Derecho Laboral II

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP
Prefacio:
La asignatura es de carcter terico-prctico. Tiene como finalidad

hacer conocer al alumno la rama del derecho que se encarga de
regular las relaciones que se establecen a raz del trabajo humano
que se conoce como derecho laboral.
Se trata del conjunto de reglas jurdicas que garantizan el
cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen
en una relacin de trabajo.
El derecho laboral entiende al trabajo como aquella actividad que
un individuo desarrolla con el objetivo de transformar el mundo
exterior, y mediante la cual obtiene los medios materiales o bienes
econmicos para su subsistencia.
Comprende cuatro Unidades de Aprendizaje:

Unidad I: Teora general del derecho del trabajo colectivo.
Unidad II: Despidos y protestas laborales.
Unidad III: Teora general de la seguridad social.
Unidad IV: Las pensiones y prestaciones (DL 19990 Y DL 20530).
Estructura de los Contenidos
Teora General del

Derecho del
Trabajo Colectivo
Despidos y
Protestas
Laborales
Aspectos Generales
del Derecho de
Trabajo Colectivo.
Despidos por
Causas
Objetivas.
Principios del
Derecho de Trabajo
Colectivo.
La Convencin
Colectiva de
Trabajo.
El Derecho de
Sindicacin.
Los Conflictos
Colectivos de
Trabajo.
La Negociacin
Colectiva.
Procedimientos
y Efectos
Jurdicos de la
Huelga.
Teora General
de la Seguridad
Social
Las Pensiones
y Prestaciones
(DL 19990 y
DL 20530)
Introduccin a la
Seguridad Social.
DL 20530 y sus
Modificatorias.
Sistema Estatal
de Prestaciones
de Salud.
Diferencias
entre el DL
20530 y el DL
19990.
Infortunios
Laborales.
Sistema Nacional de
Pensiones (DL
19990).
Sistema
Privado de
Pensiones,
Prestaciones y
Modalidades.
Entidades
prestadoras de
salud (EPS).
La competencia que el estudiante debe lograr al final de la

asignatura es:
Conoce y aplica las normas y leyes que regulan las
relaciones individuales o colectivas de trabajo.
ndice del Contenido
I. PREFACIO
II. DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS
UNIDAD DE APRENDIZAJE 1: TEORA GENERAL DEL DERECHO DEL TRABAJO COLECTIVO.
1.
Introduccin
a. Presentacin y contextualizacin
b. Competencia
c. Capacidades
d. Actitudes
e. Ideas bsicas y contenido
2.
Desarrollo de los temas
a. Tema 01: Aspectos Generales del Derecho de Trabajo Colectivo.
b. Tema 02: Principios del Derecho de Trabajo Colectivo.
c. Tema 03: El Derecho De Sindicacin.
d. Tema 04: La Negociacin Colectiva.
3.
Lecturas recomendadas
4.
Actividades
5.
Autoevaluacin
6.
Resumen
UNIDAD DE APRENDIZAJE 2: DESPIDOS Y PROTESTAS LABORALES.
1.
Introduccin
b. Competencia
c. Capacidades
d. Actitudes
2.
a. Tema 01: Despidos por Causas Objetivas.
b. Tema 02: La Convencin Colectiva de Trabajo.
c. Tema 03: Los Conflictos Colectivos de Trabajo.
d. Tema 04: Procedimientos y Efectos Jurdicos de la Huelga.
3.
4.
Actividades
5.
Autoevaluacin
6.
Resumen
UNIDAD DE APRENDIZAJE 3: TEORA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
1.
Introduccin
b. Competencia
c. Capacidades
d. Actitudes
2.
a. Tema 01: Introduccin a la Seguridad Social.
b. Tema 02: Sistema Estatal de Prestaciones de Salud.
c. Tema 03: Infortunios Laborales.
d. Tema 04: Sistema Nacional de Pensiones (DL 19990).
3.
4.
Actividades
5.
Autoevaluacin
6.
Resumen
UNIDAD DE APRENDIZAJE 4: LAS PENSIONES Y PRESTACIONES (DL 19990 Y DL 20530)
1.
Introduccin
b. Competencia
c. Capacidades
d. Actitudes
2.
a. Tema 01: DL 20530 y sus Modificatorias.
b. Tema 02: Diferencias entre el DL 20530 y el DL 19990.
c. Tema 03: Sistema Privado de Pensiones, Prestaciones y Modalidades.
d. Tema 04: Entidades prestadoras de salud (EPS).
3.
4.
Actividades
5.
Autoevaluacin
6.
Resumen
III. GLOSARIO
IV. FUENTES DE INFORMACIN
V. SOLUCIONARIO
02
03 - 152
05-42
06
06
06
06
06
06
07-28
07
15
21
29
39
39
40
42
43-75
44
44
44
44
44
44
45-71
45
54
61
67
72
72
73
75
76-112
77
77
77
77
77
77
78-108
78
87
98
102
109
109
110
112
113-149
114
114
114
114
114
114
115-145
115
122
129
136
146
146
147
149
150
151
152
Introduccin
a) Presentacin y contextualizacin
El derecho laboral colectivo es aquel que sintetiza de manera prctica las
relaciones que existen entre el empleador y los grupos de trabajadores de forma
conjunta, por intermedio de sus sindicatos y otras organizaciones, asimismo en lo
relacionado a la formacin y reconocimiento de estos grupos sindicales y de los
derechos que les asiste.
b) Competencia
Conoce el derecho colectivo del trabajo y el derecho de negociacin
colectiva a fin de tener un acuerdo aprobado a desarrollar en la relacin
empleador empleado.
c) Capacidades
1. Conoce los aspectos generales del derecho colectivo del trabajo.
2. Describe los principios del derecho colectivo del trabajo y reconoce las
implicancias de cada uno de ellos.
3. Identifica los elementos esenciales del derecho de sindicacin y su
interrelacin con otros derechos laborales.
4. Reconoce los tipos de negociacin colectiva y los acuerdos correspondientes.
d) Actitudes
Valora los antecedentes generales del derecho colectivo del trabajo.
Respeta los acuerdos que se concretan en las negociaciones colectivas.
e) Presentacin de Ideas bsicas y contenido esenciales de la unidad:

La Unidad de Aprendizaje 01: Teora general del derecho del trabajo
colectivo, comprende el desarrollo de los siguientes temas:
TEMA 01: Aspectos generales del derecho de trabajo colectivo.
TEMA 02: Principios del derecho de trabajo colectivo.
TEMA 03: El derecho de sindicacin.
TEMA 04: La negociacin colectiva.
Aspectos
Generales
del
Derecho
de Trabajo
Colectivo
TEMA 1
Competencia:
Conocer los aspectos generales del derecho
colectivo del trabajo.
Desarrollo de los Temas
Tema 01: Aspectos Generales del Derecho de

Trabajo Colectivo
El Derecho Colectivo del Trabajo es una Rama del Derecho Pblico y Privado que
regula las relaciones colectivas de trabajo entre la empresa y el conjunto
de trabajadores organizados (Organizacin sindical) con la finalidad
de equilibrar los derechos e intereses de los sujetos de la r elacin
[laboral] a travs de los mecanismos y resultados de la negociacin
colectiva.
Evolucin histrica
La unin de trabajadores est en el comienzo del fenmeno laboral y fue la respuesta
natural a la injusticia y a la explotacin realizadas por los empresarios. El trabajador
tuvo necesidad de agruparse c on otros trabajadores para de esa manera compensar
la inferioridad en que aislado se encontraba frente el empleador e incluso frente a la
legislacin existente. Al principio la unin engendr la atencin pblica sobre el
fenmeno, de la cual deriv la legislacin del trabajo.
Esta fue reconociendo la realidad social y sindical, lo que signific

suprimir las trabas para la unin y en segundo momento, crear
estmulos para la unin de trabajadores. En la medida en que se
formaron asociaciones profesionales surgi una nueva forma de
creacin del derecho del trabajo: la extraettica. Se dice as que
en el derecho del trabajo hay un punto de partida: la unin de los
trabajadores; y un punto de llegada, el mejoramiento de las condiciones de los
trabajadores, siendo derecho individual y colectivo distintas sendas para llegar a ello.
Esta nueva rama del Derecho que contempla las relaciones colectivas no tiene en
cuenta directamente al trabajador individual sino el inters colectivo, o sea el de una
pluralidad de sujetos hacia un bien apto para satisfacer una necesidad comn: no es la
suma de intereses individuales sino su combinacin, y es indivisible.
En cualquier pas el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular que se
asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociacin colectiva y la
huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene. Este enfoque
encuentra su correlato en el enfoque anglosajn y ms notoriamente en el
norteamericano de las industrial relations.
Desde esta perspectiva todo el sistema se compone de unos determinados actores

(especialmente organizaciones profesionales y el Estado) y de las
formas en que estos se relacionan (especialmente negociacin
colectiva y huelga): la negociacin y el conflicto son las formas de
relacin o sea la parte del lado dinmico del sistema, siendo la
fase esttica la estructura de los actores. Por una parte se tienen
en cuenta los mecanismos de creacin de las normas jurdicas y
de las prcticas a las que se ajustan las relaciones colectivas.
Por otra parte se atiende al grado de protagonismo de cada uno de los actores en el
conjunto del sistema de la distribucin de poderes entre ellos.
Diferencia entre las relaciones individuales del trabajo y las relaciones colectivas
Por los sujetos. En la relacin individual son sujetos el trabajador y el empleador, sea
este ltimo una persona individual o colectiva; en las colectivas uno de los sujetos
siempre es un grupo de trabajadores que acta como representante de una
comunidad de intereses, el otro aunque por lo general es un grupo de empleadores,
puede ser uno solo.
Por su contenido. La individual es esencialmente contractual,

con obligaciones recprocas contradas siempre que no
afecten los mnimos establecidos. La colectiva no impone
prestaciones directas sino que consiste en una serie de
compromisos y de medios encaminados a la fijacin de las
condiciones de trabajo.
El CCT no constituye sino un marco dentro del cual ha de pasar los contratos
individuales celebrados o que se celebren entre patronos y trabajadores por l
vinculados. En el acuerdo, nadie se obliga a trabajar.
Por sus conflictos. El de la relacin individual tiene en vista la tutela de un inters

concreto del individuo, habiendo cuestiones jurdicas a resolver pues se trata de
aplicar una norma preexistente. Si no se soluciona entre las partes intervendr algn
tercero. Es posible que haya un proceso con acumulacin de pretensiones, pero la
esencia del conflicto no vara por lo cuantitativo.
En la relacin colectiva no estn en juego los intereses abstractos de categora sino

tambin los intereses de la profesin o de la actividad. Hay principalmente intereses
econmicos a satisfacer pues el conflicto radica en que una de las
partes persigue modificar el derecho vigente o crear uno nuevo.
Aunque la decisin la tome un tercero, tendr eficacia para toda la
categora profesional comprendida y no como en el caso anterior,
slo para los trabajadores en conflicto.
Por su finalidad. La de la relacin individual es un intercambio econmico de trabajo
por salario; la de la colectiva es esencialmente normativa.
Caracteres del derecho colectivo del trabajo

Es un derecho que atae a los grupos sociales. Est inspirado en la escuela
sociolgica que reconoce el derecho a la existencia de
grupos sociales y es en consecuencia un haz de garantas
en defensa de grupos obreros.
Constituye un correctivo de la situacin de inferioridad del
trabajador frente al empleador y persigue lograr el equilibrio
colocndolos en igualdad para la concertacin de las condiciones.
Acepta la licitud del empleo de medios de accin directa. Procura la solucin pacfica
entre trabajadores y empleadores de los conflictos de intereses colectivos y por lo
tanto, la consecucin de un estado de paz laboral.
10
Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, por la va de los convenios
colectivos del trabajo. Y es una garanta de libertad, porque los hombres que carecen
de poder econmico pierden su libertad y por otra aparece, aislados carecen tambin
de fuera frente al Estado.
Triangularidad. sta visin, que tambin podra llamarse

teora de la unidad indisociable, escinde al derecho del
trabajo en tres instituciones sindicato, negociacin colectiva
y huelga- que persiguen una finalidad nica pero que no por
ello pierden su independencia, aunque la supresin de alguna de ellas hara ineficaz al
derecho colectivo del trabajo. PALOMEQUE dice que le Derecho Sindical se integra
por tres centros de imputacin normativa: derecho de los sujetos colectivos de
trabajadores y empresarios, su relacin y tutela; derecho de conflictos colectivos entre
tales sujetos de las medidas conflictivas y los procedimientos para su composicin; y
derecho de la negociacin colectiva entre los sujetos colectivos.
ERMIDA Se trata de los tres pilares bsicos al extremo de que la falta o falla de
cualquiera de ellos resiente e impide el funcionamiento del sistema. Deben entonces
existir y funcionar coordinadamente.
A. Antecedentes
a) Las fuentes reales de la aparicin del Derecho Colectivo
Los cambios polticos y econmicos de finales de s. XVIII
y a lo largo del XIX, provocaron consecuentemente una
transformacin de la sociedad, y la manera de concebir
al Trabajo. Esta actividad humana puesta al servicio de
otros, que en la antigedad era considerada como valor utilitario del esclavo y
luego mercanca, pas a concebirse, jurdicamente, como un servicio del que
se dispone en absoluta libertad.
Esta falacia tuvo que ser desmentida por la presin que present un
movimiento obrero organizado y harto de las condiciones inhumanas a las que
eran sometidos.
11
Por un lado la Revolucin Francesa, en aras de la igualdad de las personas

ante la Ley, propugnaba que tanto empleador como trabajador se encontraban
en igual situacin jurdica en la relacin de trabajo, ambos habran llegado a
prestar su consentimiento en absoluta libertad.
Pero lo cierto es que quien acepta una oferta de trabajo lo hace

principalmente porque es una necesidad primaria, es el medio para la
obtencin de los recursos necesarios para la subsistencia de la
Familia; por lo tanto es un mito que se desmiente al notarse que el
Trabajador no tiene otra opcin lcita de subsistencia.
Por otro lado la Revolucin Industrial provoc un escenario laboral

catastrfico. El remplazo de la mano de obra por la maquinaria caus un
alto desempleo; y una gran demanda de trabajo por parte de los parados
propiciaba que los empresarios los trataran excesivamente duro: jornadas de
16 horas, trabajo infantil, de mujeres embarazadas, ancianos, y en condiciones
insalubres.
b) La asociacin de los trabajadores

El fenmeno de la agrupacin y organizacin de los obreros no es algo extrao
en la Historia Social Universal, aun si desde el punto de vista de sus propsitos
s han sido distintos.
Los Colegios Romanos, las guildas germnicas y
anglosajonas y las corporaciones de oficios o gremios (Italia, Francia y Espaa)

fueron antecedentes de la asociacin de los obreros en busca de proteccin
econmica y distribucin de las funciones.
Sin embargo, era la hora de
plantearse la asociacin como medio para reivindicar derechos, para

humanizar las condiciones de trabajo.
Desde el comienzo de la Edad Contempornea (finales del s. XVIII) y del

Estado de Derecho, de corte Individualista, gendarme, se reprimi la reunin
de los trabajadores, llegando en algunos momentos a ser tipificado como delito.
12
En Francia es representativa la Ley de Chapelier (1791) que consideraba la

asociacin de profesionales como anticonstitucionales, atentatorios a la
libertad y a la declaracin de los derechos del hombre.
En Inglaterra, la
persecucin contra los Trade-Unions lleg por un largo periodo de tiempo a ser
efectiva.
c) La intervencin del Estado

La intervencin del Estado fue decisiva para
empezar a solucionar el problema. Desde luego,
si el Estado cambi de criterio en su relacin con
la
sociedad,
fue
precisamente
porque
las
asociaciones lucharon por ello. El esfuerzo logr la

constitucionalizacin de una nueva funcin del Estado: proteger a los
trabajadores en la relacin laboral -que de hecho plantea una situacin de
desigualdad en contra de los empleados- contra los abusos que puedan
cometer los empleadores. Las Constituciones de Quertaro de 1917 y la de
Weimar de 1919 son las Pioneras en el campo del Estado de Derecho de corte
socialista. En lo que respecta a nuestro estudio, es importante afirmar que con
ellas se establece positivamente por primera vez en la Historia, el derecho a la
libertad de asociacin por afinidad profesional.
d) El Sindicato y la Convencin Colectiva

Nos encontramos entonces con el siguiente fenmeno: para lograr una
verdadera fuerza negociadora con el empleador, resulta ms provechoso que
quien se siente a negociar con el empresario las condiciones de trabajo, sea
una unin organizada de trabajadores. Producto de esta negociacin surge la
denominada Convencin Colectiva, que no es ms que el instrumento jurdico
de Derecho Social que regula las condiciones generales de contratacin
laboral, y puede tener una vigencia tanto slo para los contratantes como ser
extensiva incluso a quienes no son trabajadores agremiados, por disposicin
de la Ley.
En cuanto a la justificacin del Derecho Colectivo del Trabajo, ALFANDOR
NEZ seala:
13
el enunciado de la garanta de la asociacin sindical no es de suyo suficiente

para asegurar su aplicacin; se requiere, en consecuencia, que los
ordenamientos jurdicos de cada pas [] le den cabida, de manera
que este postulado se cumpla apropiadamente.
Es sta en
consecuencia, la razn de ser del derecho colectivo del trabajo
B. Contenido
A continuacin transcribimos la seccin XII denominada Derecho Colectivo del
Trabajo del Captulo V: Programa de Asignaturas, de la Cuarta Parte del Boletn
Informativo de la Facultad de Derecho y Ciencias Polticas de la Universidad de
Panam, a fin de conocer cul es el contenido que se debe abarcar durante el
curso en mencin:
Convenciones colectivas de trabajo. Concepto y fundamento de la convencin

colectiva. Las partes en la convencin. Forma, principio y fin del convenio colectivo
de trabajo. Diversas doctrinas sobre la materia. Contenido de la convencin
colectiva: a) clusulas formativas, b) clusulas obligaciones. Efectos de la
convencin colectiva: a) efectos normativos, b) efectos contractuales. Reglamentos
internos de empresa.
Sobre sta fuente de informacin es necesario hacer algunas observaciones:

Primero, el Boletn data de 1986, para aquel entonces la seccin de Derecho
Colectivo del Trabajo no era sino un tema dentro de una asignatura, Derecho del
Trabajo que se daba slo un ao. Hoy en da el tema abarca todo un semestre.
Segundo, estimamos que forman parte del estudio del Derecho Colectivo del
Trabajo, las siguientes dos secciones: los conflictos de
trabajo y las clases de sindicatos regulados por la
legislacin de trabajo panamea.
Tercero, dada la
antigedad del Boletn es muy probable que los temas

dentro de la Asignatura hayan cambiado.
14
Principios
del
Derecho
de Trabajo
Colectivo
TEMA 2
Competencia:
Describir los principios del derecho colectivo
del trabajo y reconoce las implicancias de
cada uno de ellos.
15
Tema 02: Principios del Derecho de Trabajo

Colectivo
Como a decir de la doctrina mayoritaria, este derecho es una rama del laboral,
entonces sern aplicables todos sus principios, y especialmente el protector.
Pero adems se suma un principio fundamental, el de libertad sindical, cuyo objeto se

divide en tres subprincipios: el de autonoma sindical
autonoma interna o autarqua sindical- que consiste en
la libertad de constitucin, estructuracin y desarrollo del
sindicato; el de autonoma colectiva, es decir la facultad de
los grupos profesionales de autorregular sus relaciones creando derecho objetivo; y el
de autotutela, potestad del colectivo laboral de autoprotegerse sus propios intereses,
dentro del cual se destaca el derecho de huelga.
Algunos autores sostienen la existencia de otros principios del derecho sindical como
el tripartismo y la participacin de los trabajadores en la empresa.
AUTONOMA COLECTIVA
El triunfo del racionalismo desemboca en el ideal de seguridad que
va a constituir el ncleo de la ideologa burguesa. La razn inspira
una nocin de igualdad concebida en trminos de paridad jurdica
abstracta recogida en el Code Napolen, lo que pertenece extraa a
la nocin de negociacin como fuente de poder econmico y como fuente
potencial de supremaca jurdica.
La evolucin de los trabajadores en bases solidarias

contrapone al poder econmico la fuerza de los movimientos
reivindicatorios que van a converger en los conflictos
colectivos del trabajo. El intervensionismo estatal veda y ms
tarde integra los cuerpos sociales intermediarios en la estructura burocrtica.
16
Dos guerras mundiales provocan profundas transformaciones, cediendo paso la

concepcin esttica e individualista del derecho a nuevas ideas basadas en el
colectivismo dinmico. Modernamente est superada la construccin histrica que
vea en la autonoma colectiva una mera atribucin al grupo de poderes derivados de
una fuente suprema.
Ya no derivar de concesin de lo alto sino que se impone como elemento esencial del
derecho colectivo emergente del conflicto social.
Definicin
La autonoma puede ser definida como el poder que tiene un
sujeto
de
derecho
de
atribuirse
un
ordenamiento,
presentndose as como sinnimo de capacidad normativa. En

oposicin a la heteronoma o conjunto de normas dictadas por
personas extraas a los interesados, la autonoma consiste en
la autorregulacin de los propios intereses, pudiendo ser individual intereses de los
individuos- o colectiva regulacin de intereses por los propios grupos contrapuestos.
Es GIERKE el primero que identifica el fenmeno de la autonoma colectiva al lado del

derecho promulgado por le Estado. En la evolucin histrica se ven las fases:
corporaciones medievales; revolucin francesa y ley Le Chapelier; y reconocimiento
por el Estado de los cuerpos sociales intermediarios entre el individuo y la sociedad
organizada. El derecho sindical corre paralelamente a lo largo de la historia a la
evolucin del movimiento obrero y reflejo en su dinmica oposicin entre capital y
trabajo.
Finalidad
La autonoma colectiva tiene por finalidad la proteccin o defensa del
inters de la categora, distinto tanto de los intereses individuales de
cada trabajador como de los intereses de la colectividad. En el seno
de la categora profesional est en antagonismo de intereses entre
trabajadores individuales y grupos de trabajadores.
17
VILLAVICENCIO. El principio parte de la concepcin del

pluralismo conflictivo, que implica el reconocimiento de la
sociedad como un todo compuesto por grupos con
intereses propios y contrapuestos que conviven en
permanente interrelacin Para ERMIDA es una dimensin
intermedia entre lo individual y lo general, entre el inters individual y el pblico. Se
nutre en las concepciones democrticas pluralista que procuran a diferencia del
liberalismo una mayor participacin del ciudadano, por oposicin al monismo jurdico
de IHERING segn el cual slo el Estado crea derecho.
La autonoma colectiva supone un pluralismo jurdico atenuado no radical segn el

cual otras entidades adems del Estado pueden crear derecho aunque dentro de los
lmites impuestos por este por razones de inters general a travs den normas
imperativas.
El Estado pluralista no crea los grupos como suceda en el fascismo, sino que se limita
a reconocerlos. Helios SARTHOU. Ha que tener en cuenta como criterios rectores: la
importancia trascendental de la praxis sobre el ordenamiento formal. De ah la
relatividad de espacio tiempo de los juicios. La incidencia esencial de la realidad social
econmica y poltica como corolario del anterior. Alto indicador de variables en el
tema, tanto en cuanto al sistema poltico como al rgimen institucional, etc.
La autonoma colectiva es tambin un indicador social de la posicin que ocupan los

sindicatos en el cuadro de relaciones de una sociedad determinada. No hay autonoma
colectiva completa si se admite un sindicato dependiente de la autorizacin del Estado
para existir El nico titular de la autonoma colectiva es el sujeto sindicato por lo que
habra que hablar ms que de autonoma colectiva, de autonoma sindical.
En efecto, la expresin autonoma colectiva puede ser ms amplia que sindical para
comprender la hiptesis excepcional de titularidad del inters de categora y facultad
de generar el convenio colectivo por parte de una coalicin en el caso excepcional de
inexistencia de organizacin sindical (lo que aparece en la L. 13.556).
18
Pero dentro del trmino colectivo no puede comprenderse un poder normativo de

cualquier grupo social porque el poder sindical tiene la especificad propia y exclusiva
del reconocimiento constitucional, la cual es intransferible.
Naturaleza Jurdica
La tesis de BUENO MAGANO, inspirada en parte en
BURDEAU, parte de la base de que el poder de expedir
mandatos jurdicos normativos de la conducta humana
se distribuye entre las distintas instituciones o grupos
sociales de los cuales el Estado es una de ellas. De se
modo, los centros de emisin jurdica privados coexisten en posicin pluralista de
origen en nivel de igualdad por lo que no se admiten diferencias entre el poder de
heterocomando del Estado y el de los grupos particulares.
Este criterio del pluralismo originario parece peligroso

en tanto puede servir para legitimar ese poder de hecho
de las grandes corporaciones econmicas y religiosas o
profesionales castrenses. La autonoma colectiva no
aparece como otra cosa ms que el poder jurdico de un
tipo de grupo social en concurrencia con el poder del
Estado.
Un segundo criterio, sostenido por SANTI ROANO, habla de autonoma privada

colectiva derivada. Reconoce la autonoma colectiva privada en los distintos grupos
sociales (sindicatos o no) pero con limitaciones y soporte en el
poder del Estado, que sustrayendo campos, deja el huevo de
accin para esas autonomas privadas lo que de acuerdo a
esta posicin le da el carcter de derivados esos intereses
grupales no son la sumatoria de los individuales sino que la idea
de colectivo es concepto de sntesis creador distinta a la idea de
plural como suma acumulada de intereses individuales.
19
Para SARTHOU, el anlisis histrico demuestra que el derecho sindical constituye un

nucleamiento especfico y de derecho con particularidades histricos y ontolgicas
diferenciadas y propias que para nada se confunden con grupos societarios
emergentes del genrico derecho de asociacin.
Las asociaciones de cualquier naturaleza, emergentes del derecho de

asociacin genrico slo tienen poder reglamentario de auto
conformacin pero no tienen capacidad para la realizacin de los
convenios colectivos con sus efectos propios ni tampoco poseen
capacidad de autotutela en tanto no se mueven en el cuadro de
oposicin bipolar de capital y trabajo.. La riqueza de la autonoma
colectiva tiene la peculiaridad del efecto normativo y del efecto ergaomnes.
Esta es una profunda cualidad tica que hizo que nunca el sindicalismo congelara su
accin o su lucha al circuito reducido de sus afiliados, pidiendo que se limitara a ellos
las conquistas logradas. La representacin tambin es una diferencia con el resto de
los grupos, constituyendo un aporte autnomo conceptual del derecho colectivo del
trabajo, que escapa a la tradicional biparticin de la representacin en el campo civil.
20
El
Derecho
TEMA 3
de
Sindicacin
Competencia:
Identificar los elementos esenciales del
derecho de sindicacin y su interrelacin con
otros derechos laborales.
21
Tema 03: El Derecho de Sindicacin

Sindicatos
Se caracteriza en primer lugar por actuar en la mayor parte de los
pases, ante un marco legal y administrativo impuesto por el estado
que condiciona su estructura y funcionamiento. A veces tanto que impone el registro
sindical o determinados procedimientos electorales. Pero esta reglamentarizacin no
incluye una mayor proteccin del desarrollo de la actividad sindical.
Otra caracterstica es la estructura sindical por empresa y cierta

atomizacin del conjunto. Salvo en Argentina, Brasil y Uruguay
predominan los sindicatos por empresa o subempresariales. En
cuanto a la tasa de sindicalizacin es promedialmente baja y
dispareja entre los distintos pases. Un caso notorio es Per, donde
se impone la sindicalizacin por empresa o centro de trabajo exigiendo un mnimo de
veinte trabajadores para admitir la constitucin de un sindicato, lo que deja fuera de la
sindicalizacin a toda mano de obra ocupada en unidades de hasta 20, ya que no es
comn fundar un sindicato con el 100% de los trabajadores del mbito.
En cuanto al Estado, aparece como empleador y legislacin, interviniendo en las

relaciones. El Ministro de Trabajo es el rgano que asume y ejecuta la mayor parte del
rol estatal. Este, muchas veces interviene donde no debe, pero no lo hace donde es
necesario
Definicin
Es un agrupamiento constituido por personas fsicas o jurdicas que ejercen una
actividad profesional, en visas de asegurar la defensa de sus intereses, la promocin
de su condicin y la representacin de su profesin, por la accin colectiva de
contestacin o de participacin en la organizacin de profesionales as como en la
elaboracin y puesta en prctica de la poltica nacional en materia econmica y social
(BUENO MAGNANO).
22
Importancia del sindicato

Adems de la interdependencia de la libertad sindical y los dems derechos
fundamentales, su importancia radica en muchas otras causas. En primer lugar por la
naturalidad e inevitabilidad del hecho sindical. Es un fenmeno espontneo que deriva
de la tendencia natural de agregacin de los individuos condicionados a una misma
situacin socioeconmica.
El rgimen poltico podr tomar frente a l distintas actitudes,

pero no ignorar esa realidad social. En segundo trmino, la
importancia radica en ser uno de los sujetos del derecho del
trabajo. En tercer lugar es claro que el sindicato tiene
importancia en cuando sujeto del derecho laboral todo,
mayor aun es su importancia en cuando protagonista
principalsimo del derecho colectivo del trabajo. Y en cuarto lugar, es fundamental su
carcter de instituto de autotutela y de condicin de eficacia del derecho laboral para
que se produzcan la igualdad de las partes en la relacin de trabajo, el cumplimiento
de las normas laborales, etc.
En quinto lugar, el sindicato es necesario incluso para poder llegar adelante los
fenmenos participativos como la negociacin colectiva, sobre todo con sindicatos
fuertes que puedan hacer valer su voluntad. Y en sexto trmino, tambin se ha
destacado como un elemento democratizador. En definitiva, en todas las partes del
mundo donde han tenido la posibilidad de hacerlo, los trabajadores se han constituido
libremente en sindicatos.
Naturaleza jurdica
Carcter asociativo. Prevalece la tesis que ubica al sindicato en la categora de las
asociaciones. El derecho de sindicacin sera un aspecto
especfico del derecho de asociacin, pero que ha ido
adquiriendo caracteres propios tanto en sus fines como en
su estructura. Mientras que las asociaciones presuponen la
igualdad de los hombres, los sindicatos se crean
precisamente para compensar la desigualdad.
Se trata entonces de un tertim genus con institutos propios que no corresponden al

derecho pblico ni al privado.
23
El enfoque contrario es el institucionalista. Aunque tambin propone la especificidad

de la institucin sindical o se propone combinar la teora institucional con la del a
asociacin para catalogar al sindicato como una asociacin institucionalizada. Esto
merece reservas peor en principio se debe reconocer que el sindicato puede ser s,
una categora institucin.
Nuestra
Constitucin,
tras
proclamar
el
derecho
de
asociacin,
reconoce
independientemente el derecho de sindicacin en el art. 57, lo que

permitira interpretar que este ltimo habra adquirido autonoma,
ms all de que se deriva del derecho de asociacin. Derecho
pblico o privado. Este problema no se plantea entre quienes ven al
derecho laboral como una tercera rama jurdica. De lo contrario, la
tendencia es a definir al sindicato como entidad de derecho privado por lar la ms
compatible con el derecho de libertad sindical. Naturaleza de la personalidad jurdica
del sindicato.
Lo ms generalizado es reconocer al sindicato de pleno derecho, sin necesidad de

declaracin estatal alguna, una personera gremial o sindical que implica la
facultad representativa y reivindicativa de la organizacin profesional de
trabajadores a todos los efectos laborales. de pertenecer o no al
sindicato es la decisin sumanente individual desde el primer dia,
que tine vinculo laboral, a partir de contrato el empleado decide su
camino o ruta.
Representacin
Se discute si el sindicato es el representante de la categora profesional o si por el
contrario consiste en la organizacin del grupo profesional en la mera manifestacin
estructural de ste. La primera concepcin tiene su origen en el rgimen corporativo
fascista, aunque luego lo desbord ampliamente: el
estado
divida
la
sociedad
civil
en
categoras
profesionales, ajustndose la nocin sociolgica de

categora y la jurdica de sindicato, a travs de la idea
de representacin.
24
Pero luego de la posguerra, la doctrina italiana considerar a la sociedad como

pluralista, en la cual a la par de reconocerse la existencia de grupos intermedios entre
el individuo y el estado, se admite que tales grupos poseen la facultad de agruparse y
autorregular sus intereses.
De los distintos grupos, el profesional es el que interesa al derecho del trabajo, sino el
que se forma entre individuos con similares condiciones de vida
derivadas de su trabajo o actividad profesional. Pero en una
sociedad democrtica, este grupo no est determinado por el
estado sino que se forma autnomamente. El grupo profesional
ser el soporte sociolgico del sindicato, es la regin sobre la cual se edificar la
superestructura sindical, no siendo este ms que la manifestacin jurdica de aquella
realidad. Pero el in ters colectivo del sindicato ya no ser el abstracto de la categora
sino el propio del grupo organizado y que slo este puede definir y regular con total
prescindencia del estado. Este debate no tiene mucho inters en nuestro pas porque
nunca hubo una connotacin corporativista.
Clasificacin
Criterios sustanciales
Segn el rol. El sindicalismo de concertacin o negociacin se
caracteriza por utilizar como un instrumento fundamental la negociacin
colectiva y por incurrir excepcionalmente en conflictos colectivos.
Difundido en varios pases desarrollados, ejemplificado especialmente por
el sindicalismo norteamericano, goza de estabilidad en cuando a su
reconocimiento por el sistema poltico y la patronal y tiene poca profundidad
ideolgica.
En los pases perifricos tiene poco poder negociado r y deriva en el mejor de
los casos en un mero economismo salarial (SARTHOU).
El sindicalismo de contestacin o de queja es la modalidad ms difundida en los

pases perifricos, al menos cuando existe democracia pura, y recurre por lo general a
la huelga y otros mecanismos conflictivos. el sindicalismo revolucionario o de
contestacin global se atribuye como objeto principal la sustitucin del sistema
capitalista.
25
Segn la orientacin ideolgica: Caben aqu todas las ideologas imaginables. Las
ms difundidas han sido la anarquista, predominante en la primera poca de los
sindicatos obreros; la marxista, la demcrata y la cristiana son predominantes en la
actualidad.. La iglesia catlica a partir de fines del s. XIX comenz a elaborar una
doctrina relacionada con temas laborales cuyo rsgo principal es el reconocimiento a
constituir sindicatos como un derecho natural de los trabajadores, y se ve al sindicato
como elemento de pacificacin social
Segn su autenticidad: Son carentes de autenticidad no representativos de la clase
trabajadora- el sindicato amarillo, que acte exclusivamente en una lnea economista
pura de logro de beneficios salariales adaptndose a los objetivos del patrn y el
denominado blanco o de paja que es el creado directamente por el patrono. Tiene
autenticidad los representativos en cuanto actan verdaderamente en defensa de los
intereses de sus trabajadores.
Segn sea transitoria o permanente. Si es la primera, en realidad es una coalicin.
Sus fines no son permanentes sino obtener determinado fin inmediato, como evitar un
despido Si tiene xito seguramente se transforme en un sindicato.
Criterios formales
Segn los integrantes de los sindicatos. Son mixtos los que renen en una misma
asociacin a empleados y empleadores y puros aquellos que slo integran a uno de
esos grupos. A su vez los puros sern obreros o patronales.
Segn estructura de la organizacin. Son sindicatos horizontales los que agrupan
trabajadores que desempean una misma categora profesin u oficio con
independencia de la empresa, sector o actividad en que acten.
Los sindicatos verticales prescinden de la profesin o categora de los trabajadores

para agrupar a los trabajadores que se desempean en un
mismo sector o actividad: se tiene en cuenta la pertenencia del
trabajador a alguna de las ramas de la actividad econmica,,
lo que prevalece en le mundo entero y en Uruguay (excepto
durante el perodo de la L. 15.137).
26
Parece que esta forma de organizacin es la que ms favorece a la unidad y fortaleza

del sindicato, as como la negociacin colectiva, dado que establece por cada sector
un nico nivel de negociacin.
Otra variante de la organizacin vertical est dada por los sindicatos de empresa.
Agrupan a los trabajadores de una misma y nica empresa limitando la dimensin del
sindicato a la dimensin de aquella. Pero estos sindicatos deben estar a su vez
afiliados a sindicatos de actividad y aun as son absolutamente inadecuados a pases
cuyas empresas son en general medianas y pequeas. La eleccin entre una y otra
forma ser de los interesados. Ambos pueden subclasificarse segn su base
geogrfica.
En cualquiera de ellos se aprecian tres grupos de personas:

a) Bases sindicales. No coincide exactamente con el de afiliados o adherentes. Se
trata de los trabajadores que adhieren a la accin del sindicato y se sienten
representados por l, nmero por lo general superior que el de los afiliados o
cotizantes.
b) Militancia sindical. Se trata de trabajadores que no asumen funciones de
direccin sindical pero que estn personalmente interesados en la vida del
sindicato.
c) Dirigencia. Est constituida por trabajadores que asumen funcin directiva

Segn la tendencia federativa. Varios sindicatos horizontales o de categora
pueden asociarse a otros en una vinculacin horizontal, formando uniones
interprofesionales. Y los sindicatos de actividad de empresa pueden establecer
relaciones verticales integrando federaciones y confederaciones.
Se suele hablar entonces de organizaciones sindicales de

primer grado integradas por trabajadores individuales-, de
segundo grado integradas por sindicatos de primer grado,
federaciones
de
sindicatos-
de
tercer
grado
confederaciones.
27
Son las de segundo y tercer grado las que facilitan los

movimientos masivos y las huelgas.
El eterno problema del sindicato, entre la accin inmediata
para mejorar las condiciones de trabajo y la accin a largo
plazo en defensa de los intereses de clase, se refleja en la
existencia o en el mayor desarrollo de las organizaciones de
segundo y tercer grado prohibidas por los gobiernos
autoritarios.
Organizaciones internacionales
Existen en el momento actual tres grandes federaciones sindicales divididas por
razones ideolgicas: la Confederacin Internacional de Organizaciones Sindicales
Libres, que comprende a organizaciones de sindicatos apolticos, socialdemcratas y
pre capitalistas; la Federacin Sindical Mundial, aunque agrupa a sindicatos
comunistas tanto de pases comunistas como capitalistas, central que se encuentra en
profunda crisis luego de la cada del socialismo real; y la Confederacin Mundial de
Trabajadores, que agrupa a sindicatos no comprendidos en las tendencias antes
sealadas. Es sucesora de la antigua central catlica.
28
La
Negociacin
Colectiva
TEMA 4
Competencia:
Reconocer los tipos de negociacin colectiva y
los acuerdos correspondientes.
29
Tema 04: La Negociacin Colectiva

La negociacin colectiva es aquella que se realiza entre los
trabajadores de una empresa, normalmente (aunque no siempre)
reunidos a travs de un sindicato o grupo de sindicatos y la empres a o
representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociacin es
llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad
de los trabajadores del mbito en el que se circunscribe la negociacin (contrato o
convenio colectivo de trabajo).
En ocasiones, como medida de presin para la negociacin y para hacer cumplir los
acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden
acudir a la huelga.
La negociacin colectiva es una manifestacin particular del

dilogo social, y est considerado como un derecho
fundamental bsico integrante de la libertad sindical.
Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98
y 154 de la OIT. (Representantes en los lugares de trabajo,
informacin y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes
sindicales, resolucin de conflictos, etc.). Entre otros sistemas que cumple la
negociacin colectiva en comercio ambulante ya que este solo cumple con algunas de
las funciones mencionadas
Arreglo directo
El arreglo directo es una forma de negociacin colectiva, que se da con la sola
intervencin de las partes o sus representantes.
Con el fin de solucionar sus diferencias previas a iniciar un conflicto colectivo. Se trata
de una accin recproca de dilogo.
El arreglo directo tiene varias caractersticas, entre ellas:
Es una solucin directa. Basta la intervencin de las partes y su deseo de negociar la
solucin a diferencias avenidas en las relaciones laborales.
30
Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias jurisdiccionales.

Efectos del arreglo directo En la medida que beneficie al trabajador,
se incorporan sus condiciones en los contratos de trabajo
existentes.
Pone trmino a los conflictos laborales.
Da fin a las medidas de presin.
I. Principio de Libertad Negocial

El principio de libertad negocial de la negociacin colectiva est reconocido
constitucionalmente en los siguientes trminos:
Artculo 28.- En la relacin laboral el Estado reconoce
los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y
huelga. Cautela su ejercicio democrtico:
() Fomenta la negociacin colectiva y promueve
formas de solucin pacfica de conflictos laborales.
La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado.

De esta manera, el Estado reconoce el derecho a la negociacin colectiva
obligndose a fomentarlo. As pues, por el principio de libertad negocial nuestra
legislacin acepta que las partes puedan tener plena libertad para decidir las
materias negociables y, en consecuencia, del contenido del convenio colectivo.
En ese sentido, el ordenamiento jurdico peruano consagra

el derecho de los sujetos a regular libremente sus
relaciones
laborales,
definiendo
las
cuestiones
materias a ser tratadas durante el proceso negociador,

siendo as que la potestad normativa de los sujetos
colectivos radica en el reconocimiento constitucional de
la negociacin colectiva, como un mecanismo o proceso
por el cual las partes de la relacin laboral puedan crear
las normas jurdicas que regularn sus relaciones laborales.
31
II. Definicin de Negociacin Colectiva

La
doctrina
menciona
una
gran
variedad
de
definiciones sobre la negociacin colectiva. NEVES

MUJICA entiende a la negociacin colectiva como la
capacidad de autorregulacin de sus relaciones por los
sujetos laborales, colectivamente considerados, y significa que las partes pueden
negociar libremente sobre un amplio conjunto de materias con miras a llegar a un
acuerdo, el mismo que debe ser obligatoriamente cumplido.
Para los autores uruguayos BARBAGELATA, ROSENBAUM y

GARMENDIA la negociacin colectiva comprende procesos
bilaterales, no regulados y no institucionalizados de discusin.
Se trata de negociaciones planteadas entre un sindicato de
empresa u organizacin gremial de rama, industria, actividad,
oficio o profesin como organizacin representativa de los
trabajadores involucrados- y por otro lado, una empresa,
varias
empresas
una
varias
organizaciones
de
profesionales de empleadores.
Por otro lado, el maestro espaol PALOMEQUE LPEZ define

a la negociacin colectiva como el proceso formalizado de
dilogo entre representantes de trabajadores y de empresarios
encaminado, en ejercicio de su autonoma colectiva, a la
consecucin de un convenio colectivo regulador de las
relaciones entre ambos, as como de las condiciones a que han
de ajustarse los contratos de trabajo, en un mbito determinado.
Para efectos del presente artculo, tomaremos como referente la definicin

contenida en el Convenio 154 de la OIT, el cual, en su artculo 2 la conceptualiza
como: todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador.
32
Un grupo de empleadores o una organizacin o varias organizaciones de

empleadores, por una parte y una organizacin o varias organizaciones de
trabajadores, por otra, con el fin de:
a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos
fines a la vez.
De este modo, la negociacin colectiva tiene por finalidad u objeto que los
agentes colectivos determinen sus condiciones de trabajo y que las partes
definan de manera libre y voluntaria las normas o reglas que regularn sus
relaciones laborales, tanto colectivas como individuales.
III. mbito de negociacin colectiva

El artculo 44 del Texto nico Ordenado del Decreto Ley
N 25593, Ley de Relaciones Colectivas de trabajo,
aprobado por el Decreto Supremo N 010-2003-TR. (en
adelante LRCT) y el artculo 28 de su Reglamento,
aprobado mediante Decreto Supremo 011-1992-TR (en
adelante RLRCT) establecen que los agentes colectivos
son libres para pactar el mbito de la negociacin
colectiva, los cuales podrn ser:
a) De la empresa, cuando comprenda a todos los trabajadores de una empresa,
o a los de una categora, seccin o establecimiento determinado de aquella.
b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de
una misma actividad econmica, o una parte determinada de ella.
c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeen

una misma profesin, oficio o especialidad en distintas empresas.
En relacin a ello, el artculo 45 de la LRCT seala que el acuerdo entre las
partes que determine el mbito de aplicacin de la convencin colectiva
podr darse a partir de dos (02) supuestos, que son los siguientes:
33
a) De no existir una convencin colectiva, las partes decidirn, de comn

acuerdo, el nivel en el que tratarn la primera negociacin. A falta de
acuerdo, la negociacin se llevar a nivel de empresa.
b) De existir convencin colectiva en algn nivel, para entablar otra en un
mbito distinto, con carcter sustitutorio o complementario, es requisito
indispensable el acuerdo de las partes, no pudiendo establecerse por
acto administrativo ni por laudo arbitral.
IV. Empresas obligadas a negociar colectivamente

Sobre el particular, el artculo 41 de la LRCT establece que slo
estn obligadas a llevar a cabo proce dimientos de negociacin
colectiva con los trabajadores, las empresas que hubieren
cumplido por lo menos un (01) ao de funcionamiento.
En ese sentido, el ordenamiento laboral ha dispuesto, a fin de computar el ao
de funcionamiento de la empresa, considerar el momento en que realmente haya
iniciado sus actividades, an cuando un hubiera cumplido en dicha oportunidad
con los trmites legales a las que se encuentra obligada.
V. La Representacin En La Negociacin Colectiva

La representacin de los trabajadores en la negociacin colectiva.
En la negociacin colectiva la representacin de los trabajadores vara de
acuerdo al mbito de la misma. As pues, el artculo 47 de la LRCT determina
quines tiene capacidad para negociar en representacin de los trabajadores, de
la siguiente manera:
a) Cuando la negociacin colectiva sea a nivel de empresa, el sindicato

respectivo o, a falta de este, los representantes expresamente elegidos por la
mayora absoluta de trabajadores, tendrn la capacidad necesaria para
afrontar la negociacin colectiva.
b) Cuando la negociacin colectiva se realice en el mbito de rama de actividad
o gremio, la capacidad negocial la ostentar la organizacin sindical o
conjunto de ellas, de la rama de actividad o gremio correspondiente.
34
De este modo, en concordancia con lo establecido en el artculo 34 del RLRCT, la

representacin de todos los trabajadores del respectivo mbito de negociacin
(empresa y sus tres subniveles: categora, seccin o establecimiento, as como, rama
de actividad, gremio y oficios varios) ser ejercida por el sindicato cuyos miembros
constituyan mayora absoluta respecto del nmero total de trabajadores del mbito
correspondiente.
Por otro lado, el citado dispositivo establece que en el caso que ninguna organizacin
sindical del mismo mbito afilie a la mayora de trabajadores de ste, su
representacin se limita a sus afiliados. Sin embargo, si las
organizaciones sindicales que en conjunto afilien a ms de la
mitad de los trabajadores del respectivo mbito, podrn
representar a la totalidad de trabajadores, siempre y cuando
acuerden la forma en que ejercern la representacin de sus afiliados, caso contrario,
cada una de ellas slo representar a sus afiliados.
Dentro de este contexto, en caso existiera duda acerca del sindicato ms

representativo, la organizacin sindical o la empresa podrn solicitar a la SubDireccin de Inspeccin del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo que realice
una visita de inspeccin a fin de determinar cul ser el sindicato
representativo para negociar y celebrar una convencin colectiva.
En
ese
sentido, cuando el solicitante sea la organizacin sindical,

deber presentar una solicitud indicando el nmero total de
trabajadores comprendidos en su mbito y nmero total de
los afiliados y en caso sea la empresa quien solicita esta
inspeccin deber presentar la solicitud indicando las organizaciones sindicales que
existen dentro de ella.
Por otro lado, el artculo 47 de la LRCT establece que la representacin de los

trabajadores en todo mbito de negociacin debe estar a cargo de una comisin
constituida por no menos de tres (03) ni ms de doce (12) miembros plenos, cuyo
nmero se regular en atencin al mbito de negociacin y en proporcin al nmero
de trabajadores comprendidos.
35
Asimismo, en los casos en que corresponda, la comisin deber incluir a los (02)
delegados de las empresas cuyo nmero de trabajadores no sea suficiente para
constituir una organizacin sindical.
En ese sentido, el artculo 34 del RLRCT seala que los

lmites de la representacin de los trabajadores en la
negociacin colectiva son los siguientes:
a)
Tres (03) representantes cuando el pliego de
reclamos haya sido planteado por la mayora absoluta de los trabajadores.

b) Hasta tres (03) dirigentes sindicales cuando la organizacin sindical represente a
menos de cincuenta (50) trabajadores.
c) Un (01) dirigente sindical adicional y hasta un mximo de doce (12) por cada
cincuenta (50) trabajadores que excedan al nmero sealado en el inciso
anterior.
Ahora bien, el artculo 49 de la LRCT seala que la organizacin sindical, al momento

de presentar el pliego de reclamos, deber designar a sus
representantes a fin de iniciar la negociacin colectiva. Para tal
efecto, deber precisar en forma expresa las facultades de
participar en la negociacin y la conciliacin, practicar todos los
actos procesales, suscribir cualquier acuerdo y de ser el caso,
la convencin colectiva de trabajo. Cabe sealar que no es
admisible la impugnacin de un acuerdo por el exceso en uso de las
atribuciones otorgadas, salvo que se demuestre la mala fe.
Asimismo, la citada norma establece que todos los miembros

de la comisin negociadora gozan de la proteccin que otorga
el fuero sindical a los dirigentes sindicales, desde el inicio de la
negociacin y hasta tres (03) meses despus de concluida
sta.
36
La representacin de los empleadores en la negociacin colectiva.
El artculo 48 de la LRCT ha establecido que en la negociacin colectiva los

empleadores deban ser representados de la siguiente manera:
a) En las negociaciones a nivel de empresa, la representacin la ejercer el propio
empresario o las personas que l designe.
b) En las negociaciones de rama de actividad o gremio, sern representados por la
organizacin representativa de empleadores en la respectiva actividad
econmica y, de no existir dicha organizacin, sern representados por los
representantes de los empleadores correspondientes.
En ese sentido, en concordancia con lo dispuesto por el artculo 37 del RLRCT,

la representacin de los empleadores podr ser ejercida por las siguientes
personas:
a) El propio empleador.
De ser personas jurdicas, los mandatarios legales designados en sus
Escrituras de Constitucin.
b) Los apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas por el
otorgamiento de poderes, incluido en que pueda formalizarse ante la
Autoridad de Trabajo.
c) El Jefe de la Oficina de Relaciones Industriales.
Para ello, y tal como lo seala el artculo 49 de la LRCT, la designacin de los

representantes de los empleadores se podr realizar en cualquiera de las formas
establecidas para el otorgamiento de poderes y deber sealarse en forma expresa
las facultades de participar en la negociacin y la conciliacin, practicar todos los actos
procesales, suscribir cualquier acuerdo y de ser el caso, la convencin colectiva de
trabajo. Cabe sealar que no es admisible la impugnacin de un acuerdo por el exceso
en uso de las atribuciones otorgadas, salvo que se demuestre la mala fe.
De otro lado, el artculo 48 de la LRCT establece que el nmero de

miembros de la comisin negociadora designada por los empleadores, no
podr ser superior al nmero de miembros de la comisin negociadora
designada por los trabajadores.
37
VI. El Pliego de Reclamos y el Inicio de la Negociacin Colectiva

A continuacin, presentamos el esquema general de desarrollo del procedimiento
de negociacin colectiva, desde el inicio del mismo verificado con la presentacin
del pliego de reclamos, hasta el momento previo a la celebracin del convenio
colectivo.
1) Pliego de reclamos.
El artculo 51 de la LRCT seala que la negociacin colectiva se inicia con la
presentacin de un pliego de reclamos por parte de los representantes de los
trabajadores. Este pliego deber contener un proyecto de convencin
colectiva, en el cual se deber sealar lo siguiente:
a) Denominacin y nmero de registro del o los sindicatos que lo

suscriben, as como el domicilio nico que sealen para efectos de las
notificaciones. De no existir organizacin sindical, debern sealarse
las caractersticas que permitan identificar a la coalicin de trabajadores
que lo presenta.
b) La nmina de integrantes de la comisin negociadora.
c)
Nombre o denominacin social de cada una de las empresas u

organizaciones de empleadores comprendidas.
d) Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de

trabajo y productividad y dems que se planteen, las que debern tener
forma de clusula e integrarse armnicamente dentro de un solo
proyecto de convencin.
e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la
asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.
Adems, nuestra LRCT establece en el artculo 52 que el mencionado pliego deber

ser presentado no antes de sesenta (60) das ni despus de treinta (30) das
calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convencin colectiva vigente. De
presentarse posteriormente al plazo sealado, la vigencia de la nueva convencin
colectiva ser postergada en forma directamente proporcional al retraso.
38
Lecturas Recomendadas
EL DERECHO AL TRABAJO:
http://www.vicariadepastoral.org.mx/8_compendio_doctrina_social/cdsi_11.htm
DERECHO LABORAL
http://www.eurosur.org/FLACSO/mujeres/peru/legi-4.htm
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

http://es.scribd.com/doc/2421733/PRINCIPIOS-DEL-DERECHO-DEL-TRABAJO
Actividades y Ejercicios
1. En un documento en Word realice un resumen comentado sobre

el derecho de sindicacin.
Envalo a travs de "Derecho de Sindicacin".
2. En un documento en Word elabora un organigrama y explica;

Qu comprende la negociacin colectiva?, presente un ejemplo.
Envalo a travs de "Negociacin Colectiva".
39
Autoevaluacin
1) Es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa,

normalmente (aunque no siempre) reunidos a travs de un sindicato o grupo
de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector:
a. El convenio colectivo.
b. Negociacin colectiva.
c. Sindicato.
d. Negociacin simple
e. Empleador.
2) La negociacin colectiva es _____________________________, y est
considerado como un derecho fundamental bsico integrante de la libertad
sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de
la OIT.
a. Una manifestacin particular del centro laboral.
b. Una sublevacin particular del dilogo social.
c. Una rebelin particular del grupo laboral.
d. Una oposicin particular del dilogo social.
e. Una manifestacin particular del dilogo social.
3) Corresponde a un principio del Derecho Colectivo:
a. Autonoma simple.
b. Autorregulacin.
c. Autogeneracin.
d. Autonoma colectiva
e. Dominio.
4) _________________ tiene por finalidad la proteccin o defensa del inters de
la categora, distinto tanto de los intereses individuales de cada trabajador
como de los intereses de la colectividad.
a. La autonoma laboral.
b. La autonoma colectiva.
c. La autonoma poltica.
d. La autonoma organizacional.
e. La autonoma corporativa.
5) Constituye una obligacin del empleador:
a. Asociacin de ideas.
b. Supresin de ideas.
c. Elaboracin de esquemas.
d. Aprobacin de directivas.
e. Fijar jornada de trabajo.
40
6) Es un derecho que atae a los grupos sociales:

a. Derecho corporativo.
b. Derecho colectivo.
c. Derecho asociativo.
d. Derecho de contratos.
e. Derecho civil.
7) En Francia es representativa ______________________que consideraba la
asociacin de profesionales como anticonstitucionales, atentatorios a la
libertad y a la declaracin de los derechos del hombre.
a. La Ley de Chapelier (1790).
b. La Ley de Chapelier (1795).
c. La Ley de Chapelier (1797).
d. La Ley de Chapelier (1791).
e. La Ley de Chapelier (1793).
8) Es un agrupamiento constituido por personas fsicas o jurdicas que ejercen
una actividad profesional:
a. Autoridades.
b. Comit.
c. Asociacin.
d. Cooperativa.
e. Sindicato.
9) El Ministro de trabajo es _________________________. Este, muchas veces
interviene donde no debe, pero no lo hace donde es necesario.
a. El rgano que asume y ejecuta la legalidad de un centro laboral.
b.
c.
d.
e.
El rgano que asume y ejecuta la mayor parte del rol estatal.

El rgano que asume y administra las leyes laborales.
El rgano que asume e inspecciona los centros laborales.
El rgano que habilita las normas que amparan al trabajador.
10) El ______________________ se caracteriza por utilizar como un instrumento

fundamental la negociacin colectiva y por incurrir excepcionalmente en
conflictos colectivos.
a. Sindicalismo de concertacin o negociacin.
b. Sindicalismo de organizacin y orientacin.
c. Sindicalismo de informacin y orientacin.
d. Sindicalismo de supervisin e instruccin.
e. Sindicalismo de apoyo funcional y social.
41
Resumen
UNIDAD DE APRENDIZAJE I:
El Derecho Colectivo del Trabajo es una Rama del Derecho Pblico y Privado que
regula las relaciones colectivas de trabajo entre la empresa y el conjunto de
trabajadores organizados (Organizacin sindical) con la finalidad de equilibrar los
derechos e intereses de los sujetos de la relacin [laboral] a travs de los mecanismos
y resultados de la negociacin colectiva.
Autonoma colectiva: El triunfo del racionalismo desemboca en el ideal de seguridad

que va a constituir el ncleo de la ideologa burguesa. La razn inspira una nocin de
igualdad concebida en trminos de paridad jurdica abstracta recogida en el Code
Napolen, lo que pertenece extraa a la nocin de negociacin como fuente de poder
econmico y como fuente potencial de supremaca jurdica.
El sindicato es un agrupamiento constituido por personas fsicas o jurdicas que

ejercen una actividad profesional, en visas de asegurar la defensa de sus intereses, la
promocin de su condicin y la representacin de su profesin, por la accin colectiva
de contestacin o de participacin en la organizacin de profesionales as como en la
elaboracin y puesta en prctica de la poltica nacional en materia econmica y social
(BUENO MAGNANO).
La negociacin colectiva: es aquella que se realiza entre los trabajadores de una

empresa, normalmente (aunque no siempre) reunidos a travs de un sindicato o grupo
de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la
negociacin es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales.
42
43
Introduccin
Los temas que se tratan en la presente unidad temtica, tienen por finalidad que el
estudiante tome conocimiento de la relacin laboral desde que esta inicia con el
contrato de trabajo hasta su culminacin, las partes integrantes de esta relacin
laboral deben de conocer y reconocer los mecanismos de proteccin a la labor que
se va a realizar y al trabajador.
b) Competencia
Reconoce las modalidades de despidos por causas objetivas y los conflictos
colectivos de trabajo.
c) Capacidades
1. Conoce las modalidades existentes de despido por causas objetivas.
2. Describe los acuerdos comprendidos en el convenio colectivo de trabajo.
3. Explica las causas de los distintos conflictos de trabajo.
4. Reconoce los distintos procedimientos y efectos jurdicos de una huelga.
d) Actitudes
Se interesa por la buena y justa relacin laboral.
Promueve la solucin adecuada de los conflictos laborales.
e) Presentacin de Ideas bsicas y contenidos esenciales de la unidad:

La unidad de aprendizaje 02: Despidos y Protestas Laborales, comprende el
desarrollo de los siguientes temas:
TEMA 01: Despido por Causas Objetivas.
TEMA 02: La Convencin Colectiva de Trabajo.
TEMA 03: Los Conflictos Colectivos de Trabajo.
TEMA 04: Procedimientos y Efectos Jurdicos de la Huelga.
44
Despido por
Causas
Objetivas
TEMA 1
Competencia:
Conocer las modalidades
despido por causas objetivas.
existentes
45
de
Tema 01: Despido por Causas Objetivas

CLASIFICACIN
Causado
Terminacin por voluntad del empleador o trabajador.

Despido individual.
Despido colectivo por razones econmicas, tecnolgicas, estructurales o
anlogas.
Renuncia.
Terminacin por voluntad de ambas partes (contratos temporales?).
Terminacin por causas ajenas a la voluntad de las partes.
Incausado?
TUO del D. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(DECRETO SUPREMO N 003-97-TR)
Artculo 16.- Son causas de extincin del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c) La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria
y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo
modalidad.
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
e) La invalidez absoluta permanente.
f) La jubilacin.
g) El despido, en los casos y forma permitidos por
la Ley.
h) La terminacin de la relacin laboral por causa
objetiva, en los casos y forma permitidos por la
presente Ley.
46
Terminacin por voluntad del empleador: Despido y Cese Colectivo
Posibilidad de comportamiento arbitrario o abusivo del empleador.
Ley: causa justa (conducta o capacidad) y procedimiento legal para equilibrar el

poder del empleador.
Son requisitos para la validez del despido, no para el pago de una

indemnizacin. (Sentencia del TC, Caso Telefnicos).
Despido sin causa es nulo. Derecho trabajo (DDHH, Constitucin art. 22).
No supone crear un derecho de propiedad del trabajador con su puesto.
Despido individual
Acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del empleador.
Ley: efectos inmediatos. Presume la validez del acto.
Para impugnarlo: proceso judicial.
Demostracin de la causa le corresponde al empleador.
CAUSA JUSTA VOLUNTAD EMPLEADOR

Despido
Despido individual
El trabajador debe laborar cuatro o ms horas diarias en promedio

y debe hacer superado el periodo de prueba respectivo.
Respetarse el principio de legalidad en el despido, esto supone

que la causal de despido debe encontrarse expresamente
establecida en las normas legales y debe comprobarse la causal
que se le impone al trabajador.
Artculo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad

privada, que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada. La causa justa puede estar relacionada con
la capacidad o con la conducta del trabajador. La
demostracin de la causa corresponde al empleador
dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera
interponer para impugnar su despido.
47
Causales Vlidas de Despido

El despido de un trabajador debe sustentarse en el principio de causalidad. Es decir,
debe estar prevista en la ley como una causa justa para el despido laboral.
Causa Justa
Relacionadas con la capacidad del trabajador.
Relacionadas con la conducta del trabajador.
Causas de Despido
Relacionadas con la capacidad del trabajador.
Detrimento de facultad fsica o mental.
Rendimiento Deficiente Negativa injustificada de Examen Mdico.
Comisin de Falta Grave.
Condena penal por Delito doloso.
Inhabilitacin del Trabajador
Relacionadas con la conducta del trabajador.
Despido
El despido es la decisin unilateral del empleador de extinguir la relacin laboral.
Dicha decisin slo es vlida si se motiva en una causa prevista en la ley (falta
grave) y debidamente comprobada, para lo cual es necesario otorgar al
trabajador el derecho de defensa (Preaviso).
Qu tomar en Cuenta para Determinar la Sancin?

Reiterancia.
Razonabilidad.
Gravedad.
Posicin del trabajador.
Perjuicio a la empresa.
Proporcionalidad.
Sancin.
Oportunidad.
48
INMEDIATEZ,
RAZONABILIDAD,
PROPORCIONALIDAD
DE
LA
MEDIDA
Casualidad
Relacionada a la capacidad del trabajador (Facultades fsicas, rendimiento, negativa a
someterse a exmenes mdicos) y la conducta (falta grave, condena penal por delito
doloso e inhabilitacin del trabajador)
Procedimientos
Debe realizarse, la imputacin previa y posibilitarse el derecho de defensa previo al
despido.
Limites
Razonabilidad e inmediatez.
REQUISITOS PARA EL DESPIDO

Causa Justa: Conducta
Artculo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador:
a. La comisin de falta grave;
b. La condena penal por delito doloso;
c. La inhabilitacin del trabajador Condena Penal por delito doloso
Se producir al quedar firme la sentencia condenatoria. No importa si hay pena

privativa de la libertad efectiva.
Manifestacin de despido del empleador.
No opera si no manifiesta voluntad o si ha conocido del hecho punible antes de

contratar al trabajador.
Artculo 27.- El despido por la comisin de delito doloso a que se refiere el inciso b)
del Artculo 24 se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal
hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de
contratar al trabajador.
La Inhabilitacin del Trabajador: Impuesta al trabajador por autoridad judicial o

administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de trabajo
si lo es por un periodo de tres meses o ms.
49
Manifestacin de Despido del Empleador

Artculo 28.- La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador
por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee
en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o ms.
La comisin de falta grave

Artculo 25.- Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales
que emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la
relacin. Son faltas graves: Sancin impuesta por empleador en el seno de la relacin
laboral. Poder de direccin. Deber de poner a disposicin del empleador su fuerza de
trabajo en el marco del poder de direccin, de buena fe y de diligencia.
Cumplimiento de las clusulas contractuales y las normas laborales aplicables a la

relacin jurdica.
Incumplimiento debe ser GRAVE y VOLUNTARIO
Qu tan grave?
Dolo o negligencia inexcusable.
La comisin de falta grave
Lista cerrada o taxativa. (principio de legalidad y de tipicidad). No se puede

interpretar, hacer analogas.
Faltas precisas y faltas vagas. Pueden ser complementadas (interpretadas):

contrato, convenio colectivo, reglamento interno, costumbre, etc.
Manifestacin de Despido del Empleador

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento
de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
50
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada

fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en
su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas,
bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos
hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que
incurran en esta
b) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del

volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin
Social, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.
c) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que
se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de
los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
d) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la

sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la
informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener
una ventaja; y la competencia desleal.
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza
de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial
prestara su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la
negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar
como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado
policial respectivo.
51
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o

escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico
o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera
de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos
de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
La comisin de Falta Grave
a) El dao intencional a los edificios, instalaciones,
obras,
maquinarias,
instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de

la empresa o en posesin de esta;
b) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias
injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendario o
ms de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido
o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si
ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
Procedimiento para Efectuar un Despido por Causa Justa

a) En primer lugar el empleador debe otorgar al trabajador que ha incurrido en una
causa justa de despido un plazo para que ste efecte su descargo. Este plazo,
en el caso de que la causa est relacionada con la conducta, no podr ser menor
de seis das naturales para que el trabajador pueda defenderse por escrito de los
cargos que se le formulan. La ley establece la exoneracin de este plazo en
aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable la posibilidad
de otorgamiento de dicho plazo. El reglamento, por su parte, establece que el
plazo de los seis das puede ser ampliado por el empleador. El plazo para el
descargo ser de treinta das naturales en el caso que se necesario que el
trabajador demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Las comunicaciones
que se cursen sobre este particular se entendern como vlidamente entregados
si son dirigidos al ltimo domicilio registrado por el trabajador en su centro de
trabajo, aunque al momento de su entrega no se encontrare presente. Del mismo
modo el empleador podr entregarlas al trabajador bajo cargo en el centro de
trabajo.
52
b) Despus de producido el descargo o inmediatamente despus de vencido el

plazo sin que se haya producido la respuesta del servido, el empleador puede
despedir inmediatamente al trabajador.
De conformidad a lo sealado en el art. 183, numeral 4, del Cdigo Civil, el cmputo

del plazo de seis o treinta das precedentemente anotado, excluye el da inicial, es
decir el da que el trabajador recibi la carta. Si el ltimo da de plazo es inhbil, a
tenor del numeral 5 de la cita legal reseada, vence el primer da hbil siguiente.
Causas justas de despido
Relacionadas con la capacidad del trabajador

a) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeo de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico
previamente convenido a establecido por la Ley, determinantes de la relacin
laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico
para evitar enfermedades o accidente.
Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Artculo 34.- El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su
conducta o su capacidad no da lugar a indemnizacin. Si el despido es arbitrario por
no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene
derecho al pago de la indemnizacin establecida en el Artculo 38, como nica
reparacin por el dao sufrido. Podr demandar simultneamente el pago de cualquier
otro derecho o beneficio social pendiente. En los casos de despido nulo, si se declara
fundada la demanda el trabajador ser repuesto en su empleo, salvo que en ejecucin
de sentencia, opte por la indemnizacin establecida en el Artculo 38.
53
La
Convencin
Colectiva de
Trabajo
TEMA 2
Competencia:
Describir los acuerdos comprendidos en el
convenio colectivo de trabajo.
54
Tema 02: La Convencin Colectiva de Trabajo
CONCEPTO DEL CONVENIO COLECTIVO:

El convenio colectivo ha sido definido por la Organizacin
Internacional del Trabajo (OIT) como: todo acuerdo
escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo,
celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores
o una o varias organizaciones de empleadores, por una
parte, y por otra, una o varias organizaciones representantes de trabajadores .
En nuestro ordenamiento jurdico, el artculo 41 del T.U.O. del Decreto Ley N 25593,
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N 0102003-TR (en adelante, LRCT) recoge la definicin sealada en el prrafo anterior
estableciendo que la convencin colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular
las remuneraciones, las condiciones de trabajo, productividad y dems concernientes
a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado de una parte, por una o
varias organizaciones sindicales de trabajadores y, de la otra por un empleador, un
grupo de empleadores o varias organizaciones de empleadores.
FUERZA VINCULANTE DEL CONVENIO COLECTIVO:

El artculo 28 de la Constitucin de 1993 establece que la
convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo
concertado. Esta expresin es desarrollada por el artculo 42 de la
LRCT, el cual seala que el convenio colectivo tiene fuerza
vinculante para las partes que lo adoptaron, es decir, obliga a
stas, a las personas en cuyo nombre se celebr y a quienes les
sea aplicable, as como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las
empresas comprendidas en dicho Convenio, con excepcin de quienes ocupan
puestos de direccin o desempean cargos de confianza.
55
As pues, en virtud de la fuerza vinculante de las convenciones colectivas las partes

pueden pactar en dichas convenciones el alcance, las limitaciones o exclusiones que
autnomamente acuerden. No obstante, la ley por consideraciones de inters social,
pblico o tico puede imponer reglas o establecer limitaciones al contenido de las
convenciones colectivas de trabajo. Sin embargo, la fuerza vinculante no se agota en
la simple obligatoriedad de las disposiciones pactadas en el convenio colectivo, sino
implica el reconocimiento del mismo como una norma jurdica. En efecto, tal como
analizaremos ms adelante, el convenio colectivo puede contener tres tipos de
clusulas siendo una de ellas las denominadas clusulas normativas.
Estas clusulas se caracterizan por establecer beneficios y obligaciones individuales

para los trabajadores, por ejemplo: el aumento de remuneraciones de todos los
trabajadores de la empresa. A partir de ello, podemos verificar que este tipo de
clusulas comparten las caractersticas de las normas jurdicas, es decir son generales
y abstractas, pues se aplican a todos los trabajadores pertenecientes a una
determinada colectividad (empresa, rama de actividad, etc.)
Asimismo, NEVES MUJICA resalta que el artculo 43 de la
LRCT
establece
dos
caractersticas
adicionales
que
confirman la naturaleza normativa del convenio colectivo.

Estas caractersticas son los siguientes: (i) las clusulas
normativas
modifican
automticamente
las
relaciones
individuales de trabajo sin necesidad de que stas se acojan a aqul, y (ii) constituyen
derecho necesario relativo para los contratos de trabajo, los cuales quedan impedidos
de establecer beneficios menores a los pactados en el convenio colectivos.
ALCANCE SUBJETIVO DEL CONVENIO COLECTIVO:

La aplicacin subjetiva del convenio colectivo depende del mbito de la negociacin
colectiva. En tal sentido, el artculo 44 de la LRCT establece que las partes son libres
para pactar el mbito de la negociacin colectiva, los cuales podrn ser:
a) De la empresa, cuando comprenda a todos los trabajadores de una empresa, o a
los de una categora, seccin o establecimiento determinado de aquella. Por
ejemplo: el convenio colectivo ser aplicado a todos los trabajadores de la
empresa x cuando la organizacin sindical se encuentre conformada por la
mayora de los trabajadores de esta empresa.
56
Es decir, el convenio colectivo se aplica a todos los trabajadores que pertenecen a

una misma empresa sin importar las labores que desarrollan. Asimismo, el
convenio ser aplicado a una categora, seccin o establecimiento cuando la
negociacin colectiva la realice una organizacin sindical que represente a los
trabajadores pertenecientes a una categora (empleados, obreros, tcnicos, etc.),
seccin (administrativa, industrial, etc.) o establecimiento (local de Miraflores, local
de Surco, etc.)
b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una

misma actividad econmica, o una parte determinada de ella. Por ejemplo: el
producto de la negociacin colectiva entre la organizacin de sindical de
profesores de centros educativos del Per ser aplicado a todos estos
trabajadores en razn a las labores que desarrollan.
c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeen una
misma profesin, oficio o especialidad en distintas empresas. Por ejemplo: el
sindicato de artistas que prestan servicios en distintos centros de trabajo.
SOBRE
LA
NEGOCIACIN
COLECTIVA
EN
DISTINTOS
NIVELES:
NEGOCIACIN ARTICULADA:
Cuando existan convenciones colectivas de distinto mbito acordadas por las partes,
debern articularse para definir las materias que sern tratadas en cada una de ellas.
Esto significa que en caso exista un convenio colectivo a nivel de empresa y otro
celebrado dentro del mbito de una categora profesional, las partes deben establecer
las materias que abordar cada negociacin colectiva a fin que los convenios
colectivos celebrados en cada mbito no presenten disposiciones contradictorias
Sin embargo, de ser el caso que dicho conflicto subsista debern confrontarse los
convenios colectivos y se aplicar la convencin la que resulte ms favorable a los
trabajadores en su integridad. Asimismo, el artculo 45 de la LRCT seala que a nivel
de empresa podrn negociarse las materias no reguladas en una convencin de nivel
superior, reglamentando las disposiciones de esta ltima o tratando condiciones de
trabajo propias de la empresa.
57
Respecto al producto de una negociacin colectiva por rama de actividad o gremio, el

artculo 46 de la LRCT y el artculo 35 del RLRCT establece que dicho convenio
colectivos tendr efectos generales para todos los trabajadores del mbito siempre y
cuando se cumplan los siguientes requisitos:
a)
La organizacin sindical u organizaciones sindicales representen a la mayora

absoluta de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, en el
mbito local, regional o nacional. De producirse alguna discrepancia respecto a la
determinacin de dichas mayoras, la Sub-Direccin de Negociaciones Colectivas
del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo resolver la misma.
b)
Convocar, directa o indirectamente, a todas las empresas respectivas.

De no cumplir con los requisitos antes indicados, el producto de la negociacin
colectiva tiene una eficacia limitada a los trabajadores afiliados a la organizacin u
organizaciones sindicales correspondientes. Sin embargo, de existir un nivel de
negociacin en una determinada rama de actividad esta mantendr su vigencia.
Esta excepcin se presenta en el caso de los trabajadores de construccin civil.
CARACTERSTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO:

El artculo 43 de la LRCT enumera las caractersticas con las que cuenta el convenio
colectivo dentro de nuestro ordenamiento jurdico. Estas son las siguientes:
a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relacin de trabajo que son
regulados en ella. Los contratos individuales de trabajo, en forma automtica,
quedan adaptados a las disposiciones del Convenio Colectivo y adems, no
podrn contener disposiciones contrarias a lo dispuesto por dicho Convenio que
perjudiquen al trabajador.
b) Rige desde el da siguiente al de caducidad de la
convencin anterior. En caso no existiera una convencin
anterior, rige desde la fecha de presentacin del pliego,
excepto las estipulaciones para las que seale un plazo
distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en
especie, que regirn desde la fecha de su suscripcin.
58
c) Rige durante el periodo que acuerden las partes. A falta de acuerdo su duracin
es de un (01) ao.
d) Contina rigiendo mientras no sea modificada por una convencin colectiva
posterior, sin perjuicio de aquellas clusulas que hubieran sido pactadas con
carcter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovacin o
prrroga total o parcial.
e) En caso de fusin, traspaso, venta, cambio de giro de negocio u otras figuras
similares, la convencin colectiva continua vigente hasta el vencimiento de su
plazo.
CLASES DE CLUSULAS DEL CONVENIO COLECTIVO:

El artculo 20 del Decreto Supremo N 011-92-TR, Reglamento de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo (en adelante, RLRCT) establece que las clusulas
estipuladas en un convenio colectivo pueden ser de tres (03) clases. Ellas son las
siguientes:
a)
Normativas: Aquellas que se incorporan automticamente a los contratos

individuales de trabajo y las que aseguran o protegen su cumplimiento. Durante
su vigencia se interpretan como normas jurdicas. Por ejemplo, aquella clusula
que establece el derecho de todos los trabajadores a percibir un incremento de
remuneraciones aplicable al bsico.
b)
Obligacionales: Aquellas que establecen derechos y deberes

de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio. Se
interpretan segn las reglas de los contratos. Por ejemplo, aquella
clusula que establece la obligacin del empleador de otorgar al
sindicato un local para sus reuniones.
c)
Delimitadoras: Aquellas destinadas a regular el mbito y vigencia del convenio

colectivo. Se interpretan segn las reglas de los contratos. Por ejemplo, aquella
clusula que establece el plazo de vigencia del convenio colectivo o los
trabajadores a los cuales deben aplicarse las disposiciones del mismo.
59
JERARQUA NORMATIVA DEL CONVENIO COLECTIVO:

Para analizar este punto, debemos recordar que la Constitucin de 1979 otorgaba un
nivel normativo primario al convenio colectivo, pues la expresin fuerza de ley para
las partes que utiliz para regular el efecto vinculante del mismo, haba sido utilizada
otras dos veces para referirse a los decretos legislativos y reglamentos del Congreso y
de las Cmaras. Sin embargo, nuestra Constitucin de 1993 no otorga un nivel
normativo al convenio colectivo, pues reemplaza la expresin fuerza de ley para las
partes por la frase fuerza vinculante en el mbito de lo concertado.
Tal como hemos sealado anteriormente, la fuerza vinculante del convenio colectivo
se encuentra referida a la naturaleza dual del convenio colectivo, es decir a su parte
obligacional (obliga a las partes que lo adoptaron) y a su parte normativa (obliga a las
personas en cuyo nombre se celebr, les sea aplicable o se incorporen con
posterioridad).
Debido a ello y a la ausencia de definicin precisa sobre la jerarqua normativa de los

convenios colectivos en nuestro ordenamiento jurdico, consideramos, al igual que el
tratadista nacional NEVES MUJICA que una ley posterior debe otorgar rango
normativo a los convenios colectivos, pero dicho rango no puede ser el de una ley,
pues ste solo puede ser otorgado por la Constitucin. Asimismo, no podr tener
jerarqua primaria debido a que una norma (ley) no puede conferir a otra su mismo
nivel jerrquico. Mientras este vaco no sea llenado, consideramos que debe asignarse
al convenio colectivo el nivel terciario dentro de la escala de jerarqua normativa, el
cual corresponde a las normas emanadas de la autonoma privada.
60
Los
Conflictos
Colectivos
de Trabajo
TEMA 3
Competencia:
Explicar las causas de los distintos conflictos
de trabajo.
61
Tema 03: Los Conflictos Colectivos de

Trabajo
CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO: conflicto social que se produce entre los
trabajadores colectivamente considerados desde los sindicatos y los empleadores por
causas laborales que afectan a la clase o categora profesional.
Etapas del
Conflicto
Gnesis
Formacin e identificacin
Exteriorizacin
Medidas de fuerza
De derecho
Interpretacin o cumplimiento de una

norma
De intereses
Modificacin de una norma existente

o creacin de una nueva
Conflictos
Concepto. Nociones Generales. Naturaleza Jurdica.

Etimolgicamente conflicto deriva del latn "conflictus" en el idioma castellano
significa choque, combate, lucha, antagonismo. Algunos autores distinguen
entre controversias y conflictos. El conflicto es simplemente la oposicin de
intereses entre el patrono y el trabajador. En cambio, la controversia se da
cuando se hace necesario tutelar esos intereses a travs de un proceso.
Los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de
trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede
lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el inters profesional,
siendo el mismo estado el primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por
la va pacfica. Las Relaciones de Trabajo como campo disciplinario que atiende el
estudio de las relaciones entre capital y trabajo, tiene entre sus objetos de anlisis el
tema de los conflictos laborales.
62
Lo que plantea un reto clave en el mundo del trabajo. El conflicto es una institucin o
proceso que utilizan las partes para contribuir a la conquista de sus objetivos. Es un
hecho connatural a la relacin de trabajo. Es un medio de presin que coadyuva al
alcance de objetivos previamente determinados. Incluso, se entiende que el slo
anuncio de un conflicto, es ya en s mismo una arma de presin. Las partes anuncian
sus armas de presin con fines disuasivos, en un primer momento. La dimensin del
conflicto que interesa a las Relaciones de Trabajo, no se circunscribe slo a los
denominados legales. Se entiende ms bien, que cuando las partes acuden a las
instancias pblicas -por ejemplo la Administracin del Trabajo- para plantear una
demanda con carcter conflictivo, igualmente cuando acuden a la Administracin de
Justicia, no es el inicio de la situacin conflictiva misma.
Ella viene, con toda seguridad, plantendose previamente en el

marco de las relaciones directas. Hay desavenencias, que no
obstante el intercambio directo entre las partes, que suele ser la
instancia primaria de atencin a las controversias, no pudieron ser
satisfechas o resueltas. Alfonso (1967:426) en su clsico "Estudio
Analtico de Ley del Trabajo Venezolana" resalta "la huelga y el lock-out no son los
conflictos propiamente, sino tan slo el desenlace de los mismos".
La Ley Orgnica del Trabajo (Art. 5), remite a los Tribunales

del Trabajo la solucin de los conflictos jurdicos, individuales
o colectivos, mediante una administracin de justicia rpida,
sencilla y gratuita. Los conflictos colectivos sobre intereses y
los que se planteen para exigir cumplimiento de los
compromisos contrados (jurdicos) se tramitarn de acuerdo con lo pautado en el
Captulo III del Ttulo VII de la Ley (Art. 469:
I.
Para la modificacin de las condiciones de trabajo existentes.
II.
Para reclamar el cumplimiento de las clusulas de las convenciones colectivas,

tambin conocidas como "fiel cumplimiento de los compromisos contrados".
III.
Para oponerse a que se tomen determinadas medidas que afecten a los

trabajadores de la respectiva empresa.
63
CLASIFICACIN
Muchas son las clasificaciones que se han dado, sin que los autores se pongan de
acuerdo en las mismas. Una de las ms comunes y tradicionales es la que divide los
conflictos colectivos de trabajo en jurdicos o de intereses.
Conflictos Jurdicos o de Derecho:

Son aquellos que se relacionan con la interpretacin de las reglas o normas jurdicas
preexistentes de cualquier clase (legales o convencionales).
Conflictos de Intereses o Econmicos:

Son aquellos conflictos que se relacionan con la creacin de nuevas normas
contractuales o la modificacin o cumplimiento de las existentes.
Si es un Conflicto de Intereses, los rganos competentes para

conocer de ese tipo de conflicto, son los rganos administrativos,
esto es, las Inspectoras del Trabajo, y los procedimientos a seguir
son el de Conciliacin y el Arbitraje. Si se trata de Conflictos
Jurdicos, los rganos competentes en tales casos, son los
Tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los
procedimientos judiciales. En 1996 en el "Primer curso de
formacin de mediadores de Crdoba" realizado en la ciudad de Villa Carlos Paz Provincia de Crdoba-Argentina, el Profesor Jerry Spolter conocido rbitro y mediador
de la American Arbitration Association (AAA) describi al conflicto como una esfera,
dentro de ella, diferencia el conflicto en distintos tipos:
1. Conflicto de Datos que tiene como posibles causas: falta de informacin,

informacin errnea, distintas visiones respecto de qu datos son importantes,
distinta interpretacin de los datos, distintos procedimientos de evaluacin.
2. Conflicto de Intereses que puede producirse sobre distintos tipos de intereses:
sustantivos (de contenido), procesales (de forma), psicolgicos.
3. Conflicto Estructural que puede producirse por: patrones de conducta, recursos
desiguales, factores geogrficos, restricciones de tiempo.
4. Conflicto de Valores que puede producirse por: distintos criterios para evaluar la
conducta, objetivos distintos e intrnsecamente valiosos, distintos modos de vida,
ideologa, religin.
64
5. Conflicto de Relacin que puede producirse por: emociones poderosas,

percepcin errnea o estereotipos, comunicacin escasa o incomunicacin,
conducta negativa repetitiva. El conflicto en la relacin laboral, surge en una relacin
muy especial, la relacin trabajador-empleador fruto de un trabajo remunerado.
OBJETO DE LOS CONFLICTOS Y DISTINTOS MODOS DE SOLUCIN DE

LOS CONFLICTOS
El artculo 195 del Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo
clasifica los conflictos colectivos de trabajo susceptibles de
dilucidarse autnomamente, es decir, al margen de los rganos
jurisdiccionales, en los trminos siguientes:
Objeto del Conflicto Colectivo del Trabajo: Los conflictos colectivos de trabajo,
en atencin a su objeto, podrn ser:
a) Novatorios, cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los
incluidos en su mbito de validez personal;
b) De ejecucin, cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones
patronales sobre condiciones de trabajo,
c) Defensivos, cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten medidas
que perjudiquen a los trabajadores de la respectiva empresa" (Subrayado y
negrillas de este Tribunal).
Existiendo un conflicto existen varias formas alternativas de

resolucin del mismo, algunas son la negociacin, la
conciliacin, la mediacin y el arbitraje.
En la negociacin las partes involucradas interactan de
modo directo sin intervencin de terceros, aunque en el caso
de la representacin legal, dicha negociacin puede ser transferida a los
representantes de cada una de las partes, o sea a sus abogados, quienes negociarn
por ellos. En cuanto a las tcnicas utilizadas para acercarse a la contraparte pueden
ser las comunes a todos los medios alternativos, ej. Tcnicas provenientes de la
neurolingstica.
65
En la mediacin existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan del conflicto, este
tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus intereses, e intenta que
ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el conflicto sin aportar por s
soluciones. En el arbitraje existe la participacin de un tercero ajeno a las partes en
conflicto, elegido por ambas, quien posteriormente a la realizacin de un
procedimiento consensuado previamente por las partes, emite un laudo vinculante
para ambas.
EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE CONFLICTO COLECTIVO:

REQUISITOS
En Venezuela en todo procedimiento conflictivo es obligatorio cumplir con la etapa de
conciliacin. Determina la L.O.T. en su Art. 475, que el procedimiento conflictivo
comenzar con la presentacin de un pliego de peticiones en el cual el sindicato
expondr sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas
medidas relativas a las condiciones de trabajo, para que se celebre una convencin
colectiva o se de cumplimiento a la que se tiene pactada.
Los planteamientos son los relacionados con los llamados conflictos de intereses o
econmicos. La ley del 36 solo haca referencia al objetivo de inducir al patrono o
patronos a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de
trabajo (Art. 217).
El pliego de peticiones se presentar al patrono por

intermedio del Inspector del trabajo, quien deber tramitarlo
de inmediato. Una vez presentado un pliego contentivo de
uno o ms planteamiento, durante la discusin del mismo y
hasta su definitiva solucin, el sindicato presentante no podr
hacer nuevos planteamientos o reclamos, salvo que se trate de hechos ocurridos con
posterioridad al pliego.
66
Procedimientos
Efectos
Jurdicos de
la Huelga
y
TEMA 4
Competencia:
Reconocer los distintos procedimientos y
efectos jurdicos de una huelga.
67
Tema 04: Procedimientos y Efectos Jurdicos

de la Huelga
Huelga: Abstencin colectiva y concertada del deber de trabajar promovida por un
sindicato con personera y fundada en una causa laboral de naturaleza colectiva.
1. Abstencin del Deber de Trabajar: inactividad del trabajador respecto de

su deber habitual de producir con abandono de puesto.
2. Accin Colectiva y Concertada: la inactividad no representa una medida

de fuerza si no se concibe como un acto colectivo que afecta a la clase o
categora laboral y que surge de una decisin colectiva que se canaliza a
travs del sindicato con personera gremial.
3. Promovida por el Sindicato con Personera: CN = el derecho de huelga

es del sindicato ms representativo.
4. Fundada en una causa laboral.
LA HUELGA EN LA CONSTITUCIN NACIONAL

Art. 14 bis: derechos garantizados a los gremios = derecho de huelga.
El Derecho de Huelga es un Derecho de Jerarqua Menor: un derecho
superior es el derecho a trabajar.
Efectos Normales de la Huelga

a) No se Devengan los Salarios: el trabajador que no
concurre a trabajar no devenga salarios. La excepcin
es que la huelga se originara en un incumplimiento
grave del empleador (adeudar 3 meses de sueldo).
b) Se Suspende la Actividad Productiva: efecto negativo = prdida de la
produccin de bienes y servicios mientras se extiende la medida de los
trabajadores.
68
La Huelga y las Condiciones para Declarar su Ilegalidad:

La huelga puede ser calificada de ilegal en sede administrativa o judicial cuando la
misma no rena alguna de las siguientes condiciones:
Que sea promovida por una entidad gremial con personera: la Ley de
Asociaciones Sindicales reconoce la titularidad del ejercicio de huelga nicamente
al sindicato con personera por ser el ms representativo.
Que el objeto de la medida fuere una causa laboral de naturaleza colectiva: no se
pueden invocar causas polticas.
Que se hayan agotado los procedimientos de conciliacin y arbitraje: se deben
observar los procedimientos de conciliacin voluntaria y obligatoria, o de arbitraje.
Que se haya ejercido la medida con la abstencin laboral y abandono de puestos
de trabajo: modo de ejercicio. Se rechaza la ocupacin del establecimiento, el
trabajo a reglamento o sabotajes.
La Declaracin de Ilegalidad en Sede Administrativa: La doctrina admiti que

el Ministerio de Trabajo se expida sobre la ilegalidad de una huelga cuando la misma
tuviera relevancia social frente a la comunidad.
La Huelga y su Revisin Judicial: Toda controversia originada en una huelga que

se plantea ante la justicia, el juez deber evaluar si la medida se realiz dentro del
marco del derecho constitucional, o si se viol el mismo, en cuyo caso la huelga ser
declarada ilegal.
Efectos de la Declaracin de Ilegalidad de la Huelga:

A) Efectos de la Huelga Ilegal En el Plano Individual:
1. No se devengan los salarios.
2. El trabajador puede ser intimado a deponer la medida: el trabajador que
participa de una medida de fuerza ilegal puede ser intimado, bajo amenaza
de aplicar sanciones e inclusive el despido con causa, en forma personal y
fehaciente.
3. El trabajador puede ser despedido con justa causa: sin derecho a
indemnizacin. Previamente debe ser intimado a la normalizacin de tareas.
69
B) Efectos de la Huelga en el Plano Colectivo:

1. Responsabilidad laboral y sindical: la promocin por parte del sindicato de
una medida de fuerza ilegal puede generar sanciones provenientes de los
estatutos o del sistema disciplinario. Puede llegar a contemplar la
suspensin y hasta la cancelacin de la personera gremial.
2. Responsabilidad civil por daos y perjuicios:
3. Responsabilidad penal: si dentro del marco de la medida de fuerza legal o
ilegal se produjeran delitos cutos autores o promotores fueren los dirigentes
gremiales, stos respondern por las sanciones correspondientes a los tipos
penales establecidos en la ley.
La Huelga en los Servicios Esenciales:

Servicios esenciales: hospitales, transporte, produccin y distribucin de agua potable,
gas y otros combustibles, educacin; telecomunicaciones; administracin de la justicia.
Si se dieran estas medidas en los servicios esenciales se deber garantizar la
continuidad de los servicios mnimos que impidan su interrupcin (guardias mnimas).
Se deber comunicar la decisin 48 horas antes y se debern garantizar los servicios
mnimos.
LOCK OUT y Otras Medidas de Fuerza de los Empleadores:

Lock Out: medida de fuerza dispuesta por el empleador contra sus trabajadores
consistente en el cierre de las puertas de la empresa para impedir que los
dependientes ingresen.
Ofensivo: los promueve el empleador para reforzar una decisin suya o para
presionar a los trabajadores.
Defensivo: se produce cuando el trabajador que es a la vez objeto de medidas de

fuerza por parte de los trabajadores aprecia que las acciones pueden llegar a afectar
la seguridad o la integridad fsica de las personas o la seguridad de los bienes fsicos
de la compaa. Esta es la admitida en nuestro pas.
Solucin de los Conflictos:

Conjunto de recursos tcnicos que tienen por objeto lograr una
solucin al diferendo existente entre las partes, evitando la
adopcin de medidas de accin directa.
70
1-
Conciliacin Voluntario y Obligatoria: Medio de aproximacin de dos

partes en conflicto con la intervencin de un tercero ajeno al mismo, que tiene por
objeto avenirlas, y procurar que alcancen un acuerdo razonable de modo de evitar
medidas de fuerza de ambas partes.
Conciliacin Voluntaria: Cuando se llega a ella por decisin de las partes.
Conciliacin Obligatoria: cuando por efecto de un mandato legal las partes

deben someterse al procedimiento a fin de procurar un acuerdo que resuelva las
diferencias. Es deber de las partes instar al procedimiento antes de adoptar una
medida de fuerza. La autoridad de aplicacin fija un plazo de 15 das, durante los
cuales se fijan audiencias, se procura venir a las partes y se proponen distintas
frmulas de acercamiento y de acuerdo. Si no se logra un acuerdo se puede
extender el lapso por 5 das. Si se llega a un acuerdo la autoridad suscribe al
mismo y lo homologa. Si el procedimiento fracasa, las partes podrn disponer lo
que resulte de la decisin de cada una.
2-
Mediacin: Procedimientos o recursos para resolver pacficamente los conflictos

colectivos. El Ministerio de Trabajo toma una postura de mediador.
3-
Arbitraje Voluntario y Obligatorio: Medio de resolucin de un conflicto a

travs de la designacin de un rbitro, quien evaluando la postura y pruebas de
las partes, emite un fallo arbitral al que las partes deben someterse. La
designacin del rbitro es un acto libre de las partes, por lo que el arbitraje es
voluntario. El fallo arbitral se notificar a las partes, y slo es objetable si se dict
fuera de trmino o en exceso de las atribuciones fijadas en el compromiso arbitral
(dnde se fija la temtica del laudo). Lo resuelto por el laudo es apelable ante la
justicia por arbitrariedad o por error esencial.
4-
Solucin por Va Judicial: No est previsto en

nuestro sistema legal. Slo se analizan los efectos
individuales de un conflicto cuando un trabajador
fue despedido por haber participado de una huelga.
El juez debe evaluar si la misma es ilegal o no para
determinar las consecuencias.
71
LOCK OUT
http://es.wikipedia.org/wiki/Cierre_patronal
DERECHO DE LA HUELGA
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/dnrt/publicaciones/triptico/2007/7TodoDebeSaberHuelga.pdf
REFLEXIONES SOBRE LOS CONFLICTOS LABORALES EN EL PER

http://enfoquederecho.com/tres-reflexiones-sobre-los-conflictos-laborales-en-elperu-definiciones-dinamicas-y-soluciones/
1. En un documento en Word realice presente textualmente un caso

donde se desarrolle un despido del trabajador por causa justa.
Envalo a travs de "Despido Justo".
2. En un documento en Word mencione y comente una huelga que
haya tenido transcendencia en el Per, Explique cules fueron sus
consecuencias. Indique la fuente y fecha de la huelga.
Envalo a travs de "Huelgas".
72
Autoevaluacin
1) Terminacin por voluntad del empleador o trabajador:

a.
b.
c.
d.
e.
Simple.
Formal.
Respetado.
Causado.
Reflexivo.
2) Es causa de ____________ del contrato de trabajo, el fallecimiento:

a.
b.
c.
d.
e.
Extincin.
Informe.
Disolucin.
Actuacin.
Ponderacin.
3) Corresponde a una de las causales de terminacin por voluntad del

empleador:
a.
b.
c.
d.
e.
Despido y liquidacin.
Renovacin.
Despido y renovacin.
Despido y cese colectivo.
Derecho del trabajo.
4) Quin defini el convenio colectivo?

a.
b.
c.
d.
e.
Ministerio de trabajo.
Organizacin internacional del trabajo.
Los sindicatos de los trabajadores.
El empleador.
La organizacin que representa al trabajador.
5) A quines representa la organizacin sindical?

a.
b.
c.
d.
e.
A la mayora absoluta de las empresas y trabajadores del gremio.

A los trabajadores antiguos.
A la empresa.
A los trabajadores que tiene contratos.
A las empresas que tiene convenios.
73
6) En qu se caracterizan las clausulas normativa?

a.
b.
c.
d.
e.
Establecen beneficios para todos los trabajadores.

Estipulan normas que se debe cumplir.
Establecen beneficios y obligaciones individuales para los trabajadores
Contienen ordenamiento jurdico.
Que cuenta con una rama de actividad.
7) Qu es el conflicto colectivo de trabajo?

a. Discusiones entre trabajadores.
b. Opiniones diferentes entre los integrantes de la empresa.
c. Peleas entre compaeros de trabajo.
d. Discusiones entre los candidatos.
e. Conflicto social entre los trabajadores y los empleadores.
8) En qu tipo de conflicto se puede producir distintos tipos de inters:

sustantivos, procesales, psicolgicos?
a. Conflicto de datos.
b. Conflicto estructural.
c. Conflicto de valores.
d. Conflicto de intereses.
e. Conflicto de relacin.
9) En qu sede puede ser calificada de ilegal la huelga?
a. Administrativa.
b. Democrtica.
c. Fiscala.
d. Administrativa o judicial.
e. Judicial o democrtica.
10) Qu es Lock Out?
a. Es el comunicado para realizar una huelga.
b. Sindicato con personera.
c. Medida de fuerza dispuesta por el empleador contra sus trabajadores.
d. La conciliacin voluntaria y obligatoria.
e. Conflictos colectivos.
74
Resumen
UNIDAD DE APRENDIZAJE II:
Son causas de extincin del contrato de trabajo: El fallecimiento del trabajador o del
empleador si es persona natural, la renuncia o retiro voluntario del trabajador, la
terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad, la
jubilacin, el despido, en los casos y forma permitidos por la Ley, etc. El incumplimiento
de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la
reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos,
segn corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
El convenio colectivo ha sido definido por la Organizacin Internacional del Trabajo

(OIT) como: todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo,
celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones
de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representantes
de trabajadores. La organizacin sindical u organizaciones sindicales representen a la
mayora absoluta de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo,
en el mbito local, regional o nacional.
El Conflicto Colectivo de Trabajo lo podemos definir como un conflicto social que se

produce entre los trabajadores colectivamente considerados desde los sindicatos y los
empleadores por causas laborales que afectan a la clase o categora profesional. La
dimensin del conflicto que interesa a las Relaciones de Trabajo, no se circunscribe
slo a los denominados legales. La Ley Orgnica del Trabajo (Art. 5), remite a los
Tribunales del Trabajo la solucin de los conflictos jurdicos, individuales o colectivos,
mediante una administracin de justicia rpida, sencilla y gratuita.
La huelga es la abstencin colectiva y concertada del deber de trabajar promovida por

un sindicato con personera y fundada en una causa laboral de naturaleza colectiva. El
derecho de huelga es un derecho de jerarqua menor: un derecho superior es el
derecho a trabajar, La huelga puede ser calificada de ilegal en sede administrativa o
judicial. El Lock Out es la medida de fuerza dispuesta por el empleador contra sus
trabajadores consistente en el cierre de las puertas de la empresa para impedir que los
dependientes ingresen.
75
76
Introduccin
En el derecho de trabajo un aspecto importante para su desarrollo es precisamente
conocer el rgimen pensionario y previsional que protege la labor del empleado,
as como los regmenes pensionarios a cargo del estado a los cuales puede
pertenecer en salvaguardas del nivel de vida adecuado, as como los
resarcimientos necesarios por concepto de infortunios laborales o accidentes de
trabajo, que hacen necesario el conocimiento de la materia.
b) Competencia
Identifica las prestaciones de la seguridad social y sus regmenes
pensionarios as como los infortunios laborales.
c) Capacidades
1. Conoce el sistema de seguridad social y el modo de su administracin.
2. Reconoce las diferentes prestaciones estatales de salud.
3. Describe el amparo legal ante los distintos infortunios laborales que se
presentan en el desarrollo laboral del empleado.
4. Reconoce las ventajas y desventajas del sistema nacional de pensiones DL
19990 el sistema de administracin.
d) Actitudes
Valora las distintas prestaciones estatales de salud.
Promueve la buena informacin sobre el sistema nacional de pensiones.
e) Presentacin de Ideas bsicas y contenido esenciales de la Unidad:

La Unidad de Aprendizaje 03: Teora general de la seguridad social,
comprende el desarrollo de los siguientes temas:
TEMA 01: Introduccin a la seguridad social.
TEMA 02: Sistema estatal de prestaciones de salud.
TEMA 03: Infortunios laborales.
TEMA 04: Sistema nacional de pensiones (DL 19990).
77
Introduccin
a la
Seguridad
Social
TEMA 1
Competencia:
Conocer el sistema de seguridad social y el
modo de su administracin.
78
Tema 01: Introduccin a la Seguridad Social

En el Per se ha producido un desmejoramiento y
prolongacin de la pobreza como resultado de la crisis
econmica que se expres en los procesos de hiperinflacin
y recesin existidos entre 1988 y 1990 y de las reformas
estructurales desde 1990, incluyendo entre ellas el cambio
de las funciones del Estado.
El seguro integral de salud (SIS) no es integral porque

tiene ciertas exclusiones y adems no todos los
establecimientos de salud tienen la capacidad resolutiva,
infraestructura, medicamentos y laboratorios para poder
atender en forma integral, en cuanto a la accesibilidad a
pesar que ya se cre la Ley del AUS en el ao 2009 para algunos sectores pilotos.
La Seguridad Social en Salud en nuestro pas se encuentra enmarcado dentro de la

ley N 26842 "Ley General de Salud", en la que define el Rgimen Estatal y el
Rgimen Contributivo de la Seguridad Social. El primero de
ellos, a cargo del Ministerio de Salud (MINSA), tiene como
objetivo principal de otorgar atencin integral a la poblacin
de escasos recursos, el cual se financia mediante contribuciones del Tesoro Pblico.
El segundo constituido por el Seguro Social de Salud (ESSALUD) y se complementa
con la Entidades Prestadoras de Salud (EPS).
En lo referente al sistema de pensiones en el Per est constituido por tres regmenes

principales: Sistema Nacional de Pensiones - SNP (Decreto Ley No. 19990); la Cdula
Viva (Decreto Ley No. 20530) y el Sistema Privado de Pensiones (SPP). Los dos
primeros son administrados por el Estado peruano y forman parte del Sistema Pblico
de Pensiones, el tercero es administrado por entidades privadas denominadas
Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (AFP).
79
Introduccin
La consolidacin de la seguridad social es el resultado de un largo proceso que se
extiende desde los inicios del siglo pasado hasta la poca presente. Hace su aparicin
desde el momento en que reducidos grupos de trabajadores de algunas actividades
econmicas se unen con fines de proteccin mutua, hasta llegar paulatinamente a la
proteccin de todos los trabajadores, por cuenta ajena, despus de los trabajadores
independientes y posteriormente al amparo de toda la poblacin contra los riesgos y
contingencias, como la enfermedad, el accidente, la maternidad, la vejez y la muerte.
En el Per se llev a cabo una reforma institucional en la seguridad social en salud en

la segunda mitad de dcada de los noventa. Los cambios
efectuados, sin embargo, no alteran la configuracin global
del sistema de salud, pero asignan un papel complementario
a las empresas privadas en el campo de la seguridad social.
A pesar de las reformas efectuadas en nuestros sistemas de
previsin y seguridad social, siguen siendo problemas
fundamentales para el desarrollo de la seguridad social en el Per.
An cuando en nuestro pas, constitucionalmente se

reconoce el derecho universal a la seguridad social, en la
prctica han existido regmenes de seguro social
(basados
en
la
atencin
de
los
trabajadores
dependientes y sus derecho-habientes). En ese sentido

se mantiene como un reto y una aspiracin el acceso universal e integral a las
prestaciones de seguridad social.
La salud es uno de los aspectos ms importantes en la

vida de todo ser humano, en el Per, se ha establecido el
sistema de Seguridad Social en Salud mediante la Ley
26790 que reconoce el derecho de la poblacin al
bienestar y garantiza el libre acceso a prestaciones de
salud a cargo de entidades pblicas, privadas o mixtas.
80
El presente trabajo se propone definir el concepto de seguridad social, describir el

proceso histrico de la seguridad social en el Per y
analizarla en el contexto actual.
Definicin
La Seguridad Social viene a ser un derecho humano
elemental y un instrumento esencial para crear un vnculo
social, y de ese modo contribuye a respaldar la paz e integracin social. Forma parte
indispensable de la poltica social de los gobiernos y un elemento bsico para evitar y
aliviar la pobreza.
La seguridad social es el derecho que tienen todas las personas a protegerse

integralmente contra los riesgos que afectan sus condiciones de vida en especial las
que menoscaban la salud y la capacidad econmica, con el fin de lograr el bienestar
individual y el de la comunidad.
Proceso histrico de la seguridad social en el Per.

En el imperio del Tahuantinsuyo los incas garantizaron a la
totalidad de los seres humanos bajo su jurisdiccin, el derecho a
la vida mediante la satisfaccin plena de las necesidades
primordiales como la alimentacin, vestido, vivienda y salud que
equivala a la supresin del hambre y la miseria, causadas por
las desigualdades sociales y por los no previstos efectos
destructores de la naturaleza, incontrolables por el hombre.
Entre el siglo XIX y XX nacieron las polticas sociales y lo social mismo como fruto de
la presin de los emergentes movimientos sociales, la primera poltica social fue el
reconocimiento de lo social bajo la forma de legislacin obrera
Los antecedentes de la moderna previsin social, ms all de la accin benefactora de
grupos pudientes o de los sistemas mutuales de los artesanos del siglo XIX fueron las
formulaciones pioneras sobre legislacin laboral de Luis Mir Quesada y Jos Matas
Manzanilla que hicieron que el Per fuera el ms avanzado en materia laboral a inicios
del siglo.
81
Luis Mir Quesada con su doctrina jurdica del riesgo profesional se justificaba las
indemnizaciones por los accidentes de trabajo fortuito, el derecho al descanso
dominical y nocturno, la reglamentacin del trabajo de mujeres y nios y la limitacin
de la jornada de trabajo.
En 1932 surgi en el Per la poltica social del estado es decir la prevencin social
como responsabilidad de la sociedad y es as que la Constitucin de 1933 consagr
los principios de previsin social y el gobierno del Mariscal Oscar R. Benavides
propone una poltica social estatal favorecido por las polticas Keynesianas de la
poca.
En 1935 Benavides cre el Ministerio de Educacin y el de

Salud, Trabajo y Previsin Social, implement proyectos de
vivienda popular, propici la construccin de escuelas
primarias y de la primera de red de restaurantes populares,
inaugur el servicio de desayunos gratuitos, creando en
1936 el Seguro Social Obrero o Caja Nacional del Seguro
Social.
En el perodo 1945-48 el gobierno de Bustamante y Rivero brind mejoras salariales y

propici la organizacin sindical, en lo referente a previsin social promulg la Ley
10624 o Norma de Jubilacin para Empleados. Estableciendo el seguro para
empleados estables y la indemnizacin a los 40 aos de
servicios.
En el perodo de 1948 a 1956 el gobierno del General
Manuel A. Odra hubieron mejoras salariales, se cre el
Centro de Asistencia Social para atencin mdica y
medicinas para los sectores de menores recursos.
Al darse en forma progresiva la predominancia capitalista en el Per en la dcada del

50 al 60 se dio un amplio desarrollo de la seguridad social y de los servicios pblicos
estatales en el Per. Aparecieron los sistemas de atencin masiva al pasar los
servicios sociales del derecho privado al derecho pblico, incrementndose la
cobertura del Seguro Social.
82
Entre 1960 a 1967 se increment la inversin social, en la

dcada del 60 en nuestro pas se di el crecimiento vertiginosos
del Seguro Social acelerndose esta expansin en el gobierno
de Velasco Alvarado entre 1968 a 1975 surgi un Sistema
nico de Salud en el sentido de estatizacin general de los
servicios de salud este fue un perodo de apogeo del populismo
y prominencia del estatismo.
En los aos 1963 al 1975 con el paso a las modernas polticas sociales ya no eran las
polticas sociales preventivas sino polticas pblicas modernas expresndose de la
siguiente manera: naci la conceptualizacin moderna de los servicios sociales como
derechos pblicos; se proces la diferenciacin en el estado de los aparatos de
promocin social, en particular con la creacin de los Ministerios de Servicios y el
aumento del gasto pblico en los servicios; emergi rpidamente el sistema sanitario
formal
requirindose
la
modernizacin
de
la
administracin; la constitucin de la salud como un

derecho pblico conllev al paso del consultorio
privado a los sistemas modernos de atencin masiva,
como son el sistema hospitalario nacional y el seguro
social, perdindose el sentido de elite de la medicina
pasando los mdicos a ser trabajadores asalariados de
la salud con una problemtica laboral especfica, apareci el trabajo doble del mdico
que comparte consultorio o clnica con el hospital y/o docencia.
El ingreso a carrera mdica se democratiz aperturndose nuevas Facultades de

Medicina y adems se diversific su estrato social y de gnero (ingresando esferas de
menores recursos y la mujer a la carrera mdica).
Al instaurarse los conceptos modernos de los aspectos
sociales empez a predominar la medicina profesional
sobre la medicina tradicional as como la predominancia
del positivismo biologista en la formacin en salud.
83
En el perodo 1975 a 1991 la expansin de los servicios

sociales del estado termin con el desencadenamiento de la
crisis econmica en 1975 y desde all en delante se ha
observado
un
retraimiento
del
estado
de
sus
responsabilidades sociales, por lo tanto la dcada de los 80

en el Per ha sido de profundo desamparo social, el estado
prestador no es capaz de cerrar por s solo la brecha
estructural entre necesidades sociales y recursos, entre demanda y oferta de servicios,
siendo esta brecha difcil de resolver en los trminos populistas estatistas y es por esta
brecha estructural en los servicios que pese a la importante expansin de los servicios
pblicos durante el perodo 1963 a 1975 siempre existi una mayora poblacional que
no pudo incorporarse a la seguridad social ni ser beneficiada por las limitadas polticas
sociales del estado.
La mezcla de estilos de administracin se hace evidente en la presencia de infinidad

de instancias paralelas, superpuestas y algunas contrapuestas en el estado., es
evidente tambin en el crecimiento desmesurado de los rganos de lnea, en la
informatizacin de la planificacin, en los continuos cambios de poltica y el despilfarro
de los recursos. En el rea de salud en 1980 segn cifras del INEI: el MINSA que
perciba el 25% de los fondos totales para salud atenda al 68% de la poblacin,
mientras que el Instituto Peruano de Seguridad Social (IPSS)con el 29% de los fondos
totales para salud atenda al 10% de la poblacin.
En 1977 se da la Ley de Modernizacin de la Seguridad Social en Salud Ley 26790

terminando con la exclusividad del IPSS en materia de seguridad social en salud y
creando las Entidades Prestadoras de Salud (EPS) como
entidades del sector privado a cargo de ofrecer las
prestaciones alternativas, as mismo crea el Seguro
Complementario
de
Trabajo
de
Riesgo,
como
una
prestacin diferenciada y en sustitucin de la caja de

Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales manejada hasta esa fecha por el
IPSS. Al igual que en el caso de las EPS esta prestacin tambin puede ser
contratada de proveedores privados.
84
Esta Ley establece de manera explcita la apertura del mercado provisional en el Per,
estructura adems la ruta para que la empresa privada pueda acceder a la captacin
de fondos y aportaciones de seguridad social en salud y
de otra parte genera una oportunidad de negocios para
el sector privado de la atencin de salud, pues las EPS
tendran la necesidad de contratar servicios de salud en
clnicas, laboratorios y otras entidades particulares.
En 1999 se da la Ley de Creacin del Seguro Social de Salud (ESSALUD) Ley 27056,
constituyendo la continuacin de la llamada legislacin para la Reforma Sectorial en
nuestro pas con esta Ley se da trmino al IPSS para
reemplazarlo por una entidad ms acorde con las
tendencias de reforma sectorial de la poca y adems
concreta
pblicamente
la
nocin
del
rgimen
contributivo de la seguridad social en salud ya que se

haba llegado al consenso de impulsar un modelo de atencin basado en el
aseguramiento universal de la poblacin peruana que debera quedar ntegramente
cubierto por un "plan mnimo de atencin".
Conociendo la imposibilidad de recursos financieros del Estado peruano para solventar

su creacin y desarrollo se cree pertinente que el aseguramiento se desarrollar
progresivamente bajo dos regmenes complementarios: el
Rgimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud y el
rgimen Subsidiado de la Seguridad Social en Salud, el
primero financiado con aportes directos o indirectos de los
propios usuarios para todos los segmentos poblacionales
con la capacidad econmica suficiente, en modalidades pblica y privada y el segundo
dirigido a los grupos poblacionales en situacin de pobreza que por su propia situacin
no tienen capacidad de financiar su seguro de salud, este rgimen estara a cargo del
financiamiento pblico y deba focalizarse en la poblacin pobre del pas.
85
Esta Ley es importante en razn que concreta la concepcin del

rgimen contributivo de la seguridad social en salud en su modalidad
pblica.
En 1996, el MINSA crea el Seguro Escolar Gratuito y posteriormente
en 1998 el Seguro Materno Infantil.
En el ao 2001, se crea el Seguro Integral de Salud, con la Ley N
27657 Ley del Ministerio de Salud, cuya misin es administrar los
fondos asignados al financiamiento de prestaciones de salud
individual de conformidad con la poltica del sector, incorporndose paulatinamente a
otros grupos poblacionales.
En el ao 2007 se lanza el seguro universal de salud (SUS) sin resultados porque no

se lleg a concretar.
En abril del 2009 se crea la Ley 29344, Ley de aseguramiento universal, que debe
iniciar con regiones piloto.
Contexto actual de la seguridad social

El sistema de Seguridad Social en el Per se basa en la Constitucin
poltica que, en sus artculos 10 a 12, establece el derecho universal
de toda persona a la Seguridad Social y el libre acceso de las
personas a las prestaciones de salud y pensiones en entidades
pblicas, privadas o mixtas.
El sistema de seguridad social en el Per responde a un modelo mixto porque cuenta,

en materia de pensiones, con un rgimen contributivo de reparto y un rgimen de
capitalizacin individual. En el caso de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, el rgimen es de naturaleza contributiva.
Los resultados del Censo Nacional de Poblacin del 2007, revelan que en el pas
el 43,3% de la poblacin cuenta con algn tipo de seguro de salud, es decir, 11
millones 599 mil 971 personas, no obstante un 57,7% de la poblacin se
encuentra an desprotegida.
86
Sistema
Estatal
de
TEMA 2
Prestaciones
de
Salud
Competencia:
Reconocer las diferentes prestaciones estatales
de salud.
87
Tema 02: Sistema Estatal de Prestaciones de

Salud
La estructura del sistema de seguridad social en el Per comprende:
ESSALUD
EsSalud es un organismo pblico descentralizado, con
personera jurdica de derecho pblico interno, cuya
finalidad es dar cobertura a los asegurados a sus
derechohabientes a travs del otorgamiento de prestaciones
de prevencin, promocin, recuperacin, rehabilitacin,
prestaciones econmicas y prestaciones sociales que corresponden al rgimen
contributivo de la Seguridad Social en Salud, en un marco de equidad, solidaridad,
eficiencia y facilidad de acceso a los servicios de salud.
EsSalud otorga a los asegurados y a sus derechohabientes las siguientes

prestaciones:
Prestaciones de prevencin y promocin de la salud: Comprende la

educacin para la salud, evaluacin y control de riesgos e
inmunizaciones.
Prestaciones
de
recuperacin
de
la
salud:
Comprende la atencin mdica, medicinas e insumos

mdicos, prtesis y aparatos ortopdicos imprescindibles y
servicios de rehabilitacin.
Prestaciones de bienestar y promocin social: Comprende actividades de

proyeccin, ayuda social y de rehabilitacin para el trabajo.
Prestaciones econmicas (Solo en caso de titulares): Comprende los

subsidios por incapacidad temporal, maternidad, lactancia y prestaciones por
sepelio.
88
Prestaciones de maternidad: Consiste en el cuidado de

la salud de la madre gestante y la atencin del parto,
extendindose al periodo del puerperio y al cuidado de la
salud del recin nacido.
En este caso es el empleador quien afilia a sus trabajadores en este sistema. La

empresa asume totalmente el pago del 9% por el seguro regular de todos los
trabajadores que se encuentran en planilla y hayan optado por este servicio.
El seguro independiente puede ser solicitado por una persona sla o con su familia
(hijos hasta los 18 aos de edad y a los hijos mayores con incapacidad fsica).
Son asegurados del seguro regular:
Los trabajadores activos que laboran bajo una
relacin de dependencia o en calidad de socios de

cooperativas de trabajadores, los trabajadores del hogar as
como los pensionistas que perciben pensin de jubilacin,
incapacidad o sobrevivencia.
Tambin son asegurados regulares los trabajadores pescadores, procesadores

pesqueros
artesanales
dependientes
trabajadores
independientes,
agrarios
existiendo
una
normatividad especial por cada sector.
En el caso de las microempresas, los trabajadores y

conductores (persona natural propietaria de la unidad econmica) estn
comprendidos como asegurados regulares.
Los
familiares
de
los
trabajadores
llamados
derechohabientes comprenden al cnyuge (esposo, esposa) o

concubino(a). (Artculo 326 del Cdigo Civil), los hijos menores
de edad o mayores de edad incapacitados en forma total y
permanente para el trabajo, siempre que no sean afiliados obligatorios.
89
Actualmente Seguridad Social brinda prestaciones de salud, aproximadamente al 30%

de la poblacin peruana, teniendo previsto ampliar su cobertura. Las prestaciones
asistenciales se brindan a travs de los rganos desconcentrados: Hospitales
Nacionales, Institutos y Gerencias Departamentales.
Seguro Integral de Salud (SIS)

El SIS es un programa social que garantiza la atencin GRATUITA de salud a los
peruanos que se encuentran en situacin de pobreza y extrema pobreza.
El Seguro Integral de Salud (SIS) tiene por objeto promover el acceso de las personas
no aseguradas a las prestaciones de salud, dndole prioridad a los grupos vulnerables
y en situacin de pobreza y extrema pobreza. Y se financia con recursos ordinarios
provenientes del Presupuesto General de la Repblica,
recursos directamente recaudados generados de la
operatividad del SIS, donaciones y contribuciones no
reembolsables
cooperacin
de
gobiernos,
internacional,
as
organismos
como
de
aportes
provenientes de personas naturales, instituciones pblicas o privadas y los recursos

que le transfiera el Fondo Intangible Solidario (constituido principalmente por
donaciones).
El Seguro Integral de Salud d las prestaciones de salud, agrupadas por etapas de

vida, de acuerdo al Modelo Integral de salud y son : Nios,
comprende el grupo de asegurados inscritos del SIS en el rango
de edad desde los 0 das de edad hasta los 9 aos 11 meses 29
das; Adolescentes, comprende el grupo de asegurados inscritos
del SIS en el rango de edad desde los 10 aos de nacido hasta
los 19 aos 11 meses 29 das; Adulto, comprende el grupo de
asegurados inscritos del SIS en el rango de edad desde mayores de 20 aos hasta los
59 aos 11 meses 29 das y Adulto Mayor comprende el grupo de asegurados
inscritos del SIS en el rango de edad desde los 60 aos a ms. (R.M. abril 2009. D.S.
004-2007-SA)
90
El SIS contempla dos componentes que son el subsidiado, cuya cobertura de

financiamiento son con recursos del estado u otros para garantizar las prestaciones de
salud, administrativas y econmicas, dirigido a individuos y familias en condicin de
pobreza y pobreza extrema contemplados en las intervenciones del Listado Priorizado
de Intervenciones Sanitarias
(LPIS= es el conjunto de intervenciones preventivas, recuperativas y de rehabilitacin,

de aplicacin obligatoria en los establecimientos de salud que
reciban financiamiento del SIS, a las que tienen acceso los
asegurados / inscritos del SIS) con subsidio al 100% (D.S. N
004-2007S/A) y el componente semisubsidiado, es la cobertura
de
financiamiento
parcial
con
recursos
del
estado
complementados con recursos propios para garantizar las

prestaciones de salud , administrativas y econmicas dirigido a
individuos y familias con limitada capacidad de ingresos previo pago de una aportacin
mensual segn el tipo de aseguramiento. (D.S. N 004-2007S/A)
Esto es, con ingresos menores a S/. 700 y no mayores de S/. 1,000.
Asimismo, podrn afiliarse las personas contratadas por Servicios
No Personales (SNP) del sector pblico y privado con ingresos
menores a S/. 1,600.
La afiliacin puede ser: individual y familiar (padre, madre e hijos
menores de 18 aos).
El importe depende del ingreso mensual de la persona o de la familiar.
En cuanto a la cobertura de atenciones no incluidas en el LPIS ,el SIS evaluar y

financiar aquellos daos no contemplados en el LPIS y que no representes exclusin,
de acuerdo a la disponibilidad presupuestal, todas aquellas prestaciones que son
financiadas por el SIS y que no se encuentran el el LPIS seguirn siendo financiadas
hasta la evaluacin y revisin anual del LPIS a fin de permitir la sostenibilidad de las
prestaciones (R.M. N 401-2007 MINSA y R.M. N 316-2007 MINSA).
91
El pago se denomina a la retribucin econmica reconocida por el

SIS a los prestadores que brindan servicios de salud a sus
asegurados/ inscritos, cuya modalidad de pago son: modalidad
por tarifa y pago por consumo y costos fijos el cual tiene
componente de gestin y reposicin.
Existen exclusiones especficas que son un conjunto de

enfermedades y problemas
relacionados con la salud
codificada con CIE-10 que no son financiados por el SIS.

Las afiliaciones y atenciones cada ao se incrementan por
ejemplo en la REDESS San Romn en el ao 2007 se
atendieron 123,740 atenciones, en el 2008 se atendieron 156,564 atenciones y en el
ao 2009 se atendieron 187, 112 atenciones; dichas atenciones son en total de los
diferentes grupos etreos (SIS REDESS San Romn).
En lo que respecta al rubro de afiliaciones tambin se van incrementando en los

diferentes grupos etreos comparando en los aos 2009 y 2010 de enero a agosto se
tiene en menores de aos 3787- 8329, en el grupo etreo de 5 a 19 aos afiliados
3805- 8650, en el grupo etreo de 20 a 59 aos se afiliaron 4746- 10123, en el grupo
etreo mayores de 60 aos se afiliaron 1199- 3372 y en gestantes 3360 2848
afiliaciones respectivamente (SIS REDESS San Romn).
Aseguramiento universal en salud (AUS)

El aseguramiento universal de salud es un proceso que se
caracteriza por ser obligatorio, progresivo, garantizado, regulado,
descentralizado, portable, transparente y sostenible; orientado a
lograr que toda la poblacin residente en el territorio peruano,
disponga de un seguro de salud que le permita acceder a un
conjunto de prestaciones de salud de carcter preventivo promocional, recuperativo y
de rehabilitacin en condiciones adecuadas de eficiencia, equidad, oportunidad,
calidad y divinidad sobre la base del Plan Esencial de Aseguramiento en Salud
(PEAS), cuyos principios son: universalidad, solidaridad, unidad, integralidad, equidad,
irreversibilidad y participativo .
92
El aseguramiento universal tiene tres categoras de
pliza
el
subsidiado,
semicontributiva y contributiva de acuerdo a las caractersticas de la poblacin, todos

los beneficiarios de ese sistema estn cubiertos por el Plan Esencial de
Aseguramiento en Salud (PEAS). (Ley 29344- AUS). El PEAS consiste en la lista
priorizada de condiciones asegurables e intervenciones que como mnimo son
financiadas a todos los asegurados por las instituciones administradoras de fondos de
aseguramiento en salud sean stas pblicas, privadas o mixtas y contiene garantas
explcitas de oportunidad y calidad para todos los beneficiarios.
Las fuentes de financiamiento son los recursos asignados por el Estado a la vigencia
de la Ley 29344 al seguro integral de salud y los dems que se asignen
posteriormente, los aportes y contribuciones que realicen los afiliados al seguro
integral de salud de acuerdo con el rgimen de financiamiento, los fondos de los
gobiernos regionales y locales le asignen en base a la adecuacin del PEAS y otros
que la ley asigne.
El Ministerio de Economa y Finanzas transfiere el presupuesto para la implementacin

de los pilotos que ser a travs de la implementacin del PEAS en regiones piloto
priorizando regiones de pobreza y extrema pobreza segn el censo del 2007, regiones
seleccionadas por el MINSA. Las regiones piloto son
Ayacucho, Apurmac y Huancavelica, las que tienen mayores
ndices de pobreza, se suman los distritos del VRAE en Junin
Cusco, as como los de Piura, Lambayeque, La Libertad y

San Martn. Y recientemente, la ciudadela Pachactec, zonaurbano marginal del Callao. Adems de la franja nativa que abarca las provincias de
Bagua y Condorcanqui, en Amazonas, y el Datem del Maran, en Loreto. 7
El Plan Esencial de Atencin de Salud (PEAS) como parte del aseguramiento

universal, incorpora prestaciones de los diferentes niveles de atencin, e incluye
intervenciones preventivas, curativas y de rehabilitacin, adaptadas culturalmente
basadas en el modelo de atencin integral.
Las enfermedades de alto costo de atencin que no estn incluidas en el PEAS
podrn ser financiadas para la poblacin bajo el rgimen subsidiado y semi
contributivo con el Fondo intangible Solidario de Salud- FISSAL.
93
El listado de las enfermedades que sern aseguradas debern ser definidas

previamente por el Ministerio de Salud.
Las enfermedades de alto costo de atencin que no estn incluidas en el Plan
Esencial sern financiadas a travs del Fisco, siempre y cuando se encuentren
tambin priorizadas. Es decir, existe un listado de enfermedades catastrficas que han
quedado excluidas de atencin. Peor an, el Fissal es un fondo virtual, inexistente. No
existe dinero en el FISSAL.
Empresas prestadoras de salud (EPS)

Una EPS es una empresa pblica, privada o mixta, distinta a
ESSALUD, que brinda servicios de atencin para la salud,
con infraestructura propia y de terceros, sujetndose a la
regulacin de la Superintendencia de Entidades Prestadoras
de Salud (SEPS).
Pueden afiliarse a una EPS trabajadores dependientes o independientes. Para que un

trabajador dependiente sea cubierto por una EPS es preciso que primero los
trabajadores de su centro laboral lo soliciten, de acuerdo a las normas sobre el
procedimiento de eleccin de EPS.
Para que un trabajador independiente goce de las
ventajas de un plan de salud potestativo debe solicitar el
plan de salud potestativo que desee y comprometerse a pagarlo de forma
independiente. En el Per existen actualmente tres EPS, ellas son: Novasalud,
Pacfico Salud y Rmac Internacional.
Superintendencia de EPS (SEPS)

Es un organismo pblico descentralizado del sector salud que supervisa el
cumplimiento de los planes de salud ofrecidos al trabajador y vigila la solvencia
patrimonial, econmica-financiera y de infraestructura de las EPS, as como la calidad
de los servicios brindados. Fue creada para autorizar, regular y supervisar el
funcionamiento de las EPS y el uso correcto de los fondos administrados por stas.
94
Sistema de Pensiones
En materia de previsin social, existen el Sistema Nacional de Pensiones (SNP) y el
Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones (SPP).
El establecimiento de un sistema de pensiones de la
seguridad social representa una poltica pblica que se
relaciona directamente con la estrategia de desarrollo
del pas, en cuanto a logro de objetivos de bienestar,
como de poltica econmica y fiscal. Los sistemas de
pensiones existentes en nuestro pas deben articularse
para que el Estado cumpla con el artculo 10 de la Constitucin que reconoce el
derecho universal y progresivo de toda persona a la Seguridad Social.
La administracin de los fondos del Sistema Nacional de

Pensiones (sistema pblico), rgimen del Decreto Ley No.
19990 o SNP; hasta 1993 estaba a cargo del IPSS, a
partir de ese ao se transfieren a la Oficina de
Normalizacin Previsional (ONP). La ONP es una
institucin pblica descentralizada del Ministerio de
Economa y Finanzas, tiene fondos y patrimonio propios, autonoma funcional,
administrativa, tcnica, econmica y financiera, constituyendo un pliego presupuestal.
Las prestaciones que otorga el SNP son cinco: jubilacin, invalidez, viudez, orfandad,
ascendencia.
A su vez, en 1992 y a travs del Decreto-Ley 25897, se crea el Sistema Privado de

Administracin del Fondo de Pensiones, estructurado a travs de las Administradoras
de Fondos de Pensiones (AFP).
Como alternativa a los regmenes previsionales administrados por el Estado. El SPP, a
diferencia del Sistema Pblico de Pensiones, es un rgimen de capitalizacin
individual, donde los aportes que realiza el trabajador se depositan en su cuenta
personal,
denominada
Cuenta
Individual
de
Capitalizacin (CIC), la misma que se incrementa

mes a mes con los nuevos aportes y la rentabilidad
generada por las inversiones del fondo acumulado.
95
En una coyuntura de inminente quiebra de los sistemas de pensiones administrados

por el Estado, con la creacin del SPP se busc establecer un modelo provisional
autofinanciado que asegure el bienestar de los trabajadores y sus familias, cuando
stos alcanzaran la edad de jubilacin o en la eventualidad de un siniestro como la
invalidez o el fallecimiento.
Por lo que respecta al Sistema Nacional de Pensiones, la principal fuente de

financiacin de las prestaciones comprendidas en el Sistema de Pensiones la
constituyen las aportaciones de los trabajadores (13% de la remuneracin
asegurable), a las que hay que aadir otras de menor importancia que de algn modo
inciden en la recaudacin de las AFPS como son los rendimientos de intereses o los
capitales de reserva.
El Sistema Privado de Pensiones, al igual que el Sistema Nacional de Pensiones, y

conforme a su mtodo de financiacin (capitalizacin) obtiene sus fuentes de
financiacin por los ingresos de las aportaciones de
los afiliados y el rendimiento del capital de las
inversiones realizadas. Las aportaciones de los
afiliados equivalen al 8% de la remuneracin, ms
un porcentaje por comisin que cobra cada AFP. Una de las fuentes ms importantes
de financiamiento de las pensiones en el SPP es la rentabilidad. Los aportes
mensuales efectuados por los trabajadores afiliados forman parte del fondo que
administra cada AFP, y el cual es invertido en valores e instrumentos financieros en
los mercados de capitales local y del exterior.
Al 31 de mayo del 2010 un total de 4.526473 millones de

peruanos se encuentran afiliados a las Administradoras de
Fondo
de
Pensiones
(Horizonte,
Integra,
Prima,
Profuturo): 2.920814 millones de hombres (65 %) y 1.605659 millones de mujeres

(35%). De estos, 89,445 mil afiliados activos tienen entre 61 y 65 aos, es decir, se
encuentran a punto de jubilarse.
96
Uno de cada cuatro peruanos mayores de 65 aos no recibe pensin. Muchos

trabajadores no participan en los sistemas de jubilacin o previsionales (privado o
pblico). Hoy no hay una garanta de un ingreso mnimo para todas las personas de
tercera edad. Solo estn garantizados aquellos que han logrado cotizar un nmero de
aos, en trabajos formales y, en nuestro pas predomina ampliamente la informalidad,
el 85% del empleo creado es informal, sin cobertura de los sistemas pensionarios.
Las prestaciones que se otorgan por el Sistema Nacional de Pensiones son:

Jubilacin, Invalidez, Supervivencia y Gastos de
sepelio. No otorga ni prestaciones de salud, ni por
riesgos de accidentes de trabajo.
En el Per existen aproximadamente 2.2 millones
de adultos/as mayores 65 aos, de los cuales
cerca de 500 mil reciben una pensin de vejez, o invalidez o sobrevivencia, lo que
arroja una cobertura efectiva de adultos mayores del 23%.
El nivel relativo de desproteccin de las adultas mayores es muy superior que el de los
hombres: 90% de mujeres adultas mayores no reciben pensin,
en comparacin con 65% de hombres excluidos. Es muy
notable, asimismo, la disparidad urbano/rural en la cobertura de
acceso a pensiones por parte de los adultos mayores: mientras
que en el rea urbana un 33% de las personas de 65 y ms
aos acceden a una pensin, en el rea rural este ndice apenas alcanza el 4%.
Frente a esta realidad es necesario que establecer polticas para la puesta en marcha
de un programa de pensiones no contributivas, que de cobertura a los adultos/as
mayores vulnerables, tal y como funcionan en pases de Amrica de Sur.
97
Infortunios
TEMA 3
Laborales
Competencia:
Describir el amparo legal ante los distintos
infortunios laborales que se presentan en el
desarrollo laboral del empleado.
98
Tema 03: Infortunios Laborales

INFORTUNIOS LABORALES
Puede considerarse
como aquella situacin accidental que le
ocurra a un empleado durante su jornada de trabajo y que le

ocasione daos bien sea en su salud mental y/o fsica. Tal como
afirma Villasmil, F. (2000: 315), quien los define como los
percances que puede sufrir el trabajador en su salud fsica o
mental, con ocasin del trabajo.
En tal sentido, esta autora deduce que todo infortunio de

trabajo, al margen de sus efectos jurdicos y socio econmicos, es un problema mdico, en lo atinente a la
atencin de la vctima, a la utilizacin de los medios
teraputicos conducentes a su recuperacin; y cuando
sta es total o parcialmente imposible, a la determinacin
del grado de incapacidad resultante del accidente o enfermedad, y a la fijacin de la
pensin que compense la reduccin de la capacidad para el trabajo.
ACCIDENTES DE TRABAJO
Se considera un accidente de trabajo cualquier lesin corporal
para un trabajador que es consecuencia del trabajo realizado
partiendo de una orden ajena. Dentro de la tipificacin de
lesiones de trabajo se incluyen aparte de las lesiones fsicas,
las lesiones psicolgicas, morales o de dignidad de las personas. Los empleadores
generalmente estn obligados a cubrir los riesgos por la ejecucin de algn trabajo y
se establecen los seguros de accidente, invalidez y dems.
Generalmente el empleador est obligado a acudir a una administradora de riesgos
profesionales, que se encargar de cubrir las posibles consecuencias de un accidente
de trabajo.
99
Los accidentes de trabajo se pueden prevenir mediante polticas fuertes de seguridad

industrial, manejo de polticas de seguridad, proteccin y polticas de motivacin y
descanso en los trabajadores.
Algunas de las consecuencias de los accidentes de trabajo son:

Prdidas en trminos de produccin. Prdidas por detencin de
maquinaria y equipos. Prdida en la confianza de los
trabajadores. Disminucin de clientes. Gastos adicionales
derivados de los daos y perjuicios producidos. Aumento en
costos de seguros. Prdidas a la propiedad generadas: Gastos
en el suministro de equipos. Costos de equipo y de materiales.
Tiempo de las reparaciones y del remplazo de equipos. Costo de las acciones
correctivas. Tanto empleadores como trabajadores deben ser conscientes de la
legislacin que obliga y defiende al trabajador en este tema, se recomienda siempre
revisar las leyes laborales que aplican a cada pas.
CAUSAS DE LOS ACCIDENTES EN EL TRABAJO
El accidente del trabajo constituye la base del

estudio de la Seguridad Industrial, y lo enfoca
desde el punto de vista preventivo, estudiando
sus causas (por qu ocurren), sus fuentes
(actividades comprometidas en el accidente),
sus agentes (medios de trabajo participantes),
su tipo (como se producen o se desarrollan los
hechos), todo ello con el fin de desarrollar la prevencin. Accidente del trabajo Toda
lesin que una persona sufra a causa o con ocasin del trabajo y que le produzca
incapacidad o muerte.
100
Accidentes de trayecto:
Son los ocurridos en el trayecto directo entre la habitacin y el lugar de trabajo y
viceversa.
Otros accidentes del trabajo:
Los sufridos por dirigentes sindicales a causa o

con ocasin de su cometido gremial.
El experimentado por el trabajador enviado al

extranjero en casos de sismos o catstrofes.
El experimentado por el trabajador enviado a cursos de capacitacin

ocupacional.
Se excluyen los accidentes producidos por fuerza mayor extraa y sin relacin alguna
con el trabajo o los producidos intencionalmente por la vctima. Procedimiento legal en
caso de accidente del trabajo: El empleador deber denunciar el accidente
inmediatamente de producido o dentro de las 24 horas siguientes. Tambin podr
denunciarlo el trabajador accidentando o cualquier persona que haya tomado
conocimiento de este hecho
CAUSAS DE LOS ACCIDENTES

Los accidentes ocurren porque la gente comete actos
incorrectos o porque los equipos, herramientas, maquinarias o
lugares
de
trabajo
no
se
encuentran
en
condiciones
adecuadas. El principio de la prevencin de los accidentes

seala que todos los accidentes tienen causas que los originan
y que se pueden evitar al identificar y controlar las causas que los producen.
101
Sistema
Nacional
TEMA 4
de
Pensiones
(DL 19990)
Competencia:
Reconocer los tipos de negociacin colectiva y
de los alcances de sus conclusiones finales.
102
Tema 04: Sistema Nacional de Pensiones

(Dl 19990)
INTRODUCCIN
El Sistema Nacional de Pensiones (01/05/01973) - creado
por el gobierno militar de Juan Velazco Alvarado agrup
a las antiguas Caja Nacional del Seguro Social Obrero
(Ley 8433 y Ley 13640) y la Caja del Seguro Social del
Empleado (Ley 13724), que agrupaban a su vez a dos
tipos
de
trabajadores:
Obreros
Empleados,
respectivamente. Asimismo, absorbi al Fondo Especial de Jubilacin de Empleados

Particulares (Decreto Ley 17262), que agrupaba a aquellos empleados del sector
pblico, sujetos al rgimen laboral de la actividad privada.
Se
incorpor
por
vez
primera
trabajadores
independientes y se igual el trato pensionario de los

trabajadores obreros y empleados, bajo las mismas
condiciones de edad y aos de aportacin.
Decreto Ley N 19990
Sistema de Seguridad Social en pensiones
Sistema pblico de pensiones: Est a cargo del estado.
a) Sistema Nacional de Pensiones - D. Ley 19990 (01.03.73)

Amplia la cobertura al trabajador dependiente e independientes.
Naturaleza contributiva y solidaria. El sistema se finanza por parte del trabajador y
empleador. El que ms aporta ayuda a que la pensin sea inmediatamente mayor.
Los aportes pasan a un fondo comn. No se puede identificar cuales son los
aportes de cada trabajador (cuenta individual).
103
b) Decreto Ley 20530
Entra en vigencia el 20.02.74.
Comprende a todos los servidores pblicos con

relacin laboral hasta el 11.07.62 para el estado.
La administracin est a cargo d cada entidad

pblica q tiene en planilla a dichos pensionistas.
Con ley 23495 se aplic la nivelacin automtica y se dio la cdula viva.
Sistema Privado de Pensiones: la administracin est

a cargo del sector privado. Creada x D. Ley 25987.
Las
pensiones
se
financian
con
los
aportes
individuales de los afiliados e incrementada con los

ingresos adicionales.
Los fondos son administradas por una AF P
Es un Sistema individualista, no solidaria.
EL SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES

El Sistema Nacional de Pensiones fue creado por el Decreto Ley N 19990 y rige a
partir del 1 de mayo de 1973.
Se trata de un rgimen abierto por cuanto pueden acceder a l los trabajadores
provenientes del rgimen laboral pblico y privado, as como los independientes que
se afilien en calidad de facultativos.
Su administracin centralizada se encuentra a cargo de la
Oficina Nacional de Normalizacin Previsional (ONP), a la
cual le compete tambin la administracin de otros regmenes
pensionarios administrados por el Estado.
Base Legal - DL 19990
104
Decreto Supremo N 01-74-TR, que aprob el Reglamento del Decreto Ley N

19990
Ley N 26504 de fecha 19 de julio de 1995
Decreto Supremo N 005-2001-EF, del 04 de mayo de 2001
Regmenes pensionarios especiales como el Minero (Ley N25009), el de

Construccin Civil (Decreto Supremo N 018-82-TR)
Alcances
Los trabajadores de la actividad privada.
Los trabajadores de la actividad pblica que no se
encuentren dentro del mbito del Decreto Ley N 20530.
Los trabajadores del hogar;
Aqullos que realizan actividad econmica independiente
(facultativos o continuadores facultativos).
Caractersticas
Lmite de edad: 65 aos.
Tasa: 13%.
Aporte mnimo: RMV: 13% de 550.00 nuevos soles.
No encontrarse en rgimen privado de pensiones.
Cobertura
Pensiones de Invalidez: De acuerdo a la Ley de la materia,

se considera invlido al asegurado que se encuentra en
incapacidad
fsica
mental
prolongada
presumida
permanente que le impide ganar ms de la tercera parte de la

remuneracin asegurable que percibira otro trabajador de la
misma categora, en un trabajo igual o similar en la misma
regin.
105
Se denomina tambin invlido al asegurado que habiendo gozado de subsidio de

enfermedad durante el mximo establecido por la Ley, contina incapacitado para
el trabajo. La regla general es que se otorga la pensin al asegurado cuya
invalidez, cualquiera que fuere su causa, se haya producido despus de haber
aportado cuando menos quince aos, aunque se otorgan tambin estas
prestaciones por perodos de aportacin menores.
Pensiones de Jubilacin: La edad de jubilacin es de 65

aos tanto para varones como para mujeres. Sin embargo
existe tambin la figura de la jubilacin anticipada en
supuestos taxativamente previstos.
Pensiones
de
Sobrevivientes:
Las
pensiones
de
sobrevivientes son las siguientes: De viudez, de orfandad y

de ascendientes
Asegurados
Son asegurados del Sistema Nacional de Pensiones:
Asegurados Obligatorios:
a) Los trabajadores que estn dentro del Rgimen de la Actividad Privada (D. Leg.
728), pueden ser empleadores pblicos o particulares.
b) Los trabajadores de empresas de propiedad socia,
cooperativas y similares.
c) Trabajadores del "Hogar". Su servicio prestado al
empleador no tiene que generar rentas o ingresos
econmicos y debe laborar como mnimo 4 horas
diarias o 24 semanales.
d) Los trabajadores artistas.
e) Otros trabajadores que sean comprendidos como tales, ejm: los trabajadores
mineros, de construccin civil, etc.
106
Todo trabajador de categora empleado u obrero, eventual,

temporal o permanente que labore en un centro de trabajo en
el cual se desarrolle las actividades de riesgo considerados
por el SCTR.
Si la entidad empleadora cuenta con
trabajadores en reas administrativas o de servicios alejadas

de las unidades de produccin y que no se encuentran expuestas a las labores de
riesgo, el empleador podr decidir, BAJO SU RESPONSABILIDAD, la no contratacin
de este seguro para este grupo de trabajadores.
Asegurados Facultativos:
No
existe
vnculo
laboral,
son
aquellos
que
realizan
actividades econmicas independientes (trabajo personal no

subordinado). De manera voluntaria deciden asegurarse y
aportar a la ONP y obtener en futuro su pensin de jubilacin.
Tienen esta calidad las siguientes personas:
o
Aquellas que realicen actividades econmicas independientes.
Los que por primera vez se inician en actividad laboral independiente.
Haber sido asegurado obligatorio y no cumplir con los requisitos del asegurado
como continuador facultativo.
Caduca su derecho por:

o
Haber dejado de aportar 12 meses consecutivos
Obtiene la calidad d asegurado obligatorio.
Cese en su actividad econmica independiente.
Obtiene pensin de invalidez o jubilacin
107
b) Asegurados de continuacin facultativa.

Son aquellos asegurados obligatorios q han cesado en su relacin laboral y q
desean seguir aportando.
Haber aportado antes del cese 18 meses en calidad de asegurado obligatorio

y, presentar la solicitud dentro del plazo de 6 meses contado desde el ltimo
mes de aportacin.
Caducidad:
Haber dejado de aportar 12 meses consecutivos.
Obtiene la calidad d asegurado obligatorio.
Obtiene pensin de invalidez o jubilacin.
Aportes.
Son las cotizaciones a las que se encuentran obligados a

abonar en forma mensual y en un porcentaje aplicable a la
remuneracin. Dicha obligacin se encontrara a cargo
solamente del trabajador y en un porcentaje equivalente al
13% sobre las remuneraciones y el empleador deber
trasladar ese % a la ONP d acuerdo a la fecha o cronograma
que se dispone con el ltimo dgito del RUC (SUNAT).
108
DEFICIENCIAS EN LA ONP Y LAS AFP

http://www.diariolaprimeraperu.com/online/reportajes/graves-deficiencias-de-laonp-y-las-afp_56704.html
BENEFICIOS OTORGADOS POR EL SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES

http://es.scribd.com/doc/57706071/Sistema-Nacional-de-Pensiones-PERU
1. En un documento en Word mencione los principales centros estatales

de salud en la ciudad de Lima. Y diga en su opinin personal la calidad
de servicio de cada una de ellas.
Envalo a travs de "Servicios de Calidad".
2. En un documento en Word elabore un cuadro realizando una

comparacin descriptiva entre el sistema nacional de pensiones ONP y
AFP.
Envalo a travs de "ONP y AFP".
109
Autoevaluacin
1) Las siglas SIS corresponden a:

a.
b.
c.
d.
e.
Seguro interno de salud.

Salud integral de seguridad social.
Seguro integral de salud.
Seguro de integracin social.
Sindicato Integral asegurable.
2) Un Infortunio Laboral est considerado por Villamil como.

a. Las cotizaciones a las que se encuentran obligados a abonar en forma
mensual y en un porcentaje aplicable a la remuneracin.
b. La actividad pblica que no se encuentren dentro del mbito del Decreto Ley
N 20530.
c. Los percances que puede sufrir el trabajador en su salud fsica o mental, con
ocasin del trabajo
d. Cinc Las prestaciones que se otorgan por el Sistema Nacional de Pensiones.
e. La mezcla de estilos de administracin. .
3) El Sistema Nacional de Pensiones se cre en el ao.

a.
b.
c.
d.
e.
1962.
1995.
1974.
1973.
1999.
4) El seguro social de salud ES Salud se cre en el ao.

a.
b.
c.
d.
e.
1948.
1992.
1998.
1999.
2000.
5) Cul es el porcentaje de mujeres adultas mayores que no recibe una

pensin?
a. 90%.
b. 51%.
c. 99%.
d. 86%.
e. 79%.
110
6) Brinda las prestaciones de salud, agrupadas por etapas de vida.

a.
b.
c.
d.
e.
ONP.
SIS.
AFP.
ESSALUD.
SBS.
7) Cre el Ministerio de Educacin y el de Salud.

a. Bustamante y Rivero.
b. Mariscal Oscar R. Benavides.
c. Manuel A. Odra.
d. Velasco Alvarado.
e. Luis Mir Quesada.
8) Es una empresa pblica, privada o mixta, distinta a ESSALUD, que brinda
servicios de atencin para la salud, con infraestructura propia y de terceros:
a.
b.
c.
d.
e.
AFP.
SBS.
ONP.
ESSALUD.
EPS.
9) El Sistema Nacional de Pensiones fue creado por el _________________ y

rige a partir del 1 de mayo de 1973.
a.
b.
c.
d.
e.
Decreto Ley N 19985.

10) La direccin de ventas se dedica a definir estratgicamente.. de la

fuerza de ventas.
a.
b.
c.
d.
Inmediatamente de producido o dentro de las 12 horas siguientes.

Inmediatamente de producido o dentro de las 10 horas siguientes
e. Inmediatamente de producido o dentro de las 24 horas siguientes.
111
Resumen
UNIDAD DE APRENDIZAJE iii:
El seguro integral de salud (SIS) no es integral porque tiene ciertas exclusiones y

adems no todos los establecimientos de salud tienen la capacidad resolutiva,
infraestructura, medicamentos y laboratorios para poder atender en forma integral, en
cuanto a la accesibilidad a pesar que ya se cre la Ley del AUS en el ao 2009 para
algunos sectores pilotos .
La Seguridad Social en Salud en nuestro pas se encuentra enmarcado dentro de la
ley N 26842 "Ley General de Salud", en la que define el Rgimen Estatal y el
Rgimen Contributivo de la Seguridad Social. El primero de ellos, a cargo del
Ministerio de Salud (MINSA), tiene como objetivo principal de otorgar atencin integral
a la poblacin de escasos recursos, el cual se financia mediante contribuciones del
Tesoro Pblico.
.
EsSalud es un organismo pblico descentralizado, con personera jurdica de derecho
pblico interno, cuya finalidad es dar cobertura a los asegurados a sus
derechohabientes a travs del otorgamiento de prestaciones de prevencin,
promocin, recuperacin, rehabilitacin, prestaciones econmicas y prestaciones
sociales que corresponden al rgimen contributivo de la Seguridad Social en Salud, en
un marco de equidad, solidaridad, eficiencia y facilidad de acceso a los servicios de
salud.
Un infortunio laboral puede considerarse como aquella situacin accidental que le

ocurra a un empleado durante su jornada de trabajo y que le ocasione daos bien sea
en su salud mental y/o fsica. Tal como afirma Villasmil, F. (2000: 315), quien los
define como los percances que puede sufrir el trabajador en su salud fsica o mental,
con ocasin del trabajo.En tal sentido, esta autora deduce que todo infortunio de
trabajo, al margen de sus efectos jurdicos y socio - econmicos, es un problema
mdico, en lo atinente a la atencin de la vctima, a la utilizacin de los medios
teraputicos conducentes a su recuperacin; y cuando sta es total o parcialmente
imposible, a la determinacin del grado de incapacidad resultante del accidente o
enfermedad, y a la fijacin de la pensin que compense la reduccin de la capacidad
para el trabajo.
El Sistema Nacional de Pensiones (01/05/01973) - creado por el gobierno militar de

Juan Velazco Alvarado agrup a las antiguas Caja Nacional del Seguro Social
Obrero (Ley 8433 y Ley 13640) y la Caja del Seguro Social del Empleado (Ley 13724),
que agrupaban a su vez a dos tipos de trabajadores: Obreros y Empleados,
respectivamente. Asimismo, absorbi al Fondo Especial de Jubilacin de Empleados
Particulares (Decreto Ley 17262), que agrupaba a aquellos empleados del sector
pblico, sujetos al rgimen laboral de la actividad privada.
112
113
Introduccin
Dentro del derecho laboral como parte integrante se encuentran los beneficios a
que tiene derecho el empleado, y dentro de ellos est el beneficio que debe de
otorgrsele al culminar su vida laboral, entindase esto como el derecho a la
jubilacin, siendo uno de ellos el regido por el DL 20530, en lo que refiere al
sistema nacional y del rgimen privado de pensiones al sistema privado o conocido
como las AFP.
b) Competencia
Determina la utilidad e importancia del sistema privado de pensiones y del
sistema estatal del DL 20530 con el propsito de conocer todos sus riesgos
pensionarios.
c) Capacidades
1. Reconoce los alcances del DL 20530 y su interrelacin con la actividad laboral
del trabajador pblico.
2. Identifica las diferencias entre el DL 20530 y el DL 19990.
3. Determina las diversas prestaciones, riesgos existentes en el sistema privado
de pensiones y sus diversas modalidades.
4. Conoce las caractersticas principales de las entidades prestadoras de salud y
los servicios que brindan.
d) Actitudes
Se interesa por el anlisis de las modificaciones del DL 20530.
Respeta los intercambios de opinin y expresin entre la comparacin de las
DL 20530 y la 19990.
e) Presentacin de Ideas bsicas y contenido esenciales de la unidad:

La Unidad de Aprendizaje 04: Las Pensiones y Prestaciones (DL 19990 Y DL
20530), comprende el desarrollo de los siguientes temas:
TEMA 01: DL 20530 y sus modificatorias.
TEMA 02: Diferencias entre el DL 20530 y el DL 19990.
TEMA 03: Sistema privado de pensiones, prestaciones y modalidades.
TEMA 04: Entidades prestadoras de salud (EPS).
114
DL 20530
TEMA 1
y sus
Modificatorias
Competencia:
Reconocer los alcances del DL 20530 y su
interrelacin con la actividad laboral del
trabajador pblico.
115
Tema 01: DL 20530 y sus Modificatorias

EL RGIMEN DEL DECRETO LEY NO. 20530
Tiene su origen en leyes muy antiguas que concedan
pensiones vitalicias a cargo del Tesoro Pblico a un grupo
muy reducido de funcionarios del Estado, como recompensa
por los servicios prestados. Con los aos, el mbito de
aplicacin de este rgimen se fue ampliando, incluyendo
ms beneficiarios y con mayores beneficios. As, fue
convirtindose en una preocupacin fiscal, no slo porque
en este sistema las aportaciones a lo largo de la vida no financian el beneficio de
la pensin, sino porque la brecha entre aportaciones acumuladas y pagos de
pensiones se incrementa.
Cabe sealar que desde el 12 de julio de 1962 se intent cerrar este rgimen, de
manera que se extinguiera cuando falleciera el ltimo beneficiario. En tal sentido,
el Decreto Ley No. 20530, promulgado el 26 de febrero de 1974, fue expedido
para ordenar y restringir este sistema, en el que quedaron comprendidos
nicamente los servidores pblicos que se encontraban trabajando dentro de la
carrera administrativa hasta el 11 de julio de 1962. Se estima que, a esa fecha, los
pensionistas y afiliados activos comprendidos en este rgimen no eran ms de
treinta mil. Sin embargo, ste no se extingui y, por el contrario, fue creciendo
debido tanto a las leyes posteriores que ampliaron el nmero de personas
comprendidas y beneficios otorgados, como las que se sealan a continuacin:
Se permiti el reingreso al servicio activo y acumulacin

de tiempo de servicios de los cesantes que haban
ingresado a este rgimen antes del 11 de julio de 1962.
Asimismo, se incorpor a todos los servidores que a esa
fecha tenan reclamaciones pendientes de resolucin
sobre su reincorporacin (Ley No. 23329 derogada por el
Decreto Legislativo No. 763, 08/11/1991).
116
Se
acogieron
pensionistas
del
Ministerio
de
Aeronutica que ingresaron bajo el rgimen laboral de

la actividad privada antes del 11 de julio de 1962, que
no fueron cogidos por el Decreto Ley No. 17262 y que,
al 1 de mayo de 1973, contaban con veinte o quince
aos de servicios, segn fueran hombres o mujeres (Ley No. 23627,
15/06/1983)
Se incorpor a los trabajadores que ingresaron al sector pblico antes del 27

de febrero de 1967 (Ley No. 24366, 22/11/1985).
Se ampli el universo de posibles beneficiarios al personal contratado o

nombrado que ingres al sector pblico antes del 27 de febrero de 1974 y que
continuaba laborando al 23 de junio de 1989 (Art. 27 de la Ley No. 25066,
23/06/1989).
Se incorpor a los trabajadores del Banco de la Nacin sujetos al rgimen de

la actividad privada que haban ingresado a la carrera administrativa antes de
1962 (Ley No. 25146, 20/12/1989).
Se incorpor al personal nombrado incluido en la Ley del Profesorado

ingresado hasta el 31 de diciembre de 1980 (Ley No. 25212, 20/05/1990).
Se incorpor a un grupo de trabajadores de Petroper, sujetos al rgimen

laboral de la actividad privada: los que haban sido trabajadores de la Empresa
Petrolera Fiscal ingresados antes del 11 de julio de 1962. (Ley No. 25219,
31/05/1990).
Se aprob la reincorporacin de los
trabajadores de empresas del Estado sujetos al

rgimen laboral de la actividad privada que
antes
haban
administrativa,
administracin
pertenecido
habiendo
pblica
la
pasado
la
carrera
de
la
empresa
sin
interrupcin (Ley No. 25273, 17/07/1990).
117
Se permiti el ingreso de los magistrados que cumplan diez aos laborando

(Decreto Legislativo No. 767, 4/12/1991). Este beneficio es aplicable a los
miembros del Ministerio Pblico (Decreto Legislativo No. 052).
Asimismo, se ampliaron los beneficios del Decreto Ley No. 20530:

Se modific la norma que autoriza a
sumar
cuatro
aos
de
estudios
los
trabajadores con ttulo universitario o de nivel

equivalente, establecindose que los aos de
formacin profesional pueden ser simultneos
a los aos de servicios. Es decir, no slo se
adquiere el derecho a pensin al cumplir con
15 12,5 aos de servicios efectivos o se
tiene derecho a pensin nivelable al cumplir los 20 aos, sino que tambin
los aos de estudios se pueden sumar para efectos del computo de aos en
el sistema, a pesar de ser un tiempo en el que el pensionista no habra
aportado al sistema. (Ley No. 24156, 08/06/1985)
Se autoriz sumar como aos de servicios los desempeados sin
remuneracin por regidores y alcaldes hasta antes del 1 de enero de 1984
(Ley No. 24779, 27/12/1987).
Se elev las pensiones de sobrevivientes hasta el 100% del total de la
pensin de cesanta (Ley No. 25008, 25/01/1989).
Se facult a los trabajadores sujetos a la carrera administrativa a acumular el
tiempo de servicios prestado a empresas pblicas, aunque hubieran
aportado al rgimen del Decreto Ley 19990 (Decreto Legislativo No. 556, Ley
de Presupuesto de 1990, Art. 430, 30/12/1989).
A
lo
sealado,
se
suman
las
disposiciones
legales
establecidas
constitucionalmente:
Si bien el rgimen original estableca pensiones renovables a partir de los

treinta aos de servicios, la Octava Disposicin Transitoria de la
Constitucin de 1979 introdujo una nivelacin progresiva a partir de los
118
veinte aos de servicios, no prevista en el Art.

49 del Decreto Ley No. 20530, el cual fijaba
en 30 aos el requisito para acceder a una
pensin
renovable.
Esta
Disposicin
Constitucional fue desarrollada por la Ley No.

23495, del 20/11/1982, indicando que: "cualquier incremento posterior a la
nivelacin que se otorgue a los servidores pblicos en actividad que
desempeen el cargo u otro similar al ltimo cargo en que prest servicios
el cesante o jubilado, dar lugar al incremento de la pensin en igual monto
que corresponde al servidor en actividad"; es decir se establece una
nivelacin automtica y permanente hacia futuro.
Finalmente, la Primera Disposicin Final y Transitoria de la Carta Magna

de 1993 consagr la Teora de Derechos Adquiridos en materia
pensionaria.
El rgimen del Decreto Ley No. 20530 otorga las siguientes pensiones: (1)
cesanta; (2) invalidez; (3) viudez; (4) orfandad; y (5) ascendencia.
PENSIN DE CESANTA
Edad de jubilacin: No determinada

Aos de aportacin: 15 aos en el caso de
hombres y 12,5, en el de mujeres.
Tasa de aporte: 13% de la remuneracin
asegurable desde agosto de 2003 (antes
de esta fecha, la contribucin era de 6%).
Pensin a otorgar: Las pensiones se calculan sobre la base de un ciclo
laboral mximo de 30 aos (hombre) y 25 aos (mujeres), a razn - segn
sea el caso de 1/30 1/25 del promedio de las remuneraciones
pensionables percibidas durante los ltimos doces meses, por cada ao de
servicios. A partir de los 20 aos se tiene derecho a una pensin nivelable.
119
PENSIN DE INVALIDEZ:
Requisitos: El trabajador debe ser declarado invlido
por resolucin del Instituto Nacional de Administracin
Pblica. Previamente, deber ser revisado por una
junta mdica nombrada por el Ministerio de Salud. Para
continuar recibiendo esta pensin, deber someterse a
un examen de esta junta cada dos aos.
Aos de aportacin: No existe un mnimo perodo de aportaciones.
Pensin a otorgarse: En caso de invalidez causada como consecuencia del
desempeo laboral, la pensin asciende al 100% de la remuneracin del
trabajador, independientemente del tiempo de servicios. De otro lado, aqul
que se invalide accidentalmente en circunstancias ajenas a sus labores tiene
derecho a recibir el 50% de su remuneracin (excepto cuando la pensin por
cesanta que le corresponde sea mayor).
PENSIN DE VIUDEZ:
Requisitos: Tienen derecho a pensin la cnyuge mujer de un pensionista
fallecido. El cnyuge hombre de una pensionista fallecida tiene derecho a esta
pensin slo si ste se encuentra discapacitado, carece de rentas superiores
al monto de la pensin y no est amparado por ningn sistema de seguridad
social.
Pensin a otorgarse: Cuando no existen hijos del afiliado, el cnyuge recibe
el 100% de la pensin del titular. En el caso de que existan hijos, el cnyuge
recibir slo el 50% de dicho monto, mientras que el 50% restante deber ser
repartido entre stos.
PENSIN DE ORFANDAD:
Requisitos: Tienen derecho a recibir pensin por orfandad,
los hijos del pensionista fallecido que sean menores de edad; los
hijos mayores de edad con incapacidad fsica o mental; y las
hijas solteras del trabajador que no estn cubiertas por la
seguridad social y que carezcan de actividad lucrativa.
120
Pensin a otorgarse: La pensin de orfandad es igual al ntegro de la pensin

del titular, si no existe cnyuge. En caso opuesto, el cnyuge recibir slo el
50% de dicho monto, mientras que el 50% restante deber ser repartido entre
los hijos con derecho a la pensin de orfandad. Estas pensiones son
susceptibles de nivelacin, puesto que no slo se transfiere el importe de la
pensin, sino las caractersticas de la misma.
PENSIN DE ASCENDIENTE:
Requisitos: Corresponde a la madre, al

padre o a ambos padres (por partes
iguales) del hijo pensionista fallecido, en
caso de que no existan beneficiarios de
pensin de viudez u orfandad. Los padres
deben
demostrar
haber
dependido
econmicamente del trabajador al momento

de su fallecimiento y no percibir rentas mayores al monto de la pensin. Estas
pensiones son susceptibles de nivelacin, puesto que no slo se transfiere el
importe de la pensin, sino las caractersticas de la misma.
Pensin a otorgarse: 100% de la pensin de cesanta del trabajador.
121
Diferencias
Entre el
DL 25030
TEMA 2
y el
DL 19990
Competencia:
Identificar las diferencias entre el DL 20530
y el DL 19990.
122
Tema 02: Diferencias entre el DL 25030 y el

DL 19990
Sistema pblico de pensiones: Est a cargo del estado.
A) SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES - D. LEY 19990 (01.03.73)
Amplia la cobertura al trabajador dependiente

e independientes.
Naturaleza contributiva y solidaria. El sistema

se finanza por
parte del trabajador
empleador. El que ms aporta ayuda a que la

pensin sea inmediatamente mayor. Los
aportes pasan a un fondo comn. No se puede identificar cules son los
aportes de cada trabajador (cuenta individual).
B) DECRETO LEY 20530

Entra en vigencia el 20.02.74.
Comprende a todos los servidores pblicos con relacin laboral hasta el
11.07.62 para el estado. La administracin est a cargo d cada entidad
pblica q tiene en planilla a dichos pensionistas.
Con ley 23495 se aplic la nivelacin automtica y se dio la cdula viva.
Sistema
Privado
de
Pensiones:
la
administracin est a cargo del sector

privado. Creada x D. Ley 25987.
Las pensiones se financian con los aportes
individuales de los afiliados e incrementada
con los ingresos adicionales.
Los fondos son administradas por una AFP
Es un Sistema individualista, no solidaria.
123
EL SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES

El Sistema Nacional de Pensiones fue
creado por el Decreto Ley N 19990 y
rige partir del 1 de mayo de 1973.
Se trata de un rgimen abierto por
cuanto
pueden
acceder
los
trabajadores provenientes del rgimen

laboral pblico y privado, as como los independientes que se afilien en calidad
de facultativos.
Su administracin centralizada se encuentra a cargo de la Oficina Nacional de
Normalizacin Previsional (ONP), a la cual le compete tambin la
administracin de otros regmenes pensionarios administrados por el Estado.
Base Legal - DL 19990
Decreto Supremo N 01-74-TR, que aprob el Reglamento del Decreto Ley N

19990
Ley N 26504 de fecha 19 de julio de 1995
Decreto Supremo N 005-2001-EF, del 04 de mayo de 2001
Regmenes pensionarios especiales como el Minero (Ley N25009), el de
Construccin Civil (Decreto Supremo N 018-82-TR)
Alcances
Los trabajadores de la actividad privada;
Los trabajadores de la actividad pblica que no se
encuentren dentro del mbito del Decreto Ley
N 20530.
Los trabajadores del hogar;
Aqullos que realizan actividad econmica
independiente (facultativos o continuadores
facultativos).
124
Caractersticas
Lmite de edad: 65 aos

Tasa: 13%
Aporte mnimo: RMV: 13% de 550.00 nuevos
soles
No encontrarse en rgimen privado de

pensiones.
DL 19990
El Rgimen del Decreto Ley No. 19990 o SNP
Este sistema beneficia a los trabajadores sujetos al rgimen de la actividad
privada (Ley No. 4916 Decreto Leg. No. 728), a los obreros (Ley No. 8433) y a
los funcionarios y servidores pblicos bajo el rgimen de la actividad pblica
(Ley No. 11377/ Decreto Leg. No. 276) no incorporados al Rgimen del Decreto
Ley No. 20530. Es un sistema de reparto, el cual tiene como caracterstica
principal el otorgamiento de prestaciones fijas - sobre contribuciones no
definidas - en valor suficiente para que la aportacin colectiva de los
trabajadores financie las pensiones.
En la actualidad, este sistema es administrado por la Oficina de Normalizacin

Previsional (ONP).
Las prestaciones que otorga el SNP son cinco:

(1) jubilacin;
(2) invalidez;
(3) viudez;
(4) orfandad; y
(5) ascendencia.
125
DL 20530:
El rgimen del Decreto Ley No. 20530 otorga las siguientes pensiones:
(1) cesanta;
(2) invalidez;
(3) viudez;
(4) orfandad; y
(5) ascendencia.
PENSIN DE CESANTA
Edad de jubilacin: No determinada

Aos de aportacin: 15 aos en el caso de hombres y 12,5, en el de
mujeres.
Tasa de aporte: 13% de la remuneracin asegurable desde agosto de 2003
(antes de esta fecha, la contribucin era de 6%).
Pensin a otorgar: Las pensiones se calculan sobre la base de un ciclo
laboral mximo de 30 aos (hombre) y 25 aos (mujeres), a razn - segn
sea el caso de 1/30 1/25 del promedio de las remuneraciones
pensionables percibidas durante los ltimos doces meses, por cada ao de
servicios. A partir de los 20 aos se tiene derecho a una pensin nivelable.
PENSIN DE INVALIDEZ:
Requisitos: El trabajador debe ser declarado

invlido por resolucin del Instituto Nacional de
Administracin Pblica. Previamente, deber ser
revisado por una junta mdica nombrada por el
Ministerio de Salud. Para continuar recibiendo esta
pensin, deber someterse a un examen de esta
junta cada dos aos.
Aos de aportacin: No existe un mnimo perodo

de aportaciones.
126
Pensin a otorgarse: En caso de invalidez causada como consecuencia del

desempeo laboral, la pensin asciende al 100% de la remuneracin del
trabajador, independientemente del tiempo de servicios. De otro lado,
aqul que se invalide accidentalmente en circunstancias ajenas a sus
labores tiene derecho a recibir el 50% de su remuneracin (excepto
cuando la pensin por cesanta que le corresponde sea mayor).
PENSIN DE VIUDEZ:
Requisitos: Tienen derecho a pensin la cnyuge mujer de un pensionista

fallecido. El cnyuge hombre de una pensionista fallecida tiene derecho a
esta pensin slo si ste se encuentra discapacitado, carece de rentas
superiores al monto de la pensin y no est amparado por ningn sistema de
seguridad social.
Pensin a otorgarse: Cuando no existen hijos del afiliado, el cnyuge recibe
el 100% de la pensin del titular. En el caso de que existan hijos, el cnyuge
recibir slo el 50% de dicho monto, mientras que el 50% restante deber
ser repartido entre stos.
PENSIN DE ORFANDAD:
Requisitos: Tienen derecho a recibir pensin por
orfandad, los hijos del pensionista fallecido que sean
menores de edad; los hijos mayores de edad con
incapacidad fsica o mental; y las hijas solteras del
trabajador que no estn cubiertas por la seguridad social
y que carezcan de actividad lucrativa.
Pensin a otorgarse: La pensin de orfandad
es igual al ntegro de la pensin del titular, si no existe cnyuge. En caso

opuesto, el cnyuge recibir slo el 50% de dicho monto, mientras que el
50% restante deber ser repartido entre los hijos con derecho a la pensin
de orfandad. Estas pensiones son susceptibles de nivelacin, puesto que no
slo se transfiere el importe de la pensin, sino las caractersticas de la
misma.
127
PENSIN DE ASCENDIENTE:
Requisitos: Corresponde a la madre, al padre o a ambos padres (por

partes iguales) del hijo pensionista fallecido, en caso de que no existan
beneficiarios de pensin de viudez u orfandad. Los padres deben
demostrar haber dependido econmicamente del trabajador al momento de
su fallecimiento y no percibir rentas mayores al monto de la pensin. Estas
pensiones son susceptibles de nivelacin, puesto que no slo se transfiere
el importe de la pensin, sino las caractersticas de la misma.
Pensin a otorgarse: 100% de la pensin de cesanta del trabajador.
128
Sistema
Privado
TEMA
3
de
Pensiones,
Prestaciones
y Modalidades
Competencia:
Determinar las diversas prestaciones, riesgos
existentes en el sistema privado de pensiones
y sus diversas modalidades.
129
Tema 03: Sistema privado de pensiones,

prestaciones y modalidades
ANTECEDENTES HISTRICOS
El Sistema Nacional de Pensiones del Per (SNP)
s e cre en 1973 durante el gobierno del General
Juan Velasco Alvarado mediante el Decreto Ley
19990. El SNP consolida en uno solo los
regmenes
de
pensiones
que
existan
anteriormente: la Caja Nacional del Seguro Social

(Leyes 8433 y 13640), el Seguro Social del Empleado (Ley 13724) y el Fondo
Especial de Jubilacin de Empleados Particulares (FEJEP - Ley 17262), a los
cuales deroga.
La administracin del SNP fue encargada al Seguro Social del Per, labor que
asumi luego el Instituto Peruano de Seguridad Social (IPSS) con su creacin en
1980. El 6 de diciembre 1992, el gobierno promulg el Decreto Ley 25897, por el
cual cre el Sistema Privado de Pensiones (SPP) que es un rgimen de
capitalizacin individual administrado por entidades privadas (AFP), los cuales en
su gran mayora buscaban estimular a los asalariados a optar por el SPP sobre los
regmenes de pensiones administrados por el Estado y concentrados en el
Sistema Nacional de Pensiones (SNP).
La creacin del SPP se realiz en el momento en

que el SNP entraba en quiebra. Esta se debi a
varios factores adversos al sistema, entre ellos
que al no haber una relacin directa entre lo que
uno aporta y el beneficio que va a recibir no
exista inters individual de aportar al fondo. La carencia de este inters individual
provoc que tanto el empleado como el empleador buscaran medios de evadir la
contribucin que se haba convertido en un impuesto.
130
Otro elemento fue las deudas del sector privado y del

sector pblico con el IPSS. Cuando el Estado pasaba
por una crisis financiera dejaba de pagar las
contribuciones de los empleados y su aporte
patronal como empleador.
El Sistema Privado de Pensiones es un rgimen
donde los aportes que realiza el trabajador se registran en su cuenta personal
denominada Cuenta Individual de Capitalizacin (CIC), la misma que se
incrementa mes a mes con los nuevos aportes y la rentabilidad generada por las
inversiones del fondo acumulado.
La pensin que recibe cada trabajador afiliado a este sistema est directamente
relacionada con los aportes que realiz y con la rentabilidad que ha tenido su
Cuenta individual de Capitalizacin (CIC). Cabe mencionar que en el SNP la
pensin que recibira no guarda necesariamente proporcin con los aportes que
realiz cada individuo durante su vida activa, y que en el sistema de capitalizacin
individual se rompe el compromiso intergeneracional que existe en el sistema de
reparto. El SPP se sustenta en la libertad y la responsabilidad individual, siendo
sus caractersticas principales: libertad de eleccin, la participacin activa del
trabajador, la transparencia en la informacin, la libre competencia y la
fiscalizacin.
DEFINICIN
Las Administradoras privadas de Fondo de Pensiones (AFP);
son instituciones que se encargan de la administracin de los
fondos de pensiones y se sustentan en cuentas individuales, las
que se encuentran conformadas por los aportes que realiza el
trabajador activo, estos se registran en una cuenta personal
denominada cuenta individual de capitalizacin (CIC), tanto
para aportes obligatorios como voluntarios, as como otorgar las
prestaciones a los trabajadores que aporten a su cuenta individual de
capitalizacin.
131
La Cuenta Individual de Capitalizacin (CIC) se incrementa mes a mes con

cualquiera de los siguientes rubros:
Aportes Obligatorios.
Aportes Voluntarios
Intereses moratorios (pago efectuado por
el empleador por pagar fuera de fecha).
Rentabilidad
(generada
por
las
inversiones que realiza con el Fondo de

Pensiones)
Caractersticas
De conformidad con lo establecido por el artculo 95 del Reglamento[3], los
establecimientos que mantenga una AFP para atender al pblico, en general,
debern tener las siguientes caractersticas:
Capitalizacin Individual: El afiliado a lo largo de su vida

laboral aporta los recursos que servirn directamente para
el pago de su pensin, los cuales siempre permanecen en
una cuenta personal para cada trabajador.
Libertad: El afiliado es libre de escoger si desea afiliarse
al sistema, escoger la AFP que desea que administre sus
fondos, elegir la forma de percibir las prestaciones y
traspasarse de una AFP a otra.
Participacin Activa: El trabajador debe verificar que sus aportes se realicen
adecuadamente, contribuyendo de esta forma al funcionamiento eficiente del
sistema.
Transparencia: El afiliado recibe informacin permanente y oportuna del destino
de sus aportes y el rendimiento que obtienen.
Competencia: La bsqueda de eficiencia por parte de las AFP, les permite
mejorar la calidad del servicio ofrecido a sus afiliados y el nivel de rentabilidad
obtenido por sus inversiones.
Fiscalizacin: El sistema cuenta con una entidad reguladora, que supervisa su
correcto funcionamiento y regula su operatividad.
132
LAS PENSIONES QUE BRINDA EL SPP: JUBILACIN, INVALIDEZ Y

SOBREVIVENCIA
Beneficios por afiliacin al SPP
Aquel trabajador que se encuentre afiliado al SPP tiene derecho a recibir las
prestaciones de pensin de jubilacin, invalidez y sobrevivencia y gastos de sepelio.
a.
Pensin de Jubilacin: Cuando el afiliado

tenga 65 aos (edad legal de jubilacin)
puede decidir jubilarse, o en caso cumpla con
los
requisitos
establecidos
para
el
otorgamiento de una jubilacin anticipada.

b.
Pensin de Invalidez Definitiva: Cuando el

afiliado cuente con el tercer dictamen del
Comit Mdico correspondiente, en el cual se le califique como invlido
permanente.
c.
Pensin de Sobrevivencia: Cuando los beneficiarios presenten la solicitud

correspondiente, luego del fallecimiento del afiliado.
d.
Gastos de Sepelio: Cuando los beneficiarios, o la persona que haya

cancelado los gastos por este concepto, presente la solicitud de beneficios
que corresponda.
Para que el afiliado tenga derecho a los beneficios

de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio bajo
la cobertura del seguro, debe haber realizado el
pago de cuatro meses, dentro de los ltimos ocho
meses anteriores al siniestro.
Si se tratara de un trabajador nuevo, el periodo de
afiliacin no deber ser mayor de dos meses
contados a partir del mes que vence el pago de su
primer aporte.
133
Modalidades de jubilacin
Las modalidades bsicas son tres:
o
Renta Vitalicia Familiar, en nuevos soles o dlares.
Retiro Programado en nuevos soles
Renta Temporal con Renta Vitalicia Diferida, en

nuevos soles o dlares.
Es importante anotar que las pensiones vitalicias pueden

ser en nuevos soles ajustados por la inflacin o en dlares.
Existen adems otras modalidades denominadas adicionales o complementarias.
Renta Vitalicia Familiar.- Es una modalidad bsica en la que l afiliado contrata

directamente, con la empresa de seguros de su eleccin, el pago de una renta
mensual hasta su fallecimiento; y el pago de pensiones de sobrevivencia en favor
de sus beneficiarios.
Caractersticas.- Es de carcter irrevocable por lo que el afiliado que opte por

esta modalidad de pensin no podr cambiar a otra modalidad.
Slo termina con la muerte del afiliado o del ltimo de sus beneficiarios.
El monto de la renta es constante en el tiempo, sujeto
nicamente en el caso de Renta Vitalicia Familiar en
nuevos soles al reajuste de pensin por el ndice de
Precios al Consumidor (IPC) o el indicador que lo
sustituya.
Retiro Programado.- Es una modalidad bsica de
pensin en la cual el afiliado efecta retiros mensuales de su CIC. El mecanismo
funciona de la siguiente manera: si un afiliado de 65 aos se jubila, la pensin se
calcula considerando su expectativa de vida a dicha edad. El monto de esta
pensin es retirado de su CIC, lo que significa que dicha CIC sigue siendo
administrada por la AFP y obteniendo la rentabilidad que dicha administradora
ofrezca. Al ao siguiente, se calcula nuevamente la pensin con el nuevo monto de
la CIC, considerando una expectativa de vida a partir de 66 aos. El mecanismo se
repite las veces que sea necesario.
134
Caractersticas.- Es de carcter revocable, por lo que el afiliado tiene la posibilidad

de cambiar a otra modalidad de pensin al trmino de cada ao de pago.
Los fondos que no se lleguen a utilizar por concepto de pago de pensin
constituyen herencia.
El otorgamiento del Retiro Programado genera pensiones de sobrevivencia.
Se recalcula cada ao.
PENSIN MNIMA
Un afiliado al SPP puede acceder a una pensin mnima
siempre y cuando cumpla 65 aos, haya nacido antes del 31
de diciembre de 1945; y acredite 20 aos de aportes que
resulten en total de su permanencia en entre el SPP y SNP,
considerando como base de aportacin por lo menos la
Remuneracin Mnima Vital.
JUBILACIN ANTICIPADA
S, siempre que la pensin de jubilacin
calculada sea igual o mayor al 50% del
promedio de las remuneraciones percibidas
y rentas declaradas durante los ltimos 10
aos, actualizadas por la inflacin. Adems,
es posible hacer aportes voluntarios con fin
previsional para adelantar la jubilacin.
Existe adems, temporalmente, un rgimen
de jubilacin anticipada para trabajadores en
situacin de desempleo, para lo cual se requiere que la persona tenga 55 aos o
ms y que la pensin de jubilacin calculada sea igual o mayor al 30% del
promedio de las remuneraciones percibidas y rentas declaradas durante los ltimos
5 aos, actualizadas por la inflacin; o que la pensin sea igual o mayor a dos
remuneraciones mnimas vitales.
135
Entidades
Prestadoras
TEMA 4
de
Salud (EPS)
Competencia:
Conocer las caractersticas principales de las
entidades prestadoras de salud y los servicios
que brindan.
136
Tema 04: Entidades Prestadoras de Salud

(EPS)
ANTECEDENTES HISTRICOS
La Seguridad Social se ha manifestado como un
sistema de Prestaciones que beneficia a sus afiliados
o aportantes en igualdad de condiciones. En la poca
Republicana se crearon las Mutuales para dar
prestacin econmica a los enfermos y fallecidos y en
1936 emerge el Seguro Social Obrero a travs de la ley 8433 que estableca el Seguro
Obligatorio para los Obreros y los Protega contra los riegos de enfermedad,
maternidad, invalidez, vejez y muerte. En 1961 se promulgo la Ley 13724 que crea el
seguro social del Empleado y cubra los riesgos de enfermedad maternidad invalidez
vejez y muerte y accidentes de trabajo y maternidad a las esposas de los asegurados.
Las entidades prestadoras de salud fueron creadas en el ao 1997 bajo la Ley de

Modernizacin de la Seguridad Social en Salud (Ley N 26790) y su posterior
reglamento DS007-97-SA establecieron que en materia de salud se orienta hacia la
unificacin y universalizacin de la cobertura de salud a toda la poblacin.
As nacen las Entidades Prestadoras de Salud, cuyo nico objetivo es el de prestar
servicios de atencin para la salud, con infraestructura propia y de terceros,
sujetndose a los controles indicados por la Superintendencia de Entidades
Prestadoras de Salud, SEPS.
DEFINICIN
Las Entidades Prestadoras de Salud (EPS) son empresas e
instituciones pblicas o privadas, distintas a EsSalud, cuyo nico
fin es prestar servicios de atencin de salud, con infraestructura
propia y/o de terceros, sujetndose a los controles de la
Superintendencia de Entidades Prestadoras de
Salud (SEPS).
137
Las EPS se constituyen como personas jurdicas, organizadas de acuerdo a la

legislacin peruana, previa autorizacin de organizacin otorgada por la SEPS. Para el
inicio de sus operaciones, solicita la autorizacin de funcionamiento, una vez
cumplidos los requisitos mnimos establecidos en la Ley y su Reglamento.
CARACTERSTICAS
No es obligatorio.
Pueden ser atendidas todas las personas afiliadas a este
sistema.
Sirve para la atencin ambulatoria.
Sirve para la atencin con hospitalizacin,
Las EPS no reemplazan a ESSALUD. Su propsito es
complementar los servicios de salud.
El aporte viene del propio trabajador, sin aumentar en
nada su aporte a ESSALUD, ni en descuentos
adicionales de su sueldo.
PROCESOS PARA SU CONSTITUCIN

Solicitud de Autorizacin
En la solicitud de Autorizacin de Organizacin, deber

adjuntarse la siguiente informacin:
"Curriculum Vitae" de cada uno de los organizadores.
Declaracin jurada de cada uno de los organizadores de no
encontrarse impedidos legalmente.
Proyecto de minuta de constitucin social de la EPS.
Estudio de factibilidad econmico-financiero.
Certificado de depsito de garanta, constituido en un banco
del pas, a la orden de la SEPS, por un monto equivalente al 5% del capital mnimo.
Comprobante de pago de los derechos fijados por la SEPS
138
Organizacin
Para obtener la Autorizacin de Organizacin de un a EPS,
las personas naturales o personas jurdicas que se
presenten como organizadores, deben ser de reconocida
idoneidad moral y solvencia econmica.
La solicitud de Autorizacin de Organizacin de una EPS
que se presenta ante la SEPS (Superintendencia De Entidades Prestadoras De Salud)
debe contener:
Datos generales de cada uno de los organizadores, sean personas naturales o
jurdicas.
La razn social de la empresa que se pretende constituir, que incluya al final el trmino
de Entidad Prestadora se Salud,
Las operaciones y servicios que se propone realizar la EPS
Direccin donde funcionar la sede principal de la EPS y el mbito geogrfico,
provincia y departamento, donde desarrollar sus actividades.
El monto del capital con el que se propone iniciar las operaciones, con indicacin de la
suma que ser pagada inicialmente, la que no puede ser inferior al capital mnimo
indicado en la Resolucin de Superintendencia No. 021-98.
Datos generales del representante de los organizadores.
Toda informacin que de manera previa y general exiga la SEPS.
Requisitos:
Autorizacin de Organizacin:
Solicitud de Autorizacin de Organizacin de Entidades
Prestadoras de Salud, dirigida a la SEPS. (Anexo 01)
Declaracin Jurada, de cada uno de los Organizadores
de no encontrarse impedidos legalmente.
Copia simple del documento de pago de los derechos
correspondientes.
139
Si el organizador es Persona Natural:

1. Copia simple del documento de identidad de cada uno de los organizadores
(solicitantes).
2. Curriculum Vitae documentado en copia simple de cada uno de los solicitantes.
3. Copia simple de la acreditacin de la inscripcin al RUC emitida por SUNAT.
Si el organizador es Persona Jurdica Nacional:

1. Copia simple de Escritura de Constitucin, debidamente inscrita en la Oficina
Registral correspondiente.
2. Estados Financieros Auditados de los dos ltimos aos.
3. Copia simple de Escritura de Otorgamiento de poderes de los. representantes
legales, debidamente inscrita en la Oficina Registral correspondiente.
4. Copia simple del documento de identidad del (de los) representante(s)
legal(es).
Si el organizador es Persona Jurdica Extranjera:

1. Estados Financieros consolidados y auditados de los dos ltimos aos.
2. Copia simple de Escritura de Otorgamiento de Poderes de los representantes
legales, debidamente inscrita en la Oficina Registral correspondiente.
3. Declaracin Jurada de Inversiones de los dos ltimos aos.
4. Memoria Anual de los dos ltimos aos.
Asimismo, se adjuntarn en todos los casos:

1. Estudio de Factibilidad Econmico - Financiero.
2. Proyecto de Minuta de Constitucin de la EPS, cuyo capital inicial suscrito y
pagado ser no menor a los montos establecidos por la SEPS sobre
infraestructura y Capital Mnimo segn provincias (mediante Resolucin vigente
al momento de presentar la solicitud).
3. Certificado de Depsito de garanta emitido por un Banco del pas, otorgado
por los organizadores a favor de la Superintendencia de Entidades Prestadoras
de Salud por un monto equivalente al 5% del capital mnimo
140
Autorizacin de Funcionamiento
1. Solicitud de Autorizacin de Funcionamiento de Entidad
Prestadora de Salud dirigida a la SEPS.
2. Declaracin Jurada de los Accionistas de la EPS.
3. Declaracin de la Infraestructura Propia y de Terceros de
la EPS.
4. Declaratoria de estimacin del nmero de asegurados a
afiliar en cada provincia.
Copia simple de la Escritura Pblica de Constitucin de la EPS inscrita en la
Oficina Registral de la jurisdiccin que corresponda.
Informe Econmico de Gastos realizados por la EPS.
Copia de la publicacin del Certificado de Autorizacin de Organizacin en el
Diario Oficial.
Manual de Organizacin y Funciones.
Normas Operativas y de Delegacin de Facultades.
Reglamento de Reclamo de Usuarios.
a) Capital Mnimo suscrito y pagado

Actualizado para el ao correspondiente, por Resolucin de la Superintendencia
de banca y seguros
PROVINCIAS DE LIMA Y CALLAO: Capital mnimo de S/. 1"306,000.00
OTRAS PROVINCIAS: Capital mnimo de S/. 915 000,00
El capital mnimo se mantendr en su valor constante.
b) Infraestructura propia
Las EPS debern contar al menos con infraestructura
propia
(anexo
del
reglamento
de
la
Ley
de
Modernizacin de la Seguridad Social en Salud),

suficiente para atender directamente al menos al 30% del
total de la demanda anual proyectada de los asegurados
a una EPS.
141
Tratndose de EPS que no operen en provincias diferentes de su sede pero que

ofrecen servicios a afiliados en trnsito a otras provincias, el indicador exigible para
garantizar la demanda se har sobre la base de la infraestructura de terceros.
Las EPS brindarn servicios a sus afiliados con su infraestructura propia, pudiendo
complementarla, previo convenio, con servicios de otras EPS, del MINSA, o de otras
personas naturales o jurdicas pblicas o privadas debidamente acreditadas para
brindar servicios de salud.
INICIO DE OPERACIONES
Requieren Autorizacin de Funcionamiento otorgado por la SEPS,, una vez cumplidos
los requisitos mnimos para su Organizacin.
Funcionamiento
Los organizadores de un EPS comunicarn por escrito a la
SEPS (Sper intendencia de entidades prestadoras de Salud)
el cumplimiento de los requisitos previstos en el artculo 75
del Reglamento de la Ley de Modernizacin de la Seguridad
Social en Salud y dems condiciones exigibles para la
operacin de la EPS, solicitando se les otorgue la
Autorizacin de Funcionamiento.
Para emitir resolucin, la Sper intendencia de entidades
prestadoras de Salud efectuar las comprobaciones que
estime necesarias, verificando de modo especial lo siguiente:
a) Constitucin social.
b) Que en capital inicial se haya pagado inicialmente en efectivo.
c) Nombre y direccin de los accionistas e importe suscrito y pagado del capital
social por cada uno de ellos.
d) Que no figuren entre los accionistas quienes estn prohibidos de serlo.
e) Que haya sido debida y oportunamente efectuada la publicacin de que trata el
inciso a) del Artculo 76 del Reglamento de la Ley de Modernizacin.
f) Que la empresa cuente con manuales de organizacin y funciones y con normas
operativas y de delegacin de facultades.
142
g) Que la infraestructura propia y de terceros con las que prestar los servicios,
cuenten con la acreditacin del MINSA y ofrezcan condiciones de seguridad y
equipamiento satisfactorias.
h) Que los planes de salud que se propone ofrecer la EPS, se encuentren ajustados
a la legislacin sobre la materia y otorguen una cobertura adecuada.
Seguidamente,
la
SEPS
expide
la
correspondiente
resolucin que , de ser favorable, dar lugar a la emisin de

un certificado de autorizacin de funcionamiento.
En caso de ser favorable, se otorgar un plazo de 30 das
calendario para las subsanaciones correspondientes.
El certificado de autorizacin de funcionamiento es de
vigencia indefinida y slo puede ser cancelado por la SEPS
como sancin por falta grave en que hubiere incurrido la empresa. Quiebra,
Liquidacin, Disolucin o Revocacin de la Autorizacin de Funcionamiento de una
EPS En estos casos el ESSALUD, directamente o a travs de la empresa que
designe, otorgar las prestaciones que correspondan a los afiliados segn los planes
contratados, hasta que los asegurados realicen la eleccin de su nueva EPS.
Finalidad
Las EPS tienen como finalidad ofrecer a los trabajadores independientes y
dependientes atencin de salud bajo las pautas del Rgimen Contributivo de la
Seguridad Social en Salud. Su nico fin es prestar servicios de atencin de salud, con
infraestructura propia y/o de terceros, sujetndose a los controles de la
Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud (SEPS). Las Entidades
Prestadoras de Salud brindan coberturas de salud a travs de sus Planes de Salud.
Los Planes deben otorgar como mnimo la Capa Simple, pudiendo otorgar mayores
coberturas. Todas las atenciones no cubiertas por los Planes de Salud de las EPS son
brindadas obligatoriamente por ESSALUD. Si los trabajadores dependientes de un
centro laboral que deseen contratar una EPS, debern solicitar a su Empleador que
convoque a elecciones. Al proceso de elecciones se deber invitar a no menos de dos
EPS, siendo elegida aquella que obtenga la mayora absoluta de los votos vlidamente
emitidos entre los trabajadores.
143
Si un trabajador independiente desea contratar una EPS deber afiliarse como

asegurado potestativo. Para tal efecto, deber concertar con la EPS las condiciones y
alcances del Plan de Salud de su preferencia.
SERVICIOS QUE BRINDAN

Planes de salud para un trabajador dependiente
El plan de salud es el conjunto de prestaciones que
debe
brindar
una
EPS
al
trabajador
que
voluntariamente se afilia a ella, luego de la

eleccin hecha por su centro laboral. Comprende,
como mnimo, la cobertura de la atencin a la capa
simple de salud, y la atencin de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales no cubiertas por el Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo. Adems, debe incluir la descripcin de los beneficiarios,
establecimientos en los que se brindar la atencin, los requisitos para la atencin, la
cobertura durante el periodo de latencia, las exclusiones y limitaciones. Pagos del
aporte de Seguridad Social en Salud en el caso de los centros laborales que han
elegido el sistema de las EPS Un 25% del aporte va a la EPS elegida, para cubrir los
aportes del plan de salud y el resto se paga a EsSalud, para cubrir la Capa Compleja y
como un componente de la solidaridad social.
Afilia un trabajador independiente

Simplemente, debe acudir a una EPS, solicitar el plan de salud que le
sea accesible econmicamente, y conveniente desde el punto de
vista de su riesgo de salud, y contratarlo. Las EPS no pueden
negarse a brindar este seguro potestativo.
Plan de salud para un trabajador independiente

El plan mnimo de salud para un trabajador independiente abarca la atencin a la
Capa Simple, que incluye vacunas, atencin dental, chequeos prenatales y chequeos
de nio sano. Adems, incluye algunas atenciones frecuentes de la Capa Compleja. El
listado de daos cubiertos ha sido establecido por el Anexo 02 del DS: 009-97-SA,
Reglamento de la Ley de Modernizacin de la Seguridad Social en Salud
144
Capa Simple.- La capa simple es un listado de las enfermedades, de mayor

frecuencia y menor complejidad, definidas en el anexo 1 del reglamento de la ley.
Bsicamente comprende consulta ambulatoria, parto normal y ciruga de da.
Capa Compleja.- La capa compleja es el conjunto de enfermedades no

comprendidas en la capa simple.
CAMBIO DE EPS
Individualmente no puede cambiar de EPS. Cuando el 50% ms uno de los
trabajadores lo solicite el Empleador deber convocar a una nueva eleccin de una
EPS.
RENUNCIA A UNA EPS

Dentro de los cinco das hbiles siguientes a la fecha de la publicacin de los
resultados de la eleccin, los trabajadores que as lo deseen pueden manifestar al
empleador su voluntad de no participar en el plan elegido y de mantener su cobertura
de salud ntegramente a cargo de EsSalud.
Iniciado el Plan de Salud los trabajadores individuamente pueden renunciar a la EPS

y solicitar que ESSALUD le brinde atencin integral. Este derecho puede ser ejercido
una vez dentro de cada ao contractual
145
RGIMEN DE PENSIONES Y COMPENSACIONES POR SERVICIOS CIVILES

PRESTADOS AL ESTADO NO COMPRENDIDOS EN EL DECRETO LEY 19990:
http://www.oas.org/juridico/PDFs/mesicic4_per_dec20530.pdf
LAS ENTIDADES PRESTADORAS DE SALUD:

http://www.sunasa.gob.pe/funcionamiento/eps.htm
1. En un documento en Word mencione y explique 5 Decretos de ley (D

L) y 5 decretos legislativos (D Leg), explique la diferencia entre un
decreto de ley y decreto legislativo.
Envalo a travs de "DL y D Leg."
2. Ingresa al link "19990" lee atentamente las indicaciones, desarrllalo
y envalo por el mismo medio.
Lea los siguientes casos que se relaciona con DL 19990, redacte
cual sera su veredicto y fundamente su respuesta.
http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:N9iBu2pDF_QJ:
www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2010/02024-2008-AA.html+&cd=1&hl=es419&ct=clnk&gl=pe
http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2012/04337-2011AA%20Resolucion.html
146
Autoevaluacin
1) DL promulgada el 26 de febrero de 1974:

a. DL 19990.
b. DL 20530.
c. LEY 25967.
d. DL 25967.
e. DL 18846.
2) Se permiti el reingreso al servicio activo y acumulacin de tiempo de

servicios de los cesantes que haban ingresado a este rgimen antes del:
a.
b.
c.
d.
e.
30 mayo 2001.
23 junio 1989.
11 julio 1962.
01 enero 1998.
29 febrero 2001.
3) La pensin de cesanta se otorga al aportar:

a. 15 aos hombres 12,5 mujeres.
b. 20 aos hombres 13 mujeres.
c. 25 aos hombres 15 mujeres.
d. 5 aos hombres 3 mujeres.
e. 30 aos hombres 25 mujeres.
4) Con ley ________ se aplic la nivelacin automtica y se dio la cdula viva

a. 25530.
b. 19990.
c. 23495.
d. 20530.
e. 22594.
5) El cnyuge hombre de una pensionista fallecida tiene derecho a la pensin

de viudez por:
a. Discapacidad.
b. Incapacidad.
c. Inaptitud.
d. Desocupacin.
e. Abandono.
147
6) Los hijos menores de edad y mayores discapacitados recibirn pensin de:

a. Supervivencia.
b. Incapacidad.
c. Discapacidad.
d. Orfandad.
e. Viudez.
7) El SNP se cre en 1973 durante el gobierno de:

a. Ramon Casitlla.
b. San Martin.
c. Avelino Caceeres.
d. Alejandro Toledo.
e. Juan Velasco Alvarado.
8) El DL 20530 entr en vigencia el:

a.
b.
c.
d.
e.
1999.
2001.
1974.
1954.
1943.
9) Un afiliado al __________ puede acceder a una pensin mnima siempre y

cuando cumpla 65 aos:
a.
b.
c.
d.
e.
SPP.
EPS.
MGS.
ONPE.
ORG.
10) Un _____________del aporte va a la EPS elegida:

a.
b.
c.
d.
e.
25%.
60%.
13.5%.
22%
05.1%.
148
Resumen
UNIDAD DE APRENDIZAJE IV:
El 12 de julio de 1962 se intent cerrar este rgimen, de manera que se extinguiera cuando
falleciera el ltimo beneficiario. En tal sentido, el Decreto Ley No. 20530, promulgado el 26
de febrero de 1974, fue expedido para ordenar y restringir este sistema, en el que quedaron
comprendidos nicamente los servidores pblicos que se encontraban trabajando dentro de
la carrera administrativa hasta el 11 de julio de 1962. Se facult a los trabajadores sujetos a
la carrera administrativa a acumular el tiempo de servicios prestado a empresas pblicas,
aunque hubieran aportado al rgimen del Decreto Ley 19990 (Decreto Legislativo No. 556,
Ley de Presupuesto de 1990, Art. 430, 30/12/1989).
El Sistema Nacional de Pensiones fue creado por el Decreto Ley N 19990 y rige a partir del
1 de mayo de 1973. Su administracin centralizada se encuentra a cargo de la Oficina
Nacional de Normalizacin Previsional (ONP), a la cual le compete tambin la administracin
de otros regmenes pensionarios administrados por el Estado. Este sistema beneficia a los
trabajadores sujetos al rgimen de la actividad privada (Ley No. 4916 Decreto Leg. No.
728), a los obreros (Ley No. 8433) y a los funcionarios y servidores pblicos bajo el rgimen
de la actividad pblica (Ley No. 11377/ Decreto Leg. No. 276) no incorporados al Rgimen
del Decreto Ley No. 20530. Es un sistema de reparto, el cual tiene como caracterstica
principal el otorgamiento de prestaciones fijas - sobre contribuciones no definidas - en valor
suficiente para que la aportacin colectiva de los trabajadores financie las pensiones.
El Sistema Nacional de Pensiones del Per (SNP) se cre en 1973 durante el gobierno del
General Juan Velasco Alvarado mediante el Decreto Ley 19990. El SNP consolida en uno
solo los regmenes de pensiones que existan anteriormente: la Caja Nacional del Seguro
Social (Leyes 8433 y 13640), el Seguro Social del Empleado (Ley 13724) y el Fondo Especial
de Jubilacin de Empleados Particulares (FEJEP - Ley 17262), a los cuales deroga. El 6 de
diciembre 1992, el gobierno promulg el Decreto Ley 25897, por el cual cre el Sistema
Privado de Pensiones (SPP) que es un rgimen de capitalizacin individual administrado por
entidades privadas (AFP), los cuales en su gran mayora buscaban estimular a los
asalariados a optar por el SPP sobre los regmenes de pensiones administrados por el
Estado y concentrados en el Sistema Nacional de Pensiones (SNP).
La Seguridad Social se ha manifestado como un sistema de Prestaciones que beneficia a sus
afiliados o aportantes en igualdad de condiciones. En la poca Republicana se crearon las
Mutuales para dar prestacin econmica a los enfermos y fallecidos y en 1936 emerge el
Seguro Social Obrero a travs de la ley 8433 que estableca el Seguro Obligatorio para los
Obreros y los Protega contra los riegos de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y
muerte. En 1961 se promulgo la Ley 13724 que crea el seguro social del Empleado y cubra
los riesgos de enfermedad maternidad invalidez vejez y muerte y accidentes de trabajo y
maternidad a las esposas de los asegurados. Las Entidades Prestadoras de Salud (EPS) son
empresas e instituciones pblicas o privadas, distintas a EsSalud, cuyo nico fin es prestar
servicios de atencin de salud, con infraestructura propia y/o de terceros, sujetndose a los
controles de la Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud (SEPS).
149
Glosario
ASEGURADO.- Persona a quien beneficia o favorece, contrato de seguro

especialmente de los llamados de vida.
AUTORIDAD LABORAL.- Es aquella que se encarga de resolver los conflictos

que se suscitan entre los patronos y trabajadores.
AUTORIDADES LABORALES.- Es aquella que se encarga de resolver los

conflictos que se suscitan entre los patronos y trabajadores.
AUTORIDAD ADMINISTRATIVA: Entidad estatal que se encarga de velar por el

real cumplimiento de las disposiciones laborales.
CONVENIO COLECTIVO: Documento de carcter laboral y que obliga a las partes

a su cumplimiento, suscrito por un grupo de trabajadores con el empleador.
CTS: Compensacin por Tiempo de Servicios.

DELICTIVO: Que quebranta una ley o mandato.
EQUIDAD: La igualdad entre personas o derechos de la misma categora o
ndole.
FIN PRODUCTIVO: Actividad labor la realizada con el fin de sacar provecho

econmico a la labor.
HIPTESIS: Suposicin de una cosa para sacar de ella una consecuencia.

INDUBIO PRO OPERARIO: Proveniente del latn e identifica que las dudas
existentes entre la relacin laboral favorecern al trabajador.
INTANGIBLE: Que no se puede disponer ni tocar, impenetrable.

SALARIO: Monto dinerario abonado a razn de la realizacin de una determinada
actividad que le ha sido encomendada.
SALARIUM: Proviene del latn y deviene de la sal, que a la larga ha devenido en

el trmino salario.
JORNADA DE LABORAL.-Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el

trabajador est a disposicin del patrn para prestar su trabajo.
JORNADA DE TRABAJO.-Tiempo durante el cual dura el trabajo sin que pueda

exceder de los mximos legales.
OBLIGACIN.-Relacin jurdica en virtud de la cual una persona se compromete

frente a otra a cumplir en su beneficio una determinada conducta o actividad.
PRESTACIONES.-El salario en efectivo y los bienes que obtiene un trabajador

como producto de una actividad sujeta a una relacin de trabajo.
150
Fuentes de Informacin
BIBLIOGRFICAS:
MANUEL ALONSO OLEACHEA "Trabajo Libre y Trabajo Dependiente". Estudios sobre el Derecho Individual de Trabajo - En Homenaje al Prof. Mario L.
Deveali - Editorial Heliasta S.R.L. - Buenos Aires - Rep. Argentina - 2009.
Pg.147 a 157.
DICCIONARIO ENCICLOPDICO DE DERECHO USUAL DE GUILLERMO
CABANELLAS -"Industrialismo". Tomo IV - Pg. 399 - 15 Edicin - Editorial
Heliasta S.R.L. - 2010.
JOHN V. MURRA, "Formaciones econmicas y polticas del mundo andino". IEP - 1 Edicin. - 2009 - 339 Pg.
GUILLERMO CABANELLAS, Estudios sobre el Derecho Individual de Trabajo En Homenaje al Prof. Mario L. Deveali - Editorial Heliasta S.R.L. - Buenos Aires Rep. Argentina - 2010. Pg.147 a 157."Elementos esenciales del Contrato de
Trabajo". - Pg. 93 a 116.
ELECTRONICAS:
Ministerio de trabajo y promocin del empleo

http://www.mintra.gob.pe/
Sociedad peruana de derecho del trabajo

http://www.spdtss.org.pe/
Derecho laboral empresarial

www.esan.edu.pe/pee/derecho/derecho-laboral-empresas.
Jubilacin adelantada (Decreto Ley 19990)

http://www.integra.com.pe/wps/wcm/connect/websiteintegra/es/prodserv/servjub/a
del19990.html
151
Solucionario
UNIDAD DE
1. B
UNIDAD DE
APRENDIZAJE 2:
1. D
2. E
2. A
3. D
3. D
4. B
4. B
5. E
5. A
6. B
6. C
7. D
7. E
8. E
8. D
9. B
9. D
APRENDIZAJE 1
10.
UNIDAD DE
APRENDIZAJE 3:
10. C
UNIDAD DE
APRENDIZAJE 4:
1. C
1. B
2. C
2. C
3. D
3. A
4. D
4. C
5. A
5. A
6. B
6. D
7. B
7. E
8. E
8. C
9. B
9. A
10. E
10. A
152

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ndice del Contenido

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e) Presentacin de Ideas bsicas y contenido esenciales de la unidad:

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Desarrollo de los Temas

Tema 01: Aspectos Generales del Derecho de

Esta fue reconociendo la realidad social y sindical, lo que signific

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Desde esta perspectiva todo el sistema se compone de unos determinados actores

Por su contenido. La individual es esencialmente contractual,

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Por sus conflictos. El de la relacin individual tiene en vista la tutela de un inters

En la relacin colectiva no estn en juego los intereses abstractos de categora sino

Caracteres del derecho colectivo del trabajo

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Triangularidad. sta visin, que tambin podra llamarse

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Por un lado la Revolucin Francesa, en aras de la igualdad de las personas

Pero lo cierto es que quien acepta una oferta de trabajo lo hace

Por otro lado la Revolucin Industrial provoc un escenario laboral

b) La asociacin de los trabajadores

Los Colegios Romanos, las guildas germnicas y

anglosajonas y las corporaciones de oficios o gremios (Italia, Francia y Espaa)

Sin embargo, era la hora de

plantearse la asociacin como medio para reivindicar derechos, para

Desde el comienzo de la Edad Contempornea (finales del s. XVIII) y del

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En Francia es representativa la Ley de Chapelier (1791) que consideraba la

c) La intervencin del Estado

asociaciones lucharon por ello. El esfuerzo logr la

d) El Sindicato y la Convencin Colectiva

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el enunciado de la garanta de la asociacin sindical no es de suyo suficiente

consecuencia, la razn de ser del derecho colectivo del trabajo

Convenciones colectivas de trabajo. Concepto y fundamento de la convencin

Sobre sta fuente de informacin es necesario hacer algunas observaciones:

antigedad del Boletn es muy probable que los temas

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Tema 02: Principios del Derecho de Trabajo

Pero adems se suma un principio fundamental, el de libertad sindical, cuyo objeto se

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Dos guerras mundiales provocan profundas transformaciones, cediendo paso la

presentndose as como sinnimo de capacidad normativa. En

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VILLAVICENCIO. El principio parte de la concepcin del

La autonoma colectiva supone un pluralismo jurdico atenuado no radical segn el

La autonoma colectiva es tambin un indicador social de la posicin que ocupan los

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