23 Libro Derecho Laboral Colectivo

UNIVERSIDAD LOS ANGELES DE CHIMBOTE
Facultad de Derecho y Ciencia Poltica

Escuela Profesional de Derecho
Departamento de Derecho
PRESENTACION DE LA ASIGNATURA
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Seores estudiantes.
En calidad de profesor de la presente asignatura, expreso a ustedes mi cordial saludo y bienvenida
al CURSO VIRTUAL, de Derecho
Colectivo del Trabajo.
Mi nombre es RIGOBERTO DEL
ROSARIO CHAVEZ, de Profesin abogado y Docente de esta Universidad.

La asignatura de Derecho Colectivo del Trabajo pertenece al rea de Formacin Especializada, es
de naturaleza obligatoria y terica prctica. Proporciona conocimientos fundamentales para explicar
las relaciones colectivas de trabajo entre empleadores a travs del ejercicio de los derechos de
Libertad Sindical, Negociacin Colectiva y Huelga. Su aprendizaje conduce a aplicar los principios y
la normatividad laboral referida a los derechos colectivos de los trabajadores en el ejercicio
profesional.
El Derecho Colectivo del Trabajo, como disciplina forma parte del Derecho del Trabajo, que se
encarga de regular, precisamente, las relaciones colectivas de trabajos desde una perspectiva
diferente al Derecho Individual del Trabajo, pero sin descuidar la trascendencia y funciones que
cumple el Derecho del Trabajo, como conjunto normativo que regula, ambos tipos de relaciones: las
relaciones individuales y colectivas del trabajo.
Cuestin fundamental para entender como se ha configurado el actual ordenamiento jurdico laboral
y su tipicidad es recurriendo a su evolucin histrica, pues all
encontraremos que en dicha
formacin ha concurrido un doble y contradictorio, pero al mismo tiempo complementario carcter,

constituido, de un lado, por la pretensin de los trabajadores de suprimir una situacin jurdica y
social que los ubica en un status de inferioridad frente a su empleador; y de otro lado, el esfuerzo
del capital o de los empleadores por hacer posible se mantenga dicha relacin y consecuentemente
el ordenamiento jurdico laboral que le favorezca.
Desde tal perspectiva el Derecho Colectivo del Trabajo ha cumplido una importante y esencial
funcin, expresado en la dinmica organizativa como una forma de superar el estado de inferioridad
del trabajador frente al empleador, en la bsqueda de mejores logros en las condiciones de vida y
de trabajo. De aqu la importancia de la disciplina que nos corresponde abordar en el presente
curso.
El contenido del curso comprende tres unidades: La primera unidad, denominada El Derecho
Colectivo de Trabajo en la Doctrina y en la Legislacin: Libertad Sindical. Aborda los siguientes
temas: Visin Global de la asignatura. Origen, fines, fundamentos, principios, diferencias, definicin,
naturaleza jurdica, denominacin y triangularidad del Derecho Colectivo del Trabajo. Las fuentes y
Modelos de Relaciones de Trabajo, Libertad Sindical, aspectos a tenerse en cuenta, definicin,

fundamentos y proteccin de la Libertad Sindical. Aspectos de la Libertad Sindical, Fuero Sindical y
el Sindicato en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
La Segunda Unidad, denominada La Negociacin Colectiva en la Legislacin Nacional. Comprende
los siguientes temas: La Negociacin Colectiva: Ubicacin Legal y Doctrinaria, Negociacin
Colectiva y La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, participacin de terceros, caractersticas,
fuero sindical, etapas, arbitraje y Negociacin Colectiva, Derecho de informacin, valorizacin del
Pliego de peticiones, huelga.
La Tercera Unidad, se denomina El Derecho de Huelga, comprende los siguientes temas: Derecho
de Huelga: Legislacin Nacional, concepto, medio de presin, la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, Modalidades irregulares de huelga, la huelga en los servicios pblicos, ilegalidad,
terminacin y servidores del Estado y Huelga.
La virtualizacin del curso constituye un material educativo interactivo entre el profesor y los
alumnos, a travs del uso intensivo de tecnologa en el proceso de aprendizaje y orienta
personalizadamente la formacin del estudiante. El escenario donde se desarrollar la asignatura
ser el aula virtual, utilizando el foro de debates para interrelacionar las ideas, anlisis y
comentarios de los temas tratados. El estudiante participar en las tareas encomendadas para cada
sesin de aprendizaje.
La ULADECH mediante sus entornos de formacin abierta y el uso intensivo de tecnologa, a travs
de esta metodologa de aprendizaje de cursos virtuales se alinea con las principales universidades
del pas y del mundo, que brindan servicios educativos de calidad y forman profesionales
competentes.
El desarrollo del curso ser interactivo, gil y dinmico, simplificando el proceso de aprendizaje y
explicaciones complejas, con la finalidad que el estudiante desarrolle su iniciativa y capacidad
reflexiva en su proceso de formacin profesional, dentro de una cultura de paz social en justicia.
Por tanto, invito a los participantes a involucrarse activamente en el aprendizaje de esta asignatura
que orienta y facilita el acceso a la totalidad del ordenamiento jurdico, segn se ver en el
desarrollo del curso.
Resta, exhortar a los estudiantes a esforzarse por su formacin estudiando, formndose con
valores y actualizando, en el entendido de que es la nica manera de cmo obtener el triunfo tanto
personal como profesional.
El Profesor
Rigoberto I. Del Rosario Chvez

Abogado
RIGOBERTO DEL ROSARIO CHAVEZ
CONTENIDO DE LA SESION DE APRENDIZAJE N 01

ORIGEN, FINES, FUNDAMENTOS, PRINCIPIOS, DIFERENCIAS Y
CARACTERISTICAS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
1. PRESENTACION.
La primera Unidad de Aprendizaje se denomina El Derecho Colectivo de Trabajo en
la Doctrina y en la Legislacin: Libertad Sindical. El primer tema a tratar en la
presente Unidad, est referido a la visin global de la asignatura y a los aspectos
generales del Derecho Colectivo del Trabajo.
En consecuencia, el tema de clase comprende los siguientes tems: La Visin Global de
la Asignatura y el desarrollo de los siguientes temas: origen, fines, fundamentos,
principios, diferencias y caractersticas del Derecho Colectivo del Trabajo.
Entre los aspectos fundamentales del Derecho Laboral Colectivo se encuentra el
conocimiento de su origen, fines, fundamentos y principios, adems de las diferencias
que lo distancian del Derecho Individual del Trabajo y sus propias caractersticas.
2. PLAN DE SESION N 01
El plan de sesin N 01, forma parte de la Primera Unidad de Aprendizaje, cuyo
objetivo especfico es comprender la legislacin nacional del derecho laboral colectivo.
El tema de sesin como ha quedado dicho se denomina Visin global de a asignatura y
a los aspectos generales del Derecho Colectivo del Trabajo. Comprende los siguientes
temas: Visin global del aprendizaje de introduccin del Derecho Laboral Colectivo,
origen histrico del derecho laboral colectivo, fines, fundamentos, principio, diferencias
entre Derecho Individual y Derecho Colectivo, Caractersticas.
ORIGEN DEL DERECHO DEL TRABAJO, FINES, FUNDAMENTOS Y

PRINCIPIOS
ORIGEN DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:
Las relaciones individuales y colectivas de trabajo han surgido del trabajo subordinado
que se da en la vida econmica y los modos de produccin actuales, cuya caracterstica
principal son las grandes concentraciones humanas.
Como ha quedado dicho, las relaciones individuales de trabajo, tienen su origen en el

contrato de trabajo y se rige por las reglas que regulan el trabajo subordinado y el
derecho contractual.
Las relaciones colectivas, a su vez, estn sujetas a normas
especiales, relativas a la organizacin de la empresa y de las organizaciones sindicales,

as como al derecho de huelga o a la contratacin colectiva. Entonces, las relaciones
colectivas de trabajo son una consecuencia del actuar conjunto y de la necesidad de
actuar en forma colectiva de los trabajadores, obligados por el actual sistema de
produccin.
Para Amrico Pl Rodrguez1 "La unin de los trabajadores est en el comienzo del
fenmeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y a la explotacin realizada
por los empresarios". "El Derecho del trabajo surge como una consecuencia de la
desigualdad: derivada de la inferioridad econmica del trabajador. Ese es el origen de
la cuestin social y del derecho del trabajo". Agrega que "Las desigualdades slo se
corrigen con desigualdades de signo opuesto. Durante un tiempo, la desigualdad
compensatoria se logr porque el Estado puso a favor del trabajador el peso de la ley.
Surgi as la legislacin del trabajo". Anota, adems, que la desigualdad
compensatoria se obtuvo por otra va ms propia - en el sentido de ms suya y ms
apropiada - creando la fuerza que deriva de la unin". "Por eso en todo el derecho del
trabajo hay un punto de partida; la unin de los trabajadores; y un punto de llegada: el
mejoramiento de las condiciones de los trabajadores. Derecho individual y derecho
1
Pl Rodrguez, Amrico: Los Principios del Derecho del Trabajo, Montevideo 1975, pgs. 26-27.
2
colectivo del trabajo son simplemente distintas sendas para recorrer el mismo
itinerario".
Antonio Ojeda Avils2, citando a Stuart Mill, economista clsico dice, que el precio del
mercado es el resultado de negociaciones entre seres pobres que han de entenderse con
ricos empleadores Qu posibilidad de aumento de salarios podr tener cualquier
trabajador que haga huelga individualmente?.
No dudo en afirmar dice, que las
asociaciones de trabajadores lejos de ser un obstculo a un mercado libre, es el medio

indispensable para conseguir a quien ofrece el cuidar de los propios intereses en un
sistema de concurrencia. Y si en las relaciones mercantiles la organizacin de los
intereses comunes estimul tempranamente el fenmeno de las compaas mercantiles,
en las relaciones de produccin se dio origen al asocianismo.
Segn Amadeo Allocati3" El Derecho del Trabajo se origina en la necesidad de
"proteccin social de aquellas personas que se encuentran en un relacin de trabajo
dependiente", es decir, las que prestan su actividad en beneficio de otra, en condiciones
de subordinacin, recibiendo a cambio de esa prestacin una remuneracin". Seala,
que "El trabajador no tiene libertad para pactar con su empleador las condiciones en
que prestar sus servicios. Se enfrentan el fuerte y el dbil, el que detenta los medios
de produccin y el que tiene necesidades de sobrevivir y slo su actividad que ofrecer.
La inferioridad del trabajador para discutir en igualdad esas condiciones es manifiesta,
pues debe limitarse a aceptar o rechazar las que le imponen, eleccin que, obvio parece
destacarlo, no es dudoso cuando se necesita lograr el propio sustento y el de la familia".
El mexicano Mario de la Cueva4, refirindose a la historia del Derecho Colectivo del
Trabajo, sostiene que "El derecho de las relaciones colectivas de trabajo, cuya historia,
viene de la Edad Media o de los tiempos modernos, principi en la Revolucin
Francesa, cuando las antiguas asociaciones de compaeros reclamaron al poder pblico
su reconocimiento legal y la supresin de las disposiciones que las repriman; continu
2
3
4
Ojeda Avils, Antonio, Derecho Sindical

Allocati, Amadeo: Derecho del Trabajo, Derecho Individual y Derecho Colectivo, sus caracteres,
De la Cueva, Mario: El Derecho de las Relaciones Colectivas en la Nueva Legislacin del Trabajo de
Mxico, en Derecho Colectivo Laboral, Homenaje a Tissembaum, p{ags. 37-38.
3
en el siglo XIX, en cuyas dcadas, mediante la expedicin de diversas leyes por los
poderes legislativos de algunos Estados, lleg a adquirir la categora de derecho
ordinario parte del derecho privado; y culmin con su reconocimiento Constitucional
en la declaracin de derechos sociales de Mxico de 1917 y en la Declaracin de
Weimar de 1919. La historia de las luchas obreras en contra de la burguesa y de su
estado de reconocimiento universal del derecho de las relaciones colectivas de trabajo
es un episodio hermoso en la vida de los pueblos, porque escenific una lucha por la
conquista de la libertad sindical, de la negociacin y contratacin colectivas, y de la
huelga, como el camino inmediato para conseguir uno de los aspectos fundamentales
para una vida autnticamente democrtica: el reconocimiento de la dignidad del trabajo
y de un derecho para compartir, en proporcin creciente, los beneficios de la
produccin , y con ellos, los bienes que ofrece la vida social y cultural plena y libre.
Dentro de stas ideas, y en la nueva legislacin, el derecho de las relaciones colectivas
de trabajo adquiri sus dimensiones mximas, como un instrumento puesto al servicio
de las organizaciones obreras en su lucha para asegurar a todos los hombres que
trabajan su bienestar personal y familiar".
FINES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.Siguiendo a Nstor De buen5, los fines del Derecho Colectivo del Trabajo, seran tres:
-
La nivelacin de las fuerzas sociales: Se parte del reconocimiento que en las

relaciones laborales, los sujetos que intervienen, no son iguales
econmicamente, siendo por ello, que el Derecho Colectivo Laboral, busca
equiparar las fuerzas, para cuyo efecto en cumplimiento de su finalidad
compensatoria o niveladora, reconoce la existencia de organismos de
representacin de los trabajadores en la negociacin de la contratacin.
El establecimiento de sistemas normativos adaptados a las situaciones

particulares
de las empresas. Es decir el reconocimiento del derecho a la
negociacin colectiva.
5
De Buen, Nstor: Derecho del Trabajo. 5ta. Edicin, Ediciones Porra Mxico 1983, T. II, pgs. 532533.
4
El reconocimiento de la autodefensa de los trabajadores, reconociendo y

regulando el derecho de huelga.
Estos fines se manifiestan o expresan en las tres instituciones fundamentales

del Derecho Colectivo de Trabajo: Libertad sindical, Negociacin Colectiva y
Derecho de huelga. En nuestro Pas, la Constitucin Poltica del Estado, en su
artculo 28 reconoce stos derechos, encontrndose regulados en el nivel
infraconstitucional por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Ley
25593.
FUNDAMENTOS
Como lo precisa Amrico Pl Rodrguez6, La unin de los trabajadores est en el

comienzo del fenmeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y a la
explotacin realizada por los empresarios. Agrega que en todo derecho el derecho del
trabajo hay un punto de partida: la unin de los trabajadores; y un punto de llegada: el
mejoramiento de las condiciones de los trabajadores.
Fundamento, entonces, del Derecho Colectivo, ser la necesidad de los trabajadores de

enfrentar a los empleadores, en forma conjunta, en el entendido que individualmente
no era posible lograr mejores condiciones de trabajo y de vida. Era preciso remontar el
carcter individual de las relaciones de trabajo, que ubicando al trabajador en una total
situacin de desigualdad frente al empleador, permita que stos haciendo uso y abuso
de su superioridad le impusieran la aceptacin de condiciones de trabajo denigrantes,
especialmente en el pago de un salario, los cuales estaban lejos de satisfacer las
necesidades del trabajador y de sus familias, por lo que aquellos encontraron en la
asociacin profesional y en la accin colectiva frente a los empleadores, la nica forma
de establecer un equilibrio para discutir condiciones de trabajo aplicables a todos los
componentes de la actividad en un plano de igualdad que los trabajadores aislados no
Pl Rodrguez, Amrico: obra citada, pgs. 26-27.

5
tenan7.
La historia laboral del antepasado siglo y comienzos del pasado, ha estado
caracterizado por la lucha entre las asociaciones profesionales de trabajadores y
empresarios para obtener un predominio que hiciese triunfar los intereses de una de las
partes8. El derecho de sindicacin y por tanto el de negociacin colectiva y el derecho
de huelga, como una manifestacin activa de aqul constituye uno de los logros del
sector laboral que le ha permitido encontrar cierta paridad en la negociacin de
mejores condiciones de vida y de trabajo. Por ello bien puede decirse que el fundamento
del Derecho Colectivo, se encuentra en la necesidad y el logro de equilibrar fuerzas
entre capital y trabajo, como una forma de democratizar las relaciones laborales y
arrancar al empleador un espacio en las decisiones respecto a la fijacin de los salarios
y los propios intereses de quienes estn excluidos de la propiedad de los medios de
produccin, pero que participan activamente en el proceso productivo, transformando
la materia prima obteniendo un nuevo producto, a travs de la prestacin de sus
servicios, por cuenta ajena, bajo subordinacin a cambio de una remuneracin.
Grafica con suma nitidez esta situacin, una cita de Antonio Ojeda Avils, del
economista clsico, Stuart Mill en las siguientes palabras: El precio del mercado es el
resultado de negociaciones entre seres pobres que han de entenderse con ricos
empleadores: Qu posibilidad de aumento de salarios podr tener cualquier trabajador
que haga huelga individualmente?. No dudo en afirmar dice que las asociaciones de
trabajadores lejos de ser un obstculo a un mercado libre de trabajo, son el instrumento
de aqul mercado libre, el medio indispensable para conseguir a quien ofrece el cuidar
de los propios intereses en un sistema de concurrencia9
PRINCIPIOS
8
9
La Hoz Tirado, Ricardo: Derecho Colectivo del Trabajo, 2da. Edicin, volumen I, 1976, Lima-Per,
pg. 14.
La Hoz Tirado, Ricardo, pg. 16, obra citada.
Ojeda Avils, Antonio: Derecho Sindical, 4ta. Edicin, Tecnos Madrid 1988, pg. 21, en Materiales
de Enseanza, Derecho Colectivo del Trabajo, PUCP, Facultad de Derecho, pg. 26.
6
- Principio Protector del Trabajador

Constituye la propia esencia del trabajo en general, que se da a travs de una doble va:
heternoma y paccionada. Por la primera, es el Estado que asume la responsabilidad
de emitir las normas jurdicas que van a proteger a quien presta servicios bajo
subordinacin, por cuenta ajena y a cambio de una remuneracin, imponiendo lmites a
la autonoma de la voluntad de los contratantes, concluyendo con aqul dogma de los
primeros momentos del liberalismo, subsistente hasta ahora, de la igualdad plena de las
partes y admitiendo definitivamente la real desigualdad existente entre trabajadores y
empleadores, para cuyo efecto se configuran las normas laborales de origen estatal, que
son acompaadas de principios como el de la irrenunciabilidad de derechos y otros de
suma importancia. La segunda va, referida a la facultad reconocida a las partes para
autorregular sus intereses, a travs de la negociacin colectiva, y el ejercicio del
derecho a la libertad sindical, cuyo fin fundamental es proteger al trabajador y los
derechos que le asisten como tal.
- Principio de autonoma colectiva
Constituye finalidad de la autonoma colectiva proteger y defender los intereses de la
categora que se distinguen de los intereses individuales de cada trabajador como de
los intereses generales de la colectividad10.
La autonoma colectiva constituye una de las manifestaciones de la autonoma privada.
Por la autonoma privada los sujetos individuales se encuentran facultados para
celebrar contratos de trabajo, como expresin de la autonoma privada individual. A su
vez los sujetos colectivos (lase organizaciones sindicales) estn facultados para
celebrar convenios colectivos, a travs de la autonoma colectiva, que puede definirse
como la facultad que tienen los sujetos laborales para regular sus contrapuestos
intereses.
10
Sayao Romita Arin: Disciplina Constitucional da Autonoma Colectiva en Organizacao Sindical,

Justicia de Trbalo, Direito a greve na constitucao, Edicoes Trabalhistas, Rio de Janeiro, 1987, pgs.
72-73, en Materiales de Enseanza, Derecho Colectivo del Trabajo, PUCP, Facultad de Derecho, Lima
1988, pg. 30.
7
Por ste principio de autonoma colectiva los agentes colectivos laborales autorregulan
y protegen los intereses de su categora. Ms concretamente, es todo el haz de
posibilidades que tienen los sindicatos y empleadores para auto normarse y tutelar sus
propios intereses, creando y regulado libremente relaciones jurdicas entre si11. De
ste modo, Segn Palomeque Lpez, citado por Toyama, la autonoma colectiva
importa, la atribucin a los interlocutores sociales de un poder autnomo12
La autonoma colectiva como principio del Derecho Colectivo Laboral significa
reconocer a los sujetos de la relacin de trabajo la facultad para auto normar y
celebrar acuerdos con efectos generales, impersonales y abstractos13. Representa,
segn Palomeque Lpez, un poder concurrente con el Estado para la ordenacin de
las relaciones de trabajo14
- Principio de defensa de intereses y paz laboral.
El principio de defensa de intereses encuentra su sustento en la libertad sindical,
entendida como la facultad que tienen los trabajadores para organizarse en sindicatos,
afiliarse o desafiliarse a ellos, para el fomento y defensa de sus intereses (artculo 10
del Convenio N 87, de la OIT y art- 23 de la Declaracin Universal de los Derechos
Humanos). Obsrvese que no se trata solo de la defensa de los intereses, sino tambin
de su fomento, lo que equivale a excitarlos.
El trmino intereses, es sumamente genrico y amplio, que precisa para su desarrollo
y comprensin de otros elementos, como por ejemplo, el carcter conflictivo o de
confrontacin de la defensa de los intereses del sector laboral, que dentro de la
sociedad capitalista deviene en innegable y hasta natural, cuya manifestacin se
produce en diversos grados y modalidades, desde que en las relaciones de trabajo los
sujetos que en ella intervienen (trabajadores y empleadores) aportan no slo sus
11
12
13
14
Toyama Miyagusuku, Jorge Luis: El Control de la Legalidad de los Convenios Colectivos. Ara
Editores, 1era. Edicin, 1997, Lima-Per, pg. 31).
Toyama Miyagusuku, Jorge Luis, obra citada, pg. 31.
Toyama Miyagusuku, Jorge Luis: obra citada, pg. 31.
Cita de Toyama Miyagusuku, obra citada, pg. 31.
8
propios intereses, sino que, adems, stos intereses son contrapuestos. La

contraposicin de intereses, se observa, por el lado del empleador, en que ste buscar
reducir sus costos en base al alargamiento de la jornada de trabajo y la reduccin de los
salarios, en tanto el trabajador, su inters estar centrado en la reivindicacin de
salarios cada vez mayores, que les permita preservar sus economas familiares de la
agresin de la inflacin y de otros agentes nocivos y de jornadas laborales
progresivamente ms reducidas, procurando incrementar as los espacios dedicados al
descanso, al ocio o a la cultura15.
Las organizaciones de trabajadores, no solo representan los intereses de sus
agremiados, sino que adems los representan combativamente.
De otro lado, la defensa de los intereses dada su amplitud rebasa el mbito
estrictamente obrero patronal (salario, condiciones de trabajo, prestaciones
asistenciales, etc.) y se extiende a todos los mbitos de a vida de una nacin en los que
estn en juego dichos intereses16. Se trata en definitiva del reconocimiento de la parte
dinmica de la actividad sindical, cuyo objeto es la satisfaccin de intereses colectivos
de los trabajadores17, fundamento esencial y clave de la libertad sindical, que como se
reitera comprende a toda la sociedad y el propio Estado.
En lo que se refiere al principio de paz, debe anotarse, que el propio ordenamiento
laboral constituye una regulacin de paz, porque pretende resolver el conflicto que
subyace en las relaciones de trabajo. No obstante, sta funcin la cumple el convenio
colectivo, sobre todo en aquellas regulaciones, en que se establece taxativamente la
prohibicin de hacer uso del derecho de huelga, en tanto se encuentra vigente el
convenio colectivo de trabajo.
DIFERENCIAS ENTRE DERECHO INDIVIDUAL Y DERECHO COLECTIVO.
CARACTERSTICAS
15
16
17
Palomeque Lpez, Carlos Manuel y Alvarez de la Rosa, Manuel: Derecho del Trabajo, pg. 52.
Lovatn Palacios, Miguel: Proteccin de la Libertad Sindical en el Per, IDL, Lima-Per, Abril
1990, pg. 23.
Castieira, 1986, pg. 347, cita de Lovatn, obra citada.
9
DIFERENCIAS
Amadeo Allocati18, seala las siguientes diferencias:
-
Por los sujetos:
En las relaciones colectivas los trabajadores no actan
individualmente, sino en forma colectiva, de modo que siempre habr un grupo

de trabajadores que actan en representacin de un colectivo de trabajadores,
con intereses definidos. El lado colectivo est representado por el sector laboral
y no por los empleadores, porque ellos pueden actuar en forma individual o
colectiva.
-
Por su contenido: A diferencia del Derecho Individual, en que la relacin se

establece entre el empleador y el trabajador, a travs del contrato de trabajo,
por el cual, uno se compromete a prestar el servicio y otro a remunerarlos, en
el Derecho Colectivo laboral la relacin o las relaciones, se establecen, entre el
empleador y un grupo de trabajadores. La relacin colectiva no importa
prestaciones directas, sino que consisten en una serie de compromisos y medios
encaminados a la fijacin de las condiciones de trabajo. Los convenios son
estrictamente contratos de trabajo.
Por sus conflictos: En la relacin individual el conflicto considera el inters

concreto de los trabajadores; y si ste no se soluciona interviene la Autoridad
de Trabajo en aplicacin de la norma existente. En el conflicto colectivo entra
en juego intereses abstractos de una categora de trabajadores o la profesin.
Por su finalidad: En la relacin individual se establece un intercambio de

intereses econmicos, entre trabajo y salario.
En la relacin colectiva la
finalidad es esencial normativa.
18
Allocati, Amadeo, obra citada.

10
CARACTERSTICAS
Siguiendo siempre a Amadeo Allocati19, sealamos como caractersticas del Derecho
Colectivo del Trabajo, las siguientes:
-
Es un derecho que atae a grupos sociales: El Derecho Colectivo del

Trabajo, a decir de Mario de la Cueva, se inspira en la escuela sociolgica, que
reconoce la existencia de grupos sociales y en consecuencia es un haz de
garantas en defensa de los grupos obreros.
Constituye un correctivo de la situacin de inferioridad del trabajador:

Ello Porque frente al empleador, el Derecho Colectivo Laboral busca lograr el
equilibrio, que ubique al trabajador en igualdad de condiciones, respecto a su
empleador, para la concertacin de las condiciones de trabajo.
Acepta la licitud del empleo de medios de accin directa:
Este es el caso
del reconocimiento del derecho de huelga, que ha sido consagrado en las

diferentes constituciones polticas del mundo. La Constitucin de 1979, recogi
ste derecho en el artculo 55 y la vigente Constitucin (1993), hace lo propio
en el artculo 28.
-
Procura la solucin pacfica de los conflictos de intereses colectivos : Para

ello se reconoce el Derecho a la Negociacin Colectiva, mediante la cual se
busca la solucin de los conflictos en forma pacfica (art. 28, inc. 2) de la
Constitucin del Estado).
Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho : Los antagonistas

crean una norma con el nombre de convenio colectivo.
Es garanta de libertad:
La razn es doble: Porque los hombres que
carecen de poder econmico pierden su libertad; y porque los hombres aislados

carecen de fuerza ante el Estado. Por ello se ha dicho que el derecho colectivo
del trabajo es una garanta de libertad frente al Estado. O mejor, la libertad
oprime, la ley libera.
19
Allocati, Amadeo, obra citada.

11
Humberto Z. Gutierrez Sanchez.

DEFINICIN, NATURALEZA JURIDICA, DENOMINACIN Y
TRIANGULARIDAD DEL DERECHO DEL TRABAJO COLECTIVO
1. PLAN DE SESION N 02
El plan de sesin N 02, forma parte de la Primera Unidad de Aprendizaje, cuyo
objetivo especfico es comprender la legislacin nacional del derecho laboral colectivo.
El tema de sesin como ha quedado dicho se denomina Aspectos Generales del
Derecho Colectivo del Trabajo. Comprende los siguientes temas: Definicin,
Naturaleza Jurdica, denominacin y triangularidad del Derecho Laboral Colectivo.
DEFINICIN,
NATURALEZA
JURDICA,
DENOMINACIN
TRIANGULARIDAD DEL DERECHO LABORAL COLECTIVO

DEFINICIN:
Refirindose a la definicin, el Maestro Mexicano, nos dice que "Si en ensayos
anteriores caracterizamos el derecho colectivo del trabajo como la envoltura protectora
del derecho individual del trabajo, y sin que esta caracterstica se haya perdido, creemos
que ahora se le debe concebir como un conjunto de principios y normas que
garantizan la libre organizacin de los sindicatos y hacer de stos una fuerza
permanente viva para la superacin constante de las condiciones de vida de los
trabajadores"1.
Del concepto que antecede resultan las siguientes caractersticas del Derecho Colectivo
del Trabajo:
-
El fin que persigue y su automtica transformacin en un medio para la

consecucin de una finalidad ms alta.-
La unin de los trabajadores para el logro de sus derechos, constituye una finalidad
1
De la Cueva, Mario: Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo.

1
fundamental, pero una vez que han logrado dicha finalidad y constituidas las
organizaciones sindicales, reconocidas por la ley y conformadas en forma libre, "se
transforman en un medio para la obtencin de un fin superior, que es un derecho
individual del trabajo, cada vez ms justo y ms humano". Para el logro de stos fines
utiliza los siguientes medios: La negociacin y la contratacin colectiva; y La huelga o
auto tutela. De ste modo "contribuyen a la creacin del derecho individual del trabajo,
y a travs de l, el bienestar progresivo de los trabajadores".
La concepcin aristotlica de que el hombre nace, vive y muere en sociedad y que fuera
de ella sera un ser supra o infrahumano, se cumple con el derecho y la libertad de
asociacin, de modo que la libertad sindical, viene a constituir parte de un derecho ms
general: EL DERECHO DE ASOCIACIN.
La idea de libertad
Esta idea de libertad la encontramos, a nivel de nuestra patria en la Constitucin

Poltica de 1979 y su sustitutoria de 1993, an cuando debe reconocerse que la primera
tena mucha ms amplitud en su declaracin sobre la Libertad Sindical. La vigente
Constitucin del Estado, en su artculo 28, inciso 1), contiene una expresa referencia a
la libertad sindical, en los siguientes trminos: "El Estado reconoce los derechos de
sindicacin, negociacin colectivo y huelga. Cautela su ejercicio democrtico: a)
Garantiza la libertad sindical".
En la vigente Ley de relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Ley 25593,
encontramos consagrado el derecho de la siguiente manera: "El Estado reconoce a
los trabajadores el derecho a la sindicalizacin, sin autorizacin previa, para el
estudio,
desarrollo,
proteccin y defensa de sus derechos e intereses y el
mejoramiento social, econmico y moral de sus miembros".

La declaracin Universal de los Derechos Humanos, en el inciso 2), del artculo 23,
establece: "Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicalizarse para
2
la defensa de sus intereses".

La Constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), incluye en su
Prembulo el "reconocimiento del principio de libertad sindical" como una de las
condiciones necesarias para la "paz y armona universales". Una prueba de ello lo
constituye el tripartismo en la OIT; sobre cuyo eje se postula la libertad, la
independencia y la autonoma.
-
Sealamiento y tutela de los derechos que correspondern a los

trabajadores en el desenvolvimiento de las relaciones colectivas de
trabajo.-
Esta tercera caracterstica supone tambin el otorgamiento de los adecuados derechos a

los patrones para la defensa de sus intereses, no obstante lo cual, no debe olvidarse
que el movimiento sindical ha sido uno de los motores en la formacin del derecho del
Trabajo, cuya misin se orienta a la solucin del problema de la clase social que ha
sufrido y an sufre injusticia. El Derecho y las Relaciones Colectivas forman parte del
Derecho del Trabajo, en general, por lo que ha de adaptarse a tal propsito.
Un ejemplo, de que en el Derecho Colectivo, encontramos el otorgamiento de derechos
al empleador, est en la exigencia de que se cumplan determinados requisitos para
llevar a cabo una huelga, por los trabajadores.
Igualmente, puede serlo, la facultad
otorgada, en la ley de relaciones Colectivas de Trabajo, de proponer clusulas nuevas o

sustitutorias de las establecidas en convenios anteriores (Art. 57, prrafo segundo
LRCT)2.
A la antes explicada definicin, queremos proponer las que nos da a conocer Ricardo
La Hoz Tirado3, en su obra, Derecho Colectivo del Trabajo:
"Es la parte del Derecho del Trabajo relativo a las asociaciones laborales en la
2
De la Cueva, Mario: El Derecho de las Relaciones Colectivas en la Nueva Legislacin del Trabajo
de Mxico, en Derecho Colectivo Laboral, Ediciones Depalma, 1973.
La Hoz Tirado, Ricardo: obra citada.
3
profesin y empresa, sus contratos, sus contiendas y el arreglo de stas (Hueck Nipperdey).
"El Derecho Colectivo del Trabajo es la norma que reglamenta la formacin y
funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y patrones, sus relaciones,
su posicin frente al Estado y los conflictos colectivos de trabajo" (De la Cueva, Mario:
Derecho Mejicano de Trabajo. T. II, pg. 226).
"El Derecho Colectivo del Trabajo, es aqul que teniendo por sujeto a un conjuntos o
grupos de trabajadores y patrones, prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su
objetivo en organizaciones grupales o actuando en forma conjunta en defensa de sus
derechos e intereses" (Guillermo Cabanellas, Derecho Sindical y Cooperativo", pg.
16).
NATURALEZA JURDICA:
Respecto a la naturaleza jurdica del Derecho Colectivo del Trabajo, Ermida Uriarte 4,
apartndose de la clsica discusin, segn la cual se trata de determinar, si el Derecho
Colectivo del Trabajo es pblico,
privado o mixto, plantea el problema, desde una
perspectiva diferente, formulndose tres interrogantes que resultan particularmente

novedosas y que bien pueden ser objeto de un interesante debate. Se pregunta:
Es el derecho colectivo laboral una rama autnoma o forma parte del Derecho del
Trabajo?.
Es el Derecho Colectivo Laboral un derecho de clase?; y
Es el Derecho Colectivo del Trabajo, Derecho?.
Respecto a la primera interrogante seala, que de aquellas posiciones que sostienen que
el Derecho Colectivo Laboral es una rama autnoma del Derecho del Trabajo, y
4
Derecho Colectivo de Trabajo, Materiales de Enseanza, PUCP, Facultad de Derecho.

4
aquellas otras que sostienen que forma parte de ste, prima la ltima, es decir, aquella
que afirma que el Derecho Colectivo del Trabajo forma parte del Derecho del Trabajo.
En efecto, concebido as nuestra disciplina como un conjunto de instituciones y
normas relativas al trabajo asalariado,
constituye una unidad cuyas partes son el
Derecho Individual del Trabajo, el propio Derecho Colectivo del Trabajo y el Derecho
Procesal del Trabajo, y si bien cada una de ellas presenta sus propias instituciones o
caractersticas, no es menos cierto que todas forman parte de aquella disciplina, que no
solo surgi como consecuencia de la necesidad de ordenar las relaciones de trabajo,
sino tambin con el objeto de salvaguardar el sistema imperante, y que incluso explican
dicha unidad. Ms an, ...conviene advertir que los aspectos individuales y colectivos
estn entremezclados en muchas instituciones de esta rama del derecho, especialmente
en aquellas que se refieren a la organizacin del trabajo en la empresa 6. Para concluir
y reforzar las ideas propuestas resulta necesario invocar la expresin de Mozart Vctor
Russomano, en el sentido de que el Derecho Individual del Trabajo y Colectivo
Laborales estn separados por un ecuador imaginario.7
Con relacin a la segunda interrogante: se trata de aquel debate en el que se afirma que
el Derecho del Trabajo es un derecho de clase porque su finalidad, desde los inicios fue
superar una situacin jurdica y social inmediatamente derivada de las relaciones
capitalistas de produccin; y de otro lado, el esfuerzo del capital por hacer posible el
mantenimiento de dichas relaciones8. El ordenamiento laboral de las primeras leyes
obreras al moderno derecho del trabajo aparece, as como un tpico producto del modo
de produccin capitalista, como un proceso de juridificacin del conflicto existente
entre trabajo y capital, operado a travs de la intervencin tutelar de un Estado que
precisa reaccionar defensivamente en un doble plano: frente al movimiento en auge
para evitar que sus reivindicaciones de contenido emancipador quiebren en lo esencial
el orden social existente; pero tambin frente a ciertos capitalistas que movidos por la
lgica del mximo beneficio, ponen a si mismo en peligro el capitalismo globalmente
5
6
7
8
Matn Valverde Antonio, Rodrguez Saudo Gutirrez Felipe y Garca Murcia, Joaqun: Derecho
del Trabajo. 9. Edicin, Editorial Tecnos (Grupo Anaya S.A.) 1991, Madrid Espaa, p{ag. 35.
Martn Valverde, Antonio y otros, obra citada. Pag. 49.
Cita de Ermida Uriarte, obra citada.
De la Villa Luis Enrique, Garca Becedas Ignacio y Garca Perrote Escartn: Instituciones de
Derecho del Trabajo, 1983, Madrid, Editorial Espaa, pags. 5-9, en Derecho Colectivo del Trabajo,
Materiales de Enseanza PUCP, Facultad de Derecho, 1988)
5
considerado por medio de la sobreexplotacin de la fuerza de trabajo9

Desde esta perspectiva, anota Ermida Uriarte10, debe tenerse presente que dentro de
los partidarios de esta concepcin (,...) se distinguen dos corrientes diferentes (...): a) la
de quienes consideran el Derecho del Trabajo como un derecho de la clase trabajadora,
en cuanto conjunto de beneficios que sta le va arrancando al capital (...); y b) la de
quienes consideran al Derecho Laboral como infraestructura del orden capitalista. Se
le concibe como instrumento de dominacin de los trabajadores destinado a mantener
el orden preestablecido, concediendo, para ello, lo mnimo indispensable para evitar un
cambio revolucionario, o como lo dira Edelman, citado por Ermida Uriarte, cambiar
lo necesario para que todo siga como est11
Aun cuando se considera que pudieran producirse reparos, nos parece que el Derecho
Colectivo Laboral, es un derecho de clase, porque ha sido el movimiento sindical, el que
a travs de fuertes y constantes enfrentamientos ha ido logrando positivas
reivindicaciones (jornada de trabajo, accidentes de trabajo, etc.), en tanto el capital
conceda derechos para evitar la violencia y el quebrantamiento del capital.
Por ltimo a la interrogante de que si el Derecho Colectivo Laboral es o no Derecho,
no le falta razn a Ermida Uriarte12, cuando seala que ello parece una tautologa o una
contradiccin. Ms an si se la plantea un jurista. Sin embargo, el problema radica en
que existe una corriente que utiliza el trmino Relaciones Industriales, para referirse al
Derecho Colectivo Laboral con el nimo de sustraerlo del Derecho del Trabajo,
considerando slo como parte de ste las relaciones individuales de trabajo, quedando
fuera de l, las relaciones colectivas, restringiendo el contenido de nuestra disciplina.
DENOMINACIN:
Respecto a la denominacin, de sta parte del Derecho Laboral, an se discute. As
tenemos que Manuel Carlos Palomeque Lpez y Manuel Alvarez de la Rosa, anotan
9
10
11
12
De la Villa, Luis Enrique y otros, obra citada.

Uriarte, Ermida: obra citda, pag. 27.
Uriarte, Ermida:obra citada.
Uriarte, Ermida: obra citada.
6
que la expresin Derecho Sindical, cientficamente es preferible a la equivalente y cada

vez menos utilizada de Derecho Colectivo de Trabajo13.
Para Amadeo Allocati la denominacin de derecho colectivo de trabajo es adecuada
porque responde a la naturaleza de los sujetos, el contenido, los conflictos y la finalidad
de se derecho. Reforzando su opinin agrega que Ms an, los conflictos se califican
de colectivos, el trabajador aislado no es titular del derecho de huelga, sino una
pluralidad de trabajadores que, segn el ordenamiento que rige en cada pas, puede no
ser necesario que pertenezcan a su sindicato, y finalmente tambin se denomina
colectivas a las convenciones14.
De ste modo toma distancia respecto a Mario Deveali para quien La denominacin
derecho colectivo no es conveniente, ya que la parte del derecho contrapuesto debera
lgicamente denominarse derecho individual, creando confusin con el concepto de
derecho subjetivo. Sustentando su posicin aade, segn precisin de Amadeo
Allocati15 que todo derecho es colectivo por emanar y dirigirse a la colectividad. Por
ello prefiere la denominacin de Derecho Sindical.
Para
Helios Sarthou, la designacin Derecho Colectivo de Trabajo, como
denominacin convoca menos a las brujas de Salem, que el trmino Derecho Sindical
con su arrastre histrico16. Se inclina por la denominacin de Derecho Colectivo del
Trabajo.
Nstor de Buen, considera que la denominacin Derecho Colectivo de Trabajo ...debe
ser utilizada en cuanto que ms all de su significado gramatical o tcnico, tiene un
indiscutible prestigio y hasta cierta solera17.
13
14
15
16
17
Palomeque Lpez, Manuel Carlos y Alvarez de la Rosa, Manuel: Derecho del Trbajo, Editorial Cetro
de Estudios Ramn Areces S.A., 4ta. Edicin, agosto 1996, Madrid Espaa, pag. 441.
Allocati, Amadeo: Derecho del Trabajo, Derecho Individual y Derecho Colectivo. Sus caracteres,
Volumen Colectivo, en homenaje a M.R- Tissembaum, Edic. Depalma. Buenos Aires, 1973, pags. 1415.
Allocati, Amadeo: obra citada.
Sarthou, Elios: Perspectivas del Derecho Colectivo del Trabajo. En Revista Laboral, T. XXIV, N
123, Julio Set. 1981 pg. 578, en Derecho Colectivo del Trabajo, Materiales de Enseanza de la
PUCP, Facultad de Derecho.
De Buen, Nstor: Derecho del Trabajo, II, Ed. Porra, 3era edicin, mxico 1979, p{ag. 488, en
7
En nuestro pas, Ricardo La Hoz Tirado, prefiere la denominacin de Derecho

Colectivo del Trabajo, pues as denomina la obra publicada en dos tomos, en 1976, an
cuando no explica las razones para preferir tal denominacin.
TRIANGULARIDAD DEL DERECHO DEL TRABAJO
Se ha dicho que el Derecho Colectivo del Trabajo tiene una "estructura triangular", en
cualquier pas del mundo. Se asienta en tres institutos fundamentales: La Libertad
Sindical (Sindicato), La Negociacin Colectiva; y La Huelga.
Existen, adems, otros institutos que tambin son importantes, como por ejemplo: Los
medios de solucin de conflictos colectivos; y La participacin.
No obstante, los ms importantes son los tres primeros y uno no puede explicarse sin
la presencia del otro. Adems, ninguno de ellos puede faltar, porque si ello ocurre todo
el sistema se resiente o se detiene y no funciona.
Sostiene Ermida Uriarte18, que desde la perspectiva de un enfoque anglosajn,
entre el que se encuentra el Norteamericano (funcionalista) de las "Relaciones
Industriales" o Relaciones Laborales, todo el Sistema Industrial se compone de
determinados actores (Organizaciones Profesionales y El Estado) y de las formas
como se relacionan se determina el sistema de relaciones laborales vigente
(Negociacin Colectiva y Huelga).
Se observa que la negociacin y el conflicto son las formas como se relacionan los
antagonistas sociales. Constituye el lado dinmico del sistema. El lado esttico lo
constituye: la identificacin y estructura de los actores.
18
Derecho Colectivo Laboral, Materiales de Enseanza de la PUCP, Facultad de Derecho, pg. 28.
Uriarte, Ermida:
8
.
FUENTES Y MODELOS DE RELACIONES DE TRABAJO
FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO
En el asunto de las fuentes, ubiquemos las siguientes: La Constitucin del Estado, la
ley y los
Tratados Internacionales. Veamos cada una de ellas:
LA CONSTITUCIN POLTICA DEL ESTADO.
La constitucionalizacin de los derechos laborales es un proceso por el cual stos han
ido siendo incorporados en las Constituciones Polticas de los diferentes Estados en
periodos no siempre coincidentes. Este proceso forma parte de la consolidacin del
Derecho del Trabajo y el recorrido seguido es el siguiente:
-
La Constitucin de Mxico del 05 e febrero de 1917, en cuyo artculo 23,

numerales del XVI al XXI incorpor los principios del Derecho del Trabajo
y de la Previsin Social, entre los que podemos anotar: el derecho de
coaligacin y de fomentar sindicatos y asociaciones profesionales, derecho
de huelga para los obreros y de paro para los patronos, huelgas lcitas e
ilcitas entre el capital y el trabajo y resistencia al arbitraje y sanciones.
La Constitucin Alemana de Weimar de agosto de 1919. Expresin del

movimiento reformista liderado por el Partido Social Demcrata Alemn,
que en unin con la derecha detonaron la revolucin dirigida por el Partido
Comunista. La propuesta del jurista Len Duguit se recoge en la
Constitucin Alemana. Aun cuando los artculos referidos al Derecho del
Trabajo eran bastantes generales, este documento tuvo gran influencia en
las constituciones de otros pases. Los aportes, entonces, seran: a) Declarar
que la propiedad deba usarse en armona con el inters social, y b) se
defini la intervencin del Estado en materia social.
Humberto Z. Gutierrez Sanchez
Constitucin Espaola de 1931, que sigui los mismos lineamientos de la

Constitucin Alemana.
Constitucin Francesa de 1946 que recogi algunos derechos sociales en el

prembulo y al lado de los derechos polticos y econmicos: Se reconocieron
los siguientes derechos: a) Sindicalizacin, b) huelga, c) derecho de
representacin de los trabajadores en la empresa y d) derecho a la seguridad
social. Contiene las mximas concesiones que los trabajadores pudieron
lograr luego de la Segunda Guerra Mundial.
Constitucin Italiana de 1948. Incluye los derechos sociales referidos al

trabajo y la huelga. Declara que Italia es una Repblica Democrtica
fundada en el trabajo.
En nuestro pas el proceso de constitucionalizacin se inicia con la constitucin de

1933, la misma que dedic seis artculos a los derechos laborales, siendo el artculo 23,
el que se refera al contrato colectivo en los siguientes trminos: El Estado legislar
el contrato colectivo. Aun cuando se trat solo de una declaracin de tipo
enunciativo, porque jams el Estado cumpli con ste mandato, no deja de tener
importancia.
La Constitucin de 1979, fue la que, adems de sistematizar las normas referidas al
Derecho del Trabajo en general, dedic expresamente el captulo V, ubicado en el
Ttulo I, de los Derechos Fundamentales de la Persona. Los artculos 51, 54 y 55,
fueron los que se referan a la Libertad Sindical, Derecho de Negociacin Colectiva y
Derecho de Huelga, respectivamente. Indicaremos, adems como importante referencia
que, en la Asamblea Constituyente de 1978, hubo una representacin bastante
heterognea, siendo los porcentajes de representacin los siguientes: Partido Aprista
Peruano, 37%, Partido Popular Cristiano, 29% y la Izquierda Peruana, 34%.
La vigente Constitucin de 1993, ubica los Derechos Laborales en el Captulo II, de los
Derechos Sociales y Econmicos, Ttulo I de la Persona y de la Sociedad. Los artculos
son los que van del 22 al 29, siendo el artculo 28, el que se refiere a los derechos de
Libertad Sindical, Negociacin Colectiva y Huelga. Este artculo rene los tres
2
derechos fundamentales del Derecho Colectivo del Trabajo. Con relacin a la libertad
sindical, el Estado garantiza este derecho, respecto a la negociacin colectiva, la
fomenta y promueve formas de solucin pacfica de los conflictos laborales,
reconociendo al convenio colectivo de trabajo, fuerza vinculante en el mbito de lo
concertado; y en cuanto al derecho de huelga, regula ste derecho para que se ejerza en
armona con el inters social, sealando sus excepciones y limitaciones.
LA LEY COMO FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.
Generalmente cuando se alude a la ley se hace referencia toda norma jurdica, sin
establecer diferencia alguna entre sta y aquella. La ley es una norma jurdica, pero no
toda norma jurdica es ley. Para su vigencia, cumplimiento y sancin debe ser escrita.
Tal vez podra decirse que la diferencia est marcada por el rgano productor. As, por
ejemplo, el Decreto Legislativo, el Decreto Ley y el Decreto de Urgencia, tienen la
categora de ley, por ubicarse en el nivel primario, pero se diferencian por su fuente de
origen. Son tambin norma jurdica, como lo es el Decreto Supremo, pero no son leyes.
Se diferencia de la norma jurdica como prescripcin, porque sta es el contenido y la
ley es una de las formas ms caracterizadas de expresarse.
En cuanto a su ubicacin la ley es superior a cualquier otra forma normativa. En
concreto, se denomina ley ordinaria aquella que es formulada y promulgada por el
Congreso de la Repblica, constituyendo la fuente estatal por excelencia, a travs de la
cual se regula, en el cado del Derecho del Trabajo, de manera particular, aquellas
materias que la propia Constitucin le asigna, imponindole como nico lmite el
respeto al contenido esencial de los derechos que ella misma proclama como
fundamentales. Es decir, que debe contener como cuestin fundamental, el requisito de
fondo, caso contrario no podr formar parte de nuestro ordenamiento jurdico. El
rgano productor de la ley ordinaria, como ya se ha dicho, es el Congreso de la
Repblica, a travs de un procedimiento, tambin establecido por la Constitucin, de tal
modo que puede aseverarse que la ley ordinaria, para su validez y vigencia, debe
contener un doble requisito: el de fondo, es decir, que la ley no debe contravenir la
esencia del derecho reconocido por la Constitucin; y el de forma, por el cual, debe
expedirse, dando cumplimiento a las formalidades establecidas en la norma de la ms
alta jerarqua.
De la lectura del artculo 102.1, CE, el Congreso goza de una doble atribucin: a) dar
leyes y resoluciones legislativas; y b) interpretar, modificar o derogar las leyes
existentes, adems de velar por el respeto de la constitucin y las leyes, disponiendo lo
conveniente para hacer efectiva la responsabilidad de los infractores (art. 102.2 CE).
Respecto a las facultades asignadas al Congreso de la Repblica para la emisin de
leyes, encontramos, dentro de ellas las de carcter laboral, que en forma precisa se
indican en la propia Constitucin del Estado, a travs de lo que podramos denominar:
Programa de Leyes Laborales, que, igualmente, se precisan en aquella norma, sin que
ello quiera decir, que est impedido para emitir, modificar o derogar otras leyes. En ste
programa se encuentran la Libertad Sindical, la Negociacin Colectiva y la Huelga,
como puede verse del artculo 28.
No obstante lo expresado, la Ley que regula los tres institutos del Derecho Colectivo
Laboral, denominada Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, signada con el N
25593, de fecha 26 de junio de 1992 y publicada el 07 de julio del mismo ao,
modificada por la Ley N 27912, publicada el O8 de enero del 2003, no ha sido
promulgada por el Poder Legislativo, menos aun por el Poder Ejecutivo en mrito de
una delegacin de facultades (artculo 104 de la CE), sino por un Decreto Ley, que
coherentemente con los cuestionamientos a la Constitucin de 1993 y al modo y forma
como se aprob, amn de los actos del gobierno de la dcada del 90, ha debido dejarse
sin efecto. Agrguese que la precitada Ley fue emitida cuando an se encontraba
vigente la Constitucin Poltica de 1979, conviviendo con ella, hasta su sustitucin por
la Constitucin de 1993. Todos estos hechos constituyen razones ms que suficientes
para cuestionar la validez y vigencia normativa de la LRCT.
LOS TRATADOS INTERNACIONALES Y EL DERECHO COLECTIVO DEL

TRABAJO.
Segn Javier Neves Mujica1 que los tratados son normas producidas por los sujetos
internacionales que pueden ser los propios Estados u Organismos internacionales. Los
Estados celebran acuerdos en forma bilateral o multilateral y los organismos
internacionales celebran acuerdos o adoptan sus decisiones en sus propios organismos.
En consecuencia, puede decirse que el trmino Tratado, es el nombre genrico que se
utiliza para designar tanto los acuerdos que en forma bilateral o multilateral celebran
los Estados o las decisiones que adoptan los Organismos Internacionales, como el caso
de la Organizacin de Estados Americanos, la Organizacin de las Naciones Unidas y
la Organizacin Internacional del Trabajo, entre otros. Entonces, diremos que Tratado es
un acuerdo adoptado entre dos o ms sujetos de Derecho Internacional, destinado a
producir efectos jurdicos.
Los Convenios Internacionales de Trabajo emanados de la OIT, son autnticos
tratados internacionales. Manuel Carlos Palomeque y Manuel lvarez de la Rosa2,
refirindose a los Convenios de la OIT, precisan, que es una norma adoptada por la
Conferencia que ratificada por el Estado miembro, crea obligaciones internacionales.
Son tratados internacionales de carcter multilateral elaborados y adoptados por la
OIT en materia de su competencia. Son instrumentos destinados a crear obligaciones
internacionales para los Estados que los ratifican.
Los Tratados Internacionales genricos de mbito mundial, en los que se hacen
referencias expresas al Derecho Colectivo laboral, son los siguientes:
-
Declaracin Universal de los Derechos Humanos de 1948, ratificada por el

Per, mediante Resolucin Legislativa N 13282, del 15 de setiembre de
1959, que dedica el artculo 23.1 a los derechos derivados de las relaciones
1
2
Neves Mujica, Javier: Introduccin al Derecho del Trabajo, Editorial ARA

Palomeque Lpez, Carlos Manuel y Alvarez de la Rosa, Manuel: Derecho del Trabajo, obra citada.
5
de trabajo. Refiere que toda persona tiene derecho a fundar sindicatos para
la defensa de sus intereses.
-
Los Pactos Internacionales de Derechos Civiles y Polticos (1966), ratificado

por nuestro Pas, mediante Decreto Ley N 2216, del 28 de marzo de 1978 y
la 16ava. Disposicin General y Transitoria de la Constitucin de 1979,
contienen derechos relacionados con la libertad sindical. El artculo 22
reconoce el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la proteccin
de sus intereses.
El Pacto de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales de 1996, ratificado

por el Per, mediante Decreto Ley N 22129 del 28 de febrero de 1978,
reconoce la Libertad Sindical, que comprende el derecho de toda persona a
fundar sindicatos y afiliarse al de su eleccin y el derecho de los sindicatos
a formar federaciones o confederaciones nacionales y de stas a fundar
organizaciones internacionales o a afiliarse a las mismas. As mismo
reconoce el derecho de los sindicatos a funcionar sin obstculos sin
limitaciones y que el derecho de huelga debe ejercerse de conformidad con
las leyes de cada pas.
Lo mismo ocurre con los instrumentos de carcter regional, entre los que podemos
mencionar:
-
La Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre,

aprobado en 1948.
La Convencin Americana sobre Derechos del Hombre, de 1968, ratificado

por nuestro pas mediante Decreto Ley 22231, del 11 de julio de 1978 y la
16ava. Disposicin Final y Transitoria de la Constitucin de 1979.
-
Protocolo Adicional en Materia de Derechos Econmicos, Sociales y

Culturales de 1968, tambin ratificado por el Per.
Por su parte la Organizacin Internacional del Trabajo, con sede en Ginebra, creada en
1919, como rgano productor de normas laborales, es una organizacin internacional
especializada en cuestiones laborales, cuyas normas que emite se producen a travs de
6
su organizacin tripartita y su contenido es especfico pero de mbito mundial. La

Constitucin de la OIT consagra por si mismo ciertos principios generales que han
producido efectos jurdicos. Es decir que la propia Constitucin constituye fuente de
derecho del trabajo. Por ello las normas adoptadas por la OIT (convenios) son fuente
principal del Derecho Internacional del Trabajo.
Una relacin de los Convenios de la OIT que se refieren al Derecho Colectivo Laboral
seran los siguientes:
SOBRE LIBERTAD SINDICAL:
-
Convenio N 87 relativo a la libertad sindical y a la proteccin del derecho

de sindicacin del 17 de junio de 1948, ratificado por nuestro pas, mediante
resolucin legislativa N 30281 del 15 de setiembre de 1959.
Convenio N 98, relativo a la aplicacin de los principios del derecho de

sindicacin y de la negociacin colectiva, del 08 de junio e 1949,
ratificado por nuestro pas mediante Resolucin Legislativa del 18 de
noviembre de
1963.
Ambos convenios, a decir de la OIT pertenecen a la categora de

instrumentos de la OIT que tienen por objeto promover y garantizar ciertos
derechos humanos fundamentales dentro de la esfera ms amplia de los
derechos sociales. Los principios contenidos en stos convenios no
presuponen ningn patrn uniforme de organizacin sindical, cualquiera
que fuese su organizacin. Agrega que los dos instrumentos se refiere a
mbitos distintos de vigencia de los derechos sindicales y sus normas tienen
un carcter eminentemente tuitivo para garantizar el ejercicio de stos
derechos segn el mbito de que se trate. Mientras el Convenio 87
concierne al libre ejercicio del derecho de sindicacin en relacin con el
Estado, el Convenio 98 protege esencialmente a los trabajadores y sus
organizaciones frente a los empleadores3.
Organizacin Internacional del Trabajo: Normas y procedimientos de la OIT en materia de libertad

sindical, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, pg- 2.
7
Convenio N 135, sobre proteccin y facilidades que deben otorgarse a los

representantes de los trabajadores en las empresas, del mes de junio de
1971, no ratificado por el Per, pero si por 44 pases, hasta 1991.
Recomendacin N 143, sobre proteccin y facilidades que deben otorgarse

a los representantes de los trabajadores en la empresa, de junio de 1971.
Tanto
el Convenio 135, como la recomendacin 143 contienen
disposiciones especficas para proteger a stos representantes (sindicales o

electos) contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por
razn de su condicin de representantes de los trabajadores de sus
actividades como tales, de su afiliacin al sindicato o de su participacin en
la actividad sindical, y para que puedan disponer en la empresa de
facilidades apropiadas para el desempeo rpido y eficaz de sus funciones4.
-
Convenio N 151, sobre la proteccin del derecho de sindicacin y los

procedimientos para determinar
las condiciones de empleo en la
administracin pblica, adoptado en el mes de junio de 1978 y ratificado por

nuestro pas, en la Dcimo Disposicin General y Transitoria de la
Constitucin de 1979.
-
Recomendacin N 159 de junio de 1978, sobre las relaciones de trabajo en

la administracin pblica. El convenio contiene disposiciones sobre la
proteccin de los empleados pblicos contra los actos de discriminacin
antisindical en relacin con el empleo y los actos de injerencia de las
autoridades pblicas tendientes a colocar a las organizaciones de sta
categora de trabajadores bajo su control5. Las dems disposiciones del
convenio se refieren a las facilidades que deben concederse a las
organizaciones de empleados pblicos, los procedimientos
para la
determinacin de las condiciones de empleo con la participacin de estas

organizaciones a los representantes de los empleados pblicos, la solucin
de las controversias (por negociacin colectiva o procedimientos, tales como
la mediacin, la conciliacin y el arbitraje), y los derechos civiles y
polticos6.
4
5
6
Organizacin Internacional del Trabajo: obra citada, pg. 6.

Organizacin Internacional del Trabajo: obra citada, pag. 6.
8
La Resolucin de 1952 sobre independencia del movimiento sindical y la

resolucin de 1970, respecto a los derechos sindicales y su relacin con las
libertades civiles, se suman a los convenios y recomendaciones antes citadas,
as como a las garantas para el ejercicio de ste importante derecho. En la
primera resolucin se enuncia ciertos principios especficos sobre las
relaciones entre las organizaciones de trabajadores, los gobiernos y los
partidos polticos, considerando como indispensable preservar en cada pas
la libertad y la independencia del movimiento sindical, a fin de que ste
ltimo pueda llenar su misin econmica y social independientemente de los
cambios polticos que puedan sobrevenir7. La segunda reconoce que los
derechos conferidos a las organizaciones de trabajadores y de empleadores
se basan en el respeto de las libertades civiles enumeradas, en particular, en
la Declaracin Universal de los Derechos Humanos, en el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Polticos, y declara que el concepto de
derechos sindicales carece totalmente de sentido cuando no existan tales
libertades civiles8.
SOBRE NEGOCIACIN COLECTIVA:

-
Convenio N 154, de 1981, no ratificado por el Per y la Recomendacin N

163, sobre fomento de la Negociacin Colectiva, de 1981. La disposicin
central del convenio prev que debern adoptarse medidas adecuadas a las
condiciones nacionales, a fin de que a) la negociacin colectiva sea
posibilitada a todos los empleadores y a todas las categoras de trabajadores
de las ramas de actividad a que se aplique el instrumento; b) la negociacin
colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias concernientes
a las condiciones de trabajo y empleo y a las relaciones entre empleadores y
a los trabajadores o sus organizaciones, c) se fomente el establecimiento de
reglas
de procedimiento
convenidas entre
las organizaciones
de
empleadores y trabajadores, d) la negociacin colectiva no resulte

7
8

Organizacin Internacional del Trabajo: pg. 7, obra citada.
9
obstaculizada por falta de reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o

el carcter impropio de tales reglas, e) los rganos y procedimientos de
solucin de los conflictos laborales estn concebidos de tal manera que
contribuyan a fomentar la negociacin colectiva. El convenio precisa
igualmente que las medidas adoptadas con objeto de fomentar la
negociacin colectiva no debern ser concebidas o aplicadas de modo que
obstaculicen la libertad de negociacin colectiva. Estas medidas debern ser
objeto de consultas previas y, cuando sea posible, de acuerdos con las
autoridades pblicas y las organizaciones de empleadores y de trabajadores.
La recomendacin enumera una serie de medios concretos a los que podra
recurrirse para fomentar la negociacin colectiva9.
-
Las recomendaciones 91, de junio de 1951, sobre los contratos colectivos,

92, del mismo mes y ao, sobre conciliacin y el arbitraje voluntarios y 94,
de junio de 1952, sobre la consulta y la colaboracin entre empleadores y
trabajadores en el mbito de la empresa. La primera sta referida, segn la
organizacin
internacional
del
trabajo
al
procedimiento
de las
negociaciones colectivas, la definicin de los contratos colectivos de trabajo,

sus efectos, extensin, interpretacin y control de la aplicacin. Reconoce,
adems, como partes de los contratos colectivos a las organizaciones
representativas de trabajadores, y solo en ausencia de tales organizaciones, a
los representantes debidamente elegidos y autorizados de los trabajadores
interesados10. La segunda, ..tiende a promover la creacin de organismos
mixtos de conciliacin con una representacin paritaria de empleadores y
trabajadores, recalca el carcter voluntario de ambos procedimientos y
aclara que ninguna de sus disposiciones podr interpretarse en menoscabo
del derecho de huelga11. Por ltimo, la Recomendacin 94, tiene por objeto
fomentar la colaboracin en el mbito de la empresa. Los protagonistas son
en este caso los empleadores y los trabajadores, quienes debern de tratar
en esta forma las cuestiones de inters comn que no estn comprendidos
9
10
11
Organizacin Internacional del Trabajo: obra citada, pgs. 6 y 7).

10
dentro del campo de accin de los organismos encargados de determinar los

conflictos de empleo12.
SOBRE HUELGA:
El derecho de huelga no figura de manera expresa en la Constitucin de la OIT, en la
Declaracin de Filadelfia, menos an en los convenios nmeros 87 y 98, por lo que
podra parecer que la OIT no tiene una posicin sobre el particular. Sin embargo ello
no es as por las siguientes razones:
-
Porque en el informe que contiene una descripcin de la historia de la

libertad sindical, se encuentran expresas referencias sobre huelga.
Porque, del mismo modo, en las conclusiones y recomendaciones del

indicado informe, tambin hay referencias sobre el particular, relacionados
con los funcionarios pblicos y en la conciliacin voluntaria.
Porque, en la Recomendacin N 92 de 1951, sobre conciliacin y arbitraje

voluntario, prrafos 4,6 y 7 hay referencias directas a la huelga.
Adems varias de las resoluciones de la Conferencia Internacional del

Trabajo, de conferencias regionales o de comisiones sectoriales ponen de
manifiesto el derecho de huelga o las medidas adoptadas para garantizar su
ejercicio13.
Agrguese, los instrumentos de carcter regional, emitidos independientemente de la

Organizacin Internacional del Trabajo, entre los que encontramos referencias
expresas a ste importante derecho laboral. Mencionamos los siguientes:
-
Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, art.

8.1.d, segn el cual, los Estados Partes en el Pacto se comprometen a
garantizar entre otros el derecho de huelga, ejercido de conformidad con
las leyes de cada pas.
12
13
Organizacin Internacional del Trabajo: obra citada, pag. 5.

Principios, Normas y Procedimientos de la OIT en materia de Libertad Sindical, Oficina Internacional
del Trabajo, Ginebra, pg. 67.
11
La Carta Social Europea de 1961, en su artculo 64 reconoce

expresamente el derecho de huelga en caso de conflictos de intereses, a
reserva de las obligaciones que puedan dimanar de los convenios colectivos
vigentes.
La Carta Internacional Americana de Garantas Sociales de 1948, prev en

su artculo 27 que Los trabajadores tienen derecho a la huelga. La ley
regula este derecho en cuanto a sus condiciones y ejercicio.
El Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos

Humanos en materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales,
reconoce expresamente el derecho de huelga en su artculo 8.1.b.
MODELOS DE SISTEMAS DE RELACIONES LABORALES

En la doctrina se ha establecido que para la determinacin de los modelos de sistemas
de relaciones laborales, ha de tenerse en cuenta los siguientes aspectos:
-
Los mecanismos para la creacin de las normas jurdicas y las prcticas a las
que se ajustan las relaciones colectivas y
La participacin de cada uno de los actores en el establecimiento de tales reglas.
De acuerdo a como se utilicen o combinen estas variables se establecern los diferentes

modelos de relaciones laborales, que en sntesis pueden ser los siguientes:
-
Heternomo, intervencionista o reglamentista.-
En ste sistema, como puede leerse de su propia denominacin, la norma que regula las
relaciones de trabajo es heternoma, dejando poco margen para la actuacin de la
autonoma colectiva, o en todo caso la anula. El Estado reglamenta unilateralmente
todos o buena parte de los institutos del Derecho Colectivo del Trabajo. La Ley y el
Derecho son las normas principales. Reglamenta e interviene activamente en las
relaciones colectivas.
12
Sistema autonomista o de autonoma colectiva.-
En ste sistema se da un cierto grado de abstencionismo estatal, y los empleadores y

sindicatos ejercen ampliamente: 1) La autonoma sindical (se estructura al margen de
rdenes o normas estatales), 2) la autonoma colectiva privada (negociacin colectiva)
acta
en forma bilateral y libre, prescindiendo de la intervencin estatal o de
procedimientos establecidos y 3). La autotutela
(derecho de huelga) se ejerce
al
margen de las limitaciones impuestas por la ley o por el decreto, como no sean las
relacionadas con el mantenimiento de los Servicios Esenciales. La norma tpica y
esencial, en este sistema es el convenio colectivo.
Existen otros tipos de variables que tienen que ver con el grado de protagonismo de
cada uno de los actores en el conjunto del sistema y la distribucin de poderes entre
ellos. Lo mismo puede decirse de la estructura sindical y de negociacin colectiva por
empresa o por rama de actividad, de negociacin colectiva libre o intervenida, etc.
13

LA LIBERTAD SINDICAL: ASPECTOS A TENERSE EN CUENTA
ASPECTOS QUE DEBEN TENERSE EN CUENTA AL MOMENTO DE
LEGISLAR SOBRE LIBERTAD SINDICAL.
Para efectos de legislar sobre libertad sindical, de acuerdo con la propuesta de
Ermida Uriarte1, a quien vamos a seguir en ste tema, es preciso tener en cuenta
tres aspectos: Los modelos que la Doctrina y el Derecho Comparado reconocen, las
disposiciones fundamentales de jerarqua superior y las bases conceptuales
a) MODELOS DE REGULACIN DE LA LIBERTAD SINDICAL

En el Derecho comparado, se han propuesto tres modelos para la regulacin de
la Libertad Sindical.
-
Modelo de no Intervencin Legislativa o Abstencin Legislativa:

Segn ste modelo, el derecho de la sindicalizacin y la organizacin sindical,
no se encuentran regulados por la ley, por lo que la regulacin se materializa
en los siguientes elementos: El concepto terico de Libertad Sindical, Los
principios constitucionales y Las normas internacionales de trabajo.
No es necesario que exista una legislacin nacional respecto a la Libertad
Sindical, siendo suficiente los elementos que se han sealado, constituyndose
en la nica legislacin o regulacin existente, en cuyo caso ste derecho se
desenvuelve en base a la autonoma sindical.
Modelo de Intervencin Legislativa o Reglamentaria:
Ermida Uriarte, Oscar: Libertad Sindical, Sindicatos en Libertad Sindical, en Derecho Colectivo del
Trabajo, Materiales de enseanza, PUCP, Facultad de Derecho, Lima 1988, Oscar Ermida Uriarte y
Alfredo Villavicencio Ros, pags.87- 95.
1
En ste modelo se observa que el Estado interviene para la regulacin de la

Libertad sindical, llegando al extremo
de hacerlo restrictivamente,
obstaculizando su operatividad y dificultando el libre accionar de la

autonoma colectiva.
Los elementos que sirven de soporte en el modelo de no intervencin
legislativa, como son el concepto terico de libertad sindical, los principios
constitucionales y las normas internacionales, juegan un papel totalmente
distinto en ste modelo de intervencin legislativa o reglamentarista, que
podemos enumerar de la siguiente manera:
-
Desempean un papel integrador en aquello no regulable por la

legislacin nacional.
Sustituirn la norma de inferior categora cuando es inconstitucional o

vinculatoria de los principios fundamentales.
Desempearn una funcin interpretativa de las normas vigentes.
Desempean un rol inspirador de la crtica del sistema y de las normas

propuestas de modificacin.
Modelo Promocional de Soporte o de Apoyo:
En ste modelo se protege y alienta el desarrollo de la actividad sindical. Se establecen

mecanismos de proteccin efectiva y sanciones drsticas para los transgresores del
derecho. La proteccin se da: a) De diferentes maneras, b) En distintos mbitos y c)
En origen diverso.
La parte central de ste modelo lo constituyen los siguientes elementos: a)
Los
mecanismos de proteccin y b) Las vas previstas para la proteccin de la libertad

sindical, tienen que ver directamente con la conducta del empleador frente a ste
derecho; de aqu que la proteccin es contra: Los actos de injerencia, las prcticas
desleales, discriminacin antisindical
y actos, conductas o comportamientos
antisindicales.
De otro
lado las legislaciones de apoyo significan el fortalecimiento de
complementarios y especficos mecanismos y vas de heterotutela de la libertad sindical

(vias especficas, judiciales o administrativas de represin de los actos o conductas
antisindicales (heternoma estatal).
La legislacin no parametra la actividad de los sindicatos, porque sera incompatible
con la libertad sindical. Busca garantizar un apoyo al sindicato con el fin de crear las
condiciones para una mayor efectividad de su accionar. Se reconoce el sindicalismo
como algo positivo, como una realidad que debe ser reconocida2
b) DIPOSICIONES FUNDAMENTALES DE JERARQUIA SUPERIOR
Igualmente, para la regulacin de la libertad sindical, deben considerarse las
disposiciones fundamentales de jerarqua superior, que existen, tanto a nivel nacional
como internacional. Siguiendo siempre al Maestro Oscar Ermida Uriarte, diremos que
tales principios y normas deben tenerse en cuenta, no solamente para el anlisis del
concepto libertad sindical, sino tambin para su reglamentacin con los que debe
guardar perfecta concordancia por tratarse de un marco jurdico pre-existente de
jerarqua superior. En ste sentido deben tenerse en cuenta: La Constitucin Poltica
del estado que rige en el momento del anlisis, conceptuacin o reglamento y los
Tratados Internacionales.
-
La Constitucin Poltica del Estado.
Si bien es cierto, a la fecha se encuentra vigente la Constitucin de 1993, no debemos

olvidar que al momento de promulgarse el Decreto Ley N 25593, Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo y el Decreto Supremo N 011-92-TR, que reglamenta dicha ley,
se encontraba vigente la Constitucin Poltica del Estado de 1979, en cuyo artculo 51,
se reconoca el Derecho de Sindicalizacin de una manera bastante amplia y dinmica,
como un derecho positivo para la sociedad peruana, al reconocer no solamente el
2
Lovatn Palacios, Miguel: La Proteccin de la Libertad Sindical en el Per, Instituto de Defensa

Legal, Lima, mayo 1991.
3
derecho, sino tambin las garantas para su ejercicio. La redaccin del citado artculo
era el siguiente:
El Estado
reconoce
a los
trabajadores el derecho
sindicalizacin, sin autorizacin previa.
a la
Nadie est obligado a
formar parte de un sindicato ni impedido de hacerlo.
Los
sindicatos tienen derecho a crear organismos de grado superior, sin

que pueda
impedirse
u obstaculizarse la
constitucin,
el
funcionamiento y la administracin de los organismos sindicales. Las

organizaciones sindicales se disuelven por acuerdo de sus
miembros o por resolucin en ltima instancia de la Corte
Suprema.
Los dirigentes sindicales de todo nivel gozan de garantas para el
desarrollo de las funciones que les corresponde.
La constitucin de 1993, es mucho ms escueta, en su reconocimiento del derecho de
Sindicalizacin. As podemos observar que en su artculo 28, prescribe:
El Estado reconoce los derechos de sindicalizacin, negociacin

colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrtico:
1.- garantiza la Libertad Sindical
2.- Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de
solucin pacfica de los conflictos laborales.
La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de
lo concertado.
3.- Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con
el inters social. Seala sus excepciones y limitaciones.
De cualquier forma, el desarrollo legislativo de la libertad sindical tiene que estar en
perfecta concordancia con lo establecido por la norma de ms alta jerarqua del pas,
resultando por ello de suma importancia efectuar un anlisis del contenido de las
normas sealadas y el contenido de la vigente Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,

que por el momento no se consignarn.
-
Los Tratados Internacionales.
Como ya lo hemos sealado al tratar las fuentes del Derecho Colectivo del Trabajo,
dentro el concepto Tratados Internacionales, se ubican no solamente los convenios de
la Organizacin Internacional del Trabajo, sino tambin todas aquellas Declaraciones
Universales que han sido emitidas por algunos organismos internacionales, entre los
que se encuentran la Organizacin de Estados Americanos y la Organizacin de las
Naciones Unidas.
Coherentes con sta posicin ubicamos primero a los Tratados Internacionales de

mbito mundial, luego de los de carcter regional y por ltimo los convenios
internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo.
Dentro del primer grupo (Tratados Internacionales de mbito mundial), anotamos los
siguientes:
-
La declaracin Universal de los derecho Humanos, aprobada por la

Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de Diciembre de 1948 y
ratificada por nuestro Pas, mediante Resolucin Legislativa N 13282, del
09 de Diciembre de 1959, en cuyo artculo 23.4, establece: Toda persona
tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicalizarse para la defensa

de sus intereses.
-
Pacto Internacional de derecho Econmicos, Sociales y Culturales,

aprobado por la Asamblea General de las Naciones Unidas, el 16 de
Diciembre e 1966 y ratificado por el Per mediante Decreto Ley N
22129, el 28-03-78. en su artculo 8 se establece que los Estados se
comprometen a garantizar el derecho de toda persona a fundar

sindicatos y afiliarse al de su eleccin, con sujecin nicamente a los
5
estatutos de la organizacin correspondiente,

proteger
sus intereses
Confederaciones
para promover y
econmicos a formar Federaciones
y Confederaciones
sindicales internacionales o
afiliarse a las mismas, el derecho de huelga, etc. etc.

En el segundo grupo, esto es, los instrumentos de carcter regional, anotamos los
siguientes:
-
La Convencin Americana de derechos Humanos aprobada por la

Asamblea Extraordinaria de la OEA, reunida en San Jos de Costa Rica en
1979.
en su cuyo artculo 16 se lee: Todas las personas tienen
derecho a asociarse libremente con fines ideolgicos, religiosos,

polticos, econmicos, laborales, sociales, culturales, deportivos o de
cualquier otra ndole.
-
La Declaracin de Principios Sociales de Amrica, aprobada por la

Conferencia Interamericana sobre Problemas de la Guerra y la Paz, en
febrero de 1945. Califica como de inters pblico internacional el
reconocimiento del derecho de asociacin de los trabajadores, del

contrato colectivo y del derecho de huelga.
-
La IX Conferencia Internacional Americana, que en 1948, sancion tres

documentos de suma importancia: La Carta de Bogot (Constitucin de la
organizacin de Estados Americanos), La declaracin Americana de los
Derechos y Deberes del Hombre (ver Arts. 22 y 29 contiene referencias
al derecho a constituirse asociaciones profesionales) y La Carta
Internacional Americana de Garantas Sociales, establece el derecho a la
Sindicalizacin y dems el derecho a formar federaciones, a gozar de
personalidad jurdica, a no estar sujeto a disolucin administrativa (Art.
7), reconoce el derecho de huelga (Art. 27) y Derecho al Fuero Sindical
(Art. 26).
En cuanto al tercer grupo, esto es, los Convenios de la Organizacin Internacional del
Trabajo, que se refieren a los derechos que forman parte del Derecho Colectivo
6
Laboral, debe considerarse, en primer lugar, que la Constitucin de la Organizacin

Internacionales del trabajo, incluye en su prembulo el reconocimiento del principio
de libertad sindical como una de las condiciones necesarias para la paz y armona
universales. Una de ellas lo constituye el tripartismo en la OIT; sobre cuyo eje se
postula la libertad, la independencia y la autonoma (ver adems arts. 4, 7, 17, 23 a
25)
Agreguemos que la OIT, no solamente ha producido los convenios referidos a la
libertad sindical y a la negociacin colectiva, sino tambin tiene en su haber sendas
recomendaciones y declaraciones que forman un conjunto de principios que rigen la
libertad sindical y que por tanto han de ser tenidos en cuenta tanto por los Estados
como por los empleadores.
Los Convenios Internacionales sobre Libertad Sindical de la OIT, son los siguientes:
-
N 87, sobre libertad sindical y la proteccin del derecho de Sindicacin,

ratificado por el Per, mediante resolucin Legislativa N 13281 del 1512-59.
N 98, relativo a la aplicacin de los Principios del derecho de Sindicacin

y de Negociacin Colectiva, aprobado en Junio de 1948 y ratificado por el
Per, mediante Resolucin Legislativa N 14712, del 18 de noviembre de
1963.
N 135, sobre Proteccin y facilidades que deben otorgarse a los

representantes de los trabajadores en la Empresa, adoptado en Junio de
1971, no ratificado por el Per.
Debe agregarse, adems las recomendaciones de la OIT, entre las que destaca la N
143 sobre la proteccin y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los
trabajadores en la Empresa, adoptado en Junio de 1971.
Por ltimo, se anotan algunas Declaraciones doctrinales internaciones respecto a la
libertad sindical, entre la que destaca la
Declaracin de Quertaro del V Congreso
Iberoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, celebrado entre el 24

y el 29 de Setiembre de 1974, en Mxico: Su seccin III, titulada Derecho Colectivo
del trabajo, declara que el Derecho de Sindicacin es uno de los elementos
constitutivos de la democracia,
reitera los postulados de los convenios
internacionales del trabajo Nos. 87 y 98 y agrega que los dirigentes sindicales

slo podrn ser separados de sus cargos por sentencia ejecutoriada que los
sindicatos de trabajadores tienen derecho a participar en la elaboracin y
aplicacin de los programas de poltica social (numerales 4, in fine de la Seccin
III, respectivamente).
c) BASES CONCEPTUALES ESENCIALES DE LA LIBERTAD SINDICAL
Otra cuestin importante relacionada con la libertad sindical y que debe servir de
sustento para su regulacin, lo constituyen las disposiciones y principios contenidos en
las siguientes bases conceptuales: Interdependencia entre los derechos sindicales y los
derechos fundamentales, la promocin del sindicato y el irrestricto respeto a la libertad
sindical. Esta referencia la hacemos siguiendo siempre a Ermida Uriarte3.
-
Interdependencia
Fundamentales
entre
los
Derechos
Sindicales
los
Derechos
Est admitido que el desarrollo de la libertad Sindical no ser posible sin la

preexistencia efectiva de los dems derechos humanos o viceversa. Igualmente, no ser
posible que se ejecuten o practiquen los derechos humanos, sin la vigencia de la
Libertad Sindical. As, por ejemplo, si no existen o pre-existen los derechos de reunin,
de expresin libre o libertad personal, no ser posible constituir un sindicato libre y
desarrollar una actividad autntica.
El Comit de Libertad Sindical de la Organizacin Internacional del Trabajo se ha
pronunciado sobre ste asunto de manera bastante amplia y clara, sosteniendo que: ...
un movimiento sindical realmente libre e independiente slo puede desarrollarse

3
Ermida Uriarte, Oscar: obra citada.

8
dentro de un rgimen que garantice los derechos fundamentales. ... el derecho

de los sindicatos a celebrar reuniones en sus locales sin autorizacin previa y sin
control de las autoridades constituye un elemento fundamental de la libertad
sindical. El derecho de expresar opiniones por medio de la prensa o en otra
forma es uno de los elementos esenciales de los derechos sindicales. La
organizacin de las manifestaciones pblicas es un elemento importante de las
actividades de las organizaciones de trabajadores4.
Sobre ste mismo asunto, la Organizacin Internacional del Trabajo, el 25 de junio de
1970, adopt la Resolucin sobre los derechos sindicales y su relacin con las
libertades civiles, la que empieza declarando que: Los derechos conferidos a las
organizaciones de trabajadores y empleadores se basan en el respeto de las

libertades civiles, enumeradas, en particular, en la Declaracin Universal de los
derechos Humanos y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y polticos y que
el concepto de derechos sindicales carecen totalmente de sentido cuando no
existen tales libertades civiles (numeral 1).
En el numeral dos, reconoce como esenciales para el ejercicio normal de los derechos
sindicales, los siguientes derechos fundamentales:
-
Derecho a la libertad y seguridad personal y el debido proceso.
Derecho a la libertad de opinin y de expresin (sostener opiniones sin

ser molestados y de investigar y recibir informacin y opiniones y difundirlas sin limitacin de fronteras, por cualquier medio de expresin).
Derecho de reunin.
Derechos y proteccin de la propiedad de las organizaciones sindicales.
En el numeral 15, se hace referencia al Derecho de inviolabilidad de los locales

sindicales, incluidas la correspondencia y las conversaciones telefnicas.
Ermida Uriarte, Oscar: Sindicatos en Libertad Sindical, Montevideo 1988, ver igualmente OIT,
Libertad Sindical, nos. 369, 377 y 378.
9
Elios Sarthou5, ha dicho que la libertad sindical no es suficiente, porque necesita para
existir de otras libertades civiles y polticas.
En consecuencia, la libertad sindical depende de los derechos individuales, a los que, al
mismo tiempo, los condiciona. A la inversa, los derechos individuales dependen de la
libertad sindical. Sobre el particular el Director de la OIT ha dicho: No hay libertad
sin sindicatos libres... sin libertad sindical, la libertad del individuo est a merced de
fuerzas tan poderosas que ste difcilmente puede influirlas y menos an doblegarlas6.
No habr posibilidades de nucleares y actuar a travs de las organizaciones sindicales si
es que no hay fortalecimiento o respeto de otros derechos como el de la libertad
personal, de reunin, de expresin, etc. Igualmente no habr posibilidades de que se
respeten stos ltimos derechos, si es que no existe una organizacin sindical
debidamente nucleada, fuerte y poderosa. Tales derechos sern inaccesibles o difciles
de alcanzar.
Giugni ha llegado a decir que la efectividad del orden democrtico puede ser medido
por la eficacia de la libertad sindical.
La declaracin de Quertaro la proclama como elemento constitutivo de la democracia
y Lyon-Caem, concluye que no hay democracia sin libertad sindical. Finalmente,
Bueno Magano seala con total precisin hasta que punto es necesaria la libertad
sindical, no slo para el mantenimiento de la democracia sino tambin y especialmente
para transitar del autoritarismo a la democracia7.
.
Promocin del Sindicato.-
La promocin del sindicato responde a la corriente de que debe expandirse una

legislacin de soporte o apoyo al sindicalismo. La constitucin de 1979, en su art. 51 no
aluda a la promocin del sindicalismo. Sin embargo, la importancia que se le confera
5
Sarthou, Elios: Perspectivas del Derecho Colectivo del Trabajo, en Rev. Derechos Laborales,
Montevideo, Tomo XIV, N 123, pg. 585.
Blanchard, Francis, No hay Libertad sin Sindicatos Libres, con informacin OIT, Ginebra 1980, vol.
16, N 4, pg. 1,2, citado por Ermida Uriarte, obra citada.
Ermida Uriarte, Oscar y Villavicencio Rios, Alfredo: Sindicatos en Libertad Sindical, Asociacin
ADEC- ATC, Lima, Mayo 1991, pg. 28.
10
al trabajo y la definicin del Estado, como Repblica basada en el trabajo, constituan

elementos ms que suficientes para la promulgacin de una legislacin de promocin
de ste importante derecho.
La actual Constitucin del Estado con su escueta declaracin respecto a al libertad
sindical en su artculo 28, nos evidencia la opcin del Pas, respecto al derecho de
Sindicalizacin, opcin que la encontramos materializada en el Decreto Ley N 25593 y
su Reglamento (Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo).
No obstante es preciso sealar que existen legislaciones promocinales y de soporte o
apoyo. Este es el caso de la Constitucin Uruguaya, en cuyo artculo 57, primer
prrafo dice: La Ley promover la organizacin de sindicatos gremiales,
acordndoles
franquicias
y dictando normas para reconocerlas personera
jurdica.
La legislacin promocional no tiende a reglamentar lo sindical, sino a sancionar
normas que le sirvan de soporte o de apoyo a la actividad sindical, desde que el
legislador, al reconocerle jerarqua constitucional, lo ha reconocido como un derecho
positivo y bueno para el pas y la democracia.
Ejemplos de ste tipo de legislacin son : La Ley Francesa del 12-12-68, La Ley
Inglesa de 1974, La Ley Sueca de 1976, El Estatuto de los trabajadores Italianos de
19708
-
Irrestricta Libertad Sindical.-
Constituye la tercera base sobre la que debe sustentarse el rgimen jurdico sindical. El
contenido de los Convenios N 87 y 98, debidamente ratificadas por nuestro pas,
resulta sumamente aleccionador. Ah encontramos el derecho de constituir sindicatos,
organizarlos y afiliarse o desafiliarse de ellos. Adems, encontramos la adecuada
proteccin al ejercicio de la libertad sindical (Convenio 98).
La libertad Sindical no se queda solo en el reconocimiento de constituir sindicatos, sino
que va mucho ms all, alcanzando a un aspecto sumamente importante, como es la
8
Giugni
Gino: Derecho Sindical, Traduccin Espaol, Madrid 1983, pgs. 105 106.
11
actividad sindical. Es decir la gestin para el respeto, fomento y defensa de los

intereses y derechos.
Al reglamentarse la Libertad
Sindical
ha de considerarse
el marco
normativo de jerarqua superior que se encuentra en los Convenios 87 y

98, en lo que se refiere
a la libertad
para constituir sindicatos,
organizarlo, afiliarse a ellos, as como una adecuada proteccin de la

actividad sindical.
12
CONTENIDODELASESIONDEAPRENDIZAJEN05
LA LIBERTAD SINDICAL: DEFINICIN, FUNDAMENTOS Y PROTECCIN
DEFINICIN DE LIBERTAD SINDICAL
La sindicalizacin constituye uno de los derechos ms importantes; y que juntamente
con los derechos de negociacin y huelga conforman la triloga del Derecho Colectivo
del Trabajo. A travs de la historia, se constata una permanente pugna entre quienes
son partidarios de la vigencia de este derecho y quienes no lo son.
No
obstante
dicha pugna, queremos manifestar que la libertad sindical, as lo ha reconocido la

doctrina, es funcionalmente positiva a la sociedad; de
aqu la necesidad de su
proteccin frente a cualquier tipo de actos que impidan su ejercicio, ya sea que atenten
contra la constitucin de los sindicatos, su fortalecimiento o su actividad ( ver Arts. 1
y 2 del Convenio N 98 de la OIT ) .
Respecto a la definicin de la libertad sindical, dada su trascendencia, el espaol
Manuel Ojeda Avils1, ha dicho que la libertad sindical se resiste a quedar encorsetada
dentro de una definicin donde aparezcan sus elementos bsicos, palabras que
confirman la dificultad que existe para definirla.
Para los efectos de la definicin, es preciso, determinar los elementos indispensables
que la constituyen a fin de que sea reconocida como tal y permita al titular satisfacer
sus intereses al ejercitar ste derecho2.
Los elementos indispensables que constituyen la libertad sindical son dos: el elemento
organizativo (esttico) y la actividad sindical (dinmico). Veamos cada uno de ellos.
1
2
Cita de Miguel David Lovatn Palacios, obra citada, pg. 25.

Lovatn Palacios, Miguel David, obra citada, pgs. 25-26.
1
ELEMENTO ORGANIZATIVO:
Es el elemento esttico y est referido o muy ligado al origen del derecho, que como es
sabido, surge del genrico derecho de asociacin. En este elemento se encuentra la
estructura necesaria para llevar a cabo la defensa de los intereses de los trabajadores.
la importancia de este elemento, en la conceptualizacin de la libertad sindical,
estriba en que se requiere de alguna forma de organizacin, por mnima que sea; que
permita la formacin de una voluntad homognea colectiva y la actuacin como grupo
por parte de los trabajadores3.
-
LA ACTIVIDAD SINDICAL:
Referido al cumplimiento de los fines para el que se constituye la organizacin: Los

trabajadores actan para organizarse y se organizan para actuar. Es decir, para
constituir la organizacin sindical realizan una actividad: la proselitista y la propia
constitucin del sindicato. Una vez organizados han de cumplir los fines para el que se
organizaron: la realizacin de una actividad en defensa de sus intereses. Aqu es donde
debe estar la proteccin, que no la encontramos en la vigente Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo.
Respecto al contenido de sta actividad, en la doctrina se dan algunas diferencias: Para
algunos se tratara
de unas concretas actividades sindicales instrumentales:
Negociacin colectiva y huelga4. Para otros, la actividad ocupar un rea ms o

menos imprecisa de situaciones y actuaciones5.
David Lovatn Palacios6, adhirindose a la segunda posicin considera necesario el
desarrollo de una serie de elementos que disipen su evidente imprecisin. Se seala
como primer elemento que la naturaleza sindical proviene de su objeto y no del
sujeto7. Es decir que la actividad sindical no es solo aquella que realiza el sindicato
3
4
5
6
7
Lovatn Palacios, obra citada, pg. 16.

Rodrguez Piero, 1978, pg. 46, cita de Lovatn Palacios, Miguel David, obra citada, pg 27.
Rodrguez Piero, 1978, cita de Lovatn Palacios, obra citada, pg. 27.
Obra citada, pg. 27.
Castieira, 1986, pg. 347, cita de Lovatn Palacios, obra citada, pg. 27.
2
sino que es preciso insistir que la actividad sindical est dirigida o tiene por objeto la
satisfaccin de intereses colectivos de los trabajadores8. La auto tutela de intereses del
trabajo que sugiere no solo el propio fin y objeto sindical, sino que nos sugiere los
medios o instrumentos de accin9.
Se ha dicho que al no haberse delimitado la actividad sindical, este es un concepto
indeterminado que hay que ir determinando en cada momento10.
Es interesante resaltar como el reconocimiento de este derecho de actividad sindical
en la empresa implica en definitiva interferir o limitar los derechos y prerrogativas del
empleador; confiriendo de este modo a los trabajadores, poderes de actuacin en la
esfera de su contraparte para la satisfaccin de sus propios intereses11.
Analizados los elementos constitutivos de la libertad sindical, puede definirse como el
derecho fundamental de los trabajadores a organizarse colectivamente para actuar en
promocin y defensa de sus intereses comunes12.
FUNDAMENTOS DE LA LIBERTAD SINDICAL.
El fundamento de la libertad sindical se encuentra en la defensa de los intereses de los
trabajadores en general. Esta afirmacin se base en la constatacin histrica, sin la cual
no puede entenderse, toda vez que la libertad sindical, es consecuencia de los
enfrentamientos de los trabajadores, dentro del proceso de emancipacin, con relacin
a los empleadores, dentro del de un marco estructural de contraposicin conflictiva con
el empresariado13. Adems, otro de los elementos de los que precisa la libertad es La
autonoma. Veamos en forma breve cada stos elementos.
8
9
10
11
12
13
Castieira, citado por Lovatn Palacios, obra citada pg. 27.

Rodrguez Piero, cita de Lovatn Palacios, obra citada, pag. 27.
Castieira, pg. 346, cita de Lovatn Palacios, obra citada pg. 28.
Giugni, 1983, pg. 103, cita de Lovatn Palacios, obra citada, pg. 28.
Lovatn Palacios, Miguel David: obra citada, pg. 28.
Ojeda Avils, pg. 372, cita de Lovatn Palacios, obra citada, pg. 22.
3
DEFENSA DE LOS INTERESES DE LOS TRABAJADORES EN

GENERAL:
En el artculo 10, del Convenio N 87 de la OIT, se define al sindicato en los siguientes

trminos: En el presente Convenio, el trmino Organizacin significa toda
organizacin de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y
defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores. Por su parte la vigente
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en su artculo 2, seala que El Estado
reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicacin, sin autorizacin previa, para el
estudio, desarrollo, proteccin y defensa
de sus derechos
e intereses y el
mejoramiento social, econmico y moral de sus miembros. En ambos casos se

hace expresa referencia a la defensa de los intereses, como objetivo fundamental de la
organizacin sindical, con el agregado que hace nuestra ley, respecto a la defensa de los
derechos de los agremiados. De ste modo, el sindicato no solo representa los intereses
y derechos de sus afiliados, sino que al mismo tiempo los defiende combativamente
frente a cualquier agresin o violacin, provenga sta del Estado, del empleador y de
otras organizaciones, desde que los intereses en la relacin de trabajo son dismiles.
De ah que los trabajadores crean organizaciones que no solo representan sus
intereses, sino que representan combativa y solidariamente sus intereses, frente a los
patronos, es decir, crean organizaciones de lucha14.
-
LAAUTONOMA:
La autonoma, desde la perspectiva del Derecho del Trabajo o ms concretamente, del

Derecho Colectivo Laboral, debe entenderse como la autorregulacin de intereses
entre grupos contrapuestos, esto es, reconocer a los trabajadores organizados la
facultad de regular y tutelar sus propios intereses15. el sujeto sindical busca la
defensa de sus intereses intentando lograr, por su propia actuacin, la efectiva
satisfaccin de los mismos; no adopta una actitud pasiva y paciente de espera, y que el
interlocutor se haga eco de las peticiones sindicales, sino que trata de conseguirla por
14
15
Rodrguez Piero, 1978, pg. 38, 39, cita de Lovatn Palacios, obra citada, pg. 22.
Giugni, 1983, pg. 137, 138, cita de Lovatn Palacios, Miguel David, obra citada, pg. 22.
4
sus propios medios16.

AMBITO DE ACTUACIN DE LA LIBERTAD SINDICAL
Si decimos que el fundamento de la libertad sindical es la defensa de los intereses de los
trabajadores en general y que la autonoma les permite autorregular sus condiciones de
trabajo, es preciso determinar su mbito de actuacin para la satisfaccin de sus
intereses. Sobre el particular existen dos tesis:
-
LAESTTICA, CLSICAO CONTRACTUALISTA:
Segn la cual, la defensa de los intereses laborales deben circunscribirse al mbito

econmico contractual, al mbito estrictamente obrero profesional. En consecuencia,
se consideran como intereses de los trabajadores aquellos que derivan directamente de
la relacin laboral: salario, condiciones de trabajo, prestaciones asistenciales, etcSegn Palomeque, el objetivo de sta opcin es reducir el quehacer sindical a una mera
prctica econmica compatible con la lgica del sistema, sin ms perspectivas que la
integracin a perpetuidad en el orden capitalista17.
-
LADINMICAOPOLTICA:
Esta posicin postula que la defensa de los trabajadores rebasa los lmites del mbito
econmico profesional y extiende su defensa a todos los asuntos de la vida de una
nacin en la que estn en juego dichos intereses. Rodrguez Piero, dice que slo es
concebible el sindicato como agente negociador cuando precisamente, no es solo un
agente negociador18. La Organizacin Internacional del Trabajo, fijando posicin ha
dicho que la prohibicin general de toda actividad poltica de los sindicatos no solo
sera incompatible con los principios de la libertad sindical, sino que carecera de
16
17
18
Rodrguez Piero, 1978, pg. 43, cita de Lovatn Palacios, Miguel David, obra citada, pg. 23.
Palomeque Lpez, Manuel Carlos: Derecho Sindical Espaol, edit. Tecnos. Madrid (2da. Edicin),
1988, pgs. 22 y 23, cita de Lovatn, obra citada, pg. 23.
Rodrguez Piero, citado por Palomeque Lpez, Manuel Carlos: El Sindicato como sujeto poltico.
En VVAA., Estudios de Derecho del Trabajo en memoria del profesor Gaspar Bayn, Edit. Tecnos.
Madrid (2da,edicin), 1980, pg. 558, cita de Lovatn Palacios, obra citada, pg. 23, 24.
5
realismo, en cuanto a su aplicacin prctica. En efecto, las organizaciones sindicales

pueden querer, por ejemplo, manifestar pblicamente su opinin sobre la poltica
econmica y social de un gobierno19.
El fundamento de la libertad estar, entonces En la defensa conflictiva y autnoma de
los intereses de la clase trabajadora no solo dentro del mbito econmico empresarial,
sino tambin a nivel de toda la sociedad y el Estado20
LA PROTECCIN INTERNACIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL
Definida la libertad sindical, establecidos sus elementos, fundamentos y mbito de
actuacin, corresponde ahora referirnos a la proteccin de ste derecho, en el
entendido, de que no es suficiente declarar o reconocer su existencia, sino que es
preciso protegerlo,
desde que pueden
darse
transgresiones,
violaciones o
desconocimiento por agentes antisindicales, que en ste caso pueden ser el Estado, los
empleadores u otras organizaciones sindicales.
La proteccin de la libertad sindical, constituye un presupuesto esenciadsimo o
condicin necesaria para su ejercicio real y efectivo, De aqu que la proteccin deriva de
su propio accionar y consecuentemente de la definicin propuesta, cuyo elemento
sustancial es la actividad sindical. la proteccin o tutela del ejercicio de la libertad
sindical es un complemento indispensable de este, nos dice Elios Sarthou.
Decir que no es suficiente el reconocimiento, sino que hay la necesidad de establecer
vas o mecanismos especficos y eficaces para la proteccin de este derecho, lo
justifica la declaracin contenida en el artculo 3 del Convenio N 98 de la OIT, que a
la letra dice: Debern crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales,
cuando ellos sean necesarios para garantizar el respeto al derecho de sindicacin
definido en los artculos precedentes.
19
20
Organizacin Internacional del Trabajo, prrafo 356.

Lovatn Palacios, Miguel David, obra citada, pg. 25.
6
La proteccin puede darse: de diferentes maneras, en distintos mbitos y puede tener

diversos orgenes. De aqu que surjan distintos modelos de proteccin de la libertad
sindical, que se conocen en la doctrina y el Derecho comparado. Sin embargo, hay que
sealar que todos los modelos tienen en comn el reconocimiento de la libertad
sindical como derecho de los trabajadores aunque difieren en el grado de valoracin y
proteccin del fenmeno sindical (Lovatn). Los mecanismos y vas de proteccin de
la libertad sindical, que los prevn son los siguientes: Las prcticas desleales,
discriminacin antisindical, los actos de injerencia, los actos, conductas o
comportamientos antisindicales.
La proteccin cubre toda la libertad sindical, pero pone nfasis en la actividad sindical.
Esto es en la faceta dinmica o ejercicio efectivo de este derecho, que es el supuesto en
el que se pueden presentar actos o prcticas antisindicales, contra los cuales opera la
proteccin. Protege a los sujetos actuantes, se protege el derecho cuando ste es
efectivamente ejercitado, es decir, cuando se ejerce la actividad sindical (Ermida
Uriarte)..
La proteccin esta referida al inters, predominantemente colectivo. Al vulnerarse la
libertad sindical se transgreden tambin otros derechos, Por ello las vas o
mecanismos de proteccin tutelan fundamental y directamente el inters colectivo
contenido en la libertad sindical, vulnerada o indirectamente el eventual inters
individual contenido en los otros derechos (Lovatn).
Si bien existen varios modelos de proteccin, entre los que se encuentran el de apoyo al
sindicalismo, los modelos clsicos de Fuero Sindical y la proteccin contra prcticas
desleales, queremos referirnos slo al modelo de proteccin de la Organizacin
Internacional del Trabajo.
El modelo de la OIT aparece en los Convenios y Recomendaciones, as como en sus
pronunciamientos oficiales del Comit de Libertad Sindical y la Comisin de Expertos
en aplicacin de Convenios y Recomendaciones que recoge las experiencias del
Derecho Comparado y a la vez sirve de base para los modernos modelos del Derecho
7
Comparado sobre proteccin de la libertad sindical que se han llevado a cabo en

diferentes ordenamientos jurdicos (Lovatn).
Su evolucin puede ser sistematizada de la siguiente manera:
a) La proteccin contra el Estado: Consiste en exigir un no hacer, que se
abstenga de incurrir en injerencias o controles que vulneran este derecho. A
sta etapa corresponde el Convenio No. 87 de la OIT., ver artculos 2, 3 y 4.
b) La proteccin frente al empleador: Exige un hacer del Estado (art. 3 del
Convenio N 98). la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y el
Comit de Libertad Sindical de la OIT sealado que la experiencia revela que
la existencia de normas legislativas fundamentales que prohben los actos
antisindicales es insuficiente si stas no van acompaadas de procedimientos
eficaces que garanticen su aplicacin en la prctica (Lovatn, pg. 54, citando
a Ermida Uriarte). La OIT incorpora a su modelo lo desarrollado
por el
Derecho comparado, tales como la proteccin contra la discriminacin

sindical proveniente de los modelos de fuero sindical y la proteccin contra
los actos de injerencia provenientes del concepto de prcticas desleales del
modelo anglosajn (convenio N 98 de la OIT, artculos 1.1. y 1.2). Las
previsiones del art. 1 del Convenio 98, tambin readecuan a la nocin de
Fuero Sindical en cuanto a su carcter tuitivo o unilateral: La proteccin del
trabajador (Lovatn, citando a Ermida Uriarte). El artculo 1 del anotado
convenio 98, protege al trabajador frente al Estado o del empleador y otra
organizacin u organizaciones. En el artculo 2, la referencia es a los actos de
injerencia y se asemeja al concepto de prcticas desleales del sistema
anglosajn.
c) En una tercera etapa: La Organizacin Internacional del Trabajo evoluciona en
su modelo de proteccin de la libertad sindical, al exigir del Estado un
hacer que se distingue de la anterior etapa, porque no se agota en slo una
actuacin tutelar, sino que avanza hacia un ejercicio libre y eficaz de la
libertad sindical. A esta etapa pertenecen principalmente: el Convenio N
135, no ratificado por el Per y la Recomendacin N 143. Ambos se refieren a
8
la proteccin de los representantes y dirigentes sindicales, Complementa

dicha proteccin el Convenio N 158, sobre la terminacin de la relacin de
trabajo por iniciativa del empleador.
Dentro de las caractersticas de esta ltima etapa, podemos sealar las siguientes:
a) refuerza solo y exclusivamente la tutela de la libertad sindical de los
trabajadores y con especial nfasis en los dirigentes sindicales, entendiendo
por stos ltimos no solo a los dirigentes en sentido estricto, sino tambin a
los candidatos y ex dirigentes (arts. 7.1 y 7.2 de la Recomendacin N 143.
Se completa as la proteccin de la segunda fase).
b) Se proponen especficos mecanismos de proteccin eficaz (art. 1 del
Convenio N 135) contra actos o conductas antisindicales (ver Recomendacin
143). Los ms importantes son: a) exigencia de un procedimiento imparcial
previo al despido del trabajador (art. 6.2. de Recomendacin 143),
b)
Establecimiento de un procedimiento especial para que los dirigentes

impugnen cualquier acto o conducta que consideren antisindical (Art. 6.2. de
la Recomendacin N 143), c) Exigencia de la reincorporacin efectiva del
dirigente injustamente despedido (art. 6.2. Recomendacin N 143), d)
traslado al empleador de la carga de la prueba, respecto al acto o conducta
impugnada de antisindical (art. 6.2. Recomendacin N 143).
c) Se consideran facilidades y prerrogativas para el desarrollo libre y eficaz de
la actividad sindical como parte importante de la proteccin de la libertad
sindical (art. 2, Convenio N 135 de la OIT). Se trata de las facilidades y
prerrogativas de los dirigentes sindicales para permitirles el desempeo
eficaz de sus funciones. Entre stas se encuentran: a) Licencia sindical (arts.
10 y 11 Recomendacin 143), b) libre acceso a todos los lugares de trabajo
en la empresa (arts. 10 y 17, Recomendacin 143), c) libre comunicacin con
la direccin de la empresa (art. 13 Recomendacin 143), d) recaudacin de
cuotas sindicales (art. 14 Recomendacin 143), e) libre difusin de
informacin a travs de carteles y volantes (art. 15, Recomendacin 143) y f)
derecho a las facilidades materiales y a la informacin necesaria por parte de
9
la empresa para el ejercicio de sus funciones (art. 16, Recomendacin 143)

(Lovatn, pags. 57 y 58).
10
Humberto Z. Gutierrez Snchez
ASPECTOS DE LA LIBERTAD SINDICAL Y FUERO SINDICAL
ASPECTOS DE LA LIBERTAD SINDICAL
La Libertad Sindical comprende dos aspectos reconocidos por la Doctrina y las normas
internacionales; los mismos que han sido recogidos por nuestro Pas en la vigente Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento.
Los dos aspectos que comprende la libertad sindical son el aspecto individual y el
aspecto colectivo. Veamos cada uno de ellos.
a) ASPECTOINDIVIDUAL DELALIBERTADSINDICAL:
Se refiere a todos los derechos que corresponden al individuo, tales como:
-
Derecho a afiliarse a las organizaciones sindicales, segn su eleccin;
Derecho a no afiliarse a las organizaciones sindicales;
Derecho a desafiliacin;
Derecho a constituir sindicatos; y
Derecho a no constituir sindicatos.
En mrito de la enumeracin que antecede, podemos distinguir, dentro del
aspecto
individual de la libertad sindical, la libertad sindical individual positiva y la libertad

sindical individual negativa.
De este modo puede efectuarse una separacin entre una y otra de la siguiente manera:
-
Libertad Sindical individual positiva: Ubicamos dentro de ella:

-
Derecho de afiliacin.
autorizacin previa y en total
Derecho a constituir sindicatos, sin

libertad.
Puede agregarse adems:

-
Derecho a elegir sus autoridades sindicales; y
Derecho a ser elegido como Representante sindical.
El Convenio N 87 de la OIT, en su articulo 2, establece los alcances de los derechos

de constitucin y de afiliacin sindical, en los siguientes trminos:
Los trabajadores y empleadores, sin ninguna distincin y sin

autorizacin
previa,
tienen
el
derecho
de
constituir
los
organizaciones que estimen convenientes, as como el de afiliarse a

estas organizaciones, con la sola condicin de observar los
estatutos de las mismas.
A decir de la Organizacin Internacional del Trabajo, la expresin sin ninguna
distincin, expresa, la garanta de que no exista discriminacin con relacin a
ocupacin, sexo, raza, color, credo, nacionalidad y opinin poltica 1. Se trata de un
principio general, cuya nica excepcin se encuentra en el artculo 9 del mismo
convenio, con relacin a las fuerzas armadas y a la polica. La garanta alcanza a los
funcionarios2. En el informe que la Organizacin Internacional del Trabajo, prepar
sobre la legislacin y la prctica en la materia se determin que el campo de aplicacin
del Convenio se aplique a los funcionarios y empleados, en los siguientes trminos: la
garanta del derecho de organizacin debe aplicarse a todos los empleadores y
trabajadores pblicos o privados, y tambin a los funcionarios, a los trabajadores de los
servicios pblicos y a los trabajadores de las industrias nacionalizadas. Parece en efecto,
que no sera equitativo establecer, desde el punto de vista de la libertad sindical, una
distincin entre asalariados de la industria privada y los trabajadores de los servicios
pblicos, puesto que unos y otros deberan tener la posibilidad de asegurar, mediante la
1
2
Conferencia Internacional del Trabajo, 30 reunin, 1947, Actas de las sesiones, pg. 554.
Conferencia Internacional del Trabajo, 30 reunin 1947, Actas de sesiones, pg. 554.
2
organizacin, la defensa de sus intereses. Sin embargo, el reconocimiento del derecho

sindical de los funcionarios pblicos no tiene relacin alguna con la cuestin del
derecho de esos funcionarios a la huelga3
Igualmente, la nica condicin a cumplirse para ejercer el derecho de afiliacin es el
respeto y la observancia de los estatutos de la Organizacin Sindical, lo que quiere
decir, que el sindicato puede reservarse el derecho de admitir o no la afiliacin.
-
Libertad sindical individual negativa: las clusulas sindicales.
De otro lado, en el Convenio N 87 y en el trascrito artculo 2, no se encuentra

ninguna referencia al derecho de no constitucin, de no afiliacin o desafiliacin, que
constituyen el aspecto negativo de la libertad sindical individual. Sin embargo ello se
deduce de su propia lectura. Del mismo modo no se establece ninguna garanta para el
ejercicio de los derechos de constitucin y de afiliacin.
En lo que se refiere al primer asunto, podemos decir que este vaco se llena con las
declaraciones doctrinarias, respecto a las clusulas sindicales cuya admisin es
polmica, pues hay quienes justifican su existencia y aplicacin; y hay quienes sealan
que se contraponen al ejercicio irrestricto de la libertad sindical en cuyo caso se
produce una negacin total o parcial. Es decir pueden se admitidas pero con sus
respectivas reservas.
Las llamadas Clusulas Sindicales o Clusulas de seguridad sindical, pueden
constituir un instrumento de robustecimiento de la organizacin sindical, sobre todo
cuando provienen de un convenio colectivo. Ellas tienen que ver directamente con la
libertad sindical individual negativa, siendo preciso, tener en cuenta para su anlisis lo
siguiente:
Conferencia Internacional del Trabajo, 1947: Informe VII, Libertad Sindical y relaciones del trabajo,
pg. 107, en Principios, normas y procedimientos de la OIT en materia de Libertad Sindical, obra
citada, pg. 24.
3
Las clusulas sindicales se encuentran bastante difundidas en Pases como Inglaterra,

Estados Unidos de Norteamrica, Australia, Nueva Zelanda y Canad. No se
encuentran difundida en los Pases de Latinoamrica, aun cuando algunos si las
admiten. Tampoco se encuentran difundidas en Francia.
Normalmente su origen es paccionado,
lo cual resulta positivo y acorde con la
actividad sindical y la unidad y fortalecimiento del sindicato. En otros casos, tienen su

origen en la ley, lo cual no es conveniente porque se tratara de una intromisin estatal
que no es admitida por la legislacin de la OIT ( Art. 2 y 3 convenio 87).
Existen diferentes clases de clusulas sindicales, calificadas indistintamente, por los
autores, como licitas o ilcitas.
El contenido de las clusulas sindicales es bastante variado por lo que las apreciaciones
son diversas, respecto a su licitud, aceptacin o rechazo. Para una mejor apreciacin de
su contenido y alcances, agrupmoslas de la siguiente manera:
Clusulas de exclusin o de consolidacin sindical.
Son las que compelen al trabajador a afiliarse al sindicato, caso contrario se vern
afectados en su estabilidad laboral. Entre estas podramos considerar:
-
De Taller Cerrado ( Closed Shop )
De Taller Sindical ( Union Shop )
De Mantenimiento de la Afiliacin ( Maintenance Of. Membership )
De Bolsa de Trabajo o Agencia de contratacin sindical ( Hiring Hall ).
Clusulas de Preferencia.
Estas conceden determinados beneficios a los sindicalizados. Se les considera licitas de
fcil aceptacin. Entre estas incluimos:
De Bolsa de Trabajo o Agencia de Contratacin Sindical ( Hiring Hall ).

Se admiten algunas formas.
La Marca Sindical Union Label
Las de Preferencia o clusulas preferenciales (preferential Shop) .
La de cotizacin sindical obligatoria (Agency Shop), es la mas discutida.
Clusula licitas
La situacin es polmica en la doctrina, respecto a la licitud o ilicitud de las clusulas
sindicales. Podra considerarse licitas aquellas que ejercen presin indirecta sobre los
afiliados. Entre estas podemos mencionar:
-
Las clusulas de preferencia o clusulas
preferenciales ( preferencial
shop )
-
La clusula de marca sindical ( Union Label )
La clusula de taller cerrado ( Closed Shop ). Esta seria licita porque

restringe nicamente las facultades del empleador para la contratacin.
Pero seria ilcita si se obligara al empleador a despedir a un trabajador por
no haberse afiliado.
Clusulas ilcitas.
Sern aquellas que ejercen presin sobre los no afiliados. Entre estas podemos
mencionar:
-
La clusula de taller cerrado (Closed Shop) .
La clusula de Mantenimiento
de la afiliacin (Mantenance Of
Membership).
-
La clusula de Bolsa de Trabajo o agencia de contratacin

sindical (Hiring Hall)
Como lo hemos sostenido, el ejercicio de la Libertad Sindical Individual Positiva, no

solamente requiere de su reconocimiento, sino que adems es necesario se otorguen las
garantas respectivas y necesarias para su ejercicio. El articulo 2 del Convenio N 87,
nada dice al respecto, siendo por ello que es preciso recurrir a lo que dispone el
Convenio N 98. Se observa, en esta norma, que la proteccin es sumamente amplia y
alcanza a todo acto de discriminacin que pueda referirse al despido o a cualquier otra
forma de perjuicio. La proteccin debe recorrer todo el curso de la relacin de trabajo y
comprende a los actos proselitistas que se desarrollan para la constitucin del sindicato
y a la decisin de afiliarse al ya existente en el centro de trabajo. En consecuencia esta
proteccin viene a ser la garanta para el ejercicio del Derecho de Libertad Sindical
individual positiva, frente al empleador y frente al Estado.
La vigente Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en sus arts. 2, 3 y 4, legislan
sobre la libertad sindical individual positiva y negativa, por lo que es necesario
remitirnos a su contenido
Debe advertirse que en el artculo 4, adems de establecerse
imperativamente la
abstencin del Estado, empleadores y representantes de uno y otro, de toda clase de

actos que coacten, restringan o menoscaben la libertad sindical, extiende dicha
prohibicin a la libertad sindical colectiva al prohibirse la intervencin en modo
alguno en la creacin, administracin o sostenimiento de las organizaciones sindicales
que se constituyen.
Por su parte el artculo 12 de la Ley de Relaciones Colectivas, establece los requisitos
para ser miembros de un sindicato, exigiendo: Ser trabajador de la empresa,
actividad, profesin u oficio que corresponda segn el tiempo de sindicato. No

formar parte del personal de direccin o desempear cargo de confianza del
empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita y no estar afiliado a
otro sindicato del mismo mbito.
b) ASPECTOCOLECTIVODELA LIBERTADSINDICAL
En el aspecto colectivo de la Libertad Sindical, el sujeto, ya no es el individuo, sino el
sindicato, entendido como una organizacin de trabajadores cuyo objeto ser fomentar
y defender los intereses de los trabajadores. Funciona cuando el Sindicato se encuentra
constituido y en capacidad de ejercer sus derechos.
Este aspecto complementa la libertad sindical individual y
comprende, a decir de
Alfredo Villavicencio Ros4: La libertad sindical ante el Estado, la libertad sindical ante
los empleadores y las organizaciones patronales y la libertad sindical en relacin con
las dems organizaciones de trabajadores, posicin que est en perfecta concordancia
con lo establecido por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en su artculo 4.
-
La Libertad Sindical ante el Estado:
Constituida por: a)
la autonoma sindical: es una manifestacin de la autonoma
colectiva y se expresa5 en la facultad constitutiva y federativa nacional e internacional

(artculo 5 Convenio 87, OIT y artculos 35 a 39 del la LRCT), en la autonoma
interna, referida a la redaccin de estatutos y normas administrativas, a la forma y
estructura del sindicato, a la eleccin de sus dirigentes, a la organizacin de sus
actividades, su administracin y su programa de accin y en la autonoma de disolucin
(artculos 3 y 4 Convenio 87, OIT y artculo 33 LRCT), personalidad jurdica (art.
7 Convenio 87, OIT y artculos 18 y 19 de la LRCT), pluralidad sindical (artculo 2,
Convenio 87, OIT y artculo 2 de la LRCT) y ejercicio de las funciones sindicales
(artculo 3 Convenio 87 OIT y artculo 2 de la LRCT).
-
La Libertad Sindical ante los Empleadores y sus Organizaciones:
Villavicencio Ros, Alfredo: Rgimen Sindical Peruano, en Derecho Colectivo del Trabajo,
Materiales de ensea nza, PUCP, Facultad de Derecho, Iima, 1988, pg. 129.
Villavicencio Ros, Alfredo: obra citada, pg. 129.
7
Est conformada por el conjunto de derechos que tienen los trabajadores y sus
organizaciones sindicales frente a sus empleadores y las organizaciones de estos6.
Dentro de stos derechos se encuentran: a) El fuero sindical (Artculos 1 y 2 del
Convenio 98, OIT, Convenio 153, OIT, Recomendacin 143, OIT, artculos del 5 al 8 y
artculos 30 y 31 LRCT), b) la proscripcin de las prcticas desleales (artculo 1
Convenio 98, OIT, artculo 4 LRCT), c) la promocin y proscripcin de las clusulas
sindicales y d) el principio de pureza.
-
Libertad Sindical ante otras Organizaciones Sindicales:
Este campo de la libertad sindical colectiva est referido a la proteccin de las

organizaciones sindicales ante otras organizaciones de la misma naturaleza7. Esta
proteccin se encuentra regulada por el artculo 2 del Convenio 98 de la OIT. A su
vez, en nuestro pas,
el artculo 4 de la LRCT. dispone que El Estado, los
empleadores y los representantes de uno y otros debern abstenerse de toda

clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier
forma, el derecho de sindicalizacin de los trabajadores, y de intervenir en modo
alguno en la creacin, administracin o sostenimiento de las organizaciones
sindicales que stos constituyen.
-
Autonoma Colectiva Externa.
Como es natural, la accin sindical, incluye, necesariamente el efectivo ejercicio de los

derechos de Negociacin Colectiva, Huelga, Reivindicaciones y participacin, que
vendran a ser las funciones desempeadas por el Sindicato. Veamos brevemente cada
uno de ellos, con cargo a desarrollar con mayor amplitud en su oportunidad el tema: a)
Negociacin Colectiva: Se le considera como uno de los aspectos mas relevantes del
derecho a la libertad sindical, en atencin a los fines del sindicato. Por la negociacin
colectiva se arriba a los convenios colectivos que son acuerdos que se adoptan por los
sujetos laborales (trabajadores y empleadores), con el objeto de mejorar las condiciones
6
7
Villavicencio Ros, Alfredo: Obra citada, pg. 134.

Villavicencio Ros, Alfredo: Obra citada, pg. 136.
8
de vida y de trabajo. La negociacin colectiva se
entiende como un conjunto de
acciones enmarcadas dentro de un procedimiento, a travs del cual los antagonistas de

la relacin de trabajo buscan un punto de equilibrio en la regulacin de las relaciones
laborales. El producto de sta negociacin es el convenio o pacto colectivo, que segn
nuestra normatividad vigente tiene carcter vinculante entre las partes (art. 41 del
D.L. 25593). La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento regulan el
ejercicio de ste derecho, por lo que sern tratados ms adelante, b) Derecho de
Huelga: Ha sido reconocido como uno de los medios esenciales para la defensa y
promocin de los intereses laborales. Se trata de una forma tpica de autodefensa o auto
tutela, que se caracteriza por la autoproteccin que ejerce de los derechos e intereses
laborales. Se ha dicho que la huelga es un medio de solucin, pero al mismo tiempo es
un conflicto. Entendido como medio de solucin del conflicto vendra
a ser la
exacerbacin de ste conflicto cuya finalidad, es, precisamente, obtener la solucin, c)

Reivindicacin y Participacin: En realidad son dos conceptos diferentes, y adems
dos formas de representatividad del sindicato frente al cumplimiento de sus fines. La
reivindicacin, importa una posicin de contestacin, de enfrentamiento a los intereses
del empleador, ya sea este un particular o el propio Estado. La participacin es una
actitud de colaboracin tanto en los organismos pblicos como en la Empresa. Es toda
forma de permitir al trabajador intervenir en la gestin, la propiedad y la direccin de
la empresa. Se considera que la participacin orgnica se realiza a travs de la
integracin de los trabajadores a los rganos directivos de la empresa, mediante la
creacin de rganos especiales, tales como los consejos de empresa. Se establece por
voluntad del Estado, del empleador o por acuerdo de partes. La experiencia que vivi
en su poca el trabajador, a travs de la Comunidad Industrial, constituy una forma
activa de participacin que posteriormente fue modificada ante la presin de los
empleadores.
EL FUERO SINDICAL Y LA PROTECCIN CONTRA LAS PRACTICAS
DESLEALES EN LA NORMATIVA NACIONAL E INTERNACIONAL
Como lo sostiene Ermida Uriarte, Oscar8 la importancia del fuero sindical est fuera de
discusin y sin lugar a dudas, es un componente esencial de la libertad sindical, o
mejor un componente indispensable, como lo sostiene Elios Sarthou9, de los dems
derechos sindicales, que no pueden ser ejercidos sin su efectiva presencia, agrega
Ermida Uriarte10.
En la doctrina se ha polemizado respecto a la amplitud del Fuero Sindical,
proponindose que ste alcanza a todos los trabajadores (concepto amplio) o que en
todo caso, slo alcanza a los representantes de los trabajadores (concepto restringido).
Tal y como lo ha admitido la Organizacin Internacional del Trabajo, en el artculo 1
del Convenio N 98 y nuestra Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en su artculo
4, alcanza a todos los trabajadores, establecindose que los dirigentes gozan de una
proteccin especial, por su condicin de representantes de los trabajadores y las
funciones que deben realizar.
Sobre el particular, Ermida Uriarte, sostiene que debe alcanzar a todos los
trabajadores sindicalizados y no solo a los dirigentes, aunque puede admitirse un
diferente grado de proteccin dado que stos, as como los militantes sindicales, estn,
de hecho ms expuestos a ser perjudicados, que el trabajador afiliado que no ejerce una
actividad militante o directriz11.
a) DEFINICIN.
Sobre la definicin de Fuero Sindical, en la doctrina y la legislacin existen dos
conceptos: uno de carcter amplio y otro de carcter restringido.
Concepto amplio de Fuero Sindical: El convenio de la OIT N 98, ratificado por el
Per, mediante la Resolucin Legislativa N 14712, del 18.11.63, establece un criterio
amplio respecto al Fuero Sindical que protege
8
9
10
11
al trabajador de cualquier acto
Ermida Uriarte, Oscar: Libertad Sindical, Sindicatos en Libertad Sindical, Fundacin de Cultura
Universitaria, Montevideo 1985, en Materiales de Enseanza, obra citada, pg. 100.
Sarthou, Elios, cita de Ermida Uriarte, Oscar, obra citada.
Obra citada.
10
antisindical que pueda provenir, no solamente del empleador, sino tambin del Estado o
de otras organizaciones. La amplitud en la proteccin esta referida a todo acto que
tenga por objeto, entre otras, despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra
forma a causa de su afiliacin sindical o de su participacin en actividades
sindicales. Coincidiendo con la OIT, el eximio Maestro Jos Montenegro Baca 12, nos
alcanza la siguiente definicin: En nuestro entender, el Fuero Sindical, en sentido
amplio puede ser definido como la proteccin especial que se otorga a los trabajadores
agremiados en atencin a la actividad sindical desenvuelta, ya sea en sus
relaciones con el empleador, con el Estado o con los mismos trabajadores. Este
concepto amplio, coincide perfectamente, con el contenido del artculo 1 del Convenio
N 98, de la OIT y que ha sido admitido por nuestra legislacin, como puede verse
del artculo 4 del D.L. N 25593. Para Montenegro Baca, el concepto amplio de
Fuero sindical, no solo abarca las normas que protegen la actividad sindical en lo que
atae a las relaciones con el empleador, sino tambin abarca las garantas del ejercicio
de la actividad sindical en relacin con el Estado y en relacin con la actitud
antisindical de
algunos
trabajadores.
Concepto Restringido de Fuero Sindical: Esta tesis postula que el fuero sindical
alcanza nica y exclusivamente a los dirigentes sindicales. En este sentido, Elios
Sarthou13, ensaya la siguiente definicin: Fuero Sindical es la garanta especifica del
ejercicio de la libertad sindical, que el orden jurdico reconoce a favor
de algunos
trabajadores, en razn de su funcin directiva o representativa de las organizaciones

sindicales en formacin o ya constituidas, por la que se prohbe al patrono despedirlos,
modificar sus condiciones de trabajo o perjudicarlos en cualquier otra forma, debido a
su actividad sindical, no mediando justa causa que lo justifique.La estabilidad del
dirigente sindical o representante sindical en su cargo y tareas constituye, el efecto
fundamental de la garanta de la libertad sindical, que la doctrina ha dado en llamar
Fuero Sindical14.
12
13
14
Montenegro Baca, Jos: Concepto amplio de fuero sindical, en Derecho Colectivo Laboral,
Asociaciones profesionales y convenios colectivos, Ediciones Desalma Buenos Aires, varios autores,
homenaje al doctor Mariano R. Tissembaum, 1973, pgs 501 y ss.
Helios Sarthou: Estabilidad del dirigente sindical, en Enciclopedia Jurdica Ameba, Tomo III,
Apndice, Bibliografa Ameba, Driskill S.A., Buenos Aires, 1981, pag. 557
Elios Sarthou, obra citada.
11
En este caso la estabilidad laboral importa principalmente la prohibicin de despedir al

dirigente sindical en tanto desempee sus funciones. En forma secundaria, le congela
sus condiciones laborales antes de comenzar la garanta. La voluntad del empleador se
encuentra intervenida o afectada por la proteccin, en lo que se refiere a la rescisin
del contrato de trabajo. El sujeto protegido es el dirigente sindical excluyendo de sus
alcances a los dems trabajadores, aun cuando sean sindicalizados. En lo que se refiere
al sujeto trasgresor, la proteccin funciona respecto al empleador y no frente al Estado.
No obstante, sus limitaciones, este concepto restringido, refuerza o instaura la
estabilidad laboral a favor de los dirigentes, aun cuando se le critica porque no coincide
con ninguna de la acepciones de la palabra fuero, que entre otros significados tiene el
de juicio, jurisdiccin, privilegio, uso, costumbre, ley o compilacin15.
Este criterio restringido es el que asume el artculo 30, as como el artculo 31 del
D.L. N 25593. Lo mismo puede decirse del contenido del articulo 12 del Decreto
Supremo N 011-92-TR, que establece una limitacin en el numero de dirigentes
protegidos por el Fuero Sindical.
En todo caso, aun cuando existen reparos doctrinarios respecto al contenido y alcances
del Fuero Sindical, reconocido en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su
Reglamento, debe sealarse que la estabilidad del dirigente sindical, en su cargo y
tareas constituye el efecto fundamental de la garanta de la libertad sindical.
Ermida Uriarte, asumiendo posicin, seala que el fuero sindical ha sido definido como
la proteccin otorgada
- por ley o por convencin colectiva de trabajo a los
trabajadores agremiados, con el fin de protegerlos en el ejercicio de su actividad

sindical ya sea en relacin al empleador, al estado o a sus propios compaeros, o como
el conjunto de medidas de proteccin del dirigente sindical y del militante sindical que
los pongan a cubierto de los perjuicios que puedan sufrir por actuacin y que
15
Montenegro Baca, Jos, obra citada.

12
posibiliten un desarrollo normal y eficaz de la actividad sindical16. De ste modo

asume, que el Fuero Sindical, comprende dos aspectos: uno amplio y otro restringido.
El primero protege a todos los trabajadores sindicalizados y el segundo protege a los
dirigentes sindicales.
b) MBITOS DEL FUERO SINDICAL.
Comprende dos mbitos: el subjetivo y el objetivo, referido a los actos transgresores o
antisindicales. Veamos cada uno de ellos:
mbito Subjetivo. Est referido a los sujetos beneficiarios del fuero sindical, que de
conformidad con los aspectos antes mencionados, protege a todos los trabajadores
sindicalizados y a
los dirigentes sindicales. La Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, en su artculo 4, regula el mbito, desde una concepcin amplia y en los

artculos 30 y 31, la concepcin restringida. El comit de Libertad Sindical de la OIT
ha sealado al respecto: Uno de los principios fundamentales de la libertad sindical es
que los trabajadores gocen de proteccin adecuada y que dicha proteccin es
particularmente necesaria tratndose de delegados sindicales, con plena independencia
deben tener las garantas de que no sern perjudicados en razn del mandato que
detentan en el sindicato17. El Convenio N 135, no ratificado por el Per, contiene
normas sobre la proteccin a los representantes de los trabajadores. Completa el
cuadro, la recomendacin de la OIT N 143, sobre proteccin y facilidades que deben
otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa.
mbito objetivo: Se trata de los actos trasgresores de la libertad sindical, as como de
los sujetos que transgreden o lesionan ste importante derecho, perjudicando de
alguna u otra forma a quien ejerce la actividad sindical. El bien jurdico tutelado es
libertad sindical . El despido es la forma mas frecuente de transgredir la libertad
sindical violndose los derechos al trabajo, a la igualdad y a la estabilidad laboral.
16
17
Ermida Uriarte, Oscar, obra citada, pg. 157.

Organizacin Internacional del Trabajo, 1985, prrafo 556.
13
Al respecto el Comit de Libertad Sindical de la OIT, ha sealado: El despido de un

trabajador que sea dirigente sindical y la perdida consiguiente de su calidad de
funcionario sindical trae consigo el peligro de que se infrinja la libertad de accin, de la
organizacin y su derecho a elegir libremente a sus representantes, dando ocasin,
incluso, a ingerencias por parte del empleador18.
c) LEGISLACIN SOBRE FUERO SINDICAL:
Hemos indicado que el Convenio N 98 de la OIT, ratificado por nuestro Pas, forma
parte de nuestro Derecho Interno. Este convenio contiene un concepto amplio de la
Libertad Sindical, en sus artculos 1 y 2 a cuyo contenido nos remitimos.
Nuestra legislacin si bien en el artculo 4 de la LRCT, ha considerado un concepto
amplio sobre Fuero Sindical, son pocas o casi nulas las garantas establecidas. La
situacin se agrava por el hecho de haberse eliminado el derecho de reposicin, cuando
se produce un despido arbitrario. Por el contrario su adhesin al concepto restringido,
como puede observarse en sus artculos 30 y 31, nos permite afirmar que existe una
dbil proteccin que hace posible su vulneracin en forma constante y permanente, por
parte de los empleadores.
Por ltimo se dir que el Reglamento de la Ley (D.S. N 011-92-TR), en sus artculos
12, 13 y 14, se refiere al fuero sindical.
18
OIT, obra citada.

14
EL SINDICATO COMO EXPRESION DE LA LIBERTAD SINDICAL Y LA LEY
DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
EL SINDICATO COMO EXPRESIN DE LA LIBERTAD SINDICAL Y LA LEY
DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
EVOLUCIN HISTRICA DEL SINDICATO.
La evolucin del sindicato corre paralela con el surgimiento del propio Derecho del
Trabajo y de sus principales instituciones, pues la necesidad de los trabajadores de
defenderse de los abusos de sus empleadores, que no respetaban horarios de trabajo y
menos an condiciones de vida y de trabajo, con remuneraciones misrrimas, les oblig
a unirse para enfrentar mas fortalecidos sus reclamos. De aqu que podemos decir, que
el sindicato ha pasado por tres etapas: la primera etapa de prohibicin, la segunda de
tolerancia y la tercera de reconocimiento.
Desde otra perspectiva, Parlsman, citado por Ojeda Avils1, seala que el movimiento
obrero atraviesa por dos etapas: una etapa de inmadurez y otra de madurez. En la
primera se pone acento sobre objetivos a largo plazo (la accin revolucionaria o al
menos la lucha por las reformas sociales). La accin poltica es frecuente, la negociacin
colectiva se subordina a otros medios como la legislacin o los cambios revolucionarios
destinados a mejorar la condicin de trabajo2. En la segunda etapa Los objetivos a
largo trmino pasan a un segundo plano, la accin poltica se mira con suspicacia, el
acento se carga sobre la negociacin colectiva y el orden social se acepta3.
Salvando distancias, Ojeda Avils4, seala que tal vez las denominaciones propuestas
para las dos fases no es la correcta porque el escaso empleo de los instrumentos
colectivos durante la primera fase tiene mucho que ver con la grave situacin de la
clase trabajadora y con el mnimo respeto mostrado hacia ella por los prceres en el
1
2
3
4
Ojeda Avils, Antonio: Derecho Sindical, edicin Tecnos, Madrid 1980, en Derecho Laboral,
Materiales de Enseanza PUCP, Facultad de Derecho 1988, pgs. 22 y ss.
Ojeda Avils, Antonio, obra citada.
Ojeda Avils, Antonio, obra citada.
Obra citada.
1
poder. Propone, entonces, que la denominacin sea, para la primera etapa de

inorgnica inicial y para la segunda orgnica posterior. Segn el autor mencionado,
en la etapa inorgnica inicial ..se producen los primeros tanteos de accin colectiva a
travs de uniones espordicas comits, asambleas, delegaciones en uso de
instrumentos colectivos rudimentarios una reclamacin con sabotaje, una algarada y
en la etapa orgnica posterior, sobre el legado de las innumerables acciones
colectivas espordicas el movimiento adquiere coherencia, genera
sujetos e
instrumentos tpicos, toma conciencia de si mismo.

Las discrepancias, estaran referidas a las denominaciones, ms no as al desarrollo
histrico del movimiento sindical, pues en ambas posiciones, se observa mucha
coincidencia.
Montoya Melgar, Alfredo5, seala que los ms remotos antecedentes del sindicato, en
la antigedad preclsica, se encuentran en Egipto, China, La India y en la poca clsica
en los Colegia Opefficium romanos, que alcanzaron gran desarrollo en el siglo IV de
nuestra era. Sin embargo, agrega que los precedentes ms significativos se encuentran
en las Compagnonages medievales, agrupaciones constituidas por los oficiales de las
corporaciones en contra del monopolio de los maestros. Sin embargo, anota en actitud
discrepante, que el sindicalismo no tiene su antecedente en el gremio, no es una
derivacin gremial, sino una reaccin autogremial6. El sindicalismo surge como
expresin de la voluntad de compensar una situacin de poder monopolizado por los
empresarios, creando un poder colectivo con el que
hacer frente y neutralizar esa
situacin de monopolio7. En una clara coincidencia con Mario de la Cueva, el mismo

Montoya Melgar, Alfredo8 expresa que El marco histrico en el que hace su aparicin
el sindicato, es pues, el marco de las sociedades capitalistas en las que el poder social y
econmico de los empresarios ha tenido tradicionalmente un reconocimiento legal
amplio y sin reserva.
5
6
7
8
Montoya Melgar, Alfredo: Derecho del Trabajo, Undcima Edicin, Tecnos 1990, Madrid Espaa,
pg. 112.
Montoya Melgar, Alfredo: obra citada, pg. 112.
2
Aun cuando consideramos interesante sta polmica, dejmosla por ahora y abordemos
sin
ms elucubraciones, los caminos de las etapas inicialmente sealadas: de la
prohibicin, de la tolerancia y del reconocimiento.

Etapa de Prohibicin: Corresponde a la primera etapa, en que se producen los
primeros intentos de asociacin como consecuencia de la Primera Revolucin
Industrial. A sta poca corresponden el Edicto de Turgot (1776) y la Ley Chapelier
(1791). Se justificaba la prohibicin en la necesidad de la inexistencia de los
cuerpos intermedios o sociedades parciales que se situaran entre el Estado y el
individuo. El Cdigo Penal de Napolen (1810) contemplaba sanciones contra los reos
de los delitos de coligacin y huelgas9. Inicialmente la oposicin fue indiscriminada
contra todo intento de asociacin, cualquiera que fuese la condicin y clase de los
asociados. Luego la prohibicin se reducira a la prohibicin de los sindicatos obreros,
tolerndose el asociacionismo de los empleadores, dando nacimiento a lo que los
anglosajones han llamado el double stndard, esto es, el trato discriminatorio de las
asociaciones obreros y patrones10. En efecto los tribunales slo enjuiciaban las
asociaciones de los obreros, ms no de los empleadores.
Etapa de tolerancia o reconocimiento inicial de los sindicatos: En sta etapa, como
lo indica Montoya Melgar, el movimiento sindical no se extingui, ni tampoco se
debilit por la prohibicin del derecho y por el contrario se fortaleci obligando al
Estado a revisar su propia posicin y adoptar una actitud de mayor tolerancia hacia lo
que, por encima de las condenas oficiales, era un hecho consumado11. Esta etapa se
inicia con la ley del 25 de marzo de 1864, expedida por Napolen III, que modific los
artculos 414 a 416 del Cdigo Penal, relativas al delito de coalicin, disponindose que
no toda accin colectiva obrera constitua delito, exigindose, para ello, la existencia
del dolo para que haya delito de coalicin, imputando delito solo a quienes con ayuda
de violencias, vas de hecho (accin directa), amenazas o maniobras fraudulentas,
provoque o mantenga, o intente provocar o mantener una cesacin concertada del
trabajo con el fin de forzar el alza o baja de salarios o de atentar contra el libre ejercicio
9
10
11
Montoya Melgar, Alfredo, obra citada, pg. 113.

Montoya Melgar, Alfredo: obra citada, pgs. 113 y 114.
3
de la industria o el trabajo. Dentro de stas circunstancias, en ese mismo ao se crea el

sindicato legal (chambre syndicate), el sindicato de zapateros de Pars.
Etapa del reconocimiento o generalizacin de los sindicatos: Este hecho se
produce a fines del siglo XIX en que se reconoce definitivamente el derecho sindical e
incluso, se constitucionaliza. De sta poca es la Ley Waldeck Rosseau (1884), de
Francia, que deroga la Ley Chapelier y el artculo 416 del Cdigo Penal. Impone la
exigencia de que a las reuniones sindicales asista un representante del Gobierno,
exigindose como requisito para el reconocimiento del sindicato, se depositen los
estatutos en el municipio donde tenga la sede el sindicato. En Gran Bretaa, la Ley
sobre sindicatos de 1871 (Trade Unions, Act. 1871) niega el carcter delictivo de las
organizaciones obreras y las califican como entidades civilmente lcitas, cuyos acuerdos
no pueden ser anulados, pero tampoco podan ser ejecutados judicialmente. No son
vinculantes judicialmente, constituyendo slo un pacto de caballeros (Gentlemans
Agrement). Obligan si a cada empresario en particular con relacin a cada trabajador
individual, a travs de la ficcin de que lo convenido se halla incorporado a los
contratos individuales de trabajo12. Se crean centrales en todos los pases y los
sindicatos generales o industriales.
El pleno reconocimiento del sindicato se produce con los siguientes documentos:
-
1917, la Constitucin Mexicana, que en su artculo 23, fraccin XVI

estableci que tanto los obreros como los empresarios tendran derecho
para coligarse en defensa de sus respectivos intereses formando sindicatos,
asociaciones profesionales, etc.
1919, la Constitucin Alemana de Weimar ..garantiza para todos y para

cada profesin la libertad de asociacin encaminada a la defensa y exigencia
de
condiciones laborales
econmicas (art.
159)
y proclama
reiteradamente el Derecho Constitucional de crear sindicatos y pertenecer a

ellos.
12
Ojeda Avils, Antonio, obra citada, pgs. 27 y 28.

4
Constitucin de la Repblica Federal Alemana de 1949, consagra el derecho

a constituir agrupaciones para la salvaguarda y el mejoramiento de las
condiciones laborales y econmicas.
1958, la Constitucin Francesa deja subsistente la Declaracin del

Prembulo de la Constitucin de 1946, segn la cual todo hombre puede
defender sus derechos e intereses por medio de la accin sindical, y
adherirse a un sindicato libremente.
1947, La Constitucin Italiana proclama que la accin sindical es libre.
De ste modo se pasa de la tolerancia al reconocimiento total de los sindicatos como

organizaciones de los trabajadores para la defensa, promocin y fomento de sus
intereses y derechos.
IMPORTANCIA DEL SINDICATO:

Ermida Uriarte, Oscar13, luego de afirmar que la importancia del sindicato es un hecho
absolutamente incuestionable, seala que es importante por las siguientes razones:
-
Por la naturalidad e inevitabilidad del hecho sindical. Es decir que responde

al instinto gregario del hombre que lo impulsa a unirse o aunar esfuerzos
con quienes tienen similar ocupacin, tienen problemas similares y anhelos
comunes. Los problemas que suscitan, son propios de todo organismo vivo.
Justamente la vida tiene como signo fundamental el dinamismo, el riesgo,
la problematicidad. Todo esto es normal y saludable, como lo demuestra que
en todas las sociedades bien organizadas funcionen sindicatos, dice Ermida
Uriarte.
13
Obra citada.
5
Es uno de los sujetos del derecho del trabajo, desde que los sujetos de sta
disciplina no se agotan en el trabajador y el empleador individualmente
considerados, sino que tambin incluyen a las organizaciones profesionales.
Es el protagonista principal del Derecho Colectivo del Trabajo, disciplina

que gira en torno a un eje indispensable, que es el sindicato y que la
identifica. Es parte del Derecho Colectivo, como lo es la negociacin
colectiva y la huelga.
Es un instituto de auto tutela y por tanto, condicin necesaria para la

eficacia del Derecho Laboral. El cumplimiento de las normas laborales es
controlado y promovido tanto por el Estado, a travs de la administracin
del trabajo y de la justicia laboral (heterotutela), como por los propios
trabajadores, a travs de los sindicatos (auto tutela), sindicatos que surgen
por la necesidad de restablecer la igualdad real entre las partes de la
relacin de trabajo, oponiendo la fuerza del nmero a la fuerza econmica14.
-
Es necesario e importante, incluso para poder llevar adelante los

fenmenos participativos. En efecto, un sindicato poderoso, independiente y
autnomo, no slo es necesario al sector obrero para desarrollar su accin
contestaria y reivindicativa, sino que el vigor del movimiento sindical es,
tambin, un requisito esencial para el compromiso, para el entendimiento,
porque slo un sindicato fuerte y autntico puede garantizar
el
cumplimiento de un acuerdo15.
-
Se constituye en un elemento democratizador, tanto en la direccin de la

empresa, como para la fijacin de mejores condiciones de trabajo y de vida, a
travs de la negociacin colectiva.
DEFINICION.
Para los profesores espaoles Ramrez Martnez Juan, Garca Ortega Jess y Sala
Franco, Toms16, el sindicato puede definirse como una asociacin estable o
permanente de trabajadores para la representacin y defensa de sus intereses. Los
14
15
16
Ermida Uriarte, Oscar: obra citada, pg. 162.

Ermida Uriarte, Oscar, obra citada., pg. 162.
Ramrez Martnez Juan M., Garca Ortega Jess y Sala Franco Toms: Curso de Derecho del Trabajo,
5ta. Edicin, Valencia 1996, pg. 97.
6
trminos estable y permanente, permiten diferenciar al sindicato de aquellas

organizaciones coyunturales, espordicas o circunstanciales, como la coalicin.
Montoya Melgar, Alfredo17 define al sindicato como una organizacin asociativa de
carcter laboral constituida para la defensa de los intereses de sus asociados y para la
regulacin de las condiciones de trabajo.
Indica Ermida Uriarte, Oscar18, que las innumerables definiciones que se han emitido,
coinciden, en general, en incluir determinados aspectos bsicos del objeto definido.
Estos aspectos bsicos, son los siguientes:
-
La utilizacin del trmino asociacin, identificando al sindicato como una

de las modalidades de organizacin y fijando su naturaleza jurdica; de aqu
que muchos autores que le asignan naturaleza institucional, prefieran
utilizar los trminos grupo, agrupacin o agrupamiento.
Se indica que el sindicato puede agrupar a personas fsicas o entidades

colectivas, en clara alusin al sindicato propiamente dicho y a las
organizaciones de segundo y tercer grado, como son las federaciones y
confederaciones.
sealar que los integrantes deben desarrollar una actividad profesional,

con lo cual
se
excluyen
las organizaciones
culturales,
gremios
estudiantiles19, cuyos fines son distintos.

-
Otro elemento que forma parte de las definiciones de sindicato, es el que se

refiere a sus fines. As se precisa, que sta organizacin tiene como fin la
defensa de los derechos e intereses de sus agremiados, trabajadores o
empleadores, incluyendo las actividades que puede realizar para el
cumplimiento de sus fines.
A decir de Ermida Uriarte20, la doctrina y el derecho comparado ha evolucionado ms

en relacin a la fijacin de la finalidad u objeto del sindicato, avanzando hacia el
17
18
19
20

Obra citada.
Obra citada.
7
reconocimiento de facilidades para el ejercicio de la actividad sindical, como puede

verse del Convenio N 153, de la OIT, no ratificado por nuestro Pas, que se refiere a la
proteccin y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores
en las empresas y la Recomendacin N 143, sobre el mismo asunto.
Bueno Magano recogiendo todos stos elementos y especialmente los propuestos por el
francs Verdier, en definicin con la que coincide Ermida Uriarte, segn sus propias
expresiones, precisa que el sindicato es un agrupamiento constituido
por
personas fsicas o morales que ejercen una actividad profesional, en vistas a

asegurar la defensa de sus intereses, la promocin de su condicin y la
representacin de su profesin, por la accin colectiva de contestacin o de
participacin en la organizacin de las profesiones as como en la elaboracin y
puesta en prctica de la poltica nacional en materia econmica y social21.
La definicin propuesta por Bueno Magano es, adems, coincidente con la opinin de la
Organizacin Internacional del Trabajo, respecto a la amplitud de la expresin
defensa de intereses, que incluye aspectos de carcter social, polticos y
econmicos. En el artculo 10 del Convenio 87 de la OIT, se define al sindicato.
Por ltimo, con relacin a la definicin de sindicato, queremos anotar que Montoya
Melgar Alfredo, concibe al sindicato como la organizacin asociativa de carcter
laboral constituida para la defensa de los intereses de sus asociados y para la regulacin
de las condiciones de Trabajo22. Con la misma lgica, Martn Valverde, Antonio,
Garca Murcia Joaqun y Rodrguez Saudo Gutirrez Fermn, sealan que El
sindicato se ha definido tradicionalmente como la asociacin permanente de
trabajadores para la defensa y promocin de sus intereses, en particular de sus
condiciones de vida y trabajo23.
21
22
23

Montoya Melgar, Alfredo: Derecho del Trabajo, Undcima edicin, Editorial Tecnos S.A., 1990, pg.
112.
Antonio Martn Valverde, Fermn Rodrguez Saudo Gutirrez y Joaqun Garca Murcia: Derecho
del Trabajo, Novena Edicin, Editorial Tecnos (Grupo Anaya .S.A., ao 2000, Madrid, Espaa, pg.
245.
8
CLASES DE SINDICATO.
En el Per, las clases de sindicatos que pueden formarse se encuentran reconocidos en

el artculo 5 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (D.L. 25593, Texto Unico
Ordenado de la LRCT, Decreto Supremo N 010-2003-TR). Los sindicatos pueden ser:
Sindicatos de empresa: formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades, que presten servicios para un mismo empleador.
Sindicatos de actividad: formados por trabajadores de profesionales, especialidades u
oficios diversos de dos (2) o ms empresas de la misma rama de actividad.
Sindicatos
de gremio:
formados por trabajadores de diversas empresas que
desempean un mismo oficio, profesin o especialidad.

Sindicatos de oficios varios: formados por trabajadores de diversas profesiones,
oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad,
cuando en determinado lugar, provincia o regin el nmero de trabajadores no alcance
el mnimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.
Como puede observarse nuestra legislacin asume la clasificacin, atendiendo a la
estructura de la organizacin sindical, que clasifica a los sindicatos en horizontales y
verticales. Esta opcin se observa con mayor nitidez en el artculo 7 de la antes citada
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en que se admite que los sindicatos pueden
organizarse con alcance local, regional o nacional, de acuerdo con la estructura poltica
de nuestro pas.
FINES Y FUNCIONES DE LOS SINDICATOS.

Como ya ha sido sealado, los fines y las funciones se encuentran contenidos en la
propia definicin y contenido de la libertad sindical, cuya expresin es la organizacin
9
sindical, como una de las formas de defender los intereses y derechos de los
agremiados.
Para la Organizacin Internacional de Trabajo la libertad sindical, el contenido de la
libertad sindical estar en el fomento y defensa de los intereses de los trabajadores (art.
10 del Convenio 87 OIT). La Declaracin Universal de Derechos Humanos, reconoce
ste derecho a los trabajadores para la defensa de sus intereses (art. 23.4.). El
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos, lo confiere para la proteccin de
sus intereses (art. 26). El Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y
Culturales, reconoce el derecho de sindicacin para promover y proteger sus intereses
econmicos y sociales.
La vigente Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, fija como fines del sindicato, el
estudio, desarrollo, proteccin y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento
social, econmico y moral de sus miembros (art. 2).
La defensa, promocin, fomento y proteccin de los intereses y derechos econmicos y
sociales de los trabajadores, como finalidad de la libertad sindical, determina un mbito
de actuacin bastante amplio, que rebasa los lmites del mbito econmico
profesional, extendiendo su defensa a todos los asuntos de la vida de una nacin en la
que estn en juego, precisamente, los intereses que representan y defienden las
organizaciones sindicales, que incluye, la actividad poltica, de aqu que la propia
Organizacin Internacional del Trabajo, haya manifestado que La prohibicin general
de toda actividad poltica de los sindicatos no solo sera incompatible con los principios
de la libertad sindical, sino que carecera de realismo, en cuanto a su aplicacin
prctica. En efecto, las organizaciones sindicales pueden querer, por ejemplo,
manifestar pblicamente su opinin sobre la poltica econmica y social de un
gobierno24.
Tal defensa y proteccin de los intereses de los trabajadores agremiados, se hace desde
una perspectiva de confrontacin de intereses, considerando que el conflicto social de
24
Organizacin Internacional del Trabajo, 1985, prrafo 356.

10
carcter estructural se encuentra en la base de las relaciones del trabajo asalariado, en

el que cada uno de los sujetos protagonizan, esgrimen o aportan intereses distintos,
adems de contrapuestos25. Por ello, es que el sindicato representa los intereses
laborales frente a potenciales agentes transgresores, no solo de la propia libertad
sindical, sino tambin de aquellos que tienen que ver con los incrementos
remunerativos y las mejores condiciones de vida y de trabajo.
De manera especfica, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, articulo 8,
reconoce, en una lista abierta, los fines y funciones de las organizaciones sindicales.
OBLIGACIONES DEL SINDICATO (art. 10 TUOLRCT).
Las obligaciones del sindicato se encuentran fijadas en el artculo 10 de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, modificado por la Ley N 27912, que elimin el
literal f), que estableca como obligacin de las organizaciones sindicales de emitir
informes que puedan solicitarles la Autoridad de Trabajo u otras autoridades
gubernamentales. Alfredo Villavicencio Ros y Elmer Arce Ortiz26 sealan que debe
saludarse dicha eliminacin porque incluso, va ms all de la recomendacin CLS, en
la medida que aqulla estima que se debe limitar la emisin de informes a los casos de
denuncia de los afiliados cuando hubiere violaciones de la ley o de los estatutos. Con
ello, continan diciendo los mismos autores, la opcin legislativa deja en manos de las
organizaciones sindicales la decisin de emitir o no informes al Estado, lo que se
corresponde mejor con un rgimen de libertad contrario a toda injerencia.
Coherentemente con la autonoma colectiva interna de las organizaciones sindicales,
corresponde a ellas observar estrictamente sus normas institucionales y encauzar su
accionar dentro de la legalidad27. Igualmente, llevar sus libros de actas, de registro de
afiliados y de contabilidad. En los libros de actas deben asentar las correspondientes
asambleas y sesiones de la junta directiva, los acuerdos referentes a las mismas y dems
25
26
27
Palomeque Lpez, Manuel Carlos y lvarez de la Rosa, Manuel: Derecho del Trabajo, Editorial
Centro de Estudios Ramn Areces S.A., cuarta edicin, agosto 1996, Espaa, pg. 52.
Artculo citado, pg. 18.
Boza Pro, Guillermo, Carrillo, Martn y otros, obra citada, pg. 38.
11
decisiones de inters general. Por ltimo debe otorgar, los correspondientes

credenciales a sus dirigentes, que los acredite como tales.
Con respecto al empleador, constituye obligacin del sindicato, comunicar la nmina de
la Junta Directiva y los cambios que en ella se produzcan, dentro de los cinco das.
Con relacin al Estado, las organizaciones sindicales estn obligadas, a comunicar a la
Autoridad de Trabajo, la reforma de sus estatutos, acompaando copia autntica d del
nuevo texto, as como la nmina de la junta directiva y los cambios que en ella se
produzcan, dentro de los cinco das hbiles siguientes.
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, seala en forma precisa las funciones de
las organizaciones sindicales, en su artculo 10.
IMPEDIMENTOS
DE
LAS ORGANIZACIONES
SINDICALES
(art.
11
TUOLRCT).
Los impedimentos de las organizaciones sindicales, se encuentran contenidos en cinco
incisos del artculo 11, de los cuales, por Ley 27912, se ha modificado el inciso
a).
De hecho, la libertad sindical, en su mbito individual y colectivo, como cualquier otro
derecho tiene sus lmites en el orden pblico y las buenas costumbres, as como en los
derechos que otras personas o instituciones tienen. La Ley de Relaciones colectivas de
Trabajo, en su artculo once, establece los siguientes impedimentos, a las
organizaciones sindicales.
-
Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asuntos de poltica

partidaria, sin menoscabo de las libertades que la Constitucin Poltica y los
Convenios Internacionales de la OIT ratificados por el Per les reconocen:
La actividad poltica del sindicato, constituye un tema que reviste suma
importancia, dentro de la libertad sindical. La OIT, en trminos generales la
admite, como puede verse de las siguientes citas que hacen Camps Ruiz
12
Luis, Ramrez Martnez Juan y Sala Franco Toms28: Una prohibicin

general a los sindicatos de toda actividad poltica puede suscitar dificultades
por el hecho de que la interpretacin que se de en la prctica a sta
disposicin puede modificar en todo momento, y reducir en gran medida la
posibilidad de accin de las organizaciones. Parece, pues, que los Estados,
sin llegar a prohibir en general toda actividad poltica a las organizaciones
profesionales, deberan dejar a las autoridades judiciales la tarea de reprimir
los abusos que puedan cometer las organizaciones que pierdan de vista su
objetivo fundamental, que debe ser el progreso econmico y social de sus
miembros. Dentro de sta misma lnea de ambigedad, en la Resolucin
General de la OIT sobre la independencia del movimiento sindical del 26 de
junio de 1952, puede leerse que: La misin fundamental y permanente del
movimiento sindical es el progreso econmico y social de los trabajadores
.. cuando los sindicatos, atenindose a las leyes y costumbres de sus pases
respectivos y a la voluntad de sus miembros, decidan establecer relaciones
con un partido poltico o llevar a cabo una accin poltica conforme a la
Constitucin para favorecer la realizacin de sus objetivos econmicos y
sociales,
stas relaciones o sta accin poltica no deben ser de tal
naturaleza que comprometan la continuidad del movimiento sindical o de

sus
funciones
sociales
econmicas,
cualquiera
que
sean
los
cambios polticos que puedan sobrevenir en el pas.

-
Coaccionar directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar o retirarse

de la organizacin sindical, salvo los casos de expulsin por causales
previstas en el estatuto, debidamente comprobadas: Se trata de la
proteccin, que la ley reconoce a, la libertad sindical, en sus dos mbitos:
negativa y positiva, de manera que la organizacin sindical constituida, no
coaccione a ningn trabajador, a que se afilie o desafilie a ellas. Deja, no
obstante, subsistente, el ejercicio del poder disciplinario que aquella tiene
sobre sus agremiados,
cuando han incurrido en las faltas previstas en el
estatuto.
28
Camps Ruiz Luis, Ramrez Martnez Juan y Sala Franco Toms: Fundamentos de Derecho Sindical,
Ediciones La Torre. Las Relaciones de Produccin 1997, pg. 34.
13
Aplicar fondos o bienes sociales a fines diversos de los que constituyen el

objeto de la organizacin sindical o que no hayan sido debidamente
autorizados en la forma prevista por la ley o por el estatuto: El impedimento
alcanza a los fondos y a los bienes sociales del sindicato. Los lmites se
encuentran establecidos por los siguientes hechos: a) que no se apliquen a
fines diversos de los que constituyen el objeto del sindicato; o b) que no
hayan sido debidamente autorizados en la forma prevista por la Ley o el
estatuto.
Distribuir directa o indirectamente rentas o bienes del patrimonio sindical:

Se protegen los bienes y las rentas, de las que no puede disponer el
sindicato, ya sea en forma directa o indirecta.
Realizar o estimular actividades contrarias a la ley o al orden pblico. Este

impedimento tiene su fundamento en el artculo 8 del Convenio OIT N 87,
que impone la obligacin a las organizaciones sindicales, al ejercer sus
derechos, a respetar la legalidad.
REGISTRO SINDICAL: EFECTOS.

De acuerdo con lo establecido por el artculo 17 del Texto nico Ordenado de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo, El sindicato debe inscribirse en el registro
correspondiente a cargo de la Autoridad de Trabajo. El registro es un acto formal, no
constitutivo, y no puede ser denegado salvo cuando no se cumpla con los requisitos
establecidos por la presente norma. Este registro le confiere a la organizacin sindical
personera gremial para los efectos previstos por la ley, as como para ser considerado
en la conformacin de organismos de carcter nacional e internacional (artculo 18
del TUOLRCT).
a) Requisitos para la inscripcin del sindicato: Para el registro de
organizaciones sindicales, la Junta Directiva provisional deber presentar a
la Autoridad de Trabajo, en triplicado, copia de los siguientes documentos
refrendados por Notario Pblico o a falta de ste por el Juez de Paz de la
localidad: a) Acta de Asamblea General de Constitucin del Sindicato y su
14
denominacin, b) Estatutos, c) Nmina de afiliados, en el caso de

organizaciones sindicales de primer grado, con expresa indicacin de sus
nombres y apellidos, profesin, oficio o especialidad; nmeros del DNI,
Libreta Militar y fecha de ingreso. Si se trata de sindicato de gremio, de
profesiones u oficios varios, el nombre de su respectivo empleador, d)
Nmina de organizaciones afiliadas cuando se trate de federaciones o
confederaciones, con indicacin del nmero de registro de cada una de ellas,
e) Nmina de la Junta Directiva elegida (artculo 21 del Reglamento de la
Ley).
b) Efectos del Registro Sindical: Registrado el sindicato adquiere personera
gremial, seala el artculo 18 de la Ley, para los efectos previstos por la
ley y ser considerado para la conformacin de organismos de carcter
nacional e internacional. Es decir, que son sujetos de derechos y
obligaciones estrictamente laborales. Slo cuando la organizacin sindical se
inscriba en el registro de asociaciones para efectos civiles - tal como
textualmente lo establece el art- 19 de la LRCT - ser titular de todas las
facultades generales que corresponde a cualquier persona jurdica29. Una
vez inscrito el sindicato, estar en condiciones de ejercer las funciones
sindicales, tales como: 1) Representar al conjunto de trabajadores
comprendidos dentro de su mbito, en los conflictos, controversias o
reclamaciones de naturaleza colectiva. 2) Celebrar convenios colectivos de
trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que de
tales convenciones se originen. 3) Representar o defender a sus miembros
en las controversias o reclamaciones de carcter individual, salvo que el
trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la
ley, caso en el cual el sindicato podr actuar como asesor. 4) Promover la
creacin y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en
general, organismos de auxilio y promocin social a sus miembros. 5)
Promover el mejoramiento cultural, a educacin general, tcnica y gremial
29
Boza Pro Guillermo, Carrillo Calle Martn, Ciudad Reynaud Adolfo, Corts Carceln Juan Carlos,
Ermida Uriarte Oscar y otros, obra citada, pg. 53.
15
de sus miembros y 6) Realizar todos los actos que no estn reidos con sus
fines esenciales, no con las leyes (ver art. 8 D.L. 25593).
REQUISITOS PARA PERTENECER A UN SINDICATO (art. 12 de la Ley).
El derecho de constitucin, afiliacin o desafiliacin es irrestricto, conforme aparece del
artculo 2 del Convenio 87 de la OIT y el artculo 2 de la vigente Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo. Sin embargo, la Ley exige el cumplimiento de ciertos requisitos
para el ejercicio de ste derecho. Estos requisitos se encuentran contenidos en el
artculo 12 del Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
La Ley N 27912, elimin del artculo 12, el inciso c) que estableca como requisito
para ser miembro de un sindicato no encontrarse en periodo de prueba, de manera
que actualmente, todo trabajador, desde que ingresa a laborar, tiene expedito su
derecho para afiliarse, siempre y cuando no forme parte del personal de direccin o de
confianza.
Comentemos brevemente, cada uno de los requisitos exigidos por la ley, para ser
miembro de un sindicato, de acuerdo con los tres incisos del artculo 12 de la Ley:
-
Ser trabajador de la empresa, actividad, profesin u oficio que corresponda

segn el tipo de sindicato: El requisito es que tenga vnculo laboral y pertenezca a
la empresa, actividad, profesin u oficio del sindicato que se constituye o que se
afilie. Ejemplo, si se trata de un sindicato de empresa, el requisito ser que
pertenezca a dicha empresa, pues si pertenece a otra empresa, no puede formar
parte del sindicato
No formar parte del personal de direccin o desempear cargo de confianza,

salvo que el estatuto lo admita: Aun cuando el trabajador detente cualquiera de
los cargos antes mencionados, si los estatutos lo permiten, puede afiliarse, porque la
Ley ha dejado en poder del sindicato la decisin de afiliar o no a ste tipo de
personal.
16
No estar afiliado a otro sindicato: La afiliacin es exclusiva y excluyente,

debiendo aplicarse slo si el trabajador es un servidor por cuenta ajena. En ste
caso, no puede pertenecer a dos o ms sindicatos dentro de su categora laboral, o
que se hayan constituido en la seccin o en el centro de trabajo donde l labora, o
en la empresa para la cual el trabajador presta servicios.
REQUISITOS
PARA
LA CONSTITUCION
DE
UNA ORGANIZACIN
SINDICAL
Para la constitucin de un sindicato es menester la existencia de un nmero mnimo de
trabajadores, segn ha sido dispuesto por el artculo 14 del TUOLRCT, modificado
por la Ley 27912. Este requisito vara segn el tipo de sindicato. Para la constitucin
de un sindicato de empresa, se requiere el nmero mnimo de 20 trabajadores y para los
sindicatos de actividad, gremio o de oficios varios, se exige 50 trabajadores.
No existen mayores discrepancias, respecto al requisito mnimo de 20 trabajadores
para la constitucin de los sindicatos de empresa. Sin embargo, aun cuando el nmero
exigido para la constitucin de otros sindicatos (actividad, gremio o de oficios varios),
ha sido reducido de 100 a 50, por recomendacin de la Organizacin Internacional del
Trabajo, ste nmero se sigue calificando de exagerado.
Cuando el nmero de trabajadores, de una empresa, no alcanza para la constitucin de
un sindicato, se podrn elegir a dos (02) delegados para que los representen ante su
empleador y ante la Autoridad de Trabajo. La eleccin de los delegados deber ser
comunicada a la Autoridad de Trabajo y al empleador, dentro de los cinco (5) das
hbiles siguientes (art. 15, del TUOLRCT).
LA JUNTA DIRECTIVA DEL SINDICATO.
Dentro de la autonoma sindical interna, se encuentra la facultad de las organizaciones
sindicales de elegir sus propios representantes. La junta directiva, es elegida por los
17
afiliados, de conformidad con sus estatutos, sin injerencia del Estado ni de los
empleadores.
La junta directiva es el rgano de ejecucin de la organizacin sindical; ejerce las
funciones relativas a los fines de sta, pone en prctica los acuerdos de la asamblea
general y administra la organizacin, debiendo dar cuenta de su gestin a la asamblea
general30.
Constituyendo la junta directiva el rgano directriz del sindicato, corresponde a ella la
representacin de la organizacin de trabajadores. En consecuencia, los actos de sus
miembros se atribuyen al ente sindical en tanto centro de imputacin de ciertos
derechos y obligaciones31.
El TUOLRCT, prescribe que La junta directiva tiene la representacin legal del
sindicato y estar constituida en la forma y con las atribuciones que determine el
estatuto (art. 23). Corresponde, como ha quedado dicho, a la organizacin sindical
fijar autnomamente, la forma como ha de estar constituida, al mismo tiempo que le
fijar sus atribuciones. Estos datos deben constar en los estatutos.
Los requisitos para ser miembro de la junta directiva, se encuentra normado en el
artculo 24 de la Ley, modificado por la Ley 27912.
ASAMBLEA GENERAL DE TRABAJADORES
Es el rgano mximo del sindicato, segn lo refiere el artculo 21. Comentando este
artculo, Guillermo Boza Pro, Martn Carrillo Calle, Adolfo Ciudad y otros 32 sealan
que el artculo 21 de la ley plantea varios supuestos de composicin de la asamblea
general, distinguiendo segn el tipo de sindicato se trate y el mbito que ste abarque.
Los casos son los siguientes: a) Sindicato de empresa organizado localmente con una
o varias unidades productivas y secciones sindicales: la asamblea general estar
30
31
32
Rendn Vsquez, Jorge: Manual de Derecho del Trabajo Colectivo, serie Los Derechos Sociales del
Trabajador, Ediciones Tarpuy, 4to trimestre 1982, Lima Per, pg. 64.
Boza Pro Guillermo y otros, obra citada, pg. 61.
Obra citada, pgs. 57 58.
18
compuesta por sus afiliados, b) sindicato de empresa organizado en localidades distintas

con alcance regional o nacional; la asamblea general se conformar a travs de
delegados nombrados al efecto y c) sindicato de actividad, sindicato de gremio,
sindicato de oficios varios la asamblea general estar formada por delegados elegidos
con tal fin.
Agregan los mismos autores que En los casos de sindicatos organizados de forma tal,
que se haga sumamente difcil la participacin de sus afiliados directamente en una
asamblea general, la LRCT prev acertadamente que las decisiones que competen a
dicho rgano sean adoptadas a travs de portavoces designados con tal propsito, a
efectos de asegurar la organizacin y gestin democrticas de la vida social33
En lo que se refiere a las atribuciones de la Asamblea General, el artculo 22, prescribe
que stas son las siguientes: Elegir la junta directiva, modificar el estatuto, acordar la
fusin o absorcin con otras organizaciones sindicales similares, o su disolucin,
acordar la afiliacin o desafiliacin a federaciones o confederaciones, y a
organizaciones sindicales a nivel internacional, acordar la enajenacin directa o
indirecta de bienes del patrimonio sindical, decidir sobre la expulsin de cualquier
afiliado o la imposicin de sanciones disciplinarias, cualquiera otra que sealen las
normas legales o el estatuto.
33

19
LA NEGOCIACION COLECTIVA: UBICACIN LEGAL Y DOCTRINARIA
LA NEGOCIACIN COLECTIVA
A MANERA DE INTRODUCCION.
la Negociacin Colectiva se ha definido como un conjunto de Relaciones y Procesos de
acercamiento y dialogo en cuyo seno la autonoma colectiva de los grupos antagnicosociales-Trabajadores Empleadores produce el convenio colectivo1.
Debe entenderse que la Negociacin Colectiva es una manifestacin de la Actividad
Sindical. Constituye la facultad de las partes contratantes de autorregular y darse
normas que reglamenten y administren sus contrapuestos intereses. Se encuentra
regulada en nuestro Pas en el Decreto Ley N 25593 (Texto nico Ordenado de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N 010-2003-TR) y su
Reglamento D.S. N 011-92.TR, encontrndose reconocida por la Constitucin del
Estado en su artculo 28 conforme se ver oportunamente.
Con una mayor precisin podemos
decir que la Negociacin Colectiva es un
procedimiento, mediante el cual se discute el Pliego de Peticiones (Proyecto de

Convencin Colectiva) presentado por el sector laboral a sus empleadores y que debe
concluir con la celebracin del convenio colectivo (pacto colectivo o convencin
colectiva). De este modo podemos afirmar que se trata de un medio y no de un fin. Es
un medio porque nos permite influir en la gestin remunerativa, el pago de
asignaciones, bonificaciones, etc., modificando la orientacin establecida por los
empresarios, lo que no significa, necesariamente una coincidencia con los objetivos
empresariales.
Palomeque Lpez, Manuel Carlos: Derecho Sindical, Espaa Madrid, 1986, pg. 229.
1
Como procedimiento, la Negociacin Colectiva, importa la democratizacin de la vida

empresarial, debido a que por ella, es posible adoptar en forma conjunta decisiones
respecto a las condiciones de trabajo y la modificacin del proceso productivo (turnos,
rotaciones).
La OIT en 1949, aprob el Convenio N 98, relativo a la aplicacin de los Principios
de Derecho de Sindicacin y de Negociacin Colectiva. Este convenio ha sido ratificado
por nuestro Pas, mediante la Resolucin Legislativa N 14712, del 18 de noviembre de
1963. Adems ha emitido
tres Recomendaciones que resultan importantes para
comprender el alcance internacional que tiene la Negociacin Colectiva. Estas

Recomendaciones son las siguientes: Recomendacin N 91, sobre Conciliacin y el
arbitraje voluntario (06.06.51) y Recomendacin N 94,
sobre la Consulta y la
Conciliacin entre Empleadores y Trabajadores en el mbito de la Empresa (04.06.52).

Ms recientemente, esto es, el 19 de junio de 1981 la OIT, adopt el Convenio N 154,
sobre el fomento de la negociacin colectiva, adems, emiti,
una Recomendacin,
signada con el N 164.

UBICACIN LEGAL DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA.
Solo enumeremos estas disposiciones, con cargo a alcanzar el contenido de cada una de
ellas:
Constitucin Poltica del Estado (art. 28), la reconoce como un derecho, asumiendo la
obligacin de fomentarla y promover formas de solucin pacfica de conflictos. Le
reconoce al convenio colectivo fuerza vinculante.
Convenio N 98, de la OIT, ratificado por nuestro Pas mediante Resolucin
Legislativa. N 14712, del 18 de noviembre de 1963, relativo a la Aplicacin de los
Principios de Derecho de Sindicacin y de Negociacin Colectiva, 1949 (art. 4 y 5 ).
Recomendacin N 91, de la OIT, sobre los Contratos Colectivos, del 06 de Junio de

1951.
Recomendacin N 92, sobre la Conciliacin y el Arbitraje Voluntario, del 06 de Junio
de 1951.
Recomendacin N 94 de la OIT, sobre la Consulta y la Colaboracin entre
empleadores y trabajadores en el mbito de la Empresa, de fecha 04 de Junio de 1952.
Convenio N 154, sobre el fomento de la negociacin colectiva, del 19 de junio de 1981.
Recomendacin N 164, sobre fomento de negociacin colectiva del 19 de junio de
1981.
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo N 25593 de fecha 02 de Julio de 1992, ahora
Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto
Supremo N 010 2003 TR, publicado el 05de octubre de 2003.
Decreto Supremo N 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, publicado el 15 de octubre de 1992, en el Diario Oficial
El Peruano .
LOS MODELOS DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.

Igualmente, por el momento, slo los enumeraremos sin mayor comentario.
a) MODELO ESTTICO O INTERVENSIONISTA.
Presenta las siguientes caractersticas:
-
Fija y limita el contenido negocial (condiciones econmicas).
Fija los niveles de negociacin que dificulta la negociacin articulada.
Fija limites al ejercicio de huelga y prcticamente la elimina de la

3
Negociacin Colectiva.
Reduce en forma exagerada el ejercicio de la Autonoma Colectiva, fijando

lmites en el nmero de miembros de la Comisin y establece lmites
restrictivos al Convenio Colectivo.
b) MODELO DINMICO O AUTNOMO.

Se le llama tambin Democrtico o Negociado y sus caractersticas son las
siguientes:
-
Permite el libre juego de los antagonistas.
Son las partes las que fijan el contenido negocial. Los pliegos petitorios
contienen aspectos tcnicos, econmicos, programas de produccin,
beneficios, inversiones y se cuestiona el Poder Direccional del Empresario.
Deja que las partes decidan respecto a los niveles en que deben negociar.
Posibilita el ejercicio del Derecho de Huelga para la modificacin del

Convenio Colectivo
CONTENIDO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS RESPECTO A LA

NEGOCIACIN COLECTIVA.
El Decreto Ley N 25593, ahora Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N 010 2003 TR, publicado el 05 de
octubre de 2003, se refiere a la Negociacin Colectiva en los artculos que van del 41
al 71 y el Decreto Supremo N 011-92-TR ( Reglamento de la Ley ), en los articulo
del 27 al 61, adems de las referencias que encontramos en las Disposiciones
Transitorias y Finales de ambos cuerpos normativos.
-
Concepto de Convencin Colectiva ( art. 41 de la Ley y art. 27 del

Reglamento.
4
Eficacia de la Convencin Colectivo (arts. 42 y 43, inc.a) y 44 de la Ley,

arts. 28 y 29 del Reglamento).
Caractersticas de la Convencin Colectiva ( art. 43 de la Ley y art. 30 del

Reglamento).
Capacidad para negociar colectivamente (art. 47 de la Ley y arts. 31, 32,

34 y 36 del Reglamento).
Representacin de los Empleadores (art.48 de la Ley y arts.37 del

Reglamento).
Designacin de la Comisin Negociadora y sus facultades (art.49, 51 , inc,

b) , de la Ley).
Intervencin de Terceros en la Negociacin (Asesoramiento) (art. 50 de la

Ley).
Pliego de Peticiones (Proyecto de Convencin Colectiva), requisitos (art. 51

de la Ley).
Plazo de presentacin del Pliego de Peticiones. (art. 52 de la Ley).
Presentacin del Pliego de Peticiones (art. 53 de la Ley).
Obligaciones de recibir el Pliego y de negociar de buena fe (art. 54 de la

Ley).
Derecho de Informacin (art. 55 de la Ley y art. 38 del Reglamento).
Valorizacin del Pliego de Peticiones y examen de la situacin econmicafinanciera de la Empresa (art. 56 de la Ley y art. 39 del Reglamento).
Plazos y oportunidades de la Negociacin Colectiva.- Plazo de iniciacin.Facultad del empleador y actas ( art. 57 de la Ley y art. 40 del Reglamento).
Negociacin Directa y solicitud y conciliacin (art. 58 de la Ley y arts. 40 y

41 del Reglamento).
Etapa conciliatoria (art. 59 de la Ley y arts. 42 y 43 del Reglamento).
Facultad de las partes de reunirse y arribar a acuerdos que estimen adecuado

(art. 60 de la Ley y art. 61 del Reglamento).
Arbitraje ( art.61 de la Ley y arts. 46, 48 y 49 del Reglamento).
Ejercicio del Derecho de Huelga en la Negociacin y Mediacin (art. 62 de la

Ley y arts. 42, 45 y 46 del Reglamento).
5
Propuesta de arbitraje durante la huelga ( art. 63 de la Ley y art. 47 del

Reglamento).
rbitros ( art. 64 de la Ley y arts. 50, 51, 52, 53, 54, 55, 56 y Primera
Disposicin Complementaria del Reglamento).
Laudo Arbitral y la propuesta final de las partes (art. 65 de la Ley y art. 57

del Reglamento).
Laudo Arbitral, sus caractersticas e impugnacin ( art. 66 de la Ley y arts.

58, 59 y 60 del Reglamento).
Arbitraje Obligatorio (art. 67 de la Ley y art. 52 del Reglamento).
Conclusin de Huelga prolongada, mediante Resolucin Suprema (art. 68 de

la Ley).
Suspensin de la negociacin e impedimento para el arbitraje cuando se

producen modalidades irregulares de paralizacin (art. 69 de la Ley).
Equiparidad con los convenios Colectivos y sus efectos de los acuerdos

adoptados en mediacin, conciliacin, arbitraje y resolucin de la Autoridad
de Trabajo (art. 70).
Regulacin de otras modalidades de negociacin (art. 71 de la Ley y Cuarta

Disposicin Final del Reglamento).
LA NEGOCIACIN
COLECTIVA
COMO
MEDIO
DE
SOLUCION
DEL
CONFLICTO.
Se ha dicho que el conflicto es inherente a las relaciones de trabajo; y que la
negociacin colectiva constituye uno de los medios
directos para resolver tal
conflictividad. La doctrina reconoce dos grandes categoras de medios de solucin de

los conflictos laborales: Los medios directos y los medios indirectos, segn se logre la
solucin por la voluntad y actividad directa de las partes o por la intervencin de un
tercero.
Dentro de los medios directos de solucin del conflicto, encontramos: La huelga ( Auto
tutela), el Lock Out, la Negociacin Colectiva ( Autocomposicin).
6
Los medios indirectos son: El arbitraje, la conciliacin y la mediacin.

LA NEGOCIACIN COLECTIVA Y LA CONSTITUCIN DEL ESTADO.
La vigente Constitucin Poltica del Estado que rige desde diciembre de 1993, se
refiere a la Negociacin Colectiva en el artculo 28 reconocindola como derecho, al
igual que la sindicacin y la huelga. Seala, adems que: Fomenta la negociacin
colectiva y promueve formas de solucin pacifica de los conflictos laborales. La

convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado.
Existe una sustancial diferencia entre la forma de concebir la Negociacin Colectiva
por la vigente Constitucin del Estado y la de 1979. Era sta mucho mas explicita y
amplia.
La Constitucin de 1979, le otorgaba la categora de ley al convenio colectivo. La actual
alude a la fuerza vinculante del convenio colectivo. Igualmente la vigente Constitucin
no se refiere a la garanta que el Estado debe otorgar a la negociacin colectiva,
aludiendo solamente a la promocin de las formas de solucin pacifica y al fomento de
ella.
Cabe recordar que la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que vamos a comentar,
as como su Reglamento rigieron desde Julio y octubre de 1992, juntamente con la
Constitucin de 1979, por el lapso de casi ao y medio.
-
FUERZA VINCULANTE DEL CONVENIO COLECTIVO.
La Constitucin de 1979, que rigi juntamente con el Decreto Ley 25593 y su

Reglamento, por un lapso de casi ao y medio, le otorgaba fuerza de ley al convenio
colectivo, a diferencia de la actual Constitucin que le reconoce solamente fuerza
vinculante. No obstante, ello no importa una negacin del carcter normativo de la
convencin colectiva, si observamos el contenido del artculo 28 del Reglamento que
define lo que debe entenderse por fuerza vinculante: La fuerza vinculante que se
menciona en el artculo 42 de la ley implica que en la convencin colectiva las

partes podrn establecer el alcance, las limitaciones
o exclusiones que
autnomamente acuerdan con arreglo a ley. La ley podr establecer reglas o

limitaciones por las consideraciones previstas por el artculo 1355 del Cdigo
Civil, en concordancia con el articulo IX del Ttulo Preliminar.
La implicancia de la fuerza vinculante del convenio colectivo resulta clara, toda vez que
la idea queda completa con la declaracin del artculo 29, del mismo Reglamento de la
Ley, que prescribe: En las convenciones colectivas son clusulas normativas
aquellas que se incorporan automticamente a los contratos individuales de

trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimiento. Durante su vigencia se
interpretan como normas jurdicas. Son clusulas obligacionales las
que
establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del
convenio. Son clusulas y delimitadoras se interpretan segn las reglas de los
contratos.
Obsrvese que la ltima parte del prrafo primero del trascrito artculo 29 del
Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, refirindose a las clusulas
normativas, luego de proclamar que
se incorporan automticamente a los contratos
individuales de trabajo, que deben interpretarse como NORMAS JURDICAS.

Marcando la distancia con stas clusulas, prescribe que las clusulas obligaciones, se
interpretan segn las reglas de los contratos.
La norma jurdica tiene como rgano Productor al Estado, constituyndose as en
fuente de Derecho. En la doctrina, en el concepto de fuentes, se distinguen dos
sentidos: Uno propio y otro traslativo. El primero est referido a los rganos a los que
se les atribuye potestad normativa, tal es el caso del Poder Constituyente, la
Comunidad Internacional, el Poder Legislativo, los sujetos laborales, el Poder Ejecutivo
y otros. El segundo esta constituido por las formas como se expresa o se exterioriza la
voluntad normativa los rganos mencionados anteriormente.
As podemos decir, que el Poder Constituyente del Pueblo produce la Constitucin, La

Comunidad Internacional produce los Tratados, el Poder Legislativo, las Leyes, los
sujetos laborales, los convenios colectivos y el Poder Ejecutivo, los Reglamentos.
En consecuencia por propio imperio de la ley, los sujetos laborales pueden producir una
norma con caractersticas especiales que se le conoce con el nombre de Convenio
Colectivo, debido a que el Estado les reconoce esta posibilidad.
Reconocido el carcter normativo del convenio colectivo, al menos de las clusulas
normativas,
debe
ubicarse
tambin
dentro
de
la
jerarqua
normativa
consecuentemente reconocrsele un nivel y su carcter obligatorio.

-
FOMENTO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA.
La Constitucin de 1979, se refera a la obligacin del Estado a garantizar la

Negociacin Colectiva. La vigente Constitucin alude al fomento de este derecho, tal
parece como una forma de dejar en plena libertad a los antagonistas para que
autnomamente regulen las relaciones de trabajo, reservndose, el Estado, solo la
obligacin de fomentar la negociacin colectiva. Corresponde al Estado un rol activo en
lo que se refiere a la proteccin y promocin del derecho en cuestin, tal como puede
verse del artculo 4, del Convenio N 98, de la OIT, que como ya se dijo es norma en
nuestro pas de cumplimiento obligatorio por haber sido ratificado, mediante
Resolucin Legislativa.
La obligacin estatal debe procurar
el pleno uso de procedimientos de negociacin
voluntaria, lo que significara que las partes serian las que dominen y decidan el
proceso de negociacin colectiva, a quienes les corresponde: Tener la iniciativa para
negociar, fijar la estructura de negociacin, fijar los criterios y contenido de la
negociacin, fijar el objeto del convenio colectivo, hallar las vas de solucin a los
conflictos que puedan surgir de la negociacin colectiva y administrar y gestionar el
convenio en toda su amplitud.
PROMOCIN DE FORMAS DE SOLUCIN PACIFICA DE LOS

CONFLICTOS LABORALES.
La promocin de formas de solucin pacfica de los conflictos laborales, son aquellas

que se encuentran reguladas por la vigente Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo: la
negociacin directa, la conciliacin, mediacin y arbitraje, amn de todas las formas
posibles que las partes puedan utilizar para la solucin pacifica de la controversia
(art. 60 de la ley).
La intervencin promotora del Estado importa una intervencin activa n pasiva, toda
vez que si bien las partes deben conservar durante toda la negociacin, la iniciativa, no
puede perderse de vista, que se trata de sujetos que ocupan lugares distintos en la
economa.
10

LA NEGOCIACIN COLECTIVA Y EL CONTENIDO DEL DECRETO LEY N
25593 (TUOLRCT, D.S. N 010-2003.TR).
CONCEPTO DE CONVENIO COLECTIVO.
(art. 41)
Convencin colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular

las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y
dems relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de
una parte,
por una o varias
organizaciones
sindicales
de
trabajadores, en ausencia de estas, por representantes de los

trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados, y
de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores.
Solo estarn obligados a negociar colectivamente las empresas que
hubieren cumplido un (01) ao de funcionamiento.
En este artculo, se observa que la caracterstica fundamental, del convenio colectivo
es que se trata de acuerdo asumido por dos sujetos (trabajadores y empleadores)
debidamente facultados y capacitados para suscribirlo. Con relacin a los trabajadores,
el acuerdo puede ser adoptado:
a. Por una organizacin sindical (de primer, segundo o tercer grado ).
b. Varias organizaciones sindicales de trabajadores.
c. Representantes de los trabajadores debidamente elegidos cuando no
existe organizacin sindical. Son los llamados delegados.
Por su parte, los empleadores, con capacidad para celebrar el convenio, seran:
a. Un empleador.
b. Un grupo de empleadores.
c. Una organizacin de empleadores.
1
d. Varias organizaciones de empleadores.

El Estado no es parte en la negociacin colectiva. Sin embargo, su accin fomentadora
ser garantizando una equiparada negociacin entre dos sujetos que ocupan lugar
distinto en el nivel de produccin y direccin de una Empresa. La accin protectora del
Estado resulta clave, por la esencia y razn de ser de Derecho del Trabajo.
En
consecuencia, el Estado interviene para proteger los derechos de una de las partes, que
en este caso, son los trabajadores.
Las Organizaciones Sindicales, son formas generalizadas e histricas de los
trabajadores, las mismas que se encuentran legitimadas para negociar y suscribir
convenios. La norma se refiere a todas las Organizaciones Sindicales, no a determinada
Organizacin o tipo de Organizacin. De igual manera, cuando se refiere a los
trabajadores, alude a todos aquellos que laboran bajo dependencia y subordinacin por
cuenta ajena.
Con relacin al contenido negocial, el convenio colectivo est destinado a regular.
a. Las remuneraciones.
b. Las condiciones de trabajo.
c. Las condiciones de productividad.
d. Todas las condiciones concernientes a las relaciones entre trabajadores y
empleadores.
Constatamos que el contenido negocial del convenio es sumamente amplio; hecho que
permitir una mayor cobertura en la negociacin.
El concepto de convenio colectivo, contenido en el articulo 41 de la Ley, se encuentra
en perfecta concordancia con el concepto emitido por la Organizacin Internacional del
Trabajo en la Recomendacin N 91, prrafo II apartado 2.1, en el que textualmente
leemos :
A los efectos de la presente recomendacin, la expresin contratos

colectivos comprende
todo acuerdo
escrito
relativo
las
condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador,

un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones
representativas de trabajadores interesados debidamente elegidos y
autorizados por estos ltimos de acuerdo con la legislacin
nacional.
Resta decir que la ultima parte establece una excepcin para aquellas empresas que no
cumplen un ao de funcionamiento; hecho este que nos parece una trasgresin al
derecho de negociacin y la autonoma colectiva .
LOS SUJETOS DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA (ARTS. 47 Y 48).
Conforme lo hemos visto y sealado, los sujetos de la negociacin colectiva son los
trabajadores y los empleadores. Segn la Ley, para ser parte,
en la negociacin se
necesita tener capacidad necesaria y suficiente para intervenir en los Actos

Negociables. Es decir, estar legitimado.
a) Los Representantes de los Trabajadores.
Segn el artculo 47, tendrn capacidad para negociar colectivamente en
representacin de los trabajadores:
-
Tratndose
de Convenios Colectivos celebrados por la Empresa, la
representacin corresponde al sindicato.

-
Si no existe sindicato, tendrn capacidad para negociar, los representantes

expresamente elegidos para dicho fin, por la mayora absoluta de los
trabajadores reclamantes.
Tratndose
de
Convenios
Colectivos
por
rama
de
actividad,
la
representatividad corresponde a la Organizacin Sindical existente, o al

conjunto de organizaciones sindicales existentes.
La ley reconoce cuatro tipos de sindicatos:
-
DE EMPRESA: Formado por trabajadores de diversas profesiones, oficios o

especialidades, que presten servicios para un mismo empleador.
DE ACTIVIDAD: Formado por trabajadores de profesiones, especialidades u

oficios diversos de dos (02) o mas empresas de la misma actividad.
DE GREMIO:
Formado por trabajadores de diversas empresas que
desempean un mismo oficio, profesin o especialidad.

-
DE OFICIOS VARIOS: Formado por los trabajadores de diversas profesiones,

oficios o especialidades que trabajan en empresas diversas o de distinta
actividad, cuando en determinado lugar, provincia
regin el numero de
trabajadores no alcance el mnimo legal necesario para constituir sindicatos de

otro tipo (art. 5).
Para los efectos de la negociacin colectiva, el sindicato que afilie a la mayora absoluta
de los trabajadores comprendidos dentro de su mbito asume la representacin de la
totalidad de ellos, aun cuando no se encuentren afiliados.
Si existieran varios sindicatos, dentro de un mismo mbito, pueden en forma conjunta
ejercer la representatividad de la totalidad de los trabajadores, los sindicatos que afilien
en conjunto ms de la mitad de ellos.
Corresponder, a los sindicatos determinar la forma en que se ejercer la
representacin, pudiendo ser sta: A prorrata, proporcional al numero de afiliados o
encomendarle a uno de los sindicatos. Si no es posible arribar
a un acuerdo, cada
sindicato representara nicamente a los trabajadores comprendidos en la negociacin.
La representacin de los trabajadores en todo mbito de negociacin estar a cargo de

una comisin, constituida por no menos de tres (03), ni mas de doce (12) miembros
plenos. El nmero de miembros de la Comisin, se regulara, teniendo en cuenta dos
aspectos: a) El mbito de aplicacin de la convencin colectiva; y b) el nmero de
trabajadores comprendidos en la negociacin. Cuando corresponda, en esta comisin,
se incluirn a los dos (02) delegados del Comit Sindical, elegido de acuerdo con el
articulo 15 del D.L.N 25593 (art. 47) .
b) Los representantes de los empleadores.
El artculo 48, de la ley, establece que la representacin de los empleadores estar a
cargo:
-
En las convenciones colectivas de empresa, la representacin estar a cargo del

propio empresario o la persona o personas que designe.
Tratndose de convenios colectivos que se celebran por rama de actividad o de

gremio, la representacin estar a cargo de la Organizacin representativa de
los empleadores. Si no existiere tal organizacin, la representacin corresponde
a todos los empleadores, comprendidos en la negociacin.
La comisin designada por los empleadores no deber exceder en numero a la
que corresponde a los trabajadores.
CARACTERSTICAS DE LA CONVENCIN COLECTIVA .(ART. 43)

En conformidad con el artculo 43 de la ley (TUORLCT, D.S. 010-TR-2003)), las
caractersticas del convenio colectivo, son las siguientes:
-
Modifica de pleno derecho los aspectos de la relacin laboral sobre los que
incide.
Los contratos individuales de trabajo quedan automticamente a aquellas y NO

PODRA
CONTENER
DISPOSICIONES
CONTRARIAS EN PERJUCIO
DEL
TRABAJADOR. Se trata del principio de irrenunciabilidad de los derechos

adquiridos. Mas aun se trata de una garanta de los derechos individuales,
segn el cual la autonoma individual tiene sus lmites y no puede modificar
derechos adquiridos va autonoma colectiva (ver art. 29 del Reglamento).
-
Rige desde el siguiente da al de la caducidad de la convencin colectiva

anterior. Tratndose del primer convenio, su vigencia ser a partir de la fecha
de presentacin del pliego de peticiones. Se exceptan de dicha vigencia las
estipulaciones para las que seala plazo distinto que consistan en obligaciones
de hacer o de dar en especie, que regirn desde la fecha de su suscripcin (art.
43.b).
Rige durante el periodo que acuerden las partes. Si no se hubiera estipulado

plazo, su duracin ser de un ao.
Contina rigiendo mientras no sea modificada por una convencin colectiva

posterior.
En los casos de fusin, traspaso, venta, cambio de giro del negocio u otras
situaciones similares, el convenio colectivo continuara rigiendo hasta su
vencimiento.
Debe formalizarse por escrito y en tres ejemplares: uno para cada parte y el
tercero para su presentacin a la Autoridad de Trabajo, para su registro y
archivo.
MBITO DE APLICACIN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS (ART. 44).

El convenio Colectivo se aplica dentro del mbito que las partes acuerden; este mbito
puede ser:
-
DE EMPRESA.- Cuando se aplica a todos los trabajadores de una empresa, o a

los de una categora, seccin o establecimiento determinado de aquella.
DE RAMA DE ACTIVIDAD.- Cuando Comprende a todos los trabajadores de

una misma actividad econmica, o parte determinada de ella.
DE GREMIO.- Cuando se aplica a todos los trabajadores que desempeen una

misma profesin, oficio o especialidad en distintas empresas.
NIVELES DE NEGOCIACIN (ART. 45 Y 46).

El
D.L.N 25593, establece
y reconoce dos niveles
de negociacin: LA
NEGOCIACIN POR EMPRESA Y LA NEGOCIACIN POR RAMA DE

ACTIVIDAD. De acuerdo con el artculo 46 para celebrar una convencin colectiva
por rama de actividad o de gremio se requiere:
-
Que la Organizacin Sindical u Organizaciones Sindicales, representen a la

mayora de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, a
nivel local, regional o nacional.
Que se convoquen directa o indirectamente, todas las empresas respectivas.
La negociacin por rama es aquella que comprende a todos los trabajadores que
realizan una misma actividad, por ejemplo, la pesca. Para negociar en este nivel, la
norma provee dos casos
cuando comprende a todos los trabajadores de una misma
actividad econmica, o a parte determinada de ella (ver art. 44 inc. b).

-
Si se trata de la primera negociacin, sern las partes las que tomen la decisin
(de comn acuerdo), el nivel en que negociaran. En este caso, si no se produjere
acuerdo la negociacin se llevara a nivel de empresa. Las Organizaciones
Sindicales deben procurar que la negociacin colectiva se lleve a cabo por rama
de actividad, porque permite una mayor cohesin del movimiento sindical y
consecuentemente las condiciones para el logro de mayores y mejores
resultados, son ms ptimas.
Si existe negociacin, en el sector, en un nivel y se quisiera negociar en un

nivel distinto, es preciso el acuerdo de partes. Si no hay acuerdo, se continuara
negociando en el nivel existente, no pudiendo ser establecido mediante laudo
arbitral o acto administrativo.
De otro lado, la negociacin en nivel distinto, puede establecerse para sustituir el nivel
de negociacin, por ejemplo, si existe en el sector la negociacin por rama de actividad,
se podr establecer con carcter complementario, la negociacin por empresa, con el
objeto de tratar las materias que no fueron consideradas en el nivel superior (art. 45
ltimo prrafo).
Una vez acordado el nivel de negociacin, los convenios colectivos de distinto nivel
debern articularse para definir las materias que sern tratadas en cada nivel.
Si se produjera conflicto entre los convenios colectivos celebrados, se aplicara y tendr
prevalencia aquel que es ms favorable a los trabajadores confrontados en su
integridad.
PLIEGO DE PETICIONES (ART. 51).
La negociacin colectiva se inicia con la presentacin de un pliego

que debe contener un proyecto de convencin, colectiva, con lo
siguiente:
a. Denominacin y numero de registro del o de los sindicatos
que lo suscriben, y domicilio nico que sealen para los
efectos de las notificaciones.
b. La nomina de los integrantes de la comisin negociadora con
los requisitos establecidos por el artculo 49.
c. Nombre o denominacin social y domicilio de cada una de las
empresas u organizaciones de empleadores comprendidos.
d. La
peticin
que
se
formulan
sobre
remuneraciones,
condiciones de trabajo y productividad y dems que se plante,

en las que debern tener formula de clusula
integrarse
armnicamente dentro de un solo proyecto de convencin.
e. Firma de los dirigentes designados para tal fin por la

Asamblea, o de los representantes acreditados de no haber
sindicato.
La denominacin ms corriente es de Pliego de Reclamos y constituye el conjunto de
peticiones que sobre condiciones remunerativas, de trabajo, productividad y de todas
aquellas que tienen que ver con las relaciones de empleo o de trabajo, presentan los
trabajadores o sus empleadores.
La negociacin colectiva se inicia con la presentacin de un pliego que debe contener
un proyecto de convencin colectiva, seala el articulo 51 que se ha trascrito.
Se diferencia el Pliego de Peticiones de la negociacin colectiva, en que sta ltima
viene a ser el procedimiento que se sigue en la discusin de los puntos contenidos en el
Pliego Petitorio hasta arribar al convenio. Es la discusin de los aspectos relativos a
remuneraciones, condiciones de trabajo y de todas aquellas que tienen que ver con las
relaciones de empleo o de trabajo, como se ha mencionado lneas arriba.
Igualmente, es preciso diferenciar el concepto de Convenio Colectivo, de los anteriores
conceptos, toda vez que ste viene a ser el resultado de la negociacin. Es el acuerdo
suscrito entre trabajadores y empleadores, cuyo concepto se anoto al comentar el
artculo 41 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
-
Requisitos del Pliego de Peticiones.
En el artculo 51 de la Ley, no se precisa que el Pliego de Reclamos deba ser aprobado

por los trabajadores. Sin embargo, asumimos que as debe. Por el lado de los
trabajadores, la negociacin estar a cargo de una Comisin, designada, con facultades
participar en la negociacin y practicar todos los actos procsales propios de dicha
negociacin (art. 49 LRCT).
Los requisitos del Pliego de Reclamos, conforme hemos visto, se encuentran

contenidos en el artculo 51 de la Ley. Debe contener los siguientes requisitos::
a. La denominacin y nmero de registro del Sindicato o de los sindicatos
reclamantes.
b. Asimismo deber indicarse el domicilio del sindicato. Si son varios los
sindicatos debern sealar domicilio comn o nico..
c. Si no existiera sindicato y el pliego fuera presentado por una coalicin
de trabajadores debern hacerse las indicaciones precisas que permitan
identificar a quienes presentan el pliego.
d. La nomina de los integrantes de la Comisin Negociadora, con expresa
indicacin de: a)
Las facultades otorgadas para participar en la
negociacin y conciliacin, b) practicar todos los actos procsales

propios de la negociacin, c) Suscribir los convenios colectivos a que
pudieran arribarse (art. 49).
e. Nombre o denominacin social y domicilio de cada una de las empresas
u organizaciones de empleadores comprendidos en la negociacin.
f. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de
trabajo y productividad y dems peticiones que se formulen. Estas
peticiones deben estar debidamente integradas dentro de un solo
proyecto de convencin y deben tener forma de clusula,
g. Firma de los dirigentes sindicales designados para intervenir en la
negociacin. La eleccin de la comisin deber hacerse en Asamblea
General de Trabajadores.
Sin no hay sindicato firmaran los trabajadores designados en calidad de delegados y
miembros de la Comisin Negociadora, elegidos tambin en Asamblea de
Trabajadores.
-
Plazo de Presentacin del Pliego de Peticiones. (art. 52)
El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni despus

de treinta (30) das calendario anteriores a la fecha de caducidad
10
de la convencin vigente. En caso de presentacin posterior al

plazo sealado, la vigencia, a que se refiere el inc. b) del articulo
43 ser postergada en forma directamente proporcional al
retardo.
El Pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni despus de (30) das
calendario posteriores a la fecha de caducidad de la convencin colectiva vigente si
fuera presentado en fecha posterior al plazo sealado, la vigencia Ser postergada en
forma directamente proporcional al retraso.
El plazo para la presentacin del Pliego, ha sido ampliado a sesenta das, a diferencia de
la anterior normatividad, que estableca un plazo de treinta das. Sin embargo uno
atenta lectura del contenido del articulo 52, nos permite vislumbrar que si bien el
plazo se ha extendido a sesenta das tambin lo es que de estos sesenta das, solamente
son 30, con los que cuentan los trabajadores para la presentacin del nuevo Pliego de
Reclamos, porque dice No antes de sesenta das ni despus de treinta das calendario
anteriores a la fecha de caducidad de la convencin vigente.
-
Presentacin del Pliego de Peticiones (art. 53)
El Pliego se presenta directamente a la Empresa, remitindose

copia del mismo a la Autoridad de Trabajo. En caso de que aquella
se negara a recibirlo, la entrega se har a travs de la Autoridad de
Trabajo, tenindose como fecha de presentacin la de ingreso por
mesa de partes. En las convenciones por rama de actividad o
gremio, la entrega se har siempre por intermedio de la Autoridad
del Trabajo.
Para la presentacin del Pliego, se dan dos situaciones, segn se trate de negociacin
por empresa o por rama de actividad.
11
Negociacin Colectiva
por Empresa.
En este caso, el Pliego se presentara
directamente a la empresa, remitindose copia del mismo a la Autoridad

Administrativa de Trabajo. Si la empresa se negara a recibir el pliego, la entrega se
har a travs de la Autoridad de Trabajo, para cuyo efecto, los trabajadores debern
solicitarlo. En este ultimo caso, la fecha de presentacin ser aquella en que el pliego
ingres por mesa de partes. Esto es valido para los efectos de la vigencia del Convenio
Colectivo cuando se celebre.
Negociacin Colectiva por Rama de Actividad: El Pliego ser entregado por

intermedio del Ministerio de Trabajo, en forma obligatoria. Se establece adems, la
obligacin de los empleadores de recibirlo, lo que importa tambin una obligacin para
negociar. Si existe causa legal o convencional para rechazar el pliego o negarse a
recibirlo, debe demostrarse objetivamente dicha imposibilidad (art. 54 ultima parte).
No obstante, no se establece ninguna sancin
para los empleadores que
injustificadamente se nieguen a recibir el Pliego; resultando esta una limitacin de la

ley, pues efectivamente, ocurre
que son muchos los casos que se dan, sin que los
interesados puedan encontrar una posibilidad de tutela.
12

LA INTERVENCIN DE TERCEROS EN LA NEGOCIACIN COLECTIVA,
CARACTERSTICAS, FUERO SINDICAL Y ETAPAS DE LA NEGOCIACION
COLECTIVA
LA INTERVENCIN DE TERCEROS EN LA
NEGOCIACIN
EL
ASESORAMIENTO EN LA NEGOCIACIN. (art. 50).
Las partes podrn ser asesoradas en cualquier etapa del proceso

por abogados y otros profesionales debidamente colegiados as
como por dirigentes de organizaciones de nivel superior a la que
se encuentran afiliados.
Los asesores debern limitar su intervencin a la esfera de su
actividad profesional y en ningn caso sustituir a las partes en la
negociacin ni en la toma de decisiones.
Es el apoyo legal, econmico-contable que pueden recibir las partes durante el proceso
de la negociacin, que se da desde el inicio de la negociacin, o en cualquier momento,
no existiendo limitacin alguna en este sentido. Resulta importante la advertencia de
que los profesionales no sustituyan a las partes en sus decisiones debiendo limitar su
intervencin a la esfera de su actividad profesional. Se admite el asesoramiento de
dirigentes de organizaciones superiores.
CARACTERSTICAS
DE
LA NEGOCIACIN
COLECTIVA
SEGN
LA
NUEVA NORMATIVIDAD.Del contenido de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, podemos extraer las
siguientes caractersticas:
-
La obligacin de negociar de buena fe; abstenindose de toda accin que pueda

resultar lesiva a la contraria (art. 54). Esta obligacin debe ser entendida en
1
un doble sentido: Con relacin a los empleadores, quienes estarn impedidos de

realizar actos desleales que atenten contra el derecho de negociacin; y con
relacin a los trabajadores, a quienes de conformidad con el articulo 81, se les
prohbe la realizacin de paralizaciones intempestivas, de zonas o secciones
neurlgicas de la empresa, trabajo o desgano, a ritmo lento o a reglamento y
otras modalidades de paralizacin. Estos hechos sern causales vlidas para
suspender la negociacin en cualquiera de sus etapas e impedimento para la
realizacin del arbitraje (art.69 LRCT). El problema que objetivamente, es que
no se establecen las garantas necesarias y suficientes para lograr una
negociacin confiable y en igualdad de condiciones con los empleadores. Por el
contrario se establecen prohibiciones y limitaciones para el sector laboral
dejando plena libertad a los empleadores para que atiendan o no las peticiones
laborales.
-
Es facultad de las partes que intervienen en la negociacin, acordar los plazos

y oportunidades, en que este debe realizarse, dentro o fuera de la jornada de
trabajo. (art. 57).
No es obligatorio levantar actas de todas las reuniones, salvo que se produzca

algn acuerdo, en cuyo caso si es obligatorio, el levantamiento de un acta. Se
deja en libertad a las partes para que puedan dejar constancia en actas de los
pedidos u ofertas formuladas por cada una de ellas. (art. 57).
Se otorga plena libertad a las partes para que tomen sus propias decisiones,
entre las que podemos sealar: a) Derecho a reunirse por propia iniciativa o
indicacin de la Autoridad de Trabajo, b) Acordar lo que estimen necesario, c)
Recurrir a cualquier medio valido para la solucin
pacifica de la controversia
(art. 60, ltima parte).
Se faculta
al empleador o empleadores a proponer clusulas nuevas o
sustitutorias de las establecidas en los Convenios Colectivos existentes (art.

57 segundo prrafo).
Aparentemente resulta
positivo que las partes tengan la iniciativa para acordar los
plazos y oportunidades en que debe realizarse la negociacin, reunirse cuando as lo

decidan y adoptar los acuerdos que estimen necesario. Del mismo modo es importante
que se les permita a los negociadores, recurran a cualquier medio valido para la
solucin pacifica del reclamo. No obstante, se debe admitir que el esquema es
susceptible de funcionar siempre y cuando las decisiones las adopte el empleador, como
de hecho ocurre.
La libertad para fijar los plazos y oportunidades, de los das y horas de reunin no es
posible que funcione, por ejemplo, cuando hay una organizacin dbil, tal como la
concibe el Decreto Ley N 25593; de aqu que para el funcionamiento de este esquema,
es menester que el Estado cumpla con su rol de protector y promotor de la libertad
sindical, de modo que esta evidentemente potenciada, pueda competir con los
empleadores y haga posible una negociacin justa y equitativa.
NEGOCIACIN COLECTIVA Y FUERO SINDICAL ( art. 49).
Segn el tercer prrafo del artculo 49:
Todos los miembros de la Comisin gozan del

amparo reconocido por las disposiciones
legales
vigentes a los dirigentes sindicales, desde el inicio de

la negociacin y hasta tres (3) meses de concluidas
esta.
El mismo TUOLRCT, en su artculo 30 se refiere al Fuero Sindical en los siguientes
trminos:
El Fuero Sindical garantiza a determinados trabajadores no ser

despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma
empresa, sin justa causa debidamente
demostrado o sin su
aceptacin.
No es exigible el requisito de aceptacin del trabajador cuando su
traslado no le impide desempear el cargo de dirigente sindical.
Aade el artculo 31, del mismo dispositivo legal:
Estn amarados por el Fuero Sindical:

Los miembros
de los sindicatos
en formacin,
desde
la
presentacin de la solicitud de registro y hasta tres (3) meses

despus.
Los miembros de la Junta Directiva de los Sindicatos, Federaciones y
Confederaciones, as como los delegados de secciones sindicales.
En el marco de la negociacin colectiva se podr ampliar el mbito
de proteccin del fuero sindical.
El Estatuto sealara a que cargos comprende la proteccin.
Los Delegados a que se refiere el articulo 15 y los representantes a
que se refiere el articulo 47 del presente Decreto Ley.
Los candidatos
a dirigentes
o delegados,
treinta
(30) das
calendario antes de la realizacin del proceso electoral y hasta

treinta (30) das calendario despus de concludo ste.
Los miembros de la comisin negociadora de un pliego petitorio,
hasta tres (3) meses despus de concludo el procedimiento
respectivo (parte pertinente).
Por su parte el artculo 12 del Reglamento precisa:
El Fuero Sindical a que hace referencia el articulo 31 de la Ley

comprende:
a. A la totalidad de los miembros del sindicato en formacin,
desde la presentacin de la solicitud y hasta tres (3)
meses
despus.
b. En sindicatos de primer grado hasta tres (3) dirigentes
sindicales si el numero de trabajadores a quienes representa no
alcanza a cincuenta (50) adicionndose, uno por cada cincuenta
(50) trabajadores que sobrepasen dicho limite, sin exceder en
ningn caso de doce (12);
c. En federacin hasta dos (2) dirigentes sindicales por cada
sindicato que agrupen y hasta un mximo de quince (15).
d. En confederacin hasta dos (2) dirigentes sindicales por cada
federacin que agrupe y hasta un mximo de veinte (20).
e. A los dirigentes sindicales que representen a los trabajadores en
la negociacin colectiva hasta tres (3) meses despus de
culminada la misma.
A los miembros de la Comisin Negociadora, se les reconoce el amparo sindical, desde
el inicio de la negociacin, dice la ley. Esto significa que durante los tramites previos a
la presentacin del Pliego, e incluso antes de la designacin y despus de ella, en tanto
no se de inicio a la Negociacin los miembros de la discusin del Pliego, no se
encuentran amparados por el Fuero Sindical.
Esta es la misma limitacin que encontramos, con respecto a los miembros de los
sindicatos en formacin, cuyo amparo les alcanza desde la presentacin de la solicitud
de registro, y no durante los actos organizativos del gremio. Es decir, los actos
proselitistas y la constitucin misma del sindicato.
El amparo, en el tiempo, alcanza a los miembros de la Comisin Negociadora hasta tres
(3) meses despus de concluida la negociacin. Durante este tiempo, no podrn ser
despedidos, ni trasladados a otros establecimientos de la empresa, que entorpezcan o
5
tiendan a entorpecer el mandato recibido por parte de los trabajadores. El amparo

sindical no funciona cuando el representante incurri en falta grave.
Lo mismo
ocurre cuando el interesado acept ser trasladado a otro u otros establecimientos de la

empresa, o en todo caso, en dicho cambio no se entorpece el desempeo de la labor
sindical como dirigente, o como negociador del Pliego de Reclamo.
ETAPAS DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
El derogado Decreto Supremo N 006-71-TR, estableca las etapas de Trato Directo,
con una duracin de veinte (20) das prorrogables a treinta (30); la Junta de
Conciliacin con duracin de 08 das improrrogables; y en caso de no producirse
solucin del pliego ( acuerdo de partes) la Autoridad Administrativa de Trabajo era la
encargada de resolverlo.
En la vigente Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, encontramos las siguientes
etapas:
a) Negociacin Directa.
No esta bien precisada, sin embargo, del
contenido de los articulos 57 y 58 se colige claramente que esta se

inicia, dentro de los 10 das calendarios de presentado el Pliego y se
produce entre las partes sin intervencin de terceros, con excepcin de
los asesores que para el efecto los interesados, contraten. Se realizara en
los plazos y oportunidades que las partes acuerden, dentro o fuera de la
jornada de trabajo (art. 57 TUOLRCT). Durante esta etapa el
empleador puede proponer clusulas nuevas o sustitutorias de las
establecidas en convenios colectivos vigentes.
Slo es obligatorio
levantar actas de los acuerdos que se adopten en cada reunin. No es

obligatorio que conste en acta los pedidos u ofertas de las partes.
Como se observa, en esta etapa no se sealan plazos, de modo que la
negociacin directa, tendr la duracin que las partes acuerden. No se seala
plazo de duracin. Esta situacin permitir, al empleador, un mejor manejo
de la negociacin, al quedar, con este procedimiento, las reglas de juego en su

poder, dejando poco margen a los trabajadores para tener una negociacin
justa y equitativa, salvo que se trate de una organizacin sindical, fuerte y
bien organizada. Una vez concluida la negociacin directa se informara a la
Autoridad Administrativa de Trabajo de que ha concluido esta etapa, siendo
facultad de las partes, pedir simultneamente el inicio de la segunda etapa de
la negociacin, denominada CONCILIACIN.
b) Etapa Conciliatoria. (art. 59): A esta etapa se arriba cuando concluye
la anterior y no hubo acuerdo entre las partes. Se inicia a peticin de
parte, o de oficio, por la Autoridad de Trabajo, cuando no fue solicitada.
Esta etapa se caracteriza por la flexibilidad y la simplicidad en su
desarrollo. Se realizarn tantas reuniones de conciliacin cuanto sean
necesarias. A diferencia de la etapa anterior estar a cargo: 1) De un
grupo tcnico especializado del Ministerio de Trabajo, 2) De personas
privadas, si las partes acuerdan encomendarles la funcin conciliatoria,
debiendo remitir, a la Autoridad de Trabajo, copia de las actas que se
levanten.
En cualquiera de los
casos, la conciliacin deber
caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo

El conciliador deber desempear un papel activo en la promocin de
advenimiento (acuerdo) entre las partes. Del mismo modo, si se les autoriza, el
conciliador puede actuar como mediador, para cuyo efecto, en su oportunidad,
presentar una o ms propuestas de solucin que las partes pueden aceptar o
rechazar.
Observamos que segn el contenido de la norma, no seria lo mismo ser
conciliador que mediador. Este ultimo en su condicin de tal debe presentar
una propuesta, en tanto el conciliador, debe limitarse a desempear una
funcin meramente apaciguadora, concertadora, pues rene a las partes en
conflicto y las estimula a estudiar sus diferencias, buscando que sean las
partes las que aporten la solucin, mediante caminos que ellas mismas elijan.
7
La conciliacin consiste en tratar de acercar las posiciones contrapuestas,

atenuar las divergencias, persuadir a la parte reacia, sugerir vas de
entendimiento, propiciar el mantenimiento de un dialogo constructivo, pero
no mas, en definitiva, la solucin queda librada a la decisin de las partes y a
la confluencia de sus voluntades1.
Si quisiramos establecer una diferencia entre conciliador y mediador, diramos, que en
cuanto a los sujetos, no existe ninguna, toda ves que tanto en la conciliacin, como en
la mediacin hay una constante: La presencia de un tercero. Las diferencias se
encuentran en las funciones, porque el primero tiene una actitud, diramos, pasiva, en
tanto el mediador asume una actitud activa, porque ya no solo intenta acercar a las
partes, sino que propone soluciones, formula propuestas de arreglo pero sin poder
decisorio, como si lo tiene el arbitro.
Si no se produce acuerdo, de haberlo solicitado los trabajadores, podrn las partes
someter el diferendo arbitraje. Se inicia as, la tercera etapa de la Negociacin.
Changala Ricardo, Fernndez, Hugo: Medios de solucin de los conflictos de trabajo. Edic Fundacin
de Cultura Universitaria. Montevideo 1985, en Derecho Colectivo del Trabajo, Materiales de
Enseanza PUCP, Facultad de Derecho, pag. 319.
8
EL ARBITRAJE EN LA NEGOCIACIN COLECTIVA
Histricamente, el arbitraje fue legislado en el Per, por el Cdigo Civil en 1852.
Posteriormente, el Cdigo de Procedimientos Civiles de 1912, volvi a recoger esta
institucin pero sin mayor relevancia. El Cdigo Civil de 1936 no incluy la figura del
arbitraje.
Se trata de un Instituto Jurdico muy antiguo y bastante difundido en el ordenamiento
jurdico en general, pues se utiliza en el Derecho Comercial, y en el Derecho
Internacional Pblico y Privado. Durante mucho tiempo, se pretendi aplicar en el
Derecho Laboral pero sin xito. No obstante la vigente Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo y su Reglamento lo estatuyen, de modo que ha cobrado nuevamente
vigencia en nuestro pas, por cuanto se enmarca dentro de la lgica del modelo NeoLiberal; y la no intervencin del Estado en materia econmica y consecuentemente en
la solucin de los conflictos Laborales.
Constituye una respuesta a los requerimientos empresariales formulados desde hacia
algn tiempo. El escritor Mario Vargas Llosa en su campaa electoral y en especial en
una reunin del CADE, refirindose a la negociacin colectiva, sealaba la necesidad
de: Revisar el actual procedimiento de Negociacin Colectiva. El gobierno debe
intervenir
lo menos posible en las negociaciones
entre
empleados
empleadores.
Propuso, entonces como una forma de solucin, el arbitraje, mediante el cual las partes
en conflicto deban resolver la controversia. La propuesta fue modificar el Decreto
Supremo N 006-71-TR, que regulaba la negociacin colectiva en aquel entonces.
DEFINICIN.
Aun cuando existen diversas definiciones, como es normal, solamente quiero citar la
que nos da el profesor guatemalteco Lpez Larrave1, para quien: Arbitraje es el
procedimiento por el cual cierta clase de controversias - conflictos colectivos de
intereses y jurdicamente relacionados con estos-, se somete por disposicin de las
partes o de la Ley, al conocimiento y decisin que tiene eficacia vinculatoria por las
partes y efectos eminentemente normativos.
Se observa de la definicin, que la presencia de un tercero resulta fundamental debido a

la tarea que debe realizar; y no por su mera presencia. Del mismo modo el arbitraje o
la designacin de los rbitros puede ocurrir por acuerdo de partes o por mandato legal.
Por ltimo, el arbitraje se da para los conflictos colectivos y no para los conflictos
individuales.
EL ARBITRAJE COMO UNA FORMA DE SOLUCIN DE LOS CONFLICTOS
LABORALES.
El arbitraje, conforme qued dicho, en materia laboral, constituye una de las
modalidades para resolver los conflictos de trabajo, por ello, precisamos, determinar en
primera instancia, el concepto y contenido del conflicto, para posteriormente referirnos
a las clases de conflictos y por ltimo analizar el contenido de la Ley 25593
(TUOLRCT) y su Reglamento.
-
Concepto y Contenido del Conflicto.
Changala Ricardo y Fernndez Hugo2, citan las siguientes definiciones: El conflicto

laboral puede definirse como la serie de fricciones susceptibles de producirse en las
relaciones de trabajo (Prez Botija). Para el Uruguayo Amrico Pla Rodrguez ser
1
Derecho Colectivo del Trabajo, materiales de enseanza, PUCP, Facultad de Derecho, Ernida Uriarte
Oscar y Villavicencio Rios, Alfredo, publicaciones para la docencia de Derecho Colectivo del Trabajo,
1988, Lima Per, pag. 230.
Changala Ricardo y Fernndez Hugo, obra citada.
2
toda contienda derivada de una relacin laboral. El Maestro Guillermo Cabanellas

dice que el conflicto se da cuando los trabajadores pretenden superar las condiciones
laborales preexistentes.
Esta afirmacin
resulta incompleta, por cuanto el
enfrentamiento no slo se produce cuando hay que superar las condiciones preexistentes, sino tambin cuando sas condiciones pretenden ser disminuidas.
El conflicto laboral, segn los estudiosos del Derecho del Trabajo3, tiene una triple
dimensin o contenido: a) Econmico
Porque los trabajadores
buscan superar el
monto de las remuneraciones percibidas por la prestacin del servicio, o dicho mas
duramente, por la venta de su fuerza de trabajo, b) Social, es la presin o pugna que se
produce entre dos intereses contrapuestos. Es la lucha de clases entre los que tienen la
posesin de los medios de produccin y quienes tienen como nico bien su fuerza de
trabajo
y c) jurdico, se produce ante la insuficiencia del derecho en su tarea
preventiva de los conflictos. Se cuestiona la legalidad y se pugna porque se emita una

legislacin favorable a los intereses de los trabajadores.
De acuerdo con lo anterior, Ricardo Changala y Hugo Fernndez, emiten la siguiente
definicin: Conflicto de trabajo es toda contienda derivada de la relacin laboral,
producida en defensa de un inters concreto o abstracto, de carcter complejo y

comprensivo de aspectos econmicos, sociales y jurdicos.
-
Clases de Conflicto
Una primera clasificacin de los conflictos
laborales, es aquella que los divide en: a)
Conflictos individuales; y b) Conflictos Colectivos. Sin embargo, existe aquella que

clasifica los conflictos en: a) Conflictos Jurdicos; y b) conflictos de Intereses.
Sern conflictos individuales aquellos que tienen que ver con el inters concreto de uno
o ms trabajadores, tambin concretos. Los conflictos colectivos atienden a un inters
abstracto de categora. En los primeros puede darse la presencia de un trabajador
aislado respecto a su empleador; y en los segundos, necesariamente tiene que haber una
3
Changala Ricardo y Fernndez Hugo, obra citada.

3
organizacin sindical, o por lo menos, un conjunto de trabajadores circunstancialmente

agrupados (coalicin).
Los conflictos colectivos involucran intereses de grupo organizado y corresponde al
mejoramiento de la condicin social de os trabajadores, obtenida no solo con la
alteracin
de condiciones de trabajo, sino tambin a travs de la mas amplia
participacin de los trabajadores en la gestin de los intereses de la sociedad global.

La manifestacin de stos conflictos son la huelga y el Lock Out.
Los conflictos jurdicos se producen cuando hay violacin o incumplimiento de
disposiciones legales o convencionales. Tambin se da en los casos de interpretacin o
aplicacin de dichas normas legales y convencionales en forma errnea
desconociendo sus alcances positivos.

Haciendo una integracin de los tipos de conflictos enumerados podemos decir que
stos pueden ser: a) Conflictos individuales de derecho, b) Conflictos individuales de
inters, c) Conflictos colectivos de derecho; y d) Conflictos colectivos de inters.
-
Forma de Solucin de los conflictos.
Sin mayores comentarios y con la nica finalidad de que se ubique el arbitraje, como
una forma de solucin de los conflictos laborales, alcanzamos el siguiente cuadro:
Soluciones Directas:
La Huelga y el Lock Out
Soluciones Indirectas: Supone la presencia de un tercero: La

conciliacin, La mediacin, El arbitraje; y
la decisin jurisdiccional.
Existen otras formas como la AUTOCOMPOSICION, en que las partes son las que
resuelven sus diferencias, como por ejemplo la negociacin colectiva.
4
EL ARBITRAJE Y LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.

(ART. 61 AL 69)
En el decreto ley No. 25593, ahora Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, son los artculos que van del 61 al 69, los que se refieren a la
figura del arbitraje. Asimismo en el Reglamento de la Ley (D.S.No. 011-92-TR), hay
referencia expresa al arbitraje en los artculos 46 al 61, como se ver mas adelante.
Al arbitraje se llega, luego de concluida la negociacin directa o la conciliacin, cuando
no se hubiera podido arribar a un acuerdo. Es lo que podramos denominar la tercera
etapa de la negociacin. As puede observarse del contenido del Artculo 61: Si no se
hubiera llegado a un acuerdo en negociacin directa o en conciliacin, de

haberlo solicitado los trabajadores podrn las partes someter el diferendo a
arbitraje.
El reglamento de la ley, precisa con mayor claridad, que el arbitraje puede producirse
luego de conciliacin, siendo facultad de cualquiera de las partes el solicitarlo, salvo el
caso de que los trabajadores decidieran llevar a cabo la huelga. En el artculo 46, del
Reglamento leemos: Al trmino de la negociacin directa o de la conciliacin de
ser el caso segn el artculo 61 de la ley, cualquiera de las partes podr someter la
decisin del diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por ejercer
alternativamente el derecho de huelga, de conformidad con el artculo 62 de la
Ley.
Obsrvese que no se establece solucin alguna en caso que los trabajadores opten por
el arbitraje y el empleador no lo acepte.
-
Arbitraje y Huelga.
Si bien hemos de reconocer que el arbitraje viene a constituir una tercera etapa de la
negociacin; debe tenerse en cuenta que la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
5
reconoce la opcin al sector laboral para decidir, entre optar por el arbitraje, o la
huelga, una vez que ha concluido la negociacin directa o la conciliacin sin que se
hubiera resuelto el Pliego de Peticiones. Esta opcin la encontramos en el artculo 62,
de la Ley en los siguientes trminos: En el caso del articulo anterior los
trabajadores pueden alternativamente, declarar la huelga conforme a las reglas

del articulo 73 Durante el desarrollo de la huelga, las partes o la Autoridad de
trabajo podrn designar un mediador. Las frmulas, en caso de no ser aceptadas
por las partes, no comprometern las decisiones arbtrales ulteriores
.
Los artculos pertinentes del Reglamento son los siguientes: Al termino de la
negociacin directa, o de la conciliacin, de ser el caso, segn el articulo 61 de

la Ley, cualquiera de las partes podr someter la decisin del diferendo a
arbitraje, salvo que los trabajadores opten por ejercer alternativamente el
derecho de huelga, de conformidad con el articulo 62 de la Ley (art. 46).
En el caso contemplado por el artculo 62 de la Ley (esto es cuando se opt por la
huelga), los trabajadores o sus representantes podrn proponer por escrito al
empleador el sometimiento del diferendo a arbitraje, requirindose la aceptacin escrita
de este. Si el empleador no diera respuesta por escrito a la propuesta de los
trabajadores en el termino de tercero da hbil de recibida aquella se tendr por
aceptada dicha propuesta, aplicndose las normas relativas al procedimiento arbitral.
El arbitraje proceder si depone la huelga (art. 47). La opcin corresponde a los
trabajadores. De optarse por la huelga deber darse cumplimiento a los requisitos
sealados en el artculo 73 de la Ley; pudiendo darse (durante la huelga),
las
siguientes situaciones:
a) Que las partes o la Autoridad Administrativa de Trabajo designen un
mediador.
Nombrado el mediador y formulada su propuesta final, ser puesta en conocimiento de
las partes para su aceptacin o rechazo. La no aceptacin de la propuesta final; esta no
compromete las decisiones arbtrales.
6
b) Que, los trabajadores propongan someter el diferendo a arbitraje.

Para lo cual se precisa de la aceptacin del empleador. La propuesta para someter el
diferendo al arbitraje, durante el desarrollo de la huelga, debe formularse por escrito; la
misma que debe ser contestada por el empleador, dentro del tercero da de recibida la
propuesta, por escrito, caso contrario se tendr por aceptada la propuesta laboral
procedindose al arbitraje. Requisito fundamental para iniciar el arbitraje es la
suspensin de la huelga.
-
Compromiso Arbitral ( art. 49 del Reglamento).
La decisin de someter la controversia a arbitraje constar en un acta denominada

acta de compromiso arbitral , que contendr el nombre de las partes en conflicto, los
de sus representantes y sus domicilios; la modalidad del arbitraje que se hubiera
acordado; la informacin sobre la negociacin colectiva que se somete a arbitraje;
monto y forma de pago de las costas y honorarios de los rbitros, lugar de arbitraje y
facilidades para el funcionamiento del Tribunal, que deber asumir el empleador, que
de no ser posible, ser solicitado por las partes al Ministerio de Trabajo y Promocin
Social (parte pertinente).
Adoptada la decisin de someter el conflicto al arbitraje, deber previamente,
celebrarse un acta de compromiso arbitral, que de conformidad con el trascrito
artculo debe contener los siguientes requisitos:
-
Nombre de las partes en conflicto.
Nombre de los representantes y sus respectivos domicilios.
Modalidad del arbitraje que se hubiera acordado.
Informacin sobre la negociacin colectiva que se somete al fallo

arbitral.
El monto y la forma de pago de las costas y honorarios de los rbitros.
Lugar del arbitraje.

7
Los dems acuerdos que estimen conveniente las partes, pero sin
modificar lo establecido por el Reglamento.
Modalidades de Arbitraje (art. 64)
El arbitraje puede estar a cargo de un rbitro unipersonal, un tribunal ad-hoc, una

institucin representativa, la propia Autoridad de Trabajo, o cualquier otra modalidad,
que constara en el acta de compromiso arbitral. Si no hubiera acuerdo sobre el rgano
arbitral se constituir de oficio un tribunal tripartito integrado por un rbitro que
deber designar cada parte y un presidente designado por ambos rbitros o, a falta de
acuerdo, por la autoridad de trabajo.
En ningn caso, podrn ser rbitros los abogados, asesores, representantes, apoderados
o, en general, las personas que tengan relacin con las partes o inters, directo o
indirecto en el resultado. Las normas procsales sern idnticas para toda forma de
arbitraje y estarn regidas por los principios de oralidad, sencillez, celeridad,
mediacin y lealtad.
Si el empleador es una empresa comprendida en el mbito de la actividad Empresarial
del Estado, o se trata de una Entidad del Estado cuyos trabajadores se encuentran
sujetos al Rgimen Laboral de la Actividad Privada, el Reglamento del presente
Decreto Ley establecer la forma en que se designara a falta de acuerdo entre las
partes, el presidente del tribunal Arbitral. En ningn caso podr recaer tal designacin
en la autoridad de trabajo.
El trascrito artculo, no solamente se refiere a las modalidades del arbitraje, sino
tambin contiene otros extremos tales como: a) El impedimento para ser arbitro, b) el
carcter de las normas procesales del arbitraje, c) La designacin del presidente del
Tribunal Arbitral, en el caso de Empresas del Estado.
Respecto a la modalidad del arbitraje, se establece, en caso de no haber acuerdo, se
constituya, de oficio, un Tribunal Tripartito, cuyo presidente ser designado por los
8
rbitros nombrados; y a falta de acuerdo, el nombramiento lo har la Autoridad de

Trabajo ( ver ultima parte del primer prrafo del art. 64). Sobre ello abundaremos mas
adelante.
Concretando diremos que las modalidades de arbitraje contempladas por la Ley son las
siguientes: a) Arbitraje Unipersonal, b) Arbitraje por un Tribunal AD-HOC. Es decir
designado expresamente para que resuelva el diferendo, c) Arbitraje por una
Institucin Representativa, d) Arbitraje por la Autoridad de Trabajo, e) Cualquiera
otra modalidad que las partes especficamente acuerden.
Se observa, en este ltimo caso, que la Ley es sumamente amplia, dejando plena
libertad a las partes, acuerden cualquier modalidad para resolver la negociacin.
-
Tribunal Arbitral Tripartito y Nombramiento del Presidente.
Se trata de una modalidad de arbitraje, que puede constituirse por acuerdo de partes, en
cuyo caso cada una de ellas designa su propio arbitro y el tercero es elegido por los dos
rbitros nombrados, por la Autoridad de Trabajo, en caso de Constitucin de oficio del
Tribunal o por el Ministerio de la Presidencia, segn se trate de Empresa del Sector
Publico o de Servicio esenciales, como se ver a continuacin.
Cuando no hay acuerdo de partes, respecto a la modalidad del arbitraje, el Tribunal
Arbitral, es constituido de oficio, conforme ya se anot.
Respecto al nombramiento del Presidente del Tribunal, la Ley y el Reglamento prevn
varias situaciones. Son los artculos 51 y 52 los que regulan el nombramiento del
Presidente del Tribunal Arbitral. Veamos caso por caso:
Que se trate de una empresa del Sector Privado: Se dan, a su vez dos situaciones:
Que la negociacin colectiva se produzca a su nivel gremial o rama de actividad. 1)
Negociacin Colectiva a nivel de empresa: El arbitraje puede estar a cargo de un
rbitro nico, que puede ser una personal natural o Jurdica. Igualmente puede estar a
9
cargo de un Tribunal Tripartito que puede constituirse por acuerdo de partes o de

oficio cuando no hubo acuerdo para la determinacin de la modalidad arbitral. En
ambos casos, son los interesados quienes deben nominar los dos rbitros (uno por cada
lado). Sin embargo, el problema surge para la designacin del Presidente o Tercer
Arbitro, en el caso de que los nombrados no puedan ponerse de acuerdo con dicha
designacin. Tratndose de una negociacin colectiva a nivel de empresa,
la
designacin del tercer arbitro, lo har la Autoridad de Trabajo del domicilio de la

empresa; y de tener varios centros de trabajo la designacin la har la Autoridad de
Trabajo, del mismo lugar donde se encuentra la mayora de trabajadores comprendidos
en la negociacin. 2) Negociacin Colectiva a nivel de rama de Actividad o de
Gremio: El procedimiento para el nombramiento de los dos rbitros ser el mismo.
Cada una de las partes, en conflicto, designar su rbitro y estos, a su vez, procedern a
nombrar al tercero que actuar como Presidente. Del mismo modo, el problema surge,
cuando los rbitros designados por las partes, no se ponen de acuerdo para la
designacin del tercer arbitro, en este caso, la designacin lo har la Autoridad de
Trabajo del lugar donde se encuentra la mayora de empresas y trabajadores de la
actividad o gremio comprendidos en el conflicto
Que se trate de una empresa del Estado: En este caso, el procedimiento para la
designacin de rbitros sigue siendo el mismo: cada parte elige un rbitro y el tercero
es elegido por los rbitros designados por las partes. El problema se da cuando no hay
acuerdo, respecto a la designacin del tercer arbitro. De conformidad con lo establecido
por el inciso a), el articulo 52 del Reglamento de la Ley, la designacin queda a cargo
del Ministerio de la Presidencia, a travs de una Resolucin Ministerial.
Que se trata de Empresas de Servicio Publico Esencial: Del mismo modo, las
partes designaran cada una, un arbitro y el tercero ser designado por los dos rbitros
nombrados. Si no hay acuerdo, sobre la designacin del tercer rbitro, ser la
Autoridad Administrativa de Trabajo, la encargada de efectuar la designacin. Se
entiende que la autoridad de trabajo, competente, ser la del domicilio de la Empresa.
Si la empresa tiene varios centros de trabajo, la Autoridad de Trabajo del lugar donde
se encuentre el centro de trabajo con mayor numero de trabajadores comprendidos en
10
el mbito de la negociacin colectiva ser el que haga la designacin ( art. 52, inc. b)
del Reglamento).
-
Impedimento para ser arbitro.
El impedimento viene a ser el obstculo, en trminos generales,
que tienen ciertas
personas para ser elegidos rbitros, cuando tienen inters directo o indirecto en el
resultado de la controversia. Los impedimentos para el arbitraje a determinadas
personas se fundamenta en la duda, respecto, a su imparcialidad como consecuencia de
su vinculacin por hechos sumamente fuertes, que hasta cierto punto lo obligan a
parcializarse. Se trata de impedimentos absolutos que no pueden ser superados ni
siquiera por la voluntad de las partes. La consecuencia, de la participacin de un rbitro
afectado por uno de los impedimentos establecidos por la Ley, ser la nulidad del Laudo
Arbitral.
Las personas impedidas, para el caso del arbitraje, estn precisadas en el prrafo
tercero del artculo 64 la Ley: abogados, asesores, representantes, apoderados o, en
general, las personas que tengan relacin con las partes o inters, directo o indirecto,
en el resultado.
-
Caractersticas del arbitraje.
Las normas procsales para el arbitraje sern idnticas a toda forma o modalidad de
arbitraje. Es decir que la procesalidad ser la misma para el arbitraje unipersonal, adhoc o Tribunal Arbitral. Tales normas estarn regidas por los principios de: a)
Oralidad, b) Sencillez, c) Celeridad, d) Inmediacin; y e) Lealtad ( art. 64 de la
Ley,
3er. Prrafo ; y ultima parte del art. 55 del Reglamento).
Los rbitros
no representan los intereses de ningunas de las partes y ejercern el
cargo con estricta imparcialidad y absoluta discrecin. Desempearan sus funciones

con plena independencia dentro del marco legal (art. 53 del Reglamento).
11
Proceso Arbitral ( art. 54 del Reglamento).
Se considera formalmente iniciado el proceso arbitral con la aceptacin del arbitro o

en su caso, de la totalidad de los miembros del Tribunal Arbitral. Esta aceptacin
deber hacerse ante las partes en conflicto, lo que deber constar en un acta en el que
se sealara lugar, da y hora de su realizacin, los nombres de las partes intervinientes,
el del arbitro o de los miembros del Tribunal Arbitral, la declaracin de estar
formalmente iniciado el proceso arbitral. En el mismo acto cada una de las partes en
conflicto deber entregar al rbitro su propuesta
final por escrito en la forma de
proyecto de convencin colectiva, con copia para la otra parte, que le ser entregada a
esta por el rbitro o por el Presidente del Tribunal Arbitral
Dentro de los cinco (5) das hbiles siguientes las partes podrn formular al arbitro o
Tribunal Arbitral, las observaciones debidamente sustentadas que tuvieran respecto
del proyecto de formula final presentado por otra parte.
Tratndose del arbitraje unipersonal el proceso arbitral queda formalmente iniciado
con la aceptacin del rbitro. Si el arbitraje debe realizarlo un Tribunal Arbitral, se
tendr por iniciado formalmente, con la aceptacin de la totalidad de los rbitros. Ello
significa que no es suficiente el nombramiento de los miembros del Tribunal, sino que
es preciso, adems, su plena aceptacin mediante un acta que podramos llamar de
instalacin del arbitraje que debe contener los siguientes requisitos: a) La aceptacin
del arbitro o la totalidad de miembros del Tribunal, b) Lugar, da y hora
de la
realizacin del acto de aceptacin de los rbitros, c) Los nombres de las partes
intervinientes, d) Los nombres del arbitro o de los miembros del Tribunal Arbitral, e)
La declaracin formal de estar iniciado el proceso.
En el acto de aceptacin e instalacin del arbitraje, las partes deben entregar al rbitro o
tribunal arbitral su propuesta final por escrito, en la forma de proyecto de convencin
colectiva, con copia para la otra parte.
12
Las partes, dentro del trmino de cinco (5) das de recibida la propuesta debern
formular sus observaciones, debidamente sustentadas. Obsrvese que el trmino es
perentorio de modo que pasado dicho plazo las observaciones a las propuestas sern
extemporneas.
Facultades del rbitro o Tribunal arbitral. (art. 55 del Reglamento)
Las facultades del rbitro o Tribunal Arbitral son bastante amplias y van desde la
facultad de ordenar o requerir la actuacin de pruebas, ya sea de las partes o de
terceros hasta la convocatoria de reuniones con las partes en forma conjunta o por
separado. Entre estas facultades estaran las siguientes: a) Absoluta libertad para
ordenar o requerir la actuacin o entrega de toda clase de pruebas, b) Se incluyen
dentro de esta facultad las investigaciones, pericias, informes, documentos pblicos y
privados de propiedad en posesin de las partes o de terceros, c) Obtener todos los
elementos de juicio necesarios de instituciones u organismos cuya opinin resulte
conveniente para poder resolver el conflicto, d) Convocar, por separado o
conjuntamente, a las partes para aclarar o precisar las propuestas formuladas por ellas.
-
Duracin del Proceso Arbitral (art. 55 del Reglamento)
El proceso arbitral tiene una duracin de treinta (30) das, contados desde la iniciacin
del proceso, seala el artculo 55 del Reglamento. Se trata de un plazo mximo, lo que
supone que puede concluir antes de los treinta das. Transcurrido el plazo de duracin
del proceso el rbitro o Tribunal Arbitral, deber comunicar a las partes la conclusin
de esta etapa. Esta comunicacin es totalmente distinta a la convocatoria que se hace
para notificar el Laudo.
El rbitro o Tribunal Arbitral, recibir de la Autoridad Administrativa de Trabajo, la
siguiente documentacin: a) El expediente de negociacin colectiva en trmite, b) La
valorizacin del Pliego de Peticiones; y c) El informe de la situacin econmica y
financiera de la Empresa.
13
El articulo 55, del Reglamento, reitera que debe darse cumplimiento a los principios
de oralidad, sencillez, inmediacin y lealtad en la tramitacin del proceso arbitral.
El rbitro o Tribunal acta de oficio: a) En el cumplimiento de los trminos, b) En el
modo de proceder; y c) En la realizacin de todas las diligencias.
-
Laudo Arbitral: Caractersticas y Contenido (art. 65 de la Ley y 57 del

Regl.).
Cabe mencionar que las caractersticas, del laudo arbitral, sealadas en los artculos
65 de la Ley y 57 del Reglamento, no son las nicas, pues en artculos subsiguientes
se aaden otras caractersticas. Tratemos de enumerarlas y especificar su contenido: a)
No podr establecer una solucin distinta a las propuestas finales de las partes ni
combinar planteamientos de una y otra, b) Deber recoger en su integridad la
propuesta de una de las partes, c) Podr atenuarse, sin embargo, posiciones extremas
por su naturaleza de fallo de equidad, precisando en el laudo en que consiste la
modificacin o modificaciones y las razones para adoptarlas (art. 57 del Reglamento),
d) Deber tener presente las conclusiones del dictamen sobre valorizacin del pliego, la
situacin econmico-financiera de la empresa y su capacidad para atender las peticiones
laborales (art. 65 de la Ley y 57 del Reglamento), e) Es inapelable y tiene carcter
imperativo para las partes ( art. 66 de la Ley), f) Es susceptible de impugnacin ante la
Sala Laboral de la Corte Superior en los siguientes casos: 1) Por razones de nulidad o
2) Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley a favor de los
trabajadores (art. 66 de la Ley), g) El plazo para la impugnacin es de cinco (5) das
hbiles computados desde la notificacin correspondiente, h) La impugnacin no
impide ni posterga la ejecucin del laudo arbitral, salvo resolucin contraria de la
Autoridad Judicial (art. 66 de la Ley), i) Ordenar el pago de las costas y honorarios
del arbitro o de los rbitros que conforman el Tribunal Arbitral (art. 58 del
Reglamento).
14
Termino para Expedir el Laudo e Impugnarlo (art. 56 del Reglamento) (art.

66 de la Ley).
El Laudo Arbitral ser emitido dentro de los cinco (5) das hbiles de concluida la etapa
del proceso. Al emitirse el Laudo se convocar a las partes para hacerles conocer su
contenido (art. 56 del Reglamento).
La impugnacin ante la Sala Laboral o Mixta, segn el caso del Laudo Arbitral, se har
dentro de los cinco das hbiles de notificado (art. 59 del Reglamento). Admitida la
impugnacin, las partes, dentro del tercero da, podrn presentar sus respectivos
alegatos ante la Sala Laboral o Mixta, donde se tramita la impugnacin.
La sentencia que se dicte es susceptible de apelacin ante la Sala que emiti
pronunciamiento; debindose remitir lo actuado a la Sala de Derecho Constitucional y
Social de la Corte Suprema, quien deber resolver por el solo merito de lo actuado
dentro de los quince (15) das hbiles de elevado el expediente. El termino para apelar
es de tres (3) das y la Sala debe resolver la impugnacin dentro de los 10 (diez) das de
recibido el proceso.
15

NEGOCIACIN COLECTIVA: DERECHO DE INFORMACIN,
VALORIZACIN DEL PLIEGO DE PETICIONES, NEGOCIACIN
COLECTIVA Y HUELGA
DERECHO DE INFORMACIN
A peticin
de los representantes
de los trabajadores,
los
empleadores debern proporcionar la informacin necesaria sobre

la situacin econmica, financiera, social y dems pertinentes de la
empresa, en la medida en que la entrega de tal informacin no sea
perjudicial para esta.
La informacin que ha de proporcionarse ser determinada de
comn acuerdo entre las partes. De no haber acuerdo, la Autoridad
de Trabajo precisara la informacin bsica que deba ser facilitada
para el mejor resultado de las negociaciones.
Los trabajadores, sus representantes y asesores debern guardar
reserva
absoluta
sobre
la
informacin
recibida,
bajo
apercibimiento de suspensin del derecho de informacin, sin

perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales a que
hubiera lugar. (art. 55).
La informacin que ha de proporcionarse a la comisin
negociadora conforme el articulo 55 de la Ley, podr solicitarse
dentro de los noventa (90) das naturales anteriores a la fecha de la
caducidad de la convencin vigente ( art. 38 del Reglamento).
Los empleadores, a peticin de los representantes de los trabajadores, debern
proporcionar la informacin necesaria sobre la situacin econmica financiera, social
y dems pertinentes de la empresa.
Esta informacin ser entregada en la medida que no sea perjudicial para la Empresa,
dice la Ley, sin precisar los casos en que puede producirse el perjuicio en mencin.
Si bien hemos de reconocer la importancia de que los trabajadores tengan derecho a la
informacin, tambin debe admitirse que la decisin de determinar el tipo de
informacin que se debe alcanzar, queda en poder de los empleadores quienes, como es
de suponer decidirn alcanzar aquello que no les comprometa en la solucin del
conflicto. La norma en este sentido, resulta siendo bastante coherente, al disponer que
dicha informacin solo ser entregada, en la medida que no sea perjudicial para la
empresa, afirmacin sumamente subjetiva que impedir en todo momento tener la
informacin debida y necesaria.
La informacin a proporcionarse, segn la ley, ser determinada de comn acuerdo
entre las partes, lo que supone un mnimo nivel de negociacin o de entendimiento que
permitira un cabal conocimiento de la situacin econmica-financiera de la empresa. Si
no hubiera acuerdo ser la Autoridad de Trabajo la que precise la informacin bsica
que debe ser facilitada para el mejor resultado de las negociaciones. Obsrvese que dice
informacin bsica, sin determinar que se entienda por ella.
No obstante, se establece la obligacin para los trabajadores, sus representantes y
asesores, de guardar absoluta reserva sobre la informacin recibida, que en caso de
contravenirse tal reserva se suspender el derecho de informacin, adems de la
aplicacin de las medidas disciplinarias y sanciones legales a que hubiera lugar.
En el artculo 38 del Reglamento se prescribe que la informacin puede solicitarse
dentro de los noventa (90) das naturales anteriores a la fecha de caducidad de la
convencin colectiva vigente.
Un interesante problema surge de la comparacin del artculo 55 de la Ley y el art.
38 del Reglamento, en lo que se refiere a los titulares del derecho, para solicitar la
informacin. Obsrvese que la Ley establece que son
los representantes de los
trabajadores. En cambio del Reglamento se observa que la informacin que ha de

proporcionarse a la comisin negociadora.
De este modo se crea una confusin, respecto a los titulares del derecho: Son los
representantes de los trabajadores en este caso los dirigentes sindicales, o los
Miembros de la Comisin Negociadora del Pliego. El problema se produce porque, en
principio, la Ley, establece que la oportunidad para solicitar la informacin, es dentro
de los noventa das naturales anteriores a la fecha de caducidad de la convencin
colectiva vigente, oportunidad en la que an no se ha designado la Comisin
Negociadora. La Comisin se designa al aprobarse el Pliego de Peticiones, de modo que
si aplicamos el trmino establecido por el Reglamento habr que elegir con suma
anticipacin a la Comisin Negociadora; y si aplicamos la ley, no habr necesidad de
elegir a estos, porque es suficiente que los dirigentes en actividad, soliciten la
informacin.
VALORIZACIN DEL PLIEGO DE PETICIONES (art. 56 de la Ley)
En el curso del procedimiento, a peticin de una de las partes o

por propia iniciativa, el Ministerio de Trabajo y Promocin Social, a
travs de una oficina especializada, practicar la valorizacin de
las peticiones
de los trabajadores
y examinara la situacin
econmica-financiera de las empresas y su capacidad para atender

dichas peticiones, teniendo en cuenta los niveles existentes en
empresas
similares en la misma actividad econmica
o en la
misma regin.
As mismo
estudiara, en general los hechos
y circunstancias
implcitas en la negociacin.
La oficina especializada podr contar con el asesoramiento del
Ministerio de Economa y Finanzas,
la Comisin
Nacional
Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV) y de otras

3
instituciones
cuando la naturaleza o importancia del caso lo
requiera.
El dictamen
correspondiente,
debidamente
fundamentado
emitido sobre la base de la documentacin, que obligatoriamente

presentaran
las empresas,
practiquen, ser puesto en
y de las investigaciones
que se
conocimiento de las partes para que
puedan formular sus observaciones.

A su vez, sobre el mismo aspecto el Reglamento de la Ley, en su artculo 39 establece:
Las observaciones que formulen las partes al dictamen que se

practique acorde con el artculo 56 de la Ley, sern debidamente
sustentadas, debiendo ser presentadas dentro del tercer da hbil de
recibida la notificacin
con el dictamen correspondiente.
Las
partes podrn presentar prueba instrumental que sustente sus

observaciones.
Recibida la observacin al dictamen, la Autoridad de Trabajo
dispondr la elaboracin de un segundo y ultimo dictamen, en el
que se ratifique o rectifique el dictamen anterior, referido
concretamente a las observaciones de las partes.
La valorizacin del Pliego de Peticiones se realizar a peticin de cualquiera de las
partes o por iniciativa propia del Ministerio de Trabajo. La encargada de efectuar este
estudio ser una Oficina Especializada.
Como se observa el informe consta de dos partes: a) La valorizacin de las peticiones
de los trabajadores; y b) el examen econmico financiero de la empresa o empresas
comprometidas en la reclamacin.
Se trata de determinar la capacidad econmica de la empresa para atender las

peticiones laborales, por ello es que debe tenerse en cuenta los niveles existentes en
empresas similares, en la misma actividad econmica o en la misma regin.
El estudio ser lo bastante amplio, porque debe comprender, en general, todos los
hechos y circunstancias implcitas en la negociacin.
La amplitud y seriedad del estudio econmico financiero y valorizacin del Pliego debe
ser de tal naturaleza que permita a las partes tener un claro conocimiento de la real
situacin de la empresa y las posibilidades de atender las reclamaciones en ambiente de
entera confianza, lealtad y comprensin de modo que se evite el conflicto. Ello explica,
el porque se establece que la Oficina Especializada, del Ministerio de Trabajo que
tendr a su cargo el estudio esta facultada para solicitar el asesoramiento de las
siguientes instituciones: a) Del Ministerio de Economa y Finanzas, b) De la Comisin
Nacional Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV) y c) de otras instituciones
cuando la naturaleza e importancia del caso lo requiera.
El dictamen correspondiente y debidamente fundamentado con la documentacin que
obligatoriamente debe presentar la empresa, as como las investigaciones que se
practiquen, ser puesto en conocimiento de las partes a fin de que puedan formular sus
observaciones, que segn el Reglamento de la Ley (art. 39 ) , ser dentro del termino
del tercero da de efectuada la notificacin.
Es preciso hacer notar que la valorizacin del Pliego y el examen de la situacin
econmica-financiera de las empresas, comprenden, adems el estudio de los hechos y
circunstancias implcitas en la negociacin.
La Valorizacin del Pliego de Peticiones y el estudio de la situacin econmicafinanciera de la Empresa se realizarn en cualquier momento de la negociacin, lo que
quiere decir que puede ello ocurrir en la etapa de la negociacin directa o de la
conciliacin.
En el anterior procedimiento se estableca que este estudio deba producirse luego de

concluidas las etapas de Trato Directo y Junta de Conciliacin. Es decir, cuando el
Ministerio de Trabajo quedaba encargado de resolver el Pliego de Peticiones.
Lo novedoso de la ley es que el dictamen debe ponerse en conocimiento de las partes, lo
que supone, que los trabajadores al contar con la documentacin pertinente podrn
efectuar las observaciones con suma seriedad y oportunidad.
Resta decir, que las conclusiones del estudio econmico, deben ser tenidas en cuenta
por el rbitro, al momento de emitir el Laudo Arbitral, en caso de llegar la negociacin
a la etapa del arbitraje (ultima parte del art. 65).
NEGOCIACIN COLECTIVA Y HUELGA
En el caso del artculo
(Art. 62, 63,68 y 69 de la Ley)
anterior,
los trabajadores
pueden
alternativamente, declarar la huelga conforme a las reglas del

artculo 73.
Durante el desarrollo de la Huelga, las partes o la
Autoridad de Trabajo podrn designar un mediador.

La propuesta
final que ste
formule deber
ponerse
en
conocimiento de las partes.

Las frmulas de mediacin, en caso de no ser aceptadas por las
partes, no comprometern las decisiones
arbtrales ulteriores.
(Art. 62).
Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrn,
asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje en
cuyo caso se requerir de la aceptacin del empleador (Art. 63).
Concordantes con los artculos anteriores, son los artculos 42, 45, 46 y 47 del
Reglamento siendo preciso remitirnos al contenido de cada uno de los artculos
mencionados.
La opcin de los trabajadores por el arbitraje se encuentra establecida en el artculo
61, en el caso de no haber llegado a ningn acuerdo ya sea en la negociacin directa o
en conciliacin.
No obstante el artculo 62, plantea la posibilidad de que los trabajadores opten
alternativamente, por la huelga, que de producirse debe ajustarse a los requisitos
establecidos en el Art. 73 de la Ley.
Ahora bien, habindose optado por la huelga y encontrndose sta en curso, pueden
darse dos
situaciones: a) Que, las partes o la Autoridad de Trabajo designe un
mediador (Art. 62 de la Ley); o b) Que, los trabajadores propongan someter el

diferendo a arbitraje (Art. 63 de la Ley).
En el primer caso, la frmula final presentada por el mediador deber ser puesta en
conocimiento de las partes, quienes pueden aceptarla o no. Si la propuesta final del
mediador, es rechazada, ella no compromete las decisiones arbtrales. El trmite de la
mediacin se encuentra establecido en el artculo 42 del Reglamento, segn el cual: El
mediador desarrollar su gestin en el plazo que las partes sealen.
Si no hay acuerdo respecto al plazo, entre las partes, ste ser de diez (10) das hbiles
contados desde su designacin. Al trmino del plazo, si no se logr
acuerdo el
mediador deber convocar a la partes a una audiencia en la que ambas formularn su

ltima propuesta, en forma de proyecto de convenio colectivo.
Por ltimo, el mediador presentar, su propuesta final, que deber ser aceptada, por las
partes, por escrito, dentro del tercer da. Si no es aceptada la propuesta, pondr fin a su
gestin.
El mediador debe ser designado por las partes y en caso de no haber acuerdo ser
designado por la Autoridad de Trabajo, designacin que podr recaer sobre cualquier
funcionario especializado del Ministerio de Trabajo.
En el segundo caso, la propuesta del arbitraje efectuada por los trabajadores deber
hacerse por escrito, debiendo, igualmente, la aceptacin formularse, tambin por
escrito, dentro de los tres das siguientes de recibida la propuesta, por el empleador. Si
no hay respuesta, segn el artculo 47 del Reglamento, se tendr por aceptada dicha
propuesta, en cuyo caso se aplicarn las normas referentes el procedimiento arbitral.
Debe aadirse que para la procedencia del arbitraje, cuando se encuentra en curso la
huelga, deben cumplirse dos requisitos: a) Debe producirse aceptacin del empleador; y
b) Debe deponerse el estado de huelga.
La huelga constituye uno de los medios directos que utilizan los trabajadores, para
resolver un conflicto.
Aparentemente hay contradiccin, por que el ejercicio del
derecho de huelga, como ltimo recurso por la no atencin de un problema, es en s, la

agudizacin del conflicto. En efecto, la huelga es un conflicto, sin embargo, es al mismo
tiempo, un medio para solucionarlo. Es la exacerbacin del conflicto, como un medio
para lograr precisamente, que ste se solucione.
El ejercicio de ste derecho como est concebido por la Ley de Relaciones de Trabajo,
deviene en impracticable;
por los requisitos exigidos. A ello debe agregarse la
prohibicin contenida en el artculo 81, respecto a las llamadas modalidades

irregulares de paralizacin, entre las que se encuentran:
-
La paralizacin intempestiva.
Paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa.
Trabajo a desgano.
Reduccin deliberada del rendimiento.
Cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el centro de

Trabajo.
La obstruccin del ingreso al Centro de Trabajo.

8
TERMINACIN DE LA HUELGA (Art. 68)

Primigeniamente, el artculo 68, estableca que: Cuando una huelga se prolonga
excesivamente en el tiempo, compromete gravemente a una empresa o un sector

productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma
caractersticas graves por su magnitud a consecuencias, el Poder Ejecutivo podr
intervenir, ordenando mediante Resolucin Suprema fundamentada, la inmediata
reanudacin de las labores, sin perjuicio de promover el arreglo directo u otras
formas de solucin pacfica.
De fracasar stas el Ministerio de trabajo resolver
en forma definitiva.
Posteriormente ste artculo fue modificado por la Ley 27911, contenida en el Texto
nico Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N
010- 2003 TR, en los siguientes trminos: Cuando una huelga se prolongue
excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o

sector productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier manera asuma
caractersticas
graves
por
su
magnitud
consecuencia,
la autoridad
administrativa promover el arreglo directo u otras formas de solucin pacfica

del conflicto. De fracasar sta, el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
resolver en forma definitiva.
En el primigenio artculo 68 de la Ley, se observaba una abrupta intervencin a la autonoma
colectiva. Es cierto que el Estado debe intervenir en el ejercicio del derecho de huelga, sinembargo ello debe hacerlo sin violar la
autonoma colectiva, que por el contrario, debe garantizar su ejercicio. Se otorgaba amplias facultades al Poder
Ejecutivo para intervenir en la conclusin del estado de huelga estableciendo, las causas que justificaban dicha
intervencin.
La huelga requiere del cumplimiento de determinados requisitos que se encuentran

establecidos en la Ley. El ejercicio del derecho de huelga, se admite en la negociacin
colectiva. No obstante, la terminacin de la huelga poda darse por decisin del Poder
Ejecutivo, a travs de una Resolucin Suprema debidamente fundamentada en los
siguientes casos: a) Cuando se prolongue excesivamente en el tiempo, b) cuando
comprometa gravemente a una empresa o sector productivo, c) cuando derive en actos
9
de violencia o d) cuando asuma caractersticas graves por
su magnitud o
consecuencias.
De tal decisin se derivaban las siguientes consecuencias: a) Las labores deban
reanudarse inmediatamente, b) se promovera el arreglo directo
u otras formas
pacficas de solucin; y c) si fracasaba el arreglo directo a las frmulas de solucin

propuestas, sera el Misterio de Trabajo, quien resolvera el Pliego de Peticiones.
Con la actual modificacin, se ha eliminado la intervencin del Poder Ejecutivo, en la
suspensin de la huelga, pero se ha dejado subsistente, la intervencin de la Autoridad
Administrativa de Trabajo para promover el arreglo directo u otras formas de solucin
pacfica del conflicto y si stas fracasaran, el Ministerio de Trabajo y Promocin Social
resolver en forma definitiva. Igualmente, Las causas que justifican la intervencin del
Estado, siguen siendo las mismas: que la huelga se prolongue excesivamente en el
tiempo, comprometa gravemente a una empresa o sector productivo, deriven en actos
de violencia o asuma caractersticas graves por su magnitud o consecuencias.
SUSPENSIN
DE
LA
NEGOCIACIN
IMPEDIMENTO
PARA
EL
ARBITRAJE (Art.69)
Es causal vlida para la suspensin
de la negociacin
en
cualquiera de sus etapas, e impedimento para el arbitraje, la

realizacin de los actos sealados en el artculo 81 o el uso de
violencia sobre personas o cosas, adolece de nulidad insalvable el
acuerdo de partes o laudo celebrado o dictado, segn el caso, bajo
presin derivada de tales hechos.
La negociacin colectiva se suspende en cualquiera de sus etapas; y es impedimento
para el arbitraje, si se producen los siguientes actos: a) Llevar a cabo las llamadas
modalidades irregulares de huelga sealadas en el artculo 81 de la Ley, y b) El uso de
la violencia sobre personas o cosas.
10
Segn la Ley, si se produjera acuerdo o dictara un Laudo Arbitral, en tales circunstancias, stos
estaran afectos de insalvable causal de nulidad, por considerar que se han
adoptado bajo presin.
Como es fcil de observar, en ste aspecto, el Decreto Ley N 25593, llega hasta las ltimas
consecuencias, porque no slo establece restricciones para el ejercicio del derecho
de huelga al condicionarla al cumplimiento de una serie de requisitos (Art.73),
sino tambin prohbe las modalidades de paralizacin que la doctrina reconoce
(Art. 81).
Ms an establece que los acuerdos adoptados o laudos que se
produzcan, con ocasin del uso de violencia sobre personas o cosas y la realizacin
de las modalidades irregulares de huelga, estn afectos de causal de nulidad
insalvable (Art. 69).
En stas condiciones, puede decirse que las posibilidades de defensa con que cuentan
los trabajadores, han sido restringidas, quedando poco margen para el logro de
mayores y mejores reivindicaciones, como la propia experiencia lo viene demostrando.
Definitivamente, la ley en lo que se refiere a Negociacin Colectiva, si bien, como se ha sealado, deja en plena libertad a las partes,
para que la lleven a cabo sin mayores restricciones, fijando ellas los plazos y trminos, tambin lo es que
desprotege la organizacin sindical, de modo que las condiciones sern impuestas por los empleadores, a quienes
en ltima instancia corresponder la iniciativa.
Una organizacin sindical dbil y sin el apoyo promocional del Estado, poco es lo que
puede hacer para lograr sus reivindicaciones.
Por
ello es que se impone el
fortalecimiento del movimiento sindical y la superacin del divisionismo para enfrentar

con posibilidades de xito los difciles momentos en que se vive.
11

DERECHO DE HUELGA: LEGISLACIN NACIONAL, CONCEPTO, HUELGA
COMO MEDIO DE PRESIN Y SU SITUACIN ACTUAL
EL DERECHO DE HUELGA Y LA LEGISLACIN NACIONAL
La primera norma que se refiere al Derecho de Huelga, data de 1913, establecindose
en ella, entre otros aspectos, su reconocimiento oficial y su garanta, cuando se ejerca
dando cumplimiento a los requisitos exigidos por la misma norma.
No obstante, en sta misma norma, se dejaba en libertad a los empleadores, para que en
caso de controversia, clausuren sus establecimientos, con el solo compromiso de
comunicar a la autoridad, por escrito, la suspensin de labores, con indicacin de los
motivos de clausura, duracin y la nmina de trabajadores afectados.
Tipific como delito el impedimento al libre ejercicio de las industrias, el comercio o el
trabajo (Art. 10) prohibiendo las movilizaciones y los cuarteles o campamentos de
huelguistas.
Durante el gobierno
del General Morales Bermdez, a travs de un Comunicado
Oficial, se pretendi restituir su vigencia, siendo posteriormente suspendido en sus

efectos, mediante el Decreto Supremo N 001-76-TR, del 03 de febrero de 1976.
Una segunda norma respecto al Derecho de Huelga, es la contenida en el Decreto
Supremo de 12 de Mayo de 1920, que adems de conceptuar la huelga como una
suspensin de trabajo
estrictamente pacfica, estableci
tumultuosas cualquiera que
que las reuniones
fuese su origen y alcance practicadas con el nombre o
pretexto de huelga, y sin los caracteres legales de stas ltimas, sern disueltas por la
polica y sus promotores juzgados como sediciosos o motinistas, otorgndole de sta
manera, a la huelga, un carcter delictivo (Art. 1, 2, 3 y siguientes).
Una tercera norma, que contradictoriamente subsisti con la Constitucin Poltica de

1979, que por primera vez, le otorg carcter constitucional, al derecho de huelga, fue
el Decreto Supremo N 017 del 02 de Noviembre de 1962, en el que se estableca el
procedimiento a seguir para declarar la huelga.
Estableca que cualquier forma de
paralizacin que llevaran a cabo los trabajadores afectando el normal funcionamiento

del centro de trabajo deba ser comunicado a la Autoridad, con una anticipacin de por
lo menos 72 horas, indicndose adems: a) La hora de votacin de la declaracin de
huelga, y b) el nmero de trabajadores que el sindicato agrupe o pertenezcan a la
empresa (Art. 3).
Dispuso, adems que la votacin de la declaracin de huelga no podr efectuarse
despus de las doce de la noche.
Es en el ao 1979, luego de 66 aos en que se emiti la primera ley sobre huelga
(1913), que ste derecho es elevado a la categora de norma constitucional. En la
Constitucin Poltica de aqul entonces, en el artculo 55, se estableci que: La
huelga es derecho de los trabajadores, se ejerce en la forma que establece la Ley.

La vigente Constitucin Poltica del Estado, en su artculo 28 reconoce, igualmente, el
Derecho de Huelga, juntamente con los derechos de sindicalizacin y
colectiva. Textualmente, la parte
negociacin
pertinente del artculo 28 dice: El Estado
reconoce los derechos de sindicacin negociacin colectiva y huelga. Cautela su

ejercicio democrtico: 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en
armona con el inters social. Seala sus excepciones y limitaciones.
A la fecha se encuentra vigente el Decreto Ley 25593 (Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo), modificado por la Ley 27912, contenido en el Texto nico Ordenado de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N 010 2003 TR, que
regula, ste importante derecho, en los artculos que van del 72 al 86.
Del mismo modo, en el Reglamento de la Ley (Decreto Supremo N 011-92-TR, del
14.10.92), los artculos del 62 al 73 tratan sobre el Derecho de Huelga.
No obstante, ayer, como ahora, el tratamiento jurdico que se le da a ste importante

derecho de los trabajadores, sigue siendo el mismo, con el agravante que hoy, parece
que los marcos jurdicos, dentro de los que debe desarrollarse, se han estrechado
mucho mas, pues hasta el momento no conocemos una sola huelga que haya sido
declarada en el Per, como legal. Esto significa que no solamente resulta cuestionable
el marco jurdico, sino tambin la calificacin que las Autoridades de Trabajo otorgan a
ste Derecho.
Lo mismo puede decirse de la opinin pblica, quien tiene una negativa valoracin de
la huelga, como consecuencia del predominio de una concepcin ideolgica que hasta el
momento no la admite plenamente.
Observamos, normalmente, una valoracin negativa de la huelga, concibindola como
un comportamiento negativo, no obstante su reconocimiento constitucional que obliga
al Estado a protegerla y garantizarla jurdicamente.
Las disposiciones legales, con excepcin de las constitucionales, que hasta el momento
se han dado, han tenido un hondo contenido represivo, de negacin y oposicin al
ejercicio del Derecho de Huelga, restringindolo y reprimindolo, excluyendo de sus
alcances a determinadas categoras de trabajadores; y lo que es ms, amenazando y
sancionando a los huelguistas.
Las afirmaciones que hacemos son fcilmente constatables con una rpida revisin de
las normas promulgadas hasta el momento, a despecho de lo que afirmen algunos
sectores de la opinin pblica.
Los proyectos que se presentaron, en su oportunidad antes de la promulgacin de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo; el propio Decreto Ley N 25593, su
Reglamento; as como las calificaciones que le han venido dndole la Autoridad de
Trabajo, a ste derecho, son aleccionadores de lo que se afirma.
La Autoridad de Trabajo, bajo cualquier pretexto declara improcedente el plazo
apercibiendo de declarar ilegal la huelga, en caso de producirse y tipificar como
abandono de trabajo, los das de duracin de la huelga, con las consecuencias que es
3
fcil imaginar.
Es ilustrativo el contenido del Decreto Supremo N 070-90-TR, que en su oportunidad
ampli los alcances del derogado D.S. N 017 del 02 de Noviembre de 1962;
constituyndose en un antecedente de la vigente Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, en los que se refiere a la regulacin del Derecho de Huelga.
A stas alturas del problema, resulta importante preguntarnos Cmo es posible que
pese a su reconocimiento jurdico y elevacin de norma constitucional, el derecho de
huelga, contine dndosele un trato discriminatorio y negativo?.
Los mecanismos que se han utilizado hasta el momento, para limitar el ejercicio de
ste derecho podemos resumirlo de la siguiente manera:
-
Definiendo en forma restringida el derecho de huelga, desplazando de su

reconocimiento jurdico determinada medidas de presin
que bien pueden
considerarse como formas de ejercer este importante derecho (ver Art. 72

del D.L. N 25593 y el Art. 81 del mismo dispositivo).
-
Procedimentalizando el ejercicio de este derecho, hacindolo imposible o

retrazndolo en su ejecucin (ver Art. 73, 74 del D:L 25593 y Arts. 62,
65 del Reglamento).
Reduciendo la legalidad de su ejercicio a hiptesis determinadas, como por

ejemplo, el fracaso de la negociacin colectiva (ver Art. 73, Inc. d), Art. 84
de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, art. 63 del Reglamento)
Sometiendo el conflicto a medios de solucin preceptivos.
Excluyendo a determinados sectores de este derecho1.
CONCEPTO DE HUELGA Y SUS ALCANCES

Cualquiera de nosotros podr responder de manera fcil y corriente, si preguntamos
Qu es huelga? Se responder que es una protesta por la cual los trabajadores se
1
Ermida Uriarte, Oscar, obra citada.

4
abstienen de producir, exigiendo el respeto a sus derechos frente al abuso del patrn2.
Todos, absolutamente todos, estamos de acuerdo en que la huelga constituye una
paralizacin de labores. Sin embargo, existe suma discrepancia respecto a su contenido
y finalidad.
Un serio problema lo constituye el considerar el derecho de huelga como un medio de
presin. Orlando Gonzles Nieves3 en su obra Aspectos Jurdicos de la Huelga, al
referirse a la definicin de la huelga, indica que sobre el particular, en la doctrina
existen aspectos de contenido, donde hay virtual acuerdo; y hay otros aspectos en los
que no lo hay. Seala que para los primeros, la huelga es una suspensin de labores,
colectiva, concertada y por iniciativa de los trabajadores.
Entre los aspectos discordantes anota estn aquellos que consideran como elementos el
abandono de los lugares de trabajo y la finalidad de la huelga: ejercer presin sobre el
empleador o el Estado para obtener un fin profesional o econmico en sentido amplio.
Luego de hacer un interesante anlisis de las distintas definiciones, concluye dndonos
la siguiente definicin: La huelga es la suspensin o interrupcin colectiva y
concertada en la prestacin de trabajo por iniciativa de los trabajadores a fin de

asegurar el xito de sus reivindicaciones.
Existen otras definiciones que resultan importantes y dignas de comentario, por
cuanto fijan un contenido parcial del derecho, recortando, precisamente, aquello que es
esencial para su validez, vigencia y efectividad.
Nosotros, slo queremos anotar otra definicin que nos parece sumamente interesante:
La huelga podra ser definida como una paralizacin colectiva y concertada del
trabajo, realizada por los trabajadores agrupados en una organizacin de defensa
para lograr de los empleadores o de las autoridades la restitucin de un derecho
2
Mujica Petit, Javier: La Huelga y la OIT, Ediciones del Centro de Asesora Laboral CEDAL,
Lima,, Set. 1982.
Gonzlez Nieves, Orlando: Aspectos Jurdicos de la Huelga. Un estudio integrador de los conflictos
colectivos en los sectores privado y pblico, Editorial Libertad E.I.R.L. Trujillo _ Per, 1991, Primera
edicin, pag. 238-239.
5
conculcados, o la mejora o la creacin de un derecho4.
De las definiciones que anteceden, si bien encontramos diferencias hay elementos

comunes que es preciso destacar.
Suspensin o interrupcin, a decir de Gonzles Nieves, o paralizacin, de acuerdo con
lo anotado por Rendn Vsquez. La suspensin importa cesacin en la ejecucin de las
prestaciones; hecho que significa que la paralizacin no es definitiva. En consecuencia
no rompe el vnculo laboral, solo lo suspende, por lo que no puede configurarse como
abandono de trabajo.
Es Colectiva, porque
no puede concebirse que un solo trabajador paralice sus
actividades o suspenda su prestacin. Lo colectivo corresponde a la propia naturaleza

del derecho.
Siempre tendr como comn denominador que se lleve a cabo por un grupo de
trabajadores, organizados o no.
Es concertada, porque se produce como consecuencia de un acuerdo previo de los
trabajadores
Por iniciativa de los trabajadores o realizada
por los trabajadores. Estamos
hablando de los sujetos activos, que algunos autores denominan en forma genrica,
aludiendo a los trabajadores y otros se refieren a grupos de trabajadores, pero al fin y
al cabo hay una referencia expresa al trabajador. La huelga, no puede ser llevada a cabo
por los empleadores.
Reiterando diremos que sobre stos aspectos no hay mucha discrepancia. El problema
resulta cuando se alude a su finalidad. Para Gonzles Nieves5, el fin ser asegurar el
xito de las reivindicaciones de los trabajadores; trmino bastante amplio.
4
Para
Rendn Vsquez, Jorge: Manual de Derecho del Trabajo Colectivo, ediciones Tarpuy, Lima Per,
1982.
Obra citada.
6
Rendn Vsquez, la finalidad de la huelga ser: a) Lograr la restitucin de un derecho

conculcado, b) la mejora de sus derechos; o c) la creacin de un derecho.
Por ltimo, se observa en la definicin de Jorge Rendn Vsquez, que la huelga puede
ejercerse contra:
-
Los empleadores; o
Las autoridades (lase el Estado).
Ello nos sugiere la idea de que la paralizacin puede ejercerse no nicamente contra el
empleador sino tambin
contra del Estado.
Puede darse igualmente, en forma
conjunta contra el empleador y contra el Estado.

La Organizacin Internacional, si bien no ha emitido una definicin sobre huelga, ha
sealado con suma claridad, una finalidad amplia que trasciende los intereses
profesionales y consecuentemente admite la posibilidad de que se dirija contra el
Estado y no nicamente contra los empleadores. Ello se infiere de la siguiente cita
textual:
La huelga es uno de los medios esenciales de que disponen los trabajadores

y sus organizaciones para la promocin y defensa de sus intereses
profesionales y econmicos en sentido amplio, intereses stos, que no slo
comprenden la obtencin de mejores condiciones de trabajo.
El
establecimiento de los derechos y beneficios de los trabajadores cuando

hubieren sido infringidos,
sino que abarcan tambin la bsqueda de
soluciones a cualquier tipo de problemas relativos a la empresa que interesen

directamente a los trabajadores6.
De acuerdo con la Organizacin Internacional del Trabajo, la huelga es un medio de
promocin y defensa con que cuentan los trabajadores y sus organizaciones sindicales.
Los intereses que promueven y defienden son de carcter profesional y econmico en
sentido amplio. Es decir, que el fin de la huelga es la promocin y defensa de los
siguientes intereses:
6
Informe N 214 del Comit de Libertad Sindical de la OIT.

7
La obtencin de mejores condiciones de trabajo.
El cumplimiento de las disposiciones legales o convencionales.
El restablecimiento de los derechos y beneficios de los trabajadores cuando

hubieren sido infringidos.
Sin embargo, al referirse la OIT, a la promocin y defensa de los intereses profesionales

y econmicos, en sentido amplio, ha de entenderse que la huelga tiene tambin como
fin:
-
Buscar soluciones a cuestiones de poltica econmica y social.

Exigir la solucin de cualquier tipo de problemas relativos a la Empresa que
interesen directamente a los trabajadores
Se trata entonces, de que la huelga, no solo persigue la solucin de problemas

netamente reivindicativos, sino que abarca a los problemas polticos, sociales y
econmicos, de modo que bien puede justificarse una paralizacin en contra del Estado,
que viene a ser la huelga poltica, totalmente distinta de la que realizan los trabajadores
por mejoras econmicas o contra los despidos arbitrarios.
De otro lado, junto con los fines de la huelga, estn las causas que las motivan, entre
las que podemos sealar:
-
Demandas para obtener aumentos salriales.
Rebaja del costo de vida.
Mejora de condiciones de trabajo.
Rechazo de violaciones patronales a las leyes y convenios colectivos.
Por el respeto a la estabilidad laboral, frente a los despidos arbitrarios y cierres

ilegales de las empresas.
Suspensiones injustas en agravio de dirigentes.
La destitucin de autoridades cuya inmoralidad es comprobada.
Sin embargo, stas no seran las nicas causas porque ello equivaldra a negar el
concepto amplio de huelga, as como su propio contenido y porque no decirlo, negar su
8
existencia como hecho real y tangible.

La propia OIT a travs del estudio realizado por los seores EFRN CORDOVA Y
EMILIO MORGADO Las Relaciones Colectivas de Trabajo en Amrica Latina, han
sealado:
La distinta concepcin que los grupos sociales tienen acerca de las condiciones de
equidad en la distribucin de la riqueza, constituye una causa mediata bastante
generalizada de las huelgas. Esta distinta
conflictivas
cuando
el
proceso
concepcin
adquiere
proporciones
econmico enfrente situaciones de crisis ante
fenmenos que, como la inflacin y la recesin, resulta una erosin de capacidad

adquisitiva de los trabajadores y en una afectacin de la estabilidad en los empleos7.
Estas seran una de las ms importantes causas que dan lugar a la realizacin de las
huelgas; que en un pas proliferan en un momento de la historia, en la bsqueda de
mejores condiciones de vida y de trabajo.
Es oportuno, sealar, que la reduccin del porcentaje de las huelgas, en nuestro pas,
desde hace algn tiempo, no importa la prdida de su vigencia histrica; y menos an
que las causas hayan desaparecido.
Las causas de ello, no las abordaremos en sta
oportunidad.
Constituyen causas coadyuvantes del ejercicio del derecho de huelga, problemas no
superados todava, las siguientes:
-
La ineficacia de los sistemas establecidos para la tramitacin de los Pliegos de

Peticiones (de Reclamos).
La falta de capacidad para prevenir o solucionar conflictos colectivos por parte

de los representantes de la Empresa y de las Autoridades del Ministerio de
Trabajo.
La total desconfianza y falta de credibilidad que les merecen a los trabajadores

las Autoridades Administrativas de Trabajo.
Ediciones OIT, 1981, pg. 243.

9
La falta de canales de comunicacin dentro de la empresa entre los

representantes de sta y los representantes de los trabajadores.
La falta de participacin de los trabajadores, que les permitan identificar y

solucionar los problemas que surgen en las relaciones individuales y colectivas.
De lo expuesto, podemos concluir, fcilmente que las causas que motivan la huelga, son
total y completamente justas, sin que ello quiera decir que son legales, como
consecuencia de una concepcin restringida que la ley le reconoce.
Si la huelga tiene un fin y una causa, es lgico que quienes la ejercen busquen el logro
de un objetivo. Por ello es que resulta siendo justo, tambin que la huelga,
necesariamente, afecte el proceso productivo, de modo que induzca al empleador a
atender la reclamacin.
La huelga constituye una medida de accin directa, que los
trabajadores legal y
legtimamente tienen la potestad de utilizar frente a un conflicto de naturaleza jurdica,

econmica y/o social, con sus Empleadores o el Estado, para la obtencin de una
solucin a sus reclamaciones8.
Encontramos as que la huelga, al igual que la negociacin colectiva, constituya un
modo de relacionarse de los actores sociales (trabajadores-empleadores-Estado), es la
parte dinmica del sistema. Por ello es que se dice que la negociacin colectiva y el
conflicto son las formas de relacin9.
De ello se deduce, entonces, que la huelga no es necesariamente, slo una pacfica
abstencin al trabajo, pues su propia naturaleza la releva de esta caracterstica, aun
cuando ello pueda formar parte de su conceptuacin, desvirtuando su contenido.
No puede concebirse, de otro lado, nicamente, como una abstencin colectiva de los
trabajadores a laborar, sino que debe entenderse por huelga cualquier perturbacin en
el proceso productivo, con cesacin temporal del trabajo o sin ella10.
8
Mujica Petit, Javier: Obra citada.

Camps Ruiz, Luis y otros, Fundamentos de Derecho Sindical, Ediciones La Torre, 1977, Madrid
10
10
Resta decir, que en la definicin de huelga, hay un elemento clave. Se trata del
abandono del centro de trabajo que es aceptado por una parte de la doctrina como
elemento esencial del ejercicio de ste derecho. De ste modo no podr ser calificada de
huelga, aquella que no importa abandono del centro de trabajo. A sta concepcin
responde la definicin contenida en el artculo 72, cuyo contenido es el siguiente:
Huelga es la suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y

realizada en forma voluntaria y pacfica por los trabajadores, con abandono del
centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Decreto Ley y dems
normas complementarias y conexas.
Estando a lo que hasta el momento hemos dicho, podemos afirmar que nuestra
legislacin no se ajusta a las definiciones propuestas; y por el contrario se adhiere a un
modelo restringido, a despecho de las declaraciones oficiales e interesadas de que se
trata de una concepcin moderna y democrtica.
LA HUELGA COMO MEDIO DE PRESIN

De lo antes expuesto, se concluye que la huelga concebida, como un derecho, tiene por
objeto ejercer presin ya sea frente a su empleador o frente al Estado. Esta presin se
ejerce mediante la alteracin de la forma habitual del trabajo dentro de la empresa, en
la bsqueda de lograr se atienda la reclamacin. Debe, entonces, reconocerse la
naturaleza eminentemente conflictiva de la huelga, cuya pretensin, es paradjicamente
resolver el conflicto.
Su reconocimiento constitucional desde 1979, hasta el momento (ver Art. 28 de la
Constitucin 1993), nos permite afirmar su valoracin positiva, que busca equiparar
fuerzas antagnicas, en el poder de negociacin, toda vez que no puede concebirse sta,
si las partes no se encuentran en igualdad de condiciones.
Por ello, es que se ha
afirmado que la huelga como medio de presin est dirigida a potenciar la fuerza
negociadora o contractual de los trabajadores.
Espaa, pg. 191.
11
Uno de los fundamentos que existen para calificar a la huelga, como un medio de
presin, lo constituye el hecho de convencer al empleador que el costo de la huelga ser
superior al costo que tendr el resolver la peticin o peticiones laborales.
Otro fundamento estara, en la circunstancia de concebir un absurdo el considerar el
ejercicio de ste derecho como un comportamiento pernicioso y negativo, luego de su
reconocimiento constitucional. No obstante, debemos admitir que la huelga tiene sus
lmites que pueden ser de orden interno o jurdicos o de orden externo.
Sern lmites externos, aquellos que pueden afectar intereses de terceras personas,
como lo sera la huelga en los servicios esenciales, frente a lo que cabe preguntarse
Qu es lo ms importante?, Los intereses de los huelguistas o los de la poblacin?.
Sin necesidad de llegar a establecer las prioridades porque ello podra llevarnos a
apreciaciones antojadizas e interesadas, reconozcamos que la interrupcin de los
servicios esenciales, no constituyen un mal irreparable, sino simples molestias, cuyos
objetivos, no solamente tienen que ver con las reivindicaciones planteadas en el
conflicto, sino tambin la prestacin de un mejor servicio, en el entendido de que en el
Per, es obligacin del Estado promover el bienestar general que se fundamenta en la
justicia y en el desarrollo integral; y equilibrado de la Nacin (Art. 44 Constitucin
de 1993).
Los lmites internos tienen que ver con las dimensiones del perjuicio que llegando a
excesos destruya, por ejemplo, la maquinaria, tipificndose daos y perjuicios que
daran lugar al despido justificado.
Los lmites jurdicos, estaran determinados por la forma de concebir el Derecho de
Huelga, concepcin, que si restringe el derecho puede rebasarse, considerando los fines
y objetivos de ste derecho y la obligacin estatal de proteger y garantizar su ejercicio.
En ste caso, la huelga tendr como destinatario el Estado, rebasando el marco
profesional o sindical.
En conclusin, diremos que la huelga constituye un medio de presin, hecho que ya no
se discute, desde que la Constitucin le reconoci como Derecho Constitucional.
12
Volver a discutir si es o no un medio de presin, importa retroceder en el debate que ya

ha sido superado por la doctrina.
ACTUAL SITUACIN DEL DERECHO DE HUELGA

En la Constitucin Poltica de 1979, sustituida por la de 1993, se reconoci
constitucionalmente ste importante derecho, segn se observa de su artculo 55: La
huelga es derecho de los trabajadores, se ejerce en la forma que establece la

Ley.
El contenido de esta declaracin constitucional, era bastante amplio y no tena ms
limitacin que la forma de ejercer el derecho, que segn la constitucin, sera regulado
por la ley.
No obstante el reconocimiento constitucional del Derecho y consecuente valoracin
positiva, continu vigente el Decreto Supremo N 017 del 02 de Noviembre de 1962
que estableca los requisitos a cumplir, al decidir su ejercicio.
De un lado, se produjo el reconocimiento constitucional del derecho; y de otro una
intolerancia, manteniendo mecanismos que restringan o impedan su ejercicio. La
intolerancia no slo se produjo a nivel legal, sino tambin en la calificacin por las
Autoridades de Trabajo, que en todo momento violaron o desconocieron la norma
constitucional.
Se convirti en una prctica concebir la huelga como falta grave o como delito, en una
repeticin de comportamientos tradicionales de satanizacin de la huelga a travs de
los siguientes hechos:
-
Los
plazos fueron declarados improcedentes y en la misma resolucin se
calificaba la ilegalidad de la huelga de manera inexorable, buscando la

tipificacin de ausencias injustificadas para la configuracin de falta, que en su
oportunidad estuvieron sancionadas en la Ley N 24514, actualmente derogada.
13
Se modific el procedimiento de negociacin colectiva, reduciendo los trminos

y plazos, como una forma de moderar la conflictividad en la negociacin
colectiva. El trmino de la conciliacin se redujo de veinte das a ocho (D:S: N
009-86-TR, a la fecha derogado).
Fue ilustrativo el contenido de los diferente proyectos presentados, en la

bsqueda de reglamentar el derecho (vase los proyectos presentados durante
el segundo gobierno de Accin Popular- 1980 1985 y del APRA, 1985- 1990.
El
anteproyecto de la ley General de Trabajo e incluso el Proyecto de
Relaciones Colectivas de Trabajo, convertido posteriormente en la Ley que hoy

conocemos).
-
La derogada Ley N 24514, tipific como falta grave los actos de extrema
violencia contra las personas o los bienes de la Empresa como la toma de
locales o rehenes, pudiendo ser denunciados tales hechos ante la Fiscala, para
la correspondiente instauracin de proceso penal.
La vigente Constitucin del Estado de 1993, en su artculo 28 reconoce el derecho de

huelga juntamente con los derechos sindicacin y negociacin colectiva, estableciendo
en el inciso tercero: Que el Estado () Regula el derecho de huelga para que se
ejerza en armona con el inters social. Seala sus excepciones y limitaciones.

Obsrvese que a pesar de que la nueva Constitucin le reconoce como un derecho en
forma general y amplia, sin indicar a quien pertenece; hecho que le da mayor
relevancia, se mantiene la valoracin negativa, pues al decir que regula el derecho para
que se ejerza en armona con el inters social, importa afirmar que ste ha venido
ejercindose en contra de ese inters social. Ms
an al declarar que seala sus
excepciones y limitaciones, significa reconocer que ha venido desarrollndose en forma

indiscriminada sin lmite ni excepciones. La concepcin y el modelo jurdico; y
particularmente el modelo jurdico-laboral que obedece a la opcin poltica gobernante;
explica perfectamente el contenido del artculo 28 de la norma de ms alta jerarqua
en nuestro pas.
El antecedente de la vigente Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo y su
Reglamento; fue el Decreto Supremo N 070-90-TR, cuyo contenido es ilustrativo

14
para las afirmaciones que se hacen.

Agregarse que ste derecho
est reconocido, no solamente a los trabajadores del
sector privado, sino tambin a los del sector pblico, por ello es que resulta lcito
esperar que cualquier disposicin legal que tienda a reglamentar su ejercicio debe
considerar los alcances constitucionales y por tanto evitar restringir su contenido o
entorpecer su ejercicio contraviniendo su esencia y finalidad histrica.
Tanto la Constitucin de 1979, como la vigente no crean el derecho, sino simplemente,
reconocen su existencia, como un hecho necesario y de valor positivo para el ejercicio
de una verdadera y autntica democracia, de quienes carecen de otras formas de
defensa de sus derechos e intereses, por constituir, precisamente, se reconocimiento
constitucional, una garanta frente a cualquier intento de limitacin o recorte de su
ejercicio por cualquier norma de menor jerarqua.
El derecho de huelga, es un Instituto tpico del derecho colectivo, a travs del cual se
expresa la autotutela y la libertad sindical. Ello explica el porqu el artculo 28 de la
vigente Constitucin, lo reconoce junto al derecho de sindicacin.
Igualmente, la
referencia dual que aparece en el artculo 42 de la misma Constitucin, explica que la

huelga es una consecuencia necesaria de la Libertad sindical y por tanto es inseparable
de la actividad sindical (Art. 42, reconoce los derechos de huelga y sindicalizacin a
los servidores del Estado).
La huelga (autotutela)
requiere de un amplio reconocimiento de la libertad sindical
para su real y efectiva realizacin, de modo que aqulla no podr concebirse sin la
existencia del sindicato.
Reconocido el derecho de huelga, puede afirmarse que el modelo jurdico- laboral
instaurado en nuestro Pas, obedece a una opcin poltica institucionalizada, al menos
en materia laboral, de acuerdo con la posicin ideolgica de quienes dirigen los
destinos de nuestra nacin.
El modelo tal y como est concebido, importa el reconocimiento de que el conflicto es

15
inherente a las relaciones de trabajo, en que los sujetos antagnicos (empleadores y

trabajadores) contraponen intereses y valores como parte de la estructura social que
excluye a la parte ms dbil de la relacin laboral, de su participacin en la vida social,
econmica y poltica. Desde ste punto de vista la huelga constituye un elemento
positivo, necesario e indispensable para el logro de una autntica justicia social y por lo
tanto del cambio social.
La huelga, entonces, debe dejar de considerarse, como un acto perjudicial, negativo y
contrario a las relaciones de trabajo, desde que fue reconocido como derecho por la
Constitucin del Estado, en el entendido que la norma a travs de la cual se estructura
el Estado Peruano, no puede admitir, una valoracin negativa y contraria a los
intereses nacionales.
Por lo dems, la autodefensa o autotutela (huelga) ha sido
reconocida por la doctrina como uno de los medios esenciales y directos para resolver
los conflictos laborales.
An cuando en el artculo 28 de la Constitucin, podemos ubicar la orientacin dada
para los efectos de la reglamentacin o regulacin del derecho comentado, hecho que se
constata en el contenido de la vigente Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, resulta
de vital importancia, sealar, por nuestra parte, los aspectos que debieron tenerse en
cuenta al emitirse una ley reglamentaria:
-
La reglamentacin no debe importar una prohibicin, reduccin o limitacin del

derecho, circunstancia que puede darse: a) Prohibiendo
su ejercicio, b)
Reduciendo el concepto de huelga, c) Exigiendo para su ejercicio una serie de

exagerados requisitos que tienden a entorpecerla o hacerla impracticable.
-
La reglamentacin debe partir por reconocer su existencia y por tanto

garantizar su ejercicio, de modo que ste, se practique en forma libre y efectiva.
Esto es diferente a regular, condicionar o limitar. Por ello tambin es necesario
se consideren
sanciones para los empleadores y el propio Estado, en su
condicin de empleador, cuando pretenden obstaculizar su ejercicio.

-
Por ltimo debe tenerse en cuenta, la titularidad que no hace distincin entre
trabajadores de la actividad privada y pblica, sino que, por el contrario los
involucra.
16
A la luz de todo lo expuesto resulta procedente efectuar un anlisis de la Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo, en la parte pertinente, sobre regulacin del derecho
de huelga.
17

EL DERECHO DE HUELGA Y LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS
DE TRABAJO.
El Decreto Ley N 25593, ahora Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N 010 2003 TR, trata sobre el Derecho
de Huelga, en el Captulo IV, que consta de 14 artculos, que van del 72 al 86
tratando los siguientes temas:
-
Concepto (Art. 72 y 79).
Requisitos para declarar la huelga (Art. 73 y 75).
Calificacin del plazo de huelga (Art. 74).
Duracin de la huelga (Art. 77).
Caractersticas de la huelga (Art. 79).
Ratificacin de la huelga (Art. 80).
Modalidades irregulares de huelga (Art. 81).
Huelga en los servicios pblicos (Art. 82 y 83).
Calificacin de la huelga (Art. 84).
Terminacin de la huelga (Art. 85).
La huelga de los servicios del Estado (Art. 86).
CONCEPTO DE HUELGA (Art. 72)
La huelga es la suspensin colectiva de trabajo acordado

mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacfica por los
trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se
regula
por
el
presente
Decreto
Ley
dems
normas
complementarias y conexas.
De cmo se concibe este derecho ser la opcin, o a la inversa, de la opcin que se
adopte ser la concepcin. La huelga puede ser concebida dentro de un modelo laboral
clsico (esttico) o por el contrario dinmico o polivalente.
1
La primera concepcin resulta sumamente limitada, restringida y parte de una visin

negativa siendo su finalidad restarle eficiencia y operatividad. Por su parte la segunda
reconoce que la huelga es una manifestacin del conflicto colectivo y que por tanto
constituye una alteracin o perturbacin en las actividades normales de la empresa que
rebasa sus marcos e incide en el funcionamiento social.
Tipificar la huelga como una suspensin colectiva del trabajo en forma pacfica y con
abandono del centro de trabajo, importa, restringir su contenido y someter a debate
concepciones ya superadas, desde que ste derecho fue incorporado a nuestra
normatividad jurdica. La huelga por su misma esencia (controversia, enfrentamiento,
diferencia, friccin, etc.), no necesariamente debe tener la condicin de ser pacfica, si
tenemos en cuenta que con ella pueden instalarse las ollas comunes o los campamentos
huelgusticos.
Igualmente, no necesariamente debe tener la condicin de ser pacfica, si reconocemos
que los mecanismos para evitar su ejercicio estn presentes en la misma ley; hecho que
favorece al empleador; y que adems, la falta de voluntad de ste para resolver el
conflicto exacerbado, la despoja de todo rasgo pacfico, dotndola ms bien de una
violencia, que los propios trabajadores quisieran evitar.
Reiterando lo que hemos dicho lneas arriba, diremos que el concepto encorseta el
derecho de huelga, quitndole efectividad, sentido y hasta importancia, como
mecanismo de autodefensa o autotutela. Es cierto y as debe aceptarse que algunas de
las caractersticas que contiene el concepto dado por la Ley coinciden plenamente con
la doctrina. Sin embargo, hay otras que si bien no son admitidas plenamente tampoco
son rechazadas es decir, no hay acuerdo doctrinario.
Respecto a la calificacin de pacfica, debe tenerse en cuenta que el artculo 79 seala:
La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacfica, sin recurrir a

ningn tipo de violencia sobre personas o bienes.
Obsrvese que se trata de una condicin, pues la ley utiliza el trmino
2
necesariamente. No obstante, debemos indicar que en ste artculo la referencia es

concreta, respecto a las personas o bienes, que no pueden ser objeto de violencia. Se
trata de una expresa prohibicin a la toma de rehenes e impedir el ingreso de los
trabajadores que desean continuar laborado. Igualmente, es prohibido causar daos
materiales en los edificios de la Empresa o su maquinaria.
Nuestro pas, dentro de las opiniones existentes en la doctrina, respecto a la definicin
de huelga, ha optado por definirla de un modo sumamente esquemtico, otorgndole
las siguientes caractersticas:
Porque
Es suspensin del trabajo.

cesa, detiene e interrumpe temporalmente las labores habituales de los
trabajadores. En mrito de esta concepcin, no sera posible aumentar o disminuir el

ritmo de la produccin como acto de protesta, sin llegar a la suspensin del trabajo.
Dentro de sta ptica, en su oportunidad, la Ley N 24514 tipific como falta grave la
deliberada disminucin, as como la disminucin reiterada de la labor, ya sea del
volumen o calidad de la produccin.
-
Es suspensin colectiva.
Tipificacin correcta porque si bien es cierto, el derecho de huelga constituye un

derecho individual que tiene todo trabajador, su ejercicio tiene que darse en forma
colectiva al no poderse concebir la realizacin de una paralizacin de labores de un solo
trabajador, si no es a riesgo de tipificarse falta grave, por abandono de trabajo (ver inc.
b del Art. 73 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo).
-
Acordada mayoritariamente
El acuerdo mayoritario, significa que ms del 50% de trabajadores debe adoptarlo a fin
de cumplir con los requisitos establecidos por la ley,
respecto a los plazos para
comunicarla a la Autoridad de Trabajo y al empleador y su consecuente calificacin de
legal o ilegal. Este requisito se encuentra contenido en el inc. b, del artculo 73 del
D.L. N 25593.
-
Realizada en forma voluntaria.
Este requisito parte de un error de concepcin que coincide plenamente con quienes
han justificado la dacin de la Nueva Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, diciendo
que de aqu en adelante ya no habrn huelgas manipuladas por pequeos grupos
polticos que se ubicaron, en su oportunidad, fuera del contexto sindical, llevando a
cabo paralizaciones que lesionaron intereses de sus empleadores, de sus compaeros de
trabajo y del pas en general.
En nuestro concepto se trata de un requisito fundamental para el xito del reclamo,
puesto que todos los involucrados en la paralizacin deben ejercer su derecho en forma
total y completamente libre sin presiones de ninguna clase, ya provenga de los
dirigentes sindicales, los representantes del empleador, el empleador mismo
o el
Estado.
Cumplido con el requisito, es de suponer, que la minora que vot en contra de la
huelga, debe someterse a la mayora y consecuentemente abstenerse de trabajar,
igualmente, en forma voluntaria sin presin alguna reconociendo que como trabajador
el resultado de la paralizacin le beneficiar, si concluye con xito.
Lo lamentable es que la ley no establece ninguna garanta para la efectivizacin de la
huelga en forma voluntaria.
-
Realizada en forma pacfica.
Se refiere a la eliminacin de todo acto de violencia, ya sea en las personas o en los

bienes de la Empresa, tal como lo establece el artculo 79 de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo y al que nos hemos referido anteriormente.
Abandono del Centro de Trabajo.
Excluye de sus alcances cualquier paralizacin que se realice dentro de la Empresa. La

huelga debe efectuarse con abandono del centro de trabajo, como una forma de
garantizar, no precisamente el xito de la huelga, sino, la posibilidad de que el
empleador puede continuar operando ya sea con personal contratado o con los
trabajadores que decidieron no acatar la paralizacin.
De ste modo se le resta
efectividad a la autotutela.
Sobre ste asunto ya hemos anotado en lneas arriba, los objetivos perseguidos y las
consecuencias de su cumplimiento.
Por ltimo, el artculo en comentario, en su parte final, alude a la regulacin contenida
en la ley y dems normas complementarias y conexas, en una clara alusin a toda
aquella normatividad que tipifica como falta grave las inasistencias injustificadas que
pueden darse por la declaracin de ilegalidad de la huelga o por los daos o actos de
violencia ejercidos contra los representacin de la empresa, compaeros de trabajo o en
los bienes empresariales.
REQUISITOS PARA LA DECLARACIN DE HUELGA (Art. 73)

Para la declaracin de huelga se requiere:
-
Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses

socioeconmicos
profesionales
de
los
trabajadores
en
ella
comprendidos.
-
Que la decisin sea adoptada en la forma que expresamente determinen

los estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de
los trabajadores comprendidos en su mbito.
El acta de asamblea deber ser refrendada por Notario Pblico o, a falta de

ste, por el Juez de Paz de la localidad.
Tratndose
de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea est
conformada por delegados, la decisin ser adoptada en asamblea

convocada expresamente y ratificada por las bases.
-
Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo

menos con cinco (05) das tiles de antelacin, o con diez (10), tratndose
de servicios pblicos esenciales, acompaado copia del acta de votacin.
Que la negociacin colectiva haya sido sometida a arbitraje
Los artculos que reglamentan el cumplimiento de los requisitos establecidos por la

ley, se encuentran ubicados en el Decreto Supremo N 0011 92 TR. (Reglamento
de la Ley arts. 62, 63, 64 y 65).
Respecto a la interpretacin del artculo
73 de la Ley, debemos anotar que los
requisitos, con la sola excepcin del inciso d), deben cumplirse en forma concurrente,
significando ello que la huelga se realiza no solamente enmarcada dentro de la
negociacin colectiva, sino tambin para la autotutela de los correspondientes derechos
e intereses que surgen de las relaciones de trabajo, conforme se explicar ms adelante.
Para una mejor comprensin revisemos todos y cada uno de los requisitos exigidos por
la ley, para la declaracin de huelga, concordndose con los artculos del
reglamento, que tambin se han trascrito.
-
Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses

socioeconmicos o profesionales de los trabajadores en ella
comprendidos. Este requisito comprende dos aspectos: El primero se
relacione con: 1) La defensa de los derechos e intereses socioeconmicos o
profesionales; y 2) Que los derechos e intereses socioeconmicos o
profesionales correspondan a los trabajadores comprendidos en el reclamo.
Sobre
lo primero, con la inclusin de la palabra socioeconmicos;
modificacin contenida en la Ley N 27912, se ha ampliado el radio de

accin de la huelga, toda vez, que ya no se circunscribe solo a los aspectos
relacionados con la relacin de trabajo, existentes con el empleador en el
6
centro de trabajo (huelga laboral), sino que traspasa este marco laboral.
Estaramos, entonces, ante lo que se denomina huelga poltica, en una clara
coincidencia con las concepciones de la OIT, que ha dejado plenamente
establecido, que este derecho, no se encorseta en la relacin de trabajo, sino
que va ms all y llega a la exigencia de solicitar a los poderes pblicos y
ms concretamente al Estado, el cambio de la poltica econmica que afecta
las remuneraciones y que en la negociacin colectiva se logren mejoras
sustantivas. Puede solicitarse igualmente el abaratamiento de las
subsistencias, por cuanto el precio de stas no estn de acuerdo con las
remuneraciones percibidas y se afecta derechos esenciales del trabajador y
su familia, como son: la vivienda, alimentacin, salud educacin y otros
derechos. En relacin al segundo aspecto, que los derechos e intereses
socioeconmicos
profesionales
correspondan
los
trabajadores
comprendidos en el reclamo, diremos que se trata, con ello, de establecer

una diferencia con las llamadas huelgas de solidaridad. Nos explicamos
mejor, en una empresa con diversos centros de trabajo, por ejemplo; se
decide paralizar las labores, en uno de ellos, los restantes, an cuando no
estn involucrados en forma concreta, al conflicto, inician una huelga de
apoyo a dichas reivindicaciones, considerando, de que en su momento,
tambin van a requerir del mismo apoyo, o que en todo caso, el logro de las
reivindicaciones de los trabajadores comprendidos en el conflicto, va a
incidir en sus propias reclamaciones, como por ejemplo en la negociacin
colectiva. Segn lo establecido por la ley, stas huelgas sern ilegales o
improcedentes. Como se observa, aun se mantiene restricciones a ste
importante derecho, en ste nivel. De todos modos, nos inclinamos por una
interpretacin amplia en perfecta concordancia con la
OIT y la
caracterstica principal del Derecho del Trabajo, que es la proteccin de la

parte ms dbil de la relacin de trabajo, opcin primigenia del Derecho
Laboral.
-
Que la decisin sea adoptado por ms de la mitad de los trabajadores a

la que comprende. Al requisito del acuerdo mayoritario se suman las
7
siguientes: 1) Que el acuerdo se adopte en Asamblea a travs de votacin

universal, individual, directa y secreta, 2) Que el acta de Asamblea sea
refrendada por Notario Pblico o por el Juez de Paz de la localidad, 3) Que
se recabe el acuerdo de asamblea convocada expresamente y ratificada por
las bases, cuando se trate de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea
est conformada por delegados. Respecto al acuerdo mayoritario, la
definicin contenida en el artculo 72 de la ley, prescribe que la huelga debe
ser acordada mayoritariamente. Por su parte el artculo 62 del
Reglamento precisa que el acuerdo ser adoptado por ms de la mitad de los
trabajadores que laboren en la empresa, o en la categora, seccin o
establecimiento determinado de aqulla, que se encuentren o no afiliados a
la organizacin sindical. Agrega que en la votacin se excluyen a los
trabajadores de direccin y confianza.
De acuerdo con lo
establecido por el inc. b) del Art. 73 de la Ley, la decisin ser adoptada

por ms de la mitad de los trabajadores que comprende. Significa ello que
solamente los afiliados sern los llamados a tomar la decisin.
El
problema surge cuando en el reglamento (Art. 62), se precisa que el

acuerdo ser adoptado por mas de la mitad de los trabajadores que laboren
en la empresa, categora, seccin o establecimiento determinado
generndose de sta manera no solamente una seria dificultad para adoptar
el acuerdo, porque los no afiliados generalmente no estn de acuerdo con la
Organizacin Sindical y por su conducta resulten siendo agentes
transgresores de la libertad sindical y aliados del empleador. Lo mismo
ocurre con los eventuales o contratados, quienes ante el temor de perder el
empleo, adems de no tener ninguna obligacin de asistir a la Asamblea
para la adopcin del acuerdo de huelga, frustran la realizacin de la
asamblea convirtindolos en perfectos aliados el empleador. No olvidemos,
que en muchos centros de trabajo mantienen un nmero elevado de
trabajadores eventuales que a veces es superior a los estables. Este
fenmeno se ha acentuado con la flexibilizacin de las normas del Derecho
Laboral. La exigencia para la validez del acuerdo es que ste se tome
mediante votacin universal, individual, directa y secreta: a) Universal:
8
Significa
que
todos los trabajadores
del mbito de la huelga
sindicalizados o no deben votar por la huelga,
b) Individual: El voto
corresponde a cada uno de los trabajadores en particular, quienes debern

emitirlo personalmente y en forma conjunta, c) Directa: Porque cada
trabajador debe emitir su voto sin utilizar delegados o apoderados, d)
Secreta: De ste modo se evita o elimina la modalidad utilizada desde
siempre, consistente en la votacin abierta, levantando la mano. Resulta
incuestionable que stos mecanismos son tambin desactivadores para el
ejercicio del derecho. La exclusin de los trabajadores de direccin y de
confianza, de la votacin para el acuerdo de huelga, nos parece saludable,
pero sin embargo, por el nmero de personas involucradas, su asistencia o
inasistencia resulta
irrelevante. Por ltimo, la obligacin de recabar el
acuerdo de asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases,

cuando se trate de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea est
conformada por delegados, nos parece una exageracin de la norma. En
todo caso, la norma debi darle validez al acuerdo de asamblea de delegados,
sin necesidad de que se recabe el acuerdo de Asambleas Generales. De sta
manera sera mucho mas fcil y viable la toma de decisiones. No debemos
olvidar que tratndose de sindicatos de actividad o gremio resulta difcil el
desplazamiento de los delegados cuando dichos gremios tienen alcance
nacional; y que se producirn serias dificultades para la comunicacin y la
realizacin de asambleas, agravadas tales dificultades por el tiempo para la
toma de decisiones y consecuentemente obtener un resultado rpido de la
reclamacin.
-
Que el acuerdo de huelga se comunique tanto al Empleador como a la

Autoridad de Trabajo. El trmino para poner en conocimiento el acuerdo
de huelga vara segn se trate de servicios pblicos esenciales o de
actividades que no tengan tal calidad: a) El trmino para la comunicacin en
el caso de los servicios pblicos esenciales es de diez (10) das y b) El
trmino para la comunicacin en las dems actividades econmicas ser de
cinco (05) das. Hay que sealar que en la anterior norma (D.S. Del 02 de
9
Noviembre de 1962), estableca un trmino de 72 horas y la obligacin de

comunicar nicamente a la Autoridad de Trabajo. La actual norma ha
elevado a cinco y a diez das, dicho trmino segn se trate de trabajadores
de la actividad privada o de trabajadores de servicios pblicos esenciales,
adicionando que la comunicacin debe efectuarse tanto al empleador como a
la Autoridad Administrativa de Trabajo. El alargamiento del trmino para
la comunicacin puede constituir un buen motivo para que durante ste
tiempo el empleador apure una solucin y que conjuntamente con sus
servidores traten de encontrarla, teniendo en consideracin que el ejercicio
del derecho de huelga constituye una medida extrema que se adopta cuando
no hay ninguna posibilidad de entendimiento. Sin embargo puede ser
tambin un buen motivo para que la Autoridad Administrativa de Trabajo,
considerando los trminos otorgados para la emisin de las resoluciones,
declare la improcedencia antes de que se venzan los cinco o diez das y
posteriormente la ilegalidad, como
una forma de desanimar a los
trabajadores a que realicen la paralizacin. El inciso a), del artculo 65 del

Reglamento prescribe, igualmente, la obligacin del cumplimiento de los
trminos de cinco y diez das en lo que se refiere a la comunicacin de
huelga; agregando, que adems se acompaen los siguientes documentos: a)
Copia del acta de asamblea refrendada por Notario Pblico o por el Juez de
Paz de la localidad, b) Nmina de los trabajadores que continuarn
laborando cuando la paralizacin se realice en servicios pblicos esenciales,
c) En la comunicacin debe especificarse: 1) El mbito que comprende la
huelga, 2) l motivo de la huelga, 3) La duracin de la huelga, 4) El da y la
hora de inicio de la paralizacin, d) Se deber acompaar, adems la
Declaracin Jurada de la Junta Directiva del Sindicato de que la decisin ha
sido adoptada dando cumplimiento a los requisitos establecidos en el inciso
b) del artculo 73 de la Ley. Sobre el particular la Directiva Nacional N
005 94 DNRT, en su Art. II, estableca que de no cumplirse con efectuar
las precisiones sealadas lneas arriba y acompaar la documentacin
pertinente, la comunicacin sera declarada improcedente.
10
Que la negociacin colectiva no haya sido sometida a arbitraje. La ley

de relaciones colectivas de trabajo, en su artculo 62, reconoce el derecho
de los trabajadores a optar, al trmino de las dos primeras etapas de la
negociacin colectiva (negociacin directa y conciliacin), a optar entre la
huelga y el arbitraje. El art. 46 del Reglamento dispone que se podr optar
por el arbitraje al trmino de la negociacin directa y conciliacin, salvo que
los trabajadores hubieran optado por la huelga, de lo que se concluye que
arbitraje y huelga son excluyentes. De acuerdo con el artculo 47 del
Reglamento, si los trabajadores optaron por la huelga, segn el artculo 63
de la Ley y deciden por el arbitraje para que se inicie sta instancia debe
deponerse el estado de huelga. Siendo excluyentes el arbitraje con la huelga,
se nos plantean varias interrogantes, siendo uno de ellas, respecto a la
posibilidad de declarar la huelga durante la negociacin colectiva antes de
llegar a la etapa de la opcin. Es decir, durante la etapa de negociacin
directa o de conciliacin. En nuestro concepto ello es posible, porque el
artculo 63 del Reglamento plantea la posibilidad de que se pueda declarar
la huelga ante la negativa del empleador de cumplir una resolucin judicial
consentida y ejecutoriada. Ello nos permite afirmar, salvo error u omisin,
que efectivamente ste derecho puede ejercerse fuera del contexto de la
negociacin colectiva y consecuentemente, en cualquier etapa de dicha
negociacin y no siempre como una alternativa frente al arbitraje. Si bien
debe reconocerse como novedad el que se admita la huelga ante el
incumplimiento del empleador de una resolucin judicial, tambin lo es que
en ste caso, resulta no siempre necesario recurrir a la alternativa de huelga,
porque existen otros mecanismos para la ejecucin de resoluciones
debidamente consentidas y ejecutoriadas, entre las que se encuentra el
embargo de bienes de la empresa y la denuncia penal por el delito contra la
libertad de trabajo, de acuerdo con el artculo 168 del Cdigo Penal.
11
IMPROCEDENCIA DE LA COMUNICACIN DE HUELGA (Art. 74 y art.

69 del Reglamento de la Ley).
Se ha establecido, segn los artculos 74 de la Ley y artculo 69 del Reglamento, un
procedimiento previo a la calificacin de la huelga. Se trata de calificar la
comunicacin de pre-aviso de huelga cuando no se ha cumplido con los
requisitos establecidos en el artculo 73. El anlisis, por cierto no muy
profundo, del artculo 73 que hemos efectuado, nos lleva a la conclusin
que los requisitos exigidos para la declaracin de huelga, son requisitos de
forma y de fondo an cuando no resulta una tarea fcil distinguir unos de
los otros, por la forma como los concibe nuestra legislacin.
En un intento por efectuar una clasificacin aproximativa, podemos decir, a riesgo de
equivocarnos
qu los requisitos de fondo seran dos: a) La
defensa
de
los
derechos
intereses
profesionales de los trabajadores; y b) Que la negociacin no haya sido sometida a
arbitraje.
Por su parte los requisitos de forma seran: a) El acuerdo mayoritario de los
trabajadores, b) el
acuerdo adoptado en asamblea, mediante votacin universal, individual, directa y
secreta, c)
acta refrendada por Notario Pblico o Juez de Paz y d) La comunicacin al empleador y
al
Ministerio de Trabajo, dentro de los cinco das tiles de antelacin, tratndose de
servicios
pblicos esenciales.
Procesalmente, la improcedencia se aplica cuando hay carencia de los requisitos de
fondo y la inadmisibilidad por la falta de los requisitos de forma. Entonces tratndose
de dos hechos totalmente distintos nos parece que falta claridad en la Ley, al dejar a la
Autoridad de Trabajo
la determinacin del requisito faltante para la previa

12
clasificacin del aviso.

Lo que si nos parece sumamente acertado, es que se obligue al ente calificador que
precise el o los requisitos omitidos, de manera que los interesados puedan tener una
claridad, respecto a la omisin, a fin de que pueda subsanarse el error ( ver Art. 69 del
Reglamento).
De otro lado tambin nos parece acertada dicha obligacin porque se ha convertido en
una costumbre, declarar la improcedencia de los plazos de huelga, recurriendo a
justificaciones que se encuentran fuera del contexto de la Ley, de modo que si ello
contina ocurriendo, bien puede iniciarse accin penal contra los infractores de la Ley;
en defensa de un legtimo derecho con que cuenta el sector laboral.
Obsrvese que el plazo que tiene la Autoridad de Trabajo para efectuar la calificacin
es de tres (3) das. Por su parte, el plazo para comunicar la decisin de iniciar la huelga,
es de cinco das.
La disparidad de plazos tiene su fundamento en la intencin que se tiene de desalentar
a los trabajadores a que efectivicen la huelga. Declarado improcedente el aviso antes
de vencerse los cinco das para el inicio de la huelga, los interesados dudarn entre
materializar el acuerdo o suspenderlo, esto explicara el descenso de las huelgas en
nuestro pas.
El recurso de apelacin, que podr interponerse dentro del tercer da contra la
resolucin que declara improcedente el plazo, resulta relevante slo para mantener el
estado de huelga dentro de la legalidad una vez que se ha efectivizado, en el caso que se
interponga el recurso de apelacin en el ltimo momento de vencerse el plazo para
apelar. Es decir al tercer da.
Un dato importante a consignar, es la obligacin de la Autoridad de Trabajo, de
indicar con precisin, el o los requisitos omitidos. Constituye un requisito que de no
cumplirse puede dar lugar a la nulidad del acto administrativo.
Resta decir que el plazo otorgado para resolver la apelacin es de dos das bajo
13
responsabilidad, con lo que queda establecida la pretensin de concluir a la brevedad

posible con el conflicto, sin importar los resultados positivos o negativos para quienes,
buscan, precisamente, una solucin a los problemas planteados y que fueron motivos
de la paralizacin.
Obsrvese, en consecuencia, que la intencionalidad de la ley, es bloquear el ejercicio del
derecho; y de ninguna manera, garantizarlo.
AGOTAMIENTO PREVIO DE LA NEGOCIACIN DIRECTA (Art. 75).
El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la
negociacin directa entre las partes respecto de la materia controvertida.
Una primera cuestin a dilucidar es determinar si el agotamiento de la negociacin
directa abarca slo la negociacin colectiva o se refiere a cualquier otro reclamo que
pudiera efectuarse.
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, hace expresa referencia a la negociacin
directa, en los artculos 61 y 67. En el primero se prescribe el derecho de opcin, por
el arbitraje o la huelga, luego de concluida la negociacin directa o la conciliacin. El
segundo, se refiere el arbitraje obligatorio en los servicios pblicos esenciales, cuando
no hubo acuerdo en negociacin directa o conciliacin.
La opcin corresponde siempre a las partes, que pueden decidir sin necesidad de que
necesariamente se agoten las dos etapas, pudiendo tomar la decisin, al concluir la
negociacin directa, o en todo caso, esperar se concluya la segunda (conciliacin). Sobre
el particular, me parece, que no hay mayores problemas de interpretacin.
No obstante, existen otros procedimientos en los que debe producirse la negociacin
directa. Este es el caso que contempla el artculo 82 del Texto nico Ordenado de la
Ley de Fomento del Empleo, referido al procedimiento para el cese colectivo por causas
objetivas. En el inciso b), se prescribe que la Empresa con el Sindicato, luego de
cumplidos los requisitos de proporcionar la informacin pertinente y dar cuenta a la
14
Autoridad Administrativa de Trabajo, entablaran negociaciones. Si bien no se alude

en forma expresa a la negociacin directa, sta se supone por la expresa referencia a
empresa y sindicato. De ste modo, una interpretacin amplia del artculo 75 de la
Ley, nos llevar, necesariamente, a concluir que en ste caso, si no hay acuerdo, se dar
lugar a la declaratoria de huelga.
Otro dato importante, que nos permite darle una interpretacin amplia el artculo en
comentario, es la referencia que el mismo hace a la materia controvertida. Se
entiende que si el legislador hubiera querido referirse a la negociacin directa dentro
de la negociacin colectiva no habra tenido que incluir ste artculo y menos an
introducir en l, la frase materia controvertida.
En conclusin, el agotamiento de la negociacin directa como un requisito previo para
declarar la huelga, alcanza a cualquier tipo de reclamos que pudiera hacerse, en el
entendido de que toda reclamacin obliga a un trato directo, antes de recurrir a la
autotutela o a la tutela jurisdiccional.
Se excluye de ste concepto amplio los conflictos jurdicos por existir una expresa
referencia a ellos, en el artculo 63 del Reglamento, al precisarse que los trabajadores
pueden declarar la huelga, cuando el empleador se negare a cumplir una resolucin
judicial, consentida o ejecutoriada..
Por ltimo, tratndose de un requisito para declarar la huelga, debi ser incluido como
un inciso ms del artculo 73 de la Ley.
MBITO QUE COMPRENDE LA HUELGA (Art. 76)
En el artculo 76 se hace una doble referencia: mbito que comprende la huelga y su
duracin:
-
mbito que comprende la Huelga. 1) Una Empresa puede comprender a

la totalidad de trabadores que en ella laboren. Es decir a todos los centros
de trabajo. Pero igualmente puede comprender a uno, dos o mas establecimientos (centros de trabajo).No obstante, debe tenerse en cuenta que el ar15
tculo 62 del Reglamento de la Ley, admite la posibilidad de que el acuerdo

de huelga sea adoptado por una seccin o establecimiento determinado. Esto
significa que la paralizacin puede realizarla un grupo de trabajadores
pertenecientes a una seccin, dentro del centro de trabajo, 2) Rama de
Actividad, cuando afecta a todos los trabajadores que laboran en una rama
de actividad, que puede ser local, nacional o regional, 3) Gremio, igualmente
puede afectar a varias empresas en las que laboran los trabajadores del
gremio. Ejm. Los trabajadores grficos o choferes.
-
Duracin de la huelga: 1) Tiempo determinado, es lo que comnmente se

ha conocido con el nombre de paro, por tener una fecha precisa de inicio y
una fecha precisa de conclusin. Por costumbre se ha dicho paro de 24, 48
y 72 horas, reservndose el trmino huelga para las suspensiones de trabajo
en forma indefinida, 2) Tiempo Indeterminado, generalmente cuando no
existe fecha de conclusin de la huelga. La huelga indefinida busca darse el
tiempo necesario para que se resuelva la reclamacin. Seala, el artculo
comentado que en caso de no precisarse la duracin de la paralizacin, se
entender que es de duracin indeterminada o indefinida. Esto equivale a
afirmar que la declaracin del plazo de duracin de la huelga, no es requisito
para la declaratoria de procedencia o improcedencia del plazo, menos an
para calificar de legal o ilegal la huelga.
EFECTOS DE LA HUELGA (Art. 77)

Hagamos un breve anlisis de los artculos 77 de la Ley y artculos 62 y 70 del
Reglamento:
-
Abstencin total de las actividades de los trabajadores en ella comprendidos: Esta consecuencia supone el haber salvado todos y cada uno de
los requisitos de fondo y forma contenidos en el artculo 73 de la Ley y haber obtenido la declaracin de legalidad de la huelga. El artculo bajo comentario supone haber superado la etapa previa y la efectivizacin de la paralizacin, en cuyo caso deber haber una abstencin absoluta de las actividades. La meridiana claridad de la ley, en ste asunto, nos permite a firmar
16
que todos los trabajadores comprendidos en el sector en huelga deben abstenerse de laborar; hecho ste que constituye una garanta para el xito de
la reclamacin y los positivos resultados que ella debe producir. Estamos,
ante un derecho de los huelguistas para exigir la inactividad total y absoluta
de las labores, incluyendo la de quienes votaron en contra de la paralizacin,
as como el personal no sindicalizado. De ste modo el empleador estar
prohibido de operar la empresa, hasta que se restituyan las labores habituales. Es de entender que el personal de direccin y de confianza estn excluidos de la paralizacin, no solamente por gratitud a su empleador, sino tambin porque no intervinieron en la votacin, por lo que sera injusto que se
les considere dentro de la obligacin de abstenerse de trabajar. En sta parte
un problema a plantearse sera determinar si la abstencin absoluta comprende tambin el personal de las empresas de servicios especiales o de cooperativas. Debe entenderse que tambin lo comprende, toda vez que el artculo 70 del Reglamento de la Ley seala muy claramente que todos los
trabajadores comprendidos en el respectivo mbito, debern abstenerse de
laborar. Ms an, el mismo dispositivo le prohbe al empleador la contratacin de personal de reemplazo del personal huelguista, asegurndose de
sta manera el xito de la paralizacin y la consiguiente consecucin de los
objetivos trazados. La Ley no solamente excepta el personal de direccin y
de confianza de la abstencin de laborar en caso de producirse una huelga
en el mbito que laboran, sino tambin incluye a quienes desempean actividades que son indispensables a la empresa y cuya paralizacin pondra en
peligro: 1) A las personas, 2) La seguridad de los bienes de la empresa, 3) La
conservacin de los bienes de la empresa. Tampoco podrn abstenerse de laborar en caso de huelga, el personal cuya paralizacin impida la reanudacin
inmediata de la actividad ordinaria de la empresa, una vez concluida la huelga (ver Art. 78 de la Ley).
-
Suspende todos los efectos del contrato individual de trabajo: Tratndose del ejercicio de un derecho, la huelga suspende el vnculo laboral, no lo
rescinde, por lo que no habr prestacin del servicio, que constituye una de
las principales obligaciones del trabajador, como consecuencia del contrato
17
de trabajo. Es de suponer que si no hay prestacin de servicios tampoco habr derecho a percibir la remuneracin, exonerndose, el empleador, en ste
caso, de pagar remuneraciones. Al margen de la discusin que podra generarse con la obligacin del empleador de pagar las remuneraciones an
cuando no se produzca prestacin del servicio, lo cierto es que la ley es clara
al disponer que no hay obligacin del empleador de pagar salarios en la suspensin de labores como consecuencia de la huelga. Sin embargo, teniendo
en consideracin que los contratos de trabajo no solamente importan la
obligacin de prestar el servicio y de pagar remuneraciones, sino tambin,
otros derechos y deberes recprocos entre empleador y trabajador, tales
como por ejemplo, el pago de gratificaciones vacaciones compensacin por
tiempo de servicios y otros derechos, resulta necesario precisar si en efecto
todos los derechos quedan suspendidos o no; mucho ms si el inciso b), del
artculo 77, introduce la palabra inclusive dndole una mayor precisin a
los efectos de la huelga, refirindose al pago de las remuneraciones. El Texto nico Ordenado de la Ley de Fomento tipifica como causal de despido las
inasistencias al centro de trabajo por mas de tres das consecutivos; dentro
de la cual cabe tambin, la posibilidad de que se configuren inasistencias,
cuando la huelga ha sido declarada ilegal, o se trate de personal de emergencia, necesario e indispensable, que dej de laborar an cuando saba que
tena la obligacin de trabajar mientras dure la huelga.
-
Prohibicin de retirar maquinarias, materias primas u otros bienes por

el empleador durante la huelga: Es indudable, que si la huelga tiene como
objetivo defender un derecho conculcado o la generacin de uno nuevo tiene
que asegurarse el xito de ella. El empleador debe valorar la necesidad de
arribar a un acuerdo satisfactorio para ambas partes. La ley como una forma
de garantizar que la huelga que cumpli con todos los requisitos establecidos en el artculo 73, prohbe el retiro de maquinarias, materias primas u
otros bienes del centro de trabajo, por parte del empleador. El problema estara centrado en dos aspectos, que considero de suma importancia: 1) La
excepcin que contiene la misma ley a la regla, que si bien es cierto, debe
recabarse previamente autorizacin de la Autoridad de Trabajo, no existe
18
reglas que permitan determinar las circunstancias excepcionales , que

puedan autorizar al empleador retirar sus maquinarias, materias primas u
otros bienes. Es decir que elementos debe tener en cuenta la Autoridad de
Trabajo para autorizar el retiro de las maquinarias u otros bienes del centro
de trabajo y 2) La falta de un procedimiento de oposicin por parte de los
trabajadores para evitar que prospere ste mecanismo, que como sabemos es
utilizado como pretexto, por el empleador, para desactivar la huelga o desalentarla, retirando del centro de trabajo la maquinaria y la materia prima
con el objeto de producir en otro lugar; y de sta manera desatender el reclamo laboral.
-
No afecta la acumulacin de antigedad: Es decir la interrupcin de la

prestacin del servicio no importa la disolucin del vnculo laboral, slo la
suspensin. En consecuencia, estamos ante el ejercicio de un derecho y no
ante una voluntad de abandono o una conclusin del contrato de trabajo. La
referencia parece que no alcanza a otros derechos, tales como vacaciones o
bonificacin por tiempo de servicios. Tratndose de una huelga que ha sido
declarada legal, los riesgos deben ser asumidos por el empleador, por lo que
los derechos laborales no deben sufrir desmedro alguno.
EXCEPCIONES A LA SUSPENSIN DE ACTIVIDADES (Art. 78 de la Ley y

arts.67 y 68 del Reglamento).
Un primer problema que se presente, es cuanto a la calificacin de labores
indispensables. Esta calificacin corresponde a la Empresa, pues no se indica que sea
la Autoridad de Trabajo, en el caso de trabajadores de la actividad privada, o el
Instituto Nacional de Administracin Pblica, tratndose de servidores del Estado,
quien tenga sta responsabilidad.
De otro lado, el trmino labores indispensables, resulta siendo sumamente genrico.
No obstante debe tenerse en cuenta que labores indispensables sern aquellas cuya
paralizacin ponga en peligro: a) a las personas, b) la seguridad de la Empresa; y c) los
bienes de la Empresa. Se incluyen dentro del calificativo de labores indispensables,
19
aquellas cuya paralizacin impida la reanudacin inmediata de la actividad ordinaria de

la Empresa, una vez que ha concluido la huelga.
La calificacin requiere de la intervencin de personas con conocimientos tcnicos, por
lo que hubiera sido conveniente que se disponga la intervencin de la Autoridad
Administrativa para la verificacin correspondiente, a fin de evitar que el empleador
con ste pretexto busque continuar la produccin en un intento de restarle fuerza a la
paralizacin y agotarla para que concluya lo ms pronto posible, lgicamente, con
resultados favorables para l y desfavorables para el sector laboral.
Debe aceptarse, sin embargo que las labores indispensables, que no pueden afectarse
con la paralizacin, no sern aqullas que tienen que ver con la produccin, porque de
ser as, la huelga perdera toda su orientacin y finalidad.
La importancia de sta limitacin se justificara por una doble razn: de un lado,
protege los bienes y personas que tienen que ver con el funcionamiento de la empresa,
por lo que, los trabajadores, no solamente estn obligados a mantener, sino, adems
cuidar y proteger; y de otro, importa el ejercicio de un derecho del empleador, que
funciona, como lmite interno de ste importante derecho.
El artculo 67 del Reglamento de la Ley, prescribe la obligacin del empleador de
comunicar en el mes de cada ao, lo siguiente:
-
Nmero de trabajadores necesarios para el mantenimiento de los

servicios.
Ocupacin de estos trabajadores necesarios.
Horarios de trabajo; y / o
Turnos de trabajo; y
Periodicidad en que deben producirse los reemplazos.
Puede observarse que el artculo 67 del Reglamento, que estamos comentando, impone
tal obligacin al empleador en dos casos: a) cuando se trate de labores indispensables,
que como hemos sealado hay problemas serios en su calificacin; y b) cuando se trate
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de servicios esenciales. Esta es la lectura que debe drsele a la indicada norma. Sin
embargo la modificacin introducida en el artculo 82 por la Ley 27912, pareciera que
pretende salvar distancias y diferenciar los conceptos labores indispensables y
servicios esenciales.
Los destinatarios de la comunicacin seran:
-
Los trabajadores, si es que no existiera organizacin sindical.
A la Organizacin Sindical;
A la Autoridad de Trabajo tratndose de servidores sujetos al rgimen de

la actividad privada; y
Al Instituto Nacional de Administracin Pblica cuando se trate de

servidores pblicos.
La necesidad de efectuar sta comunicacin, es que los trabajadores y la Autoridad

pblica tomen conocimiento de las labores indispensables que no podrn afectarse con
la paralizacin, as como el personal que deber laborar durante la paralizacin.
Con pleno conocimiento de la calificacin empresarial de las labores indispensables y
del personal que debe laborar ante la eventualidad de una paralizacin, los trabajadores
podrn manifestar su disconformidad, mediante la correspondiente comunicacin, la
misma que si no tiene respuesta positiva (es decir que el empleador mantiene su
posicin), se podr recurrir a la Autoridad de Trabajo o al Instituto Nacional de
Administracin Pblica, a fin de que dirima la controversia (Art. 68 del Reglamento).
Un ltimo problema a dilucidar estara referido al hecho de que la empresa no cumpla
con el mandato de indicar las labores indispensables que deben mantenerse durante la
realizacin de la huelga y el personal que debe continuar laborando. recibir alguna
sancin? . podrn los trabajadores dejar de designar el personal indispensable
argumentando que desconocen cuales son las labores indispensables y el personal que
debe laborar?. en ste ltimo caso habr causal para declarar improcedente el plazo de
huelga? En todo caso hasta cuando tiene plazo el empleador para comunicar la
calificacin de labores indispensables y designar el personal que debe continuar
21
laborando? .
La Ley no ha resuelto ste problema.
Sin embargo, consideramos que si no ha
cumplido el empleador con la obligacin contenida en el artculo 67 del Reglamento,

tiene la oportunidad de efectuar la comunicacin hasta antes de tomar conocimiento de
que va a producirse una huelga en el centro de trabajo o en todo caso antes de que se
cumpla el plazo legal para el inicio de la huelga..
Por ltimo ante la solucin propuesta por la Autoridad de Trabajo, o el Instituto de
Administracin Pblica, de la divergencia respecto al nmero y ocupacin de los
trabajadores que deben continuar laborando, las partes pueden interponer el
correspondiente recurso de apelacin.
Obsrvese que la divergencia o discrepancia ser solamente, respecto al nmero y
ocupacin de trabajadores, ms no a la calificacin de labores indispensables, lo que
significa que la ley deja en poder del empleador la posibilidad de decidir sin ingerencia
alguna, ni de los trabajadores ni de la autoridad pblica, cuales son las labores
indispensables que no pueden paralizarse durante el estado de huelga.
DESARROLLO PACFICO DE LA HUELGA
(Art.79)
La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacfica,

sin recurrir a ningn tipo de violencia sobre personas o bienes.
Obsrvese que el artculo que vamos a comentar utiliza el trmino necesariamente;
significando con ello, que el carcter pacfico de la huelga, constituye una necesidad
para su calificacin. Lo contrario, significa, que una huelga violenta perder su
condicin de tal y consecuentemente podra derivar en comisin de falta grave que
dara lugar al despido, o en todo caso a las acciones penales correspondientes.
Un problema que nos plantea el citado artculo 79, es la utilizacin del trmino
violencia, por lo que debe determinarse sus alcances y caractersticas a fin de calificar
como acto de violencia o no, por ejemplo, el colocarse en la puerta de entrada del
centro de trabajo, con objeto de impedir el ingreso de los llamados amarillos. Si no
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califica como acto de violencia, puede afirmarse, que se trata de la legtima defensa,
frente a las pretensiones del empleador de restarle efectividad a la paralizacin. Sera
preciso, en todo caso, determinar si se configuran los elementos tipificantes del delito
contra la libertad personal o la libertad de trabajo.
En donde si encontramos precisin, es el hecho de indicar que pueden ser objeto de los
actos de violencia: las personas y los bienes de la Empresa. Por ello, la toma de rehenes
y el impedimento de que el personal contratado o trabajadores que votaron en contra
de la huelga, ingresen a laborar, vendran a constituir tpicos delitos sancionables por
la ley penal.
Los daos que se produzcan en los bienes de la Empresa tipificaran delitos de daos y
perjuicios y hasta faltas graves que daran lugar, de un lado a una sancin penal; y de
otro, sanciones laborales que pueden materializarse en suspensiones o despidos que
contribuiran a dar por concluida la paralizacin de labores.
La propia Ley de Relaciones Colectivas en su artculo 84, inc. b),
prescribe que la huelga ser declarada de ilegal por haberse producido
violencia sobre bienes o personas.
23
DERECHO DE HUELGA Y LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE
TRABAJO
(Continuacin)
RATIFICACIN DE LA HUELGA (Art. 80, art. 66 del Reglamento).
El trmino ratificar significa, segn el diccionario, aprobar o confirmar una cosa que se
ha dicho o hecho, dndola por verdadera. En el caso del artculo 80, la ratificacin se
producir luego de que la huelga ya se ha iniciado, no antes. Quienes tienen la
obligacin de ratificar la huelga son los trabajadores involucrados en el conflicto, ya
estn acatando la huelga o no, afiliados o no a la organizacin sindical, con excepcin
del personal de direccin y de confianza. De sta manera, se podra afirmar que la ley
pretende proteger el derecho de quienes estuvieron en desacuerdo con la paralizacin.
Es decir, las minoras.
El sindicato, tambin podra, igualmente,
promover una ratificacin, dentro de su
estrategia, a fin de permitir un mayor margen de negociacin con el empleador, o en

todo caso, con el propsito de darle mayor legitimidad a la paralizacin.
La ratificacin no es un requisito, ni tampoco una obligacin, segn puede verse de la
interpretacin de la norma. Se convertir en una obligacin cuando lo solicite la quinta
parte de los trabajadores afectados. Sin embargo en la Ley no encontramos una
respuesta ante la interrogante, de que no se acceda a la peticin de ratificacin, pese a
que de acuerdo con la redaccin es un imperativo dicha ratificacin
El pedido de ratificacin puede efectuarse en cualquier nivel en que se realice la huelga:
Establecimiento, categora, empresa, rama de actividad o gremio.
Para la procedencia de la ratificacin, es suficiente que los interesados remitan una
comunicacin al sindicato o a los delegados, si no hay sindicato, con el nmero
suficiente de firmas. No existe ninguna otra obligacin. Igualmente, tampoco la ley
exige que se fundamente la solicitud.
1
En la norma no se indica cuantas veces puede solicitarse la ratificacin, lo que nos lleva
a presumir que no hay lmites. Igualmente, no se precisa, si pueden las mismas
personas solicitar ms de una vez la ratificacin, o deben ser personas distintas. Otro
problema no resuelto, es el relacionado al tiempo en que debe efectuarse el pedido de
ratificacin. A los cuntos das de iniciada la paralizacin?.
Por ltimo, la consulta deber cumplir con los mismos requisitos exigidos para la
declaratoria. Estos son los siguientes:
Estar reunidos en asamblea general, convocada especialmente para la ratificacin, debiendo precisarse, en la convocatoria el da, lugar y hora de la
asamblea.
La votacin ser igualmente universal, individual, directa y secreta.
El acta deber ser refrendada por Notario Pblico o Juez de Paz, a falta del
primero.
Tratndose de huelgas por ramas de actividad, se seguir el doble proceso

establecido por la ley; Asamblea de Delegados y ratificacin de la huelga por
las bases.
Remisin de la correspondiente comunicacin, tanto el empleador como al

Ministerio de Trabajo.
Se entiende que si no hay ratificacin, la huelga ser levantada y todos volvern a

laborar.
MODALIDADES IRREGULARES DE PARALIZACIN (Art. 81)
La
ley tipifica de modalidades irregulares y las excluye del amparo legal a
determinadas formas de paralizacin. Estas son las siguientes: Paralizacin

intempestiva, aralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa, trabajo a
desgano, trabajo a ritmo lento, trabajo a reglamento, reduccin deliberada del
rendimiento, cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el
centro de trabajo; y la obstruccin del ingreso al centro de trabajo.
2
Como puede verse, la exclusin es bastante amplia; ubicando la polmica entre quienes
defienden el modelo tradicional de la huelga y quienes defienden el modelo dinmico.
Para los primeros (concepcin clsica), la huelga importa, definitivamente, abandono
del centro de trabajo, por lo que no podra considerarse como tal, aqullas
interrupciones del proceso productivo que no cumplen con ste requisito. A esto es lo
que en la concepcin clsica se les denomina huelgas regulares y huelgas irregulares,
an cuando hay quienes las denominan modalidades tpicas o modalidades atpicas.
Merecen el calificativo de huelgas regulares, entonces, las que se producen con
abandono del centro de trabajo.
Al contrario, sern huelgas irregulares, las que no
encuadran dentro de ste modelo.

Las llamadas modalidades irregulares de paralizacin, responden a una necesidad
concreta, como por ejemplo, el hecho de no tener ninguna posibilidad, de que una
huelga sea declarada legal o lograr efectividad en el reclamo. La exclusin, entonces,
pretende enfrentar sta realidad, reduciendo el marco legal de la huelga y tener el
instrumento legal para declarar su ilegalidad, con las consecuencias que ello acarrea:
despidos, traslados, suspensiones, etc.
Veamos cada una de las llamadas modalidades irregulares de paralizacin:
-
Paralizacin Intempestiva: En mi concepto no se trata de una modalidad

de huelga, sino nicamente de la falta del requisito del pre aviso, que es
cosa totalmente distinta, porque puede ser que la huelga se realice dando
cumplimiento a todos los requisitos, menos el de pre aviso. Lgicamente
ste tipo de paralizacin excluido del amparo legal, trae consigo la comisin
de faltas que pueden dar lugar al despido, o las consabidas denuncias
penales, en contra de los huelguistas.
Paralizacin de Zonas o Secciones Neurlgicas de la Empresa: La

exclusin del amparo legal de ste tipo de paralizaciones, tiene el mismo
objetivo: reducir el marco legal del ejercicio de ste derecho. Ni la ley ni el
3
reglamento precisan a que se llaman zonas o secciones neurlgicas de la

empresa. Para Ojeda Avils, Antonio1 no toda huelga con repercusin
expansiva puede considerarse neurlgica: la de picapedreros paralizando la
mina, la de mdicos bloqueando la asistencia hospitalaria, se califican en
puridad como huelgas parciales, dirigidas a obtener una reivindicacin de su
franja o gremio.
-
Trabajo
a desgano: Es decir trabajar sin poner empeo en el trabajo.
Sin ganas, produciendo un perjuicio en las labores.

-
Trabajo
a Ritmo
Lento: Se hace esfuerzos para que la produccin sea
menor. El trabajo ya no se hace a ritmo normal, sino disminuyendo dicho

ritmo.
-
Trabajo
a Reglamento: Para Javier Garate Castro2 Es la ejecucin
minuciosa del mismo (del trabajo) con arreglo a una extrema y retorcida
observancia de las reglas e instrucciones tcnicas dictadas al efecto.
-
Reduccin
deliberada
del
Rendimiento: Hay intencin de reducir el
rendimiento como un medio de presin para la atencin de las demanda

laborales. En su oportunidad, la Ley N 24514, en su artculo 5, inc. b),
tipific como falta grave que
daba lugar al despido, la disminucin
deliberada y reiterada en el rendimiento de su labor, sea del volumen o

calidad de produccin....En el texto nico ordenado del Dec. Leg. 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N 003-97TR el artculo 25, inc, b), tipifica, igualmente, como falta La disminucin
deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de produccin....
-
Cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el

centro de trabajo. Como se observa, las modalidades de paralizacin
descritas lneas arriba se llevan a cabo dentro del centro de trabajo, siendo
por ello, que el legislador, entendiendo que existen otras modalidades que se
suman a las ya sealadas, deja abierta la posibilidad de que puedan incluirse
1
2
Citado por Boza Pro Guillermo, Carrillo Martn y otros, obra citada, p.ag. 193.
Garate Castro, F. Javier: Modalidades de huelga en el ordenamiento jurdico espaol. La Huelga
intermitente. En Revista Espaola de Derecho del Trabajo N 25, 1986, citado por Boza Pro,
Guillermo y otros, obra citada, pg. 195.
4
cualquier otra, entre las que podemos sealar las siguientes: 1)
La de
brazos cados, en la que no se realiza ninguna labor, pero huelguistas se

mantienen en su puestos de trabajo, 2) la huelga con ocupacin de local,
que la legislacin laboral, la considera como de extrema violencia
susceptibles de ser denunciados ante la justicia penal. As puede verse del
artculo 25, inc. f), del D. S. N 003 97-TE, ltima parte que tipifica
como falta grave Los actos de extrema violencia tales como la toma de
rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente. Es decir, que no estaremos solamente ante
una tipificacin de falta grave, sino tambin ante la comisin de un ilcito
penal, 3) La huelga intermitente en la que se alterna periodos de
suspensin del trabajo con periodos de productiva labor3, 4) la huelga
rotatoria, mediante las cuales las secciones de la empresa no paraliza
simultneamente, sino de manera sucesiva, circular4.
-
La obstruccin del ingreso al centro de trabajo: Se trata de una clara

alusin a los llamados piquetes de huelga, encargados de controlar las
puertas de ingreso al centro de trabajo cuando se produce una paralizacin
de labores. Con una elemental lgica, podemos afirmar que sta no puede
ser considerada una modalidad de huelga, pues se trata de una medida
coadyuvante al xito de la paralizacin, con el objeto de impedir el ingreso
de personas contratadas por el empleador para sustituir a los huelguistas y
continuar la produccin. Los piquetes de huelga, pueden cumplir, adems, la
misin de controlar que el empleador no proceda a retirar la maquinaria,
materias primas u otros bienes de su propiedad, con la clara intencin de
hacer fracasar la huelga. Esta prohibicin o exclusin del amparo legal de la
huelga, constituya una plena garanta para el empleador que le permite
utilizar los mecanismos necesarios y suficientes para salir
airoso del
conflicto sin atender la reclamacin.
3
4
Boza Pro, Guillermo y otros, obra citada, pg. 194.

Boza Pro, Guillermo y otros, obra citada, pg. 194.
5
HUELGA EN LOS SERVICIOS PBLICOS ESENCIALES
(Art. 82, arts.
67, 68 del Reglamento).
El artculo 82, modificado por la Ley N 27912, ya no alude al artculo 78 de la Ley,

como si lo haca en forma primigenia. Sin embargo, ha incluido la frase o se requiera
garantizar el cumplimiento de actividades indispensables. Con sta modificacin se
mantiene el sentido original de la norma, pues consideramos que no existe diferencia
entre labores indispensables que deben mantenerse durante la huelga y el
cumplimiento de actividades indispensables. En ambos casos, habr un sector que no
ser afectado por la huelga, adems de aquellas secciones que en los servicios esenciales
no pueden suspenderse.
Se establece como obligacin de los trabajadores en conflicto: garantizar la
permanencia del personal necesario para impedir su interrupcin total y

asegurar la continuidad de los servicios y actividades que as lo exijan. Para ello,
se impone la obligacin del empleador de comunicar a los trabajadores que prestan
servicios esenciales o sus organizaciones sindicales, todos los aos y durante el primer
trimestre (enero a marzo), a) el nmero y ocupacin de los trabajadores necesarios para
el mantenimiento de los servicios, b) los horarios y turnos que deben cumplir, y c) la
periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos. Con lo expresado
queda suficientemente claro que la modificacin introducida por la Ley 27912 es
intrascendente.
Por su parte,
los trabajadores debern proporcionar la nmina de trabajadores que
continuarn laborando, cuando se produzca la huelga, pudiendo ser sancionados de

acuerdo a ley, si dejan de cumplir el servicio. La ley, antes de su modificatoria,
prescriba, que en ste caso se configurara falta grave que dara lugar al despido. El
cambio de la frase, no hace ms viable la obligacin, porque la consecuencia, tal
como est concebida por la modificacin, resulta siendo la misma: aplicar una sancin.
Sobre las divergencias que pudieran suscitarse por el nmero de trabajadores
6
necesarios para continuar laborando, as como la ocupacin de stos, Alfredo

Villavicencio Ros y Elmer Arce Ortiz5, han sealado que No obstante los retoques a
ste artculo no pueden dejar de esconder las incompatibilidades con los
pronunciamientos del CLS. Se ha mantenido sin cambio alguno, que los casos de
divergencia sobre el nmero y ocupacin de los trabajadores que deben figurar en la
relacin sealada en este artculo (sobre determinacin de servicios mnimos), sern
resueltos por la Autoridad de Trabajo, dejando de lado la opinin del Comit respecto
a que la legislacin debera prever que la divergencia respecto del nmero y ocupacin
de los trabajadores necesarios para los servicios mnimos debe ser resuelta por un
rgano independiente y no por la Autoridad de Trabajo. En conclusin, tampoco aqu
las modificaciones de la LRCT han levantado las observaciones respectiva.
De otro lado, habra que entender que significa servicios pblicos esenciales, toda vez
que la Ley no lo precisa, sino simplemente los enumera como puede verse del artculo
83. Respecto a los servicios esenciales el Comit de Libertad Sindical de la OIT, segn
cita de Gonzlez Nieves, Orlando6, son aquellos cuya interrupcin podra poner en
peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona, en toda o parte de la poblacin, o
aquellos cuya interrupcin podra ocasionar perjuicios pblicos o graves dificultades al
pblico. Se trata de una definicin restringida.
Sindical, contina
pronunciamientos,
diciendo
dentro
Gonzlez
Nieves,
El mismo Comit
ha
de Libertad
incluido, en
diversos
de la definicin como servicios pblicos los
de
abastecimiento de agua, los de hospitales, controladores del trfico areo, etc.

Ojeda Avils,7, precisa que servicios esenciales son aquellos sin cuyo funcionamiento
colapsa la sociedad inmediatamente: el abastecimiento de vveres, el suministro de
energa, la proteccin vital de las personas, las comunicaciones. Se trata de actividades
comprendidas bajo las denominaciones de servicios de reconocida e inaplazable
necesidad o actividades de inters vital.
6
7
Villavicencio Ros, Alfredo y Arce Ortiz Elmer: La Reforma de la Regulacin de las Relaciones
Colectivas de Trabajo, Alcances e Insuficiencias, en Anlisis Laboral, Enero 2003, pg. 21.
Gonzlez Nieves, Orlando, obra citada, pg. 410.
Cita de Gonzlez Nieves, Orlando, Obra citada, pg. 411.
7
En concreto el problema de los servicios esenciales sigue siendo un tema polmico en

la doctrina, cuya temtica rebasa los objetivos del presente trabajo, por lo que
recomendamos la lectura de la interesante obra del profesor universitario Orlando
Gonzles Nieves, Aspectos Jurdicos de la Huelga, en la que hace un importante
estudio sobre el tema.
DETERMINACIN
DE LOS
SERVICIOS PBLICOS ESENCIALES. (Art.
83).
Son servicios pblicos esenciales:
-
Los sanitarios y de salubridad.
Los de limpieza y saneamiento.
Los de electricidad, agua, desage, gas y combustible.
Los de sepelio y los de inhumacin y necropsias.
Los de establecimientos penales.
Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
Los de transporte.
Los de naturaleza estratgica o que se vincula con la defensa o seguridad

nacional.
Los de administracin de justicia por declaracin de la Corte Suprema de

Justicia de la Repblica.
Otros que sean determinados por ley.
Se observa, como ha quedado dicho, que la ley no define a los servicios pblicos
esenciales, limitndose solo a enumerarlos. En el primigenio artculo, esto es, antes de
ser modificado por la Ley 27912, se introdujo una clusula abierta en el inciso j),
considerando en forma genrica como servicios esenciales aquellos cuya interrupcin
cree riesgo grave e inminente para personas o bienes. De ste modo, se haba optado
por enumerar en un listado abierto los servicios pblicos esenciales, proponiendo,
incluso,
una
especie
de
definicin
en
el
indicado
inciso
j).
La
actual
modificacin introducida, sin abdicar a su amplitud y generalizacin prescribe:

Otros que sean
8
determinados por Ley. Se deja as, siempre, abierta la posibilidad, de que el Estado, a
travs de una norma ample la relacin.
En la doctrina existen dos formas de determinar los servicios esenciales: La primera, es
precisando en forma previa y general, el listado de los servicios que son considerados
pblicos esenciales; y la segunda, a travs de una definicin del servicio esencial. En
ste ltimo caso, la determinacin de la esencialidad del servicio se har con ocasin
del conflicto, en cualquiera de los siguientes momentos: antes de la huelga, durante la
huelga; o despus de la huelga.
Otro problema que puede mencionarse, son los criterios que hay que tener en cuenta
para la determinacin de los servicios pblicos esenciales. En ste caso slo
deben considerarse como tales, aquellos que son de vital importancia e
indispensables para el usuario, que al faltar afectara la vigencia de ciertos
bienes jurdicos impostergables, tales como la vida, la salud y la seguridad.
Desde sta perspectiva, cobra vigencia la polmica doctrinaria, respecto a la
primaca de los derechos o intereses de los huelguistas o los derechos o
intereses de la sociedad.
Aparece, aqu, uno de los lmites externos con que cuenta el ejercicio del derecho de
huelga, ligado a la determinacin de los servicios esenciales: quin los
determina? y cules son los servicios esenciales ?. Respecto a la primera
interrogante, encontramos que en la mayora de pases la determinacin se
hace por ley, que puede ser taxativa o genrica, significando un riesgo
cualquiera de las opciones. Con relacin a la segunda pregunta, puede
decirse que no todos los servicios son esenciales
Respecto a
las limitaciones al ejercicio del derecho de huelga en los servicios
esenciales, la prohibicin puede ser lisa o llana, o referirse al sealamiento

de requisitos a cumplir, tal vez como lo hace la vigente Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo.
La posicin asumida por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en su artculo 83

no es nueva, ya estuvo presente en el D.S. N 070-90-TR, de fecha 16.11.90, que
pretendi
reglamentar la huelga en los servicios esenciales. En el artculo
1 se
defini a los servicios esenciales, sealando que son aquellos que ponen en peligro de
vida, la libertad y la seguridad o la salud de las personas y que por tal razn es
necesario garantizar la prestacin de un servicio mnimo que evite stos riesgos.
A la conceptuacin de los servicios pblicos esenciales, correspondi (Art. 2), una

enumeracin amplia y genrica, dejando abierta la posibilidad de que se
incluyan dentro de la larga lista, servicios que podan ser considerados
como esenciales.
El mencionado
Decreto Supremo determin
que los servicios esenciales eran los
siguientes:
-
Salud: hospitales, clnicas y servicios asistenciales.
Limpieza y saneamiento pblico
Aprovisionamiento y distribucin de agua, energa elctrica, gas y

combustible.
Cementerios, inhumaciones y necropsias.
Transporte pblico, comunicaciones y telecomunicaciones.
Administracin de justicia, a solicitud de la Corte Suprema de

Justicia.
Todos aquellos
que por la extensin, duracin u oportunidad de la
interrupcin del servicio o actividad pudiera poner en peligro la vida, la

salud, la libertad o la seguridad de las personas, lo que ser calificado por
el Ministerio del Sector correspondiente.
La modificatoria, entonces, mantiene no solamente un sealamiento taxativo de los
servicios esenciales, sino tambin deja abierta la posibilidad para que otros
servicios puedan ser calificados como esenciales a travs de la Ley (ver
inciso j) del artculo 83 de la LRCT.
10
La exageracin del mencionado D. S. N 070-90-TR, lleg a extremos inconcebibles,

al incluir, adems de los servicios, actividades, que bien pudieron dar lugar a que se
tipifican como esenciales. Ejemplo, la actividad de la pesca.
Si el conflicto adquira una connotacin nacional, se trate de un servicio o de cualquier
otra actividad, podra drsele el calificativo de esencial por el Ministerio a que
perteneciera dicho servicio o actividad. Lo mismo poda ocurrir si el conflicto se
prolongaba en el tiempo (no se sabe si un mes, dos o tres), tambin poda darse la
calificacin de servicio o actividad esencial.
En la restriccin, podran caber todos los servicios y actividades que hay en el pas.
Era aleccionador, el contenido del artculo 6 que estableca: La obligacin contenida
en el artculo 5 es tambin aplicable a los casos que la huelga pudiera producir
deterioro de bienes, materia prima, maquinarias o instalaciones que impidan la
reanudacin inmediata de las labores una vez iniciado la paralizacin.
Entonces, ya no solamente se tratara de la paralizacin de aquellos servicios o
actividades que pongan en peligro la vida, la salud, la libertad o la seguridad de las
personas, sino tambin aqullas paralizaciones que pudieran producir:
-
Deterioro de bienes.
Deterioro de materia prima.
Deterioro de maquinaria y/o.
Deterioro de instalaciones.
De acuerdo con lo expuesto, resulta innegable que la ley de Relaciones Colectivas es

mucho ms razonable que el D. S. 070 90-TR. Sin embargo, tampoco podemos decir
que cumple con las recomendaciones efectuadas por la Organizacin Internacional del
Trabajo, pues la lista de servicios pblicos esenciales que aparece en el artculo 83, de
la Ley es demasiado larga e incluye servicios que no son esenciales, conforme lo ha
sealado el Comit de Libertad Sindical, por lo que bien puede afirmarse que las
11
modificaciones introducidas, va ley N 27912, no han eliminado ciertos servicios

pblicos, que a tenor de lo expuesto por el Comit de Libertad Sindical, no deben ser
considerados como esenciales. Por ejemplo, se observa que an con la modificatoria, no
se han eliminado, los transportes, el gas y combustibles (artculo 83. c) de la lista de
servicios esenciales.
ILEGALIDAD DE LA HUELGA (Art. 84, art. 73 del Reglamento).
La resolucin ser emitida, de oficio a pedido de parte, dentro de dos (2) das de
producidos los hechos y podr ser apelada. La resolucin de segunda instancia deber
ser emitida dentro del plazo mximo de dos (2) das (ver art. 73 del Reglamento).
El artculo 82 de la Ley contiene dos aspectos: a) Causales para declarar la ilegalidad
de huelga y el procedimiento para declarar la ilegalidad de la huelga. Veamos cada uno
de ellos:
Causales para declarar la ilegalidad de huelga: Estas causales estn sealadas en
cinco incisos:
-
Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente:

Esta causal supone que previamente, el plazo fue calificado y por tanto
declarado improcedente, al no haberse dado cumplimiento a los requisitos
de forma y de fondo.
En ste caso, la resolucin que declara la
improcedencia del plazo de huelga debe encontrarse consentida y

ejecutoriada, de otra manera, no podra existir declaratoria de ilegalidad
de huelga. De otro lado, la declaracin de ilegalidad ha de producirse
siempre y cuando se hubiera materializado la huelga.
-
Haberse producido, con ocasin de ella violencia sobre bienes o

personas: La normatividad jurdico laboral en nuestro pas es muy
prolija en la utilizacin del trmino violencia, identificndola siempre con
el sector laboral y casi nunca, por no decir, nunca con el empleador.
Adems lo identifica con acciones concretas que ocasionan dao a las
12
personas y a los bienes. Adems de la definicin de huelga en la que se

precisa su carcter eminentemente pacfico, en la Ley encontramos otras
referencias en el mismo sentido.
As tenemos que el artculo 79, ya
comentado, prescribe como una condicin, el carcter pacfico de la huelga

y la exclusin total de todo tipo de violencia sobre bienes y personas.
Conviene tener claridad respecto a la inclusin dentro de sta causal, a
los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales...
, a que se refiere el inc. f), ltima parte, del artculo 25 del D. S. N
003-97-TR ( Texto nico Ordenado del Dec. Leg. 728). Es claro, que si se
producen hechos de sta naturaleza, estaremos ante el supuesto que
permitir declarar la ilegalidad de la huelga.
-
Incurrir en alguna de las modalidades previstas en el artculo 81:

Como se ha visto, el artculo 81 excluye las llamadas modalidades
irregulares de huelga, lo que significa que en caso de producirse
cualquiera de los supuestos contenidos en el anotado artculo 81, no
habr necesidad de previa calificacin del plazo, si es que sta no se dio, tal
por ejemplo, cuando se produce una paralizacin intempestiva, en la que
por su propia caracterstica no precise del otorgamiento de plazo previo.
Sin embargo, puede darse el caso de una paralizacin tipificada como
irregular en la que se dio el pre- aviso. Entonces, sera necesario que la
declaracin de improcedencia del plazo quede consentida y ejecutoriada
para que recin pueda calificarse la huelga como ilegal. De otro lado,
existen modalidades irregulares que para su constatacin es preciso la
intervencin del Ministerio
del empleador.
Esto
de Trabajo, no bastando slo la afirmacin
podra darse por ejemplo, con la reduccin
deliberada del rendimiento, que la encontramos tipificada, como falta

grave, en el artculo 25, inc. b) del D. S. N 003 97- TR, para cuya
verificacin fehaciente, precisa del concurso de los servicios inspectivos
del Ministerio de Trabajo.
-
Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artculo 78

en el artculo 82: El artculo 78 de la ley, se refiere a la imposibilidad de
paralizar labores que son consideradas indispensables para la empresa.
13
Igualmente, el artculo 82 est referido a la obligacin de los

trabajadores, en conflicto, de garantizar la permanencia del personal
indispensable para impedir la interrupcin total y asegurar la continuidad
de los servicios y actividades que as lo exijan, en los servicios pblicos
esenciales. En consecuencia, la huelga ser declarada ilegal cuando se dan
los siguientes
supuestos: 1) Suspensin de labores consideradas
indispensables para empresa y 2) se ponga en peligro: Las personas, la

seguridad, y la conservacin de los bienes.
-
No ser levantada despus de notificado el laudo o resolucin definitiva que ponga trmino a la controversia: Son varias las interrogantes
que suscita ste inciso. Por ejemplo, si de la lectura del artculo 73, inciso
d) de la Ley, son excluyentes, la huelga y el arbitraje, como es que pueda
calificarse de ilegal una huelga si no se levanta luego de notificado el laudo. En tal caso, deber entenderse que existe la posibilidad de que pueda
declararse una huelga, encontrndose, sometido el conflicto a arbitraje?
Del mismo modo, como explicamos que en el artculo 47, ltimo parte,
del Reglamento, se establezca como condicin para el arbitraje que se deponga el estado de huelga; y sin embargo, en el artculo que comentamos
(art. 84. Inciso e), se admita la posibilidad de que durante el proceso
del arbitraje puede declararse la huelga en una coexistencia de las dos medidas, en la que el laudo arbitral decide el conflicto y por tanto la huelga
debe levantarse. De otro lado, la referencia que se hace a la resolucin definitiva, podra entenderse, como la admisin de la huelga, frente a un reclamo que se ventila ante el Poder Judicial (Juez Especializado de Trabajo) y que debe concluirse al emitirse el fallo judicial. Esto lgicamente est
en contradiccin con la declaracin contenida en el artculo 63 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en el que se prescribe que en caso de incumplimiento de disposiciones legales o convencionales de trabajo, los trabajadores podrn declarar la huelga cuando el empleador se negare a cumplir la resolucin judicial consentida y ejecutoriada.
Es decir, que la condicin para declarar la huelga es que exista un proceso
concluido y con resolucin favorable a la parte laboral. Dentro de ste su14
puesto no cabe la realizacin de la huelga cuando el reclamo se encuentra

en trmite. Para resolver tales contradicciones, se ha dicho, que el supuesto del inciso que comentamos, se produce en el caso del arbitraje obligatorio y no en el arbitraje voluntario. Lo cierto es que una vez resuelto el
conflicto mediante laudo o resolucin definitiva, los trabajadores en huelga deben reincorporarse a sus labores habituales por haber concluido la
huelga al ser declarada ilegal, segn lo establecido por el artculo 73 de
Reglamento de la Ley. El artculo 84 de la Ley, toma de posicin respecto
a la polmica doctrinaria, respecto a los trminos de juridicidad, legitimidad o ilicitud de la huelga. Lo cierto es que la legalidad, tal como la
entiende nuestra ley, est referida al cumplimiento de ciertos requisitos
de forma y de fondo. As, por ejemplo, estaremos ante el incumplimiento
de un requisito de forma, si la huelga se materializa, no obstante, haber
sido declarada improcedente; y estaremos, ante el incumplimiento de un
requisito de fondo, si pierde su carcter pacfico (se produce violencia
sobre bienes o personas). Lo mismo ocurre, cuando se materializa
cualquiera de las modalidades irregulares de paralizacin, previstas en el
artculo 81 de la Ley. En consecuencia si se han cumplido con los
requisitos de forma y de fondo, la huelga deber ser declarada legal.
Procedimiento para declarar la ilegalidad de la Huelga.
El procedimiento lo encontramos establecido en la segunda parte del artculo 84; y en
el artculo 73 del Reglamento, conforme puede verse de la trascripcin efectuada al
comenzar ste comentario. Se observa que hay dos instancias
La primera resolucin que declara la ilegalidad de la huelga ser emitida dentro
de los dos (02) das de producidos los hechos: Esta resolucin ser emitida: de
oficio; o a pedido de parte (del empleador). La resolucin que declara la ilegalidad de
la huelga es susceptible de apelacin.
La segunda resolucin ser emitida (confirmando o revocando la primera
15
instancia), en el plazo mximo de dos (02) das.

Se establece que los trabajadores debern reincorporarse el da siguiente del
requerimiento colectivo efectuado por el empleador. Prescribe, igualmente, la
modalidad y los requisitos que debe tomar dicho requerimiento: Se har mediante
carteln, se colocar en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo y se
har bajo constancia: De Notario, Juez de Paz o Policial.
La norma es imperativa,
respecto, a la obligacin de reincorporarse; de lo que se
colige, que tambin constituye obligacin del empleador efectuar dicho requerimiento,
a partir del cual se computarn los das de inasistencia para tipificar falta grave que
dar lugar al despido, de conformidad con el inciso h), del Art. 25, del D. S. N 003
97-TR.
TERMINACIN DE LA HUELGA
(Art. 85).
La huelga termina:
a. Por acuerdo de las partes en conflicto,
b. Por decisin de los trabajadores,
c. Por Resolucin Suprema en el caso previsto en el artculo
68.
d. Por ser declarada ilegal.
En el Reglamento de la Ley, encontramos el artculo 72 que dice: La decisin de
levantamiento de la huelga por los trabajadores, deber ser comunicado al

empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con veinticuatro (24) horas
de anticipacin.
Las dos primeras formas de concluir la huelga, corresponden a la decisin de las partes:
En el primer caso, por acuerdo de ambas y en el segundo por decisin de los
trabajadores. En ambos casos, la decisin, constituye la expresin de la autonoma
colectiva, reconocida a las Organizaciones Sindicales, por el artculo 3 apartado 1), del
16
Convenio N 87 de la OIT, ratificado por nuestro pas, en el que se establece que

corresponde a las organizaciones de trabajadores y de empleadores, el de organizar su
administracin, sus actividades y EL DE FORMULAR SU PROGRAMA DE
ACCIN. Esto significa que as como tienen plena facultad para declarar la huelga,
tienen tambin plena facultad para suspenderla, ya sea por propia decisin o por haber
arribado a un acuerdo entre partes.
Del mismo modo debe considerarse que el Convenio N 98 de la OIT,
tambin
ratificado por nuestro pas, establece la proteccin tanto individual como colectivo,
frente al Estado y los empleadores, de los trabajadores y las organizaciones sindicales
para el desarrollo de la actividad sindical.
La solucin del conflicto por acuerdo de partes, constituye, una de las formas de auto
composicin ms importantes, como consecuencia de la autonoma colectiva. Esto es
tan cierto que en ms de una oportunidad hemos observado que an cuando se ha
declarado ilegal una huelga, sta ha continuado con mayor contundencia obligando a
las partes a arribar a un acuerdo y dar por concluido el conflicto. Estos acuerdos se dan
dentro del proceso de negociacin o fuera de l, con intervencin de las Autoridades de
Trabajo o sin su intervencin. Lo cierto es que sta forma de concluir la huelga trae
resultados favorables para el sector laboral.
Las dos causales sealadas en los incisos c) y d), del artculo comentado, corresponden
a decisiones del Estado, a travs de sus rganos correspondientes. El artculo 68, de la
Ley, antes de su modificatoria por la Ley 27912, prescriba que el Poder Ejecutivo poda
intervenir, ordenando mediante Resolucin Suprema fundamentada, la inmediata
reanudacin de las labores, en los casos siguientes: Si la huelga se prolongase
excesivamente en el tiempo,
comprometa gravemente a un sector de produccin,
derive en actos de violencia o asuma caractersticas
graves por su magnitud o
consecuencias. Emitida la Resolucin Suprema, la huelga quedar concluida y los

trabajadores debern reincorporarse a sus labores habituales, para cuyo caso se
aplicaran las reglas contenidas en el artculo 73 del Reglamento ya se ha comentado.
La actual redaccin del mencionado artculo 68, admite la intervencin del Estado, a
17
travs de la autoridad administrativa, para promover el arreglo directo u otras

formas de solucin pacfica del conflicto, luego de lo cual, y en caso de fracasar, el
Ministerio de Trabajo y Promocin del
Debe entenderse, que ahora la
Empleo, resolver en forma definitiva.
intervencin del Estado, ya sea a travs de la
autoridad administrativa o del Ministerio de Trabajo, no ser para concluir la huelga,

sino solo para promover el arreglo directo, pudiendo continuar sta, hasta que resuelva
definitivamente el conflicto
Por ltimo, la huelga concluir cuando es declarada ilegal,
por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, por cualquiera de las causales enumeradas en el artculo

84 de la Ley.
HUELGA DE LOS SERVIDORES DEL ESTADO
(Art. 86, art. 71 del
Reglamento).
La vigente Constitucin Poltica del Estado, al igual que su antecesora, reconoce a los
servidores pblicos, los derechos de sindicacin y huelga. Sin embargo, el artculo 86
se refiere nicamente al ejercicio del derecho de huelga, por cuanto la sindicacin se
encuentra regulada en norma distinta. Es por ello que seala que la huelga de los
trabajadores sujetos al rgimen laboral pblico, se sujetar a las normas contenidas en
el presente Ttulo, en cuanto le sean aplicables. Es decir al Ttulo IV de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo. Ms concretamente, es de aplicacin, la obligacin
contenida en el artculo 82 de la Ley, modificado por la Ley 27912, respecto a la
obligacin de los trabajadores en conflicto de garantizar la permanencia del personal
necesario para impedir su interrupcin total y asegurar la continuidad de los servicios y
actividades que as lo exijan. Igualmente alcanzar la nmina de trabajadores que
laborarn cuando se produzca la huelga, debiendo ser sancionados aquellos que dejan
de cumplir el servicio injustificadamente.
Tambin sern de aplicacin los artculos 67 y 68 del Reglamento, a cuyo contenido
nos remitimos.
En lo que se refiere a la calificacin de ilegalidad de la huelga, deber efectuase por el
18
Titular del Sector correspondiente o por el Jefe del Pliego de la Institucin respectiva.
Tratndose de una huelga que se desarrolla a nivel local o regional, la huelga ser
calificada, igualmente, por el Titular del Sector correspondiente o por el Jefe de la
Institucin respectiva, o en todo caso delegar sus facultades (artculo 71 de la Ley).
Sin embargo, haciendo justicia a la aplicacin extensiva del Ttulo IV, de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, se dir que no slo stas normas las aplicables, sino
todas aquellas que se encuentran en el mencionado Ttulo IV, en cuanto sean
pertinentes, y que podemos resumir en las siguientes:
-
Expresa prohibicin de las modalidades denominadas irregulares de huelga,

contenida en el artculo 81 de la Ley.
Cumplimiento de los requisitos contenidos en el artculo 73 y 75 de la Ley.
Efectos de la huelga. Es decir, la abstencin total de las actividades de los

trabajadores comprendidas en el conflicto.
Conclusin de la huelga.
Se aplicarn las mismas causales del sector
privado.
19

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UNIVERSIDAD LOS ANGELES DE CHIMBOTE

Facultad de Derecho y Ciencia Poltica

Colectivo del Trabajo.

Mi nombre es RIGOBERTO DEL

ROSARIO CHAVEZ, de Profesin abogado y Docente de esta Universidad.

encontraremos que en dicha

formacin ha concurrido un doble y contradictorio, pero al mismo tiempo complementario carcter,

Modelos de Relaciones de Trabajo, Libertad Sindical, aspectos a tenerse en cuenta, definicin,

Rigoberto I. Del Rosario Chvez

Facultad de Derecho y Ciencia Poltica

RIGOBERTO DEL ROSARIO CHAVEZ

CONTENIDO DE LA SESION DE APRENDIZAJE N 01

Facultad de Derecho y Ciencia Poltica

RIGOBERTO DEL ROSARIO CHAVEZ

ORIGEN DEL DERECHO DEL TRABAJO, FINES, FUNDAMENTOS Y

Como ha quedado dicho, las relaciones individuales de trabajo, tienen su origen en el

Las relaciones colectivas, a su vez, estn sujetas a normas

especiales, relativas a la organizacin de la empresa y de las organizaciones sindicales,

Facultad de Derecho y Ciencia Poltica

RIGOBERTO DEL ROSARIO CHAVEZ

No dudo en afirmar dice, que las

asociaciones de trabajadores lejos de ser un obstculo a un mercado libre, es el medio

Ojeda Avils, Antonio, Derecho Sindical

Facultad de Derecho y Ciencia Poltica

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La nivelacin de las fuerzas sociales: Se parte del reconocimiento que en las

El establecimiento de sistemas normativos adaptados a las situaciones

de las empresas. Es decir el reconocimiento del derecho a la

Facultad de Derecho y Ciencia Poltica

RIGOBERTO DEL ROSARIO CHAVEZ

El reconocimiento de la autodefensa de los trabajadores, reconociendo y

Estos fines se manifiestan o expresan en las tres instituciones fundamentales

Como lo precisa Amrico Pl Rodrguez6, La unin de los trabajadores est en el

Fundamento, entonces, del Derecho Colectivo, ser la necesidad de los trabajadores de

Pl Rodrguez, Amrico: obra citada, pgs. 26-27.

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- Principio Protector del Trabajador

Sayao Romita Arin: Disciplina Constitucional da Autonoma Colectiva en Organizacao Sindical,

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propios intereses, sino que, adems, stos intereses son contrapuestos. La

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Por los sujetos:

En las relaciones colectivas los trabajadores no actan

individualmente, sino en forma colectiva, de modo que siempre habr un grupo

Por su contenido: A diferencia del Derecho Individual, en que la relacin se

Por sus conflictos: En la relacin individual el conflicto considera el inters

Por su finalidad: En la relacin individual se establece un intercambio de

finalidad es esencial normativa.

Allocati, Amadeo, obra citada.

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Es un derecho que atae a grupos sociales: El Derecho Colectivo del

Constituye un correctivo de la situacin de inferioridad del trabajador:

Acepta la licitud del empleo de medios de accin directa:

del reconocimiento del derecho de huelga, que ha sido consagrado en las

Procura la solucin pacfica de los conflictos de intereses colectivos : Para

Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho : Los antagonistas