SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

TRATAMIENTO REMUNERATIVO
DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA
A propsito de la Casacin N 3636-2010-Cusco

RESUMEN
EJECUTIVO

Noelia Belmira ALVA LPEZ(*)

En el presente artculo, la autora aborda el tema de los trabajadores de direccin y de confianza. Luego de explicar sus notas caractersticas, aborda el
tema desde una perspectiva constitucional y legal. Bajo esta impronta, analiza la recientemente publicada Casacin N 3636-2010-Cusco, en la cual
indica que si bien es posible retirar la confianza al trabajador, este debe conservar la misma remuneracin, caso contrario se debe firmar un acuerdo de
reduccin expresamente autorizado. De otro modo, sera considerado como
un acto de hostilidad.

COMENTARIO LABORAL

Introduccin
Recientemente, con fecha jueves 30 de enero del presente, se public en el diario oficial
El Peruano la CAS N 3636-2010-Cusco. Dicho recurso fue interpuesto por el seor Federico Augusto Garca Miranda, quien reclama
el cese de los actos de hostilidad realizados en
su contra, exactamente la disminucin arbitraria e inmotivada de su remuneracin y categora.Para entender mejor el caso se deben precisar los siguientes puntos:
Don Federico Augusto Garca Miranda ingres a laborar para la demandada, Electro Sur
Este Sociedad Annima Abierta el uno (1) de
mayo de 1992, siendo promovido en el mes
de febrero de 1994 al cargo de Jefe de Abastecimientos, para posteriormente ejercer los
cargos de Jefe de Logstica, Jefe de Ventas,
Jefe de Servicios Elctricos de Vilcanota, Jefe
de Finanzas y finalmente Jefe de Marketing,
hasta que con fecha 13 de mayo de 2009, se
le comunic el Acuerdo de Directorio por el

cual se da por concluida su designacin como

personal de confianza, asignndole la funcin
de Especialista en Proyectos Foner con un nivel remunerativo considerablemente menor al
que vena ostentando, hecho que el trabajador
considera un acto de hostilidad ya que vio reducidos sus haberes ascendentes a S/. 7 030.00
nuevos soles.
La pregunta ahora es la siguiente: constituyen la reasignacin a su antiguo cargo y la
consiguiente reduccin de la remuneracin,
actos de hostilidad?
Asignacin del antiguo cargo: por ms de 15
aos el trabajador ha ido ascendiendo en los
puestos desempeados, los cuales, por la naturaleza de las funciones exigidas, eran cargos
que implican cierta responsabilidad al interior
de la empresa, sin embargo el trabajador alude que a pesar de haber ejercido cargos jefaturales, estos nunca fueron calificados como
de confianza o de direccin y ni siquiera
estuvieron refrendados por la correspondiente

(*) Abogada por la Universidad San Martn de Porres. Asesora laboral en Soluciones Laborales.

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anotacin en las planillas y boletas

de remuneraciones.
CUADRO N 1
Trabajadores
de confianza

Trabajadores
de direccin

Son aquellos que laboran en contacto

personal y directo con
el empleador o con el
personal de direccin,
teniendo acceso a
secretos industriales,
comerciales o profesionales y, en general,
a informacin de carcter reservado.

Es aquel que ejerce la

representacin general
del empleador frente
a otros trabajadores o
terceros, o que lo sustituye, o comparte con
aquel las funciones de
administracin y control o de cuya actividad
y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad
empresarial.

La Corte Suprema indica que la doctrina autorizada en este tema seala

que: El trabajo de confianza no es
un trabajo especial sino una relacin
especial entre el patrn y el trabajador, en razn de las funciones que
este desempea (). En rigor, los
trabajadores de confianza son trabajadores con un mayor grado de responsabilidad en atencin a la tarea
que desempean y de alguna manera hacen presente el inters del patrn ().
Del mismo modo, Santiago Barajas
Montes de Oca define a un trabajador de confianza como: La persona
que por razn de jerarqua, vinculacin, lealtad y naturaleza de la actividad que desarrolla al servicio de una
empresa o patrono, adquiere representatividad y responsabilidad en el
desempeo de sus funciones, las mismas que lo ligan de manera ntima al
destino de esa empresa o a los intereses particulares de quien lo contrata,
en forma tal que sus actos merezcan
plena garanta y seguridad y tenga su
comportamiento laboral plena aceptacin ()(1).
En este mismo horizonte se ha pronunciado el Tribunal Constitucional, en la sentencia recada en el
Expediente N 03501-2006-PA/TC
lo cual resumimos en el siguiente
cuadro:

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CUADRO N 2
Principales caractersticas del personal
de confianza
1. La confianza depositada en l, por parte del
empleador.
2. Representatividad y responsabilidad en el
desempeo de sus funciones.
3. Dependencia.
4. No es la persona la que determina que un
cargo sea de confianza. La naturaleza misma
de las funciones es lo que determina la condicin laboral del trabajador.

Toda esta doctrina est orientada a

aclarar que si bien no se sigui el
procedimiento indicado para calificar el puesto del trabajador como de
confianza(2), no se puede desconocer
la naturaleza del mismo y pretender
darle el tratamiento de un puesto de
trabajo comn.
Indica la normativa que dichos cargos sern considerados como direccin o confianza cuando de su propia naturaleza sea evidente que los
mismos llevan nsito tal calificacin; ello es as, porque las cosas son
lo que su naturaleza dicta y no lo que
su denominacin indique (principio
de primaca de la realidad).
Por todo lo dicho, se lleg a la conclusin que el puesto de Jefe de Marketing que ocup el demandante s
califica como de confianza. Ordinariamente, el retirar la confianza
implica la separacin del trabajador
del centro de labores. Sin embargo
debemos precisar que en este caso
concreto, el demandante no ingres a
la empresa siendo de confianza, sino
que su funcin inicial fue la de especialista y a partir de ese puesto fue ascendiendo. Es por eso que la empresa

demandada Electro Sur Este S.A.A.

reubica al trabajador en el puesto de
Especialista en Proyecto Foner.
Para dejar en claro la idea nos remitimos al Expediente N 03501-2006PA/TC. Este seala que al tratarse
de trabajadores de carrera, esto es,
aquellos que ingresaron a la empresa
en calidad de trabajadores de planta
y fueran posteriormente promovidos
a la condicin de confianza, s tendrn derecho a la reposicin, empero no en el cargo de confianza sino
en el cargo de carrera a partir del cual
se produjo el supuesto de movilidad
funcional ascendente.
En consecuencia, la Corte Suprema determin que no corresponde aplicar la proteccin de rebaja inmotivada de categora como
causal de hostilidad laboral. Hasta el momento no hay nada fuera
de lo comn en el caso comentado, ya que existen precedentes que
han resuelto de manera similar este
tipo de controversias. Pero la razn
por la que nos llama la atencin la
presente es el siguiente punto de su
demanda.
Disminucin de la remuneracin: parte integrante de lo demandado por el seor Federico Augusto
Garca Miranda, era el cese de actos de hostilidad en la modalidad de
reduccin inmotivada de la remuneracin. Hasta el momento no haba pronunciamiento similar sobre
este tema, y aunque lo resuelto por
la Corte Suprema no es precedente
vinculante, es interesante el anlisis
realizado para llegar a la conclusin
de que s se configura la hostilidad
y que la reduccin de la remuneracin fue inmotivada.

(1) BARAJAS MONTES DE OCA, Santiago. Los contratos especiales de trabajo. Instituto de Investigaciones Jurdicas de la Universidad Nacional Autnoma de Mxico, Mxico. 1992, p. 142.
(2) D.S. N 001-96-TR artculo 59: para la calificacin de los puestos de direccin y de confianza ()
el empleador aplicar el siguiente procedimiento: a) Identificar y determinar los puestos de direccin y de confianza de la empresa, de conformidad con la Ley. b) Comunicar por escrito a los
trabajadores que ocupan los puestos de direccin y de confianza, que sus cargos han sido calificados
como tales. c) Consignar en el libro de planillas y boletas de pago la calificacin correspondiente.

SOLUCIONES LABORALES N75 / Marzo 2014

COMENTARIO LABORAL

I. Anlisis jurdico de la posibilidad de reduccin de

la remuneracin
1. Anlisis internacional

La Convencin Americana sobre

Derechos Humanos en materia de
Derechos Econmicos, Sociales y
Culturales Protocolo de San Salvador prescribe que los Estados partes que suscribieron como es el caso
del Per, reconocen que el derecho
al trabajo supone que toda persona
goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para
lo cual dichos Estados garantizan en
sus legislaciones nacionales, de manera particular:

a) Una remuneracin que asegure como mnimo a todos los trabajadores condiciones de subsistencia digna y decorosa para ellos
y sus familias y un salario equitativo ().

Asimismo, ha regulado la Declaracin Universal de los Derechos Humanos que toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneracin
equitativa y satisfactoria, que asegure, as como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que ser completada, en caso
necesario, por cualesquiera otros medios de proteccin social.
2. Anlisis constitucional

El derecho afectado en el presente

caso es uno con base constitucional:
La remuneracin. Es por ello que
ante su vulneracin debemos recurrir
a las disposiciones de la Constitucin
Poltica del Per, la cual dispone la
proteccin del pago de la remuneracin del trabajador, tanto en su oportunidad como en el monto acordado,
es coherente con lo dispuesto por el
primer prrafo de su artculo 24 que
reconoce el derecho de los trabajadores: () a una remuneracin equitativa y suficiente que procure para
l y su familia el bienestar material
y espiritual.

Es por ello que el empleador debe

cumplir con el pago oportuno de la
remuneracin del trabajador y no reducirla arbitrariamente sin expresin
de causa que pueda motivarla, debido a que le ocasionara un perjuicio
inminente al trabajador, ya que en la
gran mayora de los casos este solo
cuenta con dicha contraprestacin
como medio de subsistencia para l
y su familia.
Si bien es cierto que por el poder de
direccin se reconoce al empleador
la facultad de modificar las condiciones de trabajo con vistas al ejercicio de las actividades econmicas
y su adaptacin a los requerimientos del mercado, este poder se encuentra limitado por el principio de
razonabilidad, el cual es definido
como aquel principio jurdico que:
() se opone a lo arbitrario, remite
a una pauta de justicia () exigiendo que cualquier norma o decisin
() responda a un fin lcito (la decisin debe obedecer a causas objetivas de justificacin basadas en criterios de verdad y de justicia) y que
los medios utilizados para conseguirlo sean proporcionales (los medios
empleados para alcanzar el fin perseguido sean necesarios, adecuados
y proporcionados)(3).
Otro artculo trado a colacin es el
26 numeral 2) que garantiza en la relacin de trabajo el carcter irrenunciable de los derechos reconocidos
por la Constitucin y la ley, cualquier
acto de reduccin de la remuneracin debe observar, principalmente,
las normas constitucionales que sobre este aspecto existen y partiendo de las mismas, evaluarse su procedencia o ilegalidad. Estas normas
necesariamente deben concordarse
con lo suscrito por el Per en materia
internacional.

3. Anlisis legal: Ley N 9463

Hechas estas aclaraciones normativas,

la Corte Suprema precisa que en nuestro ordenamiento jurdico no existen
mayores diferencias entre los trabajadores de confianza o direccin respecto de los dems trabajadores, solo en
cuanto a su periodo de prueba(4), jornada de trabajo(5) y descanso vacacional(6), siendo en los dems aspectos
aplicables las normas generales existentes en el rgimen laboral privado.
Precisamente estas ltimas dispensan
trato preferencial y proteccionista a la
remuneracin respecto de la intervencin de terceros, incluso de la propia
empleadora a tal punto que se protege
la remuneracin contra cualquier ejercicio abusivo del ius variandi (como
por ejemplo las retenciones indebidas) contra el ejercicio del derecho de
crdito de los acreedores del empleador (persecutoriedad y preferencia en
el pago) y el propio trabajador (intangibilidad de la CTS) entre otras.
Observamos una fuerte tutela protectora del ordenamiento jurdico,
pero la ley determinante para sustentar la decisin de la Corte Suprema
es la Ley N 9463, de artculo nico
pero suficiente para que de l se interprete que si bien reconoce la posibilidad de la reduccin de remuneraciones, tambin es cierto que tal
reduccin solamente ser vlida en la
medida que exista un acuerdo expreso entre el trabajador y el empleador
en ese sentido; pues de lo contrario la
reduccin constituira una rebaja inmotivada de la remuneracin que se
encuentra prohibida por ley y considerado un acto de hostilizacin.
Como mencionamos anteriormente,
no existe pronunciamiento expreso del
Tribunal Constitucional sobre la rebaja

(3) BUSTAMANTE ALARCN, Reynaldo. Derechos fundamentales y proceso justo. ARA Editores,
Lima, 2001, p. 166.
(4) Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral D.S. N 003-97-TR artculo 10.
(5) Texto nico Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario de Trabajo en Sobretiempo D.S.
N 007-2002-TR artculo 5.
(6) D.S. N 012-92-TR artculo 24.

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inmotivada de remuneraciones respecto de los trabajadores de confianza,

sin embargo indirectamente en la sentencia constitucional recada en el Expediente N 009-2004-AA/TC, indic:

En cuanto a la rebaja de remuneraciones, con las boletas de pago

obrantes de fojas once a quince de autos, ha quedado acreditado que el actor sigui percibiendo
la misma remuneracin que reciba como Asesor de Gerencia General hasta el mes de diciembre de
1999, y que la referida reduccin
se sustenta en el convenio suscrito (). Al respecto, la posibilidad de reducir las remuneraciones
est autorizada expresamente por
la Ley N 9463 (), siempre que
medie aceptacin del trabajador.

4. Decisin de la Corte Suprema

en el caso concreto

Habiendo analizado todas las normas

constitucionales y supranacionales
referentes a la remuneracin, mencionadas en la Casacin bajo examen, la Corte Suprema acertadamente lleg a las siguientes conclusiones:
a) Remitindonos a los principios que
rigen el Derecho, especficamente el de legalidad, se infiere que
es jurdicamente valido aplicar la
prohibicin legal de reduccin inmotivada de remuneraciones consagrada en la Ley de Productividad
Laboral a los trabajadores de confianza, pues no existe razn jurdica para su exclusin al no existir
norma que determine ello.
b) A este tipo de trabajadores de confianza tambin les resulta aplicable conforme lo exige la Ley
N 9463, que medie acuerdo expreso e indubitable respecto de la
reduccin de la remuneracin, no
siendo posible admitir la misma si
se origina en la decisin unilateral
e inmotivada del empleador.
c) El contexto mismo de las circunstancias que rodean a este tipo de
trabajadores, como el tiempo que

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dura esta designacin y atendiendo a la conexidad existente entre el derecho a la remuneracin

equitativa y el principio-derecho
a la dignidad de la persona, hace
que el quantum remunerativo adquiera una importancia significativa para alcanzar el fin de la remuneracin previsto en nuestra
norma constitucional, el cual es
lograr el bienestar material y espiritual del trabajador.
CUADRO N 3
El poder del empleador para modificar las condiciones de trabajo tiene lmites, es decir, no es
absoluto, pues dicha libertad se encuentra regulada en los principios de progresividad de las
remuneraciones, proteccin de irrenunciabilidad
de los derechos laborales.

En consecuencia, el Colegiado declar fundado el recurso de Casacin

interpuesto y, por ende, el cese de los
actos de hostilidad en cuanto a la rebaja inmotivada de remuneraciones y
dispone el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha de la restitucin.
Conclusiones
CUADRO N 4
Sntesis
Los empleadores s pueden reducir la remuneracin de sus trabajadores pero para ello deben
tener la aceptacin de su trabajador.
El documento que se debe suscribir para evidenciar esta reduccin de remuneracin es un Convenio el cual debe plasmar el consentimiento del
trabajador, la norma que autoriza la reduccin es
la Ley N 9463.
Dicha reduccin no puede darse por un monto
menor a la RMV porque la norma que regula esta
ltima es imperativa.

Es jurdicamente vlido aplicar la

prohibicin legal de reduccin inmotivada de remuneraciones a los trabajadores de confianza, pues no existe razn jurdica para su exclusin al
no existir normas que determine ello
(principio de legalidad).
A este tipo de trabajadores de confianza tambin les resulta aplicable

SOLUCIONES LABORALES N75 / Marzo 2014

lo dispuesto por la Ley N 9463, norma que permite la reduccin de la remuneracin si existe acuerdo expreso e indubitable entre el trabajador y
el empleador. Por ende, no procede
la reduccin de la remuneracin si se
origina de una decisin unilateral e
inmotivada del empleador.
El contexto mismo de las circunstancias que rodean a este tipo de trabajadores, como el tiempo que dura la
designacin, y atendiendo a la conexidad existente entre el derecho a la
remuneracin equitativa y el principio-derecho a la dignidad de la persona, hace que el quantum remunerativo adquiera una importancia
significativa para alcanzar los fines de la remuneracin previstos en
nuestra norma constitucional, el cual
es lograr el bienestar material y espiritual del trabajador.
En orden a este tercer criterio es que
los magistrados declaran que la determinacin de la remuneracin del
trabajador no solo gira en torno a la
existencia de confianza, sino tambin al despliegue de habilidades y
destrezas profesionales que constituyen indicativos para que la entidad
empleadora haya extendido aquellos
cargos de direccin por tal lapso prolongado. En conclusin, la reduccin
de la remuneracin perpetrada por la
empresa desconoce abiertamente no
solo el derecho del trabajador de que
su remuneracin no sea disminuida
inmotivadamente, sino que tambin
desconoce el carcter social del salario; por lo que plenamente se configura un acto de hostilidad.
Base Legal:
Texto nico Ordenado de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral D.S. N 003-97-TR,
artculo 10.
Texto nico Ordenado de la Ley
de Jornada de Trabajo, Horario
de Trabajo en Sobretiempo D.S.
N 007-2002-TR, artculo 5.
D.S. N 012-92-TR, artculo 24.