CAPITAL INTELECTUAL CHEGOU PARA FICAR: A inteligncia humana e os

aspectos intelectuais finalmente esto sendo reconhecidos e valorizados,

no somente pela rea de recursos humanos mas tambm
CONTABILIZANDOS no patrimnio total das empresas, o capital intelectual
que mantem a atividade de sustentabilidade das empresas e que apontam
seu real valor no mercado.
O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL INCLUI 2 FATORES SO ELES: Capital
humano, conhecimentos e habilidade, seus valores e capacidade de inovar.
Capital estrutural, banco de dados, software, patentes, marcas registradas,
equipamentos de informtica, clientes, tudo que permanece na empresa
quando os empregados vos embora.
MUDANA DE PARADIGMAS NA GESTO DE PESSOAS, a mudana na
estrutura organizao e no papel dos gerentes, e um dos novos paradigmas
importantes da gesto de pessoas, apesar que gestores atuam com papel
de autoridade pelas decises a serem tomadas, pode e deve ser distribudas
em toda a estrutura, podendo assim deixar os colaboradores assumir
responsabilidade gerenciais.
MODELO DE ADMINISTRAO CENTRALIZADA NO CHEFE, O gerente e o
personagem principal do processo administrativo, gerentes so chefes de
subordinados que obedecem , administrao e gerente so sinnimo de
( planejar, organizar, dirigir e controlar).
NOVAS IDEIAS DA GESTO DE PESSOAS, todos so gerentes, a
administrao do grupo de trabalho pertence ao prprio grupo, gerentes
coordenam o processo decisrio e fornecem as condies para a realizao
das tarefas, administrao esta sempre no trabalho de pessoas e grupos
que tomam decises e assumem responsabilidade com seu gerente, diante
da mudana de paradigmas uma das foras mais inovadoras so
PROCESSO DE AGREGAR E MANTER AS PESSOAS trabalhando em
condies ambientais favorveis.
ESTILO DE GERENCIA E LIDERANA, dois consultores americanos BLAKE e
MOUTON, desenvolveram uma tecnologia de mudana organizacional
planejada, nome de GRADE GERENCIAL.
EIXOHORIZONTAL= representa a preocupao com a produo e uma serie
continua de nove pontos, onde significa a nona elevadssima preocupao
com a produo, enquanto o primeiro uma baixa preocupao com a
produo.
EIXO VERTICAL, representa a preocupao com as pessoas, mesmo modelo
horizontal para mensurar.
TREINAMENTO, o ato intencional para proporcionar aprendizagem, o
treinamento envolve 4 tipos de mudanas de comportamento que so a
TRANSMISSO DE INFORMAO, DESENVOLVIMENTO, HABILIDADE,
DESENVOLVIMENTO DE CONCEITO.

*DICA O TREINAMENTO UMA RESPONSABILIDADE GERENCIAL QUE PODE

SER AUXILIADA PELO ORGO DOS RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA. O
treinamento um processo cclico composto de 4 etapas.
DIAGNOSTICO LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO,
objetivo e impactos em um mundo mutvel e competitivo, em uma
economia sem fronteira as organozaes precisam preparar-se
continuament e para os desafios da inovao e da concorrncia, para ter
sucesso precisa de pessoas geis, para seguir imprescindvel o
treinamento e o desenvolvimento das pessoas.
DICAS: Para as organizaes sem sucedidas, treinamento no despesa
mas sim um precioso investimento.
METODOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADE DE TREINAMENTO, existe 4
tipos de nveis de analise.
1- ANALISE ORAGNIZACIONAL= a partir do diagnostico de toda a
organizao, para verificar os aspectos da misso, viso e dos
objetivos estratgicos que o treinamento deve atender
2- ANALISE DOS RECURSOS HUMANOS = a partir do perfil das pessoas,
determinar quais os comportamentos, atitudes conhecimentos e
competncias necessrias.
3- ANALISE DE ESTRUTURA DE CARGO= A partir do exame dos
requisitos e especificaes de cargos quais so as habilidades,
destrezas e competncias que as pessoas devero desenvolver para
se adequar ao cargo
4- ANALISE DO TREINAMENTO= A partir dos objetivos e metas que
devem que devero ser utilizados como critrios para avaliao da
eficincia e eficcia do treinamento.
AVALIAO, a verificao dos resultados obtidos com o treinamento.
GESTO DE COMPETNCIA, sabemos que o mundo que vivemos precisa de
pessoas capacitadas com copetencias para poder acompanhar a evoluo,
saber alcanar a competividade no depende apenas de conquistar, reter,
aplicar, desenvolver, motivar e recompensar talentos.
OS 7 HABITOS DE PESSOAS EFICIENTE
1234567-

APRENDER A PRENDER
COMUNICAO E COLABORAO
RACIOCINIO CRIATIVO E RESOLUO DE PROBLEMA
CONHECIMENTO TECNOLOGICO
CONCHECIMENTO DE NEGOCIOS GLOBAIS
DESENVOLVIMENTO DE LIDERANA
AUTOGERENCIAMENTO DE CARREIRA.

EXISTEM DOIS TIPOS DE RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO.

VANTAGEM DO RECRUTAMENTO INTERNO, rpido e econmico, maior
validade e segurana, motivao para pessoal, aproveitar investimento de

treinamento,proporcionar encarreiramento (plano de carreira), da valor a

prata da casa.
VANTAGEM RECRUTAMENTO EXTERNO, traz sangue novo, renova e
henriquece o patrimnio da empresa, aproveita treinamento de outra
empresa, promove ideias e inovao com a vinda de fora e aumenta o
status da empresa.
DESVANTAGEM DO INTERNO, exige potencial de desenvolvimento dos
candidatos para futuras promoes, gerar conflitos de interesse entre
funcionrios, pode gerar atitudes negativas de funcionrios no escolhidos.
DESVANTAGEM DO EXTERNO, processo lento e demorado, oneroso em
tempo e custo, menos seguro, pode sinalizar barreiras ao plano de carreira
do pessoal e reduzir a lealdade a empresa.
TECNICAS DE RECRUTAMENTO, a tcnica visa a procura de candidatos
quase sempre no mercado, as principais tcnicas so:
*recrutamentopela internet, *consulta de arquivos de candidatos, *quadro
de aviso na portaria, * Contatos em escolas e universidades, * agencia de
recrutamento ou consultoria.