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DOI: 10.

5902/198346592451

IDENTIFICAO DE CLUSTERS
INTERNACIONAIS COM BASE NAS
DIMENSES CULTURAIS DE HOFSTEDE
identification of international clusters
based on the hofstedes cultural dimensions

Recebido 04/01/2011
Aceito 28/06/2012

Valder de Castro Alcntara1


Paolla Carla dos Reis2
Raquel Santos Soares Menezes3

RESUMO
Haja vista que a cultura de um pas influencia a cultura organizacional das empresas nele presente e ainda fator determinante no processo de internacionalizao, torna-se relevante compreender
e mensurar as caractersticas culturais de cada pas. Os estudos de Hofstede (1984) apresentam uma metodologia til para comparao entre culturas. Tal metodologia leva em considerao as caractersticas de
uma cultura que possibilita diferenciar um pas de outro. Dessa forma, possvel observar que determinados pases compartilham certos traos culturais e, assim, possvel agrup-los segundo critrios pr-estabelecidos. O presente trabalho objetiva utilizar-se de procedimentos estatsticos multivariados Clusters
Analyses, K-Means Cluster Analysis e Anlise Discriminante para determinar e validar agrupamentos de
pases, com base nas dimenses culturais de Hofstede (Distance Index, Individualism, Masculinity e Uncertainty Avoidance Index). Os resultados determinaram quatro clusters: Cluster 1 - pases com cultura masculina e individualista; Cluster 2 - cultura coletivista e aversa incerteza; Cluster 3 - cultura feminina e com
baixa distncia hierrquica; e Cluster 4 - cultura com elevada distncia hierrquica e propenso incerteza.
Palavras-chave: Cultura; Hofstede; Clusters Analyses

1
Graduando em Administrao pelaUniversidade Federal de Viosa - Campus de Rio Paranaba. Pesquisador do Grupo
de Pesquisa NEAUD (Ncleo de Estudos sobre Autogesto e Desenvolvimento). Linha de Pesquisa: Desenvolvimento Humano e Social;
Gesto, Autogesto, Poder e Relaes de Trabalho. E-mail: valderi.alcantara@ufv.br
2
Graduanda do Curso de Sistemas de Informao pelaUniversidade Federal de Viosa - Campus de Rio Paranaba.
3
Professora Assistente no curso de Administrao da Universidade Federal de Viosa - campus de Rio Paranaba. Doutoranda
em Administrao na Universidade Federal de Minas Gerais (2008) e Pesquisadora do NEOS - Ncleo de Estudos Organizacionais e
Sociedade na mesma instituio. Mestre em Administrao pela Universidade Federal de Uberlndia (2008), graduada em Administrao
de Empresas pela Universidade de So Paulo (2004). E-mail: raquelmenezes@ufv.br

Rev. Adm. UFSM, Santa Maria, v. 5, n. 2, p. 204-221, MAI./AGO. 2012


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ABSTRACT

Considering that the culture of a country influences the organizational culture of this company
and it is still a determining factor in the internationalization process becomes important to understand
and measure the cultural characteristics of each country. The studies of Hofstede (1984) present a useful
methodology for comparing cultures, this methodology takes into account the characteristics of a culture
that allows to differentiate one from another country. Thus one can observe that certain countries share
certain cultural traits and so it is possible grouping them according to predetermined criteria. The present work aims to utilize multivariate statistical procedures Cluster Analyses, K-Means Cluster Analysis
and Discriminant Analysis to determine and validate groupings of countries based on Hofstedes cultural
dimensions (Distance Index, Individualism, Masculinity and Uncertainty Avoidance Index). The results led
to four clusters: Cluster 1 - countries with masculine culture and individualistic; Cluster 2 - collectivistic
and uncertainty averse; Cluster 3 - feminine culture and low hierarchical distance and Cluster 4 - culture
with high hierarchical distance and propensity to uncertainty.
Keywords: Culture; Hofstede; Clusters Analyses

1 Introduo
As diferenas culturais entre os pases so abordadas em diversos trabalhos, o mais
conhecido foi publicado na dcada de 1980, por Geert Hofstede, autor de Cultures Consequences:
international differences in work-related values e Cultures and Organizations: software of the mind.
Geert Hofstede mestre em Engenharia Mecnica e doutor em Psicologia Social.
Ingressou na International Business Machines (IBM) em 1965. Dentro dos escritrios da IBM,
iniciou uma pesquisa pelo mundo inteiro sobre exames das atitudes dos empregados, utilizandose, para isso, de um questionrio (Value Survey Module). Os resultados desses exames e mais
pesquisas durante a dcada de 1970, foram publicados em 1980. Considera-se que a pesquisa
tinha por objetivo identificar como a cultura nacional influencia as atitudes e comportamentos
nas organizaes (HOFSTEDE, 1980).
A pesquisa de Hofstede foi realizada em 50 pases de trs regies (frica Ocidental, frica
Oriental e pases rabes), utilizando mais de 116 mil questionrios. Hofstede (1984) constatou que a
cultura nacional importante na explicao das diferenas em atitudes e valores em relao ao trabalho.
Dessa forma, faz-se necessrio entender o contexto cultural no qual um pas se insere para depois
buscar compreender a cultura organizacional existente nas empresas inseridas nesse pas e como esta
influencia a estrutura organizacional e cognitiva das organizaes (HOFSTEDE, 1984; MOTTA & CALDAS,
1997). Pires e Macdo (2006) consideram essencial nas pesquisas de Hofstede a ateno aos aspectos
da sociedade em que a organizao est inserida, j que o prprio Hofstede (1994, p.180) afirma
que todo ser humano de fato o socializado de determinado meio, no se pode tornar inteligvel a
dinmica humana nas organizaes sem conhecer a cultura e a sociedade na qual ela se insere.
Em relao aos aspectos metodolgicos, os estudos de Hofstede (1984) apresentam
uma maneira til para comparao entre culturas, uma vez que o autor traz uma abordagem
multidimensional ao assunto. Diante disso, torna-se razovel observar que determinados pases
compartilham determinados traos culturais e, dessa forma, possvel agrup-los e hierarquizalos segundo caractersticas culturais.
A principal contribuio de Hofstede (1984) consistiu na identificao de quatro
dimenses (posteriormente cinco) da cultura nacional/organizacional por meio das quais os
pases podem ser hierarquicamente ordenados. As quatro dimenses culturais de Hofstede
abordadas neste trabalho so aqui denominadas: ndice de Distncia Hierrquica (IDH), ndice de
Individualismo (INDI), ndice de Masculinidade (MASC) e ndice de Controle da Incerteza (CINC).
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Dessa forma, o presente trabalho tem por objetivo utilizar-se de procedimentos estatsticos
multivariados Clusters Analyses, K-Means Cluster Analysis e Anlise Discriminante para determinar e validar agrupamentos de pases, com base nas dimenses culturais de Hofstede
(IDH, INDI, MASC e CINC). Especificamente, procura-se identificar as principais caractersticas culturais de cada cluster e a relao com variveis demogrficas e socioeconmicas, tais
como, ndice de Desenvolvimento Humano, Coeficiente de Gini, localizao geogrfica e
tamanho populacional.

Sobre a relevncia dos estudos relacionados cultura organizacional, Dias (2003)


considera que esta confere subsdios para a compreenso dos interesses coletivos na empresa,
das relaes de poder, dos comportamentos contraditrios, das regras formais e informais, de
forma geral, dos valores e das prticas presentes nas organizaes. Cabe considerar que a temtica
tornou-se, nos ltimos dez anos, uma espcie de febre entre os consultores e estudiosos de
teorias de administrao (PASCHINI, 2006, p.40). Nesse mesmo sentido, Hofstede (1991, p.34) j
considerava que as culturas organizacionais ou de empresas tm constitudo um tpico na moda
desde o incio da dcada de 1980.
importante ressaltar que o conhecimento das diferenas e semelhanas culturais entre
pases um fator essencial para o sucesso das empresas multinacionais que a literatura discute
de forma ampla nos processos de internacionalizao (CHILD & RODRIGUES, 2005; DUNNING &
BANSAL, 1997; HARZING, 2003; KOGUT & SINGH, 1988; MOROSINI, 1998; SHENKAR, 2001).
O artigo apresenta a seguir, um breve referencial sobre as dimenses culturais de
Hofstede; a Metodologia de Pesquisa com foco nos procedimentos Clusters Analyses e Anlise
Discriminante; Resultados e Discusses; Consideraes Finais; e por ltimo, as Referncias.
2 Referencial Terico
Para Hofstede (1997, p.210), a cultura organizacional uma programao coletiva da
mente que distingue os membros de uma organizao dos de outra. O autor acrescenta que as
programaes mentais encontram a sua origem nos diversos ambientes sociais que encontramos
no decurso de nossa vida. A programao inicia-se na famlia, continua na vida do bairro, na
escola, nos grupos de jovens, no local de trabalho e na comunidade (HOFSTEDE, 1991, p.18).
Revisando-se a literatura, possvel perceber que a conceituao de cultura
organizacional no um consenso entre os pesquisadores, nem to pouco as metodologias
utilizadas nas diversas pesquisas acerca da temtica. Algumas outras definies recorrentes na
literatura so citadas abaixo:
Entende-se cultura organizacional como o conjunto de pressupostos bsicos que um
determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os
problemas de adaptao externa e de integrao interna, e que funcionou bem o bastante
para serem considerados vlidos e ensinados aos novos membros como a forma correta
de perceber, pensar e sentir em relao a esses problemas (SCHEIN, 1985, p.23).

Outra definio semelhante vista em Fleury (2007):


Cultura organizacional um conjunto de valores e pressupostos bsicos expressos em
elementos simblicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significaes e construir
a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicao e consenso
como ocultam e instrumentalizam as relaes de dominao (FLEURY, 2007, p.22).

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Martin (2002, p.61) prope uma definio mais generalista de cultura organizacional,
que inclui uma variedade mais ampla de manifestaes idealistas e materialistas, enfatizando
a profundidade da interpretao, mas possibilitando o compartilhamento tanto de significados
quanto de conflitos, e ambiguidade. Para observar outras definies, ver em Pinto (2005), Dela
Coleta e Dela Coleta (2005), Lacerda (2011), Motta e Caldas (1997) e Alcntara et al. (2010).
Segundo Hofstede (1984), a cultura nacional importante na explicao das diferenas
em atitudes e valores em relao ao trabalho. O pesquisador chegou a tal constatao ao analisar
diferentes culturas entre 50 pases de trs regies (frica Ocidental, frica Oriental e pases
rabes), utilizando mais de 116 mil questionrios. Nesse sentido, preciso entender o contexto
cultural do pas em que uma organizao se insere para depois se buscar compreender como a
cultura pode interferir nas atividades e decises que ali ocorrem. Como propem Motta e Caldas
(1997, p.18): no h como estudar a cultura das empresas que operam em uma sociedade sem
estudar as culturas, ou a cultura desta sociedade. Dessa forma, importante compreender que
a cultura nacional pode ser um dos mais importantes fatores para diferenciar a cultura de uma
empresa de outra.
Azevedo (2006) realiza uma anlise das pesquisas de Hofstede em dois momentos: a
pesquisa publicada na dcada de 1980 (modelo das quatro dimenses) e a publicada na dcada
de 1990 (modelo das prticas e valores). Sobre a pesquisa publicada em 1980, Evans e Mavando
(2002) apresentam que o questionrio utilizado por Hofstede continha 32 itens para medir valores
em relao ao trabalho. Para a anlise dos dados, foi utilizada a Anlise Fatorial Ecolgica e, por
esta, constatou-se que aproximadamente 50% das varincias podiam ser explicadas pelas quatro
dimenses citadas, sendo posteriormente acrescentada, em outro estudo, a quinta dimenso
(Orientao para o Longo Prazo).
A pesquisa da dcada de 1990 focou a anlise de valores e prticas. Azevedo (2006)
analisa que das 57 questes relacionadas a valores, o estudo encontrou trs fatores, os quais
juntos explicam 62% da varincia: Necessidade de segurana, Centralidade do trabalho e
Necessidade de autoridade. Sobre as questes ligadas s prticas, as anlises revelaram que 6
fatores explicavam 73% da varincia: Orientao aos processos versus Orientao aos resultados,
Orientao aos empregados versus Orientao ao trabalho, Paroquial versus Profissional, Sistema
aberto versus Sistema fechado, Controle solto versus Controle fechado, e Normativo versus
Pragmtico (HOFSTEDE et al., 1990).
Diante do escopo deste trabalho, o mesmo limita-se a uma explorao mais aprofundada
apenas das quatro dimenses inicialmente determinadas por Hofstede (1984). As dimenses
Distance Index (PDI), Individualism (IDV), Masculinity (MAS) e Uncertainty Avoidance Index (UAI)
foram segundo os trabalhos de Pinto (2005), Dela Coleta e Dela Coleta (2005), Alcntara et al.
(2010) e Andrade et al. (2010), aqui denominadas de ndice de Distncia Hierrquica (IDH), ndice
de Individualismo (INDI), ndice de Masculinidade (MASC) e ndice de Controle da Incerteza
(CINC), respectivamente.
Para Alcntara et al. (2010), o ndice de Distncia Hierrquica (IDH) refere-se medida
na qual os participantes menos poderosos das organizaes aceitam a distribuio desigual do
poder. Hofstede (1984) apresenta que essa dimenso foca no grau de igualdade ou desigualdade
entre pessoas em uma sociedade: A distncia hierrquica pode ser definida como a medida do
grau de aceitao, por aqueles que tm menos poder nas instituies e organizaes de um pas,
de uma repartio desigual de poder (HOFSTEDE, 1991, p.42). Uma maior distncia hierrquica
indica que as desigualdades de poder e riqueza tendem a ser grandes. Dela Coleta e Dela Coleta
(2005) afirmam que, em sociedades com alta distncia hierrquica, existe um sistema bem
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definido de posies sociais, com pouca mobilidade social. Essa dimenso se faz importante,
afinal, poder e desigualdade esto presentes em todas as sociedades: todas as sociedades so
desiguais, mas algumas so mais desiguais que outras (HOFSTEDE & MCCRAE, 2004, p.62).
Pequena distncia hierrquica

Grande distncia hierrquica

As desigualdades entre as pessoas devem ser minimizadas.

As desigualdades entre as pessoas devem existir


e so desejveis.

Deve existir, e existe at certo ponto, uma interdependncia entre quem tem mais e menos poder.

Quem tem menos poder deve depender de


quem tem mais; na prtica, as pessoas com menos poder oscilam entre a dependncia e a contradependncia.

A hierarquia nas organizaes pressupe uma desigualdade de papis, estabelecida por convenincia.

A hierarquia nas organizaes reflete uma desigualdade existencial entre indivduos de maior e
menor nvel.

A descentralizao comum.

A centralizao comum.

Diferenas salariais reduzidas entre a cpula e a base.

Diferenas salariais elevadas entre a cpula e a


base da organizao.

Os subordinados esperam ser consultados.

Os subordinados esperam que os chefes lhes digam o que fazer.

O chefe ideal um democrata.

O chefe ideal um autocrata benevolente.

Os privilgios e smbolos de status so mal vistos.

Os privilgios e smbolos de status devem existir para a direo e so bem vistos.

Quadro 1: Diferenas fundamentais entre sociedades de pequena e grande distncia hierrquica.


Fonte: Adaptado de Hofstede (1991, p.53) apud Ferreira (2008, p.59).

Pases como Mxico, Venezuela, Malsia, Guatemala, Panam e Filipinas caracterizam-se


por uma grande distncia hierrquica. ustria, Sucia, Israel, Irlanda e Nova Zelndia apresentam
baixa distncia hierrquica. O Brasil possui escore de 69, ocupando a posio 14 do ranking.
O ndice de Individualismo (INDI), por sua vez, trabalha com o grau em que a organizao
priva pelo individual ou pelo coletivo. Um elevado Individualismo indica que a individualidade e os
direitos individuais so primordiais e, dessa forma, as relaes sociais so mais distantes (HOFSTEDE,
1997). Quando o Individualismo baixo, a sociedade de carter coletivista e, nestas, os laos
sociais so mais fortes. Como disserta Ferreira (2008, p.361): as sociedades coletivistas so aquelas
em que prevalece o interesse do grupo sobre o interesse do indivduo. Nas individualistas, por sua
vez, prevalece o interesse do indivduo sobre o grupo. Nas palavras de Hofstede (1991):

O individualismo caracteriza as sociedades nas quais os laos entre os indivduos so


pouco firmes: cada um deve ocupar-se de si mesmo e da sua famlia mais prxima. O
coletivismo, pelo contrrio, caracteriza as sociedades nas quais as pessoas so integradas,
desde o nascimento, em grupos fortes e coesos, que as protegem para toda a vida em
troca de uma lealdade inquestionvel (HOFSTEDE, 1991, p.69).
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relevante lembrar que coletivismo no denota aspectos polticos, mas de grupo: the
word collectivism in this sense has no political meaning: it refers to the group, not to the state.
Again, the issue addressed by this dimension is an extremely fundamental one, regarding all
societies in the world (HOFSTEDE, 2010, p.1).
Sociedades coletivas

Sociedades individualistas

As pessoas pertencem a grupos ou coletividades


que devem cuidar delas em troca de sua lealdade.

A pessoa cresce por si s, depois ela mesma cuida


de si e da sua famlia.

A identidade funo do grupo social a que cada


um pertence.

A identidade est baseada no indivduo.

Harmonia sempre dever ser mantida e devem ser


evitadas confrontaes diretas.

Dizer o que se pensa caracterstica das pessoas


honestas.

Relacionamento empregado-empregador percebido em condies morais, como uma ligao


familiar.

Relao empregado-empregador um contrato


baseado em vantagens mtuas.

Contratar e promover decises levam em considerao grupos distintos de empregados.

As decises so tomadas de acordo com as habilidades e as regras existentes.

A tarefa prevalece sobre o grupo.

Administrao administrao de indivduos.

Quadro 2: Diferenas essenciais entre culturas individualistas e coletivistas.


Fonte: Adaptado de Hofstede (1991, p.87) apud Ferreira (2008, p.65).

Peru, Japo, Guatemala, Equador, Coria do Sul, Venezuela, Paquisto e Colmbia


so pases considerados coletivistas e Inglaterra, Holanda, EUA, Austrlia, Itlia e Blgica so
individualistas. O Brasil apresenta escore de 38, ocupando a posio 26 do ranking.
No que tange dimenso da Masculinidade (MASC), esta se refere ao fato de a sociedade
reforar, ou no, valores considerados masculinos, tais como realizao, controle e poder. Para
Motta e Caldas (1997), nas culturas femininas, no existem diferenciaes entre gneros,
sendo assim, homens e mulheres so tratados da mesma forma, em diversos mbitos, inclusive
o empresarial. Os valores dominantes das sociedades masculinas focam a busca por controle e
aquisio de bens materiais; os valores femininos, por sua vez, focam no relacionamento entre
as pessoas, na qualidade de vida e na cooperao. Para Barros e Prates (1996, p.64): toda
sociedade constri socialmente uma diviso de papis entre homens e mulheres, atribuindolhes responsabilidades distintas nas vrias funes sociais. Hofstede (1991, p.103) categrico:
sero ditas masculinas as sociedades onde os papis so nitidamente diferenciados (o homem
deve ser forte, impor-se e interessar-se pelo sucesso material, enquanto a mulher deve ser mais
modesta, terna e preocupada com a qualidade de vida).
Sociedades femininas

Sociedades masculinas

Valores dominantes: ateno e cuidado pelos ou- Valores dominantes: o sucesso e a progresso matros.
terial.
Mulheres devem ser ternas e ocupar-se das relaHomens e mulheres podem ser ternos.
es.
Trabalhar para viver.

Viver para trabalhar.

Gestores apelam para a intuio e a qualidade de Gestores devem ser decisivos e autoafirmativos.
vida no trabalho.

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Sociedades femininas

Sociedades masculinas

Acentua-se a igualdade, solidariedade e qualidade Enfatiza-se a competio entre colegas e o desemde vida no trabalho.
penho.
Conflitos so resolvidos por meio de negociao e Conflitos so resolvidos por meio de confronto.
compromisso.
Homens mostram autoconfiana, ambio e dureTodos devem ser modestos.
za.
Importncia das pessoas e relaes calorosas.

Importncia do dinheiro e dos bens.

Quadro 3: Diferenas fundamentais entre sociedades femininas e masculinas.


Fonte: Adaptado de Hofstede (1991, p.119) apud Ferreira (2008, p.71).

Sucia, Noruega, Dinamarca, Holanda, Costa Rica, Chile e Portugal so os pases orientados
por valores femininos. No outro extremo, Japo, ustria, Venezuela, Itlia, Sua e Mxico constituem
as sociedades mais masculinas. O Brasil ocupa a posio 27 do ranking, com escore de 49.
A quarta dimenso de Hofstede aqui abordada o ndice de Controle da Incerteza,
tambm chamado de Resistncia Incerteza. Lacerda (2011) afirma que este trata da tolerncia
de uma sociedade a situaes de ambiguidade e desestruturao.
Uncertainty Avoiding cultures try to minimize the possibility of such situations by strict laws
and rules, safety and security measures, and on the philosophical and religious level by a
belief in absolute Truth; there can only be one Truth and we have it. People in uncertainty
avoiding countries are also more emotional, and motivated by inner nervous energy. The
opposite type, uncertainty accepting cultures, are more tolerant of opinions different from
what they are used to; they try to have as few rules as possible, and on the philosophical
and religious level they are relativist and allow many currents to flow side by side. People
within these cultures are more phlegmatic and contemplative, and not expected by their
environment to express emotions (HOFSTEDE, 2010, p.1).

Como se apresenta em Hofstede (1997), nas sociedades/organizaes nas quais se busca


evitar a incerteza, os grupos orientam-se por regras que instituem leis, normas e controles a fim
de reduzir o nvel de incerteza. Nas sociedades/organizaes com pouca resistncia incerteza,
existe tolerncia multiplicidade de opinies e comumente tomam maiores riscos. Sobre a
considerao dessa dimenso, Hofstede (1991, p.133) afirma que o sentimento de incerteza
e as formas de enfrent-lo fazem parte de herana cultural da sociedade, sendo transmitido e
reforado pelas instituies de base, como a famlia, a escola e o Estado.
Baixo controle da incerteza

Elevado controle da incerteza

Pouco stress, sentimento subjetivo de bem-estar.

Stress elevado, sentimento subjetivo de ansiedade.


e agresso podem ser exteriorizadas em
Emoes e agresso no devem ser demonstradas. Emoes
pblico, no momento e lugar apropriado.
Educao flexvel relativamente ao que sujo e Normas estritas para as crianas sobre o que tabu
tabu.
e sujo.
O que diferente curioso.
O que diferente perigoso.
emocional de regras, mesmo que sejam
Deve existir o menor nmero possvel de regras. Necessidade
ineficazes.
O tempo constitui apenas um marco de referncia. Tempo dinheiro.
Por vezes, bom no fazer nada: trabalha-se muito Necessidade emocional de estar constantemente
apenas quando necessrio.
ocupado (interior).
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Baixo controle da incerteza

Elevado controle da incerteza

Preciso e pontualidade devem ser aprendidas.

Preciso e pontualidade surgem naturalmente.


Intolerncia de ideias e comportamentos anticonvencionais, resistncia inovao.

Tolerncia e moderao prevalecem.

Quadro 4: Principais diferenas entre sociedades de elevado e baixo controle da incerteza.


Fonte: Adaptado de Hofstede (1991, p.150) apud Ferreira (2008, p.75).

Grcia, Portugal e Japo so exemplos de pases com nvel elevado de controle da


incerteza, nestes pases, como observam Motta e Caldas (1997), comum as pessoas buscarem
empregos vitalcios ou, pelo menos, os que proporcionam maior estabilidade na carreira. Entre
os pases com menor busca por evitar a incerteza, encontram-se vrios pases da sia, como
Singapura, Hong Kong, Malsia e China. O Brasil apresenta escore de 76, na posio 22 do ranking.
As quatro dimenses abordadas foram propostas em Hofstede (1980). Em um estudo
posterior (HOFSTEDE et al., 1990), uma quinta dimenso foi considerada: Orientao para o
Longo Prazo (PINTO, 2005) ou Dinamismo Confuciano (LACERDA, 2011). Essa dimenso refere-se
ao grau com que a sociedade abrange, ou no, a devoo a valores tradicionais, orientados pelo
pensamento de longo prazo. Em outras palavras, a aceitao da legitimidade de hierarquia, a
avaliao da perseverana, sem nfase prpria e baseada na tradio e nas obrigaes sociais
(LACERDA, 2011, p.1289). Em decorrncia da carncia de escores dessa dimenso em diversos
pases, a mesma no foi considerada na formao dos clusters.
Mesmo diante de vrias crticas, as dimenses de Hofstede so citadas na maioria dos
trabalhos acerca de cultura nacional e cultura organizacional e tm demonstrado empiricamente
serem relacionadas a muitos aspectos de administrao e organizaes (KOLMAN et al., 2003, p.77).
A Tabela 1 apresenta os escores das dimenses (modelo das quatro dimenses) determinadas
por Geert Hofstede em seus trabalhos e consideradas para os objetivos do presente trabalho.
Tabela 1: Escores das dimenses culturais de Hofstede - 49 pases

Pas
frica do Sul
Alemanha
Argentina
Austrlia
ustria
Blgica
Brasil
Canad
Chile
Colmbia
Coria do Sul
Costa Rica
Dinamarca
El Salvador
Equador
Espanha
EUA
Filipinas
Finlndia

IDH
49
35
49
36
11
65
69
39
63
67
60
35
18
66
78
57
40
94
33

INDI
65
67
46
90
55
75
38
80
23
13
18
15
74
19
8
51
91
32
63

MASC
63
66
56
61
79
54
49
52
28
64
39
21
16
40
63
42
62
64
26

CINC
49
65
86
51
70
94
76
48
86
80
85
86
23
94
67
86
46
44
59

Pas
Indonsia
Ir
Irlanda
Israel
Itlia
Jamaica
Japo
Malsia
Mxico
Noruega
Nova Zelndia
Panam
Paquisto
Peru
Portugal
Reino Unido
Singapura
Sucia
Sua

IDH
78
58
28
13
50
45
54
104
81
31
22
95
55
64
63
35
74
31
34

INDI
14
41
70
54
76
39
46
26
30
69
79
11
14
16
27
89
20
71
68

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MASC
46
43
68
47
70
68
95
50
69
8
58
44
50
42
31
66
48
5
70

CINC
48
59
35
81
75
13
92
36
82
50
49
86
70
87
104
35
8
29
58

IDENTIFICAO DE CLUSTERS INTERNACIONAIS COM BASE NAS DIMENSES...

Pas
Frana
Grcia
Guatemala
Holanda
Hong Kong
ndia

IDH
68
60
95
38
68
77

INDI
71
35
6
80
25
48

MASC
43
57
37
14
57
56

CINC
86
112
101
53
29
40

Pas
Tailndia
Taiwan
Turquia
Uruguai
Venezuela
Mdia

IDH
64
58
66
61
81
55

INDI
20
17
37
36
12
44

Fonte: Dados disponveis em: <http://www.geert-hofstede.com>. Acesso em 10 de dez. de 2010.

MASC
34
45
45
38
73
49

CINC
64
69
85
100
76
65

Foram retirados da formao dos clusters os pases aos quais os escores para as
dimenses culturais de Hofstede foram estimados e as regies frica Ocidental, frica Oriental e
Pases rabes.

3 Metodologia de Pesquisa
3.1 Tipo e natureza da pesquisa
A presente pesquisa caracterizada como descritiva e de cunho quantitativo, j que
prioriza a utilizao de tcnicas estatsticas (GIL, 2007). Os dados foram coletados de fonte
secundria (meio eletrnico) e se referem aos escores das dimenses culturais de Hofstede
(HOFSTEDE, 1984).
3.2 Cluster Analysis
A Cluster Analysis (Anlise de Conglomerados) uma tcnica estatstica multivariada que
permite ao pesquisador separar ou classificar objetos observados em um grupo ou em nmero
especfico de subgrupos ou conglomerados mutuamente exclusivos, de modo que os subgrupos
formados tenham caractersticas de grande similaridade interna e grande dissimilaridade externa
(MANLY, 2008). Como disserta Pohlmann (2009), os clusters formados devem exibir um alto grau
de homogeneidade (within-clusters) e alta heterogeneidade externa (between clusters), caso
contrrio, a classificao no foi bem sucedida.
Para Manly (2008), existem algoritmos hierrquicos e no-hierrquicos para a realizao
da Cluster Analysis. Aqui se optou pela anlise por mtodo hierrquico (Hierarchical Cluster
Analysis). Em decorrncia da utilizao da Hierarchical Cluster Analysis, v-se necessrio utilizar
tcnica especfica para calcular a distncia. Neste trabalho, foi utilizado o Quadrado da Distncia
Euclidiana.
p

d ij2 = (xik x jk )

k =1

O Quadrado da Distncia Euclidiana entre os casos (i e j) o somatrio dos quadrados das


diferenas entre os valores i e j para cada uma das variveis, existindo, para tanto, p variveis.
Procede-se a necessidade de selecionar o algoritmo aglomerativo apropriado dentre os
existentes. No presente trabalho, foi utilizado o Wards Method, disponvel no Software SPSS. Para
Pohlmann (2009), esse mtodo produz grupos com aproximadamente o mesmo nmero de observaes
e apropriado para variveis quantitativas. O Wards Method inicia com cada objeto equivalente a um
cluster, sendo assim existente tanto clusters quanto objetos e aglomera-se at formar apenas um cluster.
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V. C. Alcntara, P. C. Reis, R. S. S. Menezes,,

Sobre a tcnica Cluster Analysis, Pohlmann (2009) destaca ainda que no existe
a necessidade de que as variveis sejam normalmente distribudas para a realizao dos
procedimentos propostos.
3.3 Anlise Discriminante
A Anlise Discriminante uma tcnica multivariada que permite auxiliar na classificao
de elementos de determinado grupo. Para Mrio (2009, p.234), esta anlise deve identificar
quais so as variveis que diferenciam os grupos e quantas dessas variveis so necessrias para
obter a melhor classificao dos indivduos de uma determinada populao.
De outra forma, a Anlise Discriminante serve para determinar uma combinao linear
e ponderada das variveis que permitem discriminar os grupos, tal combinao casualmente
chamada de funo discriminante (MANLY, 2008). A Anlise Discriminante foi utilizada no presente
trabalho com a finalidade de validar os clusters, embasando-se no trabalho de Hilal (2003).

4 Resultados e Discusses
4.1 Formao e caracterizao dos Clusters
Atravs de metodologia proposta por Pohlmann (2009), optou-se inicialmente por
extrair 4 clusters, como se observa no dendrograma (Ward Linkage), que se refere aos 49 pases
selecionados para a formao dos clusters, onde se observam os agrupamentos se formando,
inicialmente, por um pas em cada cluster, at todos estarem agrupados em um nico cluster
(Figura 1).

Figura 1: Dendrograma (dendrogram using Ward Linkage).


Fonte: Dados da pesquisa, 2010.

Dessa forma, foram compostos os 4 clusters, os quais se apresentam no Quadro 5,


identificando os pases que compe cada um deles. O cluster 1 composto por 13 pases, os
demais por 23, 5 e 8; respectivamente.

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IDENTIFICAO DE CLUSTERS INTERNACIONAIS COM BASE NAS DIMENSES...

Pas
frica do Sul
Alemanha
Austrlia
ustria
Canad
Estados Unidos
Irlanda
Israel
Itlia
Japo
Nova Zelndia
Reino Unido
Sua
Argentina
Blgica
Brasil
Chile

Cluster
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2

Pas
Colmbia
Coria do Sul
Costa Rica
El Salvador
Equador
Espanha
Frana
Grcia
Guatemala
Mxico
Panam
Paquisto
Peru
Portugal
Tailndia
Taiwan
Turquia

Cluster
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2

Pas
Uruguai
Venezuela
Dinamarca
Finlndia
Holanda
Noruega
Sucia
Filipinas
Hong Kong
ndia
Indonsia
Ir
Jamaica
Malsia
Singapura

Cluster
2
2
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4

Quadro 5: Pases e Clusters com base nas dimenses culturais de Hofstede.


Fonte: Dados da pesquisa, 2010.

Foi gerada uma tabela com a mdia de cada uma das dimenses culturais de Hofstede
para cada um dos quatro clusters. Atravs da anlise dessas mdias, como se apresenta na Figura
2, os clusters foram denominados e caracterizados. Relata-se que houve diferena ao nvel de 1%,
entre os escores de cada dimenso, dentro de cada cluster (ANOVA One-way).

Figura 2: Clusters e seus escores mdios por dimenses culturais.


Fonte: Dados da pesquisa, 2010.

Os clusters foram denominados da seguinte forma: Cluster 1: Cultura Masculina e


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Individualista; Cluster 2: Cultura Coletivista e Aversa a Incerteza; Cluster 3: Cultura Feminina


e com baixa Distncia Hierrquica; e, por ltimo, Cluster 4: Cultura com elevada Distncia
Hierrquica e Propenso a Incerteza.
O Cluster Cultura Masculina e Individualista formado por pases que, em termos
culturais, apresentam uma cultura com alto ndice de Masculinidade e Individualismo, destacandose Estados Unidos, Reino Unido, Canad, Alemanha e a Itlia. Em termos da influncia de fatores
externos, como apontados por Kogut e Singh (1988), observa-se que, em mdia, este cluster tem, em
relao aos outros, um baixo Coeficiente de Gini e um elevado ndice de Desenvolvimento Humano.
Em sua maioria, os pases so da Europa Ocidental e Amrica do Norte. Destaca-se ainda que este
cluster possui uma cultura com baixo ndice de Distncia Hierrquica.
O Cluster Cultura Coletivista e Aversa Incerteza , por sua vez, formado por pases com
cultura preponderantemente coletivista e aversa incerteza, e estes apresentam elevados ndices de
Gini, baixos e medianos ndices de Desenvolvimento Humano. Destacam-se os seguintes pases neste
cluster: Brasil, Argentina, Equador, Mxico e Portugal. Em geral, so pases da Europa, sia e Amrica
Latina. O agrupamento de Argentina, Mxico, Frana, Paquisto, Turquia, Portugal em um mesmo
cluster corrobora os trabalhos de Leite (1981) e Stottinger e Schlegelmilch (1998).
O Cluster Cultura Feminina e com baixa Distncia Hierrquica composto por pases com
baixos nveis de masculinidade e distncia hierrquica em relao aos demais. Este cluster apresenta,
dentre os extrados, os maiores ndices de Desenvolvimento Humano e os menores Coeficientes de
Gini e nmero de habitantes por pas (em mdia). Os pases que o formam so Dinamarca, Finlndia,
Holanda, Noruega e Sucia, que na maioria, so pases da Europa Setentrional e com proximidade
tnica e geogrfica, corroborando as preposies de Kogut e Singh (1988).
Por ltimo, o Cluster 4 Cultura com elevada Distncia Hierrquica e Propenso a
Incerteza formado por pases que apresentam grande distncia hierrquica e propenso a
incerteza. Os pases que o formam so em sua maioria da sia (Hong Kong, ndia, Ir, entre
outros). Os mesmos apresentam, em mdia, os mais baixos ndices de Desenvolvimento Humano
dos quatro grupos e elevados ndice de Gini.
Para analisar os pases que apresentam caractersticas culturais mais prximas foi
realizada a anlise em 10 clusters. Os resultados indicaram os seguintes clusters: Cluster 1 (frica
do Sul, Alemanha, Austrlia, Canad, Estados Unidos, Irlanda, Itlia, Nova Zelndia, Reino Unido e
Sua); Cluster 2 (Argentina, Brasil, Espanha, Grcia, Turquia e Uruguai); Cluster 3 (ustria e Israel);
Cluster 4 (Blgica e Frana); Cluster 5 (Chile, Coria do Sul, Costa Rica, El Salvador, Paquisto, Peru,
Tailndia e Taiwan); Cluster 6 (Colmbia, Equador, Guatemala, Mxico, Panam e Venezuela);
Cluster 7 (Dinamarca, Finlndia, Holanda, Noruega e Sucia); Cluster 8 (Filipinas, ndia, Indonsia,
Ir e Malsia); Cluster 9 (Hong Kong, Jamaica e Singapura); e Cluster 10 (Japo).
Observa-se que o cluster 7 apresenta os mesmos pases do cluster 3 (Dinamarca, Finlndia,
Holanda, Noruega e Sucia), devido as suas similaridades, tanto culturais quanto sociais, econmicas
e geogrficas. A maioria dos pases do cluster 1 so os chamados pases desenvolvidos. Os clusters
5 e 6 so pases com baixos ndices de Desenvolvimento Humano. O Japo, por possuir uma cultura
diferenciada, apresenta-se sozinho em um nico cluster, nessa nova extrao.
Todavia, para testar a efetividade dos clusters extrados (agrupamento com os 4 clusters)
foi realizado uma anlise de Cluster no-hierrquico (K-Means Cluster Analysis), a qual apresentou
resultados satisfatrios, j que a maioria dos clusters coincidiram. Atravs desse procedimento, cada um
dos agrupamentos apresentaria as seguintes quantidades de pases 10; 20; 7; e 12, respectivamente.
A seguir, apresenta-se a validao dos clusters atravs da tcnica multivariada Anlise
Discriminante.
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IDENTIFICAO DE CLUSTERS INTERNACIONAIS COM BASE NAS DIMENSES...

4.2 Anlise Discriminante


A Anlise Discriminante apresentou resultados satisfatrios para os quatro clusters
extrados. Ressaltando-se que foram apresentados 98% de acertos na classificao, pela anlise
realizada atravs da funo existente no Software SPSS (Predicted Group for Analysis 1).
Os resultados dos Tests of Equality of Group Means revelam que os grupos diferem
significativamente em cada uma das variveis preditoras utilizadas, sendo significativo no nvel
de 1% de probabilidade (p<0,000), como se apresenta na Tabela 2.
Tabela 2: Tests of Equality of Group Means

IDH
INDI
MASC
CINC

Fonte: Dados da pesquisa, 2010.

Wilks' Lambda
0,374
0,349
0,380
0,333

F
25,143
27,971
24,472
30,041

Valor-P
0,000
0,000
0,000
0,000

No que tange aos autovalores (medida do grau em que a funo discriminante realmente
discrimina entre as categorias), observa-se que a funo 1 apresentou Canonical Correlation de
0,884; a funo 2: 0,806; e a 3: 0,762. Sendo que a primeira apresenta uma percentagem de
varincia de 52,7%, a segunda de 27% e a terceira de 20,2%. Dessa forma, observa que o Wilks
Lambda foi significativo para as trs funes discriminantes (p<0,001). Percebe-se que os clusters
foram extrados de forma satisfatria. Atravs da Canonical Discriminant Functions, observa-se,
na figura 3, a distncia entre os clusters pelo Ward Method.

Figura 3: Distncia entre os clusters (Canonical Discriminant Functions).Fonte: Dados da pesquisa, 2010.

Por tudo visto, considera-se efetivo os clusters formados e as suas denominaes. Os quatro
clusters foram validados pelo procedimento no-hierrquico K-Means Cluster Analysis e pela Anlise
Discriminante.
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5 Consideraes Finais
O presente trabalho utilizou os procedimentos estatsticos multivariados Clusters
Analyses, K-Means Cluster Analysis e Anlise Discriminante para determinar e validar
agrupamentos de 49 pases, com base em suas dimenses culturais de Hofstede (ndice de
Distncia Hierrquica, ndice de Individualismo, ndice de Masculinidade e ndice de Controle
da Incerteza). As quatro dimenses citadas referem-se, segundo Hofstede (1991): Distncia
Hierrquica: the extent to which the less powerful members of institutions and organizations
within a country expect and accept that power is distributed unequally (p.28); ao Controle da
Incerteza: the extent to which the members of a culture feel threatened by uncertain or unknown
situations (p.113); ao Individualismo versus Coletivismo: societies in which the ties between
individuals are loose e societies in which people from birth onwards are integrated into strong,
cohesive in-groups (p.51); e Masculinidade versus Feminilidade: societies in which social
gender roles are clearly distinct e societies in which social gender roles overlap (p.82).
Os resultados apresentaram 4 clusters: Cultura Masculina e Individualista (Alemanha,
Estados Unidos, Sua, Canad, Alemanha, Itlia e outros); Cultura Coletivista e Aversa Incerteza
(Argentina, Brasil, Chile, Espanha, Grcia, Mxico, Frana, Peru, Turquia, Venezuela e outros);
Cultura Feminina e com baixa Distncia Hierrquica (Dinamarca, Finlndia, Holanda, Noruega
e Sucia); e Cultura com elevada Distncia Hierrquica e Propenso a Incerteza (Filipinas,
Hong Kong, ndia, Indonsia, Ir, Jamaica, Malsia e Singapura), os quais foram validados pela
anlise de Cluster no-hierrquica (K-Means Cluster Analysis) e Anlise Discriminante. Em geral,
os resultados apresentados corroboram os trabalhos de Leite (1981) e Stottinger e Schlegelmilch
(1998), mesmo que estes tenham tido como foco a medida da Distncia Psquica.
Tal qual nos trabalhos de Kogut e Singh (1988), observou-se neste que fatores econmicos,
sociais e geogrficos tm implicado dimenses culturais. No presente trabalho, observou-se
implicaes significativas do ndice de Desenvolvimento Humano, do Coeficiente de Gini e, em alguns
casos, da semelhana cultural entre pases com proximidades geogrficas. Observa-se a possibilidade
de realizar anlises para uma gama maior de fatores econmicos, sociais e geogrficos, alm da
formao histrico-cultural. De forma geral, observou-se coeficientes de correlao significativos
no nvel de 1% de probabilidade, do ndice de Desenvolvimento Humano com o ndice de Distncia
Hierrquica (r=-0,54) e com o ndice de Individualismo (r=0,63); e do ndice de Gini com o ndice de
Distncia Hierrquica (r=0,56) e com o ndice de Individualismo (r=-0,56).
As crticas aos estudos de Hofstede perpassam vrias instncias presentes na literatura
internacional, entre as quais se destacam os estudos de Shackleton e Ali (1990), Sondergaard,
(1994), Triandis (1982), Yoo e Donthu (1998). As crticas so devidas principalmente ao fato de os
dados terem sido coletados junto a uma nica empresa multinacional (IBM) e com uma amostra
considerada pequena para realizar inferncias a cerca da cultura de um pas. Outra crtica
recorrente consiste no fato de que as pesquisas realizadas com o Value Survey Module (VSM)
no esto encontrando resultados semelhantes e, assim, muitos sugerem que o VSM deva ser
interpretado com cautela. Destaca-se ainda que a cultura pode influenciar de forma diferenciada
em cada pas e, com isso, a generalizao dos resultados pode ser simplista e equivocada.
preciso considerar a necessidade de pesquisas mais recentes acerca das dimenses
culturais em cada pas, cabendo destacar que, com o fenmeno da globalizao, observa-se um
grande nmero de multinacionais em diferentes pases. necessrio encontrar respostas para
o papel das dimenses da cultura organizacional nas organizaes, e o que faz com que essas
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IDENTIFICAO DE CLUSTERS INTERNACIONAIS COM BASE NAS DIMENSES...

dimenses sejam diferentes entre organizaes, cidades e pases, de forma que necessrio que
tanto pesquisadores quanto empresrios possam olhar para esse constructo e o considerarem
fator importante para o sucesso das empresas no mercado (ALCNTARA et al., 2010). sempre
coerente considerar a cultura organizacional como fator relevante nas organizaes, j que o
prprio Hofstede (2010, p.1) alerta que culture is more often a source of conflict than of synergy.
Cultural differences are a nuisance at best and often a disaster.

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