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TAMBIN TRABAJAMOS!
Estimados amigos:
Es un gusto saludarlos en esta primera
edicin de 2014 y compartir con ustedes un
nuevo ao de actividades, noticias y
contenidos en materia de Gestin Humana
desde Uruguay.
El ao que pas arroja algunos primeros
datos estadsticos que compartiremos en
detalle en nuestras pginas y que tienen que
ver entre otros - con el cierre de la ltima
ronda de negociacin salarial en lo que
respecta a la actual administracin y
tambin a la valoracin que sobre la misma
realizan los diferentes protagonistas.
Gestin
de
Personas
rear
omunicacin
Staff
Editor: Fernando Carotta Derudder
Direccin de arte: Leticia Viva.
Colaboran en esta edicin: Angeles Campoy (Espaa),
Aurora De Len (Mxico), Amanda Garca (Uruguay),
Correo electrnico:
info@gestiondepersonas.com.uy
Pgina web:
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El nico premio nacional a los profesionales de recursos humanos suma una nueva categora
y ms posibilidades de ganarlo!
Por cuarto ao consecutivo estn abiertas las inscripciones para el PREMIO CREAR a la Innovacin y
Mejores Prcticas de Gestin Humana, el nico premio nacional a los profesionales de recursos
humanos de Uruguay.
A partir de este ao, adems de la categora acadmica, se incorpora una novedad, por lo cual las empresas
podrn participar en una subcategora dependiendo del nmero de colaboradores que la integren: hasta 100 o
ms de 100 empleados.
Tambin por segundo ao consecutivo, se entregar la Mencin Especial DELOITTE a las Mejores Prcticas de
Gestin de Recursos Humanos y/o Gestin del Cambio con alto impacto organizacional.
En la edicin 2013, Tata Consultancy Services fue la gran ganadora de la noche al obtener, de acuerdo al veredicto
de dos jurados completamente diferentes, el Premio CREAR a la Innovacin y Mejores Prcticas de Gestin
Humana pero tambin la Mencin Especial Deloitte. Tambin Supermercados Ta Ta Multiahorro , Plan Ceibal y
Laboratorio Bioerix fueron las empresas que se ubicaron en segundo y tercer lugar (compartido) en la pasada
edicin 2013 de este premio que desde 2011 reconoce a las personas y organizaciones que gestionan de forma
eficiente y profesional su capital humano.
El Jurado de la presente edicin nuevamente estar integrado por reconocidos expertos de la disciplina,
provenientes tanto del rea pblica como privada y tambin de la academia, hecho este que no solo prestigia al
premio en s mismo sino que le otorga credibilidad y lo valida dotndolo de profesionalismo, objetividad e
imparcialidad en la evaluacin de los trabajos que se reciben. Al igual que en las ediciones anteriores la
Inscripcin al Premio CREAR no tiene costo alguno, exigindose solamente cumplir con los requisitos
establecidos en las bases correspondientes y que se encuentran publicadas en el sitio web
www.premiocrear.com.uy
La entrega del Premio CREAR en sus diferentes categoras se concretar el 6 de Junio de 2014 en una cena de
gala que se realizar nuevamente coincidiendo con la celebracin del Da Interamericano del Profesional en
Gestin Humana.
La inscripcin de los trabajos se podr realizar hasta el da 28 de Febrero de 2014 a la hora 18:00 (Uruguay).
Si una proporcin cada vez mayor del capital humano de las empresas est
compuesto por profesionales freelance y microempresas, por qu en muchas
compaas Recursos Humanos nicamente se ocupa de las personas vinculadas
a la empresa a travs de un contrato laboral?
Santiago Garca
(Espaa)
ENTREVISTA
Lic. Amanda Garca, MBA
Gerente de Recursos Humanos en Mega Pharma
Si tuviera que definir en pocas palabras el estado del arte de la profesin en nuestro pas, cul
sera?
Considero que en la actualidad el espacio que se ha dado para el desarrollo de los profesionales de Recursos
Humanos en las diferentes empresas ha aumentado, fruto de las necesidades de las mismas y de la capacidad
de los lderes de visualizar dichas necesidades.
Si bien el crecimiento es notorio, pienso que falta cimentar en procesos las diferentes acciones que se realizan
y sobre todo que hay una falencia en lo que refiere al anlisis cuantitativo que se puede realizar desde el rea de
Recursos Humanos.
Lo que agrega un valor diferencial para las empresas, aporta indicadores, mediciones y datos objetivos
fundamentales para la toma de decisiones estratgicas de una organizacin.
Cules son los principales desafos con los que se encuentra hoy un profesional de gestin humana
en Uruguay?
Obviamente la falta de personal calificado en varios sectores comienza ser un problema serio que enfrentan
las organizaciones, ya que no se logran cubrir las necesidades de personal que se requieren por las mismas.
Otro punto no menor es el crecimiento del costo laboral que se est enfrentando por parte de las empresas en
poco tiempo y la imposibilidad de aplicar sistemas de productividad en los diferentes sectores debido a la
rigidez de algunas normas laborales o a veces por la escasez de las mismas. A su vez las relaciones laborales han
surgido en los ltimos aos como un punto esencial en la gestin de Recursos Humanos, donde falta formacin
especfica y resulta un punto esencial en la estrategia del negocio.
Si tuviera que referirse en grandes lneas a la poltica que desarrolla Mega Pharma en el rea de
recursos humanos, qu destacara?
Considero el mayor valor que tiene Mega Pharma es la calidad humana con la que trata a las personas que
forman parte de la empresa.
En cuanto a las polticas que se estn desarrollando destacara hoy en da la que refiere a la gestin de talento,
que viene acompaada de un sistema informtico que cruza el desempeo, las competencias, objetivos y/o
metas individuales y de compaa, genera planes de desarrollo personales segn necesidades detectadas de
cada colaborador. A su vez se logra administrar en conjunto con el mismo mediante la implementacin de un
sistema informtico la comunicacin interna y lo que tiene que ver con aspectos administrativos bsicos que
requiere cada persona, lo que permite brindar un mejor servicio a los colaboradores.
Otro punto a destacar sera lo que refiere a la cultura organizacional, hay un fuerte trabajo en lo que refiere a la
integracin con la empresa y a promover un clima laboral sano.
Cuntas personas trabajan hoy en Mega Pharma, y en su opinin que es lo que ms valoran hoy los
empleados de trabajar all?
Actualmente hay 120 personas trabajando en la compaa y considero que lo que ms valoran las personas que
forman parte de Mega Pharma es la autonoma que se brinda a la hora de trabajar basndose en la confianza y
la cercana de los Directores con todas las personas sin importar el cargo jerrquico, marca una diferencia
fundamental. Es una empresa que brinda constantes desafos, posibilidades de crecimiento y participacin en
diferentes proyectos relacionados a las diferentes aptitudes y conocimientos que las personas tienen,
apuntando siempre al crecimiento de las personas internas.
Muchas veces se habla de que los empleadores estn padeciendo la incorporacin de las nuevas
generaciones al mercado laboral con una impronta que cambi las reglas del juego, cul es su
experiencia?
Padeciendo es una palabra muy fuerte para este tema desde mi punto de vista. Las generaciones por
suerte van cambiando, acompasndose a los nuevos tiempos, tecnologas, etc. Creo el desafo de las
empresas es poder aggiornarse para poder atraer a las nuevas generaciones y tener polticas flexibles que
funcionen para ambos, empresa y colaborador.
Obviamente cambian las reglas de juego de las polticas de las empresas, lo que resulta un desafo
interesantsimo al momento de crear o modificar las mismas para poder lograr una convivencia
intergeneracional que existe en la gran mayora de las organizaciones sin que resulte en inequidades
internas.
umbre
ompensaciones
& beneficios adicionales
ACTIVIDADES
Conferencias plenarias
a cargo de reconocidos
speakers nacionales e
internacionales
MARZO
27-28, 2014
Radisson Montevideo - Uruguay
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PANEL:
Cmo implementar un programa de remuneracin total para atraer
los mejores talentos y conver rse en un empleador de eleccin?
Lic. Emanuel lvarez
La n America Compensa on
& Benets Sr Manager en
GDF SUEZ
Networking
Dirigido a: Directores, Gerentes Generales, Gerentes Financieros, Gerentes de
Exposicin de productos
y servicios
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Compensaciones y Benecios
* Iden car estrategias innovadoras para atraer, mo var y retener a los
*
mejores talentos
Disear una fuerte estrategia compe
recompensa total
Mantener instancias de networking con colegas, directores y
ejecu vos.
va a travs de planes de
Michael Page
de 1.30 Hs promedio)
Da de cumpleaos libres
Director General de HuCap. Autor del libro El Mtodo RESE Resultados Extraordinarios, Sustentables y Equilibrados
La conflictividad laboral de 2013 fue "muy elevada": aument 82% a nivel global y 67% a nivel
sectorial con respecto a igual perodo de 2012, segn el informe del Instituto de Relaciones
Laborales de la Universidad Catlica. En 2013 se produjo la conflictividad anual ms alta
desde que el Frente Amplio est en el gobierno; en 2014 "tendr un muy importante
descenso".
"Este ao los paros generales se duplicaron, hubo ms fallecimientos de trabajadores en
accidentes de trabajo en la construccin (donde se realiza un paro de 4 horas en forma
automtica) pero sobre todo hubo una elevada conflictividad en el sector pblico y en las
rondas de negociacin en Consejos de Salarios en ambos casos por mejoras salariales",
seala el informe.
Adems algunos sindicatos desarrollaron medidas atpicas, como ocupaciones de varias
empresas en forma conjunta, piquetes de supermercados llevados a cabo por FUECYS, y
asambleas permanentes emprendidas por la UNMTRA.
La construccin y la educacin fueron las ramas de mayor conflictividad y explicaron las dos
terceras partes del total (el 38 y el 28% respectivamente). Sin embargo si se eliminan los
paros por accidentes en los dos ltimos aos la variacin de la conflictividad no cambi.
En el sector privado hubo dos rondas de negociacin totalizando 144 subgrupos. Segn el
gobierno ms del 90% de las negociaciones llegaron a un acuerdo.
En 2013 hubo cuatro paros generales parciales: el 23 de mayo de 9 a 13 horas por mejoras en
la Rendicin de Cuentas, el 25 de julio de 9 a 13 por mejoras salariales para maestros y
docentes, el 25 de setiembre desde las 11 horas hasta el fin de la jornada por mejoras en la
negociacin salarial, y el 29 de octubre de 9 a 13 horas por la necesidad de alcanzar acuerdos
en los consejos de salarios.
"Todo indica que en el 2014, ao electoral, la conflictividad tendr un muy importante
descenso, tal como ha ocurrido en aos de estas caractersticas en el pasado", seala.
Fuente: 180.com.uy
Colombia termin 2013 encabezando el ranking latinoamericano de desempleo. Con un 10,6%, es el nico pas que
alcanz los dos dgitos.
En segundo lugar qued Costa Rica, con un 8,3 por ciento. Luego, Venezuela (7,8%), Argentina (7,1%) y Repblica
Dominicana (7%).
Los pases que se mantienen con la menor tasa de desempleo de la regin son Guatemala, Ecuador y Panam, los nicos
por debajo del 5 por ciento. Junto a Brasil, que termin en 5,5%, son los cuatro que estn tcnicamente en una situacin
de pleno empleo.
Segn la informacin preliminar disponible, en 2013 la regin logr una nueva, si bien muy pequea, reduccin de la
tasa de desempleo, que pas de un 6,4% en 2012 a un 6,3 por ciento. Sin embargo, en contraste con el dinmico
desempeo laboral del ao anterior, en 2013 no fue la generacin de empleo la que caus este descenso, sino la
desaceleracin de la oferta laboral, expresada en una reduccin de la tasa global de participacin, sostiene la Comisin
Econmica para Amrica Latina y el Caribe (CEPAL) en su Balance Preliminar de las Economas de Amrica Latina y el
Caribe 2013.
Si se considera la variacin entre el tercer trimestre de 2013 y el mismo perodo de 2012 se ve que Per es el que ms
disminuy el desempleo. Entre los adultos, cay 1,2%, y entre los jvenes (15 a 29 aos), 0,8 por ciento. Muy cerca
estuvo Colombia, donde cay 0,6% y 1 por ciento.
Chile, Venezuela y Repblica Dominicana fueron los otros pases en los que se registr un descenso ms o menos
significativo. En Chile, del 0,5% entre los adultos y del 0,4% entre los jvenes, y en Venezuela, de 0,3% y 0,9 por ciento.
El caso de Repblica Dominicana es el ms llamativo, ya que el desempleo cay 0,6% en los jvenes, pero fue uno de los
pases donde ms creci en los adultos (0,9%).
Con un 0,4% de incremento, Honduras fue el otro pas de la regin en el que creci el desempleo en adultos. En Brasil,
Panam, Argentina y Uruguay, la situacin fue de estancamiento.
En cambio, entre los jvenes hubo aumentos significativos en cinco pases. Argentina qued a la cabeza, con 1,7% de
aumento. Lo siguen Uruguay (0,9%), Honduras (0,8%), Brasil (0,5%) y Panam (0,5%).
La generacin de empleo -contina la Cepal- perdi dinamismo en el transcurso de 2013. La tasa de ocupacin haba
registrado un fuerte y continuo aumento entre 2002 (con una tasa de 51,8%) y 2012 (55,9%), interrumpido solo en 2009
a causa de la crisis econmico-financiera. En 2013 esta tasa experiment un nuevo descenso, si bien solo de 0,1 puntos
porcentuales. Esta leve cada contrasta con el incremento de 0,4 puntos porcentuales registrado en 2012, ao en que el
crecimiento econmico fue similar al de 2013.
Por otra parte, el menor dinamismo observado en la generacin de empleo parece haber afectado sobre todo a los
jvenes, cuya tasa de ocupacin decay en forma bastante generalizada en la regin, mientras subi su tasa de
desempleo. En cambio, entre los adultos la tasa de ocupacin aument levemente y la tasa de desempleo cay en la
mayor parte de la regin, agrega.
En cuanto a la variacin interanual del empleo formal entre el primer trimestre de 2012 y el tercero de 2013, se puede
ver que Nicaragua es el pas que viene creando trabajo registrado en una proporcin ms sostenida. En todos los casos,
por encima del 7% anual.
Todos los dems pases experimentaron una desaceleracin creciente en el perodo. Entre ellos, Chile fue el que se
mantuvo con nmeros ms altos, hasta 2012 en torno al 6%, y en 2013 entre el 3% y el 4 por ciento.
La desaceleracin de la generacin de empleo se refleja tambin en la evolucin del empleo formal (). Durante 2013
en casi todos los pases las tasas de crecimiento de este tipo de empleo que representa el empleo de mejor calidad
fueron muy inferiores a las del ao anterior. Adems, en muchos pases se registr una clara desaceleracin de la
generacin de empleo formal a lo largo del ao, dice el balance.
Argentina fue el que ms decay. Tras crear al 3,5% en el primero de 2012, y al 2% en el segundo, a partir del tercer
trimestre de 2012 fue el nico pas en el que qued prcticamente planchada la creacin de empleo formal.
En resumen, el moderado crecimiento econmico se expres en una desaceleracin de la generacin de empleo.
Especficamente, una menor demanda laboral incidi en una generacin menos dinmica de empleo asalariado y en un
menor incremento del empleo formal. Si bien no en forma generalizada, tambin los salarios reales crecieron menos
que el ao anterior, de manera que el incremento de la masa de ingresos laborales contribuy menos al crecimiento de
la demanda interna, cierra el informe de la Cepal.
Fuente: Balance Preliminar de las Economas de Amrica Latina y el Caribe, 2013. CEPAL.
CAMINO A LA PROFESIONALIZACIN
EMPRESARIAL
En el presente artculo describiremos las caractersticas y prioridades de las empresas, dependiendo del
estado o momento evolutivo en el que se encuentren.
Para esto tomaremos como referencia la clasificacin brindada por Paula Molinari (*), quien define tres
niveles de desarrollo de una empresa. Estas son:
Etapa Fundacional
Etapa de Transicin, Marchas y Contramarchas
Etapa Profesional
la estrategia
la gente
la informacin y los procesos
Por lo tanto, cada una de estas dimensiones tiene influencia sobre la otra y una decisin sobre alguna de
ellas afecta a las dems. Por ejemplo, no podemos pensar en manejar la informacin en forma compartida o
confidencial sin pensar en las personas y las capacidades que estas tienen para gestionar la informacin.
Una dificultad comn que enfrentan las organizaciones es la de incrementar cambios en una de las
dimensiones sin hacerlo en las dems, lo que no permite un desarrollo genuino.
El proceso de profesionalizacin implica un cambio cultural, un cambio en la estrategia y en los modos de
gestionar al personal. Constituye realmente un cambio en el modo de sentir y pensar de la organizacin.
CAMINO A LA PROFESIONALIZACIN
EMPRESARIAL
Cules son las barreras que atraviesan las empresas en el proceso de profesionalizacin?
La principal barrera est vinculada a la figura del "dueo", fundamentalmente en aquellas empresas donde
ocupa un lugar de liderazgo y de centralizacin de todas las operaciones.
Las barreras y obstculos se generan por el miedo a los cambios, sobre todo al cambio de liderazgo. Miedo a
cmo se gestionarn las cosas por otras personas si se diversifican las actividades, miedo a perder en
algunos casos contacto directo con proveedores o clientes y a las consecuencias que esto pueda traer
aparejadas.
El proceso de profesionalizacin implica el desdibujamiento de un nico lder en el cual se monopolizan y
centralizan las decisiones y la informacin, para dar lugar a otros tipos de liderazgo y circulacin de la
informacin, obteniendo como resultado una profesionalizacin de las diferentes reas.
Por ejemplo, en el camino a la profesionalizacin la Gerencia Administrativa y de Finanzas, debe dejar de ser
un rea operativa para transformarse en un rea estratgica, que pueda establecer proyecciones y conocer
por adelantado la rentabilidad del negocio.
Pensando en las etapas organizacionales antes mencionadas, consideramos apropiado detallar las
principales caractersticas de cada una de ellas.
En lo que refiere a la Etapa Fundacional, su caracterstica principal, radica en que "el dueo es el negocio.
Y el negocio es el dueo." Paula Molinari (2012, p.34). Es decir, en esta etapa el dueo est en el centro del
negocio y todas las actividades estn vinculadas directamente a l. La estrategia y la informacin estn
concentradas en una sola cabeza, de hecho los procesos no estn sistematizados en forma explcita. El
objetivo es sobrevivir, que la empresa pueda continuar su actividad da a da.
En relacin a la dimensin vinculada a las personas as como en los procesos de seleccin de personal, no
se habla de perfiles ni de puestos, se busca y se apuesta a incluir personas de confianza, amigos, conocidos,
etc. El reconocimiento est dado por la pertenencia, ser parte de la "familia".
Las empresas en la Etapa de Transicin, renen caractersticas de los dos momentos de la etapa
fundacional y de la etapa profesional.
Muchas empresas se encuentran en esta etapa e incluso permanecen aos situadas en la misma, ya que el
pasaje a la empresa profesional implica un cambio cualitativo como vamos a mencionar a continuacin.
En la Etapa Profesional la empresa adquiere identidad propia, es decir ya no est identificada con una
persona en concreto y es el negocio especficamente el que adquiere protagonismo.
En esta etapa, el crecimiento del negocio implica ya no slo poner foco en la sobrevivencia, sino que el
crecimiento y el desarrollo estn enfocados hacia el futuro. Este es un cambio cultural muy importante, la
empresa ya no slo contempla el presente sino que se proyecta y piensa estrategias para el futuro. El
desarrollo de una estrategia conlleva el desarrollo de objetivos, los cuales incluso se establecen por reas.
CAMINO A LA PROFESIONALIZACIN
EMPRESARIAL
(*) Lic. en Ciencias de la Educacin. Consultora lder en gestin del cambio y desarrollo de organizaciones e
individuos. Conferencista, colabora con artculos para medios especializados en temas relacionados con Recursos
Humanos y Liderazgo.
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Lic. Magdalena Bugallo
Analista Sr de
Compensaciones y Benecios
en WEATHERFORD
Moderador:
Dr. Guillermo Sicardi, MBA
Columnista en Semanario
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Dirigido a: Directores, Gerentes Generales, Gerentes Financieros, Gerentes de
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va a travs de planes de
Estos son los puntos principales que modifica la Ley que ya se haban
manejado anteriormente. Lo que estableci el decreto fueron algunas
fechas clave para saber quines pueden hoy en da gozar de los
beneficios:
Fuente: El Observador.
Algunos apuntes: -Los das de licencia para los padres deben tomarse
a partir del da del nacimiento, contando esta jornada como el da uno
en la licencia.
-El subsidio por cuidados se entiende que es medio horario. No
obstante, por ms que se trabaje nueve horas, nunca podr pasar las
cuatro horas.
-La ley prev que aquellos empleadores que contraten suplentes para
suplir las horas que el subsidio contempla, no debern pagar la
indemnizacin por despido una vez que los trabajadores se reintegren.
Personas en accin
El nuevo ministro de Trabajo, Jos Bayardi, asumi su cargo con el compromiso de no "perder el dilogo"
con los empresarios pese a considerar que no ser "neutral" en su defensa de los trabajadores.
Bayardi, mdico de 58 aos, diputado del oficialista Frente Amplio (FA) y quien ya fuera ministro de
Defensa durante el Gobierno de Tabar Vzquez, asumi el cargo tras la renuncia de Eduardo Brenta, quien
decidi abandonar el ministerio para dedicarse de lleno durante 2014 a la campaa para las elecciones
previstas para el mes de noviembre.
"Mis compaeros del FA dejaron en su labor en este ministerio un hilo de continuidad que espero ser capaz
de seguir (...) En estos aos se ha hecho mucho para mediar entre empresarios y trabajadores, entre
capital y trabajo, y asumo el compromiso de proseguir en ello", dijo Bayardi tras su asuncin.
As, el nuevo ministro insisti en que pese a que la actitud del ministerio no ser "neutral" en el campo de
las relaciones laborales y que seguir el programa electoral del FA de defender a los trabajadores, "no va a
permitir que se pierda el dilogo" con los empresarios.
Por su parte, el ministro saliente destac "los avances en la democracia uruguaya "generados por la
aplicacin de los consejos de salarios, el mbito tripartito entre Gobierno, sindicatos y patronal de
negociacin colectiva, que han mejorado mucho la vida de los ciudadanos.
Segn una reciente informacin difundida por el propio Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el 82,2 %
de los grupos en los consejos de salarios acordaron ajustes salariales este ao, el 94,3 % de los cuales lo
hizo segn las pautas de inflacin establecidas por el Banco Central del Uruguay.
Precisamente, durante su intervencin el presidente Mujica destac esta herencia negociadora de su pas
entre los sectores sociales como un motivo de orgullo.
"La herencia histrica del Uruguay nos ha dado una estatura que no sabamos que tenamos. El caudal de
convivencia dado por la negociacin le ha permitido tener la mejor distribucin de ingresos de Amrica
Latina. Hay que estar orgullosos de Uruguay", dijo.
Fuente: Espectador.com
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Obras pblicas
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Departamentales,
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Congreso de Intendentes,
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Organismos Pblicos y
Interior
otras entidades de
naturaleza pblica
12
Presenta
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nmina
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Ministerio de Trabajo, Mesa Central 2916 2681
Ministerio de Trabajo, Serv. de Atencin Telefnica 2915 7171
Ministerio de Trabajo, Inspeccin General del Trabajo 2916 3217
Ministerio de Trabajo, Direccin Nacional de Trabajo 2916 3616
Ministerio de Trabajo, Direccin Nacional de Empleo 2916 5776
Banco de Previsin Social, Teleconsultas 1997
Banco de Previsin Social, ATYR 2916 1300
Banco de Seguros del Estado, Atencin Telefnica Comercial - 1998
Banco de Seguros del Estado, Central de Servicios Mdicos 2901 4874
Banco de Seguros del Estado, Depto. de Empresas 2901 1474
Direccin General Impositiva, Mesa Central 1344
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A la Innovacin y Mejores
Prcticas en Gestin Humana
El Encuentro de Profesionales
en Recursos Humanos
REVISTA DIGITAL
GESTION DE PERSONAS
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Cartelera de Actividades
Si est organizando una actividad vinculada al tema de Gestin Humana, en Uruguay
o en la regin, puede publicarla en forma gratuita en nuestra cartelera de actividades.
Escrbanos a: info@gestiondepersonas.com.uy y envenos toda la informacin acerca de la misma (fecha,
horario, actividad, temas, expositores, lugar de realizacin y datos de contacto de sus responsables).
El editor se reserva el derecho de publicar las mismas luego de verificada la identidad del organizador
as como la seriedad en la organizacin de la actividad sobre la cual se solicita la publicacin.
Fecha
27 y 28 de
Marzo de
2014
5 al 11 de
Mayo de
2014
Lugar
Radisson
Montevideo Victoria
Plaza Hotel
Evento
Sitio Web:
www.remuneraciones.com.uy
IV Cumbre de
Compensaciones y Beneficios
Montevideo,
Uruguay
Evento virtual
IV ExpoEmpleo
II Congreso Internacional de
Mobbing y Bullying.
19 al 21 de
Mayo de
2014
Centro de Eventos
da UFRGS/
Gramado / RS
ESARH 2014
A confirmar
15 al 17 de
Octubre de
2014
Radisson
Montevideo Victoria
Plaza Hotel
Correo electrnico:
mobbingbullying2014@gmail.com
Sitio Web:
www. esarh.com.br
Sitio Web:
www.premiocrear.com.uy
Correo electrnico:
info@crearcomunicacion.com.uy
Sitio Web:
www.comunicacioninterna.com.uy
IV Encuentro Anual de
Comunicacin Interna
Montevideo,
Uruguay
Centro de Eventos
CasaPiedra.
Santiago de Chile,
Chile.
Correo electrnico:
info@expoempleo.com.uy
Sitio Web:
http://www.mobbingbullying.com.ar
Paseo La Plaza.
Buenos Aires,
Argentina.
13 al 15 de
Agosto de
2014
Correo electrnico:
info@crearcomunicacion.com.uy
Sitio Web:
www.expoempleo.com.uy
7 al 9 de
Mayo de
2014
6 de Junio de
2014
Informacin adicional
XV Congreso Mundial de
Recursos Humanos
Volver al origen. La
persona.
Correo electrnico:
info@comunicacioninterna.com.uy
Correo electrnico:
surbina@laaraucana.cl
concernientes a su poblacin de
trabajadores afiliados y se refiere por
lo general a los accidentes que causan
muerte, incapacidad o indemnizacin.
Definicin
Para adentrarnos en el tema debemos
conocer la definicin de salud y
seguridad ocupacional la cual ha sido
definido por mltiples profesionales
en diferentes reas, pero al resumirlas
podemos ver los siguientes puntos
estratgicos.
Desarrollar y promover la salud de
los trabajadores,previniendo y
controlando enfermedades
ocupacionales y accidentes; de esta
manera eliminando los factores de
riesgo de la salud y seguridad en el
trabajo.
Desarrollando y promoviendo la
salud y seguridad deltrabajo, en su
ambiente dentro de la organizacin.
Causas de Problema
A pesar de la gran importancia que en
los ltimos aos ha cobrado la
prevencin dentro de los sistemas
empresariales, es comn encontrar
todava muchas empresas que no
comprenden el costo real de los
accidentes y otros acontecimientos
que ocasionan prdidas.
Con las limitaciones impuestas por el
Consejero en circunstancias
difciles, economa, estrs laboral,
Deteccin de colaboradores
enfermos ( drogas, alcohol, gripe,
depresiones graves, etc..).
En empresas grandes.
Tener Programa de Asistencia al
Empleado (PAE)
S e r a s e s o r d e l o s j e fe s y
supervisores.
Elementos fundamentales de la
evaluacin de los riesgos
El objetivo de una evaluacin de los
riesgos es facilitar a los empleadores el
examen sistemtico de todos los
aspectos de sus actividades laborales
para identificar los elementos que
podran causar dao o suponer un
peligro, dilucidar si puede eliminarse
su origen y, en la negativa, decidir las
medidas preventivas o de proteccin
que deberan adoptarse.
prcticos y la experiencia.
En su evaluacin de los riesgos, los
empleadores deberan tener en
cuenta, adems de los posibles daos
o lesiones que puedan sufrir sus
propios empleados, las repercusiones
que puedan tener en terceros sus
actividades laborales, por ejemplo, en
los empleados de otras empresas que
visitan el lugar de trabajo (por
ejemplo, contratistas encargados del
mantenimiento), o bien en el pblico
en general (por ejemplo, clientes).
Cuando en el mismo lugar de trabajo
realizan sus tareas empleados de
distintos empleadores, tal vez los
respectivos empleadores tengan que
colaborar para hacer una evaluacin
global de los riesgos.
Una evaluacin de los riesgos incluye
las cinco etapas siguientes:
La identificacin de los
trabajadores y de otras personas que
puedan verse afectadas por esos
peligros, y la forma en que puede
producirse el dao.
La elaboracin de un registro en el
que se enumeren las conclusiones de
la evaluacin.
La revisin de la evaluacin.