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Tabla 1
Autor/Instrumentos de medicin, Dimensiones y nmero de reactivos. (Fuente:
Elaboracin propia).
Autor / Ao
Likert / 1967
Schneider
1968
Bartlett
Newman / 1977
Crane / 1981
Brunet / 1994
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Factor
Implicacin
Cohesin
II Auto
realizacin
Apoyo
Autonoma
Organizacin
Presin
III Estabilidad /
Cambio
Claridad
Control
Innovacin
Confort
Definicin
Hasta qu punto los individuos se sienten
integrados a su trabajo.
Relaciones de amistad y apoyo que existe entre
los trabajadores.
Estmulo que da la direccin a sus empleados.
Hasta qu punto la organizacin anima a sus
trabajadores a ser autnomos y tomar decisiones.
Hasta qu punto el clima estimula la planificacin
y eficacia del trabajo. Orientacin hacia la tarea.
El grado en que las demandas del trabajo son
altas y el tiempo de presin domina el ambiente de
trabajo.
El grado en que los empleados saben a qu
atenerse en su rutina diaria y la forma explcita de
las reglas y polticas.
Grado en que los jefes utilizan reglas para tener
controlados a los empleados.
nfasis en la variedad, el cambio y los nuevos
enfoques.
Medida en que el entorno fsico contribuye al
entorno de trabajo agradable.
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(original en ingls)
(versin autorizada en espaol)
(jueces)
(original en ingls)
(versin autorizada en espaol)
(jueces)
Ejemplo de reactivo:
Normalmente los jefes valoran las ideas aportadas por los empleados.
Totalmente
de
acuerdo
Totalmente
en
desacuerdo
Procedimiento
Tomando en consideracin que existen organizaciones pblicas y privadas
en la ciudad de Mxico, se solicit la colaboracin de autoridades
organizacionales para poder tener acceso a trabajadores de ambos sectores.
Posteriormente se acudi a las organizaciones que dieron su autorizacin y se
aplic el instrumento en forma grupal a los participantes que dieron su
consentimiento individual.
Una vez obtenidos los datos se sigui el procedimiento sealado por
Nunnally y Bernstein (1994) y el de Reyes-Lagunes y Garca y Barragn (2008)
que consiste en:
1. Anlisis de frecuencia reactivo por reactivo para conocer:
a. Si todas y cada una de las opciones de respuesta fueron
atractivas para los sujetos y
b. Conocer el tipo de distribucin predominante: normal o
sesgada.
2. Discriminacin y direccionalidad de reactivos.
3. Confiabilidad inicial.
4. Anlisis de correlacin para decidir tipo de anlisis factorial.
5. Anlisis Factorial.
6. Alpha de Cronbach total y por factores.
Resultados
Fase 1
Tomando en cuenta las dimensiones o factores a las que originalmente
pertenecan los reactivos obtuvimos que:
La dimensin Relaciones contiene tres factores: Implicacin, Cohesin y
Apoyo. De los nueve reactivos que contiene el factor Implicacin definido como:
Hasta qu punto los individuos se sienten integrados a su trabajo, nicamente dos
reactivos quedaron como originalmente se proponen en la versin en espaol
autorizada por los autores y se adecuaron siete.
Para el factor Cohesin definido como: las relaciones de amistad y apoyo
que existen entre los trabajadores, ocho reactivos fueron modificados, solo un
reactivo qued como en la versin en espaol autorizada por los autores.
En el factor Apoyo, definido como el estmulo que da la direccin a sus
empleados, se adaptaron cinco reactivos y quedaron sin modificaciones cuatro.
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Factor 1
Factor 2
Factor 3
Indicador
33
83
13
44.
34.
61.
87.
9.
84.
.785
.695
.676
.665
.548
.631
.619
.605
.563
.054
.294
.056
.154
-.006
.277
.262
.010
.297
.083
.005
.205
.073
.008
.091
.163
.017
.178
.072
-.023
-.079
.009
-.186
.122
.140
.113
.123
90.
80.
60.
38.
58.
48.
8.
89.
79.
% de varianza explicada
Alpha de Cronbach
Alpha de Cronbach total
escala 18 elementos
.141
.129
.200
-.006
-.065
.380
.215
.109
.376
23.85
.858
.843
.773
.732
.661
-.006
.014
.183
.089
-.050
.260
35.15
.631
.025
.074
.050
.788
.759
.597
.545
.042
.064
46.26
.648
.063
-.043
.053
.145
.191
-.135
-.249
.848
.584
53.55
.473
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1380
Tabla 4
Origen de los reactivos, determinacin terica de la nueva estructura factorial.
Nm. de
reactivo
13
33
83
34
44
84
61
Redaccin
Factor de Origen
Factor final
Apoyo
Estmulo que da la
direccin
a
sus
empleados.
Clima Laboral
Caractersticas positivas
de las relaciones jefesubordinado.*
87
60
80
90
8
38
48
58
79
89
Se da mucha importancia a
mantener la disciplina y seguir las
normas.
Los jefes vigilan cercanamente a los
empleados.
Se refuerza el seguimiento de reglas
y normas.
Los jefes controlan y supervisan
mucho al personal.
El ambiente de trabajo es novedoso
y cambiante.
Las cosas siempre estn cambiando.
Autonoma
Hasta qu punto la
organizacin anima a
sus
trabajadores
a
tomar decisiones.
Implicacin
Hasta qu punto los
individuos se sienten
integrados a su trabajo.
Claridad
El grado en que los
empleados saben a qu
atenerse en su rutina y
la forma explcita de
reglas y polticas.
Innovacin
nfasis en la variedad,
cambio
o
nuevos
enfoques.
Confort
Medida en que el
entorno
fsico
contribuye al entorno de
trabajo agradable.
Aspectos fsicos
Grado en que el entorno
fsico permite, apoya, o
bien,
obstaculiza, en
alguna
medida,
la
ejecucin de las labores
que
realizan
los
trabajadores.
Control
Grado en que los jefes
utilizan reglas para
tener controlados a los
empleados.
Normatividad
Organizacional
Tipo
de
supervisin,
seguimiento de normas y
disciplina que perciben los
trabajadores
en
el
ambiente laboral.
Innovacin
nfasis en la variedad,
cambio
o
nuevos
enfoques.
Indicador a desarrollar
Clima
Laboral
Aspectos
Fsicos
.430**
Normatividad
Organizacional
.296**
Indicador 1
.198**
.196**
.139**
.386**
1
1
1
** La correlacin es significativa al nivel 0.01.
Discusin
El anlisis de los factores reporta una estructura distinta a la planteada
originalmente por los autores obtenindose tres factores y un indicador.
El primer factor, denominado Clima Laboral agrupa los reactivos que se
refieren a las caractersticas positivas de las relaciones subordinado-jefe, estos
reactivos originalmente formaban parte de otros factores; sin embargo, se ven
relacionados con apoyo, lo que los jefes valoran en los empleados, variables
referentes al comportamiento organizacional, en particular, como ya se mencion,
la relacin positiva entre jefe y subordinado.
Algunos autores (Gray, 2008; Luthans, Norman, Avolio & Avey, 2007;
Spruill, 2008; Schyns, Veldhoven & Wood, 2009) mencionan el papel primordial
del clima organizacional de apoyo, el cual consiste en la esperanza, resistencia,
optimismo y eficiencia, como mediador de los resultados de los trabajadores,
demostrando as que, en climas positivos se registraban mejores resultados
organizacionales.
El segundo factor de la escala se denomin Aspectos Fsicos; ste est
conformado por tres reactivos que formaban parte del factor confort, el cual hace
referencia a las caractersticas arquitectnicas del entorno laboral, como
ventilacin, mobiliario, colores, decoracin. Estas caractersticas que forman el
entorno que rodea a los trabajadores durante al menos ocho horas al da, le
permiten, apoyan, o bien, obstaculizan en alguna medida la ejecucin de las
labores que realizan, lo que va acuerdo con el planteamiento de Rousseau y Aub
(2010).
El tercer factor, denominado Normatividad Organizacional, agrupa algunos
reactivos que pertenecan a la dimensin Control, los cuales hacen referencia a la
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Referencias:
Alcover, H., Martnez, I., Rodrguez, M. & Domnguez, B. (2004). Introduccin a la
psicologa del trabajo. Espaa: McGraw Hill, Interamericana.
Brunet, L. (1992). El clima de trabajo en las organizaciones. Mxico: Trillas.
Chiang, V., Nez, P. & Salazar, B. (2007). Clima organizacional y satisfaccin
laboral en un establecimiento de salud estatal: hospital tipo 1, 16 (2). 66-70.
Teora, ciencia, arte y humanidades. Recuperado el 07 de junio del 2010 en
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