Act.

6: Trabajo Colaborativo 1

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Act. 6: Trabajo Colaborativo 1

ACT.6 TRABAJO COLABORATIVO 1

GESTION DEL PERSONAL

HCTOR FABIO PARDO

CDIGO: 16279519
BENJAMIN ACOSTA GOMEZ
Cdigo: 15816693
YAMID SUAREZ ROJAS
Cdigo: 16188682
GRUPO: 102058_32

TUTOR:
GILBERTO SILVA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y ADISTANCIA

UNAD
OCTUBRE 2013

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INTRODUCCION

En el presente trabajo se aplicarn los conocimientos adquiridos en la lectura y anlisis

de la primera unidad del mdulo denominada: reclutamiento y seleccin de personal.
En dicha unidad se observa que la descripcin y el anlisis de cargos son una fuente de
informacin bsica para toda la planeacin de recursos humanos, pues es necesario
para el proceso de seleccin de nuevo personal, para la programacin de planes de
capacitacin, determinar la carga de trabajo e incentivos y la administracin de
remuneraciones.. Se puede decir que la descripcin del cargo se refiere a las tareas,
deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que el anlisis del cargo se ocupa de
los requisitos que el aspirante necesita cumplir. Es as como la descripcin de cargos y
el anlisis estn estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de
obtencin de datos, a pesar de ellos estn perfectamente diferenciados entre s: la
descripcin del cargo considera la informacin detallada de las atribuciones o tareas del
cargo, los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas , En el
presente trabajo bsicamente se har un anlisis de acuerdo a los casos expuestos, de
los deberes y responsabilidades que comprende cada uno; adems de dar unas
soluciones y entender cules deben ser las responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo exige para poder desempearlo de manera adecuada.

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OBJETIVO GENERAL
Dar a conocer las generalidades conceptuales del proceso de seleccin, con el fin de
que la persona que se enfrente a dicho proceso est en capacidad de identificar las
etapas del mismo y conozca algunas recomendaciones que puede poner en prctica
buscando ser el candidato seleccionado.

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OBJETIVOS ESPECFICOS
Reconocimiento de los conceptos de reclutamiento y seleccin

Aplicar el modelo de reclutamiento

Analizar el proceso de reclutamiento y anlisis del mismo aplicndolo a la empresa

escogida

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DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES

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1. Investigacin sobre el modelo de competencias en diferentes sitios

web y la bibliografa aportada en esta gua.

La Gestin del Talento Humano por Competencias es un enfoque integral que

contribuye efectivamente al desarrollo organizacional. Posibilita articular los
subsistemas de gestin de recursos humanos a los resultados globales que se
plantean en una estrategia de la organizacin.

Es decir que, las competencias pueden llegar a actuar como espina medular de
los subprocesos de seleccin y reclutamiento de personal, formacin, evaluacin
y promocin, plan de carrera e incluso hasta los sistemas de compensacin.

Las competencias son conductas observables y medibles (en comportamiento y

accin), que predicen un alto desempeo individual y corporativo. El modelo de
competencias proporciona una estructura para llevar a cabo los procesos de
recursos humanos:

1. Reclutamiento y Seleccin
2. Desarrollo Gerencial
3. Promocin
4. Plan de Carrera y Sucesin

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5. Desempeo
6. Outplacement
7. Programas de Capacitacin
8. Desarrollo de Grupos de Trabajo
9. Valuacin de Puestos
10. Auditoria de R.H.

El xito de un buen modelo de competencias radica en determinar el eslabn entre las

tareas y actividades requeridas por el puesto y las conductas, atributos y habilidades de
la persona. Es el equilibrio entre la tarea y la conducta.

Se pueden nombrar dos clases de competencias:

Las competencias de conocimiento o tcnicas.

Las competencias de cualidad o genricas.

Para implantar un modelo de competencias se deben seguir las siguientes fases:

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1. Anlisis de la situacin actual: su objetivo es analizar en profundidad la

estrategia de la organizacin, la operativa de sus departamentos y el modelo
de recursos humanos y relaciones laborales para asegurar la posterior adecuacin
del modelo a las necesidades estratgicas y operativas de la organizacin.
2.

Identificacin y descripcin de competencias, se seleccionan las competencias

que van a formar parte del diccionario de competencias y se describe el significado
que se le va a atribuir a cada una de acuerdo con el entorno en que se tienen que
desarrollar.

3.

Determinacin de los niveles a utilizar y descripcin de los mismos para cada

competencia. Cada competencia tiene unos niveles de exigencia. No deben ser
excesivos pues complican el desarrollo de la metodologa ni escasos, pues no
permitirn discriminar en ese caso. El nmero ptimo se considera de cuatro a
siete.

2. De acuerdo a la microempresa propuesta en el trabajo de reconocimiento,

el grupo debe proponer el proceso de gestin humana basado en
competencias para esa empresa, la propuesta debe contener:
a. Justificacin de la propuesta que muestre la importancia de la gestin
humana en la organizacin, su aporte al cumplimiento de los objetivos de
la empresa y conocimiento sobre el modelo de competencias investigado.

JUSTIFICACION
En el municipio de Popayn y en el Departamento del Cauca existen pequeas y
medianas empresas dedicadas a la elaboracin de queso fresco campesino, de cuyo

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proceso se obtienen cantidades considerables de suero, el cual en algunos casos

es desechado y en otros es empleado como alimento para ganado porcino.
Sin embargo, existen varias posibilidades de aprovechar este subproducto de la
industria lctea como son los postres, las bebidas lcteas acidificadas o mediante la
elaboracin de un licor.
En la Ciudad de Popayn

existe slo una pequea planta procesadora de vinos

llamada Vinos el Naranjito que saca al mercado una bebida llamada popularmente
Vino loco, el cual es elaborado a partir de materias primas como uva, mora, maracuy,
naranja y manzana, de los cuales el ms conocido es el vino de uva, ya que los dems
se elaboran por encargo de los consumidores. Sin embargo, este producto no cuenta
con las condiciones ptimas de calidad exigidas por ley para un producto destinado al
consumo humano.
El suero es una materia prima que representa bajos costos para su consecucin y el
proceso de elaboracin, aunque requiere de un perodo de tiempo relativamente
prolongado, no requiere de mayor inversin. Por tanto se puede pensar que este ser
un producto de bajo costo y que puede competir con otros licores a nivel regional.
Este proyecto contribuye el crecimiento y desarrollo de la regin debido a que genera
empleo tanto en la produccin del vino como en la comercializacin, mejorando la
calidad de vida de la comunidad del sector, brindando la posibilidad de adquirir el
producto a todos los estratos.
Donde el personal que labora en la empresa ser muy objetivo con sus propsitos,
brindndoles las dotaciones y dems requerimientos para su desempeo laboral, y
dndoles una estabilidad laboral, emocional y econmica para que el empleado sea

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ms eficiente adems de las capacitaciones, orientaciones y talleres que requiera

la empresa para el crecimiento personal y de la organizacin.

b. Anlisis y descripcin para cada cargo de la empresa (deben proponerse las

competencias para cada cargo segn lo investigado y segn los objetivos de la
empresa), estos deben presentarse en los formatos que se utilizados para esto.
DESCRIPCIN DE CARGO
Una descripcin del cargo es una descripcin escrita y los tipos de tarea que incluyen.
Como no existe un formato estndar de descripciones de puestos, su apariencia y
contenido varan de una empresa a otra. Sin embargo, la mayor parte de las
descripciones de puestos contendr por lo menos tres partes:
Ttulo del Puesto. Es importante la seleccin del ttulo del puesto. En primer lugar, el
ttulo del cargo le da importancia sicolgica y de estatus al empleado. El ttulo del
puesto tambin debe indicar el nivel relativo que ocupa quien lo tiene en la jerarqua de
la empresa.
Seccin de identificacin del cargo. Incluye temas como la ubicacin departamental del
puesto, la persona con la que reporta quien lo ocupa y la fecha en que se revis por
ltima vez su descripcin.
Seccin de los deberes del cargo. Estos aparecen en orden de importancia. Estas
declaraciones deben indicar el peso, o valor, de cada tarea. Tambin, por lo general, se
indican las herramientas y equipo que utiliza el empleado para desempear su trabajo.

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Nombre de la empresa escogida

Licor Payans ANASLISIS DEL CARGO
Es el proceso que consiste en obtener informacin acerca de los cargos determinados
cules son los deberes, tareas o actividades de los mismos. El procedimiento conlleva a
realizar una investigacin sistemtica de los cargos, siguiendo una metodologa antes
del estudio.
La empresa va ser una empresa producto de vinos nacionales la descripcin y anlisis
del cargo se realizara por cada una de las reas descritas en el departamento de
recursos humanos y lo ara este mismo departamento

QUE METODO UTILIZA PARA ESTA ACTIVIDAD?

Dentro de los cargos establecidos en la empresa cada persona es encarga de hacer la
respectiva descripcin, en caso de ser un cargo nuevo el jefe del departamento realiza
dicho proceso con base en las labores de deben ser realizadas y que son requeridas
para dicho cargo. Los mtodos ms utilizados son observacin directa, entrevista y
cuestionarios.
CON QUE PERIOCIDAD SE LLEVA A CABO ESTA LABOR?
Cada que se requiera, cuando hay cambios en las responsabilidades de un cargo,
cuando hay reestructuracin de cargos y funciones.
CUANTOS CARGOS TIENE LA EMPRESA CON SU DESCRIPCIN Y ANALISIS,
INDIANDO EL NOMBRE DE LOS QUE PERTENECEN A CADA NIVEL.

Nivel ejecutivo: 2 cargos. Gerencia General, directores de unidad de Gestin,

directores de proceso, lder de zona.

Nivel intermedio: 2 cargos. Coordinadores administrativos.
Nivel operativo: 3 cargos. Tcnicos y asesores comerciales.

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METODO ELEGIDO POR MAS EMPRESAS PARA LA REALIZACION DE

ANALISIS DE CARGOS
Segn nuestro trabajo pudimos determinar que el mtodo que las empresas usan para
realizar el anlisis de cargos es mixto donde se encuentra por lo general la entrevista
con cuestionario y la observacin directa.
En cuanto a la observacin directa del ocupante del cargo en el ejercicio de sus
funciones.
El analista lleva un registro en la hoja de anlisis de cargos. Por lo general va
acompaado de una entrevista.

ANLISIS Y DESCRIPCIN PARA CADA CARGO DE LA EMPRESA

Identificacin gerente general
Nombre del Cargo: Gerente General.
Nmero de personas que ocupan el cargo: 1.
Cargo del Jefe Directo: Directorio.
Resumen del cargo
Sus funciones son planificar, organizar, dirigir, controlar, coordinar, analizar, calcular y
deducir el trabajo de la empresa, adems de contratar al personal adecuado,
efectuando esto durante la jornada de trabajo.

Actividades regulares
Planificar los objetivos generales y especficos de la empresa a corto y largo plazo.
Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como tambin de las funciones
y los cargos.

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Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un lder dentro de sta.

Controlar las actividades planificadas comparndolas con lo realizado y detectar
las desviaciones o diferencias.
Coordinar con el Ejecutivo de Venta y la Secretaria las reuniones, aumentar el nmero
y calidad de clientes, realizar las compras de materiales, resolver sobre las
reparaciones o desperfectos en la empresa.
Decidir respecto de contratar, seleccionar, capacitar y ubicar el personal adecuado
para cada cargo.
Analizar los problemas de la empresa en el aspecto financiero, administrativo,
personal, contable entre otros.
Realizar clculos matemticos, algebraicos y financieros.
Deducir o concluir los anlisis efectuados anteriormente.
Requerimientos de capacidad y habilidades mentales
Los requerimientos o capacidades son planear, controlar, dirigir, organizar, analizar,
calcular, deducir (fueron explicados anteriormente). Las habilidades mentales que debe
poseer la persona para este cargo son la numrica, de lenguaje, conocimientos bsicos
de las actividades de los subordinados y psicolgicas como la empata, etc.
Requerimientos fsicos
Debe tener atencin auditiva y visual, en general estar sentado y caminar dentro de la
oficina para trabajos de la jornada diaria.
Condiciones ambientales
El trabajo se realiza en una oficina, con temperatura adecuada, humedad ambiental
natural, caractersticas de higiene normales, iluminacin apta y una buena estructura.
Riesgos Fsicos
Los riesgos en la empresa son por accidentes del trabajo por cadas, las que pueden

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producir contusiones en diversas partes del cuerpo y por cadas de muebles, sillas,
mesas, etc.
Habilidades
Los conocimientos que requiere el cargo son los siguientes:
Idioma: Ingls.
Estudios superiores: Universitarios y/o Tcnicos.
Ttulos: Ingeniero Comercial, Ingeniero en Administracin de Empresas.
Estudios complementarios: Computacin, administracin, finanzas, contabilidad,
comercializacin y ventas.
Experiencia: que tenga 2 aos de experiencia como mnimo en cargos similares.
Responsabilidad
Toma de decisiones a nivel de conduccin general de la empresa, contratar el personal,
fijar los precios, etc.
Los funcionarios que supervisa el Gerente General son la Secretaria, el Ejecutivo de
Venta, los Agentes de Ventas, y Vigilante.
Errores en el manejo de la empresa pueden afectar la estabilidad de la empresa.

VENDEDOR: EJECUTIVO DE VENTAS

Nombre del Cargo: Ejecutivo de Venta.
Nmero de personas que ocupan el cargo: 1.
Cargo del Jefe Directo: Gerente General.

Resumen del cargo

Supervisor de los Agentes de Ventas o Captadores cumpliendo las funciones de

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cancelar las remuneraciones al personal, registrar y efectuar todas las operaciones

que digan relacin con los registros contables, tributarios y financieros etc.
Actividades regulares
Supervisar a los Agentes de Ventas o Captadores.
Registrar y efectuar todas las operaciones que digan relacin con los registros
contables,

Requerimientos de capacidad y habilidades mentales

Las habilidades mentales que debe poseer la persona para este cargo son la
capacidad numrica, de lenguaje, y conocimientos bsicos de las actividades de los
subordinados; adems conocimientos y desarrollo de relaciones humanas y ventas.
Requerimientos fsicos
Debe tener atencin auditiva y visual, en general estar sentado y caminar dentro de
la oficina para trabajos de la jornada diaria.
Condiciones ambientales
El trabajo se realiza en oficina, con temperatura adecuada al ambiente, humedad
natural, caractersticas de higiene normales, iluminacin apta y buena estructura.
Riesgos Fsicos
Los riesgos en la empresa son por accidentes del trabajo, como cadas de muebles,
sillas, mesas, etc.; las que pueden producir contusiones en cualquier parte del
cuerpo.
Habilidad manual
Los conocimientos que requiere el cargo son los siguientes:

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Estudios superiores: Universitarios y/o Tcnicos.

Ttulos: Tcnico en Administracin de Empresas.
Estudios complementarios: Computacin, administracin, finanzas, contabilidad,
comercializacin y ventas.
Experiencia: que tenga 2 aos de experiencia como mnimo en cargos similares.
Responsabilidad
Los funcionarios que supervisa el Ejecutivo de Venta son los vendedores
Con funcionarios de alto nivel de la empresa, con clientes.
Errores en el desempeo de su trabajo pueden afectar la estabilidad de la empresa.

NOMBRE DEL CARGO: SECRETARIA.

Nmero de personas que ocupan el cargo: 1.
Cargo del Jefe Directo: Gerente General.
Resumen del cargo
Colaborar con el Gerente General en el rea administrativa, es la encargada de la
documentacin de la empresa y de la atencin del pblico, efectuando esto durante la
jornada de trabajo.

Actividades regulares
Tomar notas o apuntes de las indicaciones que le entregue su superior.

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Confeccionar cartas, certificados y otros documentos.

Recibir la documentacin que llega a la empresa.
Atender al pblico, en forma personal o va telefnica (Fono-Fax).

Requerimientos de capacidad y habilidades mentales

Debe tener capacidad para planear sus actividades, acompaado de habilidades en
clculos numricos, un buen lenguaje y un desenvolvimiento adecuado a su cargo.
Requerimientos fsicos Debe tener atencin auditiva y visual, en general estar
sentada y caminar dentro de la oficina para transporte de documentos durante su
jornada diaria.
Condiciones ambientales
El trabajo se realiza en oficina, con temperatura adecuada, humedad ambiental natural,
caractersticas de higiene normales, iluminacin apta y una buena estructura.
Riesgos Fsicos
Los riesgos en la empresa son por accidentes del trabajo, como cadas de muebles,
sillas, mesas, etc.; las que pueden producir contusiones en cualquier parte del cuerpo.
Habilidad manual
Los conocimientos que requiere el cargo son los siguientes:
Idioma: Ingls.
Estudios superiores: Universitarios y/o Tcnicos.
Ttulos: Secretariado Ejecutivo Bilinge o Secretariado Gerencial.
Estudios complementarios: Computacin y administracin.
Experiencia: que tenga 6 meses de experiencia como mnimo en cargos similares,
pudiendo despus realizar cursos de perfeccionamiento.

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Responsabilidad
La responsabilidad es de carcter administrativo.
El funcionario que supervisa la Secretaria es Vigilante.
Con el Gerente General de la empresa y los clientes
Errores en el desarrollo de su trabajo pueden afectar la estabilidad de la empresa.

POLTICAS DE LA EMPRESA FRENTE AL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

FUENTES A UTILIZAR, JUSTIFICARLAS.
Establecer las normas aplicables a las actividades de seleccin y contratacin del
recurso humano que permitan escoger personas idneas, que se ajusten a los
requerimientos de la Compaa y a los perfiles establecidos para alcanzar sus objetivos
estratgicos y asegurar su futuro desarrollo.
POLTICA s
a) Todo proceso de seleccin de personal se iniciar con la elaboracin del
correspondiente Requerimiento de Personal, el mismo que deber estar
firmada por el Gerente o personal a cargo del rea. Esto se aplicar para todos
los casos de vacantes, de creacin de nuevos puestos. El gerente o
administrador aprobar los requerimientos de personal, en base a la
documentacin sustentara que justifique la decisin.
b) Se dar posibilidad a todo el aspirante que se ajuste al perfil del cargo, mediante
un concurso externo. En caso de declararse desierto el concurso debido a que
no existe personal que cumpla con el perfil requerido, se buscarn fuentes de
reclutamiento externo.
c) No se podr realizar ninguna contratacin de personal que no haya cumplido
con el proceso de seleccin.

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d) Para la incorporacin de personal en los niveles altos en las Unidades, el

gerente Desarrollar la existencia del cargo dentro del organigrama
aprobado por el Directorio.
e) La contratacin de personal nuevo deber ser efectuada preferentemente bajo
la modalidad de contrato por horas y un mnimo en meses para valorar y evaluar
su desempeo
f) No se aceptarn reingresos de ex empleados o trabajadores que hayan salido
por renuncia., Despido intempestivo.

POLTICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIN, FLUJO GRAMA DEL PROCESO

DE SELECCIN, SE DEBE HACER CLARIDAD DE QUE TCNICAS SE UTILIZARAN
Y PORQUE

CONCLUSIONES

Con el desarrollo de este trabajo logramos afianzar nuestro conocimiento e

intercambiar conocimientos con nuestros compaeros de grupo.
Logramos analizar y plantear diferentes alternativas de soluciones para los casos
propuestos con el fin de mejorara el desempeo laboral de los colaboradores de una
empresa.
Es indispensable contar con el anlisis de cada uno de los puestos, esto permitira la
posibilidad de obtener todas las caractersticas e informacin relativa a cada uno de los
cargos. Adems el uso de esta informacin permitir establecer la descripcin y

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especificacin de cada puesto, y a su vez proporcionar la base para unificar los

subsistemas que conforman la gestin de los recursos humanos.
Se hace de vital importancia el anlisis de cargos porque por medio de ste: se
deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades
necesarias para ocupar los cargos y caractersticas del ocupante, que sirven de base
para la orientacin profesional, la evaluacin de salarios, la utilizacin de trabajadores y
otras prcticas de personal.
De esta manera y con todo lo expuesto hasta aqu, podemos argumentar que es
indispensable contar con el anlisis de cada uno de los puestos, esto permitira la
posibilidad de obtener todas las caractersticas e informacin relativa a cada uno de los
cargos. Adems el uso de esta informacin permitir establecer la descripcin y
especificacin de cada puesto.
Es indispensable contar con el anlisis de cada uno de los puestos, esto permitira la
posibilidad de obtener todas las caractersticas e informacin relativa a cada uno de los
cargos. Adems el uso de esta informacin permitir establecer la descripcin y
especificacin de cada puesto.
Entendimos tambin que es una tarea sencilla elegir a una persona en cargo sea cual
en sea el nivel Jerrquico, desde el ms bajo hasta el ms alto, necesitan cumplir
requisitos especificas para cada labor.

BIBLIOGRAFIA

MENDEZ Hernndez Dairo, MODULO CURSO ACADEMICOGESTION DE

PERSONAL, UNAD, Bogot Colombia, 2005
Links

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http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/anali
sisydescripciondecargos/
http://ascort.net/descripcion-cargos.htm
http://html.rincondelvago.com/analisis-y-descripcion-de-cargos-empre