UNIVERSIDAD NACIONAL

TORIBIO RODRIGUEZ DE MENDOZA DE

AMAZONAS
FACULTAD: CIENCIAS SOCIALES Y HUAMANIDADES

ESCUELA

: DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS.

TEMA :
LA CORPORACION Y SU AMBITO LABORAL
ALUMNA:
CRUZ VILCA, Melissa.
DOCENTE:
ZUMAETA HERNNDEZ, Julio Cesar
LUGAR:
CHACHAPOYAS
AO:

2014

INTRODUCCIN:
El objeto de este trabajo es proporcionar una visin panormica sobre
aspectos generales de las CORPORACIONES Y SU AMBITO LABORAL
desde el punto de vista, del derecho corporativo siendo esta la rama del
derecho que regula la actividad empresarial de las grandes empresas o
corporaciones, a diferencia del derecho empresarial que se restringe a
estudiar y regular todas las empresas (micro empresas pequeas
empresas, medianas empresas, grandes empresas o corporaciones).
Una corporacin o sociedad corporativa es una entidad jurdica creada
bajo las leyes de un Estado como una entidad legal reconocida
como persona jurdica y amparada por el derecho de sociedades. Cuenta
con sus propios privilegios y responsabilidades distintos a aquellos de
sus miembros (personas naturales).
Hay muchos tipos de corporaciones. As, una corporacin puede ser
un ayuntamiento, una universidad, una iglesia, una ONG, una empresa,
un gremio, un sindicato u otro tipo de persona colectiva. En la prctica,
dicho trmino se utiliza, primordialmente, para referirse a una
entidad comercial, establecida de acuerdo a un marco legal.
Un importante estilo contemporneo de una sociedad es de
responsabilidad limitada. Si una empresa falla, los accionistas podran
perder sus inversiones, y los empleados pueden perder su empleo, pero
no se hace responsable de las deudas a los acreedores de la
corporacin.
A pesar de no serlo, las empresas son reconocidas con los mismos
derechos y responsabilidades ante la ley como personas fsicas. Tambin
pueden ejercer los derechos humanos contra las personas y el Estado, y
pueden ser responsables de violaciones a los derechos humanos.

DERECHO CORPORATIVO |

LA CORPORACION Y SU AMBITO LABORAL

1.1. Antecedentes generales.
Los grupos de empresas constituyen una realidad empresarial en el
actual sistema econmico. La estructura empresarial del grupo est
integrada por diversos sujetos jurdicos, cada uno formalmente
independiente y revestido de personalidad jurdica propia y diferenciada,
pero que sin embargo actan bajo una direccin econmica comn,
originando una separacin entre la realidad material y las formas
jurdicas.
Si bien el grupo puede estar integrado por personas jurdicas de distinta
clase (sociedades, corporaciones, fundaciones, de derecho pblico o de
derecho privado) y tambin por personas naturales o fsicas organizadas
como empresarios, la realidad muestra que los grupos de empresas
aparecen habitualmente formados por sociedades.
El dato universal es que los grupos de empresas presentan efectos en
diversos mbitos, entre ellos los de ndole tcnico, econmico y jurdico.
Desde la perspectiva del derecho, los grupos de empresas han sido
abordados fragmentariamente por el ordenamiento jurdico. As, esta
forma de organizacin empresarial y su funcionamiento plantea
conflictos que han sido centro de preocupacin del Derecho Comercial o
Derecho de Sociedades, tales como, por ejemplo, direccin de los
grupos, proteccin a los inversionistas, socios minoritarios, transparencia
de los mercados, acreedores de las sociedades y terceros en general.
Tambin el Derecho Tributario ha fijado su atencin en el grupo de
empresas regulando las relaciones y transacciones que se dan en su
interior entre las empresas que lo conforman, velando por la aplicacin
de impuestos y gravmenes.
En los ltimos tiempos tambin el Derecho del Trabajo ha centrado su
preocupacin en este fenmeno, impulsado por el propsito de fijar
ciertas reglas que garanticen el seguro y adecuado ejercicio de los
derechos laborales en el marco del funcionamiento de los grupos de
empresas.
1.2 El problema laboral planteado por los grupos de empresas:
la vigencia de los derechos laborales.

La problemtica de los efectos laborales de los grupos de

empresas se enmarca, en general, en el fenmeno ms amplio de
la descentralizacin productiva, es decir, de las consecuencias
jurdico-laborales de las nuevas formas de organizacin de las
DERECHO CORPORATIVO |

empresas, caracterizadas por procesos de externalizacin de las

actividades productivas - subcontratacin y suministro de personal
- y precisamente de los grupos de empresas.
El hecho incontrarrestable es que los grupos forman parte de una cada
vez ms recurrente forma de organizacin de las actividades
empresariales. Por su parte, el Derecho del Trabajo, como disciplina
jurdica, ha planteado como centro de imputacin normativa, es decir,
como punto de referencia para la aplicacin de las normas laborales, un
modelo de empresa que corresponde a perodos anteriores, o que tal vez
nunca ha existido en plenitud. Como se ha sealado, "la legislacin
laboral prcticamente ignora el fenmeno de los grupos y otras formas
de descentralizacin productiva, que en la actualidad, constituyen
paradjicamente el marco empresarial donde usualmente se desarrolla
el contrato de trabajo".
Por consiguiente, en la actualidad el Derecho del Trabajo est enfrentado
al desafo de adaptarse a esta nueva realidad estableciendo normas
reguladoras de la relacin laboral en el marco de los grupos. Si no lo
hace, corre el riesgo de ahondar la brecha existente entre la norma
jurdica y la realidad, tan comn en esta disciplina. Por esto es urgente
contemplar previsiones normativas para el desenvolvimiento de la
relacin laboral cuando el empresario directo prescinde de su propia
personalidad jurdica como punto de referencia de la prestacin de
servicios del trabajador, y cambia dicho eje a las diversas empresas que
forman parte del grupo.
De otra parte, uno de los conceptos bsicos en que se estructura el
sistema jurdico econmico y productivo es el de la personalidad jurdica
propia y separada y de la limitacin de responsabilidad, institucin que
constituye el centro del debate jurdico que plantean los grupos de
empresas y en general el de la descentralizacin productiva.

El grupo de empresas tiene efectos relevantes en el mbito de las

relaciones de trabajo, toda vez que pone en riesgo la vigencia de
los derechos laborales de los trabajadores vinculados a las
empresas del grupo: de una parte, confunde la identidad de uno
de las partes del contrato de trabajo, es decir, del empleador, y de
otra, confunde el mbito y dimensin de la empresa como entidad
en que se ejercen los derechos laborales. Ambas situaciones
plantean efectos en el ejercicio de los derechos individuales y
colectivos del trabajo.

As, en el plano de las relaciones individuales se pueden eludir o diluir

las responsabilidades empresariales y, adems, hacer ineficaces algunos
de los derechos laborales. Asimismo, en el nivel de las relaciones
DERECHO CORPORATIVO |

colectivas, al definir el mbito de la empresa en referencia a un sujeto

jurdico -la sociedad- y no el de la entidad econmica real, se obtiene
como mbito de ejercicio de los derechos colectivos un nivel inexistente
y, por consiguiente, quita toda vigencia a los derechos colectivos del
trabajo, como son el de sindicacin y el de negociacin colectiva. Sin
embargo, en este ltimo nivel, el de las relaciones colectivas, cabe
advertir desde ya que el impacto de los grupos de empresas en los
sistemas de Derecho Comparado no ha tenido igual relevancia, en
cuanto normalmente el marco de la relacin colectiva supera el mbito
de la empresa, aunque s ha tenido concretos efectos en aquellos
supuestos de coincidencia con dicho mbito empresarial.
Los ordenamientos jurdicos debieron reaccionar o, ms bien, han
comenzado a reaccionar a fin de reconocer los grandes cambios en el
marco de las relaciones de trabajo. A partir de la constatacin del
fenmeno, tanto la jurisprudencia de los tribunales como la ley laboral
han comenzado a reconocer una responsabilidad laboral que excede al
nico mbito de la empresa. Un rol importante en esta apertura al
reconocimiento del fenmeno ha tenido la doctrina jurdica del Derecho
comparado. A la vez, el Derecho Internacional del Trabajo tambin ha
reaccionado, siendo relevantes en este sentido las Resoluciones de la
Organizacin Internacional del Trabajo. Asimismo, en el plano regional se
han dictado normas que vinculan a diversos Estados, como son algunas
Directivas de la Unin Europea que inciden en aspectos de
descentralizacin productiva.
En este contexto, el Derecho del Trabajo chileno no ha tenido igual
evolucin, ya que no ha elaborado una respuesta a las consecuencias de
esta nueva forma de organizacin de las empresas o su reaccin est
resultando ms lenta que el promedio, en circunstancias que los efectos
de la descentralizacin productiva son mayores que en el Derecho
Comparado toda vez que incorpora ampliamente la dimensin de las
relaciones colectivas de trabajo. Esto ltimo debido, principalmente, al
modelo normativo de relaciones de trabajo que hoy rige y que concentra
las relaciones colectivas de trabajo al mbito de la empresa.

Ante la falta de reaccin del ordenamiento jurdico chileno

respecto de los grupos de empresas y dado la necesidad que tiene
el Derecho del Trabajo de abordar este desafo, resulta interesante
conocer cmo en el Derecho Comparado se ha resuelto el
reconocimiento de los grupos de empresas en materia laboral. No
se trata de "transplantar" modelos y experiencias ni de
implementar teoras forneas, sino de crear una propia acorde a
nuestras singularidades. En este sentido, tiene plena aplicacin la
afirmacin de la doctrina cientfica, en cuanto el uso del mtodo
de anlisis de Derecho Comparado" no es en modo alguno un
DERECHO CORPORATIVO |

catlogo ms o menos completo de experiencias extraas, sino

una bsqueda conceptual a travs de ordenamientos paralelos
que permiten la utilizacin de conceptos que alumbren y
solucionen los propios problemas del Derecho interno".
Ante los problemas bsicos que presenta la falta de reconocimiento
jurdico de los grupos de empresas en Chile, varias son las preguntas
que a travs del estudio de Derecho Comparado pueden responderse o,
al menos, dar luz para aproximarse a una respuesta. Cules son las
uniones de empresas a las que el ordenamiento jurdico les otorga
efectos jurdicos laborales y cules los elementos que sirven para
identificarlas?, cul es la reaccin del ordenamiento jurdico frente a la
dificultad de probar la existencia de un grupo de empresas?, cules son
las materias laborales a los que se les reconocen efectos jurdicos?.
Respecto a los ordenamientos jurdicos objeto de estudio, se plantean
dos regiones en razn de su relacin con el sistema jurdico y de
relaciones laborales chileno: primero, el latinoamericano, por constituir
el entorno directo de nuestro pas, y segundo, el de la comunidad
europea, por la incidencia que ha tenido su sistema jurdico en el chileno
y en varios de los pases latinoamericanos. Respecto de la primera
regin se opt por los sistemas jurdicos de Argentina y Uruguay, y en la
regin de la comunidad europea se eligi a Espaa y una referencia
general a Italia.
1.3 Ventajas y problemtica de las relaciones laborales
con empresas multinacionales.
La integracin econmica trae consecuencias tanto beneficiosas como
negativas para los asuntos laborales:
La principal consecuencia favorable tiene que ver con la recuperacin de
los niveles de actividad gracias a la produccin integrada, que a
mediano plazo acarrea un mejoramiento generalizado de la economa de
cada pas, a su vez, impulsando el salario real y el progreso de las
condiciones
de
trabajo
y
de
vida
de
los
trabajadores.
La segunda medida favorable es la libre circulacin de trabajadores que
permitira al trabajador calificado ubicarse en una mejor plaza laboral
segn las tendencias de oferta de un mercado globalizado.
Tambin
es
menester
detectar
desfavorables o perturbadoras:

consecuencias

eventualmente

La primera resultante perjudicial viene a ser la crisis, desaparicin o

reconversin de pequeas y medianas empresas que tendrn que
convertirse en ms competitivas. Particularmente las empresas
DERECHO CORPORATIVO |

nacionales, puesto que las multinacionales son siempre empresas

grandes en permanente transformacin y actualizacin.
El empeoramiento de las condiciones de trabajo puede sugerirse en dos
vas:
a) una poltica de contencin o aun de rebaja salarial y/o prestacional y
de beneficios sociales para evitar el incremento de los costos
comparados.
b) el congelamiento o posible deterioro del ingreso real de las familias a
un corto plazo, situacin denunciada por el sindicalismo europeo como
resultado adverso de la integracin europea.
Tambin se nota un retroceso y consecuencial deterioro financiero de la
seguridad social con restriccin de los beneficios por la baja o supresin
de las cotizaciones y aportes parafiscales.
En igual forma, se detecta la alteracin de las relaciones de poder entre
los interlocutores sociales, dada la atomizacin de la accin gremial o
sindical.
Finalmente, se considera el riesgo de perturbacin de las relaciones
colectivas, con lo que se ha denominado la regulacin de las relaciones
sindicales ante la globalizacin o la desdibujada apariencia de la
empresa reconvertida.

1.2

Derecho procesal del trabajo

La relacin de trabajo multinacional plantea varios problemas de

derecho procesal del trabajo. Algunos de ellos, pueden ser catalogados
como cuestiones previas, a saber, determinacin de la jurisdiccin
competente (asunto de derecho procesal laboral internacional) y
legitimacin procesal pasiva en el juicio laboral entablado contra una
empresa multinacional o una de sus filiales, agencias, sucursales, etc.
(asunto de derecho procesal laboral interno).
Derecho procesal laboral internacional: determinacin de la
jurisdiccin
competente:
Como dice Gilda RUSSOMANO, existe una repercusin del derecho
procesal del trabajo interno sobre el internacional. La autonoma- o, al
menos, especialidad- hoy reconocida al derecho procesal del trabajo,
puede proveer de caractersticas peculiares a los conflictos de
jurisdiccin en materia laboral. Y an el derecho laboral sustancial
DERECHO CORPORATIVO |

interno agregamos nosotros- ejercer su influencia en ese "sobrederecho" de solucin de conflictos de jurisdicciones laborales. El derecho
del trabajo imprime sus finalidades y principios al derecho procesal del
trabajo y - a travs de ste- los trasmite tambin al derecho procesal
laboral internacional.
Los conflictos de leyes procesales en cuanto a la determinacin del
tribunal competente, son semejantes a los conflictos de leyes comunes o
sustanciales: esos tipos de conflictos estn sujetos a los mismos
principios generales. De manera que de regla, los tribunales llamados a
resolver un asunto de derecho internacional sern los correspondientes
al pas cuya ley resulte aplicable al asunto de fondo.
Para finalizar con este aspecto del tema, debe destinarse una reflexin
al posible criterio de la ley de eleccin del trabajador, o la del foro del
trabajador, entendida esta ltima como la del domicilio del reclamante.
Este criterio, est destinado a evitar situaciones de indefensin cuando
la ley aplicable al conflicto de fondo pertenezca a un territorio
materialmente inaccesible al trabajador, y puede consistir, en estos
casos, en una nueva aplicacin del principio de la norma ms favorable.
Pero posiblemente, en estas circunstancias, la competencia de la
judicatura del domicilio del trabajador derive del hecho de que se haya
declarado a aplicable a la solucin del conflicto de fondo, como norma
ms favorable, la ley del domicilio del trabajador. Todo ello, sin perjuicio
de las soluciones previstas expresamente, cuando existen. Solo
podemos citar, entre nosotros, el artculo 4 del Convenio Internacional
del Trabajo N 22, el artculo 1 del C.I.T. N 19, el artculo 53 del C.I.T. N
110 y algunas disposiciones de Convenios bilaterales.
Un problema lateral pero interesante es el problema de la admisibilidad
de la prorrogas voluntarias de jurisdiccin, de pas a pas.
Grard LYON- CAEN ha planteado la interrogante acerca del valor que
cabe conceder a tal clusula atributiva de jurisdiccin. Es admisible, en
derecho procesal del trabajo internacional, la prrroga voluntaria de
competencia? El problema puede esquematizarse en los siguientes
trminos. No cabe duda de que es nula la prorroga voluntaria de
competencia material (llevar un asunto laboral de la judicatura laboral a
la magistratura civil, por ejemplo). Pero es vlida la prrroga voluntaria
de competencia "geogrfica". Entonces si se puede trasladar un asunto
del juzgado laboral A de Francia al Juzgado laboral B del mismo pas por
qu no se lo podr trasladar de un juzgado laboral francs a un juzgado
laboral alemn, por ejemplo? Al fin y al cabo, "tambin hay jueces en
Berln".
El primer obstculo que se opondr a esta posibilidad de prorroga
"geogrfica" o "territorial", radicar, seguramente en la nocin de
DERECHO CORPORATIVO |

soberana nacional que, en el caso, se traslucir, jurdicamente, en la

excepcin de orden pblico. No cabe duda que la jurisdiccin es de
orden pblico interno. Pero lo es de orden pblico internacional?
Aun cuando esa pregunta se contestara afirmativamente, subsistiran
otras
reservas.
En primer lugar, parece necesario analizar cmo se compagina la
eventual prrroga de competencia territorial de nacin a nacin, con el
fundamento y finalidad del principio Asser que son los de lograr que el
litigio sea instruido y fallado por el juez ms familiarizado con la
legislacin aplicable. Por eso, parecera-en principio- que la prorroga slo
sera posible cuando el tribunal escogido perteneciera al pas cuya ley se
aplica; pero en tal caso no habr prorroga de jurisdiccin, sino que la
supuesta prorroga se producira automticamente por aplicacin del
principio Asser.
En segundo lugar, es necesario agregar que en ningn caso podr
admitirse prrroga voluntaria alguna que resulte, por algn motivo,
menos favorable al trabajador. Y entre las circunstancias menos
favorables debe incluirse la posibilidad de que la eleccin de un tribunal
materialmente inaccesible al reclamante provoque una situacin de
eventual indefensin.
Derecho procesal laboral interno: legitimacin procesal pasiva de la
empresa
multinacional:
Sin perjuicio de aclarar que sobre este tema puede recaer tambin un
conflicto de leyes o de jurisdicciones, el problema de la legitimacin
procesal pasiva de la empresa multinacional, es junto al de la prueba de
la unidad del conjunto econmico, uno de los tpicos problemas
procesales planteados por estas empresas.
La cuestin bsica consiste en determinar contra quien debe entablar su
accin el trabajador que pretende demandar y responsabilizar a una
empresa multinacional. Existira duda sobre a cual de las diferentes
Agencias, filiales, sucursales o establecimientos debe emplazarse; si
bastara el emplazamiento de uno de ellos para responsabilizar
"solidariamente" a la casa matriz y al conjunto multinacional todo.
En principio parecera que la respuesta a esta cuestin depende del
concepto unitario del conjunto multinacional y de la responsabilidad
solidaria de sus integrantes (consecuencia necesaria de aquel concepto
unitario en nuestra concepcin, y carcter autnomo pero esencial para
otros). Estas nociones parecen llevar a admitir que el trabajador puede
demandar a cualquiera de los establecimientos, filiales o sucursales, con
lo cual ya estara emplazando a toda la empresa multinacional, la que se
vera plenamente alcanzada por la sentencia a recaer.
DERECHO CORPORATIVO |

Sin perjuicio de reconocer que el tema es opinable y altamente

especializado, existiendo importantes opiniones en contrario, entre ellas
las de Mascaro Nascimento y Pereira Leite, nos inclinaos por esa
posicin. Parece que la solucin del problema procesal depende de la
solucin que previamente se haya dado a la cuestin sustancial de
determinar quien es el empleador. Y dado que hemos entendido que en
el caso de la empresa multinacional el empleador es el conjunto, ser el
conjunto, ese empleador real, quien tendr personera a los efectos
laboral-procesales. Ello no quiere decir que el trabajador debe
necesariamente emplazar a la "casa matriz" ni a todos y cada uno de los
establecimientos, filiales, sucursales o agencias que integran el grupo
multinacional, sino que basta con que el trabajador emplace a una de
esas reparticiones. Es la misma solucin que se recibe en derecho
interno con mucho menos reticencia. Si el trabajador demanda a uno de
los establecimientos de los muchos que tiene una misma empresa, se
acepta que ha sido emplazada la totalidad de la empresa, y que esa
totalidad ser alcanzada por la sentencia. Por otra parte, tratndose de
un grupo de empresas, "el principio de defensa en juicio estar
satisfecho toda vez que se haya dado oportunidad de ser oda y producir
sus descargos a cualquiera de ellas.
La
funcin
normativa
debe
detenerse?
Los empleadores y varios gobiernos han manifestado reiteradamente
que existe una excesiva cantidad de normas, muchas de las cuales han
perdido su razn de ser o resultan inaplicables en una realidad distinta
para
la
que
fueron
creadas.
La creacin en forma constante de nuevas normas, sin tener en cuenta
la realidad de cada pas, su nivel de desarrollo econmico y social,
conspira contra la ratificacin de dichos instrumentos. En un proceso de
interdependencia econmica. Con un mercado globalizado y sumamente
competitivo, la adopcin sistemtica de nuevas normas pueden
restringir o eliminar ventajas comparativas, conspirando contra el
desarrollo econmico.
De all que se entienda que no se debe seguir adoptando normas, sino
que la OIT debera dedicarse a la tarea de revisar las ya existentes, lo
que por si ya implica un trabajo muy importante; promover la ayuda
tcnica y en general avocarse a los objetivos de creacin de empleos y
al combate de desempleos. La idea es que en medida que se de el
crecimiento econmico los pases se mostraran ms proclives a
introducir mejoras en las normas de trabajo.
Solamente deberan adoptarse normas en casos necesarios,
prefirindose las recomendaciones, directrices o Cdigos de conducta;
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de considerarse que la forma del instrumento tiene que ser un convenio,

ste tendra que contener solamente principios generales.
La postura de los empleadores, compartida como ya se dijo por muchos
gobiernos, es que la poltica de revisin, la que debe ser un objetivo de
carcter permanente, debera tender a reforzar el sistema normativo en
tres direcciones: 1) Reafirmar las normas sobre los derechos humanos
fundamentales en el trabajo, 2) Revisar las normas superadas por
razones tecnolgicas o sociales; 3) Derogar las que se consideren
absolutamente superadas u obsoletas. A lo que debe agregarse su
oposicin a que la denuncia de un convenio deba estar atada a la
ratificacin de uno nuevo. Y realizan una fuerte crtica a los gobiernos
que en la Conferencia apoyan la adopcin de un Convenio y luego no lo
ratifican.
De La Proteccin Del Trabajo Frente A Las Empresas Multinacionales
La proteccin al trabajo est consagrada en toda la legislacin
internacional, nacional, declaraciones de organismos especficos o no y
en abundante doctrina. Desde que constituye "La clave de la cuestin
social" no puede sorprendernos, que tanto socilogos, polticos,
predicadores sociales, juristas, entre otros, se hayan dedicado ha
ratificar la proteccin que el trabajo necesita. Incluso el industrialismo y
la proletarizacin dieron nacimiento al Derecho Social. Con el paso del
tiempo se ha buscado dar formas diferentes a la proteccin laboral, los
trabajadores han luchado constantemente en la bsqueda de soluciones
a sus conflictos laborales.
Surge un desafo a los Estados para el cumplimiento efectivo de la
legislacin laboral y de los que intervienen en las regulaciones
regionales y de todo el orden internacional, as como para las
asociaciones sindicales, que debern adaptarse a los nuevos tiempos y
para que la inspeccin de trabajo tenga una prospectiva ultranacional y
no nos parezca iluso una jurisdiccin internacional, dentro del marco del
derecho social, que hara ms seria la proteccin de valor trabajo.
Las empresas internacionalizan cada vez ms sus actividades
volvindose por ende empresas multinacionales y como tales, acentan
el fenmeno de la globalizacin de la economa propagando los efectos
que esta acarrea, a saber las presiones para reducir las condiciones de
trabajo y debilitar la reglamentacin por parte del Estado en materia de
relaciones laborales, con el propsito de aumentar la competitividad de
los territorios nacionales.
En el transcurso de los aos se ha ido estableciendo progresivamente un
derecho internacional laboral para evitar en particular una carrera entre
los estados nacionales con miras a favorecer la competitividad de su
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territorio en detrimento de los trabajadores asalariados. Pero en si no

existe an ese derecho internacional del trabajo para las empresa
multinacionales que las regule como tal y que represente para los
trabajadores una verdadera normativa que los proteja ante estas nuevas
empresas.
Los trabajadores siguen viendo menoscabados sus derechos y ven como
crecen las tensiones en sus relaciones de trabajo y lo que en si le
preocupa a los trabajadores de las grandes empresas multinacionales es
el hecho, de que, si bien las decisiones de carcter social y laboral se
toman a escala local, la estrategia de inversin que afecta a la seguridad
del empleo sigue estando centralizada.
Muchas multinacionales disponen ya de sus propios cdigos de
conducta, en los que suelen tratarse las relaciones laborales y otras
cuestiones sociales, pero estos son redactados por estas para servir a
sus intereses, quedando desprotegidos frente a estas normas los
trabajadores. Ante estas circunstancias se establece de manera implcita
un mayor compromiso general con las normas y disposiciones de la
Organizacin Internacional del Trabajo, para lograr mayor libertad
sindical y la negociacin colectiva, por eso es necesario que los
trabajadores se organicen y defiendan sus derechos.
El anlisis del impacto social de lo que significa la presencia de
empresas multinacionales y la inversin extranjera directa en la
actividad laboral de un pas ofrece muchas limitaciones, ya que no existe
un documento bsico respecto a la mera actividad socio econmica del
mismo que brinde proteccin a los trabajadores.
Es necesario adquirir nuevos criterios que nos ayuden a interpretar
mejor la dinmica de la actividad econmica-comercial que generan
estas empresas a nivel mundial y por ello se toma en cuenta a los pases
miembros de la OIT y su actividad laboral, de manera que se pueda
desarrollar un sistema de control sobre estas empresas que da a da
afecta a todos los seres humanos, dependientes directos o no de
economas en las que tanto la empresa multinacional, como la inversin
extranjera directa juegan un papel de particular importancia.
Por ello, prcticamente al hablar de la proteccin del trabajo frente a
estas estructuras y los problemas que se plantean se hace necesario
confrontar las principales reas que involucra la Declaracin Tripartita de
principios sobre las empresas multinacionales y la poltica social de la
OIT (1977), con la situacin que se da en numerosos pases como
Paraguay, Uruguay, Argentina y porque no Venezuela, como
consecuencia de la presencia de empresas multinacionales e inversiones
extranjeras directas en los ltimos diez aos.
DERECHO CORPORATIVO |

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Conviene agregar que, no se subestima por supuesto los cambios que a

su vez han vivido estos pases debidos a nuevas polticas
implementadas en materia de desarrollo econmico social y, a los
distintos ajustes vinculados a la estructura interna y tendencias de
descentralizacin del mismo.
En busca de una efectiva proteccin al trabajo frente a las empresas
multinacionales, organismos como la CIOSL (Confederacin Internacional
de organizaciones Sindicales), conjuntamente con sus afiliadas, sus
organizaciones regionales y los SPI, as como con las organizaciones no
gubernamentales (ONG) en todo el mundo, lleva a cabo una campaa
permanente en pro del respeto de los derechos sindicales universales,
tal y como lo garantizan los Convenios de la Organizacin Internacional
del Trabajo. Busca defender a los sindicalistas dondequiera que se violen
sus derechos fundamentales a causa de sus actividades sindicales y
lleva a cabo acciones contra las violaciones de otros derechos laborales.
Cada ao, cientos de miles de trabajadores pierden sus empleos
nicamente por intentar organizar a los trabajadores en un sindicato.
Millones de trabajadores alrededor del mundo, con frecuencia mujeres y
nios, se ven obligados a trabajar en contra de su voluntad. La CIOSL
lucha contra todo tipo de trabajo forzoso dondequiera que ste tenga
lugar.
En muchos pases, los trabajadores son vctimas de la discriminacin por
razones polticas, tnicas, religiosas u otras. La CIOSL lanza ataques
contra aquellos gobiernos y empleadores responsables de tales
situaciones, ejerciendo su labor protectora.
Una de las tareas ms urgentes para el movimiento sindical
internacional es hacerle frente al poder e influencia de las empresas
multinacionales (EM) como parte de una respuesta sindical a la
globalizacin. La combinacin de diversos factores: crecimiento de la
inversin extranjera directa, los cambios tecnolgicos, los mercados
financieros internacionales y una gran variedad de medidas
desreguladoras y de privatizacin le han permitido a las EM conducir la
economa global.
El reto que enfrenta el movimiento sindical internacional es el de
asegurarse de que las empresas respeten los derechos de los
trabajadores en cada lugar del planeta en el que su influencia se hace
sentir y establecer un dilogo global genuino entre las organizaciones
sindicales y las empresa multinacionales.
Los
Federaciones
Sindicales
Internacionales
(FSI)
tienen
la
responsabilidad fundamental de tratar con las empresas mundiales; ellos
constituyen los principales instrumentos con que cuentan los
DERECHO CORPORATIVO |

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trabajadores para reunirse a nivel internacional al interior de las

empresas e industrias. La CIOSL trabaja en asociacin con los FSI en
muchas reas incluyendo los esfuerzos dirigidos a fortalecer la
solidaridad sindical internacional y construir una alianza social a nivel
mundial.
Problemas
Que
Se
Plantean
En
El
Derecho
Del
Trabajo
En realidad no existe un derecho internacional del trabajo para las
empresas multinacionales. Partiendo de esta premisa, se ha hecho difcil
la regulacin de sus actividades y como tal se acenta el fenmeno de la
economa propagando los efectos que esta acarrea, a saber las
presiones para reducir las condiciones de trabajo y debilitar la
reglamentacin por parte del Estado en materia de relaciones laborales
con el simple propsito de aumentar la competitividad de los territorios
nacionales.
Hay quienes argumentan que la aparicin de empresas multinacionales
representan la esencia de la economa global y que son cruciales para el
progreso de las naciones del mundo en desarrollo, si bien esta
apreciacin pareciera cierta por que nos estamos refiriendo al avance y
progreso que ellas traen para la naciones, no es menos cierto que la
realidad es otra, ya que estas empresas solo emplean un 3% de la
fuerza de trabajo mundial; y se ha comprobado que en aquellos sitios en
los que son contratados se ha producido una cada espectacular de las
condiciones laborales con el sacrificio de los derechos de los
trabajadores, producindose en este nivel las peores practicas de
empleo.
La ausencia de una legislacin y de controles supranacionales permite
una libertad de accin que no atiende a la responsabilidad, convirtiendo
a las multinacionales en las lderes del libre comercio, oponindose a
cualquier regulacin de sus actividades en todo el planeta.
Generalmente estas corporaciones internacionales resultan inmunes a
los controles democrticos que suelen limitar las acciones de los
gobiernos nacionales.
La indefensin de los Estados soberanos frente a las empresas
multinacionales. Aumenta la preocupacin por el gran poder que han
alcanzado estas empresas, se estn volviendo cada vez ms fuertes que
escapan al control de los propios estados nacionales, provocando la falta
de una verdadera regulacin de sus actividades y de su funcionamiento.
La globalizacin conlleva un proceso que va restando soberana a los
Estados, implica la insercin del cambio tecnolgico y una nueva
concentracin de capitales en una economa liderizada, comenzando as
un tiempo de desnacionalizacin en donde no hay fronteras. Esto implica
un gran desafo en el cambio de concepcin del Estado Nacional
DERECHO CORPORATIVO |

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tradicional; en consecuencia, el Estado debe cambiar su papel y orientar

las polticas nacionales con un mayor dialogo social, en el cual los
organismos multilaterales como la OIT y OMC, establezcan reglas
universales que coexistan con los derechos y garantas de los
ciudadanos.
Flexibilidad organizativa y de distribucin de la produccin, lo cual les
permite eludir o evadir los controles nacionales. El movimiento de
capital es cada vez ms libre, lo que permite a estas empresas transferir
la produccin sin tener en cuenta las fronteras nacionales, y es aqu
donde los costos de produccin se hacen ms bajos, pocas manos
controlan gran parte del poder de fabricacin y el proceso productivo,
representa para estas grandes ganancias. Sin lugar a dudas que esta
evasin es una forma de egosmo humano, por ello se debe estar atento
a las nuevas formas de evasin que pueden crearse. La flexibilizacin
requiere un proceso de ajustes entre el trabajo de las sociedades
industriales y la post-industrial, para admitirse con la elasticidad que
permita proteger los intereses de los trabajadores.
Existe gran debilidad de las organizaciones gremiales, a pesar de los
grandes esfuerzos hechos por estas organizaciones, su gran auge no ha
permitido establecer verdaderas normas que permitan mejores
contrataciones colectivas.
Limita la accin del Derecho del trabajo. Existen nuevos contratos que la
realidad comercial va creando y que muchas veces la legislacin laboral
no va acompaando en su objetivo de verdaderas normas que regulen a
estas empresa, desguarneciendo a los trabajadores, ante los crditos
que le corresponden y que deberan marcarse con una solidaridad
expresa en la Ley, para evitar que el directo obligado insolvente, evada
lo que al trabajador le corresponde por haber contribuido a la produccin
del bien o del servicio.
En realidad, para hacer frente a estos problemas se han celebrado
Convenios Colectivos Mundiales entre las corporaciones multinacionales
y organizaciones sindicales mundiales, que junto a las normas de la
Oficina Internacional del Trabajo buscan la transformacin del mbito
laboral y la proteccin del trabajo, as como la manera de que los
Estados puedan tener un control sobre estas, pudiendo participar en los
acuerdos y contrataciones laborales. Es as como los convenios
fundamentales de la OIT, son de gran importancia para la regulacin de
las empresas multinacionales y sus actividades, estableciendo los
Principios y normas en materia de relaciones de trabajo que favorezcan
a los trabajadores.
Organizaciones como el Parlamento Europeo, a travs de un proyecto de
la Comisin de Industria, Comercio Exterior, Investigacin y Energa para
la Comisin de Empleo y Asuntos Sociales sobre la comunicacin de la
Comisin titulada "Promover las normas fundamentales del trabajo y
mejorar la gobernanza social en el contexto de la mundializacin",
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aborda la aplicacin a escala mundial de las normas de trabajo

adoptadas en la Declaracin de la Organizacin Internacional del Trabajo
(OIT) de 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo. Se trata de cuatro normas bsicas referentes a la libertad de
asociacin y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho
de negociacin colectiva, la eliminacin de todas las formas de trabajo
forzoso u obligatorio, la abolicin efectiva del trabajo infantil y la
eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin.
Estas cuatro normas bsicas estn cubiertas por ocho convenios de la
OIT ratificados por 87-158 pases.
La comunicacin hace amplia referencia a los mecanismos, ya existentes
o en fase de desarrollo, para la aplicacin de los convenios
internacionales no slo en el marco de la OIT, sino tambin de la
Organizacin Mundial del Comercio (OMC) as como en el contexto de la
"responsabilidad social de las empresas". Describe asimismo la poltica
de la Unin Europea formulada en las Conclusiones del Consejo de
octubre de 1999 sobre el comercio y las normas laborales, donde se
destaca que la UE deber apoyar con firmeza la proteccin de los
derechos laborales fundamentales a travs de medidas positivas
basadas en estmulos, en particular mediante nuevas mejoras en el
acceso al mercado para los exportadores de pases en desarrollo, y no
mediante medidas que limiten el comercio. Adems, el Consejo hizo
alusin al papel de la OMC y confirm la firme oposicin de la UE a los
enfoques basados en sanciones as como a la utilizacin de los derechos
laborales con fines proteccionistas. Por ltimo, el Consejo acord que la
ventaja comparativa, en especial de los pases en desarrollo con bajo
nivel salarial, no debe cuestionarse en modo alguno.
Las propuestas de la Comisin encuadran la mejora de la "gobernanza
social" y la promocin de las normas fundamentales del trabajo en el
marco de la mundializacin y de la liberalizacin comercial como
respuesta, evidentemente, al creciente movimiento popular de protesta
contra la mundializacin y sus consecuencias, especialmente para los
pases en desarrollo. Las propuestas siguen la lnea de la decisin del
Consejo antes citada e incluyen medidas a escala internacional (refuerzo
de la supervisin de la OIT, debates, dilogo, asistencia tcnica),
mientras que las medidas propuestas a escala comunitaria giran
alrededor del Sistema de Preferencias Generalizadas (SPG). La Comisin
espera que la revisin del SPG dirigida a mejorar las oportunidades de
acceso al mercado de los pases que respetan las normas fundamentales
del trabajo actuar como estmulo para su promocin.
Este enfoque es, cuando menos, ineficaz. En primer lugar, no es realista
creer que el proceso de mundializacin pueda tener repercusiones
positivas en las condiciones de trabajo y en el respeto de los derechos
laborales, ya que la fuerza motriz de la mundializacin es el gran capital
que persigue un incremento de sus ganancias extendiendo sus
actividades a escala mundial y, por supuesto, el incremento de las
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ganancias no es posible sin el aumento de la explotacin de los

trabajadores y sin el empeoramiento, antes que la mejora, de las
condiciones de trabajo. En la prctica es imposible tener al mismo
tiempo productos baratos, ganancias para el capital y respeto de las
normas fundamentales del trabajo. En consecuencia, la condicin previa
para que la mundializacin tenga una repercusin positiva ser la
supresin de sus caractersticas bsicas, en el fondo, su reversin.
Por lo que concierne a los derechos laborales concretos escogidos para
definirlos como fundamentales, se debe observar, sin la ms mnima
intencin de subestimar su importancia, que son insuficientes, ya que ni
siquiera incluyen la seguridad en el trabajo y la proteccin frente a los
accidentes, ni el derecho al empleo, ni la seguridad social. El modo como
se destacan los derechos laborales escogidos como fundamentales
produce la sensacin de que los pases desarrollados consideran
cumplidas as todas sus obligaciones para con los pases en desarrollo,
cuando han obtenido y siguen obteniendo de estos ltimos tanto
materias primas baratas como mano de obra barata. Por otra parte, es
paradjico que la Unin Europea aparezca como defensora de los
derechos laborales en los pases en desarrollo cuando la propia UE ha
lanzado un ataque de una magnitud sin precedentes contra todo cuanto
la clase trabajadora ha conquistado durante los ltimos 150 aos;
cuando en todos los Estados miembros cierran empresas y sus
actividades se trasladan a pases con bajos costes laborales (incluso a
pases donde se ejerce la explotacin en su faceta de trabajo infantil),
cuando el pleno empleo se ve sustituido por el parcial, cuando se
fomentan las denominadas formas flexibles de trabajo, cuando se
suprimen gradualmente las prestaciones sociales, cuando se ve atacado
el sistema de pensiones. Ni el Consejo ni la Comisin parecen
interesarse realmente por la calidad de vida de los trabajadores. Es
indicativa al respecto su insistencia en mantener los bajos salarios de los
pases en desarrollo, algo que obviamente interesa especialmente al
capital multinacional, pero que no es compatible en absoluto con la
mejora de la calidad de vida de los trabajadores y de las condiciones de
trabajo.
1.5 DERECHO LABORAL PARA EMPRESAS Y CORPORACIONES
El Derecho Laboral tiene como finalidad regular la relacin entre
empleador y trabajador, por la que el segundo ofrece su trabajo al
primero a cambio de una retribucin; una relacin que se considera
desigual a pesar de la igualdad jurdica entre empleador y trabajador,
pues el mayor poder econmico del empleador le permite imponer sus
condiciones. As, el derecho Laboral reconduce dicha relacin entre
desiguales a la figura jurdica del contrato de trabajo y, a travs de sus
regulaciones, procura introducir equilibrio y limitar el poder de
empleador.
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1.6 DERECHO LABORAL PARA EMPRESAS

El derecho Laboral tiene como finalidad regular la relacin empleador
-trabajador, esta relacin est bajo la supervisin del estado,
defendiendo al que se presume ser el ms dbil (trabajador), pues el
mayor poder econmico del empleador le permite imponer sus
condiciones y de cierto modo puede poner fuerza para explotarlo
laboralmente.
A travs de estas regulaciones se procura dar una virtud de equilibro a
esta relacin y a su vez limitar el poder del empleador, teniendo
siempre como base que el trabajo es un derecho fundamental de las
personas y constituye el motor del bienestar econmico de la sociedad,
por ello es necesario que el estado este en salvaguarda del trabajador.
El Derecho del Trabajo surge como consecuencia de los conflictos de
intereses que se originan en las organizaciones. Su finalidad es de
resolver las controversias que en ellas se produzcan entre los
trabajadores y los empleadores.

SUJETOS DEL DERECHO LABORAL

EL EMPLEADOR

Persona que se constituye en

organizacin que requiere de
personas para la produccin
de bienes o servicios.

EL TRABAJADOR

EL ORGANISMO
REGULADOR

Lo constituye el Estado a
Persona natural que vende
travs
del
Ministerio
su fuerza de trabajo a un
respectivo, el Poder Judicial
empleador
por
una
y adems por organismos
remuneracin.
supranacionales.

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1.7 PRINCIPIOS EN EL DERECHO LABORAL

IRRENUNCIABILIDAD: Supone que el trabajador no puede abandonar
los derechos laborales que la ley le otorga.
Por ello: Todo abandono de derechos laborales es nulo. Es decir todo
pacto en contrario es nulo, porque el estado supone que es un acto de
mala fe por parte del empleador, y realmente puede serlo.
Ejemplo: Supongamos que un empresario quiere contratar a un
empleado, este ltimo le es necesario trabajar, pero el empleador le dice
te dar trabajo y firmaras el contrato por un ao renunciando a tus
vacaciones y tu Cts., el trabajador por la necesidad de trabajar puede
aceptar. Lo que busca la normatividad en este caso es este
aprovechamiento
del
empleador.
PRO OPERARIO:
In dubio Pro-operario: Si la norma es ambigua o imprecisa, se
resuelve a favor del trabajador.
Norma ms favorable: Ante la coexistencia de varias normas
sobre un mismo asunto se aplica la ms favorable al
trabajador.
Condicin ms beneficiosa: Ante la sucesin de normas
similares se aplica la que ms proteja al trabajador, an si sta
est derogada.
IGUALDAD DE TRATO:
Busca

proteger

los

trabajadores

ms

dbiles

(Discapacitados,

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embarazadas, etc.).No se acepta la discriminacin de ningn tipo.

CONTINUIDAD
Busca garantizar que el trabajador mantenga su trabajo y que la relacin
laboral
est
garantizada
en
el
tiempo.
Es importante este punto, puesto que un trabajador no podr trabajar
eficientemente y proyectarse en la vida ya que no cuenta con un tiempo
definido el cual trabajara, por ejemplo que pasara si te contratan hoy
,pero no tienes la certeza de cunto tiempo estars trabajando,
entonces no podras planificar por ejemplo para comprarte un auto o una
casa, este principio da entender que desde el punto de vista legal
pasando cierto tiempo en el trabajo, tienes el derecho a la continuidad,
que no es ms que tener seguridad en tu trabajo a lo largo del tiempo.
1.8 CONTRATO DE TRABAJO
Un contrato es un acuerdo verbal o escrito que crea, modifica, regula o
extingue relaciones jurdicas entre las personas, teniendo como
caractersticas que este acto es ejecutado con un propsito posible, est
dentro del marco de la ley, adems es considerado como una
manifestacin
de
la
voluntad.
Siguiendo el mismo orden de ideas, se puede decir que el contrato de
trabajo es, por tanto, un acuerdo entre el empleador y el trabajador, con
lo cual se crea la relacin laboral, por lo que el trabajador opera bajo la
direccin y control de empleador, a cambio de una remuneracin.
Tenemos que tener en cuenta que no todo acuerdo por el que una
persona trabaja a favor de otra es un contrato de trabajo, para ello debe
reunir ciertas caractersticas que las llamaremos elementos
indispensables del contrato de trabajo.
ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIN LABORAL
Los elementos esenciales de la relacin laboral son la prestacin
personal de servicios por parte del trabajador; la subordinacin del
trabajador a la direccin y control del empleador; y la remuneracin,
pagada al trabajador por sus servicios subordinados. Se les llama
esenciales o indispensables porque deben confluir necesariamente en
una prestacin de servicios para que califique como laboral.
ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIN LABORAL

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PRESTACIN PERSONAL DE
SERVICIOS
Se entiende este, como el
trabajo que el trabajador
realiza a favor del empleador,
esta es de carcter personal,
lo que implica que el trabajo
debe ser realizado nica y
exclusivamente por este, ya
que al empleador le interesa
contratar
a
determinado
trabajador para poder dirigir y
controlar su trabajo. Si el
empleador decide contratar a
un sustituto del trabajador
(por ejemplo, si este cesa) o a
un
colaborador
para
el
mismo, se iniciar una nueva
y distinta relacin laboral con
ellos.

REMUNERACIN.
Todo
trabajo
realizado
libremente a favor de un
tercero, supone un pago a
cambio del mismo. En la
relacin laboral, dicho pago es
llamado remuneracin. Para
que se configure la presencia de
la
remuneracin,
no
es
necesario que esta se haga
efectiva, basta con que quien
contrata el servicio se encuentre
obligado a remunralo.
La remuneracin no se agota en
su carcter contraprestativo,
pues, por mandato legal, en
algunos supuestos en los que no
hay prestacin efectiva de
servicios, el trabajador tiene
derecho a una remuneracin,
como en el caso de las
vacaciones.

SUBORDINACIN

La subordinacin supone que,

por el contrato de trabajo, el
trabajador sujeta su labor a la
direccin y supervisin del
empleador.
Esta
caracterstica
es
exclusiva
de
la
relacin
laboral.
Sin embargo este ltimo
punto es relativo, porque
muchas veces depende de su
calificacin tcnica, por su
posicin
jerrquica en
la
estructura de la organizacin,
o por prestar servicios fuera
del centro de trabajo, no estn
sujetos a una direccin y
control intenso o perceptible,
ello no quiere decir que el
empleador
no
tenga
la
facultad de dirigir y controlar
su trabajo.

CONCLUSIONES

El derecho corporativo as como el empresarial, son consideradas ramas

del derecho que se involucran con las dems ramas del derecho e
manera ms amplia , ya que involucra el derecho comercial societario ,
cambiario, concursal, burstil, penal de empresa , laboral, tributario,
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procesal empresarial, constitucional econmico entre otras

derecho.

reas del

Por lo tanto entre de las reas que se ven involucradas en el derecho

corporativo, una de estas es el derecho laboral que se define en la
relacin laboral en la cual se relaciona el empleador con sus trabajador
de las corporaciones siendo estos agentes protagonista de la dinmica
de las corporaciones.

El derecho laboral por su parte va regular estas relaciones entre el

empleador con su trabajador, buscando la armona entre ambas partes,
e imponiendo la normativa a la cual se refiere el rgimen laboral tanto
pblico como privado.

BIBLIOGRAFIA

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 ERMIDA URIARTE Oscar, Las Empresas multinacionales y El

Derecho del Trabajo.
FORERO CONTRERAS Rafael, Derecho Laboral y Seguridad Social
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globalizacin, Pgs. 305-315.
Compendio del V Congreso Regional Americano del Derecho del
Trabajo y la seguridad social.
Revista de Doctrina, Jurisprudencia e Informaciones sociales de
Derecho Laboral.
Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo (artculo 21).

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