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FACULDADES MONTEIRO LOBATO- FATO


CURSO DE ADMINISTRAO DE EMPRESAS

AS RELAES DE GNERO NAS ORGANIZAES E AS


ESTRUTURAS DE PODER NO CONTEXTO FOUCAULTIANO

Trabalho de Concluso de
Curso
apresentado
como
exigncia parcial para obteno
de titulo de Bacharel em
Administrao de Empresas.
Apresentado as Faculdades
Monteiro Lobato - FATO
Orientador: MS. Pablo Eugnio Mendes

Porto Alegre
2012

JOSEANE BARBOSA MARTINS

AS RELAES DE GNERO NAS ORGANIZAES E AS


ESTRUTURAS DE PODER NO CONTEXTO FOUCAULTIANO

Este trabalho de Concluso de curso foi julgado e aprovado para a obteno do


ttulo de Bacharel em Administrao de Empresas no Programa de Graduao
em Administrao das Faculdades Monteiro Lobato.

Porto Alegre, (dia) de Julho de 2012

Prof(a) Ms Elisa Sartori

Coordenador do Programa

Banca Examinadora

------------------------------------------------------------------------------------Prof.MS. Pablo Eugnio Mendes Orientador

----------------------------------------------------------------------------------------Prof(a).MS. Elisa Sartori


Banca Examinadora
---------------------------------------------------------------------------------------Prof(a) MS. Marilene Guidini
Banca Examinadora

A Deus, Senhor da vida, que


esteve comigo. Que eu possa
devolver a quem precisa um um
pouco do muito que recebi at
aqui.

4
AGRADECIMENTOS

s Faculdades Monteiro Lobato e aos professores desta instituio em


especial a Prof(a) Mrcia Bitarelo; Prof(a) Elisa Sartori; Prof(a) Karina Jaramilo
e Prof. Luiz Capra, que colaboraram para o meu crescimento na ao de
refletir. No poderia esquecer a prof Vera Lucia Martins e seu grande auxlio
neste trabalho e a prof Marilene Guidini pelo apoio e compreenso nos
momentos de crise e estresse pertinentes construo deste trabalho.
Coordenao da Faculdade, que com dedicao e zelo tem cuidado do
interesse dos alunos e buscado a cada dia elevar a qualidade do ensino,
colaborando para que sejamos profissionais de destaque no mundo do
trabalho.
Ao meu Orientador Prof. Pablo Eugnio Mendes pelo seu grande esforo
e empenho, mas principalmente pela dedicao que teve no auxlio deste
trabalho e pelo muito que me acrescentou em aprendizagem, exemplo de
educador e pesquisador.
Secretaria do Trabalho Assistncia Social e Cidadania STASC; ao
secretrio Alexandre do Nascimento Lima que acreditou na proposta do meu
trabalho e me autorizou a realizar a coleta de dados dentro da organizao;
aos meus colegas de trabalho que colaboraram na minha pesquisa.
Aos meus pais, irmos e famlia, que sempre me apoiaram e incentivaram
na trajetria da realizao deste sonho.
Ao meu querido noivo Roberto, que me apoiou e no me deixou desistir e,
principalmente, por enfrentar junto comigo todas as adversidades que tive
nesta etapa de forma otimista.
A minha irm Lisiane e ao seu esposo Vinicius, que com dedicao e
empenho me auxiliaram na correo gramatical e traduo do resumo para o
ingls.
A todos os que fizeram parte da minha vida neste perodo e que souberam
me entender quando eu no podia dar a ateno que mereciam.

Por mais que o discurso seja


aparentemente bem pouca
coisa, as interdies que o
atingem
revelam
logo,
rapidamente, sua ligao com o
desejo e com o poder.
(Michel Foucault)

RESUMO

Encontra-se em Michel Foucault, uma contribuio inegvel, em suas obras,


no que tange s relaes de gnero e s estruturas de poder dentro e fora das
organizaes. Foucault no se coloca como descobridor de conceitos
relacionados s relaes de gnero e poder, contudo, apresenta reflexes
profundas sobre o assunto. Neste trabalho, tem-se por objetivo analisar as
relaes de gnero e as estruturas de poder dentro da Secretaria do trabalho,
assistncia social e cidadania (STASC). A metodologia escolhida para este
trabalho foi o mtodo funcionalista, tendo como objetivo de estudo a forma
exploratria e o procedimento tcnico, a pesquisa bibliogrfica. O tipo de
pesquisa qualitativa quantitativa e a amostra foi feita atravs do mtodo
proporcional estratificado. O procedimento tcnico utilizado para a coleta de
dados foi o questionrio e a demonstrao dos dados foi feita atravs de
grficos.

De uma forma geral percebe-se que, apesar dos avanos, a

participao feminina nos nveis de lideranas ainda pequena, que as


mulheres continuam sofrendo com a disparidade salarial em relao aos
homens e que ainda existe dentro da organizao o chamado Abismo de
Vidro, no que tange ao fracasso da liderana na organizao.
Palavras Chave: Poder. Relaes de gnero. Michel Foucault

ABSTRACT

It is found in Michel Foucault, an undeniable contribution in their works, when it


comes to gender relations and power structures within and outside organizations.
Foucault does not arise as a discoverer of concepts related to gender relations and
power, however, presents profound reflections on the subject. In this work, we have to
analyze gender relations and power structures within the Secretariat's work, social care
and citizenship (STASC). The methodology chosen for this work was the functionalist
approach, aiming for an exploratory study and the technical procedure, the research
literature. The type of research is qualitative and quantitative sample was stratified by
the proportional method. The technical procedure used for data collection was the
questionnaire data and the demonstration was done by the graphics. Overall it is clear
that, despite the advances, women's participation in the levels of leadership is still small,
women continue to suffer from the wage gap with men and that still exists within the
organization called the "Abyss of Glass "regarding the failure of leadership in the
organization.

Key - Words: power. gender relations. Michel Foucault.

LISTA DE QUADROS

Quadro 01 Contrato de trabalho de escola norte-americana........................................31


Quadro 02 Indicadores de participao econmica por gnero no Brasil.....................34
Quadro 03 Caracterstica da liderana entre os gneros..............................................40
Quadro 04 Perfil do Administrador.................................................................................42
Quadro 05 tica do Poder e do Prazer..........................................................................52
Quadro 06 - Condutas antiticas na organizao............................................................54
Quadro 07 Interesses que surgem com os conflitos.....................................................57
Quadro 08 Referncias sobre comparaes.................................................................58
Quadro 09 - Possibilidades de escolhas frente a atitudes de iniquidade.........................59
Quadro 10 Princpios ticos para decises no trabalho................................................59
Quadro 11 Definio amostral dos funcionrios Concursados.....................................65
Quadro 12 Definio amostral dos funcionrios em Cargos de Comisso..................65

LISTA DE FIGURAS

Figura 01 Um detento, em sua cela..............................................................................24


Figura 02 Priso de Petit Roquete................................................................................25
Figura 03 Conferncia sobre os males do alcoolismo, no auditrio da priso
Fresne..............................................................................................................................26

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LISTA DE GRFICOS

Grfico 01 - Identificando os funcionrios da organizao............................................. 70


Grfico 02 - Identificando o nvel hierrquico dos respondentes................................... 70
Grfico 03 Identificando o gnero da chefia imediata dos respondentes ....................72
Grfico 04 Identificando Faixa salarial bruta dos respondentes.................................. 73
Grfico 05 Identificando a participao dos respondentes no processo de
deciso............................................................................................................................ 75
Grfico 06 Identificando a influencia dos funcionrios em um processo de
deciso.............................................................................................................................76
Grfico 07 Identificando os critrios de recompensas na organizao...................... 78
Grfico 08 Identificando a igualdade entre homens e mulheres na tomada de deciso
..........................................................................................................................................80
Grfico 09 Identificando se os respondentes podem recorrer a resultados de
deciso............................................................................................................................ 82
Grfico 10 Identificando se as recompensas refletem o esforo aplicado no
trabalho............................................................................................................................ 83
Grfico 11 Identificando as caractersticas para um bom lder.................................... 84
Grfico 12 Identificando a participao dos respondentes em nveis hierrquico de
direo ou coordenao ..................................................................................................86
Grfico 13 Identificando fatores que podem atrapalhar a ascenso do lder na
organizao......................................................................................................................88
Grfico 14 - Identificando as possveis atitudes dos respondentes frente a uma atitude
de iniquidade....................................................................................................................90

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LISTA DE ABREVIATURAS

ASEMA - Atendimento Social em Meio Aberto.................................................................67


CAD nico - Cadastro nico............................................................................................67
CCDH - Coordenadoria de Cidadania e Direitos Humanos.............................................67
CPC Mil ton Santos -Centro Profissional de Capacitao Milton Santos......................67
CRAS - Centro de Referncia de Assistncia Social ......................................................67
DAEF - Departamento de Assistncia a Entidades Filantrpicas.....................................67
PAIF - Programa de Ateno Integral a Famlia .............................................................67
PETI - Programa de Erradicao do Trabalho Infantil......................................................67
STASC Secretaria do Trabalho Assistncia Social e Cidadania...................................67

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SUMRIO

1.INTRODUO....................................................................................................13
2 O PODER EM FOUCAULT.................................................................................15
2.1 AS ESTRATGIAS DE PODER E OS MEIOS DE CONTROLE.....................21
3 CONSTRUO E DEFINIO DE GNERO...................................................28
3.1 OS GNEROS E O MUNDO DO TRABALHO................................................30
3.2 AS RELAES DE GNERO E SEUS ESTILOS DE LIDERANA NA
ORGANIZAO....................................................................................................39
4 TICA ORGANIZACIONAL..............................................................................50
4.1 TICA NAS RELAES DE GNERO...........................................................56
5 METODOLOGIA................................................................................................63
6 CARACTERIZAO DA EMPRESA................................................................67
7 COLETA E ANLISE DE DADOS...................................................................69
8 CONSIDERAES FINAIS..............................................................................92
9 REFERNCIAS.................................................................................................94
10 APNDICE .....................................................................................................98
11 ANEXOS.........................................................................................................100

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1. INTRODUO

O presente trabalho tem por finalidade analisar as relaes de gnero na


Secretaria do trabalho assistncia social e cidadania (SATSC) e as estruturas de poder
luz dos pensamentos e teorias foucaultiana. No se pretende aqui realizar um estudo
aprofundado em Michel Foucault, mas sim utilizar suas ideias e teorias para o estudo na
rea da administrao de empresas focado nas relaes de gnero e estruturas de
poder na organizao. Os escritos de Michel Foucault intitulados: A Microfisica do
Poder; Vigiar e Punir e Em Defesa da Sociedade e As palavras e as coisas vm prestar
esclarecimento sobre a analtica do poder e suas causas e efeitos dentro da
organizao, assunto pelo qual existe hoje um grande dficit de conhecimento. Michel
Foucault (1926-1984) considerado como um dos grandes pensadores da
contemporaneidade, no tocante s relaes de gnero e de poder. A viso do autor
sobre poder e as questes de gnero de grande relevncia no que se refere aos
assuntos supracitados.
Conforme Michel Foucault: No existe algo e unitrio chamado poder, mas []
formas dispares, heterognea, em constante transformao [...] no objeto natural,
uma coisa: pratica social, constituda historicamente. (FOUCAULT apud AMORIM e
PEREZ,1995).
J no que se refere ao Gnero, o autor diz que os indivduos acabam se tornando
escravos de repeties de normas criadas pela sociedade, diante disso faz-se
necessrio uma desconstruo. Para Foucault , o sexo biolgico fruto de um efeito
discursivo. Esta desconstruo provoca no individuo questionamentos, que o faz
perceber que, alm do sexo com que nasce, cada indivduo possui caractersticas
especficas e peculiares que torna indiscutvel a diviso dos seres. Em algumas de suas
obras, Foucault trata do tema sexualidade e mostra que, desde a Idade Mdia, a
sexualidade tratada de forma repressora e como forma de exercer poder sobre os
seres.
Neste contexto, Michel Foucault, pensador francs da segunda metade do sculo
XX, dedicou-se a estudar a genealogia do poder e as questes relacionadas ao gnero
(igualdades, desigualdades, jogos de poderes, etc.). Por este motivo torna-se relevante

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investigar As relaes de gnero na organizao e as estruturas de poder no contexto
foucaultiano e estabelecer uma ligao com as ideias desenvolvidas por este pensador,
em suas obras j supracitadas.
Em virtude do problema a ser pesquisado neste trabalho, qual a relao que
existe entre poder e gnero na STASC?, emergem os objetivos que consistem em
estudar a relao entre poder e gnero na organizao; analisar a forma como o poder
reproduz seus efeitos dentro da Secretaria do trabalho assistncia social e cidadania
(STASC) e pesquisar como a relao entre o poder e a sua influncia nas questes
pertinentes ao gnero.
A perspectiva adotada neste trabalho admite a investigao das seguintes
hipteses: Quanto maior for o exerccio do poder dentro da Organizao maior ser a
percepo de desigualdade entre os gneros; a percepo do poder dentro da
organizao um dos fatores fundamentais para desencadear os jogos de poderes
entre os gneros e, por fim, as mulheres em cargos de alto escalo adquirem padres
masculinizados de liderana para conseguirem permanecer na posio hierrquica em
que esto.

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2. O PODER EM FOUCAULT

Poder, do latin vulg potere, assunto estudado e pesquisado por vrias reas de
conhecimento e com ele se encontram muitas ideias e teorias referentes a este conceito.
Neste sentido, Michel Foucault impulsionado a ir mais longe quando inicia seus
estudos e questionamentos no que se refere ao domnio sobre o corpo (poder) e a
sexualidade (gnero). Cabe salientar que no trabalho intelectual de Foucault, ele no se
preocupou em criar uma nica teoria ou conceito do que se refere ao poder, entretanto,
ele, nos seus estudos, procurou focar em uma analtica no que se refere a este assunto
e seu funcionamento local, em perodos e situaes especificas e em poca
determinada.
Em uma das reflexes feita por Foucault sobre o poder, ele nos diz que:
O poder deve ser analisado como algo que circula, ou melhor, como algo que s
funciona em cadeia. Nunca est localizado aqui ou ali, nunca est nas mos de
alguns, nunca apropriado como uma riqueza ou um bem. O poder funciona e
se exerce em rede. Nu suas malhas os indivduos no s circulam, mas esto
sempre em posio de exercer esse poder e de sofrer sua ao, nunca so o
alvo inerte ou consentido do poder, so sempre centros de transmisso
(FOUCAULT,1969. p. 183).

Foucault, quando decorre sobre este poder, no almeja lanar seu olhar analtico
sobre o Estado. O poder, tambm no seria visto como um privilgio dos grupos ou
castas especficas. Para ele, s poderamos analisar o poder e suas relaes deixando
de lado o controle institucional e o Estado.
Para Foucault (1995), no existe o poder sem que haja a Liberdade. Existe nas
relaes de poder o enfrentamento constante. A reao de enfrentamento daqueles
sobre qual esto sofrendo a imposio de poder fundamental para esta relao.
O poder exercido somente sobre sujeitos livres e apenas enquanto esto
livres. Por isso, ns nos referimos a sujeitos individuais ou coletivos que so
encarados sob um leque de possibilidades no qual inmeros modos de agir,
inmeras reaes e comportamentos observados podem ser obtidos. Onde os
fatores determinantes saturam o todo no h relao de poder; escravido no
uma relao de poder pois o homem est acorrentado (neste caso fala-se de
uma relao de constrangimento fsico). Conseqentemente, no h
confrontao face a face entre poder e liberdade, que so mutuamente
excludentes (a liberdade desapareceria sempre que o poder fosse exercido),
mas uma interao muito mais complicada. Nessa relao, a liberdade pode
aparecer como condio para exerccio do poder (simultaneamente sua prcondio, j que a liberdade precisa existir para o poder ser exercido e, tambm,

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seu apoio uma vez que sem a possibilidade de resistncia, o poder seria
equivalente determinao fsica)(FOUCAULT apud MAIA 1995,p.90).

As relaes microfsicas relacionadas ao poder ocorrem momentaneamente,


quando surge a manifestao do contra poder, independente da intensidade com que
ele ocorra. So estas relaes entre poder e contra poder que faz com que no
possuam um ncleo gerador e acabam por gerar uma descontinuidade temporal.
Ora, o estudo nesta microfisica supe que o poder nela exercido no seja
concebido como uma prioridade, mas como uma estratgia, que seus efeitos de
dominao no sejam atribudos a uma apropriao, mas a disposies, a
manobras, a tticas, a tcnicas, a fundamentos; que se desvende nele antes
uma rede de relaes sempre tensas, sempre em atividade, que um privilgio
que se pudesse deter; que lhe seja dado como modelo antes da batalha
perptua que o contrato que faz uma cesso ou a conquista que se apodera de
um domnio (FOUCAULT, 1991,p.29).

Considerando que as relaes de fora que esto ligadas na sociedade atravs


de dominao e controle, pode-se dizer que a guerra no acaba com a rendio de uma
das partes envolvidas neste conflito. Neste contexto, o conflito permanece mesmo que
esteja reinando a paz. Esta pseudopaz acaba por tentar obscurecer as marcas deixadas
pelo conflito, mas continua, mesmo que obscura, exercendo a dominao sobre os
indivduos.
De acordo com o autor importante no seria saber qual o poder que age do
exterior sobre a cincia, mas sim conhecer e estudar o efeito deste poder, que circula
entre os enunciados cientficos, como e porque ele se modifica de forma global. Foucault
afirma que o poder produz uma srie de fatores e entre eles esto o discurso, o saber e,
at mesmo, a induo ao prazer.
O poder traz mudanas, mas estas no ocorrero de forma rpida ou tero
grande amplitude. A rapidez e amplitude so apenas sinais de outros fatores que vm
esboar ao poder e que tambm devero ser pesquisadas, estudadas e discutidas no
s na academia, mas na sociedade como um todo.
Michel Foucault no se coloca na posio de descobridor das relaes de poder,
todavia, critica a inapropriada utilizao dos modelos de poder existentes na poca e
acaba por apontar a necessidade de uma profunda anlise desta relao para se evitar
o modelo global desta relao de poder.

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Para o Foucault o indivduo no a outra face do poder, ele considerado
como sendo um dos primeiros efeitos de poder. ... o indivduo no o outro do poder:
um dos seus primeiros efeitos. O indivduo um efeito do poder e simultaneamente, ou
pelo prprio fato de ser um efeito, seu centro de transmisso. O poder passa atravs
do indivduo (Foucault,1979, p.183-184).
Tanto para Foucault, quanto para a sociedade em sua atualidade, o estudo do
poder e suas relaes algo misterioso. Aqui se pode perceber que o poder
multidimensional, ele se movimenta de cima para baixo e vice-versa. Onde houver
relaes humanas existir ali uma relao de poder. E esta relao no privilegia
apenas as camadas sociais mais elevadas, mas abrange a sociedade como um todo.
O que interessa para Foucault a anlise do poder como prtica social e a
anlise das mltiplas formas do exerccio em sociedade. Assim, mais importante do que
responder a pergunta o que o poder?, estudar e analisar como age este poder
dentro dos contextos sociais.
[...] quais so, em sem seus mecanismos, em seus efeitos, em suas relaes, os
diversos mecanismos de poder que se exercem a nveis diferentes da
sociedade, em domnios e com extenses to variados? [...] a anlise do poder
ou dos poderes pode ser, de uma maneira ou de outra, deduzida da economia?
(FOUCAULT, 1979, p.174).

Em outro momento, Foucault aponta as relaes de poder contendo mltiplas


possibilidades. Por dominao eu no entendo o fato de uma dominao global de um
sobre os outros ou de um grupo sobre ou outro, mas as mltiplas formas de dominao
que se podem exercer na sociedade. Portanto, no o rei em soberania em seu edifcio,
mas as mltiplas sujeies de poder (Foucault, 1979, p. 181).
Na busca por anlise do poder e sua caracterizao nas sociedades modernas,
Foucault coloca o Estado apenas como articulador deste poder, pois o considera como
sendo o ponto do saber cientfico.
Em sua obra intitulada Vigiar e Punir (1987), Foucault se preocupa em encaminhar
suas mltiplas anlises nos fragmentos dispersos da vida cotidiana, no que se refere
aos micro poderes embutidos na sociedade. No decorrer de suas pesquisas, o autor faz
descobertas surpreendentes. Ele acaba por desconstruir a idia de poder, que imperou
por muitos anos nas esferas monrquicas e burguesas, que era de represso e foi

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sendo substituda, a partir de ento, por interaes mltiplas de diferentes formas,
estratgias e mecanismos.
Apesar da imensa contribuio de Michel Foucault, no que se refere definio e
compreenso do conceito de poder, encontramos suas contribuies referentes a este
conceito em outros autores igualmente importantes sociedade.
De acordo com Hayek (1977) apud Amorim e Perez , autor que foi representante
notvel do Neoliberalismo do sculo XX e vencedor do Prmio Nobel de Economia,

[..] poder controlar pessoas, suprimindo-lhes as liberdades individuais,


impedindo-as de viver da nica forma legitima: a competio pelas melhores
oportunidades.[...]poder sinnimo de submisso ao jugo de parias, sendo
ignbil tanto subjugar, quanto se deixar dominar.(1985, p.5)

Hayek, por ser um dos representantes notveis do Neoliberalismo, acaba por ter
seu conceito de poder embasado nesta vertente filosfica, que preserva o trao filosfico
do individualismo tendo como bem supremo a liberdade individual, e qualquer forma de
poder ou controle do indivduo para ele se tornava uma ameaa.
Ao relacionar o pensamento de Hayek com as ideologias de Michel Foucault,
pode-se encontrar certa semelhana entre as definies de poder de ambos os autores.
Esta semelhana entre Hayek e Foucault ntida quando o autor diz que, o controle da
sociedade sobre o indivduo no se opera simplesmente pela conscincia ou pela
ideologia, mas comea no corpo, com o corpo. Foi no biolgico, no somtico, no
corporal que, antes de tudo, investiu a sociedade capitalista ( Foucault,1979,p.79).
Foucault concorda em partes com Hayek quando diz que o poder inica-se no
controle do individuo atravs do corpo, entretanto Hayek v o poder com um nico
sentido, de cima para baixo, do mais forte para com o mais fraco, sendo que Foucault v
as relaes de poder como sendo multidirecionais e, inclusive, o indivduo sendo parte
desta interao do poder.
Outro autor notvel e de grande representao para a sociedade foi Hegel que
apresentou uma viso diferente do pensamento de Hayek sobre o poder. Hegel apud
Arantes diz que,
[...] a liberdade s se configura como necessidade na vida coletiva o ermito
perdido no meio do deserto no se defronta com o problema. Portanto, no
equilbrio entre as necessidades individuais e de pertencer ao grupo que a

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liberdade se define. No h individuo livre em sociedade opressora, h, sim, o
bem comum legitimado pela necessidade da construo de uma sociedade justa
e tolerante, governada pelo estado, arbtrio supremo capaz de equilibrar as
demandas do esprito e da matria, do grupo e do indivduo (1988).

Hegel apresenta suas crticas ao pensamento liberal e individualista e mostra outra


percepo de poder com a possibilidade fundadora da civilizao. Para Hegel, todo o
indivduo matria e esprito, necessita do grupo ao longo de sua vida e acabar por
fazer uma entrega, doao ao longo da vida, para equilibrar suas prprias incoerncias.
Michel Foucault concorda com Hegel quando aborda a ideia do poder como sendo
repressor e cita, em uma de suas obras, que Hegel foi o primeiro a defender esta ideia
de poder, antes mesmo de Freud:
o poder essencialmente repressivo. O poder o que reprime a natureza, os
indivduos, os instintos, uma classe. Quando o discurso contemporneo define
repetidamente poder como sendo repressivo, isto no uma novidade. Hegel foi
o primeiro a diz-lo, depois, Freud (FOUCAULT, 1979,p.175).

Maquiavel, que exerceu grandes posies de influncia, na cidade de Florena, e


tudo o que produziu veio no apenas de sua reflexo sobre o assunto, mas tambm de
sua experincia. Sua obra foi escrita para os governantes de seu tempo e seu objetivo
era a construo de um estado autnomo. Ele tambm nos apresenta sua viso sobre o
poder.
De acordo com Maquiavel apud Amorim Perez(1988):
[] sem poder um prncipe nada pode, seus sditos, estaro a merc do acaso
(fortuna), ou de um tirano [..] O governante tem sobre sua responsabilidade a
vida do grupo, est sobre a fora do acaso, e sob o risco de outros governantes
interessados em derrub-lo de sua posio.

Maquiavel percebe o poder como fonte geradora de recursos que se possa


colocar em prtica num plano de governo ou projeto. O autor tambm sugere dois nveis
na relao de poder e nomeando-os em Governantes e Governados. Aos governados
cabe pautar-se pela moral pblica; respeitar as leis e descobrir seu papel dentro do
grupo. Aos governantes importante lembrar que tm sob sua responsabilidade a vida
de seus governados e, acima de tudo, devem preparar-se para o risco de outros
governantes desejarem tir-los de suas posies.

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Em Maquiavel vemos uma definio de poder, dita anteriormente por Foucault,
como a viso que reinava na poca de monarquias, sendo que Foucault acaba por
desconstruir esta viso de poder com as mltiplas descobertas feitas em seus estudos
sobre este conceito. Outro ponto de discordncia entre os autores o fato de Maquiavel
admitir nesta citao que, sem poder, nada pode o prncipe.
Foucault, em sua obra tambm discorre sobre a arte de governar e diz que,
Ser hbil em conservar seu principado no de modo algum possuir a arte
governar... as prticas de governo so, por um lado, prticas mltiplas,
medida em que muita gente pode governar.o pai de famlia, o superior
convento, o pedagogo... todos estes governos esto dentro do Estado ou
sociedade (FOUCAULT, 1979, p.280).

de
na
do
da

Michel Foucault nos apresenta novamente a multidirecionalidade das relaes de


poder, sendo que Maquiavel analisa apenas duas formas de relao existente no
contexto de poder, e acaba por delimitar bem estas relaes atravs de atribuies bem
especficas sobre o papel de cada um dos lados das duas relaes analisadas
(governantes e governados). Enquanto Foucault nos mostra que o poder no seria
privilgio apenas dos prncipes, mas so relaes que ocorrem em vrios nveis da
sociedade.
O poder, seus conceitos, definies e relaes so muito complexas e existem
inmeras tentativas de defini-los, em vrias pocas e situaes determinadas. Apesar de
serem citados autores renomados e de grande relevncia para a sociedade, tem-se em
Michel Foucault, uma viso mais contempornea do que seria o poder.
Michel Foucault, ao trabalhar o conceito de poder, no tem a pretenso de
definir e conceituar este termo, apenas tece algumas relaes para poder compreender
melhor este poder na vida em sociedade. Para o autor as relaes de poder ocorrem
momentaneamente com o surgimento do contra poder e nesta relao que gerada a
descontinuidade temporal.
Foucault tem por um dos entendimentos de poder, que ele no gerado ou
focado no Estado como fora maior dentro da sociedade, mas, sim, ressalta que, para
se compreender este conceito complexo, deve-se desfocar o olhar do estado e passar a
analisar as microrrelaes existentes dentro da sociedade.
Em suma, para o autor, o poder algo multidirecional, o qual no toma como
privilgio apenas uma casta ou camada da sociedade, mas sim, ele circula por toda a

21
sociedade, pois onde existir relaes entre pessoas, a existir tambm as ditas relaes
de poder.

2.1 AS ESTRATGIAS DE PODER E OS MEIOS DE CONTROLE

Historicamente podemos perceber, no decorrer da evoluo da


sociedade, que foram sendo criados mtodos diversos no que se refere
punio de delitos - como punies de delitos que se mostravam mais cruis
do que o prprio delito em si. Cada mtodo punitivo era refletido e representava
uma poca determinada, uma ideologia, um pensamento humano e suas
respectivas fontes de poder.
Michel Foucault, ao escrever sua obra intitulada Vigiar e Punir,
presenteia a sociedade com estudo cientfico e fartamente documentado sobre
a evoluo dos meios punitivos e coercivos adquiridos pelos soberanos na
represso da delinqncia, desde os tempos passados at as modernas
instituies corretivas.
O autor caracteriza as prticas de querer, de alguma forma, organizar a
vida social atravs de rituais meticulosos de poder, com a finalidade de atingir o
corpo como biopoder.

O controle da sociedade sobre o indivduo no se opera apenas


sobre a conscincia ou pela ideologia, mas comea no corpo, com o
corpo. Foi no biolgico, no somtico, no corporal que, antes de tudo,
investiu a sociedade capitalista. O corpo uma realidade biopolticas
(FOUCAULT, 1979, p. 80).

Na soberania clssica, o rei, autoridade maior, detinha todo o poder


sobre a vida de cada um de seus sditos, inclusive sobre a morte. Se era dado
ao rei o poder sobre quem deixar morrer, logo ele detinha o poder sobre a vida,
porque primeiro lhe fora concedido o poder sobre a morte. Em suma, o fato de
o rei poder matar era o que o fazia ter poder sobre quem podia viver.

22
Foucault relata como era feito o controle dos corpos dos sditos ao
mostrar, atravs de cenas de suplcios, o poder que tinha o soberano sobre as
punies e a morte,
[Damiens fora condenado, a 2 de maro de 1757], a pedir perdo
publicamente diante da poria principal da Igreja de Paris [aonde devia
ser] levado e acompanhado numa carroa, nu, de camisola,
carregando uma tocha de cera acesa de duas libras; [em seguida], na
dita carroa, na praa de Greve, e sobre um patbulo que a ser
erguido, atenazado nos mamilos, braos, coxas e barrigas das
pernas, sua mo direita segurando a faca com que cometeu o dito
parricdio, queimada com fogo de enxofre, e s partes em que ser
atenazado se aplicaro chumbo derretido, leo fervente, piche em
fogo, cera e enxofre derretidos conjuntamente, e a seguir seu corpo
ser puxado e desmembrado por quatro cavalos e seus membros e
corpo consumidos ao fogo, reduzidos a cinzas, e suas cinzas
lanadas ao vento (FOUCAULT,1991, p. 8).

Estes atos de punies eram feitos em praa pblica, como forma


de controlar os corpos e mostrar aos sditos o tamanho do poder que detinha o
soberano sobre seus corpos, pois quanto maior fosse o suplcio do
transgressor, maior era a demonstrao do poder do soberano. Neste perodo
o poder era medido por quanto o soberano fazia seu sdito transgressor sofrer.
Sobre os suplcios, Foucault diz:
O suplcio uma tcnica e no deve ser equiparado aos extremos de
uma raiva sem lei. Uma pena, para ser um suplcio, deve obedecer a
trs critrios principais: em primeiro lugar, produzir uma certa
quantidade de sofrimento que se possa, se no medir exatamente, ao
menos apreciar, comparar e hierarquizar; a morte um suplcio na
medida em que ela no simplesmente privao do direito de viver,
mas a ocasio e o termo final de uma graduao calculada de
sofrimentos: desde a decapitao que reduz todos os sofrimentos
a um s gesto e num s instante: o grau zero do suplcio at o
esquartejamento que os leva quase ao infinito, atravs do
enforcamento, da fogueira e da roda, na qual se agoniza muito
tempo; a morte suplcio a arte de reter a vida no sofrimento,
subdividindo-a em mil mortes e obtendo, antes de cessar a
existncia, the most exquisite agonies. ( FOUCAULT, 1991.p.37).

Devemos considerar que a Genealogia do Poder ter o corpo como


objeto de grande privilgio para anlise e preocupao.

Michel Foucault

apresenta uma definio que, segundo o prprio autor, provisria sobre o que
seria esta genealogia.

23

Chamaremos provisoriamente genealogia o acoplamento do


conhecimento com as memrias locais, que permitem a constituio
de um saber histrico das lutas e a utilizao deste saber nas tticas
atuais..no um empirismo, nem um positivismo...Trata-se de ativar
saberes locais, descontnuos, desqualificados, no legitimados,
contra a instancia terica unitria que pretenderia depur-los,
hierarquiz-los, orden-los em nome de um conhecimento verdadeiro,
em nome dos direitos de uma cincia detida por alguns.[...] so
efeitos de um poder prprio a m discurso considerado como cientifico
que a genealogia deve combater( FOUCAULT, 1979, p.171).

Em meados do sculo XIX iniciou-se um fenmeno que tinha como


premissa dominar a assuno da vida atravs do poder. Era feito uma tomada
de poder sobre o indivduo enquanto ser vivo, uma espcie de estatizao do
ser biolgico ou, pelo menos, uma inclinao no que se refere a este meio de
controle do indivduo.
[...] nos sculos XVII e XVIII, viram-se aparecer tcnicas de poder que
eram essencialmente centradas no corpo, no corpo individual. Eram
todos aqueles procedimentos pelos quais se assegurava a
distribuio espacial dos corpos, no corpo individual (sua separao,
seu alinhamento, sua colocao em srie e em vigilncia) e a
organizao, em torno desses corpos individuais, de todo um campo
de visibilidade (FOUCAULT, 1999, p.288).

Foucault, em sua obra A Microfisica do Poder, no capitulo intitulado O


olho do Poder, descreve outra forma de controle sobre o corpo do indivduo.
Ele descreve em detalhes como poderia ser feito o controle sobre os indivduos
em uma priso, a arquitetura ideal para se obter o melhor controle possvel
sobre os detentos.
O princpio : na periferia, uma construo em anel; no centro, uma
torre; esta possui grandes janelas que se abrem para a parte interior
do anel. A construo perifrica dividida em celas, cada uma
ocupando toda a largura da construo. Estas celas tm duas janelas:
uma abrindose para o interior, correspondendo s janelas da torre;
outra, dando para o exterior, permite que a luz atravesse a cela de um
lado a outro. Basta ento colocar um vigia na torre central e em cada
cela trancafiar um louco, um doente, um condenado, um operrio ou
um estudante. Devido ao efeito de contraluz, podese perceber da
torre, recortandose na luminosidade, as pequenas silhuetas
prisioneiras nas celas da periferia. Em suma, invertese o princpio da
masmorra; a luz e o olhar de um vigia captam melhor que o escuro
que, no fundo, protegia (FOUCAULT, 1979, p.115).

24

O autor apresenta, na sua obra Vigiar e Punir, uma imagem do projeto


de penitenciria, em 1840 , onde h um detento em sua cela, rezando diante
da torre central de vigilncia.

Figura 1 Um detento em sua cela

Fonte: Michel Foucault, 1991, p. 222

O aparelho disciplinar perfeito capacitaria um nico olhar a tudo ver


permanentemente. Um ponto central seria ao mesmo tempo fonte de
luz que iluminasse todas as coisas, e lugar de convergncia para tudo
o que deve ser sabido: olho perfeito a que nada escapa e centro em
direo ao qual todos os olhares convergem ( FOUCAULT, 1991,
p.167)

A arquitetura das instituies incrementada justamente para se


continuar tendo o olhar hierrquico sobre os indivduos. Todas as
instituies da poca vo sendo construdas de forma que no se perca este
olhar controlador e se consiga observar e corrigir o maior nmero de
cidados possveis de uma nica vez

25
Figura 2 - Priso de Petite Roquete

FONTE: Michel Foucault, 1991, p. 222.

Estas construes tinham o objetivo de causar o efeito automtico do


poder, pois induzia os detentos a um estado de vigilncia e visibilidade
permanente.
Foucault, em sua obra, tambm apresenta outra cena interessante, onde
os detentos da priso Fresnes esto participando de uma palestra sobre os
males do alcoolismo. Eles assistem palestra de dentro de pequenas caixas
com abertura apenas para a cabea. Ali, o poder est representado no
palestrante e nos guardas da priso, no sendo permitido aos detentos terem
contato verbal nem visual entre eles. Os olhares deveriam estar voltados ao
centro e para o palestrante.

26
Figura 3 - Conferncia sobre os males do alcoolismo, no auditrio da priso de Fresnes .

Fonte: Michel Foucault, 1991, p. 52

Com relao s tcnicas e aos meios de controle dos indivduos, atravs


do poder dentro da organizao eram utilizadas tcnicas que, de acordo com
Michel Foucault , se encubiam estes corpos para tentar aumentar a fora til
dos indivduos atravs de ferramentas como : exerccios , treinamentos, etc. O
autor ainda diz que:
Eram igualmente tcnicas de racionalizao e de economia estrita de
um poder que devia exercer, de maneira menos onerosa possvel,
mediante todo um sistema de vigilncia, de hierarquias, de inspees,
de estruturaes, de relatrios: toda esta tecnologia podemos chamar
tecnologia disciplinar do trabalho(FOUCAULT,1987, 288).

Conforme Foucault (1976) apud Santos(1997), no que se refere s


formas de poder sobre a vida humana, o autor diz que:
As formas de poder sobre a vida dos homens e mulheres que se
estabeleceram ao longo dos sculos XVII e XVIII se configuram por

27
duas modalidades de tecnologias de poder : as disciplinas, enquanto
uma anatomia poltica do corpo humano, agindo sobre a ordem
social, o espao da recluso e das instituies sociais, o espao da
recluso e das instituies sociais; e as biopolticas da populao
enquanto tecnologias de poder que se exercem sobre o conjunto e
sobre cada um dos habitantes do estado nao, sobre o corpoespcie, regulando a vida, em espaos abertos, por meio de
dispositivos.

Referente disciplina dentro da instituio, para Foucault, ela tenta


reger os indivduos enquanto corpos individuais e suas multiplicidades, atravs
de treinamentos e vigia constante e, eventualmente, utilizando as sanes. [...]
a disciplina tenta reger a multiplicidade dos homens na medida em que esta
multiplicidade pode e deve redundar em corpos individuais que devem ser
vigiados, treinados, utilizados, eventualmente punidos (FOUCAULT, em defesa
da sociedade, p.289).
Ainda no que se refere s disciplinas organizacionais, Santos
(1997,p.158), o autor, mostra que
A monopolizao da fora fsica teve como suposto que a instituio
com mandato para manter a ordem, entre os estados e no interior do
estado nao passaram, progressivamente, a se distanciar do
mundo social e a constituir um agrupamento especializado,
claramente identificado no interior do espao social, configurando-se
como uma instituio disciplinada e disciplinar.

Neste captulo foram tratadas as disciplinas do corpo e as


ferramentas utilizadas para serem realizadas punies nos corpos. Veremos no
captulo a seguir como ocorreu a construo do termo gnero e qual o cenrio
social encontrado pelas mulheres ao se inserirem no mundo do trabalho
predominantemente masculino neste perodo.

28

3. CONSTRUO E DEFINIO DE GNERO

Neste captulo ser abordado como se deu o processo de resignificao


e definio sobre gnero, suas particularidades e as questo ligadas a este
termo, que teve seu incio por volta de 1781, quando a preocupao pelo
reconhecimento das mulheres como cidads atingiu seu cume.
No cenrio conturbado da poca, esteretipos femininos e masculinos
eram impostos pela sociedade aos indivduos. De acordo com Fagundes
(2005) apud Almeida; Silva e Aguiar (2009,p.02) as mulheres eram associadas
ao interior, escuro, fechado e privado, a mulher aprende que do gnero
feminino a sociedade espera o ser me, o cuidar e o marternar, a dependncia,
o ser companheira do homem, a pureza, a docilidade. Encontra-se tambm,
nos mesmos autores, o esteretipo masculino.

O homem, associado ao exterior, claro, aberto e pblico, aprende que


a sociedade espera do gnero masculino a virilidade, a racionalidade,
a fora, o controle, o engrandecimento de seu trabalho, sua profisso,
a produo, sucessos, aventuras, conquistas, o ser provedor da vida
e do destino da famlia, alm do controle das emoes, tidas como
sinnimo de fragilidade Fagundes(2005) apud Almeida; Silva e
Aguiar(2009,p.02).

Foi a partir destes esteretipos que se buscou a criao da palavra


Gnero para tornar a mulher mais visvel na sociedade no perodo dos anos 60
e 70 e, gradativamente, foi substitudo o termo Mulher pelo termo Gnero.
De acordo com Jaime(2011) gnero significa,
Nos anos 1970, diversos autores que inauguravam o campo dos
estudos de gnero denunciaram a universalidade da dominao
masculina. O ponto de partida desta denncia era a compreenso de
sexo e gnero como categorias opostas. Enquanto sexo seria um
dado biolgico, gnero seria uma construo scio-cultural. A idia de
gnero expressaria ento a forma como cada sociedade elabora
significados do que seja o masculino e o feminino (JAIME,
2011,p.138).

J no que concerne ao sentido epistemolgico da palavra, Gnero, sendo


um conjunto de espcies com caracteres comuns; do Latim genrum, por,

29
genus + ris., com mudana de declinao.
Em meados dos anos sessenta, os movimentos feministas iniciaram sua
luta por garantir s mulheres o direito de igualdade em relao ao homem da
vida pblica. Pois at ento as mulheres no votavam e no podiam ter
propriedades em seu nome.
em um cenrio de humilhao e preconceito que, no final dos anos 80,
comeou-se

a construo de uma Teoria que foi ao encontro das

necessidades de se desmistificar a forte ideologia da desigualdade entre os


gneros, a chamada Teoria Queer.
A Teoria Queer tem como uma de suas precursoras Judith Buther, que
nos aponta que Queer adquire todo o seu poder precisamente atravs da
invocao reiterada que o relaciona com acusaes, patologias e insultos
Butler apud Colling (2002,p.58). Segundo Judith Buther, o gnero
performativo porque resultante de um regime que regula as diferenas de
gnero. De uma forma bem simplificada se pode dizer que esta teoria da
performidade tenta compreender como a repetio das normas, feita, muitas
vezes, de forma ritualizada, cria sujeitos que so o resultado destas repeties,
sendo que os que se comportam fora destas normas acabam sofrendo srias
consequncias.
A Teoria Queer foi criada com o objetivo de desconstruir normas,
esteretipos de comportamentos, modelos padronizados de sexualidade e
gnero criados pela sociedade da poca para que homens e mulheres
aprendessem a viver como tal, a partir de um complexo aparato de normas e
regras de comportamento que definem seus papis nos diversos mbitos da
sociedade.
A Teoria Queer veio a fim de separar e diferenciar sexo de gnero.
Alguns autores desta teoria vem o sexo como o dado fisico-biolgico,
marcado pelos rgos genitais que diferenciam os machos das fmeas e
entendem

gnero

como

dado

social,

com

regras

normas

de

comportamentos que configuram a identidade social das pessoas.


Esta diviso de sexo e gnero causa nos homens o que os autores
chamam de a crise do macho, expresso usada para falar do desconforto de
alguns homens diante das mudanas ocorridas desde a dcada de 1970,

30
especialmente com o avano do movimento feminista. Contudo, no
adequado defender uma identidade feminina compartilhada por todas as
mulheres, pois esta atitude seria mais um mecanismo de padronizao da
conduta das mulheres.
Aqui, v-se a forma como se deu a construo de gnero, sua definio
e os impactos que a insero feminina causou na sociedade. No captulo que
se segue, ser tratado, da mesma forma que foi neste captulo, o impacto da
insero da mulher, no apenas na sociedade, mas tambm no mundo do
trabalho.

3.1 OS GNEROS E O MUNDO DO TRABALHO

O enorme crescimento da classe mdia no sculo XIX acabou por criar


um distanciamento entre o mundo de trabalho e o sexo feminino, pois, at
ento, cabia ao homem a funo de conseguir, de um modo impessoal, a renda
para a famlia. Veremos como se deu esta insero da mulher no mundo do
trabalho e os impactos que tanto elas quanto os homens passaram a ter com
esta insero.
As sries de acontecimentos desencadeadas pelos movimentos
feministas da poca serviram como marco para a tmida insero da mulher no
mundo do trabalho. E foi no perodo da Primeira Guerra Mundial que as
mulheres comearam a ser inseridas no mundo do trabalho, atravs das
indstrias blicas.
A participao da mo-de-obra feminina obteve grandes avanos.
Enquanto em 1900 havia uma mulher para cada 4,5 homens, em 1960 esta
representao no mercado de trabalho ganhou grandes avanos, sendo uma
mulher para cada 1,8 homens.
Entretanto, apesar dos avanos da representao das mulheres no
mundo do trabalho, elas no se tornaram culpadas pelo desemprego masculino
da poca, como acreditavam os homens, pois, conforme Blau e Hendricks
apud Perreault (1994), entre 1950 e 1970 havia mais homens ocupando

31
trabalhos tipicamente femininos como professores, bibliotecrios, enfermeiros e
trabalhadores sociais, do que mulheres ocupando funes tradicionalmente
masculinas como vendas nos varejos e trabalho nos escritrios.

Exemplar desta situao o conflito entre os homens e mulheres da


classe operria. As mulheres, que j estavam participando
crescentemente do mercado de trabalho desde a Revoluo
Industrial, no sculo XIX vo ser responsabilizadas por ocuparem
lugares na indstria e pela crise de desemprego que afeta
predominantemente os trabalhadores homens ( ALMEIDA, 1990,
p.69).

As mulheres entrando no mundo do trabalho e encontrando homens


realizando funes tipicamente femininas, acabaram por travar uma grande
competio com os homens para serem inseridas nestas reas profissionais,
como a de professoras, por exemplo. Alm de terem de travar grandes
disputas, elas ainda cabiam aceitar contratos de trabalhos com muitas
restries e que, por qualquer motivo, poderiam ser demitidas, como se v no
exemplo deste contrato de trabalho, fornecido por uma escola a todas as
mulheres que desempenhavam a funo de professora.

QUADRO 01 Contrato de trabalho de escola norte-americana (continua)

Contrato de trabalho de uma escola norte-americana

Este um contrato entre Miss _________________________ professora e o conselho


de Educao da Escola ___________________________, por meio do qual
Miss__________________ compromete-se a lecionar por um perodo de oito meses,
comeando em primeiro de Setembro de ______. O conselho de Educao comprometese a pagar a Miss___________________ a quantia de $75 mensais.
Miss__________________ compromete-se a:
1. No contrair matrimnio. Este contrato perder imediatamente a validade se a
professora contrair matrimnio.

32

2. No estar acompanhada de homens.


3. No desperdiar tempo em sorveterias.
4. No se ausentar da cidade sem a permisso do presidente do conselho de
curadores.
5. No Fumar. Este contrato perder imediatamente a validade se a professora for
encontrada fumando.
6. No beber cerveja, vinho ou Whisky. Este contrato perder a validade se a
professora for encontrada bebendo cerveja, vinho ou Whisky.
7. No viajar em vages ou automveis acompanhada de qualquer outro homem a
no ser seu pai ou irmo
8. No trajar roupas de cores brilhantes.
9. No tingir seus cabelos.
10. Vestir no mnimo duas anguas.
11. No trajar vestidos com mais de duas polegadas acima dos tornozelos.
12. Conservar a escola limpa: Varrendo a sala de aula no mnimo uma vez ao dia.
13. Esfregando o cho com sabo e gua no mnimo uma vez por semana.
14. Limpando o quadro negro no mnimo uma vez ao dia
15. Acendendo o fogo da lareira s 7 horas para que a sala esteja aquecida as 8
horas, quando as crianas chegarem.
16. No usar. p facial , mscara ou pintar os lbios
FONTE: Almeida (1990, p. 77-78) ( conclui)

Este contrato de trabalho embora date 1923, ele resume as


preocupaes com a imagem da mulher sendo pura, santa sendo este um
esforo normativo no intuito de assegurar a identidade da mulher como um
modelo ideal do sculo XIX.Outro fator importante referente a este contrato de
trabalho a mudana de pensamento sobre a mulher na idade mda (
demnio/sexuado) para o pensamendo do sculoXIX ( anjo/assexuado) e isto

33
se torna pr-condio para a abertura de empregos na rea da educao para
as mulheres.

Mesmo as que se submetiam a estes contratos

de trabalho, no conseguiam sair indiferentes da situao de opresso que


lhes era imposta e acabavam por ter que travar uma grande luta, tanto com o
sexo masculino, dominante na poca, como tambm com a sociedade patriarca
existente.

O pensamento conservador, por parte dos operrios, contra a contratao


das mulheres nas indstrias, era expresso por meio de greves. Mulheres
tinham de enfrentar os sindicatos masculinos, que lhes foram fechados e eram
taxativamente contra a mo-de-obra feminina. Durante a greve de Chicago, em
1857, em que a ocupao das fbricas pelas operrias, com o objetivo de
reivindicar melhores condies de trabalho, estava entre as reivindicaes
trabalhistas a reduo na carga diria de trabalho para dez horas, sendo que,
neste perodo, elas tinham que enfrentar diariamente uma carga horria de 12
a 14 horas dirias de trabalho nas fbricas e, acima de tudo, reivindicavam a
equiparao de salrios com os homens e o

tratamento digno dentro do

ambiente de trabalho (o objetivo era combater o chamado assdio sexual que


as operrias sofriam em seu ambiente de trabalho sendo este constitudo por
homens, em sua maioria) .
Com a mo-de-obra feminina e com a diminuio de oferta de trabalho
para os homens, todos se preocuparam em como ficaria o papel da mulher de
dona-de-casa e da educao dos filhos. Se algumas mulheres estavam nas
indstrias e alguns homens desempregados, a sociedade se procurava com
uma inverso de papeis que, neste perodo, era extremamente machista. Na
obra criada por Marx e Engels, o Manifesto Comunista, h um captulo que
trata da relao famlia e trabalho.
Em muitos casos a famlia no fica totalmente desagregada com o
trabalho da mulher, mas fica completamente desordenada. a mulher
que alimenta a famlia, o homem que fica em casa e cuida das
crianas, limpa os quartos e prepara a comida (ENGELS apud
ALMEIDA ,1990, p.70).

34

Conforme cita Chanlat (1994, p.238), algumas das justificativas dadas


pelas empresas e s pessoas responsveis pela contratao de mo-de-obra
feminina, confirma o pr-conceito e esteretipo criado da mulher.

As

justificativas iniciam com a funo das mulheres de contrair matrimnio, terem


filhos, cuid-los e no trabalharem; O trabalho designado s mulheres devia se
igualar aos domsticos; Empregos que exigiam gestos repetitivos, rpidos e
precisos lhes seriam confiados assim como, o que se encaixava no seu talento
natural de me e dona -de -casa; as mulheres eram empregadas instveis,
possuam pouco ou nenhum interesse na carreira, pois abandonavam o
emprego assim que se casassem ou nascessem os filhos.
A relevante preocupao com a moral torna o sexo feminino seu objeto
privilegiado, pois alguns acreditavam que, com esta insero das mulheres nas
fbricas, elas jamais conseguiriam se tornar boas donas-de-casa e pensava-se
que as consequncias morais ao trabalho das mulheres nas fbricas poderiam
ser ainda piores. Imagine um aglomerado de pessoas de ambos os sexos
juntos num espao reduzido que, segundo a sociedade, no tiveram nenhum
valor moral nem intelectual, eles consideravam isto desfavorvel ao
desenvolvimento do carter feminino.
De acordo com Segnini (206,p.328) no Brasil grande o crescimento
da participao da mulher no mercado de trabalho, a partir dos anos 60,
tendncia esta que se mantm inalterada at 1995. Como nos mostra a autora
atravs do quadro abaixo.
Quadro 2 Indicadores de participao econmica de gnero no Brasil
SEXO

HOMEM
MULHER

PEA
(EM MILHES)

VARIAO
1985/1995

TAXA DE
ATIVIDADE
(%)

PORPORO DE
MULHERES ENTRE
OS
TRABALHADORES

1985 1990

1995

36,6

41,6

44,2

20,8

76,0

75,3 78,3 66,5

64,5

18,4

22,9

30,0

63,0

36,9

39,2

35,5 40,4

FONTE: Segnini(2006,p.325)

1985 1990 1995 1985 1990

53,4 33,5

1995
59,6

35

No perodo analisado (1985/1995), a participao das mulheres (63%)


no mercado de trabalho superior aos dos homens (20,8%). percebido que o
crescimento da efetiva atividade feminina cresceu significativamente de 36,9%
no ano de 1985 para 53,4% no ano de 1995. Isto demonstra um crescimento
em percentual de 16,5%. Se comparado ao crescimento discreto registrado
pela efetiva atividade masculina de 76,0% em 1985 para 78,3% em 1995,
sendo este crescimento em percentual de apenas 2,3%.
Da mesma forma como as mulheres conquistam seu espao dentro da
organizao aps serem contratadas, ainda h receio na sua contratao, pois
alguns empregadores ainda pensam que a mo-de-obra feminina torna-se mais
cara em comparao a mo-de-obra masculina.
A Organizao Internacional do Trabalho realizou uma pesquisa em
cinco pases da Amrica Latina (Argentina, Brasil, Chile, Uruguai e Mxico)
com o objetivo de desmistificar esta teoria e chegaram a concluso que a mode-obra feminina mais barata se comparada a mo-de-obra masculina. Do
ponto de vista matemtico os custos que a empresa tem com a Licena
Maternidade representam apenas 2% do salrio bruto mensal das mulheres,
outro fator tambm que em mdia o salrio das mulheres so 30% mais
baixo do que os dos funcionrios homens. Caso as mulheres pudessem ter
igualdades salariais ao dos homens, ajudaria a reduzir a pobreza. A insero
das igualdades de gnero dentro da Organizao faria com que elas
auxiliassem mais nas despesas do lar e isso beneficiaria a erradicao da
pobreza no apenas no Brasil como em outros pases da Amrica latina.
Ainda hoje, mulheres continuam sofrendo com a desigualdade salarial
entre os gneros que no um problema s do Brasil, mas que ocorrem em
outras partes do mundo com casos que repercutem. De acordo com Bohlander
e Snell (2009; p.86) a Wal-Mart Store Inc. No ano de 2004 foi processada por
descriminao de gnero . A ao registrada originalmente por 6 funcionrias
que estavam se sentindo lesadas, virou uma ao clssica entre os tribunais.
Esta ao contra a Wall-Mart Store Inc. se estender a 1,6 milhes de
funcionrias e ex-funcionrias da empresa. Outro exemplo que caracteriza o
mesmo tipo de ao o da empresa Boeing Co. , no mesmo ano que as seis
funcionrias da empresa Wal-Mart moveu ao de discriminao salarial, na

36
empresa Boeing Co. 28 mil funcionrias fizeram o mesmo moveram uma ao
contra a Boeing alegando discriminao salarial e por promover um ambiente
de trabalho sexualmente hostil. Segundo relatos de funcionrias elas dizem
terem sido apalpadas, acariciadas e seus colegas homens utilizarem de
linguagem ofensiva contra elas.
Ainda com relao a desigualdade salarial entre os gneros , foi
publicado na Revista

Voc

S/A Exame; 150 melhores empresas para voc

trabalhar; setembro 2010; ed. Abril uma tabela com salrios divido por gneros
e que nos mostra que em alguns nveis hierrquicos da organizao a mulher
continua com salrios inferiores aos salrios dos homens.
Conforme dados da tabela publicada as mulheres com base salarial at
R$1.020,00 reais e de R$ 6.120,00 a R$ 8.160,00 seus rendimentos so
inferiores aos dos homens e nos demais nveis salariais seus ganhos so
maiores que os dos homens por possurem um nvel intelectual para estes
nveis mais elevados comparado aos dos homens.
Outro argumento utilizado pelas organizaes para justificar o mito de a
mo-de-obra feminina ser mais cara a Licena Maternidade da mulher, onde
gestores dizem ter a necessidade de contratar outro profissional para substitula, contudo, o que muitas empresas tem feito na maioria dos casos passar a
outro funcionrio o trabalho que esta funcionria gestante realizava ou at
mesmo nem preenchido o cargo desta funcionria em Licena Maternidade
esperando que ela cumpra sua licena de direito e retorne as suas funes.
Ainda o que toca a Licena Maternidade desde o ano de 1978, h uma
Lei especfica contra a discriminao em casos de gravidez de funcionrias
mulheres. Esta Lei foi estabelecida como uma ementa Lei dos Direitos Civis,
de 1964.
Conforme Bohlnder e Snell (2009),
[...] ilegal as companhias negarem autorizao de sada nos casos
de enjo matinal ou outros sintomas relacionados a gravidez, se tal
autorizao de sada for permitida em casos de outros problemas de
sade, como gripes ou operaes cirrgicas.[...] a Lei probe a
discriminao no processo de contratao, promoo ou demisso de
mulheres, em virtude de estarem grvidas. As mulheres devem ser
avaliadas com base em sua capacidade de desempenhar o trabalho,
e as companhias no podem definir datas, arbitrariamente por licena
obrigatria por gravidez.(p. 94 95)

37

Ainda h indcios em algumas organizaes da discriminao em caso


de gravidez. Funcionrias so barradas de assumirem cargos maiores dentro
da organizao por estarem grvidas. Gestores acabam por associar a
gravidez a fragilidade , impossibilitando funcionrias gestantes a ascenderem
profissionalmente na organizao.
Referente a participao das mulheres brasileiras no Mundo do Trabalho
de se destacar algumas caractersticas que so pertinentes a elas , a
tendncia inovadora; a conquista de melhores empregos e acesso a profisses
de nveis superiores a mudana do perfil das trabalhadoras tambm deve
destaque , pois a partir dos anos 80 elas passam a ser mais velhas, casadas,
com filhos contudo sua jornada dupla de trabalho permanece com sobrecarga e
por ltimo a persistncia da maternidade.
Mesmo com todos estes avanos que as mulheres tem conquistado
para disputar com igualdade com os homens a um cargo de liderana na
organizao ainda h a desigualdade de gnero no que se refere a liderana
de alto escalo nas organizaes.
Chiavenato apresenta os dados segundo o Instituto Catalyste, das 500 maiores
empresas na lista da revista Fortune, onde houve um pequeno avano no que se
refere a oportunidades dadas as mulheres de chegar a liderana da organizao.
De acordo com o autor, 84% das empresas tm uma mulher no conselho diretor
,sendo que em 1993 esta representao era de apenas 69%.Outros dados referentes
a esta pesquisa realizada pelo Instituto Catalyste o autor continua a nos apresentar
em sua obra que so:
Cerca de 181 empresas 36% das 500 da Fortune- tm duas ou
mais diretoras. Dessas,31 companhias tm trs ou mais. Oitenta e
uma companhias-16% da lista da Fortune- no tem mulheres nos
conselhos diretores. O setor que tem maior percentual de mulheres
em conselhos diretores so os de cosmticos,poupana,editorial e de
brinquedos.Os setores com menor percentual so os de aviao
comercial,software,valores
mobilirios,servios
alimentares,engenharia e construo (CHIAVENATO, 2004,p.398).

Mesmo com as conquistas realizadas pelas mulheres para se chegar ao


topo da pirmide hierrquica dentro da organizao, ainda visto algumas
mulheres que, ao disputar com um homem um cargo de liderana, acabam no

38
conseguindo transpor as barreiras existentes, sejam estas barreiras invisveis,
mais conhecidas como o teto de vidro dentro da organizao ou, at mesmo,
as barreiras pessoais de ter que enfrentar uma dupla jornada de trabalho - por
ter ainda sobre seus ombros a responsabilidade de cuidar dos filhos, do esposo
e, tambm, da sua casa aps um dia de trabalho, a mulher vai sendo levada
falta de satisfao para o trabalho.
Conforme Spector apud Cavazote, Oliveira e Miranda (2002, p. 72) nos
apresenta uma definio do que seria esta satisfao para o trabalho.

A satisfao no trabalho uma varivel atitudional que reflete como a


pessoa se sente em relao ao seu emprego de uma forma geral e a
seus diferentes aspectos ou dimenses.Entre as dimenses de
trabalho mais estudadas , o autor destaca as recompensas (salrio,
benefcio e oportunidades de promoo) e o relacionamento com
outras pessoas no ambiente de trabalho (supervisores e colegas),
alm das condies de trabalho e da natureza do trabalho em si .

Muitos so os fatores que podem desencadear uma insatisfao e


desmotivao no trabalho, mas s mulheres em particular ao perceberem
desigualdade salarial ou de oportunidades comparada aos seus colegas de
trabalho do sexo oposto esta insatisfao muito significativa como nos fala
Cavazote ,Oliveira e Miranda (2002, p. 72),

Estudos acumulado aos longos dos anos sobre a percepo de


disparidade na distribuio e nos critrios de alocao de
recompensas indicam haver uma forte associao entre estas duas
dimenses a percepo de justia e a satisfao no trabalho tanto
no exterior(por exemplo, Colquit, 2001) como no Brasil (como
exemplo,Ferreira e Siqueira, 2005). Desta forma, de se esperar que
a percepo de vieses de gnero em tais domnios afete igualmente
atitudes e comportamentos das mulheres para com seus empregos.
Apesar de
no se terem encontrado no Brasil estudos que se
investigassem essa questo em particular,a pesquisa entre Silveira e
Siqueira (2005) evidenciou a participao entre a justia nas prticas
de remunerao e atitudes e comportamento dos indivduos em geral.
Pesquisas internacionais que discutem o assunto indicam que ,
comparativamente aos homens, as mulheres apresentam maior
queda no nvel de satisfao quando observam discriminao de
gnero no ambiente de trabalho.

Algumas organizaes ainda possuem dificuldades de ver nas suas


colaboradoras as habilidades e capacidades intelectuais iguais, e em alguns

39
casos superiores aos dos homens para exercerem a mesma funo. As
mulheres possuem dificuldades de entender que tipo de profissionais seus
gestores esperam que ela seja, o que acaba por incentivar muitas mulheres a
admitirem para si caractersticas de lderes masculinos para alcanarem as
posies de liderana que elas tanto almejam dentro da organizao. Este
acaba por se tornar mais um dos fatores que causam desmotivao nas
funcionrias mulheres.
Narvaz e Nardi (2007,p. 50), nos apresenta a opinio de Foucault(1995)
sobre o assunto da desigualdade hierarquica entre os gneros. E nos dizem
que,

Foucault(1995) reconhecia a dominao de algumas minorias, entre


elas as mulheres, e entendia ser necessrio, em algum momento,
que tais minorias lutassem por sua libertao. Entretanto, ainda
assim, era contrrio as polticas identitrias dos movimentos
libertrios, propondo que as relaes que devemos manter conosco
mesmo no devam ser relaes de identidade, mas sim relaes de
diferenciao, de criao e de inovao.

Os impactos que a insero da mulher no mundo do trabalho casou


foram inmeros como: a oferta de trabalho se tornar escassa, os valores da
sociedade da poca de que as mulheres deveriam organizar a casa e cuidar
dos filhos; inverso de papis estabelecidos pela sociedade sobre o papel do
homem e da mulher. Em As relaes de gnero e seus estilos de liderana na
organizao veremos as diferenas dos estilos de diferena entre os gneros e
os desafios da mulher em atingir a liderana da organizao .

3.2 AS RELAES DE GNERO E SEUS ESTILOS DE LIDERANA NA


ORGANIZAO

A anlise do cenrio organizacional, onde as pessoas desenvolvem


suas atividades laborais que faz com que alguns indivduos percebam a
relao da desigualdade de gnero nas organizaes em que trabalham. Neste
sentido veremos como se d esta desigualdade entre os gneros no que tange

40
a salrio e cargos de liderana dentro da organizao.
E neste contexto de adaptao e mudanas constantes que se comea
a discutir a liderana feminina, que composta por atributos simples, mas
transformadores na organizao.
H de se atentar as diferentes caractersticas do lder masculino e do
lder feminino para que possam ser aprendidas formas de se trabalhar com as
diferenas dentro da Organizao. Segundo Eagly et al apud Duarte, Oliveira e
Gomes (2007) nos sugerem que as diferenas esto diretamente associadas
ao que toca ao gnero e que as semelhanas que advm do comportamento
esto relacionadas sim , as regras organizacionais. O lder tem de responder
aos constrangimentos do seu papel de gnero e s expectativas que se criam
por ser homem ou mulher e aos comportamentos definidos como sua
prerrogativa.
Adler (apud DUARTE; OLIVEIRA, GOMES, 2002,p.14) nos
apresentam as caractersticas do lder feminino e masculino

Quadro 3 - Caractersticas das lideranas entre os gneros

Caractersticas do Lder Masculino


1.
2.
3.
4.
5.

Assertividade
Controle
Confiana
Agressividade
Ambio

Caracterstica do Lder Feminino


6. Faladora
7. Gentil
8. Religiosa
9. Calma
10. Emptica
11. Submissa
12. Expressiva
13. Afetividade
14. Amabilidade
15. Simpatia

FONTE: Adaptado Adler (apud DUARTE; OLIVEIRA ; GOMES, 2002, p.14)

Segundo os autores estas caractersticas da Lderana Feminina tem


distorcido a sua imagem como lder eficaz.
Harding (1986) e Wilkinson(1986) apud Narvaz e Narci (2007,p. 58), nos

41
diz que,
Homens e mulheres, em diferentes pocas, em diferentes lugares
podem produzir conhecimento de formas diferenciadas.Entretanto, a
objetividade foi equiparada masculinidade, o que conduziu a
presumir que, para ser objetivo,requer-se distanciamento e separao
entre emocionalidade e intelectualidade, assim como na liderana[..].

Ainda no que tange as diferenas do estilo de Liderana Masculino e


Feminino Duarte, Oliveira e Gomes apud Eagly et al apud Duarte, Oliveira e
Gomes (2001; 2003, p.15 ) nos apresentam estas diferenas da seguinte
forma:

associam a esta dicotomia comportamental o papel do gnero, tendo


as suas meta-anlise constatado que existe uma tendncia clara para
a mulher adotar um estilo de liderana marcadamente
transformacional. Com efeito, as mulheres excedem os homens em
trs dimenses transformacionais: influncia idealizada, motivao
inspiracional, e considerao individualizada. Estes resultados
sugerem que o lder feminino: manifesta atributos que motivam os
seguidores a sentir respeito e orgulho devido associao entre eles
e o lder; mostram otimismo e excitao em relao aos objetivo
futuros; e atendem ao desenvolvimento, guiam e tm em ateno as
necessidades individuais dos liderados. Em contraste, o lder
masculino excede o feminino nas dimenses de liderana
transacional de gesto por exceo ativa e gesto por exceo
passiva, e na liderana laissez-faire. Estes resultados indicam que os
lderes masculinos, mais do que os femininos: prestam ateno aos
erros dos liderados; aguardam que os problemas se tornem severos
para os resolver; e so ausentes e no se envolvem em situaes
crticas.

Para Gomes e Branco apud Duarte, Oliveira e Gomes (2007, p.16),


inevitvel que se venha considerar as diferenas no s no que se relaciona ao
comportamento quanto ao que tange a forma de liderana entre homens e
mulheres. Entretanto, no pensamento tradicional nas organizaes, a liderana
de sucesso definida em termos masculinos e ainda h a idia de que o
sucesso do lder requer que o indivduo tenha nascido homem.
Hollander apud Duarte; Oliveira, Gomes (1985 p.519) nos diz que a
mulher precisa ser como ouro para poder ser vista como prata.
As organizaes, atualmente, em sua maioria, masculinizadas, criam

42
espaos no de insero da liderana feminina, mas sim, de permisso para
que elas liderem desde que se adaptem ao estilo masculino de liderar. A
percepo dos homens quanto ao estilo feminino de liderar, cria uma srie de
barreiras que acabam contando pontos negativos na ascenso na carreira das
mulheres dentro das organizaes. Entre os pontos negativos ,segundo
LIMA([s.a.], p.6) esto: A mulher muito propensa a crises de esteria
provocadas por distrbios hormonais; as mulheres so menos confiveis e so
mais suscetveis s presses do ambiente por serem mais sentimentais. .
Em contraponto as estes pontos negativos, na viso masculina, o estilo
de liderana feminina pode trazer impactos organizao. Conforme Handy
(apud LIMA, 1994, p.257) o estilo feminino de liderar aparece na conscincia
aumentada

criatividade,

sensibilidade,

relacionamentos

pessoais

sentimentos, valor pessoal e diferena individuais.


Baseado em caractersticas masculinas de liderana, foi criado atributos
que o administrador, homem, deveria ter para ser bem sucedido. Entre os
atributos esto: Senso de misso; agressividade competitiva; senso de
apropriao e de aproveitamento das oportunidades; frieza; calculismo;
impessoalidade; rigor no controle; desconfiana compulsria; egosmo;
capacidade de sobrepor os fins aos meios, etc (LIMA [s.a.], p.5)
Entretanto, nos ltimos anos, pelo mercado estar mais competitivo e
acirrado, houve a necessidade de se mudar as caractersticas e atributos
pertinentes ao administrador. O Conselho Federal de Administrao CFA
Perfil do Administrador (1993), nos mostra qual o perfil mais valorizados pelos
administradores brasileiros.

Quadro 04 Perfil do Administrador

Atributos

Percentual

Responsabilidade

85

Liderana

81

Iniciativa

80

Capacidade de trabalho em equipe

76

Tomada de Deciso

76

43
Criatividade

74

Comunicao pessoal

74

Honestidade

73

Autoconfiana

72

Planejamento

72

Motivao Pessoal

66

Esprito inovador

64

FONTE: Lima ([s.a.], p. 5 )

Um estudo realizado pela Granfield Schooll of Managemente com 66


diretores de bancos europeus nos apresenta as diferenas entre as lideranas
entre os gneros.
Grandes gestores tm utilizado formas andrginas de liderana dentro das
organizaes como forma de se adaptar a um novo estilo, no to rgido, como
o tipo de liderana masculino, e no to flexvel, que caracteriza a forma de
liderana feminina. At mesmo as mulheres, em alguns momentos, incorporam
a seu estilo de liderana caractersticas tipicamente masculinas, para que
possam ser reconhecidas como lderes, principalmente se estiverem em
ambiente predominantemente de homens.
Conforme

Lima([s.a.],

p.5), esse fenmeno

ocorre

por

que

as

organizaes so consideradas como palco e os grupos, dentro das


organizaes, como platias. As mulheres, assim como os homens, tm seus
comportamentos influenciados pelas pessoas que os rodeiam. Mulheres, ao
perceberem que esto no centro de uma platia predominantemente
masculina, acabam por aderir s caractersticas masculinas de liderana para
poderem agradar aos seus subordinados.
J no que toca o uso de flexibilidade nas organizaes, as mulheres,
com seu estilo de liderana mais sensvel e intuitivo, disparam na frente dos
homens.
As mulheres, durante sculos, puderam aprimorar, mesmo que de forma
inconsciente, os atributos necessrios a boa liderana. As competncias
femininas para desenvolver relaes positivas como: encorajar e motivar os

44
seus liderados na busca do sucesso; zelar cuidadosamente pelos mtodos de
comunicao e gerar ambientes baseados na confiana e na segurana
representam apenas alguns dos atributos que as qualificam a disputar com um
homem um cargo de liderana dentro da organizao e mais do que isto, fazer
com seus liderados possam trazer a organizao resultados positivos e
transformadores.
Autores clssicos como Maquiavel e Gransci nos trazem uma
contribuio no que se refere a liderana, nos apresentando conselhos para a
liderana bem sucedida.
De acordo com Maquiavel (apud AMORIM e PEREZ),

se necessrio, entenda-se, demitir, fechar uma fbrica, frutar


expectativa de bnus, etc. No esperar o respeito do grupo em
qualquer circunstncia, que esquece rapidamente o bem recebido; ter
conscincia da importncia da prpria imagem e das aes
necessrias para mant-la( porque a percepo dos liderados pode
ser diferente da autopercepo do lder); estar preparado para
compreender sua funo simblica e, principalmente, para o seu grau
de responsabilidade (1973 ,p.237).

Para Maquiavel no h como se liderar se o lder no tiver um projeto,


pois os indivduos s se deixaro ser lideradas se puderem enxergar nisto uma
fonte de benefcios.

Conforme Gransci apud Amorim e Perez,

contribui para a prtica da organizao das equipes. Em primeiro


lugar, o lder deve compreender as aspiraes de seu tempo e das
pessoas do grupo, construindo coletivamente um plano para
superao dos limites atuais. Os lderes so poucos, os liderados so
muitos, mas todos tem papel imprensidvel, os lderes no so,
necessariamente, mais importantes, nada fariam sem um grupo
coeso e disciplinado,pouco fazem onde impere a cultura
individualista, origem da corrupo e do clientelismo. O projeto
mais importante, sempre, e cabe ao lder preparar seu sucessor,
preparar os prximos lderes, e preparar-se para deixar a posio
quando for embora (1992, p.237).

Para Gransci normal pessoas no saberem, abdicarem ou no estarem


preparadas para assumir o poder.
As mulheres brasileiras vivem atualmente duas tendncias diferentes

45
com relao aos avanos na liderana das organizaes. Elas hoje so mais
reconhecidas por suas competncias, entretanto, so poucas as que
conseguem transcender o chamado Teto e Vidro existente ainda em algumas
organizaes. Belle(apud SOUSA; MELO) em suas pesquisas nos apresentam
o conceito deste termo.

Em tese segundo Belle (1993), na contemporaneidade empresarial


no existem mais espaos reservados, papis atribudos em carter
intransponveis entre o feminino e o masculino. O que se nota, porm,
uma segregao velada e manifestada de forma disfarada, que
atinge as mulheres no ambiente de trabalho. Consiste em uma
barreira sutil e transparente mas suficientemente forte para bloquear
a ascenso das mulheres a nveis hierrquicos mais altos. Esse
fenmeno conhecido como teto de vidro Belle (apud SOUSA
;MELO 1993,p.8).

Em 1980, os cargos de liderana eram expressamente proibidos s


mulheres, tornando esta barreira mais visvel e percebida entre as
trabalhadoras. Isto ocorria por que neste perodo existia uma cultura que,
quando se pensava em lder, associava este cargo aos homens, sendo negado
s mulheres qualquer oportunidade de se alcanar os cargos de liderana.
As mulheres ainda lutam para tentarem transpor, de forma igualitria com
os homens, este Teto de Vidro invisvel dentro das organizaes, e, ao
mesmo tempo, instransponvel. Esta barreira no seria comparada a um teto de- vidro, mas sim, a

um muro intransponvel, pois em muitos casos as

barreiras no ocorrem apenas de baixo para cima, mas tambm de ascenso


feminina no mesmo nvel hierrquico.
Conforme Duarte; Gomes, Oliveira(2009, p.17), do executivos mais bem
remunerados das empresas da Fortune 500 as mulheres representam apenas
6% ; no cargo de presidente executivo sua representao de 2%, e as que
assumem cargos de direo de 15 %. Quando se fala de cargos de alta
liderana as mulheres ocupam apenas um lugar a cada cinco lugares ocupados
por homens ,sendo este percentual de representao feminina apenas10%;
46% das empresas europias ainda no tm nenhuma mulher nos conselhos
de administrao; 15% a diferena salarial entre homem e mulher na Europa.
Segundo Eagly e Carli (apud DUARTE; OLIVEIRA: GOMES, 2009, p.18).
Mesmo com qualificaes equivalentes para a mulheres as promoes ocorrem

46
de forma mais lenta do que para os homens e mesmo em contexto de cultura
com predominncia feminina os homens conseguem ascender a posies de
superviso e administrao mais rapidamente do que as mulheres.
Mesmo com estes dados, as mulheres ambicionam alcanar os nveis
mais elevados da pirmide hierrquica organizacional , contudo em sua maioria
ainda esto em um nvel intermedirio e tem que superar outras tantas
barreiras que justificam o perodo de tempo elevado que elas levam para
alcanar o alto escalo na liderana organizacional. Entre estas barreiras
esto: O acmulo de papis; a dupla jornada de trabalho a falta de equilbrio
entre vida pessoal e profissional.
Conforme dados da Pesquisa de Padro de Vida, do IBGE, realizada em
1996-97, 79% das mulheres se dedicam a afazeres domsticos e gastam neles
cerca de 36 horas semanais. Em contrapartida, apenas 28,6% dos homens
realizam atividades semelhantes e gastam nelas somente 14 horas por
semana. A presena de filhos pequenos continua sendo um fator que dificulta a
ocupao feminina. Em 1998, as taxas de atividade das mes so muito mais
baixas quando os filhos tm menos de dois anos (47%), ou mesmo entre dois e
quatro anos (58%), em comparao quelas das mes de filhos maiores, que
giram entre 62% e 65%.
De acordo com Hojgaard(2002) (apud DUARTE; OLIVEIRA;GOMES,
2009, p.18) em um estudo realizado nos apresenta a diferena de perfil dos
homens lderes e mulheres que chegam a atingir cargos de liderana.

O homem lder (especialmente em posies de topo) casado, tem


filhos, as suas esposas possuem uma escolarizao inferior e
trabalham menos, ficando com a tarefa da educao e cuidado dos
filhos assim como do trabalho de casa. Ao invs da mulher lder, que,
em igual posio de liderana, est longe de ter a convencional
famlia ideal, sendo que existem baixas taxas de casamento,
elevadas taxas de divrcio e a performance baixa quando se fala da
educao/cuidado dos filhos e do trabalho no lar.

Este estudo realizado por Hojgaard, s vem afirmar as dificuldades


pelas quais algumas precisam passar por optarem por assumir um cargo de
liderana, ficando sobrecarregada por ter dupla jornada de trabalho.
Diferentemente dos homens, que conseguem equilibrar a vida profissional,
pessoal, conjugal e administrar seus diversos papis de profissional, esposo,

47
pai, etc. por em alguns casos no possurem esta dupla jornada de trabalho
quando retornam a seus lares.
Outra barreira que a mulher tem a transpor alm do Teto- de -Vidro e
dos Esteretipos de Gnero, em alguns casos surge um outro tipo de barreira
que conhecida como Abismo de Vidro (do ingls glass cliff). Este termo
significa que em situaes precrias, de risco, de crise, no automtico
pensar no lder pensar no homem mas, de fato, bastante mais provvel
que surja um pensamento diferente: pensar em crise pensar na mulher Ryan
e Haslan(2007) (apud DUARTE; OLIVEIRA, GOMES 2009 (p.17). Mulheres
esto mais propensas a serem afetadas ao chamado Abismo de Vidro, pois
como a performance da organazio encontra-se em crise e como neste caso a
chance de falhas ou o insucesso so grandes ,por as mulheres estarem
associadas ao pensamento patriarca nas organizaes mais fcil associar a
crise da Organizao liderana Feminina, j que so consideradas como
lderes ineficazes e incapazes por suas caractersticas serem inadaptadas para
liderar.
Eagly e Carli (2007) (apud

DUARTE; OLIVEIRA, GOMES ,

2009,p.17), nos diz que a melhor metfora para os confrontos que a mulher
possui no seu percurso profissional o labirinto, com trs grandes muros:
esteretipos de gnero, o glass ceiling (tecto de vidro) e o glass cliff
(abismo de vidro).
O que levou ao crescimento significativo da participao das mulheres
brasileiras nestes ltimos cinco anos foi o nvel intelectual desta serem maiores
comparadas aos dos homens. Tal fenmeno se deu no perodo onde a mulher
precisava ser inserida no mercado de trabalho ,contudo despreparada ,
procurou ento qualificao para poder concorrer com os homens no mercado
de trabalho e o homem por j estar inserido no mercado de trabalho

se

acomodou por um perodo e no procurou atualizar-se e preparar-se para a


disputa de um cargo com uma mulher.
O IBGE (2008) apontam dois fatores que explicam esse crescimento:
a melhor escolaridade da mulher em comparao aos do homem e a
queda da fecundidade.O acesso mais amplo e freqente a cargos de
liderana e comando tambm sinal da efetividade dessa mudana
social Sousa e Melo ( 2009,p.2).

48
No que se refere a liderana, as mulheres , durante sculos, puderam
aprimorar, mesmo que de forma inconsciente, os atributos necessrios a boa
liderana. As competncias femininas

para desenvolver relaes positivas

como: encorajar e motivar os seus liderados na busca do sucesso; zelar


cuidadosamente pelos mtodos de comunicao e gerar ambientes baseados
na confiana e na segurana representam apenas alguns dos atributos que as
qualificam a disputar com um homem um cargo de liderana dentro da
organizao e mais do que isto, fazer com seus liderados possam trazer a
organizao resultados positivos e transformadores.
Conforme Passos (2009), algumas mulheres vem a organizao com
uma viso masculinizada. Elas teriam que reaprender a ver o mundo
organizacional de pela sua prpria tica, e passar a confiar mais em sua
capacidade como mulher.
Elas precisam aprender a ver o mundo pela sua tica e no pela dos
homens, como historicamente ocorre; faz-se necessrio acreditarem
em seu prprio senso de justia e em sua capacidade de fazer
julgamentos isentos, afim de no entregarem aos homens o Poder de
deciso, inclusive sobre suas vidas ( PASSOS, 2009, p.153 ).

Narvaz e Narci (2007,p.51), os apresentam a opinio de Michel Foucault


sobre o poder entre os gneros e a dominao do homem sobre a mulher. Os
respectivos autores os dizem que,
O patriarcado-principal filosofia da opresso de gnero um modo
predominante, geogrfico e histrico, de relacionamentos, nos quais a
poltica sexual implica no fato de que os homens estabelecem as
regras de poder e de controle social (MILLET, 1985). No se trata
necessariamente do domnio do pai, mas, de modo geral, do domnio
dos homens, lembra-nos Goldner (1985), domnio que tem assumido
diferentes formas ao longo da histria.[...] saber poder(s aos
homens era concedida a chance de atingir a academia) e de Ren
Descartes, o homem o mestre e a obra da natureza(o que
seria,ento a mulher?).Tal antropocentrismo, para BOFF(1997),
denota o androcentrismo, cuja o paradigma de desenvolvimento
legitima a dominao das mulheres na medida em que identifca a
mulher com a natureza, que devem, ambas, ser submetidas,
controladas e dominadas.

Vimos neste captulo os impactos sofridos pela mulher com relao aos
nveis de liderana, o chamado teto de vidro e o termo que est associado a
liderana feminina chamado de Abismo de vidro. A seguir ser trabalhado a

49
tica dentro da organizao e seus conceitos bsicos.

50

TICA ORGANIZACIONAL

A palavra tica do grego ethos, que significa costume. Em latim, os


costumes do povo designan-se com a palavra mos, moris: dela deriva a voz
moral (ALONSO; LPEZ; CASTRUCCI, 2006, p.3). Neste captulo ser
tratado o conceito de tica dentro da organizao e os impactos que causam
na mesma. Foucault e outros autores nos traro seus conceitos e idias sobre
este tema.
O mundo organizacional frequentemente tem sido permeado por
conflitos, por choques de interesses individuais contra os das prprias
instituies. Por este motivo a relevncia de se entender e definir o que seria a
tica organizacional e suas aplicaes. A tica empresarial implica criar
tradies de cultura tica, que tende a crescer por si mesma; a empresa que
encara frontalmente a sua vida tica cria uma energia interna que a guia para
frente. Forma-se um crculo virtuoso enriquecedor (ALONSO; LPEZ,
CASTRUCCI, 2006, p.144).
J Nasch apud Passos (1993, p.6) a define como o estudo da forma
pela qual as morais pessoais se aplicam s atividades e aos objetivos de uma
empresa comercial.
Passos (2009) nos apresenta a aplicabilidade da tica dentro da
organizao. De acordo com a autora,
A tica servir para regular essas relaes, colocando limites e
parmetros a serem seguidos. Essas orientaes tambm so
responsveis pela garantia da integridade dos indivduos que vivem o
dia-a-dia da empresa e sua sade fsica e mental. Possibilitam que
eles tenham alegria com o que fazem, fortalecem o compromisso com
a organizao, renovem e coloquem em prtica o poder criativo e
produtivo que possuam, a solidariedade, o estimulo, enfim, as
condies necessrias manuteno da organizao.( PASSOS,
2009, p.66).

Grande parte das literaturas concentra-se apenas em sistemas de


controles, e busca definir para tentar solucionar problemas, como dispor de
recursos etc., dando pouca relevncia na busca de entendimento sobre tica e

51
poder.
Para Lpez apud Arruda (1998), um sistema de controle pode
determinar o que preciso fazer numa posio, ou mesmo na empresa, para
se alcanar os resultados esperados. Como consequncia, sero atribudos
prmios, castigos ou outras formas de resposta.
O movimento frentico das organizaes por serem bem sucedidas,
acaba por afetar diretamente o resultado dos membros da organizao, alm
de construir uma ordem hierrquica e social dentro da organizao.
Arruda (2000, p.29 ) diz que,
Os incentivos para que as pessoas rendam mais, advindos dos
sistemas formais, sero to grandes ou maiores que os dos prprios
sistemas formais. De um modo geral, os sistemas de controles
formais levam as pessoas a limitar-se ao puro cumprimento das
obrigaes, a uma postura de apatia e indiferena.

De acordo com Foucault (1995) (apud SILVEIRA, 2002, p.48) a tica ,


nas prprias palavras de Foucault, estudar os jogos de verdade na relao de
si para si e a constituio de si mesmo como sujeito.
Ainda no que se refere ao pensamento sobre tica de Michel Foucault,
Fonseca (1995) apud Silveira (2002, p.49) diz que: O que est em jogo na
tica so as diferentes formas de constituio do sujeito por meio de
procedimentos de uma tica apoiada na reflexo sobre si, sem que haja neste
processo a presena prescritiva dos cdigos, interditos e dos mecanismos
disciplinares.
Para Michel Foucault, a tica do dever deveria ser substituda pela tica
do prazer para permitir ao indivduo investir no apenas no seu processo
laboral, mas tambm no intelectual.
Conforme Foucault (1994) (apud VILLELA; PITA , BREITENBAUCH,
2005,p.03),

Pode-se refletir sobre o motivo pelo qual o homem moderno constitui


critrios de subjetividade na busca de espao e liberdade. O que se
observa, atualmente, a proclamao do papel de lder nas
instituies, como lder inovador, a fim de que as pessoas encontrem
significado naquilo que fazem, na busca da tica do prazer. A tica
do prazer, neste sentido, deveria substituir tica do dever,

52
permitindo que o indivduo alm de seu processo de produo possa
investir no de aprendizagem e formao pessoal

Quadro .05 tica do Poder e do Praze

Informao: Fonte de poder


Comunicao Unidirecional, Ruidosa e
Distorcida
Campo de Disputa entre chefias
Relaes de Desentendimentos e
Amargura
Decises baseadas no achismo
Dependncia
Imposio
Bero da omisso e do conflito camuflado

Informao: Fonte de ao
Legitimidade
Produtividade
Profissionalismo Investimento
Programas de Educao - Formao
para a Vida:
Conceitos, Atitudes e Valores
Contnua busca do Auto Desenvolvimento
Cidadania/Humanizao
Promoo da Crtica

tica do Poder

tica do Prazer

FONTE: Foucault ( apud VILLELA,;PITA , BREITENBAUCH, 2005, p.4)

Nas organizaes h um grande fluxo de indivduos, que exercem


diferentes funes. Alguns exercem tarefas que so investidas de poder
(diretor(a), supervisor(a),gerente...) e outros se envolvem em atividades de
subordinao e, como em uma sociedade, as organizaes devem pensar no
bem comum. Ao se pensar no bem comum, de acordo com Alonso; Lpez,
Catrucci (2006), deve-se perceber o comportamento tico sob duas ordens,
uma de fundo e outra de convivncia.
Conforme Alonso; Lpez, Catrucci (2006),

53
As razes de fundo so, sem dvidas, as principais: a nfase da tica
na empresa funciona como o elixir que tudo melhora. Aprimora as
pessoas, ajuda a que cada um galgue os degraus de um autoaperfeioamento, melhore o prprio trabalho, desenvolva suas
qualidades pessoais, o relacionamento com os companheiros.No
existe comportamento tico sem qualidade no trabalho. A tica torna o
ser humano ntegro, coerente e feliz (ALONSO; LPEZ,
CASTRUCCI, 2006, p.144).

J sobre as razes de convivncia, encontra-se, nos mesmos


autores, a seguinte definio,
As razes de convivncia para a nfase tica na empresa so cada
vez mais evidente. A empresa tica, que atua pelos princpios ticos
sociais(respeito a dignidade pessoal,direito de propriedade,primazia
do trabalho,solidariedade,princpios de subsidariedade e primazia do
bem comum), recebe o reconhecimento no s de quantos nela
trabalham, mas principalmente dos clientes ou consumidores.
Recentemente tem sido comprovado que ela obtm valorizao
adicional devido a este ativo intangvel(goodwill), a uma certa
tendncia ao sucesso e a uma geral diminuio de
riscos(ALONSO;LPEZ , CASTRUCCI, 2006, p.144).

Para Foucault (1994) apud Villela; Pita, Breitenbauch (2005), ele


entende que atribuir valor tica tem um significado de desdobramento da
noo de identidade,entre o pessoal, o privado e o pblico.E por competncia o
indivduo tem que fazer a articulao entre a construo da sua identidade e a
do outro.E nos diz que,
Ocupar-se de si o que de uma forma ou de outra est presente em
toda tica desde a falncia da tica coesiva no uma preparao
para a vida; uma forma de vida. (...) No h outro fim nem outro
termo alm do propsito de estabelecer-se junto a si, residir em si
mesmo, fazer a sua morada(Foucault (1994) apud

Villela; Pita,

Breitenbauch, 2005, p.335).

Para Hitt (1990) apud Arruda (200,p.32), nos diz que as regras da
organizao devem ser bem comunicadas e reforadas,principalmente seu
cumprimento, seu respectivo transgressor e a sua punio.
Uma das principais razes de se existir a gerencia para que as
regras sejam comunicadas e reforadas numa empresa. A primeira

54
tarefa gerencial deveria conhecer e aprender bem as normas da
organizao, estuando-as atenciosa e intensamente, pedindo
esclarecimento aos superiores e comprometendo-se a memorizar
todo o manual de operaes. A tarefa seguinte comunicar estas
regras aos seus subordinados e a qualquer empregado recentemente
contratado.Quando surge dvidas especificas quanto a aplicao das
regras, cabe ao gerente comunicar com a maior rapidez possvel a
interpretao correta e aos critrios estabelecidos. Uma forma de
reforar as normas da empresa comunicar,tambm, o seu eventual
cumprimento, seu respectivo transgressor e a sua punio.

Conforme Narvran apud Arruda (2000,p.32) todas as organizaes


possuem expectativas e exigncias em relao a seus funcionrios. Estes
devem conhecer as posies, os padres ticos da empresa e o que
considerado certo e errado em situaes que os funcionrios venham a se
defrontar. Evitando-se, assim, atitudes anti-ticas.
Ainda no que tange as atitudes anti-ticas, Alonso; Lpez, Catrucci
(2006,p.145), apresenta uma relao de algumas condutas consideradas antiticas.

Quadro 06 Condutas antiticas na organizao (continua)

Condutas antticas que podem surgir na


constituio da empresa
1. Injustia: inegvel que o homem sabe da
convivncia da justia e do que justo,mas
nem sempre consegue submeter-se
voluntariamente a sua disciplina.
2. Desequilbrio entre capital e trabalho: por
mais que se reconheam direitos humanos e
princpios
ticos(solidariedade,subsidiariedade e
dignidade), certo que o capital continua
hegmonico.So imprescindveis
empreendedores ticos que revertam esta
situao, j to institucionalizada.
3. Fixao de normas medida do
capitalismo: dificil abrir espao a outras
maneiras e formas de contratar ou construir
a empresa, dadas as leis e os costumes dos
pases ocidentais e a globalizao.

Condutas antiticas que podem


surgir na operao da empresa
1. Nas relaes com os
empregados:injustia,
desinteresses,manuteno de
salrios baixos;nepotismo,
avoritismo e assdio sexual,
desrespeito,desconsiderao,
trato desumano.
2. Nas relaes com
fornecedores:cobrana de
comisses indevidas;
superfaturamento, especificaes
incompletas etc.
3. Nas relaes com o fisco:
sonegao,subfaturamento,
suborno de agentes
fiscais,concordncia com a
corrupo ativa,contabilidades
falsas etc.
4. Relaes com os clientes:preos
abusivos, medioes falsas,
adulterao de
produtos,publicidade enganosa,
criao de dependncia etc.
5. Relao com os scios:
lanamento e informaes falsas,

55
maquiagem de balanos,lucros
forjados, avaliaes inchadas,
abusos do controlador ou dos
scios que gozam de poderes
especiais, abuso dos
administradores, caixa dois etc.
FONTE:Alonso; Lpez, Catrucci I(2006,p.145)(conclui)

Barbosa ( 2007, p.3) apresenta o pensamento de Foucault referente as


condutas morais. O autor diz que,
Foucault nos lembra que a moral no se esgota no cdigo moral, nas
regras de conduta que so prescritas aos indivduos e aos
grupos,nem na conduta mais ou menos adequada a essas regras
desses indivduos e grupos. Entre a regra e a conduta que se avalia
pela regra, h aquilo que ele chamou de subjetivao, os modos de
conduzir-se, isto , as maneiras pelas quais o indivduo se transforma
em sujeito de uma conduta moral.

No que concerne a subjetivao, Barbosa (2007, p.3) diz que esta


subjetivao de que Foucault fala se refere maneira como o indivduo se
transforma propriamente em sujeito e sujeito de conduta moral. Os modos de
conduzir-se de que se fala aqui no so razes ou justificativas que se pode
aceitar (ou no) para se submeter a certas leis, eles no so algo que se possa
avaliar como que de fora: eles dizem respeito ao modo de constituio do
sujeito enquanto tal.
Foucault, de acordo com Barbosa (2007), apresenta o vnculo que, do
sujeito com a moral, muito amplo. De acordo com Foucault, ele nos lembra
que a relao do cdigo com as condutas que devem ser regidas por ele no
algo que se deixe pensar unicamente em termos da apresentao de razes
que justifiquem a aceitao do cdigo por parte de indivduos e grupos
Barbosa ( 2007, p.4).
Conforme, John Rajchman (1993; apud BARBOSA 2007, p. 5), em
Foucault h uma tentativa de repensar a questo relacionada ao ethos : como
estar vontade num mundo em que nossa identidade no dada, nosso
convvio questionado, nosso destino contingente ou incerto o mundo da
violncia de nossa autoconstituio.

56
Barbosa (2007, p. 6), apresenta no que concerne ao etho,

O ethos surge ento como aquilo que se deve constituir e no como


algo dado. As aes morais no so a mera aplicao de um princpio
universal a casos particulares ou a afirmao de uma identidade
original, mas atravs dessas aes se constitui uma certa conduta
moral, um modo de ser especfico..

De acordo com Barbosa (2007, p. 13), a mais importante contribuio de


Michel Foucault no que se refere ao pensamento moral, seria a tentativa dele
de se resgatar o ethos e do fato de Foucault retomar a questo pelo que pode
haver de novo na tica.
Vimos neste captulo o contraste das atitudes ticas e antiticas dentro
da organizao, a forma ideal de se construir o cdigo de tica organizacional.
Michel Foucault nos apresenta neste mesmo captulo dois tipos de tica a do
poder e a do prazer, o autor sugere que a tica do poder seja substituda pela
tica do prazer, para estimular o indivduo a encontrar significado no que faz.
Ainda no que tange ao assunto tica organizacional, ser trabalhado no
prximo captulo a tica referente aos gneros e suas percepes referente a
atitudes de iniqidade dentro da organizao.

4.1 TICA NAS RELAES DE GNERO

Atualmente em sua maioria as organizaes que geram empregos


so passveis de conflitos internos, e um dos motivos pela empresa ser um
ambiente de relaes entre indivduos(homens e mulheres) e de subjetividade
aliadas aos objetos da organizao. Neste sentido, ser tratado aqui como os
gneros percebem a tica na organizao, quais suas possveis atitudes em
frente a uma atitude de iniquidade e equidade organizacional.
Para melhor compreenso do que seja o conflito, toma-se o
entendimento de Galo (2005,p.3), que nos diz que,

57
Vrias pesquisas apresentam o conflito como o desacordo que
conduz a uma luta de poder . O conflito se instala quando h uma
divergncia de idias, quando o papel por desempenhar choca-se
com os princpio de outras pessoas. impossvel eliminar os
conflitos: eles fazem parte da condio humana. O homem conflita
consigo mesmo, procurando superar-se.

Ainda no que tange aos conflitos organizacionais Srour(2005) nos diz


que alguns conflitos nas organizaes so visveis, outros, subjacentes. O
autor tambm nos apresenta uma relao de interesses que este conflito faz
surgir.

QUADRO 07 Interesses que surgem com os conflitos

Pessoais, que se traduzem em conflitos interpessoais decorrentes das rivalidades


entre agentes individuais.

Setoriais, que se expressam em conflitos intra-organizacionais entre subunidades em funo de suas diferentes atividades.

Gerais, que desguam em conflitos coletivos entre classes, categorias sociais,


organizaes e pblicos, em funo das situaes diferenciais de cada qual

FONTE: Srour (2005, p. 194)

Sabe-se

que

algumas

organizaes

possuem

um

controle

burocratizado sobre seus empregados, contribuindo desta forma para o


processo de alienao dos indivduos. Uma das formas utilizadas pela
organizao oferecer a seus empregados proteo e acabam por confiscar
do seu eu e da sua liberdade.

Contra isto adverte Enriquez (2000,p.175),

Se o indivduo se identifica com a organizao, se pensa apenas por


meio dela, se a idealiza a ponto de sacrificar sua vida privada aos
objetivos que ela persegue, quaisquer que eles sejam, ento ele
entrar sem saber num sistema totalitrio, tornando para ele em
sagrado transcendental, que legitima sua existncia.

De acordo com Narvaz, Nardi (2007), para Foucault tica relacionada aos
gneros significa,

58
Ele acreditava que, atravs da reflexo tica e do cuidado de si,os
sujeitos poderiam ampliar a pratica reflexiva da liberdade. A fim de
trazer elementos para a problematizaro de uma tica da existncia
fundada na refletividade e na construo da vida como uma obra de
arte,Foucault resgatou uma srie de prticas, em especial da
antiguidade grega, que possibilitariam discutir a fundao de uma
nova tica para alm da moral crist ou das imposies do Estado.
Nesta nova tica, para Foucault, a ao individual e o compromisso
pessoal no poderiam estar desvinculados dos interesses
coletivos,da que Foucault buscou, segundo Alvarez-Uria (1985,p.20),
fazer uma histria destinada a auxiliar homens e mulheres a estarem
mais conscientes das ataduras visveis e invisveis da modernidade
que hipotecam sua liberdade.

Colquitt (2000) (apud Cavazotte; Oliveira; Miranda, 2010), nos apresenta


o conceito de justia distributiva, que pode auxiliar no cumprimento a tica nas
relaes de gnero.Referente ao conceito de justia distributiva,os autores nos
dizem que,

Na literatura organizacional, o conceito de justia distributiva refere-se


ao domnio da percepo da equidade na alocao de recompensas;
e o conceito de justia procedimental, ao domnio da percepo de
equidade nos critrios e processos de deciso sobre a alocao de
recompensas.

Ainda sobre a percepo da equidade citada por Colquitt (2000) (apud


Cavazotte; Oliveira; Miranda, 2010), Chiavenato apresenta a teoria da
equidade. Sobre esta teoria Chiavenato diz que,

a primeira das teorias de motivao relacionadas com o processo


motivacional. Foi desenvolvida por Adans e se baseia na comparao
que geralmente as pessoas fazem a respeito de suas contribuies e
de suas recompensas em relao s contribuies e recompensas
dos outros. As pessoas fazem comparaes entre o seu trabalho as
entradas como esforo, experincia, educao, competncia e os
resultados obtidos como remunerao, aumentos, reconhecimento e
os das outras pessoas(Chiavenato,[s.a.],p.255).

Sobre as percepes e comparaes nas quais as pessoas se baseiam,


de acordo com Chiavenato ([s.a.], p.255), existem quatro referenciais que as
pessoas podem utilizar nas comparaes.

59
QUADRO 08 Referenciais sobre comparaes

Prpio-interno: a experincia da prpia pessoa em outra posio na


mesma organizao.
Prpio-externo: a experincia da prpia pessoa em uma mesma
posio fora de sua atual organizao.
Outro-interno: comparao com outra pessoa da mesma organizao
Outro-externo: comparao com outra pessoa de outra organizao
FONTE: Chiavenato ([s.a.],p.255)

Chiavenato (2005,p.256), diz que diante de uma situao de iniquidade, o


indivduo pode assumir seis possveis escolhas, e so estas:

QUADRO 09 Possibilidades de escolhas frente a atitude s de iniqidade

POSSIBILIDADES DE ESCOLHAS FRENTE A ATITUDES DE


INIQUIDADE
Modificar suas entradas: (contribuies) reduzindo seu esforo no
trabalho.
Modificar seus resultados : ( recompensas recebidas), mantendo a
quantidade de produo e reduzindo a qualidade do trabalho.
Distorcer sua auto-imagem: percebendo que trabalha mais ou menos
que os outros.
Distorcer a imagem dos outros:percebendo que o trabalho dos outros
no to interessante para a sua comparao.
Buscar outro ponto de referncia: para obter outra base de equilbrio,
comparando-se com outra pessoa que ganhe mais ou que ganhe
menos procurando meios de fazer a situao ficar melhor.
Abandonar a situao: deixando o emprego ou saindo da organizao
FONTE: Chiavenato ( 2005, p. 256)

No que se refere s iniquidades e ao preconceito em relao aos gneros,


Moreira (2002) adverte as organizaes referentes a vrias atitudes. De acordo
com o autor, o preconceito de sexo, no exercido somente nas decises de
contratao. Costuma ser notado com muita intensidade nas decises de
remunerao e promoo (MOREIRA, 2002, p.136).
Para que as decises da organizao referentes aos seus funcionrios
sejam ticas, de acordo com Moreira(2002), as organizaes devem observar

60
os seguintes princpios:

Quadro 10 - Princpios ticos para decises de trabalho

PRINCPIOS TICOS

Cumprir integralmente a lei, acordos, convenes e contratos, inclusive


respeitando integralmente os direitos de cidadania do empregado,
principalmente: sua liberdade, mesmo a liberdade de escolha de
emprego; sua privacidade, mesmo a de comunicao;seu direito ao
contraditrio e a ampla defesa em qualquer procedimento instaurado
contra ele; seu direito a imagem e reputao.

Observar o principio da igualdade, garantindo tratamento idntico para


os que se encontram em situaes equivalentes ou similares: sem
discriminaes e nem proteo indevidas.

Motivar as pessoas a viverem e serem feliz em outros ambientes, alm


do ambiente de trabalho (famlia, amigos, escolas, grupos voltados para
fins especficos, etc).

Manter um ambiente de criatividade e engrandecimento profissional.

No permitir praticas abusivas contra os empregados, como assdio


sexual, arrogncia, maus tratos ou agresses.

Seguir os padres mais elevados de proteo a sade e segurana dos


empregados.

Seguir critrios de avaliaes de desempenho objetivos, profissionais e


justos.

[..] No permitir que preconceitos ou discriminaes possam interferir


em

quaisquer

decises

emprego(seleo,admisso,promoo,remunerao ou demisso).
FONTE : Moreira (2002,p.132)

Ainda no que tange o assunto de tica relacionada aos gneros,


conforme Carmo (2009, p.242), Foucault na busca de uma tica diferencial nos
apresenta outros tipos de sujeito,
Contra a razo que nos imposta, contra os perigos dessa razo sem
limites, a qual o sculo XX est cheio de terrveis exemplos,Foucault,

de

61
por uma tica diferencial, trar um outro tipo de sujeito, um sujeito
esfacelado, nmade, criativo, sujeito de um devir intenso e
apaixonado, que atravs da criao afastar todas as formas de
assujeitamento, todas as sujeies das polticas identitrias.

Carmo (2009), ao analisar a obra de Foucault intitulada As palavras e


as coisas, nos apresenta outra viso tica de Foucault, a chamada tica de
Relacionar, e nos diz que,

Seguindo essa regra, acredita-se na possibilidade de uma outra forma


tica de relacionar, uma relao caracterizada pelo no
assujeitamento, por uma atitude de estetizao da prpria vida ou
uma atualizao ontolgica que procura limitar os jogos estratgicos
do poder. A atitude crtica da modernidade desse sujeito tico a sua
permanente configurao de si mesmo, dentro de um processo
autnomo de problematizao das sujeies. Sua experincia tica
se faz nas prticas de liberao, como exemplificou Foucault pelas
prticas da cultura gay, do sadomasoquismo, da amizade e da
verdade (CARMO,2009,p.243).

Foucault cita em sua obra intitulada As palavras e as coisas, a viso de


Cuvier referente tica e organizao. Para Cuvier A organizao torna-se
um ser abstrato... suscetvel de formas numerosas (Cuvier apud Foucault, 200,
p.284).
No que se refere a idia de organizao dada por Cuvier, Foulcault ainda
nos apresenta a seguinte definio relacionada moral que est engendrada a
tica. O autor nos diz que,
Do mesmo modo, se estuda, a partir de Cuvier, a organizao interna
dos seres vivos, e se, para tanto, se utilizam mtodos da anatomia
comparada, porque a Vida, como forma fundamental do saber, fez
aparecer novos objetos (como a relao do carter com a funo) e
novos mtodos (como a busca das analogias)(Foucault, 2000, p.272)

De acordo com Carmo (2009), para Foucault, o trabalho do indivduo


sobre si mesmo permitir um trao tico no qual a liberdade ontolgica no
dever

ser

confundida

com

as

vrias

facetas

do

humanismo(Carmo,2009,p.242).
Foram tratadas neste captulo, as questes ticas relacionadas ao

62
gnero e a percepo da tica pelos indivduos dentro da organizao. Michel
Foucault, em sua obra intitulada As palavras e as coisas, apresenta suas idias
sobre este assunto. Foucault busca uma tica diferencial chamada, de acordo
com o autor, tica de Relacionar.

63

5. METODOLOGIA

Foi realizada uma pesquisa cientifica na Secretaria do Trabalho,


Assistncia Social e Cidadania (STASC), localizada no Municpio de Alvorada,
onde foi observado as relaes de gnero na organizao e as estruturas de
poder no contexto Foucaultiano, no cotidiano laboral dos indivduos alocados
na Secretaria do Trabalho, Assistncia Social e Cidadania - STASC.
O mtodo cientifico escolhido para ser utilizado na pesquisa foi o
Funcionalista e conforme Lakatos e Marconi (2007,p.110)

Utilizado por Malinowski [...] O mtodo funcionalista considera,de um


lado, a sociedade como uma estrutura complexa de grupos ou
indivduos, reunidos numa trama de aes e reaes sociais; de outro
como um sistema de instituies correlacionadas entre si, agindo e
reagindo umas em relaes s outras. Qualquer que seja o enfoque,
fica claro que o conceito de sociedade visto como um todo
compreendido como funes no complexo de estrutura e organizao

O objetivo do estudo ocorreu de forma Exploratria o qual teve como


finalidade fazer com que o pesquisador tivesse maior familiaridade com o
problema de pesquisa podendo torn-lo explcito ou construir hipteses sobre
ele.
De acordo com Prodonov e Freitas(2009)

A pesquisa exploratria utilizada quando a pesquisa se encontra na


fase preliminar, tem como finalidade proporcionar mais informaes
sobre o assunto investigado , isto , facilitar a delimitao do tema da
pesquisa; orientar a fixao dos objetivos e a formulao das
hipteses ou descobrir um novo tipo de enfoque para o
assunto.Assume em geral a forma de pesquisa bibliogrfica ou
estudo de caso (p. 62-63).

Quanto ao procedimento tcnico foi construdo atravs de Pesquisa


Bibliogrfica e questionrio com questes semi-estruturadas aplicados aos
funcionrios que fizeram parte da amostra desta pesquisa
A pesquisa contou com os todos os funcionrios alocados na Secretaria

64
do Trabalho, Assistncia Social e Cidadania - STASC.
Como procedimento tcnico para a coleta de dados foi utilizados os de
fonte primria e secundrias e foram aplicados questionrios contendo
questes

semi - abertas e questes de gradao de opinies/ diferencial

semntico.o qual nos permitiu medir extremo de opinies

5.1 TIPOS DE PESQUISA


Qualitativa Quantitativa que de acordo com Santos; Candeloro(2006)

A pesquisa qualitativa permite analisar, qualitativamente, de modo


indutivo,todas as informaes levantadas pelo acadmico atravs da
aplicao de um instrumento de coleta de dados adequado.J a
quantitativa permite tratar os dados coletados ,transformando-os em
ilustraes como tabelas grficos e figuras para tabulao das
resultados coletados(p.71-72)

5.2 POPULAO E AMOSTRA


A pesquisa contou com a populao de 114 funcionrios alocados na
Secretaria do Trabalho, Assistncia Social e Cidadania - STASC, sendo que
destes 114 funcionrios, 34 so funcionrios em Cargos em Comisso e 80
so funcionrios Concursados. Deste total de funcionrios da secretaria, 37
so do gnero masculino e 77 so do gnero feminino.
J a definio da amostra foi realizada de forma proporcional e
estratificada com os funcionrios Concursados e em Cargo de Comisso que
esto alocados na sede da Secretaria do Trabalho, Assistncia Social e
Cidadania - STASC. Foram analisados quatro estratos (masculino e feminino) e
funcionrios (Concursados e em Cargo de Comisso) para obter a amostra
proporcional estratificada. Foi utilizado o seguinte clculo para definio
amostral.

65

DEFINIO AMOSTRAL DOS FUNCIONRIOS CONCURSADOS

QUADRO 11- Definio amostral dos funcionrios Concursados.

GNERO

POPULAO

FORMULA

AMOSTRA

FEMININO

57

36*

MASCULINO

22

19*

TOTAL

79

55

*os resultados foram arredondados para nmeros inteiros

DEFINIO AMOSTRAL DOS FUNCIONRIOS EM CARGOS DE


COMISSO

QUADRO 12 Definio amostral dos funcionrios em Cargo de Comisso

GNERO

POPULAO

FORMULA

FEMININO

14

12*

MASCULINO

21

18*

TOTAL

35

30

* os resultados foram arredondados para nmeros inteiros

AMOSTRA

66

Aps clculo para definir nmero de amostra dos funcionrios


Concursados e os de Cargos de Comisso, estes funcionrios foram
classificados em uma lista e escolhidos aleatoriamente sem distino de
gnero, funo, nvel intelectual ou salrios.
Conforme Downing e Clark (2006, p.12) POPULAO, abrange todos
os membros do grupo pesquisado ou objeto de pesquisa e AMOSTRA seria um
fragmento da populao pesquisada, formando um grupo ou conjunto de parte
da populao.

5.3 TCNICAS DE COLETA DE DADOS


Os dados utilizados na pesquisa foram os do tipo primrios. Na fase de
coleta de dados primrios foi utilizado como procedimento tcnico o
questionrio constitudo de questes semiestruturadas. O questionrio foi
entregue pessoalmente e cada funcionrio que fez parte da amostra e cada
respondente recebeu o tempo de 30 minutos para respond-lo e entreg-lo.
Foi aplicado tambm, duas semanas antes da aplicao dos instrumentos de
pesquisa para a populao que contemplava a amostra desta pesquisa, um
pr-teste

em

quatro

funcionrios

escolhidos

aleatoriamente,

que

se

encontravam alocados na Secretaria do Trabalho, Assistncia Social e


Cidadania - STASC, com o objetivo de se verificar se as questes contidas no
questionrio teriam suas respostas vlidas para a pesquisa a ser realizada, o
que se confirmou mesmo tendo que se reestruturar algumas questes. A
amostra desses funcionrios no fez parte da amostra da aplicao do
instrumento de pesquisa posterior.

5.4 DEMONSTRAO DOS DADOS


A demonstrao dos dados foi feita atravs de grfico seguido de
legendas e das interpretaes dos dados apresentado.

67

6 CARACTERIZAO DA EMPRESA

A Secretaria do Trabalho Assistncia Social e Cidadania (STASC) ,


localizada no municpio de Alvorada, foi criada no ano de 2004. No inicio a
Secretaria do Trabalho Assistncia Social e Cidadania (STASC), era
denominada apenas por Secretaria da Assistncia Social (SAS) e ficava no
mesmo prdio da Secretaria Municipal de Sade (SMS). Em uma conferencia
municipal ocorrida no ano de 2003 foi discutido a importncia da emancipao
da Secretaria da Assistncia Social(SAS) da Secretaria Municipal de Sade
(SMS). No ano seguinte foi criada a Lei municipal 732/2004 ,onde se efetivou a
emancipao da Secretaria da Assistncia Social (SAS) e que acabou se
transformando na Secretaria do Trabalho Assistncia Social e Cidadania
(STASC). No ano de 2005, a Secretaria do Trabalho Assistncia Social e
Cidadania, recebeu sua sede efetiva e permanece l at os dias atuais.
A Secretaria do Trabalho Assistncia Social e Cidadania tem como
principais atividades: Atendimento social; Consolidao da assistncia como
poltica pblica direito do cidado; Contribuir para a melhoria das condies
de vida das famlias que se encontram em vulnerabilidade social; Estabelecer
diretrizes gerais que promovam a incluso social, atravs de programas e
projetos sociais e Cadastro nico (bolsa famlia, bolsa escola e vale gs). Ela
tambm desenvolve programas como: Programa de Erradicao do Trabalho
Infantil - PETI; Programa de Ateno Integral a Famlia

- PAIF; ASEMA -

Atendimento Social em Meio Aberto e Cursos de qualificao profissional.


Atende tambm de forma integrada a cinco

Centro de Referncia de

Assistncia Social (CRAS), nos bairros com maior vulnerabilidade social dentro
do municpio de Alvorada que so : Nova Americana, Cedro, Umbu, Santa
Brbara e Piratini. Atende a dois Abrigos um infantil e outro para adolescentes
em estado de vulnerabilidade e que a famlia no possa prover o bsico para o
crescimento

desenvolvimento

desta

criana

adolescente;

Centro

Profissional de Capacitao Milton Santos (CPC Milton Santos), entidade que


oferece cursos profissionalizantes para a populao de baixa renda do

68
municpio; Coordenadoria de Cidadania e Direitos Humanos (CCDH), que tem
a funo de encaminhar pessoas idosas que se encontram em vulnerabilidade
de cuidados e maus tratos pela famlia e encaminha estes idosos a entidades e
asilos do municpio; Cadastro nico (CAD nico) , trata e desenvolve
programas de benefcios a populao carente do municpio (bolsa famlia,
bolsa escola e vale gs) e o Departamento de Assistncia a Entidades
Filantrpicas (DAEF), que tem por atividade

assessorar

as entidades

filantrpicas do municpio de Alvorada.


Conta ainda com trs projetos pilotos em andamento que so eles:
Sentinela: combater abuso e maus tratos a criana e adolescentes; tem a
parceria

de

outras

secretarias, policias

civil e

militar;

Projovem

adolescente : destinado a jovens entre 15 e 17 anos e 11 meses. Prev a


disponibilizao de orientadores sociais para elevar auto-estima, autonomia de
vida e capacitao profissional do jovem, num perodo de 9 meses e o Projeto
Mulheres da Paz, que trata de mulheres vitimas de abusos fsicos e sexuais e
trabalha a preveno destes abusos, bem como faz o acompanhamento das
vitimas .

69
7 Anlise de resultados do instrumento de pesquisa

Na questo referente a identificao do gnero procurou-se mensurar o


nmero de funcionrios concursados e cargos em comisso com relao ao
seu gnero.
Obteve-se os seguintes resultados, 22% eram Masculinos Concursados
e a mesma porcentagem ocorreu para os Masculinos em Cargo em Comisso.
J para o estrato Feminino Concursado a porcentagem foi de 42% e para
Feminino em Cargo em Comisso a porcentagem foi de 14%.
Ao analisar apenas o estrato do gnero concursado percebeu-se que
nesta secretaria havia mais profissionais do gnero feminino do que do gnero
masculino, este fato se explica por esta organizao prestar atendimentos
sociais, que so considerados nichos de trabalhos tipicamente femininos.
Conforme Blau e Hendricks apud Perreault (1994), entre 1950 e 1970
havia mais homens ocupando trabalhos tipicamente femininos como
professores, bibliotecrios, enfermeiros e trabalhadores sociais, do
que mulheres ocupando funes tradicionalmente masculinas como
vendas nos varejos e trabalho nos escritrios.

J ao analisarmos apenas os Funcionrios Cargos em Comisso, a


representao maior na organizao foi dos funcionrios do gnero masculino,
por se tratar de cargos com ligaes a partidos polticos, em que a
representao maior que os das mulheres.
Com a prxima questo se pretende mensurar o nmero de funcionrios
concursados e funcionrios cargo em comisso que hoje esto alocados na
Secretaria do Trabalho, Assistncia Social e Cidadania (STASC)
Para a questo referente ao tipo de funcionrios que esto alocados hoje
na Secretaria do Trabalho, Assistncia Social e Cidadania, da amostra de 86
funcionrios, 55 so Funcionrios Pblicos e 31 so Funcionrios em Cargo
em Comisso.

70
Grfico 1. Identificando os funcionrios da organizao
60
50
40
30

55

20

FUNCIONRIOS
CONCURSADOS
FUNCIONARIOS
CARGOS EM
COMISSO

31

10
Func. Concursados

Func. Cargo em Comisso

Fonte: Dados de Pesquisa(2012)


Para a questo referente ao tipo de funcionrios que esto alocados hoje
na Secretaria do Trabalho Assistncia Social e Cidadania da amostra de 86
funcionrios, 55 so Funcionrios Pblicos e 31 so Funcionrios em Cargo
em Comisso.
Pretendeu-se, com a questo a seguir, descobrir quais so os cargos
dentro da STASC em que os funcionrios do gnero feminino e masculino
ocupam em sua maioria atualmente dentro da organizao analisada
Foi solicitado aos respondentes que assinalassem qual nvel hierrquico o
cargo que ocupa na organizao se encaixa.
Grfico 2- Identificando o nvel hierrquico dos respondentes

66%

Fonte: Dados de Pesquisa(2012)

11%

75%
8%17%
FEMININO CARGO EM COMISSO

20%
3%
FEMININO CONCURSADO

47%
29%
12% 12%
MASCULINO CARGO EM COMISSO

42%42%
5%11%
MASCULINO CONCURSADO

25
20
15
10
5
0

DIREO
TECNICO
OPERACIONAL
NO IDENTIFICADO

71

Percebeu-se que no estrato Masculino Concursado 5% ocupavam cargo de


Direo; 11% ocupavam cargo Tcnico, e 42% ocupavam cargo Operacional e
a mesma porcentagem no quis identificar seu cargo. J no estrato Masculino
Cargo em Comisso percebeu-se que 29% ocupavam Cargo de Direo;12%
ocupavam cargo tcnico;47% ocupavam cargo operacional e 12%
quiseram identificar seu cargo. No

no

que se refere ao estrato feminino

Concursado observou-se que: 3% exerciam cargo de direo; 20% estavam


em cargo de nvel tcnico; 66% encontran-se ocupando os cargos em nvel
operacional e 11% no quiseram identificar seu cargo. J as funcionrias
Femininas em Cargo em Comisso percebeu-se que 8% ocupavam cargos de
direo; 17% exerciam cargos de nvel tcnico e 75% estavam cargos em nvel
operacional, nenhuma destas funcionrias optaram por no identificar seu
cargo.
Ao analisar os dados dos estratos Masculinos Cargos em Comisso e
Femininos Cargos em Comisso, percebeu-se que 29% dos homens atingiram
o nvel hierrquico mais elevado da organizao, enquanto apenas 8% das
Mulheres em Cargo de Comisso esto ocupando o mesmo nvel hierrquico.
Belle (apud SOUSA;MELO, 1993, p.8) em suas pesquisas nos apresenta
que as mulheres brasileiras vivem atualmente duas tendncias diferentes com
relao aos avanos na liderana das organizaes. Elas hoje so mais
reconhecidas por suas competncias, entretanto poucas so as que
conseguem chegar ao alto nvel hierrquico de liderana na organizao.
Os autores supracitados acabam por reforar o dado coletado de que
as mulheres apesar de hoje ter um reconhecimento maior dentro da
organizao, ela ainda necessita de galgar muitos passos para chegar aos
nveis hierrquicos mais altos da organizao.

Foi solicitado aos respondentes que assinalassem qual o gnero de sua


chefia imediata, para que se pudesse analisar quem os funcionrios da STASC
consideram sua chefia imediata.
dados

Atravs disso obtiveram-se os seguintes

72

Grfico 3 Identificando o gnero da chefia imediata dos respondentes

86%
100%
83%
17%
masculino cargos em comisso

Feminino concursado

14%

Masculino
Feminino

feminino cargos em comisso

100%

Masculino concursado

35
30
25
20
15
10
5
0

Fonte: Dados de Pesquisa(2012)

No que se refere a identificao da chefia imediata de cada funcionrio


obteve-se o seguinte resultado: os funcionrios masculinos concursados 100%
assinalaram que sua chefia imediata Masculina; as funcionarias Femininas
Concursadas 86% assinalaram como comando imediato uma pessoa do
gnero masculino e 14% tem como lder imediato uma pessoa do gnero
feminino. J os funcionrios Masculinos Cargo em Comisso 100%
assinalaram que esto subordinados a uma autoridade masculina, enquanto as
funcionrias Femininas Cargo em Comisso 83% marcaram que sua
autoridade imediata masculina e 17% considerou sua

liderana imediata

feminina. Observou-se na interpretao da questo pelos funcionrios de


gnero masculinos tanto os Concursados quanto os de Cargo em Comisso
que mesmo alguns sendo subordinados liderana de uma mulher,
assinalaram a chefia imediata como sendo um homem, por no considerarem a
mulher como lder imediato e sim considerarem o Secretrio da Organizao
ou at mesmo o Prefeito como sua chefia imediata.
De acordo com Lima[s.a.], p.5 uma das justificativas desta ocorrncia o
fato que : As organizaes, atualmente, em sua maioria, masculinizadas,
criam espaos no de insero da liderana feminina, mas sim, de permisso
para que elas liderem desde que se adaptem ao estilo masculino de liderar.

73
Percebe-se aqui que entre os gneros ainda h desigualdade no que se
refere a liderana da organizao. As mulheres ainda possuem dificuldade em
serem reconhecidas como lideres dentro desta organizao.

No que se refere faixa salarial bruta recebida por cada respondente da


pesquisa se procurou analisar se ainda h desigualdade salarial entre os
gneros. O resultados foram os seguintes:
Grfico 4 Identificando Faixa salarial bruta dos respondentes
25
57%
20

15

10

17%

35%
29% 29%

20%

29%29%
18%

3% 3%

6%

6%

6%

50%
33%

12%

8% 8%

R$600,00 A R$700,00
R$ 1000,00 A
R$1500,00

R$700,00 A R$
800,00
R$1500,00 A
R$2000,00

FEMININO CARGO EM COMISSO

MASCULINO CARGO EM COMISSO

MASCULINOS CONCURSADOS

FEMININOS CONCURSADOS

R$800,00 A R$900,00

R$900,00 A
R$1000,00

MAIS DE 2000,00

Fonte: Dados de Pesquisa(2012)

Na anlise dos dados considerou-se o estrato funcionrios concursados e


percebeu-se que a maior representao de funcionrios masculinos encontrase na faixa salarial bruta de R$ 1500,00 a R$2.000,00 com a representao de

74
29 %, enquanto as funcionrias do gnero feminino sua representao
significativa encontra-se na faixa salarial bruta de R$ 1000,00 a R$ 1500,00,
onde sua representao de 57%.Tambm observou-se que 29% dos
funcionrios concursados do gnero masculino se enquadram na faixa salarial
bruta superior a R$ 2.000,00 enquanto no h funcionrias concursadas do
gnero feminino enquadrada nesta faixa salarial. Percebeu-se a mesma
diferena salarial entre os gneros ao analisar o estrato funcionrios em cargos
de comisso. A maior representao salarial bruta do gnero feminino de
35% e concentra-se na faixa salarial de R$700,00 a R$800,00 enquanto
encontramos nos funcionrios em cargos em comisso do gnero masculino
sua representao de 29% na faixa salarial que corresponde a R$ 1.000,00 a
R$1500,00 e R$1500,00 a R$2.000,00.
De acordo com Bohlander e Snell (2009; p.86) , ainda hoje mulheres
continuam sofrendo com a desigualdade salarial entre os gneros e conforme o
autor este no um privilgio apenas das mulheres brasileiras, mas ocorrem
tambm em outros pases do mundo.
Apesar de hoje algumas organizaes no levar em considerao o gnero
de seus colaboradores para estipularem suas remuneraes, observou-se na
organizao pesquisada que ainda existe a disparidade salarial entre os
gneros, mesmo que este evento esteja diminuindo gradativamente.

Pretendeu-se, com a prxima questo, verificar como a participao dos


funcionrios da STASC com relao ao processo de deciso e at que ponto
eles podem expressar seus sentimentos e opinies durante este processo.
Foi perguntado aos respondentes se eles podem expressar sua opinio e
sentimento num processo de deciso, e foram obtidos os seguintes resultados:

75
Grfico 5 Identificando a participao dos respondentes no processo de deciso
53%

31%
53%

30%

29%

10%

6%

6%

12%

masculino cargo em comisso

11%

feminino concursada

15%

50%
33%
17%
feminino cargo em comisso

45%

masculinos concursados

20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0

nunca
poucas vezes
asvezes
sempre

Fonte: Dados de Pesquisa(2012)

No estrato referente aos funcionrios masculinos concursados 45% e as


funcionrias cargos em comisso 53% , marcaram a opo que as vezes
podem expressar opinies e sentimentos em um processo de deciso; J nos
estratos funcionrias femininas concursadas e funcionrios masculinos cargo
em comisso obtivemos a porcentagem de 53%, sendo este seu maior
percentual para a opo nunca, terem a oportunidade de expressar sua opinio
e sentimento em um processo de deciso. Conforme as respostas obtidas
pelos funcionrios da Secretaria do Trabalho Assistncia Social e Cidadania,
sua maioria marcou a opo nunca, no que se refere a expressar suas opinies
e sentimentos em um processo de deciso; as opes poucas vezes e as
vezes tambm foram assinaladas por um nmero expressivo de funcionrios.
J a opo sempre foi escolhida por alguns funcionrios, sendo que no estrato
funcionrias do gnero feminino em cargo de comisso , esta opo no foi
assinalada nenhuma vez.
A expresso de sentimentos e opinies dos funcionrios durante um
processo de deciso de acordo com Passos, faz parte de uma das
aplicabilidades da tica dentro da organizao.
De acordo com Passos (2009),
A tica servir para regular essas relaes, colocando limites e
parmetros a serem seguidos. Essas orientaes tambm so
responsveis pela garantia da integridade dos indivduos que vivem o

76
dia-a-dia da empresa e sua sade fsica e mental. Possibilitam que
eles tenham alegria com o que fazem, fortalecem o compromisso com
a organizao, renovem e coloquem em prtica o poder criativo e
produtivo que possuam, a solidariedade, o estimulo, enfim, as
condies necessrias manuteno da organizao.( PASSOS,
2009, p.66)

Na organizao analisada ainda h um deficte de conhecimento e


reconhecimento desta tica citada por Passos(2009), tanto pela gesto quanto
pelos colaboradores. As decises em sua maioria ainda esto centralizadas no
secretrio responsvel pela organizao.

Pretendeu-se, com a questo a seguir, verificar at que ponto os


funcionrios da STASC tm influncia sobre o processo de deciso. Para isso,
foi perguntado aos respondentes se eles tm influncia sobre o processo de
deciso na organizao e obteve-se o seguinte resultado:
Grfico 6 Identificando a influencia dos funcionrios em um processo de
deciso
50%
42%

44%
22%

17%17%

33%33%
25%

Fonte: Dados de Pesquisa(2012)

8%
femininas cargos em caomisso

3%
masculinos Cargos em Comisso

6%
feminina concursadas

32%32%
21%
16%

masculinos concursados

20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0

NUNCA
POUCAS VEZES
AS VEZES
SEMPRE

77

No que se refere as respostas do funcionrios masculinos concursados


percebeu-se que houve a mesma porcentagem

de funcionrios que

consideram que poucas vezes eles tem influncia sobre um processo de


deciso ( 32%). Sendo que a minoria de 16% respondeu que nunca tem
influncia sobre o processo de deciso. J de acordo com as respostas das
funcionrias femininas concursadas, em sua maioria, que representa 50% ,
consideram que nunca tem influncia sobre o processo de deciso na
organizao e apenas 3% das funcionrias concursada acredita que sempre
tem influncia sobre o processo de deciso. Relacionadas as respostas dos
funcionrios masculinos em cargo em comisso 44% destes funcionrios
consideram que poucas vezes tem influncia sobre o processo de deciso e
22% acreditam que nunca tem influncia sobre o processo de deciso. Nas
analises das respostas das funcionrias em cargos de comisso , para 25%
das respondentes elas nunca tem influncia sobre o processo de deciso
dentro da organizao e houve a mesma porcentagem de 33% para as opo
poucas vezes e as vezes sobre sua influencia no processo de deciso.
Para a maioria dos funcionrios pesquisados poucos acreditam que sempre
tem influncia sobre o processo de deciso dentro da organizao.
A participao dos funcionrios no processo de deciso faz parte da
tica do prazer onde Foucault

nos diz que

a tica do dever deveria ser

substituda pela tica do prazer para permitir ao indivduo investir no apenas


no seu processo laboral, mas tambm no intelectual. Para Foucault, a
influncia e participao dos funcionrios no processo de deciso faria com
que os funcionrios contribussem no apenas para a organizao e seu
processo laboral individual, mas tambm no seu processo intelectual.
Ainda no que se refere a esta questo de acordo com Narvaz, Nardi
(2007), para Foucault tica relacionada aos gneros significa,

[...] a ao individual e o compromisso pessoal no poderiam estar


desvinculados dos interesses coletivos,da que Foucault buscou,
segundo Alvarez-Uria (1985,p.20), fazer uma histria destinada a
auxiliar homens e mulheres a estarem mais conscientes das ataduras
visveis e invisveis da modernidade que hipotecam sua liberdade.

78
Ao analisarmos os resultados coletados, percebe-se que os funcionrios
da organizao analisada os funcionrios no percebem sua influencia
significativa no processo de deciso que de acordo com Foucault, esta seria
caracterizada como sendo a tica do dever e no do prazer.

Pretendeu-se analisar, na questo que se segue, se os funcionrios


alocados atualmente na STASC esto satisfeitos com os critrios de
recompensas utilizadas pela organizao e se estes critrios so aplicados
com coerncia.
Foi perguntado aos respondentes se os critrios de recompensa so
aplicados com coerncia dentro da organizao. Os resultados foram o
seguinte.

Grfico 07 Identificando os critrios de recompensas na organizao


54%
43%

33%
33%
17%
17%
funcionrias femininas cargos em comisso

29%35%
24%
12%
funcionrios masculinos cargos em comisso

3%
funcionarias femininas concursadas

37%
26%
21%
16%
funcionrios masculinos concurados

20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0

NUNCA
POUCAS VEZES
AS VEZES
SEMPRE

Fonte: Dados de Pesquisa(2012)

Ao serem analisados os resultados obtidos pelas respostas dos

79
respondentes as opes Nunca e Poucas Vezes apareceram mais vezes se
comparada com as demais opes apresentadas . No estrato funcionrias
femininas concursadas a opo Sempre no foi assinalada por nenhuma
respondente deste estrato. Para todos os respondentes os critrios de
recompensas em sua maioria so aplicados com pouca coerncia.
Ainda sobre a percepo da equidade Chiavenato nos apresenta a Teoria
da Equidade. Sobre esta teoria Chiavenato, nos diz que,
a primeira das teorias de motivao relacionadas com o processo
motivacional. Foi desenvolvida por Adans e se baseia na comparao
que geralmente as pessoas fazem a respeito de suas contribuies e
de suas recompensas em relao s contribuies e recompensas
dos outros. As pessoas fazem comparaes entre o seu trabalho as
entradas como esforo, experincia, educao, competncia e os
resultados obtidos como remunerao, aumentos, reconhecimento e
os das outras pessoas(Chiavenato, 2005,p.255)

Referente aos resultados obtidos, os funcionrios alocados hoje na


organizao analisa no esto satisfeitos com os critrios de recompensas
adotados pela organizao no que se refere ao trabalho executado por eles, e
de acordo com o autor supracitado esta falta de percepo de recompensa
acaba por mexer com a motivao laboral dos funcionrios dentro da
organizao.

Aqui se pretendeu verificar se h igualdade entre os gneros com relao


a oportunidades na tomada de deciso dentro da organizao.
Os respondentes foram questionados se homens e mulheres tem a mesma
oportunidade na tomada de deciso. Os resultados seguintes foram obtidos:

80
Grfico 08 Identificando a igualdade entre homens e mulheres na tomada de
deciso
39%
31%
17%
14%

funcionrias femininas concursadas

16%

11%

39%
28%
22%
11%

50%
17%

25%
8%
funcionrias feminina cargo em comisso

32%

funcionrios masculinos cargos em comisso

42%

funcionrios masculinos concursados

16
14
12
10
8
6
4
2
0

NUNCA
POUCAS VEZES
AS VEZES
SEMPRE

Fonte: Dados de Pesquisa(2012)

Ao analisar os dados coletados verificou-se que os funcionrios do


gnero masculino, concursados perceberam que poucas vezes h igualdade
de gnero na tomada de deciso dentro da organizao. Enquanto os
funcionrios masculinos cargos em comisso no perceberam que haja
desigualdade de gnero nas oportunidades de tomada de deciso. As
funcionrias concursadas percebem mais a desigualdade de gnero no que se
refere a participao na tomada de deciso do que as funcionrias em cargos
em comisso que em sua maioria assinalaram a opo poucas vezes.
As mulheres em particular ao perceberem desigualdade salarial ou de
oportunidades comparada ao seus colegas de trabalho do sexo oposto esta
insatisfao muito significativa como nos fala Cavazote ,Oliveira e Miranda
(2002,p.72),
Estudos acumulado aos longos dos anos sobre a percepo de
disparidade na distribuio e nos critrios de alocao de
recompensas indicam haver uma forte associao entre estas duas
dimenses a percepo de justia e a satisfao no trabalho tanto

81
no exterior( por exemplo, Colquit, 2001) como no Brasil( como
exemplo,Ferreira e Siqueira, 2005). Desta forma, de se esperar que
a percepo de vieses de gnero em tais domnios afete igualmente
atitudes e comportamentos das mulheres para com seus empregos.
Apesar de
no se terem encontrado no Brasil estudos que se
investigassem essa questo em particular,a pesquisa entre Silveira e
Siqueira (2005) evidenciou a participao entre a justia nas prticas
de remunerao e atitudes e comportamento dos indivduos em geral.
Pesquisas internacionais que discutem o assunto indicam que ,
comparativamente aos homens, as mulheres apresentam maior
queda no nvel de satisfao quando observam discriminao de
gnero no ambiente de trabalho.

Com os resultados obtidos percebeu-se que as mulheres possuem uma


percepo maior no que se refere s desigualdades com relao aos homens
e, de acordo com Cavazote, Oliveira e Miranda (2002), esta percepo da
mulher acaba por ter uma queda mais significativa se comparada aos homens
no que se refere a satisfao no ambiente laboral.

Pretendeu-se, com a questo que segue, verificar at que ponto os


funcionrios da STASC podem recorrer aos resultados de deciso da
organizao.
Foi perguntado aos funcionrios que participaram da pesquisa se eles
podem recorrer a resultados de deciso na organizao. Os resultados obtidos
foram:

82
Grfico 09 Identificando se os respondentes podem recorrer a resultados de deciso
49%

20

38%

15
10
5

37%

26%
16%21%

8% 5%

28%33%22%
17%

42%
25%25%
8%
funcionarios femininos cargos em comisso

funcionrios masculinos cargos em comisso

funcionrios femininos concursadas

funcionrios masculinos concursados

0
NUNCA
POUCAS VEZES
AS VEZES
SEMPRE

Fonte: Dados de Pesquisa(2012)

Observou-se nos funcionrios masculinos concursados que apesar de 37%


assinalaram que nunca podem recorrer aos resultados de deciso neste estrato
os respondentes deste estrato de pesquisa foram os nicos que em sua
maioria, se comparada com os outros estratos pesquisados, que tiveram uma
representao significativa na opo Sempre no que se refere a recorrer aos
resultados de deciso. Notou-se no estrato funcionrias concursadas que 49%
percebem que Nunca podem recorrer a um resultado de deciso. J de acordo
com as respostas das funcionarias em cargos de comisso elas podem
recorrer as vezes aos resultados de deciso e os funcionrios masculinos em
cargos de comisso 33% responderam que poucas vezes podem recorrer a
resultados de deciso.
De acordo com Foucault ( apud

VILLELA,;PITA , BREITENBAUCH,

2005, p.4), o fato de os funcionrios no poderem recorrer aos resultados de


deciso reflete o que o autor nos diz sobre a Teoria do Poder, onde Foucault
nos apresenta como caractersticas a informao relacionada como fonte de

83
poder, dependncia e imposio, j que os funcionrios no podem recorrer
aos resultados de deciso. A soluo, de acordo com Foucault, seria substituir
a Teoria do poder pela Teoria do prazer. Na Teoria do Prazer o fato dos
funcionrios passarem a recorrer aos resultados de deciso da organizao
tornaria a informao como fonte de ao e traria a promoo da critica dentro
da organizao.

Com a prxima questo se pretendeu avaliar se as recompensas


refletem o esforo que os funcionrios aplicam no seu trabalho. Os
respondentes foram questionados sobre se as recompensas refletem o esforo
que eles aplicam no seu trabalho.
Grfico 10 Identificando se as recompensas refletem o esforo aplicado no trabalho
25

54%

20

43%
15
10
5

53%
37%
11%

41%47%
3%

12%

50%
17%
funcionrias femininas cargos em comisso

funcionrios masculinos cargos em comisso

funcionrias femininas concursadas

funcionrios masculinos concursados

33%
NUNCA
POUCAS VEZES
AS VEZES
SEMPRE

Fonte: Dados de Pesquisa(2012)

Ao observar os dados coletados percebe-se que em todos os estratos

84
pesquisados , com exceo ao Funcionrios Masculinos Cargos em Comisso,
foram percebido pelos respondentes que as recompensas nunca refletem o seu
esforo aplicado ao trabalho. Os Funcionrios Masculinos Cargos em comisso
em sua maioria percebe que as recompensas poucas vezes refletem o esforo
que aplicam em seu trabalho. Outro dado importante que apenas as
Funcionrias Cargos em Comisso percebem que Sempre as recompensas
refletem o esforo que elas aplicam no seu trabalho.
Com a questo que segue, se pretende analisar quais os tipos de
caractersticas um bom lder deve obter, de acordo com a opinio dos
funcionrios alocados na STASC.
Aos Funcionrios da amostra pesquisada foi solicitado que assinalassem
quais caractersticas que na opo deles eram consideradas para um bom lder
Grfico 11 Identificando as caractersticas para um bom lder
25

56%

20

44%
63%

47% 53%

37%

10

75%
25%

feminino concursado

masculino concursado

masculino cargo em comisso

feminino cargo em comisso

15

Assertividade; controle;
confiana; agressividade e
ambio
Empatia; amabilidade;
expresso; comunicao e
simpatia

Fonte: Dados de Pesquisa(2012)

Observou-se que para os funcionrios masculinos concursados e as


funcionrias femininas concursadas um bom lder deve ter as seguintes
caractersticas: Assertividade; Controle; Confiana: Agressividade e Ambio.
De acordo com (LIMA [s.a.], p.5) ,estas caractersticas so tipicamente
masculinas.

85
As organizaes, atualmente, em sua maioria, masculinizadas, criam
espaos no de insero da liderana feminina, mas sim, de
permisso para que elas liderem desde que se adaptem ao estilo
masculino de liderar. Senso de misso; agressividade competitiva;
senso de apropriao e de aproveitamento das oportunidades; frieza;
calculismo; impessoalidade; rigor no controle; desconfiana
compulsria; egosmo; capacidade de sobrepor os fins aos meios, etc
(LIMA [s.a.], p.5)

Encontramos nas opes de caractersticas de um bom lder nas


respostas dos funcionrios masculinos cargos em comisso e funcionrias
femininas

cargo

em

comisso

que

assinalaram

as

seguintes

caractersticas:Empatia; Amabilidade; Expresso; Comunicao e Simpatia que


so caractersticas tpicas de liderana feminina.
Conforme Lima([s.a.], p.5) grandes gestores tm utilizado formas
andrginas de liderana dentro das organizaes como forma de se adaptar a
um novo estilo, no to rgido, como o tipo de liderana masculino, e no to
flexvel, que caracteriza a forma de liderana feminina. At mesmo as
mulheres, em alguns momentos, incorporam a seu estilo de liderana
caractersticas tipicamente masculinas, para que possam ser reconhecidas
como lderes, principalmente se estiverem em ambiente predominantemente de
homens.
Com o resultado obtido no estrato feminino concursada se confirmou
uma das hipteses propostas para analise deste trabalho que era a de que as
mulheres em cargos de liderana acabam por admitirem uma liderana
masculinizadas para poder liderar a organizao.
Aqui se pretende analisar a participao dos funcionrios em nveis
hierrquicos de direo ou coordenao de algum setor.
No que se refere a vida laboral dos pesquisados foi solicitados para
que eles escolhessem uma das alternativas. As alternativas apresentadas
foram as seguintes: 1 . J participou de uma seleo para direo e
coordenao de um setor ,mas no foi aprovado(a); 2 . J participou de um
processo de seleo para direo ou coordenao de um setor e foi
aprovado(a); 3. Nunca tive interesse de participar de uma seleo para direo
ou coordenao de um setor; 4. J tive interesse de participar de uma seleo
para direo ou coordenao de um setor, mas nunca fui chamado(a) a

86
participar.
Grfico 12- Identificando a participao dos respondentes em nveis hierrquico de direo ou
coordenao
31%31%
25%

12
10

47%

8
6
4

26%

21%

14%

29%
24%
12%

5%

67%
35%

25%
8%
FUNCIONRIA FEMININA CARGO EM COMISSO

FUNCIONRIO MASCULINO CARGOS EM COMISSO

FUNCIONRIA FEMININA CONCURSADA

FUNCIONRIO MASCULINO CONCURSADO

Alternativa
Alternativa
Alternativa
Alternativa

1
2
3
4

Fonte: Dados de Pesquisa(2012)

Percebeu-se ao analisar os dados que para os funcionrios masculinos


concursados e as funcionrias femininas em cargos em comisso em sua
maioria j participaram de um processo de seleo para direo ou
coordenao de um setor e foram aprovados.

Encontramos no estrato

funcionrias femininas concursadas 31% das funcionrias nunca tiveram


interesse de participar de um processo de seleo para direo ou
coordenao de um setor e a mesma porcentagem foi encontrada para a opo
onde elas teriam interesse de participar de um processo de seleo para
direo ou coordenao de um setor ,mas nunca foram convidadas a
participarem. J com relao aos funcionrios masculinos em cargo em
comisso encontramos sua maioria de 35% que j participaram

de um

processo de seleo para direo ou coordenao de um setor mas no foi


aprovado.
De acordo com Spector apud Cavazote, Oliveira e Miranda (2002, p.72
) mesmo com as conquistas realizadas pelas mulheres para se chegar ao topo
da pirmide hierrquica dentro da organizao ainda vemos algumas mulheres
que ao disputar com um homem um cargo de liderana acaba no conseguindo

87
transpor as barreiras existentes , sejam estas barreiras as invisveis, mais
conhecida como o teto de vidro dentro da organizao ou at mesmo as
barreiras pessoais de ter que enfrentar uma dupla jornada de trabalho, por ter
ainda sobre seus ombros a responsabilidade de cuidar dos filhos, do esposo e
tambm da sua casa aps um dia de trabalho vai levando a mulher a falta de
satisfao para o trabalho.
Conforme Spector apud Cavazote, Oliveira e Miranda (2002, p.72) nos
apresenta uma definio do que seria esta satisfao para o trabalho.
A satisfao no trabalho uma varivel atitudional que reflete como a
pessoa se sente em relao ao seu emprego de uma forma geral e a
seus diferentes aspectos ou dimenses.Entre as dimenses de
trabalho mais estudadas , o autor destaca as recompensas (salrio,
benefcio e oportunidades de promoo) e o relacionamento com
outras pessoas no ambiente de trabalho (supervisores e colegas),
alm das condies de trabalho e da natureza do da organizao
ainda vemos algumas mulheres que ao disputar com um homem um
cargo de liderana acaba no conseguindo transpor as barreiras
existentes , sejam estas barreiras as invisveis, mais conhecida
como o teto de vidro

Com os resultados coletados se percebe uma crescente entre as


funcionrias femininas concursadas em no terem interesse em participar de
uma seleo para cargo de direo e coordenao de um setor, o que justifica
Spector apud Cavazote, Oliveira e Miranda (2002), por terem uma dupla
jornada de trabalho, estas funcionrias acabam deixando de concorrer a cargos
maiores, principalmente quando seu adversrio um homem.

Pretende-se com esta questo identificar que fatores, de acordo com os


funcionrios, podem atrapalhar a ascenso de um lder dentro da organizao
pesquisada.
Foi solicitado aos respondentes que escolhessem apenas uma das
alternativas que na opinio deles poderia atrapalhar o sucesso ou ascenso de
um lder dentro da organizao e obteve-se os seguintes resultados.

88
Grfico 13 - Identificando fatores que podem atrapalhar a ascenso do lder na organizao
12

29%29%
24%

10

42%
8

32%

18%

39%

39%

21%

17%

4
2

5%

33%
25%25%
17%

6%
funcionria feminina cargo em comisso

funcionrio masculino cargo em comisso

funcionria feminina concursada

funcionrios masculinos concursados

O acumulo de papis dentro e fora da


organizao
A dupla jornada de trabalho
Mesmo com qualificaes timas a
promoo ocorre de forma lente
A crise na organizao estar associada
a liderana

Fonte: Dados de Pesquisa (2012)

Na analises dos dados do estrato funcionrio masculino concursados 42%


acreditaram que o acumulo de papis dentro e fora da organizao um dos
fatores que poderia atrapalhar a ascenso ou sucesso de um bom lder. Para o
estrato funcionrios masculinos cargos em comisso 39% assinalaram a
mesma opo.
Segundo Eagly e Carli (apud DUARTE; OLIVEIRA, GOMES, 2009, p.18)
Entre estas barreiras esto: O acmulo de papis; a dupla jornada de trabalho
a falta de equilbrio entre vida pessoal e profissional. De acordo com os autores
eles comentam a dupla jornada de trabalho referente as mulheres, entretanto
cabe aqui a citao, pois percebe-se que os homens tambm esto vivendo
dentro desta realidade de dupla jornada de trabalho.
J no estrato funcionrias femininas concursadas 29% assinalaram que os
fatores que prejudicam a ascenso e o sucesso de um bom lder sejam a crise
na organizao estar associada a liderana e o fato de mesmo com

89
qualificaes timas a promoo ocorre de forma lenta.Percebe-se tambm
que para as funcionrias femininas cargos em comisso, a crise da
organizao estar associada a liderana possa prejudicar o sucesso de
ascenso de um lder na organizao.
Sobre

estas

duas

opes

assinaladas

pelas

funcionrias

tanto

concursadas como as que exercem cargo em comisso, encontramos em


Eagly e Carli (apud DUARTE; OLIVEIRA, GOMES, 2009, p.18) suas
justificativas para estes acontecimentos.
De acordo com os autores,
as mulheres mesmo com qualificaes equivalentes para a as
promoes ocorrem de forma mais lenta do que para os homens e
mesmo em contexto de cultura com predominncia feminina os
homens conseguem ascender a posies de superviso e
administrao mais rapidamente do que as mulheres.

J o fato de a crise da organizao estar associada a liderana, os mesmos


autores denominam este fenmeno de Abismo de Vidro, que est engendrado
ao gnero feminino, que conforme os autores pelo motivo de as mulheres
serem consideradas lderes ineficazes por no estarem aptas a liderarem.
Abismo de Vidro (do ingls glass cliff). Este termo significa que em
situaes precrias, de risco, de crise, no automtico pensar no
lder pensar no homem mas, de fato, bastante mais provvel que
surja um pensamento diferente: pensar em crise pensar na mulher
Ryan

Haslan(2007)

(apud

DUARTE;

OLIVEIRA,

GOMES(2009,p.17). Mulheres esto mais propensas a serem


afetadas ao chamado Abismo de Vidro, pois como a performance da
organazio encontra-se em crise e como neste caso a chance de
falhas ou o insucesso so grandes ,por as mulheres estarem
associadas ao pensamento patriarca nas organizaes mais fcil
associar a crise da Organizao liderana Feminina, j que so
consideradas como lderes ineficazes e incapazes por suas
caractersticas serem inadaptadas para liderar.

No que se refere aos resultados coletados para est questo percebese uma crescente com relao aos homens assinalarem que o que um dos

90
fatores que poderiam prejudicar o ascenso de um bom lder a dupla jornada
de trabalho, o que at ento era se percebido apenas relacionado ao gnero
feminino.

Com a questo que segue, se pretende descobrir que tipo de atitudes tm


os funcionrios alocados na STASC frente a uma atitude de iniquidade.
Foram solicitados aos respondentes que marcassem apenas uma das
opes dadas de qual seria sua possvel atitude no que se refere ao seu
trabalho frente a uma atitude de injustia dentro da organizao. Obtiveram-se
os seguintes resultados:
Grfico 14 Identificando as possveis atitudes dos respondentes frente a uma atitudiniquidade
25

68%
20

15

10

48%

59%
33%

23%
50%

14%
5%

3%3%3%

18%
12% 12%

40%
10%
Funcionria Feminina Cargo em Comisso

Funcionrio Masculino Cargo em Comisso

Funcionria Feminina Concursada

Funcionrio Masculino Concursado

Reduzo meu esforo no


trabalho
Mantenho a quantidade de
produo e reduzo a
qualidade do trabalho
Passa a comparar seu
trabalho com os demais
colegas
Faz comparaes com
sua remunerao com
outros colegas que
ganhem mais ou menos
que voc
Acaba abandonando o
setor, pedindo remoo de
setor ou organizao

Fonte: Dados de Pesquisa(2012)

Em todos os estratos pesquisados percebeu-se que a maioria dos

91
respondentes acaba por reduzir seu esforo no trabalho. Tambm percebeu-se
que apenas nos estratos funcionrios masculinos concursados; funcionrios
masculino cargo em comisso e funcionrias femininas cargos em comisso
assinalaram tambm a opo que diz que: Acaba abandonando o setor,
pedindo remoo de setor ou organizao. A opo que menos foi marcada em
todos os estratos foi a opo , mantenho a qualidade de produo e reduzo a
qualidade do trabalho.
Todas as opes marcadas pelos respondentes explicada por
Chiavenato ( 2005, p. 256), como sendo estas atitudes listadas nas opes
como sendo as possibilidades de escolha frente a atitudes de iniqidade dentro
da organizao. O autor nos diz que,

As possibilidades de escolhas frente a atitude de iniquidade so :


Modificar suas entradas: (contribuies) reduzindo seu esforo no
trabalho; Modificar seus resultados : ( recompensas recebidas),
mantendo a quantidade de produo e reduzindo a qualidade do
trabalho; Distorcer sua auto-imagem: percebendo que trabalha mais
ou menos que os outros; Distorcer a imagem dos outros:percebendo
que o trabalho dos outros no to interessante para a sua
comparao; Buscar outro ponto de referncia: para obter outra base
de equilbrio, comparando-se com outra pessoa que ganhe mais ou
que ganhe menos procurando meios de fazer a situao ficar melhor
e Abandonar a situao: deixando o emprego ou saindo da
organizao.

Chiavenato (2005) vem reforar o resultado encontrado entre os


funcionrios no que se referem s possveis atitudes frente a uma atitude de
iniquidade quando, em sua maioria, os funcionrios sinalizam que acabam por
diminuir seu esforo no trabalho.

92

8 CONSIDERAES FINAIS

A discusso das relaes de gnero e das estruturas de poder dentro da


organizao ainda encontra-se no seu estgio inicial.
Diante disto, pode -se perceber na anlise dos resultados obtidos que
ainda hoje , apesar de alguns avanos, a atuao da mulher ainda limitada
no que tange aos cargos de liderana dos altos nveis hierrquicos dentro da
organizao. Com isso, pode-se perceber como os mecanismos de regulao
ainda se faz presente nas organizaes, dando maiores possibilidades de
participao de um dos gneros de chegar aos nveis mais altos de liderana
da organizao do que o outro.
A convivncia de homens e mulheres no ambiente laboral faz com que
homens e mulheres possam construir suas identidades, pois as discusses das
questes de gnero, que envolvem as mulheres, acaba por desencadear
necessariamente , na discusso do papel e identidade do homem.
Michel Foucault, em seus estudos, traz tona a discusso deste assunto
relacionado aos papis dos gneros no apenas dentro da organizao, mas
tambm nos diversos outros espaos nos quais homens e mulheres esto
inseridos.
Diante deste ponto de anlise, percebe-se ainda a existncia do
abismo de vidro e a disparidade salarial entre os gneros, o que acarreta na
mulher um descontentamento e desmotivao laboral.
Neste sentido o ambiente laboral deve ser entendido como um
espao que permita , e sirva como ferramenta para que homens e mulheres
construam suas identidades e se percebam como seres diferentes, e que essas
diferenas, ao invs de causar competies entre os gneros, possam sim
alimentar e potencializar a pluralidade de forma saudvel entre os gneros.
Um ponto passvel de ser desenvolvido em trabalhos futuros, tendo
como pano de fundo o poder, seria analisar dentro deste contexto a forma que
diferentes organizaes utiizam-se de normas e procedimentos to diferentes,
mas bem especficos, no apenas para disciplinar seus funcionrios, mas
tambm para buscar formas favorveis de regulao de seus colaboradores.
De forma a complementar este assunto, outro ponto passvel de estudos

93
futuros seria a governabilidade e seus mecanismos de conduo dos sujeitos
dentro da organizao, a forma como se d essa conduo dos indivduos e
como percebida essa conduo pelo prprio indivduo dentro da organizao.
Outro ponto interessante a ser pesquisado futuramente, seria como o gnero
masculino se sente ocupando cargos tipicamente destinados ao gnero
feminino, e quais as dificuldades para se inserir e ser respeitado como
profissional dentro de setores destinados, atravs de estereotipo, ao gnero
feminino.
Assim sendo, percebe-se que a ampliao do uso das ideias de Michel
Foucault, pode acrescentar muito ao assunto que se refere s relaes de
gnero na organizao e as estruturas de poder.

94
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98

10. Apndice A Instrumento de pesquisa


Caro Respondente,
O presente questionrio faz parte de um estudo acadmico sobre As relaes de gnero nas organizaes
e as estrutura de poder no contexto foucaultiano. muito importante que voc responda as questes com
total sinceridade, para isto garantido o sigilo das respostas. Esta pesquisa tem carter confidencial ,e
no ser necessrio colocar nenhuma informao que permita identificar voc. Agradeo sua colaborao.

7 Identifique seu gnero. ( ) Masculino

( ) Feminino

8 Qual tipo de funcionrio voc na STASC?


( ) Funcionrio Concursado

( ) Funcionrio Cargo de Comisso

9 Que cargo voc ocupa na organizao?


( ) Direo

( ) tcnico

( ) Operacional ( ) no identificar

10 Identifique o gnero de sua chefia imediata. ( )Masculino ( )Feminino


11 Identifique sua faixa salarial Bruta (sem descontos)
a) ( ) R$ 600,00 e R$ 700,00
b) (
c) (
d) (
e) (
f) (
g) (

) R$ 700,00 e R$ 800,00
) R$ 800,00 e R$ 900,00
) R$ 900,00 e R$ 1.000,00
) R$ 1000,00 e R$ 1500,00
) R$ 1500,00 e R$ 2000,00
) R$ mais de 2000,00

12 Utilizando a escala abaixo para analisar as afirmativas. Marque apenas uma


nica opo relacionada a freqncia ( Nunca/Poucas Vezes/As vezes/
sempre)para cada uma das alternativas. Na organizao em que voc trabalha
atualmente
Nunca
Voc pode expressar sua opinio e
sentimento durante um processo de
deciso?
Voc tem influncia sobre o
processo de deciso?
Critrios de recompensa so
aplicados com coerncia?
Homens e mulheres tem a mesma
oportunidade na tomada de
deciso?
Voc pode recorrer a resultados de
deciso?
As recompensas refletem o esforo
que voc aplicou no seu trabalho?

Poucas
vezes

As vezes

sempre

99

13 No que tange ao assunto liderana. Marque apenas uma das opes que voc
considera que um bom lder deve ter.

Assertividade;Controle;Confiana; Agressividade e ambio


Empatia; Amabilidade;Expresso; Comunicao e Simpatia

14 No que se refere a sua vida profissional. Selecione uma das opes que melhor
se encaixa na sua vivncia laboral.
a) ( ) J participei de uma seleo para direo ou coordenao de um setor ,
mas no fui aprovado(a)
b) ( ) J participei de uma seleo para direo ou coordenao de um setor, e
fui aprovado(a)
c) ( ) Nunca tive interesse de participar de uma seleo para direo ou
coordenao de um setor.
d) ( ) J tive interesse de participar de uma seleo, porm nunca fui
chamado(a) para participar de uma seleo para direo ou coordenao de
um setor

15 Assinale apenas um dos fatores que na sua opinio pode atrapalhar o sucesso
de um lder ou sua ascenso dentro da organizao.
a) ( ) Acumulo de papis dentro e fora da organizao
b) ( ) A dupla jornada de trabalho
c) ( ) mesmo com qualificaes timas para o cargo a promoo ocorrer de
forma lenta
d) ( ) A crise da organizao estar associada a liderana.

16 Frente a uma atitude de injustia dentro da organizao, marque apenas uma


nica opo de qual seria sua possvel atitude no que se refere ao seu trabalho.
a) ( ) Reduzo meu esforo no trabalho
b) ( ) Mantenho a quantidade de produo e reduzo a qualidade do trabalho.
c) ( ) Passa a comparar seu trabalho com os demais colegas.
d) ( ) Faz comparaes com sua remunerao com outros colegas que ganhem
mais ou menos que voc.
e) ( ) Acaba abandonando seu setor, pedindo remoo de setor ou organizao.

100

ANEXOS

11.1 Carta de apresentao do acadmico

101

11.2 Termo de consentimento livre e esclarecido

102

103

AUTORIZAO DE ENCAMINHAMENTO DO TCC FINAL, CD- VERSO PDF,


PARA A BIBLIOTECA DA FATO

Eu, Joseane Barbosa Martins , formando(a) do Curso de Administrao de


empresas das Faculdades Monteiro Lobato, venho atravs deste entregar meu
TCC, em CD, contendo verso do trabalho em pdf, devidamente revisada e
corrigida, conforme solicitaes da banca. Manifesto publicamente que desejo (
x ) autorizar ( ) no autorizar que meu trabalho de concluso de curso, seja
disponibilizado, em verso pdf, no acervo virtual desta IES.

Porto Alegre, _______ de _________ de 2012

Assinatura do formando (a)

Assinatura do (a ) orientador(a) do TCC

Assinatura da funcionria da biblioteca no ato de recebimento

104