Javier Amador

Catalina Bustos
Rayen Olavarra
Viviana Flores

Las actitudes y la satisfaccin en el trabajo

ES ESTE EL LUGAR IDEAL PARA TRABAJAR
Hay muchas compaas interesadas en mantener felices a sus empleados, para
Robert Levering el cofundador de Great Place To Work un gran lugar para
trabajar es aquel en que uno confa en las personas para las que trabaja, est
orgulloso de lo que hace y disfruta de las personas con las que trabaja, para
ellos los excelentes lugares para trabajar se construyen dia a dia a travs de
relaciones entre empleados y lideres y no mediante un checklist de polticas y
prcticas, aquellos lideres que hacen de sus organizaciones los mejores lugares
para trabajar no son solo jefes o lideres, son HEROES.
En el mundo las mejores compaas para trabajar son

Latinoamerica

Y en Chile:

Las actitudes son enunciados de evaluacin favorable o desfavorable, respecto

a objetos personas o eventos, reflejan un sentimiento o percepcin respecto a
algo, las actitudes son formas de conocer cmo viven y sienten las personas,
esto se relaciona a lo anterior debido a que muchas compaas tratan de
obtener actitudes positivas por parte de sus empleados.
Las actitudes tienen tres componentes:
-el componente cognitivo: una descripcin o creencia respecto a algo, es el
componente mas critico de una actitud mi departamento esta desordenado,
es ejemplo de la parte cognitiva de una actitud

-el componente afectivo: es el segmento emocional de una actitud, es la parte

mas interna que un individuo puede reflejar me entristece que mi
departamento este desordenado o me enoja que mi departamento este
desordenado son ejemplos.
-componente comportamiento: se refiere a la intencin de comportarse de
cierta manera respecto a alguien o algo me levantare ms temprano para
ordenar mi departamento todas las maanas, es decir respecto a que el
desorden me enoja o me entristece, yo hago algo para cambiar eso que me
molesta.
La cognicin el afecto y el comportamiento se relacionan estrechamente y
forman una actitud.
el comportamiento siempre concuerda con las actitudes?
Las primeras investigaciones suponan que haba una relacin de causalidad
entre ambos factores, es decir que las actitudes de las personas determinan el
comportamiento, eso es lo que el sentido comn nos indica que elegimos por
ejemplo realizar actividades que se alinean con nuestros principios y creencias,
vemos una pelcula porque nos interesa ese gnero o un determinado actor,
sin embargo a fines de la dcada de 1960 el investigador Len Festinger
afirm que las actitudes seguan el comportamiento, y esto ilustra lo0s efectos
de la disonancia cognitiva, que se refiere a cualquier incompatibilidad que
perciba un individuo entre dos o ms actitudes, o entre una actitud y un
comportamiento.
El investigador seala que cualquier tipo de disonancia incomoda, y por lo
tanto los seres humanos la tratamos de disminuir, las investigaciones sealan
que las personas buscan consistencia entre sus actitudes y el comportamiento,
que las personas tratamos de alinear ambos conceptos.
Investigaciones mas recientes demuestran que las actitudes pronostican el
comportamiento futuro.
Las principales actitudes hacia el trabajo:
Una persona tiene un sinfn de actitudes,
organizacional se encarga principalmente de 3:

pero

el

comportamiento

Satisfaccin en el trabajo: se define sobre la sensacin positiva sobre el trabajo

propio, surge de la evaluacin de sus caractersticas.
Involucramiento en el trabajo: este mide el grado en que una persona se
identifica psicolgicamente con su empleo, y considera el nivel de su
desempeo percibido como beneficio para ella, altos niveles de
involucramiento se relacionan con menor ausentismo y tasas de renuncia.

Compromiso organizacional: esto hace relacin al grado en que un individuo se

identifica con una organizacin en particular y las metas de esta , y por
consiguiente desea mantener su identificacin con ella, el compromiso posee
tres componentes:
Compromiso afectivo: carga emocional hacia la organizacin y la creencia en
sus valores.
Compromiso para continuar: valor econmico que se percibe por permanecer
en una organizacin, comparado con el de dejarla.
Compromiso normativo: obligacin de permanecer con la organizacin por
razones morales o ticas.

Satisfaccin en el trabajo
La satisfaccin laboral es el sentimiento positivo que resulta de la evaluacin
de las caractersticas del que se desempea. Esta definicin es bastante amplia
ya que el mismo concepto encierra en s una amplia variedad de elementos
que incluye no solo sus tareas especficas de su puesto de trabajo, sino que
tambin todo lo relacionado a l.
Para la medicin de la satisfaccin en el trabajo se emplean con frecuencia dos
mtodos: el mtodo de la calificacin global y el de la suma de una serie de
facetas del trabajo. La calificacin global es tan simple como preguntarle al
trabajador, dentro de una escala, Cun satisfecho est con su trabajo? En
cambio el enfoque de la suma de una serie de facetas del trabajo lo que hace
es preguntarle al trabajador su sentimiento respecto a facetas claves del
trabajo. En un punto de vista general ninguno de los enfoques es mejor, con los
dos se puede llegar casi a los mismos resultados generales de satisfaccin
laboral, pero el primer mtodo tiene la ventaja de ser menos costoso, aunque
tambin no se puede saber el origen de la satisfaccin/insatisfaccin
detectada, y as en el mtodo de la suma de facetas se puede detectar de
mejor forma de dnde viene la satisfaccin/insatisfaccin pero es ms costoso
y difcil de ejecutar.
Causas de la satisfaccin laboral

Entre las facetas de la satisfaccin del trabajo la faceta que mejor se relaciona
con la satisfaccin general es la del trabajo en s, o sea, si una persona disfruta
su trabajo es ms probable que sus niveles generales de satisfaccin sean
elevados. Adems, un trabajo que plantee retos y no sean rutinarios tienden a
tener mayores niveles de satisfaccin.
La faceta del pago tiene un efecto en las personas que ganan bajo el nivel de
vida confortable, solo bajo este nivel tiene una relacin con la satisfaccin en el
trabajo, sobre este nivel tiene un efecto casi nulo.
Las personas positivas respecto a ellos mismos es ms probable que les guste
su trabajo, as mismo las personas menos positivas es menos probable que les
guste su trabajo. Estudios muestran que personas con autoevaluaciones
fundamentales positivas tienen mayor satisfaccin laboral, y adems son ms
ambiciosos y buscan trabajos desafiantes.

Efecto de la satisfaccin
Una forma de representar los efectos de la satisfaccin y la insatisfaccin es la
estructura de salida-voz-lealtad-negligencia-. Al combinar los tipos de

respuestas derivadas de la satisfaccin del trabajo, que son Activa/Pasiva y

Destructiva/Constructiva obtenemos los cuatro tipos de respuestas.

Aunque resulta til para esquematizar los efectos de la satisfaccin laboral,

siguen habiendo elementos que se escapan de esta estructura. Algunos de
estos efectos son los siguientes:
-Desempeo en el trabajo
-El comportamiento organizacional socialmente responsable
-Satisfaccin del cliente
-El ausentismo
-La rotacin de empleados
-La desviacin en el sitio de trabajo
-Que los gerentes no entienden

La personalidad y los valores

Personalidad
El trmino personalidad deriva del latn personara que se asocia a las mscaras
con que cubran su rostro los actores durante las representaciones dramticas.
Este se define como suma total de formas en que reacciona un individuo e
interacta con otros.
Cules son los principales determinantes de la personalidad?
El principal determinante segn el libro Comportamiento organizacional de
Robbins y Judge es la herencia, los cuales son factores que quedan
determinados en el momento de la concepcin, conformacin inherentemente
biolgica, fisiolgica y sicolgica. Por lo tanto el principal concluyente es
entregado por los padres y familiares, adems otro determinante que
encontramos de suma importancia es el contexto cultural en donde haya
nacido el individuo, por ejemplo una nia nacida y criada en medio oriente es
ms introvertida que una nia norteamericana, porque las culturas son
totalmente distintas.
El indicador de tipos de Myers-Briggs (ITMB)

Este es un instrumento de evaluacin de personalidad el cual es una encuesta

que consta de cien preguntas acerca de lo que sienten las personas o la forma
en que actan en situaciones particulares. Este evala cuatro caractersticas y
clasifica a las personas en tipos de personalidad que van del 1 al 16.
1.- Extrovertido (E) versus Introvertidos (I):
Aquellos que son extrovertidos son ms bien expresivos, sociales y asertivos,
en cambio los extrovertidos son reservados, silenciosos y tmidos.
2.-Sensibles (S) versus Intuitivos (N):
Los individuos sensibles son rutinarios y les gusta el orden, en cambio las
personas intuitivas se basan en procesos inconscientes y ven el panorama
ms general.
3.- Pensadores (T) versus sentimentales (F):
Los individuo que utilizan la lgica y la razn son personas pensadoras y
aquellas que se basan en su emociones personales y valores son personas
sentimentales.
4.- Enjuiciadores (J) versus perceptivos (P):
Los enjuiciadores quieren tener el control y prefieren que el mundo est
ordenado y estructurado. Los de tipos perceptivos son flexibles y espontneos.
EL modelo de los Cinco Grandes
Este es el modelo de cinco factores de la personalidad, los cuales son los
siguientes:
Extroversin:
individuo que tiende a ser sociable y este comunica sus
sentimiento a los dems.
Adaptabilidad: Se refiere la propensin de un individuo de aceptar otros puntos
de vista.
Meticulosidad: Es una medida de la confiabilidad, aquellas que tienden hacer
ms meticulosas son responsables, confiable, persistentes y organizadas, en
cambio los que poseen calificacin baja en esta dimensin se distraen con
facilidad, son desorganizados y poco confiables.
Estabilidad emocional: Individuos que son ms propensos a manejar las
tensiones.
Apertura a las experiencias: Las personas con alta calificacin en esta dimesin
estas ms dispuesto a vivir experiencias nuevas , son creativos, curiosos y con
sensibilidad artstica.

A travs de estas dimensiones se califica a las personas para saber sus

fortalezas y debilidades de su personalidad y gracias a este modelo se han
hallado relaciones entre la personalidad y el desempeo en el trabajo por lo
que los gerentes pueden saber cmo ser su futuro trabajador o cuales son las
fortalezas y debilidades de su actual empleado, permitiendo saber en qu
dimensin puede mejorar cada trabajador.

Atributos principales de la personalidad que influyen en el CO

Autoestima: Grado en que los individuos se agradan o desagradan a s mismo,
sea que se vean como capaces y efectivos, y sientan que tienen o no el control
de su entorno.
Maquiavelismo: Grado en que un individuo es pragmtico, mantiene distancia
emocional y piensa que el fin justifica los medios.
Narcisismo: Tendencia a ser arrogante, tener un sentido grandioso de la propia
importancia, requerir admiracin excesiva y creer ser merecedor de todo.
Automonitoreo: Rasgo de la personalidad que mide la aptitud que tiene un
individuo para ajustar su comportamiento a factores situaciones externos.
Personalidad Tipo A: Involucramiento agresivo en una lucha crnica e incesante
por lograr ms y ms en cada vez menos tiempo y, de ser necesario, contra la
oposicin de otras cosas o personas.
Personalidad proactiva: La de las personas que identifican oportunidades,
muestran iniciativa, emprenden acciones y perseveran hasta que ocurre un
cambio significativo.

Para trabajar se realizan diversos test de personalidad, a continuacin se

mencionan tres, incluido el de personalidad:
Pruebas profesionales o de conocimiento
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalan los
conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo
concreto. Pretenden obtener informacin sobre la formacin, experiencia y
conocimientos especficos que dan valor a la persona candidata.

Las distintas empresas los elaboran a medida en funcin de los requerimientos

del puesto. Generalmente los prepara el departamento de personal de la
empresa que ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, segn el puesto de
trabajo al que aspiras, puede consistir en:
-

Test de mecanografa
Test de dominio de herramientas informticas
Test de idiomas
Realizacin de una traduccin
Elaboracin de un informe a partir de una informacin dada
Reparar o montar un aparato
Buscar una solucin a un problema concreto

Test de personalidad
En funcin de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del
candidato ser ms o menos determinante en la seleccin. Los tests de
personalidad intentan extraer a travs de preguntas de ndole personal los
principales rasgos del carcter de un individuo lo que permitir deducir su
adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prcticamente
cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasin y empata,
la adaptacin social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y
responsabilidad, la motivacin y la estabilidad emocional.
Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los
extrovertidos ( ya explicados anteriormente).
Ejemplos de test de personalidad
En internet se pueden encontrar diversos test de personalidad, presentamos la
variedad de test1
-

Test
Test
Test
Test
Test
Test
Test

de
de
de
de
de
de
de

personalidad 1
personalidad 2
personalidad 3
impulsos
vulnerabilidad al estrs
enfrentamiento al estrs
comunicacin

1 Empleos.com pruebas de seleccin y test psicotcnicos, Test de Personalidad. Visto

octubre,3,2015.Link: http://recursos.donempleo.com/pruebas-seleccion-testpsicotecnicos.html

Test de la amistad
Descubre cmo te ven los dems
Test del character
Test de Rosenberg
Test de expresin social
Test de actitudes disfuncionales
Test de autoestima 1
Test de autoestima 2
Test de asertividad de Rathus
Test de asertividad

Test psicotcnicos
Los test psicotcnicos (tambin llamados test de inteligencia o test de
aptitudes) son pruebas diseadas para evaluar las capacidades intelectuales
para la realizacin de tareas relacionadas con un determinado puesto de
trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los que se debe escoger entre
varias respuestas posibles.
Los test psicotcnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de
la persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepcin o la
atencin. Tambin se estudian en este tipo de test otros aspectos ms
especficos de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numrica, aptitud
espacial, capacidad de abstraccin, de concentracin..., segn las
caractersticas del puesto al que se opta.
Los test psicotcnicos tienen un lmite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la
interpretacin o correccin se hace basndose en dos criterios: los aciertos y
errores, y la rapidez.
Estas son las aptitudes ms frecuentes que se miden en los test psicotcnicos:

Test de aptitud verbal

La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar
conceptos a travs de palabras, tanto en modo oral como escrito.
Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de
ortografa, definiciones, uso de sinnimos o antnimos, analogas, vocabulario,
comprensin verbal, frases desordenadas o incompletas.
Test de aptitud numrica
La aptitud numrica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar
con operaciones numricas, razonar y manejar hbilmente los nmeros.

Entre las pruebas que miden la aptitud numrica se encuentran operaciones

con sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, races,
porcentajes, ecuaciones y problemas matemticos.
Test de aptitud espacial
La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas,
volmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para representar
mentalmente figuras y objetos en dos o tres dimensiones.
La aptitud espacial se mide principalmente a travs de pruebas como la
rotacin de figuras, la construccin de figuras y rompecabezas.
Test de razonamiento abstracto
El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observacin y
organizacin lgica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de
unos datos concretos, utilizando la lgica deductiva.
Para medir esta capacidad se utilizan series de nmeros, letras, figuras,
domins, naipes o monedas.

Los Valores
Los valores son definidos como Convicciones fundamentales acerca de que a
nivel personal y social cierto modo de conducta o estado final de la existencia
es preferible a otro modo opuesto o inverso
En otras palabras, pueden ser definidos como principios que nos permiten
orientar nuestro comportamiento, nos ayudan a preferir algunas cosas sobre
otras, adems de funcionar como una pauta para formular metas y propsitos.
Poseen dos tipos de atributos:
Atributo de contenido: establece que un modo de conducta o estado de la
existencia es importante
Atributo de intensidad: especifica qu tan importante es el modo de
conducta.

Los valores son fluidos y flexibles?

En un sentido general los valores tienden a ser relativamente estables y
permanentes. Esto se debe a que la mayora de nuestros valores los
adquirimos en la infancia, a travs de nuestros padres, maestros y personas

cercanas. Estos en la mayora de las personas se mantienen a lo largo de su

vida. No obstante, existen otros valores que son adquiridos a lo largo de la
vida.
El estudio de los valores es importante puesto que son el fundamento de las
actitudes y las motivaciones.

Valores terminales versus instrumentales

Encuesta de valores de Rokeach
Consiste en dos conjuntos de dieciocho valores cada uno. Uno de estos
conjuntos contiene valores terminales y se refiere a los estados finales que son
deseables, es decir, constituyen las metas que una persona querra alcanzar
durante su vida. El otro conjunto est constituido por valores instrumentales
que se refieren a los modos preferibles de comportamiento, o medios para
lograr los valores terminales.

Estos valores varan de un grupo a otro, sin embargo, las personas con las
mismas ocupaciones tienden a poseer una jerarquizacin similar de los valores.

Un estudio compar a los ejecutivos de corporaciones, a los miembros del

sindicato de trabajadores del acero y a los integrantes de un grupo de
activistas por la comunidad. Dicho estudio arroj los siguientes resultados:

Valores generacionales
Cohortes de trabajo contempornea
Los investigadores integraron en cuatro grupos varios anlisis recientes de los
valores en el trabajo para tratar de determinar los valores nicos de diferentes
cohortes o generaciones de trabajadores en Estados Unidos

No obstante, existen tres limitaciones para este anlisis:

1
2
3

No se sabe si este marco terico ser aplicado a todas las culturas

Hay poca investigacin rigurosa sobre valores generacionales
Existen categoras imprecisas

La relacin de la personalidad y los valores de un individuo con su

lugar de trabajo
A los gerentes en la actualidad les interesa menos la aptitud de un candidato
para realizar un trabajo especfico que la flexibilidad que tenga para
acomodarse a situaciones y compromisos cambiantes de la organizacin.

El ajuste persona-trabajo

Holland desarroll un cuestionario del Inventario de preferencia vocacional que

contiene 160 preguntas ocupacionales. Quien responde indica cules de las
ocupaciones le agradan o desagradan, y sus respuestas se utilizan para
elaborar perfiles de personalidad. Con este procedimiento, las investigaciones
respaldan el diagrama hexagonal.En esta figura, cuanto ms cerca se
encuentren en el hexgono dos campos u orientaciones, ms compatibles son.
Las categoras adyacentes son muy similares, mientras que las que estn en
los lados opuestos de una diagonal son muy diferentes.
La teora postula que la satisfaccin es mayor y la rotacin menor cuando la
personalidad y la ocupacin van de acuerdo. Los individuos Implicaciones
globales 123 sociables deben estar en los trabajos sociales, la gente
convencional en los convencionales, y as sucesivamente. Una persona realista

en un trabajo realista es una situacin ms congruente que si estuviera en una

labor de investigacin. Y alguien realista en un trabajo social se encontrara en
la situacin ms incongruente posible. Los puntos clave de este modelo son los
siguientes: (1) parece haber diferencias intrnsecas de personalidad entre los
individuos, (2) hay tipos diferentes de trabajos y (3) las personas en trabajos
congruentes con su personalidad deben de estar ms satisfechas y es menos
probable que renuncien en forma voluntaria que aquellas en labores
incongruentes.