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Depuis des mois, La Poste dfraie la chronique, malgr des tentatives dsespres de sa direction de minimiser
le problme qui ronge lentreprise et ses salaris :
Malgr des efforts colossaux, la mutation mene tambour battant produit des rsultats mitigs en 2011 : des
rsultats en baisse, des clients mcontents qui le font savoir et, finalement, des stratgies qui interrogent tant par
leur esprit que leur timing.
Les indicateurs sociaux, au rouge vif depuis des mois, ont vir au noir : les suicides sur le lieu du travail de
cadres suprieurs, mme pas sniors, engags dans leur travail, envoient un lectrochoc ultime et cynique
lentreprise tout entire.
La Poste, partie intgrante du patrimoine et du quotidien des Franais, quon considre proche et sympathique,
devient tout coup glaante. Le spectre de France Tlcom rapparat en filigrane. Comment a-t-on pu en arriver
l, sans comprendre et anticiper le drame qui se prparait ?
Les chiffres, mentionns dans ce rapport, sont exclusivement tirs de documents labors par La Poste.
Les citations sont de courts extraits de tmoignages de justice et interviews mens auprs de personnels de la
Poste, de syndicalistes, de collectifs de clients. La confidentialit a t assure pour les personnes qui le
souhaitaient.
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I-
On a longtemps cru que les tensions taient isoles, circonscrites quelques sites au courrier : il nen est rien
1- Une dgradation de tous les indicateurs sociaux, acclre depuis 2008
Sur 5 ans, entre 2006 et 2010, La Poste voit les jours dabsence progresser de 2% alors que leffectif dcrot de
prs de 13% sur la mme priode. Cette progression ne sexplique que par lexplosion des arrts maladie (+ 4%)
et des accidents du travail (+6%). Les autres causes dabsence (maternit et autorisations spciales dabsence)
sont en effet toutes en baisse significative, de 10 points ou plus.
Le nombre de congs ordinaires de maladie par agent progresse de prs de 25% en 5 ans, malgr toutes les
actions de contrle muscl , confies des socits prives (ex : SECUREX).
2- Un malaise qui atteint progressivement tout le corps social
Outre la dgradation des indicateurs, la nouveaut rside dans le fait que le malaise touche ds maintenant des
populations traditionnellement pas concernes ou moins exposes.
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3- Un malaise profond, mettant terre les personnes touches ou les poussant fuir
Un malaise mais comment le qualifier ? Deux indices nous y aident :
La nature et la typologie des arrts maladie
Parmi les congs ordinaires de maladie, ce sont bien les arrts les plus longs qui augmentent de faon
exponentielle, pour toutes les populations : +73.5% pour les arrts compris entre 31 et 90 jours, +114%
pour les arrts de plus de 90 jours. Les arrts courts ne progressent que de 45%. En parallle, une
explosion des maladies professionnelles se dessine avec une hausse de prs de 30% en 5 ans.
Peu darrts de maladie de complaisance : les personnes sont malades du travail, atteintes
profondment et pour longtemps.
La dmission dun nombre croissant de salaris contractuels
Sur la priode 2008 2010, on a compt 6847 dmissions contre 5580 entre 2005 et 2007, soit une
augmentation de 22.7% alors mme que la population en CDI a rgress en parallle de 5%. La
dmission peut tre un indice de dynamisme et de mobilit du march du travail, mais largument parat
peu convaincant sur la priode concerne. Les salaris fuient plus certainement des conditions demploi
difficiles quils ne sont attirs par des propositions allchantes de lextrieur.
4- La baisse deffectifs : larbre (certes norme) qui cache la fort
La baisse deffectif, significative sur 10 ans, contribue sans nul doute une dgradation des conditions
psychosociales de lentreprise : lacclration du processus et sa gnralisation tous les mtiers partir de
2005 correspondent laspect exponentiel et diffus du malaise. Les premires rductions deffectif de 2002
2004 sont passes sans trop de douleur, amorties par un rservoir de personnels, aprs plusieurs annes de
hausse des effectifs. Dix ans de rduction deffectifs plus tard, on est probablement arriv los et chaque
nouvelle rduction devient une marche insupportable franchir, dans les dlais donns.
Cependant, ce constat ne doit pas nous faire perdre de vue que la baisse deffectif nexplique pas elle seule
lampleur du malaise.
Un parfait contre-exemple : les cadres suprieurs
Depuis 2006, les cadres suprieurs ont progress en nombre de 12.2%, cette progression tant
ininterrompue depuis 2002 (+54.2%). Cest pourtant parmi cette population que les congs ordinaires de
maladie ont augment le plus : + 66.31% entre 2006 et 2010, soit 7 fois plus que les cadres et 9 fois
plus que la matrise et lexcution.
Au-del de la baisse deffectif, il faut aller chercher des explications ce malaise diffus, lourd et lent
rsorber, vritable cancer gnralis, du ct dlments structurants impactant le vivre et le travailler
ensemble : organisation du travail, systme des codes rgissant lentreprise, prvention et, enfin,
management.
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II-
Il ny a pas une mais des explications, qui, combines entre elle et sous laction du temps, crent la situation
explosive. Le passage en socit anonyme, intervenu en 2010, ne suffit pas expliquer la dgradation du climat
de lentreprise. Lexclure totalement serait aussi inexact car, contrairement France Tlcom, La Poste a prpar
en amont son changement de statut et toutes les mesures mises en uvre ces dernires annes en ce sens
contribuent au problme actuel.
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amnages de fin de carrire. Au final, on ne sest donn aucune souplesse pour passer lobstacle et il a
bien fallu taper dans le dur et utiliser des moyens bien peu avouables pour arriver au rsultat.
Au final, la rduction demplois semble tenir lieu de stratgie. Comme si on avait dcid dcrter uniformment
les effectifs, elle apparat comme un objectif part entire, mais pour aller dans quelle direction ? On a navigu
vue, changeant soudainement de cap en 2004 / 2005 au gr du vent
Il y a pire que lpreuve, il y a lide que lon sen fait.
Ne rien annoncer et adopter un double discours na fait qualimenter les spculations et planer une pe de
Damocls permanente sur les personnels. Ca na en tout cas pas permis de grer la rduction deffectif en
concertation et en intelligence.mais ce nest pas ce quon demande un rouleau compresseur.
La Poste est maintenant trononne en chemines , sans communication entre elles ou si rarement. Pour
rduire les effectifs, la technique du rouleau compresseur est applique, consistant repousser toujours plus loin
au fond de la chemine, qui finit par devenir une impasse. Acculs, le visage plaqu contre un mur, les agents
ont alors droit lassistance dun conseiller mobilit qui pourra malheureusement peu pour eux.
Parole dun cadre au courrier
Suite plusieurs suppressions de poste, jai eu droit aux conseillers mobilit. Ils te disent : vous tes l'acteur de votre changement". En clair,
dbrouille- toi. Souvent j'ai remarqu qu'ils n'y connaissaient rien en RH, droit de la fonction publique De toute faon, ils nont aucun poste
proposer ni dans ton mtier, ni dans un autre, a cest compltement ferm. Perso, j'avais surnomm le mien conseiller immobilit ! Ne
t'attends pas avoir 3 possibilits de reclassement : c'est la loi, mais La Poste et la loi, on le sait tous, a fait 3
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Parole dun agent en PIC (plateforme courrier) : Ton chef narrte pas de te dire : Si tarrives pas faire dans les
temps, cest que tu ne tiens pas la cadence. Ne me parles pas dheures sup !
Avec la mtirisation, on a demand aux managers, responsables dune activit technique, de devenir patrons de
mtier. Ainsi, un directeur commercial aux services financiers, responsable des rsultats de vente de produits
financiers, a d, aprs NDO, intgrer dans sa gestion ressources humaines, finances, juridique.. Pour cela, il
dpend hirarchiquement de la filire de son mtier dappartenance mais est anim fonctionnellement par des
filires techniques. Cette bicphalit ne manque jamais dcarteler le cadre suprieur plac dans cette situation
car, bien videmment, les conflits sont nombreux et permanents entre les filires techniques et les filires mtier.
Parole dun COFI dans le 92
Les CSI et CSP (conseillers spcialiss 3.2 / 3.3) ont t rattachs la Banque Postale. Moi, en tant que COFI de niveau 3.1,
je suis reste rattache lenseigne. Je dpends hirarchiquement de mon chef dtablissement mais je suis anime
fonctionnellement par la Banque Postale. Ca canarde de tous les cts : je subis la pression de mon chef dtablissement qui
doit rendre des compte sur les objectifs du bureau, je subis en mme temps celle des objectifs commerciaux de la banque
postale. Cest encore plus terrible quand ils ne sont pas daccord entre eux, ce qui arrive souvent.
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Dans ces conditions, ils se retrouvent placs comme des excutants, chargs le plus souvent de la basse uvre
et somms de le faire avec docilit, sans remords et sans explication. Comme de bons soldats, ils nettoient et,
puis un jour, comme dans le Prince de Machiavel, les nettoyeurs finissent nettoys, balays sans un merci. Ils
considrent alors avec effroi quils ont nourri une machine qui a dtruit pleins de collaborateurs leur charge et a
fini de les dtruire leur tour.
Parole dun cadre suprieur au courrier
Les cadres et cadres suprieurs qui nont pas le doigt sur la couture du pantalon sont carts violemment, mis au placard,
pousss la dpression. Il faut tre dans le moule, pouser sans discussion le diktat de ses responsables hirarchiques qui
occupent des postes minemment politiques avec prime lobjectif la clef.
Ce sont donc bien des cadres suprieurs dsabuss, dus, honteux et amers que lon croise de plus en plus
La Poste. Ils manquent de repres pour bien cerner leur rle, si encore ils lacceptent. Ils pointent leur
impuissance tenir leur place. Ils attendent peu pour eux-mmes : les promotions intra-cadres suprieurs sont
rduites peau de chagrin (A peine 80 par an !) et touchent surtout cadres stratgiques et dirigeants, caste
inatteignable avec des critres obscurs.
Parole dun cadre sup de centre financier
Je suis le manager de gens qui ne je peux rien promettre, qui je ne peux pas offrir davenir. Je suis devenu un excutant
qui on dicte ce quil doit faire. Tout a pour a.
Jean-Paul BAILLY lors de son audition du 30 Juin 2010 : Si la baisse du volume du courrier et la moindre
sollicitation des guichets constituent la plus grande mutation de l'histoire de La Poste, cette rorganisation doit tre conduite
dans le respect du modle social propre l'entreprise. Celui-ci se caractrise d'abord par la garantie de l'emploi, qui oblige
internaliser le changement, en organisant des mobilits et l'acquisition de comptences nouvelles par les personnels .
Tout comme il ny a eu aucune anticipation dans la gestion des effectifs, les chiffres montrent sans ambiguit que
La Poste na pas men les actions de formation la hauteur de la mutation quelle vivait.
Quand la poste consacrait 4.2% de sa masse salariale la formation en 2001, elle nen consacre que 3.55% en
2010. Le nombre de jours de formation dispens sest effondr de 28.5% sur la priode, justifi en partie par la
baisse de leffectif. Le nombre de jours de formation par agent baisse de 14.6% et la chute touche
particulirement les cadres, chargs prcisment de mettre en uvre au plus prs des agents les
rorganisations. La Poste, en dpit de ses discours volontaristes, investit moins dans chacun de ses agents pour
adapter leurs comptences et accompagner les changements.
Lettre de Jean-Paul KAUFMANT, prsident du syndicat des mdecins de prvention, du 20 Mai 2010 :
Une trs forte pression commerciale individuelle et quotidienne est exerce sur les guichetiers, sans formation, et surtout
sans analyse des impacts sur les individus .
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Beaucoup de postiers ne peroivent plus lutilit et la richesse de leur travail. Ce travail ne leur apporte plus de
satisfaction, ils ny trouvent plus aucune autonomie. Face des tches segmentes et minutes selon leur
rentabilit, le sens du travail est perdu : le dcoupage des activits ne permet plus de piloter un dossier de A Z
et la pese des tches repose sur des donnes obsoltes des annes 90.
De faon plus gnrale, de nombreux postiers ont le sentiment dassister une mise mort du mtier de
rfrence de la Poste : le courrier. Ils ont intgr les discours sur la menace que reprsentent Internet et la
concurrence. Ils ont compris quils taient le secteur le moins rentable de lentreprise et que la nouvelle
locomotive, dsormais, ctait la Banque Postale. On assiste une vraie phase dagonie, prcdant le deuil :
lidentit professionnelle est gravement atteinte.
Parole dagent de centre de tri : Le courrier, cest mort. La Poste nen a rien faire de nous, on peut bien crever. Ce
qui compte, cest La Banque Postale .
Le courrier est devenu un mtier de logistique avec des process contraignants. Lagent
nest plus matre de son organisation de travail qui change presque toutes les semaines.
La nature du travail a considrablement chang : le tri par tourne, effectu en commun,
est maintenant ralis par des machines. Les agents passent maintenant la quasi-totalit
de leur temps lextrieur, avec des ports de charge plus longs et plus lourd, ce qui
accrot grandement leur fatigue.
Enfin, la scabilit (remplacement au pied lev des agents absents) est accuse de
rallonger exagrment les tournes, dans des conditions mal connues, avec un gros
enjeu dheures supplmentaires non payes.
Marie-Pierre LIBOUTET, CFDT : Le temps de service est dsormais quasiment calcul la seconde prs, il sagit
dune intensification du travail sans prcdent.
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Mais, dans la pratique, on se rend compte au quotidien que ces qualits, loin dtre des boosters de carrire, sont
des handicaps et peuvent faire courir tout droit la sanction. Il existe un dcalage trs fort entre la productivit
attendue, avec le discours assorti, et la docilit (pour ne pas dire la servilit) qui est exige.
Parole de Marie B, agent RH
Un jour, jai pris linitiative de modifier un banal courrier type parce que la situation ne correspondait pas compltement. Illico,
jai t convoque dans le bureau de mon chef qui ma littralement dmolie et ma force utiliser au mot prs le courrier.
Lagent qui va le recevoir va me prendre pour une dbile. Le pire, cest que lors de lentretien dapprciation qui a suivi, mon
chef a refus dappuyer une promotion parce que, soi-disant, je ne prenais pas assez dinitiative .
Le mode de gestion est plus que jamais descendant mais, avec des impratifs de productivit prioritaires, courtcircuite la concertation ou la discussion. Les objectifs en tout genre viennent donc du haut et sont rpercuts et
rpartis mathmatiquement de haut en bas, sans possibilit damendement : pas de prise en compte de
particularits, pas damnagement des moyens. Lobjectif devient un oukase.
Tmoignage dun cadre suprieur au courrier, ayant dirig plusieurs tablissements
Chaque anne, le sige donne des objectifs de chiffre daffaires, qualit de service mais surtout de productivit ses
directions. Chaque DOTC rpercute ses objectifs de productivit (en clair de suppressions de poste) dans ses groupements,
puis ces derniers dclinent leur tour sur leurs centres de distribution, et ce, mme si les organisations concernes sont dj
trs tendues. Les rorganisations dans les tablissements sont donc conduites partir dun chiffre tomb du sige, sans
aucune connaissance de la ralit du terrain .
Cest finalement dans les sphres dirigeantes que La Poste a le moins chang. Alors que les cadences ont
augment de faon considrable et que les mtiers ont t radicalement transforms parmi les agents
dexcution et la matrise, la situation des cadres stratgiques na finalement pas beaucoup chang : les
habitudes, hrites de la vieille poste, nont pas disparu. Le dcalage entre la productivit demande la base et
larchasme manifest par les cadres les plus levs de lentreprise devient un gouffre infranchissable, crant un
schisme entre deux mondes.
Devant louverture la concurrence, la Poste a voulu faire du priv sans avoir ni les rfrences, ni la culture :
elle a donc sing ce quelle croyait tre les pratiques du priv et a imit quelque chose qui nexiste pas. Cela
donne une bte hybride au comportement outrancier, dont la tte et les jambes sont dconnectes.
La limite a t atteinte avec le projet dactionnariat du personnel. Pour de nombreux postiers, on a voulu leur
faire cautionner la casse sociale . Et pire, en tant quactionnaires attachs maximiser leurs dividendes, ils
deviendront de vritables collabos, toujours prts virer leurs collgues .
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Positionnement des RH
Ds 2002, la gestion des ressources humaines a t, comme le reste de lentreprise, mtirise : on a assist
la petite mort de la DRH centrale, face des quipes RH ddies chaque mtier, sous la responsabilit
de responsables du mtier. Motive par le fait que chaque mtier devait grer ses ressources humaines en
fonction de ses problmatiques, cette dcision a aussi conduit confier la gestion des ressources humaines
des responsables dont ce ntait ni le mtier, ni la priorit : la RH, avec ses aspects administratifs et ses limites
juridiques, a rapidement ennuy les loups habitus aux chiffres de vente ou aux volumes de courrier.
Sur le terrain, au gr de rformes incessantes, on a loign peu peu les gestionnaires RH (ceux qui
soccupaient concrtement de lapplication des rgles pour un primtre donn) des agents. Placs initialement
au cur des lieux de travail, donc identifis physiquement par les agents, ces gestionnaires ont rejoint des
plateformes administratives, progressivement regroupes puis dlocalises, avec une perte de comptences et
dexpriences la clef. Au final, pour chaque agent, les dcisions venues de ces plateformes (les CSRH)
tombent comme des couperets sans possibilit dexplication. Cette ressource humaine, l, est devenue
dshumanise comme la t celle de France Tlcom avec les mmes recettes.
La fin de la rglementation RH commune a instaur de fait une dictature des mtiers et nuit la cohsion
sociale : On est pass de rgles de groupe qui faisaient force de loi des rgles par mtier, sans arrt pitines.
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Parole dun manager un cadre sup IV.3 valu : Tu mrites clairement le E mais on ma demand de ne donner
que des B. Dailleurs, je ne vais pas te noter E alors que moi, ton chef, jai eu un B .
Instruction dun responsable de centre un cadre sup devant valu un agent : Tu vas le noter B, sinon la
direction qui on a russi le refourgue va se rendre compte que cest un bras cass .
Quant la possibilit de contredire lvaluation et contrecarrer un manager abusif, elle est quasi-nulle. Tout est
fait pour dcourager les vellits : peu dinformations sur les instances, procdures coinces par les managers,
dlais longs, instances internes opaques et exclusives. Il est rarissime qu lissue du processus, la dcision
initiale soit revue, mme si elle incohrente.
La priorit de La Poste nest pas dvaluer ses personnels, mais de surveiller au jour le jour le rendement, et ce
par un moyen qui plombe coup sr le moral des troupes : lvaluation par le travail non fait (Ex : des pochettes
sont distribues le matin aux agents chargs des ouvertures de comptes, des demandes de cartes bancaires.. A
lissue de la vacation, lagent rend son suprieur sa pochette avec les tches non effectues).
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Lobjectif inavouable de ces procdures est duser les personnels et de pouvoir licencier plus rapidement ceux qui
gnent. La technique est maintenant rode : obtenir une mise pied, mme courte ou sursis, pour pouvoir
durcir ds la 2me procdure, quon ne manquera pas de dclencher. Ainsi, les mises pied et les exclusions se
multiplient, servant dexemples et matant frocement les tentatives de rbellion. Les facteurs, particulirement
frapps par cette technique, sont sur du sable mouvant, victimes dun durcissement hirarchique qui ne laisse
rien passer et sanctionne le moindre cart. Mais la technique est aussi sur dautres populations avec des
consquences aussi graves.
Tmoignage de Gilles ANCEL, la tte dun collectif de clients ayant dfendu lhonneur dun Conseiller
Financier accus tort par dlation :
Devant lincohrence du dossier et la dmesure de la sanction demande (rvocation), jai propos de tmoigner lors du
Conseil de Discipline. Jai t interrog pendant plus dune heure, comme si jtais un suspect. Pire que la Gestapo Malgr le
fait que le COFI tait parfaitement innocent, on na pu obtenir quune mise pied de 2 ans avec 18 mois de sursis. Il nest plus
COFI aujourdhui, on lui a retir localement contre lavis du sige sa carte daccrditation
On est ainsi pass en un temps record dune quasi-absence de pression sur les performances et une cogestion
humaine traditionnellement organise avec les syndicats un univers dshumanis et impitoyable ou chacun est
en concurrence avec tout son environnement.
Contrairement aux dclarations dintentions de La Poste, cette dernire fait peu deffort pour reclasser les
personnes ayant fait lobjet dun arrt de maladie long. A lissue du cong, elle est sense proposer un poste
suivant les prconisations du mdecin sur le primtre indiqu. Mais, la plupart du temps, elle ne trouve, comme
par hasard, aucun poste. Cette technique permet de licencier lagent ou de le pousser la retraite sans droits,
sous le motif de linaptitude
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Non seulement, La Poste fait peu pour prvenir les dtriorations de conditions de travail et laltration de la
sant qui en dcoule, mais en plus elle se presse se dbarrasser des personnels quelle a dtruit. Le Docteur
KAUFMANT, dans sa lettre ouverte du 20 Mai 2010 au prsident de La Poste, ne dit pas autre chose quand il
crit : la Poste fabrique des inaptes physiques et psychiques .
Au final, quand la rgulation nest plus effective, cest la loi du plus puissant qui sapplique. Chacun retrouve ses
instincts les plus primaires, au gr de ses intrts. Lentreprise est une jungle avec des dominants et des
domins. Tous les dbordements sont possibles.
Tmoignage de Louis FERAC, retrait de La Poste
De lexprience de mes dernires annes la Poste, jai crit un livre : Mosaque des rats. Jai toujours t fascin par
lorganisation sociale chez ces rongeurs. Les rats dominants font pression sur les rats domins pour que ceux-ci fassent ce
quils dtestent faire leur place. Si les rats domins refusent, ils sont dvors par les autres. Cest exactement ce que jai vu
La Poste et jen fais encore des cauchemars.
A partir dun moment, quand on contredit les faits ce point, cest quon ne veut pas les voir. Les postiers
souffrent de plus en plus de la distorsion entre la communication interne de lentreprise (ETC, journaux internes,
nombreux courriers adresss au domicile priv des agents) et la ralit du travail au quotidien.
Parole dun responsable de plateforme : Jai reu lautre jour la plaquette sur la dontologie. Si ce ntait pas aussi
grotesque, a pourrait presque tre drle. Ils ont d dpenser un paquet de fric pour faire cette saloperie, comme toutes les
autres quon reoit sans arrt. Honntement, les journaux internes, je les jette la poubelle sans mme les avoir lus .
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Tous les dispositifs mis en place reposent sur lide selon laquelle faire face une rorganisation, un problme
ou un conflit est avant tout une histoire dadaptation personnelle, laissant entendre que certaines personnes, de
par leur structure de personnalit, seront toujours inadaptes au travail . En clair, laction reste centre sur
lindividu et non le collectif de travail, La Poste refuse de mettre en cause lorganisation du travail, en interrogeant
le contexte professionnel. Ds que lon labore tous les dispositifs (formations au stress, observatoires) sur ce
schma, ces derniers ne peuvent qutre inoprants : si lon accepte ds le dpart un pourcentage admissible de
pertes, les outils de prvention sont dvoys de leur rle et ce, ds le dpart.
Jean-Paul BAILLY, le 30 Juin 2010 : Ce processus de transformation requiert des efforts de la part de chacun et peut
parfois conduire certaines situations difficiles, surtout lorsqu'il se combine des fragilits personnelles .
Si lon ajoute que tous les dispositifs sappuient sur des acteurs internes, dont lindpendance nest pas garantie,
on comprend quils ne permettent ni une prise de conscience, ni un traitement des problmes. Ainsi, les
mdecins de prvention sont bien incapables de faire remonter les problmes quils dtectent et, pour cause, ils
dpendent hirarchiquement du manager dont ils devraient dnoncer les agissements ou les dcisions.
Dans sa lettre du 2 Mai 2010 au prsident de la Poste, le Dr KAUFMANT, prsident du syndicat des mdecins de
prvention, dit en substance : Aujourdhui, nous considrons que lindpendance du mdecin du travail nest plus assure La
Poste. Le respect des rgles thiques et dontologiques qui simposent notre profession se trouve mis en cause. A travers un manque
de moyens matriels et humains, il pourrait sagir dune forme dentrave notre exercice professionnel. Certains mdecins ont supporter
des pressions inadmissibles de la part de dirigeants que nous jugeons irresponsables et qui sapparentent une forme de maltraitance.
En Septembre 2008, le groupe constituait son Observatoire de la sant au travail, ayant pour objectif
danalyser toutes les donnes sant de lentreprise afin de raliser des tudes cibles, notamment sur
les congs de maladie, les accidents du travail, les causes inluctables de reclassement pour raisons
mdicales ou les troubles musculo-squelettiques (Pascale DUCHET-SUCHAUX, directrice de la
prvention sant et scurit au travail). Quatre ans plus tard, aucune tude na encore t publie.
Fin 2009, en collaboration avec un spcialiste du stress au travail, la Poste lance un questionnaire pour
mieux valuer le poids du stress dans lentreprise. Deux ans plus tard, le questionnaire na toujours pas
dbouch sur une tude de diagnostic.
La Poste avait mis en place un plan scurit et sant au travail 2007-2010 mais na jamais fait de
communication publique sur son bilan. Nous prfrons nous centrer sur lavenir et parler du plan
2010-2013 , plan dont on na pas encore vu la couleur.
On pourrait multiplier les exemples lenvi, le dernier en date est une cerise sur le gteau : un grand dialogue
social, bas sur la remonte des problmes au travers des managers (ceux quon met en cause !) et gripp ds
le dpart pour causes de dsaccords majeurs dun front uni de syndicats ; une commission dont lindpendance
est remise en cause. Face au malaise dont est atteinte la Poste, la priorit est de faire procder une analyse,
vritable introspection, par un regard neuf, dnu de prjugs et externe lentreprise pour permettre une
critique saine et constructive. Visiblement, La Poste nen prend pas le chemin.
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Un positionnement trouble face au harclement
Certes, un protocole harclement moral a t mis en place ds la promulgation de la loi sur le harclement moral
en 2002. Mais, lusage, cet outil apparat tre un alibi pour faire croire quon traite le problme en interne. Plus
que de traiter et prvenir les situations de harclement, il est l pour le dcor.
Dune faon gnrale, il est largement admis aujourdhui que, pour tre trait dans des conditions satisfaisantes,
le dispositif doit obligatoirement faire intervenir un tiers : des acteurs externes ou des dlgus syndicaux,
membres de CHSCT. A la Poste, ce dispositif ne fait intervenir que des acteurs internes (assistante sociale et
mdecin de prvention, dpendants du DRH, lui-mme concern en thorie), qui nont pas toute la libert
ncessaire pour faire remonter le disfonctionnement. Il suffit de lire la note interne (refondue en 2009) sur le
harclement pour comprendre quon a fait, La Poste, tout le contraire de ce qui devrait tre fait.
Au vu des tmoignages, il apparat que La Poste trane des pieds ouvrir les protocoles. Aprs un parcours
digne du combattant pour dbuter la procdure de reconnaissance des faits, les victimes dchantent trs vite car
le traitement du dossier tourne trs vitre au dsavantage de la victime Partial : pressions et menaces, enqutes
orientes charge. Quant au droulement,
Tmoignage de Karen, chef de cabine
Jai t harcele dans mon prcdent bureau et je nai pas ouvert de protocole. Mon patron ma serre dans un couloir en me
disant : si tu ouvres un protocole, Karen, fais gaffe, ce sera fini pour toi.
Il est en outre statistiquement bizarre de navoir trouv aucun protocole ayant conclu un harclement, sur les
centaines de dossiers tudis. Tout au plus, quand elle y est contrainte, La Poste consent-elle reconnatre des
faits dgradant les conditions de travail et la sant, VECUS comme du harclement moral. En clair : le manager
incrimin nest pas responsable et la victime a tort dinterprter les choses de faon exagre.
Pire, ce dispositif interne harclement est dtourn comme moyen dincriminer de parfaits innocents, bien
videmment ceux qui gnent, tandis que des multircidivistes notoires continuent leur mfait sans tre inquits.
Tmoignage de Stphane SCHMITT, chef dtablissement 4.3, licenci en Octobre 2010
Jai fait une saisine officielle de harclement contre mon DTELP : aucune audience ne ma t accorde et on a refus
douvrir un protocole. En reprsailles, une procdure totalement farfelue a t ouverte contre moi dans la journe. 19 agents
sur les 20 que je manageais ont fait un tmoignage me disculpant. La Poste a prtendu, en falsifiant les dates, que les
tmoignages taient arrivs hors dlais. Comme si cela ne suffisait pas, on a lanc contre moi une enqute SNE pour 2 erreurs
de caisse mal dclares des jours o jtais absent du bureau. Malgr labsurdit, jai t mis pied puis licenci. Les
prudhommes ont conclu un licenciement sans cause relle et srieuse. Deux ans plus tard, je suis toujours sans emploi : A
une banque qui voulait me recruter, La Poste a os dire que jtais un voleur. Jai dcid de porter laffaire au pnal.
De mme quon ne trouve aujourdhui aucun protocole harclement ayant abouti la reconnaissance des faits,
on ne trouve pas de managers ayant pti de leurs comportements rprhensibles : aucun conseil de
discipline connu ; aucun frein la carrire. Les cadres stratgiques et dirigeants seraient objectivs sur leurs
capacits managriales : on constate pourtant que ce critre influe trs peu sur les trajectoires professionnelles.
La Poste ne sanctionne tout simplement pas les comportements dviants pourtant flagrants dans bien des cas.
Les cowboys rcidivistes, souvent protgs, continuent ainsi leurs mfaits aux yeux et au su de tous : il sagit
tant de fonctionnaires pur jus incapables dassumer la pression que de contractuels ambitieux, venus chasser
La Poste.
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Ne pas sanctionner les comportements borderline constitue un message fort dimpunit adress ceux qui
auraient envie de franchir les limites acceptables . La poste est ambivalente sur le harclement : il est tolr,
considr comme un ala dun management sous stress et justifi par la survie de lentreprise pour les cadres
stratgiques et dirigeants. Face au durcissement disciplinaire inflig la base, labsence de sanction envers les
managers les plus levs, pris la main dans le sac, constitue une forme dinjustice propre susciter la rvolte.
Mais comment des organisations syndicales qui on ne donne pas dinformations honntes et pas de visibilit et
quon informe une fois le projet lanc, peuvent-ils peser dcemment dans une concertation ? Si on ajoute, que la
CFDT ajoute dans ses demandes la mise en place dune gestion prvisionnelle et le respect des rgles RH dans
une entreprise de 250 000 personnes, cela laisse pantois.
Dans un courrier du 12 Avril 2012 Jean-Paul BAILLY, les administrateurs salaris dnoncent la vacance de
lorgane dirigeant de La Poste, situation indite dans lhistoire que rien ne saurait justifier . Ils constatent par
ailleurs que le dialogue social est bloqu et sous-entendent que la vacance actuelle les empche
dassumer leurs responsabilits vis--vis des salaris . Ils rappellent enfin quils ont mainte fois dnonc le
mal tre et la souffrance lors des conseils, ainsi quau travers dexpressions multiples.
Au plan local, la concertation nest pas davantage honnte au point que beaucoup de dlgus syndicaux locaux
sinterrogent sur la lgitimit de leur mandat : quoi bon sengager si tout est pli davance, si on ne peut rien
faire pour inflchir les choses et faire remonter la ralit du terrain.
Tmoignage dun dlgu syndical du 78
La concertation, cest du pipeau. Pas plus tard quhier, la directrice dun centre courrier a voulu faire voter un scnario de
rgime de travail mais sans les associer une charge de travail. Comment faire voter les agents sans avoir toutes les infos ?
On va demander lannulation du vote, comme chaque fois.
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En conclusion
Face la crise sans prcdent qui touche La Poste en son cur, la direction de La Poste ne semble pas prendre
toute la mesure du malaise qui latteint.
Aprs des mois daveuglement aux alertes successives, Jean-Paul BAILLY a reconnu pour la premire
fois le 17 Avril 2012 (1re runion de la commission Kaspar) les difficults lies lintensification des
transformations , premier pas timide et bien tardif pour celui qui rejetait toujours jusqualors le problme
sur les individus. Car derrire cette formule pudique , se cachent des agissements hors-la-loi,
indignes et destructeurs, prix payer par les personnels pour une mutation mal anticipe.
Face limage dsastreuse des suicides, La Poste consent du bout des lvres, dans une
communication dsordonne et touffue, prendre des mesures qui font dj lunanimit contre elles.
Sans vouloir faire de mauvais esprit, La Poste ritre lerreur de fond commise depuis le dpart,
savoir grer cela en famille labri de regards indiscrets de faon bien peu honnte.
Encore aujourdhui, La Poste prend une tapette mouches, pour assommer un lphant. Et pourtant, un travail
de fond gigantesque devra tre men sur plusieurs annes pour repartir sur des bases saines et donner tous les
moyens cette institution de tenir son rang dans un march concurrentiel.
La dmarche tient en trois mots, vrit ralit justice, et un principe : dire ce que lon fait et faire ce que lon
dit. Cela parat simple et pourtant, tout comme les causes de ce malaise sont plurielles et retardement, les axes
de travail seront profonds, multiples, engags sur le long terme et sans doute douloureux pour certains :
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Une vision pour lavenir, un horizon qui mrite que les personnels se mobilisent, avec des tapes et des
paliers : chacun doit pouvoir percevoir la place quil pourrait avoir dans ldifice
La fin du double discours : quon dise la vrit mme si elle nest pas confortable entendre. Rien nest
pire que les sous-entendus et les rumeurs. Que les personnels sachent quoi sattendre plutt que de
les laisser imaginer comment ils vont finir
Une vraie concertation tous les niveaux, ce qui suppose une direction honnte et des syndicats
constructifs
Une place vritable pour le bien-tre au travail : aucune entreprise en pointe sur son march ny parvient
en maltraitant ses salaris. Le bien-tre au travail doit tre peru comme un objectif de gestion et valu
comme tel.
LEtat, a aujourdhui le devoir et lopportunit de jouer pleinement son rle dactionnaire et dasseoir sa position
de gestionnaire efficace, moderne et lucide par rapport ce qui se droule La Poste. Il a aussi le pouvoir
dexiger de lentreprise quelle cesse ses pratiques hors la loi, contraires aux valeurs et au droit de la rpublique.
Fermer les yeux et ne rien faire, cest tre complice mais cest aussi accepter que la bombe sociale finisse par
exploser
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