PROPUESTA DEL CLIMA LABORAL PARA LA EMPRESA AGROINDUSTRIAS AIB

ALUMNO: Jorge Antonio Muro Toscanelli

RESUMEN
En el presente trabajo de investigacin tiene por objetivo elaborar una propuesta de mejora del
clima laboral en la empresa Agroindustrias AIB, ubicada en el distrito de Motupe. Para este
trabajo se hizo uso de una encuesta como tcnica de recoleccin de datos y el cuestionario Escala
de Opiniones CL - SPC de la psicloga Sonia Palma Carrillo para determinar las dimensiones del
clima laboral. El cuestionario consta de 50 tems agrupados por las dimensiones: autorrealizacin,
involucramiento laboral, supervisin, comunicacin y condiciones laborales. En esta organizacin
se ha encontrado un nivel del clima laboral favorable. Basado en los resultados obtenidos, se ha
elaborado una propuesta de mejora para cada dimensin. Para la autorrealizacin se ha propuesto
capacitar a los empleados cada cierto tiempo para que se adapten a los nuevos tiempos. Para el
involucramiento laboral, se ha propuesto darles autoridad a los trabajadores para que laboren con
autonoma y confianza. Para la supervisin, se ha propuesto darle prioridad al control de las
actividades. En cuanto a la comunicacin, se propone mantener el nivel actual que posee. Y con
respecto a las condiciones laborales, remunerar debidamente a cada trabajador y as evitar un
sentimiento de explotacin.
Palabras claves: Autorrealizacin, involucramiento laboral, supervisin, comunicacin, condiciones
laborales, clima laboral.
ABSTRACT
In the present research aims to develop a proposal for improving the working environment in the
company "Agro AIB" located in the district of Motupe. For this work made use of a survey as a
technique for data collection and questionnaire "Scale CL Reviews - SPC" the psychologist Sonia
Carrillo Palma to determine the dimensions of the work environment. The questionnaire consists of
50 items grouped by size: self, job involvement, monitoring, communication and working conditions.
This organization has found a level of favorable labor climate. Based on the results, has developed
a proposal for improvement for each dimension. For self-realization is proposed train employees
from time to time to adapt to changing times. For the labor involvement, it has been proposed to
give authority to the workers who work with autonomy and confidence. For monitoring, it is
proposed to give priority to controlling activities. As for communication, it is proposed to maintain the
current level it has. And regarding working conditions, duly remunerated each worker to avoid a
feeling of exploitation.
Keywords: Self-Realization, job involvement, monitoring, communication, working conditions,
working environment.

I.

INTRODUCCION

1.1 SITUACION PROBLEMTICA

El clima organizacional es un concepto relativamente nuevo en el mbito de la psicologa industrialorganizacional y su definicin o su utilizacin varan a menudo en funcin de los investigadores que
lo estudian.

Toda situacin de trabajo implica un conjunto de factores especficos en el individuo, tales como las
aptitudes y caractersticas fsicas y psicolgicas y, a cambio, sta presenta entornos sociales y
fsicos que tienen sus particulares propias.
El clima organizacional constituye una configuracin de las caractersticas de una organizacin as
como las caractersticas personales de un individuo pueden constituir su personalidad.
En el Per las empresas manufactureras gozan de un clima laboral incierto, especficamente las
personas con cargos de menor rango. Se han visto personas trabajando de manera desganada,
dando la impresin de estar siendo explotados.
La empresa Agroindustrias AIB es una empresa dedicada a la compra de fruta (maracuy,
mango, limn, aj, etc.) y al procesamiento de esta, para posteriormente ser enviada a diferentes
destinos.
Este trabajo de investigacin se ha realizado en los laboratorios pertenecientes al rea de control
de calidad. Se ha entablado conversacin con algunos trabajadores y las opiniones no han variado
mucho, por lo que se deduce que el clima laboral de esta empresa afecta de la misma manera a
los empleados.
Al preguntar a los empleados que opinaban del clima laboral en el que trabajaban, muchos hacan
sentir su disconformidad y manifestaban impotentes sus quejas. Sin embargo, reconocan que no
todo era malo en la empresa.
De acuerdo a lo analizado en prrafos anteriores, se puede deducir q, en efecto, s hay un
problema en la empresa Agroindustrias AIB, por lo que se medir el nivel del clima laboral segn
las dimensiones de la autora Palma, S. (2004), y se tratar de dar una propuesta de mejora
adecuada para este problema.

1.2 PREGUNTA
Cul es la propuesta de mejora adecuada del clima laboral en la empresa Agroindustrias AIB?
1.3 OBJETIVOS
General
Elaborar una propuesta de mejora para el clima laboral de la empresa Agroindustrias AIB
Especficos

Determinar el nivel de autorrealizacin del trabajador, percepcin con respecto a las

oportunidades de desarrollo en de la empresa Agroindustrias AIB.
Determinar el grado de involucramiento laboral, identificacin con los valores de la
empresa y compromiso con el cumplimiento y desarrollo de la empresa Agroindustrias AIB.
Determinar el nivel de supervisin, percepciones de funcionalidad y participacin
significativa de los superiores en el proceso de supervisin de la actividad laboral, en cuanto a
su relacin de apoyo y orientacin de las tareas de los trabajadores de la empresa
Agroindustrias AIB
Determinar el nivel de comunicacin, percepcin del nivel de fluidez, claridad,
coherencia, celeridad y precisin de la informacin relacionada con el funcionamiento interno
de la empresa Agroindustrias AIB.
Determinar el nivel de las condiciones laborales, reconocimiento de la organizacin; ya
se entregando elementos materiales, econmicos y /o psicosociales; que sean necesarios para
el cumplimiento de las tareas encomendadas por la empresa Agroindustrias AIB.

1.4 JUSTIFICACION
La presente investigacin servir a la empresa Agroindustrias AIB y a todas las empresas
manufactureras, puesto que podrn apreciar cmo es la realidad del clima laboral desde otra
perspectiva y as, naturalmente, tendrn que hacer todo lo posible por mejorar y lograr
erradicar o, al menos, disminuir la intensidad de los problemas que afectan a su personal y a
la empresa en s.
Del mismo modo, este trabajo le servir a la sociedad, debido a que reflejara la situacin
problemtica de la empresa y esto permitir que las personas vean oportunidades y optar por
esta empresa.
II.

MARCO TEORICO

2.1 ANTECEDENTES
Acosta, B.; Venegas, C. (2010), identificaron el clima organizacional en una empresa
cervecera, a partir del cuestionario de clima organizacional de Litwin y Stringer (1968). Esta
teora consta de nueve dimensiones: estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, calor,
apoyo, estndares de desempeo, conflicto, identidad. Participaron 49 trabajadores de la
empresa a quienes se les administr el Cuestionario antes mencionado, el cual consta de 53
reactivos distribuidos en 9 escalas. Los trabajadores percibieron un buen clima en apoyo,
estructura, riesgo, responsabilidad y calor y tuvieron una percepcin negativa en conflicto,
identidad, estndares de desempeo y recompensa. Se encontraron diferencias estadsticas
con respecto al sexo en recompensa y estndares de desempeo y no se encontraron
diferencias en cuanto a la edad de los trabajadores.
Ortiz, R (2001), desarroll su investigacin en la empresa, SANLUIS Rassini, quien es uno de
los proveedores lderes a los fabricantes automotrices de equipo original (OEMs), en los
mercados de Mxico, Estados Unidos, Canad y Mercosur. Para determinar la muestra, se
utiliz el procedimiento de muestreo estratificado, que se apoya en el principio bsico de dividir
la poblacin en estratos que componen la poblacin: directos, indirectos y empleados, con el
fin de obtener representatividad de los distintos estratos que componen la poblacin y hacer
comparaciones entre ellos.
La mitad de la seleccin de los casos se realiz en base a criterio, por lo regular, se eligieron
aquellos de ms fcil acceso hasta completar la muestra, y la otra mitad de muestra fue
intencional o selectiva, por lo que se eligieron informantes clave que podan dar informacin
sobre los indicadores que se examinan. El estudio se realiz a una muestra aproximada de 64
personas, una tercera parte por cada categora de personal entre sindicalizados directos,
sindicalizados indirectos y personal empleado de la empresa.
Se aplic un cuestionario consistente de 27 tems presentados en forma de afirmaciones o
juicios ante tos cuales se pide 1a reaccin de los sujetos. Es decir, se presenta cada afirmacin
y se pide al sujeto que externe su reaccin eligiendo uno de los cinco puntos de la escala tipo
Likert. Las afirmaciones tienen direccin favorable o positiva y desfavorable o negativa, siendo
esta muy importante para codificar las alternativas de respuesta. La afirmacin positiva
significa que el sujeto califica favorablemente el objeto de actitud, y cuanto ms de acuerdo
con la afirmacin, 1a actitud ser ms favorable. El diseo del cuestionario se realiz de una
manera simple y comprensible. Con la finalidad de aumentar la realidad y calidad de la
informacin, el cuestionario fue auto administrado y annimo. La aplicacin del instrumento se
complet en varias sesiones con duracin mxima de 20 minutos dentro de los horarios de
trabajo.

2.2 BASES TEORICA

2.2.1 Definicin de clima laboral
Segn Palma, S. (2004), el clima laboral lo define como la percepcin del trabajador con respecto a
su ambiente laboral y en funcin a aspectos vinculados como posibilidades de realizacin personal,
involucramiento con la tarea asignada, supervisin que recibe, acceso a la informacin relacionada
con su trabajo en coordinacin con sus dems compaeros y condiciones laborales que facilitan su
tarea. De acuerdo a esta conceptualizacin, hablaramos que el clima laboral est enmarcado
dentro del segundo enfoque descrito por Dessler (1993), que es el subjetivo.
Una definicin clsica es la de Forehand y Gilmer (1964). El clima es un conjunto de caractersticas
que describen una organizacin, las cuales: a) distingue una organizacin de otras organizaciones,
b) son relativamente duraderas en el tiempo, y c) influyen la conducta de la gente en las
organizaciones
Para Halpin y Crofts, citados por Dessler, G. (1993), que definieron el clima como "... la opinin que
el trabajador se forma de la organizacin".
Segn Johannesson, citado por Carvajal, G. (2000), lvarez, S. (2001) y Ruiz, M. (2010), la
conceptualizacin del Clima Organizacional se ha llevado a cabo a travs de dos lneas principales
de investigacin: la objetiva y la perceptual.
2.2.2 Instrumento de medida del Clima Organizacional
Segn Palma, S. (2004), la medicin del Clima Laboral, realizada con la exigencia metodolgica
necesaria y tratada como cualquier otra variable psicolgica, da como resultado una adecuada
aproximacin de una realidad psicosocial, por lo que debemos otorgarle la importancia en la
medida que nos permite disponer de indicadores vlidos y confiables de la Salud Organizacional y
a su vez generar propuestas implcitas y explicitas de procesos de optimizacin del desarrollo y
operatividad organizacional. Es necesario aclarar, que lo expuesto lneas arriba, tendr un gran
impacto en la productividad y en la satisfaccin laboral de las personas que estn involucradas en
el proceso de cambio planificado, siempre y cuando el logro del proceso de DO (Desarrollo
Organizacional) est relacionado con el hecho que los valores y creencias realmente sean
compartidos por todos las personas que conforman la empresa, de manera sincera y autentica.
(Amors, 2007)
Es importante recalcar que en el proceso para la medicin y evaluacin del clima laboral es
preponderante y vital la participacin libre y voluntaria de las personas involucradas dentro de este
proceso y que formen parte de la empresa u organizacin materia de estudio. Lo expuesto
anteriormente es relevante para que la informacin que se obtenga sea representativa y sin ningn
tipos de sesgos. Ms all de tener en cuenta lo presentado lneas arriba, es importantsimo
desarrollar un proceso de sensibilizacin a los actores involucrados en el proceso de medicin y
evaluacin, debido que una buena disposicin es un factor de gran importancia para alcanzar el
compromiso del personal en el proceso y para los programas de cambio subsiguientes que se
propongan y a su vez se necesiten desarrollar.
Es importantsimo aclarar que si bien es cierto es relevante conocer el clima laboral en una
organizacin, tambin es verdad que la medicin y evaluacin de esta variable no debe generar
falsas expectativas; no va a representar la solucin a los conflictos y problemas laborales como
organizacionales, tan slo es la descripcin de la percepcin de los trabajadores sobre el ambiente
laboral, y a partir de esta informacin se desarrollarn estrategias de mejora del clima laboral
(Palma, 2004).
La Escala CL-SPC para medir el clima laboral, fue diseada y elaborada por la Psicloga Sonia
Palma Carrillo (2004). Se trata de un instrumento diseado con la tcnica de Likert comprendiendo
en su versin final 50 tems que exploran la variable clima laboral definida operacionalmente como

la percepcin del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en funcin a aspectos vinculados
como posibilidades de realizacin personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisin que
recibe, acceso a la informacin relacionada con su trabajo en coordinacin con sus dems
compaeros y condiciones laborales que facilitan su tarea (Palma, 2004).
Los cinco factores que se determinaron para la medicin del clima laboral fueron los siguientes:
Autorrealizacin: Segn Palma, S. (2004), es la apreciacin del trabajador con respecto a las
posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la
tarea y con perspectiva de futuro.
Involucramiento laboral: Segn Palma, S. (2004), es la Identificacin con los valores
organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organizacin.
Supervisin: Segn Palma, S. (2004), son las apreciaciones de funcionalidad y significacin de
superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de apoyo y orientacin
para las tareas que forman parte de su desempeo diario.
Comunicacin: Segn Palma, S. (2004), es la percepcin del grado de fluidez, celeridad, claridad,
coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno de la
empresa como con la atencin a usuarios y/o clientes de la misma.
Condiciones laborales: Segn Palma, S. (2004), es el reconocimiento de que la institucin provee
los elementos materiales, econmicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las
tareas encomendadas.

2.2.3 Tcnicas para el diagnstico del clima organizacional

Segn Rodrguez, D. (1999), una medida rpida del clima de una organizacin puede conseguirse
a travs de las tasas de ausentismo y rotacin. El clima de una organizacin es un conjunto en el
que intervienen mltiples variables, tales como el contexto social en que se ubica la organizacin,
las condiciones fsicas en que se da el trabajo en la organizacin, la estructura formal de la
organizacin, los valores y normas vigentes en el sistema organizacional, la estructura informal que
ha emergido en la organizacin, los grupos formales e informales que subsisten en la organizacin,
sus valores y sus normas, las percepciones que los miembros de los distintos grupos tiene entre s
y con respecto a los miembros de otros sectores formales o grupos informales existentes, las
definiciones oficiales y las asumidas de las metas y de los rendimientos, los estilos de autoridad y
liderazgo, etc. Todas estas variables han de ser consideradas desde una perspectiva globalizante
que se traduce en las percepciones que de la organizacin tienen los miembros, as como del
significado que para ellos tiene el trabajar en las condiciones que la organizacin les ofrezca.
Likert citado por Rodrguez, D. (1999), ofrece instrumentos de medicin del clima organizacional
que consideran como dimensiones:
Estilo de autoridad, forma en que se aplica el poder dentro de la organizacin.
Esquemas motivacionales, mtodos de motivacin utilizados en la organizacin.
Comunicaciones, formas que adopta la comunicacin en la organizacin y estilos
comunicacionales preferidos.
Procesos de influencia, mtodos utilizados en la organizacin para obtener adhesin a las metas y
objetivos de la organizacin.
Procesos de toma de decisiones, forma de proceso decisional, criterios de pertinencia de las
informaciones utilizadas en l, criterios de decisin y de distribucin de las tareas decisionales y de
ejecucin.
Procesos de planificacin, modos de determinacin de los objetivos y de los pasos para lograrlos.
Procesos de control, formas en que el control se distribuye y se realiza en la organizacin.
Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento, mtodos utilizados para definir estos objetivos y
grados de adecuacin percibidos entre los objetivos as definidos y lo deseado por los miembros de
la organizacin.

Otro cuestionario muy difundido es el de Litwin y Stringer citado por Rodrguez, D. (1999), Este
cuestionario mide seis dimensiones:
Estructura organizacional, reglamentos, deberes y normas que la organizacin establece, segn
son percibidas por sus miembros.
Remuneraciones, nivel de aceptacin de los sistemas de recompensas existentes y reconocimiento
de la relacin existente entre tarea y remuneracin.
Responsabilidad, grado en que la organizacin es percibida como otorgando responsabilidad y
autonoma a sus miembros.
Riesgo y toma de decisiones, grado en que las diferentes situaciones laborales ofrecen la
posibilidad de asumir riesgos y adoptar decisiones.
Apoyo, percepciones que tienen los miembros de la organizacin de sentirse apoyados por su
grupo de trabajo.
Conflicto, nivel de tolerancia al conflicto que puede tener un miembro de la organizacin.
As como los dos cuestionarios sealados, hay una serie que exploran diversas dimensiones de la
relacin individuo- organizacin. Aparentemente, las dimensiones ms frecuentes son las que se
refieren a:
Estructura de la organizacin, reglamentos, normas y exigencias establecidos por la estructura
formal de la organizacin.
Relaciones Humanas, grado en que al interior de la organizacin se establecen vnculos de apoyo
mutuo y solidaridad o en que se producen dificultades derivadas de rivalidades personales o entre
grupos.
Recompensas, sistemas de remuneraciones monetarias y de recompensas de todo tipo que la
organizacin ofrece a sus miembros. Las posibilidades de promocin y carrera funcionaria.
Reconocimiento, grado en que los superiores evalan el trabajo realizado por sus subordinados,
Puede encontrarse referido al sistema de recompensas, pero se refiere adems al apoyo que el
subordinado encuentra en sus superiores.
Autonoma, grado en que los miembros de la organizacin perciben que pueden desempearse
con un cierto nivel de responsabilidad individual, en sus respectivos cargos.
Otros instrumentos para medir el clima organizacional
Existen otros cuestionarios como el de Litwin y Stringer, citados por Dessler, G. (1993), en el que
se presentan una gama de variables organizacionales como la responsabilidad individual, la
remuneracin, el riesgo y toma de decisiones, apoyo y tolerancia al conflicto.
El cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasick Stringer, citados por Dessler, G. (1993), se
basa en once dimensiones: autonoma, conflicto, cooperacin, relaciones sociales, estructura,
remuneracin, rendimiento, motivacin, status, centralizacin de la toma de decisiones y flexibilidad
de innovacin.
El cuestionario de Halpin y Crofts Stringer, citados por Dessler, G. (1993), basado en ocho
dimensiones, las cuales fueron determinadas a travs de un estudio realizado en una escuela
pblica, de esas ocho dimensiones, cuatro apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento
del Director; estas dimensiones son:
Desempeo: Implicacin del personal docente en su trabajo.
Obstculos: Sentimiento del personal docente al realizar las tareas rutinarias.
Intimidad: Percepcin del personal docente relacionado con la posibilidad de sostener relaciones
amistosas con sus iguales.
Espritu: Satisfaccin de las necesidades sociales de los docentes.
Actitud distante: Comportamientos formales e informales del director donde prefiere atenerse a
las normas establecidas antes de entrar a una relacin con sus docentes.

Importancia de la produccin: Comportamientos autoritarios y centrados en la tarea del director.

Confianza: Esfuerzos del director para motivar al personal docente.
Consideracin: Referido al comportamiento del director que intenta tratar al personal docente de
la manera ms humana.
De los modelos presentados para medir el clima organizacional, se infiere que las dimensiones
utilizadas por los distintos instrumentos varan de un autor a otro y en algunos casos se reafirman
entendindose que existen dimensiones comunes para la medicin del clima organizacional. Sin
embargo lo que debe asegurarse el especialista que trabaje con la medicin del clima
organizacional, es que las dimensiones que incluya su instrumento estn acorde a las necesidades
de la realidad organizacional y a las caractersticas de los miembros que la integran, para que de
esta manera se pueda garantizar que el clima organizacional se delimitar de una manera precisa.

Para los efectos de este estudio se tomar como punto de referencia la teora de Likert, con cada
una de las dimensiones y elementos que comprende; sta teora fue una de la ms explcitas que
se pudo encontrar en la revisin bibliogrfica sobre el clima organizacional y sobre todo es la ms
adecuada a ser aplicada en la empresa.

2.2.4 Caractersticas del clima organizacional

El autor Rodrguez, D. (1999), expresa que el clima organizacional se caracteriza por:

El Clima de una organizacin tiene una cierta permanencia a pesar de experimentar cambios por
situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima
de una organizacin, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede sufrir
perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el devenir
organizacional.
El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
empresa. Un buen clima va traer como consecuencia una mejor disposicin de los individuos a
participar activa y eficientemente en el desempeo de sus tareas.
El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la
organizacin con sta.
El clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la
organizacin y, a su vez, afecta dicho comportamientos y actitudes.
El clima de una organizacin es afectado por diferentes variables estructurales, tales como estilo
de direccin, polticos y planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, etc. Estas
variables, a su vez, pueden ser tambin afectadas por el clima.
El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral.

III.

MATERIALES Y METODOS

3.1 DISEO DE LA INVESTIGACION

Tipo de estudio

La presente investigacin realizada en el rea de control de calidad en la empresa Agroindustrias

AIB se llev a cabo de manera exploratoria y descriptiva.
Es exploratoria porque se le pregunt a cada trabajador como se senta con el clima laboral de la
empresa, entre otras preguntas, esto ayudando a formar un concepto de lo que es el clima laboral
de la empresa en mencin y, a la vez ir tomando las soluciones respectivas.
La investigacin se considera exploratoria porque no existe con anterioridad datos especficos que
resuelvan claramente el problema que se ha definido.
A su vez, esta investigacin es descriptiva, porque una vez que se mida el clima, se proceder a
describir cada una de las dimensiones de Sonia Palma (2004).
Poblacin
La empresa Agroindustrias AIB cuenta con ms de 200 empleados que desempean sus labores
diariamente en la planta ubicada en Motupe.
Muestra
Se realiz un cuestionario a 28 personas pertenecientes al rea de control de calidad (turno tarde)
los cuales laboraban en los laboratorios del rea mencionada.
3.2 MTODOS, TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS
Para la obtencin de la informacin que nos ayudar a lograr los objetivos de esta investigacin se
proceder del siguiente modo:
La metodologa utilizada est acorde con el siguiente procedimiento:
El mtodo utilizado en la presente investigacin ser Explorativa - Descriptiva.
Se emplearn las siguientes tcnicas:
Tcnica de Campo, como tcnica de campo se aplicaron:

3.2.1 Cuestionario Estructurado Mixto, con su respectiva gua de cuestionario el cual ser
aplicado a los empleados para identificar el clima laboral.
La tcnica de recoleccin de datos ser el de una encuesta autoaplicada y el instrumento de
recoleccin de datos a utilizar ser el cuestionario revisado Escala de Opiniones CL - SPC, de la
Psicloga Sonia Palma Carrillo, para determinar las caractersticas del clima laboral de la empresa
Agroindustrias AIB.
Est conformado por 50 tems agrupados en 5 factores, el objetivo es determinar el Clima laboral
que caracteriza a la organizacin considerando como intervalos el Ninguna o nunca, poco, Regular
o Algo, mucho, todo o siempre.
Para obtener las puntuaciones de la escala de Likert, se suman los valores obtenidos respecto de
cada frase. El puntaje mnimo resulta de la multiplicacin del nmero de tems por 1. Una
puntuacin se considera alta o baja respecto del puntaje total (PT); este ltimo est dado por el
nmero de tems o afirmaciones multiplicado por 5.

3.2.2 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

VARIABLE

DIMENSION

INDICADOR

INDICE

ESCALA DE
MEDICION

- Las oportunidades dentro del Ninguna o

trabajo permiten progresar en nunca
la institucin.
Poco
Regular o
algo

Autorrealizacin

- Las actividades del trabajo

permiten
aprender
y Mucho
Ordinal
desarrollarse.
Todo
o
Siempre
- El Trabajador es factor clave Ninguna o
para
el
xito
de
la nunca
organizacin.
Poco
Regular o
algo

Involucramiento
Laboral

- El Trabajador se siente Mucho

comprometido
con
la
organizacin.
Todo
o Ordinal
Siempre
Ninguna o
-El supervisor brinda apoyo nunca
para superar los obstculos.
Poco
Regular o
algo

Clima
Organizacional

Supervisin

- La evaluacin que se hace Mucho

del trabajo ayuda a mejorar.
Ordinal
Todo
o
Siempre
-Se cuenta con informacin Ninguna o
necesaria para cumplir con el nunca
trabajo.
Poco

Comunicacin

- La institucin fomenta y Regular o

promueve la comunicacin algo
interna.
Ordinal
Mucho
Todo
o
Siempre

-La remuneracin es atractiva

Ninguna o
en comparacin con otras
nunca
organizaciones.
Poco
Regular o
algo
- Se dispone de tecnologa Mucho
que facilite el trabajo.
Condiciones
Laborales

Todo
o
Siempre
Ordinal

3.3.3 Plan de procesamiento para anlisis de datos

Los datos resultantes del cuestionario realizado han sido llevados a su procesamiento en Microsoft
Excel, y a su posterior anlisis.
Para facilitar el trabajo se ha optado por realizar tablas que muestran la situacin de cada una de
las cinco dimensiones de Sonia Palma, los cuales muestran las preguntas respectivas y la
calificacin y categora promedio a la que los resultados pertenecen.

IV.

RESULTADOS

Tabla 4.1 Autorrealizacin

AUTORREALIZACION
N ITEM
Existen oportunidades de progresar en la institucin.
El jefe se interesa por el xito del empleado.
Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.
Se valora los altos niveles de desempeo.
Los supervisores expresan reconocimiento por los logros.
Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.
Los jefes promueven la capacitacin que se necesita.
La empresa promueve el desarrollo del personal.
Se promueve la generacin de ideas creativas o innovadoras
Se reconocen los logros en el trabajo.

CALIFICACIO
N PROMEDIO
2
2
4
2
3
3
3
2
2
2
25

TOTAL
Fuente: elaboracin propia

CATEGORIA
PROMEDIO
DESFAVORABLE
DESFAVORABLE
FAVORABLE
DESFAVORABLE
MEDIO
MEDIO
MEDIO
DESFAVORABLE
DESFAVORABLE
DESFAVORABLE
DESFAVORABL
E

Esta dimensin resulta desfavorable, puesto que los empleados sienten que a la empresa est ms
enfocada e interesada en los resultados cuantificables que en el medio que provoca este resultado,
o sea, los trabajadores.
Los trabajadores reconocan que la empresa no es lo suficientemente justa y algunos la calificaron
de explotadora, tanto as, que a la empresa no les interesa la rotacin debido a que hay muchas
personas esperando que un puesto sea desocupado.
Las personas que laboran ah, reconocen que las oportunidades de que puedan progresar en la
empresa son mnimas, pues a estas no se les da la importancia y el lugar que merecen. No reciben
la capacitacin adecuada y su aporte, que siempre es tomado en cuenta, muy pocas veces es
reconocido.
Los empleados dicen solo estar para recibir rdenes y siendo explotados, es por eso que estn a la
espera de que otra empresa necesite de sus oficios.

Tabla 4.2 Involucramiento laboral

INVOLUCRAMIENTO LABORAL
N ITEM
Se siente compromiso con el xito en la organizacin.
Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.
Cada empleado se considera factor clave para el xito de la organizacin.
Los trabajadores estn comprometidos con la organizacin.
En la oficina se hacen mejor las cosas cada da.
Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo personal.
Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.
Los productos y/o servicios de la organizacin, son motivo de orgullo personal.
Hay clara definicin de visin, misin y valores en la institucin.
La organizacin es una buena opcin para alcanzar calidad de vida laboral.
TOTAL
Fuente: elaboracin propia

CALIFICACIO
N PROMEDIO
2
4
2
3
4
3
3
4
4
2
31

CATEGORIA
PROMEDIO
DESFAVORABLE
FAVORABLE
DESFAVORABLE
MEDIO
FAVORABLE
MEDIO
MEDIO
FAVORABLE
FAVORABLE
DESFAVORABLE
MEDIO

El involucramiento laboral de las personas en esta empresa alcanza un nivel medio. Cada persona
cumple lo que se le ordena y lo hace bien, pero todo lo hace para su beneficio, pues depende de
muchos logros para cuidar su puesto.
Las personas no se involucran con la empresa como debe ser, hay quienes dicen sentir que no
trabajan en esa empresa, pues en otras organizaciones incluso se preocupaban por la imagen de
la empresa donde trabajaban y sentan ser dueos de esta, sin embargo, en Agroindustrias AIB
sentan ser una masa de personas dedicada a lograr buenos resultados.
Los empleados aseguraban angustiados que la calidad del clima laboral de Agroindustrias AIB, no
era el indicado para desarrollar el potencial que tenan. Es por esto que los trabajadores se sienten
obligados a buscar su beneficio.

Tabla 4.3 Supervisin

SUPERVISION
N ITEM
El supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que se presentan.
En la organizacin, se mejoran continuamente los mtodos de trabajo.
La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.
Se recibe la preparacin necesaria para realizar del trabajo.
Las responsabilidades del puesto estn claramente definidas.
Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.
Existen normas y procedimientos como guas de trabajo.
Los objetivos del trabajo estn claramente definidos.
El trabajo se realiza en funcin a mtodos o planes establecidos.
Existe un trato justo en la empresa.
TOTAL
Fuente: elaboracin propia

CALIFICACIO
N PROMEDIO
3
2
3
3
4
3
4
5
4
3
34

CATEGORIA
PROMEDIO
MEDIO
DESFAVORABLE
MEDIO
MEDIO
FAVORABLE
MEDIO
FAVORABLE
MUY
FAVORABLE
FAVORABLE
MEDIO
FAVORABLE

En la supervisin, los empleados se mantienen bien vigilados, sin embargo, no muestran

incomodidad debido a que los supervisores son amigables y completamente comunicadores,
estos apoyan muy amablemente a sus empleados, logrando que el ambiente se torne
armonioso y pacfico, el cual permita el desempeo ptimo de cada trabajador.
Se reconoce que la empresa tiene sus objetivos muy bien definidos.
Cada uno de los trabajadores sabe lo que tiene que hacer y a qu tiene que dedicarse, por eso
despus de cada tarea esta es evaluada. Y cuentan con buenas guas de trabajo que facilitan
la tarea que se est realizando.
En la actualidad no se han tenido problemas con los supervisores, pero en aos anteriores han
hubieron supervisores que trataban de manera inadecuada a las personas, pues actuaban de
forma prepotente haciendo sentir que el trabajo que algunos realizaban no estaba bien hecho.
Por otra parte, estos mismos supervisores hacen sentir sus quejas sobre sus superiores.

Tabla 4.4 Comunicacin

COMUNICACIN
N ITEM
Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el trabajo.
En mi oficina, la informacin fluye adecuadamente.
En los grupos de trabajo, existe una relacin armoniosa.

CALIFICACIO
N PROMEDIO
4
4
4

Existen suficientes canales de comunicacin.

Es posible la interaccin con personas de mayor jerarqua.

En la institucin, se afrontan y superan los obstculos.

La institucin fomenta y promueva la comunicacin interna.

4
3

El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.

Existe colaboracin entre el personal de las diversas oficinas.

Se conocen los avances en otras reas de la organizacin.

4
4

TOTAL

42

CATEGORIA
PROMEDIO
FAVORABLE
FAVORABLE
FAVORABLE
MUY
FAVORABLE
MUY
FAVORABLE
FAVORABLE
MEDIO
MUY
FAVORABLE
FAVORABLE
FAVORABLE
MUY
FAVORABLE

Fuente: elaboracin propia

Esta dimensin sobresale entre las cinco que se estn analizando. La comunicacin fluye por
toda la organizacin. Existe muy poca confidencialidad de la informacin.
Sobre esta dimensin no se ha tenido queja alguna, ya que permiten interactuar libremente a
los grupos de trabajo, incluso la comunicacin es buena con otras reas, es por eso que, en lo
general, la empresa Agroindustrias AIB mantiene un buen nivel de comunicacin dentro del
clima laboral.
Los trabajadores reconocen que no tienen quejas sobre la comunicacin en la organizacin y
que se les permite hablar y expresarse libremente con sus compaeros y con sus superiores,
siendo siempre escuchados y tomados en cuenta. A su vez, realizan sus labores entre risas y
conversaciones en un ambiente armonioso y amigable.
Por eso los trabajadores se sentan a gusto con los con los compaeros de trabajo.

Tabla 4.5 Condiciones laborales

CONDICIONES LABORALES
N ITEM
Los compaeros de trabajo cooperan entre s.
Los objetivos de trabajo son retadores.
Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de
responsabilidad.
El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado.

CALIFICACION
PROMEDIO
3
4

CATEGORIA
PROMEDIO
MEDIO
FAVORABLE

FAVORABLE

MEDIO
MUY
FAVORABLE
MUY
FAVORABLE
MEDIO
FAVORABLE
MEDIO
DESFAVORABLE
FAVORABLE

Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.

Existe buena administracin de los recursos.

La remuneracin es atractiva en comparacin con la de otras organizaciones.

Los objetivos de trabajo guardan relacin con la visin de la institucin.
Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo.
La remuneracin est de acuerdo al desempeo y los logros.
TOTAL
Fuente: elaboracin propia

3
4
3
2
36

La ultima dimensin, las condiciones laborales, alcanza un nivel favorable en la organizacin.

Los empleados cuentan con la tecnologa necesaria para realizar sus labores respectivas y, no
existen impedimentos para desempearse libremente con eficacia. Cuentan con los recursos
necesarios para realizar un buen trabajo y los objetivos no son inalcanzables.
La remuneracin que cada uno recibe no es la adecuada, considerando ser explotados por sus
superiores.
Los trabajadores estn comprometidos con la visin de la empresa y con los objetivos, los cuales
motivan a los trabajadores a trabajar con entusiasmo para alcanzarlos.
Las condiciones laborales desde la palabra de los trabajadores son buenas pero podran der
mejores.

V.

DISCUSION DE LOS RESULTADOS

A travs de sta investigacin descriptiva que tuvo como objetivo general elaborar un plan de
mejora para el clima organizacional de la empresa Agroindustrias AIB, se evaluaron las 5
dimensiones que inciden en el clima organizacional segn La Escala CL-SPC de medicin del
clima laboral, diseada y elaborada por la Psicloga Sonia Palma Carrillo (2004), siendo stos
autorrealizacin, involucramiento laboral, supervisin, comunicacin y condiciones laborales.
Segn Palma, S. (2004), la medicin del Clima Laboral, como de cualquier otra variable psicolgica
que con exigencia metodolgica se realice, resulta una buena aproximacin de una realidad
psicosocial, por lo que debemos darle la importancia en tanto nos permita disponer de indicadores
vlidos y confiables de la Salud Organizacional y proponer implcitamente mecanismos de
optimizacin del funcionamiento organizacional. Esta dems decir, que lo anteriormente expuesto,
tendr mxima relevancia en la productividad, en la satisfaccin laboral y el desempeo laboral de
las personas que estn involucradas en el proceso de cambio planeado, siempre y cuando el logro
del proceso de DO (Desarrollo Organizacional) est relacionado con el hecho que los valores y
creencias realmente sean compartidos por todos las personas que conforman la empresa, de
manera sincera y autentica.

Se proceder a discutir la percepcin de los empleados de la empresa Agroindustrias AIB, con

respecto a cada objetivo especfico.
Segn Palma, S. (2004), Autorrealizacin es la apreciacin del trabajador con respecto a las
posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la
tarea y con perspectiva de futuro.
Con respecto al primero objetivo especfico (determinar el nivel de autorrealizacin del trabajador,
apreciacin con respecto a las oportunidades de desarrollo en la empresa Agroindustrias AIB.)
En cuanto a este nivel, se encontr que los trabajadores perciben muy pocas oportunidades de
progresar en la organizacin y por eso resulta desfavorable para el clima laboral de la empresa.
Los trabajadores opinaban de una manera negativa y despectiva a la empresa, pues cuentan que
la misma los ha dejado de lado y no se interesa en que cada uno de estos progrese.
Amors, E. (2007), nos dice que: la motivacin es el motivo que te lleva a la accin y este ser
beneficioso para la organizacin, en la medida que el trabajador oriente sus esfuerzos hacia los
objetivos de la misma, siempre y cuando los objetivos de la persona inherente a la motivacin
estn direccionados a los objetivos de la organizacin. Esto da a entender que si una persona
desempea sus labores de forma motivada cumplir con los objetivos de la organizacin con
mucha dedicacin, pero si es al contrario y la persona trabaja desmotivada solo buscara su
beneficio en la organizacin, ya que no se le reconoce o valora el esfuerzo que las personas hacen
por cumplir los objetivos que esta propone.
Tambin se observa que los trabajadores perciben que sus objetivos de trabajo son retadores, esto
guarda mucha relacin con el mencionado anteriormente, pues se observa que existe un objetivo
organizacional estimulante y retador, que motiva a los trabajadores a dar su mejor esfuerzo, pues
saben que sus objetivos individuales tambin van a ser alcanzados a travs de los
organizacionales y esto le va a generar mejores y mayores beneficios, as como oportunidades de
progresar como persona y profesional dentro de la organizacin, que los motiva ms all de los
aspectos econmicos (Alczar, M. y Ferreiro, P., 2001)
As mismo en cuanto a la presente dimensin, los trabajadores perciben que en la oficina se hacen
mejor las cosas cada da a pesar de las dificultades motivacionales, mencionando que cada uno le
pone corazn a su trabajo. En este aspecto podemos comentar que es coherente con lo dicho por
Amors, E. (2007), As como Alczar, M. y Ferreiro, P. (2001), en los indicadores anteriores, con
respecto a los objetivos, al nivel de logro y a las oportunidades de progreso, pues se comprueba, a
travs de los resultados obtenidos, que los trabajadores en su mayora perciben que realmente
hacen bien las cosas cada da, y esto se logra con niveles motivac

PROPUESTA DE MEJORA

Habiendo realizado la investigacin y a determinar cada una de las dimensiones del clima
organizacional en la empresa Agroindustrias AIB, se ha realizado la siguiente propuesta de
mejora.
Con respecto al primer objetivo especfico (determinar el nivel de autorrealizacin del trabajador,
percepcin con respecto a las oportunidades de desarrollo en de la empresa Agroindustrias AIB ) se
propone:
Darle prioridad o ms importancia al recurso humano de la empresa, puesto que de ellos depende
la productividad y el xito de la organizacin. Tambin se debe valorar el alto nivel de desempeo
que muestran los empleados para que estos mantengan un ritmo de trabajo constante.

Otro punto sera estimular de algn modo a los trabajadores, haciendo que su potencial se haga
notar y de este modo fluyan las ideas para crear e innovar.
Por otro lado reconocer justamente el esfuerzo de cada uno de los trabajadores, como por ejemplo
el laborar doble turno o las horas extras que son exigidas mas no reconocidas.
La empresa debe tener un programa de capacitacin cada cierto tiempo para que los trabajadores
vayan adaptndose a los nuevos tiempos.

Para el segundo objetivo especfico (determinar el grado de involucramiento laboral,

identificacin con los valores de la empresa y compromiso con el cumplimiento y desarrollo de la
empresa Agroindustrias AIB) se propone:
La empresa debe hacer sentir a cada trabajador lo que vale y que lo que aporta es importante para
el desarrollo de la misma, de esta manera los empleados se comprometern a hacer que la
organizacin progrese. Tambin debe preocuparse para que los empleados puedan desarrollar una
calidad de vida laboral que permita crecer el desempeo de cada persona.
La empresa debe hacerle saber a los empleados que el esfuerzo de cada uno sirve para el xito de
la organizacin, por lo tanto se le debe dar autoridad para que resuelva sus responsabilidades con
autonoma, sintiendo que lo hace por un beneficio no ajeno, sino propio de l.
Sobre el tercer objetivo especfico (determinar el nivel de supervisin, percepciones de
funcionalidad y participacin significativa de los superiores en el proceso de supervisin de la
actividad laboral, en cuanto a su relacin de apoyo y orientacin de las tareas de los trabajadores
de la empresa Agroindustrias AIB), se ha propuesto:
Sobre este objetivo no hay mucho que proponer puesto que los resultados y la entrevista
exploratoria han sido favorables. Si algo se tiene que mejorar es el control de las actividades y los
mtodos de trabajo tal como lo muestra la tabla 4.3.
Se propone que la organizacin debe darle prioridad al control de las actividades y actualizar los
mtodos de trabajo tradicionales.
La propuesta para el cuarto objetivo especfico (determinar el nivel de comunicacin, percepcin
del nivel de fluidez, claridad, coherencia, celeridad y precisin de la informacin relacionada con el
funcionamiento interno de la empresa Agroindustrias AIB) es la siguiente:
Esta dimensin mantiene un nivel muy favorable en la empresa, as lo muestra la tabla 4.4.
Las personas se desenvuelven en un ambiente amigable y armonioso, por lo que la nica
propuesta sera que los trabajadores mantengan ese nivel alto de comunicacin en la organizacin.
Se propone que la organizacin debe mantener el nivel actual que posee.

Por ltimo, para el quinto objetivo especfico (determinar el nivel de las condiciones laborales,
reconocimiento de la organizacin; ya sea entregando elementos materiales, econmicos y /o
psicosociales; que sean necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas por la
empresa Agroindustrias AIB), se propone lo siguiente:
Esta dimensin dio un resultado favorable en el clima de la organizacin pesar de que se cuenta
con la tecnologa necesaria, existe ya una tecnologa ms avanzada que permitira ahorra tiempo y
esfuerzo y, desde luego, aumentara la productividad.
La remuneracin (como muestra la tabla 4.5) est en un nivel desfavorable respecto al esfuerzo y
los logros de los trabajadores, por lo que, como ya se mencion antes, la organizacin debe
reconocer el esfuerzo que cada persona realiza por el bien de esta.

Tambin mejorar los trabajos en grupo, los mismos que a pesar de tener una comunicacin en
niveles ptimos, no muchas veces funcionan como deberan, pues no todos ponen el mismo
entusiasmo al momento de laborar en grupos.
La organizacin tiene que remunerar debidamente a cada trabajador y as evitar un sentimiento de
explotacin.

VI.

CONCLUSIONES

Para el primer objetivo especfico, que consiste en determinar la dimensin de autorrealizacin se

concluye que:
Las oportunidades de progresar para los trabajadores son pocas, pues los jefes o superiores no
muestran inters por que cada trabajador encuentre el xito en la organizacin.
La organizacin no reconoce el esfuerzo y dedicacin con la que cada trabajador se desempea,
tampoco promueve el desarrollo de sus empleados, ni estimula a las personas a demostrar el
potencial que cada una posee.
Es por eso que esta dimensin del clima laboral en la empresa en mencin tiene un nivel
DESFAVORABLE.
Para el segundo objetivo especfico, que consiste en determinar la dimensin de involucramiento
laboral
Se concluye que:
Las personas no se sienten muy comprometidas con la organizacin ni con el xito de sta. Cada
trabajador tiene que buscar la manera de desarrollarse.
Muchos trabajadores consideraban que eran slo un empleado ms y no reconocan el valor y la
importancia que tiene cada uno de ellos.
Los trabajadores tambin admitan que la organizacin no era el lugar ideal para alcanzar una
calidad de vida laboral. Esta dimensin del clima laboral en esta organizacin alcanza un nivel
MEDIO.
Para el tercer objetivo especfico, que consiste en determinar la dimensin de supervisin, se
concluye que:
Los supervisores pocas veces colaboran con los empleados en las necesidades que estos tienen y
los empleados consideran que no tienen la preparacin necesaria para laborar en un ptimo nivel.
Los mtodos de trabajo siguen siendo los mismos desde hace mucho tiempo y no se ha hecho
nada por mejorarlos.
Por otra parte cada trabajador sabe que es lo que tiene que hacer ya que cuenta con buenas guas
de trabajo.
Esta dimensin de supervisin, debido a lo mencionado, alcanza un nivel MEDIO.
Para el cuarto objetivo especfico, que consiste en determinar la dimensin de comunicacin, se
concluye que:
El nivel de comunicacin en la organizacin es muy bueno, por eso resulta MUY FAVORABLE para
esta.
Los empleados cuentan con varios medios de comunicacin, los cuales permiten que la
informacin fluya adecuadamente por toda la organizacin.
Los empleados pueden hablar con mucha confianza a cada uno de sus compaeros, supervisores
y superiores y sus propuestas son tomadas en cuenta.
Los grupos de trabajo trabajan de forma armoniosa y la opinin de cada persona es importante.
Por ltimo, para el quinto objetivo especfico que consiste en determinar la dimensin de las
condiciones laborales, se concluye:

La remuneracin no es buena. Los trabajadores sienten que no se les est reconociendo lo que
verdaderamente les corresponde, y este es uno de los puntos ms notorios, pues los trabajadores
manifiestan que en muchas empresas dedicada a lo mismo las personas son mejor remuneradas.
Sin embargo, los trabajadores tienen oportunidades de tomar decisiones cuando ellos crean
conveniente y cuentan con la tecnologa necesaria para realizarlo.
La organizacin tiene sus objetivos bien definidos, los mismos que hacen que los trabajadores
crean que si pueden alcanzarlos. Es por eso que esta condicin del clima laboral, resulta
FAVORABLE para la organizacin.

El clima laboral en la organizacin Agroindustrias AIB no est en un nivel ptimo, sin embargo se
ha concluido que se encuentra en un nivel FAVORABLE puesto que se encuentra en un nivel
mayor al medio.

VII.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

lvarez, S. 2001. La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del
instituto de oftalmologa. Abril Agosto. Tesis UNMSM. Lima.
Amors, E. (2007). Comportamiento Organizacional: En busca de ventajas competitivas. Editorial
Eumed.Net. Mlaga
Carvajal, G. 2000. Importancia de la cultura y clima organizacional como factores determinantes en
la eficacia del personal civil en el contexto militar. Universidad Santa Mara. Decanato de postgrado
y extensin. Direccin de investigacin. Especializacin en gerencia de recursos humanos.
Caracas.
Davis, K. 2003. Comportamiento Humano en el trabajo. 168 p. 10 Edicin. Mc Graw Hill. Mxico.
George, H. 1995. Clima y motivacin: Un estudio experimental, en David, A; Kolb Inwin, M; Rubin
James, M. Mclntyre, psicologa organizacional. 216 p. Editorial Pretince Hall. Mxico.
Palma, S. 1999. Elaboracin y validacin de una escala de Satisfaccin Laboral en trabajadores de
Lima Metropolitana, Per. Revista Terica e Investigacin en Psicologa URP.
Palma, S. 2004. Motivacin y Clima Laboral en personas de Entidades Universitarias. Per. Revista
de Investigacin en Psicologa. 101 p. Instituto de Investigaciones Psicolgicas. Facultad de
Psicologa. USM. Lima.
Robbins, S. 1999. Comportamiento Organizacional. 244 p. 1 Edicin. Pearson Educacin. Mxico.
Robbins, S. 2004. Comportamiento Organizacional. 328 p.
Mxico.
VIII.

10 Edicin. Pearson Educacin.

ANEXOS
ANEXO 01
UNIVERSIDAD CATOLICA SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO

CUESTIONARIO PARA LA MEDICION DEL CLIMA LABORAL

Instrucciones: El siguiente cuestionario determinara el nivel del clima laboral que tiene la
organizacin. Esta investigacin tiene nicamente fines acadmicos.
Marca con una X la alternativa con la que usted este de acuerdo sin dejar ninguna pregunta en
blanco.

Ninguna o
Nunca
(1)
1

Existen oportunidades de progresar en la institucin.

Se siente compromiso con el xito en la organizacin.

El supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que se

presentan.

Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir

con el trabajo.

Los compaeros de trabajo cooperan entre s.

El jefe se interesa por el xito del empleado.

Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.

En la organizacin, se mejoran continuamente los mtodos de

trabajo.

En mi oficina, la informacin fluye adecuadamente.

10

Los objetivos de trabajo son retadores.

11

Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.

12

Cada empleado se considera factor clave para el xito de la

organizacin.

13
14
15

La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.

En los grupos de trabajo, existe una relacin armoniosa.
Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en
tareas de responsabilidad.

Poco
(2)

Regular o
Algo
(3)

Mucho
(4)

Todo o
siempre
(5)

16

Se valora los altos niveles de desempeo.

17

Los trabajadores estn comprometidos con la organizacin.

18

Se recibe la preparacin necesaria para realizar del trabajo.

19

Existen suficientes canales de comunicacin.

20

El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien

integrado.

21

Los supervisores expresan reconocimiento por los logros.

22

En la oficina se hacen mejor las cosas cada da.

23

Las responsabilidades del puesto estn claramente definidas.

24

Es posible la interaccin con personas de mayor jerarqua.

25

Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que

se puede.

26

Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y

desarrollarse.

27

Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo

personal.

28

Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las

actividades.

29

En la institucin, se afrontan y superan los obstculos.

30

Existe buena administracin de los recursos.

31

Los jefes promueven la capacitacin que se necesita.

32

Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.

33

Existen normas y procedimientos como guas de trabajo.

34

La institucin fomenta y promueva la comunicacin interna.

35

La remuneracin es atractiva en comparacin con la de otras

organizaciones.

36

La empresa promueve el desarrollo del personal.

37

Los productos y/o servicios de la organizacin, son motivo de

orgullo personal.

38

Los objetivos del trabajo estn claramente definidos.

39

El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.

40

Los objetivos de trabajo guardan relacin con la visin de la

institucin.

41

Se promueve la generacin de ideas creativas o innovadoras

42

Hay clara definicin de visin, misin y valores en la institucin.

43

El trabajo se realiza en funcin a mtodos o planes establecidos.

44

Existe colaboracin entre el personal de las diversas oficinas.

45

Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo.

46

Se reconocen los logros en el trabajo.

47

La organizacin es una buena opcin para alcanzar calidad de

vida laboral.

48

Existe un trato justo en la empresa.

49

Se conocen los avances en otras reas de la organizacin.

50

La remuneracin est de acuerdo al desempeo y los logros.

Fuente: Elaboracin Propia basada en Palma, S. (1999:230)