Revista de Psicologa

ISSN: 0716-8039
revista.psicologia@facso.cl
Universidad de Chile
Chile

Ahumada Figueroa, Luis

El Aprendizaje Organizacional Desde una Perspectiva Evolutiva y Constructivista de la Organizacin
Revista de Psicologa, vol. XI, nm. 1, 2002, pp. 139-148
Universidad de Chile
Santiago, Chile

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El Aprendizaje Organizacional desde una Perspectiva

Evolutiva y Constructivista de la Organizacin
Evolutionary and Constructive Perspectives of
Organization in Organizational Learning
Luis Ahumada Figueroa1

Resumen
El objetivo del presente trabajo de revisin terica es ampliar el marco de anlisis del
aprendizaje organizacional situndolo en su relacin con el entorno organizacional.
Desde una perspectiva evolutiva y constructivista de la organizacin con nfasis en
los procesos emergentes, se desarrolla y discute la idea que la habilidad para aprender ms rpido que los competidores ser la nica fuente de ventaja competitiva sustentable en el tiempo. Asimismo, se analiza el concepto de lgica dominante como un
marco terico til de cara a una explicacin de como se conforma la estrategia empresarial y de como el aprendizaje organizacional supone una modificacin de esta lgica con el fin de lograr una mejor adaptacin a los cambios en el entorno. Finalmente,
se plantea que el principal desafo para las empresas y organizaciones hoy en da, es
la creacin de una cultura y un clima que faciliten el aprendizaje organizacional en
un entorno turbulento.
Palabras claves: Teora Organizacional, Aprendizaje Organizacional, Cambio
Organizacional.

Abstract
The main objective of this paper is to expand the organizational learning analysis
framework according to the relationship between the organizational learning and
organizational environment. From a constructivist and evolutionist perspective of
the organization with emphasis in the emerging processes, it is developed and
discussed that the ability to learn faster than the competitors would be the only source
of competitive advantage sustainable in time. On the other hand, it is analyzed the

1 Psiclogo. (Doctor en Psicologa) Escuela de Psicologa. Universidad Catlica de

Valparaso. lahumada@ ucv.cl

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Revista de Psicologa de la Universidad de Chile, Vol. XI, N 1

concept of dominating logic as a useful framework for an explanation about how

the management strategy and the organizational learning suppose a modification of
this logic in order to obtain a better adaptation to the environment changes. Finally, it
is stated that the main challenge for firms and organizations nowadays, is the creation
of culture and climate that facilitate the organizational learning in a turbulent
environment.
Key words: Organizational learning, organizational theory, organizational change.

Antecedentes Tericos
La creciente complejidad y turbulencia
del entorno
Durante las dcadas de 1980 y 1990 se
ha resaltado el papel que juega el cambio
en el mundo de los negocios y de las organizaciones. La turbulencia del entorno, caracterizada por cambios discontinuos e impredecibles, ha contribuido a provocar un
cuestionamiento de las premisas utilizadas
para entender el funcionamiento
organizacional (Cyert y March, 1963; Handy,
1990; March y Simon, 1961; Morgan, 1990;
Mintzberg, 1994).
En el ltimo tiempo, por ejemplo, se ha
cuestionado el modelo clsico mecanicista
de la organizacin cuyo nfasis estaba puesto en el control. Obviamente, a mayor incertidumbre y turbulencia en el entorno
mayor es la dificultad de mantener el control tanto de los procesos como de las personas involucradas en ellos, por lo que dicho modelo pierde en parte su poder explicativo.
La planificacin estratgica, otro foco
importante de la teora organizacional, tambin ha entrado en crisis cuestionndose la
metodologa, el contenido y la funcin que
sta debe cumplir en la organizacin. En un
entorno turbulento, cambiante e impredecible, la idea de un anlisis detallado del
medio ambiente con el fin de fijar objetivos
y tomar las acciones correspondientes se ve
debilitada.

140

Son muchos los factores que han contribuido a la turbulencia del entorno y la consiguiente incertidumbre organizacional. La
liberalizacin de los mercados, el creciente
nmero de fusiones y adquisiciones, el surgimiento de bloques de libre comercio, los
cambios tecnolgicos, entre otros, son frecuentemente citados como factores desestabilizadores del entorno organizacional
(Levitt, 1983). El incremento del conocimiento cientfico y tecnolgico, por ejemplo, faculta a las organizaciones a identificar y
explotar diversas tecnologas y diversos
mercados o nichos en los cuales desarrollar sus actividades (Hannan y Freeman,
1978; Huber, 1996), por lo que la competencia global es algo que est presente en todas las organizaciones.
Es esta creciente rapidez e impredecibilidad de los cambios en el entorno y, por
ende, las consiguientes demandas de adaptacin, las que hacen que el tema del cambio y el aprendizaje organizacional preocupe cada vez ms a la teora y prctica empresarial.
El presente trabajo, asume una perspectiva evolutiva y constructivista de la organizacin con nfasis en los procesos emergentes. Desde esta perspectiva, se analiza
el concepto de aprendizaje organizacional
situndolo en su relacin con el entorno
organizacional. Asimismo, se revisa el concepto de lgica dominante como un marco
terico til de cara a una explicacin de
como se conforma la estrategia empresarial
y de como el aprendizaje organizacional

El Aprendizaje Organizacional desde una Perspectiva Evolutiva y Constructiva de la Organizacin

supone una modificacin de esta lgica con

el fin de lograr una mejor adaptacin a los
cambios en el entorno.

La teora del caos y el nfasis en los

procesos emergentes
La creciente complejidad y turbulencia
del entorno, ha significado un cambio paradigmtico en la forma de entender las
organizaciones, pasndose de una visin
lineal en donde existe una relacin clara de
causa y efecto, a una no lineal. En este nuevo enfoque paradigmtico, pequeas acciones traen consigo consecuencias impredecibles, lo que supone una forma distinta de
enfocar la gestin directiva. Prahalad y
Bettis (1995) y Glass (1996), entre otros,
sostienen que la manera de pensar y de actuar de los directivos es completamente
distinta en un sistema lineal, caracterizado
por un equilibrio estable, a un sistema no
lineal caracterizado por una inestabilidad
limitada. En un equilibrio estable los directivos estn constantemente intentando volver la situacin al estado preplaneado, mientras que en una inestabilidad limitada los
directivos tienen objetivos pero estn tambin observando las pequeas acciones positivas que puedan acarrear resultados inesperados (amplificaciones).
Este cambio paradigmtico ha llevado a
diversos autores (Bahlmann, 1990; Espejo,
1996; Glass, 1996; Prahalad y Bettis, 1995) a
incorporar la teora del caos al mundo del
management y de la estrategia empresarial.
La incorporacin de esta teora en el mbito organizacional, de acuerdo a Glass
(1996), supone asumir que:
1. las organizaciones son sistemas complejos, profundamente influenciados
por su entorno,
2. el entorno cambia tan rpido (nuevas
oportunidades y amenazas) que la di-

reccin no puede esperar a tener demasiada seguridad de lo que esta pasando para formular sus estrategias,
3. los modelos lineales de causa efecto
deben ser reemplazados por modelos
causales no lineales donde una pequea accin puede llevar a una consecuencia totalmente inesperada.

En trminos de estrategia empresarial,

asumir la inestabilidad del entorno (teora del caos) en el mbito organizacional
supone un cambio de un modelo estratgico, caracterizado por planes muy detallados generalmente elaborados por agentes
externos, a un modelo mucho ms flexible
en donde la organizacin debe continuamente adaptarse a las amenazas y oportunidades que se le presentan. En el fondo,
para Bueno (1989) y Glass (1996) supone un
cambio del modelo de la planificacin estratgica al modelo de la direccin estratgica.
DeGeus (1988) y Stata (1989) sealan en
este sentido que los beneficios de una planificacin en la organizacin no se derivan
slo de una explicitacin de los objetivos y
las estrategias, sino tambin del aprendizaje derivado del mismo proceso de planificacin. Se habla as de una direccin estratgica encaminada a una gestin del conocimiento y de aquellos aspectos que faciliten el aprendizaje organizacional.
Este modelo de direccin estratgica,
entendido como un proceso emergente que
surge de las representaciones que tiene la
organizacin de su entorno como resultado de una influencia recproca (Prahalad y
Bettis, 1995; Menguzzato y Renau, 1991),
permite indagar en torno a la importancia
del aprendizaje organizacional como factor
de competitividad.

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Revista de Psicologa de la Universidad de Chile, Vol. XI, N 1

El aprendizaje organizacional como

factor de competitividad
Se ha sealado que el principal desafo
para las empresas y organizaciones hoy en
da, es la creacin de una cultura y un clima
que facilite el aprendizaje organizacional.
Esto, debido a que la habilidad para aprender ms rpido que los competidores ser
la nica fuente de ventaja competitiva sustentable en el tiempo (DeGeus, 1988;
Nonaka, 1991; Dickson, 1992; Slater y
Narver, 1995), especialmente en industrias
que requieran de la utilizacin intensiva de
sus conocimientos (Stata, 1989).
Prahalad y Hamel (1991) sealan que los
fundamentos de una ventaja competitiva
estn en la capacidad de generar valor mediante el desarrollo y aprovechamiento de
una competencia distintiva, ya que en ellas
radica la capacidad de la empresa para sobrevivir en un entorno competitivo. Segn
estos autores, los requisitos que debe cumplir una competencia distintiva para ser realmente fuente de competitividad son: proporcionar acceso a mltiples mercados, aadir valor al producto, y ser difcil de imitar
por los competidores.
Es en esta perspectiva donde el conocimiento y el aprendizaje organizacional aparecen como la principal fuente de
competitividad de la empresa, dado que los
conocimientos que posee una empresa son
producto de un complejo entramado social,
difcil de comprender, de imitar o de
interiorizar por los competidores (Barney,
1991; Karnoe, 1996; Nonaka, 1991, 1996). En
efecto, al ser una propiedad emergente producto de la forma que tiene una organizacin de conceptualizar ciertos problemas y,
por consiguiente, de dar respuesta a ellos,
el aprendizaje organizacional aparece como
la principal herramienta capaz de generar
dichas ventajas competitivas, ya que en l
radica la identidad misma de la organizacin (Bierley y Hmlinen, 1995). El aprendizaje organizacional se refiere pues no slo
a lo que la organizacin sabe hacer, sino tam142

bin a lo que potencialmente podra llegar

a ser gracias a sus conocimientos y sus competencias idiosincrsicas (Romme y Dillen,
1997).
Este hecho, ha llevado a resaltar la importancia del conocimiento y del aprendizaje organizacional como recursos indispensables con que debe contar la empresa a la
hora de hacer frente a los requerimientos
del entorno. Estos recursos seran todas
aquellas habilidades, conocimientos y caractersticas organizacionales que se van acumulando a lo largo del tiempo en forma de
stocks o competencias distintivas al
servicio de la organizacin (Barney, 1991;
Dierickx y Coll, 1989; Mahoney y Pandian,
1992; Prahalad y Hamel, 1991).
De todas las habilidades y competencias
de que dispone la organizacin probablemente la ms importante es la referida a la
capacidad de cambiar aquellas prcticas que
en el pasado le fueron tiles pero que ya no
lo son. Esta habilidad, se refiere a la capacidad de cambiar la lgica que hasta ahora ha
caracterizado el decidir de la organizacin.

Concepto de lgica dominante y aprendizaje organizacional

El concepto de lgica dominante de la
organizacin ha ido sufriendo importantes
modificaciones desde su formulacin inicial
(Prahalad y Bettis, 1986), a como es entendido en la actualidad (Prahalad y Bettis,
1995). En un principio, la lgica dominante
de la organizacin fue definida como la
manera en que los directivos conceptualizan
el negocio y realizan decisiones crticas respecto a la asignacin de los recursos
(Prahalad y Bettis, 1986:490). Sin embargo,
la conceptualizacin en donde los directivos se representaban la organizacin y el
entorno, y decidan y obraban de acuerdo
a dichas representaciones, ha sido modificada por una donde la lgica dominante
surge como una propiedad emergente de
la organizacin en donde las representacio-

El Aprendizaje Organizacional desde una Perspectiva Evolutiva y Constructiva de la Organizacin

nes son una construccin social (Krogh y

Roos, 1996).
En efecto, Prahalad y Bettis (1995) sealan que los principales aspectos de esta lgica dominante son:
a. los datos seleccionados y atendidos
selectivamente dentro de la lgica dominante,
b. el conocimiento nuevo depende del
conocimiento que ya se posee en la organizacin,
c. el conocimiento organizacional es histricamente dependiente,
d.la organizacin y su entorno
interaccionan de forma dinmica
transformndose mutuamente,
e. la lgica dominante permite a la organizacin anticiparse a los requerimientos del ambiente,
f. la organizacin tiene la capacidad de
ir generando su propio entorno,

g. la lgica dominante es una propiedad

emergente de un sistema que busca la
adaptacin.
En resumen, de acuerdo al concepto de
lgica dominante la atencin de la organizacin se focaliza slo en los datos catalogados como relevantes mientras que otros
datos son completamente ignorados. Es
decir, existe un conjunto de decisiones y
acciones que se validan como legtimas o se
descartan por ilegtimas dado su facultad
de caer dentro o fuera de la lgica que domina la organizacin.
Debe existir, sin embargo, un estado de
equilibrio ptimo entre las condiciones actuales del entorno y la lgica que gua el
decidir y el accionar de la organizacin
(Prahalad y Bettis, 1995). Este punto de
equilibrio debe cambiar (nueva lgica dominante) cuando las condiciones cambian,
siendo necesario desaprender el antiguo
estado de equilibrio (Figura 1).

g. el entorno no es una realidad dada a

la organizacin sino que es una realidad creada,

Baja
Organizacin en
nuevo equilibrio

ESTABILIDAD
ORGANIZACIONAL

Alta

Lgica dominante
original

Nueva lgica
dominante

CONDICIONES AMBIENTALES CAMBIANTES

Figura 1. Cambio de la lgica dominante de la organizacin

Fuente: Adaptacin de Prahalad y Bettis (1995)
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Revista de Psicologa de la Universidad de Chile, Vol. XI, N 1

Volviendo al tema del aprendizaje

organizacional, Ahumada (2001) define ste
como el proceso mediante el cual se incorporan nuevas distinciones, lo que trae como
consecuencia un cambio en la lgica dominante de la organizacin. La incorporacin
de nuevas distinciones implica una apertura o modificacin del margen de posibilidades viables y/o significativas del decidir
organizacional. Cuando la incorporacin de
nuevas posibilidades de distincin tiene
como resultado una modificacin de la lgica dominante de la organizacin, es cuando se desencadena un proceso de aprendizaje organizacional.
En efecto, una apertura o la incorporacin de nuevas distinciones, generalmente
producto de un quiebre en el curso de la
accin (desequilibrio), abre la posibilidad
de un nuevo aprendizaje. Sin embargo, para
que las nuevas distinciones se traduzcan
realmente en una modificacin de la lgica
dominante debe acontecer un cambio en la
estructura de poder, en el curso de las decisiones y las acciones, o en el contexto en
el cual se encuentra la organizacin. Slo
en este caso, la incorporacin de nuevas
distinciones se traducir en un cambio de
la lgica organizacional. Es aqu cuando nos
encontramos en condiciones de hablar de
la ocurrencia de un aprendizaje de la organizacin, aprendizaje que necesariamente ha
implicado un desaprendizaje de la antigua
lgica dominante.
El desaprendizaje de la antigua lgica
dominante abre las puertas hacia nuevas
experiencias, lo cual es condicin necesaria
para producir futuros aprendizajes. Esto,
requiere que tanto los directivos como la
organizacin en su conjunto abandonen
aquellas prcticas que han resultado tiles
y que han funcionado en el pasado (McGill
y Slocum, 1993; Prahalad y Bettis, 1995;
Starbuck, 1996).
Para el anlisis de este proceso, es fundamental la incorporacin de una perspectiva

144

evolutiva mediante la cual se comprendan

mejor no slo aquellos factores que facilitan
o dificultan el aprendizaje de una organizacin, sino el cambio que puede acontecer en
un conjunto de organizaciones (poblacin).

Anlisis y Discusin
El aprendizaje organizacional desde
una perspectiva evolutiva y
constructivista
La perspectiva evolutiva-ecolgica entiende que la organizacin forma parte de
una poblacin de organizaciones en donde
se comparten ciertas caractersticas y un
destino comn con respecto a las circunstancias del ambiente. Tales circunstancias,
proveedoras de recursos a la organizacin,
son descritas utilizando conceptos tomados
de la ecologa y de la teora evolutiva, tales
como nicho, tasa de nacimiento, tasa
de mortalidad, disponibilidad de recursos, evolucin, extincin, seleccin,
variacin, retencin, etc..
Hannan y Freeman (1978), principales
representantes de esta perspectiva, sealan
que no se puede pensar en trminos de una
organizacin en s misma sino en un conjunto de organizaciones con caractersticas
comunes a todas ellas (poblacin ). Para
estos autores, la unidad de anlisis es la
poblacin, y el nfasis debe estar puesto en
la relacin reciproca de un conjunto de organizaciones con su entorno ms que en el
anlisis de la organizacin individual.
Tal como ocurre en las teoras de seleccin natural, la supervivencia de las especies no se explica en funcin de la adaptacin de animales aislados sino en trminos
de la seleccin del ms apto en un nicho
determinado. La unidad de anlisis no es
la organizacin aislada sino la poblacin a
la que pertenece dicha organizacin, que en
su conjunto se adapta a las condiciones del
entorno.

El Aprendizaje Organizacional desde una Perspectiva Evolutiva y Constructiva de la Organizacin

Por tanto, la diferencia ms importante

de este enfoque evolutivo-ecolgico y la
teora organizacional clsica se refiere a la
unidad de anlisis (individual o poblacional)
y, por ende, a la explicacin que se da respecto al cambio organizacional. En la teora organizacional clsica el cambio en la
estructura organizacional se debe bsicamente a un esfuerzo adaptativo por parte
de la organizacin, mientras que para el
enfoque evolutivo-ecolgico este esfuerzo
adaptativo tiene un lmite que viene determinado por unos factores de inercia que
dificultan el cambio o la insercin en un
nuevo nicho ecolgico.
Para Hannan y Freeman (1978) las normas e historia de la organizacin, las presiones legales y fiscales, las barreras para entrar y salir de los mercados, la informacin
restringida, etc., son factores que hacen difcil el aprendizaje y el cambio
organizacional. Todas estas barreras (internas y/o externas) generan una inercia que
limitan el esfuerzo adaptativo de la organizacin.
Las organizaciones tendran un lmite en
cuanto a su capacidad de cambio, crecimiento y modificacin de su estructura. Cuando
ese lmite es sobrepasado, las leyes de la
adaptacin de la organizacin al entorno
dan paso a las leyes de la seleccin natural. En consecuencia, desde esta perspectiva, las organizaciones compiten por recursos escasos en un entorno que selecciona a
aquellas que cuentan con ms y mejores capacidades para hacer frente a sus demandas, eliminando a las menos competentes.
En efecto, para Hannan y Freeman
(1978), una organizacin nace, crece, declina y muere, ms en funcin del nicho en
el que se halla ubicada que en funcin de
sus propias acciones de carcter adaptativo.
Las organizaciones toman dinero, gente,
tecnologa, energa, clientela y cuanto recurso necesitan, de un ambiente determinado que es su nicho ecolgico, sin embargo, no les es fcil cambiar de nicho dado

que existen presiones hacia la inercia que

dificultan el cambio.
La perspectiva evolutiva de la organizacin, sin embargo, ha sido duramente criticada debido a que propiciara un cierto
determinismo ambiental. Morgan (1986),
por ejemplo, nos seala que si aceptamos al
pie de la letra la tesis de que el ambiente
selecciona las organizaciones que van a sobrevivir, debemos aceptar que las empresas sobresalientes, que han aprendido ha
adaptarse bien a su ambiente, fracasarn
cuando se produzcan cambios ecolgicos
que influyan en la estructura de su nicho
de recursos.
Respecto a esta dicotoma de adaptacin
o seleccin natural, Carroll (1995) sostiene
que perfectamente pueden coexistir ambos
planteamientos debido a que los objetivos
que persiguen y la unidad de anlisis que se
considera son diferentes. De hecho, para
Hannan y Freeman (1978), una teora completa de la organizacin y su ambiente, deber considerar ambos aspectos, la adaptacin y la seleccin, reconociendo que ambos
son procesos complementarios. Lo importante es definir claramente la unidad de anlisis, el objetivo de la investigacin y el perodo que se pretende considerar en el anlisis.
Levinthal (1991) realiza en este sentido
una interesante investigacin en orden de
aclarar la relacin entre adaptacin y seleccin. Para este autor, ambos procesos son
interdependientes. Por un lado, el aprendizaje organizacional contribuye, en parte,
a conformar la inercia organizacional que,
a su vez, es la base para el proceso de seleccin. Por otro lado, la inercia sera un
requisito importante para la adaptacin,
dado que el cambio constante puede traer
como consecuencia la perdida de identidad
de la organizacin.
Al parecer, a juicio de Bruderer y Singh
(1996), la dicotoma seleccin - adaptacin
puede ser perfectamente entendida como
un proceso interdependiente, en donde el
145

Revista de Psicologa de la Universidad de Chile, Vol. XI, N 1

proceso de seleccin influye en el desarrollo de distintas habilidades de aprendizaje,

las cuales hacen que la organizacin cuente
con mejores probabilidades de adaptarse y
sobrevivir en un entorno competitivo y turbulento.
Desde esta perspectiva, el cambio
organizacional estara marcado por perodos de cierta estabilidad en donde se desarrollaran estas habilidades, seguidos de perodos de cambi y transformacin en donde se pondran a prueba estas habilidades
(Colarelli, 1998). La habilidad para cambiar
la lgica dominante de la organizacin y,
por tanto, la capacidad de aprendizaje
organizacional entendida como un proceso
emergente sera la clave del xito de la supervivencia organizacional dado la dificultad de saber con anticipacin la direccin
que tomarn los cambios del entorno
organizacional.
Al parecer, las organizaciones que aprenden a estar ms adaptadas a las restricciones impuestas por el ambiente logran sobrevivir y las que no mueren o son eliminadas,
permitiendo la entrada de nuevas organizaciones a ese espacio o nicho ecolgico que
ha quedado desocupado. El conocimiento y
el aprendizaje organizacional se transforman
as en un importante factor de
competitividad, debido a que la oferta de
recursos es escasa y debido a que las organizaciones ms dbiles son eliminadas
(Davenport y Prusak, 2001).
Es as como la construccin de significados compartidos (Weick, 1982; FernndezRos y Snchez,1997), los cuales se materializan en la lgica dominante de la organizacin, constituyen la gran estrategia selectiva que le permite a la organizacin reducir la complejidad y mantener latente un
mundo de posibilidades que pueden emerger como significativas en su decidir
(Luhmann,1991; March, 1988).

146

El aprendizaje organizacional estara limitado por estos significados y por esta

lgica dominante, pero su transformacin
y el hecho de que la organizacin est constantemente construyendo y reconstruyendo la realidad en la cual est inserta sera
lo que dara lugar a nuevos aprendizajes.
Este aspecto, ligado sin duda al carcter
evolutivo de la organizacin, es lo que nos
hace pensar que el cambio y la adaptacin
si son posibles en la organizacin.
Estimamos que en el anlisis de una organizacin en particular, s es posible investigar y encontrar un esfuerzo adaptativo
siempre y cuando las presiones hacia la inercia no sean extremas y el perodo de observacin sea breve. Por otra parte, si lo que
se pretendemos es comprender el porqu
del fracaso o xito de un conjunto de organizaciones en un nicho determinado, nos
encontramos frente a un anlisis poblacional
como el planteado por Hannan y Freeman
(1977). Este anlisis requiere sin duda de
un perodo de observacin mucho mayor.
En el primer caso, el aprendizaje es a nivel
organizacional mientras que en el segundo
el aprendizaje se dara a un nivel
poblacional, no teniendo porqu ser incompatibles ambos tipos de anlisis.

Conclusiones
La modificacin de la lgica dominante
de la organizacin est conectada con el
espacio de distinciones de la misma. Un
cambio en la lgica dominante implica necesariamente la incorporacin de una nueva distincin, sin embargo, no siempre esta
incorporacin se traduce en un cambio en
la lgica dominante de la organizacin. En
este sentido, observamos la necesidad de
desaprender ciertos aprendizajes antes de
incorporar otros nuevos, dado que un cambio en la lgica dominante supone el abandono de la antigua visin del mundo y de
la propia organizacin.

El Aprendizaje Organizacional desde una Perspectiva Evolutiva y Constructiva de la Organizacin

En definitiva, el aprendizaje organizacional

es ms que la simple incorporacin de una
nueva distincin o insight. El aprendizaje
organizacional supone el tomar conciencia de
la lgica que domina la organizacin y desarrollar la capacidad de cambiar dicha lgica.
La incorporacin de una perspectiva evolutiva y constructivista de la organizacin, a nuestro juicio, nos ayuda a comprender mejor los
procesos de cambio organizacional y los verdaderos lmites de estos cambios.

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