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GRPE OIT
Copyright Organizao Internacional do Trabalho 2006
1 edio 2006
As publicaes da Secretaria Internacional do Trabalho gozam da proteo dos
direitos autorais sob o Protocolo 2 da Conveno Universal do Direito do Autor.
Breves extratos dessas publicaes podem, entretanto, ser reproduzidos sem
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A Secretaria Internacional do Trabalho tambm instncia de pesquisa e editora
da OIT. Seu Departamento de Publicaes produz e distribui material sobre as
principais tendncias sociais e econmicas. Publica estudos sobre polticas e
questes que afetam o trabalho no mundo, obras de referncia, guias tcnicos,
livros de pesquisa e monografias, repertrios de recomendaes prticas sobre
diversos temas (por exemplo, segurana e sade no trabalho), e manuais de
treinamento para trabalhadores. tambm editora da Revista Internacional do
Trabalho em ingls, francs e espanhol, que publica resultados de pesquisas
originais, perspectivas sobre novos temas e resenhas de livros.
O Escritrio da OIT no Brasil edita seus prprios livros e outras publicaes, bem
como traduz para o portugus algumas publicaes da Secretaria Internacional
do Trabalho.
As publicaes da OIT podem ser obtidas no Escritrio da OIT no Brasil: Setor
de Embaixadas Norte, lote 35, Braslia - DF, 70800-400, tel (61) 2106-4600, ou na
sede da Secretaria Internacional do Trabalho: CH-1211, Genebra 22, Sua.
Catlogos e listas de novas publicaes esto disponveis nos endereos acima ou
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ndice
Prlogo
Apresentao
11
Agradecimentos
13
I.
Introduo
15
II.
19
III.
31
38
IV.
V.
Concluses
VI.
Referncias Bibliogrficas
VII. Apndice
Desigualdades
raciais e de
gnero
no servio
pblico civil
40
44
49
50
71
95
101
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Prlogo
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de oportunidades e na eliminao de todas as formas de discriminao,
alguns de seus elementos centrais. Visando contribuir para a consolidao
desses princpios, a OIT desenvolve mundialmente o Programa de
Fortalecimento Institucional para a Igualdade de Gnero, Erradicao da
Pobreza e Gerao de Emprego GPE. Na Amrica Latina, o Programa
GPE implementado em nove pases: Argentina, Bolvia, Equador, Chile,
Honduras, Nicargua, Paraguai, Peru e Uruguai.
No Brasil, o Programa foi ampliado para incorporar tambm a
dimenso racial, devido importncia desse fator na determinao da
situao de pobreza e na definio dos padres de emprego e desigualdade
social no pas, passando a denominar-se Programa de Fortalecimento Institucional
para a Igualdade de Gnero e Raa, Erradicao da Pobreza e Gerao de Emprego
(GRPE). O Programa GRPE desenvolvido em estreita colaborao com o
Projeto Desenvolvimento de uma poltica nacional para a eliminao da discriminao
no emprego e na ocupao e promoo da igualdade racial no Brasil (Projeto
Igualdade Racial).
As atividades do Programa GRPE e do Projeto Igualdade Racial so
desenvolvidas a partir da concepo de que as desigualdades de gnero e
raa so eixos estruturantes das desigualdades e dos padres de excluso
social no Brasil. Levam em conta, ainda, que a desigualdade e a discriminao
de gnero e raa no so fenmenos que esto relacionados a grupos
especficos da sociedade, mas maioria da populao. Segundo dados de
2003, as mulheres e os/as negros/as representam respectivamente 42% e
44,5%, ou seja, quase a metade da Populao Economicamente Ativa (PEA)
brasileira. Somados, correspondem a 55 milhes de pessoas, que representam
68% da PEA no Brasil: so 36 milhes de negros de ambos os sexos e quase
19 milhes de mulheres brancas. Especial ateno deve ser dada
situao das mulheres negras (mais de 14 milhes de pessoas que
representam 18% da PEA brasileira), j que elas esto submetidas a
uma dupla ou, freqentemente, tripla discriminao (de gnero e raa,
em grande medida vinculada tambm discriminao por origem
social). Dessa forma, o esforo pela eliminao das desigualdades
sociais no Brasil passa necessariamente pelo enfrentamento das
desigualdades e discriminaes de gnero e raa.
A Srie Cadernos GRPE se insere no conjunto de atividades e aes
desenvolvidas no mbito do Programa GRPE e do Projeto Igualdade Racial
e tem como principal objetivo contribuir para a ampliao da base de
conhecimento sobre a articulao entre gnero, raa, pobreza e emprego.
Busca estimular o debate sobre temas fundamentais na abordagem das
questes referentes ao emprego e pobreza como a negociao coletiva, a
informalidade, o trabalho domstico, o trabalho a domiclio, as dimenses
e caractersticas da pobreza no pas sempre articulados com as dimenses
de gnero e raa. Dessa forma, esta Srie pretende contribuir para fomentar
iniciativas criativas e inovadoras e, principalmente, para consolidar e
fortalecer tanto as estratgias sindicais e empresariais como as polticas
Desigualdades
raciais e de
gnero
no servio
pblico civil
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Apresentao
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acesso ao emprego e as condies em que este se exerce e as dimenses de
gnero e raa.
Neste segundo nmero o tema abordado so as desigualdades raciais
e de gnero no servio pblico civil. Este estudo prope-se a realizar um
diagnstico destas desigualdades a partir de uma anlise exploratria dos
dados do Sistema Integrado de Administrao de Pessoal (SIAPE). O autor
realiza uma primeira abordagem deste universo, visando apresentar um
retrato que sirva de ponto de partida para investigaes futuras, mais
detalhadas e aprofundadas. Uma breve conceituao das noes de aes
afirmativas e discriminao tambm so apresentadas, bem como um rpido
balano crtico das aes afirmativas desenvolvidas no mbito do governo
federal, voltadas para o servio pblico civil no perodo considerado.
Agradecemos a toda equipe do Escritrio da OIT no Brasil que
colaborou para tornar possvel a concretizao desse trabalho Ana Cludia
Farranha, Marcia Vasconcelos, Quenes Gonzaga, Andra Sanchez, Rafaela
Egg e Joslia Oliveira e a todos os parceiros governamentais, das
organizaes sindicais e empresariais que vm apoiando as iniciativas do
Programa GRPE no Brasil.
Solange Sanches
Coordenadora Nacional
Programa de Fortalecimento Institucional para a Igualdade de Gnero e
Raa, Erradicao da Pobreza e Gerao de Emprego
12
Agradecimentos
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presidente do IPEA; Ivair Augusto dos Santos, do Conselho Nacional de
Combate Discriminao, da Secretaria Especial dos Direitos Humanos;
participaram decisivamente das negociaes junto ao Ministrio do
Planejamento para a realizao do cadastramento racial dos servidores e
posteriormente deram apoio equipe de pesquisa. Ivair fez, ainda, crticas
pertinentes, as quais contriburam para aprimorar a discusso sobre as
iniciativas de aes afirmativas no mbito do servio pblico civil, apresentada
na terceira parte do estudo.
Agradeo, tambm, atual administrao do IPEA, que deu
continuidade ao projeto, em especial diretora de Estudos Sociais, Anna
Peliano; Diva Moreira e a Jos Carlos Libnio, do PNUD; a Las Abramo
e Jos Carlos Ferreira, da OIT. A todos os servidores do Ministrio do
Planejamento que participaram e realizaram a campanha do cadastramento
racial, em especial Snia Wolf. Agradeo ainda a Murilo Maciel da Silva e
aos demais tcnicos do Ministrio do Planejamento e do Servio Federal de
Processamento de Dados (SERPRO) que propiciaram o treinamento equipe
do IPEA e solucionaram problemas relativos aos dados. Finalmente, um
agradecimento especial a todos os servidores pblicos da administrao
federal que atenderam ao apelo da campanha e atualizaram o cadastro
informando sua cor.
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I. Introduo
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A SDH e o IPEA iniciaram, ento, uma discusso com o Ministrio
do Planejamento para decidir a melhor forma de fazer o cadastramento
racial dos servidores. A deciso foi elaborar uma grande campanha interna
em prol do cadastramento racial dos servidores. O pice dessa campanha
foi uma teleconferncia nacional com os responsveis pelos departamentos
de recursos humanos de vrios rgos, a qual contou com uma abertura
gravada pelo Presidente da Repblica, enfatizando a importncia do registro da cor.
Em dezembro de 2002, a campanha pelo cadastramento racial fora
concluda, e restava ao IPEA a tarefa de realizar o estudo supramencionado,
com base nos registros administrativos do Ministrio do Planejamento.
No ano seguinte, j em um novo Governo, o IPEA e o Ministrio do
Planejamento deram continuidade ao estudo.
Em fevereiro de 2003, uma equipe do IPEA foi treinada para utilizar
o software empregado no acesso aos registros do Sistema Integrado de
Administrao de Pessoal (SIAPE). Esse sistema a base de dados sob a
responsabilidade do Servio Federal de Processamento de Dados (SERPRO),
que guarda todas as informaes relativas trajetria funcional dos servidores,
do ingresso no servio pblico aposentadoria. Aps o treinamento, foram
feitas ingerncias para a obteno de senhas de acesso ao SIAPE e para a
instalao do software em computadores do IPEA.O objetivo era montar
uma base de microdados para a realizao do estudo. Devido a questes de
ordem tcnica, relacionadas recuperao e ao tratamento dos dados, e de
ordem legal, pois os dados do SIAPE so sigilosos, somente em julho de
2003 foi possvel elaborar a base de microdados.
Neste momento, o IPEA pde contar com a parceria da Organizao
Internacional do Trabalho (OIT), que possibilitou a contratao de
consultoras para a realizao da etapa final da pesquisa. Com esse reforo,
foi possvel expandir as frentes de explorao da pesquisa visando a verificar
se o Plano Nacional de Aes Afirmativas estava sendo implementado, a
despeito da ausncia de regulamentao, e se era conhecido pelos rgos
governamentais.
Em meados de 2004, ficou pronta a primeira verso do relatrio de
pesquisa. Desde ento, o documento foi apresentado em vrias reunies e
foi sendo aperfeioado em funo das crticas e sugestes recebidas. A verso
apresentada aqui a definitiva.
Os resultados da pesquisa so apresentados em cinco partes,
incluindo esta apresentao. Na segunda parte, so discutidos brevemente
o conceito de aes afirmativas e o de discriminao, com nfase na
discriminao que ocorre no mundo do trabalho. Como j existem na praa
vrias revises exaustivas de ambos os temas, a discusso apenas
instrumental e serve para dar um pano de fundo aos resultados a serem apresentados,
tendo em mente um pblico no especialista no assunto. O leitor familiarizado com
esses temas pode perfeitamente pular ao terceiro captulo.
Na terceira parte, apresentado um balano crtico das iniciativas
de aes afirmativas adotadas pelo Governo Federal que poderiam atingir o
16
Desigualdades
raciais e de
gnero
no servio
pblico civil
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Em 1995, as vrias organizaes da sociedade civil que compem o movimento social negro brasileiro mobilizaram milhares de pessoas
para marchar em Braslia em protesto contra o racismo e a discriminao racial, que ainda grassam no pas. Realizada na data simblica de
20 de novembro, dia consagrado memria do heri Zumbi dos Palmares, esse protesto ficou conhecido como Marcha Zumbi. Nesse dia,
as mais proeminentes lideranas negras brasileiras foram recebidas pelo ento Presidente da Repblica, Fernando Henrique Cardoso, que
recebeu delas um documento reivindicando uma postura mais ativa do Estado em relao ao combate ao racismo, discriminao e s
desigualdades socioeconmicas entre negros e brancos. Fernando Henrique Cardoso, sensvel ao tema, objeto de sua estria profissional
como socilogo (o estudo Cor e Mobilidade Social em Florianpolis, de 1960, realizado em conjunto com seu colega Otvio Ianni) e tema
caro ao seu mestre, Florestan Fernandes, reconheceu a pertinncia das demandas longamente reprimidas. Isso deu incio a uma srie de
aes governamentais que foram mais simblicas do que efetivas, mas que constituram um ponto de partida para as polticas hoje existentes
que visam igualdade racial. O relato de todas essas aes, como o I Plano Nacional de Direitos Humanos, o Grupo de Trabalho
Interministerial para a Valorizao da Populao Negra e a preparao da presena brasileira na Conferncia de Durban, pode ser encontrado
em Jaccoud & Beghin (2002).
Desigualdades
raciais e de
gnero
no servio
pblico civil
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Tal efervescncia marca o comeo de uma nova postura em relao
ao assunto. Durante quase todo o sculo XX, a maior parte dos brasileiros
no admitia a existncia de racismo e discriminao como fatores estruturais
das relaes sociais. Admitia-se a existncia do preconceito de cor, mas era
considerado brando, isolado e tpico de pessoas ignorantes; portanto, incapaz
de produzir diferenas socioeconmicas agudas. A situao de inferioridade
socioeconmica dos negros em relao aos brancos era atribuda aps a
superao das idias de hierarquia evolutiva entre as raas e as culturas, nas
dcadas de 1930 e 1940 ao fato de os negros terem sido introduzidos na
sociedade brasileira na condio dos escravos. Assim, o progresso do pas e
o desenvolvimento econmico paulatinamente contribuiriam para a reverso
do quadro das desigualdades sociais sem que qualquer interveno especfica
sobre o problema se fizesse necessria2 .
Ao longo da dcada de 1990 tais argumentos, j sob ataques desde
as dcadas de 1940 e 1950, se tornaram insustentveis. Atualmente no h
intelectuais de peso que defendam publicamente a idia de que as relaes
raciais no Brasil so harmoniosas, sem racismo, sem discriminao e sem
conseqncias para a populao diretamente atingida e para a nao como
um todo. Embora haja muita divergncia sobre o que fazer com o racismo e
como intervir para super-lo, h um consenso de que o problema real e
intenso algo demonstrado facilmente por meio de estatsticas sociais e
que merece algum tipo de interveno.
Uma parcela expressiva dos defensores de intervenes estatais para
a promoo da igualdade social considera que estas devem se constituir
como polticas especiais normalmente reunidas sob a chancela de aes
afirmativas. Como em todos os outros campos da atividade humana que
so objetos de taxonomias, h os que no gostam da expresso ao afirmativa
e adotam outras, como discriminao positiva, polticas compensatrias
ou polticas de incluso. Entretanto, quando esses termos aparecem
associados s noes de compensao ou de promoo de um grupo social
especfico que e/ou foi objeto de discriminao, geralmente, esto definindo
algum tipo de poltica que pode ser considerada ao afirmativa.
Muito tem se produzido sobre a histria das aes afirmativas, e
vrias taxonomias tm sido aventadas. No se pretende aqui fazer uma reviso
da crescente literatura sobre o assunto, mas considera-se importante, antes
de prosseguir, delinear a configurao sociohistrica, na qual emergem as
justificativas mais comuns defendidas para as aes afirmativas e os principais
eixos comuns nas suas proposies e implementaes.
As primeiras aes afirmativas foram levadas a cabo nos Estados
Unidos, aps a Segunda Guerra Mundial, quando surgiu tambm a expresso
que as designa. importante ressalvar que se est falando de aes afirmativas
como uma poltica integrada que afeta vrias reas da interveno estatal.
20
Para uma reviso da literatura sobre raa, mobilidade e estratificao social ver Osrio (2004).
O terceiro captulo do Decreto-Lei 5.452, de 1943, intitulado Da Nacionalizao do Trabalho e compreende os artigos 352 a 358 da
Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), que definem o que o trabalhador nacional, em que empreendimentos a proporcionalidade
deve ser observada e a proporcionalidade a ser observada. A CLT ainda est vigor, incluindo a seo sobre a nacionalizao e, embora leis
posteriores tenham alterado alguns desses artigos, o terceiro captulo nunca foi expressamente revogado. Todavia, o 5 artigo da Constituio
Federal de 1988 invalida o disposto no terceiro captulo da CLT, ao preconizar a igualdade entre brasileiros e estrangeiros residentes no pas.
interessante registrar tambm que muito antes da CLT, nos dois primeiros anos do primeiro governo Vargas (1930-1945), aps a
nacionalizao da navegao de cabotagem, o decreto 20.303, de 1931, versava sobre a nacionalizao do trabalho na marinha mercante.
4
Sobre a Frente Negra Brasileira, suas orientaes e sua atuao, vide, dentre outros, Andrews (1988), Hanchard (2001) e Nascimento
(2003).
5
O golpe de 1937 que instituiu o Estado Novo suprimiu todos os Partidos Polticos ento existentes no pas.
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raciais e de
gnero
no servio
pblico civil
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simplesmente a igualdade no foi mais do que uma bela, porm incua,
afirmao dos valores republicanos liberais oriundos da Independncia dos
Estados Unidos e da Revoluo Francesa. A busca do ideal da igualdade,
sem, entretanto, o reconhecimento do bice que representam as
desigualdades estruturadas, acarreta a reproduo das diferenas, que se
naturalizam, e o deslocamento da culpa da desvantagem para os ombros das
vtimas, individualizando os resultados de processos macrossociais que se
encontram fora da esfera de ao dos atores. Tratar os desiguais como se
iguais fossem perpetua as diferenas, pois declarar a igualdade no suficiente
para reverter a orientao das estruturas sociais que produzem desigualdades.
O reconhecimento da refratariedade das sociedades reais s
declaraes de intenes e valores igualitrios no tardou a se reificar em
outros tratados e instrumentos internacionais de proteo. bvio que, de
um ponto de vista puramente normativo, a Declarao dos Direitos Humanos
j impediria a dispensa de qualquer tratamento diferenciado aos grupos
discriminados, com exceo das iniciativas que visassem igualdade por
intermdio da diferena. Mas, antes mesmo da promulgao da Carta
Internacional, a Organizao das Naes Unidas, por intermdio de vrios
de seus organismos, logrou conferir especificidade aos Direitos Humanos
em nichos particulares da vida social.
Praticamente todos os grupos discriminados, definidos pelas
distines de tratamento normativamente banidas pela Declarao dos
Direitos Humanos, foram objeto de convenes especficas: mulheres, grupos
raciais, tnicos, grupos definidos por origem social ou nacional, deficientes
e minorias religiosas. A nica notvel exceo o grupo de homossexuais,
que, embora faa jus aos Direitos Humanos indivisveis, , na maior parte
das naes, discriminado sem que esquemas especficos de proteo tenham
sequer sido esboados. um grupo que parece estar fora da agenda
internacional de proteo dos Direitos Humanos.
Mesmo com todas convenes, ainda h inmeras denncias de
discriminao e desrespeito aos Direitos Humanos. A ratificao universal
das seis Convenes Centrais6 das Naes Unidas ainda est distante
devido, principalmente, ao descaso com os direitos econmicos, sociais e
culturais. Em 1993 a II Conferncia Mundial de Direitos Humanos, realizada
em Viena, um quarto de sculo depois da primeira, ao adotar a Declarao
e Programa de Ao de Viena, reconheceu que a indivisibilidade dos Direitos
Humanos teria que ser assegurada na prtica, pois as intenes expressadas
pelos inmeros tratados, acordos e convenes no haviam se transformado
em garantias efetivas de direitos para os grupos vulnerveis discriminao
e pobreza. Pelo contrrio, os participantes constataram que a maioria dos
pases em tese alinhados com a proteo dos direitos universais na verdade
Os dois Pactos de Direitos Humanos, as Convenes sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao Racial e Contra a
Mulher, a Conveno contra a Tortura e a Conveno sobre os Direitos da Criana.
22
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concretizao do ideal de efetiva igualdade de acesso a bens como a educao
e o emprego (...). Em sntese, trata-se de polticas e de mecanismos de incluso
concebidos por entidades pblicas, privadas e por rgos dotados de
competncia jurisdicional, com vistas concretizao de um objetivo
constitucional universalmente reconhecido o da efetiva igualdade de
oportunidades a que todos os seres humanos tm direito.7 .
importante elaborar um pouco mais a definio acima para tornar
claros dois pontos. O primeiro que polticas de aes afirmativas no so
polticas de combate pobreza, mas de combate s discriminaes de ordens
variadas que causam desigualdades injustificadas luz do valor maior da
igualdade de Direitos Humanos. Uma ao afirmativa pode vir no bojo de
uma poltica de combate pobreza, mas no precisa ser restrita a ela. Assim,
em tese, mesmo um grupo privilegiado em suas caractersticas
socioeconmicas pode ser objeto de aes afirmativas, se a sociedade, na
qual existe, o discrimina, privando-o de algum tipo de direito de que
desfrutam outros grupos. O segundo ponto o fato de que as aes
afirmativas no criam privilgios, ao menos no de forma permanente. Visam
apenas ao desmonte de uma estrutura de privilgios que, independentemente
de sua formalizao em normas jurdicas, existe na prtica, mesmo sem ser
reconhecida, conspirando contra os direitos dos grupos discriminados. Em
ltima instncia, as aes afirmativas tm por objetivo fazer com que os
grupos que so vulnerveis discriminao em uma sociedade deixem de
s-lo, condio necessria para a consecuo da igualdade.
H uma disputa no campo filosfico-constitucional sobre as
justificativas mais plausveis para a implementao das aes afirmativas,
debate que se d em torno do princpio constitucional da igualdade8 . De
um lado, h os argumentos que defendem sua existncia para corrigir ou
compensar os efeitos perversos das discriminaes ocorridas no passado,
posto que o nus social que as novas geraes carregam devido s
discriminaes sofridas pelos seus antepassados perpetua-se no presente,
determinando a posio que essas geraes ocupam nos vrios espaos sociais.
De acordo com essa perspectiva, portanto, as aes afirmativas possuem um
carter restaurador (ou criador) da eqidade social.
De outro lado, h os que justificam sua existncia, alegando seu
carter distributivo. Segundo eles, se as sociedades fossem efetivamente justas,
os direitos, as oportunidades e as riquezas materiais ou simblicas seriam
distribudos proporcionalmente por seus membros, com diferenas devidas
apenas aos esforos pessoais e no origem social e fatores correlatos. Como
no existem, pelo menos que se tenha conhecimento, sociedades
perfeitamente justas, aes deveriam ser desenvolvidas a fim de redistribuir
os bens sociais, favorecendo nesse processo os grupos discriminados.
24
Gomes (2001:40-41).
25
GRPE OIT
desconstruo de esteretipos, acenando para os demais membros
dos segmentos discriminados, especialmente os mais jovens, a
abertura de canais de mobilidade social e de outras trajetrias de
vida que no aquelas subalternas que lhes parecem reservadas;
?as aes afirmativas visam construo de uma sociedade equnime,
onde identidades, etnias e orientaes culturais diversas so
respeitadas, valorizadas e representadas em todos os espaos sociais,
sobretudo nos de maior prestgio.
***
Superar as discriminaes e os fatores que as motivam , portanto,
o principal foco das aes afirmativas. Faz-se necessria, portanto, uma breve
discusso do que se entende por discriminao. De uma forma geral,
discriminao algo que impede o pleno desfrute dos Direitos Humanos
pelos grupos discriminados. Na esfera do trabalho, por exemplo, a
discriminao se manifesta quando determinados grupos tm,
independentemente dos motivos, menor acesso a determinados nichos
ocupacionais ou ao mercado de trabalho como um todo; esto presentes
majoritariamente em ocupaes caractersticas; recebem um tratamento
diferenciado em relao a grupos em posio equivalente, como, por exemplo,
uma remunerao horria menor, jornada de trabalho maior ou menores
possibilidades de progresso profissional. Nos termos da Conveno n 111
da OIT, a discriminao toda e qualquer distino, excluso ou preferncia, com
base em raa, cor, sexo, religio, opinio poltica, nacionalidade, origem social ou
qualquer critrio que venha a anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou de
tratamento no emprego ou profisso.
Esse entendimento genrico sobre a discriminao pode ser
encontrado na maior parte dos tratados e convenes internacionais que
versam sobre o assunto. Mas importante acrescer a idia (implcita na
concepo genrica) de que a discriminao tem dois lados, isto , ao mesmo
tempo em que exclui, pretere e desabona os membros do grupo discriminado,
beneficia e facilita a vida dos discriminadores, os quais enfrentam
concorrncia restrita aos demais partcipes do grupo discriminador. Note-se
que o reconhecimento dessa dupla faceta, conjugado ao da existncia de
discriminaes, pe em xeque quaisquer argumentaes baseadas em
alegaes de mrito, principalmente se so lanadas como justificativas para
a garantia dos privilgios dos grupos discriminadores. Todavia, os que
estudam as discriminaes normalmente lanam mo de um arsenal
conceitual mais complexo, que se coaduna com o entendimento genrico,
mas identifica vrias formas distintas e freqentemente concorrentes de
discriminao.
Como no caso das aes afirmativas, as taxonomias que distinguem
as vrias faces da discriminao so muitas, embora guardem um substrato
em comum. Assim, por exemplo, uma especialista no assunto como Silvia
26
Yannoulas (2001).
10
Bento (2000:21).
Desigualdades
raciais e de
gnero
no servio
pblico civil
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GRPE OIT
A ausncia de necessidade da inteno de discriminar uma das
principais caractersticas normalmente associadas idia de discriminao
indireta, bem como a constatao de estatsticas sobre o desempenho ou
situao global dos grupos concorrentes como justificativa da discriminao.
o que defende Maria Aparecida Bento ao afirmar que, para o estudo das
desigualdades e da discriminao no espao de trabalho, importa pouco a
inteno do agente. O que interessa so os efeitos de sua ao. Esses efeitos s se
verificam estudando, por exemplo, as taxas de negros e mulheres nos diferentes postos
de trabalho11 . Tais consideraes normalmente fazem parte da caracterizao
das formas indiretas nas taxonomias da discriminao propostas por outros
estudiosos do assunto12 .
***
De todos os grupos vulnerveis a discriminaes que podem ser
encontrados nas sociedades, dois so extremamente freqentes e tm as
discriminaes contra eles bem documentadas, evidenciadas e estudadas:
as mulheres e os negros. A discriminao contra esses dois grupos geralmente
apresenta uma longa histria e um dos principais mecanismos de sua
consecuo na contemporaneidade so as diferenas educacionais. Apesar
da organizao poltica desses grupos em movimentos sociais que reivindicam
a igualdade efetiva, mulheres e negros ainda encontram inmeras barreiras
sociais ao longo de suas vidas que os impedem de desfrutar os benefcios e
oportunidades comumente disponveis para os homens brancos.
Embora teoricamente possa ser interessante distinguir fatores de
discriminao, como a raa e o gnero, pois as discriminaes contra os
negros tm base distinta das que se dirigem s mulheres, indispensvel
considerar que as pertenas a um ou ao outro grupo no so mutuamente
exclusivas, o que termina, por exemplo, por gerar uma dupla discriminao
contra as mulheres negras. E essa dupla discriminao pode no ser
simplesmente a soma da discriminao por ser mulher e por ser negra, pois
a pertena simultnea a mais de um grupo vulnervel pode, por sinergia,
ampliar a carga das discriminaes. O Movimento de Mulheres Negras
brasileiro tem como componente importante de discurso a plausvel alegao
de que as mulheres de classe mdia, entre as quais h proporcionalmente
mais brancas, devem sua emancipao do trabalho domstico e a conquista
da esfera pblica, em grande parte, s empregadas domsticas, entre as quais
relativamente maior o nmero de negras. Ao assumirem o trabalho
domstico, as empregadas teriam permitido a sada das mulheres de classe
mdia para o trabalho com a manuteno dos papis masculinos tradicionais.
28
11
Bento (2000:22).
12
Sobre esse problema da necessidade de transformao dos valores para o xito das polticas de AAf, vide, dentre outros, Roland (2001) e
Ackerman (2001).
14
Existem poucos estudos sobre as diferenas salariais de negros e brancos no mercado de trabalho brasileiro. Dentre eles, dois recentes so
particularmente interessantes pelas tcnicas empregadas e pela abordagem metodolgica, o de Soares (2000) e o de Arias, Yamada &
Tejerina (2005).
15
Shicaso (2002).
16
Vide, por exemplo, os estudos de Hasenbalg & Valle Silva (1988) e o de Valle Silva (2001); para uma reviso dos resultados dos principais
estudos sobre mobilidade social e raa realizados no Brasil, a partir da dcada de 1940, vide Osorio (2004).
Desigualdades
raciais e de
gnero
no servio
pblico civil
29
GRPE OIT
Mas a dificuldade de acesso dos negros a determinados trabalhos
no acontece s como conseqncia dos obstculos impostos sua trajetria
no sistema de ensino, que conferem a eles um perfil educacional prejudicado.
Tambm ocorre por causa da discriminao embutida nos mecanismos de
seleo para postos de trabalho, como entrevistas, sempre eivados da
subjetividade dos empregadores. Nesses momentos, todos os aspectos das
idias discriminadoras, em especial as imagens depreciativas, podem emergir
para desqualificar os candidatos que pertenam a um ou mais grupos discriminados.
Geralmente, durante a socializao primria e na vida escolar,
fases do ciclo de vida que normalmente antecedem a entrada no mercado
de trabalho, que tais imagens so inculcadas nos indivduos. Vrios estudos
se dedicaram aos efeitos prejudiciais da disseminao dessas representaes
depreciativas nas escolas17 . A associao dos negros a atributos negativos
(sujo, ignorante, preguioso, submisso, impulsivo, etc.) e a associao dos
brancos a atributos positivos (limpo, inteligente, diligente, reflexivo, etc.),
refletem a presena de preconceitos que interferem decisivamente nas
relaes interpessoais, definindo os lugares que podem ser legitimamente
ocupados por brancos e negros, para alm de suas qualificaes. Mais uma
vez, essas consideraes podem ser virtualmente estendidas a qualquer outro
grupo discriminado.
17
30
Vide, dentre outros, Figueira (1990); Rosenberg (1991, 2000); Cavalleiro (2000); Munanga (2001).
Desigualdades
raciais e de
gnero
no servio
pblico civil
31
GRPE OIT
Estado, no servio pblico civil, um tipo muito particular de organizao 19 .
Essa literatura considera as experincias de vrios pases e defende que o
Gerenciamento da Diversidade (ou Administrao da Diversidade) pode
aumentar a qualidade e a capacidade da interveno do Estado nos mais
diversos setores. So vrios os argumentos avanados para defender tal viso,
que podem ser agrupados em duas grandes categorias. A primeira a dos
argumentos que se baseiam nas externalidades negativas, do ponto de vista
da economia, das discriminaes. A outra categoria a dos argumentos que
consideram o problema da representao dos diversos grupos sociais na
mquina do Estado. As duas categorias de argumentos no so mutuamente
exclusivas, mas o contrrio, so complementares.
Em que pesem os argumentos relativos eficincia, baseados na
teoria econmica de que ao discriminar o empregador paga por isso, pois
pode estar preferindo trabalhadores menos produtivos, considera-se aqui
que o argumento mais importante em prol de aes afirmativas voltadas aos
servidores o de que a diversidade dos grupos sociais deve estar representada
da melhor forma possvel na composio da administrao do Estado. O
Estado no uma empresa, sua gesto ditada pela poltica e importante
que todos os setores da sociedade, mesmo aqueles que podem no ter
conseguido representao pelos canais tradicionais da democracia
participativa, se sintam representados e vejam suas demandas consideradas
na administrao e na elaborao de polticas. Ademais, a existncia de
aes afirmativas para os servidores pode sensibiliz-los para os problemas
das desigualdades produzidas por discriminaes, o que contribuiria para a
maior efetividade de aes afirmativas para o pblico em geral. E, se um
governo particular pretende empregar a mquina do Estado para constranger as
organizaes privadas do mundo do trabalho para que adotem aes afirmativas,
importante dar o exemplo, fazendo para os seus trabalhadores o que deseja que as
firmas faam para aqueles que esto vinculados a elas.
Nesse sentido, interessante notar que a denncia das discrepncias
no corpo de servidores em relao composio racial da populao brasileira
no so to recentes. Vrios veculos da imprensa negra denunciaram essa
situao ao longo do sculo XX. A Frente Negra Brasileira exigiu que o
Governo Vargas interviesse na contratao de negros para a Guarda Civil
paulistana, j no incio da dcada de 193020 . Um estudo21 , publicado na
19
Sobre o Gerenciamento da Diversidade, com nfase em sua aplicao no servio pblico civil, vide os textos apresentados no encontro
Managing Diversity in the Civil Service, promovido pelas Naes Unidas (UNDESA, 2001), bem como Dobbs (1996), os artigos do nmero
consagrado ao tema da revista Public Personnel Management, do International Public Management Association For Human Resources
(1998), Doverspike et al. (2000), Ivancevitch & Gilbert (2000), Gullet (2000); traduzido para o portugus, o livro Ao afirmativa no emprego
de minorias tnicas e portadoras de deficincias (Hodges-Aeberhard & Raskin, 2000), embora no restrito ao servio pblico, traz relatos de
experincias de outros pases, em alguns casos abrangendo os servidores pblicos; especificamente sobre as desigualdades de gnero, vide
Lewis (1999), Phillips et al. (s.d.), Mani (2001) e Baker et al. (2002). A maior parte dos textos referidos nesta nota se baseia nas experincias
dos Estados Unidos e do Canad. Isso no se deve a nenhum vis na seleo, mas sim ao fato de que os dois pases so por certo os de maior
experincia em aes afirmativas para o servio pblico. A frica do Sul lanou, em 1997, as diretrizes de um programa exemplar de aes
afirmativas voltado ao gerenciamento da diversidade no servio pblico que merece a ateno de qualquer interessado no assunto (Repblica
da frica do Sul, 1997).
32
20
21
22
23
Escosteguy (2004).
24
Sobre a representao poltica dos negros, vide Johnson III (2000) e Hanchard (2001).
25
Essas primeiras iniciativas de Abdias do Nascimento, grande liderana negra brasileira, em suas passagens pelo Congresso, primeiro
como deputado e depois como senador, aparentemente so a origem histrica dos nveis de 20% e de 40% que to freqentemente
aparecem nas tentativas de estabelecimento de cotas para negros em diversos espaos sociais. Abdias do Nascimento se balizou pela proporo
de 40% de negros (pretos ou pardos) na populao nacional revelada pela Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios de 1976, primeiro
levantamento nacional a coletar a cor aps o Censo de 1960, que no incio da dcada de 1980 era a fonte de informaes mais recente sobre
o assunto. Essa informao me foi confirmada pelo prprio Abdias e por Elisa Larkin Nascimento em breve conversa no dia 14 de abril de
2005.
26
Sobre os Projetos de Lei apresentados por Abdias do Nascimento, vide Nascimento & Nascimento (2004).
27
Desigualdades
raciais e de
gnero
no servio
pblico civil
33
GRPE OIT
Existe ao menos uma avaliao 28 a respeito do impacto da adoo
de cotas na empregabilidade das pessoas com deficincia. Tal avaliao tem
em tela o setor privado, mas interessante relat-la. Ela chega a duas
concluses importantes, que trazem lies para experincias futuras que
tenham como foco esse ou outros grupos. A primeira que existe um elevado
grau de descumprimento da lei. Poucas empresas observam com rigor o
percentual de deficientes que deveriam ter em seus quadros funcionais. So
raros os casos de empresas com mais de 1000 funcionrios que exibem os
5% de funcionrios deficientes exigidos por lei 29 . Ou seja, a simples existncia
das disposies legais no garante o cumprimento da lei e a fiscalizao
necessria. A segunda concluso conjugada com a primeira: mesmo com a
no-observncia rigorosa da legislao, a sua existncia teve sim impactos
positivos e mensurveis sobre a empregabilidade dos deficientes. Em outras
palavras, a ao afirmativa tem os efeitos desejados ainda que no funcione
perfeitamente.
A avaliao supra-mencionada, todavia, tem por objeto o
cumprimento da legislao que estabelece as cotas empregatcias para
deficientes pelas empresas, no isolando o servio pblico civil dos
empregadores privados. Entretanto, todos os concursos pblicos posteriores
promulgao do RJU reservaram vagas para deficientes. Os candidatos a
servidor passaram a disputar nos concursos vagas de ampla concorrncia e
vagas de concorrncia restrita aos deficientes. As provas so idnticas e o
mnimo requerido para a classificao tambm, porm os deficientes
competem entre si. No havendo deficientes aprovados em nmero suficiente
para preencher as vagas de concorrncia restrita, elas so distribudas pelos
candidatos aprovados em concorrncia ampla.
Das duas polticas de ao afirmativa voltadas ao servio pblico
civil em vigncia no Brasil, a reserva de vagas para deficientes em concursos
pblicos a que atinge o maior nmero de pessoas. A outra a distribuio
a candidatos afro-descendentes de bolsas preparatrias para o concurso de
ingresso na carreira diplomtica. Fora essas duas medidas que lidam com o
problema do recrutamento de pessoal, ressaltando-se que a ltima de forma
absolutamente tmida, no h nada. Embora tenham sido tomadas algumas
iniciativas que poderiam ter se constitudo ao afirmativa para o corpo de
servidores, a maior parte delas s teve existncia no plano normativo ou
foram implementadas por perodos curtos, jamais tendo se efetivado de
forma duradoura.
Mas a existncia das normas pode dar a impresso de que existem
aes afirmativas, mesmo que no passem de declaraes de intenes,
principalmente para aqueles que tentam analisar a realidade de longe a
partir de documentos. Assim, por exemplo, pode se ler em uma publicao
28
A avaliao, feita com base na Relao Anual de Informaes Sociais, RAIS, teve seus principais resultados resumidos por Nri & Costilla
(2004).
29
34
Lei 8.213, de julho de 1991. Observe-se que a estipulao de cotas para o servio pblico anterior determinao para o setor privado.
Buvini (2005:3).
31
Ressalve-se que o nmero de Universidades com aes afirmativas para o ingresso de estudantes negros tem aumentado, a despeito da
grande resistncia de parte da comunidade acadmica.
32
O Ministrio do Desenvolvimento Agrrio foi o pioneiro na adoo de um programa prprio de aes afirmativas. Esse programa foi
desenvolvido ao longo de 2001 e 2002. Inicialmente contemplava apenas mulheres, mas depois incluiu os negros e foi o mais incisivo no
sentido de tentar obrigar aos rgos do prprio ministrio e aos fornecedores de bens e servios a comprovao efetiva da adeso ao
programa. Para acompanhar a evoluo desse programa, as referncias so as Portarias n 33, de 08 de maro de 2001 (infelizmente, muito
difcil ter acesso ao texto integral, mas cpias podem ser conseguidas junto ao Ministrio sob solicitao) n 202, de 04 de setembro de 2001,
n 222, de 28 de setembro de 2001, n 224, de 28 de setembro de 2001 e n 25, de 21 de fevereiro de 2002. A respeito do Programa de Aes
Afirmativas do Ministrio da Justia, que contemplava negros, mulheres e deficientes, vide a Portaria n 1.156 desse Ministrio, baixada em
20 de dezembro de 2001. O Programa de Aes Afirmativas do Ministrio da Cultura, que contemplava negros, mulheres e deficientes, foi
Desigualdades
raciais e de
gnero
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pblico civil
35
GRPE OIT
Departamentos de Recursos Humanos desses rgos constatou que as
portarias que estabeleceram cotas que jamais chegaram a ser cumpridas ou
o foram apenas no governo anterior, tendo cado no esquecimento no que
toca s disposies voltadas aos servidores. No caso do Ministrio da Justia,
comenta-se que, em 2002, o cumprimento da determinao teria sido feito,
todavia lanando mo de uma estratgia capciosa. A cota de 20% das vagas
teria sido preenchida com a designao de negros para a ocupao de DAS de
baixo nvel hierrquico.
Mesmo assim, as iniciativas relatadas acima so voltadas aos
servidores j existentes ou para o ingresso temporrio de servidores. O
ocupante de cargo de confiana que no faz parte do corpo permanente do
servio pblico civil s servidor enquanto desempenha a funo de
confiana, o que muitas vezes no chega a durar um governo inteiro. Assim,
no podem ser consideradas cotas para a contratao de servidores.
O Ministrio das Relaes Exteriores, por sua vez, implementou,
em 2002, o seu programa de ao afirmativa 33 realmente voltado promoo
do ingresso, na carreira diplomtica, de afro-descendentes como membros
do quadro permanente de servidores. Mas o programa desse ministrio
tambm no se d pela estipulao de cotas para o ingresso por concurso.
O programa consiste em dar bolsas para que afro-descendentes com potencial
possam se dedicar integralmente aos estudos durante algum tempo,
aumentando suas chances de passar no rigoroso processo de seleo.
Portanto, embora seja um programa de estmulo ao ingresso no servio
pblico, tambm no pode ser visto como um sistema de cotas para a
contratao de servidores negros.
O Ministrio do Desenvolvimento Agrrio chegou a estipular, em
concursos, reservas de 20% das vagas para afro-descendentes. Todavia, no
se tem notcia de um nico concurso que tenha contado com esse tipo de
cota e provavelmente tal medida, sem estar respaldada em uma norma maior, teria
gerado uma enxurrada de aes judiciais a questionando.
Outro tipo de medida, adotada nos idos de 2001 e 2002, tambm
pode levar impresso errnea de que existe algum tipo de sistema de cotas
para a contratao de funcionrios negros. Os Ministrios da Justia, da
Cultura e do Desenvolvimento Agrrio, e dois Tribunais, o Superior do
Trabalho e o Supremo, baixaram normas que estabeleciam reservas de vagas
para negros nos contratos com prestadores de servios34 . Todos adotaram
20% das vagas como nvel da reserva.
implementado pela Portaria n 484 desse Ministrio, baixada em 22 de agosto de 2002 (posterior ao programa). Excetuando-se a Portaria 33
do MDA, todas as demais se encontram reproduzidas no anexo do livro de Jaccoud & Beghin (2002). Os textos integrais desse livro e seu
anexo esto acessveis em formato eletrnico, respectivamente a partir dos endereos: http://www.ipea.gov.br/TemasEspeciais/desigualdades/
Parte1.pdf http://www.ipea.gov.br/TemasEspeciais/desigualdades/Parte2.pdf.
33
Vide o Protocolo de Cooperao, firmado entre os Ministrios da Cincia e Tecnologia, da Cultura, da Justia e das Relaes Exteriores,
em 21de maro de 2002, tambm reproduzido no anexo do livro de Jaccoud & Beghin (2002) referido na nota anterior.
34
36
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gnero
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GRPE OIT
37
A SEPPIR foi criada pela Lei n 10.678, de 23/05/2003, converso da Medida Provisria n 111, de 21/03/2003.
38
Institudo pela Lei de criao da SEPPIR (vide nota anterior) e regulamentado pelos Decretos Presidenciais n 4.885, de 20/11/2003, e
n 4.919, de 17/12/2003.
38
39
40
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gnero
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GRPE OIT
interessante notar que, em momento algum, nas aes prescritas
pelo PNAA, percebem-se disposies especficas para os servidores
permanentes. So mencionados apenas os DAS42 , que podem ser ocupados
por qualquer cidado, servidor ou no. Depois, h meno aos contratados
por convnios/projetos de cooperao com organismos internacionais e ao
favorecimento de fornecedores que adotassem algum tipo de ao afirmativa
para seus funcionrios, mas as pessoas que poderiam ser beneficiadas nesses casos
no fazem parte do quadro de servidores pblicos civis.
As demais aes previstas de incio pelo PNAA, a exemplo das metas
percentuais, tambm no poderiam ser implementadas sem regulamentao.
No caso das transferncias negociadas de recursos para outros rgos
federativos43 (estados e municpios), como viabilizar a incluso de clusulas
de adeso ao programa, se a nica ao mais ou menos definida fazia meno
explcita aos DAS, que s existem na APF?
40
42
43
1) Ministrio da Educao; 2) Ministrio da Sade; 3) Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto; 4) Ministrio da Assistncia e
Promoo Social; 5) Ministrio do Meio Ambiente; 6) Ministrio das Comunicaes; 7) Ministrio do Trabalho e Emprego; 8) Ministrio
da Previdncia Social; 9) Ministrio da Fazenda; 10) Ministrio da Integrao Nacional; 11) Ministrio das Minas e Energia; 12) Ministrio
dos Transportes; 13) Ministrio do Turismo; 14) Ministrio da Agricultura, Pecuria e Abastecimento; 15) Ministrio das Cidades; 16)
Ministrio da Cincia e Tecnologia; 17) Ministrio da Defesa; 18) Ministrio do Desenvolvimento, Indstria e Comrcio; 19) Ministrio do
Esporte; 20) Ministrio da Justia; 21) Ministrio das Relaes Exteriores; 22) Ministrio do Desenvolvimento Agrrio; 23) Ministrio da
Cultura. A escolha desses rgos se deveu ao fato de que os ministrios tm coordenaes prprias de recursos humanos. Assumiu-se o
pressuposto de que os rgos da administrao indireta ligados a cada ministrio muito provavelmente seguiriam em suas prprias coordenaes
de recursos humanos a recomendao de suas equivalentes nos ministrios. Eventuais ausncias se devem ao fato de que no foi possvel
contatar o responsvel ou uma autoridade superior. As Secretarias da Presidncia da Repblica, Ministrios Extraordinrios, a Controladoria
Geral da Unio e a Casa Civil no entraram na anlise por estarem sujeitos coordenao de recursos humanos da Presidncia. Os
Ministrios do Exrcito, da Aeronutica e da Marinha tm a coordenao geral de recursos humanos (pessoal civil) centralizada no Ministrio
da Defesa.
Desigualdades
raciais e de
gnero
no servio
pblico civil
41
GRPE OIT
forma de implement-lo. Todavia, nenhum deles soube dizer em que ponto
os estudos estavam e se havia prazo para concluses ou uma data para iniciar
o programa.
Em dois ministrios, o responsvel declarou aguardar instrues da
Secretaria de Recursos Humanos do Ministrio do Planejamento para
comear a tomar providncias.
Dos dois coordenadores de Recursos Humanos que conheciam o
PNAA, um criticou o Decreto que o instituiu, alegando que no era
executvel. A percepo do servidor correta, pois o PNAA no foi
complementado por regulamentaes posteriores que o texto original exigia
(como a definio dos valores das metas). O outro coordenador informou
que o PNAA se encontrava arquivado na Secretaria Executiva do Ministrio,
sem perspectiva de ser adotado no rgo.
Finalmente, o segundo grupo mais freqente de alegaes para o
no seguimento dos ditames do PNAA se baseava no argumento de que os
DAS so cargos preenchidos por indicao poltica e que, por conseguinte,
no seria possvel ou no faria sentido preench-los segundo critrios raciais,
de gnero e de acessibilidade para pessoas com deficincia. Interessante
que alguns dos entrevistados, aps fazer esse tipo de declarao, passaram a
criticar a forma pela qual o atual Governo estaria distribuindo DAS entre
seus apaniguados, sem observar se tais pessoas teriam competncia para o
exerccio da funo. Se os DAS fossem realmente distribudos assim, mais
uma razo para introduzir critrios afirmativos em sua alocao. O grfico a
seguir sintetiza tais declaraes dos entrevistados sobre o PNAA.
GRFICO 1
Impresses sobre o PNAA
(nmero de pessoas)
Inexequibilidade do PNAA
Arquivamento do PNAA
2
3
Estudando o PNAA
Evocaram a natureza poltica do DAS
5
9
42
GRFICO 2
Interesse pelo PNAA
Interesse centrado em
deficientes
Crtica s quotas
(nmero de pessoas)
Indiferena
11
Interesse
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GRPE OIT
Como se pode observar, esses foram os resultados gerais do
levantamento. Para os ministrios j citados que, por iniciativa prpria,
baixaram normas que estabeleciam programas internos de ao afirmativa
no perodo de 2001 a 2002, a investigao foi um pouco alm para averiguar
se essas normas estavam sendo observadas. Mas, como j dito, no estavam,
acabaram juntamente com o governo que as criou e, por essa razo, opta-se
por encerrar aqui o relato desse breve levantamento.
47
48
Artigo 5, Inciso XLII da Constituio de 1988: a prtica do racismo constitui crime inafianvel e imprescritvel, sujeito pena de recluso, nos
termos da lei.
49
50
Sobre a dificuldade de caracterizao dos crimes de racismo, vide Guimares (2005). Existem vrios projetos de lei tramitando no
Congresso Nacional para que a injria de fundo racial seja considerada crime de racismo.
44
Artigo 37, Inciso II da Constituio de 1988, com a redao dada pela Emenda Constitucional n 19, de 1998: a investidura em cargo ou
emprego pblico depende de aprovao prvia em concurso pblico de provas ou de provas e ttulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou
emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeaes para cargo em comisso declarado em lei de livre nomeao e exonerao.
52
53
54
55
Desigualdades
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no servio
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45
GRPE OIT
em caso de incontinncia pblica e conduta escandalosa, na repartio56 ou que
est transgredindo a proibio de promover manifestao de apreo ou desapreo
no recinto da repartio57 , ambas condutas que podem levar demisso do
servidor. Resumindo, o RJU em conjunto com outras normas que se aplicam
ao servio pblico civil, veda a discriminao, mas no determina a promoo
da equidade sob forma alguma, com exceo parcial no caso das pessoas
com deficincia fsica,.
Existem pelo menos dois Projetos de Lei no Congresso Nacional
que prevem ao afirmativa para os servidores. Um deles, que tramita
conjuntamente na Cmara e no Senado, o Estatuto da Igualdade Racial,
proposto pelo ento deputado federal e, hoje, senador Paulo Paim. O Estatuto
da Igualdade Racial uma espcie de consolidao das leis de promoo da
igualdade racial e de proibio da discriminao, motivo pelo qual outros
Projetos de Lei com medidas semelhantes foram apensados a ele. O Estatuto
prev uma reserva de 20% das vagas de concursos pblicos federais, estaduais
e municipais para os afrodescendentes58 .
O outro Projeto de Lei existente muito mais incisivo no que toca
administrao pblica, objeto da maior parte das disposies dele. De
autoria do parlamentar Luiz Alfredo Salomo e apresentado em 1999, o
projeto prev uma meta de 40% de negros, metade mulheres e a outra metade
homens, no servio pblico 59 . A administrao pblica das trs esferas
federativas Unio, Estados e municpios teria um prazo de 20 anos para
atingir essa porcentagem de servidores negros. O projeto tambm prev a
estratgia para a consecuo da meta: reserva de vagas de 40% nos concursos
pblicos; estabelecimento por cada rgo pblico (incluindo empresas
pblicas, autarquias, etc.) de metas anuais de crescimento da proporo de
negros entre os servidores; treinamento e capacitao especficos para que
os servidores negros estejam tambm representados nos nveis mais altos da
hierarquia e monitoramento com divulgao qinqenal de estatsticas pelos
rgos de recursos humanos para aferir o progresso das iniciativas. Para um
nicho particular do servio pblico, a Diplomacia, a reserva de vagas
preconizada de 50% nas selees do Instituto Rio Branco. Finalmente, o
servidor pblico que no observasse tais disposies estaria cometendo o
crime de racismo, sujeito s penas da lei que o tipifica: recluso e perda do
cargo. Esse Projeto de Lei j passou por todos os trmites e apenas falta ir
votao para ser aprovado ou rejeitado pelos parlamentares e pelo Presidente
da Repblica, seguindo os ritos convencionais das leis ordinrias.
Em que pesem as boas intenes desses dois Projetos de Lei, que
partem de uma constatao da realidade vivida h poucos negros no alto
46
56
57
Artigo 117, Inciso V, referido pelo Artigo 132, Inciso XIII, da Lei 8.112, de 11/12/1990.
58
Artigo 20 do Projeto de Lei n 3.198 de 2000. Publicado no Dirio da Cmara dos Deputados em 16/06/2000.
59
Projeto de Lei n 1.866, de 1999. Publicado no Dirio da Cmara dos Deputados em 13/11/1999.
60
Sobre a composio racial por unidades da federao, vide Shicaso (2002) ou, para informaes mais atualizadas, o stio do IBGE:
www.ibge.gov.br.
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raciais e de
gnero
no servio
pblico civil
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48
49
GRPE OIT
mais aprofundados que o ora apresentado e, por certo, todos os rgos da
administrao tm muito a contribuir e a fazer para a promoo da igualdade
racial e de gnero entre os servidores. O ideal que, no futuro, as
coordenaes de recursos humanos, inspiradas pela abordagem aqui
apresentada, faam como previsto no projeto do deputado Luiz Alfredo
Salomo, mencionado no captulo anterior: realizem suas prprias pesquisas
e divulguem os diagnsticos.
Individualizar carreiras seria problemtico. Muitas carreiras foram
criadas ou revistas e reestruturadas ao longo da dcada de 1990. Algumas
esto em processo de reviso e outras francamente defasadas em relao ao
mercado e s demais carreiras do servio pblico civil. S um relato da
situao das carreiras j implicaria um estudo muito mais abrangente e de
maior flego do que o realizado. Eventuais distines raciais e de gnero a
serem apontadas aqui podem, de fato, se dever insero das mulheres ou
dos negros em carreiras particulares. Mas, se h segmentao ocupacional
no servio pblico civil, o que muito provvel, isso no invalida as concluses
principais a serem tiradas desta investigao. Se, por exemplo, uma das razes
dos diferenciais de remunerao que sero demonstradas o fato de negros
e mulheres estarem inseridos em carreiras que remuneram menos, fica o
questionamento: por que tais carreiras so menos valorizadas e por que
esses grupos estariam mais representados nelas? Ademais, como j adiantado,
o presente estudo no deve ser visto como a palavra final sobre o assunto, mas,
espera-se, como um ponto de partida para muitas outras investigaes.
Quanto estrutura, a investigao se encontra dividida em duas
grandes partes. Uma dedicada ao problema da representao dos negros e
das mulheres entre os servidores. Atestou-se, no captulo anterior, que no
h como para os deficientes dispositivos legais que garantam qualquer
tipo de proporcionalidade para negros e mulheres nos processos de
recrutamento de servidores, isto , nos concursos. Dada tal situao, o
objetivo da primeira parte da investigao saber se os negros e as mulheres
brasileiras se encontram adequadamente representados no servio pblico civil.
A segunda parte da investigao busca, por meios indiretos, averiguar
se servidores da raa negra e do sexo feminino tm as mesmas oportunidades
de progresso no servio pblico civil, utilizando como referncia o grupo
dos homens brancos. Para tanto, investigou-se a ocupao de cargos em
comisso e o exerccio de funes gratificadas e, para os servidores em cargos
ou exercendo funes, o nvel de hierarquia e remunerao dos cargos. Foram
investigadas tambm as diferenas de remunerao entre os servidores.
50
GRFICO 3
Populao de 20 a 69 anos, PEA e pessoas no servio pblico
civil, segundo sexo
Brasil, 2002/2003
(em%)
Brasil (20 a 69 anos)
Mulheres
43%
Mulheres
45%
Mulheres
52%
Homens
48%
Homens
55%
Homens
57%
51
GRPE OIT
porm, vem se alterando ao longo do tempo, principalmente a partir da
segunda metade do sculo XX.
As causas dessas mudanas no interessam no presente estudo, pois
existe uma extensa literatura sobre o assunto que no cabe aqui revisar.
Entretanto, preciso definir se a referncia para averiguar a representao
das mulheres no servio pblico civil deve ser toda a populao com a mesma
faixa etria daquela em que esto os servidores pblicos ou somente a
populao que trabalha ou procura trabalho pois os servidores so pessoas
que trabalham e que em algum momento, antes do seu ingresso, procuraram
trabalho. Se o trabalho domstico tambm considerado um tipo de
trabalho, cuja importncia muito maior que a tradicionalmente atribuda
a ele, poderia ser apropriado considerar toda a populao da mesma faixa
etria, pois a no-atividade econmica da maioria dessas mulheres se deve
ao fato de que elas esto exercendo papis de mes e donas de casa seriam
tambm trabalhadoras e, portanto, servidoras pblicas em potencial. Por
outro lado, se considerado que essas pessoas no esto procurando trabalho,
tampouco trabalhando, fora da esfera domstica casos em que seriam
parte da PEA e que o servidor pblico uma pessoa que est trabalhando
em uma atividade no-domstica e em algum momento tomou providncias
para trabalhar como servidor, pareceria mais acertado considerar a PEA
como referncia. Como a resposta a essas questes muito difcil, optou-se
por apresentar sempre os dois padres de referncia.
Realizando o mesmo procedimento para a composio racial,
agregando pretos ou pardos para a formao do grupo de negros, indgenas
e amarelos sob a chancela outros, pode-se gerar representaes grficas da
composio racial da populao, da PEA e do servio pblico civil. No caso
dos negros, o problema de se escolher a populao de referncia para aferir
a representatividade no aflora, pois as taxas de participao de negros e
brancos so praticamente idnticas e, por conseguinte, tambm as propores
em que se apresentam na populao e na PEA.
Todavia, possvel perceber que a configurao da representao
dos grupos raciais definidos no servio pblico civil distinta da configurao
das populaes de referncia. Na faixa etria considerada, h 1,2 pessoa
branca para cada indivduo negro, praticamente a mesma razo observada
na PEA. Mas no servio pblico civil, h 1,8 branco para cada negro.
O grfico 4 ilustra as propores em que os grupos raciais se apresentam
nas trs populaes consideradas.
52
GRFICO 4
Populao de 20 a 69 anos, PEA e pessoas no servio pblico
civil, segundo raa
Brasil, 2002/2003
(em%)
Brasil (20 a 69 anos)
Negros
44%
Brancos
55%
Outros
1%
Negros
35%
Brancos
63%
Outros
2%
Brancos
54%
Outros
1%
GRFICO 5
Populao de 20 a 69 anos, PEA e pessoas no servio pblico
civil, segundo sexo e raa
Brasil, 2002/2003
(em%)
Brasil (20 a 69 anos)
Homens
Brancos
26%
Homens
Negros
22%
Homens
Negros
19%
Homens
Negros
26%
Outros
1%
Outros
1%
Outros
2%
Mulheres
Negras
22%
Mulheres
Brancas
29%
Mulheres
Negras
15%
Mulheres
Brancas
29%
Mulheres
Negras
19%
Mulheres
Brancas
24%
53
GRPE OIT
Se tomada como referncia a proporo de cada grupo na
populao brasileira de 20 a 69 anos, o grupo com maior grau de subrepresentao no servio pblico civil seria o das mulheres negras. Entretanto,
se a referncia a populao economicamente ativa de 20 a 69 anos, os
homens negros teriam maior grau de sub-representao no servio pblico
civil.
Por sub-representao deve-se entender a situao em que a proporo
de pessoas de um grupo na populao de interesse, no caso o servio pblico
civil, inferior proporo observada nas populaes de referncia, a
populao brasileira de 20 a 69 anos ou a PEA da mesma faixa de idade. J
a situao contrria, aquela em que a proporo de um grupo na populao
de interesse superior observada nas populaes de referncia, designada
sobre-representao. Logicamente, se as propores em que um grupo se
apresenta na populao de interesse e na populao de referncia so iguais
ou muito prximas, a representao considerada adequada.
Os homens brancos esto sobre-representados no servio pblico
civil qualquer que seja a referncia. Com as mulheres brancas, uma dinmica
interessante observvel: se a referncia a populao em geral, esto
ligeiramente sub-representadas (to pouco, que no grfico as propores
arredondadas para o nmero inteiro mais prximo so idnticas 29%); se
a referncia a populao economicamente ativa, esto sobre-representadas.
Para conferir um referencial analtico que permita avaliar a intensidade da
sub-representao ou da sobre-representao, calculou-se um indicador
simples, referido como S, cujo valor varia entre 1 e +1. A descrio do
indicador pode ser encontrada no Apndice III. O indicador S positivo
quando um grupo est sobre-representado e negativo quando est sub-representado.
GRFICO 6
Indicador S de sub ou sobre-representao no servio pblico
civil dos grupos definidos pelo entrecruzamento de sexo e raa,
tendo como referncia a populao brasileira de 20 a 69 anos e
a populao economicamente ativa de 20 a 69 anos
Brasil, 2002/2003
Referncia: PEA (20 a 69 anos)
1,00
0,75
0,50
0,25
0,50
0,25
0,21
0,00
-0,25
-0,50
-0,08
-0,01
-0,23
-0,75
-1,00
0,12
0,10
0,00
-0,25
-0,50
-0,11
-0,19
-0,75
-1,00
Homens
Brancos
Homens
Negros
Mulheres
Brancas
Mulheres
Negras
Homens
Brancos
Homens
Negros
Mulheres
Brancas
Mulheres
Negras
54
55
GRPE OIT
atualmente ativos (62%) entrou no servio pblico civil at 1990, ano de
promulgao do Regime Jurdico nico. Arbitrando-se um nvel de ingresso
anual de 3% para identificar os perodos em que as contrataes foram
mais intensas, possvel perceber dois perodos especficos: de 1979 a 1987,
quando foram contratados 44% dos servidores ativos em 2003; e de 1993 a
1996, quando foram contratados 17% dos ativos em 2003. Isso no quer dizer
que esses foram os perodos com maior contratao da histria, apenas que
foram pocas em que se contratou grandes parcelas dos servidores em atividade.
GRFICO 7
Freqncia relativa singular e acumulada por ano de ingresso no
servio pblico civil
Brasil, 2003
(em%)
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Os grupos de tempo de servio tm que ser amplos por causa da irregularidade do ingresso. consensual considerar que o servio pblico
civil se beneficiaria de uma poltica de pequenos concursos realizados mais freqente e periodicamente. Selecionar poucos entre muitos
candidatos implica selecionar os melhores, enquanto a seleo de muitos aumenta a probabilidade de ingresso de candidatos menos
preparados. Alm do problema da qualidade dos selecionados, a irregularidade prejudica a estruturao das carreiras. O Plano Diretor da
Reforma do Estado menciona esse problema da irregularidade dos concursos em sua seo 4.3, dedicado aos recursos humanos: Os
concursos pblicos, por outro lado, so realizados sem nenhuma regularidade e avaliao peridica da necessidade de quadros, fato que leva admisso de
um contingente excessivo de candidatos a um s tempo, seguida de longos perodos sem uma nova seleo, o que inviabiliza a criao de verdadeiras
carreiras .
56
GRFICO 8
Pessoas no servio pblico civil, segundo sexo e tempo de servio
Brasil, 2002/2003
(em%)
20 a 29 anos - 1974/1983
Mulheres
45%
10 a 19 anos - 1984/1993
0 a 9 anos - 1994/2003
Mulheres
46%
Mulheres
48%
Homens
52%
Homens
55%
Homens
54%
GRFICO 9
Pessoas no servio pblico civil, segundo raa e tempo de servio
Brasil, 2002/2003
(em%)
20 a 29 anos - 1974/1983
10 a 19 anos - 1984/1993
Negros
28%
Negros
37%
Negros
39%
Brancos
61%
0 a 9 anos - 1994/2003
Brancos
63%
Brancos
72%
57
GRPE OIT
Essa configurao de relativa estabilidade na proporo de mulheres
e de reduo da proporo de negros, ao se considerar progressivamente
grupos de servidores de ingresso mais recente, sugere que a dinmica temporal
da representao dos grupos formados pelo entrecruzamento de sexo e raa
deve ser distinta. De fato, o que ocorre, como representado no grfico10.
GRFICO 10
Pessoas no servio pblico civil, segundo sexo, raa
e tempo de servio
Brasil, 2002/2003
20 a 29 anos - 1974/1983
Homens
Brancos
34%
Mulheres
Negras
18%
Homens
Negros
21%
Mulheres
Brancas
27%
10 a 19 anos - 1984/1993
Homens
Brancos
32%
Mulheres
Negras
17%
Homens
Negros
20%
Mulheres
Brancas
31%
(em%)
0 a 9 anos - 1994/2003
Homens
Brancos
40%
Mulheres
Negras
12%
Homens
Negros
15%
Mulheres
Brancas
33%
58
GRFICO 11
Pessoas segundo categoria de escolaridade na populao
brasileira de 20 a 69 anos, no servio pblico civil e na
Populao Economicamente Ativa
Brasil, 2002/2003
(em%)
100
90
80
70
60
51
50
43
41
40
30
30
20
26
24
15
14
12
10
10
0
0
Analfabeto
Alfabetizado sem
curso regular
Fundamental
incompleto
Fundamental
Mdio
Superior
62
Desigualdades
raciais e de
gnero
no servio
pblico civil
59
GRPE OIT
A proporo de pessoas de nvel superior no servio pblico civil
(51%) to elevada a ponto de os quase 300 mil servidores representarem
aproximadamente 5% da PEA de 20 a 69 anos com esse grau de escolaridade
(cerca de de 6 milhes de pessoas em 2002). Somados, os servidores com
nvel superior e mdio representam 82% do funcionalismo, enquanto as
pessoas com esses nveis de escolaridade so apenas 30% da populao de
20 a 69 anos e 34% da PEA. Por ser relativamente reduzida a proporo de
servidores cujo nvel de escolaridade inferior ao fundamental (9%), optouse por trabalhar apenas com trs nveis de escolaridade: superior, mdio e
fundamental ou menor. Essa ltima categoria agrega os servidores de
escolaridade inferior ao nvel fundamental para simplificar a exposio,
ser designada apenas fundamental.
Antes de prosseguir com a anlise da escolaridade dos servidores,
faz-se necessria uma pequena digresso para estudar a relao dela com
dois outros fatores: idade e tempo de servio. O tempo de servio, que para
os servidores ativos em abril de 2003 era em mdia 16 anos, em mdia, varia
pouco segundo a raa e menos ainda segundo o sexo. Isso perceptvel nos
resultados j apresentados, que revelaram uma maior permeabilidade do
servio pblico civil ao ingresso de homens brancos e mulheres brancas. No
servio pblico civil, homens brancos tm, em mdia, 16 anos de servio;
mulheres brancas, 15 anos; homens negros e mulheres negras, 17 anos. Tais
mdias obscurecem distribuies distintas: enquanto 45% dos homens
brancos e das mulheres brancas tm tempo de servio inferior a 16 anos,
apenas 38% dos homens negros e 36% das mulheres negras esto nessa
faixa de tempo.
Como seria de se esperar, o tempo de servio est intrinsecamente
relacionado com a idade, pois ser sempre uma frao dela: por definio,
a diferena entre a idade atual do servidor e a idade de ingresso 63 no servio
pblico civil. Regredindo simplesmente o tempo de servio em dependncia
da idade, tem-se que a variao da ltima explica 26% da varincia do
primeiro. Parece pouco, mas isso se deve ao fato de que, por razes lgicas,
os servidores que tm mais tempo ingressaram mais jovens. Para permanecer
50 anos no servio pblico civil, preciso ter ingressado com 20 anos ou
menos, pois aos 70 anos o servidor aposentado compulsoriamente. E, por
outro lado, a maior exigncia de nvel superior nos concursos mais recentes
e a valorizao, em muitos desses concursos, tanto de ttulos de ps-graduao
e especializaes, como da experincia profissional prvia, fazem com que
as pessoas tendam a ingressar no servio pblico civil um pouco mais velhas
do que no passado. A tabela 1 ilustra a idade mdia de ingresso e a atual dos
servidores segundo faixas de tempo de servio para cada um dos grupos
formados por sexo e raa.
63
60
TABELA 1
Idades mdias de ingresso e atual dos servidores segundo sexo,
raa e tempo de servio
Brasil, 2003
(em anos completos)
Idade de Ingresso no Servio Pblico Civil
Homens
Tempo de Servio
Mulheres
Homens
Mulheres
Brancos
Negros
Brancas
Negras
Brancos
Negros
Brancas
Negras
0 a 9 anos
36
36
36
36
41
42
41
42
10 a 19 anos
31
31
30
30
46
46
45
46
20 a 29 anos
28
27
27
27
51
50
50
50
30 ou + anos
25
25
25
26
59
58
59
58
Mdia global
31
30
31
30
47
48
46
47
GRFICO 12
Freqncia relativa acumulada segundo o sexo e a raa por
grupos etrios qinqenais
Brasil, 2003
(em%)
100
Homens Brancos
90
Mulheres Brancas
80
Homens Negros
70
Mulheres Negras
60
50
40
30
20
10
0
20 a 24
25 a 29
30 a 34
35 a 39
40 a 44
45 a 49
50 a 54
55 a 59
60 a 64
65 a 69
61
GRPE OIT
O perfil etrio dos homens brancos e dos homens negros
praticamente indistinguvel, sendo as mulheres brancas as nicas que tm
um perfil levemente distinto e mais jovem, o que se coaduna com sua menor
idade mdia. As mulheres negras so ligeiramente mais jovens que os homens,
mas pouco menos que as mulheres brancas.
A idade mdia de ingresso dos servidores de nvel mdio de
escolaridade inferior dos servidores de nvel superior, respectivamente
29 e 31 anos. Tal situao produz um efeito interessante: na medida em que
se tomam os servidores mais jovens, o nvel de escolaridade global aumenta,
principalmente devido reduo drstica da proporo de servidores com
escolaridade fundamental ou menor. Mas no grupo mais jovem (20 a 29
anos), a proporo de pessoas de nvel superior ligeiramente menor do
que no grupo acima (30 a 39 anos) e a proporo de nvel mdio bem
elevada. Essa dinmica global representada no grfico 13 e vale para homens
e mulheres, negros e brancos, razo pela qual no se apresentar esse grfico
com a adio das variveis sexo e raa. O padro provavelmente se deve ao
duplo fato de que os concursos mais recentes tm exigido ao menos o nvel
mdio e de que as pessoas com nvel superior ingressam no servio pblico
civil com mais idade que as de nvel mdio.
GRFICO 13
Distribuio dos servidores por nveis de escolaridade segundo
grupos etrios
Brasil, 2003
(em%)
40 a 49 anos
50 ou mais anos
Superior
50%
Superior
50%
Fund.
16%
Fund.
27%
Mdio
34%
Mdio
23%
30 a 39 anos
Superior
56%
20 a 29 anos
Fund.
9%
Superior
54%
Mdio
35%
62
Fund.
2%
Mdio
44%
GRFICO 14
Distribuio dos servidores por nveis de escolaridade segundo
faixas de tempo de servio
Brasil, 2003
(em%)
30 ou mais anos
20 a 29 anos
Superior
47%
Superior
43%
Fund.
23%
Fund.
33%
Mdio
24%
Mdio
30%
10 a 19 anos
0 a 9 anos
Superior
50%
Fund.
19%
Superior
61%
Fund.
9%
Mdio
30%
Mdio
31%
63
GRPE OIT
escolaridade desses dois grupos. Isso pode ser visto como um produto do
aumento da permeabilidade do servio pblico civil s mulheres brancas e
do maior grau de escolaridade dos servidores que ingressaram em perodos
mais recentes. So dois fatores inter-relacionados, pois essa maior
permeabilidade s mulheres brancas , em algum grau, resultante de uma
maior preferncia por servidores de nvel superior.
GRFICO 15
Distribuio dos servidores por nveis de escolaridade segundo
grupos de sexo e raa
Brasil, 2003
Mulheres
Homens
Fund.
14%
Superior
52%
Superior
51%
Fund.
22%
Mdio
34%
Mdio
27%
Negros
Brancos
Fund.
29%
Superior
33%
Fund.
13%
Superior
61%
Mdio
26%
Mdio
38%
Mulheres Negras
Fund.
22%
Superior
35%
Homens Negros
Superior
32%
Mdio
43%
Fund.
34%
Mdio
34%
Mulheres Brancas
Homens Brancos
Fund.
10%
Superior
61%
Fund.
15%
Superior
61%
Mdio
29%
Mdio
24%
64
GRFICO 16
Distribuio dos servidores por nveis de escolaridade segundo
faixas de tempo de servio e grupos de sexo e raa
Brasil, 2003
(em%)
Homens Brancos
Mulheres Brancas
100
75
100
55%
67%
Superior
50
75
58%
67%
Superior
50
19%
25%
Mdio
25
25%
Mdio
25
Fundamental
0
30 ou + anos
20 a 29 anos
10 a 19 anos
0 a 9 anos
0
30 ou + anos
Homens Negros
28%
Fundamental
20 a 29 anos
10 a 19 anos
0 a 9 anos
Mulheres Negras
100
100
20%
30%
Superior
44%
75
Superior
45%
75
29%
Mdio
50
50
41%
Mdio
37%
25
43%
25
Fundamental
0
30 ou + anos
20 a 29 anos
10 a 19 anos
Fundamental
0 a 9 anos
0
30 ou + anos
20 a 29 anos
10 a 19 anos
0 a 9 anos
65
GRPE OIT
refletir as desvantagens educacionais da populao negra em geral. As
diferenas observadas entre negros e brancos e entre homens e mulheres no
servio pblico civil podem no se dever simplesmente existncia de
preferncias ocultas nos processos de recrutamento ou a um racismo
institucional se manifestando nos resultados dos concursos, mas reproduo
da situao da sociedade como um todo, que gera relativamente menos
pessoas negras com nvel mdio e superior que pessoas brancas, fato
comprovado pelos indicadores de educao da populao brasileira
desagregados por raa64 .
GRFICO 17
Distribuio dos grupos de sexo e raa por nveis de escolaridade
na populao brasileira de 20 a 69 anos, no servio pblico civil
e na populao economicamente ativa
Brasil, 2002/2003
Nvel Fundamental
Brasil (20 a 69 anos)
Homens
Brancos
24%
Homens
Negros
26%
Outros
0%
Homens
Negros
36%
Mulheres
Brancas
25%
Mulheres
Negras
18%
Homens
Brancos
29%
Homens
Negros
32%
Outros
0%
Outros
2%
Mulheres
Negras
25%
Mulheres
Brancas
15%
Mulheres
Negras
20%
Mulheres
Brancas
19%
Nvel Mdio
Brasil (20 a 69 anos)
Homens
Brancos
29%
Homens
Negros
15%
Outros
1%
Mulheres
Negras
19%
Homens
Negros
22%
Outros
1%
Mulheres
Brancas
36%
Mulheres
Negras
22%
Homens
Negros
17%
Outros
1%
Mulheres
Brancas
28%
Mulheres
Negras
18%
Mulheres
Brancas
32%
Nvel Superior
Brasil (20 a 69 anos)
Homens
Brancos
37%
Homens
Negros
7%
Outros
2%
Mulheres
Negras
9%
Mulheres
Brancas
45%
Outros
2%
Mulheres
Negras
11%
Homens
Negros
12%
Mulheres
Brancas
35%
Outros
2%
Mulheres
Negras
9%
Homens
Negros
7%
Mulheres
Brancas
43%
66
Vide, por exemplo, Shicaso (2002), ou o Atlas Racial do PNUD, disponvel em www.pnud.org.br.
GRFICO 18
Indicador S de sub ou sobre-representao no servio pblico
civil dos grupos de sexo e raa por nveis de escolaridade, tendo
como referncia a populao brasileira de 20 a 69 anos e a
populao economicamente ativa de 20 a 69 anos
Brasil, 2002/2003
Referncia: Brasil (20 a 69 anos)
1,00
0,75
0,50
0,24
0,25
0,28
0,21
0,14
0,10
0,09
0,08
0,00
-0,04
-0,25
-0,19
-0,19
-0,20
-0,32
-0,50
-0,75
-1,00
Homens
Brancos
Mulheres
Brancas
Homens
Negros
Mulheres
Negras
Homens
Brancos
Mulheres
Brancas
Fundamental
Homens
Negros
Mulheres
Negras
Homens
Brancos
Mdio
Mulheres
Brancas
Homens
Negros
Mulheres
Negras
Superior
0,14
0,09
0,00
0,13
0,08
0,05
0,00
-0,05
-0,14
-0,25
-0,12
-0,10
Homens
Brancos
Mulheres
Brancas
-0,16
-0,50
-0,75
-1,00
Homens
Brancos
Mulheres
Brancas
Homens
Negros
Fundamental
Mulheres
Negras
Homens
Negros
Mdio
Mulheres
Negras
Homens
Brancos
Mulheres
Brancas
Homens
Negros
Mulheres
Negras
Superior
Desigualdades
raciais e de
gnero
no servio
pblico civil
67
GRPE OIT
As concluses globais que podem ser tiradas a partir do grfico 17 se
tornam mais claras se o indicador S calculado para cada um dos grupos
definidos por gnero e raa no servio pblico civil tendo como referncia
os grupos correspondentes na populao de 20 a 69 anos e na PEA. O
resultado apresentado no grfico 18.
Primeiramente, toma-se como referncia a proporo em que os
grupos se apresentam na populao brasileira de 20 a 69 anos dividida
conforme os trs nveis definidos de escolaridade. Convm lembrar que
nesse caso as diferenas entre homens e mulheres refletem, em algum grau,
as distintas taxas de participao no mercado de trabalho. Ento,
considerando o nvel fundamental, tem-se que os homens esto sobrerepresentados e as mulheres sub-representadas no servio pblico civil.
Brancos esto menos representados que negros. Assim, por composio,
homens brancos e negros esto sobre-representados, os ltimos mais que os
primeiros; e mulheres brancas e negras esto sub-representadas, as primeiras,
mais do que as ltimas. Em outras palavras, tendo como referncia a
populao de 20 a 69 anos com nvel fundamental de escolaridade, entre os
servidores, tambm de escolaridade fundamental, existem mais homens e
negros e, por composio, a defasagem de mulheres negras menos intensa
que a de mulheres brancas.
Considerando o nvel mdio, ainda tendo como referncia a
populao de 20 a 69 anos, percebe-se que a distino mais importante
nesse grau de escolaridade por raa e no por sexo, como no fundamental.
Os negros esto sobre-representados e os brancos sub-representados. As
mulheres esto menos representadas que os homens. Portanto, o grupo mais
sobre-representado dentre os servidores de nvel mdio seria o dos homens
negros, seguidos pelas mulheres negras; homens brancos e mulheres brancas
esto sub-representados, estas mais do que aqueles.
Resumindo, se a referncia a populao brasileira de 20 a 69 anos,
poderia se dizer que o servio pblico civil parece ter uma preferncia
principal por homens e secundria por negros para servidores de nvel
fundamental; e uma preferncia principal por negros e secundria por
homens para servidores de nvel mdio.
Todavia, ao se considerar os servidores de nvel superior, tem-se trs
grupos sobre-representados, s expensas de apenas um sub-representado, as
mulheres brancas. Ainda assim, poderia se ver no servio pblico civil uma
preferncia mista por homens e por negros para os servidores de nvel
superior. Em outras palavras, em relao populao de 20 a 69 anos com
escolaridade superior, percebe-se um excesso de servidores negros de nvel
superior e um excesso de servidores homens. O excesso de servidoras negras
de nvel superior quase da mesma intensidade que o de homens brancos e
o grupo com maior intensidade de sobre-representao , sem margem de
dvida, o dos homens negros.
Por ser a Populao Economicamente Ativa (PEA) de 20 a 69 anos
dotada de um perfil mais escolarizado do que a populao total de 20 a 69
68
69
GRPE OIT
distribuio dos servidores de acordo com o sexo, a raa e a escolaridade. A
tendncia de reduo do peso relativo das pessoas de nvel fundamental se
confirma para todos os grupos, com porcentagens muito prximas, embora
distintas o suficiente para garantir a maior participao dos homens entre
os servidores com essa escolaridade. Por outro lado, aumenta a participao
de todos os grupos de servidores de nvel superior, exceto o das mulheres
negras, que permanece constante. A intensidade do crescimento da
proporo de homens brancos com nvel superior quase o dobro da
intensidade do crescimento das propores de homens negros e mulheres
brancas, estas ltimas muito prximas.
GRFICO 19
Distribuio dos servidores por grupos de sexo, raa e
escolaridade segundo o tempo de servio
Brasil, 2003
20 a 29 anos
34%
21%
27%
10 a 19 anos
18%
32%
20%
31%
(em%)
0 a 9 anos
17%
40%
15%
33%
12%
3
2
6
4
8
8
20
7
6
Homens
Brancos
10
9
15
19
4
19
6
Homens
Brancos
Fundamental
26
Mdio
22
5
6
Superior
70
71
GRPE OIT
pessoas em suas carreiras, contrastando com o tempo de servio. Todavia
so muitas, como j dito, as carreiras no servio pblico civil e ainda haveria
um complicador adicional que so as revises por que passaram algumas
delas. Futuros estudos podero trilhar o caminho aberto pelo presente e ir
mais a fundo nessa questo.
Aqui optou-se, para contornar as dificuldades tcnicas, por uma
abordagem indireta baseada em dois diferentes aspectos da carreira dos
servidores. O primeiro a ocupao de cargos comissionados ou o exerccio
de funes gratificadas. Como fora notado no Plano Diretor65 da Reforma
do Estado em parte devido ao achatamento das carreiras o fato da
diferena entre as remuneraes dos que ingressam e dos que esto h muitos
anos na carreira ser atualmente muito reduzida passou a haver uma espcie
de disputa dos servidores por cargos em comisso e funes gratificadas.
Dessa forma, conseguir um cargo ou uma funo , em certo sentido,
equivalente a uma promoo.
A investidura em cargos de direo e coordenao ou o desempenho
de funes gratificadas representa um acrscimo na remunerao do servidor,
tanto maior quanto mais elevados na hierarquia administrativa forem tais
cargos ou funes. No caso dos servidores que no esto enquadrados em
uma carreira especfica que tenha sido criada ou reestruturada, mas na
defasada carreira genrica o Plano de Cargos e Carreiras (PCC)
conseguir um cargo ou funo pode representar um acrscimo extremamente
substantivo no salrio. Alm disso, a ocupao de cargos indica tambm o
poder de que desfrutam, na administrao e na estrutura do governo, os
servidores neles investidos.
O segundo aspecto que ser investigado o da remunerao dos
servidores. Embora o efeito PCC, fato de que grande parte dos servidores
ainda se encontra na carreira geral, conjugado ao achatamento das carreiras,
inviabilize a captao da influncia efetiva do tempo de servio sobre as
remuneraes, ver-se-a o grau de sensibilidade gnero e raa destas,
controlados outros fatores que as fazem variar: nvel de escolaridade e,
principalmente, a ocupao de cargos comissionados ou o exerccio de
funes gratificadas. Tambm ser controlado o tempo de servio, a despeito
do problema de seu efeito ser reduzido por no se individualizar carreiras.
4.2.1 Ocupao de cargos comissionados e exerccio de funes gratificadas
Todo servidor pblico, segundo o RJU, tem um cargo, pois esse o nome
que se d ao posto de trabalho no servio pblico civil. No entanto, quando se fala
em cargo nesta seo, trata-se especificamente de cargos em comisso, que podem
ser ocupados por indicao. As pessoas investidas nesses cargos no precisam
necessariamente ser servidores pblicos, nem atender a determinadas exigncias,
como a escolaridade compatvel. Um ministro de estado, por exemplo, no precisa
ter nvel superior para ser investido no cargo. Enquanto est no cargo em comisso,
65
72
Seo 4.3.
GRFICO 20
Servidores ocupando cargos, total e por grupos de sexo e raa
Brasil, 2003
(em%)
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
11
10
Todos
Mulheres
Homens
Negros
12
Mulheres
Negras
Homens
Negros
12
11
10
0
Brancos
Mulheres
Brancas
Homens
Brancos
73
GRPE OIT
Percebe-se que no h diferenas entre homens e mulheres, que
apresentam percentuais praticamente idnticos de ocupao de cargos.
Dentro de cada grupo racial, as porcentagens de homens e mulheres
ocupando cargos tambm so praticamente idnticas. Porm, a porcentagem
de negros (de ambos os sexos) ocupando cargos consideravelmente menor que a
dos brancos.
H dois fatores adicionais que podem influenciar a ocupao de
cargos: a experincia no servio pblico civil, aproximada pelo tempo de
servio; e a escolaridade. Embora j se tenha constatado que os dois fatores
se encontram relacionados, o impacto de cada um sobre a probabilidade de
ocupao de cargo ser analisado. Comeando pelo tempo de servio,
constata-se que os servidores de ingresso mais recente tm probabilidade
ligeiramente maior de ocuparem cargos: 13% dos servidores de 0 a 9 anos
de servio tm cargos; 10% daqueles de 10 a 19 anos de servio tm cargos;
e 9% dos servidores de 20 a 29 anos de tempo de servio tm cargos. Essas
propores praticamente no se alteram quando os servidores so divididos
em homens e mulheres, como pode ser visto no grfico 21.
GRFICO 21
Servidores ocupando cargos segundo o sexo e o tempo de servio
Brasil, 2003
(em%)
100
90
80
70
60
50
40
30
20
13
12
10
10
10
10
0
Homens
Mulheres
0 a 9 anos
Homens
Mulheres
10 a 19 anos
Homens
Mulheres
20 a 29 anos
74
GRFICO 22
Servidores ocupando cargos segundo a raa e o tempo de servio
Brasil, 2003
(em%)
100
90
80
70
60
50
40
30
13
20
12
11
Negros
Brancos
11
10
0
Brancos
0 a 9 anos
Negros
Brancos
10 a 19 anos
Negros
20 a 29 anos
GRFICO 23
Servidores ocupando cargos segundo o sexo, a raa e o tempo de
servio
Brasil, 2003
(em%)
100
90
80
70
60
50
40
30
20
13
12
12
12
11
12
Mulheres
Brancas
Homens
Negros
Mulheres
Negras
Homens
Brancos
Mulheres
Brancas
10
Homens
Negros
Mulheres
Negras
10
12
Homens
Brancos
Mulheres
Brancas
Homens
Negros
Mulheres
Negras
0
Homens
Brancos
0 a 9 anos
10 a 19 anos
20 a 29 anos
75
GRPE OIT
Como j se sabe que quanto menor o tempo de servio maior a
escolaridade dos servidores e tambm que muitos cargos e funes
gratificadas exigem nvel superior, pode-se prever, a partir dos resultados
apresentados nos ltimos grficos, que os servidores com nvel superior tero
maior probabilidade de ocupar cargos. De fato, apenas 3% dos servidores
de escolaridade fundamental ou menor ocupam cargos. Esse percentual
sobe para 10% entre os servidores de nvel mdio e para 13% entre aqueles
com nvel superior. Embora as diferenas entre os que pertencem s diferentes
classes de escolaridade sejam mais intensas do que as verificadas entre os
que pertencem a intervalos distintos de tempo de servio, praticamente
no existem diferenas nas probabilidades de homens e mulheres ocuparem
cargos, o que pode ser conferido no grfico 24.
GRFICO 24
Servidores ocupando cargos segundo o sexo e a escolaridade
Brasil, 2003
(em%)
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
Homens
Mulheres
10
10
Homens
Mulheres
13
13
Homens
Mulheres
Fundamental
Mdio
Superior
76
GRFICO 25
Servidores ocupando cargos segundo a raa e a escolaridade
Brasil, 2003
(em%)
100,0
90,0
80,0
70,0
60,0
50,0
40,0
30,0
20,0
11
4
10,0
13
13
0,0
Brancos
Negros
Brancos
Negros
Fundamental
Brancos
Negros
Mdio
Superior
GRFICO 26
Servidores ocupando cargos segundo o sexo, a raa e a
escolaridade
Brasil, 2003
(em%)
100,0
90,0
80,0
70,0
60,0
50,0
40,0
30,0
20,0
10,0
Homens
Brancos
Mulheres
Brancas
Homens
Negros
Mulheres
Negras
11
11
Homens
Brancos
Mulheres
Brancas
Homens
Negros
Mulheres
Negras
13
13
14
13
Homens
Brancos
Mulheres
Brancas
Homens
Negros
Mulheres
Negras
0,0
Fundamental
Mdio
Superior
77
GRPE OIT
As diferenas entre os percentuais globais de ocupao de cargos de
negros e brancos (pois no h diferenas entre homens e mulheres nesse
quesito) se devem principalmente ao perfil menos escolarizado dos servidores
negros e a um pouco de discriminao contra os negros de escolaridade
fundamental e mdia, visto no haver diferenas entre os grupos raciais ao
se considerar os servidores de nvel superior. Todavia, no se deve perder de
vista o fato de que, por haver menos servidores negros de escolaridade
superior, mesmo sobre-representados em relao s populaes de referncia,
a maior parte dos cargos ocupada por brancos. Devido menor
representao das mulheres, os homens tambm so maioria dentre os
ocupantes de cargos. A distribuio dos cargos pelos grupos formados por
sexo e/ou raa est representada no grfico 27. Para possibilitar a comparao
com os percentuais globais dos servidores de cada grupo apresentado
anteriormente no grfico 5, excepcionalmente o grupo outros, que agrega
servidores que se declararam indgenas ou amarelos, tambm foi representado
no grfico 27. E para facilitar tal comparao, a parte do grfico 5 relativa
composio racial do servio pblico civil foi reproduzida direita.
GRFICO 27
Distribuio dos ocupantes de cargos e servidores do servio
pblico civil segundo sexo e raa
Brasil, 2003
(em%)
Ocupantes de cargos - SPC
Homens
Brancos
38%
Outros
2%
Mulheres
Negras
12%
Homens
Negros
15%
Mulheres
Brancas
33%
Homens
Negros
19%
Outros
2%
Mulheres
Negras
15%
Mulheres
Brancas
29%
78
GRFICO 28
Indicador S de sub ou sobre-representao entre os ocupantes
de cargos dos grupos definidos pelo entrecruzamento de sexo,
raa e escolaridade, tendo como referncia o conjunto dos
servidores pblicos
Brasil, 2003
1,00
0,75
0,50
0,24
0,25
0,14
0,08
0,07
0,00
0,01
0,00
0,00
-0,07
-0,25
-0,17
-0,02
-0,12
-0,30
-0,50
-0,75
-1,00
Homens
Brancos
Mulheres
Brancas
Homens
Negros
Fundamental
Mulheres
Negras
Homens
Brancos
Mulheres
Brancas
Homens
Negros
Mdio
Mulheres
Negras
Homens
Brancos
Mulheres
Brancas
Homens
Negros
Mulheres
Negras
Superior
79
GRPE OIT
?entre os servidores de nvel superior no h diferenas significativas
de probabilidades de homens brancos, mulheres brancas, homens
negros e mulheres negras ocuparem cargos;
?com a escolaridade, a probabilidade de ocupao de cargos aumenta
para todos os grupos;
?a probabilidade de ocupao de cargos maior entre os servidores
de menos tempo de servio, o que pode ser atribudo ao perfil mais
escolarizado daqueles de ingresso mais recente.
4.2.2 Hierarquia dos cargos
A partir deste ponto, passa-se para a anlise do subgrupo que ocupa
cargos. Ou seja, excluindo aqueles que no ocupam cargos, ser estudada a
influncia do pertencimento aos diferentes grupos de sexo e raa sobre a
distribuio dos servidores pelos nveis hierrquicos de cargos, com nfase
especial na probabilidade de ocupao de cargos elevados.
Os cargos podem ser vistos como posies hierarquizadas da estrutura
administrativa, para a qual a metfora de uma pirmide adequada. Uma
pirmide de base bem larga e topo bem estreito, representada no grfico 29
sob duas formas: uma considerando a enorme massa de servidores sem cargo
e outra apenas aqueles com cargo.
GRFICO 29
Distribuio dos servidores segundo o nvel do cargo ocupado
Brasil, 2003
(em%)
Cargos
Superiores - 0%
Cargos MdioSuperiores - 0%
Cargos Mdios 1%
Cargos MdioInferiores - 3%
Cargos
Inferiores - 6%
80
Cargos
Superiores - 0%
Cargos MdioSuperiores - 4%
Cargos Mdios 8%
Cargos
Inferiores - 62%
GRFICO 30
Distribuio dos cargos segundo sexo e raa
Brasil, 2003
(em%)
49
51
Cargos
Inferiores
31
41
40
59
60
Cargos
MdioInferiores
Cargos
Mdios
Homens
69
Cargos
MdioSuperiores
21
79
Cargos
Superiores
29
25
27
22
22
69
73
71
77
78
Cargos
Inferiores
Cargos
MdioInferiores
Cargos
Mdios
Cargos
MdioSuperiores
Cargos
Superiores
Mulheres
Brancos
Negros
Desigualdades
raciais e de
gnero
no servio
pblico civil
81
GRPE OIT
GRFICO 31
Distribuio por nvel do cargo, segundo sexo e raa
Brasil, 2003
(em%)
11
14
12
4
16
25
30
28
14
15
43
44
Cargos Mdio-Inferiores
Cargos Mdios
35
17
16
15
35
Cargos Inferiores
Homens Brancos
Homens Negros
62
52
Cargos Mdio-Superiores
Mulheres Brancas
Cargos Superiores
Mulheres Negras
82
GRFICO 32
Indicador S de sub ou sobre-representao nos cinco nveis de
cargos dos grupos de sexo e raa, tendo como referncia a
proporo deles entre os ocupantes de cargos e no servio
pblico civil
Brasil, 2003
Referncia: Ocupantes de Cargos
1,00
0,75
0,44
0,50
0,26
0,25
0,10
0,11
0,08
0,01 0,05
0,01
0,06
0,05
0,00
-0,25
-0,04
-0,08
-0,06
-0,12
-0,09
-0,03
-0,18
-0,50
-0,38
-0,42
-0,51
-0,75
-1,00
Homens Brancos
Cargos Inferiores
Homens Negros
Cargos Mdio-Inferiores
Mulheres Brancas
Cargos Mdios
Mulheres Negras
Cargos Mdio-Superiores
Cargos Superiores
1,00
0,75
0,50
0,50
0,33
0,18 0,19
0,25
0,13
0,03
-0,01
0,00
-0,09 -0,06
-0,13 -0,18 -0,13
-0,25
-0,03
-0,07
-0,09
-0,21
-0,15
-0,35
-0,50
-0,48
-0,59
-0,75
-1,00
Homens Brancos
Cargos Inferiores
Homens Negros
Cargos Mdio-Inferiores
Cargos Mdios
Mulheres Brancas
Cargos Mdio-Superiores
Mulheres Negras
Cargos Superiores
83
GRPE OIT
nos cargos inferiores e sub-representao nos demais nveis. J as mulheres
negras, por efeito da sub-representao dos negros (de ambos os sexos) entre
os ocupantes de cargos, passam a estar sub-representadas com mais
intensidade em todos os grupos de cargos.
Como se viu anteriormente, no grfico 28, no se podia concluir pela sub
ou sobre-representao de quaisquer um dos grupos formados pelo entrecruzamento
de sexo e raa entre os ocupantes de cargos caso se considerasse apenas os servidores
de nvel superior. Portanto, parte das diferenas apresentadas no grfico 32 pode se
dever ao fato de estarem misturados os servidores de todos os nveis de escolaridade.
Como apenas os servidores de nvel superior podem ser encontrados em todos os
grupos de cargos e por serem maioria no servio pblico civil, ser analisada a
distribuio deles pelos nveis de cargos.
Comeando pelas porcentagens de homens e mulheres, negros e
brancos, com nvel superior em cada grupo de cargos, possvel perceber, a
partir do grfico 33, que no h grandes diferenas nas propores de homens
e mulheres em relao ao total dos ocupantes de cargos (grfico 30). J as
propores de negros se reduzem nos cargos inferiores e nos mdio-inferiores,
permanecendo praticamente idnticas s verificadas entre todos os ocupantes
de cargo (grfico 30) nos nveis mais elevados.
GRFICO 33
Servidores com nvel superior por nvel de cargo,
segundo sexo e raa
Brasil, 2003
51
49
Cargos
Inferiores
32
40
40
60
60
Cargos
MdioInferiores
Cargos
Mdios
Homens
68
Cargos
MdioSuperiores
(em%)
22
22
21
26
22
22
79
76
77
73
77
78
Cargos
Superiores
Cargos
Inferiores
Cargos
MdioInferiores
Cargos
MdioSuperiores
Cargos
Superiores
Mulheres
Cargos
Mdios
Brancos
Negros
84
GRFICO 34
Servidores com nvel superior segundo nvel do cargo,
sexo e raa
Brasil, 2003
(em%)
9
11
11
5
17
25
31
28
18
39
16
12
15
46
44
Cargos Mdio-Inferiores
Cargos Mdios
11
37
Cargos Inferiores
Homens Brancos
Homens Negros
62
52
Cargos Mdio-Superiores
Mulheres Brancas
Cargos Superiores
Mulheres Negras
GRFICO 35
Servidores com nvel superior nos cargos e no servio pblico
civil segundo sexo e raa
Brasil, 2003
(em%)
Ocupantes de cargos - SPC
Homens
Brancos
41%
Homens
Negros
12%
Outros
2%
Mulheres
Negras
10%
Outros
2%
Mulheres
Brancas
35%
Mulheres
Negras
11%
Homens
Negros
12%
Mulheres
Brancas
35%
85
GRPE OIT
Dada a semelhana observada no grfico 35, no teria sentido
calcular S para ambos os grupos de referncia, como realizado no grfico
32. So apresentados, portanto, apenas os resultados relativos aos ocupantes
de cargo com nvel superior no grfico 36 para a comparao com o grfico 32.
Afora a sobre-representao das mulheres negras de nvel superior
entre os ocupantes tambm de nvel superior de cargos mdios, que foge
ao padro, parece ficar bem caracterizado o fato de que quanto maior o
nvel hierrquico do grupo de cargos considerado, menor a proporo de
mulheres, brancas ou negras. Isso ocorre tendo como contrapartida bvia a
sobre-representao dos homens em graus progressivos nos nveis mais
elevados. As relaes de gnero travadas dentro do servio pblico civil
parecem mais preponderantes que as raciais na determinao da ocupao
de cargos elevados, dado o fato de que os homens negros de nvel superior
ainda que em intensidade menor que a dos homens brancos tambm
esto sobre-representados em todos os grupos de cargos acima dos inferiores.
GRFICO 36
Indicador S de sub ou sobre-representao nos cinco nveis de
cargos dos grupos de sexo e raa, tendo como referncia
proporo deles entre os ocupantes de cargos somente
servidores de nvel superior
Brasil, 2003
1,00
0,75
0,50
0,39
0,21
0,25
0,13
0,10 0,06
0,16
0,21
0,10
0,05
0,00
0,05
0,00
-0,25
-0,06
-0,10
-0,09
-0,15
-0,07
-0,22
-0,50
-0,27
-0,42
-0,46
-0,75
-1,00
Homens Brancos
Cargos Inferiores
Homens Negros
Cargos Mdio-Inferiores
Cargos Mdios
Mulheres Brancas
Cargos Mdio-Superiores
Mulheres Negras
Cargos Superiores
86
87
GRPE OIT
ou correo a que consideravam fazer jus e ganharam. Esses servidores
ganhariam mais que colegas da mesma carreira, com o mesmo tempo de
servio e nmero de promoes. So muitas as situaes que podem gerar
vantagens pessoais. Somente um estudo que comparasse a srie histrica
das remuneraes, acompanhando-as ms a ms, conseguiria identificar a
origem e a razo de todas as VPs.
Mas estudar em detalhe a composio da remunerao dos servidores
no o objetivo desta seo. O objetivo simplesmente averiguar se,
controlados alguns aspectos que influem nas remuneraes, as mdias
salariais do servio pblico civil apresentam sensibilidade ao sexo e a raa
dos servidores. Para realizar tal tarefa, primeiro ser apresentada uma
descrio da distribuio dos salrios. Depois sero propostos dois modelos
de variao das remuneraes.
Todos
Homens
Mulheres
Brancos
Mediana
Homens
Brancos
Homens
Negros
Mulheres
Brancas
R$ 1.447
R$ 1.184
R$ 1.931
R$ 1.492
R$ 1.659
R$ 1.258
R$ 2.295
Negros
R$ 1.738
R$ 1.565
R$ 1.218
R$ 2.129
R$ 1.609
R$ 1.767
R$ 1.363
R$ 2.074
R$ 1.522
R$ 1.440
R$ 1.935
GRFICO 37
Mediana e mdia das remuneraes mensais no
servio pblico civil
Brasil, 2003
(em valores nominais)
Mulheres
Negras
Mdia
88
GRFICO 38
Curva dos percentis para as distribuies de salrios dos grupos
formados por sexo e raa
Brasil, 2003
R$ 8.000
Homens Brancos
R$ 7.000
Homens Negros
R$ 6.000
Mulheres Brancas
R$ 5.000
Mulheres Negras
R$ 4.000
R$ 3.000
R$ 2.000
R$ 1.000
R$ 1
15
22
29
36
43
50
57
64
71
78
85
92
99
89
GRPE OIT
GRFICO 39
Salrios mdios segundo a escolaridade e o nvel do cargo
ocupado
Brasil, 2003
(em valores nominais)
Superior
Cargos
Superiores
R$ 2.569
Cargos
MdioSuperiores
R$ 1.377
Mdio
Fundamental
R$ 6.632
R$ 4.424
Cargos
Mdios
R$ 1.130
Fundamental
incompleto
R$ 1.029
Cargos
MdioInferiores
Alfabetizado
sem curso
regular
R$ 998
Cargos
Inferiores
Analfabeto
R$ 941
Sem cargo
R$ 3.347
R$ 3.124
R$ 2.034
R$ 1.867
GRFICO 40
Salrios mdios segundo o tempo de servio
Brasil, 2003
R$ 4.000
R$ 3.500
R$ 3.000
R$ 2.500
R$ 2.000
R$ 1.500
0
10
15
20
25
30
35
40
45
50
90
91
GRPE OIT
pelo intercepto, seria de R$1.150,50. No modelo, o valor previsto para um
servidor homem, branco, com escolaridade fundamental ou inferior, sem
cargo com nenhum ano de servio. O tempo de servio, a julgar os parmetros
estimados para o polinmio que o representa, no parece ser um fator
responsvel por grandes variaes nos salrios. Os valores estimados
confirmam que as pessoas com pouco ou com muito tempo de servio
tendem a ganhar mais que as pessoas com tempo de servio mediano, como
representado no grfico 40. No grfico 41, est representada a variao relativa
na remunerao mdia, tudo o mais mantido constante, segundo o tempo
de servio, conforme a previso do modelo 1.
GRFICO 41
Variao relativa da remunerao mdia
segundo o tempo de servio
(em %)
16%
12%
VARIAO-
8%
4%
0%
-4%
-8%
-12%
-16%
0
10
15
20
92
25
30
35
40
Desigualdades
raciais e de
gnero
no servio
pblico civil
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GRPE OIT
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V. Concluses
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GRPE OIT
brancas so o grupo que mais se aproxima de uma representao equilibrada,
os homens brancos esto francamente sobre-representados e as pessoas
negras, de ambos os sexos, sub-representadas.
Mas, ao se introduzir a escolaridade na anlise, percebe-se que essa
sub-representao das pessoas negras no pode ser atribuda a algum tipo de
vis na seleo para o servio pblico civil. De fato, a composio racial do
servio pblico civil reflete um problema estrutural causado pela
discriminao institucional anterior ao momento da entrada no servio
pblico civil, cristalizado nas desvantagens educacionais da populao negra.
Curiosamente, ao se considerar a escolaridade, percebe-se que as pessoas
negras de nvel mdio e superior participam do servio pblico civil em
maior proporo do que participam da PEA, algo que ocorre principalmente
devido ao perfil de maior escolaridade do servio pblico civil. Poderia se
dizer que para essas pessoas relativamente mais fcil trabalhar no servio
pblico civil que em outras atividades e, em especial, para os homens negros
de nvel superior. No seria absurdo atribuir essa diferena impessoalidade
do concurso pblico, que a despeito de todas as imperfeies de que possa
ser acusado, com certeza um mecanismo de seleo muito menos sujeito
influncia negativa das vises estereotipadas sobre a suposta falta habilidade
de negros e mulheres para o desempenho de certas ocupaes, em especial
as de alto nvel de poder e responsabilidade.
Outro resultado surpreendente, ao se levar em conta a escolaridade,
a caracterizao das mulheres brancas de nvel superior como o grupo
com maior dficit de representao no servio pblico civil. Todavia como,
ao se analisar a composio do servio pblico civil por tempo de servio,
nota-se que justamente o grupo das mulheres brancas que mais tem
ampliado sua representao. Portanto, esse dficit talvez j esteja sendo
compensado. A sobre-representao dos negros, considerando o nvel de
escolaridade, tambm deve estar reduzindo, tendo em vista no s o aumento
do peso relativo das mulheres brancas entre os servidores de ingresso mais
recente, mas tambm o dos homens brancos, ainda que esse grupo tenha
sua representao ampliada em menor intensidade.
Portanto, no que toca representao da diversidade demogrfica,
tudo indica que o servio pblico civil est caminhando espontaneamente
para o equilbrio. Entretanto, essa representao equilibrada esbarra em
dois limites sociais que ultrapassam a esfera do servio pblico civil: a menor
taxa de participao das mulheres e as desvantagens educacionais da
populao negra. No so barreiras internas ao equilbrio da representao,
mas externas, sendo que os processos seletivos para o servio pblico civil
parecem mesmo contrapor um pouco essas limitaes. Assim, frente a tal
situao, no se afiguraria justificvel a adoo de medidas afirmativas
generalizadas para o ingresso no servio pblico civil, ao menos enquanto
no houver informaes mais detalhadas sobre a representao da diversidade
demogrfica da populao em carreiras especficas. Ou seja, a adoo de
cotas fixas para todas as carreiras de todos os concursos pblicos no
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97
GRPE OIT
de servidores, pois elas se afiguram intensas. Em outras palavras, o servio
pblico civil se beneficiaria de um programa de Gerenciamento da
Diversidade, voltado equiparao de diferenas entre carreiras e a vieses
afirmativos na distribuio de promoes, de funes, nas designaes para
os cargos e tambm ao aumento quantitativo de mulheres e negros nos
cargos de maior poder discricionrio.
No momento, tal programa no existe. Mas, medidas tomadas no
passado, embora sejam atualmente letra morta, mostraram o caminho e
tambm que o programa seria possvel. O fato de tribunais de alto nvel e
ministrios j terem realizado licitaes que incluam disposies para
favorecer firmas que tivessem algum tipo de ao afirmativa voltada para
seus funcionrios um indcio alentador dessa possibilidade. Tambm
um sinal de que, mais do que mudanas no ordenamento jurdico, precisase de vontade poltica para atuar sobre o problema das desigualdades raciais
e de gnero entre os servidores. Entretanto, o governo no pode se limitar a
coagir, com seu poder de compra, os fornecedores de bens e servios a adotem
aes afirmativas, tampouco a estabelecerem cotas para a ocupao de cargos,
as principais disposies de suas primeiras iniciativas. Esses tipos de medida
afetam apenas incidentalmente os servidores. So complementares, portanto,
e no devem constituir o eixo principal de uma poltica de recursos humanos
que vise a mudar o estado de coisas aqui delineado.
Ao assumir que no dentro do servio pblico que devem ser
resolvidos problemas estruturais da sociedade, como a desvantagem
educacional dos negros e a menor taxa de participao das mulheres, viu-se
que no existe nenhum grupo populacional que sofra de dficit severo em
sua representao no servio pblico. O nico grupo ligeiramente subrepresentado, o das mulheres brancas com nvel superior, tem aumentado
seu ingresso relativo em tempos recentes, o que autoriza a concluir que sua
representao se adequar no curto, talvez no mdio prazo. O n grdio das
desigualdades raciais e de gnero, portanto, est nas diferenas entre as
carreiras. Os estudos adicionais que sero necessrios para o desenho de
uma poltica de pessoal potencialmente eficaz tero que se preocupar,
necessariamente, com as desigualdades entre as carreiras e entre os servidores
dos diferentes grupos populacionais.
So duas, por conseginte, as perguntas cruciais que ficam para as
investigaes futuras, perguntas cujas respostas necessariamente suscitam
muitas outras. A primeira seria quanto das desigualdades aqui constatadas
e apresentadas devem-se ao fato de mulheres e negros estarem mais
representados em determinadas carreiras? Em outras palavras, no agregado
do servio pblico existe uma representao quase adequada de todos os
grupos populacionais, mas isso ocorre tambm nas diferentes carreiras?
Responder a esta pergunta envolveria responder outras como: h
relativamente mais negros no PCC do que entre os tcnicos do IPEA ou do
Banco Central? Quais so as carreiras mais valorizadas e por qu? Existindo
a segmentao do trabalho no servio pblico, ela apresenta peculiaridades
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Desigualdades
raciais e de
gnero
no servio
pblico civil
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GRPE OIT
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101
GRPE OIT
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102
Desigualdades
raciais e de
gnero
no servio
pblico civil
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GRPE OIT
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VII. Apndice
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GRPE OIT
registro da cor. Os servidores receberam informaes sobre a campanha e
foram estimulados a declarar sua cor, enfatizando-se o acesso ao SIAPE, via
internet, para a atualizao do cadastro. Por servidores deve-se entender o
conjunto dos servidores federais da Unio em rgos da administrao direta
(ministrios) e indireta (autarquias e fundaes)
O SIAPE , essencialmente, um sistema desenhado para manter
um cadastro funcional dos servidores pblicos da administrao direta e
indireta e para gerenciar a folha de pagamentos. Contudo, serve tambm a
outros fins implicados pelas relaes de trabalho. Seus dados so alimentados
por muitas pessoas em vrios rgos, de todas as unidades da federao.
Como contm tanto informaes sobre os servidores ativos como inativos,
possui mais de um milho de pessoas registradas. Considerando-se que cada
servidor possui um extenso conjunto de caractersticas e dados individuais
e que todo ms so lanados os salrios (que podem ser compostos por mais
de vinte itens de remunerao ou desconto), pode se ter uma idia da
magnitude do sistema. Tudo isso tornou extremamente lento e trabalhoso o
processo de recuperao dos dados para a construo de uma base especfica
para a pesquisa. Optou-se, ento, por trabalhar apenas com os dados de um ms:
abril de 2003; com as informaes de remunerao sendo relativas a maro.
Os resultados do cadastramento e a montagem da base
Ainda que a campanha pelo cadastramento racial dos servidores
no tenha fracassado, no se pode dizer que foi um sucesso absoluto. Embora
em muitos rgos o nvel da resposta campanha de cadastramento tenha
sido elevado (como se pode ver na tabela no final deste apndice) no agregado
do servio pblico apenas 40% dos servidores ativos em abril de 2003
declarou sua cor. Somando-se isso ao fato de que h muitas imperfeies em
vrios registros, como por exemplo, pessoas na ativa que tm idade superior
a da aposentadoria compulsria e pessoas para as quais uma informao
particular no existe, acaba-se com 31% dos registros de servidores ativos ao
se selecionar aqueles que tm completas as informaes. Assim, no seria
possvel lidar com essa parcela dos casos como se o universo fosse e isso
levou a considerar esse subconjunto de registros como uma amostra dos
servidores ativos.
Todavia, testes empreendidos revelaram que o subconjunto de
registros completos no podia ser considerado uma amostra aleatria simples
do universo dos servidores ativos. Essas pessoas eram um pouco mais novas
e de nvel de escolaridade tambm ligeiramente maior do que o conjunto
dos servidores ativos. Assim, optou-se por tratar os registros completos como
uma amostra estratificada por sexo, idade, tempo de servio, investidura em
cargo ou funo e escolaridade, atribuindo fatores de ponderao pesos
s pessoas. Testes subseqentes sugeriram a adequao dessa estratgia e,
portanto, todos os resultados a serem apresentados levam em considerao
106
Total
Homem
Mulher
Responderam
237 171
131 038
106 133
Ignorado
347 233
190 805
156 428
584 404
321 843
262 561
Total
Desigualdades
raciais e de
gnero
no servio
pblico civil
107
GRPE OIT
idade, sexo e nvel de instruo. Observe-se que o nvel de resposta variou
bastante por rgo, como pode ser constatado na tabela apresentada ao fim
desta seo. Porm, como optou-se por tratar o servio pblico civil de forma
agregada, sem a distino de rgos, o preenchimento por rgo no foi
considerado entre os fatores que poderiam introduzir vieses amostrais.
O grfico a seguir mostra a distribuio de idade daqueles que responderam
e que no responderam ao quesito cor. Fica bem caracterizado o fato de que os
respondentes so um pouco mais jovens que os no respondentes.
Populao
Amostra
0.050
Diferena
Porcentagem (%)
0.040
0.030
0.020
0.010
0.000
20 22 24 26 28 30 32 34 36 38 40 42 44 46 48 50 52 54 56 58 60 62 64 66 68 70 72 74 76 78 80
-0.010
Idade
108
Nmero de Observaes
Varincia (%)
Populao
46.1
584362
74.43
Amostra
45.0
237169
71.93
Desigualdades
raciais e de
gnero
no servio
pblico civil
109
GRPE OIT
Proporo
p(1-p)/n
972
0.00
0.0002
Alfabetizado
10,769
0.02
Fundamental Incompleto
Fundamental Completo
41,951
55,325
0.07
0.09
Analfabeto
Casos
Amostra
Casos
Proporo
p(1-p)/n
240
0.00
0.0004
0.03
0.0002
3,979
0.02
0.0004
0.07
0.0002
0.0002
13,925
19,459
0.06
0.08
0.0004
0.0004
0.54
0.52
Mdio
175,454
0.30
0.0002
69,516
0.29
0.0004
0.29
Superior
299,910
0.51
0.0002
130,051
0.55
0.0004
1.45
Total
584,381
1.00
237,170
1.00
110
S?
111
GRPE OIT
?Funo Comissionada Tcnica FCT
?Funo Gratificada FGR
?Funo Gratificada das Instituies Federais de Ensino Superior FG
?Grupo-Direo e Assessoramento Superiores DAS
Existem alguns outros grupos de cargos e funes que no constam
da relao acima, mas so raros: 96% dos cargos e funes dos servidores
ativos em abril de 2003 se enquadravam em um desses grupos. Todos tm
distines internas de nvel. Assim, um DAS 6 bem similar a um CD 1,
tanto em nvel hierrquico dos que os ocupam na estrutura de poder de
suas instituies, como na remunerao integral ou na parcela recebida. A
classificao final levou em considerao o nvel hierrquico e a remunerao
(adicional ou integral) ficando com seis categorias:
Categoria
Remunerao
Sem cargo
---
---
Cargos Inferiores
R$ 26 a R$ 476
Cargos Mdio-Inferiores
R$ 500 a R$ 1.390
Cargos Mdios
R$ 1.560 a R$ 2.800
DAS 3; CD 4; FCT 3 a 6
Cargos Mdio-Superiores
R$ 3.300 a R$ 4.850
DAS 4; CD 2 e 3; FCT 1 e 2
Cargos Superiores
R$ 5.600 a R$ 8.000
NES; DAS 5 e 6; CD 1
112
[1]
[2]
Graus de
Liberdade
Residual
Modelo 1
177841
11
0,314
74467,13
162898,6
7390,26
Modelo 2
177841
12
0,314
74481,41
162884,4
6776,26
Desigualdades
raciais e de
gnero
no servio
pblico civil
113
GRPE OIT
Erro padro
Intercepto - ?
7,0480
0,0054
1318,4629
Escolaridade mdia - ? Em
0,2113
0,0038
55,4361
Escolaridade superior - ? Es
206,3450
0,7501
0,0036
Cargo inferior - ? Ci
0,0545
0,0052
10,5513
0,3735
0,0
080
46,4872
Cargo mdio - ? Cm
0,4314
0,0136
31,6290
0,6580
0,0200
32,8949
Cargo superior- ? C s
0,9832
0,0674
14,5894
Tempo de servio - ? T
0,0004
0,0000
28,1180
Tempo de Servio - ? T
-0,0135
0,0005
26,0389
-
Sexo - ? S
-0,1270
0,0026
49,3036
-
Raa - ? R
-0,0881
0,0028
31,8497
-
Erro padro
Intercepto - ?
7,0520
0,0054
1295,8674
Escolaridade mdia - ? Em
0,2106
0,0038
55,2244
Escolaridade superior - ? Es
0,7495
0,0036
206,0282
Cargo inferior - ? Ci
0,0547
0,0052
10,5896
0,3734
0,0080
46,4762
Cargo mdio- ? Cm
0,4312
0,0136
31,6121
0,6579
0,0200
32,8930
Cargo superior- ? Cs
0,9827
0,0674
14,5813
Tempo de servio - ? T
2
114
0,0004
0,0000
28,1150
Tempo de servio - ? T
-0,0136
0,0005
-26,0585
Homens negros - ? Hn
-0,0976
0,0037
-26,6094
Mulheres brancas - ? M b
-0,1344
0,0032
-42,2285
Mulheres negras - ? M n
-0,2109
0,0039
-53,8380
Desigualdades
raciais e de
gnero
no servio
pblico civil
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GRPE OIT
Este caderno foi composto em maio de 2006 com as fontes Goudy Old Style para o texto e Franklin
Gothic Demi Cond para os destaques.
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