TEMARIO PRUEBA NUMERO 2

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL:
Joaqun Seplveda, Rodrigo Quezada, M.Paz Valenzuela.
Seccin B.
1. Cules son las funciones administrativas?
Las funciones consensuadas dentro del proceso administrativo son cuatro,
las que se denominan:
- Planificacin (que se quiere hacer, que se va a hacer)
- Organizacin (como se va a hacer)
- Direccin (ver el hacer)
-Control (como se ha realizado)
Se debe considerar que cada uno de estos elementos
de manera
independiente, se clasifican como funciones administrativas. Solo cuando estas
actan en conjunto y sistemticamente, con un objetivo y meta definido, ser un
proceso administrativo.
2. Indique y describa las etapas en la funcin administrativa denominada
Direccin
La direccin, como una funcin que se ejerce desde la administracin,
representa la ejecucin de los planes acorde a la estructura organizacional. Para
esto, el director se encarga de guiar los esfuerzos y actividades del grupo social con
el cual se trabaja, donde son trascendentes los principios de la administracin como
el liderazgo, trabajo en equipo, la motivacin, comunicacin y supervisin, siendo
atingente fomentar y regularizar respectivamente cada uno.
Las etapas de la direccin son las siguientes:
A.- Toma de decisiones:
Corresponde a la etapa donde se define el problema principal que se debe
resolver. Luego se analiza el problema desglosando los componentes de este y los
componentes del sistema donde habita el problema para luego determinar posibles
alternativas de solucin. Despus de esto, se evalan las alternativas de solucin,
contemplando sus ventajas y desventajas, factibilidad de implementacin, viabilidad
de los recursos para ejecutarlas.

Posteriormente se elige entre las alternativas (decisin) la ms idnea y

efectiva de acuerdo de las necesidades existentes en el sistema, con el fin de
contribuir con mximos beneficios para este. Adems en este punto es importante
contar con dos o tres estrategias ms en caso de algn evento inesperado y as
superarlo.
Finalmente se aplica la decisin, donde se pone en prctica la escogida. Se
debe constar con un plan de desarrollo para esta, contemplando los recursos
(materiales, tcnicos, humanos), procedimientos y programas necesarios para su
implementacin.
Ej: instalacin de nuevas mquinas en el rea de fabricacin de la cerveza
debido al desgaste de las antiguas, donde se har una capacitacin a los trabajadores
respecto a su utilizacin. Esto es para incrementar la produccin de la empresa y
tambin las bonificaciones a los trabajadores.
B.- Integracin:
Aqu el administrador elige los recursos materiales y humanos para poner en
marcha las decisiones establecidas y ejecutar los planes de desarrollo.
Esta etapa tiene sub etapas, que son las siguientes:
- Reclutamiento: para obtener los candidatos para ocupar los puestos de la
empresa/organizacin.
- Seleccin: corresponde a la eleccin del candidato ms idneo para el puesto en
cuestin.
- Introduccin o induccin: adecuar y armonizar al nuevo elemento electo con los
objetivos de la empresa a fin de que tenga conocimiento de su rol en esta.
- Capacitacin o desarrollo: lograr el incremento de las capacidades del personal
para obtener su mxima eficiencia. Este punto puede incrementar tambin la
motivacin.
C.- Motivacin:
Procesos que dan cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del
esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.
Es la labor ms importante de la direccin, a la vez la ms compleja, pues
corresponde trabajar con la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las
metas organizacionales, de acuerdo a los patrones esperados, condicionadas por el
esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual de los trabajadores.

Una manera de aumentar la motivacin, recogiendo distintas bases tericas,

corresponde a establecer reconocimientos de carcter emocional y bonificaciones
monetarias en los trabajadores.
D.- Comunicacin:
Por definicin, es el proceso a travs del cual se transmite y recibe
informacin de un grupo social.
En el caso de una empresa, es como se comunican los distintos actores que
son parte de esta, pudiendo ser telefnicamente hasta sistemas ms complicados.
Su importancia radia en el entendimiento y compresin mutua de las partes
involucradas, lo cual contribuye a la consecucin de objetivos compartidos en una
organizacin.
E.- Supervisin:
Consiste en guiar y vigilar a los empleados para que las actividades se
realicen adecuadamente. Importante para evitar algn tipo de desviacin de acuerdo
a los objetivos de la organizacin, por lo que el cmo se plasma el liderazgo es
fundamental.
Es relevante que la supervisin sea efectiva, ya que de esta depender:

La productividad del personal para lograr objetivos

La observancia de la comunicacin
La relacin entre jefe - subordinado
La correccin de errores.
La observancia de la motivacin y del marco formal de disciplina

3. Indique y describa las etapas en la funcin administrativas denominada

Control
El control corresponde a la ltima funcin que cumplen los administradores. Se
centra en que las cosas funcionen y marchen como deben ser. Aqu se compara el
desempeo real con las metas fijadas anteriormente.
Ante cualquier desviacin significativa de los objetivos, el administrador es el que
debe controlar para que la organizacin regrese al camino correcto, principalmente
mediante la correccin.

El control facilita el logro de los planes, aunque la planeacin debe preceder del
control. La funcin de control proporciona medios adecuados para revisar que los planes
trazados se implanten en forma correcta, a nivel individual y organizacional.
Esta funcin consta de cuatro etapas, que son las siguientes:
A.- Establecimientos de estndares:
Es la aplicacin de una unidad de medida, que servir como modelo, en base en lo
cual se efectuar el control del problema presente.
Hay tres tipos de estndares en cuanto al mtodo: estndares estadsticos,
estndares fijados por apreciacin y los estndares tcnicamente elaborados. Es decir,
cuantitativos y cualitativos.
Los estndares cuantitativos (estadsticos) son fsicos, de costo, de capital, de
ingreso, de programas.
Los cualitativos son de evaluacin de la actuacin, curvas de comportamiento,
perfiles.

B.- Medicin de resultados:

Implica medir la ejecucin y los resultados, donde se refleja la efectividad del
control que depende en buena parte de la informacin recibida cuyas caractersticas
(confiable, fluida, consistente, vlida), deben ser importantes. Y, una vez realizada la
medicin, se comparan los resultados con los estndares establecidos previamente,
permitiendo observar si existe conconcordancia entre estos elementos o si hay una
desviacin significativa.
C.- Correccin:
Es la utilidad concreta y tangible del control que est en la accin correctiva para
integrar las desviaciones en relacin con los estndares. Se realiza en base al anlisis de las
causas que ocasionaron las desviaciones.
D.- Retroalimentacin:
El establecimiento de medidas correctivas da lugar a la retroalimentacin; es aqu en
donde se encuentra la relacin ms estrecha entre la planeacin y el control, dando pautas
para modificar, cambiar o potenciar lo que sucede en la organizacin.
A travs de la retroalimentacin, la informacin obtenida se ajusta al sistema
administrativo al correr el tiempo. Para ello es necesario, que el sistema de informacin sea

funcional y eficiente, pues de esta manera se retroalimenta ms rpidamente el proceso de

control-planeacin.

4. Cul es el enfoque de ser humano que hay detrs del D.O?

En primer lugar, se debe tomar en cuenta que el desarrollo organizacional
viene con el fin de cambiar la visin que se tena hasta hace poco en las
organizaciones, la cual corresponde a una administracin cientfica basada en el
liderazgo autoritario y burocracia.
El desarrollo organizacional se encarga de facilitar nuevos valores
humanistas, como el planteamiento de la democracia y crecimiento a nivel
individual y organizacional. Adems trata de mejorar la eficacia de los trabajadores
a travs de climas receptivos, productivos y de confianza.
5. Qu es el D.O?
Es un proceso de cambio planificado de la organizacin (estrategia planeada)
para el que es necesario, en primer lugar, conocer la situacin por la que atraviesa la
empresa y luego evaluar los resultados de los cambios propuestos e implementados.
Para Beckard (1969), es un esfuerzo planeado que abarca toda la organizacin para
aumentar la eficacia y la salud de las organizaciones.
El anlisis que se hace para evaluar la situacin de la empresa, sus
problemas, potencialidades y vas eventuales de desarrollo, es denominado
diagnstico organizacional, que es parte del desarrollo organizacional.
6. Cules son los objetivos del DO?
El desarrollo organizacional surge de un problema especfico, donde los
objetivos son:
- Analizar el problema y verificarlo.
-Obtener y generar informacin objetiva y subjetiva para integrar a los
miembros de la organizacin en el proceso de desarrollo.
- Crear un clima receptivo para reconocer las habilidades
- Diagnosticar problemas, situaciones insatisfactorias y solucionarlas
- Establecer un clima de confianza
- Desarrollar las potencialidades del individuo: tcnicas administrativas e
interpersonales.
7. Bajo qu condiciones se originan las intervenciones en DO?

8. Indique y describa las funciones del proceso de D.O?

A.- Diagnstico organizacional:
Se trata de conocer a fondo la organizacin, sus principales problemas y
debilidades para hacer frente al objetivo de cambio deseado.
B.- Intervencin organizacional:
Se trata de planificar y poner en prctica los cambios concretos. En esta fase
es necesario lograr el compromiso de los miembros de la organizacin y crear
condiciones favorables para transformar el proceso de diagnstico organizacional.
C.- Evaluacin
En ella el consultor recoge datos que le permiten conocer el estado actual de
la organizacin, compararlos con los objetivos deseados para determinar si es
conveniente hacer modificaciones y reconocer que cambios resultan adecuados.
9. Qu es el cambio organizacional?
Es la capacidad de adaptacin de las organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufre el ambiente, ya sea interno o externo. Tambin puede
entenderse como un conjunto de variaciones de orden estructural que se dan en las
organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
10. Nombre y describa los proceso de cambio organizacional de: Lewin,
Investigacin accin, Meilo, Schein
Modelo de cambio de Kurt Lewin
Descongelamiento: reducir fuerzas que mantienen a la organizacin en su
actual nivel.
Cambio o movimiento: desplazarse hacia un nuevo estado, desarrollar
nuevo valores, hbitos, conductas y actitudes.
Recongelamiento: se estabiliza la organizacin en un nuevo estado de
equilibrio
Modelo de Investigacin-Accin
Considera al cambio planeado como un proceso cclico que involucra
colaboracin entre los miembros de la organizacin y los expertos en
D.O.

Hace hincapi en la recopilacin de datos y el diagnstico antes de la

accin, planeacin e implantacin as como cuidadosa evaluacin de los
resultados despus de realizar la accin
Modelo Faria Mello
Se divide en tres fases: contacto, contrato y entrada.
-Contacto: Exploracin entre consultor y cliente de la situacin. Una o ms
reuniones entre estos.
-Contrato: Resultado entre el agente de cambio y el sistema-cliente
-Entrada: Es el ingreso de lleno a la empresa-organizacin.
Modelo de French
Considera al cambio planeado como un proceso cclico que involucra
colaboraciones entre los miembros de la organizacin y los expertos en el desarrollo
organizacional.
Enfatiza en la recopilacin de datos y el diagnstico antes de la accin,
planeacin e implementacin as como cuidadosa evaluacin de los resultados
despus de realizar la accin.
Utilidad de las intervenciones como un medio para lograr el cambio
planeado.
11. Describa los tipos de respuestas emocionales frente al cambio organizacional
12- Qu es la ARH?
Es una administracin con la finalidad de coordinar esfuerzos y lograr que los
objetivos de la organizacin se cumplan de la mejor manera. Esto se logra a travs de la
ordenacin de la eficacia de las personas, el logro de objetivos individuales y grupales.
Como mencionamos anteriormente, los objetivos apuntan a que las personas sean
ms eficaces, que sus expectativas sean satisfechas.
13- Cules son los objetivos de la ARH?

Los objetivos principales son planear, coordinar, organizar, desarrollar y promover

principalmente el desempeo en las personas que trabajan en una organizacin de
cualquier tipo.
14-Cules son los tipos de ARH?
1. Concepcin tradicional de la administracin: (teora x): Se basa principalmente en
concepciones negativas del ser humano, ya que en esta teora se piensa que el
hombre es carente de ambicin, negligente y se opone a los cambios.
2. Nueva concepcin de la administracin (teora Y): Esta concepcin del hombre es
totalmente distinta a la primera, ya que recalca la importancia al descanso, se
esfuerzan ms, y el castigo no es la nica forma de mejorar.
3. Teora Z: En esta concepcin, le dan importancia a la productividad del individuo y
de esta manera se logra una ptima organizacin social, se tiene una visin
cooperativa y funciona segn la cultura. Las personas son ms productivas en
ambientes de confianza y colaboracin.

15- Indique los 4 tipos de ARH propuestos por Likert

1. Autoritario coercitivo: Se administra bajo la teora x, la toma de decisiones esta
centrada en la cpula, las comunicaciones son precarias, son verticales ya que es
impuesto. Las relaciones interpersonales son de desconfianza entre las personas, se
prohbe la formacin de organizaciones informales (Ej. jugar a la pelota entre
compaeros o asados) no hay recompensas y solo nfasis en los castigos.
2- Participativo: Las decisiones las toman entre todos, la cpula no ve el proceso. las
personas son comunicativas, ya que comparten toda la informacin, le otorgan
importancia a la confianza y organizaciones informales (relacionarse), no hay
mayormente castigos sino se da nfasis al reconocimiento social.
3- Autoritario benevolente: Las decisiones estn centradas en la cpula, pero delegan
actividades menos importantes. Las comunicaciones son precarias pero con una leve
mejora, las relaciones interpersonales se consideran un poco ms pero aun las

reuniones informales son un poco incomodas. Se centran en el castigo, aunque a

veces dan recompensas econmicas.
4- Consultivo: En la toma de decisiones, consultan a los niveles ms bajos para
legitimar, la informacin corre por todos lados, hay mayor confianza entre las
personas y se motivan las recompensas y los castigos son raros.
16. Indique y describa los subsistemas de RR.HH
Sistema 1: Organizaciones de fuerza laboral obediente, intensiva, tecnolgica,
rudimentaria, con poca calificacin personal y de bajo nivel educacional. Ejemplo:
Empresas de construccin civil industrial.
Sistema2: Empresas con tecnologa un poco ms avanzada y con fuerza laboral
especializada.
Sistema 3: Se emplea de bancos o financieras con tecnologa avanzada y polticas de
personas ms abiertas. Ejemplo: Sistema consultivo.
Sistema 4: Empresas con tecnologa compleja, por eso se practica poco ya que el
personal es especializado y avanzado. Ejemplo: Microsoft.
17. Indique y describa las polticas de RR.HH
Polticas para el suministro de recursos:
1. Investigacin de mercado: Investigacin y anlisis del mercado, fuentes de
reclutamiento.
2. Reclutamiento: Tcnicas de reclutamiento, y prioridad de reclutamiento externo
(head hunter)
3. Seleccin: Criterios de seleccin y pautas de calidad, grado de descentralizacin de
las decisiones sobre la seleccin personal. Ejemplo: Practicas de calidad, magster,
experiencia docente.
4. Integracin: Mecanismo de adaptacin al ambiente interno. (Como genero
induccin para que las personas trabajen de manera cmoda).
18. Cules son las funciones del encargado de RR.HH o personal?

Involucra mltiples actividades, en primer lugar lograr que todos los puestos
sean cubiertos por el personal adecuado para el puesto, lograr que los trabajadores sean
remunerados de forma justa segn su esfuerzo, eficacia y responsabilidad, lograr
conciliar los intereses de ambas partes, ya sea del personal como de la direccin,
satisfacer las necesidades de los trabajadores, adems de brindarles seguridad y
bienestar laboral.
19. Qu es la seleccin de personal?
La seleccin de personal es una actividad planificada que permite atraer, evaluar,
identificar, con carcter predictivo, las caractersticas personales de un conjunto de
personas, para saber si son aptas o no aptas para un determinado puesto laboral.
20. Cules son las etapas de seleccin de personal?
1. Screening: Se separan los candidatos que desde lo formal cumplen los requisitos
(Hacer filtros).
2. Entrevista tcnica: Se indaga en aspectos tcnicos-profesionales y conocimientos
deseados (Como es su experiencia en tal mbito).
3. Evaluacin de los candidatos: A travs de test, anlisis de antecedentes,
evaluaciones grupales.
4. Decisin final: A partir del anlisis comparativo de las postulaciones, se logra una
ponderacin de las competencias y el puntaje de cada uno es una herramienta til.
21. Qu tipos de entrevistas existen?
1-Entrevista abierta no focalizada: Posee bajo nivel para predecir quin har un buen
trabajo.
2. Entrevistas estructuradas convencionales: Resultan poco efectivas, por que la
mayora qu son sus competencias, fortalezas o debilidades. En este punto muchas
personas cometen errores que son decisivos para la seleccin.
3. Entrevista de incidentes crticos: Esta entrevista tiene un mayor poder predictivo, ya
que se ponen en situaciones de distintas ndoles a las personas, y veo que responde para
ver adaptacin al cambio.

22. Qu es la entrevista de incidentes crticos?, a que se debe su utilidad.

La entrevista de incidentes crticos como dijimos anteriormente, est
orientada a poner en situaciones a veces hipotticas al sujeto, con el fin de ver la
adaptacin al cambio del sujeto, y adems esperar respuestas espontneas y no tan
estructuradas o preparadas.
23. Qu son las competencias?,. Cules son sus tipos.
Las competencias surgen como un agente diferenciador, McClelland
diferencio aquellas habilidades que tienen xito en el mbito laboral, y aquellas que no
tanto ya que son las promedio. Existen 3 tipos de competencias tales como:
1- Bsicas: Son las mnimas adquiridas (leer, escribir, sumar, restar, multiplicar,
etc.).
2- Genricas: conductas tales como actitudes o valores.
3- Tcnicas funcionales: Conocimientos tcnicos de una ocupacin especifica
(Conocimientos en capacidad de ventas de un vendedor)
Pueden existir competencias genricas en los mismos cargos, pero no
tcnicos. Ya que es en este mbito es donde se hace la diferencia. Los requisitos no
los puedo cambiar, pero las competencias s.
24.- Indique que es el comportamiento organizacional
Segn Robbins, el comportamiento organizacional es una disciplina. Esto
significa que es un campo de estudio bien definido, con un acervo comn de
conocimientos.
El C.O. estudia tres determinantes de la conducta de las empresas:
individuos, grupos y estructura, de tal manera que el objetivo de estudio se ve de la
siguiente forma:
- Qu estudia? El comportamiento del trabajador.
- Dnde? En las organizaciones laborales.

- Con qu mtodo? Retoma aquellos que han generado las ciencias que
estudian a la organizacin y genera nuevos productos a
partir de un trabajo multidisciplinario

25.- Cules son las variables dependientes e independientes del modelo de

comportamiento organizacional?
Variables dependientes:
- Productividad
- Ausentisismo
- Rotacin
- Ciudadana organizacional
- Satisfaccin laboral
Variables independientes:
- Variables en el plano de los individuos
- Variables en el plano de los grupos
- Variables en el plano de las organizaciones

26.- Cules son las variables individuales que influyen en el comportamiento

organizacional? Cmo es su influencia?

En las personales:
- Caractersticas biogrficas como el sexo, edad y estado civil.
- Personalidad y emociones
- Valores y actitudes

- Percepcin y motivacin.