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Gesto de Pessoas

Prof. Elisabete Moreira


Aula 3

Gabarito:
06. E
07. C
08. E

3. Treinamento, Desenvolvimento e Educao Corporativa


O Treinamento um processo de assimilao cultural a curto prazo, que objetiva reciclar ou
repassar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas execuo da tarefa ou otimizao do
trabalho. O desenvolvimento voltado para a pessoa, com foco no longo prazo.
O Treinamento/desenvolvimento pode ter uma perspectiva tradicional ou mais moderna, com as
seguintes caractersticas:

Contedo do Treinamento: mudanas produzidas


O treinamento abrange tanto aspectos tcnicos como comportamentais e produz mudanas no
conjunto de informaes, habilidades, atitudes e conceitos:

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Requisitos para que propicie resultados:

O treinando deve estar motivado para aprender;

O treinando deve estar capacitado para aprender e deve envolver aplicao prtica;

A aprendizagem requer retroao e reforo;

O material do treinamento deve ser significativo, deve ser comunicado com eficcia e deve ser
transfervel para o trabalho.

Processo de Treinamento

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Fase I: LNT levantamento das necessidades treinamento

Anlise organizacional (diagnstico, objetivos, estratgias);

Anlise dos recursos humanos (competncias necessrias);

Anlise dos cargos (requisitos dos cargos);

Anlise do treinamento( objetivos da avaliao).

Cenrios: Reativo: problemas j existem;


Prospectivo: para mudanas previstas.

Indicadores: - a priori: necessidades futuras;


- a posteriori: necessidades passadas.

Exemplos de Indicadores:
Indicadores a priori: necessidades futuras
Expanso da empresa e admisso de novos empregados;
Reduo do nmero de empregados, faltas, licenas;
Mudana de mtodos e processos;
Modernizao no maquinrio;
Indicadores a posteriori: necessidades passadas (problemas)
Qualidade inadequada;
Comunicaes defeituosas;
Despesas excessivas e excesso de erros e desperdcios;
Baixa produtividade.

Tcnicas e mtodos utilizadas para levantamento informaes: Observaes; Solicitaes da


gerncia; Entrevistas; Conferncias de grupos; Anlise de cargos; Questionrio de pesquisas;

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Testes ou exames; Avaliao de desempenho; Registros de pessoal; Relatrios da empresa ou de


produo; Planejamento organizacional a longo prazo.
Fase II: Desenho do treinamento Programao e Organizao do treinamento
Quanto ao uso:

Orientado para contedo: transmisso de conhecimento ou informao. Utiliza tcnicas de leitura,


recursos audiovisuais, instruo assistida por computador e instruo programada.

Orientado para o processo: mudar atitudes, desenvolver conscincia de si e dos outros e


desenvolver habilidades interpessoais. Utiliza tcnicas de role-planying, simulao, treinamento da
sensitividade, treinamento de grupos.

Misto: conferncias, estudos de casos, simulaes e jogos. On the job instruo no cargo,
treinamento de orientao, rotao de cargos.

Quanto ao tempo:

De induo ou de integrao: antes do ingresso no trabalho;

Depois do ingresso na organizao: no local ou fora do local.

Quanto ao local:

No cargo ou no local de trabalho: aprende enquanto trabalha trainees, rotao de cargos,


projetos especiais, enriquecimento de cargos.

Fora do local de trabalho ou tcnicas de classe: aulas expositivas, filmes, dramatizaes,


ensino distncia, instruo programada, estudos de casos, simulaes e jogos.
Observaes
**** A Instruo programada uma tcnica de autoinstruo, podendo ser realizada de duas
formas:
Linear ou extrnseca: erro inibe o aprendizado; texto linear.
Ramificada ou intrnseca: as respostas determinam o que ser apresentado, as respostas
so de mltipla escolha; o texto vai e vem.
**** A rotao de cargos uma tcnica individual que faz com que o treinando passe por diversos
cargos, transformando especialistas em generalistas.
**** O Enriquecimento de cargos uma tcnica contrria especializao, que visa aumentar o
nmero de tarefas realizadas (enriquecimento horizontal) ou aumentar as responsabilidades
(enriquecimento vertical) do trabalhador.

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Avaliao do treinamento

Reao: satisfao com o treinamento;


Conhecimento: novas habilidades e conhecimentos;
Comportamento: gerente avalia a aprendizagem;
Impacto: nos resultados do negcio como produtividade, qualidade, custos;
ROI: impacto monetrio;
Transferncia de Clima: fatores no ambiente de trabalho que impulsionam a transferncia de
aprendizagem.

Desenvolver Pessoas
Voltado para crescimento pessoal e profissional.

No cargo: rotao de cargos (vertical e horizontal); posio de assessoria; comisses; projetos


especiais; aprendizagem prtica (resolver problemas, projetos),
Fora do cargo: cursos e seminrios; exerccios de simulao; treinamento fora da empresa;
coaching; mentoring ou tutoria, aconselhamento.

09- (FCC - 2013 - Sergipe Gs S.A.)


O levantamento de necessidades de treinamento uma forma de diagnstico e, como tal, deve basear-se
em informaes relevantes. Muitas dessas informaes devem ser cuidadosamente agrupadas
sistematicamente, enquanto outras esto disponveis s mos de certos administradores de linha. Com
isso, a determinao das necessidades de treinamento fica sob a responsabilidade de linha e uma funo
de staff. Desta forma, cabe
a) assessoria e ou consultoria contratada investigar todo plano de treinamento para aprovao do
treinamento aplicado.
b) ao administrador de linha a responsabilidade pela percepo dos problemas e todas as decises sobre
o treinamento aplicado.
c) aos colaboradores, assessoria e ou consultoria contratada decidir sobre os problemas de diagnstico.
d) aos subsistemas de recursos humanos possibilitar que os diversos setores do treinamento se integrem.
e) aos sistemas de informao de recursos humanos que integrem a dependncia do treinamento
aplicado.

10 - (CESPE - 2013 - INPI) A respeito das formas de organizao do trabalho e seus impactos na
educao dos trabalhadores, julgue os itens que se seguem.

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O papel do especialista em T&D tem mudado. Em vez de apenas oferecer cursos e workshops, ele est
agora no centro do processo de aprendizagem e inovao da empresa para ajudar a organizao e as
pessoas a crescerem e a alcanarem o sucesso, em alinhamento com a estratgia organizacional.
( ) Certo
( ) Errado
Gabarito:
09. B
10. C

Educao Corporativa
Voltada para: Aprender a aprender; Comunicao e colaborao; Raciocnio criativo e soluo de
problemas; Conhecimento tecnolgico; Conhecimento global dos negcios; Liderana; Autogerenciamento
da carreira.

Objetivos: Visa desenvolver a cidadania corporativa; contexto situacional e as competncias;


treina toda a cadeia de valor; vrias formas de apresentao; envolve os lderes; foco global;
gera vantagem competitiva.

Universidade Corporativa

A universidade corporativa um processo de aprendizagem;


UC o guarda-chuva estratgico para o desenvolvimento e educao de funcionrios, clientes e
fornecedores, focado em competncias.
A Misso formar e desenvolver os talentos na gesto dos negcios, promovendo a gesto do
conhecimento (gerao, assimilao, difuso e aplicao), fortalecendo o capital intelectual, por
meio de um processo de aprendizagem ativa e contnua.
No visam substituir as universidades tradicionais, pelo contrrio, so complementares.

As foras que sustentam so:

Organizaes flexveis;
Era do conhecimento;
Rpida obsolescncia do conhecimento;
Empregabilidade;
Educao global.

Caractersticas:

So pr-ativas, com suas aes voltadas ao negcio da organizao;


Atuam no desenvolvimento de competncias essenciais;
Tem como premissa a captao e disseminao do conhecimento;

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Procuram acompanhar a utilizao prtica do conhecimento, ou seja, a transformao do


conhecimento em vantagem competitiva, gerando capital intelectual para as organizaes,
como fator de diferenciao.
Disseminam a cultura organizacional e so focadas em resultados;
Aprendizado sem data para trmino com desenvolvimento permanente de competncias crticas
em vez de simples habilidades.
Motivar e reter os melhores talentos contribuindo para a felicidade pessoal e um clima
organizacional saudvel.
Desenhar programas que incorporem os trs Cs: cidadania, contexto e competncias.

Princpios:
(1) Competitividade: valorizao das pessoas e o uso da educao como forma de diferenciar a
empresa em seu segmento;
(2) Perpetuidade: o sistema de educao transmita os valores e a herana cultural da instituio;
(3) Conectividade: integrao e interao entre as pessoas, construindo um saber coletivo, por meio
de sistemas de gesto de conhecimento tanto para pblico interno quanto externo;
(4) Disponibilidade: propiciando que as pessoas aprendam a qualquer hora em qualquer lugar;
(5) Cidadania: privilegiar a formao de pessoas para construir e transformar a realidade em que
vivem. Aqui, uma prtica importante a sinergia entre as iniciativas de investimento social e a
educao corporativa
(6) Parcerias: ao conjunta com outras instituies, para atender implantao do sistema
(externas), e envolvimento das lideranas da organizao (internas);
(7) Sustentabilidade: como a sustentao do prprio sistema, com avaliao e mensurao de
resultados, e a autosustentabilidade financeira, com o oferecimento de cursos e de certificaes
externas que gerem receita.

11 - (CESPE - 2013 - INPI )


As habilidades aprender a aprender; comunicao e colaborao; raciocnio criativo e soluo de
problemas; conhecimento tecnolgico; conhecimento global dos negcios; e liderana e
autogerenciamento da carreira so requeridas ao profissional desde o advento do Taylorismo/Fordismo.
( ) Certo
( ) Errado
Gabarito: E

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4. Gesto de Desempenho

O processo de gesto de desempenho envolve o planejamento do desempenho, o


acompanhamento e a avaliao do desempenho.

No planejamento se estabelece os objetivos e metas a serem alcanados, define-se os


recursos necessrios, os indicadores de desempenho e elabora-se os planos.
O acompanhamento envolve identificar os desvios na execuo das atividades planejadas e
estabelecer alternativas e implementar aes para corrigir os desvios detectados.
A avaliao envolve apurar os resultados alcanados e compar-los aos resultados
esperados, julgando, se for o caso.

importante que sempre haja feedback para o avaliado.

Avaliao de Desempenho

A avaliao do desempenho uma apreciao sistemtica do desempenho de cada pessoa no


cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda a avaliao um processo para
estimular ou julgar o valor, excelncia e as qualidades de alguma pessoa.
Idalberto Chiavenato

Premissas: julgar ou estimar o valor

Focar o desempenho no cargo, competncias entregues, resultados, prticas.


Deve apresentar padres de desempenho e ser aceito pelas partes.
Busca a comparao entre um desempenho desejado e um desempenho real (determinao do
gap de performance).
Processo de reduo da incerteza, que envolve feedback.

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Interessa organizao ao funcionrio e ao gerente.

O desempenho pode ser gerado pelos seguintes fatores:

Trs Campos Influentes para atingir resultados na avaliao de desempenho:

Variveis Volitivas:

Querer: o avaliador precisa querer avaliar com imparcialidade

Saber: ter conhecimento de todas as armadilhas e tcnicas envolvidas (experincia);

Varivel Teleolgica: campo das metas, a misso da AD.

Possibilidades: instrumentos e meios necessrios, como metodologia, logstica.

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