UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA

FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS

MONOGRAFA
LOS CONTRATOS DE TRABAJO SEGN LA LEGISLACIN LABORAL
SALVADOREA.

PRESENTADO POR:
ARACELY DEL CARMEN GMEZ DE RAMOS
CARLOS REN MOLINA ARGUETA
LILIAN MARIBEL RAMREZ CARIDAD

PARA OPTAR AL GRADO ACADMICO DE:

LICENCIATURA EN CIENCAS JURDICAS

ASESOR: LIC. JORGE ANTONIO LPEZ CLAROS

MARZO 2006
SAN SALVADOR

EL SALVADOR

CENTROAMRICA
1

UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA

FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS

AUTORIDADES

RECTOR:
ING. MARIO ANTONIO RUZ RAMREZ

VICE-RECTORA
DRA. LETICIA ANDINO DE RIVERA

SECRETARIA GENERAL
LICDA. TERESA DE JESS GONZLEZ DE MENDOZA

DECANO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS

LIC. JUAN JOS SALDAA LINARES

SAN SALVADOR

EL SALVADOR

CENTROAMRICA
2

NDICE
CONTENIDO

PGINA

Introduccin

CAPTULO I
1. Antecedentes Derecho del Trabajo

2. Legislaciones anteriores al Cdigo de Trabajo.

3. Antecedentes del Contrato Individual de Trabajo

21

CAPTULO II
1. Contrato de Trabajo y Relacin de Trabajo

23

2. Distincin frente a otras figuras jurdicas

25

CAPTULO III
1. El Contrato Individual

27

2. Concepto

27

3. Caractersticas

28

4. Elementos y Requisitos

29

5. Formalidades

29

6. Elementos importantes para identificar las partes

30

7. Clasificacin

30

8. Perodo de Prueba

31

9. De Las Obligaciones y Prohibiciones de los Patronos o

Empleadores y de los Trabajadores.

32

9.1 Obligaciones de los Empleadores o Patronos

32

9.2 Prohibiciones al Empleador

33

9.3 Obligaciones de los trabajadores

34

9.4 Prohibiciones para los trabajadores (as)

36

CONTENIDO

10. Interrupcin y Suspensin

PGINA

38

10.1 Interrupcin

38

10.2 Reduccin

39

10.3 Suspensin

40

11. Terminacin de Contrato de Trabajo

43

11.1 Causales de Terminacin Sin Responsabilidad

para ninguna de las Partes y sin Intervencin
Judicial.

43

11.2 Causales de Terminacin Sin Responsabilidad

para Ninguna de las Partes que Requieren
Intervencin Judicial

46

11.3 Causales de Terminacin sin Responsabilidad

para el Patrono.

47

11.4 Causales de Terminacin con Responsabilidad

para el Patrono

50

11.5 Causales De Terminacin Por Mutuo

Consentimiento y Por Renuncia
12. El despido

52
53

13. Indemnizacin por despido de hecho sin causa

Justificada

54

CAPTULO IV
1. Problemtica o Inconvenientes del Contrato
Individual de Trabajo.
3.

56

2. Aumentar la perdida de trabajos y minimizar los Derechos

los trabajadores.

63

CAPITULO V
Conclusiones

64
4

CONTENIDO

PGINA

Recomendaciones

67

Bibliografa

68

Anexos

69

****

INTRODUCCIN
En este documento monogrfico nos referimos al tema de los Contratos de
Trabajo segn la Legislacin Laboral Salvadorea, que ha sido desarrollado teniendo
como gua el proyecto y en el que hemos detallado antecedentes, conceptos,
caractersticas, elementos, etc.

Cabe destacar, que la materia esencial del objeto del presente estudio no
constituye sino un aspecto, un punto dentro de la moderna ciencia que se conoce
como Derecho del Trabajo.

As podemos establecer que nuestro estudio monogrfico se centra en el rea

del contrato individual de trabajo en el sector privado segn la legislacin laboral
salvadorea, en su sentido especfico, y establecido en los artculos 17 al 50 del
Cdigo de Trabajo.

El contrato individual del trabajo asegura su importancia, como punto de

conexin entre el empleador y el trabajador o trabajadora, sin perjuicio de las
influencias del derecho colectivo. El contrato individual contiene derechos y
obligaciones que necesariamente se individualizan, en tanto que el colectivo, se
refiere a normas que imponen obligaciones al patrono, pero no individualizan
inmediatamente al acreedor, sin embargo afectan una colectividad.

Planteamos en este documento desde las obligaciones hasta el despido en el

sector privado, teniendo como objetivos de forma general la identificacin de la crisis
y formas de solucin de los contratos individuales de trabajo en el sector privado en
la realidad actual en nuestro pas.

Y de forma ms especfica un detalle sobre

antecedentes, origen, desarrollo y actualidad. En dicha actualidad y como

anteriormente se mencion hay mucho que decir en cuanto a la crisis, para ello es

preciso descubrir los incumplimientos ms frecuentes y algunos problemas tales

como:

La falta de voluntad del empleador de hacer contratos escritos y cmo estos

afectan las relaciones laborales, el surgimiento de conflictos laborales que se viven

a falta del contrato escrito, ya que sta situacin conlleva a no establecer reglas
claras en la relacin empleador-trabajador(a), donde no se garantiza transparencia a
las partes y como consecuencia abusar una parte de la otra y viceversa.

El desconocimiento de la ley por parte de la poblacin, ya sean stos:

trabajadores, profesionales en general, obreros, estudiantes de derecho, etc.

Detectar cuando estamos en presencia de un contrato de trabajo y la

diferenciacin de una relacin laboral de una civil.

La forma de contratacin referido a los contratos a plazo y permanente; es

preciso advertir, que hay abusos por parte de algunos patronos, as tambin en los
trminos de prueba y su validez cuando se hace constar por escrito.

Las obligaciones o prohibiciones establecidas para el patrono y el trabajador

en el Cdigo de Trabajo salvadoreo, en cuanto a las causales de terminacin de

contrato cuando sean graves, ser determinada por el arbitrio del juez. Dentro de las
terminaciones de contrato se tiene como solucin a una violacin grave por parte del
patrono de sus obligaciones y prohibiciones conforme a las fuentes del derecho
laboral, es extrema, pues lo nico que produce es la terminacin del contrato,
aunque lo que persiga el trabajador no sea sta sino garantizar sus derechos.

En la parte de la indemnizacin actualmente las partes desconocen en la prctica

que el pago producto de una indemnizacin por despido o una terminacin del

contrato por mutuo consentimiento o renuncia debe hacerse con documentos que
contengan ciertas formalidades de lo contrario no tendrn ninguna validez.

En el despido, muchos trabajadores creen haber sido despedidos cuando no

lo fueron legalmente, esto debido a que fue comunicado por una persona
(compaero de trabajo), que no tiene facultades para hacerlo.

Desconocimiento del empleador de la invalidez del despido cuando ste se

realice durante suspensiones como: vacaciones o incapacidades.

En cuanto a las relaciones futuras, podemos advertir que con las nuevas
normativas como los Tratados de Libre Comercio, traer como consecuencia
cambios relevantes en la legislacin laboral, especficamente en los contratos tanto
individuales como colectivos.

Lo anterior con el fin de realizar una investigacin documental apegada a

nuestra realidad y como hemos podido conocer a travs de la historia, la evolucin
de la humanidad trae muchos estadios socioeconmicos, a la vez cambios en las
relaciones laborales y en la legislacin. Por esta razn es preciso investigar y
estudiar a efectos de encontrar explicaciones que respondan a la situacin actual y
futura de los contratos individuales de trabajo en el sector privado en la legislacin
salvadorea.

Hemos analizado la historia y la evolucin del contrato individual de trabajo en

la legislacin salvadorea, dentro del marco jurdico normativo que son la
Constitucin de la Repblica y el Cdigo de Trabajo. As como tambin fundamentos
tericos de autores antiguos y de actualidad.

Esta evolucin se ha construido desde el panorama mundial del derecho del

trabajo hasta nuestros das y relacionado con nuestro pas.

RESUMEN
El

trabajo

monogrfico

esta

referido

al

tema:

LOS

CONTRATOS

INDIVIDUALES SEGN LA LEGISLACIN SALVADOREA, delimitado en los

contratos individuales del sector privado y en los artculos 17 al 60 del Cdigo de
Trabajo. Este contiene algunos antecedentes del Derecho del Trabajo, Legislaciones
anteriores al Cdigo de Trabajo. Antecedentes del Contrato Individual de Trabajo.
Contrato de Trabajo y Relacin de Trabajo. Distincin frente a otras figuras jurdicas.
El

Contrato

Individual:

Concepto,

caractersticas,

elementos,

requisitos

formalidades. Elementos importantes para identificar las partes. Clasificacin.

Perodo de Prueba. De las obligaciones y prohibiciones de los Patronos o
Empleadores y de los Trabajadores. Obligaciones y prohibiciones al Empleador.
Obligaciones y prohibiciones para los trabajadores (as). Interrupcin, suspensin,
reduccin y terminacin de Contrato de Trabajo. Causales de terminacin sin
responsabilidad para ninguna de las partes y sin intervencin judicial. Causales de
terminacin sin responsabilidad para ninguna de las partes que requieren
intervencin judicial. Causales de terminacin sin y con responsabilidad

para el

patrono. Causales de terminacin por mutuo consentimiento y renuncia. El despido,

indemnizacin por despido de hecho sin causa justificada. Como

parte

final

la

problemtica actual e inconvenientes por falta del contrato Individual de Trabajo:

perdida de trabajos y minimizacin de los Derechos los trabajadores. Conclusiones.
Recomendaciones. Bibliografa y anexos.

CAPTULO I
ANTECEDENTES

1. DERECHO DEL TRABAJO

En nuestro pas se ha dado poca importancia a la legislacin laboral, es por
ello que antes del siglo XIX no se han dictado normas relacionadas al respecto. Sino
una serie de decretos legislativos y ejecutivos aislados, que posteriormente
conformaran y se unificaran con el tiempo en un solo cuerpo normativo que diera
lugar al Cdigo de Trabajo.

Por tanto, haremos un breve recuento del Derecho del Trabajo que tiene
diferentes consideraciones, al igual que el trabajo humano a travs de la historia, ya
que desde tiempos antiguos en sociedades esclavistas y luego feudalistas, donde
empieza a florecer el comercio y posteriormente el artesanado, se agrupan y nacen
corporaciones de oficios que tuvieron su antecedente probablemente en los Colegios
romanos y persiguieron diferentes finalidades, y debemos recordar que gran parte de
los antecedentes jurdicos estn en el pensamiento romano.

En primeros momentos tenan base voluntaria, posteriormente regular los

mercados, venta, mano de obra, etc. Y tener as control tanto del trabajo como de los
productos, luego el control de las corporaciones de oficios y artes, es decir los
artesanos. No podemos establecer que hayan tenido verdaderas reglamentaciones
pero s ya normaban las jornadas, asuetos y salarios. Con cierto grado religioso,
ritos, etc. Que vienen a constituir los orgenes del Derecho Social. La estructura de
esas corporaciones tiene escala social es decir dividida en clases: maestros,
compaeros y aprendices. Limitados en nmero de personas de acuerdo a las
obligaciones, en especial los aprendices.

10

El contrato era una especie de vinculacin, solo terminaba por la muerte o

expulsin y son los orgenes del contrato de aprendizaje. Se dejaba el grado de
aprendiz y pasaba a ser compaero, que eran la mayora, ya que el grado de
maestro solo se adquira por realizar una obra maestra, con lo que ya poda
establecer su propio negocio, ya que ser maestro era un privilegio heredable. Y por
muchos privilegios de parte de la corona fue causa de futuros conflictos.

Al surgir la necesidad de ampliar el medio de produccin, surgen las

mquinas, con la llegada de la Revolucin Francesa en 1776 las corporaciones
tuvieron un auge enorme en virtud del Edicto de Turgeot, que vino a derogar una
serie de limitaciones que existan dentro de las corporaciones. Pero con el Edicto de
Chapelier en 1791,

(1.cita) se abolieron definitivamente. Los dems pases

siguieron el modelo.

Cuando surge el Derecho del Trabajo se regulan inicialmente la jornada, se

regulan tambin las corporaciones, que dan su aporte a la actualidad con los
reglamentos internos de trabajo. Otro aspecto regulado fue la previsin social.

Desaparecen las corporaciones y van naciendo nuevas regulaciones, sujetas

cada vez ms a la contratacin individual.

Surge la Revolucin Industrial, que obedece a diferentes causas como

cambios geogrficos e inventos de mquinas; un maquinismo que transform la
forma de producir, cambios en las ideas polticas que culmin con dicha revolucin.

Las mquinas hacen posible la divisin del trabajo que constituye un

fenmeno muy importante.
i

De la Cueva, Mario. .Derecho del Trabajo, Mxico. Editorial Porrua, 1958. Pg.5-11.

11

Se pas as del rgimen esclavista al servil, luego a las Corporaciones y

finalmente al trabajo asalariado.
ii

Aparece entonces el Derecho del Trabajo por las siguientes causas:

maquinismo, concentracin obrera, diferencias de clase, estatismo que es
influenciado por el liberalismo y el individualismo a la vez mayor del poder econmico
en la intervencin del Estado y stos cada vez ms ricos y poderosos.

La influencia extranjera del desarrollo del Derecho Laboral di paso en nuestro

pas a un grupo de decretos y leyes, siendo Alemania, Francia e Inglaterra, los
pioneros de la Carta Magna y de un Cdigo de Trabajo respectivamente que dieran
paso a una serie de cambios, e hizo que en toda Europa, creciera de forma
acelerada cambios radicales y avanzados en cuanto a esta materia, despus de la
Segunda Guerra Mundial se desarrollaron muchos pensamientos socialistas que
influenciaron el derecho laboral, a la vez la creacin de Constituciones como la de
Weimar2 (2.cita), la primera en Europa en dedicar un captulo a los Derechos del
Trabajo, apareciendo sta como una nueva decisin poltica y jurdica fundamental.
Esto ocasion que las dems constituciones consideraran el derecho del trabajo
como uno de sus principios ms importantes, posteriormente se di en Europa otro
avance, nace la Declaracin de los Derechos del Trabajo, que tuvo gran influencia
sobre la regin, y as por todo el mundo. Ya que la historia haba demostrado que los
cambios en las legislaciones deban hacerse y aceptarse, antes de continuar con
otras revoluciones. Esta declaracin de derechos contena: Derecho Colectivo:
conformado por libertad sindical, negociacin y contratacin colectiva, huelga,
consejos de empresas y aspectos econmicos; que consistan en dar oportunidad a
los trabajadores a participar en la administracin de las empresas. Por otra parte, el
Derecho Individual del Trabajo, recogi todas las instituciones bsicas, y la
Seguridad Social, arranc desde la proteccin de la maternidad, educacin,
ii

(Ob.Cit) De la Cueva, Mario. .Derecho del Trabajo, Mxico. Editorial Porrua, 1958. Pg.5-11.

12

preparacin, y la ayuda del hombre cuando los riesgos de la actividad provocan la

imposibilidad de trabajar.

A esto, el surgimiento tambin de la Organizacin Mundial del Trabajo, que di

un nuevo giro al derecho laboral, ya que no solamente regula las relaciones externas
entre los Estados, sino que sin perder su objetivo, se ocupa tambin del bienestar de
la clase trabajadora. Todos estos cambios trascendentales influenciaron el derecho
laboral en nuestro pas, pero es preciso mencionar, la influencia de los momentos
polticos, econmicos y sociales. As como tambin la influencia de los grupos de
poder econmico y militar, ahora empresarial; que histricamente han enmarcado las
legislaciones de nuestro pas.

13

2. LEGISLACIONES ANTERIORES AL CDIGO DE TRABAJO.

Es necesario mencionar los decretos y algunas Constituciones importantes
que dieron paso a los reglamentos que han venido surgiendo y desarrollndose en el
transcurso del tiempo, regulando de forma especfica algunas relaciones laborales
sectorizadas.

Por lo anterior, es preciso traer a cuenta el 11 de mayo de 1911, fecha en la

cual se dict por Decreto Legislativo la Ley de Accidentes de Trabajo 3, publicada en
el Diario Oficial del 13 de mayo de 1911, que viene a constituir un gran avance
legislativo en materia laboral ya que en ella se da un concepto de accidente de
trabajo de patrono y operario, indicando que el trmino operario inclua los
aprendices y los dependientes de comercio. Sealaba tambin el lmite de
responsabilidad del patrono y se indicaban las industrias y trabajos bajo este mbito
de aplicacin.

El 7 de septiembre de 1911, se aprueba el Reglamento de la Ley de

Accidentes de Trabajo, a partir de este se prescriba lo aplicable a la clasificacin de
la incapacidad, si esta era absoluta, temporal y perpetua; hace referencia a las
valoraciones de disminucin de capacidad para el trabajo, procedimientos para
reclamar ante autoridades respectivas. Al final, es importante sealar que en dicho
reglamento se regulaba la actuacin del patrono frente a este tipo de accidentes de
trabajo, trasladando su responsabilidad hacia las aseguradoras que convenan con l
para asumir dicha obligacin. Esto bajo el mandato de Manuel Enrique Araujo.

Lo anterior tuvo como modelo la Ley Francesa de 1898, de la cual se hizo

mucha doctrina en Francia, es marcada la diferencia de nuestro pas con la
legislacin europea, porque all naci con el afn de proteger los trabajadores y
basado en un espritu benfico y moral. En Francia perteneca al Derecho Civil.

14

iii

El 28 de mayo de 1914 y publicado en el Diario Oficial del 6 de junio de dicho

ao, surge la Ley sobre Aprendices de Oficios y Artes Mecnicas e Industriales,
dicha Ley trata en su captulo inicial la naturaleza y el objeto del contrato de
aprendizaje, definicin, tiempo de validez, plazos, obligaciones y deberes de las
partes, contenido y causales de terminacin. Esta Ley fue sustituida el 7 de
noviembre de 1961 por la Ley de Aprendizaje, publicada en el Diario Oficial al da
siguiente de su creacin. Ya que responda a las necesidades de aquel momento.

El 20 de agosto de 1920 y publicado en el Diario Oficial cuatro das despus,

se promulga el Decreto sobre Contratacin de Salvadoreos para prestar sus
Servicios Domsticos fuera del pas. Por la necesidad de normas que regularan
estas relaciones laborales, ya que eran muchas las personas que ofrecan sus
servicios en el extranjero.

Posteriormente, el 29 de mayo de 1926 surge la Ley de Proteccin a los

Empleados de Comercio, publicada el 12 de junio de 1926; que se sustituye por el
Decreto Legislativo del 31 de mayo de 1927, publicado en el Diario Oficial del 17 de
junio de ese ao, en la que se mantiene la denominacin de la Ley, estableciendo la
definicin de lo que deba entenderse por empleado de comercio, obligaciones de
patronos, horas extras o trabajos extraordinarios e inclua el trabajo de la mujer y los
menores. Asimismo, regulaba los descansos, las vacaciones anuales, licencias por
incapacidad, etc. Esta Ley origin muchas de las prestaciones sociales que
actualmente contiene el Cdigo de Trabajo.

Aproximadamente un ao ms tarde, se crea el 15 de junio de 1927 y

publicado el Diario Oficial tres das despus, una Junta de Conciliacin en cada
cabecera departamental, formada por cuatro miembros, de la siguiente forma: dos
propietarios y dos suplentes, durante un perodo de un ao. La creacin de esta

iii

(Ob.Cit)

De la Cueva, Mario. .Derecho del Trabajo, Mxico. Editorial Porrua, 1958. Pg.11-15

15

Junta se cre basados en al Decreto Legislativo del 11 de mayo de 1911, sobre los
Accidentes de Trabajos, con el objetivo que fuera cumplida dicha Ley y las dems
vigentes en aquel momento. Las resoluciones emitidas por esta junta admitan el
recurso de apelacin ante el Gobernador Departamental correspondiente y como
ltima instancia el Ministerio de Trabajo para que resolviera en forma definitiva.

Ese mismo ao, se crea el 4 de noviembre y se publica el 8 de noviembre de

1927 el Reglamento de la Ley de Proteccin a Empleados de Comercio, el cual
detallaba las atribuciones de la Junta Departamental de Conciliacin, entre ellas: la
calificacin de los establecimientos, horas extraordinarias, descansos, etc. Este
reglamento ya contena sanciones de carcter pecuniario como la multa, para el
patrono en caso de incumplimiento. Adems, facultaba a la junta con atribuciones
conciliatorias en caso de conflicto entre patronos y trabajadores, en el que procuraba
moderar y conciliar a las partes de acuerdo con sus intereses, como su nombre lo
indicaba. Este reglamento tambin facultaba al patrono para que enviara un mdico
por cuanta propia a fin da valorar y diagnosticar las enfermedades de los empleados
a consecuencia del trabajo y la prdida de derechos si las enfermedades eran a
consecuencia de alcoholismo, drogadiccin o provocacin intencional. Tambin
sancionaba con la prdida de derechos por parte del trabajador el no permitir el
examen del mdico patronal.

Regulaba tambin el salario, la forma de pago, las prohibiciones al patrono de

obligar a sus empleados a comprar en sus establecimientos con la sancin de multas
al faltar a estas disposiciones. Esto ocurri bajo la presidencia de Po Romero
Bosque.

Es oportuno mencionar que se dan en esta normativa los inicios de la

previsin y seguridad social, ya que el patrono estaba obligado a prevenir los
accidentes de trabajo, de acuerdo a la experiencia, medios aconsejables y
estipulaciones legales. Esta es reformada el 22 de marzo de 1929 y publicadas
dichas reformas en el Diario Oficial del 3 de abril del mismo ao. Se reforma tambin
16

el 24 de junio de 1942 para establecer en un concepto ms claro y amplio a quienes

debe considerarse empleados de comercio y evitar errores en su interpretacin.

Luego se crea otro decreto legislativo el 13 de junio de 1928, y se public el en

Diario Oficial del mismo ao el 25 de junio, la Ley de las Horas de Trabajo. En ella se
regulaban las horas de trabajo, estas no podan exceder ms de ocho horas por da,
regula el trabajo de los adolescentes, declara nuevas prohibiciones como emplear a
obreras que realizaran actividades en otras fbricas o establecimientos, para
respetar las horas autorizadas por dicha Ley. Esto fue el origen a la inspeccin del
trabajo en nuestra actualidad, ya que facultaba a las autoridades competentes a
realizar actividades de vigilancia para el cumplimiento de esta normativa.
Atribuyndoseles el ingreso a los centros de trabajo pblico o privado y a solicitar la
documentacin e informes necesarios para comprobar dicha situacin. En caso
contrario generaba penalizaciones como multas.

Otra Ley que se enmarca dentro de los antecedentes a nuestro actual cdigo y
otras normativas especiales es la Ley de Botiquines, decretada el 20 de julio de 1935
y publicada el 26 de julio del mismo ao, que aunque no tuvieran aplicacin ni
eficacia prctica, son creadas por la necesidad de auxiliar de forma oportuna las
emergencias de los trabajadores y trabajadoras del campo y la ciudad, que no tienen
los medios ya sea econmicos o de transporte para tratar sus enfermedades y
consideraba que era justo que el patrono les ayudara de esa forma. En la que se
estableca la existencia de un botiqun cuando el patrono tuviere trabajando un mayor
de diez personas. Derogada por la Ley del mismo nombre decretada por el Consejo
de Gobierno Revolucionario el 12 de septiembre de 1950 y publicada un da
despus, argumentando que la primera contena graves deficiencias cientficas y
sociales. Ya que a esa fecha ya exista el Instituto Salvadoreo del Seguro Social,
que cubra ciertos riesgos, enfermedades y accidentes de trabajo. Adems, la nueva
Ley de botiquines adicion nuevas exigencias al patrono, como por ejemplo
enfermera titulada si el nmero de trabajadores era de 50 a 100, si el personal era de

17

iv

101 a 299 exiga adems de la enfermera, un mdico o estudiante de medicina en

ltimo ao, estableciendo nmero de horas al da y a la semana.

Tambin se hicieron modificaciones Constitucionales como la de 1939 4, por el
mandatario vigente General Martnez, quin incorpor en la Constitucin el artculo
62 El trabajo gozar de la proteccin del Estado, por medio de las relaciones que
garanticen la equidad y la justicia en las relaciones entre patronos y empleados u
obreros. Es oportuno comentar que la Constitucin anterior no lo mencionaba, es
decir la de 1886, retom esta y le agreg las reformas respecto a la Familia y el
Trabajo.

Nace el 19 de noviembre de 1941, la Ley de Horas de Trabajo y Cierre de

Establecimientos Comerciales de la Ciudad de San Salvador y que fuera publicada
en el Diario Oficial del 21 de noviembre de 1941. Esta Ley regul las horas del da
recomendables de atencin en los establecimientos comerciales a excepcin de las
farmacias que tenan su ley especial. Las prohibiciones al patrono de abrir sus
establecimientos de acuerdo a su categora que era clasificada por la municipalidad
respectiva, tambin regulaba horas de descanso de una jornada a otra y los
establecimientos que podan abrirse ocasionalmente o en circunstancias especiales.
Esta fue sustituida por decreto legislativo en dos ocasiones sin cambiar de nombre el
24 de noviembre de 1953 y publicada en el Diario Oficial del 3 de diciembre del
mismo ao, siendo especfica en que el da sbado se deba trabajar hasta las 12:00
m. y el descanso semanal deba ser el domingo, imponiendo sanciones a quienes
incumplieran la normativa. Fue modificada tres aos despus, el 20 de mayo de 1956
y publicada el 30 de los mismos. En la que mantena los das y horas de apertura y
cierre para hace ya excepcin de algunos establecimientos que podan tener horarios
diferentes.

iv

Conferencias 1.Edicin. Fundacin para Estudios de la Aplicacin del Derecho FESPAD. Ediciones 1998.Pg.12-19.

18

El 24 de junio de 1942 y publicado en el Diario Oficial el 11 de agosto del ao

en mencin, se crea el decreto legislativo que extiende los beneficios de Ley
Protectora de Empleados de Comercio, hacia los trabajadores intelectuales de las
empresas periodsticas. En espera de crear una ley especial a estos profesionales
que lo integraban: directores, redactores, reporteros, correctores de pruebas, radio
telegrafistas, traductores, etc.

El 12 de enero de 1946 surge la Ley de Creacin del Departamento Nacional

del Trabajo, que dependa del Ministerio de Trabajo, que tena muchas funciones
importantes, en la que puede mencionarse: preparar la legislacin del trabajo,
realizar recoleccin de datos, coordinacin y estudio tanto de los datos como del
comportamiento relativo a las relaciones entre patronos y trabajadores; inspeccin y
vigilancia en los establecimientos de trabajo en todo el pas, por lo que dicha seccin
asignaba un inspector a cada uno de los departamentos del pas. Dicho inspector era
el Presidente de la Junta Departamental de Conciliacin; que velaba por la armona
de las partes y solucionaba conflictos de forma justa y equitativa, en caso de
inconformidad se remita al Director Departamental quien formaba parte del Consejo
Nacional de Trabajo que estaba conformado de la siguiente forma: dos
representantes patronales designados al caso por la Cmara de Comercio e Industria
(de acuerdo al sector), dos representantes obreros y el Director de del consejo. Ante
este fallo solamente poda interponerse el recurso de Splica ante el Ministerio de
Trabajo, que dictaba un fallo definitivo y era el ltimo recurso.

El 12 de marzo de 1946 y publicado en el Diario Oficial del 28 de febrero del

ao mencionado se cre el Decreto Legislativo No.2 y se establecen el modo de
proceder en los conflictos individuales de Trabajo, en la que se establece que los
Inspectores Departamentales de Trabajo sern la autoridad competente para dirimir
conflicto entre patronos y trabajadores(as) que tengan procesos pendientes o
iniciados. Con apelacin ante el Departamento Nacional del Trabajo y recurso de
splica ante el Ministerio de Trabajo. Todo esto mientras no llega la promulgacin del
Cdigo de Trabajo. El ao de 1946 contiene una serie de cambios relevantes que
19

anteceden el Cdigo de Trabajo, ya que en dicho ao se decreta la Ley de

Sanciones en Casos de Infracciones a las Leyes de Fallos y Contratos de Trabajo.
Esta Ley naci como consecuencia de las denuncias al Departamento Nacional del
Trabajo, sobre infracciones a la ley, a los fallos y contratos de trabajo, que generaba
conflicto entre patronos y trabajadores(as), adems contradiccin con otras
disposiciones vigentes en ese momento.
Surge el 3 de septiembre de 1946 un reglamento para un gremio en particular
de trabajadores y este era el Reglamento de Trabajo para el Gremio de Peluqueros
de la Ciudad de San Salvador, este fue publicado en Diario Oficial del 20 de
septiembre, mismo mes y ao. Regulando el horario de trabajo, tiempo para tomar
alimentos en el almuerzo y comida dentro y fuera del establecimiento o taller, el
descanso obligatorio designndose el da Domingo, das festivos, sueldo mnimo,
sanciones para el patrono, sanciones al trabajador llamado operario en dicha ley.
Adems, se clasificaban los establecimientos o talleres por clases, en primera,
segunda y tercera clase de acuerdo a la ubicacin acordada por la unin de
peluqueros en coordinacin con la Direccin General de Sanidad. Esta fue derogada
por otra Ley llamada Ley de Trabajo para el Gremio de Peluqueros, creada por el
Consejo de Gobierno Revolucionario el 13 de septiembre de 1950 y publicada en el
Diario Oficial en la misma fecha. Justificando dicha derogatoria debido a que el
primero era aplicable solamente a la ciudad de San Salvador y tenia deficiencias
para regular las relaciones laborales.

El Consejo de Gobierno Revolucionario, el 1 de junio de 1949 y publicado en

el Diario Oficial del 3 de los mismos, emite la Ley de Contratacin Individual de
Trabajo en Empresas, Establecimientos Comerciales e Industriales, esta regulaba:
en primer lugar las relaciones de contratacin individual de trabajo entre patronos y
trabajadores(as) de las empresas y establecimientos industriales y comerciales de la
Repblica sujetos a la matrcula de comercio, las relaciones de contratacin
individual entre patronos y trabajadores(as) de casinos, clubes, bares, salas de billar
y otros semejantes, de la construccin urbana, empresas mineras y de las empresas
de servicios elctricos o fuerza motriz; regulaba tambin el porcentaje o nmero de
20

trabajadores(as) mnimo de nacionalidad salvadorea y salario mnimo a pagar,

requisitos para elaborar el contrato, formalidades, causas de suspensin, diligencias
para declaratoria de suspensin, as como tambin sanciones, se establecan
tambin causales de terminacin de contrato sin responsabilidad del patrono o para
los trabajadores(as), y obligaciones de las partes. Excluyendo de esta Ley a los
aprendices, trabajadores del campo, ingenios de azcar y beneficios de caf,
aquellos que en su hogar elaboren artculos para un patrono con materia prima
dadas por este, personas que trabajen por su cuenta y riesgo a base de comisiones,
trabajadores del mar y otras vas navegables, transporte areo, empresas de
comunicaciones y los de empresas ferrocarrileras.

Posteriormente a esta Ley y para complementarla se decret la Ley Especial

de Procedimientos para Conflictos Individuales de Trabajo, el 29 de septiembre de
1949 y publicada en el Diario Oficial el da 30 del mismo. En dicha ley los Delegados
Inspectores del Trabajo deban conocer en primera instancia de los conflictos en
trabajadores(as) y patronos o viceversa, que tuvieran lugar de acuerdo con la ley de
Contratacin Individual de Trabajo en Empresas y Establecimientos Comerciales e
Industriales, asimismo en los casos de indemnizacin por accidentes de trabajo y de
la ley de Proteccin a los Empleados de Comercio. Eran los encargados de la
conciliacin y si esta no se lograba, se continuaba solamente en los puntos en que
haba acuerdo y se prosegua con el dems tramite. Si el valor reclamado no exceda
de cien colones, despus de la notificacin de la sentencia se remitan los autos en
recurso de revisin del Delegado Inspector al Director del Departamento Nacional del
Trabajo, si exceda de esta cantidad es decir cien colones o era de valor
indeterminado, se poda interponer el recurso de Apelacin ante el mismo, es decir el
Director del Departamento Nacional del Trabajo, y como ltima instancia ante el
Ministro de Trabajo el recurso de Splica.

En las mismas fechas de la anterior Ley se crea y publica por el mismo

Consejo de Gobierno Revolucionario la Ley sobre Reglamentacin Interna de
Trabajo en Empresas y Establecimientos Comerciales e Industriales, de acuerdo con
21

esta ley, obligaba a los patronos con ms de diez trabajadores a elaborar un

reglamento interno de trabajo sometido a aprobacin del Director Departamental
Nacional de Trabajo, como requisito indispensable para su legitimacin. Dicho
reglamento aprobado, deba ser informado con diez das de anticipacin a los
trabajadores(as), distribuyndolos y ubicndoles en lugares visibles, posteriormente
a este plazo entraba en vigencia. Inclua adems las sanciones por su
incumplimiento.

Dicho Consejo de Gobierno decret el 9 de agosto de 1950, la Ley de

Sindicatos, publicada en el Diario Oficial del mismo da. Debido a la creciente
poblacin sindical y los conflictos que esta gener, se realizaron modificaciones y
luego la derogatoria, surgiendo la Ley de Sindicatos de Trabajadores, por decreto
legislativo del 13 de agosto de 1951 y publicado en el Diario Oficial de los mismos.
Con el objeto de ampliar las asociaciones de sindicatos que se limitaban o
perjudicaban por empresa o gremio, esta incluy las tres clases de sindicatos por
gremio, empresa e industria, tambin incluy deberes, obligaciones y sanciones para
patronos y sindicatos.

El 9 de agosto de 1950, el Consejo de Gobierno Revolucionario emiti la ley

de Contratacin Colectiva, publicada en el Diario Oficial el mismo da. Derogada por
una creada con el mismo nombre por decreto legislativo el 2 de marzo de 1952 y
publicada en el Diario Oficial el 3 de abril del mismo ao. Con el objeto de regular de
forma equitativa las relaciones entre patronos y sindicatos de trabajadores(as),
estableca conceptos, obligaciones del patrono y trabajadores(as), etc.

Por decreto legislativo se crea el 6 de octubre de 1950 y se public el 9 del

mismo ao, la Ley de Jornadas de Trabajo y Descanso Semanal para
Trabajadores(as)

del

Gobierno

de

Instituciones

Oficiales

Autnomas,

fundamentada en la Constitucin vigente a ese momento y considerando que est

por promulgarse el Cdigo de Trabajo.

22

El 31 de mayo de 1951, el poder ejecutivo dict el Reglamento para la

Aplicacin de la Ley de Jornadas de Trabajo y Descanso Semanal en las Industrias
Agrcolas de Temporada, referido a las empresas de industria que por la naturaleza
de sus productos agrcolas de elaboracin o transformacin, realizaban sus
actividades en ciertas pocas del ao.
Otra ley que se debe mencionar es la Ley de Jornadas de Trabajo y de
Descanso Semanal, decretada por la asamblea legislativa el 30 de agosto del ao
1951 y publicada en el Diario Oficial del 6 de septiembre del mismo. Era necesario en
ese momento regular con leyes especiales los principios constitucionales en
ausencia de un cdigo de trabajo que los desarrollara, ya que se presentaban
conflictos y dudas que deban dirimirse. Esta Ley regulaba las horas que deba tener
la jornada ordinaria de trabajo, tanto diaria como semanal con el objeto de proteger la
salud de los trabajadores sin perjuicio de sus ingresos econmicos y que implicaban
cambios y nuevas consideraciones en las empresas comerciales, industriales y
agrcolas. Esta ley clasificaba las horas de trabajo en diurnas y nocturnas,
entendindose por diurnas desde las 6:00 a.m. hasta las 8:00 p.m. y las nocturnas
desde las 8:00 p.m. de un da hasta las 6:00 a.m. del da siguiente. Tambin
estableca que el nmero de horas de la jornada diurna no poda exceder de ocho
horas, la nocturna de siete y que los menores de 18 aos no podan realizar trabajos
en jornadas nocturnas. Adems, la semana laboral no poda exceder de 44 horas y la
nocturna de 39. Regulaba los descansos entre una jornada y otra, as como tambin
las pausas para tomar alimentos, recargos del 25% por nocturnidad sobre el salario
bsico y se aplicaba a todo tipo de actividades. Para esta Ley las formas de
estipulacin de salario eran las siguientes: por unidad de tiempo, por pieza, por obra
o destajo y por sistema mixto de tarea, en la que dicha Ley daba las respectivas
definiciones. Se estableci el recargo por trabajo extraordinario y un da de descanso
semanal. En caso de desacuerdo era el Departamento Nacional del Trabajo quien
resolva los conflictos.

Otra Ley importante en aquel momento fue la Ley de Asuetos creada el 3 de

septiembre de 1951 y publicada tres das despus. Que enunciaba la necesidad de
23

establecer los principales das festivos del ao en que los trabajadores tuvieran
derecho a asueto remunerado, limitndose a los das de gran importancia para la
patria y de connotacin nacional o local, as los reglamentos y contratos de trabajo
regulen los asuetos por festividades de otra ndole. Esta Ley exceptuaba a los
trabajadores(as) agrcolas y domsticos.

Al final de ese mismo ao es promulgada la Ley de Aguinaldos, el 6 de

diciembre de 1951 y publicada el 10 del mismo ao. Obligaba a los patronos a dar a
sus trabajadores una prima por cada ao de labores, estableciendo el monto en
relacin a su salario. Creada dicha ley a partir de costumbres cristianas por la
celebracin de la navidad. Se reform el 25 de marzo de1958 y se public el 16 de
abril de ese mismo ao. En esta ya se instituye una proporcionalidad del aguinaldo
de acuerdo al tiempo, en caso de retiro por causa injustificada y la sanciones por su
incumplimiento.

El 19 de marzo de 1953 nace por decreto legislativo le Ley de Contratacin

Individual de Trabajo y publicada en el Diario Oficial del 10 de abril de ese ao.
Teniendo como base desarrollar el principio constitucional de justicia y otorgar ms
beneficios a los trabajadores(as). Y por tanto deroga la Ley de Contratacin
Individual de Trabajo en Empresas y Establecimientos Comerciales e Industriales
creada en 1949, ya que no respondan a las nuevas necesidades constitucionales y
exclua muchas relaciones laborales que deban ser reguladas. Estableca las
relaciones laborales entre trabajadores(as) y patronos privados, excluyendo a los
trabajadores de actividades como la agricultura y ganadera, trabajo a domicilio,
labores de servicio domstico y los aprendices. Define de forma ms completa el
salario, cmo deba ser pagado, las obligaciones de las partes, causales de
suspensin del contrato y terminacin, dividiendo ya, las causales de terminacin sin
responsabilidad patronal o para ninguna de las partes y las causales de terminacin
sin responsabilidad para el trabajador(a), casos en que el despido no proceda,
regulaba la sustitucin del patrono y las obligaciones que asuma el nuevo patrono,
plazos, etc. Trat tambin lo relativo a la prescripcin de las acciones de terminacin
24

de contrato, reclamo de indemnizacin, salarios cados, resolucin, resarcimiento de

daos y perjuicios, salarios, devolucin de prestaciones indebidas por enfermedad,
reclamos por enfermedad y muerte del trabajador. Tambin esta Ley regulaba el
trabajo de los menores y licencias por parto.

Se crea el 11 de noviembre de 1950 y publicada el 18 del mismo mes y ao, la

Ley de Vacaciones. Basndose siempre en la justicia social que deba traducirse en
beneficios efectivos hacia la poblacin y a las mayoras, como lo enmarcaba la
Constitucin de la Repblica, entonces llamada Poltica. Se decreta dicha ley con el
fin que el trabajador(a) descanse para recuperarse despus de un ao continuo de
trabajo o por lo menos doscientos das laborados, establecindose el nmero de
quince das de descanso que podan variar de acuerdo a las ausencias injustificadas
y si ascendan a ms de quince das causaba le prdida total de vacaciones y as
proporcionalmente de acuerdo a las faltas.

Fue decretada posteriormente la Ley de Seguridad e Higiene del Trabajo el 21

de mayo de 1956 y publicada en el Diario Oficial del 13 de junio. Con el fin de
proteger la vida, la salud y la integridad fsica de los trabajadores(as), tambin deba
promoverse la capacitacin departe del patrono en cuanto al uso y mantenimiento de
equipo, normas de seguridad, etc., contena adems obligaciones y sanciones a las
que deba someterse el patrono en caso de incumplimiento.

Tres das despus se emite la Ley de Riesgos Profesionales el 24 de mayo de

1956 y publicada en el Diario Oficial del 20 de junio del mismo ao, argumentaba
esta, que la ley sobre accidentes de trabajo no contemplaba los aspectos necesarios
de las modernas tendencias en materia de riesgos profesionales y a la vez se
encontraba en desarmona con ella, pudiendo originar injusticias y conflictos sociales,
justificndose as la creacin de esta ley especial.

El 22 de diciembre de 1960 se decret la Ley Procesal de Trabajo, publicada

en el Diario Oficial de la misma fecha. Vino a sustituir la Ley Especial de
25

Procedimientos para Conflictos Individuales de Trabajo; tuvo corta vigencia ya que

por decreto legislativo del 28 de febrero de 1961 y publicado en el Diario Oficial del 3
de mayo, surgi la Ley Procesal de Trabajo con el fin de regular las relaciones
procesales que intervienen en la jurisdiccin laboral y el Estado, a fin que las partes
tengan mayores oportunidades en el rendimiento de pruebas y uniformar los
procedimientos laborales, conteniendo un captulo referido a la competencia y las
partes y un segundo captulo destinado a los conflictos individuales dividido en cinco
secciones, en primer lugar, regulaba la primera instancia: demanda y formas de
presentarse, oficiosidad, citacin y emplazamiento, audiencia conciliatoria y sus
efectos, excepciones que podran oponerse, trmites de juicio de hecho y de mero
derecho, incidentes y obligaciones del patrono de llevar planillas y sus efectos
procesales que produca el no presentarlas. Regulaba los plazos y trminos en que
el Juez dictaba sentencia. En su siguiente seccin, trataba la segunda instancia; la
tercera seccin el recurso de casacin, la cuarta seccin trataba la forma de
ejecucin de la sentencia y sus prescripciones y en su quinta seccin las
disposiciones generales. Se decreta el 27 de febrero de 1961 la Ley de Descanso
Dominical Remunerado para Trabajadores del Campo, que fue publicada en el Diario
Oficial el 1 de marzo de ese mismo ao. Considerndose la obligacin constitucional
del Estado, de asegurar a la poblacin el goce de derechos, bienestar econmico y
justicia social, esto implicaba el desarrollo de estos principios constitucionales a los
que tenan derechos los trabajadores(as) agrcolas.

Se decreta la Ley de Conflictos Colectivos de trabajo el 24 de abril de 1961 y

publicada en el diario oficial del 05 de mayo del mismo ao, considerando como una
obligacin del Estado que los trabajadores(as) y patronos tuviesen los medios
legales para ejercitar sus derechos y viene a reformar la Ley General sobre
Conflictos Colectivo de Trabajo emitida en 1946.

El 25 de abril de 1961 se decreta la Ley de Proteccin al Salario y se public

en el Diario Oficial el 05 de mayo del mismo ao; se origina como una obligacin del
Estado para garantizar al trabajador la percepcin de su salario, en forma ntegra,
26

personal y oportuna, ya que es su fuente de ingreso; a la vez, se ha fomentado la

poltica crediticia de las Instituciones de crdito que operaban conforme a la Ley y as
desplazar a los prestamistas inescrupulosos que especularan con salarios de los
trabajadores y as establecer medidas protectoras, estableca prohibiciones para los
patronos y fijaba reglas relativas al lugar y fecha de pago, trata el salario por
comisin, desarroll prohibiciones respecto a las retenciones y regulaba la
inembargabilidad, estableciendo la cuanta y el trabajador(a) poda autorizar al
patrono a descontar de su salario, descuentos para extinguir deudas que provenan
de crditos otorgados por bancos, seguros, instituciones de crdito, cajas mutuales,
etc.

El 1 de junio de 1961 fue promulgada la Ley Transitoria de Fijacin de

Salarios Mnimos para Empleados de Comercio, y publicada en el Diario Oficial del 9
de los mismos. Surge como una necesidad de establecer un lmite de salario que
pueda

satisfacer

las

necesidades

del

trabajador,

que

sera

modificado

peridicamente en proporcionalidad al costo de vida, naturaleza de la labor, y otras

formas de remuneracin, pero esta Ley enmarcaba nicamente a los empleados de
comercio.

Se aprueba el Estatuto Protector de los Trabajadores del Campo, el 26 de

junio de 1961 y publicado en el Diario Oficial un da despus, con el afn de
responder a los principios de justicia social que aseguren a la poblacin rural una
existencia digna y seguridad econmica en la vida del campo, y evitar la migracin
de esta poblacin a la ciudad o hacia el exterior. Esta estableca como objeto de la
Ley, disposiciones generales, los conceptos de patrono y trabajador, representantes
patronales o intermediarios,

normas relativas al contrato individual de trabajo,

obligaciones de trabajadores y patronos, suspensiones, sanciones y terminacin de

contrato, jornadas de trabajo, asuetos, descansos semanales, vacaciones,
indemnizaciones, etc. Consideraba tambin otras obligaciones como la de dar
vivienda a los trabajadores si fueran ms de 10, y alfabetizacin si eran ms de 40.
Se facult al Departamento Nacional de Previsin Social la fijacin de la cantidad
27

mnima y la calidad de alimentacin. Posteriormente se dict un decreto por parte

del directorio Cvico Militar por el que los miembros de Seguridad Pblica daran
colaboracin para hacer ms efectiva las leyes de trabajo aplicables a los
trabajadores del campo, este fue decretado el 11 de agosto de 1961 y publicado el
21 del mismo mes y ao. En esa misma fecha, es publicada la ampliacin de los
beneficios de la Ley de Proteccin del Salario a los empleados(as) y trabajadores(as)
al servicio del Estado, municipios, instituciones autnomas, semi autnomas y del
Instituto Salvadoreo del Seguro Social.
El 22 de enero de 1963 nace el Cdigo de Trabajo5, publicado en el
Diario Oficial del 1 de febrero de 1963, naciendo ya como un cuerpo de normas que
regula las relaciones entre patronos y trabajadores(as).

El 27 de noviembre de 1963 se emite la Ley Orgnica del Ministerio de

Trabajo y Previsin Social, publicada el 10 de diciembre del mismo ao.

El 22 de octubre de 1965, el entonces Poder Ejecutivo, aprob las normas

generales para regular el aprendizaje en artes, oficios y ocupaciones, las cuales
fueron publicadas en el Diario Oficial del 23 de noviembre de ese mismo ao.
Posteriormente este mismo poder del Estado aprob el 2 de abril de 1965 el Salario
Mnimo para trabajadores Agropecuarios, fijado por el Consejo Nacional de Salario
Mnimo. Publicado en el Diario Oficial del 22 de septiembre de 1965. El decreto del 2
de abril de 1966, fij el salario mnimo a los trabajadores agropecuarios.

El 25 de septiembre de 1966 el poder Ejecutivo emiti la propuesta del

Consejo Nacional de Salario Mnimo, para el establecimiento de salarios mnimos
para labores de recoleccin de cosechas y dems actividades agrcolas.

Como hemos podido advertir al inicio, el Cdigo de Trabajo antes de llegar a

su promulgacin, como muchas de nuestras legislaciones, han pasado por un
proceso histrico y apegndose a una serie de necesidades en cada momento.
28

Influyendo en ellos polticas e intereses del Estado, que obedecen al poder

econmico.

Finalmente, el Cdigo de Trabajo que naci 1963 ha tenido varias reformas,

hasta una de las ms importantes en abril de 1996.
Para concluir lo referente al Derecho del Trabajo, se conceptualiza como Un
conjunto de disposiciones jurdicas y legales que rige en cada Estado el mbito de
las relaciones laborales. Las principales materias de las que se ocupa el Derecho del
Trabajo en la actualidad son: el contrato individual de trabajo y sus distintas
modalidades (a tiempo parcial, temporal, de alta direccin, del servicio domstico);
derechos y deberes de los trabajadores por cuenta ajena; remuneracin, salarios,
pagos extraordinarias; rgimen jurdico de los trabajadores autnomos; seguridad e
higiene en el trabajo; Seguridad Social; relaciones laborales; huelga y cierre
patronal."6
v

Retana, Francisco. Gua para el Estudio de Derecho Laboral I y II (Pg..I-XLIII)

Ob.Cit) De la Cueva, Mario. .Derecho del Trabajo, Mxico. Editorial Porrua, 1958. Pg..11-21.

29

3. ANTECEDENTES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El nombre de Contrato Individual de Trabajo ha sido causa de duras crticas a
lo largo del tiempo, debido a que eso para algunos tericos equivale a comparar el
trabajo con un objeto, del mismo modo que cuando da en arrendamiento una casa,
se llamara Contrato de Casa sostenan muchos tericos, adems se deca que
debera llamarse Contrato de Arrendamiento de Trabajo.

Lo anterior obedece a que las relaciones laborales de aquel momento estaban

determinadas por el Cdigo Civil y regulado en las obligaciones como un contrato de
arrendamiento de servicios e influenciados por un orden econmico liberalista, en la
que la libertad econmica era la libertad individual deca Rousseau, as tambin
considerado como un contrato de compraventa; pasando por el perodo de la
dicotoma de la naturaleza jurdica del

vi

derecho del trabajo, hasta llegar a

consignarlo como un derecho social y constituido en la Carta Magna de la Repblica.

Los sucesos polticos de 1948 no tuvieron gran significado para el orden

jurdico en nuestro pas en ese momento, pero si marcado en lo social y econmico,
e influy posteriormente a un cambio en la Constitucin de 19507 que consider
muchos aspectos sociales, a diferencia de la Constitucin anterior de 1946 referida a
garantizar la libertad individual. Pero existan muchas leyes dispersas que regulaban
instituciones bsicas del Derecho del Trabajo y no consideraban ni siquiera el tipo de
relacin existente entre patrono y trabajador(a) generalmente en el plano comercial,
dejando por fuera varias empresas y entidades. Aos despus la creacin de Ley del
Seguro Social (1953) instituto que actualmente nos rige, adems consider la Ley de
Conflictos Individuales de Trabajo, fue un gran avance. Y poco a poco a travs del
tiempo crendose el cuerpo de instituciones y legislaciones que regiran el derecho
laboral y desarrollaran el Contrato Individual de Trabajo de una forma ms
7

Conferencias 1.Edicin. Fundacin para Estudios de la Aplicacin del Derecho. FESPAD. Ediciones 1998. San Salvador, El

Salvador, C.A.

30

especfica, dndole ms prioridad, ya que para el Estado es ms conveniente el

Contrato Individual que el Colectivo.

En cuanto a las definiciones que han venido surgiendo,

tuvieron variaciones

debido a las diferencias en cuanto a sus elementos, pero hay algunos que se
consideran esenciales en el contrato de trabajo, para otros autores, son elementos
esenciales: la prestacin de un servicio, dependencia, profesionalidad, habitualidad,
estabilidad, etc.

Sin embargo hay muchos elementos esenciales que muchos

autores coinciden en considerar y son los siguientes:

Los servicios sean privados

Tengan carcter econmico

Que no sean prestados con carcter familiar o de socorro mutuo

Exista remuneracin en dinero

Que la remuneracin corresponda a la capacidad ajena

Que sea profesional

Exista dependencia o direccin equivalente a subordinacin.

Estas discrepancias en cuanto a los elementos surgen debido a que muchos

tericos quieren encajar los elementos de un contrato tradicional civil. Un ejemplo
es la voluntad, que en un contrato de trabajo no es discutida, debido a que el
trabajador(a) cuando ingresa a la empresa no discute las condiciones, ya que por
la necesidad en que se encuentra acepta, el empleador ya tiene sus normas y el
trabajador(a) simplemente se somete, esto los civilistas lo comparan con el
contrato de adhesin. Pero no han tenido aceptacin, ya que la importancia debe
darse a las circunstancias reales y que esta regulado en las normativas de
Derecho Laboral, que posteriormente mencionaremos.

31

CAPITULO II
1. CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIN DE TRABAJO
Para fundamentar este tema, utilizaremos como base terica a Martn Valverde, y
menciona que el contrato de trabajo es el que da nacimiento a la relacin de trabajo,
entre los dos sujetos que lo conciertan.8vii

Siendo dichos sujetos: empleador o patrono y trabajador(a). Esto nos lleva de

acuerdo con el autor, a varios planteamientos, como

A)

El contrato como acto de creacin de la Relacin Jurdica:

La relacin laboral tiene como nico origen el acuerdo de voluntades prestado por
los sujetos: empleador y trabajador(a). Las obligaciones y derechos respectivos
nacen de ese acuerdo y no del hecho de la ejecucin de la prestacin laboral por
parte del trabajador o de la mera incorporacin del trabajador(a) a la empresa,
conocido este planteamiento cono Teora Relacionista, reflejada en el Art.17 .C.T y
muy apegada a llamada Teora Contractualista9 que mantena la exigencia del
contrato como origen de la relacin, que influyeron en el Cdigo de Trabajo
salvadoreo, puede comprobarse en el artculo 20. En ambas teoras es
imprescindible distinguir entre contrato y relacin jurdica, son dos realidades
distintas pero estrictamente relacionadas, y tienden a manejarse como sinnimos en
el lenguaje diario u ordinario.

B)

Presuncin legal de existencia del contrato.

La exigencia de acuerdo entre las partes para el nacimiento de la relacin,

permite que exista y produzca sus efectos jurdicos en la emisin de una declaracin
de voluntad de los sujetos que intervienen. En el que el contrato se presumir
8

Valverde, Antonio Martn, Fermn Rodrguez Saudo y Joaqun Garca Murcia, Do.del Trabajo.TECNOS 2003.(Pags252262)
Ob.Cit)
9

32

existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del mbito de
organizacin y direccin de otro y el que lo recibe a cambio de retribucin a aquel.10
En este punto para el autor es claro que se ha dado nacimiento a la relacin jurdica
por medio de una doble manifestacin de la voluntad de los sujetos implicados y que
no ha surgido de forma verbal

o escrita, sino que ha surgido a travs de un

comportamiento concluyente de las personas implicadas. Con la conducta de trabajo

realizando un servicio subordinado y por cuenta de otro y la del otro aceptndolo y
remunerndolo, son suficientes para que se d ese contrato de trabajo tcito, que
tiene los mismo efectos celebrado verbal y escrito, presuncin que puede ser
destruida mediante prueba en contrario que demuestre la inexistencia de la relacin
de trabajo.

En la prctica esta presuncin se utiliza para calificar la relacin como laboral,

sino tambin para enmarcar otras figuras laborales. En el Cdigo de Trabajo de
nuestro pas se encuentra establecido en los artculos 20 y 21.
viii

10 (Ob.Cit)

33

2. DISTINCIN FRENTE A OTRAS FIGURAS JURDICAS

Respecto al arrendamiento de servicios del contrato civil, por el que las partes
se obliga recprocamente, una a conceder el goce de una cosa o a ejecutar una
obra, o ejecutar un servicio y la otra a pagar por este goce, obra o servicio un precio
determinado, as los establece nuestro Cdigo Civil en el artculo 1703. Aunque es
importante sealar que dicha normativa civil se encuentra derogada en los artculos
1775 a 1783 donde se regulaba el arrendamiento de criados domsticos.11 En ste
modelo contractual, se vierte la relacin entre empresario y trabajador(a) en los
primeros momentos de su aparicin histrica hasta el surgimiento de la nueva figura
que hoy se conoce y regula como contrato de trabajo. Quedando el arrendamiento de
servicios para las relaciones de servicios realizadas en rgimen de autonoma,
prestaciones de las que hoy pueden valorarse un gran incremento debido entre otras
causas a las transformaciones del sistema productivo y de estructura ocupacional.
.ix
En cuanto al arrendamiento o ejecucin de obra, respecto al contrato que
con esta denominacin se regula en el artculo 1784 C.C. Y denominado contratos
para la confeccin de obras materiales. Puede contratarse la ejecucin de una obra
conviniendo que el que al ejecute ponga solamente el trabajo o su industria o que
tambin

suministre

el

material.12

El

contrato

de

trabajo

se

diferencia

fundamentalmente en que el objeto de la obligacin es el trabajo o la actividad, no el

resultado final conseguido o elaborado, otra diferencia es que quien ejecuta la obra lo
hace con independencia y autonoma, no sometido a la direccin de quien lo
encarga.

La sociedad mercantil, muy diferente a la del contrato de trabajo, tambin

plantea una delimitacin prctica con l, especialmente cuando el socio presta
alguna actividad o algn servicio en esa calidad. Es fcil identificar la diferencia entre
uno y otro contrato, basada sobre todo en la inexistencia de la nota de amenidad en
11

Cdigo Civil, El Salvador. Editorial LIS.2001.

34

el de sociedad, puesto que el socio en el trabajo pactado en virtud de este contrato, a

diferencia del trabajador(a) asalariado, realiza su actividad para una organizacin
que en parte es propia y no de otro. Esto ocurre en caso de sociedad annima,
cooperativas, etc. Ya que es una cuestin distinta la de condicin de socio a la de ser
un trabajador(a) asalariado de la sociedad. Regulada en el artculo 126 del Cdigo de
Comercio.

Del contrato de mandado. El artculo 1875 del C.C. establece a ste como el
contrato por el que una persona confa la gestin de uno o ms negocios a otra, que
se hace cargo de ellos, por cuenta y riesgo de la primera. Y puede ser gratuito y
remunerado, segn el articulo 1877 C.C. Presenta como caracterstica esencial que
la actividad del mandatario esta de acuerdo a doctrina civil, podemos agregar su
carcter gratuito como una diferencia marcada, mientras que el contrato de trabajo
consiste en la prestacin de una actividad personal remunerada.

12 (Ob.Cit.) C.C.

35

CAPTULO III

1. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El contrato individual de trabajo surgi como una necesidad para garantizar las
relaciones laborales entre empleador y trabajador, ya que durante las pocas del
esclavismo y feudalismo exista abuso y nadie tena garantas. Debido a esto
surgieron derechos para los trabajadores(as), el Derecho Internacional del Trabajo
iniciado por trabajadores(as) de Estados Unidos de Norteamrica, Francia e
Inglaterra, influenciaron cambios en nuestra legislacin.

2. CONCEPTO
Segn nuestra legislacin el contrato individual de trabajo es aquel mediante
el cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra o a prestar un servicio a
uno o varios patronos, institucin, entidad o comunidad de cualquier clase bajo la
dependencia de stos y mediante un salario. Art.17. C.T.

Para Martn Valverde el contrato de trabajo, desde el punto de vista como

negocio bilateral, da origen a la relacin jurdica que surge entre el empleador y el
trabajador.13

Otro concepto segn la definicin de la enciclopdica dice, "Este es acuerdo

de voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios
por cuenta ajena, bajo la direccin y dentro de la entidad que corresponde a la
persona fsica o jurdica que le contrata, a cambio de una remuneracin."
x

14

En la

actualidad y sobre la base de la constatada disparidad de fuerzas entre empresario

y trabajador, las normas reguladoras del referido contrato tienden a ser normas
13

Valverde, Antonio Martn, Fermn Rodrguez Saudo y Joaqun Garca Murcia, Do.del Trabajo.TECNOS 2003.(Pags252262)

36

imperativas en su mayora y, como tales, sustradas a la autonoma de la voluntad de

las partes contratantes, de las que resultan condiciones laborales ms dignas en el
mbito de lo posible.

3. CARACTERSTICAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

A travs del Cdigo de Trabajo Salvadoreo, se reconocen algunas
caractersticas que nos sirven para conceder algunas prestaciones de las que da la
ley, ya que no se pueden reconocer condiciones inferiores a las que seala esta:

Entre las caractersticas del contrato individual de trabajo, desde el punto de

vista general, podemos enmarcar las siguientes:

Consensual:

es decir, basta el consentimiento, no

precisa de ninguna solemnidad.

Bilateral:

Ya que se obligan las partes.

Oneroso:

Ambas reciben beneficios de dicho contrato por

la prestacin.

Conmutativo:

Hay equivalencia en la prestacin.

Aleatorio:

En algunos casos, cuando son trabajos a base

de comisin, debido a que es un ingreso variable
y depender de la dedicacin del trabajador.

Principal:

porque no depende de otro.

Tracto sucesivo:

porque tiene ejecucin diaria y esto permite

modificaciones y cambios.

14 (Ob.Cit) Diccionario Enciclopdico

37

4. ELEMENTOS Y REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Todo contrato para su existencia es necesario que contenga elementos, que
son aquellos que le dan vida y a la falta de estos no puede surtir efectos jurdicos.
Los requisitos son cualidades especficas que van dentro de los elementos de un
contrato para su validez. En todo contrato hay tres elementos: sujetos, objeto y
consentimiento. Adems de los elementos y requisitos de todo contrato, tambin es
importante mencionar que hay elementos subjetivos como la capacidad para poder
llevar a cabo un acto jurdico, la edad, etc.

Los elementos del contrato individual del trabajo son:

El acuerdo de voluntades entre las partes.

La voluntad de cada de una de las partes para someterse a una relacin
laboral.

La remuneracin salario

Subordinacin jurdica, el patrono est facultado para dar rdenes, hacerlas

cumplir y sancionar al trabajador, siempre y cuando respete su dignidad humana.

5. FORMALIDADES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

Reguladas en los artculos 18 al 23 del Cdigo de Trabajo, las reglas
generales establecen que el Contrato Individual de Trabajo debe ser escrito, aunque
esto da lugar a cierta contradiccin, ya que admite a la vez el contrato verbal,
detallando en este captulo lo que el contrato escrito debe contener, como por
ejemplo las generales del trabajador, plazo, fecha de inicio de labores, horario, etc.

Considerando una solemnidad este punto, debido a que el trabajador es

beneficiado con el contrato escrito, en los aspectos como medio de prueba.

38

6. ELEMENTOS IMPORTANTES PARA IDENTIFICACIN DE LAS

PARTES:

Edad: Porque a travs de ella se determina la capacidad para contratar.

Nacionalidad: Desde el punto de vista migratorio versa su importancia, ya

que nuestro cdigo de trabajo considera ciertas restricciones de acuerdo a la labor a

desempear y limita el porcentaje de extranjeros dentro de una empresa. (Arts. 7
Inc.2do. y 23 C.T).

Documento de Identidad: Necesario para identificacin de la personal y

corroborar su edad. A los menores se les permite identificacin por otro documento
fehaciente o testigos.

7. CLASIFICACIN
El contrato individual de trabajo puede ser: verbal y escrito.

El escrito ser: a plazo o por tiempo indefinido y el verbal siempre ser

indefinido excepto los contratos de obra, que finalizada la obra termina el contrato.

Los contratos se estipulan con un plazo siempre y cuando las labores sean:
Transitorias
Temporales o eventuales y
Siempre y cuando en la contratacin se tomen circunstancias que traigan como
consecuencia la terminacin total o parcial de las labores de manera integral o
sucesiva.

39

8. PERODO DE PRUEBA
El perodo de prueba dentro del contrato individual del trabajo, surge debido a
que en una relacin trabajador y empleador, que puede prolongarse durante un
tiempo, el desarrollo personal del trabajador es importante para calificar sus
habilidades y aptitudes en el desempeo de las funciones asignadas, ya que ambos
considerarn si les conviene o no y podrn dar por terminado el contrato sin ningn
efecto jurdico durante dicho plazo. En nuestra legislacin est regulado en el Art.28
del Cdigo de Trabajo. Sin embargo, dicho perodo de prueba depender si el
empleador lo aplica en su empresa o lugar de trabajo o si tiene un perodo ms corto
de prueba. Si se celebra un nuevo contrato antes que finalice el ao con el mismo
empleador, no se estipular el perodo de prueba en el nuevo contrato, si se contrata
para la misma labor.

Es importante mencionar que en los contratos individuales de trabajo escritos,

podr existir el perodo de prueba de treinta das, dentro de este perodo el
empleador o el trabajador podrn dar por terminado el contrato, si as lo decidieran,
sin perjuicio para las partes. Una excepcin es el trabajo domstico, ya que en este
los primeros treinta das se consideran como perodo de prueba. Art.82. C.T.

El periodo de prueba podra variar de acuerdo a la ocupacin y de acuerdo a

la legislacin de cada pas.

Es preciso reiterar que el perodo de prueba solo puede pactarse en un

contrato escrito, siendo la nica excepcin para ello, el trabajo domstico. Art.82 C.T.

40

9. DE LAS OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS PATRONOS

O EMPLEADORES Y DE LOS TRABAJADORES. ARTS. 29 AL 32 C.T.
9.1 OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES O PATRONOS
Son diez las obligaciones del empleador de acuerdo con la normativa laboral
salvadorea, pero de acuerdo con la prctica y la informacin documental, las ms
relevantes son las siguientes:

1.

Pagar al trabajador el salario convenido en la forma, cuanta y fecha

establecida por este Cdigo, en los artculos 119 a 143.

2.

Pagar al trabajador una prestacin pecuniaria equivalente al salario ordinario

que habra devengado durante el tiempo que dejare de trabajar por causa imputable
al patrono. Esta es una medida protectora de parte del legislador, ya que el
trabajador vive de su salario y no puede quedar en el arbitrio del empleador la
decisin del pago en los casos particulares.

3.

Guardar la debida consideracin a los trabajadores abstenindose de

maltratarlos de obra o de palabra.

Es una situacin muy difcil de comprobar, ya que por tener una sociedad
culturalmente sometida y amenazante muchos trabajadores se abstienen por temor.
Pero son de mucha frecuencia

y son denunciados a travs de radio, prensa y

judicialmente en la Instancia respectiva.

4.

Conceder licencia al trabajador para cumplir obligaciones de carcter pblico,

familiares, mdico, etc.

En nuestro medio, los empleadores ponen muchos

obstculos en este tipo de licencias, llamados en la prctica permisos, ya se por

horas o por el da, ya que el empleador esta muy aferrado en que esto afectar la
produccin o las ventas.

41

5.

Pagar los gastos de ida y vuelta cuando, por razones del servicio, tenga que

trasladarse a un lugar distinto del se su residencia.

Muchos empleadores no

consideran estos gastos en que incurre el trabajador por las diligencias que por sus
atribuciones merecen.

9.2 PROHIBICIONES PARA EL EMPLEADOR O PATRONO

Son doce las prohibiciones, reguladas en el artculo 30 C.T. Considerando las
ms importantes, a continuacin detallamos:

1.

Exigir a sus trabajadores que compren artculos de cualquier clase en

establecimientos o a personas determinadas, sea al crdito o al contado. Medida

protectora del salario que surgi para que los empleadores no abusaran del
trabajador en establecimientos de los que son propietarios y en los que adquieran
artculos de mala calidad a precios altos.

2.

Exigir o aceptar de los trabajadores gratificaciones, para que se les admita en

el trabajo o para obtener algn privilegio o concesin que se relacione con las
condiciones de trabajo. Tiene por objeto que haya libertad en cuanto a la
contratacin.

3.

Tratar de influir en sus trabajadores en cuanto al ejercicio de sus derechos

polticos o convicciones religiosas. Su objeto es garantizar las libertades polticas y

religiosas establecidas Constitucionalmente.

Tratar de influir en sus trabajadores en lo relativo al ejercicio del derecho de

asociacin profesional.

5.

Hacer por medios directos o indirectos, discriminaciones

entre los

trabajadores por su condicin de sindicalizados o tomar represalias contra ellos por

42

el mismo motivo. Los sindicatos y contratos colectivos en una sociedad capitalista es

mal visto por los empleadores, en la mayora de los casos tratan de disolver los
sindicatos o presionar a los trabajadores que los conforman, afortunadamente la
normativa labora ha considerado su proteccin

Dirigir los trabajos en estado de embriaguez, bajo la influencia de narcticos o

drogas enervantes o en cualquier otra condicin anormal anloga. El empleador bajo

estas condiciones puede convertirse en un peligro para el personal a su cargo, desde
abusos contra la dignidad hasta accidentes de trabajo.

7.

Pagar el salario con fichas, vales, pagars, cupones o cualesquiera otros

smbolos que no sean moneda de curso legal. . Otra medida protectora del salario
surgi debido a que pocas anteriores, todava feudal y especficamente a los
trabajadores de haciendas les era pagado su salario en fichas y especies.

Reducir, directa o indirectamente, los salarios que pagan, as como suprimir o

disminuir las prestaciones sociales que suministran a sus trabajadores, salvo que
exista causa legal. La prohibicin de disminuir el salario no opera cuando el
trabajador inicia un nuevo contrato que contenga atribuciones diferentes a las
establecidas en el anterior.

9.3 OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

ART.31 C.T.
Nuestra normativa laboral, contiene trece obligaciones para los trabajadores y
trabajadoras, entre las ms mayor consideracin tenemos:

1.

Desempear el trabajo convenido. A falta de estipulacin, el que el patrono o

empleador o sus representantes les indiquen, siempre que sea compatible con su

43

aptitud y condicin fsica y que tenga relacin con el negocio o industria a que se
dedica el patrono.

Se refiere a que el trabajo convenido puede ser verbal o escrito, es importante

que este determinado y sus atribuciones definidas. Toma mayor relevancia cuando el
empleador se dedica a diversas actividades.

2.

Desempear el trabajo con diligencia y eficiencia, en la forma tiempo y lugar

convenido. Referido a la diligencia hace relacin a la voluntad del trabajador en

realizar bien las actividades, la eficiencia creemos que esta en el contexto de la
capacidad, pero aclarando que no a la capacidad como elemento jurdico, sino fsica.

3.

Guardar rigurosa reserva de los secretos de empresa de los cuales tuvieren

conocimiento por razn de su cargo y sobre los asuntos administrativos cuya

divulgacin pueda causar perjuicio a la empresa.

Enmarcando en este sentido el aspecto tico y que generalmente se incluye

en las clusulas del contrato individual de trabajo.

4.

Cumplir con el reglamento interno. Como fuente de derecho laboral

el

reglamento contiene una serie de polticas especficas de las empresas, entre ellas
regulacin de permisos, etc.

5.

Todas la que imponga el Cdigo de Trabajo y dems fuentes de obligaciones

laborales. Como los contratos individuales de trabajo, convenciones colectivas, etc.

44

9.4 PROHIBICIONES PARA LOS TRABAJADORES Y

TRABAJADORAS
ART. 32 C.T.
Son pocas las prohibiciones, haciendo un total de cuatro, pero el
incumplimiento de stas pueden dar lugar a la terminacin del contrato. As tenemos:

1.

Abandonar las labores durante la jornada de trabajo sin causa justificada o

licencia del patrono o empleador o jefe inmediato.

Son casos frecuentes y trata sobre los trabajadores (as) que se retiran de sus
labores sin el respectivo permiso. No debe confundirse el abandono de las labores
con el abandono del trabajo o la falta, comentada en otro punto de esta investigacin.

2.

Emplear los tiles, materiales, maquinarias o herramientas suministrados por

el patrono o empleador para objetivos distinto de aqul a que estn destinados o en

beneficio de persona distinta del empleador.

Podemos comentar al respecto que este punto es para garantizar los intereses
del empleador.

3.

Hacer cualquier clase de propaganda en el lugar de trabajo durante el

desempeo de las la labores.

El legislador dict esta disposicin legal con el afn de propiciar la disciplina y

el normal funcionamiento de labores en las empresas.

4.

Portar armas de cualquier clase durante el desempeo de las labores, amenos

que aquellas sean necesariamente para la prestacin de los servicios.

45

Un punto muy importante, que vela por la seguridad de los trabajadores y

trabajadoras y evitar sucesos que alteren el orden de la empresa. Slo pueden portar
armas los trabajadores que por actividad lo requiera, como por ejemplo el personal
de vigilancia, seguridad, etc.

46

10. INTERRUPCIN Y SUSPENSIN

10.1 INTERRUPCIN
De acuerdo con el Diccionario de la Real Academia de Lengua Espaola los
trminos de interrupcin y suspensin son sinnimos15, de igual forma lo considera el
diccionario jurdico, pero el Cdigo de Trabajo establece una marcada diferencia en
dichos trminos y sta, la determina la causa, el motivo o los elementos que
intervienen en dicha interferencia, siendo estos: el caso fortuito o la fuerza y el
plazo, que no puede exceder de tres das.

El Cdigo de Trabajo en el artculo 33, define la responsabilidad y la obligacin

patronal en caso fortuito o fuerza mayor

imputables al patrono produciendo

interrupcin cuando:

Falta de materia prima, fuerza motriz u otros semejantes y los servicios dejan
de prestarse en un periodo que no exceda los 3 das.

La obligacin de pagar a los trabajadores afectados el equivalente a los

salarios ordinarios completos que dejaren de devengar durante la interrupcin.

Si el caso fortuito o fuerza mayor no es imputable al patrono, la obligacin de

pagar es del cincuenta por ciento del valor del salario de los das interrumpidos.
xi

15(Ob.

Cit.) Diccionario Enciclopdico Ocano Conciso, Barcelona, Espaa.. Ocano Grupo Editorial, S.A..2000

47

10.2 REDUCCIN
Es la disminucin de la jornada ordinaria de trabajo, considerando el artculo
34 del Cdigo de Trabajo tenemos dos circunstancias:

1.

Si el caso fortuito o fuerza mayor y es imputable al patrono o empleador,

pagar el empleador el salario correspondiente a las horas trabajadas y adems

pagar tambin las horas reducidas, es decir pagar el tiempo de forma completa. A
manera de ejemplo: si el trabajador realiz cuatro horas en la jornada ordinaria de
trabajo, constando dicha jornada de ocho horas, las siguientes cuatro horas debern
ser pagadas a un cien por ciento al trabajador, el tiempo que esta durare.

2.

En segundo lugar, si la consecuencia del caso fortuito o fuerza mayor

no es imputable al patrono o empleador, entonces deber pagar al cien por

ciento las horas trabajadas y el cincuenta por ciento de las horas que fueron
disminuidas de la jornada ordinaria de trabajo, que seran cuatro horas, o el tiempo
que esta durare, que no puede ser mayor a tres das.

Por lo anterior, traemos a cuenta el artculo 34 C.T. referido a esta figura.

Si el caso fortuito o fuerza mayor produjeren nicamente la reduccin de la
jornada ordinaria de trabajo, siendo la consecuencia de aquellos imputables al
patrono o empleador. ste tendr la obligacin de pagar a los trabajadores
afectados, adems del salario por el tiempo trabajado, un equivalente al que dejaren
de devengar por la reduccin, cualquiera que fuere el tiempo que este durare.
Si las circunstancias del caso fortuito o fuerza mayor no fueren imputables al
patrono, la obligacin de ste ser la de pagar a los trabajadores afectados, adems
del salario por el tiempo trabajado, un equivalente al cincuenta por ciento del que
dejaran de devengar por la reduccin, hasta por un plazo mximo de tres das.
Pasados stos, los trabajadores slo devengarn el salario correspondiente al tiempo
que trabajen.

48

10.3 SUSPENSIN
En nuestra legislacin est estipulada la suspensin del contrato de trabajo, el
cual se da cuando este deja de surtir efectos en cuanto a la prestacin de servicios y
a la falta de pago de salarios.

Segn Mario de la Cueva suspensin son aquellas situaciones que impiden

de forma temporal su normal desenvolvimiento en una relacin de trabajo,
afectando la prestacin del trabajador, a la del empresario o la de ambos16. Esto de
una forma general, tambin nos da su concepto ms especfico, y dice: supone la
suspensin de la relacin de trabajo como una interrupcin temporal de sus
efectos.17

De acuerdo con nuestra legislacin, se consideran dieciocho causales de

suspensin, en los casos siguientes:

1.

Por fuerza mayor o caso fortuito.

2.

Por la muerte del patrono o la incapacidad legal, fsica o mental.

3.

Por huelga legal o paro legal

4.

Por incapacidad temporal resultante de accidente de trabajo, enfermedad

profesional, enfermedad o accidente comn.

5.

Por la enfermedad o accidente que impida temporalmente al patrono dirigir las

labores.

6.

Por la detencin que sufriere el trabajador por la pena de arresto impuesta por
autoridad competente.

7.

Por la detencin del cualquier clase que sufriera el patrono.

8.

Por el descanso pre y post natal.

9.

Por la prestacin de servicio militar obligatorio del trabajador o del patrono,

xii

16

(Ob.Cit)

17

De la Cueva, Mario. .Derecho del Trabajo, Mxico. Editorial Porrua, 1958. Pg.234-239).

49

o por la incorporacin de cualquiera de ellos al servicio del Estado en caso de

emergencia nacional.
10.

Por ejercer el trabajador un cargo pblico obligatorio que se incompatible con

el trabajo desempeado

11o. Por mutuo consentimiento de las partes.

12.

Por falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecucin normal

de los trabajos. Sometidas a valoracin prudencial del juez.

13.

Por la imposibilidad de explotar la empresa o establecimiento con un mnimo

razonable de utilidad.

14.

Por la necesidad de reducir las utilidades en la empresa o establecimiento.

15.

Por enfermedad manifiesta o inminente del trabajador, que ponga en peligro la

salud de los dems trabajadores, del patrono y los familiares de este o sus
representantes.

16.

Por

enfermedad

manifiesta

del

patrono,

de

sus

familiares

sus

representantes, que pueda poner en peligro la salud de los trabajadores.

17.

Cuando por razn del cumplimiento de normas laborales el trabajador no

tenga que prestar servicios.

18.

Cuando el ejercicio de un cargo directivo en una asociacin profesional,

impida al trabajador dedicarse al normal desempeo de sus labores.

La suspensin es una parte muy importante contemplada en nuestro Cdigo

de Trabajo, pese a eso no est regulada en la Constitucin de la Repblica

Actualmente en nuestro pas algunas causales de suspensin operan

automticamente como por ejemplo: todas las del artculo 36 y 37 numeral 1. C.T.
porque no requieren intervencin judicial. Art.440 C.T.

Otras requieren intervencin judicial, estas ltimas se dan a veces de hecho

abusando el empleador de la ignorancia de la parte trabajadora

50

De acuerdo con el diccionario jurdico la suspensin es: la interrupcin

temporal de la prestacin laboral sin romperse la relacin contractual entre la
empresa o empleador y el trabajador, de tal forma que quedan sin efectos las
obligaciones de las partes de trabajar y pagar, durante un periodo determinado de
tiempo. A la vez considera la reincorporacin del trabajador. El trabajador tiene
derecho a reincorporarse al trabajo cuando cesen las causas que motivaron la
suspensin. El plazo para reincorporarse depender de la causa que motiv la
suspensin.

51

11. TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En cuanto a la terminacin del contrato se refiere, nuestra legislacin lo
contempla en seis secciones. Y establece la terminacin del contrato segn las
siguientes causales:

1. Causales de terminacin sin responsabilidad para ninguna de las partes y sin

intervencin para ninguna de las partes y sin intervencin judicial.
2. Causales de terminacin sin responsabilidad para ninguna de las partes que
requieren intervencin judicial.
3. Causales de terminacin sin responsabilidad para el patrono.
4. Causales de terminacin con responsabilidad para el patrono.
5. Causales de terminacin por mutuo consentimiento y por renuncia.
6. Del despido

Por lo anterior realizaremos un detalle de las causales de la siguiente manera:

11.1. CAUSALES DE TERMINACIN SIN RESPONSABILIDAD PARA

NINGUNA DE LAS PARTES Y SIN INTERVENCIN JUDICIAL.
11.1.1

Por el cumplimiento del plazo. Es un modo de extinguir obligaciones en

materia laboral. Este tiene restricciones. Para ello es necesario verificar la naturaleza
de la labor para establecer si es permitido.

11.1.2

Por la muerte del trabajador: no es necesario una declaratoria judicial

para dar por finalizado el contrato, ya que produce efectos al momento de la muerte
del trabajador. Podemos agregar que esta causal es independiente de la voluntad de
las partes. Por lo anterior, se considera en muchas legislaciones incluyendo la
nuestra, dar una ayuda a la familia del trabajador(a) fallecido, a las que ste haya
considerado que dependan econmicamente de l. Es oportuno agregar que si la

52

muerte es derivada de un accidente de trabajo, se considerar una indemnizacin

especial. Tambin debemos mencionar que en caso de muerte del trabajador sus
familiares o herederos debern devolver al empleador las herramientas asignadas. Y
si este residiera en casa del empleador, deber desocuparla.

Debemos agregar tambin en cuanto al sistema de pensin del trabajador y

otras prestaciones, se aseguran en esta legislacin y otras leyes especiales.

11.1.3.

Por la terminacin del negocio como consecuencia directa y necesaria de

la muerte del patrono o empleador.

En este caso debe traer como consecuencia directa y necesaria la cesacin

definitiva de las labores. La causal no est referida a la muerte sino a la imposibilidad
de continuar sin la presencia del empleador, ya que a veces el empleador es
determinante en la marcha de la empresa o el negocio, aunque en la mayor parte de
casos la presencia de l no es determinante y por tal no sera causal de terminacin
en que se contrata en atencin a la persona del empleador.

11.1.4

Por la incapacidad legal, fsica o mental de cualquiera de las partes que

hagan imposible el cumplimiento del contrato o la continuacin de la empresa o

establecimiento en su caso. Siguiendo el criterio anterior esta disposicin trae
aparejada tambin que la consecuencia sea directa y necesaria en el caso del
empleador, as tambin, cuando se refiere a la incapacidad legal, fsica o mental. En
el caso del empleador estar sujeto a las circunstancias como importancia de la
empresa, necesidad de la presencia del empleador para dirigir el trabajo, etc. Y los
casos en que la presencia del empleador no es determinante para la accin de la
empresa no producira tal terminacin. El caso es diferente cuando nos referimos al
trabajador, ya que su presencia es necesaria para el ejercicio de sus atribuciones.

11.1.5

Por la disolucin o liquidacin de la sociedad o institucin titular de la

empresa o establecimiento, cuando se hubiere producido por la finalizacin del

53

negocio o del objeto para que fueron creadas o por ser ambos de imposible
realizacin, se refiere lo anterior a una especie de incosteabilidad, es decir, las
razones econmicas son fundamentales, a la vez se refiere a la disolucin que es la
finalizacin de la persona jurdica, en todo caso sera determinada por el juez
competente.-

11.1.6

Por fuerza mayor o caso fortuito, cuando sus consecuencias no sean

imputables al patrono y siempre que produzcan necesariamente la terminacin de

todo o parte del negocio.

En cuanto a la material laboral podemos decir que la diferencia entre fuerza

mayor y caso fortuito no es tan relevante, sino el hecho que los efectos que produzca
en el patrono sean de suspensin o terminacin, es decir la condicin econmica en
que queda el empleador es lo que va a determinar y su responsabilidad.

11.1.7

Por la terminacin total o parcial de las actividades de la empresa,

decidida por el sndico o acordada por la junta de acreedores en caso de quiebra o

concurso fortuito.

Como es de nuestro conocimiento en los casos de quiebra y de concurso de

acreedores es un acto declarado por va judicial y el objetivo es la liquidacin de la
empresa o establecimiento. As tambin es el acuerdo del sindicato o junta de
acreedores lo que determinar la finalizacin de las labores.

11.1.8

Por la sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador la pena de

presin; o por sentencia ejecutoriada que imponga al patrono la misma pena cuando
su ausencia produzca necesaria e inevitablemente la terminacin del negocio.
Podemos advertir la separacin entre trabajador y empleador; en el caso del
trabajador es directo entre ambos. Como la relacin de trabajo de parte del
trabajador para con el empleador es directa la terminacin se produce
inevitablemente el contrato es directo entre ambos. en cambio en el caso del
54

empleador, no siempre se produce la terminacin ya que se requiere una condicin,

y es que su ausencia produzca necesariamente el paro de las labores de la empresa.

11.2. CAUSALES DE TERMINACIN SIN RESPONSABILIDAD PARA

NINGUNA DE LAS PARTES QUE REQUIEREN INTERVENCIN
JUDICIAL. ART.49 C.T.
11.2.1

Es importante la necesidad de una resolucin judicial en esta clasificacin.

Se da una terminacin al contrato por voluntad unilateral del empleador o trabajador,

ya que cualquiera de las partes puede darle fin, pues la ley faculta a ambas partes.

Es preciso mencionar que el legislador trae a cuenta algunos aspectos que

menciona las causales de terminacin sin responsabilidad para ninguna

de las

partes, excepto, que incluye la intervencin judicial que sera el elemento nuevo a
agregar. Encontramos elementos conocidos como el cierre definitivo total o parcial de
la empresa o establecimiento, la incosteabilidad del negocio que deber haber
durado tres meses por lo menos o un perodo mayor si el juez competente as lo
estime.

En la actualidad, en El Salvador, se dan cierres de hecho que no siguen el

juicio de terminacin. Generalmente dan por cerradas la empresas, mientras que los
trabajadores esperan fuera solicitando que esta de por terminada la relacin laboral y
se responsabilice por los salarios,

indemnizaciones y cancelacin de otras

prestaciones. Este tipo de cierre de hecho necesita intervencin judicial, que la

declare en tales condiciones.

11.2.2

La clausura del negocio motivada por el agotamiento de la materia que

se explota en las industrias extractivas. Reiterando en este punto la intervencin del

juez competente para declararlo en tal condicin.

55

11.3 CAUSALES DE TERMINACIN SIN RESPONSABILIDAD

PARA EL PATRONO.
Nuestro Cdigo de Trabajo admite veintin causas de terminacin sin
responsabilidad para el patrono, a continuacin detallaremos las ms relevantes:

11.3.1

Por haber engaado el trabajador al patrono al celebrar el contrato.

Constituye una nulidad ya que despus de 30 das el empleador ha valorado si el

trabajador puede desempear sus labores y la importancia de la mala fe con que
actu el trabajador.

11.3.2

Por negligencia reiterada del trabajador. Se hace referencia en esta

causal a la voluntad del trabajador y no a su capacidad para realizar las labores.

11.3.3

Por la prdida de confianza del patrono en el trabajador cuando este

desempea un cargo de direccin, vigilancia, fiscalizacin u otro de igual

importancia, irresponsabilidad, el juez respectivo apreciar prudencialmente los
hechos que el patrono estableciere para justificar la prdida de la confianza.

Debe basarse en circunstancias objetivas, ya que por un lado protege a los

trabajadores y por otro los empleados de confianza llamados as por las atribuciones
que desempean, las infracciones que stos cometan, son faltas graves en relacin
con el cargo asignado, tambin debe tomarse en cuenta el carcter patrimonial
econmico. No es necesario que el trabajador haya causado perjuicios al empleador,
por lo que se tomar como una medida preventiva, con la finalidad de evitar daos a
futuro. Es preciso reiterar que esta apreciacin para justificar la prdida de confianza
estar determinada por el Juez respectivo.

56

11.3.4.

Por revelar el trabajador secretos de la empresa o aprovecharse de

ellos o por divulgar asuntos administrativos de la misma que pueden causar

perjuicios al patrono.

Consideramos como una obligacin y deber tico del trabajador en guardar las
reservas en cuanto a los secretos profesionales, tcnicos y administrativos. Esto
tambin es establecido en el Art.31 numeral 4.

Otra circunstancia es si el trabajador revelare secretos de la empresa cuando

hubiera terminado el contrato, sera ms difcil probar su responsabilidad.

11.3.5

Por faltar el trabajador a sus labores sin el permiso del patrono o sin

causa justificada durante dos das laborales completos y consecutivos; o durante

tres das laborales no consecutivos en un mismo mes calendario, entendindose
por tales en este ltimo caso no solo los das completos sino an los medios das.

Es relevante para nuestra legislacin la asistencia, antes llamada puntualidad

en las labores. Existe cierta condicin sobre las faltas ya que deben ser dos das
consecutivos o tres das no consecutivos en un mismo mes, incluyendo esto no solo
los das completos sino los medios das. Siendo esta causal una de las ms
frecuentes en nuestro medio.

11.3.6

Por ingerir el trabajador bebidas embriagantes o hacer uso de

narcticos o drogas enervantes en el lugar de trabajo, o por presentarse a sus

labores o desempear las mismas en estado de ebriedad o bajo la influencia de un
narctico o droga enervante.

Esta causal es muy comn en las empresas e instituciones, se pueden dan tres
casos:
Por ingerir el trabajador bebidas embriagantes

57

 Desempear las mismas en estado de ebriedad

Por presentarse a sus labores en ese estado.

Estas circunstancias dan lugar a perjuicios al trabajador(a) mismo(a), a sus

compaeros y al patrimonio del empleador.

11.3.7

Por incumplir o viciar el trabajador gravemente, cualquiera de las

obligaciones o prohibiciones emanadas de las fuentes del Derecho Laboral, como lo

son: Cdigo de Trabajo, Leyes y Reglamentos de Trabajo, los consignados en los
contratos y convenciones colectivos de trabajo, los que surgen del arreglo directo, o
del avenimiento ante el Director General de Trabajo en los conflictos colectivos de
carcter econmico, los que resulten del laudo arbitral y los consagrados en la
costumbre de la empresa.

Los casos de trabajadores(as) que ingieren bebidas alcohlicas sin control

trae como consecuencia desde accidentes hasta detencin policial, por esta razn el
trabajador no se presenta a sus labores, entonces, el empleador lo considera como
abandono de trabajo y son despedidos equivocadamente

11.3.8

Por incumplir o violar el trabajador, gravemente, cualquiera

de las obligaciones o prohibiciones emanadas de alguna de las fuentes a que se

refiere el Art.24. C.T.

Consideramos importante este punto, cuando se refiere a las obligaciones o

prohibiciones del trabajador, originadas de las fuentes del derecho, entre ellas
Cdigo de Trabajo; artculo 31 1. Los reglamentos internos, el contrato individual,
etc. En este ltimo se establecer la asistencia y horario del trabajador a sus labores,
y este al abandonarlo incumple dichas obligaciones. Debemos hacer una aclaracin
necesaria cuando nos referimos a las faltas y al abandono, que han sido aclaradas
en el punto 3.5, ya que no deben confundirse con el abandono, que es cuando el

58

trabajador deja de asistir a sus labores por voluntad unilateral sin renunciar, a este
respecto Manuel Alonso Olea entiende que abandono es :" Todo acto o conducta que
sea revelador del propsito deliberado de dar por terminado el contrato; de que en su
nimo no hay una mera voluntad de incumplimiento de una obligacin contractual,
sino la ms exacta y entera de dejar de cumplir el contrato de trabajo por s mismo".
De ah que para que se configure abandono de trabajo deben confluir dos elementos:
La cesacin en el trabajo y el nimo de extinguir el contrato.

11.4

CAUSALES DE TERMINACIN CON RESPONSABILIDAD

PARA EL PATRONO. ART.53. C.T.

De acuerdo con el Cdigo de Trabajo salvadoreo son nueve las causas de

terminacin del contrato de trabajo con responsabilidad para el patrono, estas son
las siguientes:

11.4.1

Cuando sin mediar justa causa, el patrono reduzca el salario al trabajador o

realice cualquier acto que produzca ese mismo efecto, o lo traslade a un puesto de
menor categora, o lo destine al desempeo de un trabajo de naturaleza distinta a la
del convenido en el contrato. Estas causas dejarn de tener efecto despus de 30
das de ocurrida la reduccin, el traslado o la destinacin dichos.

Es de hacer notar que la reduccin de salario y el traslado a un puesto menor es

una prohibicin determinante, por los perjuicios que le causa al trabajador.

11.4.2

Por engaar el patrono al trabajador, al tiempo de celebrarse el contrato

acerca de las condiciones en que deberan realizarse las labores. Esta causa
tambin dejar de tener efecto despus de 30 das laborados por el trabajador en la
empresa o establecimiento contados a partir de aquel en que se inici la prestacin
de servicios.

59

Estamos en presencia de una nulidad debido a la mala fe determinante para

contratar. El plazo de los treinta das constituye para la caducidad del derecho.

11.4.3

Por malos tratamientos de obra o de palabra, por parte del patrono o

jefe de de la empresa o establecimiento, en contra del trabajador o en contra de su

cnyuge, ascendientes, descendientes o hermanos, siempre que el patrono o jefe
conocieren el vnculo familiar.

Guarda estrecha relacin con el Art.50 No.6 en lo que se refiere a las

prohibiciones del trabajador especficamente al mutuo respeto.

Al realizarse cualquiera de los hechos contemplados en las causales 1., 3. y

4. Art.53 C.T. Que se refieren en forma general a agresiones de parte del empleador
hacia el trabajador(a) y otros actos que durante el desempeo de las labores le
causen lesiones graves a su dignidad; sentimientos, o principios morales. Ya que
esto puede ser causa de despido o terminacin de contrato por ser hechos
depresivos o vejatorios para el trabajador(a). Pero si el Juez competente as lo
estimare el hecho alegado y probado. Pero en la realidad, debemos considerar dos
interrogantes, en primer lugar: Qu podramos esperar de un empleador que ha
cado en este ofensivo incumplimiento? En segundo lugar, Cmo ser el trato del
empleador hacia el

trabajador que lo ha demandado mientras el Juez da su

aclaratoria?

Sera oportuno agregar entonces, que sera recomendable para trabajador

manejar los actos vejatorios y depresivos a travs de las causales del artculo 53, ya
que tienen responsabilidad patronal y es ms inmediato que esperar incmodamente
la declaratoria judicial del artculo 56.C.T.

11.4.4

Por actos del patrono o de sus representantes que pongan en peligro

la vida o la salud del trabajador.

60

Cuando ponen en riesgo la vida o la salud del trabajador, no proporcionando

los medios necesarios para su proteccin en la actividad asignada.- Tambin cuando
el trabajador no tenga el conocimiento adecuado para realizar un trabajo de riesgo.

11.5. CAUSALES DE TERMINACIN POR MUTUO

CONSENTIMIENTO Y POR RENUNCIA ART.54 C.T.
Para el Cdigo de Trabajo salvadoreo el contrato de trabajo termina bajo la
anterior causal, de las formas siguientes:

Por mutuo consentimiento de las partes.

Por renuncia del trabajador.

Para ello es necesario que exista la condicin en su validez y es que debe

constar por escrito.
De acuerdo con el Art.402 los documentos en que debe redactarse el pago de la
indemnizacin, despido o finalizacin de contrato, son los siguientes:

El recibo de pago de prestaciones por despido sin causa legal, slo tendr

validez cuando est redactado en hojas que extender la Direccin General de

Inspeccin de Trabajo.

Jueces de 1. Instancia con Jurisdiccin en materia laboral.

En lo que se refiere a la renuncia, sta produce sus efectos sin necesidad de

aceptacin del empleador.

Doctrinariamente se considera como terminacin del contrato a parte de sta, el

abandono aunque la consideramos incluida dentro de la renuncia.

61

Segn Mario de la Cueva divide las causas de terminacin en dos categoras:

El mutuo consentimiento

Las circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador y del patrono,

Que hace imposible la continuidad de la relacin porque se tratan de dos

conceptos distintos que no guardan ninguna relacin.

12. DEL DESPIDO.

ART.55. C.T.
De manera general el Cdigo de Trabajo establece que el despido es: el acto
unilateral de voluntad del empleador de dar por terminada la relacin de trabajo y la
terminacin se da cuando el trabajador es separado de la empresa o
establecimiento.

Segn Mario de la Cueva define el despido como el acto por virtud del cual hace
saber el patrono al trabajador que rescinde o da por terminada la relacin de trabajo,
por lo que en consecuencia queda separado del trabajo o con la separacin del
trabajador de su trabajo.

Despus del concepto anterior podemos agregar que nuestro Cdigo de Trabajo
considera el despido de hecho o sin causa justificada,

Art.55 C.T.,

Que se

clasifica en: verbal o escrito.

Cuando es verbal solo podr ser comunicada por el empleador o patrono o sus
representantes patronales, de acuerdo con el artculo 5. C.T.

62

Si es escrito puede ser comunicado por cualquier persona, pero firmado por el
empleador o representante patronal.

A la vez considera tambin las formas de comunicar el despido, y esta es directa

e indirecta.

Ser directa cuando el empleador comunica al trabajador(a) la terminacin del

contrato individual de trabajo, a travs de personas que la ley faculta y considera
representantes del empleador para dicho acto.

As tambin la forma de comunicacin indirecta es cuando al trabajador o

trabajadora no se le fuere permitido el ingreso a las instalaciones de trabajo dentro
del horario correspondiente. Art.55. Inc.3. C.T.

Mencionamos tambin como causas justificativas de despido nicamente las

determinadas por la ley.

13. INDEMNIZACIN POR DESPIDO DE HECHO SIN CAUSA

JUSTIFICADA. ART..58. C.T.
Se puede advertir en este captulo de nuestra legislacin dos casos de
indemnizacin: uno cuando se de por terminado un contrato por tiempo indefinido y
un segundo caso cuando se de por terminado un contrato a plazos, la
responsabilidad del empleador cuando de por terminado el contrato de un trabajador
por tiempo indefinido sin causa justificada, tendr derecho a una indemnizacin de
acuerdo a lo establecido por la ley, el equivalente a un salario por cada ao trabajado
y en ningn caso ser menor al salario bsico de quince das.
En el segundo caso referente al contrato a plazos (Art.59. C.T), nos da una
situacin confusa, en primer plano pareciera el artculo establecer una indemnizacin
cuando es sin causa justificada y se da por terminado dicho contrato (a plazos),

63

tendr derecho a una cantidad equivalente al salario bsico que hubiera devengado
en el tiempo que faltare para que venza el plazo, posteriormente deja en evidencia
que lo anterior no es cierto, pero en ningn caso la indemnizacin podr exceder de
la que le corresponder si hubiere sido contratado por tiempo indefinido. Deja
aclarado entonces con esta parte, que le corresponde lo establecido por la ley.

Adems exige la ley en el capitulo de la indemnizacin, una constancia de trabajo

que contenga algunos datos importantes e informacin esencia como: el tiempo del
trabajador en la empresa, fecha de inicio y finalizacin, cargo desempeado y otros
datos importantes, para garantizarle al trabajador un nuevo empleo, cualquiera que
haya sido la causa de terminacin del contrato.

64

CAPTULO IV

1.

PROBLEMTICA O INCONVENIENTES DEL CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO.
En El Salvador existe poco inters por parte de los empleadores y por el

Ministerio de Trabajo, para asegurar los derechos de los trabajadores, como por
ejemplo la estabilidad; una de las problemticas ms comunes en el rea laboral de
nuestro pas, es la falta de voluntad del empleador de formalizar contratos por
escrito, habra que investigar si lo hace por ignorancia, con malicia de perjudicar al
trabajador o por desconocimiento de las leyes, pero esto ltimo no aplica porque
nuestra Constitucin de la Republica establece que nadie puede alegar ignorancia de
la ley, por lo tanto, no es excusa de ningn salvadoreo del desconocimiento de las
mismas. Pero en la realidad, nuestro pas no cuenta con medios idneos para la
difusin de las leyes, por lo tanto el mismo desconocimiento de stas, viene a
contribuir a las fragantes violaciones de los derechos de los trabajadores por parte de
los empleadores.

En cuanto al contrato escrito podemos agregar, que es una garanta para el

trabajador, la falta de ste es imputable al patrono y en caso de conflicto, una vez
probada la existencia de ste, se presumen ciertas las estipulaciones y condiciones
de trabajo alegadas por el trabajador en la demanda y las que deberan de constar
en el contrato, es decir, las que se refieren al trabajo que desempeaba, como: fecha
de inicio de la relacin laboral, plazo del contrato o que se exprese que es por tiempo
indefinido, lugar o lugares donde se prest el servicio, horario, salario, forma, periodo
y lugar de pago, etc.

La legislacin salvadorea no define expresamente la relacin de trabajo. Sin

embargo, el articulo 20 del Cdigo de Trabajo establece que se presume la
existencia del contrato individual de trabajo, por el hecho que una persona preste sus
65

servicios a otra persona por ms de dos das consecutivos, es decir, lo que genera
derechos es la prestacin de servicios y ste se considera uno de los elementos
integrantes de la relacin laboral. As tambin contina diciendo el mismo artculo
que, probada la subordinacin, tambin se presume la existencia del contrato
individual de trabajo; y esta se considera otro de los elementos que integra la
relacin laboral

Es por eso que hay patronos que saben de estas disposiciones que limitan al
trabajador(a) y con tal que no opere esta presuncin, dilatan innecesariamente los
procesos o les ofrecen a los trabajador(as) arreglos que no son convenientes ni
equitativos, podemos mencionar que esta calificacin se da a discrecin del Juez, o
que hay arreglos que al no ser aceptados por el trabajador tambin vienen anular la
posibilidad de que opere sta presuncin, otras de las maniobras comunes por los
empleadores es que en los procesos laborales de reclamo de indemnizacin por
despido de hecho, el empleador suele ofrecer el reinstalo para el trabajador y esto
lleva un objetivo perjudicial para el mismo trabajador ya que el objetivo del patrono es
de dejar sin efecto la presuncin del artculo 14 C.T. Pero luego no cumple el
acuerdo, es decir no lo reinstala.

An estando regulada la forma de probar la presuncin laboral, muy

frecuentemente a los trabajadores se les dificulta poder probar en un proceso esa
relacin de trabajo por la falta de testigos, ya que generalmente los nicos que
pueden dar fe de la relacin laboral y de los hechos son personas que an
permanecen trabajando en la empresa donde se origin el conflicto y estos en ningn
momento podrn servir de testigos, a otro compaero despedido por el temor de
perder su empleo. Y eso es cotidiano en nuestro medio que despidan a
trabajadores(as) por haber declarado contra el patrono o empleador en un proceso
laboral.

Al no existir un contrato de Trabajo escrito conlleva a que no estn definidas ni

claras las obligaciones del trabajador, y en un conflicto laboral el Patrono puede
66

manipular las pruebas al manifestar que el trabajador realizaba trabajos transitorios,

temporales o eventuales segn el artculo 25 literal A del Cdigo de Trabajo, todo
esto conlleva a que si el empleador da razones en contrario a la no-terminacin del
contrato de trabajo, este ltimo queda anulado si es indefinido, y si es temporal
pierde el derecho plasmado en el Cdigo, al considerarse automticamente
indefinido; todo esto va permitiendo que cada vez en nuestro pas los contratos de
trabajos temporales se vuelvan ms comunes, de este modo se puede comprender
que nuestra legislacin al permitir tanto los contratos temporales como los indefinidos
favorece a la flexibilizacin de las formas de contratacin de modo que las empresas
utilicen el despido como mecanismo de ajustes ante eventuales cambios en la
demanda o el mismo rendimiento de las empresas ocasionando graves violaciones a
los derechos de los trabajadores(as) .

Cuando nos referimos a los plazos en los contratos, es decir contratos a plazo
e indefinidos; es preciso advertir, que hay abusos por parte de algunos patronos o
empleadores en cuanto a los contratos a plazos, ya que creen que por ser un plazo
corto el de contratacin, el trabajador(a) no tendr prestaciones al finalizar este.

Otro de los inconvenientes que se presentan es que hay pocos Delegados

para cubrir la demanda de casos en el Ministerio de Trabajo.

Algunos ejemplos de crisis laboral son: cuando un delegado del Ministerio

realiza una entrevista hacia un trabajador por algn accidente de trabajo, el
empleador ya tiene asesorado al trabajador(a) para que diga solo aquellas cosas que
le favorezcan a la empresa y si se niega a realizarlo es amenazado a ser despedido
y Qu hace el ministerio para solventar esta violacin a los derechos del
trabajador?

Dentro del mismo proceso administrativo, especficamente, en la Procuradura

General de la Republica y Tribunales con competencia en lo laboral, se pueden
apreciar algunos problemas, donde es frecuente encontrarse con quejas laborales
67

mal planteadas por parte de los trabajadores(as), quienes desconocen en muchos

casos, incluso la razn social de su empleador o representante patronal.

Todo esto podra subsanarse con la celebracin del contrato de trabajo, pero
es usual en nuestro pas, que no existe un contrato de trabajo escrito para garantizar
los derechos del trabajador en un proceso laboral, a eso le sumamos que el
Ministerio de Trabajo no exige esta obligacin a los empleadores a que cumplan con
el articulo 18 del Cdigo de Trabajo, donde exige al empleador elaborar tres
ejemplares del contrato de trabajo, uno para el empleador, una copia para el
trabajador y una tercera para que se remita al Ministerio de Trabajo. En realidad esto
no se cumple por la falta de eficiencia del Estado en la proteccin de los
trabajadores(as) y a la libre contratacin individual de trabajo, desde un marco
jurdico que venga a dar proteccin tanto a trabajadores(as) como al empleador, ya
que la mayora de trabajadores no saben las condiciones que han contratado con el
empleador desconociendo algunos de sus derechos y obligaciones por la falta de la
entrega del documento.

Otros de los inconvenientes para el trabajador en el rea administrativa, son

las instancias encargadas de aplicar justicia en la competencia laboral, en stas
Instituciones se dan dificultades para desarrollar su funcin y para ser ms
especficos a modo de ejemplo tenemos: la Procuradura General de la Republica, en
la cual los Procuradores se mantienen en forma permanente saturados de casos,
atienden un aproximado de 300 casos por procurador al ao.

Otra problemtica que encontramos con estos procesos que se ventilan a nivel
judicial, es la acumulacin de juicios y como consecuencia la retardacin de justicia,
esto conlleva a que los trabajadores(as) se desanimen a continuar un proceso o a
interponer una demanda por violaciones a sus derechos y otros(as) abandonan los
procesos comenzados o desisten de ellos, en algunos casos aceptando arreglos
conciliatorios totalmente desventajosos.

68

Hay procesos que pueden tardar un promedio de un ao para ser resueltos en

los Tribunales, y otros que logran llegar hasta el final, es decir a sentencia. En su
mayora y ante las dificultades que se le presentan al trabajador(a) para poder probar
esa relacin laboral y el aporte de las pruebas, algunas sentencias son absolutorias
para el empleador.

Casi el 40% de los casos Judiciales demandados por el trabajador estn con
los plazos vencidos y esto se da por el desconocimiento del trabajador de sus
derechos.18

En cuanto a las terminaciones de contrato, renuncia, recibo de pago de

prestaciones, indemnizacin, recibo de pago de prestaciones por despido, etc. La
mayora de empleadores y trabajadores desconocen las formalidades que deben de
contener estos documentos y que solo tendrn valor probatorio cuando estn
redactados en hojas que extender la Direccin General de Inspeccin de Trabajo o
Jueces de Primera Instancia con competencia laboral, deben haber sido utilizadas el
mismo da o dentro de los diez das siguientes a la fecha de expedicin, as lo
establece el artculo 402 C.T.. De lo contrario no tendrn validez, siendo esto el da a
da en las empresas de nuestro pas, ya que no lo consideran.
xiii

Refirindonos a las obligaciones y prohibiciones de los empleadores o

patronos, en el da a da se dan muchas violaciones, entre los ms usuales las que
se refiere el artculo 29 numeral 5. y 8. Y es la de guardar consideracin y respeto,
abstenindose de malos tratos de obra o de palabra, son muchos los
trabajadores(as) que se quejan de malos tratos, regaos, insultos, etc. Y no
denuncian por la necesidad del salario que les permite subsistir a ellos(as) y su grupo
familiar. El numeral 8, es respecto a pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta
cuando por razones del servicio tenga que trasladarse a un lugar distinto del de su
residencia, es de recordar que las mltiples ocupaciones en los sectores productivos

18

Carolina, Quinteros; Navarrete, Dulce Amor. Estudios Nacionales. 2001

69

del pas hacen que los trabajadores(as) tengamos una serie atribuciones en la que
es necesario desplazarse de un lugar a otro, pero esos gastos en que se incurren no
son en la mayora de los casos considerados por el empleador.

En cuanto a las prohibiciones del articulo 30 numeral 3. Que se refiere a

influir e los trabajadores en lo relativo al ejercicio de sus derechos polticos. En estos
ltimos meses debido a la campaa electoral para elecciones del 12 marzo de 2006,
han sido muchas las denuncias publicadas en algunos peridicos de circulacin
nacional, informando de muchas empresas que obligan a sus trabajadores(as) a
asistir a mtines, reuniones, etc. Y amenazar a los trabajadores si no votan por los
partidos de su inters.

Siempre de las obligaciones o prohibiciones establecidas para el patrono y el

trabajador, en cuanto a las causales de terminacin de contrato cuando sean graves,
ser determinada por el arbitrio del juez. Dentro de las terminaciones de contrato se
tiene violacin grave por parte del patrono de sus obligaciones y prohibiciones
conforme a las fuentes del derecho laboral, es extrema, pues lo nico que produce
es la terminacin del contrato, aunque lo que persiga el trabajador no sea esta, sino
garantizar sus derechos

Otro de los frecuentes inconvenientes es en cuanto el despido, los

trabajadores(as) creen haber sido despedidos cuando no lo han sido, ya que el
empleador lo hace a travs de personas que no estn facultadas por la ley para
realizarlo de forma verbal, ya que esta condicin el despido solo lo puede realizar el
patrono o empleador o sus representantes patronales, y de cuando nos referimos a
comunicar el despido de forma escrita, este documento si puede ser entregado por
cualquier persona pero firmado por el empleador o representante patronal. Mientras
que en la actualidad, muchas personas comunican el despido en forma verbal sin
estar facultados para ello.

70

Tenemos otra problemtica muy discutida por falta de informacin de parte de

empleadores y trabajadores(as) y es el despido durante suspensiones de contrato,
como se desarroll anteriormente la suspensin es la interrupcin temporal de la
prestacin, como por ejemplo el descanso pre y post natal, vacaciones anuales,
incapacidad por enfermedad, etc. En nuestro pas algunos empleadores realizan
terminacin de contrato o despido en este momento, siendo una prohibicin.

Para explicar la problemtica futura en cuanto a los tratados de libre comercio

es preciso advertir a qu se refiere: El Tratado de Libre Comercio de Amrica Central
(CAFTA o TLC) es un acuerdo comercial que entr en vigencia el 01 de marzo de
2006, entre Estados Unidos y cinco pases centroamericanos: Guatemala, El
Salvador, Honduras, Costa Rica y Nicaragua. El Representante de Comercio de
Estados Unidos ha anunciado que hay intenciones de agregar a la Repblica
Dominicana al acuerdo, luego de que las negociaciones se hayan completado,
aumentando a seis el nmero total de pases

El CAFTA sera un retroceso para los derechos laborales y humanos en

Centroamrica y en EE.UU. Empujara ms gente a la pobreza mientras que
aumentara la riqueza de las lites y ayudara a avanzar el proceso del ALCA. La
globalizacin corporativa o neoliberalismo, le da a las corporaciones y a las fuerzas
del mercado el control sobre la gente; los tratados de libre comercio como el CAFTA
permite que esto suceda. Las consecuencias del CAFTA incluiran: privatizacin,
salarios ms bajos, ms fbricas explotadoras o maquilas, destruccin del medio
ambiente, pobres volvindose ms pobres y ricos volvindose ms ricos.

71

2. AUMENTAR LA PERDIDA DE TRABAJOS Y MINIMIZAR LOS

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
xiv

Cientos de miles de trabajos se perdieron bajo el NAFTA como consecuencia

del libre comercio. Un total de 766,000 trabajos se han perdido en Estados Unidos y
aproximadamente 28,000 pequeas empresas han cerrado en Mxico. Las mismas
tendencias se veran reflejadas con el CAFTA TLC. Adems, el CAFTA TLC no
contiene provisiones acerca de la proteccin laboral de los trabajadores. Esto
socavara los estndares laborales en todos los pases, promoviendo una carrera
hacia estndares mnimos donde los trabajadores sern puestos unos contra otros,
en la bsqueda de los salarios ms bajos por parte de las Corporaciones. A los
trabajadores en Amrica Central les son negados usualmente derechos bsicos
como la libertad de asociacin, el derecho a organizarse y negociar colectivamente,
el derecho a rehusar trabajo forzado, el derecho a rechazar el trabajo infantil y la
proteccin contra la discriminacin. El CAFTA TLC minimizara esta poco
alentadora situacin de derechos humanos. 19
.

19

www.economiajusta.org

72

CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES
9

Los cambios sociales y econmicos traen como consecuencia cambios en

las legislaciones laborales.

9

La influencia de los grupos de poder econmico sobre la legislacin

salvadorea trae como consecuencia que las Leyes les sean favorables.
9

Debido a la falta de contrato escrito se dan muchos abusos en las relaciones

laborales, tanto de empleador como de los trabajadores(as).

9

Los contratos individuales de trabajo en el sector privado son manipulados

por el empleador a fin que sean favorables a sus intereses, por lo que es preciso
tener las reglas claras por las partes, a fin de no evadir responsabilidades por ambos,
ya que fue creado como una necesidad para garantizar las relaciones laborales.
9

Es comn la inexistencia de contratos escritos individuales de trabajo en el

sector privado por parte del empleador, a fin evadir sus responsabilidades patronales
como la ley lo establece. Por ello se da la contratacin de forma verbal, que trae
como consecuencia no poder comprobar la relacin sino a travs de testigos, que
generalmente se niegan ha hacerlo para no tener problemas con el empleador o
perder su trabajo.
9

A pesar de la evolucin del Derecho Laboral, muchos trabajadores(as) y

empleadores o patronos desconocen cuando estn en presencia de una relacin civil

o una laboral.

73

El abuso en cuanto a los trminos de contratacin por parte del empleador,

aunque exista un contrato individual de trabajo que establezca las atribuciones del
trabajador, perodo de contratacin y perodo de prueba.
9

En nuestro pas muchos empleadores dan por finalizado el contrato individual

de trabajo, atribuyendo faltas graves al trabajador(a), pero esa calificacin es

potestad del Juez. El empleador no esta facultado para esta decisin.
9

Se realizan despidos de forma verbal, por personas que no tiene facultad para

hacerlo, esto solo es potestad del empleador o un representante patronal.

9

Es frecuente en nuestro pas que los empleadores paguen a sus

trabajadores(as) indemnizaciones por despido o una terminacin de contrato en

documentos que a su criterio sean los correctos, mientras que existen ciertas
formalidades establecidas por la ley para que tengan validez.
9

La importancia del conocimiento de empleadores y trabajadores(as) de las

formalidades que deben de contener algunos documentos laborales para obtener

valor probatorio.
9

La terminacin de contrato con responsabilidad patronal es evadida por el

empleador, tratando de apegar figuras laborales inexistentes para no asumir sus

responsabilidades.
9

En la prctica, los empleadores confunden faltas o inasistencias con el

abandono.
9

Las posibles violaciones a nuestra legislacin laboral por parte de las

empresas extranjeras con la vigencia de los Tratados de Libre Comercio.

74

Los grandes niveles de desproteccin de los trabajadores(as) no solo

para quienes estn en el sector informal y que es parte de la poblacin

econmicamente activa, el acceso a la justicia es lento y poco seguro, sino para
quienes si estn ubicados en el sector formal de la economa, la justicia laboral y la
proteccin a sus derechos, es solamente una posibilidad.
9

Los instrumentos legales actuales no alcanzan a responder a las

necesidades de un cambiante mercado de trabajo. Ya que la relacin trabajador(a)empleador, es ahora ms difusa que nunca y ni las leyes, ni los reglamentos, ni las
instituciones estn preparadas para afrontar los resultados de la flexibilizacin laboral
que se esta presentando en El Salvador con la entrada en vigencia de los tratados de
libre comercio.
9

La demanda de procesos en el rea laboral es muy alta y son muy pocos los

Delegados del Estado para atenderlos.

75

RECOMENDACIONES

Al Estado, que cumpla con su papel de garante a travs de sus instituciones, a

fin de velar por las garantas de los trabajadores y trabajadoras.

Al

Estado, debe realizar estudios especficos antes de aprobar y ratificar

normativas como los Tratados de Libre Comercio, que pueden causas conflicto con
las legislaciones internas.

El establecimiento de un marco regulatorio, jurdico e institucional en el que se

incluyan a las organizaciones sindicales como agentes fundamentales en su
interrelacin con los empresarios y con el gobierno, para el aseguramiento del
equilibrio del mercado laboral.

A los trabajadores y trabajadoras, la exigencia de un contrato individual de

trabajo a las empresas privadas, para garantizar sus derechos y obligaciones dentro
del marco regulatorio laboral.

A los empleadores, la toma de responsabilidad, a fin de cumplir con las

prestaciones que la ley exige a favor de sus trabajadores, as como tambin el
cumplimiento de requisitos y formalidades que la ley establece.

76

BIBLIOGRAFA

1. Cabanellas, Guillermo; Diccionario Enciclopdico de Derecho Usual; Editorial

Heliasta; vigsima sexta edicin, Argentina, 1998
2. Cdigo de Trabajo, El Salvador, Editor Lic. Lus Vsquez Lpez. Editorial
LIS.2004.
3. Cdigo Civil, El Salvador, Editor Lic. Luis Vsquez Lpez. Editorial LIS.2001.
4. Cdigo de Comercio y Leyes Mercantiles, El Salvador, Editor Lic. Luis Vsquez
Lpez. Editorial LIS.2003.
5. Conferencias 1.Edicin. Fundacin para Estudios de la Aplicacin del Derecho
FESPAD. Ediciones 1998. San Salvador, El Salvador, C.A.
6. Constitucin de la Repblica de El Salvador, 1983.
7. De la Cueva, Mario. Derecho del Trabajo, Mxico. Editorial Porrua, 1958.
8. Diccionario Enciclopdico Ocano Conciso; Ocano Grupo Editorial, S.A..2000,
Barcelona, Espaa. ISBN: 84-7764-850-8.
9. Carolina, Quinteros; Navarrete, Dulce Amor. Estudios Nacionales. 2001.
10. Retana, Francisco. Gua para el Estudio de Derecho Laboral I y II
11. Valverde, Antonio Martn; Fermn Rodrguez Saudo y Joaqun Garca Murcia,
1991. Editorial Tecnos (Grupo Anaya, S.A.),2003. Juan Ignacio Luca de Tena,
15-28027 Madrid, Espaa. 12. Edicin. ISNB 84-309-4009-X.
12. www.economiajusta.org
13. www.lexjuridica.org

77

ANEXOS

78

UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA

FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS

PLAN DE TRABAJO MONOGRFICO SOBRE EL TEMA:

LOS CONTRATOS DE TRABAJO SEGN LA LEGISLACIN LABORAL
SALVADOREA.

PRESENTADO POR:
ARACELY DEL CARMEN GMEZ DE RAMOS
CARLOS REN MOLINA ARGUETA
LILIAN MARIBEL RAMREZ CARIDAD

PARA OPTAR AL GRADO ACADMICO DE:

LICENCIATURA EN CIENCAS JURDICAS

ASESOR: LIC. JORGE ANTONIO LPEZ CLAROS

FEBRERO 2006

SAN SALVADOR

EL SALVADOR

CENTROAMRICA

79

I. DIAGNSTICO
En el tema de que nos ocupa LOS CONTRATOS DE TRABAJO SEGN LA
LEGISLACIN LABORAL SALVADOREA, es importante sealar que dicha figura
aparece regulada en el Cdigo Laboral a partir del artculo 17 hasta el articulo 60 del
Cdigo de Trabajo; adems que es una figura fundamental en el Derecho Laboral,
constituye el origen y la razn existencial, ya que el ordenamiento jurdico delimita su
campo.

Cabe destacar que la materia esencial del objeto del presente estudio no
constituye sino un aspecto, un punto dentro de la moderna ciencia que se conoce
con la denominacin Derecho del Trabajo.

As podemos establecer que nuestro estudio monogrfico se centra en el rea

del contrato individual de trabajo en el sector privado segn la legislacin laboral
salvadorea en su sentido especfico.

El contrato individual del trabajo asegura su importancia, como punto de

conexin entre el patrono o empleador y el trabajador, sin perjuicio de las influencias
del derecho colectivo. El contrato individual contiene derechos y obligaciones que
necesariamente se individualizan, en tanto que el colectivo, se refiere a normas que
imponen obligaciones al patrono, pero no individualizan inmediatamente al acreedor,
sin embargo afectan una colectividad.

En nuestro trabajo monogrfico plantearemos desde las obligaciones hasta el

despido en el sector privado, teniendo como objetivo descubrir los incumplimientos
ms frecuentes y algunos problemas tales como:

La falta de voluntad del empleador de hacer contratos escritos, y cmo

estos afectan las relaciones laborales, el surgimiento de conflictos

80

laborales que se viven a falta del contrato escrito, ya que sta situacin
conlleva a no establecer reglas claras en la relacin patrono-empleador,
donde no se garantiza transparencia a las partes y como consecuencia
abusar una parte de la otra y viceversa.

El desconocimiento de la ley por parte de la poblacin, ya sean stos:

trabajadores, profesionales en general, obreros, estudiantes de
derecho, etc.

Detectar cuando estamos en presencia de un contrato de trabajo y la

diferenciacin de una relacin laboral de una civil.

La forma de contratacin referido a los contratos a plazo y permanente;

es preciso advertir, que hay abusos por parte de algunos patronos, as
tambin en los trminos de prueba y su validez cuando se hace constar
por escrito.

Las obligaciones o prohibiciones establecidas para el patrono y el

trabajador en el Cdigo de Trabajo salvadoreo, en cuanto a las
causales de terminacin de contrato cuando sean graves, ser
determinada por el arbitrio del juez. Dentro de las terminaciones de
contrato se tiene como solucin a una violacin grave por parte del
patrono de sus obligaciones y prohibiciones conforme a las fuentes del
derecho laboral, es extrema, pues lo nico que produce es la
terminacin del contrato, aunque lo que persiga el trabajador no sea
sta sino garantizar sus derechos.

En la parte de la indemnizacin actualmente las partes desconocen en

la prctica que el pago producto de una indemnizacin por despido o
una terminacin del contrato por mutuo consentimiento o renuncia debe

81

hacerse con documentos que contengan ciertas formalidades de lo

contrario no tendrn ninguna validez.

En el despido, muchos trabajadores creen haber sido despedidos

cuando no lo fueron legalmente, esto debido a que fue comunicado por
una persona (compaero de trabajo), que no tiene facultades para
hacerlo.

Desconocimiento del empleador de la invalidez del despido cuando

ste

se

realice

durante

suspensiones

como:

vacaciones

incapacidades.

En cuanto a las relaciones futuras, podemos advertir que con las nuevas
normativas como los tratados de libre comercio, traer como consecuencia cambios
relevantes en la legislacin laboral, especficamente en los contratos tanto
individuales como colectivos.

Es oportuno mencionar que la evolucin de la humanidad

trae muchos

estadios socioeconmicos, a la vez cambios en las relaciones laborales y en la

legislacin. Por esta razn es preciso investigar y estudiar a efectos de encontrar
explicaciones que respondan a la situacin actual y futura de los contratos laborales

82

II. OBJETIVOS DEL ESTUDIO

Respecto a los objetivos que se pretenden alcanzar con este estudio, cabe
mencionar que la investigacin persigue un objetivo general y cuatro especficos, que
a continuacin detallamos.

OBJETIVO GENERAL

Elaborar un estudio sobre los contratos individuales de trabajo en el sector

privado, segn la legislacin salvadorea.

Identificar las crisis y formas de solucin de los contratos individuales de

trabajo en el sector privado en la realidad actual en nuestro pas.

OBJETIVOS ESPECFICIOS

Investigar los antecedentes de los contratos en El Salvador.

Estudiar el origen y desarrollo de los contratos de trabajo en El Salvador.

Analizar los contratos de trabajo en la realidad actual.

Exponer la crisis en la realidad actual de los contratos de trabajo.

83

III. METODOLOGA
Es necesario para este estudio la utilizacin de un mtodo que nos permita
realizar de la mejor manera la actividad que nos ocupa. Por lo que basados en el
mtodo de anlisis y sntesis as como tambin la investigacin documental y
siguiendo algunos procedimientos o serie de pasos que nos lleven a la obtencin de
conocimientos sistematizados.

Anlisis
Se pretende separar desde el punto de vista racional cada una de las partes
del tema objeto de estudio, por lo cual ser necesario recurrir a conceptos y a su
respectiva descomposicin, como por ejemplo: los antecedentes, elementos,
caractersticas, causas y efectos.
Del mismo modo, se efectuar un anlisis de textos legales y doctrinarios acerca del
tema.

Sntesis
Realizada la operacin anterior continuaremos con la actividad de resumir y/o
concluir sobre los datos obtenidos en el anlisis de los documentos que se hayan
utilizado, como (textos tericos y legales).
En esta sntesis y por la naturaleza del tema a investigar, nos apoyaremos en los
mecanismos deductivo e inductivo, al momento de redactar el documento
monogrfico.

84

IV. ESTRATEGIAS
Con el propsito de alcanzar las metas y objetivos de la investigacin, se
utilizarn de manera eficiente el tiempo disponible, as como los recursos humanos,
econmicos, tecnolgicos y metodolgicos requeridos.

En este sentido se persigue obtener la informacin adecuada en el menor

tiempo posible. Del mismo modo, pretendemos obtener el mayor provecho de la
misma y para ello realizaremos la investigacin documental necesaria.

Se consultarn bases de datos de entidades y/o pginas electrnicas

especializadas en la temtica a estudiar. Tambin se elaborarn fichas de apoyo y
resmenes de la informacin obtenida a efecto de facilitar el anlisis y sntesis que
se plasmar en la redaccin de la monografa.

85

V. METAS
A fin de concluir una buena investigacin y desde el punto de vista cuantitativo
el equipo de trabajo se propone visitar un mnimo de tres bibliotecas especializadas,
estableciendo un aproximado de diez libros y las leyes que regulan la figura jurdica
en estudio.

Desde el punto de vista temporal, se considera adecuado concluir y presentar

para revisin del asesor, el primer borrador del trabajo monogrfico a ms tardar el
da seis de marzo del corriente ao.

Entrega del segundo borrador ser presentado a ms tardar el 20 de marzo.

Desde la perspectiva cualitativa el equipo de trabajo, tratar de dar solucin

de una forma prctica y sencilla a los problemas planteados en la realidad nacional
en lo que se refiere a los contratos individuales de trabajo en el sector privado.
Situacin que podr determinarse al haber concluido la labor investigativa.

86

VI. RECURSOS

RECURSOS HUMANOS

Asesor:

Egresados:

Lic. Jorge Antonio Lpez Claros

Aracely del Carmen Gmez de Ramos

Carlos Ren Molina Argueta
Lilian Maribel Ramrez Caridad

RECURSOS MATERIALES

MATERIALES

Computadora

CANTIDAD

VALOR
UNITARIO

TOTAL

60 hrs-

$1.00

$60.00

Impresiones

300 pgs.

$0.30

$ 90.00

Papelera

5 resmas

$4.25

$ 21.25

Telfono

20 minutos c/u

Internet

$ 60.00

$ 46.00

Biblioteca

$60.00

Transporte

$ 30.00

87

RECURSOS TIEMPO

El equipo dispondr de

veintids das mximo para elaborar la

investigacin, comprendido desde el da 13 de febrero al seis de marzo que

planificamos entregar el primer borrador para revisin del asesor, se especifica
que cada uno de los estudiantes que integran el equipo de trabajo, emplear
aproximadamente dos horas diarias durante dicho plazo, lo que se traduce en
seis horas diarias de trabajo dedicado a la labor de anlisis, sntesis y
elaboracin del documento, tanto del borrador como del trabajo final.

RECURSOS FINANCIEROS

Aracely del Carmen Gmez de Ramos

$300.00

Carlos Rene Molina Argueta

$300.00

Lilian Maribel Ramrez Caridad

$300.00

Sub-Total

$1,470.00

Gran Total

$1,457.25

88

VII. POLITICAS

El equipo de trabajo se propone a utilizar con eficacia y eficiencia de los

recursos que dispone para la investigacin, de ah que se efectuarn reuniones con
una periodicidad de tres veces por semana, para el debido seguimiento y
cumplimiento de compromisos.

Establecer un mecanismo mediante el cual se sostengan por lo menos dos

reuniones con el asesor previo a la entrega de cada borrador y documento final, a
efecto de darle seguimiento y garantizar el desarrollo de la investigacin.

Promover el trabajo en equipo con asignaciones y/o responsabilidades

individuales, considerando las potencialidades de cada integrante del equipo de
trabajo, a fin de comprobar la formacin de profesionales competentes, innovadores,
emprendedores y ticos, mediante la aplicacin de los conocimientos acadmicos
adquiridos en el desarrollo de la carrera, para enfrentar los retos profesionales en un
mundo globalizado.

Demostrar iniciativa y competencia, como estudiantes comprometidos a una

sociedad que mejore continuamente con nuestra formacin en el proceso de
enseanza aprendizaje.

89

VIII. CONTROL Y EVALUACIN

Para controlar la investigacin se identifican las actividades a realizarse en el
periodo del 13 de febrero al 25 de marzo, como se detalla cuadro y cronograma de
actividades en anexo.

Sala de

RESPONSABLE
Egresado y

INSTRUMENTO
DE CONTROL
Hoja de

Audiencias

Coordinador

notificacin del

UFG

de Facultad.

tema.

Egresados

Documentos,

FECHA

ACTIVIDAD

HORA

LUGAR

07-02-06

Asignacin del

2:30 a

tema

5:30 pm.

14-02-02

Bsqueda de

Horas

Biblioteca

a 19-02-

informacin y

hbiles

UFG, UES

06

clasificacin

20-02-06

Continuar de

Horas

a 25-02-

bsqueda

hbiles

libros y
fotocopias.

CSJ

Egresados

Documentos,
libros y

06

informacin.

fotocopias.

27-02-06

Clasificar y

Horas

Biblioteca

Asesor y

a 04-03-

analizar

hbiles

UFG

egresados.

06

informacin.

06-03-06

Digitacin de

5:00 a

Centro de

Egresados

a 10-03-

informacin

7:00 pm.

Computo

06

analizada y

Documentos

UFG

correcciones.
11-03-06

Entrega de

2:30 a

Sala de

monografa

6:00 pm

Audiencias

(1ra.versin)

Egresados

UFG

90

FECHA

ACTIVIDAD

HORA

LUGAR

16-03-06

Retiro

2:30 a

Facultad

RESPONSABLE
Coordinador

1ra.Versin de

6:00 pm

de CC.JJ.

de Curso y

UFG

egresados.
Egresados.

monografa
20-03-06

Realizar

Horas

Centro de

a 24-03-

correcciones

hbiles

Computo

06
25-03-06

INSTRUMENTO
DE CONTROL

UFG
Entrega de

8:00 am.a

Facultad

monografa 2da

11: am. Y

de CC.JJ.

Versin

2:30 a

UFG

Egresados

5:30 pm

91

IX. ANEXOS
CRONOGRAMA

92

FECHA

13 feb-06

15 feb-06

14 a 18 feb

19 a 24
feb

24 feb a
04 mar

06 mar

11 Mar-

20-24
mar

25 mar-

27 mar a 01
abr

3 a 8 abr

ACTIVIDAD
Plan de trabajo

Devolucin Plan
Trabajo
Recopilacin de
material

Anlisis y sntesis de
material
Levantamiento del
documento
Entrega monografa
para revisin de
asesor 1er.borrador
Entrega monografa
1.versin
Entrega monografa
para revisin de
asesor con
correcciones
Entrega monografa
2da.Versin
Entrega de
monografa jurados
calificadores
Presentacin y
Defensa

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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Cdigo de Trabajo, El Salvador, Editor Lic. Lus Vsquez Lpez. Editorial

LIS.2004.

Cdigo Civil, El Salvador, Editor Lic. Luis Vsquez Lpez. Editorial LIS.2001.

Cdigo de Comercio y Leyes Mercantiles, El Salvador, Editor Lic. Luis

Vsquez Lpez. Editorial LIS.2003.

Conferencias 1.Edicin. Fundacin para Estudios de la Aplicacin del

Derecho FESPAD. Ediciones 1998. San Salvador, El Salvador, C.A.

Constitucin de la Repblica de El Salvador, 1983.

94