Modulo 01 Dinamica y Logistica Del Derecho Tercerizacion e Intermediacion Laboral

UNIVERSIDAD
NACIONAL DE
TRUJILLO
DERECHO LABORAL Y
EMPRESARIAL
MDULO N 01
DINMICA Y LGICA DEL DERECHO LABORAL, TERCERIZACIN E

INTERMEDIACIN LABORAL
DINMICA Y LGICA DEL

DESARROLLO LABORAL.
TERCERIZACIN E INTERMEDIACIN
LABORAL
DOCUMENTO REPRODUCIDO CON FINES
DE CAPACITACIN PROFESIONAL
CONTENIDO
COMPETENCIAS
1. PARTE I
DERECHO DEL TRABAJO

DERECHO AL TRABAJO
EL DERECHO LABORAL PERUANO
VENTAJA DE CARCTER PROTECTOR DEL DERECHO DEL
TRABAJO
CONSTITUCIONALIZACION
Y
CODIFICACIN
DEL
DERECHO DEL TRABAJO.
UBICACIN DEL DERECHO DE TRABAJO
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO
FUENTES DEL DERECHO LABORAL
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO PERUANO
LA LGICA DEL DERECHO LABORAL
2. PARTE II
TERCERIZACION E INTERMEDIACIN LABORAL

DIFERENCIAS
ENTRE
TERCERIZACIN LABORAL
SINDICATOS
INTERMEDIACIN

MDULO N 01
DINMICA Y LGICA DEL DERECHO

LABORAL. TERCERIZACIN E
INTERMEDIACIN LABORAL.
El curso proporcionar a los alumnos los conceptos y los conocimientos
bsicos, ms importantes y de coyuntura del Derecho Laboral, y que
estn vinculados a las organizaciones empresariales, los trabajadores y
las organizaciones sindicales.
Si bien es cierto que todo el derecho es profundamente humano, tal vez
una de las ramas que ms toque a las personas en toda su integridad es
el derecho laboral. A lo largo de la historia, la relacin laboral ha
experimentado modificaciones muy profundas. Primero fue la
dominacin total a travs de la esclavitud. Luego la servidumbre
asociada a la Edad Media y el Feudalismo. Posteriormente el trabajo que
se deriva de la sociedad capitalista, en el que el trabajador aporta su
esfuerzo a cambio de un salario, ya con cierto grado de libertad. Sin
embargo, el camino hacia el logro de relaciones laborales que
contribuyan al desarrollo del pas sigue siendo largo.
El trabajo consiste en una accin consciente llevada a cabo por un sujeto
y por ello el derecho de trabajo se ocupa del trabajo humano que
tradicionalmente haba sido dividido en manual e intelectual, que vienen
a ser actualmente las funciones que desarrollan los obreros y empleados
respectivamente. El trabajo debe entenderse como un esfuerzo que
desplegamos encaminado hacia un fin, el sujeto al realizar una actividad
se propone lograr un objetivo productivo que viene a ser un beneficio
econmico, sea cual fuera la naturaleza que le demos al trmino
econmico, ya sea en dinero, espacies u otro medio. Para que un trabajo
sea calificado de productivo, el fin econmico procurado para el sujeto
que lo presta no tiene que ser el nico ni el principal, basta que exista
ese objetivo.

EL DE LOGRAR UN RESULTADO PRODUCTIVO POR CUENTA AJENA, LIBRE

Y SUBORDINADO DE ACUERDO A LA ACTITUD CON LA QUE EL SUJETO
EJECUTA SU LABOR.
PARTE I
Derecho del trabajo, conjunto de disposiciones jurdicas y legales que

rige en cada Estado el mbito de las relaciones laborales. Surgi a
finales del siglo XIX como consecuencia de la aparicin del proletariado
industrial y de la agrupacin del mismo en torno a grandes sindicatos.
En sus orgenes, giraba en torno al contrato de trabajo (de raigambre
civil) para extender ms tarde su campo de accin a otros mbitos de la
actividad jurdica (mercantil, administrativo, procesal), lo que llev
aparejado el establecimiento de una jurisdiccin singular y rganos
administrativos y laborales propios.
Las principales materias de las que se ocupa el Derecho del trabajo en
la actualidad son: el contrato de trabajo y sus distintas modalidades (a
tiempo parcial, temporal, de alta direccin, del servicio domstico);
derechos y deberes de los trabajadores por cuenta ajena; remuneracin,
salarios, pagas extraordinarias; rgimen jurdico de los trabajadores
autnomos; seguridad e higiene en el trabajo; Seguridad Social;
relaciones laborales; huelga y cierre patronal.
Los objetivos fundamentales perseguidos por el Derecho del trabajo
responden en esencia a una finalidad tuitiva o de amparo. El trabajo
humano, objeto posible de negocios, es un bien inseparable de la
persona del trabajador. Debe preservarse de tal forma que mediante
normas imperativas se establezcan lmites a los contratos sobre
actividades de trabajo en las que se comprometan fsicamente las
personas que han de prestarlas, lmites tendentes a proteger bienes
como la vida, la integridad fsica, la salud o la dignidad del trabajador
con una finalidad compensadora. Tiende a paliar la disparidad de fuerzas
que, en el punto de partida, existe entre quienes demandan y ofrecen
trabajo, mediante normas imperativas que establecen contenidos
mnimos de los contratos no negociables, as como garantas procsales

y administrativas en favor de los trabajadores.
DERECHO DEL TRABAJO

Es la denominacin ms acertada porque hace referencia directa al
hecho social que rige este sector jurdico. Asimismo es la que goza por el
momento de mayor aceptacin aunque tambin se diga del Derecho
Laboral, como una expresin sinnima.
Es una rama jurdica profundamente social, no solo por las
materias que abarca (prcticamente todo el trabajo social en sus
mltiple variedades y aspectos), sino tambin por los grandes
sectores de la poblacin que rigen sus normas y por sus
proyecciones que el Derecho Laboral tiene en la vida social.
Es de proteccin de la clase obrera, en cuanto los trabajadores en
general ven, gracias a este derecho, mejorados sus salarios
humanizadas las condiciones de su trabajo que deja as de ver
verdadera mercanca para alcanzar la dignidad de funcin social
previsto su futuro, etc. Y para que la proteccin sea ms eficaz,
sus normas son generalmente de orden pblico, por lo que sus
beneficios son irrenunciables.
En relacin con este carcter protector se dice que el Derecho del
Trabajo contiene principios de clases, claro que en la aceptacin
econmico social de la palabra, pues aunque las clases no existan
polticamente al menos en los estados democrticos son una realidad
tangible desde los puntos de vista econmico social. En efecto la actual
realidad social y la historia nos muestran el espectculo de su
existencia, evolucin, transformaciones, desaparicin, luchas, etc.
Un concepto moderno que se va abriendo paso en el Derecho: El que
considera al trabajo como una funcin social. Pues conviene aclarar que
con esta expresin se alude a que el trabajo es un derecho y un deber al
mismo tiempo: Derecho porque toda persona que no encuentre por s
misma una ocupacin remunerada, puede pedir al gobierno-claro que en
los estados en que se reconoce al trabajo jerarqua de funcin social-que
lo prevea de una ocupacin o, en su defecto que le pague subsistencia:
Y deber porque toda persona sana y en edad de trabajar es solo un

derecho corresponde al individualismo y el opuesto de que es solo un

deber, es propio de las concepciones transpersonalistas.
Como es evidente este concepto jurdico es el trasunto de una elevada
valoracin moral del trabajo, aun del ms modesto al que considera
como la manifestacin de una de las ms altas virtudes del ser humano.
Ahora bien para que el enunciado no quede en mera formulacin
terica, es necesario que los estados que lo consagran, creen
instituciones especiales para asegurar el derecho al trabajador y el
deber de trabajar.
DERECHO AL TRABAJO
Algunas legislaciones modernas tienden asegurar ese Derecho como un
bien inherente a todo ciudadano. La sancin a su falta o a la ixibilidad de
aquel que no pueda concretarlo se logra por va indirecta: El seguro
social de desocupacin.
La sancin del Derecho al Trabajo como principio jurdico, sea por ley o
incorporado a la constitucin debe entenderse como que ningn
habitante puede ser privado de este derecho a trabajar, cuando cuenta
con alguna forma licita de ocupacin.
Principios generales del derecho laboral

Los principios generales del Derecho Laboral tienen, dos aplicaciones

bsicas
Fuente supletoria: cuando la ley deja vacos o lagunas, y no existe
jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del
trabajo entran como suplemento.
Fuente interpretadora: sirven tambin para interpretar la normatividad
vigente, cuando sta sea confusa o haya diversas interpretaciones
posibles.
ES NECESARIO LA CODIFICACIN DEL DERECHO AL TRABAJO O

DEBE MANTENERSE SU DISPERSIDAD DE LAS NORMAS EN
MATERIA LABORAL.
Si es necesario la codificacin del Derecho del trabajo, en beneficio del
trabajador, porque a la fecha todava no se ha normado un cdigo
detallado, por el contrario solo se han dictado leyes y decretos con
respecto al derecho del trabajador, el motivo del porque debe codificarse
es porque se observan abusos y explotacin por parte de algunos
contratadores, asimismo variaciones constantes las cuales se dicen
estar a favor del trabajador, pero aun se ha observado vista que las
leyes y decretos dictados para la mejor administracin de este derecho
an tiene vicios, y por lo tanto la gran parte de estas protege al sector
estatal y mas no cubre en su totalidad al sector privado.
Para tal efecto hay que tener en cuenta que existe una diferencia entre
una ley general y un cdigo no es su extensin, sino su contenido. El
cdigo asume una vocacin universal y por tanto comprende todos los
mbitos, an en sus resquicios; de ese modo no puede excluir, sino
contener, incluso los llamados regmenes especiales: construccin civil,
artistas y deportistas, pescadores, etc.
Una ley general, haciendo honor a su nombre, slo contempla lo que es
aplicable a todos los trabajadores, excluyendo a quienes tienen un
estatuto particular. Esa exclusin no es absoluta, pues algunos preceptos
son universales, caso de la jornada de trabajo, el descanso semanal,

etc., de modo que la propia ley debe hacer el deslinde y las precisiones
pertinentes.
El Derecho Laboral Peruano

El Derecho Laboral Peruano hoy en da se encuentra siendo modificado,
estando pendiente de promulgarse la novsima Ley General del Trabajo.
Se dice que sta norma contendra innovaciones respecto de varias
situaciones que se presentan dentro de las relaciones laborales en el
Per, siendo una de ellas el monto de la Indemnizacin por Despido
Arbitrario, monto que segn los legisladores ser incrementado, lo que
har que los empleadores piensen mil veces antes de despedir
abusivamente a un trabajador.
El derecho laboral o derecho del trabajo es una rama del derecho cuyos
principios y normas jurdicas tienen como finalidad la tutela de los
trabajadores regulando las relaciones entre los sujetos de la relacin
laboral: trabajadores, empleadores, sindicatos, Estado.
Se encarga por tanto de normar la actividad humana lcita, prestada por
un trabajador en relacin de dependencia a un empleador (persona
fsica o jurdica) a cambio de una contraprestacin dineraria.
El trabajo humano es toda actividad realizada por el hombre, sea a
travs de esfuerzo fsico o intelectual, y dirigida a la produccin,
modificacin o transformacin de materias en bienes y servicios.
Deben desterrarse del lxico jurdico-laboral trminos de viejas usanzas,
referidos a obreros, patrones, que marcan lneas ideolgicas. Asimismo
cabe distinguir que no resulta del todo adecuado denominar empresario
al empleador, dado que quien es designado con aquel nombre es aquel
que ha montado una empresa, y que puede o no tener trabajadores en
relacin de dependencia.
Partes importantes del Derecho Laboral son el Derecho de la Seguridad
Social, el Derecho Procesal Laboral, el Derecho Sindical o Colectivo.
Divisiones

Derecho individual del trabajo: versa sobre las relaciones laborales entre
un
patrn
y
un
trabajador.
Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las
relaciones entre grupos de sujetos en su consideracin colectiva, del
derecho del trabajo (sindicatos, grupos de empleadores, negociacin
colectiva, Estado lectiva, o con fines de tutela).
Derecho de la seguridad y salud en el trabajo
Derecho del Empleo
Derecho no ser explotados fsicamente y mentalmente
Derecho a Proteccin de mujeres y nios
Fuentes del Derecho Laboral
Constitucin Nacional:
En general las constituciones nacionales contienen un mnimo de
derechos sociales que regulan garantas mnimas asegurables para los
trabajadores (jornada de trabajo, salario digno y justo, igualdad de
condiciones para los trabajadores, proteccin contra enfermedades y
accidentes, derecho de huelga, entre otros). As, a ttulo ejemplificativo,
puede leerse el art. 14 bis de la Constitucin de Argentina.
Tratados Internacionales:
Constituyen una fuente directa de regulacin de derechos laborales,
garantizando a los trabajadores de los pases signatarios derechos de
mnimos que los estados firmantes se obligan a respetar. Su
operatividad depender de la teora monsta o dualsta propia de cada
legislacin nacional. En pases de integracin regional, como la UE, los
Tratados de Integracin constituyen fuentes directas a la cual cada pas
integrante de la regin debe adecuar su sistema legislativo, operando de
esa forma en un sistema integrado igualitario de proteccin a todos los
trabajadores de la regin, y evitando de esa forma legislaciones que
operen en desmedro de los otros pases, a travs de flexibilizaciones
regulatorias que permitan un dumping social.
Tratados Supranacionales:

Son aquellos firmados por los pases en forma tal que el documento
internacional tiene un valor superior al de las leyes locales e inferior a la
Carta Magna del pas signatario (vgr. En el derecho constitucional
argentino, son aquellos tratados internacionales que no constituyen
regulacin en materia de derechos humanos, pero que han sido
ratificados por el Congreso Nacional).
Leyes Laborales Nacionales:

Es la que establece el marco mnimo regulador de las relaciones entre el
trabajador y el empleador, estableciendo las pautas mnimas sobre
salarios, derechos y obligaciones y marco protector, entre otros.
Convenios Colectivos:
Constituyen acuerdos colectivos signados por las partes del derecho del
trabajo (sindicatos y empleadores) y constituyen un marco normativo
especial aplicable a aquellos sectores representados por los sujetos
colectivos.
Contrato de Trabajo:
Sienta las bases de la relacin trabajador-empleador. Este contrato es
especialsimo, sui generis. El Contrato de Trabajo contiene cuatro
elementos principales:
Las partes trabajador - empleador,
El vnculo de subordinacin de parte del trabajador para con el
empleador,
Los servicios personales realizados por el trabajador,
La remuneracin recibida por el trabajador.
Si bien las principales fuentes tienen una gradacin normativa acordada
por la Constitucin Nacional del pas, en algunos pases las leyes
laborales disponen del principio de la norma ms favorable, principio por
el cual al trabajador se le aplica la norma jurdica que en su aspecto
principal (por institucin, integral, etc.) regule de forma ms beneficiosa

para sus intereses objetivos.
Actualmente se encuentra normado en nuestra constitucin Poltica del
Per algunos artculos con relacin en el Derecho al Trabajo:
Artculo 2. Toda persona tiene derecho:

Inc. 15.- A trabajar libremente, con sujecin a ley
El estado y el trabajo
Artculo. 23.- El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de
atencin prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la
madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.
El Estado promueve condiciones para el progreso social y econmico, en
especial mediante polticas de fomento del empleo productivo y de
educacin para el trabajo.
Ninguna relacin laboral puede impedir el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajo. Nadie
est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre
consentimiento.
Derechos del trabajador

Artculo 24.- El trabajador tiene derecho a una remuneracin
equitativa y suficiente, que procure, para l y su familia, el bienestar
material y espiritual.
El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador

tiene prioridad sobre cualquiera otra obligacin del empleador.
Las remuneraciones mnimas se regulan por el Estado con participacin
de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores.
Jornada Ordinaria del trabajo

Artculo 25.- La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas semanales, como mximo. En caso de jornadas
acumulativas o atpicas, el promedio de horas trabajadas en el perodo
correspondiente no puede superar dicho mximo.
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual

remunerados. Su disfrute y su compensacin se regulan por ley o por
convenio.
Principios que regulan la relacin laboral

Artculo 26.- En la relacin laboral se respetan los siguientes
principios:
Igualdad de oportunidades sin discriminacin.
Carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y
la ley.
Interpretacin favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre
el sentido de una norma.
Proteccin del trabajador frente al despido arbitrario

Artculo 27.- La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el
despido arbitrario.
Derechos colectivos del trabajador. De sindicacin, negociacin

colectiva y derecho de huelga.
Artculo 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicacin,
negociacin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrtico:
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Garantiza la libertad sindical.

Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin
pacfica de los conflictos laborales.
La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo
concertado.
Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el
inters social. Seala sus excepciones y limitaciones.
Participacin de los trabajadores en las utilidades

Artculo 29.- El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a
participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de
participacin.
IMPORTANCIA, VENTAJAS Y DESVENTAJAS.

Porque uno de sus fines es proteger al trabajador. Est inspirado en
criterios de humanismo y proteccin.
Porque su desarrollo est ligado al movimiento trabajador. Su
conocimiento es un deber, incluso para los independientes y los
campesinos. En menor medida para los empresarios.
Porque la historia del hombre tambin ha sido la historia por conseguir
mejores condiciones de trabajo.
Porque la prosperidad de una empresa tambin lleva a conseguir
mejores salarios. Aunque no siempre es as.
VENTAJA DE CARCTER PROTECTOR DEL DERECHO DEL TRABAJO

Desde un punto de vista personal:

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La finalidad objetiva es proteger al econmicamente dbil, por lo cual

siempre debe aplicarse la norma ms favorable al trabajador: el Principio
de la Indubio por Operarum Operario.
Brinda en todos los beneficios a los trabajadores
Asegura sus derechos en el trabajo a realizar, teniendo en cuanta un
seguro personal.
Ayudara a esclarecer sus deberes y derechos como persona contratada
en un centro de labores
El trabajador y el contratador, estarn estrechamente sometidos a las
normas, para el mejor desenvolvimiento de sus derechos y deberes.
Las normas evitaran por un lado los abusos y atropellos que se vienen
realizando por los empresarios.
DESVENTAJA
Para el contratador pblico o privado, deber ajustarse a las normas
establecidas por el cdigo.
En caso de incumplimiento por el contratador, tendr que atenerse a las
normas que protegen al trabajador.
El trabajador estar sometido a las sanciones impuestas por el cdigo en
caso de que contravenga con su incumplimiento al cdigo.
El contratador ya no dictar normas que puedan perjudicar a su
trabajador en beneficio personal y/o empresa.
CARACTERES DEL DERECHO DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Autnoma.- Tiene doctrina, filosofa e ideologa propia.
Independencia.- Se separa Totalmente del Derecho Civil, por un
proceso de diferenciacin y expansin.

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Irrenunciable.- Sus normas son de orden pblico, es de cumplimiento

obligatorio.
Es una ciencia del bien comn.- Es anti individualista, tiende a la
proteccin de vastos sectores.
Es un Derecho donde lo econmico y los social se oponen.- Los
trabajadores siempre estn buscando aumento salarial que son cargas
para el empleador.
Es un Derecho donde hay distancia entre la teora y la
prctica.- La legislacin avanza pero hay inobservancia de su
contenido. Los trabajadores no lo conocen y el Ministerio no tiene
medios para hacerlo cumplir.
CONSTITUCIONALIZACION Y CODIFICACIN DEL DERECHO DEL

TRABAJO.
La constitucionalizacin empieza con la incorporacin del Rgimen
Social a la Constitucin del 30 de octubre de 1938, que establece:
Jornada Laboral De 8 Horas.
Los Descansos Hebdomadarios.
El Salario Mnimo.
Las Indemnizaciones.
La Seguridad Social.
La Asociacin Sindical.
El Fuero Sindical.
El Derecho A La Huelga.
Convencin Colectiva Del Trabajo.
El Tribunal Laboral.

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La codificacin empieza con la promulgacin del Decreto Ley el 24 de

mayo de 1939 de la Ley General del Trabajo elevado a rango de Ley el 8
de diciembre de 1942 y reglamentado el 23 de agosto de 1943. Ley
general de higiene y seguridad ocupacional. Se dicta el 2 de agosto de
1979, se ocupa de los requisitos y condiciones para el trabajo de un
obrero. Aqu acaba la codificacin.
EL PORQUE A LA FECHA, NO SE HA DICTADO UNA LEY GENERAL DEL

TRABAJO O UN CODIGO DEL TRABAJO.
No se ha dictado un cdigo del trabajo porque en el Per existe un gran
desempleo, y no existe un cdigo del trabajo en donde se puede
proteger en forma segura al trabajador desde muchos puntos de vista,
de tal manera que toda persona desempleada tenga un derecho a que el
estado se comprometa a asumir este problema como se viene haciendo
en otros pases que realmente existe un cdigo del trabajo y que en l
est inscrito la proteccin del trabajador desempleado y por tal motivo
el estado tiene derecho de mantenerlo. Asimismo porque la situacin
econmica que se vive en el pas es inestable y no puede asumir este
problema; para que el estado pueda asumir estas responsabilidades y
mejorar el desempleo desde mi punto de vista es la inversin de capital
dentro de nuestro territorio con la finalidad de crear empresas del
estado a fin de poder generar empleo para de esta manera pueda
normar en forma vinculante dentro de nuestro territorio nuestro cdigo,
teniendo en cuanta que los ingresos propios para nuestro pas ayudara
a dar un apoyo econmico a las personas desempleadas, teniendo en
cuenta que otros pases as lo viene haciendo y de esta manera tambin
se combate la desocupacin y la delincuencia del pas y nos ayudara al
desarrollo del mismo.
UBICACIN DEL DERECHO DE TRABAJO

SOBRE SU DENOMINACIN

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La denominacin de derecho de trabajo que utilizamos, es la

generalmente aceptada por la doctrina iberoamericana actual y la que
se corresponde con la usada normalmente en el Derecho Comparado
(Direito do Trabalho, Droit Du Travail, Diriti del laboro, Arbeitsrecht, Labor
o Laborer Law). Junto al derecho del trabajo o de trabajo, se ha
empleado para el mismo concepto otras denominaciones como los de
derecho social, Derecho Obrero, Derecho Corporativo. El maestro
Guillermo Cabanellas opta por el concepto de Derecho Laboral.
AUTONOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO Aun cuando el Derecho del
Trabajo recoge o utiliza algunas normas del Derecho Civil, hoy se acepta
por todos que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho con
autonoma en el dominio de aplicacin, en el contenido, en las fuentes y
en las tcnicas.
CAMPOS DEL DERECHO DE TRABAJO
Los campos del Derecho del Trabajo, son tres: Derecho Individual,
Derecho Colectivo y Derecho Procesal del Trabajo.
EL DERECHO INDIVIDUAL
Es el conjunto de normas que regulan el nacimiento, la vida y la
extincin de las relaciones individuales de trabajo. Determinan las
condiciones generales de la prestacin de trabajo, fijan los derechos y
obligaciones de los trabajadores y empleadores y seala regmenes
particulares a algunas formas de prestacin del trabajo.
ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO INDIVIDUAL
Estn comprendidos los siguientes:
- Contrato de Trabajo
- Estabilidad Laboral
- Jornada de Trabajo
- Descanso Semanal y vacaciones
- Remuneraciones
- Compensacin por tiempo de servicios
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EL DERECHO COLECTIVO
Es el conjunto de normas que regulan la formacin y fundaciones de las
organizaciones de trabajadores y empleadores, as como las relaciones
entre stas.
ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO COLECTIVO
Comprende tres Derechos:
- El Derecho a la Negociacin Colectiva que a su vez est contenido en el
derecho de auto normarse.
- El Derecho a la Huelga, que a su vez est contenido en el derecho de
auto-tutelarse
- El derecho a la Sindicalizacin.
EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
Es el conjunto de normas que permiten resolver los conflictos laborales
ya sean individuales o colectivos, jurdicos o econmicos, en
concordancia con la naturaleza y los fines del Derecho del Trabajo.
Dichos conflictos se resuelven por diferentes procedimientos a travs de:
La Autoridad Administrativa de Trabajo y por Magistrados del Poder
Judicial, Juzgados de Paz Letrado, Juzgados de Trabajo, Sala Laboral, Sala
de Derecho Constitucional y Social. Tenemos tambin los procedimientos
laborales siendo los principales: La Inspeccin de Trabajo y Negociacin
Colectiva.

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PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Son las lneas que orientan de manera directa, la formulacin de
algunas normas y una serie de soluciones para los diferentes conflictos
laborales, tales como: Promover la aprobacin de nuevas normas (bajo
la inspiracin del principio protector). Interpretar las normas existentes
(optando por la ms favorable al trabajador) Aplicar las normas vigentes
(siguiendo los principios de norma ms favorable, condicin ms
beneficiosa, irrenunciabilidad e igualdad de trato). Resolver los casos no
previstos en las normas (aplicando los principios generales del Derecho).
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO:
1) IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS Es el principio por el cual los
trabajadores no pueden renunciar a las normas que le otorgan o
reconocen derechos o beneficios. Este principio nace del carcter
protector del derecho laboral.
2) PRINCIPIO PROTECTOR Este principio busca tutelar la desigualdad
existente en la realidad o una desigualdad de sentido opuesto, como
tenemos conocimiento la parte ms dbil de la relacin laboral
(empleador-trabajador), es el trabajador.
3) PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD Es la preferencia de los
hechos, de lo que se da en la realidad, que a los documentos. En caso de
discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que establecen las
formas (pactos, documentos), debe prevalecer la prctica (los hechos).
4) CODIFICACION La necesidad de una ordenacin de normas legales es
un problema planteado en todos los pases como consecuencia de la
cantidad, cada vez mayor de leyes laborales, sin embargo tambin se
considera que una tarea de ordenamiento no sera posible en esta rama
del derecho, dado el avance constante del pensamiento jurdico en
materia laboral. Codificar es ordenar, reunir disposiciones legales, pases
como Alemania, Austria, Chile, Colombia, tienen un Cdigo de trabajo,
en el Per es una tarea pendiente.
FUENTES DEL DERECHO LABORAL

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Son los acontecimientos que producen reglas abstractas y generales, es

decir, la norma tiene efectos frente a todos sin especificar en su
redaccin algn sujeto en particular.
I)
FUENTES ORIGINARIAS DEL DERECHO DE TRABAJO.- De acuerdo al

Artculo XII del anteproyecto de la Ley General del Trabajo son las
siguientes:
NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL

1. LA CONSTITUCIN: Es la norma suprema del Estado, y es la
expresin genuina de la soberana popular, regula y determina de
manera general las fuentes del Derecho que enmarcar la conducta
los ciudadanos y de los poderes del Estado, adems fija los principios
de las normas de inferior jerarqua que van a regular las relaciones
entre los individuos que protagonizan las relaciones laborales
NORMAS CON RANGO LEGAL. (Nivel primario)
2.
LOS TRATADOS APROBADOS Y RATIFICADOS: Los tratados son

normas internacionales producto del acuerdo entre dos o ms
estados, o producto de decisiones de organismos internacionales de
los cuales el Per es miembro (OIT por ejemplo) y para que surjan
efecto en el ordenamiento nacional deben ser incorporados a
nuestra legislacin mediante la aprobacin y ratificacin por el
organismo correspondiente (Congreso o Presidente de la repblica) Procedimiento de ratificacin en la Ley N 26647; la Constitucin
indica que los tratados tienen igual jerarqua que una ley y pueden
ser objeto de una accin de inconstitucionalidad al igual que las
leyes y normas nacionales
3. LAS LEYES Y LOS DECRETOS LEGISLATIVOS

a) LA LEY: Es la fuente estatal por excelencia para le regulacin de los
derechos laborales, puede ocuparse de todo mbito del Derecho del
trabajo sin mayor lmite que el respeto a los derechos fundamentales
constitucionales que son los derechos del trabajador, la produccin,
derogacin o modificacin de una ley es una atribucin exclusiva del
Congreso de la Repblica.

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b) DECRETO LEGISLATIVO: Su funcin es similar a la que se le otorga a

la ley pero se diferencia en que es una norma producto de la facultad
de legislar (emitir leyes) del Congreso que delega en el Poder Ejecutivo
y el Presidente est en la obligacin de dar cuenta al Congreso de cada
DECRETO LEGISLATIVO que promulgue.
c) DECRETO DE URGENCIA: El Art. 118 Inc. 19 de la Constitucin infiere
que stos slo pueden tratar sobre materia econmica y financiera y en
lo laboral afectan a lo que afecta al Presupuesto General de la
Repblica.
NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO (NIVEL SECUNDARIO)

LOS REGLAMENTOS: Es el acto normativo tpico del Poder Ejecutivo y por
lo general se presentan a travs de decretos supremos que son emitidos
por el Presidente de la Repblica. Su funcin dentro de nuestro
ordenamiento jurdico es ejecutar y reglamentar las leyes, decretos
legislativos y otras normas con rango de ley dentro de los lmites fijados
por ello no podr transgredir ni desnaturalizar las normas que le dan
origen adems slo puede existir si una ley necesita de precisiones y no
puede existir de manera independiente.
NORMAS DE LA AUTONOMA PRIVADA (NIVEL TERCIARIO)

LOS CONVENIOS COLECTIVOS: El Convenio Colectivo es el producto de
una NEGOCIACIN COLECTIVA y ser todo acuerdo que exista entre el
empleador o grupo de empleadores y una organizacin u organizacin
de trabajadores destinado a regular las remuneraciones, condiciones de
trabajo, relaciones entre trabajadores y empleador, intereses
profesionales e intereses socioeconmicos segn sea el caso. Es una
norma que tiene fuerza vinculante, es decir, tiene la capacidad de
imponer sus condiciones sobre los futuros contratos individuales de
trabajo, inclusive sobre aquellos trabajadores que no lo hayan suscrito
pero que se encuentren dentro de su mbito de aplicacin. Sobre su
contenido tiene tres tipos de clusulas:

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a) NORMATIVAS: aquellas que vinculan de manera general y

abstracta a todos los trabajadores
b) OBLIGACIONALES: Slo vincularn a las partes que han suscrito el
convenio slo al sindicato (representantes) de los trabajadores y
al empleador(es).
c) DELIMITADORAS: Son las que establecen el mbito territorial,
funcional, personal y temporal del Convenio Colectivo. En cuanto a
su jerarqua normativa se ubica dentro de las normas emanadas de
la autonoma privada. En lo referente a su vigencia su duracin la
determinan las partes y a falta de acuerdo expreso se entender que
tiene una vigencia de (1) ao y se modifica o deroga por un convenio
colectivo posterior.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO: Llamado generalmente RIT, es la
manifestacin del poder de direccin del empleador en el centro de
labores y puede ser emitido de manera unilateral por el empleador o
producto de una negociacin colectiva, Bsicamente determina las
condiciones a las que deben sujetarse tanto trabajadores como el
empleador en el cumplimiento de sus obligaciones y regula la relaciones
laborales al interior del centro de trabajo y generalmente regula sobre
las siguientes materias. Jornada y horario de trabajo, permisos y
licencias, higiene y seguridad, rgimen disciplinario, etc. En lo referente
a su jerarqua guarda un sub. Nivel inferior al convenio colectivo
LA COSTUMBRE: Es la prctica reiterada que se observa en una sociedad

y para que sea entendida como tal es necesario que los miembros de
una comunidad tengan la conviccin que produce derechos y
obligaciones entre ellos.
ELEMENTOS DE LA COSTUMBRE
a) ELEMENTO OBJETIVO: Significa que debe verificarse la repeticin
generalizada y continuada de la conducta.

20
b) ELEMENTO SUBJETIVO: implica que exista una creencia por parte

de los miembros de la comunidad que de aquella conducta surgen
reglas obligatorias para todos (Obligatoriedad). La costumbre
debe tener efectos abstractos y generales por ello una costumbre
existente en una relacin particular no genera efectos jurdicos y
debe ser probada por quien alega su existencia, no basta con ser
alegada puesto que se trata de un hecho y no de una norma
jurdica regular. La jerarqua normativa de la costumbre se ubica
dentro de la Autonoma normativa por tanto se ubica en un nivel
inferior al de una ley.
LA JURISPRUDENCIA: Se constituye de las sucesivas sentencias judiciales
que renan unas caractersticas especiales en comn, por ejemplo una
sola sentencia emitida por un juez no constituye una fuente de derecho
puesto que est referida a la aplicacin concreta de la norma jurdica a
un caso particular pero si la respuesta dada a un caso se repite
constantemente se empieza a generar la jurisprudencia como una
fuente de derecho en nuestro ordenamiento jurdico.
CARACTERSTICAS: Debe tener las siguientes particularidades:
a) Debe tratarse de pronunciamientos del rgano mximo.
b) Debe ser un pronunciamiento reiterado.
c) Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la
misma solucin al mismo problema. En caso que las futuras
resoluciones judiciales consideren prudente apartarse de la
jurisprudencia, debern hacerlo bajo un fundamento apropiado.
FUNCIONES: Tiene dos tipos de funciones:
FUNCIN DEPURADORA: Que, es facultad exclusiva del Tribunal
Constitucional y se realiza a travs de la expulsin de normas del
ordenamiento jurdico por ser consideradas inconstitucionales.
FUNCIN COMPLEMENTARIA: Es la funcin principal y se realiza a travs
del ejercicio de la aplicacin del derecho observando las caractersticas
ya mencionadas y vincula al os rganos jurisdiccionales inferiores. El
Tribunal Constitucional tambin cumple una funcin complementaria

21
cuando determina la interpretacin correcta de las normas legales o de

las normas constitucionales.
LOS CONTRATOS DE TRABAJO: El contrato de trabajo no es una fuente de
derecho pues sus efectos alcanzan nicamente a las partes que lo
celebran, por ello no produce normas sino obligaciones entre las partes.
El mbito que puede regular es muy limitado puesto que concurre con
todas las fuentes del derecho y slo puede regular aquello no previsto
por las normas o aquello que la norma permita que pueda ser negociada
por las partes (normas dispositivas).
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO PERUANO

Son lneas directrices que orientan la formacin de normas, la aplicacin
de stas en el ordenamiento jurdico y la forma en que se resolvern los
casos no previstos y aparecen para equiparar al trabajador en relacin
con el empleador y para que ste respete ciertos mnimos establecidos
por la norma o en algunos casos prefiera una interpretacin o una norma
por ser ms favorable al trabajador, los principios justifican la existencia
de normas tanto al momento de su produccin, interpretacin,
aplicacin o sustitucin. En este material sealar los principios que han
sido considerados en el Ttulo Preliminar del Anteproyecto de la Ley
General del Trabajo:
1) INDUBIO PRO OPERARIO: Se define como aquel principio que
permite optar por la interpretacin que ms beneficios otorgue al
trabajador en caso de duda sobre el significado de una norma. De
haber oscuridad en el sentido de una clusula del contrato de
trabajo, se prefiere igualmente el sentido ms ventajoso para el
trabajador. Es un mandato exigido por la constitucin pues se
encuentra en el artculo 26 inciso tercero de nuestra Carta magna
y en la Ley Procesal del trabajo en el artculo II del Ttulo
preliminar.
2) NORMA MS FAVORABLE AL TRABAJADOR: Se aplicar cuando
dos o ms normas regulen en forma incompatible un mismo
hecho. Este principio no se aplica para resolver los conflictos
entre normas estatales de distinto rango, caso en que prevalece
22
la superior. La comparacin entre las normas en conflicto se hace

por instituciones.
3. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR: Se
define como aquel que no permite que el titular de un derecho
previsto en una norma imperativa renuncie a los beneficios
otorgados por sta, el trabajador slo podr disponer en el caso
de una norma dispositiva, es decir derechos que pueden ser
desplazados segn prevean las partes. Este principio se observa a
lo largo de la relacin laboral
4. CONDICIN MS BENEFICIOSA: Doctrinariamente se define
como aquel principio al que se recurre para conservar las ventajas
alcanzadas a partir de contratos de trabajo, concesiones
unilaterales no normativas del empleador o consolidacin por el
transcurso del tiempo, frente a nuevas normas que las supriman o
rebajen. Solo pueden ser dejadas sin efecto por acuerdo de
partes, son una sucesin de actos o hechos no normativos en que
debe primar la que beneficie al trabajador aplicando la teora de
los derechos adquiridos.
5. IGUALDAD ANTE LA LEY, DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES:
Ningn empleador puede tratar desigualmente a trabajadores
iguales o ala inversa. Est proscrita la discriminacin directa o
indirecta por razn de sexo, raza, origen, religin, opinin, idioma,
estado civil, responsabilidades familiares, edad, discapacidad, ser
portador del VIH/SIDA, condicin econmica o de cualquier otra
ndole.
No constituyen discriminacin las acciones positivas adoptadas
por el Estado destinadas a lograr una igualacin efectiva entre
diversas colectividades que tengan notorias desigualdades
materiales. Est previsto en el artculo 2.2 de la Constitucin
Poltica del Estado.
6. PRIMACA DE LA REALIDAD: Este principio se fundamenta en
otorgarle el privilegio a lo que sucede en la realidad al o previsto
en los mecanismos formales en que se plasma un contrato y en
caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que
surge en documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo
23
primero, es decir, se debe preferir los hechos sobre las formas y

las apariencias.
7. FOMENTO POR EL ESTADO DE LA AUTONOMA COLECTIVA: La
autonoma colectiva es aquella facultad que poseen tanto los
trabajadores como los empleadores de negociar y regular de
manera consensual (mediante convenio colectivo) los beneficios y
derechos dentro de un mbito especfico, se aplica como
instrumento de regulacin equilibrada de las relaciones laborales
y generacin de paz social.
8. FOMENTO DE LA FORMALIDAD QUE PERMITE AL ESTADO
VERIFICAR EL CUMPLIMIENTO DE LO PREVISTO POR EL
ORDENAMIENTO LABORAL. Ms que un principio lo que busca es
incentivar la formalidad en las empresas mediante medidas
tributarias, financieras, crediticias, etc., que favorezcan a los
empleadores para conseguir que stas cumplan con otorgar a sus
trabajadores todos los derechos y beneficios que prevn las
normas laborales y ste principio es bsico como requisito para
contratar con el sector pblico o acceder a determinados
beneficios, incentivos o licencias.
9. LOS DEMS: Que son los derivados de la dignidad de la
persona y de su proteccin por el Estado.
LA LGICA DEL DERECHO LABORAL

24
Un conflicto laboral puede llevar a un juicio, eso todos lo sabemos. Lo

que no es muy conocido es el juego de prcticas que cruzan un conflicto
judicial iniciado por finalizacin de una relacin laboral.
Un actor (el demandante) inicia un reclamo. El mismo se expresa en
pesos, el cual vara segn antigedad, trabajo formal o informal,
indemnizacin por antigedad vacaciones o aguinaldos adeudados,
multas a la AFIP en caso de estar en negro, horas extras impagas y todo
aquello que se adeude ms todo aquello que se invente que se adeude.
La cuestin es la siguiente, en un proceso judicial lo que est en juego
nunca es el hecho de hacer justicia, teniendo en cuenta que el derecho
est respaldado por una idea de justicia, la cual est anclada en el
ajuste de lo sucedido a la ley de contrato de trabajo. En principio no
parece complicado, a X relacin laboral corresponde X deuda.
Ahora bien, el sistema judicial para fallar por un juicio judicial se basa en
sus
4
fuentes:
- Doctrina: la opinin generalizada de los especialistas.
-Costumbre: las
reglamentadas.
prcticas
habituales
que
todava
no
estn
-Jurisprudencia: los fallos anteriores

-Ley: reglamentaciones y prohibiciones.
La cuestin es la siguiente: por qu tanto conflicto a la hora de un fallo?
Se presentan pruebas y declaraciones de testigos y en funcin de ello el
caso queda encausado en un conjunto dentro de las fuentes del derecho,
que determinan cul de las partes tiene la razn y en cul de todos los
puntos por los que se demanda o se es demandada.
Teniendo en cuenta esto podemos decir lo siguiente, en primer lugar el
derecho laboral se maneja con una lgica deductiva, no inductiva. Es
decir que a un juez le pueden decir que hay un animal delante de sus
ojos que ladra tiene cuatro patas y es peludo pero no puede fallar que es
un perro porque de los datos que brind el testigo se induce que es un
perro pero no se deduce, porque no lo vio por lo cual no lo puede probar.

25
Por ende lo que est en juego nunca es la verdad, mucho menos hacer
justicia, sino que cada parte pueda probar / justificar lo que alega,
incluso si lo puede hacer falsificando pruebas o testimonios.
Esa sera una observacin, la otra es al siguiente. Por sobrecarga de
expedientes hace ya varios aos que se establecieron dos instancias de
mediacin obligatorias antes que un conflicto judicial en materia laboral
valla a juicio.
El mediador, como su nombre lo indica es el encargado de que las
partes concilien y para incentivarlo a que haga bien su trabajo su
ingreso es ms alto si las partes concilian que si no lo hacen. Lo cual
acenta la idea de que lo que menos est en juego es el hacer justicia,
importa que se filtren los conflictos, reducir expedientes. No importa si
un empleado se tiro de una escalera apropsito para cobrar una
indemnizacin por incapacidad o si un empleador tena un empleado en
negro hacindolo trabajar durante 14 horas por da sin pagarle las horas
extras. De lo que se trata en este caso es que se negocie, esa es la
prioridad por sobre las condiciones jurdicas y materiales sobre las
cuales estaba sumergida la relacin laboral. Y por su puesto, nunca est
en juego la verdad y mucho menos la justicia.

26
PARTE II
TERCERIZACION E INTERMEDIACIN LABORAL

En el Per como en otros pases del mundo; existe una regulacin en el
mbito laboral de la intermediacin laboral y Tercerizacin. Las
empresas lo que procuran en este tiempo es descentralizar sus
actividades, de tal manera que se avoquen a lo que realmente es la
esencia de la misma. Estos rubros han ido creciendo en los ltimos aos.
Esta prctica que se ha ido generalizando exitosamente para actividades
perifricas - limpieza, mantenimiento, transporte - ha pasado
crecientemente a aplicase a actividades ms importantes para la
empresa como manufactura, diseo, marketing, sistemas de informacin
y distribucin. Una razn frecuentemente citada para explicar este
crecimiento es la desventaja que una estrategia de hacer tiene en un
entorno de rpidos cambios en los mercados y en las tecnologas.
DEFINICIONES.
Es la modalidad contractual mediante la cual una empresa de
intermediacin laboral destaca a sus trabajadores a una empresa
usuaria para que realicen labores temporales, complementarias o
especializadas. Es as que slo se otorga la fuerza de trabajo, es decir al
personal capacitado y calificado para el desarrollo de la actividad; y solo
puede presentarse por empresas de servicios constituidas como
personas jurdicas de acuerdo a la Ley General de Sociedades o como
Cooperativas conforme a la Ley General de Cooperativas, las que
tendrn como objeto exclusivo la prestacin de servicios de
intermediacin laboral As tambin, existe una garanta de pago hacia
los trabajadores puesto que, frente a un supuesto de impago, la
27
empresa usuaria
intermediacin.
responde
solidariamente
por
la
empresa
de
Clases de empresas de servicios. Las empresas de servicios temporales

Son aquellas personas jurdicas que contratan con terceras empresas,
denominadas usuarias, para colaborar temporalmente en el desarrollo
de sus actividades, mediante el destaque de sus trabajadores para
desarrollar las labores bajo el poder de direccin de la empresa usuaria,
correspondientes a los Contratos de naturaleza ocasional y de suplencia
previstas en el Ttulo II del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo
N. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por
Decreto
Supremo
N.
003-97-TR.Las
empresas
de
servicios
complementarios Son aquellas personas jurdicas que destacan su
personal a terceras empresas denominadas usuarias para desarrollar
actividades accesorias o no vinculadas al giro del negocio de stas. Las
empresas de servicios especializados Son aquellas personas jurdicas
que brindan servicios de alta especializacin con relacin a la empresa
usuaria que las contrata. En este supuesto la empresa usuaria carece de
facultad de direccin respecto delas tareas que ejecuta el personal
destacado por la empresa de servicios especializados.
Prohibicin
Sin embargo, es posible mencionar que la empresa usuaria no podr
contratar a una empresa de intermediacin laboral paran cubrir personal
que se encuentre ejerciendo el derecho de huelga o para cubrir personal
en otra empresa de servicios, de acuerdo al artculo 8 de la Ley N
27626, Ley que regula la actividad de las empresas especiales de
servicios y de las cooperativas de trabajadores. Slo procede la
intermediacin laboral en los supuestos de temporalidad (contratos
ocasionales y de suplencia), complementariedad o especializacin; es
decir, que los trabajadores de la empresa que brinda el servicio, no
pueden formar parte dentro del desarrollo principal de la empresa
usuaria.
La intermediacin laboral permite la presencia, no de dos, sino de tres
personajes: El Empleador o Empresa Usuaria, los trabajadores
destacados (es decir enviados a trabajar para las empresas usuarias) y
la empresa de servicios (o llamadas Services) que contratan las
28
empresas usuarias con el fin de colocar a aquellos trabajadores para los

servicios que son requeridos.
Si bien los trabajadores destacados son contratados por las empresas de
servicios, stos deben estar sujetos a las rdenes que les imparten las
empresas usuarias. Esto ltimo es una relativizacin del sistema de
contratacin laboral que caracteriza las relaciones laborales, es decir, el
vnculo establecido entre el empleador y el trabajador.
Debido a esta relativizacin de la contratacin de personal se ha
considerado que la Intermediacin Laboral se permite para los casos de
supuestos
de
TEMPORALIDAD,
COMPLEMENTARIEDAD
O
ESPECIALIZACION en la prestacin de los servicios.
CLASES DE EMPRESAS DE INTERMEDIACIN LABORAL
Es necesario que todas las empresas de intermediacin laboral se
constituyan como personas jurdicas, es decir, se rigen necesariamente
por la normativa establecida en la Ley General de Sociedades, Ley No.
26887, o como Cooperativas de acuerdo al Texto nico Ordenado de la
Ley General de Cooperativas, aprobado por el Decreto Supremo No. 741990-TR. Sea como Sociedad o Cooperativa, las empresas de
Intermediacin Laboral tienen necesariamente como objeto social
exclusivo la prestacin de servicios de intermediacin laboral.
LAS EMPRESAS DE INTERMEDIACIN LABORAL SE DIVIDEN EN
Empresas de servicios temporales: Son aquellas que destacan sus
trabajadores a las empresas usuarias con el fin de realizar labores bajo
la direccin de estas ltimas, pero para prestaciones de naturaleza
ocasional y de suplencia.
Empresas de servicios complementarios: Son aquellas que destacan sus
trabajadores para el
desarrollo de actividades accesorias o no
vinculadas al giro del negocio de las empresas usuarias.
Empresas de servicios especializados: Estn ocupadas a brindar
servicios de alta especializacin con relacin a la empresa usuaria que
contrata sus servicios.
Se considera como Cooperativas de trabajadores a:
29
Las Cooperativas de trabajo temporal.

Las Cooperativas de trabajo y fomento del empleo.
Por su parte, las Cooperativas de Trabajo de Intermediacin Laboral
tienen una clasificacin similar a las empresas de intermediacin laboral,
con la nica diferencia que son Socios Trabajadores de las Cooperativas
las que realizan las labores para las empresas usuarias que contratan los
servicios de las Cooperativas.
TERCERIZACIN
Una figura contractual mediante la cual una empresa principal, decide
no hacerse cargo de una parte de su proceso productivo o de servicios, y
lo delega o encarga a un tercero (la tercerizadora), para que sta se
haga cargo de dicho proceso. El concepto es permitir a un tercero que
provea a la gerencia la ejecucin cotidiana de uno o ms procesos del
negocio. Esta tercera parte proveedora de servicios se incorpora a esos
mismos procesos. La tercerizacin ocurre cuando una compaa utiliza
una firma externa para que realice un proceso necesario del negocio que
de otra manera se tendra que ejecutar de forma interna.
La tercerizacin o subcontratacin de la produccin de bienes o de la
prestacin de servicios, o descentralizacin, supone que la produccin o
prestacin se realice de manera organizada bajo la direccin y el control
del contratista, usualmente una empresa, que cuenta con un patrimonio
y una organizacin propia dedicada a la produccin de bienes o
servicios, la cual se realiza a favor del contratante dentro del centro de
labores de ste o fuera de l, de manera que los trabajadores de la
contratista se encuentran bajo las rdenes y el control de ste y no del
contratante, y para su realizacin adems se requiere de total
independencia administrativa y funcional de la actividad tercerizada de
las dems que realiza la empresa contratante de modo que su
tercerizacin no entorpezca su normal desenvolvimiento, as tenemos el
tpico ejemplo de la tercerizacin de la contabilidad de una empresa.
En doctrina, la tercerizacin es conocida como outsourcing, figura que es
definida por Juan Razo Delgue como la transferencia al externo de la
empresa de etapas de la gestin y de la produccin, reteniendo sta el
30
control sobre las mismas(En Cuarenta y Dos Estudios sobre la

Descentralizacin empresarial y Derecho del Trabajo, Fundacin de la
Cultura Universitaria, Montevideo, ao 2000, pp.38), Por otro lado, Jorge
W. Peyrano, seala que Una posible forma de definir el trmino
outsourcing es atendiendo a su etimologa. La traduccin de la expresin
inglesa out sourcing hace referencia al recurso a fuentes externas para
lograr el fin deseado. En este sentido, el outsourcing se presenta como
una oportunidad para incorporar a la empresa una serie de capacidades
de las que no se dispone. As, mediante el outsourcing los directivos
tratan de configurar un mapa de competencias que les permita
mantener y mejorar su posicin competitiva. La empresa que acomete
un proceso de outsourcing deja de gestionar internamente la operativa
de una serie de funciones o procesos, que no estn relacionados con sus
competencias nucleares, para adquirirlas a un proveedor externo.
(Jorge W. Peyrano, La Privatizacin, transferencia o tercerizacin de
funciones judiciales, Revista Uruguaya de Derecho Procesal 3/2000,
Instituto Iberoamericano de Derecho Procesal, Uruguay).
En la actualidad outsourcing o tercerizacin constituye un fenmeno
muy difundido por cuanto constituye una herramienta de gestin de la
empresa moderna que contribuye a hacerla competitiva. Ben Schneider,
en un magnfico libro recientemente publicado en nuestro medio, seala
que se requiere de una herramienta de gestin a travs de la cual una
organizacin pueda optar por concentrarse nicamente en su core
businesss (actividad distintiva, segn el propio Schneider) y no tomar
parte en procesos importantes pero no inherentes a su actividades
distintiva. Para dichos procesos existe la posibilidad de contratar a un
proveedor de servicios especializados y eficientes que, a la larga, se
convierta en un valioso socio de negocios. En eso consiste el
outsourcing (OUTSOURCING la herramienta de gestin que revoluciona
el mundo de los negocios.
A diferencia de la tercerizacin, la intermediacin laboral constituye una
figura distinta. En efecto, mediante la intermediacin laboral una
empresa denominada usuaria contrata a otra de servicios para que le
suministre o proporcione personal, el cual, si bien prestar sus servicios
a favor de la compaa usuaria, no sostendr vnculo laboral con esta
ltima y se mantendr bajo la direccin y control de la empresa de
servicios. La Ley 27626, del 08 de enero de 2002, regula la
31
intermediacin laboral en nuestro medio, la misma que establece que se

puede recurrir a intermediacin en tres supuestos taxativos siempre que
no impliquen la ejecucin permanente de la actividad principal de la
empresa usuaria: a) la prestacin de servicios temporales, b) la
prestacin de servicios complementarios y c) la prestacin de servicios
especializados. Asimismo, se ha establecido que la intermediacin
puede ser prestada por personas jurdicas, llmese empresa de servicios
(service) o una cooperativa de trabajadores, siendo que el nmero de
trabajadores de empresas de servicios o cooperativas que pueden
prestar servicios a las empresas usuarias, bajo modalidad temporal, no
podr exceder del 20% del total de trabajadores de la empresa, en tanto
que dicho porcentaje no ser aplicable a los servicios complementarios o
especializados, siempre y cuando la empresa de servicios o cooperativa
asuma plena autonoma tcnica y la responsabilidad para el desarrollo
de sus actividades.
Podemos concluir que mediante la tercerizacin la empresa beneficiaria
va a contratar con miras a satisfacer el requerimiento de un bien
determinado o servicio especializado, no de una prestacin personal de
los trabajadores de la contratista como si sucede en la intermediacin. Al
efectuar la distincin entre las citadas figuras Ben Schneider considera
que existe una diferencia radical entre simplemente complementar
recursos a travs de la intermediacin laboral y la implementacin de un
verdadero outsourcing. Este ltimo involucra una reestructuracin
sustancial de una actividad particular de la empresa, que incluye,
frecuentemente, la transferencia de la operacin de procesos de central
importancia, pero no directamente vinculados con el core bussiness de
la empresa, hacia un proveedor especialista (Ob.cit. pag. 32)
Requisitos
Hay que distinguir los siguientes requisitos, los mismos que la
inexistencia de uno, cualquiera de ellos, desvirta la tercerizacin.- Las
empresas tercerizadoras deben asumir los servicios prestados por su
cuenta y riesgo. Esto quiere decir que contarn con una autonoma
tcnica y funcional, contarn con un sistema de gestin y de personal
ajenas de la empresa principal o usuaria. Frente a fallas en el servicio,
estas sern asumidas por esta; no existe las responsabilidades
32
compartidas por las prdidas que puedan originar en el

desenvolvimiento de las prestaciones.- Las empresas tercerizadoras
cuenten con sus propios recursos financieros, tcnicos o materiales. En
este caso, la empresa deber contar con su capital, con su
infraestructura, con las herramientas que va a utilizar su labor como, por
ejemplo, el pago de celulares, telfonos, nextel, servicios de fax, alquiler
de oficinas, mantenimiento de sus maquinarias, entre otros, que
permitan establecer que la empresa est realizando sus servicios de
manera autnoma.- La empresas tercerizadoras deben ser responsables
por los resultados de sus actividades; es decir, que frente a situaciones
en las cuales exista un incumplimiento total o parcial de las
obligaciones, o no se hayan dado los resultados por las cuales se les
contrat, causando algn tipo de perjuicio, ser esta quien deba de
asumir la directamente
TIPOS DE OUTSORCING O TERCEALIZACN
BENEFICIOS DEL OUTSOURCING: o Abarata los costos de produccin. O

Facilita la

33
Obtencin de productos de mejor calidad. O Reduce el nmero de tareas

rutinarias. O Permite a la organizacin dedicarse a tareas de mayor
rentabilidad.
DESVENTAJAS DEL OUTSOURCING:
Genera poca lealtad hacia la organizacin a la cual se presta el servicio.
Fomenta irregularidades en la contratacin de los trabajadores.
Elimina puestos de trabajo en el pas de origen de la organizacin
contratante, especialmente cuando se aplica la deslocalizacin.
DIFERENCIAS ENTRE INTERMEDIACIN Y TERCERIZACIN LABORAL

34
La intermediacin laboral es aquella figura que tiene como finalidad

exclusiva la prestacin de servicios por parte de una tercera empresa.
As, involucra a tres agentes: una tercera empresa, la empresa usuaria y
a los trabajadores mediante los cuales se brinda el servicio de
intermediacin laboral.
Es as que slo se otorga la fuerza de trabajo, es decir al personal
capacitado y calificado para el desarrollo de la actividad; y slo podr
prestarse por empresas de servicios que se encuentren constituidas
como personas jurdicas de acuerdo a la Ley General de Sociedades y
como Cooperativas de acuerdo a la Ley General de Cooperativas.
As tambin, existe una garanta de pago hacia los trabajadores puesto
que, frente a un supuesto de impago, la empresa usuaria responde
solidariamente por la empresa de intermediacin.
Sin embargo, es posible mencionar que la empresa usuaria no podr
contratar a una empresa de intermediacin laboral paran cubrir personal
que se encuentre ejerciendo el derecho de huelga o para cubrir personal
en otra empresa de servicios, de acuerdo al artculo 8 de la Ley N
27626, Ley que regula la actividad de las empresas especiales de
servicios y de las cooperativas de trabajadores. Slo procede la
intermediacin laboral en los supuestos de temporalidad (contratos
ocasionales y de suplencia), complementariedad o especializacin; es
decir, que los trabajadores de la empresa que brinda el servicio, no
pueden formar parte dentro del desarrollo principal de la empresa
usuaria.
Asimismo, la Ley en mencin establece porcentajes limitativos para el
nmero de trabajadores de empresas de intermediacin que pueden
brindar servicios en las empresas usuarias. Esta limitacin consiste en
exceder del 20% del total de trabajadores de la empresa usuaria; por su
carcter temporal. Es as, que frente a un incumplimiento respecto de
los lmites permisibles y/o frente a contratos de intermediacin fuera de
los supuestos establecidos por la norma, se genera la desnaturalizacin
de la intermediacin laboral, entendindose la existencia de un contrato
de trabajo con los trabajadores, fuera de las sanciones que se le
imputaran a las empresas partes.
35
Por otro lado, la tercerizacin u outsourcing es un proceso mediante el

cual, se externaliza hacia otras empresas contratistas autnomas,
determinadas funciones o actividades, que anteriormente se
desarrollaban por la propia empresa. En este caso, la tercera empresa no
solo otorga la fuerza de trabajo, sino tambin, maquinarias,
infraestructura y todo aquello que sea necesario para el desarrollo del
servicio. Es decir, una empresa externa ofrece de manera independiente
una serie de bienes o un tipo de servicios.
Cabe resaltar que, al momento de celebrar un contrato de
intermediacin laboral, o un contrato de tercerizacin, se debe tomar en
cuenta todo supuesto de la norma correspondiente, con la finalidad de
no caer en alguna invalidez; teniendo presente el principio de "Primaca
de la Realidad", para conservar la naturaleza de la actividad que
constituye tanto la intermediacin laboral como la tercerizacin.
SINDICATOS
Sindicato deriva del latin syndicus , se encuentra en el griego sindicos ,
vocablo compuesto de otros dos , que significa : CON JUSTICIA . Es toda
unin libre de personas que ejerzan la misma profesin u oficio; o
profesin u oficios conexos. Que se constituya con carcter permanente
y con el objeto de defender los intereses profesionales de sus
integrantes o para mejorar sus condiciones econmicas o sociales.
NATURALEZA JURIDICA: En general; se constituyen con un criterio
cerrado o de limitacin , que puedan imponer sus propios asociados ; en
cambio una de las caractersticas del sindicato es la necesidad de que la
afiliacin sea posible , as como la desafiliacin , que sin que constituya
un organismo abierto ; en este sentido se dice que el derecho de
sindicacin sera un aspecto especifico de derecho de asociacin ; que si
bien nace de este adquiere caractersticas propias . El sindicato es
considerado como entidad asociativa de derecho privado; a la que
consiguientemente no se atribuye ninguna prerrogativa jurdico
publico.
LA LIBERTAD SINDICAL: Consiste en la independencia que tienen los
trabajadores para construir sindicatos o adherirse a uno de ellos segn
36
sea su eleccin, sin importar la edad la nacionalidad ni el sexo; as como

para hacer que su funcionamiento este libre de toda intencin externa,
igualmente, es derecho que tienen los individuos de desafiliarse de
organizaciones sindicales en el nombre que lo crean pertinente.
Entonces podemos decir que existen dos supuestos: - La constitucin de
un sindicato - Adherirse al mismo cuando ya est constituido.
TIPOS DE SINDICATOS:
1. Sindicato de Empresas: es aquel que agrupa a trabajadores de una
misma empresa;
2. Sindicato interempresa : es aquel que agrupa a trabajadores de dos o
ms empleadores distintos;
3. Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a
trabajadores que no dependen de empleador alguno;
4. Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel
constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o
subordinacin en perodos cclicos o intermitentes.
5. Sindicato de Industria.- Agrupacin en un solo sindicato de
trabajadores pertenecientes a una industria determinada, sin considerar
profesin, oficio o especialidad.
6. Sindicato de Oficio.- Agrupacin en un solo sindicato de trabajadores
de una misma profesin, oficio o especialidad, sin consideracin de
industria o empresa.
FINALIDAD: La finalidad fundamental de los sindicatos es la de
representacin de sus afiliados y de proteccin y resguardo de los
trabajadores, pueden desarrollar actividades que les reportan ingresos,
siempre que estas se encuentren contemplados en los estatutos, que no
estn prohibidas por ley, y que el producto de dichas actividades sea
destinado a fines sindicales o incremento de su patrimonio.

37
ANEXO
EXAMEN MDULO N I
DINMICA Y LGICA DEL DERECHO LABORAL.
TERCERIZACIN E INTERMEDIACIN LABORAL
1. DESCRIBA LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO
LABORAL.
2. ES NECESARIO LA CODIFICACIN DEL DERECHO AL
TRABAJO O DEBE MANTENERSE SU DISPERSIDAD DE LAS
NORMAS EN MATERIA LABORAL?
3. MENCIONE ALGUNOS ARTCULOS CON RELACIN EN EL

DERECHO LABORAL.

38
4. SUSTENTE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

PERUANO.
5. CUL ES LA DIFERENCIA ENTRE LA INTERMEDIACIN
LABORAL Y LA TERCERIZACIN?
6. MENCIONE Y DESCRIBA LAS CLASES DE EMPRESAS DE
INTERMEDIACIN LABORAL.
7. SUSTENTE LA LGICA DEL DERECHO LABORAL.
8. ENUMERE
LOS
TERCEALIZACN.
TIPOS
DE
OUTSORCING
9. EL SISTEMA JUDICIAL PARA FALLAR POR UN JUICIO

JUDICIAL SE BASA EN SUS 4 FUENTES, DECRBALAS.
10. SUSTENTE, LOS TIPOS DE SINDICATO.

39

40

Modulo 01 Dinamica y Logistica Del Derecho Tercerizacion e Intermediacion Laboral

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Modulo 01 Dinamica y Logistica Del Derecho Tercerizacion e Intermediacion Laboral

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UNIVERSIDAD

DINMICA Y LGICA DEL DERECHO LABORAL, TERCERIZACIN E

DINMICA Y LGICA DEL

DERECHO DEL TRABAJO

TERCERIZACION E INTERMEDIACIN LABORAL

DINMICA Y LGICA DEL DERECHO LABORAL, TERCERIZACIN E

DINMICA Y LGICA DEL DERECHO LABORAL, TERCERIZACIN E

DINMICA Y LGICA DEL DERECHO

DINMICA Y LGICA DEL DERECHO LABORAL, TERCERIZACIN E

EL DE LOGRAR UN RESULTADO PRODUCTIVO POR CUENTA AJENA, LIBRE

Derecho del trabajo, conjunto de disposiciones jurdicas y legales que

mnimos de los contratos no negociables, as como garantas procsales

DERECHO DEL TRABAJO

DINMICA Y LGICA DEL DERECHO LABORAL, TERCERIZACIN E

derecho corresponde al individualismo y el opuesto de que es solo un

Principios generales del derecho laboral

Los principios generales del Derecho Laboral tienen, dos aplicaciones

ES NECESARIO LA CODIFICACIN DEL DERECHO AL TRABAJO O

DINMICA Y LGICA DEL DERECHO LABORAL, TERCERIZACIN E

El Derecho Laboral Peruano

DINMICA Y LGICA DEL DERECHO LABORAL, TERCERIZACIN E

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Leyes Laborales Nacionales:

principal (por institucin, integral, etc.) regule de forma ms beneficiosa

Artculo 2. Toda persona tiene derecho:

Derechos del trabajador

El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador

Jornada Ordinaria del trabajo

Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual

Principios que regulan la relacin laboral

Proteccin del trabajador frente al despido arbitrario

Derechos colectivos del trabajador. De sindicacin, negociacin

Garantiza la libertad sindical.

Participacin de los trabajadores en las utilidades

IMPORTANCIA, VENTAJAS Y DESVENTAJAS.

VENTAJA DE CARCTER PROTECTOR DEL DERECHO DEL TRABAJO

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La finalidad objetiva es proteger al econmicamente dbil, por lo cual

CARACTERES DEL DERECHO DEL DERECHO DEL TRABAJO.

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Irrenunciable.- Sus normas son de orden pblico, es de cumplimiento

CONSTITUCIONALIZACION Y CODIFICACIN DEL DERECHO DEL

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La codificacin empieza con la promulgacin del Decreto Ley el 24 de

EL PORQUE A LA FECHA, NO SE HA DICTADO UNA LEY GENERAL DEL

UBICACIN DEL DERECHO DE TRABAJO

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La denominacin de derecho de trabajo que utilizamos, es la

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PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

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Son los acontecimientos que producen reglas abstractas y generales, es

FUENTES ORIGINARIAS DEL DERECHO DE TRABAJO.- De acuerdo al

NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL

LOS TRATADOS APROBADOS Y RATIFICADOS: Los tratados son

3. LAS LEYES Y LOS DECRETOS LEGISLATIVOS

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b) DECRETO LEGISLATIVO: Su funcin es similar a la que se le otorga a

NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO (NIVEL SECUNDARIO)

NORMAS DE LA AUTONOMA PRIVADA (NIVEL TERCIARIO)

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a) NORMATIVAS: aquellas que vinculan de manera general y

LA COSTUMBRE: Es la prctica reiterada que se observa en una sociedad