Planteamiento del problema

Al momento de incorporar nuevo personal, debemos tomar en cuenta y como

prioridad definir las competencias y caractersticas personales que debe cumplir
una persona para que pueda ser candidato al puesto que se est ofreciendo en la
empresa. Y, de ese modo, realizar las pruebas de evaluacin, slo a las personas
que cumplan con dichas competencias y caractersticas. En muchas ocasiones no
todas las personas cubrirn totalmente las caractersticas para tomar el empleo,
mas sin embargo se debe tener en cuenta de que cada puesto requerir de
personas con diferentes competencias, diferentes conocimientos, informacin,
habilidades, destrezas, personalidad, valores, actitudes. Por ejemplo, si estamos
ofreciendo un puesto relacionado a ventas o atencin al pblico, el perfil que debe
cumplir el postulante podra ser: experiencia en atencin al pblico, habilidad para
relacionarse con los dems, extroversin, facilidad de palabra, trato amable con
los dems, buena comunicacin, honestidad, amor por el trabajo, tolerancia a la
presin, disponibilidad de horario, entre muchas otras caractersticas solo por citar
algunas.
Hoy en da, al momento de contratar un nuevo personal, se da mayor preferencia
a las actitudes de la persona, antes que al conocimiento o experiencia que pueda
tener. Pues de poco sirve un trabajador que sepa mucho o tenga mucha
experiencia, si no tiene las actitudes para atender al cliente, para relacionarse con
sus compaeros, para trabajar en equipo, o para comunicarse con los dems o
ms aun tener el valor de realizar o aceptar la responsabilidad para realizar un
trabajo.
No debemos obviar el conocimiento o experiencia que pueda tener un postulante,
pero s debemos otorgar un mayor valor a la personalidad, actitudes y valores, que
ste pueda tener.
El problema es que muchos que hoy se dedican a contratar no han sido
capacitados para reclutar, entrevistar y seleccionar a los candidatos que mejor se
ajustan al puesto, al equipo y a la cultura de la empresa.

Entre los problemas ms comunes puede ser que las contrataciones no son
prioritarias pues reclutar a la persona correcta toma meses, y mientras se debe
lidiar con las fechas lmites y el lugar que intentas llenar en la empresa. No dar
importancia a las referencias de los candidatos pues casi siempre una referencia
brillante de un empleado en el que confas, que comprende la cultura y ha
trabajado con el candidato es invaluable tratar una referencia como un punto ms
en el currculum aumenta el riesgo de alienar empleados y pasar por alto el gran
talento, esto se convierte en un gran punto de riesgo a tomar muy en cuenta.
Ignorar la compatibilidad del candidato con la empresa, cuanto ms te gusta un
candidato, mayores son las posibilidades de que ignores lo mal que este candidato
se ajusta a tu empresa y puesto. Tanto la empresa como el candidato perdern si
la compatibilidad no es la correcta. Valorar la experiencia por encima de la
inteligencia es uno de los grandes errores y por tanto problemticas que se
encuentras los gerentes de contratacin y otros entrevistados suelen centrarse en
la experiencia del candidato para el trabajo. Sin embargo, la inteligencia y
motivacin son factores de mayor relevancia a la hora de determinar la
habilidad de una persona para hacer el trabajo. Dejarse conquistar por el buen
conversador casi siempre es el problema pues hay candidatos que encantan con
su carisma y buena conversacin. Te conquistan rpidamente, slo para que luego
descubras que no se corresponden con el puesto y esto origina tantos problemas
como pueden ser tiempo laboral. Y si se llegara a contratar perdidas econmicas y
quizs hasta internas en la industria. Contratar personas que cambian de empleo
seguido podra ser de las cosas que se podra llegar a lamentar si se contrata a
alguien que est constantemente cambiando de empresa originaria tantos
problemas que es mejor dejarlos ir as tengan carisma y renan los requisitos del
empleo.