Abordagem Comportamental da Administrao

Abordagem Comportamental da Administrao

A partir dos trabalhos de dinmica de grupo desenvolvidos por Kurt
Lewin, ainda na sua fase de impulsionador da Teoria das Relaes Humanas, com a
divulgao do livro de Chester Barnard (The Functions of the Executive) e,
posteriormente, dos estudos de George Homans sobre sociologia funcional de grupo
(The Human Group), culminado com a publicao do livro de Herbert Simon
(Administrative Behavior), sobre o comportamento administrativo, uma nova
configurao passa a dominar a teoria administrativa. As razes profundas dessa nova
abordagem podem ser localizadas muito mais adiante, como veremos a seguir.
Todavia, a partir da dcada de 1950 que se desenvolve inicialmente, nos Estados
Unidos, uma nova concepo de administrao, trazendo novos conceitos, novas
variveis e, sobretudo, uma nova viso da teoria administrativa baseada no
comportamento humano nas organizaes.
A abordagem comportamental marca a mais forte nfase das
cincias do comportamento na teoria administrativa e a busca de solues
democrticas e flexveis para aos problemas organizacionais. Esta abordagem
originou-se das cincias comportamentais e, mais especificamente, da psicologia
organizacional.
com a abordagem comportamental que a preocupao com a
estrutura se desloca para a preocupao com os processos e com a dinmica
organizacional, isto , com o comportamento organizacional. Aqui ainda predomina a
nfase nas pessoas, inaugurada com a Teoria das Relaes Humanas, mas dentro de
um contexto organizacional.
A Abordagem comportamental ser tratada em dois captulos: um
sobre a Teoria Comportamental da Administrao e outro sobre a Teoria o
Desenvolvimento (D.O.).

Teoria Comportamental da Administrao

A Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) da Administrao
veio significar uma nova direo e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a
abordagem das cincias do comportamento, o abandono das posies normativas e
prescritivas das teorias anteriores e a adoo de posies explicativas e descritivas. A
nfase permanece nas pessoas, mas dentro de um contexto organizacional.
Principais vultos da teoria: Kurt Lewin (1890-1947), Douglas
McGregor, Herbert Simon, Rensis Likert, Chris Argyris, J.G.March.
Origem: O movimento behaviorista surgiu como evoluo de uma
dissidncia da Escola das Relaes Humanas, que recusava a concepo de que a
satisfao do trabalhador gerava de forma intrnseca a eficincia do trabalho. A
percepo de que nem sempre os funcionrios seguem comportamentos
exclusivamente racionais ou essencialmente baseados em sua satisfao exigia a
elaborao de uma nova
Teoria administrativa.
A Teoria Comportamental defendia a valorizao do trabalhador em
qualquer empreendimento baseado na cooperao, buscando um novo padro de
teoria e pesquisa administrativas. Foi bastante influenciado pelo desenvolvimento de
estudos comportamentais em vrios campos da cincia, como a antropologia, a
psicologia e a sociologia. Adotando e adaptando para a administrao conceitos

originalmente elaborados dentro dessas cincias, propunha-se fornecer uma viso

mais ampla do que motiva as pessoas para agirem ou se comportarem do modo que o
fazem, particularizando as situaes especficas do indivduo no trabalho.
Dentre os trabalhos fundamentais para a ecloso do Behaviorismo
destacam-se os de Barnard, acerca da cooperao na organizao formal e os de
Simon, relativos participao dos grupos no processo decisrio da organizao. Eles
oferecem os principais pontos de referncia para a formulao das propostas inicias
dessa abordagem. Posteriormente, essas ideias e propostas foram complementadas
pela Teoria X e Y de McGregor, pelo Sistema 4 de Rensis Likert, pelas teorias
motivacionais de Herzog e de McClelland, assim como pelos estudos de Chris Argyris.

Novas Proposies sobre a Motivao Humana

Para explicar o comportamento organizacional, a Teoria
Comportamental se fundamenta no comportamento individual das pessoas. Para
poder explicar como as pessoas se comportam, torna-se necessrio o estudo da
motivao humana. Os autores behavioristas verificaram que o administrador precisa
conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento
humano e utilizar a motivao humana como poderoso meio para melhorar a
qualidade de vida dentro das organizaes.

Necessidades de Maslow
Maslow, um psiclogo e consultor americano, apresenta uma teoria
da motivao, segundo a qual as necessidades humanas esto organizadas e
dispostas em nveis, numa hierarquia de importncia e de influenciao. Essa
hierarquia de necessidade pode ser visualizada como uma pirmide. Na base da
pirmide esto s necessidades mais baixas (necessidade fisiolgicas) e no topo as
necessidades mais elevadas (as necessidades de auto-realizao)

1- Necessidades fisiolgicas: Constituem o nvel mais baixo de todas as

necessidades humanas, mas de vital importncia. Neste nvel esto as necessidades
de alimentao, de sono, de repouso, de abrigo, ou desejo sexual.
2- Necessidades de segurana: constitui o segundo nvel de necessidades humanas.
So as necessidades de segurana ou de estabilidade, a busca de proteo contra a
ameaa ou privao, a fuga ao perigo.
3- Necessidades Sociais: surgem no comportamento, quando as necessidades mais
baixas (fisiolgicas e de segurana) se encontram relativamente satisfeitas. Dentre as
necessidades sociais, esto as de associao, de participao, de aceitao por parte
dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e amor.
4- Necessidades de estima: so as necessidades relacionadas com a maneira pela
qual o indivduo se v e se avalia. Envolve a auto apreciao, autoconfiana, a
necessidade de aprovao social e de respeito, de status e de prestgio, e de
considerao.
5- Necessidade de auto-realizao: so as necessidades humanas mais elevadas e
que esto no topo da hierarquia. So as necessidades de cada pessoa realizar o seu
prprio potencial e de continuamente autodesenvolver-se. Essa tendncia geralmente
se expressa atravs do impulso de a pessoa tornar-se sempre mais do que e de vir a
ser tudo o que pode ser.
As necessidades fisiolgicas e as de segurana constituem as
necessidades primrias porque se referem prpria sobrevivncia do indivduo,

enquanto as demais necessidades que esto na parte superior da hierarquia so

necessidades secundrias e, portanto, mais ligadas ao comportamento do indivduo
sob o ponto de vista psicolgica e social. So as necessidades que motivam o
comportamento, dando-lhe direo e contedo.
Necessidade
de
auto-realizao:
Auto-realizao,
Autodesenvolvimento e Auto-satisfao.
Necessidade de estima: Orgulho, Auto-respeito, Progresso,
confiana, Necessidades de status, Reconhecimento, Apreciao, Admirao pelos
outros.
Necessidades Sociais: Relacionamento, aceitao, afeio,
amizade, compreenso, considerao.
Necessidade de Segurana: Proteo contra perigo, doena,
incerteza, desemprego, roubo.
Necessidades Fisiolgicas: Alimento, repouso, abrigo, sexo.

Estilos de Administrao
A Teoria Comportamental procura demonstrar a variedade de estilos
de administrao que esto disposio do administrador. A administrao das
organizaes em geral est fortemente condicionada pelos estilos com que os
administradores dirigem, dentro delas, o comportamento das pessoas. Por sua vez, os
estilos de administrao dependem substancialmente das convices que os
administradores tm a respeito do comportamento dentro da organizao. Essas
convices moldam no apenas a maneira de conduzir as pessoas, mas tambm a
maneira pela qual se divide o trabalho, se planejam e organizam as atividades.

Teoria X e Teoria Y
McGrecor, um dos mais famosos autores behavioristas da
Administrao, preocupou-se em comparar dois estilos opostos e antagnicos de
administrao: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, excessivamente
mecanicista e pragmtica (a que deu nome de Teoria X) e, de outro, um estilo baseado
nas concepes modernas a respeito do comportamento humano (a que
denominamos Teoria Y).

Teoria X
a concepo tradicional de administrao e se baseia em
convices errneas e incorretas sobre o comportamento humano, como, por
exemplo: O homem indolente e preguioso por natureza, ele evita o trabalho. Faltalhe ambio, no gosta de assumir responsabilidades. O homem egocntrico. A sua
prpria natureza o leva a resistir s mudanas. A sua dependncia o torna incapaz de
autocontrole e autodisciplina.
Em funo dessas concepes e premissas a respeito da natureza
humana, a Teoria X reflete um estilo de administrao duro, rgido e autocrtico e que
se limita a fazer as pessoas trabalharem dentro de certos esquemas e padres
previamente planejados.
Toda vez que um administrador imponha arbitrariamente e de cima
para baixo um esquema de trabalho e passe a controlar externamente o
comportamento de trabalho de seus subordinados, ele estar fazendo Teoria X. O fato

de ele impor autocraticamente ou impor suavemente no faz diferena segundo

McGrecor.
A teoria X se fundamenta em uma srie de pressuposies errneas
acerca do comportamento humano e apregoa um estilo de administrao onde a
fiscalizao e o controle externo rgido, constituem mecanismos para neutralizar a
desconfiana da empresa quanto s pessoas que nela trabalham.
Segundo esta teoria o nico estmulo para o trabalho somente pelo
salrio, se o estmulo salarial no vem, o trabalho no sai.

Teoria Y
a moderna concepo de administrao, de acordo com a teoria
comportamental. A teoria Y se baseia em concepes e premissas atuais e sem
preconceitos a respeito da natureza humana.
A Teoria Y desenvolve um estilo de administrao muito aberto e
dinmico, extremamente democrtico, atravs do qual administrar um processo de
criar oportunidades, liberar potencialidades, remover obstculos, encorajar o
crescimento individual e proporcionar orientao quanto a objetivos.

Est totalmente oposta a teoria X.

Pressuposies da Teoria

X Pressuposies da Teoria Y

. As pessoas so preguiosas e indolentes.

. As pessoas evitam o trabalho.
. As pessoas evitam a responsabilidade, a fim de se sentirem mais seguras.
. As pessoas precisam ser controladas e dirigidas.
. As pessoas so ingnuas e sem iniciativa
. As pessoas so esforadas e gostam de ter o que fazer.
. O trabalho uma atividade to natural como brincar ou descansar.
. As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios.
. As pessoas podem ser automotivas e autodirigidas.
. As pessoas so criativas e competentes.

Teoria Z
A teoria administrativa tem sido permeada de modismos nas ltimas
dcadas: APO, CCQ, Teoria X e Y, enriquecimento de cargos, Desenvolvimento
Organizacional etc., constituram novidades que ficaram na moda muito tempo. No

incio da dcada de 1980, surgiu outra novidade em alta moda: a Teoria Z, que se
fundamenta nos seguintes princpios:
1- Emprego estvel para as pessoas, mesmo em poca de dificuldades para a
organizao.
2- Pouca especializao das pessoas que passam a ser desenvolvidas atravs de
uma filosofia de treinamento nos seus cargos.
3- Avaliao do desempenho constante e promoo lenta.
4- Igualitarismo no tratamento das pessoas, no importando o seu nvel hierrquico.
Todas as pessoas passam a ter igual tratamento, iguais condies de trabalho, iguais
benefcios etc.
5- Democracia e participao: todas as pessoas participam em equipe e nenhuma
deciso tomada sem o consenso do grupo.
6- Valorizao das pessoas, a tal ponto que o maior patrimnio das empresas
japonesas, so as pessoas que nela trabalham.
A Teoria Z proporciona a base pata todo programa de administrao orientado para os
recursos humanos da empresa: todas as decises organizacionais devem ser tomadas
atravs do consenso, com ampla participao das pessoas e orientadas para longo
prazo.

A Teoria Z um modelo de administrao participativa.

Processo decisorial.
A teoria de deciso nasceu com Herbert Simon, que a utilizou como
base para explicar o comportamento humano nas organizaes. A Teoria
Comportamental concebe a organizao como um sistema de decises. Neste
sistema, cada pessoa participa racional e conscientemente, escolhendo e tomando
decises individuais a respeito de alternativas mais ou menos racionais de
comportamento. Assim, a organizao est permeada de decises e de aes. Nas
teorias anteriores muita importncia foi dada s aes e nenhum s decises que as
provocaram.
Para a Teoria Comportamental todos os nveis hierrquicos so
tomadores de deciso relacionados ou no com o trabalho. A organizao um
complexo sistema de decises.
Deciso o processo de anlise e escolha, entre vrias alternativas
disponveis, do curso de ao que a pessoa dever seguir. Toda deciso envolve
necessariamente seis elementos, a saber:
1- Tomador de deciso: a pessoa que faz uma escolha ou opo entre vrias
alternativas de ao. o agente que est frente a alguma situao.
2- Objetivos: so os objetivos que o tomador de deciso pretende alcanar com suas
aes.
3- Preferncias: so os critrios que o tomador de deciso usa para fazer sua escolha
pessoal.
4- Estratgia: o custo de ao que o tomador de deciso escolhe para melhor atingir
os objetivos.
Depende dos recursos de que pode dispor e da maneira como percebe a situao.
5- Situao: So os aspectos do ambiente que envolve o tomador de deciso, muitos
dos quais fora do seu controle, conhecimento ou compreenso e que afetam sua
escolha.

6- Resultado: a consequncia ou resultante de uma dada estratgia Assim, todo

tomador de deciso est inserido em uma situao, pretende alcanar objetivos, tem
preferncias pessoais e segue estratgias.
O processo decisorial complexo e depende tanto das
caractersticas pessoais do tomador de decises quanto da situao em que est
envolvido e da maneira como percebe essa situao. A rigor, o processo decisorial se
desenvolve em sete etapas. A saber:
1- Percepo da situao que envolve algum problema;
2- Anlise e definio do problema;
3- Definio dos objetivos;
4- Procura de alternativas de soluo ou de cursos de ao;
5- Avaliao e comparao dessas alternativas;
6- Escolha (seleo) da alternativa mais adequada ao alcance dos objetivos;
7- Implementao da alternativa escolhida.

Comportamento organizacional
Comportamento organizacional o estudo do funcionamento e da
dinmica das organizaes e de como os grupos e os indivduos se comportam dentro
delas. uma cincia interdisciplinar.
Como a organizao um sistema cooperativo racional, ela somente
pode alcanar seus objetivos se as pessoas que a compem coordenarem seus
esforos a fim de alcanar algo que individualmente jamais conseguiriam. Por essa
razo, a organizao se caracteriza por uma racional diviso do trabalho e por uma
determinada hierarquia.
A organizao espera que o empregado obedea a sua autoridade e
o empregado espera que a organizao se comporte corretamente com ele e opera
com justia. Ambas as partes do contrato de interao esto orientadas por diretrizes
que definem o que correto e equitativo. Os socilogos se referem a uma norma de
reciprocidade, enquanto os psiclogos chamam isso de contrato psicolgico.
Sempre existe um relacionamento de intercmbio entre os indivduos
e a organizao. O modo pelo qual os objetivos individuais so satisfeitos determina
sua percepo do relacionamento. Esse relacionamento poder ser percebido como
satisfatrio para as pessoas que percebem que suas recompensas excederam as
demandas feitas sobre elas. O indivduo ingressa na organizao e nela permanece
quando espera que suas
Satisfaes pessoais sejam maiores que seus esforos pessoais.
Acredita-se que seus esforos pessoais ultrapassam as satisfaes, eles se tornam
propensos a abandonar a organizao, se possvel.