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Introduo

Sabendo que papis sociais so as posies que os indivduos ocupam


dentro de uma sociedade e que a partir do momento que o indivduo nasce
est inserido nela, todos ns estamos sujeitos a ocupar uma funo.
A Gesto de Recursos Humanos no existiria se no houvessem
organizaes
e
pessoas
a
actuarem
nestas.
Neste sentido, defenderemos que o Gestor de RH deve preparar, aplicar,
manter e desenvolver adequadamente as pessoas nas organizaes.
Uma das principais consideraes que devem ser feitas sobre a
necessidade de se investir em novas formas de relao entre as instituies e
organizaes e as pessoas que compem o seu quadro de colaboradores.
Assim, pode-se, em um segundo momento, formular normas prticas para a
avaliao do desempenho humano dentro da organizao, qualquer que seja.

Psicologia social
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A Psicologia Social o estudo das manifestaes comportamentais


expressadas pela interaco de uma pessoa com outras pessoas.
Dessas perspectivas destacamos:
Percepo social
Define-se como um processo de interpretao de estmulos, em que o
produto final o significado que depende de factores estruturais (aparncia
fsica da pessoa, lugares e coisa) e de factores funcionais (emoes,
necessidades, experincias, memria, etc) do indivduo.
Quer se trate de percepcionar pessoas, quer objectos, tal actividade ocorre
na base de uma estruturao de estmulos, cuja finalidade consiste em integrar
uma unidade, numa categoria, um conjunto de estmulos independentes, como
que ligados entre s, na base da procura dos elementos mais imutveis e
profundos dos estmulos, de forma que possamos estimular previses e na
base de interpretao com a finalidade de lhe atribuirmos significado.
Percepcionar algum pressupe interagirmos e projectarmo-nos na prpria
percepo, ou seja, a percepo que temos de algum influencia o nosso
comportamento face a esse algum, e este mesmo comportamento pode
influenciar a resposta que a pessoa percepcionada emite, por isso devemos
procurar compreender ao mximo a elevada complexidade de estmulos,
alguns dos quais, porque pouco explcitos e em contnua transformao, so
pouco claros primeira vista, originando problemas de exactido perceptiva.

Comunicao
Este processo tem origem numa fonte que codifica um significado
intencional numa mensagem, a qual envia por um canal. O receptor descodifica
a mensagem no significado percebido e transmite ou no uma resposta fonte
emissora. Este significado depende das interferncias na transmisso da
mensagem, o chamado rudo.

Emissor

Mensagem

Feed Back

Barreiras
Semntic
as
-Fsicas
Perceptiv
as
-Culturais

Receptor

Podemos considerar que a comunicao que utiliza o canal face face o


mais eficaz para o gestor de recursos humanos, porque permite: repreender o
funcionrio por uma aco, resolver um conflito, comunicar uma informao
que requer uma aco imediata, comunicar uma directiva ou uma ordem,
comunicar uma mudana importante, comunicar sobre problemas que afectam
ambas as partes, entre outros.
A comunicao que utiliza os documentos, os memorandos e boletins
mais eficaz para: comunicar informao que requer uma aco futura,
comunicar informao geral e comunicar informao rotineira.

Atitudes
Entende-se por atitude o conjunto das informaes com forte carga afectiva
que predispem o indivduo para uma determinada aco (comportamento). Na
base dessas informaes encontramos as crenas, os valores e as opinies.

Mudana de atitude
Os indivduos procuram manter alguma consistncia entre as componentes
afectivas, comportamentais e cognitiva da atitude. Quando uma delas muda
decorre da um sentimento de inconsistncia que conduz o individuo a tomar
uma de duas opes: (a) o individuo procura introduzir mudana nas duas
componentes que se mantiveram inalterveis, tornando-as, desta forma,
consistente com aquela que mudou; (b) o individuo procura alterar a
componente que mudou no sentido de voltar a aproximar das restantes. Neste
domnio refere-se a teoria da dissonncia cognitiva de Festinger (1957), com
destaque para trs pontos. O primeiro enuncia que, ao verificar uma
inconsistncia entre atitude e o comportamento, o individuo desenvolve um
sentimento de inconsistncia.
Os factores que intervm na mudana de atitudes so:
Publicidade, os discursos vinculados pelos mass media, aos quais, de uma
ou de outra forma, o indivduo se rende.
Um outro factor menos frequente, so os acontecimentos ou acidentes
traumticos, por que passamos ap longo da vida, por exemplo: pode se ter uma
atitude de tolerncia relativamente ao lcool, mas o facto de um condutor
embriagado ter morto um amigo nosso, torna-nos- certamente intolerantes
relativamente a isso.

Processo de Socializao
Este o processo atravs do qual o indivduo se torna membro de um
determinado conjunto social, aprendendo os seus cdigos, as suas normas e
regras bsicas de relacionamento, apropriando-se do conjunto de
conhecimento j sistematizados e acumulados por esse conjunto.
importante que o gestor esteja atento s diferentes etapas deste processo
para garantir a boa adaptao de novos funcionrios e assegurar um bom
relacionamento entre eles e os demais membros da organizao,
principalmente aqueles com os quais os primeiros tero um contacto mais
directo e constante.

Grupos sociais
um conjunto de indivduos que procuram satisfazer as suas necessidades
pessoais atravs da associao a outros indivduos.

Papis sociais
O Papel social a personagem social que a pessoa encarna conforme o
cenrio social em que se encontra, ou papel social um conjunto de deveres que
os membros de um grupo ou sociedade a que pertencemos, esperam que cumpramos.

Papel social acadmico: receber educao, desenvolver pesquisas


acadmicas, ser submetido a provas, produzir conhecimento, etc

Conflitos de papis
Frequentemente a multiplicidade de papis de um indivduo representa e
desempenha, levam-no a viver um conflito de papis como: angstia, frustrao,
revolta, desadaptao, so fenmenos associados a esta situao.
Entende-se por conflito de papis a incompatibilidade entre diversas aces
que um indivduo deve desenvolver em domnios distintos. Este conflito entre papis
tpico. Ex: as mes que sentem dificuldade em conciliar o papel de me com outros
papeis ligados a sua carreira.
O outro fenmeno associado o da descontinuidade de papis: quando um
indivduo habituado a desempenhar um determinado papel, v-se impossibilitado de o
fazer. Ex: a reforma do indivduo, despedimento, acidente grave, leva-o a assumir um
novo papel, com o qual se identifica.
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Papel Social do Gestor de Recursos Humanos


O Homem um elemento essencial na vida da organizao, mas tambm
ele o que, por vezes, maiores problemas levanta ao seu funcionamento.
Os dirigentes lidam com pessoas que nem sempre tm como preocupao
o cumprimento dos objectivos da empresa.
O comportamento de um trabalhador o resultado de motivaes de ordem
psicolgica, sociolgica e econmica, sendo, no entanto, esta ltima
determinante da sua satisfao ou insatisfao.
A problemtica das remuneraes afecta toda vida social da empresa; pode
uma empresa possuir uma razovel poltica de pessoal, mas se no houver
harmonizao entre remuneraes e responsabilidades, no faltaro conflitos e
tenses.
Para evitar conflitos o gestor deve estar atento ao cumprimento das
diversas obrigaes legais que respeitam o trabalhador:
Direito e deveres dos trabalhadores.
Horrio de trabalho.
Trabalho suplementar (horas extraordinrias).
Trabalho nocturno.
Descanso semanal.
Faltas.
Despedimentos.
Segurana social... etc.
Numa empresa moderna o gestor de RH deve ter, entre outras, as seguintes
preocupaes:
Previso das necessidades de mo-de-obra
Para se prever o nmero de trabalhadores empresa deve:
Definir o programa de produo.
Converter os dados do programa em necessidades de mo-deobra.
Descrever as diferentes tarefas a realizar para se escolherem os
candidatos adequados.
Prever as perdas de mo-de-obra (doenas, frias, velhice,
servio militar, etc.).

Recrutamento do pessoal
As formas de recrutamentos mais vulgarmente utilizados so:
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Recomendaes dos trabalhadores da empresa em favor de


parentes ou amigos.
Recursos
aos
estabelecimentos
de
ensino
(escolas,
universidades) e a determinadas instituies pblicas ou privadas, ou de
carcter profissional.
Recurso a agncias de emprego, que seleccionam o candidato
atravs de testes.
Intercmbio de trabalhadores entre empresas.
Anncios e avisos nos principais meios de comunicao social na
empresa e centros de trabalho.
- Apresentao dos candidatos no local de recrutamento e registo
dos candidatos.

Seleco de pessoal
A seleco de pessoal visa dotar a empresa de trabalhadores eficientes,
qualificados, psicolgica e socialmente adaptados s suas necessidades.
A seleco actua com base num duplo conhecimento: o trabalho e o
indivduo.
Para se conhecer as aptides dos indivduos para realizarem determinadas
tarefas deve proceder-se a um exame fsico, de avaliar as suas possibilidades
fsicas de acordo com os resultados, determinar as indicaes e contraindicaes que apresentam para as diferentes tarefas.
O conhecimento do psiclogo que, por meios de testes, vai determinar as
aptides dos candidatos para o lugar (exame psicotcnico). No se deve, no
entanto, utilizar os testes como nicos elementos de seleco; eles vm
completar os dados obtidos na empresa.
O processo de seleco constitudo por etapas cuja finalidade levar
contratao de candidatos recrutados. As principais so: a identificao dos
candidatos recrutados, triagem, aplicao de testes de conhecimentos,
entrevistas de seleco, entrevista tcnicas, exame mdico, referncias do
candidato e admisso.
O processo de seleco inicia-se com uma triagem, isto , com uma
entrevista rpida que tem por objectivo analisar se o candidato possui os
requisitos exigidos para o cargo. O segundo passo a aplicao de testes de
conhecimento ou de testes psicolgicos, que no so realizados por algumas
empresas.
O prximo passo as entrevistas de seleco, nas quais se busca
conhecer o potencial do candidato, sua motivao, seu interesse para o cargo.
Desta entrevista so seleccionados poucos candidatos que vo para as
entrevistas tcnicas, que objectivam avaliar se o candidato possui qualificao
necessria para a ocupao do cargo oferecido. Escolhido o candidato, a
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prxima etapa o exame mdico, seguido da anlise das referncias do


candidato, e por ltimo, a admisso.

Recepo e acolhimento de novos trabalhadores


Os primeiros dias de trabalhos so aqueles que mais marcam o esprito do
trabalhador. E durante os quais que se realizam os maiores esforos de
adaptao.
Para facilitar a adaptao e integrao dos trabalhadores, o Gestor deve
facultar ao(s) novo(s) trabalhador(es) informaes relativas a:
Vida da empresa: histria, estrutura, polticas, entre outros;
Condio de trabalho; horrios de trabalhos, regalias sociais,
frias, dispensam, polticas salariais, dias de pagamento, outros direitos
e deveres do trabalhador;
Caracterstica do seu trabalho e do equipamento que ir utilizar.
Formao e aperfeioamento
Para aumentar a produtividade de trabalho, as empresas devem facultar
cursos de formao aos seus trabalhadores com o objectivo de:
Aperfeio-los tecnicamente;
Dar-lhes a conhecer novas tcnicas;
Antecipar na formao a ocupao futura de pontos-chave.
Para isso, e porque essa tambm uma funo da responsabilidade de um
gestor de RH, o mesmo deve procurar manter-se sempre actualizado sobre as
mudanas no mercado de trabalho e sobre as novidades respeitantes a
ferramentas de trabalho, sejam elas de que naturezas forem, desde que se
justifique a sua utilizao.

Condio de trabalho
A gesto de pessoal no se deve ocupar apenas com a adaptao do
homem ao trabalho, mas tambm com a defesa da sade fsica e do equilbrio
psicolgico do trabalhador.
Existe uma cincia que se dedica ao estudo das melhores condies de
trabalho e que pode, por isso, auxiliar o Gestor nessa rea, a Ergonomia.

Ergonomia
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Ramo da cincia que se ocupa de questes relativas vida laboral


moderna, sobre tudo da economia industrial.
Trata da preveno dos acidentes laborais, sugere a criao de locais
adequados e de apoios ao trabalho, cria mtodos laborais, sistemas de
retribuio de acordo com rendimento (valorizao, estudo do trabalho) e
determina tempos de trabalho, assim como a sua valorizao; assegura ainda
que tudo isto esteja enquadrado numa perspectiva humanitria de ver o mundo
da empresa e as relaes que nela se estabelecem.
A harmonia entre o trabalho e o Homem constitui um dos principais
objectivos das novas polticas da direco. H que considerar as condies
fsicas do trabalho (iluminao, cheiros, rudos, temperaturas, etc.), bem como
tentar diminuir a fadiga psicolgica do trabalhador, a sensao de monotonia e
os acidentes de trabalho.
Nvel de rudo existente.
Temperatura adequada ao local e estao do ano.
Iluminao escolhida em funo da tarefa a executar.
Harmonizao entre a luz e a do ambiente.
Para eliminar a fadiga industrial, podem apresentar-se como solues:
Atribuir ao trabalhador uma tarefa que se adapte s suas
condies.
Interessar materialmente o trabalhador (salrio justo).
Introduzir pausas entre as horas de trabalho.

Para eliminao da fadiga podem preconizar-se as seguintes medidas:


Pausas durante o trabalho.
Automatizao de tarefas montonas.
Rotao entre as diferentes tarefas.
Para diminuir os acidentes de trabalho, que so sempre gravosos e
originam custos para a empresa, deve-se:
Controlar o estado das ferramentas e equipamentos.
Fornecer instrues e avisos de segurana.
Distribuir meios de proteco individual (luvas, culos, calado,
capacetes, etc.) sempre que o trabalho exigir.
Apelar para que as normas de segurana nunca sejam
esquecidas.
Seleccionar, com ajuda de mdicos e servios psicotcnicos, os
postos-chave em termos de segurana geral.
Formar pessoal destinado a ocupar funes de segurana.
Afastar das funes de grande incidncia na segurana geral e
dos indivduos, pelas suas caractersticas, facilmente gera problemas.
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Algumas Perspectivas na Seleco de Pessoal

Seleccionar pessoas para uma determinada funo no fcil. claro que


se pode convidar conhecidos, ou aceitar uma cunha, ou, na melhor das
hipteses, entregar o processo a uma empresa especializada. Mas qualquer
que seja o processo utilizado, que vai de tornar uma deciso final, sempre o
gestor ou a chefia. Quer utilizem ou no testes psicolgicos, o instrumento
fundamental de qualquer processo de seleco a entrevista ao candidato.
Um chefe envolvido num teste de seleco vai ter forosamente de fazer
entrevistas... mas no h problema, pois, como todos sabemos nada mais
fcil do que fazer entrevista!
Ora a verdade que no nada fcil fazer uma boa entrevista! Como no
fcil fazer boas seleces. Vejamos alguns erros tpicos e frequentes num
processo de seleco;
Falta de informaes importantes e relevantes sobre os
candidatos;
Utilizao do mesmo tipo de questes e/ou de instrumentos
(testes, provas, simulaes, etc.) por todos intervenientes no processo;
Interpretao mais ou menos acentuada de esteretipos e
preconceitos;
Decises tomadas precipitadamente e sob presso;
Realce das informaes negativas;
Parcialidade no uso das informaes;
Inexistncia de um processo de seleco pr-definido variando
este, de candidato para candidato;
Anlise no sistemtica dos candidatos;
Estes outros factores levam a seleces deficientes, subjectivas, onde tm
maior peso a cunha e os conhecimentos do que o real valor dos
candidatos em jogo.
Uma boa seleco determinada para:
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O aumento da produtividade, atravs da escolha dos mais aptos


para a funo em causa;
Uma melhor adaptao empresa, contribuindo para a
diminuio das sadas dos empregos;
Reduo do tempo de formao inicial, devido a melhor
preparao do novo empregado;
Reduo da necessidade da chefia intervir em situaes pontuais,
pois o empregado est preparado para responder a essas situaes;

Concluso
Assim, sabendo que papis sociais so as posies que os indivduos
ocupam dentro de uma sociedade e que a partir do momento que o indivduo
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nasce est inserido nela, vimos que somos sujeitos a ocupar uma determinada
funo.
Logo, a Gesto de Recursos Humanos no existiria se no houvessem
organizaes
e
pessoas
a
actuarem
nestas.
Neste sentido, defendemos que o Gestor de RH deve preparar, aplicar, manter
e desenvolver adequadamente as pessoas nas organizaes servindo-se da
Psicologia Social e Institucional tendo-as como base na funo que
desempenha.

Bibliografia
FERREIRA, J.M. carvalho- Manual de Psicossociologia das Organizaes, Mc
Graw Hill,
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Editora, 5 Edio
NEVES, Jos - Manual de Psicossociologia das Organizaes, Mc Graw Hill,
Editora, 5 Edio
CAETANO, Antnio - Manual de Psicossociologia das Organizaes, Mc Graw
Hill,
Editora, 5 Edio
Psicologias- Introduo estudo da Psicologia- Saraiva Editora
Internet

ndice
Introduo____________________________________________ 1
Psicologia Social________________________________________ 2
Atitudes e Mudanas de Atitudes__________________________ 3
Processo de Socializao, grupos Sociais e Papis Sociais_______ 4
Papel do Gestor ________________________________________ 5
Concluso____________________________________________ 11
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Bibliografia___________________________________________ 12
ndice_______________________________________________ 13

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