SEP

SEV

DGEST

DITD

INSTITUTO TECNOLGICO
SUPERIOR DE TANTOYUCA

INGENIERIA EN GESTIN EMPRESARIAL

TRABAJO:
Revisin de resumen previo
MATERIA:
Gestin del capital humano
UNIDAD:
#3
TEMAS:
3.2 reclutamiento
3.2.1 proceso de reclutamiento
3.2.2 fuentes y medios de reclutamiento
3.2.3 costo de reclutamiento
3.2.4 elaboracin de la hoja solicitud y currculo vitae
PRESENTA:

VICENTE RIVERA FRANCISCO XAVIER

RMULO DEL NGEL JUAN
BAUTISTA ROMERO VCTOR MANUEL
EDUARDO DE LA CRUZ ELISEO

ASESOR: L.A.E. LILIANA CABAAS GARCIA

TANTOYUCA, VER. 01 DE SEPTIEMBRE DEL 2015.

3.2 RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es proceso en el que consiste en atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces para llenar las vacantes dentro de la
organizacin.
Por lo comn esta tarea es de empeada por personal especializado en esta
actividad, perteneciente al departamento de recursos humanos. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe de atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de
modo adecuado el proceso de seleccin.
Chiavenato, Idalberto Gestin del Talento Humano, MC. Graw Hill

3.2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

El reclutamiento implica un proceso que vara de acuerdo con la organizacin. Son
especialmente importantes las caractersticas de las polticas de la organizacin,
los planes de recursos humanos y los requerimientos del puesto. En general, los
reclutadores llevan a cabo varios pasos, como los siguientes.
1. Surgimiento de vacante: el primer punto en el proceso de reclutamiento, el
surgimiento de la vacante, ya sea por renuncia, por ament en el volumen de
trabajo, por jubilacin, por cargos nuevos, etc.
2. Requisicin: tan pronto como un departamento les presenta la existencia de
una vacante, debe de llenar un formulario de requisiciones el cual debe de ser
en tragado al departamento de recursos humanos.
3. Informacin de anlisis de puesto: el reclutado se enfoca tanto a las
necesidades del puesto como a las caractersticas que debe de poseer la
persona que lo despea.
4. Alternativa de seleccin el reclutado debe de considerar la opcin de buscar
alternativa de seleccin como el pago de horas extras a los trabajadores si se
trata de un alto volumen temporal de trabajo (poca de navidad) o de una
contratacin eventual (en caso de que el vacante sea por accidente).

5. Busca de candidatos: consiste en la bsqueda o convocatoria de los

postulantes que cumplan con las competencias o caractersticas que se han
definido en el anlisis de puesto (sin necesidad de que tengan que cumplir
todas ellas)
6) Revisin de la solicitud y el currculo. Esta etapa puede empezar con una
pre-seleccin a travs de revisin de currculos que no permita destacar a los
postulantes que no cumpla con los requisitos solicitados, o que nos permita tener
un nmero razonable de postulantes a los cuales evaluar.
7) Reunir informacin de los prospectos y obtener el listado: Y una vez que
contamos con un numero razonable de postulantes, pasamos a citarlos y a
evaluarlos a travs del siguiente proceso: la seleccin.
Chiavenato, Idalberto Gestin del Talento Humano, MC. Graw Hill

3.2.2 FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Fuentes de reclutamiento: Son los lugares de origen donde se podr encontrar
los recursos humanos necesarios y las principales fuentes de reclutamiento son
internas y externas.
Medios de reclutamiento: Son aquellos medios de difusin que el especialista en
reclutamiento utiliza para dar a conocer un puesto vacante.
1.- Reclutamiento interno: El reclutamiento es interno cuando, al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los
empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos por sus habilidades.
El reclutamiento interno puede implicar:

Transferencia de personal. Son cambios de puesto con el mismo nivel

jerrquico.
Asensos de personal. Que son aquel personal de adquiere un nivel de
jerarqua ms alto verticalmente.

Transferencia con acenso de personal. Son cambios de puesto ms altos

sin pasar por otros de menor jerarqua.

Medios de reclutamiento interno

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinacin e integracin
entre el departamento de recursos humanos y los dems departamentos de la
empresa, e involucran varios sistemas y bases de datos para saber.

Resultados obtenidos por el candidato interno en los exmenes de

seleccin a los que fue sometido al ingresar a la empresa.

Resultados en las evaluaciones de desempeo del candidato interno

VENTAJAS

Es una gran fuente de motivacin.- El empleado siente que la empresa lo

est tomando en cuenta y representa progreso dentro de ella.

Es ms econmico.- La empresa se ahorra los gastos relacionados con la

colocacin de anuncios de vacantes en los periodos y otros medios etc.

Desarrolla una sana competencia.- Teniendo en cuenta las oportunidades
se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestran las
condiciones necesarias.

DESVENTAJAS

Limita a la empresa en cuanto al talento disponible.- Al solo reclutar

internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca

con nuevos talentos.

Prdida de autoridad.- Esta situacin ocurre debido a que los
ascendidos a posiciones de mando podran relajar su autoridad por su

familiaridad con los subalternos.

Dar un ascenso slo por motivos de antigedad.- Si una empresa
procede de esta forma, sus colaboradores podran presuponer que con
slo tener muchos aos de trabajo podrn lograr un ascenso.
Chiavenato, Idalberto Gestin del Talento Humano, MC. Graw Hill

2.- RECLUTAMIENTO EXTERNO

Es externo cuando hay una vacante en la organizacin trata de cubrir con
candidatos externos a la empresa. Para lo cual se usan los medios o canales de
reclutamiento.
Medios de reclutamiento externo
Anuncios. Son una verdadera herramienta para atraer a futuros candidatos
a ocupar un puesto dentro de la organizacin, estos pueden estar dirigidos
a un grupo especfico de solicitantes de empleo, esto tiene la limitacin de
que solo sern vistos por las personas que compren los diarios y revistas.
Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de
la organizacin refieran a ciertas personas al departamento de recursos
humanos.
Radio
Internet.
Ventajas del reclutamiento externo:

Lleva sangre nueva y experiencia nueva a las organizaciones, con ello, la

organizacin se mantiene actualizada respecto al ambiente externo y al

corriente de lo que ocurre en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin.
Aprovecha las inversiones en capacitacion y desarrollo de personal hechas
por otras empresas o por los mismos candidatos.

Desventajas del reclutamiento externo.

Por lo general es ms tardado que el reclutamiento externo.

Es ms caro y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de
peridico, honorario de agencia de colocacin de prestaciones social del

equipo de reclutamiento.
Es menos seguro ya que los candidatos externos son desconocidos, tiene
orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no tiene manera de
verificar y confirmar con exactitud.

Cuando se monopolizan los vacantes y las oportunidades dentro de la

empresa, esto puede frustrar al personal que ve barreras para su
crecimiento profesional.
Chiavenato, Idalberto Gestin del Talento Humano, MC. Graw Hill

3.2.3 COSTO DE RECLUTAMIENTO

Es evidente que los Recursos Humanos tienden a ser una fuerte ventaja
competitiva y el destino de las organizaciones est en manos de los empleados,
de su conocimiento, habilidades, esfuerzos y sin lugar a dudas de sus actitudes y
motivaciones, las cuales constituyen un arma poderosa para lograr importantes
resultados.
Todo la gestin de la empresa termina siendo realizada por el factor humano, ya
sea llevar a cabo la planeacin, organizacin, toma de decisiones, coordinar una
ejecucin o controlar un resultado.
Por tal motivo, el proceso de reclutamiento y seleccin del personal
potencialmente cualificado y capacitado para aportar a la empresa, debe ajustarse
a ciertos criterios y requisitos ya que de no ser as, el costo para la organizacin
seria altsimo dado que en lugar de beneficiarlas podra perjudicar el cumplimiento
de sus objetivos. Y esto sera el resultado no solo de una deficiente gestin de los
recursos, sino de las malas elecciones de los mismos.
Chiavenato, Idalberto Gestin del Talento Humano, MC. Graw Hill
3.2.4 ELABORACIN DE LA HOJA DE SOLICITUD Y RECLUTAMIENTO.
Solicitud de empleo
Formas de solicitud de empleo
a) Generales del solicitante: nombre y apellido, documentos personales,
direccin domiciliarias, estado civil, nmero telefnico,, E-mail, etc.

b) Estudios; primaria, secundaria, bachillerato, ttulos profesionales, grados,

idiomas

que

habla,

lee

escribe.

Otros

conocimientos

tcnicos

especializados.
c) Experiencias laborales: empresa en la que a trabajado, puestos que
ocupa, tiempo que estuvo laborando, motivos de haberse separado,
remuneracin que percibe, etc.

Chiavenato, Idalberto Gestin del Talento Humano, MC. Graw Hill

Caso practico
En la empresa Zapateras de Mxico se requieren de nuevo personal debido
a que se abrir una nueva sucursal, para ello se ha publicado la oferta de
trabajo y debido a esto se ha reclutado a 14 personas de las cuales solo se

requieren 6; 3 para el rea de ventas, 1 para mercadotecnia y 2 para el rea

administrativa.
Dentro de las 14 personas destacan los siguientes candidatos.
3 de ellos tienen la carrera tcnica en contadura con experiencia de 1 ao, 2
son mujeres y un hombre.
2 de ellos cuentan con ttulo de contadura sin experiencias ambos hombres.
3 ms tiene el ttulo en Administracin de empresas sin experiencia, las 3 son
mujeres.
2 de ellos han trabajado en ventas por 3 aos y tienen carrera truncada en
ventas, hombre y mujer respectivamente.
1 ms tiene ttulo en administracin de empresas con experiencia de dos aos,
pero se encuentra en su octavo mes de gestacin.
1 ms tiene ttulo en Mercadotecnia y sin experiencia.
2 ms tiene ttulo en Ing. En Gestin Empresarial con experiencia de 1 aos
respectivamente.
Analiza la situacin anterior y coloca a las personas segn tu criterio en base a
la seleccin.