TICA

NAS

RELAES

INTERPESSOAIS:

ESTUDO

DE

CASO

NA

ORGANIZAO PBLICA
1

Ilmara Barreto Arajo

2
Ada Cristina do Nascimento Silva

RESUMO

A tica nas relaes interpessoais em organizao pblica valorizada pela possibilidade

de gerar crescimento individual e coletivo. Cabe destacar que a gesto, o lder e os
colaboradores podem contribuir, dentro da organizao, para um clima organizacional tico.
A metodologia contemplou estudo de caso, utilizando dois mtodos reviso bibliogrfica e
coleta de dados, com a fase final de aplicao do questionrio para avaliar a contribuio da
tica nas relaes interpessoais do processo organizacional e administrativo de um setor
bancrio pblico. Os resultados apontaram a necessidade de capacitao continuada para a
formao de uma conduta tica nas relaes interpessoais, por parte dos Recursos
Humanos, e o comportamento observacional de pequenos grupos retrata a importncia de
adotar a tica como favorvel compreenso racional dos fatos e eventos presentes na vida
real.
Palavras-chave: tica; Organizao; Gesto de Pessoas.

ABSTRACT

The ethics of interpersonal relationships in public organization is valued by the possibility of

generating individual and collective growth. It is noteworthy that the management, leadership
and employees can contribute, within the organization, for an organizational ethical climate.
The methodology included case study using two methods - literature review and data
collection, with the final phase of the questionnaire to assess the contribution of ethics in
interpersonal organizational and administrative process of a public sector bank. The results
indicate the need for continued training for the formation of ethical conduct in interpersonal
relationships, by Human Resources, and the behavior of small groups observational portrays
the importance of adopting ethics as favorable to rational understanding of the facts and
present events in life real.

1
2

Especialista em Gesto de Pessoas/FVC, Funcionria do Setor Bancrio, e-mail: iaraujo2008@ig.com.br

Doutora em Sade Pblica/UFBA e Professora Titular do Mestrado em Desenvolvimento Humano e

Responsabilidade Social/FVC, e-mail: aidanasci@hotmail.com, Fone: 21088573, Fax: 21088511

Key Words: Ethics; Organization; Management of People.

INTRODUO

A tica nas relaes interpessoais de fundamental importncia para a

organizao pblica, tanto do ponto de vista da organizao quanto dos
colaboradores. Isto porque, a tica, o conjunto de princpios e valores que marca a
fronteira da nossa convivncia para existirmos juntos, pois ela que orienta a nossa
capacidade de decidir, julgar e avaliar com autonomia, qualidades estas inerentes ao
ser humano (CORTELLA, 2008).
Por sua vez, os valores ticos se transformam ao longo do tempo, bem como
a sociedade, percebendo que tanto os costumes como os valores se modificam
(ROCHA, 2010).
Alm do mais, tanto a tica como a moral so valores referenciais de conduta
para todos os colaboradores dentro de uma instituio, considerando que servem
para diferenciar o certo e o errado. A exemplo disso, pode-se notar que, quando se
vivenciam situaes numa instituio em que h a nomeao de algum para um
cargo, mesmo sem competncia para exercer tal funo, configura desvio de tica,
tanto para quem nomeia como para quem aceita o cargo para o qual no est
qualificado (MOREIRA, op. cit).
Aspecto relevante citado por Passos (2000) a resistncia das pessoas em
admitirem que tm atitudes antiticas na vida e nos negcios, preferindo culpar a
empresa ou aos outros pelas consequncias de seus atos.
Muraro e Lima (2003) concluem que a riqueza de uma organizao est
associada exatamente qualidade tica dos gestores, e definem a tica como a
educao da vontade, o controle consciente dos abusos provocados ou conduzidos
pelo autointeresse.
Para tanto, existe o Cdigo de tica, caracterizado como instrumento de
gesto e norteador dos comportamentos organizacionais, pois nele esto inseridos
valores, princpios e a misso da empresa; orientando assim, a conduta da postura
social nas suas relaes (ALMEIDA, 2005).
Ocorre que a atual sociedade est cada vez mais individualista e as pessoas
querem o poder e o dinheiro a qualquer preo, necessitando de tica e de valores
morais para direcionar as atitudes dos seus cidados (ROCHA, op.cit.).

Neste sentido, necessrio que as empresas apresentem, claramente, suas

regras morais aos seus colaboradores, ou seja, as regras de conduta tica que
orientem as relaes interpessoais destes, e esclaream todos os itens relativos s
normas e regulamentos a fim de evitarem dvidas para o real cumprimento destas.
Visto que, conforme Moreira (op. cit., p. 5), Somente h uma tica, complexa, porm
consistente e exigente de critrios objetivos de julgamento..
Desta forma, este estudo pretende analisar as contribuies da tica nas
relaes interpessoais em uma organizao pblica; e ainda se prope a identificar
os fenmenos sociais que desfavoream a adoo de uma conduta tica no
processo organizacional.

O QUE TICA?
Dentre os vrios conceitos sobre tica, tem-se o de Cortella (2008) que
aborda uma viso de tica atrelada convivncia, pois o homem s humano
quando compartilha suas experincias com a humanidade. E Vsquez (1999) define
tica como uma teoria ou cincia dentro da esfera do comportamento humano.
J Souza Filho (2001, p. 1) refere-se tica como cincia da conduta, a teoria
do comportamento moral dos homens em sociedade, ao afirmar que: Ser tico
buscar sempre o bem, combater vcios e fraquezas, cultivar virtudes, proteger e
preservar a vida e a natureza.. Passos (2004), por sua vez, opta pelo processo
educativo como forma de elucidar a realidade, esclarecer e conscientizar; assim
como a tica enquanto uma deciso interior, e no enquanto um motivo de
satisfao sociedade, pais, padre, professor ou patro.
A partir destas concepes dos referidos autores, pode-se observar a
exigncia de uma qualificao cada vez maior dentro da organizao, dificultando o
ser tico nas relaes interpessoais.
Para a sociedade, a tica relevante quando exercida de forma natural,
ampla e ausente de preconceito. Alm disso, ao se analisarem as contribuies da
tica nas relaes interpessoais em uma organizao pblica, pode-se destacar
desde a compreenso e a identificao de aes que minimizem o estresse at a
sobrevivncia organizacional.
Igualmente,

ao

se

analisarem

os

diversos

ambientes

dentro

das

organizaes, detecta-se que h necessidade do cumprimento de metas para uma

maior competitividade no mercado de trabalho. Segundo Passos (2000), pode-se

verificar comportamentos antiticos que ferem tanto os outros como tambm o

prprio indivduo, e o profissional precisa entender que h limites entre o mundo
profissional e o pessoal. Assim, cabe destacar que o ser humano precisa se
desenvolver aprendendo a respeitar os seus limites enquanto dinmica de grupo,
apesar da obedincia as ordens superiores, e, ainda, cumprir com os valores e
princpios morais.
No entanto, dentro das organizaes, o ser tico deve ainda dar exemplo
como um ser humano, desenvolvendo critrios para o estabelecimento contnuo de
boas condutas. Por isso, se faz importante que a organizao seja transparente e d
conhecimento amplo a todos os colaboradores, da sua misso e conduta tica, para
que possam seguir e respeitar os modelos propostos pelos seus gestores.
Embora exista uma legislao que aborde situaes consideradas no ticas,
seria quase que impossvel descrever todas as situaes, o que acarreta para as
organizaes, a responsabilidade de elaborar seu prprio cdigo de conduta e de
tica. Em funo deste aspecto, Vsquez (1999, p. 17) argumenta que Ser intil
recorrer tica com a esperana de encontrar nela uma norma de ao para cada
situao concreta..
O ser humano com capacidade de fazer suas escolhas para tomada de
decises sempre ir paut-las baseando-se em seus valores e experincias
agregadas ao longo da vida. Por sua vez, Vsquez (1975, p. 12, apud PASSOS,
2004, p. 23), enfatiza que a tica a cincia que estuda o comportamento moral
dos homens na sociedade. Portanto, a conduta moral de um indivduo ser reflexo
do que a sociedade impe como correto, e o no cumprimento poder contribuir a
existncia de preconceito na dinmica social.
J Arruda et al (2001) citam a tica como cincia voltada para o estudo
filosfico da ao e conduta humanas, e evidenciam que, a tica uma cincia
prtica voltada para fazer uma obra ou agir a fim de atingir o bem absoluto e
supremo.
Assim, o homem, enquanto um ser relacional por natureza, ir direcionar suas
aes para com outros homens e os princpios que regem esta relao em
sociedade deve obedecer s leis e ordem.

TICA NAS ORGANIZAES

Houve uma mudana no tratamento das pessoas dentro das organizaes,

desde o incio das relaes trabalhistas at os dias atuais. Entretanto, as vises de
mundo, a competitividade e a necessidade de uma convivncia melhor com o outro
modificaram as condutas e ampliaram o campo de viso para dentro das
organizaes e seus colaboradores.
O desafio no perder o fio condutor da existncia e ter os objetivos bem
definidos, no se contrariando nos imprevistos, nas esferas pessoal, profissional e
espiritual (BARRETO, 1999).
Neste sentido, o ser humano, cada vez mais se autoconhecendo e
conhecendo o prximo, ser capaz de pr em prtica e prevalecer seus princpios
ticos e morais dentro da organizao e, com isso, proporcionar um clima
organizacional agradvel, uma vez que, a tica uma prtica irrenunciavelmente
individual, intransfervel e ntima (ZABOLI, 2001).
Como vivenciamos num mundo organizacional permeado por conflitos e
divergncias de interesses, a tica vem para regular estas relaes, definindo limites
dentro de uma organizao, ou seja, toma como ponto de partida, a diversidade de
moral no tempo, com seus respectivos valores, princpios e normas (TOI & DO
CARMO, 2004). Alm do que, conforme Passos (2000, p. 70), (...) a tica nas
organizaes significa forma de ser e modo de agir, que servir para garantir a
convivncia das pessoas, no caso, dentro de uma empresa ou organizao..
Portanto, cabe ao gerente ou administrador determinar a adoo de uma
postura que sirva de exemplo aos demais, alm de bom senso, competncia tcnica,
confiabilidade e alto padro moral (PASSOS, 2000) (Figura 1).
Da mesma forma, Cavalcante (2004) explicita que, a tica permite a reflexo
sobre o comportamento tico ou no do indivduo nas suas relaes sociais, como
por exemplo, a avaliao de conduta nas transaes que envolvem importncia
econmica, e que podem gerar desvios, mas que so reprovados quando se tornam
pblicos. Ao mesmo tempo, o uso da mentira se faz presente nas relaes sociais
e econmicas conduzindo a conflitos ticos e morais; mas, como diz Kant (1975,
apud CAVALCANTE, op. cit,p.9), mentir no o melhor meio para se chegar a um
fim tico..
Verifica-se que se faz necessrio implantar uma cultura tica baseada em
uma poltica de ao, uma filosofia empresarial ou uma ideologia de negcios, pois a
ideologia sempre fora o alicerce dos valores. Mesmo porque, a ausncia de

comportamentos ticos pode impossibilitar a convivncia das pessoas dentro de

uma instituio e, at mesmo, colocar em risco a vida humana (PASSOS, op.cit., p.
106).
Ressalta-se ainda que, as mudanas e a evoluo das relaes interpessoais
tm demonstrado que as organizaes devero estar atentas no s s suas
responsabilidades econmicas e legais, como tambm s suas responsabilidades
ticas, morais e sociais. E direcionado responsabilidade tica, os valores morais
num grupo ou organizao definem o ser tico a elaborar os cdigos de tica, para
serem seguidos com o objetivo de preservar os valores preestabelecidos.
Dentro deste contexto, a conscientizao do quadro diretivo e gerencial para
uma postura tica de suma importncia no processo de formao de valores
bsicos e no incio da prtica na vida diria pessoal ou funcional e neste momento
que haver a perenizao, ou no, da cultura tica (AMOEDO, 1997).

TICA NA GESTO DE PESSOAS

Verifica-se a existncia de transformaes na relao gerente e colaborador,
provocando alterao na estrutura deste convvio nas organizaes, e at a
participao de liderados na tomada de deciso.
E frente a tal relao, administrar e gerenciar de forma cooperativa nas
relaes interpessoais constituem-se como uma das principais funes do Setor de
Recursos Humanos, tendo por propsito o interesse de conciliar os objetivos
organizacionais e individuais (PEDRO, 2005/2006). Em contraste, a organizao
quando mantm uma estrutura tradicional e antiga, leva a muitos colaboradores ao
desnimo e ao desestmulo para a execuo das suas tarefas.
Uma concepo interessante quando se tem o ingresso de um candidato
dentro da organizao, configurando-se como o primeiro passo para se construir e
implantar ideias ticas da organizao, pois neste momento em que no h ideias
fixas ou mesmo engessadas, onde a organizao poder expor e sedimentar a
misso, os objetivos e as metas desejados.
E desta forma, o valor das capacitaes incentivadas pela empresa, tanto
presenciais como distncia, para graduao e ps-graduao, podero se
configurar numa oportunidade de crescimento e ascenso profissional. A
interessante anlise de Passos (2000) destaca que a preocupao bsica da tica

promover a manuteno e o desenvolvimento da vida, nos campos familiar, social e

profissional, pois preciso estar a servio da vida e da verdade.
Alm disso, ainda cabe ressaltar que, o ser humano se difere dos demais
seres por ter a capacidade de escolhas, ou seja, um ser livre, pleno e criativo, com
necessidades espirituais, de lazer e cultura benefcios estes que compem a base
de uma nova tica. Por isso, Passos (2000, p. 99) diz: Como vemos, o princpio
definidor de qualquer deciso, seja ela na sociedade maior ou em uma organizao,
o respeito pessoa. (Figura 1)
Figura 1. As variveis interdependentes na organizao

Fonte: Adaptado de Peters TJ & Watertman RH, 1984

Neste contexto, o sigilo, o conhecimento e a transparncia das informaes
passadas pelos profissionais de Gesto de pessoas configuram a tica numa rea
em que o ser humano a principal ferramenta de trabalho. Contudo, existe a
necessidade de conciliar os objetivos individuais e organizacionais, sendo uma das
principais funes da rea de Gesto de pessoas. E, conforme Pedro (2005/2006, p.
83), Seu desafio maior integrar a valorizao da organizao e a humanizao
das relaes de trabalho..
Assim, espera-se que tanto da organizao quanto dos colaboradores, o
cumprimento prvio dos objetivos definidos, pois a confiana fundamental para o
clima organizacional.
Contudo, tendo em vista o sistema capitalista do pas, onde o dinheiro e o
poder esto em evidncia, a desigualdade social e as diferenas de oportunidades

levam as pessoas a buscarem caminhos errados para sobreviverem (PINHEIRO,

MARQUES & BARROSO, 2006).

TICA NOS NEGCIOS

No mundo atual, as pessoas esto incrdulas, justificadas pela adoo de
princpios tico-morais e das circunstncias que o homem incorpora na sociedade
contempornea, pois, neste contexto de competies e alta lucratividade, o poder
econmico conduz a vrias situaes em que a conscincia dos administradores
devidamente testada (CAVALCANTE, 2004).
Os conflitos ocorrem quando os administradores se sentem pressionados
entre as exigncias do mercado e pelo que as tomadas de decises podem causar
na vida de cada empregado ou organizao, quer seja direta ou indiretamente.
Como se no bastasse, a exigncia da tica nos negcios atualmente vem da
mdia, seja pela necessidade de melhor qualidade dos produtos ou de maior
transparncia na tomada de decises dentro de um mercado exigente. Esta situao
resulta da competitividade, bem como de opinies morais e sociais, pois muitas
empresas defendem que a mentira nos negcios justifica a sobrevivncia
econmica.
Segundo Passos (2000, p. 100), No tico colocar o lucro econmico em
primeiro lugar, em detrimento dos benefcios sociais, da violao dos direitos
humanos, da preservao do meio ambiente, da estruturao da famlia.. Por isso,
tica e negcios no se combinam, afinal estes so marcados pela ganncia,
lucratividade ilimitada e desonestidade; enquanto a tica caracterizada por
virtudes, valores, honestidade, desprendimento e transparncia (PASSOS, op.cit.).
Contudo, a lealdade aos clientes e investidores mostra que a tica nos
negcios se acautela para preservar sua permanncia num mundo exigente de
segurana, e onde o poder do mercado pode causar resultados negativos tanto
econmicos como morais.
Nesta instncia, as relaes empresariais se solidificaram no sentido de
propagarem uma tica nos negcios, sintonizados com as mudanas de acordo com
as exigncias da competio no capitalismo atual, que discute novos padres
comportamentais para as empresas e seus administradores. Sendo assim, uma
forma de se mudarem os padres ditos tradicionais, porm ultrapassados,
transformar as atitudes em que prevalea a prtica dos direitos humanos.

Ainda cabe destacar que, as organizaes exercem uma influncia limitada

sobre seus funcionrios, haja vista que estes j terem sido empregados em outras
organizaes e, logo, terem sofrido influncias por partes dos gestores e do contexto
externo que os cerca, tendo uma identidade preconstituda.
No entanto, nada impede que as organizaes quebrem a forma de agir
atravs da forte hierarquizao, manipulao e dominao sobre estes indivduos.
Por outro lado, quando uma deciso no benfica socialmente, ou seja, no
concilia os interesses da empresa com a sociedade, gera conflitos de interesses,
bem como um clima desagradvel e improdutivo.
Alm disso, muitas vezes necessrio se entenderem o jogo do poder e as
relaes ticas ocultas, para que se sobressaiam os mecanismos de sobrevivncia
das empresas nas negociaes (INSTITUTO ETHOS, 2001). Mesmo porque o
produto das negociaes vai depender desta relao implantada e desenvolvida
pelos empregados no seu dia a dia com todos os envolvidos: o cliente, o fornecedor,
os executivos, os acionistas, a comunidade e a sociedade.
E nesta relao, a nica forma de compreenso no contexto organizacional e
social realizando um dilogo bilateral comunicao dialogada entre os atores
pois imprescindvel incluir os interesses de cada um para uma boa tomada de
deciso; visto que, em toda relao, existem obrigaes e deveres que determinam
as regras de comportamento entre os indivduos e so necessrias para
disciplinarem as relaes nos negcios, na organizao, na comunidade e na
sociedade.
Esclarece-se, ainda, que as atitudes e posies que o colaborador toma
diante de situaes em que h exigncia do superior hierrquico, podem demandar
uma postura antitica, ao descumprimento das regras e do cdigo de tica. E assim,
evidencia-se que, nas organizaes, a tica no um valor acrescentado, mas deve
ser intrnseco da atividade econmica e empresarial, pois esta atrai para si uma
grande quantidade de fatores humanos e os seres humanos conferem ao que
realizam, inevitavelmente, uma dimenso tica (BERNARDO, 1993)

METODOLOGIA
A metodologia de pesquisa baseou-se na utilizao do estudo de caso,
permitindo contribuir o conhecimento dos fenmenos individuais e sociais complexos
no seu contexto real (YIN, 2012). O estudo foi realizado com base em dois mtodos,

primeiramente, a pesquisa bibliogrfica e anlise documental, tendo fonte de dados

como Scielo, BNDES, livros e revistas eletrnicas. E numa etapa consecutiva,
destaca-se a coleta de dados, realizada no ano de 2012, utilizando-se a aplicao
de questionrio com 26 perguntas, cuja unidade de anlise foi avaliar a contribuio
da tica nas relaes interpessoais no processo organizacional e administrativo de
um setor bancrio pblico.
O questionrio aplicado foi estruturado nos seguintes eixos: perguntas sobre
informaes pessoais, tica, cdigo de tica profissional e a tica versus
desenvolvimento de pessoas no setor bancrio.
Os 39 participantes da pesquisa possuem perfis e cargos diferenciados
cargos gerenciais at o de escriturrio de uma instituio bancria pblica,
localizada na cidade de Salvador, Bahia. A amostra foi composta por 56% de
bancrios do sexo feminino e 44% do sexo masculino; e com tempo de experincia
na agncia bancria, de 3 a 4 anos de experincia (75% dos entrevistados); e,
atualmente, 82% no exercem cargos de chefia. Foi devidamente respeitado o sigilo
dos participantes, atendendo aos critrios da Comisso de tica.

RESULTADOS
I. Perguntas sobre tica
Como resultado da pesquisa, 61% dos entrevistados entendem como ser
tico aquele funcionrio que busca cumprir as normas regulamentares deveres e
responsabilidades da organizao, e 90% responderam que o motivo mais
importante para atuarem eticamente no trabalho, fora os princpios morais, e terem o
pai e/ou me como o mais importante influenciador da sua atuao tica no trabalho.
Alm disso, para ter uma conduta tica com os colegas de trabalho, vrios
outros fatores motivadores foram citados, dentre os quais esto a formao
familiar, o respeito ao prximo e o senso de justia e igualdade; o reconhecimento e
reciprocidade; a confiana; a transparncia; as convices religiosas; o respeito e
obedincia s normas; bom relacionamento no ambiente de trabalho; valores
morais; paz mental e espiritual; agir de acordo com os princpios ticos e morais.
No que se refere aos aspectos que favorecem a conduta antiticas, os
entrevistados citaram a ausncia de respeito ao prximo, presses de superiores
hierrquicos e a supremacia dos interesses pessoais. Sendo que, no possuir
conduta antitica perante o chefe, ao colega e instituio correspondeu a 92% das

respostas; e ainda, 51% concordaram que a aplicao de sanes externas no

promovem aes ticas.
Numa primeira anlise deste bloco de perguntas, a tica foi considerada
importante para a instituio, com vistas a manter o bom nvel nas relaes
interpessoais, por parte de 54% das opinies apresentadas no questionrio.

II. Perguntas sobre Cdigo de tica Profissional

Os bancrios demonstraram conhecimentos das normas de conduta moral
existentes na instituio e que estas so suficientes para nortearem uma boa
conduta tica do bancrio. Alm deste fator, opinaram ser importante a existncia de
um cdigo de tica para o setor bancrio, pelos seguintes motivos: a) evitar a quebra
do sigilo bancrio e informaes do cliente; b) evitar desvio de conduta e a
existncia da vulnerabilidade; c) orientar o corpo funcional; d) preservar os
interesses dos clientes, e) extinguir o assdio moral dentro da empresa; f)
estabelecer limites comportamentais aceitveis; e g) como instrumento normatizador
da conduta no banco.
75% dos entrevistados evidenciam ainda que, o cdigo de tica ajuda o setor
bancrio a definir claramente os limites da conduta aceitvel e a elevar o nvel tico
da instituio. E justificam a necessidade da imposio de normas, retratando que
funciona como fator educativo/formativo, contribuindo para maior confiana dos
clientes na empresa e dos seus colaboradores, alm de ser um instrumento para
ajudar a estabelecer limites entre o certo e o errado, favorecendo a transparncia, a
credibilidade e a responsabilidade para o cumprimento das normas da instituio.
E no que se refere aos fatores motivadores para as aes antiticas nas
relaes interpessoais da instituio, tem-se a ascenso profissional a qualquer
custo (46% das opinies) e a existncia apenas dos seus interesses pessoais (36%
das opinies), caracterizados como fatores negativos apontados pelos entrevistados.

III. Perguntas sobre tica versus Desenvolvimento de Pessoas no Setor

Bancrio
Os participantes opinaram que a poltica da conduta tica e as aes de
monitoramento no setor bancrio contribuem favoravelmente nas relaes
interpessoais, configurando com 90% das opinies. No entanto, 41% desconhecem
os critrios de monitoramento para conduta tica na instituio.

Destacando

ainda

que,

79%

no

concordam

que

os

critrios

de

monitoramento e feedback sejam claros e objetivos para sua avaliao e ascenso

profissional. E ainda evidenciaram que, inexiste uma periodicidade de avaliao da
sua conduta tica na rotina de trabalho por parte do Departamento de Recursos
humanos, e que este setor pode colaborar na definio e realizao de treinamentos
para a formao de uma boa conduta tica.

CONCLUSO
importante a participao de todos os funcionrios na implantao de uma
cultura de postura tica numa estrutura organizacional (AMOEDO, 1997). A conduta
tica s ser alcanada se todos os envolvidos dentro da organizao no
colocarem seus interesses pessoais acima dos interesses da organizao.
Os resultados da presente pesquisa evidenciaram que os interesses pessoais
foram uma das questes que mais prevaleceram quanto prtica ou atitude
antitica na conduta profissional, por parte dos entrevistados.
Evidencia-se assim que, o processo de discusso tica dialogado entre os
membros, com a definio dos objetivos e das metas a serem alcanados,
favorecem o papel de uma comunicao democrtica e a formao de um ambiente
aberto troca de opinies. Segundo Piccardi apud AMOEDO (1997, p. 22): bvio
que nos comunicamos no porque somos iguais, mas porque somos diferentes e
estamos em busca de um entendimento (...)".
Cabe ressaltar que, embora no presente trabalho, a reflexo restrinja-se ao
mbito organizacional setor bancrio pblico, no se desconhece o fato de que a
tica empresarial ocorre no contexto da tica social e que tambm tem peso tica
pessoal de cada membro da organizao (INSTITUTO ETHOS, 2001).
Contudo, a presente pesquisa contextualiza sobre a necessidade da
capacitao sobre conduta tica para todos os colaboradores, por parte do
Departamento de Recursos Humanos. Apesar do relato de que, o cdigo de tica
no pode ser apenas informado a todos os funcionrios, mas precisa da avaliao
contnua da formao tica na rotina de trabalho, e apresentao clara dos critrios
e dos objetivos para os diferentes nveis hierrquicos na organizao.
Foi destacada a importncia do fortalecimento do Cdigo de tica na
regulao dos limites da conduta profissional, alm do que, como em qualquer
organizao, pode-se constatar que embora exista este instrumento, os interesses

pessoais e a ascenso profissional contribuem fortemente para aes antiticas nas

relaes interpessoais presentes no processo organizacional e administrativo.
Com base na pesquisa, acredita-se que, nas relaes interpessoais, a tica
um fator primordial para a convivncia em sociedade, e para o surgimento de futuros
profissionais competentes em saberem lidar com o pensamento coletivo.
Neste contexto, o presente trabalho pretendeu colaborar como sugesto para
que qualquer organizao reflita para reestruturao dos processos de trabalho com
base nos preceitos da tica e da responsabilidade social.

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