los sistemas de evaluacin.
Resumen de los pasos a seguir
1. Seleccione y designe a los miembros del comit valuador.
2. Proporcione un listado de los puestos a valorar, junto con sus
descripciones.
3. Convoque a la reunin del comit valuador.
4. Inicie la valuacin de puestos.
5. Muestre al comit las valuaciones de cada miembro y somtelas a
discusin y, en su caso, a un ajuste.
6. Promedie las ordenaciones.
7. Realice los ajustes a la lineacin.
8. Informe a la empresa de los resultados obtenidos en el proceso de
valuacin.
Ventajas y desventajas del modelo de alineamiento
Ventajas

El mtodo de alineamiento presenta como principales ventajas las

siguientes:
Facilita la rpida comprensin por parte de las personas que lo aplican, as
como de la mayora de quienes integran la organizacin.
Representa un promedio de apreciaciones que lleva una relativa garanta
de la realidad, aunque no hay que olvidar el principio de la subjetividad de
la medicin

Desventajas

No se analizan los elementos o factores que integran un puesto, lo cual

puede dar como resultado apreciaciones subjetivas, cuando no se conocen
a profundidad las funciones y las responsabilidades de los puestos de
trabajo.
En ocasiones es factible que los miembros del comit juzguen con base a
los comentarios de otros, sobre todo cuando hay desconociendo del puesto.
En otras ocasiones, las relaciones de poder y subordinacin entre algunos
miembros del comit prevalecen en detrimento del mtodo. Por
subordinacin se entiende aqu una superioridad derivada del reconociendo

a una persona por su antigedad en la empresa, o bien, por su

conocimiento en ciertas reas.

1.3

MTODO DE GRADOS PREDETERMINADOS

Este procedimiento consiste fundamentalmente en:

Establecer una serie de categoras o grado de ocupacin
Elaborar una definicin para cada una de ellas
Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondientes a los grados y
definicin anteriores.
Los comits, los analistas y los puestos se utilizan y manejan
igual que
en el mtodo de alineamiento. Y dependiendo de la magnitud de la organizacin
en que se aplique, los grados de ocupacin o puedan quedar de la siguiente
manera.
Trabajos no calificados: no existe preparacin previa
Trabajo calificados: se requiere preparacin previa intelectual o
manual
Puestos de criterio: requiere para capacidad para distribuir trabajo,
organizar y supervisar.
Puestos tcnicos: demanda preparacin especial, iniciativa y
creatividad.
Puestos ejecutivos: tiene bajo su responsabilidad administradores de
departamentos de la empresa
Puestos administrativos: tienen responsabilidad un rea completa de
actividad
Puestos directivos: ejerce direccin y control sobre la empresa;
establece polticas que deben seguir.
Aumentando o disminuyendo segn sea el caso.

En cuanto al mtodo de alineamiento, los puestos con base a los criterios

de cada miembro del comit de evaluacin se ordenan los puestos. Despus de
que se asign un orden a los puestos, los miembros del comit discuten dando su
punto de vista para tratar de reducir las diferencias al mximo.

Esto adems tiene ventajas y desventajas de los cuales estn los siguientes.
Una ventaja de este mtodo es la rpido comprensin del aplicador as como de la
mayora de las personas que conforman la empresa,
gracias a esto se
obtiene un promedio en cuanto a los resultados obtenidos siendo una fuente
confiable de lo que sucede.
Ya en cuanto a las desventajas no se analizan con profundidad un puesto de
trabajo, lo cual ocasiona apreciaciones subjetivas y dando respuestas un tanto
diferentes a las que se en realidad son. Tambin es recomendable que los
miembros que integran el comit den su opinin en base a los cuestionamientos
que se le hagan a terceros, por si existe desconocimiento en el rea, eso evitara
como ya mencione resultados inesperados
Los grados predeterminados consisten en clasificar los puestos con base a una
escala predeterminada. Se
recomienda ms para empresas medianas y
pequeas, donde las actividades estn bien definidas.
En este mtodo se clasifica el tipo de actividad por medio de escalas, lo cual
quiere decir que va desde el puesto de menor jerarquizacin hasta el de mayor
importancia de la empresa. Esto mayormente est ligado a la experiencia y
preparacin de la persona y una parte a sus grados de estudios. Como por
ejemplo, un trabajo no calificado no se toma en cuenta la preparacin ni un gran
desempeo, pero uno trabajo calificado se necesita una preparacin previa ya
sea intelectual o manual.
De esa forma se da los grados que se asigna a una empresa.

1.4

MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES

Este mtodo tiene como objetivo brindar mayor efectividad mediante el mismo y se
aplica en funcin de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y
condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa.
Por este mtodo se pueden realizar la valuacin de puestos al efectuar los
siguientes tres pasos:
Para la realizacin de este mtodo dividimos el salario entre los distintos
factores que componen al puesto y les asignamos una calificacin,1 al
sueldo mayor, 2 al siguiente y as sucesivamente en cada uno de estos.
Ttulo del
puesto
Mantenimie
nto
Recepcionis
ta
Botones

Salario

Habilidad

Req.
Req.
Resp.
Cond. de
mentales
fsicos
trabajo
$1800.0 $500.00( $300.00( $200.00( $500.00( $300.00(
0
1)
2)
2)
1)
1)
$1500.0 $500.00( $300.00( $100.00( $400.00( $200.00( b)
0
1)
2)
3)
2)
2)
$1000.0 $300.00( $100.00( $300.00( $200.00( $100.00(
0
2)
3)
1)
1)
3)
Camarista
$1300.0 $500.00( $100.00( $300.00( $300.00( $100.00(
0
1)
3)
1)
3)
3)
Seguridad
$1200.0 $200.00( $400.00( $200.00( $300.00( $100.00(
0
3)
1)
2)
3)
3)
Despus cada miembro volvi a asignar una calificacin a cada uno de los
factores

c) Para finalizar realizamos un concentrado de las dos calificaciones otorgadas a

cada uno de los factores, si estas calificaciones no coinciden se debe volver a
realizar la valuacin del puesto.

Este mtodo tiene las siguientes ventajas

1) Estudia y analiza cada puesto, en funcin de ciertos factores previamente
establecidos.
2) Al descomponer cada puesto en sus elementos integrantes, trata de tomar
en cuenta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, as como los
elementos subjetivos que el trabajador pone en juego.
3) Tiene un nmero reducido de factores para emplear.
4) Elimina la rigidez caracterstica del sistema de gradacin, y supera en
mucho la estimacin subjetiva de alineamiento.
5) Favorece una mayor justicia en los pagos por salarios.
Sin lugar a duda nosotros usaramos este mtodo ya que facilita la
calificacin respecto a los factores antes mencionado y hace que la divisin
de trabajo y de pagos de salarios sea justa.

1.5

MTODO POR PUNTOS

En este mtodo se aplican casi los mismos factores que el mtodo anterior a
excepcin de que este tiene una ponderacin por cada habilidad para determinar
cul sera el puesto adecuado para cada personal. Otorgndole una ponderacin
mayor a la habilidad que consideremos ms importante.

Ejemplo

Escala para la valuacin de puestos

Conocimientos necesarios

Primer grado
Saber leer, escribir, sumar y restar,

20

Haber terminado secundaria.

Segundo grado
Haber terminado preparatoria, facilidad de palabra,

40

Experiencia mnima en puestos con atencin a clientes.

Tercer grado
Tener carrera trunca o tcnica, tener experiencia mnima

60

De 1 ao, facilidad de palabra.

Cuarto grado
Tener licenciatura, experiencia mnima de 2 aos, liderazgo,

80

Capacidad para tomar decisiones bajo presin.

Esfuerzo Mental y/o visual

Intensidad y principalmente continuidad en la concentracin mental que se
requiere
PRIMERO: Atencin normal que debe ponerse en todo trabajo.

10

SEGUNDO: Atencin intensa y sostenida solo durante periodos

20

Cortos; el resto del tiempo solo exige atencin normal.

TERCERO: Atencin intensa en forma regular, pero intermitente.

30

CUARTO: Atencin intensa, constante y sostenida.

40

Y de esta manera seguir consecutivamente de acuerdo a los requerimientos que

se exigen en cada puesto.

10

El ltimo paso es sumar la puntuacin de cada puesto y la persona que tenga

mayor puntuacin ser la correcta para seguir en su puesto y/o asignarle otro de
mayor o menor cargo dentro de la empresa.

1.6

VALUACIN DE PUESTOS EJECUTIVOS

11

Sirven para determinar el valor individual de un puesto de una empresa as como

el anlisis de puestos

tiene gran importancia lograr las buenas relaciones

humanas dentro de la empresa. Se pueden mencionar algunos de los objetivos

que ms ayudan en la valuacin de puestos, por ejemplo la reduccin de personal,
proporcionar bases cientficas para poder tener sueldos y salarios adecuados a
cada puesto y alcanzar los objetivos para la empresa.
Puede decirse que los pasos a seguir de la implantacin del programa de
evaluacin de puestos del personal ejecutivo, son los mismos que se sealaron
para otros niveles de personal; es decir, fijar las funciones del director, seleccionar
el plan de trabajo, anlisis del puesto, clasificacin y valuacin de los puestos y
encuestas de sueldos.
Segn determin Hay Group crear tres factores principales para un puesto de
direccin los cuales son: Responsabilidad, Solucin de problemas y Competencia
que estos a su vez son medibles y analizables por un comit de valoracin.

1.7

LA ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS

12

Es una tcnica que ayuda a comparar los salarios dentro de una organizacin o
zona geogrfica determinada, la finalidad principal es comparar los sueldos de
distintas organizaciones y as poder buscar las mejoras en las condiciones de
pago de los salarios a los trabajadores de las empresas, la mayora de las
organizaciones se basa en este estudio para asignar un sueldo u salario a sus
empleados.
Alguno de los aspectos que necesita esta encuesta son:
Se debe designar a una persona responsable para realizar la encuesta que debe
de estar conformado por una evaluacin del puesto y no de la persona que est
asignada a este, se debe tomar en cuenta el salario ms las compensaciones y
prestaciones, se debe considerar la cantidad total de sueldos y prestaciones as
como que en la encuesta se debe seleccionar los puestos a evaluar, las empresas
que quieran participar en esta encuesta deben de ser de la misma regin y
pertenecer al mismo giro comercial, deben ser mnimo quince empresas y el
diseo de la encuesta debe de llevar todas las caractersticas que se tienen en el
puesto.

13

CONCLUSION
La necesidad legal aplica a los patrones como trabajadores para cumplir ciertos
requisitos que menciona la ley federal de trabajo como en los artculos: El artculo
8, Art.82, Art. 85 y Art 86.
Durante la realizacin de este trabajo analizamos primero acerca de los artculos
que definen los derechos de los trabajadores dentro de la empresa,
posteriormente se habl sobre

algunos mtodos los cuales nos ayudaran a

clasificar al personal segn su grado de conocimiento, habilidad fsica y/o mental.

De acuerdo a lo aprendido podemos decir que este reporte nos ser de gran
ayuda durante nuestra vida profesional ya que son temas los cuales estaremos
manejando dentro de una empresa y nos brindaran apoyo para aprender a
clasificar a los empleados de la misma y por consecuencia tener una reparticin
de sueldo de manera justa obteniendo mayor efectividad.
El mtodo de alineamiento es el sentido comn que se le da a la importancia que
se le da a cada puesto, donde lo ms recomendable es abarcar los puestos que
no tengan contabilidad. Donde facilita la comprensin de las partes que aplican
este mtodo, una desventaja de esto es que el comit debe de pedir los
comentarios de otros para poder evaluar el puesto cuando se desconozca.
En el mtodo de grados predeterminados se trata de establecer categoras a los
puestos dependiendo del tamao de la empresa.

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BIBLIOGRAFIA

Fuentes de internet:
https://admonmasrh.wordpress.com/2012/08/31/1-2-necesidadlegal-social-y-economica/
http://www.inegi.org.mx/prod_serv/contenidos/espanol/bvinegi/pro
ductos/estudios/sociodemografico/enestyc/2001/ENESTYC_2001_A.
pdf
http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/polilibros/P_termin
ados/Admon-Person/Polilibro/Contenido/Unidad5/5.3.4.htm
http://www.pymesyautonomos.com/management/en-que-consisteel-sistema-hay-de-valoracion-de-puestos

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